“Año del Buen Servicio al Ciudadano”

FACULTAD DE ADMINISTRACIÒN Y CIENCIAS CONTABLES

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÒN

UNIDAD: II: SELECCIÒN DE PERSONAL

TEMA: RESPONSABILIDADES EN LA

EVALUACIÒN DE DESEMPEÑO

ALUMNA: SILVA CRUZ, ROXANY ESMERALDA

DOCENTE TITULAR: Mg. Héctor Rivera Prieto

 DEDICATORIA

Dedicamos este pequeño esfuerzo a nuestras familias, Que nos apoyan con sus palabras de aliento y
su comprensión

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 INDICE

PORTADA ……………………………………………………………………………….……..1

DEDICATORIA .................................................................................................................. 2

INDICE ................................................................................................................................ 3

INTRODUCCIÒN ............................................................................................................... 4

Responsabilidades en la Evaluaciòn de desempeño ......................................................... 5

Evaluaciòn de desempeño ................................................................................................... 5

Responsabilidades en la Evaluaciòn de desempeño ......................................................... 6

Evaluaciòn 360 grados ........................................................................................................ 8

Objetivos de la Evaluaciòn de desempeño ........................................................................ 9

Beneficios de la evaluaciòn de desempeño ...................................................................... 10

Métodos de evaluaciòn de desempeño ............................................................................. 12

Método de escala gráfica................................................................................................... 13

Método de elección forzada .............................................................................................. 15

Método de investigación de campo .................................................................................. 17

Razones por las que la evaluación de desempeño fracasa ............................................. 18

BIBLIOGRAFIA ............................................................................................................... 20

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 INTRODUCCIÒN

¿Què importancia se le puede atribuir a los responsables de la evaluaciòn de desempeño

para la organización? Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia

en el trabajo, las cualidades, las actitudes y aptitudes, de una persona en el desempeño de su

trabajo. En definitiva, determina cómo alguien está desarrollando su trabajo.

Mide el potencial humano, permite averiguar en qué medida un empleado encaja dentro de

una organización y contribuye en el desarrollo de las personas. Es importante para informar a un

colaborador qué es lo que se espera de él y que actitudes se identifican con la Empresa.

Sirve como correa de distribución para comunicar y aunar los objetivos individuales con

los empresariales. Pero además fomenta una comunicación fluida y correctora de determinados

comportamientos y/o habilidades.

Y, desde luego, cumple con la filosofía “yo gano, tú ganas”, ya que la empresa puede

conocer cómo, qué y cuánto le aporta cada individuo, y a la persona se le muestra el camino para

crecer como profesional.

En el presente trabajo, se revisará los conceptos relacionados a la evaluaciòn de

desempeño, y su importancia en las organizaciones.

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 Responsabilidades en la Evaluaciòn de desempeño

Objetivo General

Revisar los conceptos necesarios para entender la evaluaciòn de desempeño, y su rol

en las organizaciones.

Objetivo Específico

Analizar la importancia y responsabilidad de la evaluaciòn de desempeño dentro de las

organizaciones.

Evaluaciòn de desempeño

Es un instrumento que se utiliza para comprobar el grado de cumplimiento de los

objetivos propuestos a nivel individual.

Al evaluar el desempeño la organización obtiene información para la toma de

decisiones: Si el desempeño es inferior a lo estipulado, deben emprenderse acciones

correctivas; si el desempeño es satisfactorio, debe ser alentado.

La evaluación del desempeño debe estar fundamentada en una serie de principios

básicos que orienten su desarrollo. Entre estos principios podríamos destacar las siguientes:

o La evaluación del desempeño debe estar unida al desarrollo de las personas en la

empresa.

o Los estándares de la evaluación del desempeño deben estar fundamentados en

información relevante del puesto de trabajo.

o Deben definirse claramente los objetivos del sistema de evaluación del desempeño.

o Requiere el compromiso y participación activa de todos los trabajadores.

o El papel del supervisor-evaluador debe considerarse la base para aconsejar mejoras

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Responsabilidades en la Evaluaciòn de desempeño

En algunas organizaciones existe una rígida centralización de la responsabilidad por la

evaluación de desempeño. En este caso, se asigna en su totalidad a un organismo de staff

perteneciente al área de recursos humanos. En otros casos, se asigna a una comisión de

evaluación del desempeño, en la que la centralización es relativamente moderada por la

participación de evaluadores de diversas áreas de la organización.

Inclusive en algunas organizaciones, la responsabilidad por la evaluación del

desempeño es totalmente descentralizada, fijándose en la persona del empleado con algo

de control por parte del supervisor directo. El promedio utilizado con mayor amplitud es el

sistema en el cual existen centralización en lo que corresponde al proyecto, a la

construcción y a la implantación del sistema, y relativa descentralización en lo referente a

la aplicación y a la ejecución.

El supervisor directo

La mayor parte de las veces, la evaluación del desempeño es responsabilidad de línea

y función de staff con ayuda de la dependencia de administración de recursos humanos.

Quien evalúa al personal es el propio jefe. Sin embargo, los jefes directos no tienen

conocimiento especializado para poder proyectar, mantener y desarrollar un plan

sistemático de evaluación de desempeño de su personal. Aquí entra a funcionar el staff de

la dependencia de administración de recursos humanos. Este proyecta, prepara y luego

acompaña y controla el sistema, en tanto que cada jefe aplica y desarrolla el plan dentro de

su círculo de acción.

Así, el jefe mantiene su autoridad de línea, evaluando el trabajo de los subordinados

mediante el esquema trazado por el plan, en tanto que la dependencia de ARH mantiene su

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autoridad de staff, asesorando a todas las jefaturas mediante la orientación y las

instrucciones necesarias para la buena aplicación del plan.

El empleado

Algunas organizaciones utilizan la autoevaluación por parte del empleado como

método de Evaluación del Desempeño. Esto es poco común ya que sólo puede utilizarse

cuando el grupo de trabajo está compuesto por personas de buen nivel cultural y de alto

cociente intelectual, además de equilibrio emocional y de capacidad para hacer una

autoevaluación despojada de subjetivismo y de distorsiones de índole personal.

Aquí, el propio empleado lleva un cuestionario y lo presenta a su superior y

conjuntamente analizan los resultados, las providencias que deben tomarse y los objetivos

de desempeño que deben alcanzarse.

La responsabilidad puede no ser exclusiva del propio individuo, porque:

1.- Puede haber una increíble heterogeneidad de objetivos, con la fijación de patrones

individuales de comportamiento profesional.

2.- Los empleados no siempre tienen condiciones para autoevaluarse dentro de los

requisitos establecidos por el sistema.

3.- Los puntos de vista de los empleados difícilmente coinciden con los de su superior

acerca de la evaluación de su desempeño.

4.- Los objetivos del desempeño pueden volverse demasiado personales e individuales,

subjetivos y personalizados.

La comisión de evaluación del desempeño

En algunas organizaciones la evaluación del desempeño se asigna a una comisión

especialmente nombrada para este fin y constituida por funcionarios pertenecientes a

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diversas dependencias o departamentos, (evaluación colectiva).

Por lo general, la comisión consta de miembros permanentes y transitorios. Los

miembros permanentes participarán de todas las evaluaciones, y su papel será mantener el

equilibrio de los juicios y de la atención a los patrones y la permanencia del sistema. Entre

los miembros permanentes deberá haber un representante de la alta dirección de la

empresa.

Los miembros transitorios participarán sólo de los juicios acerca de los empleados

ligados, directa o indirectamente, a su área de desempeño, tendrán el papel de allegar las

informaciones con respecto a los evaluados y proceder al juicio y a la evaluación.

La evaluación del desempeño, aunque cuente con un equipo, deberá hacerla

inicialmente el supervisor directo, quien sólo más tarde la presentará y discutirá con la

comisión.

En realidad, si la organización consigue obtener pleno funcionamiento de la comisión

y, a través de ella, una armonía consistente en las evaluaciones habrá alcanzado una técnica

avanzada de evaluación del desempeño humano.

Evaluaciòn 360 grados

En los tiempos recientes, se ha concebido una participación de varias dimensiones o

evaluadores, denominada o conocida como evaluación 360 grados, lo cual le otorga mayor

coherencia y consistencia a la evaluación de un trabajador ya que hay diversas perspectivas

o usuarios que pueden dar con mayor amplitud una apreciación ms real del desempeño de

un funcionario dado que interactúan permanentemente con él.

Por lo general los evaluadores que dan su apreciación están construidos como mínimo

por:

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 El superior jerárquico del candidato evaluado

Una autoevaluación por parte del propio trabajador.

Subordinados jerárquicos del trabajador evaluado.

Colegas del trabajador evaluado.

Clientes externos del trabajador evaluado.

Otro aspecto importante es también la identificación o anonimato del evaluador, ya

que esto puede crear dudas y temores a represalias la hora de evaluar. Por ejemplo, un

subordinado evaluando su superior, o un colega evaluando a su amigo, compañero de

trabajo, etc.

Hay que señalar que los criterios o factores de evaluación serán los mismos, lo cual

permitirá observar el mérito de evaluación. Por ejemplo, hipotéticamente se evalúa la

competencia de trabajo en equipo, quizás el evaluado podría ser muy bien calificado por

sus subordinados, pero no necesariamente por los colegas de otras áreas de trabajo.

Objetivos de la Evaluaciòn de desempeño

El objetivo principal de la evaluación de desempeño es medir el rendimiento y el

comportamiento del trabajador en su puesto de trabajo y de manera general en la

organización y sobre esa base establecer el nivel de su contribución a los objetivos de la

empresa.

Indirectamente sirve para establecer el sistema de evaluación con las respectivas

normas para su aplicación. La evaluación del desempeño tiene a la vez los siguientes

objetivos específicos:

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 o Verificar el cumplimiento de los objetivos y los estándares individuales en

cuanto a productividad, cantidad y calidad del trabajo.

o Valorar periódicamente la importancia del aporte individual de cada trabajador

y de las unidades o grupos de trabajo.

o Medir y determinar con precisión el rendimiento de los trabajadores y sobre esa

base asignar bonificaciones e incentivos.

o Reforzar el uso de los métodos de evaluación como parte de la cultura

organizacional.

o Mejorar la relación superior y subordinado, al verificar el desempeño

individual.

o Prever la información de retroalimentación para mejorar el comportamiento

laboral de los trabajadores.

o Proporcionar datos para efectuar promociones de los colaboradores a puestos o

cargos de mayor nivel.

o Efectuar rotación del personal de acuerdo a los conocimientos, habilidades y

destrezas mostradas en su desempeño.

o Detectar necesidades de capacitación de los colaboradores.

Beneficios de la evaluaciòn de desempeño

La evaluación de desempeño constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento

global del empleado. La mayor parte de los empleados procura obtener retroalimentación

sobre la manera como vienen ejecutando su trabajo y los jefes que tienen a su cargo la

dirección de otros empleados deben evaluar el desempeño individual para decidir las

acciones que deben tomar.

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 Contando con un sistema formal y sistemático de retroalimentación como el que

proporciona este técnica, el departamento de personal puede identificas a los empleados

que cumplen o exceden lo esperado y a los que no lo hacen, asimismo puede evaluar los

procedimientos de reclutamiento, selección y orientación y tomar decisiones sobre

promociones internas, compensaciones.

Por norma general el departamento de gestión del talento humano desarrolla

evaluaciones del desempeño para los empleados de todos los departamentos, aunque puede

desarrollar enfoques diferentes para ejecutivos de alto nivel, profesionales, gerentes,

supervisores, empleados y obreros, necesita uniformidad dentro de cada categoría para

obtener resultados válidos, confiables y utilizables.

Entre los beneficios específicos que proporciona la evaluación del desempeño tenemos

a los siguientes:

Para le jefatura:

Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados con base las

variables y los factores escogidos, por medio de un sistema valido, confiable y objetivo.

Identifica y detecta las necesidades de capacitación de su personal.

Le permite proponer medidas y disposición para mejorar el rendimiento del personal.

Permite la comunicación con los subalternos para hacer que comprendan la mecánica

de evaluación del desempeño.

Para los subordinados:

Conocer los aspectos del comportamiento y del desempeño que la empresa valora más

en los trabajadores.

Conocer cuáles son las expectativas de su jefatura acerca de su desempeño y sus

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fortalezas y debilidades.

Conocer las medidas correctivas del jefe con el fin de mejorar su desempeño.

Permite la autoevaluación y autocritica para su autodesarrollo y autocontrol.

Para la empresa:

Evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la contribución

de cada empleado.

Puede identificar los empleados que necesitan y/o perfeccionamiento en determinadas

áreas de actividad y seleccionar los empleados que tienen condiciones de promoción o

transferencia.

Puede dar mayor dinámica a su política de recursos humanos, ofreciendo

oportunidades a los empleados, estimulando la productividad y mejorando las relaciones

humanas en el trabajo.

Métodos de evaluaciòn de desempeño

La evaluación del desempeño humano puede efectuarse mediante técnicas que pueden

variar notablemente, no sólo de una empresa a otra, sino dentro de una misma empresa, ya

que se trate de niveles de personal diferentes o de diversas áreas de actividad.

Así como las políticas varían de acuerdo con la empresa, cada empresa puede

desarrollar su propio sistema para medir el comportamiento de sus empleados. Es común

hallar empresas que desarrollan sistemas específicos conforme al nivel y las áreas de

distribución del personal (sistema de evaluación de personal no calificado, de personal

administrativo, de personal de nivel de supervisión, de personal de nivel de jefatura, de

ejecutivos, de personal de ventas, etc.).

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 Cada sistema sirve a determinados objetivos específicos y a determinadas características

de las diversas categorías de personal. Hay varios métodos de evaluación del desempeño,

los cuales presentan ventajas y desventajas y se adecuan a determinados tipos de cargos y

situaciones. Pueden utilizarse varios sistemas de evaluación del desempeño, como también

estructurar cada uno de éstos en un método diferente, adecuado al tipo y a las

características de los evaluados y al nivel y a las características de los evaluadores.

Para que las evaluaciones del desempeño sean eficaces, deben basarse plenamente en

los resultados de la actividad del hombre en el trabajo y no sólo en sus características de

personalidad.

Método de escala gráfica

Es sin duda el más utilizado y divulgado método de evaluación del desempeño.

Aparentemente es el método más simple, pero su aplicación exige múltiples cuidados con

el fin de evitar la subjetividad y el prejuzgamiento del evaluador, que podrían causar

interferencias considerables.

Características del Método

Se trata de un método que evalúa el desempeño de las personas mediante factores de

evaluación previamente definidos y graduados. Este método utiliza un formulario de doble

entrada en el cual las líneas horizontales representan los factores de evaluación del

desempeño, en tanto que las columnas (sentido vertical) representan los grados de

variación de tales factores.

Los factores se seleccionan previamente para definir en cada empleado las cualidades

que se intenta evaluar. Cada factor se define como descripción sumaria, simple y objetiva,

para evitar distorsiones. Cuando mejor sea esta descripción, mayor será la precisión del
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factor. Por otro lado, en este factor se dimensiona un desempeño, que va desde el débil o el

insatisfactorio hasta el óptimo o el muy satisfactorio.

El método de evaluación del desempeño por escalas gráficas puede implementarse

mediante varios procesos de clasificación, de los cuales los más conocidos son:

Escalas gráficas continuas;

Escalas Gráficas semicontinuas;

Escalas Gráficas discontinuas.

Algunas empresas utilizan el método de escala gráfica con atribución de puntos, con el

fin de cuantificar los resultados para facilitar las comparaciones entre los empleados. Los

factores se ponderan y ganan valores en puntos, de acuerdo con su importancia en la

evaluación. Una vez se ha hecho la evaluación, se cuentan los puntos obtenidos por los

empleados.

Esta evaluación del desempeño cuantifica los resultados y facilita las comparaciones en

términos globales; por otra, reduce la compleja gama de desempeño de un funcionario a un

simple número sin significado, a menos que sea una relación con los valores máximo y

mínimo que pudiera obtener en las evaluaciones.

Ventajas del método de escalas gráficas

1. Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluación de fácil compresión y de

aplicación simple.

2. Posibilita una visión integrada y resumida de los factores de evaluación, es decir, de

las características de desempeño más destacadas por la empresa y la situación de cada

empleado ante ellas.

3. Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluación, ya que lo simplifica

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enormemente.

Desventajas del método de escalas gráficas

1. No permite al evaluador tener mucha flexibilidad, y por ello debe ajustarse al

instrumento y no éste a las características del evaluado.

2. Está sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores, quienes

tienden a generalizar su apreciación acerca de los subordinados para todos los factores de

evaluación. Cada persona percibe e interpreta las situaciones según su “campo

psicológico”. Tal interferencia subjetiva y personal de orden emocional y psicológico lleva

a algunos evaluadores al efecto de estereotipación. Este efecto hace que los evaluadores

consideren a un empleado como óptimo o excelente en todos los factores. Este mismo

efecto es el que lleva a un evaluador muy exigente a considerar a todos sus subordinados

como mediocres o débiles en todos los aspectos.

3. Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones.

4. Requiere procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir distorsiones e

influencia personal de los evaluadores; tiende a presentar resultados tolerantes o exigentes

para todos sus subordinados.

Método de elección forzada

Consiste en evaluar el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas de

determinadas alternativas de tipos de desempeño individual. El evaluador debe escoger

forzosamente entre las frases solo una o las dos que más se aplican al desempeño del

empleado evaluado. Esto explica la denominación de “elección forzosa”.

La naturaleza de las frases puede variar mucho; no obstante, hay dos formas de

composición:
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 Se Forman de dos frases de significado positivo y dos de significado.

Se forman bloque de sólo cuatro frases de significado positivo.

En el formulario con bloques de significados positivo y negativo, el supervisor o el

evaluador están en condiciones de percibir y localizar las frases que posiblemente suman

puntos, pudiendo así, con cierta argucia, distorsionar el resultado de la evaluación.

Sin embargo, en el formulario con bloques de significado solamente positivo, la

presencia de frases con un único sentido positivo dificulta mucho la evaluación dirigida,

llevando al supervisor o al evaluador a reflejar y a ponderar sobre cada bloque y escoger

las frases más descriptivas del efectivo desempeño del evaluado. Así se evitan las

influencias personales comunes de todo proceso de evaluación personal.

Ventajas del método de elección forzada

1. Proporciona resultados más confiables y exentos de influencias subjetivas y

personales, por cuanto elimina el efecto de generalización.

2. su aplicación es simple y no requiere preparación intensa o sofisticada de los

evaluadores.

Desventajas del método de elección forzada

1. Su elaboración e implementación son complejas, exigiendo un planeamiento muy

cuidadoso y demorado;

2. es un método básicamente comparativo y discriminativo y presenta resultados

globales; discrimina sólo los empleados buenos, medios y débiles, sin dar más

información;

3. Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos, necesita una

contemplación de informaciones acerca de las necesidades de entrenamiento potencial de

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desarrollo, etc.;

4. deja al evaluador sin ninguna noción del resultado de la evaluación con respecto a sus

subordinados.

Método de investigación de campo

Es desarrollado con base en entrevistas de un especialista en evaluación con el superior

inmediato, mediante el cual se verifica y evalúa el desempeño de sus subordinados,

determinándose las causas, los orígenes y los motivos de tal desempeño, por medio del

análisis de hechos y situaciones. Es un método de evaluación más amplio que permite

además de un diagnóstico del desempeño del empleado, la posibilidad de planear junto con

el superior inmediato su desarrollo en el cargo y en la organización.

Características del método de investigación de campo

La evaluación la efectúa el superior (jefe) pero con asesoría de un especialista (staff)

El especialista en evaluación del desempeño hace una entrevista de evaluación con cada

jefe, cumpliendo aproximadamente el siguiente itinerario.

1. Evaluación inicial: el desempeño de cada funcionario se evalúa ini cialmente en uno

de los tres aspectos siguientes:

Desempeño más satisfactorio (+) Desempeño satisfactorio (±) Desempeño menos

satisfactorio (-)

2. Análisis suplementario: una vez definida la evaluación inicial del desempeño de cada

funcionario, ese desempeño pasa a ser evaluado con mayor profundidad a través de

preguntas de especialista al jefe.

3. Planeamiento: una vez analizado el desempeño se elabora un plan de acción, que

pueda implicar:
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 Consejería al funcionario; Readaptación del funcionario; Entrenamiento;

Desvinculación y sustitución; Promoción a otro cargo;

Mantenimiento en el cargo actual.

4. seguimiento: se trata de una verificación o comprobación del desempeño de cada

funcionario.

Razones por las que la evaluación de desempeño fracasa

1º El evaluador no cuenta con suficiente información sobre el desempeño del evaluado

2º Los estándares de evaluación de desempeño no son claros ni definidos.

3º El evaluador no considera que la evaluación es algo serio

4º El evaluador no está preparado o capacitado para la evaluación o la entrevista

5º El evaluador no es honesto ni sincero en la entrevista de evaluación

6º El evaluador no tiene habilidades personales para evaluar el desempeño de las

personas

7º El evaluador no recibe retroalimentación adecuada para su desempeño.

8º Los recursos no son suficientes para proporcionar recompensas al buen desempeño

9º No hay una explicación eficaz sobre el desarrollo personal del evaluado.

10º El evaluador emplea un lenguaje antiguo y poco claro en el proceso de evaluación.

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 CONCLUSIONES

➢ Lo primero que debemos tener presente es que se evalúa la actuación y los

resultados concretos de un colaborador en un periodo definido, no es una evaluación a la

persona. En el momento de evaluar, nos debemos abstraer de la persona y guiarnos por

hechos objetivos que han marcado su actividad.

➢ El fracaso de implantar un sistema de evaluación del desempeño aparece cuando

tanto los colaboradores evaluados, como los mandos evaluadores no se sienten

identificados con las competencias que regulan el sistema. Ya que competencias que

sirven a una empresa no tienen por qué servir a otra de diferente sector.

➢ Antes de evaluar el desempeño de los colaboradores, debemos mostrar a cada uno

las reglas del juego, es decir, con base a qué criterios voy a medir.

➢ Cuando un programa de evaluación del desempeño está bien planeado, coordinado y

desarrollado, proporciona beneficios en el corto, medio y largo plazo que inciden

directamente en la cuenta de resultados.

➢ Existen empresas que cuentan con las herramientas y tecnologías de evaluación más

avanzadas, sin embargo fracasan en su implementación, por la mediocridad del sistema,

por una mala definición y nivelación de competencias que es lo que realmente importa.

➢ La interrogante relevante que se plantea es: ¿puede una evaluaciòn de desempeño

mal planificada, contribuir a una fuga de talentos de la empresa?

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 BIBLIOGRAFIA

❖ https://www.imf-formacion.com/blog/recursos-humanos/evaluacion-desempeno/la-

evaluacion-del-desempeno-laboral-y-la-gestion-de-rrhh/

❖ http://admindeempresas.blogspot.pe/2008/06/la-responsabilidad-por-la-evaluacin-

del.html

❖ https://www.gestiopolis.com/definicion-y-objetivos-de-la-evaluacion-del-

desempeno/

❖ https://www.gestiopolis.com/metodos-de-evaluacion-del-desempeno-laboral/

❖ http://www.thinkingpeoplerecursoshumanos.es/es/blog-thinking-people/la-

evaluacion-de-desempeno/

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