REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA EDUCACIÓN

UNIVERSITARIA CIENCIA Y TECNOLOGIA
INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA
RUFINO BLANCO FOMBONA

IMPORTANCIA DE LA ESTRATEGIA DE LIDERAZGO LABORAL EN

EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL.

Autor: Wilmer Vásquez

Tutor de contenido: Profa. Flor Brea
Tutora metodológica: Profa. Mariola Martínez

Guatire, Agosto, 2017

 REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA EDUCACIÓN
UNIVERSITARIA CIENCIA Y TECNOLOGIA
INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA
RUFINO BLANCO FOMBONA

IMPORTANCIA DE LA ESTRATEGIA DE LIDERAZGO LABORAL EN

EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL.
(Trabajo de grado para optar el Título de Técnico Superior Universitario de le
Especialidad de Administración de Empresa)

Autor: Wilmer Vásquez

Tutor de contenido: Profa. Flor Brea
Tutora metodológica: Profa. Mariola Martínez

Guatire, Agosto, 2017

 ACTA DE APROBACIÓN

En calidad de jurado evaluador del trabajo de grado presentado por la Bachiller.

Wilmer Vásquez. Portadora de la cédula de identidad: __________respectivamente,
cuyo título es: IMPORTANCIA DE LA ESTRATEGIA DE LIDERAZGO
LABORAL EN EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL. Consideramos que
dicho trabajo reúne los requisitos y méritos suficientes para ser APROBADO como
requisito de grado para recibir el Título de Técnico Superior Universitario en la
Especialidad de Administración Tributaria.

En Guatire a los 3 días del mes de Agosto de 2017.

____________________ __________________
Tutor Metodológico Tutor de Contenido
Profa. Mariola Martínez Profa. Flor Brea
C.I: C.I:
 DEDICATORIA

A Dios por haber permitido llegar hasta aquí, dándome vida, salud y energías para
desempeñarme cada día.

A la Instituto Universitario de Tecnología Rufino Banco Fombona y todo el

personal que la compone; por el esfuerzo que brinda día a día para formar excelentes
profesionales y contribuir así al buen futuro de nuestro país.

A los profesores del Instituto Universitario de Tecnología Rufino Banco Fombona

por la ayuda incondicional que me brindaron en el proceso de lograr una meta más en
mi vida.
 AGRADECIMIENTOS

A Dios, por darme vida, salud, inteligencia, energías y ayuda para lograr esta meta.

Al Instituto Universitario de Tecnología Rufino Banco Fombona, por ser una excelente

casa educativa y prepararme para una vida y futuro exitoso.

Al Profesor Luis Ramos por ayudarme en todas mis etapas para lograr una meta más

en mi vida.

A la Profesora Gaudys Gómez por la paciencia y todo el conocimiento que me brindo

para aprender y obtener todo el conocimiento que ahora tengo.

GRACIAS
 ÍNDICE GENERAL

pp.

Acta de Aprobación...........................................................................................
Dedicatoria.........................................................................................................
Agradecimiento..................................................................................................
Índice General...................................................................................................
Resumen…………………………………………………………………….....
Introducción……………………………………………………………...........

CAPÍTULO I: EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema…………………………………………………....
Objetivo de la Investigación…………………………………………………...
Objetivo General…………………………………………………………….....
Objetivo Específico……………………………………………………………
Justificación……………………………………………………………………

CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO

Antecedentes de la Investigación………………………………………………
Bases Teóricas………………………………………………………………….
Bases Legales…………………………………………………………………..
Definición de términos básicos………………………………………………...

CAPÍTULO III: MARCO METODOLÓGICO

Tipo de Investigación………………………………………………………….
Diseño de la Investigación…………………………………………………….
Población y Muestra…………………………………………………………..
Técnica e Instrumento de Recolección de Datos……………………………...
Validez y Confiabilidad del Instrumento……………………………………...

CAPÍTULO IV
Análisis de los resultados…………………………………………………….
Análisis cualitativo…………………………………………………………...
Matriz de análisis……………………………………………………………..

CAPÍTULO V
Conclusiones y Recomendaciones…………………………………………..
Recomendaciones…………………………………………………………....
Referencias Bibliográficas…………………………………………………...
 REPUBLICA BOLIVARIAN DE VENEZUELA
MINISTERIO DEL PORDER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN
UNIVERSITARIA, CIENCIA Y TECNOLOGÌA
INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TEGNOLOGÍA
RUFINO BLANCO FOMBONA
SEDE GUATIRE

IMPORTANCIA DE LA ESTRATEGIA DE LIDERAZGO LABORAL EN

EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Autor: Wilmer Vásquez

Tutor de Contenido: Profa. Flor Brea
Tutor metodológico: Profa. Mariola Martínez
Octubre, 2017

Resumen
El presente trabajo de investigación tiene como objetivo general: Determinar la
importancia de la estrategia de liderazgo laboral en el desarrollo organizacional,
con la finalidad de explicar ciertas características propias del aspecto organizacional, al
igual que la perspectiva de liderazgo como factor esencial e inherente en todas las
teorías organizacionales. La presente investigación está apoyada en una investigación
documental, ya que se puedo recurrir a fuentes bibliográficas, con un nivel descriptivo
que se apoyó en la recolección de datos a través de la técnica de observación al usar
una matriz de análisis para despejar sus objetivos específicos. los investigadores
concluyen que la cultura organizacional es importante para el desarrollo de todo
organización en cualquier ámbito de actividad económica que esta se desenvuelva y la
misma permite el desarrollo personal y las relaciones armónicas del grupo social que
forma parte de ella, debiendo tomarse en cuenta las opiniones del grupo sus iniciativas
y se les permita el libre desarrollo de sus funciones sin límites que impidan ejecutar un
trabajo de calidad para prestar un servicio a un público que en esta nueva era se vuelto
más exigente

Descriptores: Estrategia, liderazgo, desarrollo organizacional

 INTRODUCCION

Actualmente debido a los procesos de cambios y las nuevas tecnologías que surgen
en el mundo y que determinan el desarrollo de más habilidades, destrezas y
conocimientos, las organizaciones se han visto en la necesidad de implementar
cambios en su estrategia laboral a la hora de enfrentar los retos que se les presentan. Si
bien las organizaciones venezolanas actualmente se encuentran afectadas por una crisis
de índole económico, político, social, cultural, entre otros. Así como, elementos
externos que afectan los procesos organizacionales y gerenciales.

Esta investigación parte de la necesidad fundamental de abarcar un análisis sobre la

importancia de la estrategia de liderazgo laboral en el desarrollo organizacional,
tendiente a explicar ciertas características propias del aspecto organizacional, al igual
que la perspectiva de liderazgo como factor esencial e inherente en todas las teorías
organizacionales. En esta medida, la presente investigación, se apoya en varias ramas
del saber, tanto de las ciencias humanas como de las ciencias exactas, permitiendo un
acopio de información, con el fin de entender dichos procesos, no solo desde un
estudio analítico, si no que a su vez, argumentado y fundamentado en estudios
relacionados con la etología, los cuales suministran al trabajo un aspecto neurálgico,
puesto que permite comparar las dinámicas comportamentales de algunos animales, en
aspectos humanos y cómo estos elementos son funcionales para el desarrollo del
liderazgo.

La presente investigación está estructurada de la siguiente manera: el capítulo I

contiene el planteamiento del problema, justificación, objetivo general y específicos; el
capítulo II enmarca los antecedentes, la fundamentación teórica y las bases legales; el
capítulo III la metodología de la presente investigación, tipo de investigación,
población, muestra, validez y confiabilidad, técnicas e instrumentos de recolección de
datos; capítulo IV, análisis de los resultados, Conclusiones y Recomendaciones.
 CAPITULO I

EL PROBLEMA

Planteamiento del Problema

A nivel mundial el liderazgo organizacional ha sido uno de los ejes fundamentales

para enfrentar los retos concernientes a expansión en los mercados, globalización, la
calidad y la competitividad. Ante estos retos la visión empresarial no solo debe estar
sustentada en el paradigma de economía, producción y administración que ha marcado
el accionar de las empresas desde el siglo XIX. A este debe incluírsele la
comunicación, la cultura y la identidad como nuevos ejes de la acción empresarial, ya
que estos tres aspectos constituyen el "sistema nervioso central" de todos los procesos
de la dinámica integral de una organización. Desde esta perspectiva, el liderazgo se
constituye en esencia y herramienta estratégica para los procesos de redefinición de las
relaciones de la organización con el entorno, la interacción con sus públicos tanto
internos como externos y la definición de identidad.

Al respecto, Contreras (2012) plantea que:

Al apreciar la evolución de la comunicación organizacional a nivel

mundial, las empresas consideran que con ella se logra afrontar la
globalización y así obtener un mayor desarrollo organizacional.
Con una buena comunicación la forma de pensar y de actuar a nivel
interno y externo de la organización genera un cambio en el
comportamiento humano, actitudes positivas, decisiones acertadas,
soluciones de problemas y trabajo colaborativo. Los principales
encargados de la comunicación dentro de las organizaciones, deben
tener en cuenta una serie de elementos a la hora de iniciar un
proceso de comunicación, que influyan en la percepción, la
 personalidad, las emociones de cada individuo a su vez que aporten
aprendizaje, satisfacción laboral, etc. (pág. 59)
De lo descrito anteriormente, se asume que las organizaciones en estos tiempos,
donde día a día se enfrentan cambios contantes en el entorno es donde se necesita
emplear líderes capaces de dirigir a las empresas hacia competencias de éxito, donde
se pueda observar que éstas tienen un desarrollo económico y social con el que de
alguna manera contribuirían a mejorar la economía y bienestar de un país. Es
entonces, que se hace necesario desarrollar en las organizaciones un liderazgo ético,
humanista, de principios y valores que permitan a las empresas tener una efectividad
gerencial y con el que puedan llegar a los objetivos organizacionales por medio de los
colaboradores.

Las organizaciones están enfocando en ser más visible en los métodos y

procedimientos en las relaciones que se establecen entre individuos y grupos de
personas, cuya única finalidad es unificar cierto tipo de colectividad y conectividad
para complementar; direccionar y construir nuevos capitales ante una sociedad cada
vez más en desarrollo, adaptando su trabajo en diferentes campos y tratando de
participar teniendo un comportamiento con autoridad y disciplina.

Los individuos que constantemente tienen preocupaciones conllevan a una baja

productividad en el desarrollo de sus labores y pérdida en el capital de trabajo y la
inadecuada administración de los recursos disminuyendo el alcance de los objetivos
personales e institucionales. La sociedad actual, está obligando al individuo a
prepararse a nivel tecnológico, social y psicológico que le permita enfrentarse a
cambios, para poder cumplir con las exigencias y expectativas que se requieren dentro
de una organización empresarial.

En este sentido, hay que destacar que las organizaciones en general deben buscar la
excelencia, en donde incrementar su productividad, es en la actualidad uno de los
principales retos de estas, para poder permanecer dentro del mercado competitivo. Y
para que las empresas logren cambios significativos en sus procesos organizacionales,
es necesario acompañarlo de un liderazgo.
 Al respecto, Según Fagenson y Warner (1989), plantea que:

El desarrollo organizacional puede ser definido como “un conjunto

especifico de intervenciones de cambio, habilidades, actividades,
herramientas o técnicas usadas para ayudar a la gente y
organizaciones a ser más efectivas” El Desarrollo Organizacional se
ha constituido en el instrumento por excelencia para el cambio en
busca del logro de una mayor eficiencia organizacional, condición
indispensable en el mundo actual, caracterizado por la intensa
competencia a nivel nacional e internacional. (pág. 87)

Por tanto, las empresas deberán plantearse y desarrollar estrategias así como
herramientas que sean aplicables al desarrollo humano e intelectual, de una forma
interna en primer lugar para después hacerla extensiva a todos los que la componen,
siempre con el objetivo de llevar a cabo un proceso de manera continua sobre las
necesidades, los requerimientos y expectativas de todo el personal involucrado.

Cabe destacar, que la implementación de las estrategias de manera teórico práctica,

teniendo en cuenta su importancia para lograr el desarrollo sostenido de las empresas
ante los retos que enfrentan para satisfacer las necesidades y exigencias de un mercado
cada vez más competitivo, exige que se apliquen estrategias que involucra a todas las
funciones y personas de la empresa. Por lo antes expuesto se considera que el papel del
liderazgo es decisivo en esta fase de la dirección estratégica ya que los resultados
positivos o negativos dependen de ello.

Una estrategia de cambio radical o de redirección organizativa suele estar

encabezada por el gerente general, mientras que los cambios rutinarios de estrategia
pueden quedar a cargo de los mandos intermedios. La organización puede convertirse
en una herramienta valiosa que facilite una ejecución exitosa ya que puede emplearse
la red informal de comunicación a través de un líder para estimular la rápida
implementación de la estrategia.

El término de líder dentro de una organización debe entenderse en el contexto de

que las organizaciones requieren de personas que dadas sus cualidades innatas o
aprendidas sean capaces de dirigir a un grupo y conseguir metas fijadas en común.
Una definición más novedosa sobre liderazgo la aporta Peter Senge (1992) en su libro
“La Quinta Disciplina”, cuando plantea:

“En una organización inteligente (es decir, en la que todos sus

integrantes y la organización como un todo son capaces de aprender
constantemente) los líderes son diseñadores, guías y maestros. Son
responsables de construir organizaciones donde la gente expande
continuamente su aptitud para comprender la complejidad, clarificar
la visión y mejorar los modelos mentales compartidos, es decir, son
responsables de aprender. Son asimismo, responsables de diseñar
mejores procesos de aprendizaje por medio de los cuales la gente
pueda enfrentar de manera productiva las cuestiones o situaciones a
las que se enfrenta y desarrollar su maestría...Adoptar esa postura
constituye el primer acto de liderazgo, el principio de inspirar
(literalmente, “insuflar vida”) a la visión de las organizaciones
inteligentes”.(pag.105)
Aunque el liderazgo involucra actividades de carácter administrativo, no debe
confundirse liderazgo con administración. Un buen administrador no necesariamente
puede poseer capacidad para motivar. Las organizaciones actuales tienden a buscar
gerentes que sean buenos administradores y además capaces de motivar a sus
empleados. La importancia del liderazgo radica en que es la base para poder guiar una
organización; La supervivencia de esta depende de la capacidad del líder para llevar a
cabo las metas de esta; La organización puede poseer una buena planificación pero
sucumbir ante la falta de liderazgo y por último aunque la organización carezca de
planificación puede sobrevivir gracias a la presencia de un buen líder.

El fracaso de los equipos surge básicamente por no existir planificación, entendida

como la falta de organización, dirección y control en los equipos de trabajo. Al
planificar incorrectamente no existen objetivos claros por lo que surge la confusión
dentro del equipo. En este sentido cobra importancia el surgimiento de líderes
negativos, que solo exigen resultados sin mostrar los caminos necesarios para
lograrlos. Eso genera desunión del equipo, lo que a su vez provoca la aparición de falta
de confianza, comunicación, comprensión y compromiso frente a los objetivos
planteados. Por lo tanto para trabajar en equipo se exigen requisitos pero también se
requiere de habilidades que pueden tener las personas en forma innata o adquirirlas
con el tiempo.

Tal como se ha mencionado, una de las bases importantes para lograr el desarrollo
dentro de la organización es determinar la importancia de la estrategia de liderazgo
laboral en el desarrollo organizacional, por esto, es necesario que las empresas
consideren la importancia de la misma, como un camino que permitirá impactar sobre
su productividad y esto a su vez sobre su desarrollo. Por ende, en un entorno
caracterizado por el cambio, las organizaciones deben tener un filtro de clasificación y
selección para obtener un personal que requiera como necesidad de constante
crecimiento individual y motivándolo a tener conciencia valor de los proyectos de
superación dentro la vida laboral.

Uno de los problemas más comunes que enfrentan los gerentes o dueños de
empresas en su quehacer diario, es el determinar cómo asegurar un buen desempeño o
éxito competitivo de la empresa en su conjunto o de sus partes involucradas. Factores
como el liderazgo, la estrategia establecida para lograr sus objetivos, o el entorno en el
que se desenvuelve la empresa, son elementos o características que de una u otra forma
pueden influir en el resultado final.

Por ello, en el presente estudio se plantea dar respuestas a las siguientes

interrogantes, que busca determinar la Importancia de la estrategia de liderazgo
laboral en el desarrollo organizacional:

¿Cómo se caracteriza un liderazgo laboral en una organización?

¿Cómo puede desarrollarse el liderazgo a nivel de estrategia?
¿Cuál es el proceso para mejorar el clima organizacional?

Objetivos de la Investigación

Objetivo General

Determinar la importancia de la estrategia de liderazgo laboral en el desarrollo

organizacional.
Objetivos Específicos

1.- Identificar las características del liderazgo laboral en el desarrollo organizacional.

2.- Describir la estrategia del liderazgo laboral en el desarrollo organizacional.

3.- Analizar la importancia de la estrategia de liderazgo laboral en el desarrollo

organizacional.

Justificación de la investigación

La presente investigación adquiere una significativa importancia para las empresas,

ya que permitirá determinar la importancia de las estrategias de liderazgo laboral para
el logro de objetivos y metas, convirtiendo a los gerentes en los principales
beneficiarios de la misma ya que podrán mejorar el desempeño de sus funciones.

Desde el punto de vista práctico, se convierte en la oportunidad de aplicar los

principios gerenciales donde exista como norma la conducta que permita con
frecuencia revisar las metas, adaptarlas o cambiarlas, compartir el liderazgo, tomar en
cuenta motivaciones y capacidades personales.

Asimismo la realización de esta investigación se puede constituir en un aporte

teórico para quienes desean continuar la indagación respecto a algunas de las variables
que aquí se analizaron.

Igualmente, encontrar, desarrollar y mantener una motivación laboral adecuada

tiene una relevancia práctica esencial. El hecho de manejar información sobre cómo
guiar a los trabajadores hacia desempeños sobresalientes, puede orientar las iniciativas
e intervenciones empresariales respecto a cómo a través del liderazgo laboral se
pueden lograr los objetivos de la organización.

Para el autor de esta investigación se convierte en la oportunidad de adquirir nuevos

conocimientos y de poner en práctica los adquiridos en la fase académica, además la
investigación por su carácter general, permite servir de consulta en forma de
antecedente para otras investigaciones que pudieran relacionarse con la temática acá
planteada.

La línea de investigación del presente trabajo se ubica dentro del clima

organizacional, la cual tiene como propósito orientar el mejoramiento de los procesos
administrativos, dotando a los participantes de herramientas gerenciales.

Es por ello que, dicho estudio servirá de apoyo a investigaciones posteriores en pro
del mejoramiento y posicionamiento del liderazgo en la organización, el resultado de
esta investigación, ofrecerá aportes significativos para el desarrollo de una nueva
investigación que dé seguimiento a la consecución del fortalecimiento de los modelos
de liderazgos a futuro.
 CAPITULO II

MARCO TEORICO

El marco teórico, marco referencial o marco conceptual tiene el propósito de dar a

la investigación un sistema coordinado y coherente de conceptos y proposiciones que
permitan abordar el problema.

Al respecto, Cubillos, A. (2004) plantea que:

El marco referencial es el conjunto de elementos

conceptuales (teorías, leyes, principios, categorías, axiomas,
formalizaciones matemáticas, paradigmas, modelos...) que se
refieren de forma directa al problema de investigación focalizado
y que define, explica y predice lógicamente los fenómenos del
universo al que ´este pertenece. Dichos elementos deben estar,
en lo posible, relacionados lógicamente entre sí y constituir una
estructura o varias unidades estructurales identificables. (p.34)
La cita anterior explica que el marco referencial es aquel que utiliza un investigador
para recopilar teorías, conceptos y reglamentaciones que se relacionen con el tema y la
problemática de su investigación ayudándolo a aclarar sus ideas. Esta tiene como
función sustentar teóricamente el estudio y aportar información para la futura
interpretación de los resultados.

Antecedentes de la investigación

Según Fidias Arias (2004) “Los antecedentes de la investigación reflejan los

avances y el Estado actual del conocimiento en un área determinada y sirven de
modelo o ejemplo para futuras investigaciones.” (p.46). La presente cita se refiere a
todos los trabajos de investigación que realizados posterior a este y que tengan en
común el mismo objetivo o variable a investigar, servirán como guía para saber cómo
se abordó el problema en esa oportunidad.

Con el propósito de ubicar el problema del trabajo de investigación, dentro de un

conjunto de conocimientos teóricos que permitan la orientación del mismo, se recurre
a la utilización de antecedentes, razón por la cual se citan a continuación algunos
antecedentes que ayudaron a la elaboración de este trabajo especial de grado.

Enriquez, L. (2014), realizó un trabajo de grado titulado “Motivación y desempeño

laboral de los empleados de la visión en México.” Para optar por el título de Maestría
en Administración, en la Universidad de Montemorelos, ubicado en el estado de
Nuevo León, México. El presente trabajo tiene como objetivo general “Motivar el
desempeño laboral de los empleados del instituto de la visión de México, aportando a
los directivos información relevante en relación al nivel de desempeño de los
empleados”.

La investigación fue de tipo cuantitativa, descriptiva, explicativa, correlacional, de

campo y transversal. La población estuvo compuesta por 164 empleados de los cuales
no se tomó muestra y se aplicó a todos los empleados. Para la investigación y
recolección de datos se utilizaron dos instrumentos: el primero enfocado al desempeño,
el cual cuenta con 48 ítems y una confiablidad de .939; el segundo sobre la
motivación, conformado por 19 ítems y una confiabilidad de .909.

Como resultado se observó que el grado de motivación es predictor del nivel de

desempeño de los empleados. Al realizar el análisis de regresión se encontró que la
variable grado de motivación explicó el 41.4% de la varianza de la variable
dependiente nivel de desempeño. El valor de R2 corregida fue igual a .414 De igual
manera se obtuvo el valor F igual a 116.2 y el valor de p igual .00 permitieron
determinar que existió una influencia lineal positiva y significativa.
 El autor concluyó que con las preguntas de investigación se pretendió conocer el
grado de motivación y el nivel de desempeño de los empleados. Mediante los
instrumentos aplicados se obtuvo la siguiente información: En relación al grado de
motivación se pudo observar que los empleados tienen una autopercepción de la
motivación que va de muy buena a excelente. Para el nivel de desempeño laboral los
empleados se encontraron ubicados entre muy bueno y excelente.

Esta investigación aportó al presente trabajo la importancia de mantener al personal

bien motivado proyectando su mayor desempeño, lo cual llevará a una serie de
reacciones positivas mejorando las relaciones laborales, su mayor eficacia y eficiencia
en cada actividad que realice a través la incrementación de su potencial y así poder
satisfacer las metas personales y de la misma empresa.

Reyes, Y. (2013), realizó un trabajo de grado titulado “Propuesta de un programa

estratégico motivacional para el departamento de control de estudios en el decanato
de educación avanzada adscrito a la Universidad Simón Rodríguez.” Para optar por el
título de Técnico Superior Universitario en Administración de Empresas, en el
Instituto Universitario de Tecnología de Administración Industrial (IUTA), ubicado en
Guarenas, Edo Miranda.

El presente trabajo tiene como objetivo general “Proponer un programa estratégico

motivacional para el departamento de control de estudios del decanato de educación
avanzada, adscrito a la Universidad Simón Rodríguez (UNERS) con la finalidad de
mejorar el clima organizacional. Así mismo, la investigación se soportó a través de
diversos constructos teóricos. Acompañado de unas bases legales que le dan
credibilidad al estudio en cuestión.

Por otro lado la investigación fue concebida dentro de una modalidad de proyecto
factible, apoyado en una investigación de tipo documental y de campo con un nivel
descriptivo. Para recolectar la información, se aplicó un cuestionario de quince (15)
ítems bajo la denominación de respuestas múltiples y dicotómicas. Los datos
obtenidos fueron analizados e interpretados, lo cual permitió hacer el diagnóstico de la
situación actual, cuyos resultados fueron los cimientos para la realización de la
propuesta. La cual refleja el diseño de la misma en toda amplitud.

Esta investigación aportó al presente trabajo que hay que observar y hacer hincapié
en los intereses y aspectos que contribuirán a fortalecer el rendimiento de un
empleado. Al abordar las fallas de las mayorías de las empresas que no cuentan con
programas que ayuden a LA motivación y competencia laboral, tomando en cuenta que
no solo se trata de la experiencia y rutina del día a día.

Peralez M. y Gahiskarly M (2015) elaboraron un trabajo de grado titulado “ estudio

del nivel de satisfacción de los visitantes al Hotel & Resort fiesta inn aguasal en la
zona de higuerote municipio brión del estado Miranda”, para optar por el título de
Técnico Superior Universitario en Publicidad y Mercadeo, en el Instituto Universitario
de Tecnología ”Rufino Blanco Fombona”, la investigación tiene como objetivo
estudiar el nivel de satisfacción de los visitantes, de esta manera es importante que se
preocupen por crear condiciones óptimas con el fin de mantener o lograr un
posicionamiento en la mente del visitante y altos niveles de satisfacción.

La metodología utilizada en esta investigación se enmarco dentro de un nivel

descriptivo con diseño de campo, con una población finita de 300 personas, que visitan
al Hotel & Resort Fiesta Inn Aguasal, y se extrajo una muestra de 20 visitantes, la
técnica de recolección de datos empleados fue la encuesta como instrumento se aplicó
una encuesta de 13 preguntas de selección múltiple y cerrada a la muestra seleccionada
corroborando su validez y confiabilidad con expertos de la institución.

Como resultado de la investigación se realizaron una serie de conclusiones y

recomendaciones que determinan que los niveles de los visitantes se encuentran
insatisfechos lo que indica que hay factores que no están funcionando de manera
óptima, la referida investigación es de gran relevancia porque aporta conocimiento del
nivel de satisfacción de los visitantes al Hotel & Resort fiesta inn aguasal.
 Esta investigación es un antecedente útil para la presente investigación, pues,
permite orientar el contenido técnico de la investigación, es decir, en lo referente al
liderazgo en el cumplimiento de metas dentro de la organización.

Por su parte Muñoz L. y Nuñes N (2015) presentaron un trabajo de investigación

titulado “Estudio de la Calidad del servicio Prestado en el centro de Especialidades
Medico Quirúrgica Guatire 11 C.A”, para optar por el título de Técnico Superior
Universitario en Publicidad y Mercadeo, en el Instituto Universitario de Tecnología
“Rufino Blanco Fombona” Cede Guatire, la investigación tiene como propósito
plantear una investigación cualitativa con un diseño descriptivo, de esta manera es
importante dar a conocer las distintas variables que habría que modificar y mejorar a
fin de cubrir la totalidad de las expectativas de los pacientes.

La metodología utilizada, fue, una investigación descriptiva y documental, la

población de la investigación estuvo conformada por 20 usuarios del Centro de Salud,
se utilizó una población finita debido a la cantidad de pacientes que hacen uso de los
servicios del centro de salud, la técnica utilizada en esta n presente investigación fue
una encuesta y el cuestionario como instrumento de recolección de datos de
información.

Los autores concluyen que se tiene modificar y mejorar el déficit que existen dentro
del centro de especialidades Medico Quirúrgica debido a que se llegó a la conclusión
de que los clientes siempre esperan ser atendidos de forma rápida y precisa, con mucha
disposición y seguridad. Son puntos importantes en cuanto a la percepción del cliente
que le da credibilidad a la organización y garantiza la fidelidad de los clientes.

Esto es un antecedente totalmente valido, ya que aporta indicios referidos a los

aspectos culturales para llevar a cabo la presente investigación, haciéndolas similares
en los aspectos metodológicos que ambos estudios utilizan como diseño para la
investigación, además de estar, también enmarcado en los aspectos del contenido
temático que tratan ambos estudios, tanto el estudio de la calidad de servicios y el
cumplimiento de metas.
 Así mismo, Moncada N. y Perdomo V (2015) realizo una investigación titulada
“Estudio de Calidad del Servicio que Presta la Unidad de Atención Primaria del Centro
Médico Asistencial Ozanam” Guatire, para optar por el Título de Técnico Superior
Universitario en Publicidad y Mercadeo, en el Instituto de tecnología Rufino Blanco
Fombona.

Los investigadores establecieron los siguientes Objetivos Específicos: describir la

característica del servicio que presta la Unidad de atención primaria del centro médico
Asistencial Federico Ozanam, diagnosticar la fortaleza, debilidades, oportunidades, y
amenazas mediante la opinión de los usuarios que existen en la unidad de atención
primaria del Centro Médico Asistencial Federico Ozanam. La investigación tiene
como propósito estudiar la calidad de servicio que presta la unidad de atención
primaria del centro médico asistencial Federico Ozanam.

Los autores concluyen que este estudio tiene como vital importancia ya que se
busca diagnosticar las fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas que se
encuentran en el Centro Médico Asistencial Federico Ozanam para a su vez mejorar el
servicio y de igual forma formular su propia estrategia para atender las preferencias de
cada paciente en una situación determinada.

La metodología utilizada fue, investigación de campo de tipo descriptiva, apoyada

en una investigación documental mediante un cuestionario de seis preguntas, la
población de estudio es de 20 estudiantes nocturnos de la especialidad Publicidad y
Mercadeo del Instituto Rufino Blanco Fombona elegidos a lazar, así mimo las
investigadoras recomiendan que se establezca una estrategia Publicitaria ideal que
permita mejorar la calidad del servicio de atención Primaria del Centro Medico
Asistencial Federico Ozanam.

Este trabajo representa un gran aporte para la presente investigación, en lo

referente a sus aspectos metodológicos para llevar a cabo el estudio. Este es un
antecedente totalmente afirmado ya que aporta validez de indicios referidos a los
aspectos para llevar a cabo la presente investigación, ya que este estudio sirve de suma
ayuda porque recalca que la calidad de servicio depende de la efectividad gerencial.
Y tiene enlace directo dentro de la cultura Organizacional.
 Bases Teóricas

Liderazgo Gerencial

El liderazgo gerencial es el proceso de dirigir las actividades laborales de los

miembros de un grupo y de influir en ellas. Esta definición tiene cuatro implicaciones
importantes. En primer término: El liderazgo involucra a otras personas; a los empleados
o seguidores. Los miembros del grupo; dada su voluntad para aceptar las órdenes del
líder, ayudan a definir la posición del líder y permiten que transcurra el proceso del
liderazgo; si no hubiera a quien mandar, las cualidades del liderazgo serían irrelevante.

El segundo aspecto: El liderazgo entraña una distribución desigual del poder entre los
líderes y los miembros del grupo. Los miembros del grupo no carecen de poder; pueden
dar forma, y de hecho lo hacen, a las actividades del grupo de distintas maneras. Sin
embargo, por regla general, el líder tendrá más poder.

El tercer aspecto: El liderazgo es la capacidad para usar las diferentes formas del
poder para influir en la conducta de los seguidores, de diferentes maneras. De hecho
algunos líderes han influido en los soldados para que mataran y algunos líderes han
influido en los empleados para que hicieran sacrificios personales para provecho de la
compañía. El poder para influir nos lleva al cuarto aspecto del liderazgo.

El cuarto aspecto: Es una combinación de los tres primeros, pero reconoce que el
liderazgo es cuestión de valores. MC. Gregor (1966) argumenta que “el líder que pasa
por alto los componentes morales del liderazgo pasará a la historia como un malandrín o
algo peor”. (p132). Este liderazgo moral se refiere a los valores y requiere que se ofrezca
a los seguidores suficiente información sobre las alternativas para que, cuando llegue el
momento de responder a la propuesta del liderazgo de un líder, puedan elegir con
inteligencia.

En referencia a los aspectos antes señalados como condiciones directamente

relacionadas al liderazgo gerencial en el ámbito educativo, las cuáles forman parte del eje
central del desarrollo de la presente investigación, se establece la importancia de que el
director posea conductas, valores morales, capacidad de influir y actuar en consonancia a
las exigencias que le impone su investidura como representante de una de las empresas
con mayor responsabilidad social.

Tendencias del Liderazgo

A medida que cambian las condiciones y las personas, cambian los estilos de
liderazgo. Actualmente la gente busca nuevos tipos de líder que le ayuden a lograr sus
metas. Históricamente han existido cinco edades del liderazgo (y actualmente estamos en
un periodo de transición hacia la sexta).

Ellas son:

1.- Edad del liderazgo de conquista.

Durante este período la principal amenaza era la conquista. La gente buscaba el jefe
omnipotente; el mandatario despótico y dominante que prometiera a la gente seguridad a
cambio de su lealtad y sus impuestos.

2.- Edad del liderazgo comercial.

A comienzo de la edad industrial, la seguridad ya no era la función principal de liderazgo

la gente empezaba a buscar aquellos que pudieran indicarle como levantar su nivel de
vida.

3.- Edad del liderazgo de organización.

Se elevaron los estándares de vida y eran más fáciles de alcanzar. La gente comenzó a
buscar un sitio a donde "pertenecer". La medida del liderazgo se convirtió en la
capacidad de organizarse.

4.- Edad del liderazgo e innovación.

A medida que se incrementa la taza de innovación, con frecuencia los productos y

métodos se volvían obsoletos antes de salir de la junta de planeación. Los líderes del
momento eran aquellos que eran extremadamente innovadores y podían manejar los
problemas de la creciente celeridad de la obsolencia.
5.- Edad del liderazgo de la información.

Las tres últimas edades se han desarrollado extremadamente rápido (empezó en la

década del 20). Se ha hecho evidente que en ninguna compañía puede sobrevivir sin
líderes que entiendan o sepan cómo se maneja la información. El líder moderno de la
información es aquella persona que mejor la procesa, aquella que la interpreta más
inteligentemente y la utiliza en la forma más moderna y creativa.

6.- Liderazgo en la "Nueva Edad".

Las características de éste liderazgo, han permanecido casi constante durante todo el
siglo pasado. No obstante, no se puede predecir qué habilidades especiales van ha
necesitar los líderes en el futuro. Se puede hacer solo conjeturas probables. Los líderes
necesitan saber cómo se utilizarán las nuevas tecnologías, van ha necesitar saber cómo
pensar para poder analizar y sintetizar eficazmente la información que están recibiendo, a
pesar de la nueva tecnología, su dedicación debe seguir enfocada en el individuo. Sabrán
que los líderes dirigen gente, no cosas, números o proyectos.
Tendrán que ser capaces de suministrar lo que la gente quiera con el fin de motivar a
quienes están dirigiendo. Tendrán que desarrollar su capacidad de escuchar para
descubrir lo que la gente desea. Y tendrán que desarrollar su capacidad de proyectar,
tanto a corto como a largo plazo, para conservar un margen de competencia.
De todas las tendencias antes descritas se puede determinar que en la institución
objeto de investigación el personal directivo no manifiesta características claras de
ninguna de ellas; sin embargo, podría decirse que la mayor inclinación va dirigida hacia
aquellas que ofrecen menos beneficios en el campo gerencial, lo que conduce a inferir
que estos líderes carecen de las herramientas que les permitan guiar a la institución al
éxito.

Estilos de Liderazgo

Cuando ya le ha sido asignada la responsabilidad del liderazgo y la autoridad

correspondiente, es tarea del líder lograr las metas trabajando con y mediante sus
seguidores. Los líderes han mostrado muchos enfoques diferentes respecto a como
cumplen con sus responsabilidades en relación con sus seguidores. El enfoque más
común para analizar el comportamiento del líder es clasificar los diversos tipos de
liderazgo existentes.

Los estilos varían según los deberes que el líder debe desempeñar solo, las
responsabilidades que desee que sus superiores acepten y su compromiso filosófico hacia
la realización y cumplimiento de las expectativas de sus subalternos. Se han usado
muchos términos para definir los estilos de liderazgo, pero tal vez el más importante ha
sido la descripción de los tres estilos básicos: el líder autócrata, el líder participativo y el
líder de rienda suelta.

Líder Autócrata

Un líder autócrata asume toda la responsabilidad de la toma de decisiones, inicia las

acciones, dirige, motiva y controla al subalterno. La decisión y la gula se centralizan en
el líder. Puede considerar que solamente él es competente y capaz de tomar decisiones
importantes, puede sentir que sus subalternos son incapaces de guiarse a sí mismos o
puede tener otras razones para asumir una sólida posición de fuerza y control. La
respuesta pedida a los subalternos es la obediencia y adhesión a sus decisiones. El
autócrata observa los niveles de desempeño de sus subalternos con la esperanza de evitar
desviaciones que puedan presentarse con respecto a sus directrices.

El Líder Participativo

Cuando un líder adopta el estilo participativo, utiliza la consulta, para practicar el

liderazgo. No delega su derecho a tomar decisiones finales y señala directrices
específicas a sus subalternos pero consulta sus ideas y opiniones sobre muchas
decisiones que les incumben. Si desea ser un líder participativo eficaz, escucha y analiza
seriamente las ideas de sus subalternos y acepta sus contribuciones siempre que sea
posible y práctico. El líder participativo cultiva la toma de decisiones de sus subalternos
para que sus ideas sean cada vez más útiles y maduras.

Impulsa también a sus subalternos a incrementar su capacidad de auto control y los

insta a asumir más responsabilidad para guiar sus propios esfuerzos. Es un líder que
apoya a sus subalternos y no asume una postura de dictador. Sin embargo, la autoridad
final en asuntos de importancia sigue en sus manos.

El Líder que Adopta el Sistema de Rienda Suelta o Líder Liberal

Mediante este estilo de liderazgo, el líder delega en sus subalternos la autoridad para
tomar decisiones Puede decir a sus seguidores "aquí hay un trabajo que hacer. No me
importa cómo lo hagan con tal de que se haga bien". Este líder espera que los subalternos
asuman la responsabilidad por su propia motivación, guía y control. Excepto por la
estipulación de un número mínimo de reglas, este estilo de liderazgo, proporciona muy
poco contacto y apoyo para los seguidores. Evidentemente, el subalterno tiene que ser
altamente calificado y capaz para que este enfoque tenga un resultado final satisfactorio.
Desde luego, existen diversos grados de liderazgo entre estos estilos; sólo se
analizaron tres de las posiciones más definidas .En una época, algunos autores y
administradores separaban uno de estos estilos de liderazgo y lo promovían como la
panacea para todas las necesidades de supervisión. La mayoría dio énfasis a la
administración participativa, aunque el estilo autócrata tuvo varios defensores que lo
promovían como la única técnica eficaz.
Ocasionalmente existen promotores del estilo de rienda suelta que afirman que es un
estilo singularmente provechoso. Las tendencias más recientes enfatizan la necesidad de
adaptación y flexibilidad en el uso de los estilos de liderazgo, como oposición al
perfeccionamiento de uno solo de dichos estilos."
Se cree que en la sociedad dinámica actual son raros los administradores cuyos
pensamientos y preferencias sean completamente iguales y los trabajadores que tengan
idénticas capacidades y necesidades. Y casi nunca hay dos organizaciones que tengan
metas y objetivos idénticos. Debido a esto, por lo general se recomienda que el
administrador tome en cuenta una serie de factores para determinar qué estilo de
liderazgo es apropiado para cada situación.
En pocas palabras, un estilo de liderazgo será más eficaz si prevalecen determinados
factores situacionales, en tanto que otro estilo puede ser más útil si los factores cambian.

Características de un Líder
 El líder posee las siguientes características.

a) El líder debe tener el carácter de miembro, es decir, debe pertenecer al grupo que
encabeza, compartiendo con los demás miembros los patrones culturales y significados
que ahí existen.

b) La primera significación del líder no resulta por sus rasgos individuales únicos,
universales (estatura alta, baja, aspecto, voz, etc.).

c) Sino que cada grupo considera líder al que sobresalga en algo que le interesa, o más
brillante, o mejor organizador, el que posee más tacto, el que sea más agresivo, más santo
o más bondadoso.

d) Cada grupo elabora su prototipo ideal y por lo tanto no puede haber un ideal único
para todos los grupos. El líder debe organizar, vigilar, dirigir o simplemente motivar al
grupo a determinadas acciones o inacciones según sea la necesidad que se tenga. Estas
cuatro cualidades del líder, son llamadas también carisma.

e) Por último, otra exigencia que se presenta al líder es la de tener la oportunidad de

ocupar ese rol en el grupo, si no se presenta dicha posibilidad, nunca podrá demostrar su
capacidad de líder.

La Autoridad para el Liderazgo

Si un líder debe lograr eficazmente las metas que se espera que logre, debe tener
autoridad para actuar de manera que estimule una respuesta positiva de aquellos que
trabajan con él hacia el logro dé las metas. La autoridad para el liderazgo consiste en
tomar decisiones o en inducir el comportamiento de los que guía.
Existen por lo menos dos escuelas de pensamiento acerca de las fuentes de autoridad
del líder. La posición tradicional con respecto a la selección de líderes y al otorgamiento
de autoridad para éstos afirma que la función del líder se otorga a individuos a los que se
consideran capaces y deseosos de servir, de tal modo que logren una respuesta productiva
de parte de sus subalternos.
En la jerarquía organizacional la decisión real respecto a quién recibirá la autoridad
formal la toman los representantes de línea. La fuente de toda autoridad proviene de la
gerencia de la organización que está en manos aquel que representa la autoridad máxima
en el caso de la institución objeto de estudio el personal directivo. Desde esta fuente se,
delega progresivamente y en descenso la autoridad a los líderes que ocupen un puesto
esencial para lograr los resultados necesarios.

Desarrollo organizacional

Según Fagenson y Warner (1989). El desarrollo organizacional puede ser definido

como “un conjunto especifico de intervenciones de cambio, habilidades, actividades,
herramientas o técnicas usadas para ayudar a la gente y organizaciones a ser más
efectivas” El Desarrollo Organizacional se ha constituido en el instrumento por
excelencia para el cambio en busca del logro de una mayor eficiencia organizacional,
condición indispensable en el mundo actual, caracterizado por la intensa competencia a
nivel nacional e internacional.
La derivación de su manejo es clave para el éxito empresarial y organizacional en
general, comenzando ya que permite adecuar la estructura de la organización
(organigrama), posibilita la conducción eficiente de los grupos de trabajo (equipos y
liderazgo) y entabla el desarrollo de las relaciones humanas que permitan prevenir los
conflictos y resolverlos rápida y oportunamente cuando se tenga indicios de su
manifestación.
De seguidas se presentan diferentes definiciones sobre el desarrollo organizacional
(D.O), realizadas por diferentes autores.
Beckard (1969) define el D.O. como “un esfuerzo planeado que abarca toda la
organización, administrado desde arriba, para aumenta la eficacia y la salud de la
organización, a través de intervenciones planeadas en los procesos organizacionales,
usando conocimientos de la ciencia del comportamiento”.
Bennis (1969), el D.O. es “una respuesta al cambio, una compleja estrategia
educacional con la finalidad de cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de
las organizaciones, de modo que éstas puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologías,
nuevos mercados y nuevos desafíos, y al aturdidor ritmo de los propios cambios”
 Blake y Mouton (1969) visualizaron al D.O. como un plan con conceptos y
estrategias, tácticas y técnicas para sacar a una corporación de una situación que
constituye una excelencia. Para ellos, su D.O. – GRID (1968) es “un modo sistemático
de alcanzar un ideal de excelencia corporativa”.
Gordon Lippitt (1969) caracteriza el D.O. como “el fortalecimiento de aquellos
procesos humanos dentro de las organizaciones que mejoran el funcionamiento del
sistema orgánico para alcanzar sus objetivos.
Hornstein, Burke y sus coeditares (1971) el D.O. es “un proceso de creación de una
cultura que institucionalice el uso de diversas tecnologías sociales para regular el
diagnóstico y cambio de comportamiento, entre personas, entre grupos, especialmente los
comportamientos relacionados con la toma de decisiones, la comunicación y la
planeación en la organización”.
Friedlander y Brown (1974) presentan al D.O. como una metodología “para facilitar
cambios y desarrollo: en las personas, en tecnologías y en procesos y estructuras
organizacionales.
Schumuck y Miles (1971) el D.O. se puede definir como “un esfuerzo planeado y
sustentado para aplicar la ciencia del comportamiento al perfeccionamiento de un
sistema, utilizando métodos auto analíticos y de reflexión”.
Resumiendo las diferentes definiciones realizadas por los autores, se infiere sobre el
Desarrollo Organizacional que este aborda, entre otros muchos, problemas de
comunicación, conflictos entre grupos, cuestiones de dirección y jefatura, cuestiones de
identificación y misión, visión, valores de la empresa o institución, el como satisfacer los
requerimientos del personal o cuestiones de eficiencia organizacional. Esta estrategia
educativa busca utilizar los efectos de la acción a través de la retroalimentación la que se
constituirá en la base para la acción planificada. No obstante, es necesario tener presente
que la única forma de transformar las organizaciones es a través de influir sobre su
“cultura”, es decir, cambiar los sistemas de vida, de creencias de valores y de formas
aceptadas de relaciones entre las personas, de esa forma lograr que las personas tengan
una conciencia de pertenencia, de ser efectivamente miembros de la institución.

Valores del Desarrollo Organizacional

 a) Respeto por las personas: Se considera a todas las personas, como el elemento
más valioso de la organización, como personas responsables, y se les trata con
dignidad y respeto.
b) Confrontación: No se pueden esconder los problemas. Se les debe enfrentar
abiertamente.
c) Confianza y apoyo: Se busca la organización eficaz y saludable caracterizada por
la confianza, autenticidad, franqueza y clima de apoyo.
d) Participación: Entre más personas se involucren en el cambio y en las decisiones
que lo rodean, más se sentirán comprometidas con la implantación de las
decisiones de cambio.
e) Igualdad de poder: Las organizaciones eficaces restan énfasis a la autoridad y
control jerárquico, no establecen relaciones de superior a inferior, sino de igual a
igual.

Clima Organizacional

Clima organizacional es un componente multidimensional de elementos que pueden

descomponerse en términos de estructuras organizacionales, tamaño de la organización,
modos de comunicación, estilos de liderazgo de la dirección, entre otros. “Todos los
elementos mencionados conforman un clima particular donde prevalecen sus propias
características, que en cierto modo presenta, la personalidad de una organización e
influye en el comportamiento de los individuos en el trabajo.
La importancia de este concepto radica en el hecho de que el comportamiento de un
trabajador no es una resultante de los factores organizacionales existentes, sino que
dependen de las percepciones que él tenga de estos factores. Sin embargo, en gran
medida estas percepciones pueden depender de las interacciones y actividades, además
de otras experiencias de cada miembro con la organización.
Entre ellos el reconocimiento dentro de la organización y la satisfacción de sus
necesidades, cumplido estos dos objetivos su motivación se convertirá en el impulsador
para asumir responsabilidades y encaminar su conducta laboral al logro de las metas que
permitirán que la organización alcance altos niveles de eficacia y desempeño laboral y
los patrones de comunicación que tienen gran efecto sobre la manera de cómo los
empleados perciben el clima de la organización.
Estos elementos serán objeto de análisis en la investigación como factores que tienen
gran influencia en la determinación del clima (Caligiore y Díaz 2003) De allí que el
clima organizacional refleje la interacción entre las características personales y
organizacionales.

Desempeño laboral

El desempeño laboral según (Chavenato 2000:359),”Es el comportamiento del

trabajador en la búsqueda de los objetivos fijados, este constituye la estrategia individual
para lograr los objetivos” Otros autores como (Milkovich y Boudrem 1994), consideran
otra serie de características individuales, entre ellas: las capacidades, habilidades,
necesidades y cualidades que interactúan con la naturaleza del trabajo y de la
organización para producir comportamientos que pueden afectar resultados y los cambios
sin precedentes que se están dando en las organizaciones.
Estos cambios incluyen la necesidad de ser globales, crecer sin usar más capital y
responder a las amenazas y oportunidades de la economía. Parte de estas tendencias
actuales es el Outsourcing que se define como la externalizarían de determinadas
actividades, para la mejora radical de los procesos en los que internamente no se tengan
especiales capacidades, es decir, cuando una organización transfiere alguna actividad,
que no forma parte de sus habilidades principales, a un tercero especializado. Por
habilidades principales se entienden todas aquellas funciones que forman el negocio
central de la empresa.
Araujo y Guerra, (2007). El Desempeño Laboral se puede definir, según Bohórquez,
como el nivel de ejecución alcanzado por el trabajador en el logro de las metas dentro de
la organización en un tiempo determinado.
Además otra definición interesante es la que usa Chiavenato, ya que expone que el
desempeño es eficacia del personal que trabaja dentro de las organizaciones, la cual es
necesaria para la organización, funcionando el individuo con una gran labor y
satisfacción laboral (citado en Araujo y Guerra, 2007) En este sentido, el desempeño
laboral de las personas va a depender de su comportamiento y también de los resultados
obtenidos.
También otro aporte importante en la conceptualización del desempeño laboral es
dada por Stoner, quien afirma que el desempeño laboral es la manera como los miembros
de la organización trabajan eficazmente, para alcanzar metas comunes, sujeto a las reglas
básicas establecidas con anterioridad. Así, se puede notar que esta definición plantea que
el Desempeño Laboral está referido a la manera en la que los empleados realizan de una
forma eficiente sus funciones en la empresa, con el fin de alcanzar las metas propuestas.
Factores que favorecen el Desempeño laboral
1. Tener clara la misión, visión, propósitos, objetivos, y metas comunes.
2- Conocer la etapa de desarrollo del equipo.
3. Organización interna.
4. Experiencia.
5. Flexibilidad.
6. Buen liderazgo.
7. tiempo disponible.
8. Coherencia.
9. Buen clima interno.
10. Participación.
Factores que Desfavorecen el desempeño laboral
A. Falta de tiempo, lo que conlleva a una falta de asistencia.
B. Desconocimiento de la visión, misión, objetivos y metas de la organización.
C. Clima laboral inadecuado falta de unidad, lucha por poder, temor, desconfianza.
D Falta o falla en el liderazgo.
E. Falta de reconocimiento por parte de los líderes de la organización.
F. Fracasos.

Satisfacción laboral
 Esta definición de la satisfacción laboral como actitud también es asumida por varios
autores, como Aguirre y Martínez-Díaz (2006); Becerra (1998); Gibson, Ivancevich y
Donnelly (1996); Kreitner y Knicks (1997); Márquez (2005) y Muñoz (1990).
En realidad, los teóricos e investigadores anteriores formarían un grupo que asume la
satisfacción laboral como una actitud generalizada hacia el trabajo. Frente a este grupo,
hay otro que asume que la satisfacción laboral es un juicio emocional hacia el conjunto
de actividades o tareas específicas que realiza el trabajador. Es decir, la satisfacción con
el trabajo se presenta como un hecho emocional. Locke (1976) y Smith, Kendall y Hullin
(1969) se pueden citar en este segundo grupo.
Esta definición desde un ángulo afectivo puede parecer extraña por momentos; pero,
una actitud tiene tres componentes y uno de ello es el emocional, con el cognoscitivo y el
conductual dentro de la organización o mejor llamada empresa.
Pero desde otro punto de vista, estos dos grupos constituirían uno solo, porque todos
esos autores estudian la satisfacción laboral como un hecho general. En este sentido, es
oportuno retomar la definición inicial de lo que es satisfacción laboral y su influencia
dentro de la organización.
Robbins (2004) sobre la satisfacción con el trabajo: Es la actitud general del individuo
hacia su puesto de trabajo” (p. 25). Dicho de otra manera, la satisfacción laboral se puede
medir de modo general o se puede hacer una valoración por cada faceta del trabajo.
Entonces, definir la satisfacción laboral como una actitud general implica que se quiere
medir de manera global y no parcial.

Insatisfacción laboral
Se puede definir la insatisfacción laboral como una respuesta trabajador hacia su
propio trabajo. negativa del Esta respuesta negativa o rechazo dependerá, en gran
medida, de las condiciones laborales y de la personalidad de cada persona y hace
referencia al estado de intranquilidad, de ansiedad o incluso depresivo al que puede llegar
una persona que se encuentra insatisfecha laboralmente.
Causas principales de la insatisfacción laboral
Hay una serie de factores que afectan negativamente a los trabajadores y que pueden
llegar a producir una profunda insatisfacción y deseos de abandonar o cambiar de trabajo.
Veamos a continuación las causas principales que producen en algunos trabajadores

Principales causas de la insatisfacción laboral dentro de las Organizaciones

1. Salario bajo. Para que un trabajador se sienta satisfecho en su trabajo es
fundamental que reciba un salario justo o lo que la ley del país establezca.
2. Mala relación con los compañeros o jefes. En ocasiones, la mala relación suele ser
causada por celos, envidias o recelos profesionales, o bien por comportamientos
excesivamente pasivos o competitivos por parte de alguno de los compañeros.
3. actitud prepotente y desconsiderada del jefe hacia sus subordinados o por excesivas
exigencias o cumplimientos de funciones que no le competen al trabajador
4. celos profesionales y envidias que hacen que consideren a ciertos empleados como
una amenaza que podría sustituirles en su jefatura. Las malas relaciones en el ámbito
laboral harán que las personas sientan deseos de abandonar su empleo.
5. Escasa o nulas posibilidades de promoción. Cuando una persona ambiciosa con
aspiraciones profesionales está estancada en su puesto de trabajo y observa cómo pasa el
tiempo y, ni prospera ni asciende de categoría, se sentirá apática e insatisfecha ante su
trabajo, pues no consigue lo que esperaba. Se produce un desequilibrio entre lo que ella
esperaba y lo que ha obtenido realmente por su trabajo o labor realizado..
6. Personas inseguras. Personas que poseen poca confianza en sí mismas, en sus
habilidades y aptitudes para desempeñar un trabajo. Sienten que son incapaces de
realizarlo correctamente o de adaptarse al entorno laboral, esto les provoca temor y una
profunda inseguridad e insatisfacción, ya que eso viene de cómo piensa.
7. Dificultad para adaptarse al ambiente laboral. Hay trabajadores poco pacientes o
constantes que continuamente están cambiando de empleo porque se cansan o aburren de
su trabajo con rapidez o, porque desean alcanzar objetivos profesionales en un corto
espacio de tiempo. Se sienten continuamente insatisfechos y necesitan cambiar de
ocupación para intentar lograrlo para ellos es necesario realizar este cambio. .
 8. Malas condiciones laborales. La insatisfacción laboral también puede ser
consecuencia de las políticas de empresa, del entorno físico o de un empleo precario o
rutinario.
9. Circunstancias personales y laborales. Aspectos como la experiencia laboral, la
edad, el sexo, el nivel de estudios, cultura o preparación, son factores que determinan el
tipo de empleo que podemos desarrollar, por lo que un empleo por debajo de la
preparación o experiencia que tenga una persona le causará cierta insatisfacción
profesional.

Principios del liderazgo que influyen en el desarrollo organizacional

a) Armonía de objetivos: En la medida en que ellos puedan armonizar las metas

personales con las metas de la empresa, más eficaz y eficiente será ésta.
b) La motivación: Debe determinar con sumo cuidado la estructura de recompensas.
c) El liderazgo: Dado que las personas tienden a seguir a quienes contemplan como
medio para satisfacer sus metas personales, a medida que los administradores
atiendan mejor lo que motiva a sus subordinados y la forma que operan los
motivadores, es más probable que sean más eficientes.
d) Claridad en la comunidad. Integridad de la comunicación: A medida que sean
orales, escritos y no verbales, así como también la conducta moral del emisor,
mayor será la aceptación del mensaje por el receptor.

El Liderazgo y la Gerencia como requerimiento para el logro de las metas

En este punto se debe entender que la necesidad de un gerente-lider o un lider-gerente

para cualquier organización, en los actuales momentos, es perentoria. La gerencia y el
liderazgo son conceptos que suelen estar separados para poder diferenciarlos, sin
embargo, existe un área común en el cual se encuentran y actúan.
Tanto la gerencia como el liderazgo, se refiere al cumplimiento de objetivos; pero sus
características, que en algunos momentos lo diferencian, se combinan y producen una
fusión que hace a la persona poseer personalidad y visión, combinados con manejo de
cronogramas y rutinas.
El liderazgo y la gerencia deben ir juntos si se quiere mantener el funcionamiento
eficiente de una organización. No debe existir temor ante el cambio que trae consigo el
liderazgo, porque este es la expresión de la capacidad de acción de un gerente para
responder de manera más efectiva a los desafíos que le impone el entorno tanto interno
como externo; las cualidades de un gerente con un liderazgo definido, emerge como un
proceso que crece con la experiencia, conocimiento y comprensión de los papeles,
valores y necesidades d los otros.
De acuerdo a lo antes planteado se muestra la siguiente afirmación de Ramírez, M. y
Suarez C. (2007)
De allí que en los actuales momentos las organizaciones demanden
de un líder que dirija sus acciones a través de una serie de
transformaciones humanas en los valores y en la visión de sus
seguidores. El líder debe ser un gerente con un alto grado de
convicción, determinación y energía para llevar a cabo los cambios
estratégicos necesarios, propuestos en las empresas del futuro. (p.
145)

Las organizaciones en virtud de mantener altos niveles de eficacia y eficiencia

requieren la fusión de la figura del líder y del gerente. No pueden seguir separados
porque la dinámica económica impuesta por la globalización exige ver a la empresa
como un todo que muestre un alto rendimiento con el mínimo de pérdidas.

La Estrategia del liderazgo

El termino estrategia se relaciona con otros, tales como procedimientos, proceso,

táctica, destreza, estilo, orientación, técnica, método. Hay que partir de la base de que el
termino estrategia es más amplio, y en el tengan cabida todos los demás. Así, estrategia
es definido por Madrigal, B. (2009: p.210) como “el conjunto de procedimientos
necesario para llevar a cabo un plan o una tarea”. La autora concluye que estos
procedimientos son los procesos que sirven de base a la realización de las tareas
intelectuales. De lo anterior se deduce entonces que serán las secuencias integradas de
procedimientos que se eligen con un determinado propósito. Uno de los elementos
primordiales de las estrategias es el hecho de que implican autodirección y autocontrol,
es decir, la supervisión y evaluación del comportamiento en función de los objetivos
establecidos y la posibilidad de revisarlos y adecuarlos cuando sea necesario.

Por su parte, Hax A. y Majluf N. (2004) expresan “una definición unificada de

estrategia debe abordar la controversia entre el paradigma de la estructura de la industria

y su posicionamiento competitivo y el enfoque basado en los recursos de la empresa”.

(p.37)
Hax A. y Majluf N. (ya citado) proponen la siguiente definicion de estrategia
integradora y global:

Estrategia: determina y revela el propósito organizativo en

términos de objetivos a largo plazo, programa de acción y
prioridades de asignación de recursos; selecciona los negocios en
los que participa o debe participar la organización; intenta
alcanzar una ventaja sostenible de largo plazo en cada uno de sus
negocios, respondiendo en forma apropiada a las oportunidades y
amenazas provenientes del medio en el que actúa la empresa y a
los puntos fuertes y débiles de la organización; identifica las
tareas de gestión especificas en los niveles corporativo, de
negocio y funcional; constituye un patrón de decisiones
unificador e integrador; define la naturaleza de las contribuciones
económicas y no económicas que pretenden hacer a sus
stakeholders”; es una expresión del propósito estratégico de la
organización; apunta a desarrollar y fomentar las competencias
centrales de la empresa; es un medio para invertir selectivamente
en recursos tangibles e intangibles a fin de desarrollar las
capacidades que garanticen una ventaja competitiva sostenible.
(p. 38-39)

Desde este punto de vista unificador, la estrategia se convierte en un marco

fundamental a través del cual una organización puede simultáneamente afirmar su
continuidad vital y facilitar su adaptación a un medio cambiante. Esa es la esencia de una
gestión satisfactoria del cambio. Es enérgica para poder enfrentar las oportunidades de
mejoramiento de rentabilidad; también es respetuosa de la cultura, tradición e historia del
enfoque de la empresa para hacer negocios.
 El liderazgo como estrategia debe dominar funciones, que faciliten interactuar con
el medio y dirigir con eficiencia los destinos de la empresa, deberá ser estratega,
organizador y líder proactivo. Para poder organizar necesita saber hacia dónde va, como
va a organizarse, y en cada etapa saber ser líder. Debe saber de todo un poco, y también
conocer todos aquellos aspectos que pueden afectar una organización, estar preparado
para enfrentarlo y ser consciente de que a medida que avanza el tiempo además de
presentársele en el camino herramientas útiles para sobrellevar cualquier adversidad,
aparecen también obstáculos que opacan el panorama.
Es entonces donde deberá demostrar que puede hacerle frente a todo eso y junto con
el equipo humano que dirige enfrentarlo, contrarrestarlo, y aprender de ello para el
futuro, diseño, implementación y monitorización del cambio, proporcionando
metodología y herramientas conceptuales para elaborar el plan de cambio especifico. De
acuerdo a esto, Madrigal, B. (212) (ya citado), se alinea expresando que “la ausencia del
liderazgo institucional y estratégico no es consecuencia de errores de la planeación o de
la estrategia, sino de la carencia de este”.
La carencia de liderazgo organizacional ocasiona que la organización vaya a la deriva,
al no tener metas claras y la estrategia para su implementación. Los aspectos que reflejan
la ausencia de liderazgo en la dirección son:
1. Los miembros de la organización sienten la necesidad de que alguien los guie.
2. Los objetivos no son claros.
3. La misión de la organización suele estar desprotegida o débil.
4. Las metas gozan de la aceptación superficial y no influyen en todos los miembros de la
organización o empresa.
5. Los valores del equipo de trabajo tienden a cambiar, aspecto que influyen en actitudes
y perspectivas diferentes a la visión de la empresa.
6. La interacción humana y la comunicación no son asertivas.
7. El clima organizacional es malo.
8. Las personas no tienen retos interesantes.
Estos aspectos pueden mejorarse cuando existe un directivo con liderazgo, de ahí la
gran importancia de que un líder sea un estratega y el estratega sea un líder. Las tareas
del líder son difíciles de delegar, por lo que su organización demanda un liderazgo
efectivo.

Bases Legales
Las bases legales son los basamentos que sustentan la investigación planteada, en
relación a ella se considera la constitución de la República Bolivariana de Venezuela, La
Ley Orgánica de los Trabajadores y Trabajadoras y la Lopcymat. Según Villafranca
D.(2002) “ Las bases legales no son más que leyes que sustentan de forma legal el
desarrollo del proyecto “ explica que las bases legales “ leyes , reglamentos y normas
necesarias en algunas investigaciones cuyo tema así lo amerita” .
De acuerdo al concepto anterior las bases legales son todas aquellas leyes
orgánicas las cuales deben guardar una relación con la investigación de estudio, los
artículos deben ser copiados tal como son y como último objetivos parafrasearlo con la
relación que tiene con la investigación. Por ello, el concepto de bases legales se define
como el conjunto de normativas legales desde las leyes, reglamentos, decretos entre otros
que guarde relación con la investigación de estudio

Constitución de la República Bolivariana de Venezuela

Gaceta Nº 5.908, Año 1999.
Capítulo V:De los Derechos Sociales y de las Familias

Artículo 87: Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El Estado
garantizará la adopción de las medidas necesarias a los fines de que toda persona pueda
obtener ocupación productiva, que le proporcione una existencia digna y decorosa y le
garantice el pleno ejercicio de este derecho. Es fin del Estado fomentar el empleo. La ley
adoptará medidas tendentes a garantizar el ejercicio de los derechos laborales de los
trabajadores y trabajadoras no dependientes. La libertad de trabajo no será sometida a
otras restricciones que las que la ley establezca.
Todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores o trabajadoras condiciones de
seguridad, higiene y ambiente de trabajo adecuados. El Estado adoptará medidas y creará
instituciones que permitan el control y la promoción de estas condiciones.
 Del artículo antes descrito, el cual se refiere que toda persona está en el derecho y
deber de trabajar bajo unas condiciones óptimas, adecuadas que no afecten su integridad
física ni su salud. Las cuales estarán garantizadas y aplicadas por el patrono de cada
empresa y bajo el cumplimiento de esta Constitución.

Ley Organiza del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras

Gaceta Nº 8.938, Año 2012
Capítulo IV_ De la protección de trabajadores y Trabajadoras

Libertad de Trabajo

Artículo 30: Toda persona es libre para dedicarse al ejercicio de cualquier actividad
laboral sin más limitaciones que las previstas en la constitución y las que establezcan las
leyes. Ninguna persona podrá impedirle el ejercicio del derecho al trabajo o a otra, ni
obligarla a trabajar contra su voluntad.
Este artículo da referencia al derecho que tiene toda persona para ejercer cualquier
actividad laboral, Así mismo, como el articulo hace referencia que ningún tipo de
persona podrá impedirle el derecho de cumplir sus actividades laborares dentro de
cualquiera organización.

Capítulo V: Condiciones Dignas de trabajo

Condiciones de trabajo

Artículo 156: El trabajo se llevara a cabo en condiciones Dignas y seguras, que

permita a los trabajadores y trabajadoras el desarrollo de sus potencialidades, capacidad
recreativa y pleno respeto a los derechos humanos, garantizando:
El desarrollo físico, intelectual y moral.
La formación eh intercambio de saberes en el proceso social de trabajo.
El tiempo para el descanso y la recreación.
El ambiente saludable de trabajo.
La protección a la vida la salud y la seguridad laboral.
La prevención y las condiciones necesarias para evitar toda forma de hostigamiento o
acoso sexual o laboral.
 Este articulo hace referencia que cada persona debe desarrollar sus actividades
laborares en excelentes condiciones y su vez exponiendo el desarrollo del conocimiento
del personal, al igual el cumplimiento de los derechos humanos.

Capitulo II: Formación para el Trabajo

Formación y puesto de trabajo Digno

Artículo 299: El estado a través del proceso educativo creara las condiciones y
oportunidades, estimulando la formación técnica y científica, tecnológica y humanística
de los trabajadores y trabajadoras, para asegurar su incorporación al proceso social de
trabajo, en puestos de trabajos dignos seguros y productivos, que garanticen el bienestar
del trabajador, la trabajadora sus familias, comunidades y orientados al desarrollo
integral de la nación.
Se hace referencia que toda persona dentro de su formación tanto educativa como
social tiene el derecho de tener un trabajo digno, el cual tenga las condiciones y
oportunidades para su bienestar, tanto personal como organizacional.

Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo

Gaceta Nº 38.236, Año 2005
Capitulo IV:Derechos y Deberes de los Trabajadores y Trabajadoras

Artículo 53: Los trabajadores y las trabajadoras tendrán derecho a desarrollar sus
labores en un ambiente de trabajo adecuado y propicio para el pleno ejercicio de sus
facultades físicas y mentales, y que garantice condiciones de seguridad, salud, y bienestar
adecuadas. En el ejercicio del mismo tendrán derecho a:
Ser informados, con carácter previo al inicio de su actividad, de las condiciones en
que ésta se va a desarrollar, de la presencia de sustancias tóxicas en el área de trabajo, de
los daños que las mismas puedan causar a su salud, así como los medios o medidas para
prevenirlos
Recibir formación teórica y práctica, suficiente, adecuada y en forma periódica, para
la ejecución de las funciones inherentes a su actividad, en la prevención de accidentes de
trabajo y enfermedades ocupacionales, y en la utilización del tiempo libre y
aprovechamiento del descanso en el momento de ingresar al trabajo, cuando se
produzcan cambios en las funciones que desempeñe, cuando se introduzcan nuevas
tecnologías o cambios en los equipos de trabajo. Esta formación debe impartirse, siempre
que sea posible, dentro de la jornada de trabajo y si ocurriese fuera de ella, descontar de
la jornada laboral
Participar en la vigilancia, mejoramiento y control de las condiciones y ambiente de
trabajo, en la prevención de los accidentes y enfermedades ocupacionales, en el
mejoramiento de las condiciones de vida y de los programas de recreación, utilización
del tiempo libre, descanso y turismo social y de la infraestructura para su
funcionamiento, y en la discusión y adopción de las políticas nacionales, regionales,
locales, por rama de actividad, por empresa y establecimiento, en el área de seguridad y
salud en el trabajo
No ser sometido a condiciones de trabajo peligrosas o insalubres que, de acuerdo a los
avances técnicos y científicos existentes, puedan ser eliminadas o atenuadas con
modificaciones al proceso productivo o las instalaciones o puestos de trabajo o mediante
protecciones colectivas. Cuando lo anterior no sea posible, el trabajador debe ser provisto
de los implementos y equipos de protección personal adecuados a las condiciones de
trabajo presentes en su puesto de trabajo y a las labores desempeñadas de acuerdo a lo
establecido en la presente Ley, su Reglamento y las convenciones colectivas
Rehusarse a trabajar, a alejarse de una condición insegura o a interrumpir una tarea o
actividad de trabajo cuando, basándose en su formación y experiencia, tenga motivos
razonables para creer que existe un peligro inminente para su salud o para su vida sin que
esto pueda ser considerado como abandono de trabajo. El trabajador o trabajadora
comunicará al delegado o delegada de prevención y al supervisor inmediato de la
situación planteada. Se reanudará la actividad cuando el Comité de Seguridad y Salud
Laboral lo determine. En estos casos no se suspenderá la relación de trabajo y el
empleador o empleadora continuará cancelando el salario correspondiente y computará el
tiempo que dure la interrupción a la antigüedad del trabajador o de la trabajadora
Denunciar las condiciones inseguras o insalubres de trabajo ante el supervisor
inmediato, el empleador o empleadora, el sindicato, el Comité de Seguridad y Salud
Laboral, y el Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales.
 Denunciar ante el Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales
cualquier violación a las condiciones y medio ambiente de trabajo, cuando el hecho lo
requiera o cuando el empleador o empleadora no corrija oportunamente las deficiencias
denunciadas; así como cualquier incumplimiento en los programas para la recreación,
utilización del tiempo libre, descanso y turismo social y en la construcción y
mantenimiento de infraestructura para su desarrollo
Acompañar a los funcionarios o funcionarias de inspección cuando éstos realicen su
labor inspectora en las empresas, establecimientos o explotaciones
Ser reubicados de sus puestos de trabajo o a la adecuación de sus tareas por razones de
salud, rehabilitación o reinserción laboral
Que se le realicen periódicamente exámenes de salud preventivos, y al completo
acceso a la información contenida en los mismos, así como a la confidencialidad de sus
resultados frente a terceros
La confidencialidad de los datos personales de salud. En tales casos, éstos sólo podrán
comunicarse previa autorización del trabajador o de la trabajadora, debidamente
informados; limitado dicho conocimiento al personal médico y a las autoridades
sanitarias correspondientes
Participar activamente en los programas de recreación, utilización del tiempo libre,
descanso y turismo social
Expresar libremente sus ideas y opiniones, y organizarse para la defensa del derecho a
la vida, a la salud y a la seguridad en el trabajo
Ser protegidos del despido o cualquier otro tipo de sanción por haber hecho uso de los
derechos consagrados en esta Ley y demás normas que regulen la materia
La defensa en caso de imputaciones o denuncias que puedan acarrearle sanciones en
virtud de lo establecido en la presente Ley
La privacidad de su correspondencia y comunicaciones y al libre acceso a todos los
datos e informaciones referidos a su persona
Recibir oportunamente las prestaciones e indemnizaciones contempladas en esta Ley
Ser afiliados o afiliadas por sus empleadores o empleadoras al Régimen Prestacional
de Seguridad y Salud en el Trabajo creado por la Ley Orgánica del Sistema de Seguridad
Social
 Exigir a sus empleadores o empleadoras el pago oportuno de las cotizaciones al
Régimen Prestaciones de Seguridad y Salud en el Trabajo
Enunciar ante la Tesorería de Seguridad Social la no afiliación al Régimen
Prestacional de Seguridad y Salud en el Trabajo y de los retardos en el pago de las
cotizaciones que debe efectuar el empleador o la empleadora y de los cuales el trabajador
o la trabajadora tengan conocimiento
Para apoyar lo mencionado en dicho artículo todos los trabajadores y trabajadoras de
una empresa tienen derecho a ejecutar sus actividades bajo un ambiente laboral adecuado
y propicio para sus facultades físicas y mentales, garantizando de esta manera la
seguridad salud entre otros.
Así como también de ser informados sobre la teoría y práctica de sus funciones,
posibles enfermedades que atenten contra su salud con relación a su labor, vigilancia,
mejoramiento de condiciones, programas recreativos y demás que ayuden a tener y
mantener un clima organizacional de trabajo optimo para un buen desempeño laboral.
Artículo 59: A los efectos de la protección de los trabajadores y trabajadoras, el
trabajo deberá desarrollarse en un ambiente y condiciones adecuadas de manera que:
Asegure a los trabajadores y trabajadoras el más alto grado posible de salud física y
mental, así como la protección adecuada a los niños, niñas y adolescentes y a las
personas con discapacidad o con necesidades especiales.
Adapte los aspectos organizativos y funcionales, y los métodos, sistemas o
procedimientos utilizados en la ejecución de las tareas, así como las maquinarias,
equipos, herramientas y útiles de trabajo, a las características de los trabajadores y
trabajadoras, y cumpla con los requisitos establecidos en las normas de salud, higiene,
seguridad y ergonomía.
Preste protección a la salud y a la vida de los trabajadores y trabajadoras contra todas
las condiciones peligrosas en el trabajo.
Facilite la disponibilidad de tiempo y las comodidades necesarias para la recreación,
utilización del tiempo libre, descanso, turismo social, consumo de alimentos, actividades
culturales, deportivas; así como para la capacitación técnica y profesional. Impida
cualquier tipo de discriminación y Garantice el auxilio inmediato al trabajador o la
trabajadora lesionada o enfermo.
 Garantice todos los elementos del saneamiento básico en los puestos de trabajo, en las
empresas, establecimientos, explotaciones o faenas, y en las áreas adyacentes a los
mismos.
Para los efectos de la ley y como lo indica dicho artículo, los trabajadores y
trabajadoras deben de desarrollar su jornada de trabajo bajo un ambiente y condiciones
adecuadas ya que de esta manera, se estará brindaran un mejor cumplimiento de sus
actividades garantizando a su vez su salud física y mental, higiene, seguridad laboral,
recreación entre otros, Para evitar posibles incidentes y accidentes laborales dentro del
marco de sus funciones.

Definición de Términos

Competitividad: la capacidad de una organización pública o privada, lucrativa o no, de

mantener sistemáticamente ventajas comparativas que le permitan alcanzar, sostener y
mejorar una determinada posición en el entorno socioeconómico.
Comunicación La comunicación es el proceso por medio del cual un emisor y un
receptor establecen una conexión a través de un mensaje que les permite intercambiar o
compartir ideas e información. En un sentido más profundo, comunicar es compartir un
poco de nosotros mismos a los demás personas que estén a tu alrededor o desees
comunicarte.
Control: Es la función administrativa por medio de la cual se evalúa el rendimiento. Para
Robbins (1996) el control puede definirse como "el proceso de regular actividades que
aseguren que se están cumpliendo como fueron planificadas y corrigiendo cualquier
desviación significativa" que existe dentro de la organización.
Delegar: El proceso por el cual se le asigna actividades de trabajo, responsabilidades y
autoridad a individuos dentro de una organización.
Desempeño: representan acciones o comportamientos observados en los empleados que
son relevantes para los objetivos de la organización, y que pueden ser medidos en
términos de las competencias de cada individuo y su nivel de contribución a la empresa.
Dirección: Es un curso del área de administración de empresas y negocios, también es la
relación en la cual una persona, o sea el dirigente, influye en otros para que trabajen
juntos voluntariamente en tareas relacionadas para lograr lo que el dirigente desea;
también se puede.
Emprendedor: el que decide caracterizarse de innovador, creativo, comunicativo,
desarrolla con éxito lo que se propone, refleja logros concretos como calidad y
productividad que son una excelente palanca para la competitividad. Es alguien que
comienza con resolución una obra, un negocio, en un empeño que enumera cierto grado
de dificultad o peligro.
Estilos de Liderazgo: Los diferentes patrones de conducta que favorecen los lideres
durante el proceso de dirigir e influenciar a los trabajadores.
Funciones del Liderazgo: Las actividades de apoyo al grupo y relación De funciones
que tienen que desempeñar el líder o alguien más, para que el grupo las lleve a cabo de
manera efectiva.
Gerencia: es un cargo que ocupa el director de una empresa lo cual tiene dentro de sus
múltiples funciones, representar a la sociedad frente a terceros y coordinar todos los
recursos a través del proceso de planeamiento, organización dirección y control a fin de
lograr objetivos establecidos.
Gerente: con plena capacidad jurídica, que dirige una empresa por cuenta y encargo del
empresario. En esa persona se le encomienda la labor de cuidar, supervisar, controlar,
planificar, las personas que bajo su mando están.
Insatisfacción: Es un sentimiento de malestar o disgusto que se tiene cuando no se
colma un deseo o no se colma una necesidad.
Líder: es aquella persona que es capaz de influir en los demás.
Liderazgo: Capacidad del jefe, gerente o director, de implicar a sus subordinados,
liberando su potencial y encauzándolos hacia la meta.
Organización: Es un conjunto de cargos cuyas reglas y normas de comportamiento,
deben sujetarse a todos sus miembros y así, valerse el medio que permite a una empresa
alcanzar determinados objetivos.
Organización: Es un grupo de personas que trabajan en forma coordinada y
concentrada para alcanzar sus metas con la organización se debe lograr un uso más
efectivo de los factores de la producción, que lo que se alcanza en nivel individual. Es
una suma de esfuerzos y trabajo en equipo que permite alcanzar el desarrollo más
eficiente.
Personal: Se conoce como personal a un grupo de personas las que trabajan en un
mismo organismo, empresa o entidad.
Satisfacción: Es un estado de la mente, generado por una mayor o menor, según
corresponda, la optimización de la retroalimentación cerebral, por las cual las diferentes
zonas cerebrales compensan el potencial energético dando una sensación de plenitud, en
tanto la menor o mayor sensación de satisfacción.
Supervisar: Es la actividad de apoyar y vigilar la coordinación de actividades de tal
manera que se realicen en forma satisfactoria.
Toma de Decisiones: Proceso mediante el cual se elige entre diferentes alternativas, un
curso de acción que permita alcanzar un objetivo, resolver un problema o solucionar un
conflicto.
 CAPITULO III

MARCO METODOLÔGICO

El marco metodológico de una investigación es el capítulo en el cual se puntualiza el

plan que se traza el investigador, conformado por las estrategias, métodos y
procedimientos necesarios para alcanzar los objetivos propuestos. Entre los objetivos
más resaltantes del marco metodológico está el mostrar al lector la manera como se
realiza la investigación e informar cómo se lleva a cabo el estudio. De acuerdo con
Balestrini, M. (1998),

También se define como el conjunto de acciones destinadas a describir y analizar el

fondo del problema planteado, a través de procedimientos específicos que incluye las
técnicas de observación y recolección de datos, determinando el “cómo” se realizará el
estudio, esta tarea consiste en hacer operativa los conceptos y elementos del problema
que estudiamos, al respecto Carlos Sabino (2000) nos dice: “En cuanto a los elementos
que es necesario Operacionalizar pueden dividirse en dos grandes campos que requieren
un tratamiento diferenciado por su propia naturaleza: el universo y las variables” (p.
118).

Diseño de la investigación

Es el conjunto de acciones destinadas a describir y analizar el fondo del problema

plantead, a través de procedimientos específicos que incluye las técnicas de observación
y recolección de datos, determinado el “como” se realizará estudio, esta tarea consiste en
hacer operativa los conceptos y elementos del problema que se estudia, al respecto

Carlos Sabino (2005) nos dice: “En cuando a los elementos que es necesario
operacionalizar pueden dividirse en dos grandes campos que requieren un tratamiento
diferenciado por su propia naturaleza: el universo y las variables.
 Tipo y nivel de Investigación

Tipo de Investigación

La escogencia del tipo de investigación determinará los pasos a seguir del estudio, sus
técnicas y métodos que puedan emplear en el mismo. En general dice Balestrini (2001) el
tipo de investigación “determina todo el enfoque de la investigación influyendo en
instrumentos, y hasta la manera de cómo se analiza los datos recaudados” (p.90). Se
puede señalar que el tipo de investigación en un trabajo va a constituir un paso
importante en la metodología, pues este va a determinar el enfoque del mismo.

Investigación de Campo

Según Arias (2004) “consiste en la recolección de datos directamente de la realidad

donde ocurren los hechos, sin manipular o controlar variables alguna” (p. 94).Consiste en
el análisis sistemático de problemas en la realidad con el propósito bien sea de
describirlos, interpretarlos, entender su naturaleza y factores constituyentes explicar sus
causas y efectos o predecir su ocurrencia, haciendo uso de métodos característicos de
cualquiera de los paradigmas o enfoques de investigación conocido en el desarrollo.

Esta es aquella investigación donde se obtienen los datos directamente desde la

realidad y los mismos no son manipulados de ninguna manera, es decir, se recolectaron
los datos directamente de la realidad a través de las entrevistas realizadas al personal que
labora en el Instituto Universitario de Tecnología Rufino Blanco Fombona.

Investigación Documental

Según Arias y Razavieh (2009) de este modo “la investigación documental es un

proceso basado en la búsqueda, recuperación, análisis, criticas e interpretación de datos
secundarios, es decir, los obtenidos y registrados por otros investigadores en fuentes
documentales: impresos, audiovisuales, o electrónicas. Como toda investigación, el
propósito de este trabajo de grado es el aportes de nuevos conocimientos.

La investigación documental es un proceso basado en la búsqueda, recuperación,

análisis, critico, e interpretación de datos secundarios, es decir, los obtenidos y
registrados por otros investigadores. Dicho esto, se considera que la investigación en
curos es documental, ya que se ha recopilado información de otras investigaciones e
interpretación de datos secundarios.

Nivel de la Investigación

Arias, F (2004) afirma que “El nivel de investigación se refiere al grado de

profundidad con que se aborda un fenómeno u objeto de estudio” (p. 21) y se clasifica
descriptivo las cuales se detallan a continuación. Según Palella y Martins (2006).

Nivel Descriptivo

Señalan el nivel descriptivo “el propósito de este nivel es el de interpretar realidades

de hecho. Incluye descripción, registro, análisis e interpretación de la naturaleza actual,
composición o procesos de los fenómenos” (p.102).

De acuerdo con los tipos de investigación antes mencionados el presente estudio

realizado es de tipo descriptivo ya que se indaga y se describe detalladamente lo que se
pretende analizar el Liderazgo empresarial.

Población y Muestra

Población

Bernal, C (2000) argumenta La población es un conjunto de persona, cosas o

fenómenos sujetos a investigaciones que tienen en común algunas características. En este
sentido” La población en la totalidad de ocho elemento o individuo que tienen ciertas
características similares y sobre los cuales se desea generalizar los resultados del estudio
(p.96).

Según Tamayo (2011) “La población es un conjunto de individuos de la misma clase,

limitada por el estudio” (p.102). Así mismo, la población desde el punto de vista
estadístico puede referirse a un conjunto de personas mediante el cual se pretende
conocer e indagar características aportadas por ellos.
 Para efectos de esta investigación por ser netamente documental no se seleccionó
ninguna población.

Muestra

Es una parte de la población, o sea, un número de individuos u objetos seleccionados

científicamente, cada uno de los cuales es un elemento del universo. Para Balestrini
(1997), La muestra “es obtenida con el fin de investigar, a partir del conocimiento de sus
características particulares, las propiedades de una población” (p.138).

Técnicas e Instrumento de Recolección de Datos

Técnicas

Rojas, S. (1996) señala al referirse a las técnicas e instrumentos, lo siguiente: que el

volumen y el tipo de información-cualitativa y cuantitativa- que se recaben en el trabajo
de campo deben estar plenamente justificados por los objetivos e hipótesis de la
investigación, o de lo contrario se corre el riesgo de recopilar datos de poca o ninguna
utilidad para efectuar un análisis adecuado del problema (p.197).

En la presente investigación se aplicó la técnica de observación.

La Observación

Pardinas, F. (2005 La observación es la acción de observar, de mirar detenidamente,

en el sentido del investigador es la experiencia, en sentido amplio, el experimento, el
proceso de someter conductas de algunas cosas o condiciones manipuladas de acuerdo a
ciertos principios para llevar a cabo la observación. En este sentido, que pudiéramos
llamar objetivo, observación equivale a dato, a fenómeno, a hechos p.85).

Para esta técnica se puede emplear una matriz de análisis por ser una investigación
documental ya que es un instrumento apropiado para registrar los análisis de los
indicadores y variables estudiadas en esta investigación.
 Validez y Confiablidad

Validez

Se refiere al grado en que un instrumento de recolección de datos mide lo que

pretende medir Hernández y otros (2000), señala que la validez, se determina antes de
aplicar el instrumento. El procedimiento que se utiliza se denomina Juicio de experto con
la aplicabilidad del Coeficiente de Proporción de Rango (CPR).

Al estimar la validez es necesario saber a ciencia cierta qué rasgos o características se

desean estudiar. A este rasgo o característica se le denomina variable criterio. Al
respecto, Bolívar, R. (2002) afirma que “...nos interesa saber qué tan bien corresponden
las posiciones de los individuos en la distribución de los puntajes obtenidos con respecto
a sus posiciones en el continuo que representa la variable criterio” (p. 74).

La validez del instrumento para la presente investigación, es determinado por un

juicio de expertos, representados por la coordinadora de administración de Empresa, y
los tutores de contenido y metodológico, quienes emitieron sus criterios en relación a la
claridad de contenido y congruencia de las variables, con los objetivos y los ítems de la
investigación, una vez realizadas las observaciones, se procedió aplicarlo a la muestra
seleccionada.

Tipos de Validez

La validez cuantitativa, bajo la perspectiva de la teoría positivista, se orienta

fundamentalmente hacia las técnicas e instrumentos de medición elaborados por el
evaluador, supuestos desarrollados a partir de las teorías planteadas por el filósofo
francés Auguste Comte (1798-1857).

Validez de criterio

Eficacia de la prueba para comparar un rasgo en cuestión con alguna o algunas

variables externas, midiéndola a través de análisis correlacionar o de regresión entre las
puntuaciones obtenidas en la prueba y en otras basadas en el criterio.
Confiabilidad

La mayoría de Investigadores y metodólogos, coinciden en afirmar que, la

confiabilidad de un Instrumento de Recolección de Datos, se refiere al grado en que una
aplicación reiterada a un grupo de individuos o sujetos, produce resultados, produce
resultado similar. Se obtiene mediante la aplicación de un "Estudio Piloto".

Sistema De Variables

Las actividades de análisis se producen sobre variables. Las cuales son definidas por
Martínez (2007) como “Magnitud que puede tener un valor cualquiera de los
comprendidos en un conjunto de factores que determinan un proceso, fenómeno o
problema, este valor puede ser tanto cuantitativo como cualitativo” (p. 123).

Así mismo, Las variables alcanzan mayor intensidad cuando se han establecido en
relación a los objetivos de la Investigación. De manera que los análisis de las variables se
realizaran en función de los objetivos propuestos en la investigación. De igual manera,
Este es un conjunto de objetivos que según su actividad o características van a tener
alguna similitud con el estudio, lo cual permitirá la recolección de datos para así lograr la
información necesaria para la investigación.

Conceptualización de Variables

En la Conceptualización de las variables, se lleva a cabo la definición conceptual de

las variables que se desprenden de cada objetivo específico y la definición operacional,
es decir, el significado que el investigador le atribuye a cada variable dentro del contexto
de la investigación. Así mismo, Tamayo (2001), manifiesta que se debe ‘’Distinguir el
concepto como una unidad de significado, del termino o símbolo perceptible por medio
del cual se expresa este significado. ’’ (p.163).

Operacionalización de las Variables

En la Operacionalización de las variables, se especifican las dimensiones operativas

del trabajo de investigación. De allí que, cada variable fue desglosada en dimensiones y
ésta a su vez en indicadores que permitieron medir con precisión dicha variable. Así
mismo, es el proceso de llevar una variable desde un nivel abstracto a un plano más
concreto, su función básica es precisar al máximo el significado que se le otorga a una
variable en un determinado estudio, también debemos entender el proceso como una
forma de explicar cómo se miden las variables que se han seleccionado.
Cuadro Nº 1 Operacionalizacion de Variables

Objetivos Variable Definición Dimensión Indicadores Técnicas Instrumentos

Específicos Conceptual
Tendencias
Identificar las Características Son rasgos que Cualidades Estilos
características del del liderazgo sirven para describir Características Matriz de
liderazgo laboral en las cualidades Observación análisis
el desarrollo distintas que
organizacional. singularizan y
diferencian a un
líder.

Pasos
Describir la Estrategia Es un plan que Plan Funciones
estrategia del especifica una serie Organización Observación Matriz de
liderazgo laboral en de pasos o de análisis
el desarrollo conceptos que tienen
organizacional. como fin la
consecución de un
determinado
objetivo.

Desarrollo
Analizar la Importancia Es la relevancia y la Valor Organizacional
importancia de la trascendencia que Clima Observación Matriz de
estrategia de tiene la estrategia de organizacional análisis
liderazgo laboral en liderazgo laboral en Desempeño
el desarrollo el desarrollo Laboral
organizacional. organizacional
Fuente: Wilmer Vásquez (2017)
 IV CAPÍTULO

ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS

El presente trabajo contiene los resultados obtenidos a través de la investigación

realizada, responden a lo propuesto en el objetivo general. El análisis e interpretación
de los resultados se realizó de acuerdo a su relación con cada objetivo específicos con
un previo conformado por la respuesta a interrogantes que se plantearon durante el
desarrollo de la investigación aplicando el instrumento que permitió dar los resultados
finales.

Análisis Cualitativo

Según Sabino Sampieri, Fernández y Baptista (2003). El análisis cualitativo se

define como: “un método que busca obtener información de sujetos, comunidades,
contextos, variables o situaciones en profundidad, asumiendo una postura reflexiva y
evitando a toda costa no involucra sus creencias o experiencias; (p. 451-452).
El análisis cualitativo, se refiere al que procedemos a hacer con la información de tipo
verbal que, de un modo general se ha recogido mediante fichas de uno u otro tipo. Es
preciso tomar cada uno de los grupos que se a estado formando para así proceder a
analizarlos. El análisis se efectúa cotejando es decir; comparando los datos que se
refieren a un mismo aspecto y tratando de evaluar la fiabilidad de cada información.
En la presente investigación el análisis cualitativo se aplicó cuando se realizó la
revisión documental.

Revisión Documental
Se comparará la documentación existente y se analizaran los soportes emitidos. Se
consultó bibliografía necesaria que respalde los conceptos básicos del sistema de
información, recursos humanos, tiempo, comunicaciones, calidad, integridad.
Matriz de Análisis

El instrumento diseñado para extraer la información es la matriz de análisis; esta

proporciona los criterios necesarios para reagrupar las características de un evento en
la unidad de estudio y es empleada porque los indicios son detectados directamente
por el investigador a partir de la observación.

En este estudio para determinar la importancia de la estrategia de liderazgo

laboral en el desarrollo organizacional, se hace necesario considerar a las empresas
como organizaciones fundamentales para el desarrollo socio-económico de un estado
o país, por ende su principal capital y más importante es el Capital Humano de ellos
dependerá la productividad, cumplimiento de objetivos, metas establecidas por la
empresa y de más factores que influyan a mantener su estabilidad económica y
productividad.
Dentro toda empresa sea privada, pública ó institución debe de existir un liderazgo
positivo donde los trabajadores se sientan con bienestar de sí mismos, cómodos,
seguros y no afectando su integridad en salud física y mental, esto garantizará un
mejor rendimiento en sus funciones y mayor productividad para la empresa.
Por lo antes expuesto se realizó la siguiente matriz de análisis para dar respuestas a
las interrogantes planteadas en esta investigación.
 MATRIZ DE ANALISIS

CUADRO Nº. 2

¿Cómo se caracteriza un liderazgo laboral en una organización?

Tendencias

Estilos

Características

Autor: Wilmer Vásquez (2017)

COMPLETA EL CUADRO EN LA PARTE IZQUIERDA TOMANDO EN

CUENTA LOS INDICADORES QUE ESTAN EN EL CUADRO
CUADRO Nº. 3

¿Cómo puede desarrollarse el liderazgo a nivel de estrategia?

Plan

Pasos

Funciones

Organización

Autor: Wilmer Vásquez (2017)

COMPLETA EL CUADRO EN LA PARTE IZQUIERDA TOMANDO EN

CUENTA LOS INDICADORES QUE ESTAN EN EL CUADRO
CUADRO Nº. 4

¿Cuál es el proceso para mejorar el clima organizacional?

Desarrollo Organizacional

Clima organizacional

Desempeño Laboral

Autor: Wilmer Vásquez (2017)

COMPLETA EL CUADRO EN LA PARTE IZQUIERDA TOMANDO EN

CUENTA LOS INDICADORES QUE ESTAN EN EL CUADRO
 CAPITULO V

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Conclusiones

Una vez finalizada la investigación y obteniendo los resultados producto de la

aplicación del instrumento, el autor de esta investigación llegan a la conclusión de ;
con relación al objetivo general de determinar la importancia de la estrategia de
liderazgo laboral en el desarrollo organizacional, se puede deducir que la cultura
organizacional del personal tiene que aplicar estrategias que motiven al trabajador por
parte de los gerentes , directivos de las empresas.

De esta manera con relación al primer objetivo específico sobre Identificar las
características del liderazgo laboral en el desarrollo organizacional.

SACA LA CONCLUSION REFERENTE A ESTE OBJETIVO

En relación con el segundo objetivo específico Describir la estrategia del liderazgo

laboral en el desarrollo organizacional.

SACA LA CONCLUSION REFERENTE A ESTE OBJETIVO

Con relación al tercer objetivo específico Analizar la importancia de la estrategia

de liderazgo laboral en el desarrollo organizacional.

SACA LA CONCLUSION REFERENTE A ESTE OBJETIVO

Y TE FALTA LAS RECOMENDACIONES.

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