Índice

Introducción 2
Desarrollo 3
Conclusiones 8
Bibliografías 8

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 Introducción
Analizar la Capacitación y el Desarrollo de los Recursos Humanos
despierta siempre un interés especial para aquel que se dispone a
emprender la tarea, ya que desde el momento de la investigación y
elaboración de todos sus procesos es inevitable sentirse
especialmente atraído por todos los beneficios que el establecimiento
y ejecución adecuados de programas de capacitación puede traer a
las Organizaciones.

Serán objeto de este trabajo presentar todos aquellos aspectos que

deberán ser tenidos en cuenta en cada etapa del ciclo de la
Capacitación, como así también las diferencias respecto al Desarrollo.

La competitividad y la eficiencia son requisitos fundamentales dentro

de un contexto tan exigente como los actuales. Es por ello que las
Organizaciones verifican que el Capital Humano representan los
pilares que marcan la ventaja competitiva de la Empresa.

Considerar a los empleados como el capital más valiosos con el que

dispone la Organización es un factor estratégico, administrar
oportunidades para mejorar sus habilidades, capacitándolos para
ampliar sus responsabilidades, mejorando su desempeño fortalece y
estimula su confianza elemento que incentiva a dar lo mejor de si para
el logro de sus objetivos y por ende los de la organización.

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Desarrollo de ejecutivos
El desarrollo ejecutivo es un proceso sistemático y permanente que
evalúa, desarrolla y realza la capacidad de un individuo para llevar a
cabo las funciones de nivel superior en la organización.

¿Cuáles son los métodos que resultan más efectivos?

Aprendizaje en el aula: El participante asiste a la formación dirigida por

un instructor basada en las necesidades, prioridades y funciones
específicas de su nivel.

Asignaciones stretch: El participante se involucra en tareas que están

más allá de su nivel actual de competencia, para aprender nuevas
habilidades, siendo en general asistido por un coach.

Coaching: El participante trabaja con un entrenador interno o externo

que ayuda a establecer y supervisar los progresos hacia los objetivos.

Aprendizaje por acción: Los participantes trabajan solos o con colegas

en un reto empresarial real mientras que reflexionan y evalúan los
avances y lecciones aprendidas.

Feedback 360: El participante recibe retroalimentación (con

evaluaciones recogidas por un tercero para mantener confidencialidad)
de sus subordinados, pares, jefes y clientes

Aprendizaje experiencial: Se invita al participante a tener una

experiencia (ya sea en una situación real, simulada, juegos de rol, etc.)
y luego se le invita a reflexionar sobre lo que hizo, la forma en la que lo
hizo y los resultados que logró para rescatar aprendizajes. Se
reflexiona de la experiencia.

Retiros: El participante viaja a un sitio distante del lugar de trabajo con

sus colegas de trabajo o su equipo, y realiza un proceso facilitado de
auto-descubrimiento y aprendizaje, con dinámicas variadas.

Tutoría: El participante trabaja con un mentor con más experiencia,

que proporciona consejos y experiencias frente a situaciones o
problemas concretos.

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Estudio autogestionado o programas de e-learning: El participante
emplea tecnología para adquirir información y conocimientos en forma
autodidacta.

Simulaciones: El participante se involucra en situaciones reales pero

armadas como juegos de aprendizaje.

Rotaciones: El participante trabaja durante un tiempo en otra función o

área para desarrollar nuevas perspectiva, habilidades y
responsabilidades.

Comunidades de práctica: Varios participantes con intereses comunes

sobre cierto tema, se reúnen durante un período de tiempo, colaboran,
dialogan, comparten ideas, buscan soluciones, y generan
innovaciones.

Centro de evaluación: El ejecutivo participa en una evaluación

estandarizada de su comportamiento con el empleo de métodos
múltiples (por ejemplo, simulaciones de tareas, entrevistas, testeos
psicológicos) y así observar sus respuestas de importancia crítica para
realizar en forma efectiva determinada tarea.

Shadowing o entrenamiento por imitación en el puesto de trabajo: Los

participantes aprenden imitando a personas que tienen un alto
desempeño en la tarea que deberán realizar en el futuro.

Existen muchas razones para instruir, capacitar y desarrollar

ejecutivos metódicamente. En condiciones de expansión acelerada, el
número de empleados sin preparación aumenta más rápidamente que
el número de personas que están capacitadas para colocarse en
puestos de gerencia media y alta.

El porcentaje de empleados con mucha experiencia disminuye

desproporcionadamente; de ésta forma resulta evidente que el
desarrollo de ejecutivos deba acelerarse; y encontrar un sustituto de la
experiencia.

Un buen programa de desarrollo de ejecutivos tiene que estar

construido sobre una base sólida. Lo mejor que puede hacer una

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compañía por sus empleados, es darle la oportunidad de aprender,
exponerlo al curso y animarlo a que utilice el programa. La
administración tiene que proporcionar capacitación en el trabajo,
hábilmente dirigida. Pero, a fin de cuentas, la compañía no puede
hacer que el individuo crezca.

Se reconoce que la mayor parte del desarrollo se realiza en el trabajo.

Existen métodos para desarrollar ejecutivos:

Actividades en el trabajo

Entrenamiento

Rotación de puestos

Asignación bajo estudio

Promociones laterales

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Definición de requerimientos de Talento Directivo
Requerimiento Descripción Peso
Habilidades Instrumentos psicométricos 20%
Intelectuales diseñados para medir las
capacidades intelectuales
generales de adultos con
educación profesional,
proporcionan una estimación
global de la capacidad intelectual,
expresado mediante el
coeficiente intelectual.
Estilo de Nos brinda la información de 15%
Comportamiento cómo el evaluado responde al
ambiente guiado por los
pensamientos e intereses.
Resultados Habilidad para persuadir, guiar y 15%
motivar a sus colaboradores y
otros involucrados en la mejora
de su unidad y hacia la obtención
de los objetivos propuestos.
Competencias Es un sistema de medición 15%
Administrativas, acerca del desempeño de una
Técnicas y de persona desde diferentes
relación perspectivas con el fin de
comparar sus apreciaciones, para
tener mayor confiabilidad en la
medición de la competencia.
Visión de Negocios Habilidad para identificar las 10%
variables críticas y medir el
impacto de sus decisiones en el
negocio en función de la posición
que ocupa en la organización.
Habilidades Conjunto de conocimientos 10%
Gerenciales y de teóricos y experiencias prácticas
Relación

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 que habilitan al ejecutivo en el
desempeño de su tarea.
Inteligencia Es una guía que proporciona un 5%
Emocional panorama general de la
capacidad de sentir, entender y
aplicar efectivamente el poder y
la perspicacia de las emociones
como una fuente de energía
humana, de información, de
conexión e influencia.
Lateralidad Cerebral Nos habla acerca de los dos 5%
hemisferios cerebrales y del
dominio o estilo del evaluado en
su proceso mental, pensamiento,
resolución de problemas y
comunicación.
Internacionalidad Nivel de efectividad para entablar 5%
relaciones profesionales con
personal en el extranjero. Nivel
de dominio de inglés.

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 Conclusión
Los administradores deben considerar a los empleados como el
recurso más valioso del programa e invertir en ellos,
proporcionándoles continuamente oportunidades para mejorar
sus habilidades.

Esto se conoce como desarrollo de personal e incluye aquellas

actividades designadas a capacitar y motivar al empleado para
ampliar sus responsabilidades dentro de la organización.
Desarrollar las capacidades del trabajador, proporciona beneficios
para los empleados y para la organización. Ayuda a los
trabajadores aumentando sus habilidades y cualidades y
beneficia a la organización incrementando las habilidades del
personal de una manera costo-efectivo

Bibliografía
https://prezi.com/lbholi_5dtm4/35-desarrollo-de-ejecutivos/
http://www.pnc.org.mx/capacitacion/
http://www.elmayorportaldegerencia.com/Documentos/Coaching/%5BPD%5
D%20Documentos%20-
%20Desarrollo%20de%20ejecutivos%20para%20empresas.pdf