Ensayo sobre distintos medios, de cómo desarrollar una visión personal en la organización.

Introducción
El desarrollo personal de los empleados hoy en día es una prioridad para el empresario; olvidando el
viejo dogma de planificar y organizar para pasar a comprender la responsabilidad tan grande que
tienen las organizaciones en el crecimiento y el aprendizaje de las personas con las que cuentan, el
verdadero y necesario talento humano.
Hoy en día los líderes, son personas capaces de crear y guiar una visión compartida de quienes
están a su cargo, considerados como los responsables en diseñar condiciones de trabajo que
promuevan el desarrollo de carrera y el desarrollo de potencial de los miembros del equipo de
trabajo. En primera medida por el carácter trascendente que tiene el trabajo y así también por el
retorno de la inversión que eso supone para la compañía, comprometida entonces con el bienestar
de sus integrantes.
Al hablar de visión, podemos distinguir la visión personal de la visión compartida. Ya que son dos
conceptos diferentes, hacia un mismo objetivo. En general, dicen algunos artículos que son metas y
objetivos, pero no llegan a ser visiones. La visión abarca aun mas, se menciona que actúa como
imán y libera potencial para que la persona llegue al destino que desee. Se dice que la visión implica
vocación, focalización y hallazgo de los medios más sustentables para la acción.
Las personas con alto dominio personal se distinguen por el coraje en la defensa de sus visiones. El
dominio personal, en palabras de Peter Senge, puede convertirse en disciplina y así, gradualmente,
esta perspectiva sistémica colabora en la construcción de una visión compartida, ese vínculo común
que perfecciona la organización y crea un "nosotros".
La visión compartida es sustentada y, sin duda, en un criterio es una palabra comprensiva de la idea:
aprendizaje. Un aprendizaje creativo, donde cada visión personal se alinea hacia un interés común,
incrementa los porcentajes de compromiso en cada actor. Así como la visión personal es vocacional,
la visión compartida es inspiracional: la suma de potenciales en busca del objetivo común, que
primero se ve, luego se diseña el cómo y finalmente los pasos del plan de acción llevan a una
conclusión.
"Una visión compartida no es una idea. (...) Es una fuerza en el corazón de la gente, una fuerza de
impresionante poder. Puede estar inspirada por una idea, pero si es tan convincente como para
lograr el respaldo de más de una persona, cesa de ser una abstracción. Es palpable. La gente
comienza a verla como si existiera. Pocas fuerzas humanas son tan poderosas como una visión
compartida" (Peter Senge).

La clave para lograr una visión que se convierta en una fuente de inspiración y productividad para los
equipos y las organizaciones es que todos los miembros aprendan a descubrir en sí mismos la

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capacidad de crear una visión personal que de sentido a su vida y a su trabajo, que apoye la
visión central propuesta por el líder. Todas las visiones personales van alimentando la gran visión de
la organización, y cada uno siente en ella una conexión intima que lo impulsa a dar todo de sí para
convertirla en realidad.
El proyecto, la empresa o la organización ya no es “de ellos” sino “nuestro”.
Cuando el recurso humano logra apreciar la visión de la empresa, como la manera de lograr su
desarrollo profesional y personal usando como transporte principal las herramientas que la empresa
pone en sus manos no solo para el desarrollo de estos si no para lograr la visión de la empresa, se
crea una visión compartida, donde la empresa buscando lograr su visión alimenta el desarrollo de su
recurso humano y este lo aprovecha para beneficio propio pero de igual manera para beneficio de la
organización. Y de esta manera es como un conjunto de visiones individuales, llevan adelante la
visión de la empresa.

Visión personal vs. Visión Compartida

Cuando los miembros de una organización o un equipo comparten la visión consiguen funcionar de
forma sincronizada convirtiéndose en equipos de alto rendimiento y fuerte compromiso.
Cuando los equipos de trabajo de una empresa van en una sola dirección de igual manera, es
cuando se habla de una empresa con talento de alto rendimiento y un compromiso fuerte hacia el
logro de los objetivos de la propia empresa, ya que todas las visiones individuales se están buscando
lograr.
Una importante clave para desarrollar visiones compartidas consiste en alentar a los miembros de la
organización o del equipo a que desarrollen visiones personales. Si la gente no tiene una visión
propia, como mucho “suscribirá” la visión de otro. El resultado será el acatamiento, nunca el
compromiso. Es decir, aceptarán la visión pero no la querrán de verdad. O quizá la quieran por
alguna motivación externa, como una promoción o para mantener su empleo, pero no la querrán en
sí misma.
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Posibles respuestas de los miembros de la organización ante una visión:
 Compromiso: Queremos la visión. Lograremos concretarla. Crearemos las "leyes"
(estructuras) que sean necesarias.
 Alistamiento: Queremos la visión. Haremos lo que sea posible dentro del "espíritu de la ley".
 Acatamiento genuino: Vemos los beneficios de la visión. Hacemos todo lo que se espera y
más. Seguimos la "letra de la ley", "al pie de la letra", un "Buen soldado".
 Acatamiento formal: Vemos los beneficios de la visión. Hacemos lo que se espera y nada
más. "Bastante buen soldado".

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  Acatamiento a regañadientes: No vemos los beneficios de la visión, pero tampoco
queremos perder el empleo. Hacemos casi todo lo que se espera de nosotros porque no
queda más remedio, pero damos a entender que no formamos parte del asunto.
 Desobediencia: No vemos los beneficios de la visión y no hacemos lo que se espera. "No lo
haré; no puedes obligarme".
 Apatía: No estamos a favor ni en contra de la visión. No manifestamos interés ni energía.
"¿Ya es hora de irse?".
En esta parte el autor nos trata de explicar que si un empleado no cuenta con una visión personal,
nunca lograra una visión compartida ya que el empleado carece de una visión propia y solo existirá
la visión de la empresa, y será solo aceptada pero no querida por el empleado ya que el mira esa
visión con beneficios que solo llegaran para el dueño de la empresa y ninguno hacia el propio
empleado, es por esto que se menciona lo importante que es lograr que los empleados tengan y
realicen una visión personal, es decir lograr que el empleado la realice dándoles las herramientas
necesarias para que así lo logren como lo es el plan de carrera en una empresa de esta manera
existirán los beneficios mutuos y no solo se asistirá al trabajo por asistir si no que se lograra la visión
propuesta, ya que si esta se logra se lograra la visión personal de aquellos que sientan el
compromiso por esta.
ALGUNAS PROPUESTAS PARA CONSTRUIR UNA VISIÓN COMPARTIDA
La construcción de una Visión compartida es el producto de varias interacciones de visiones
individuales, que requieren conversaciones periódicas donde las personas se sienten libres de
expresarse y sobre todo, aprenden del proceso de compartir experiencias y buscar la forma en que
cada individuo se responsabilice por hacer lo necesario para concretar la visión.
 Asegurarse de dar poder a los miembros de la organización (empowerment), otorgándoles
confianza y mostrándoles que son parte importante de la empresa
 Alentar a los miembros de la organización a tener una visión personal
 Convocar a reuniones para describir una imagen futurista de la organización que quieres crear
 Pregúntales en voz alta ¿Para que existe la organización? Escucha y aclara si los conceptos
emitidos no se corresponden con los tuyos, aclara dudas y busca sinergias.
 Habla de sus valores y de cómo estos guían tus actos dentro y fuera de la organización.
 Diles cómo quieres relacionarte con los stakeholers (Clientes, proveedores, accionistas,
colaboradores) y en general con la sociedad.
 Haz una tormenta de ideas sobre ¿cuál es la organización ideal que ellos tienen en mente?
 Formula varias visiones y comparte con ellos sobre cambios futuros en los clientes, en los
productos, en tecnología, etc.
 Escucha atentamente
 Describe entonces una visión que englobe el sentir de la gente y exprese en forma
convincente tu sueño y el de ellos.
En este apartado se tocan importantes puntos en los cuales el dueño de la empresa debe hace sentir
parte al empleado para lograr una visión compartida, en el que formulara preguntas a las que debe
de escuchar atentamente las respuestas, que genere y haga ver la confianza que se tiene a las
decisiones que se tomen, o del empoderamiento que se les debe dar y como de esta manera harás
sentir al empleado que es parte importante en la empresa y que le es otorgada la libertad para
actuar, siempre mencionando la preocupación al bienestar de los miembros de la empresa.
La visión compartida es una de las cinco disciplinas que propone Peter Senge para crear
organizaciones inteligentes.
Para hacer frente a los constantes cambios a los que se enfrenta las organizaciones es necesario
establecer culturas empresariales que aprenden, lo que Peter Senge, llama Organizaciones
Inteligentes u Organizaciones que Aprenden.

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Una Organización Inteligente u Organización en Aprendizaje es aquella que se basa en la idea de
que hay que aprender a ver la realidad con nuevos ojos, detectando ciertas leyes que nos permitan
entenderla y manejarla.
Este enfoque considera que todos los miembros de la organización:
 Son elementos valiosos, capaces de aportar mucho más de lo que comúnmente se cree.
 Son capaces de comprometerse al 100% con la visión de la empresa, adoptándola como
propia y actuando con total responsabilidad, por lo tanto,
 Son capaces de tomar decisiones, de enriquecer la visión de la organización haciendo uso de
su creatividad, reconociendo sus propias cualidades y limitaciones y aprendiendo a crecer a
partir de ellas.
 Son capaces de trabajar en equipo con una eficiencia y una creatividad renovadas.
La Organización en Aprendizaje busca asegurar constantemente que todos los miembros del
personal estén aprendiendo y poniendo en práctica todo el potencial de sus capacidades.
Esto es la capacidad de:
 comprender la complejidad,
 adquirir compromisos,
 asumir su responsabilidad,
 buscar el continuo auto-crecimiento,
 crear sinergias a través del trabajo en equipo.
Peter Senge expresa en La Quinta Disciplina que una organización desarrolla la capacidad de
aprender usando 5 disciplinas: Dominio personal, modelos mentales, Aprendizaje en equipo, visión
compartida y pensamiento sistémico.
"Cada cual brinda una dimensión vital para la construcción de organizaciones con auténtica
capacidad de aprendizaje, aptas para perfeccionar continuamente sus habilidades para alcanzar
aspiraciones mayores".
¿Cómo convertir a tu empresa en una organización inteligente?

En el presente ensayo solo se trata de la investigación de los puntos o medios que existen para
lograr una visión personal, que dentro de las estrategias de Peter Senge es la primera disciplina y la
llama dominio personal pero se trata de lo mismo y esto es para lograr que una organización sea
catalogada como una organización inteligente.
Donde analiza que el recurso humano es un elemento totalmente valioso y que si se lograr
emparejar su visión personal y la de la empresa se logra una visión compartida habrá una total
responsabilidad hacia ella comprometiéndose a lograrla en equipo y que este sentido tomaran las
mejores decisiones haciendo el mayor uso de su creatividad y cualidades pero entendiendo cuáles

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son sus limitaciones para llegar a un aprendizaje colaborativo, y de esta manera se pueda llevar al
logro la visión de la empresa.
1) DESARROLLAR LA MAESTRÍA PERSONAL (DOMINIO PERSONAL) Y DE ESTA MANERA
UNA (VISIÓN PERSONAL)
La maestría o el dominio personal consisten en aprender a reconocer nuestras verdaderas
capacidades y las de la gente que nos rodea. Sólo si conocemos quiénes somos en realidad, qué
queremos y qué es lo que somos capaces de hacer, tendremos la capacidad para identificarnos con
la visión, de proponer soluciones creativas y de aceptar el compromiso de crecer cada vez más junto
con la organización.
Primero es necesario conocer cuál es nuestra situación actual, es decir conocer donde estamos
parados, y saber hacia dónde es que nos queremos dirigir comprometidos con la verdad y olvidar la
palabra no puedo, y centrarse en el proceso es decir que es lo que tenemos que hacer para pasar
del punto A al punto B.
Algunas Prácticas
* Aprender a ver con claridad la realidad actual (¿dónde estamos?)
* Clarificar qué es importante en el futuro (¿dónde deseamos estar?)
* Concentrarse en el proceso (¿cómo llegamos desde donde estamos hasta donde queremos
estar?.)
* Superar impotencias estructurales (él NO SE PUEDE)
* Compromiso con la verdad
* Conectarse con el mundo
* Comprometerse con la totalidad
¿Qué implica el Dominio Personal?
El Dominio Personal significa abordar la vida como una tarea creativa, lo que implica:
 Una continúa clarificación de lo que es verdaderamente importante para nosotros: La
disciplina del dominio personal comienza por aclarar las cosas que de verdad nos interesan
para poner nuestra vida al servicio de nuestras mayores aspiraciones.
En esta parte el autor nos trata de decir que es necesario que hagamos las cosas que realmente nos
importan y apasionan para que no terminemos haciendo algo que realmente no nos apasiona, y
realmente considero que es importante sea el primer paso o punto ya que como ejemplo ya viví lo
que es no tener implícita una visión personal o domino personal y no tener implícito que es lo que me
gusta o apasiona hacer, en un inicio empecé estudiando macatrónica en UTN, solo por buscar en un
navegador cual era la carrera mejor pagada en esa actualidad, después de terminar la preparatoria
en modalidad abierta, dándome cuenta después de un año que saber acerca de todos los temas
relevantes a esa carrera realmente no me apasionaban no me gustaban, siendo así como decido
dejarla, comprometiéndome conmigo a decidir que era a lo que realmente quería dedicarme y me
dejara ganancias, dándome el tiempo para investigar y decidir sobre la carrera de ingeniería en
gestión empresarial a través de muchos test vocacionales.
 Aprender a ver la realidad con mayor claridad.
La confluencia de la visión (lo que deseamos) y la clara percepción de la realidad (dónde
estamos realmente) genera lo que Senge denomina la "tensión creativa": una fuerza para unir
ambos puntos causada por la tendencia natural de la tensión a buscar resolución. La esencia
del Dominio Personal consiste en aprender a generar y gestionar la tensión creativa en
nuestras vidas.
En el paso de mi tiempo por la carrera de IGE aprendí a estarme situando constantemente en el
paso por esta, en esta parte se habla de ver con claridad la situación actual, que la forman varias
situaciones en cada momento al paso de un tiempo el que cada quien determine, se tiene que
analizar donde se está parado y cuál es el siguiente movimiento que se tiene que dar para llegar al
punto B, sin brincarse movimientos o por ejemplo ser demasiado positivos, por ejemplo no por recién
empezar una carrera ya vas a exigir un mejor puesto en el trabajo, o no por ya casi terminar la
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carrera vas a exigir ser un ingeniero de nivel sénior, un claro ejemplo que vivo hoy al casi concluir es
que conozco de mis fortalezas como profesional en la carrera pero también conozco mis debilidades
y sé que para pedir ser ingeniero sénior es necesaria la competencia del segundo idioma el cual no
manejo aun del todo bien o al menos como se que debe de ser.
¿Cuáles son las características de la gente con alto nivel de Dominio Personal?
 Viven en una continua modalidad de aprendizaje. El Dominio Personal no es una cosa que se
posea, sino que es un proceso que dura toda la vida y que implica ser muy consciente de su
ignorancia, incompetencia (sus zonas de crecimiento). Y, paradójicamente, sienten profunda
confianza en sí mismos porque, para ellos, "la recompensa es el viaje".
 Ven la realidad actual como un aliado, no como un enemigo, y han aprendido a percibir las
fuerzas del cambio y a trabajar con ellas y en ellas en vez de resistirlas.
 Se sienten parte de un proceso creativo más amplio, en el cual pueden influir sin controlarlo
unilateralmente.
 Aspiran al desarrollo emocional con la misma fuerza e intensidad que los demás deseamos el
físico y el intelectual.
 Su relación con el trabajo es "sagrada" (en el sentido sociológico), no instrumental como las
correspondientes a las perspectivas funcionalistas clásicas normales. El trabajo es amado por
sí mismo, no como un medio para obtener ingresos.
 Tienen capacidad para centrarse en metas intrínsecamente relevantes, no sólo en las
secundarias.
En esta parte se habla de que nunca se deja de estar aprendiendo y que la recompensa no es el
final es decir no es llegar al punto B si no el proceso o el logro de cada paso se vive como la
recompensa de llegar a dar ese paso que te acerca cada vez más al punto B y una vez situándote en
el punto B después de dar muchos paso generar un nuevo proceso de pasos que te logren llevar al
siguiente punto es decir el C, el disfrutar de todo este camino es importante por eso en un inicio se
habla de hacer lo que realmente nos gusta y nos apasiona y no aquello que solamente nos haga
movernos por el interés del ingreso o estatus porque esto a larga hará que en un punto nos
detengamos y perdamos de vista el punto al que realmente nos interesa llegar o que dejemos de
plantearnos seguir aprendiendo.
¿Cómo puedes introducir esta disciplina en tu equipo u organización?
Lo primero es asumir que se trata de una disciplina y que implica practicar una serie de principios y
comportamientos. Se trata de trabajar para alentar un clima donde los principios del dominio
personal se practiquen en la vida cotidiana.
Esto significa construir una organización donde:
 la gente se sienta segura para crear visiones propias
 la indagación y el compromiso con la verdad sean la norma
 se esperen desafíos al status quo
Para lograr una visión personal es necesario estar una empresa que te permita tenerla, si no desde
ese punto ya no es una buena empresa para considerar el crecimiento, que se note el compromiso
que existe para con los empleados y el logro de sus visiones y sobre todo que se tenga oportunidad
de pasar de un estado actual a otro mediante los llamados desafíos que está proponga.
Ese clima fortalece el dominio personal de tres maneras:
 Refuerza constantemente la idea de que el crecimiento personal es valorado en la
organización. Para ello se debe considerar el desarrollo personal y colectivo como prioridad
de la empresa, y demostrarlo poniendo como objetivo de todos los mandos. Las
organizaciones de aprendizaje investigan formas para alentar a sus empleados a
desarrollarse individualmente y, al mismo tiempo, promueven el desarrollo colectivo. Las
organizaciones pueden aprender sólo si los equipos se entrenan colectivamente,
formando “comunidades de práctica” que, en forma continua, reinventen su trabajo.
El “empowerment” individual representa un cambio radical en el mundo empresarial.
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 Cuando la empresa te pone retos para moverte de una situación actual realmente está buscando
tu desarrollo personal y así el cumplimiento de tu visión personal, se dice que estas en una
empresa inteligente cuando esta encuentra la manera de averiguar y alentar como hacer al
recurso humano que busque el desarrollo individual.
 Implantar un sistema de reconocimiento y de recompensa a los que fomentan a las personas,
de los equipos y de las empresas el aprendizaje. El esquema de remuneración, necesita
soportar y alentar el aprendizaje individual y organizacional.
 En la medida en que los individuos responden a lo que se ofrece, brinda formación que resulta
vital para desarrollar el dominio personal. En este sentido, es importante que la empresa
tenga el claro convencimiento de que sólo a través de una formación de calidad será posible
hacer llegar al máximo número de personas los contenidos, tanto racionales como
emocionales, necesarios para que pueda surgir la creatividad y la innovación.

Como cualquier otra disciplina, el dominio personal debe transformarse en un proceso continuo.
Al reconocer a las personas que dan el empuje para el desarrollo e incentivarla aun mas a que lo
siga haciendo atraerá en su momento a mas personar a realizarlo y de esta manera se lograra un
trabajo colaborativo lleno de creatividad siempre teniendo en cuenta que es importante la mejora
continua es decir que nunca se logra el estado ideal si no que siempre habrá manera de lograr
hacerlo mejor y mejor.
Conclusión

Referencias
http://innovationforsocialchange.org/las-5-disciplinas-del-aprendizaje-organizacional-por-peter-senge/
https://www.infobae.com/2016/05/03/1808691-vision-personal-y-vision-compartida-una-organizacion-
inteligente/
http://innovationforsocialchange.org/dominio-personal-primera-disciplina-para-crear-organizaciones-
que-aprenden/