Cap.

3: Igualdad de oportunidades en el empleo y administración de RRHH

Regulación gubernamental de la igualdad de oportunidades en el empleo: igualdad de opor en el empleo pq los empleados dps
hablan en nombre de la empresa

Clases protegidas: grupos discriminados; personas de una raza de minorías, mujeres, personas mayores y aquellos con
discapacidades que estén protegidos por las leyes federales.
En EEUU hay leyes que afectan la igualdad de oportunidades en el empleo, como lo son:

- Igualdad salarial
- Discriminación en el empleo por raza, color, religión, sexo o nacionalidad de origen. Ni sexualmente ni con discapacidades
- Se prohíbe discriminar a empleados por su edad
- Ley de igualdad de oportunidades en el empleo

Otras cuestiones de la igualdad de oportunidades en el empleo

 Acoso sexual: (quid pro quo: conducta sexual usada  Problemas emergentes de discriminación en el
para dec / ambiente hostil: afecta desempeño del empleo
puesto o ambiente incomodo)  Discriminación por peso
 Orientación sexual  Atractivo y discriminación
 Control y reforma de la inmigración  Los cuidadores y la discriminación
Lineamientos para procedimientos de selección de personal
 Validez: cuando usan una prueba o instrumento de selección, empleadores deben probar q ayude para el éxito del puesto
 Efecto adverso y trato desigual: efecto adverso se refiere al rechazo para un empleo, colocación o promoción de un % más
alto para una clase protegida.
 Análisis de utilización de la fuerza de trabajo: comparación entre fuerza de trabajo interna y su mercado de mano de obra
externo. Sólo se compara la fuerza de trabajo de un empleador por raza y sexo para categorías específicas de empleo en
relación con el mcdo de trabajo.

Reforzamiento de la legislación sobre la igualdad de oportunidades en el empleo

EEOC (Comisión pa Igualdad de Oportus en Empleo)  emitir lineamientos de empleo y monitorear prácticas de empleo de las orgs
y proteger derechos de empleados mediante inv y proceso de cargos por discriminación. Pa tener igualdad de oportus en empleo.
- Requerimientos pa mantenimiento de registros y publicación: no cumplan o q falsifiquen registros intencional pden tener
penas (multas y prisión.)
- Procesamiento de cargos por discriminación: incluye notificar al empleador que se ha presentado un cargo por
discriminación en el empleo.
- Represalias: es importante que los gerentes y supervisores no tomen represalias contra las personas que apelan a sus
derechos legales de presentar cargos o de apoyar a otros empleados durante los procedimientos de la EEOC.
- Prevención de los cargos por discriminación: la clave para prevenir la discriminación es que los gerentes y supervisores
generen un buen clima.

Administración de la diversidad y acción afirmativa  cuando empleadores actúan para prevenir la discriminación, como
diversificando empleos, capac integral u orientar a miembros de clase protegida. Desventaja: empleadores pden ser acusados de
discriminación inversa, dar pref a clases protegidas haciendo q no protegidas se sientan discriminadas
Apalancamiento de la diversidad se basa en las actitudes de los gerentes y las acciones para hacer el lugar de trabajo más justo y
más efectivo, saben q la diversificación es algo bueno. (verlas, comprenderlas y valorarlas.)

Cap. 4: análisis y diseño de puestos

¿Qué es el análisis de puestos y cómo afecta a la admin de RRHH?  Proceso de recopilación de información, parámetros de un
empleo, sus responsabilidades, las conductas, las habilidades y los requerimientos.
- Debe describir las herramientas necesarias para hacer el trabajo, el entorno y los tiempos en que se debe hacer, con quien
se necesita hacer y los resultados o el nivel de desempeño que debe producir.
- descripción del puesto escritura de tareas generales, deberes y responsabilidades de un puesto de trabajo

Funciones de administración de recursos humanos afectadas por un análisis de puesto:

- Planeación estratégica de recursos humanos: pa - Reclutamiento y selección: atrae y desanima a gente
posicionar la empresa a futuro - Capacitación y desarrollo: si no concuerda puesto
- Análisis de flujo de trabajo y diseño de puestos: con lo q hace el empleado
procesos de trabajo - Proceso de evaluación del desempeño:
 - Administración de la compensación: da valor relativo - Cumplimiento de la ley:
del puesto pa compensar justo

Fuentes de Información para el análisis del puesto:

- Entrevistas - Observación:
- Cuestionarios: - Diarios:
Métodos utilizados para recopilar y analizar la información para un análisis de puesto:
1. Sistema de análisis funcional del puesto: inventario de dif tipos de funciones del trabajo de cualquier puesto.
2. Red de Información Ocupacional, sistema, del Departamento del Trabajo: La nueva base de datos en línea clasifica los
puestos en áreas funcionales desde el nivel básico hasta el avanzado, y en especialidades.
3. El sistema de cuestionario para el análisis de puestos: El cuestionario para análisis, identifica cerca de 200 tareas de trabajo
diferentes. Con una escala de 5 puntos, busca ver el grado en el cual las diferentes tareas se relacionan con el desempeño.
4. Método del Incidente Critico: identificar tareas fundamentales del puesto. Pde ser usado para ver conductas positivas y
negativas, si se combinan ves la efectividad. Pds sacar la info por entrevistas con empleados o por autoinformes, dps de la
info del puesto, el analista escribe por separado los enunciados de las tareas q representan las actividades importantes.
5. Análisis del Inventario de Tareas: Se pde hacer un cuestionario de inventario de tareas, con ayuda de empleados y gerentes,
se hace lista de tareas y sus descripciones para dsp ser clasificados por importancia de cada uno de ellos. Obj = lista detallada
de los enunciados de las tareas de todos los puestos
6. Análisis basado en competencias: Es cuando las orgs estan en un entorno dinamico, se basa en la construcción de perfiles
profesionales, con responsabilidades y actv de los puestos, competencias o capacidades que necesita para hacerlo bien y
adaptarse a los nuevos retos del puesto. El objetivo es identificar las competencias “clave” para el éxito de la organización.
7. Análisis de puestos basados en Internet y en los sistemas de info de recursos humanos: Los sistemas de info de recursos
humanos contienen enunciados generalizados de tareas; seleccionan aquellos que mejor describan el puesto que se
examina, indicando la importancia de la tarea en el empleo total.
Partes de una descripción del puesto:
- Título del puesto: le da estatus al empleado, indicación de los deberes y el nivel q tiene en la org.
- Sección de identificación del puesto: ubicación del departamento, la persona a quien deberá reportar y la fecha de la última
revisión de la descripción.
- Sección de deberes o funciones esenciales del puesto: Enunciados de deberes esenciales del puesto en orden de importancia
- Sección de especificaciones del puesto: habilidad para desempeñar el puesto; y las exigencias físicas que el puesto asigna al
empleado que lo desempeña

Problemas con las descripciones de puestos:

1. Se usa términos vagos que no guían al que va a ocupar el puesto.
2. A veces no se actualizan.
3. Pueden violar la ley al contener especificaciones no relacionadas con el éxito del puesto.
4. Pueden limitar el alcance de las actividades y reducir la flexibilidad de la organización.

Diseño de puestos: combinación de cuatro consideraciones básicas:

1. Objetivos de la org para los que se creó el puesto; 3. Cuestiones ergonómicas (facil de operar)
2. Consideraciones de ingeniería industrial; 4. Cuestiones del comportamiento q influyen en la satisfac laboral

Modelo de características del puesto: Diseño de puestos para motivar a los empleados:
Teorías que creían que podrían mejorar la eficiencia de las organizaciones y la satisfacción en el trabajo, dice q tres estados
psicológicos mejoran el desempeño en el trabajo. 1. Experimenta lo significativo del trabajo que desempeña; 2. Experimenta la
responsabilidad por los resultados de su trabajo; y 3. Tiene conocimiento de los resultados del trabajo desempeñado.

Hackman y Oldham consideran que hay cinco dimensiones centrales del puesto que producen los tres estados psicológicos:
1. Variedad de habilidades: el q esta en el puesto 4. Autonomía: puesto da libertad
2. Identidad de tareas: q se sepa q hacer de inicio a fin 5. Retroalimentación: trabajo de info sobre su
3. Importancia de tareas: efecto en la vida o en otros desempeño
Hay más técnicas de diseño de puesto, como:
- Ampliación del puesto (mas tareas)
- Rotación de puestos: empleados se mueven dentro y fuera de puestos de trabajos diferentes. Pa no aburrir
- Enriquecimiento del puesto: esfuerzo que hace el trabajo más gratificante
 - Empowerment: involucrar a los empleados en su trabajo mediante un proceso de inclusión los anima a convertirse en
innovadores y administradores de su propio trabajo. Consejos adicionales para los gerentes que quieren empoderar a sus
empleados:
o Participación: Animar a empleados a q tomen control de tareas de su trabajo; q se preocupen por mejorar el
proceso y las relaciones interpersonales en su trabajo.
o Innovación: Ambiente con ideas innovadoras y animarlas a explorar y tomar riesgos a costos razonables.
o Acceso a la información: Empleados deben tener acceso a una gran variedad de información.
o Responsabilidad: Empleados con empowerment deben ser responsables de su conducta hacia otros.

Dos nuevas técnicas de diseño de puestos de trabajo que reciben la atención hoy en día son:
- Modelación del empleo: Emp moldean sus func para adaptarse a sus fortalezas, pasiones y motivaciones; pa mayor
compromiso
- Dejobbing: Estructurar las org alrededor de proyectos que están en constante cambio.

Diseño del trabajo para equipos de empleados:

El trabajo en equipo se ha convertido en una estructura común para resolver problemas y mejorar la colaboración entre los
trabajadores. Empleados están reduciendo costos de sus orgs, creando mejores productos y servicios y acelerando su entrega.
Características del equipo sinérgico:  cuando juntos hacen mejores resultados
- Apoyo: entre todos - Desacuerdo: no se juzga - Aceptación
- Escuchar y aclarar - Consenso - Calidad:
Los equipos pueden operar en dif estructuras:
- Equipos Interfuncionales: combinación de especialistas para un objetivo específico.
- Equipos de proyecto: para diseñar un nuevo producto o servicio.
- Equipos autodirigidos: personas capacitadas q llevan a cabo un conjunto de tareas independientes del puesto dentro de la
unidad de trabajo natural. Emplean la toma de decisiones por consenso
- Equipos de fuerza de tarea: Una fuerza de tarea creada por la admin para resolver un problema importante.
- Equipos de mejora de procesos: por personas experimentadas de dif departamentos pa mejorar calidad, disminuir el
desperdicio o aumentar la productividad en los procesos que afectan a todos
 Características de los equipos:
o Compromiso con o Comunicación abierta o Reconocimiento de
objetivos o Liderazgo compartido conflictos y solus
o Miembros del equipo o Funciones claras positivas
motivados o Clima de cooperación
 Dificultad de los equipos es q gerentes amenazados por el creciente poder del equipo y el reducido poder de la gerencia.

Horarios de Trabajo Flexibles: pa mejorar productividad

- Horario flexible: permite elegir las horas de entrada y salida, cumpliendo horas semanales. “Periodo central” donde se
requiere que todos los empleados estén en su puesto. Reduce impuntualidad y ausentismo, mayor satisfac laboral, mejora
el servicio al cliente. Desventajas: no apropiado para algunos puestos y puede generar problemas a los gerentes cuando
traten de comunicarse con los empleados y darles instrucciones.
- La semana de trabajo reducida: Se reduce la cant de días de la semana de trabajo, aumentando la cantidad de horas al día.
Ventajas: Contratación y retención de empleados. Coordinación de horarios con los de prod. Acomodar actividades de
tiempo libre de los empleados. Mejoras en la satisfacción laboral.
- Puesto compartido: 2 empleados de medio tiempo comparten pa hacer tiempo completo. Difícil supervisar a 2 y mas costo
- Trabajo a distancia: Uso de computadoras personales, redes de trabajo y otras tecnologías de comunicación en casa.
Ventajas: Mas flexibilidad, reduce ausentismo, retención de empleados valiosos, más productividad, reducción del tiempo
de oficina desperdiciado, menos costos y reduce estrés. Desventajas: Falta de autodisciplina, la comunicacion dentro de la
org se pde ver afectada y gente q no pda trabjar dsde su casa se puede sentir discriminada