TENDENCIAS GLOBALES DEL

CAPITAL HUMANO
La Organización del Futuro: Llegando Ahora

Descripción breve
Una Mirada rápida a la principal tendencia de gestión del capital Humano a nivel mundial,
sus retos, ventajas e implicaciones en las organizaciones que afrontan el reto de adoptarla.

LUZ ALEJANDRA HERNANDEZ BEJARANO

C.C. 52.930.998
Tecnología en Gestión de Negocios
Cohorte 2015-2
Tendencias Globales del Capital
Humano.
La Organización del Futuro: Llegando Ahora
Esta tendencia es la que los empresarios y expertos a nivel mundial, han considerado como la
tendencia más importante en la Gestión del Capital Humano. La importancia de esta tendencia,
viene dada en el ritmo cambiante del mercado y la constante presión por adaptarse, que recae
sobre las organizaciones, la idea es que la organización del futuro debe caracterizarse por la
agilidad y la flexibilidad, obteniéndose estas dos características, con la creación de ecosistemas
organizacionales y redes.

Las principales causas para que las organizaciones de éxito estén enfocadas en estructurarse por
redes y Ecosistemas organizacionales, es la digitalización de las mismas, esto con el fin de buscar
rapidez de acción y de adaptación, también se busca facilitar el aprendizaje buscando cubrir las
exigencias de sus empleados en cuanto a su carrera, todo esto con el fin de ser más competitivas
y ganar terreno en el mercado global.

En General, esta tendencia se caracteriza por el ensayo y el error, es evidente que no siempre
se logra cumplir con los objetivos de manera satisfactoria, pues en muchos casos, el diseño de
la organización es simplemente un ejercicio de reducción de costos y además se encuentra con
la resistencia al cambio por parte de la dirección. Sin embargo, cuando las compañías logran
superar el desafío, los resultados son demasiado visibles en niveles como el desempeño
financiero, la productividad, el compromiso del empleado, etc.

Según los hallazgos se ha llegado a la conclusión de que el trabajo por equipos es más eficaz ya
que es una manera natural de trabajo de los seres humanos, de hecho, existe una mayor
interacción con las personas cercanas, independientemente de su lugar jerárquico, lo cual
mostró que el trabajo cotidiano se hace en redes, por esto se están rearmando los organigramas
en redes de equipos. La filosofía de esta tendencia es que los equipos deben formarse y
disolverse rápidamente para que la empresa se mantenga ágil, debido a que los sistemas que
animan a los equipos y a las personas a reunirse unas con otras, permiten compartir información
de manera transparente, permiten la movilidad entre equipos, la diversidad de especializaciones
de los mismos y dan cabida a la innovación, todo esto sin riego para el desempeño e
incrementando la velocidad del ciclo de desarrollo, en donde la agilidad y la colaboración son
aspectos fundamentales del éxito de la organización

De acuerdo a esta tendencia, el trabajo en red, permite que las cosas funcionen bajo una cultura
y valores compartidos, con proyectos y metas transparentes, en un ambiente de libre flujo de la
información y de retroalimentación de la misma, con personas motivadas ya que serán
recompensadas por sus habilidades y su experiencia mas no por su puesto.

Como Punto de Inicio, las organizaciones se están centrando en desarrollar el liderazgo basado
en la innovación, la experimentación, el aprendizaje y el pensamiento centrado en el usuario, el
principio es: si la organización necesita saber y hacer las cosas de manera diferente, la estructura
de la organización también deberá ser diferente. Las herramientas que actualmente se están
utilizando usan técnicas como el Análisis de Redes en Organizaciones, utilizando software y
metodologías que ayudan a estudiar el cómo se producen las interacciones entre los individuos,
para identificar las redes disponibles, los conectores y a los expertos.

Una organización interconectada como la que se pretende crear con este modelo, tiene como
ventajas la simplificación de las prácticas en el trabajo y la utilización de nuevas herramientas
para el mismo, sin embargo, su gran falencia puede ser la gran cantidad de reuniones, correos
electrónicos y canales de comunicación con el fin de satisfacer el tener que coordinar a mayor
cantidad de equipos, esto produce una sobrecarga cognitiva que puede redundar en una
reducción de la productividad, es por esto, que se requieren nuevos enfoques de liderazgo, en
donde capacidades como la negociación, la flexibilidad, y el pensamiento sistémico son
fundamentales para estos nuevos equipos de naturaleza digital y ágiles en red. Estos líderes
deben caracterizarse por su inteligencia para la creación de redes bajo la premisa de un
conocimiento amplio acerca de lo que sucede en su entorno compuesto por la compañía, la
industria a la que ésta pertenece, y a su mercado de clientes.

Otra ventaja de las organizaciones que trabajan por equipos, es que la responsabilidad es
compartida, existen metas individuales y por equipos, de tal manera que la responsabilidad se
crea para que la efectividad sea una regente tanto para el equipo, como para la organización, es
por esto que la rendición de cuentas se convierte en un aspecto fundamental.

Al igual que la rendición de cuentas, las lecciones aprendidas cobran vital importancia dentro de
la organización en red, este implica que hay un entendimiento amplio de las habilidades de cada
colaborador dentro de la organización, conduciendo a que los equipos se pueden armar muy
rápidamente. Para esto, se debe tener un marco que permita referenciar, comprender, y medir
las habilidades existentes, manteniéndose actualizado y que sea de fácil acceso para todos para
que realmente sea útil.

Todas estas características de los equipos y de las redes tienen un impacto directo en la
organización ya que no solo le permiten cumplir con sus metas de agilidad, flexibilidad y rapidez
de respuesta para ser más rentables en un medio de cambio e incertidumbre como el que
actualmente se vive en un mercado global, sino que las consecuencias van más allá, dentro de
esas consecuencias podemos mencionar:

 Una Cultura organizacional en donde prime el empoderamiento, el desarrollo del

liderazgo, la cooperación, la fluidez de la información y de la comunicación, permitiendo
ambientes de trabajo que fomenten el desarrollo de los individuos a nivel profesional,
laboral, personal, etc.
 Una retención, fidelización y sentido de pertenencia del capital humano. Un empleado
motivado, que esté feliz en lo que hace, que se sienta retado, tendrá una mayor
disposición para orientarse al cliente pues entiende que es parte vital para el éxito de la
compañía, es consciente de lo fundamental de su trabajo dentro de la organización y
luchará por que ésta tenga éxito.
 Reducción de costos de capacitación, pues además de crear un ambiente de aprendizaje
continuo, los costos de capacitación de nuevo personal se reducirán proporcionalmente
con la reducción de la rotación del mismo.
 Una mayor gestión del conocimiento, se tendrá memoria compartida acerca de las
buenas prácticas con orientación a la mejora continua para el incremento de la calidad
como valor diferenciador dentro de los clientes y también, se tendrá memoria de los
errores cometidos para que los mismos no vuelvan a repetirse.
  Al fomentar la innovación de manera efectiva, permite mayor competitividad, mayor
recordación por parte del cliente y una fidelización del mismo, pues la organización está
preparada para para afrontar cambios de manera continua, aportando valor agregado
para el cliente, e incrementar sus posibilidades de subsistencia a corto, mediano y largo
plazo.

Bibliografía
Deloitte University Press. (2017). Reescribiendo las reglas para la era DIgital: Tendencias
Globales en Capital Humano. Deloitte Development LLC.