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 RETOS DE LOS PROFESIONALES DE
RECURSOS HUMANOS PARA EL 2015
Como suele ser habitual, el final de un año y comienzo de uno nuevo suele traer
aparejado artículos sobre las nuevas tendencias o nuevos retos que se avecinan
en una determinada área profesional.
Desde Talentia Human Resources, y partiendo de nuestra perspectiva sobre la
gestión de personas, queremos compartir con todos vosotros los retos y cambios
que pensamos se presentarán para las pequeñas y medianas empresas, a lo
largo de este recién estrenado 2015 en la el área de Recursos Humanos:

LA BÚSQUEDA Y ATRACCIÓN DE TALENTO SE CONVERTIRÁ EN

UNA DE LAS PRINCIPALES PREOCUPACIONES DE LAS
EMPRESAS.

Ya a principios del 2014 se anunciaban las dificultades con las que se

encontrarían las empresas a la hora de buscar y detectar talento con
determinadas habilidades, especialmente las tecnológicas. Todo apunta a que
en 2015 se producirá la esperada reactivación de la economía española, por lo
que un gran número de empresas empezarán a plantearse la necesidad de
volver a ser competitivos en un mercado tan globalizado y tecnológico como en
el que nos encontramos en estos momentos, lo que dará lugar a un
replanteamiento sobre si tienen entre sus filas el talento que necesitan.
Sin embargo, el poder de decisión ya no estará únicamente en las empresas, y
éstas deberán hacer frente a que los profesionales decidirán con quién desea o
no trabajar. Para ello resulta más que necesario empezar a trabajar de forma
activa el employer branding o la marca de buen empleador, de tal manera que
la empresa pueda generar poder de atracción de candidatos con alto potencial.

RECUPERAR LA CONFIANZA PÉRDIDA EN LOS AÑOS DE CRISIS

ECONÓMICA:

En realidad este es uno de los grandes retos a los que se enfrentan los
departamentos de RRHH dado que mucho de ellos han sido los artífices de las
mayores y más drásticas reducciones de plantillas que jamás hayamos visto. La
visión de muchos colaboradores sobre el área de RRHH se limita a ser un mero
ejecutor de políticas draconianas de ajuste de plantillas realizadas, en muchas
ocasiones, sin el más mínimo atisbo de humanidad. Si hay algo que las personas
tienen es memoria y corazón. Ha llegado el momento de empezar a enmendar
las consecuencias de varios años de políticas poco amables con las personas.

SUBIRSE AL CARRO DE LAS TECNOLOGÍAS DIGITALES:

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Resulta llamativo ver como todavía hay un número importante de profesionales
de RRHH que siguen sin creer en el impacto que las redes sociales e internet
tienen en la función. La realidad nos muestra que no sólo necesitamos estar en
redes, sino también ser una parte importante y activa de cara a poder aprovechar
todas las ventajas que éstas ofrecen: comunicación bidireccional, transparencia
y nuevas formas de gestionar personas más alineadas con las necesidades de
la organización.
Estar en las redes sociales no es una cuestión de moda, sino que debe de formar
parte de la estrategia del área de RRHH. Por otro lado, nuestro rol en la gestión
de personas implica que debemos actuar como agentes del cambio hacia
la digitalización de nuestras empresas y trabajadores, ¿cómo podríamos llevar a
cabo este proceso de cambio si nuestro propio departamento o nosotros mismos
no lo estamos?.

APRENDER A GESTIONAR PLANTILLAS HETEROGÉNEAS EN

CUANTO A COMPROMISO Y VINCULACIÓN:

Uno de los efectos de la nueva era post-crisis será que muchas de las plantillas
de las organizaciones estarán compuestas por personas con diferentes niveles
de vinculación, y por lo tanto de compromiso a las empresas. En los próximos
años será frecuente ver plantillas compuestas por los empleados de “toda la
vida”, en proceso de extinción, con los llamados “empleados por proyectos”;
es decir, colaboradores cuya vinculación a la empresa estará limitada a la
realización de un proyecto y por tiempo determinado, sin que exista una relación
laboral por cuenta ajena.

EL AUGE DE LOS VALORES:

Tal y como tratábamos en el post “Cuando los valores si importan: recluta como
Ikea“, la alineación de valores entre colaboradores y empresa comienza a
ser vital. La irrupción de los llamados Millenials en el mercado de trabajo ha
puesto de manifiesto la necesidad de una nueva forma de entender la gestión de
personas. A diferencia de la generación anterior, los Millenials asumen que
quieren trabajar en empresas que coincidan con su estilo de vida y
valores: transparencia, coherencia, simplicidad, equilibrio vida personal y
profesional, o diversidad…

LA IMPORTANCIA DE LA MARCA PERSONAL EN EL ÁREA DE

RRHH:

El creciente auge de la marca personal ha dado lugar a que las áreas de RRHH
necesiten aprender a gestionar colaboradores con marcas personales
importantes. En estos últimos años, los colaboradores han empezado a ver en

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las redes sociales una ventana abierta para poder hacer visible su marca
personal, de tal manera que en muy poco tiempo estamos asistiendo a una
auténtica revolución dentro de las plantillas: personas cuya reputación y
visibilidad puede llegar a ser mucho más relevante que la de la propia empresa
para la que prestan sus servicios.
Personas que pueden llegan a convertirse en auténticos influencers dentro de
su área de experiencia. La capacidad que tenga la empresa para poder detectar
a sus influencias y, además, ofrecerles oportunidades para desplegar su marca
personal tanto dentro como fuera de la organización será clave en lo que a la
atracción y detección de talento se refiere.

CREACIÓN DE ENTORNOS COLABORATIVOS:

Otro de los aspectos importantes que han traído las redes sociales y las nuevas
tecnologías es la necesidad de que las empresas empiecen a crear entornos
colaborativos frente a la tan tradicional idea de parcelar y segmentar las
diferentes áreas de la empresa de tal manera que difícilmente el departamento
financiero, por ejemplo, sabe en qué está trabajando el de Recursos Humanos.
El verdadero reto es el de conectar empleados en un mundo híper conectado y
además conseguir que éstos trabajen de forma conjunta pese a que les separen
miles de kilómetros de distancia. Y es ahí precisamente donde las redes sociales
corporativas alcanzan todo su sentido como una alternativa a los tradicionales
modelos de comunicación y cooperación instaurados en las organizaciones.

DEL APRENDIZAJE FORMAL AL LIFELONG LEARNING:

El área de Recursos Humanos necesita empezar a dejar de ser un mero

proveedor de servicios de formación para pasar a ser un facilitador del
aprendizaje basado en comunidades de aprendizaje, wikis, MOOCs… Es
el Lifelong Learning o el denominado aprendizaje de por vida donde cada
persona asume la responsabilidad de su formación y constante reciclaje. La
formación basada en criterios formales y rígidos dejará paso a los EPA (Entorno
Personal de Aprendizaje) donde cada persona diseñará y elaborará el suyo
propio, con la ayuda del área de Recursos Humanos como pieza clave en el
proceso de aprendizaje colaborativo.

NUEVAS COMPETENCIAS PARA EL PROFESIONAL DE RECURSOS

HUMANOS:

Retos que requieren que un profesional de Recursos Humanos, adquiera y/o

desarrolle las competencias que nos exigen estas nuevas realidades
emergentes. Competencias para manejar situaciones donde la única certeza es

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que todo cambia, “tiempos líquidos” en lo que debemos asegurarnos que las
personas de nuestra organización están alineadas y comprometidas con la
estrategia empresarial, respondiendo con agilidad y flexibilidad a los nuevos
retos y oportunidades de mercado.

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