VALORACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO

Curso: Dirección de Capital Humano

VOCABULARIO:
VALORACIÓN DE PUESTOS: es el punto de partida para el establecimiento de un sistema de
remuneración equilibrado. Es el proceso consistente en analizar y comparar el contenido de los puestos
con el fin de situarlos en un orden jerarquizado que sea la base del sistema de remuneraciones.

ENCUESTA SALARIAL: es una herramienta de gestión de remuneraciones a través de cual se busca

establecer el equilibrio externo mediante investigación salarial para averiguar cuanto paga el mercado
laboral.

EQUILIBRIO INTERNO: coherencia interna entre los salarios y los cargos de la propia organización. El
equilibrio interno exige una estructura salarial justa y bien dosificada y se logra a través de la evaluación
y clasificación de cargos, basadas generalmente en un programa previo de descripción y análisis de cargos.

EQUILIBRIO SALARIAL

(Rosa García Yagües, 2006)

Administración de salarios: Es el conjunto de normas y procedimientos utilizados para establecer o mantener
estructuras de salarios equitativas y justas en la organización. Para establecer y mantener estructuras
salariales equitativas y justas, es necesario establecer dos formas de equilibrio.

1. Equilibrio interno: Coherencia interna entre los salarios y los cargos de la propia organización. El
equilibrio interno exige una estructura salarial justa y bien dosificada y se logra a través de la
evaluación y clasificación de cargos, basadas generalmente en un programa previo de descripción y
análisis de cargos.

2. Equilibrio externo: Coherencia externa de los salarios con los mismos cargos de otras organizaciones
que actúan en el mercado laboral. El equilibrio externo exige una estructura salarial compatible con el
mercado. El equilibrio externo se alcanza aplicando la información externa obtenida a través de
investigación salarial, con base en la información interna y externa, la organización puede trazar su
política salarial, como parte de su política de recursos humanos, para normalizar los procedimientos
de la remuneración de personal. La política salaria constituye un aspecto particular y especifico de las
políticas de recursos humanos de la organización.

VALUACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO

Definición y objetivos de la valoración de puestos de trabajo: job rating:

La valoración de puestos, nos detalle Valero Matas, J., (2010): Es el punto de partida para el establecimiento
de un sistema de remuneración equilibrado internamente. Esencialmente, establece la contribución relativa
de los puestos de trabajo a la organización. La valoración es el proceso consistente en analizar y comparar el
contenido de los puestos con el fin de situarlos en un orden jerarquizado que sea la base del sistema de
remuneraciones.

Módulo 9 1
Una vez detectada la necesidad de una valoración de puestos de trabajo, es preciso estudiar la conveniencia
de su aplicación y las ventajas e inconvenientes que conllevara analizando la situación puntual de la empresa,
su momento de desarrollo, etc., para asegurar que tales circunstancias son favorables para la realización de
un plan de estas características.

Podemos definir la valoración de puestos de trabajo como la operación compleja derivada de una serie de
actividades que consisten en seleccionar un sistema de valoración sirviéndose del análisis del puesto de
trabajo condensado sintéticamente en descripciones del mismo.

El mismo autor presenta otra definición que,

si bien es extensa, pero aclara todo el proceso
y ha sido elaborada por el servicio americano
de empleo, en concreto en su publicación
Industrial Job Evaluation: “La valoración de
puestos de trabajo es la técnica que señala el
valor de un puesto individual, dentro de una
organización, en relación con los demás
puestos de la misma. Comienza con el estudio
y análisis de las tareas para conocer el
contenido de cada una y su descripción,
ordenándolas por medio de algún sistema que permita determinar su valor relativo. Asimismo, incluye los
niveles salariales de cada uno de los valores obtenidos, estableciendo los máximos y mínimos para cada grupo
de trabajo, en relación con dichos valores. La acción de valoración concluye con la revisión final del sistema de
retribución obtenido” (Aguirre, Andrés, Rodriguez y Tous, 2000).

Por otro Rosa García Yagues (2006) describe que La Valoración de Puestos de Trabajo, así como el Análisis de
Puestos de Trabajo, tiene como principal objetivo mejorar las relaciones humanas dentro de la organización.
Es de todos conocido que si a un trabajador se le reconocen todas sus actividades descritas en un Análisis de
Puestos de Trabajo y si esas actividades y responsabilidades son evaluadas de acuerdo al grado de eficiencia
que las desempeñe, entonces el trabajador estará consciente que su progreso radica fundamentalmente en
el cumplimiento correcto de esas obligaciones y responsabilidades que le han sido asignadas.

Los objetivos principales de las técnicas de análisis y valoración de puestos de trabajo son:

• Obtener datos reales, definidos y sistemáticos para determinar el valor relativo de los puestos.
• Proporcionar una base equitativa y definida para la administración de salarios dentro de una empresa.
• Proporcionar datos para establecer una estructura de salarios comparable a la de otras empresas.
• Servir de base para establecer los convenios colectivos y para llevar a cabo las negociaciones.
• Proporcionar una estructura para la revisión y reajuste periódico de salarios que estén fuera de
Lógica.
• Ayudar a mejorar la selección, la colocación, el traslado y los ascensos del personal.
• Permitir a la administración medir y controlar los costes de personal.
• Poner de relieve los riesgos de cada trabajo, indicando las medidas de seguridad y formación que se
han de adoptar.

Módulo 9 2
 PROCESO DE VALORACIÓN DE PUESTO DE TRABAJO (VPT)

El proceso de valoración de puesto de trabajo según Valero Matas, J., (2010) está integrado por dos fases: El
análisis de puestos de trabajo, básico para multitud de aplicaciones en el ámbito del departamento de recursos
humanos y la valoración de puestos.

Por lo que se refiere a la valoración de puestos de trabajo, requiere bastante esfuerzo, tanto en términos
económicos como de tiempo; por ello, se hace aconsejable un estudio detenido de sus posibilidades y una
razonable plantificación. Por esta razón se proponen una serie de pasos para el correcto desarrollo del
proceso:

a. Identificar la necesidad y conveniencia de su realización.

Para este fin la Organización Internacional de Trabajo (OIT) considera los siguientes casos como síntomas que
denotan la necesidad de realizar una VPT:

• Divergencias de opinión respecto a la idoneidad de las retribuciones.

• Reivindicaciones de grupos profesionales respecto a reajustes a salariales de otras categorías.
• Conflicto en el reparto de puestos.
• Absentismo y rotación elevados.
• Quejas de los empleados sobre la arbitrariedad de la retribución.
• Empresas que hayan sufrido procesos de reorganización interna o fusiones recientes.

Por tanto, una vez detectada la necesidad, se está en condiciones de decidir su implantación.
b. Obtener la cooperación de los afectados.
c. Determinación de los participantes y responsables del proceso.
d. Elección de los factores de compensación.

Una vez establecidos los pasos anteriores, es momento de determinar el valor relativo de cada puesto; para
ello se emplean diversos métodos.
Chiavenato, I. (2007) describe distintos métodos de valuación en su libro. Métodos tradicionales de Valuación
de Cargos: permiten indicar las diferencias esenciales entre los cargos el punto de vista cuantitativo o
cualitativo.
Fuente: Imagen extraída de internet

Módulo 9 3
 Menciona diferentes sistemas de valuación y comparación de los cargos que pueden ser:

• Comparación simple: Cargo como un todo, cargo versus cargo, cargo versus escala.
• Comparación no cuantitativa: Cargo como un todo, escalonamiento de cargos, categorías
predeterminadas.
• Comparación cuantitativa: Partes del cargo o factores de evaluación, comparación por factores,
evaluación por puntos.

MÉTODOS DE VALORACIÓN DE CARGOS

Método de jerarquización o escalonamiento simple: denominado job ranking, consiste en disponer los cargos
en una lista (creciente o decreciente), elaborada de acuerdo con el criterio elegido, que sirve de estándar de
comparación. En la práctica, es una comparación cargo a cargo.

a. Primer paso: Para este método es la descripción y el análisis de cargos, la información sobre los cargos
se debe montar y registrar en un formato estandarizado y ajustado al criterio que se pretenda adoptar,
para facilitar la evaluación de cargos.
b. El segundo paso: Es la definición del criterio de comparación. Luego se definen los límites superior (Ls)
e inferior (Li) del criterio elegido en la organización. Si el criterio fuese la complejidad, los límites
deberán indicar el cargo más complejo (límite superior) y el cargo menos complejo (límite inferior) de
la organización.
c. Tercer paso: Es la comparación de todos los cargos con el criterio elegido y la jerarquización en una
lista (orden creciente o decreciente) elaborada con base en dicho criterio. La lista es la clasificación de
los cargos.

Método de categorías predeterminadas: Denominado job classification, es una variante del método de
jerarquización sencilla, que podría denominarse método de jerarquización simultánea, pues requiere la
división y separación de los cargos en categorías predeterminadas; por ejemplo, cargos mensuales y cargos
por horas. En muchas organizaciones, los cargos se
separan en tres categorías predeterminadas: cargos no
calificados, cargos calificados y cargos especializados. Cada
categoría predeterminada presenta el límite superior y el
Fuente: Imagen extraída de internet

límite inferior, aunque puede existir superposición entre

ellas, la cual permite que los salarios de los limites
inferiores de la categoría más avanzada sean menores que
los salarios de los limites superiores de la categoría
anterior.

Los cargos se pueden clasificar en grupos denominados

clases (cuando contienen cargos semejantes) o grados (cuando contienen cargos diferentes aunque
semejantes en dificultad).

Método de comparación por factores: Según Chiavenato, I. (2007) es el perfeccionamiento del método de
jerarquización. Si la jerarquización proporciona una comparación del cargo con otros cargos, el método de
comparación por factores proporciona varias comparaciones con cada uno de los factores de comparación. Es
denominado Factor, permite evaluar y comparar los cargos mediante factores de evaluación de cargos. Los
factores de evaluación de cargos se pueden denominar factores de especificación, método creado por Eugene
Benge, exige una secuencia de etapas:

1. Información sobre los cargos: el método requiere un cuidadoso y completo análisis de los cargos que
se van a evaluar, para desarrollar sus especificaciones en términos de factores de evaluación.

Módulo 9 4
 2. Elección de los factores de evaluación: los factores de evaluación se derivan de las especificaciones de
los cargos. En general, el método de comparación por factores utiliza cinco factores de evaluación:

a. Requisitos intelectuales.
b. Requisitos físicos.
c. Habilidades requeridas.
d. Responsabilidad.
e. Condiciones de trabajo.

3. Selección de los cargos de referencia: La comisión de evaluación debe escoger cierto número (15 a 25)
de cargos de referencia (benchmarks jobs) como punto de apoyo de la evaluación. Estos cargos clave
deberán representar la población de cargos de la organización y deben recibir un número de puntos
capaz de cubrir la amplitud de los cargos que se van a evaluar.
4. Cada cargo de referencia se debe escalonar en cada uno de los cinco factores de evaluación, en
función de la descripción de cargos y las especificaciones de los cargos. El resultado del proceso es una
tabla que indica la posición de cada cargo de referencia en los cinco factores de evaluación.
5. Asignación del valor monetario a los factores: En esta etapa, los miembros de la comisión de
evaluación dividen el salario actual de cada cargo de referencia entre los cinco factores de evaluación.
6. Utilización de la de comparación de cargos (y factores): Los demás cargos de la organización se pueden
evaluar, factor por factor, mediante la escala de comparación.

Ventajas de este método: Es cuantificable, sistemático, preciso y la secuencia para calibrar los cargos por
Jerarquización
Desventajas: Se relacionan con la complejidad y la utilización de pocos factores para la comparación de los
cargos.

Método de valoración por puntos: Denominado evaluación por factores y puntos (point rating), creado por
Merrill Lott en año 1926, se convirtió en el método de evaluación de cargos más utilizado en el mundo. La
técnica utilizada es analítica: los puestos son divididos en sus diversos componentes con el fin de compararos
unos con otros. También es una técnica
cuantitativa. Se atribuye valores
numéricos a cada elemento

Fuente: Imagen extraída de internet

constituyente del puesto y un valor
total obtenido por la suma de los
valores numéricos parciales. Esto
obliga a definir claramente una serie de
criterios predeterminados que actúan
como esquema estándar, con el que se
compara cada puesto para su
valoración. Los criterios que se utilizan
se derivan de la consideración y
determinación de los elementos más
esenciales y comunes a la amplitud de
puestos que deben ser valorados. Estos criterios son conocidos con el nombre de “factores de valoración” o
“factores de puesto”. Todos los factores y subfactores están recogidas y definidas en el Manual de valoración
de puestos, (Valero Mattos, J., 2010)

Según Rosa García Yagues (2006) el Manual de Calificación de Puestos y Salarios es definido como: El
instrumento operativo que clasifica a los trabajadores y a los puestos, fijar el perfil para optar a los mismos y
asigna el salario, todo de acuerdo con la antigüedad, méritos profesionales, naturaleza de las funciones,
responsabilidades, niveles y circunstancias de lugar, salubridad, costo de vida, clasificación de los centros
educativos y zona de trabajo.

Módulo 9 5
Para la confección del Manual de Calificación han de reunirse todas las definiciones de los factores utilizadas
así como las descripciones de sus niveles, anotando al lado de cada descripción los puntos que corresponden
los distintos niveles.

Explicación del método (etapas):

1. Elaboración de la descripción y el análisis de los cargos que se van a evaluar: Es el primer paso y la
base fundamental para la evaluación de cargos.
2. Elección de los factores de evaluación: Los factores de evaluación de cargos sirven de criterios de
comparación y evaluación de los cargos. Lo importante es identificar pocos factores que permitan la
comparación y evaluación de todos los cargos.
3. Definición de los factores de evaluación y ponderación: Cada factor de evaluación debe tener un
significado para servir como instrumento exacto de medida de los cargos.
4. Establecer los grados de factores: Cada factor de evaluación se debe desdoblar en grados de variación.
En general, se utilizan cuatro, cinco o seis grados para representar los posibles valores de cada factor.

Factor Grado Grado Grado Grado Grado Grado

A B C D E F
Requisitos 1. Formación 15 30 45 60 75 90
mentales básica 25 50 75 100 125 150
2. Experiencia 15 30 45 60 75 90
anterior
3. Iniciativa

Requisitos 4. Esfuerzo Físico 6 12 18 24 30 36

físicos 5. Concentración 6 12 18 24 30 36
mental o visual
Responsabilidad 6. Supervisión del 10 20 30 40 50 60
por personal
7. Material o 4 8 12 16 20 24
equipo 4 8 12 16 20 24
8. Métodos o 4 8 12 16 20 24
procesos
9. Información
confidencial
Condiciones de 10. Ambiente de 6 12 18 24 30 36
trabajo trabajo 10 20 30 40 50 60
11. Riesgos

Fuente: Valero Matos, J. (2010). Casos prácticos de recursos humanos y relaciones laborales. Primera edición.
Ediciones Pirámide –Madrid

Módulo 9 6
Finalmente, como describe Rosa García Yagues (2006) el proceso de VPT es el punto de partida para el
establecimiento de un sistema de remuneración equilibrado, debido a que permite establecer el valor de cada
puesto. Una vez llevado a cabo dicho proceso de valoración en cualquier organización, ésta podrá establecer
las categorías salariales necesarias además de obtener los siguientes beneficios y utilidades: reducir quejas y
rotación, revisión de salarios, selección, rotación y promoción, aclarar funciones, líneas de autoridad y
responsabilidades, políticas de formación, medir y controlar los costos de personal, análisis de la organización,
valor y contribución de cada puesto.

ENCUESTA SALARIAL

Como vemos anteriormente, los salarios deben obedecer a un doble equilibrio, interno y externo. En otras
palabras, deben existir salarios compatibles dentro de la organización (equilibrio interno) y dentro del
mercado (equilibrio externo). El equilibrio interno se garantiza a través de la evaluación y clasificación de
cargos, como se acaba de explicar.

El equilibrio externo se logra mediante investigación salarial para averiguar cuanto paga el mercado laboral.
La investigación salarial se basa en muestras de cargos que representan los demás cargos de la organización y
en muestras de empresas que representan el mercado laboral. Para no intercambiar información respecto de
todos los cargos, es necesario seleccionar los cargos de referencia o cargos de muestra (benchmarks jobs). Los
cargos de referencia deben tener tres características.

1. Deben representa los diversos puntos de la curva o recta salarial de la organización.

2. Deben representar los diversos sectores de actividad de la organización.
3. Deben ser identificables con facilidad en el mercado.

De la misma manera, para no intercambiar información con todas las empresas del mercado, es necesario
seleccionar las empresas muestra. Los criterios para la selección de las empresas muestra son:

1. Localización geográfica: empresas que operan en la misma área territorial de la organización.

2. Sector de actividad: empresas que actúan en el mismo sector de negocio de la organización.
3. Tamaño: empresas del mismo tamaño o con las mismas características de la organización.
4. Política salarial: empresas cuya política salarial (más osada o más conservadora) sea interesante para
la organización (Chiavenato, I., 2007)

BIBLIOGRAFÍA:

1. Chiavenato, I. (2007). Administración de Recursos Humanos. El capital humano en las organizaciones.

8 a edición, Editorial McGraw – Hill Interamericana
2. Valero Matos, J. (2010). Casos prácticos de recursos humanos y relaciones laborales. Primera edición.
Ediciones Pirámide –Madrid.
3. Cuesta Santos, A. (2010). Gestión de Talento Humano y Conocimiento, Primera Ed. Ecoe Ediciones –
Bogotá
4. Tovalino Castro, F. Manual de Gestión de Recursos Humanos. Primera edición. Ediciones Caballero
Bustamante S.A.C. –Lima.
5. Rosa García Yagües, C. d. (2006). Gestión de los Recursos Humanos: valoración de puestos de trabajo,
aplicación a una empresa del sector de la automoción. Valencia: X Congreso de Ingeniería de
Organización.

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PARA SABER MÁS

Te invitamos a revisar libros que te ayudaran a reforzar y ampliar los temas que hemos estudiado, estos los
encontrarás en la base de datos e-libros que utiliza nuestra universidad:

Alles, Martha. (2012). Dirección estratégica de recursos humanos: Gestión por competencias. 1ra edición
Editorial: Granica

Es un libro muy interesante, tiene como principal propósito transferir a estudiosos del
tema, ya sean alumnos o profesionales del área que deseen actualizar sus conocimientos a
la luz de las nuevas tendencias, las mejores prácticas disponibles para convertir a los
recursos humanos en recursos estratégicos de las organizaciones. Abarcan las definiciones
de puestos de trabajo, el proceso de selección y la incorporación; aborda luego los temas
capacitación y desarrollo, evaluación de desempeño, y remuneraciones y beneficios, para
finalizar con la problemática de la desvinculación laboral.

See more at: http://www.tirant.com/libreria/libro/direccion-estrategica-de-recursos-humanos-gestion-por-

compentencias-9789506414771#sthash.EjuY79KV.dpuf.

Chiavenato , Idalberto. (2007). Administración de recursos humanos. El capital humano de las

organizaciones. 8va Edición, Editorial McGrawHill.

En actualidad las personas son el único factor dinámico de las organizaciones, puesto
que en ellas tienen la inteligencia que vivifica y dirige cualquier organización. En
presente libro el futuro administrador encuentra todas las temas necesarias
fundamentando su visión de cómo tratar los asuntos relacionados con las personas y
obtener una perspectiva de recursos humanos que le permita alcanzar el éxito
profesional y liderar su organización hacia la excelencia y competitividad.

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