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DERECHO LABORAL - MÓDULO I – CLAUDIA ALLENDE
Contenido
Introduccion al derecho laboral .............................................................................................. 3
Concepto de derecho Laboral ............................................................................................ 3
Breve reseña histórica del derecho laboral ........................................................................ 3
Caracteristicas del derecho laboral .................................................................................... 4
Principios del derecho laboral ............................................................................................ 5
Fuentes del derecho laboral ............................................................................................... 6
Codigo del trabajo .............................................................................................................. 8
Contrato individual del trabajo .............................................................................................. 9
I.- Concepto: ....................................................................................................................... 9
II.- Elementos del concepto: ............................................................................................... 9
III.- Características del contrato de trabajo: ..................................................................... 10
V.- Elemento de la relación laboral .................................................................................. 11
VI.- Cláusulas y formalidades del contrato de trabajo .................................................... 13
VII.- Modificaciones al contrato de trabajo (ius variandi) ............................................... 16
VIII.- Reglas especiales sobre la capacidad, la nacionalidad y el servicio militar. ............ 17
IX.- Jornada de trabajo ..................................................................................................... 19
X.- Descansos .................................................................................................................... 25
XI.- Feriados ...................................................................................................................... 26
XII.- Permisos .................................................................................................................... 26
XIII.- Remuneraciones ....................................................................................................... 28
XIV.- Tipos y duración del contrato de trabajo ................................................................ 34
XV.- Terminación del contrato de trabajo ....................................................................... 35
Bibliografia ............................................................................................................................ 41
Introduccion al derecho laboral
Concepto de derecho Laboral
Definir derecho laboral, no es tarea fácil, ya que es un derecho en constante evolución y

cualquier concepto podría ir quedando obsoleto conforme vaya evolucionando.
Distintos autores han tratado de definirlo, existiendo, por lo tanto, muchas definiciones.
Nosotros definiremos al derecho laboral: “como el conjunto de normas que regula las
relaciones entre el trabajador y el empleador, el régimen sindical y los empresarios y
trabajadores con el Estado.
O bien, Como aquel ordenamiento jurídico que regula el vínculo de una persona natural
que se obliga bajo subordinación y dependencia, con motivo de un contrato de trabajo”.
Breve reseña histórica del derecho laboral
De los diferentes estudios a lo largo de la historia, respecto de la evolución del derecho

laboral, podemos distinguir cuatro periodos que dan cuenta de relación y evolución
entre empleador y trabajador. Estos periodos son:
 El trabajo primitivo libre.

 La esclavitud.
 El régimen de las corporaciones; y
 El trabajo libre en sistemas capitalistas.
En los inicios de nuestra historia como humanidad, el medio natural de subsistencia de

los pueblos primitivos, estuvo dado por el apoderamiento de los frutos naturales, sin
ningún tipo de procesamiento, razón por la cual el trabajo se limitaba únicamente a
realizar las labores de caza y pesca, siendo, principalmente, faenas libres e
independientes.
A medida que fuimos evolucionando como sociedad e instalando como forma de vida el
sedentarismo, se fue abriendo paso a las guerras entre grupos asentados en diversos
territorios, todo ello con el fin de ir conquistando nuevas extensiones de tierra y
personas bajo su sometimiento, lo que en ese entonces, representaba la mayor riqueza,
dado que el pueblo sedentario ganador, tenía el soberano derecho de llevarse todo las
pertenencias materiales de los vencidos, incluyendo las personas, quienes se
transformaban en esclavos.
Una vez desaparecida la esclavitud comenzamos a dar paso, lentamente, al régimen

laboral conocido como Corporación, esto durante la Edad Media.
La estructura de las corporaciones bien puede graficarse de la siguiente manera: “(...)

tenían una base esencialmente cristiana y religiosa. Se agrupaban los trabajadores
alrededor de un santo (al que trataban de don, como Don San Pablo; Don San Marcos,
etc.) que elegían como patrono, cuya fiesta se celebraba como día de asociación. El trabajo
se ejecutaba en forma familiar, dirigido por el maestro que hacía las veces de jefe de esta
familia de trabajadores. Existían tres grados o peldaños en esta organización: los
aprendices, que eran los que se iniciaban en el oficio; los compañeros, que eran los obreros
que realmente ejecutaban el trabajo, y los maestros, que lo dirigían. Una vez aprendido el
oficio, el aprendiz se elevaba a la categoría de compañero, y al calificar una obra
ejecutada como maestra, podía adquirir la categoría de maestro, siempre que demostrara
especiales aptitudes para el oficio y condiciones sobresalientes de moralidad (…). (Walker
Linares 1981). Estas corporaciones o gremios, no eran más que organizaciones que
tenían asegurado un determinado tipo de producción monopólico en el mercado, dado los
privilegios reales o municipales que se les otorgaban, tanto así que las corporaciones
tenían trabajado asegurado.
Con la llegada de la Revolución Francesa, desaparecen las corporaciones, por cuanto se
derogan mediante la Ley Le Chapellier, en 1791, todos los privilegios y monopolios de que
gozaban los gremios.
Nacen entonces durante la Revolución Francesa, las escuelas económicas liberales (base
del sistema capitalista). Y desde éste comenzó a gestarse el nacimiento del derecho
laboral y la intervención del estado en esta materia.
En Chile, comienza a hacerse necesario la regulación de la relación laboral
aproximadamente desde principios del siglo XX y hasta 1932, período donde se produce
una serie de graves conflictos sociales y económicos, originados por las disputas físicas e
ideológicas, de empleadores y trabajadores, pasando por diferentes escenarios hasta
llegar al modelo que tenemos hoy y que comenzaremos a estudiar a partir de ahora.
Caracteristicas del derecho laboral
1.- Es un Derecho Nuevo: Nace propiamente como tal, después de la Primera Guerra
Mundial (1919), ya contempla situaciones jurídico sociales, no contempladas por otras
ramas del derecho.
2.- Es Realista y Evolutivo: Debe reflejar las condiciones económico – sociales de la
época en un país determinado, esto ya que se ha ido adaptando a las condiciones
económicas y sociales cambiantes que lo van modificando constantemente.
3.- Es de Carácter Tutelar: Vela por la protección de la parte considerada más débil en la
relación contractual, vale decir, el trabajador.
4.- Es de Orden Público: No pudiendo renunciarse a los derechos que se consignan en
sus leyes, esta característica es consecuencia del carácter tutelar del mismo.
5.- Es Informal: No exige por regla general requisitos especiales, ni solemnidades para su
aplicación, debiendo ser además sencillo y claro, sin tecnicismos en su terminología.
6.- Es Universalista: Ya que sus principios fundamentales son aplicables a todos los
trabajadores, cualquiera sea su raza, nacionalidad, empleo o forma de remuneración.
7.- Es Autónomo y Especial: Es una disciplina independiente de las otras y se diferencia
completamente de las demás, aún cuando tenga con ellas muchos puntos comunes.
8.- Es un Derecho Mixto: Que participa del privado y del público, si bien nació como un
derecho privado, poco a poco va adquiriendo ribetes de carácter público, por tanto es un
derecho mixto, compuesto por normas de orden público y de orden privado.
Principios del derecho laboral
El profesor Plá Rodríguez (Uruguayo), los define de la siguiente forma: Las líneas o
directrices que informan algunas normas e inspiran directa o indirectamente una serie
de soluciones, por lo que pueden servir para promover y encauzar la aprobación de
nuevas normas, orientar la interpretación de las existentes y resolver los casos no
previstos.
Funciones de los principios:
1.- Informadora: Fundamento valórico de las normas.
2.- Interpretativa: Determina la norma aplicable y establece su sentido y alcance.
3.- Normativa o Integradora: Fuente supletoria de la ley en silencia de ésta o cuando la

ley adolece de una oscuridad insalvable.
Principios Particulares del Derecho Laboral:
1.- Principio Protector: Otorgar especial protección a la parte más débil de la relación
laboral. Ej.: ART. 4 inc.1º, 54, 184.
2.- Principio de la Norma más Favorable: Ante la concurrencia de normas actualmente

vigentes sobre una misma materia, el juez debe aplicar la que resulte más favorable al
trabajador, sin atender a los principios de jerarquía ni especialidad. Ej.: descanso anual
Ctto Colectivo / art 67 Cº del Tº.
3.- Principio de la condición más beneficiosa: Supone la existencia de una situación

concreta anteriormente reconocida y determina que ella debe ser respetada en la medida
que sea más favorable al trabajador que la nueva norma que se ha de aplicar Ej.: art. 12,
369.
4.- Principio de la Irrenunciabilidad de los Derechos: Imposibilidad jurídica de privarse

voluntariamente de una o más de las ventajas concedidas por el derecho laboral en
beneficio propio. Ej.: art. 5º, 58, 195, 206.
5.- Principio Protector: Otorgar especial protección a la parte más débil de la relación de
trabajo. Ej.: ART. 4 inc.1º, 54,184.
6.- Principio de la Continuidad de la Relación Laboral: Para proteger efectivamente el

bien jurídico trabajo, las normas del Derecho Laboral deben procurar dar firmeza y
permanencia a la relación jurídica. Ej.: art. 159 nº 4, 8º inc. 2º, 4ºinc 2º, 148.
7.- Principio de la Primacía de la Realidad: En caso de discordancia entre lo que ocurre en

la práctica y lo que surge de documentos o acuerdos, debe darse preferencia a lo 1º, es
decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos. Ej.: art. 7º, 8º, 9º.
Principios Generales del derecho, pero con gran relevancia en materia laboral
1.- Principio de igualdad de trato: El principio de igualdad ante la ley puede formularse
como: "el sometimiento de todas las personas a un mismo estatuto jurídico fundamental
para el ejercicio de sus derechos y para el cumplimiento de sus deberes."
2.- Principio de no discriminación: El principio de no discriminación está estrechamente

vinculado al principio de igualdad, toda vez que él asegura la plena vigencia del principio
de la igualdad al excluir o prohibir toda diferenciación, preferencia o exclusión que se
fundamente en criterios objetivos y razonables.
3.- Principio de la buena fe: En su concepción objetiva, el principio de la buena fe

"conlleva un modelo de conducta social que la ley exige a las personas conforme a un
imperativo ético dado, dentro del marco de la relación contractual." Dicho de otra forma,
a través de este principio general se "impone un modelo o arquetipo de conducta social
basado en la rectitud y honradez”.
Fuentes del derecho laboral
Fuentes generales:
1.- La Constitución Política de la República. Se deben tener en cuenta las siguientes

disposiciones de la Constitución Política de la República: artículo 19 N° 16 (libertad de
trabajo y su protección); artículo 19 N° 16 inciso 4 (derecho a la negociación colectiva);
artículo 19 N° 18 (derecho a la seguridad social) y artículo 19 N° 19 (derecho de
sindicación).
2.- La Ley. Es históricamente la principal fuente general del Derecho del Trabajo.
3.- La jurisprudencia judicial. En Chile las sentencias de los tribunales de justicia sólo
afectan a las partes en conflicto, según lo dispone el artículo 3 del Código Civil. No
obstante ello, cuando las sentencias de los Tribunales - en especial de la Corte Suprema
por la vía del recurso de casación - son concordantes y reiteradas en el tiempo, se va
conformando jurisprudencia. Por lo tanto, si bien la jurisprudencia no es estrictamente
una fuente de derecho, en cuanto no crea normas o principios de carácter general y
obligatorio, si desempeña un rol importante en materia laboral como inspiradora en la
creación de Derecho del Trabajo.
4.- La costumbre. La Costumbre: es "la repetición constante y uniforme de una norma de

conducta, realizada en convencimiento de que ello obedece a una necesidad jurídica." Por
lo tanto, para tener jurídicamente el carácter de tal, la costumbre requiere: un uso social
de carácter general dentro de un ámbito determinado, tener un carácter uniforme, ser
constante, tener una cierta duración en el tiempo, tener un sustrato jurídico, es decir, la
intención de obrar jurídicamente.
5.- La doctrina. Cumple más bien una función inspiradora, en cuanto contribuye a la
comprensión de las normas jurídicas sobre la base de las opiniones de los tratadistas o
estudiosos del Derecho del Trabajo.
Fuentes particulares o especiales. Son las fuentes propias y exclusivas del Derecho del
Trabajo.
1.- Los instrumentos colectivos. Pueden ser de tres clases: contrato colectivo, convenio
colectivo y fallos arbitrales. Estos instrumentos se generan en el marco de un
procedimiento de negociación colectiva entre uno o más empleadores y uno o más
sindicatos o trabajadores organizados, en vistas a establecer condiciones comunes de
trabajo y de remuneración que aseguren una protección laboral superior a los mínimos
legales reconocidos por la legislación laboral.
2.- El reglamento interno de orden, higiene y seguridad. El Reglamento Interno puede ser
definido, como: "aquel conjunto de reglas que dicta el empleador - empresario en su
empresa (o establecimiento), para regular el comportamiento laboral y, aun, la conducta
de sus trabajadores durante su permanencia en ésta, dentro del marco de la organización
de la empresa y de los derechos, obligaciones y prohibiciones del contrato de trabajo." En
la terminología del Código del Trabajo (artículo 153 inciso 1), el Reglamento Interno es un
reglamento de orden, higiene y seguridad que contiene las obligaciones y prohibiciones a
que deben sujetarse los trabajadores, en relación con sus labores, permanencia y vida en
las dependencias de la respectiva empresa o establecimiento.
3.- El contrato individual de trabajo. El contrato individual de trabajo se define, por una
parte, en el artículo 6 del Código del Trabajo como aquel que: "se celebra entre un
empleador y un trabajador". A continuación, el artículo 7 de este cuerpo legal
complementa esta definición y establece que: "Contrato individual de trabajo es una
convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a

prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a
pagar por estos servicios una remuneración determinada."
4.- La jurisprudencia administrativa. La jurisprudencia administrativa tiene en materia

laboral una singular importancia, pues a través de ella se va determinando el sentido y
alcance de las disposiciones laborales y de seguridad social. Esta jurisprudencia se
manifiesta en dictámenes, los que pueden emanar de: la Dirección del Trabajo, la
Superintendencia de Seguridad Social, la Superintendencia de Administradoras de Fondos
de Pensiones (AFP), la Superintendencia de Instituciones de Salud Previsional (Isapres) y la
Contraloría General de la República.
Codigo del trabajo
Si hablamos de Derecho Laboral, debemos referirnos de forma casi obligada al Código

del Trabajo, puesto que es éste el envoltorio del derecho laboral, reúne casi la
totalidad de las reglas sobre el trabajo dependiente común u ordinario, aún cuando
existen áreas de labores dependientes que poseen algunas reglas especiales, preceptos
que no se ubican en este Código sino en otras leyes (El estatuto docente por ejemplo).
Hay que recalcar que nuestro código laboral es periódicamente objeto de modificaciones
introducidas mediante otras leyes, conforme vayan evolucionando o cambiando las
relaciones laborales, ya que recordemos que el derecho laboral es evolutivo.
Fuera del Código laboral, existen también leyes reguladoras de materias muy
importantes del derecho laboral, como lo es por ejemplo, la parte laboral-previsional,
tales como el decreto con fuerza de ley 44, del Ministerio del Trabajo de 1978, que regula
subsidios por incapacidad laboral de trabajadores dependientes del sector privado y la ley
16.744, que establece reglas sobre accidentes del trabajo y enfermedades profesionales.
Podemos definir al Código del Trabajo o Código laboral como una ley especial, orgánica,
que reglamenta – de modo ordenado y coherente- lo esencial de un área de relaciones
sociales, en este caso, del trabajo, subordinado y dependiente, también llamado “por
cuenta ajena”.
Ámbito de aplicación:
El principio general es que el Derecho del Trabajo regula las relaciones laborales
dependientes del sector privado y de las empresas del sector público (Art. 1 del Código
del Trabajo).
La regulación del trabajo dependiente realizado por la administración pública

propiamente tal, corresponde al Derecho Administrativo y la regulación del trabajado
independiente corresponde, principalmente, al Derecho Civil y Comercial.
Trabajadores no regulados por el código del trabajo:

El mismo artículo 1 del Código del Trabajo delimita su ámbito de aplicación, excluyendo
expresamente a quiénes no se les aplicarán sus normas; a saber:
• A los funcionarios de la Administración del Estado, centralizada y descentralizada
(Funcionarios Públicos y Funcionarios Municipales).
• A los funcionarios del Congreso Nacional.
• A los funcionarios del Poder Judicial.
• A los trabajadores de las empresas o instituciones del Estado o de aquellas en que
éste tenga aportes, participación o representación, siempre que dichos
funcionarios o trabajadores se encuentren sometidos por ley a un estatuto
especial.
Contrato individual del trabajo

Siendo el contrato de trabajo, la institución central del Derecho laboral, es imprescindible
su estudio pormenorizado. Comenzaremos entonces:
I.- Concepto:
El artículo 7 del Código del Trabajo, lo define de la siguiente manera; “es una convención
(acuerdo de voluntades) por la cual el empleador y el trabajador se obligan
recíprocamente, éste a prestar servicios bajo dependencia o subordinación del primero y
aquél a pagar por estos servicios, una remuneración determinada”.
II.- Elementos del concepto:
1.- Los sujetos del Contrato Individual de Trabajo: Las partes o sujetos de la relación
laboral son el trabajador y el empleador (definidos en el artículo 3 del código laboral, el
que también define trabajador independiente y empresa).
2.- La prestación de servicios: La prestación de servicios de manera personal constituye la

principal obligación del trabajador.
3.- La remuneración: El pago de la remuneración al trabajador contratado constituye la

principal obligación del empleador (la veremos en extenso más adelante).
4.- La subordinación y dependencia: Es el elemento propio o característico del contrato

de trabajo. De este elemento dependerá la determinación de si se está o no en presencia
de una relación laboral.
III.- Características del contrato de trabajo:
1.- Es consensual. Esto es, su perfeccionamiento se produce con el sólo acuerdo de las
partes, en que una de ellas se obliga a prestar servicios a la otra en las condiciones
señaladas por la ley laboral, a saber, que se trate de servicios personales, subordinados y
remunerados. En otras palabras, el contrato de trabajo existe desde el exacto momento
en que las partes llegan a acuerdo sobre los elementos señalados, sin que sea necesario
cumplir con ningún requisito adicional como su escrituración. Así lo señala expresamente
el artículo 9º del Código del Trabajo que dispone que "el contrato de trabajo es
consensual", esto es, no requiere para su perfección de solemnidad o formalidad alguna,
bastando sólo el acuerdo de las partes.
En otras palabras, el contrato de trabajo existe desde el exacto momento en que las
partes llegan a acuerdo sobre los elementos señalados, sin que sea necesario cumplir con
ningún requisito adicional como su escrituración.
Si bien, como se acaba de señalar para su perfección no requiere de ninguna formalidad,

ni tampoco de su escrituración, la ley exige que una vez celebrado o perfeccionado el
contrato de trabajo, sea escriturado dentro del plazo común señalado en el artículo 9º del
Código del Trabajo.
2.- Bilateral. Por cuanto trabajador y empleador se obligan recíprocamente.
3.- Oneroso. Ya que ambas partes contratantes se benefician y se gravan (remuneración y

prestación de servicios).
4.- Conmutativo. Para el empleador el pago de la remuneración es equivalente al

servicio prestado por el trabajador y viceversa.
5.- Personal. Esto está más dado desde el punto de vista del trabajador, ya que debe
prestar los servicios en forma directa y personal sin que medie individuo alguno en dicha
prestación.
6.- De adhesión: Por lo general, una de las partes (empleador) impone las condiciones
contractuales a la parte trabajadora.
7.- Dirigido: El estado, determina o dirige ciertas cláusulas mínimas que debe tener el
Contrato de Trabajo, limitando la autonomía de la voluntad.
8.- De tracto sucesivo: Tanto la prestación de servicios, como el pago de la remuneración

se prolonga en el tiempo, mientras se mantenga la relación laboral.
9.- Debe ser escriturado. Si bien como se acaba de señalar para su perfección no requiere
de ninguna formalidad, ni tampoco de su escrituración, la ley exige que una vez celebrado
o perfeccionado el contrato de trabajo, sea escriturado dentro del plazo común señalado
en el artículo 9º del Código del Trabajo, esto es, dentro del plazo de quince días de
incorporado el trabajador, o de cinco días si se trata de contratos por obra, trabajo o
servicio determinado o de duración inferior a treinta días.
10.- Está expresamente regulado por la ley. Quien exige para su perfección de la
concurrencia de los llamados elementos de la relación laboral: servicios personales,
remunerados y subordinación o dependencia. Como señala el artículo 8º del Código del
Trabajo "toda prestación de servicios en los términos señalados (personalidad,
remuneración y subordinación), hace presumir la existencia de un contrato de trabajo".
IV.- NATURALEZA JURÍDICA DEL CONTRATO DE TRABAJO
La opinión mayoritaria de la doctrina, indica que se trataría de un contrato sui generis,

particularísimo y diferente a los contratos civiles y comerciales (mandato, arrendamiento,
sociedad, compraventa, etc.), con fisonomía propia y singular.
En definitiva, lo consideran como una institución jurídica nueva, un contrato sui generis
autónomo, de absoluto carácter laboral, un contrato propio de derecho de trabajo.
V.- Elemento de la relación laboral (El vínculo de la subordinación y dependencia).

Como ya lo hemos dicho, éste es el elemento propio o característico del contrato de
trabajo. De este elemento dependerá la determinación de si se está o no en presencia de
una relación laboral.
La subordinación o dependencia es el sometimiento - en relación a las labores ejecutadas -

a la forma y condiciones impuestas por el empleador.
Luego, la subordinación se materializa por la obligación del trabajador, de forma estable y

continua, de mantenerse a las órdenes del empleador y de acatarlas.
Es el poder de mando del empleador, traducido en la facultad de impartir instrucciones,

de dirigir la actividad del trabajador, de controlarla e incluso de dar término a la relación
laboral cuando aflore una justa causa de terminación.
Los elementos o requisitos que jurídicamente dan origen a la existencia de un contrato de

trabajo, deben evidenciarse por ciertos hechos y circunstancias concretas y comprobables,
que precisa el dictamen Nº 5299/0249, de 14.09.1992, bastando sólo que existan algunas
de ellas, para que se presuma el vínculo de subordinación y dependencia y, por tanto, un

contrato individual de trabajo:
La obligación del trabajador de dedicar el desempeño de la faena convenida un espacio de
tiempo significativo, como es la jornada de trabajo, pues en virtud del contrato de trabajo
la disponibilidad de dicho tiempo pertenece a la empresa o establecimiento.
La prestación de servicios personales en cumplimiento de la labor o faena contratada, se
expresa en un horario diario y semanal, que es obligatorio y continuado en el tiempo.
Durante el desarrollo de la jornada el trabajador tiene la obligación de asumir, dentro del
marco de las actividades convenidas, la carga de trabajo diaria que se presente, sin que le
sea lícito rechazar determinadas tareas o labores.
El trabajo se realiza según las pautas de dirección y organización que imparta el
empleador, estando sujeto el trabajador a dependencia técnica y administrativa. Esta
supervigilancia del empleador se traduce en instrucciones y controles acerca de la forma y
oportunidad de la ejecución de las labores por parte del trabajador.
Las labores, permanencia y vida en el establecimiento durante la jornada de trabajo,
deben sujetarse a las normas de ordenamiento interno que, respetando la ley, fije el
empleador.
La obligación de rendir cuenta del trabajo ejecutado cuando no obra por su cuenta, sino
por disposición del empleador. Esto significa que el trabajador o dependiente no tiene
autonomía de gestión, sino todo lo contrario, el empleador debe ser enterado si la
prestación de servicio se ha realizado conforme a lo dispuesto por el empleador, quién en
uso de sus atribuciones de mando y dirección establecerá los mecanismos para constatar
esta obligación.
Obligación de mantenerse a disposición del empleador, que se materializa por la
obligación del trabajador de mantenerse a las órdenes del empleador, en forma estable y
continua, aún cuando no tenga trabajo por razones no imputable a él, dentro de un marco
jurídico-personal, que se traduce en la facultad del empleador de requerir la presencia del
trabajador, de entregarle instrucciones y de dirigir la prestación de servicios.
La prestación de servicios se desarrolla en el establecimiento de la empresa, en las
instalaciones, maquinarias, vehículos, muebles y útiles, herramientas y materiales
proporcionadas por la empresa, con la responsabilidad del uso apropiado por el
trabajador.
Los elementos antes indicados, que revisten la calidad de determinantes del vínculo de
subordinación y dependencia que da origen al contrato, se configuran y definen en cada
caso concreto por las particularidades y modalidades que presente la prestación de los
servicios del trabajador.
Así las cosas, si en la relación contractual no se dan los elementos antes señalados, podrán
las partes suscribir un contrato a honorarios que se regirá por las reglas del arrendamiento
de servicios inmateriales que regula el párrafo noveno, Título XXVI, del Libro IV, del Código
Civil.
Por el contrario, si tales elementos se encuentran presente en la relación contractual,

existirá un contrato laboral que se regirá por las disposiciones contenidas en el Código del
Trabajo, debiendo en tal caso escriturarse el contrato dentro del plazo de 15 días de
incorporado el trabajador a la empresa.
De esta forma, la subordinación o dependencia es la característica determinante de la

relación de trabajo, por lo que en caso de concurrir debe llevar a materializar el vínculo
entre las partes en un contrato individual de trabajo.
VI.- Cláusulas y formalidades del contrato de trabajo
La doctrina tradicionalmente distingue en un contrato:
a) Las Cláusulas mínimas o esenciales,

b) Cláusulas Prohibidas
c) Cláusulas permitidas y
d) Cláusulas Tácitas.
1.- Cláusulas Mínimas del contrato de trabajo.
Todo contrato de trabajo debe contener a lo menos las cláusulas que la ley estima como
mínimas. Las cláusulas mínimas u obligatorias son aquellas que enumera el artículo 10 del
código del trabajo y tienen por objeto proporcionar certeza y seguridad jurídica a la
relación laboral, ya que en la medida que las partes conozcan con precisión las
estipulaciones que los rigen, sabrán en forma clara y precisa los derechos que les asisten y
las obligaciones a que se encuentran sometidos. En otras palabras, el contrato de trabajo
establecerá el ámbito en el cual se desenvolverán las partes.
A continuación se indican estas cláusulas mínimas:

Lugar y fecha del contrato;
Individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y fechas de nacimiento e
ingreso del trabajador;
Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de
prestarse;
Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada;
Duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el
sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento
interno;
Plazo del contrato, y
Otros pactos acordados por las partes.
Deben señalarse también, en su caso, los beneficios adicionales que suministrará el

empleador en forma de casa habitación, luz, combustible, alimento u otras prestaciones
en especie o servicios.
Cuando para la contratación de un trabajador se le haga cambiar de domicilio, deberá

dejarse testimonio del lugar de su procedencia.
Si por la naturaleza de los servicios se precisare el desplazamiento del trabajador, se

entenderá por lugar de trabajo toda la zona geográfica que comprenda la actividad de la
empresa. Esta norma se aplicará especialmente a los viajantes y a los trabajadores de
empresas de transportes.
De esta forma, en materia laboral las partes no tienen plena libertad para incorporar
cualquier cláusula en el contrato, toda vez que por una parte se regula un contenido
mínimo para todo contrato de trabajo y se otorga libertad para incorporar otros acuerdos
de las partes. Sin embargo, dicho espacio de libertad que se entrega para que opere la
autonomía de la voluntad de las partes tiene un límite. En efecto, toda cláusula contraria a
la ley laboral no puede ser incorporada al contrato, y tienen este carácter todas aquellas
que implican o significan una renuncia a los derechos que otorgan las leyes laborales al
trabajador, como es el caso de renunciar a la gratificación, acordar una jornada de trabajo
superior a la legal, etc.
2.- Cláusulas Prohibidas:

Al respecto el artículo 5º del Código del Trabajo, en su inciso segundo, prescribe:
“Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista
el contrato de trabajo”.
Lo anterior, encuentra su fundamento en el hecho que, de no existir esta
irrenunciabilidad, evidentemente que la desmejorada posición del trabajador lo llevaría la
mayoría de las veces a pactar cláusulas sumamente desfavorables, haciendo letra muerta
la protección de la parte débil de la relación laboral.
Ejemplo de un derecho irrenunciable es la jornada laboral de 45 horas semanales.
3.- Cláusulas Permitidas

Esto se encuentra consagrado en el Nº 7º del artículo 10 del código del trabajo “demás
pactos que acordaren las partes”.
La partes en virtud del principio de autonomía de la voluntad (aunque restringido), podrán

pactar cláusulas que estimen pertinentes, siempre y cuando mejoren las condiciones en
beneficio del trabajador.
4.- Cláusulas Tácitas

Éstas se dan en un Contrato, cuando las partes reiteradamente en el tiempo han
establecido y dado cumplimiento a obligaciones no consignadas de manera expresa, es
decir, cuando se configuran situaciones no contempladas originalmente.
Respecto de éstas, la Dirección del Trabajo ha señalado lo siguiente en Ord. N°

5.316/204, 21.12.04. :
“Para que se verifique la existencia de una cláusula tácita en el contrato de trabajo, es

necesario que se verifiquen los siguientes elementos a saber:
Reiteración en el tiempo de una determinada práctica de trabajo que otorgue, modifique

o extinga algún beneficio, regalía o derecho de la relación laboral.
Voluntad de las partes, esto es, del comportamiento de las partes debe desprenderse
inequívocamente que éstas tenían un conocimiento cabal de la modificación del contrato
que se estaba produciendo, así como de haber prestado su aquiescencia tácita a la
modificación del mismo.
Esta modificación no puede referirse a materias de orden público, ni tratarse de los casos
en que el legislador ha exigido que las modificaciones al contrato se estipulen de manera
expresa”.
Requisito de escrituración del contrato de trabajo y sanciones por el incumplimiento de

esta obligación.
De acuerdo al artículo 9 del Código del Trabajo, el Contrato de Trabajo debe ponerse
por escrito dentro del plazo de 15 días de incorporado el trabajador. Ahora bien, si se
trata de contratos por obra, trabajo o servicio determinado o de duración inferior a 30
días, el contrato debe constar por escrito dentro del plazo de 5 días.
La sanción que se le aplicará al empleador por su incumplimiento de escriturar el

contrato dentro de los plazos será la sanción con una multa a beneficio fiscal de una a
cinco unidades tributarias mensuales.
Pues bien, este artículo también nos indica que si la firma no se ha logrado porque es el
trabajador quién se ha negado a firmar , el empleador enviará el contrato a la respectiva
Inspección del Trabajo, para que ésta requiera firma. Si el trabajador insistiere en su
actitud ante dicha Inspección, podrá ser despedido sin derecho a indemnización, a
menos que pruebe haber sido contratado en condiciones distintas a las consignadas en
del documento escrito.
Si el empleador no diera aviso en la forma oportuna a la Inspección del Trabajo de la

negativa del trabajador a firmar el Contrato, la falta de contrato hará presumir
legalmente que son estipulaciones del contrato las que declare el trabajador.
Ley número 20.396; la centralización de los documentos.

El empleador estará obligado a mantener en el lugar de trabajo, o en un lugar fijado con

anterioridad y que deberá haber sido autorizado previamente por la Inspección del
Trabajo, un ejemplar del contrato y, en su caso, uno del finiquito en que conste el
término de la relación laboral, firmado por las partes.
Conforme a lo dicho anteriormente, cuando exista la necesidad de centralizar la

documentación laboral y previsional, en razón de tener organizado su giro económico en
diversos establecimientos, sucursales o lugares de trabajo o por razones de
administración, control, operatividad o seguridad o que sus trabajadores presten servicios
en instalaciones de terceros, o lugares de difícil ubicación específica, o carentes de
condiciones materiales en las cuales mantener adecuadamente la referida documentación
como labores agrícolas, mineras o forestales y de vigilancia entre otras, las empresas
podrán solicitar a la Dirección del Trabajo autorización para centralizar los documentos
antes señalados y ofrecer mantener copias digitalizadas de dichos documentos laborales y
previsionales. Para estos efectos, el Director del Trabajo, mediante resolución fundada,
fijará las condiciones y modalidades para dicha centralización. La dirección del trabajo,
deberá resolver la solicitud de que se trata este inciso en un plazo de treinta días.
La autorización de centralización podrá extenderse a toda la documentación laboral y

previsional que se deriva de las relaciones de trabajo, salvo en lo referido al registro
control de asistencia a que se refiere el inciso primero del artículo 33 de este código.
VII.- Modificaciones al contrato de trabajo (ius variandi)
El artículo 11 del Código del Trabajo nos sugiere que el Contrato de Trabajo, sólo puede
modificarse mediante acuerdo escrito y firmado por las dos partes al dorso de los
ejemplares del mismo contrato o en un documento anexo, quedando una copia en poder
de cada una de las partes.
No será necesario modificar los contratos para consignar por escrito en ellos los aumentos
derivados de reajustes de remuneraciones, ya sean legales o establecidas en contratos o
convenios colectivos del trabajo o en fallos arbitrales. Sin embargo, aún en este caso la
remuneración del trabajador deberá aparecer actualizada en los contratos por lo menos
una vez al año, incluyendo los referidos reajustes.
El artículo 12 del Código del Trabajo, nos indica que excepcionalmente la ley faculta al
empleador para:
Alterar la naturaleza de los servicios contratados o el sitio o recinto donde ellas deben
prestarse, en los siguientes casos:
cuando se trate de labores similares o
cuando el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad.
Esta alteración nunca puede representar:
(1) menoscabo para el trabajador,

(2) disminución de su remuneración o
(3) 3) perjuicio en su condición profesional o técnica.
Alterar la distribución de la jornada de trabajo convenido hasta en 60 minutos, sea

anticipando o postergando la hora de ingreso al trabajo, debiendo dar aviso al trabajador
con 30 días de anticipación, esto por circunstancia que afecten a todo el proceso de la
empresa o establecimiento o alguna de sus unidades o conjuntos operativos.
El trabajador afectado podrá reclamar en el plazo de 30 días hábiles a contar de la fecha

de la ocurrencia del hecho, que le ha provocado menoscabo o de la notificación del aviso
del cambio de horario, ante la Inspección del Trabajo respectiva.
Todo lo anterior, porque el "ius variandi", reconocido por la doctrina como "la potestad
del empleador de variar, dentro de ciertos límites, las modalidades de prestación de las
tareas del trabajador", cuyo origen se encuentra en la ley en términos tales que, ejercida
correctamente, crea para el dependiente una obligación que debe respetar y acatar.
VIII.- Reglas especiales sobre la capacidad, la nacionalidad y el servicio

militar.
Respecto de la Capacidad, nuestro código trata esta materia desde artículo 13 y hasta el
18 (ambos inclusive) del código del trabajo.
Plenamente capaces.
Se considerarán mayores de edad y pueden contratar libremente la prestación de sus
servicios los mayores de 18 años.
Menor de 18 y mayor de 15 años.

Los menores de 18 años y mayores de quince podrán celebrar contratos de trabajo sólo
para realizar trabajos ligeros que no perjudiquen su salud y desarrollo, siempre que
cuenten con autorización expresa del padre o madre, a falta de ellos, del abuelo o abuela
paterno o materno, o a falta de éstos, de los guardadores, personas o instituciones que
hayan tomado a su cargo al menor, o a falta de todos los anteriores, del inspector del
trabajo respectivo. Además previamente, deberán acreditar haber culminado su
Educación Media o encontrarse actualmente cursando ésta o la Educación Básica. En
estos casos, las labores no deberán dificultar su asistencia regular a clases y su
participación en programas educativos o de formación.
Los menores de dieciocho años que se encuentren actualmente cursando su enseñanza

básica o media, no podrán desarrollar labores por más de treinta horas semanales durante
el periodo escolar.
En ningún caso los menores de dieciocho años podrán trabajar por más de ocho horas
diarias.
Las empresas que contraten los servicios de menores de dieciocho años, deberán
registrar dichos contratos en la respectiva Inspección Comunal del Trabajo.
Los menores de dieciocho años de edad no serán admitidos en trabajados ni en faenas

que requieran fuerzas excesivas, ni en actividades que puedan resultar peligrosas para su
salud, seguridad o moralidad.
Los menores de veintiún años no podrán ser contratados para trabajos mineros
subterráneos sin someterse previamente a un examen de aptitud.
El empleador que contratare a un menor de veintiún años sin haber cumplido el requisito
establecido, precedentemente incurrirá en una multa de tres u ocho unidades tributarias
mensuales, las que se duplicarán en caso de reincidencia.
Queda prohibido el trabajo de menores de dieciocho años en cabarets y otros
establecimientos análogos que presenten espectáculos vivos, como también en los que
expendan bebida alcohólicas que deban consumirse en el mismo establecimiento.
Podrán sin embargo, cumpliendo con las exigencias de escolaridad, actuar en aquellos
espectáculos los menores de edad que tengan expresa autorización de su representante
legal y del respectivo Tribunal de Familia.
En casos debidamente calificados, cumpliendo con las exigencias de escolaridad y con la

autorización de su representante legal o del respectivo Tribunal de Familia, podrá
permitirse a los menores de quince años que celebren contrato de trabajo con personas o
entidades dedicadas al teatro, cine, radio, televisión, circo u otras actividades similares.
Queda prohibido a los menores de dieciocho años todo trabajo nocturno en

establecimientos industriales y comerciales. El período durante el cual el menor de 18
años no puede trabajar de noche será de once horas consecutivas, que comprenderá al
menos, el intervalo que media entre los veintidós y las siete horas.
La sanción al empleador, por contratar a un menor sin sujeción a la normas aquí

detalladas, será que se encontrará sujeto a todas la obligaciones inherentes al contrato
mientras se aplicare, pero el inspector del trabajo de oficio o a petición de parte, deberá
ordenar la cesación de la relación y aplicar al empleador las sanciones que correspondan.
Por último cualquier persona podrá denunciar ante los organismos competentes las
infracciones relativas al trabajo infantil de que tuviere conocimiento.
Respecto de la nacionalidad de los trabajadores:

Esta materia la trata nuestro código en los artículos 19 y 20 del código del trabajo, y
prescriben:
El ochenta y cinco por ciento a lo menos, de los trabajadores que sirvan a un mismo
empleador será de nacionalidad chilena, exceptuándose de esta disposición al empleador
que no ocupa más de veinticinco trabajadores.
Para computar la proporción de trabajadores nacionales y extranjeros se seguirán las

reglas siguientes:
Se tomará en cuenta el número total de trabajadores que un empleador ocupe dentro del
territorio nacional y no el de las distintas sucursales separadamente;
Se excluirá al personal técnico especialista que no pueda ser reemplazado por personal
nacional;
Se tendrá como chileno al extranjero cuyo cónyuge o sus hijos sean chilenos o que sea
viudo o viuda de cónyuge chileno; y
Se considerará también como chilenos a los extranjeros residentes por más de cinco años
en el país, sin tomarse en cuenta las ausencias accidentales.
En cuanto al Servicio Militar : El Artículo 158 del Código del Trabajo, señala que el
trabajador conservará la propiedad de su empleo, sin derecho a remuneración, mientras
hiciere el servicio militar o formare parte de las reservas nacionales movilizadas o
llamadas a instrucción. Con todo, el personal de reserva llamado a servicio por periodos
inferiores a treinta días, tendrá derecho a que se le pague por ese periodo el total de las
remuneraciones que estuviere percibiendo a la fecha de ser llamado, las que serán de
cargo del empleador, a menos que, por decreto supremo, se disponga expresamente que
serán de cargo fiscal. El servicio militar no interrumpe la antigüedad del trabajador para
todos los efectos legales.
La obligación impuesta al empleador de conservar el empleo del trabajador que deba

concurrir a cumplir sus deberes militares, se entenderá satisfecha si le da otro cargo de
iguales grado y remuneraciones al que anteriormente desempeñaba, siempre que el
trabajador esté capacitado para ello.
Esta obligación se extingue un mes después de la fecha del respectivo certificado de

licenciamiento y, en caso de enfermedad, comprobada con certificado médico, se
extenderá hasta un máximo de cuatro meses.
IX.- Jornada de trabajo (Art. 21 al 33 del Código del Trabajo)

Aspectos generales:
Especial relevancia tiene este tema, puesto que es uno de las cláusulas mínimas que
debe contener todo Contrato de Trabajo.
La jornada laboral, la podemos entender como el tiempo durante el cual el trabajador

debe prestar efectivamente sus servicios al empleador. La duración de este tiempo debe
quedar claramente establecido en el contrato de trabajo.
De este concepto, podemos desprender que existe:
Jornada Activa : Se refiere al tiempo que efectivamente el trabajador está prestando sus
servicios en la forma convenida en su contrato.
Jornada Pasiva: Es el tiempo en que el trabajador está a disposición del empleador sin
realizar labor por causas que no le sean imputables, por ejemplo: falta de materia prima,
paralización por desperfecto de infraestructura o de máquinas, factores climáticos que
impidan las labores, corte de energía u otras razones. Este tiempo también forma parte de
la jornada de trabajo.
Clasificación de la Jornada de Trabajo:

Podemos distinguir claramente, una Jornada Ordinaria, una Extraordinaria y una Parcial.
1.- Jornada Ordinaria:

La jornada ordinaria de trabajo es la que establece el Código del Trabajo para todos los
trabajadores, salvo algunas excepciones. Ésta tiene una duración máxima de 45 horas
semanales, que no podrán distribuirse en más de seis días ni en menos de cinco, y en
ningún caso podrá exceder las 10 horas diarias.
Por lo tanto, alguien que trabaje 6 días a la semana podrá tener una jornada diaria de
trabajo de 7,5 horas.
El máximo diario es de diez horas, por lo que en caso de que la jornada se distribuya en
forma pareja durante cinco días, la jornada diaria será de 9 horas.
Excepciones:
El Código del Trabajo contempla dos clases de excepciones a la regla contenida en el
artículo 22 del Código del Trabajo. Estas excepciones son conocidas también como
“Jornadas Ordinarias Especiales”. Son las siguientes:
(1). Las excepciones al máximo semanal de cuarenta y cinco horas (estos siguen
teniendo jornada laboral, pero con un límite mayor al ordinario). Acá se encuentran:
Trabajadores que se desempeñan en hoteles, restaurantes o clubes (conocida también

como Jornada Larga o Prolongada que es aplicable al personal de hoteles, restaurantes
o clubes). De acuerdo a este reglamento, los trabajadores podrán quedar sujetos a una
jornada de hasta doce horas diarias, con un descanso no inferior a una hora imputable a la
jornada. El trabajo debe cumplir con los siguientes requisitos para ser considerado:
Que el movimiento diario sea notoriamente escaso.
Que los trabajadores deban mantenerse constantemente a disposición del público.
Trabajadores del transporte interurbano. En esta categoría podemos agrupar a los

siguientes trabajadores:
Personal de choferes y auxiliares de la locomoción colectiva interurbana y de servicios
interurbanos de transporte de pasajeros y trabajadores que se desempeñan a bordo de
ferrocarriles. Indica el inciso primero del Artículo 25, del Código del Trabajo: “la jornada
ordinaria de trabajo del personal de choferes y auxiliares de la locomoción colectiva
interurbana, de servicios interurbanos de transportes de pasajeros y del que se
desempeñe a bordo de ferrocarriles, será de ciento ochenta horas mensuales…”.
Choferes de vehículos de carga terrestre interurbana. De conformidad al inciso primero
del artículo 24 bis, del Código del Trabajo: “la jornada ordinaria de trabajo de choferes
de vehículos de carga terrestre interurbana, no excederá de ciento ochenta horas
mensuales, la que no podrá distribuirse en menos de veintiún día…”
Choferes y auxiliares de los Servicios de transporte rural colectivo de pasajeros. De
acuerdo al artículo 26 bis del Código del Trabajo: “el personal que se desempeñe como
chofer o auxiliar de los servicios de transporte rural o colectivo de pasajeros, se regirá por
el artículo precedente. Sin perjuicio de ello, podrán pactar con su empleador una jornada
ordinaria de trabajo de ciento ochenta horas mensuales distribuidas en no menos de
veinte días al mes.
(2). Las excepciones a la limitación de la jornada de trabajo. Se excluyen de la regla

general a ciertos trabajadores, que no obstante ser dependientes por la naturaleza en
sus actividades no pueden quedar sujetos a un horario predeterminado de trabajo (en la
práctica no están sometidos a jornada).
También se les conoce como Jornadas Ordinarias Especiales. Estos son:
Personal que presta servicios a distintos empleadores. La Dirección del Trabajo, ha

señalado que estos se encuentran excluidos de la limitación de jornada, como
consecuencia de que las características de esta actividad hacen materialmente imposible
el control de las horas y el control de la asistencia.
Gerentes, administradores y apoderados con facultades de administración. La Dirección
del Trabajo ha dicho, que la exclusión se debe por la especial entidad o importancia de
sus funciones, íntimamente vinculada a la calidad, categoría o jerarquía de sus cargos en
el ejercicio de los cuales, en lugar de ser objeto de control de las horas de trabajo y de la
asistencia, normalmente son los llamados a aplicarlos al personal subalterno.
Personal que trabaja sin fiscalización superior inmediata. Ha dicho la Dirección del
Trabajo que existe fiscalización cuando se puede criticar y traer a juicio las acciones u
obras de otro, y es superior, cuando se ubica en una posición de preeminencia respecto
de otra.
Personal contratado para prestar servicios en su propio hogar o en un lugar libremente
elegido por ellos. Esto porque materialmente es imposible, en atención a la naturaleza
misma del lugar donde prestan sus servicios, que se pueda efectuar un control de las
horas de trabajo, tomando en consideración además la libertad con que cuenta el
trabajador para distribuir su tiempo de labor en los momentos que estime convenientes.
Agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes, cobradores y demás similares
que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento. Como no desarrollan sus
labores en un “espacio físico”, existe una imposibilidad evidente de aplicar las normas
sobre limitación de la jornada de trabajo. Cuando el Código indica y “demás similares”, la
jurisprudencia administrativa ha considerado como parte de “aquellos trabajadores que
no ejercen sus funciones en el local del establecimiento”, a los supervisores y choferes de
las empresas de transporte, sosteniendo, por lo tanto, que estos dependientes se
encuentran excluidos de la limitación de jornada de trabajo establecida en el inciso 1º del
artículo 22 del Código del Trabajo, precisamente por desarrollar sus labores fuera del
local del establecimiento.
Trabajadores que se desempeñan en naves pesqueras. Según Ord. Nº 4.603/262,
02.09.99“… la normativa especial aplicable al sector pesquero encuentra su fundamento
en las especiales características en que se desarrolla la actividad pesquera, esto es,
indisolublemente ligada a la navegación durante la cual se cumplen las labores de
pesca…”.
Trabajadores que prestan servicios fuera de la empresa, a través de medios informáticos
o de telecomunicaciones. El legislador laboral excluye de la limitación de jornada a los
trabajadores que se desempeñen en la figura que se conoce como “teletrabajo”.
Deportistas Profesionales y trabajadores que desempeñan actividades conexas. En este
caso, la jornada será organizada por el cuerpo técnico y su club en atención al tipo de
actividad deportiva de que se trate.
Nota : También es una jornada ordinaria especial la de personas adolescentes mayores

de 15 años y menores de 18 años, que no puede ser mayor de seis (6) horas diarias y
treinta y seis (36) horas semanales.
Presunción de Limitación de Jornada: En aquellos casos de trabajadores que no están

afectos a cumplir, se entendería que no se trata de trabajadores excluidos de la
limitación de jornada, cuando concurran alguna de las siguientes situaciones (Ord. Nº
3.152/063, 25.07.08):
Cuando se le exija registrar, por cualquier medio y en cualquier momento del día, el
ingreso o egreso de sus labores.
Cuando el empleador efectuare descuentos por atrasos en que incurriere el trabajador.
Cuando el empleador, por intermedio de un superior jerárquico, ejerciere una supervisión
o control funcional y directo sobre la forma y oportunidad en que se desarrollan las
labores.
2.- Jornada Extraordinaria de Trabajo: “Se entiende por jornada extraordinaria la que
excede del máximo legal o de la pactada contractualmente, si fuese menor”.
Son las llamadas horas extraordinarias, aquellas trabajadas en exceso a la jornada legal
(45 horas) o a la jornada parcial pactada (menor a las 45 horas).
Sólo podrán pactarse para atender necesidades o situaciones temporales en la empresa.

Dichos pactos deberán constar por escrito y tener una vigencia transitoria no superior a
tres meses, pudiendo renovarse por acuerdo de las partes.
No se consideran horas extraordinarias, las trabajadas en compensación de un permiso

cuando dicha compensación ha sido solicitada por escrito por el trabajador y autorizado
por el empleador.
Las horas extraordinarias (u horas extras) deben pagarse mensualmente con un recargo
del 50% sobre el sueldo convenido por horas de jornada ordinaria y conjuntamente con
las remuneraciones ordinarias del respectivo periodo en que fueron trabajadas.
Se faculta a las partes sólo para acordar un máximo de dos horas diarias de labor
extraordinaria y sólo podrán pactarlas cuando éstas se realicen en faenas que, por su
naturaleza, no perjudiquen la salud del trabajador.
De conformidad a lo que dispone el inciso primero, del artículo 32, del Código del Trabajo,
sólo pueden laborarse horas extraordinarias “… para atender necesidades o situaciones
temporales de la empresa”.
“El derecho a cobro de las horas extraordinarias prescribirá en seis meses contados desde
la fecha en que debieron ser pagadas”.
3.- Jornada Parcial: Esta fue introducida al Código del Trabajo por la Ley Nº 19.759. Debe
entenderse como contrato de trabajo a tiempo parcial, aquellos en que se ha convenido
una jornada de trabajo no superior a dos tercios de la jornada ordinaria, o sea, en este
momento en que la jornada ordinaria es de 45 horas semanales, sería de 30 horas
semanales.
Los trabajadores a tiempo parcial gozarán de todos los derechos que contempla el Código
Laboral para los trabajadores a tiempo completo.
Distribución de la Jornada de Trabajo:

Tal como lo indica el inciso 1º del Articulo 22 del Código del Trabajo, las 45 horas
semanales deben distribuirse entre 5 ó 6 días.
Asimismo, de acuerdo a lo dispuesto en el inciso 1º del artículo 37 del Código del Trabajo,
esta distribución en las empresas o faenas no exceptuadas del descanso dominical, no
puede incluir el día domingo o festivo, salvo el caso de fuerza mayor.
Pero para los casos en el Artículo 38 del Código del Trabajo en sus numerados 1 al 7 de su
inciso 1º, estas empresas pueden distribuir la jornada de trabajo, de manera que incluya
los domingos o festivos.
Respecto de los trabajadores a que se refieren los números 2 y 7 de la norma citada, el

legislador ha establecido en favor de ellos, el derecho a que, a lo menos, dos días de
descanso en el respectivo mes calendario debe necesariamente otorgarse en día domingo.
Excepciones a la Distribución de la Jornada de Trabajo:
Existen dos excepciones:
1.- Aquella facultad conferida al Director del Trabajo en el artículo 38 inciso final del
Código del Trabajo:
En virtud de la cual y mediante resolución fundada puede autorizar la implantación de un

sistema excepcional de distribución de la jornada de trabajo y los descansos a una
empresa determinada (Incisos sexto y final, artículo 38 del Código del Trabajo):
Estás podrán ser autorizadas por el Director del Trabajo para ciertos casos calificados y
mediante resolución fundada, cuando no se puedan aplicar las restantes disposiciones de
la misma norma legal, atendidas las especiales características de la prestación de
servicios.
2.- Jornadas bisemanales de trabajo que es posible pactar cuando las labores deban
desarrollarse en lugares apartados de los centros urbanos (Artículo 39 del Código del
Trabajo):
En este caso se autoriza expresamente a las partes para estipular jornadas ordinarias de
trabajo de hasta dos semanas de extensión, si la prestación debe efectuarse en lugares
apartados de centros urbanos, por tanto, no requieren ninguna autorización, más que el
acuerdo de voluntades.
Se comprende sólo hasta 12 días de labor efectiva, lo que determina una jornada
bisemanal ordinaria máxima de 96 horas y al término de ésta, se deberán conceder los
correspondientes descansos compensatorios, más el día adicional que otorga la ley.
X.- Descansos
1.- Diario (Art. 34 del Código del Trabajo): Mínimo de 30 minutos para colación dentro de
la jornada.
Este tiempo no se considera jornada de trabajo.
No es obligación del empleador pagar la colación ni de registrar las horas.
Ahora bien, la Dirección del Trabajo ha establecido criterios diferenciadores, según se

trate de jornadas diarias de hasta o por sobre las 10 horas:
En las jornadas de duración de hasta 10 hora diarias, el descanso dentro de la jornada

deberá comprender, a lo menos, un período de 30 minutos, no imputable a la jornada,
salvo pacto en contrario.
En las jornadas de duración de más de 10 horas diarias, el descanso dentro de la jornada

deberá ser igual o superior a una hora, imputable a la jornada.
2.- Semanal (Articulo 35 del Código del Trabajo): Los días domingos y aquellos que la ley
declara feriados, serán de descanso, salvo aquellas actividades autorizadas por ley para
trabajar esos días.
Excepciones (Art. 38º del Código del Trabajo), o sea, los trabajadores excluidos del
descanso dominical (Art. 38): Empresas con procesos continuos, estacionales, necesarios o
impostergables, pero deberán otorgar un día de descanso a la semana por cada domingo
o festivo trabajado.
En los casos de los Nº 2 y 7, al menos 2 de los días de descanso en el respectivo mes

deberá otorgarse en día domingo.
3.- Anual o Feriado (Art. 67 del Código del Trabajo): Los trabajadores con más de un año
de servicio tienen derecho a un feriado anual de 15 días hábiles (lunes a viernes), con
derecho a remuneración íntegra.
Debe concederse de preferencia en primavera o verano, considerándose las necesidades

del servicio.
XI.- Feriados
1.- Feriado Progresivo: consiste en uno o más días adicionales de feriado a los 15 días
hábiles legales. A este tiene derecho todo trabajador (a) con más de 10 años de servicios,
continuos o no, para uno o más empleadores (as). Se tiene derecho a un día adicional por
cada 3 nuevos años trabajados sobre los 10 años y este exceso podrá negociarse individual
o colectivamente. En todo caso, sólo pueden hacerse valer ante el actual empleador (a)
los últimos 10 años de trabajo prestados a empleadores (as) anteriores.
2.- Feriado Proporcional: Es la indemnización en dinero a la que tiene derecho el

Trabajador (a) cuyo contrato termina antes de cumplir el año de servicio que le da
derecho al feriado anual. Este es equivalente a la remuneración íntegra calculada en
forma proporcional al tiempo entre la contratación y el término de sus funciones.
3.- Feriado Colectivo : Es aquel en que el empleador concede de manera unilateral y

obligatoria a sus trabajadores, pudiendo adoptar esta decisión respecto de todos los
trabajadores que se desempeñan en la empresa, o limitarlos a los dependientes que se
desempeñen en un establecimiento o sección de ella. Puede ejercer este derecho sólo
una vez al año.
En todos los casos el feriado colectivo, no puede tener una duración inferior a quince días
hábiles.
XII.- Permisos
1.- Establecidos en la ley:
Permisos por muerte de parientes cercanos. Dispone el artículo 66 del Código del
Trabajo “en el caso de muerte de un hijo así como en el de muerte del cónyuge, todo
trabajador tendrá derecho a siete días corridos de permiso pagado, adicional al feriado
anual, independientemente del tiempo de servicio.
Igual permiso se aplicará por tres días hábiles en el caso de muerte de un hijo en
período de gestación así como en el de muerte del padre o de la madre del trabajador.
Estos permisos deberán hacerse efectivos a partir del día del respectivo fallecimiento.
No obstante, tratándose de una defunción fetal, el permiso se hará efectivo desde el
momento de acreditarse la muerte, con el respectivo certificado de defunción fetal.
El trabajador a que se refiere el inciso primero gozará de fuero laboral por un mes, a
contar del respectivo fallecimiento. Sin embargo, tratándose de trabajadores cuyos
contratos de trabajo sean a plazo fijo o por obra o servicio determinado el fuero los
amparará sólo durante la vigencia del respectivo contrato si este fuera menor a un mes,
sin que se requiera solicitar su desafuero al término de cada uno de ellos.
Los días de permiso consagrados en este artículo no podrán ser compensados en dinero”.
Permisos en el marco de la protección de la maternidad
Permisos en caso de muerte de la cónyuge del trabajador durante el parto o durante el
período de permiso maternal.
Permiso al padre en caso de nacimiento de un hijo: El artículo 195 del Código del Trabajo,
señala que “el padre tendrá derecho a un permiso pagado de cinco días en caso de
nacimiento de un hijo, el que podrá utilizar a su elección desde el momento del parto, y
en ese caso será de días corridos, o distribuirlo dentro del primer mes desde la fecha de
nacimiento. Este permiso también se otorgará al padre que se le conceda la adopción de
un hijo, contado desde la respectiva sentencia definitiva. Este derecho es irrenunciable”.
Permiso a la trabajadora o trabajador que tiene la tuición o el cuidado personal de un
menor de edad inferior a seis meses.
Permiso en caso de enfermedad grave de un niño menor de un año. Del artículo 199 del
Código del Trabajo, podemos inferir que este permiso puede ser ejercido por el padre o
madre trabajadores, a elección de esta última. Le es otorgado por el médico tratante y
por el tiempo que este determine. Le corresponderá al padre, en caso de muerte de la
madre o cuando tenga la tuición del menor por sentencia judicial.
Este permiso también lo tendrá la trabajadora que tenga a su cuidado a un menor de
edad inferior a un año, respecto de quien se le haya otorgado judicialmente la tuición o el
cuidado personal como medida de protección.
Deben concurrir los siguientes requisitos para que este permiso opere:
Debe tratarse de un menor de un año.
Debe tratarse de enfermedad grave en virtud de la cual requiera atención en el hogar.
La enfermedad debe acreditarse mediante el correspondiente certificado médico.
Permiso a la madre trabajadora en caso de enfermedad grave de un niño menor de 18

años. El artículo 199 Bis, del Código del Trabajo, indica que el permiso puede tener su
origen en :
Un accidente grave.
Una enfermedad terminal en su fase final.
Una enfermedad grave, aguda y con probable riesgo de muerte.
Este permiso corresponde en primer término a la madre trabajadora, si ambos padres son
dependientes, cualquiera de ellos a elección de la madre. Con todo, corresponderá al
padre cuando éste tuviere la tuición del menor por sentencia judicial o cuando la madre
hubiere fallecido o estuviese imposibilitada de hacer uso de él por cualquier causa.
Y a falta de ambos padres, a quien acredite su tuición o cuidado.
El permiso tendrá una duración de horas equivalentes a diez jornadas de trabajo

ordinarias al año.
La distribución de este permiso podrá ser en jornadas completas, parciales o una

combinación de ambas.
Para todos los efectos legales, las horas de duración de este permiso se considerarán
como efectivamente trabajadas, no obstante deberán ser restituidas por el trabajador.
Permisos día hábil entre dos feriados.

El artículo 35 bis del Código del Trabajo, nos sugiere que las partes podrán pactar que la
jornada de trabajo correspondiente a un día hábil entre dos días feriados, o entre un día
feriado y un día sábado o domingo, según el caso, sea de descanso, con goce de
remuneraciones, acordando la compensación de las horas no trabajadas mediante la
prestación de servicios con anterioridad o posterioridad a dicha fecha.
2.- Permisos Convencionales.

Nuestra legislación no los regula, pero no existe impedimento para que estos se pacten
con o sin derecho a recibir remuneración.
XIII.- Remuneraciones
Concepto: Thayer y Novoa definen la remuneración como “la contraprestación, cuyo

contenido mínimo se encuentra establecido por la ley o el convenio colectivo, y que tiene
por objeto retribuir al trabajador por los servicios prestados y ponerse a disposición del
empleador”.
Para nuestra legislación debe entenderse por remuneración la que se señala en el

artículo 41 inciso 1°, del Código del Trabajo, en el cual se dispone:
“Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en

especie avaluables en dinero que deba percibir el trabajador del empleador por causa del
contrato de trabajo”.
Tipos de remuneraciones:
El artículo 42 del Código del Trabajo realiza una enumeración de las remuneraciones más
comunes y mayor uso en las relaciones laborales, distinguiendo:
1.- Sueldo o Sueldo Base (artículo 42 letra a) del Código del Trabajo) ; de conformidad a
la norma legal, es el estipendio obligatorio, de carácter fijo, en dinero, pagado por
períodos iguales, determinados en el contrato que recibe el trabajador por la prestación
de sus servicios.
Para que un estipendio remuneratorio revista el carácter de sueldo, debe reunir los
siguientes elementos:
Que esté constituido por un monto fijo, igual o superior al ingreso mínimo mensual;
Que se pague por períodos iguales determinados en el contrato, y
Que sea la consecuencia de la prestación de los servicios efectuada por el trabajador en la
jornada ordinaria de trabajo.
La Dirección del Trabajo además ha calificado como sueldo las siguientes asignaciones
contractuales:
Asignación de Representación
Asignación de Estímulo
Bono de asistencia, puntualidad y nocturno.
Pudiendo completarse con éstos el sueldo o sueldo base (equivalente a un ingreso

remuneracional mínimo), pero si el trabajador durante un mes, no reciba estos
emolumentos por no haber cumplido los requisitos o no haber laborado de noche, el
empleador estará obligado a pagarle un sueldo o sueldo base equivalente al piso
remuneracional mínimo, si el trabajador hubiere laborado la totalidad de los días que
legalmente le hubiere correspondido dentro de dicho período mensual.
2.- Sobresueldo (Artículo 32 inciso 3° del Código del Trabajo) : Es la remuneración que
perciben los dependientes en pago de las horas extraordinarias de trabajo, las cuales de
conformidad a lo establecido en el artículo 30 del Código, son aquellas que exceden del
máximo legal de 45 horas semanales o de la jornada pactada contractualmente si ésta
fuese menor.
La base de cálculo del sobresueldo lo constituye el sueldo, por lo que deben

incorporarse en su cálculo todas aquellas prestaciones que, aún cuando han sido
denominadas de un modo distinto, revisten el carácter de sueldo.
3.- La Comisión: Es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el

monto de otras operaciones que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador.
La comisión es típicamente una remuneración de naturaleza variable, o sea, su monto no

permanece fijo y constante en el tiempo, sino que por el contrario, el mismo sufre
alteraciones mes a mes, pudiendo bajar o subir su monto.
Como una forma de proteger a la parte más débil de la relación laboral, la ley ha
determinado que siempre debe pagar a lo menos el ingreso mínimo al dependiente
remunerado exclusivamente en base a comisión.
4.- La Participación: Es la proporción de las utilidades de un negocio determinado o de

una empresa o sólo de una o más secciones o sucursales de la misma.
Conforme a lo dicho, es necesario que existan utilidades en el respectivo ejercicio

comercial, sean éstas líquidas o brutas de conformidad a lo acordado por las partes, ya
que si no las hay no existiría el derecho a percibirlas.
5.- La Gratificación (Artículo 42 letra e) del Código del Trabajo): Corresponde a la parte de
las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador.
La gratificación puede ser legal o convencional.
La primera modalidad de gratificación legal está tratada en el artículo 47 del Código

del Trabajo y se desprende de éste que, para que sea procedente este beneficio, es
necesario que concurran diversos requisitos copulativos, a saber :
Que se trate de establecimientos, ya sean mineros, industriales, comerciales o agrícolas,
empresas o de cooperativas;
Que estos establecimientos o empresas, con excepción de las cooperativas, persigan
fines de lucro;
Que estén obligados a llevar libros de contabilidad; y
Que obtengan utilidades o excedentes líquidos en sus giros.
La segunda modalidad de gratificación legal está tratada en el artículo 50 del Código del
Trabajo y a este respecto nos señala:
“El empleador que abone o pague a sus trabajadores el veinticinco por ciento de lo
devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones
mensuales, quedará eximido de la obligación establecida en el artículo 47, sea cual fuere
la utilidad líquida que obtuviere. En este caso, la gratificación de cada trabajador no
excederá de cuatro y tres cuartos (4,75) ingresos mínimos mensuales. Para determinar el
veinticinco por ciento anterior, se ajustarán las remuneraciones mensuales percibidas
durante el ejercicio comercial conforme los porcentajes de variación que haya

experimentado tales remuneraciones dentro del mismo”.
Gratificación Convencional: Las partes pueden convenir un sistema de gratificación

diferente al sistema legal, con la sola limitación que los derechos originados en este
sistema convencional no pueden ser inferiores a la gratificación legal.
Esta enumeración Remuneración no significa que sean las únicas, esto queda de
manifiesto, ya que el código en el artículo en comento señala “constituyen remuneración,
entre otras….”
Ingresos que no constituyen remuneración:

Están especificados en el inciso segundo, del artículo 41, del Código del Trabajo, siendo
los siguientes:
1.- Asignación de movilización o locomoción:

No constituye remuneración, por su carácter compensatorio, ya que viene en devolver
los gastos en que incurra el trabajador con motivo de su traslado desde su domicilio o
su lugar de trabajo y viceversa.
2.- Asignación por pérdida de caja.

No constituye remuneración por su carácter meramente indemnizatorio, tiene por objeto
compensar los faltantes y los extravíos de poco monta que tengan los cajeros y en general
los dependientes que en razón de sus funciones deban manipular dinero de habitual y
frecuente.
Los faltantes mayores de dinero o aquellos que tengan su origen en una negligencia grave
del trabajador, así como los faltante que tengan su causa en acto doloso del dependiente
(hurto o robo), no se encuentran considerados en esta asignación y a su respecto procede
la aplicación de todas las sanciones laborales y criminales contempladas en la ley.
En cuanto a los descuentos de remuneración por pérdida de caja, cabe precisar que en
nuestra legislación laboral la asignación por pérdida de caja, está concebida como un
beneficio de carácter convencional, es decir, que su otorgamiento no es obligatorio si no
ha sido convenido entre empleador y trabajador.
La Dirección del Trabajo al pronunciarse sobre la facultad del empleador de descontar los
montos por pérdida de caja si este es procedente dependiendo del motivo de cada
pérdida, de tal manera ha prohibido los descuentos cuando se trate de documentos
devueltos por las instituciones financieras por falta de fondos o disconformidad de firmas
y por el contrario los ha autorizado cuando se trate de pérdidas, hurtos o extravíos.
3.- Asignación por desgaste de herramientas

No constituye remuneración por su carácter compensatorio del gasto en que incurre el

dependiente al prestar los servicios con su propia indumentaria.
4.- Asignación de Colación

No constituye remuneración por su carácter compensatorio de los gastos de
alimentación en que incurra el trabajador durante las horas de trabajo.
5.- Prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley.

Las asignaciones familiares están regidas por el sistema único creado por el D.L. N° 97 de
1973 y actualmente se encuentra regulado por el D.F.L. N° 150 de 1982.
6.- Viáticos
No constituye remuneración por su carácter compensatorio, ya que son las sumas de
dinero que la empresa paga a sus trabajadores, para que éstos solventen los gastos de
alimentación, alojamiento y traslado en que deban incurrir con motivo del cumplimiento
de sus obligaciones laborales, siempre que para el cumplimiento de las mismas sea
necesario que se ausenten de su lugar de residencia habitual.
7.- Indemnizaciones por años de servicio y las demás indemnizaciones que procedan
por término del contrato de trabajo.
No constituye remuneración por su carácter Indemnizatorio. Se comprende aquí tanto
el pago de la indemnización legal ascendente a un mes por cada año de servicio y las
demás que procedan pagar al trabajador al extinguirse la relación contractual, cuando
éste hubiere estado vigente por de más de un año, tales como la indemnización por
concepto de feriado básico y la indemnización por concepto de feriado proporcional.
La indemnización de perjuicios pactada contractualmente, en virtud del principio de

autonomía de la voluntad, es considerada remuneración, por lo que están afectas a
cotizaciones previsionales.
8.- Devoluciones de gastos en que incurra por causa del trabajo.

Se refiere en forma genérica a todas las devoluciones de gastos en que incurra el
trabajador por causa del contrato de trabajo. Le corresponderá a la parte que lo alega
probar que un determinado estipendio reviste el carácter de “devolución de gasto”, en
caso contrario deberá ser considerado como parte de la remuneración del trabajador.
La semana corrida
La semana corrida está regulada en el artículo 45, del Código del Trabajo.
Es un beneficio remuneratorio legal en virtud, el cual los trabajadores que sólo perciben
remuneración por su jornada diaria tienen derecho a percibir el pago de la remuneración
correspondiente a los días domingo y festivos. Igual derecho tienen hoy los trabajadores
remunerados con sueldo mensual y remuneraciones variables, en relación a la parte
variable de sus remuneraciones.
La protección de las remuneraciones
Las normas de protección de las remuneraciones “tienden a proteger el pago de las

remuneraciones, a garantizar su efectividad y representan, en cierto sentido, un estatuto
mejorado para efectuar el pago de la remuneración atendido su carácter
predominantemente alimenticio” (William Thayer Arteaga y Patricio Novoa Fuenzalida, op.
Cit., p. 296)
Nos encontramos en este tema con diversas garantías respecto de las remuneraciones y
sus formas de protección.
1.- Garantías con relación al pago (Se refiere a la forma, oportunidad y lugar en que
debe ser pagada la remuneración):
Forma de pago : De conformidad a lo establecido en el artículo 54 del Código del

Trabajo, a) deben pagarse en moneda de curso legal b) a solicitud del trabajador se
pueden pagar con cheque o vale vista bancario a su nombre c) se debe entregar un
comprobante de pago, que indique el monto de la remuneración pagada, la forma como
se determinó la misma y los descuentos practicados en la misma.
En este punto no existe inconveniente para que el empleador pague las remuneraciones,
a solicitud de los trabajadores, por los cajeros automáticos del banco, de Red Banc o de
cualquier otra empresa que en el futuro opere cajeros automáticos, por cuanto la
utilización de dicho sistema no es sino una modalidad del pago en dinero efectivo o en
cheque, lo importante acá es que el trabajador pueda disponer en forma oportuna de su
remuneración.
Periodicidad: Las remuneraciones deben pagarse con la periodicidad establecida en el

contrato, la que en ningún caso podrá exceder de un mes.
Lugar y oportunidad para el pago: a) Deben pagarse en día de trabajo b) entre lunes y
viernes c) en el lugar de la prestación de los servicios y dentro de la hora siguiente a la
terminación de la jornada. Sin perjuicio de lo señalado, las partes pueden convenir otros
días u horas de pago en los contratos individuales o colectivos de trabajo.
2.- Garantías frente al empleador (le prohíben al empleador efectuar descuentos

indebidos o excederse en su monto respecto de aquellos autorizados).
Descuentos obligatorios (Artículo 58, inciso 1° del Código del Trabajo) : Quedan
comprendidos aquí, a) los impuestos que las gravan b) las cotizaciones de seguridad social
c) las cuotas sindicales d) las obligaciones con instituciones de previsión y organismos
públicos d) Créditos sociales con las cajas de compensación.
Descuentos establecidos como obligatorios a solicitud del trabajador (Art. 58 inciso 1°

Código del Trabajo: a) las cuotas de los dividendos hipotecarios por adquisición de
vivienda b) las sumas de dinero que el trabajador indica para ser depositada en la cuenta
de ahorro para la vivienda.
Descuentos efectuados por acuerdo de las partes (Artículo 58, inciso 2° del Código del
Trabajo): Se trata de descuentos para efectuar pagos de cualquier naturaleza, pero
requieren el acuerdo escrito de las partes y admiten pagos hasta un tope de un 15 % de
la remuneración total del trabajador.
Descuentos prohibidos (Artículo 58 inciso 3° del Código del Trabajo): cualquier descuento
que tenga su origen en los siguientes conceptos; arriendo de habitación, luz, agua, uso de
herramientas, medicinas, atención médica, otras prestaciones en especies; y por multas
no autorizadas en el reglamento interno.
3.- Garantías en relación con los acreedores del empleador (Artículo 61 del Código del
Trabajo): Esta garantía viene en otorgar preferencia en el pago de las obligaciones
laborales y previsionales impagas en el concurso de acreedores del empleador.
4.- Garantías frente a terceros (Artículo 57 del Código del Trabajo): Se refiere a la
condición de inembargabilidad de que gozan las remuneraciones y las cotizaciones de
seguridad social del trabajador (salvo excepciones).
5.- Garantías en relación con la familia del trabajador (Art. 59 y 60 del Código del
Trabajo): la remuneración tiene un carácter alimentario de la familia, permitiendo la ley
descontar de ésta hasta el 50 % cuando se refiera a las siguientes materias: a) la cantidad
que el trabajador asigne para la manutención de su familia y b) la mujer casada puede
recibir el 50 % de la remuneración en caso de interdicción de su cónyuge trabajador. Se
indica además que en caso de fallecimiento del trabajador, las remuneraciones
adeudadas serán pagadas por el empleador a la persona que se hizo cargo de sus
funerales, hasta la concurrencia del costo de los mismos.
XIV.- Tipos y duración del contrato de trabajo
Contrato a plazo indefinido: Esta relación laboral está concebida para perdurar en el
tiempo y constituye la regla general.
Contrato a Plazo Fijo: Constituye una excepción dentro de las relacionales laborales y su
duración no podrá exceder de un año.
Contrato por obra o faena transitoria : Es aquel cuya duración obedece a la duración de
los servicios u obras, los que por su naturaleza necesariamente han de terminar o
concluir, es decir tienen una duración limitada en el tiempo, en este caso el momento de
término reviste el carácter de indeterminado, es decir, se sabe qué va a ocurrir pero no
se sabe cuándo.
XV.- Terminación del contrato de trabajo
Causales de Terminación:
A.- Causales que responden a la denominación de objetivas, porque no dependen de

hechos imputables al trabajador
Respecto de éstas no procede el pago de indemnizaciones obligadas, lo que no quita la

posibilidad de que las partes puedan pactar una indemnización voluntaria.
Éstas se encuentran el artículo 159 del código del trabajo y son las siguientes:
1.- Muto acuerdo de las partes (acuerdo de voluntad entre ambas partes).
2.- Renuncia voluntaria del Trabajador (debe ser presentada al empleador con, a lo
menos, 30 días de anticipación, por escrito, firmada por el dependiente y ratificada por un
ministro de fe que puede ser, entre otros, un Inspector del Trabajo o un notario público.
(Artículo 159 Nº 2 y 177 del Código del Trabajo).
3.- Muerte del Trabajador (la muerte del empleador, no produce la terminación del
contrato, y al empleador lo representarán sus herederos).
4.- Vencimiento del plazo convenido (no se requiere dar aviso con anticipación al
trabajador, ya que el trabajador sabe que este terminará en una fecha determinada.
5.- Conclusión del Trabajo o servicio que dio origen al contrato. (Ídem al anterior).
6.- Caso Fortuito o Fuerza Mayor (debe tratarse de hechos imprevisibles, irresistibles y no
imputables al empleador).
B.- Causales subjetivas o de caducidad, esto es, aquellas que son imputables al
trabajador, en cuanto un hecho suyo ha provocado que el empleador opte por la
terminación del contrato.
Es necesario tener presente que la terminación del contrato no se produce por el sólo
hecho de acontecer las situaciones que las causales describen, es necesario que el
empleador las invoque oportunamente, ya que de lo contrario, estaríamos frente a un

perdón de la causal.
En este caso, el trabajador no recibirá las indemnizaciones por años de servicio y

sustitutiva del aviso.
Se encuentran insertas en el artículo 160 del Código del Trabajo y son:
1.- Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que
a continuación se señalan:
a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones (falta de honradez

e integridad en el obrar).
b) Conductas de acoso sexual (atentan contra la dignidad de las personas).
c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier otro
trabajador que se desempeñe en la misma empresa (agresiones físicas cometidas por un
dependiente).
d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador (expresiones que agravian o ultrajan
a otro).
e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña. (Obrar
que se aparta de los cánones normales de comportamiento aceptados por la sociedad).
2.- Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio. (Esta prohibición
debe constar por escrito en los respectivos contratos).
3.- No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada (inasistencia dos días
seguidos corridos; inasistencia dos lunes en el mes; inasistencia tres días en el mes;
inasistencia injustificada o sin aviso previo del trabajador que tuviere a su cargo una
actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación
grave en la marcha de la obra).
4.- Abandono del Trabajo por parte del Trabajador (salida intempestiva del trabajador
durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o negarse el trabajador a realizar
la labor a la cual se encuentra obligado, sin causa justificada en las faenas convenidas en el
contrato).
5.- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al

funcionamiento del establecimiento a la seguridad o a la actividad de los trabajadores o a
la salud de estos.
6.-Perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias,

herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.
7.- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
C.- Causal “Necesidades de la Empresa” (Artículo 161, inciso primero, del Código del
Trabajo).
Es la única causal que da derecho al pago de la indemnización por años de servicios y la

indemnización sustitutiva del aviso previo.
Se consideran como constitutivas de esta causal las siguientes:

Las derivadas de la racionalización o modernización de la empresa, establecimiento o
servicio.
Las bajas en la productividad.
Los cambios en las condiciones del mercado o de la economía.
Sin embargo, el empleador puede invocar otros hechos, de naturaleza similar y que digan
relación efectiva con las necesidades de la empresa.
D.- Causal llamada “desahucio del empleador” (Art. 161 inciso segundo, del Código del
Trabajo).
Esta causal no requiere expresión de causa alguna por parte del empleador al invocarla,
por tanto estaría el empleador poniendo término al contrato de trabajo por decisión
unilateral.
Pero esta figura, sólo podrá ser aplicada respecto de los siguientes dependientes:
Trabajadores que tengan poder de representar al empleador, siempre que estén dotados,
a lo menos, de facultades generales de administración, tales como gerentes, subgerentes,
agentes, apoderados.
Trabajadoras de casa particular.
Dependientes que ocupen cargos de exclusiva confianza del empleador.
La invalidez, total o parcial, no es justa causa para el término del contrato de trabajo
(ley Nº 19.759 en su artículo único, Nº 25).
Terminación del Contrato por causal imputable al empleador (Despido Indirecto) (Art.
171 del Código del Trabajo).
El legislador contempla la posibilidad que sea el trabajador quien ponga término al

contrato de trabajo, cuando el empleador incurre en las causales de los números de falta
de probidad, acoso sexual, vías de hecho, injurias, conducta inmoral, actos, omisiones o
imprudencias temerarias, o incumplimiento grave de las obligaciones que impone el
contrato, debiendo para estos efectos demandar judicialmente al empleador dentro del
plazo de sesenta días hábiles, contados desde la terminación, para que éste ordene el
pago de la indemnización sustitutiva del aviso previo y de la indemnización convencional o

legal, según corresponda.
Siguiendo la actual tendencia de nuestra legislación laboral, en este caso, el juez debe
aumentar la indemnización aplicando un recargo de un 50 % en el caso que la causa sea el
incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato de trabajo. Para el caso
de las causas de falta de probidad, acoso sexual, vías de hecho, injurias, conducta
inmoral y actos, omisiones o imprudencias temerarias, la ley le entrega al juez la
posibilidad de graduar el recargo estableciendo un máximo que puede llegar a aumentar
la indemnización hasta en un 80 %.
Adicionalmente para el caso de las causales de falta de probidad y acoso sexual nuestra
ley le otorga al trabajador afectado la posibilidad de accionar para obtener el pago de las
otras indemnizaciones a que tenga derecho.
Formalidades de la terminación del Contrato
Dependiendo de la causal invocada las formalidades serán distintas:

Tratándose de las causales contenidas en los números 4, 5 y 6 del artículo 159 y las del
artículo 160, el empleador estará obligado a dar un aviso de término de contrato, dentro
del plazo de 3 días hábiles a contar de la separación (deberá enviarse copia del aviso a la
Inspección del Trabajo), este aviso deberá otorgarse por escrito debiendo entregarse de
forma personal o por medio de carta certificada dirigida al domicilio del trabajador
señalado en el contrato. El aviso contendrá la causal que se invoca; los hechos en que se
funda, y el estado de las imposiciones.
Tratándose de la causal del artículo 161, el empleador debe otorgar el correspondiente

aviso por escrito, personalmente o por carta certificada, dentro del plazo de 3 días hábiles
contados desde la separación, si no lo hizo en este plazo deberá pagar además la
indemnización sustitutiva del Aviso Previo. Este aviso debe contener: la causal invocada,
los hechos en que se funda, el estado en que se encuentran las imposiciones y el monto
total que corresponde pagar por indemnización por años de servicio.
Ley Bustos. Modificación y nuevos criterios de interpretación introducidos por la ley

20.194 de 2007
Tal ley dispone que el empleador que pretenda poner término al contrato de trabajo por
las causales establecidas en los Nros. 4, 5 y 6 del artículo 159 del Código del Trabajo, o por
causas establecidas en el artículo 160 y 161 del Código del Trabajo, le deberá informar
por escrito al trabajador el estado de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el
último días del mes anterior al del despido, para este efecto el empleador debe adjuntar
los comprobante de pago que lo acrediten.
La ley establece una sanción muy estricta, para el empleador que no haya pagado
íntegramente las cotizaciones previsionales al momento del despido, disponiendo al
efecto, que éste no producirá el efecto de poner término al contrato de trabajo, y en
consecuencia de conformidad a lo señalado por la Dirección del Trabajo, se suspenderá la
obligación de prestar servicios por parte del trabajador, pero se mantendrá vigente la
obligación de pagar la remuneración por parte del empleador.
No obstante el empleador puede convalidar el despido mediante el pago de las

imposiciones morosas del trabajador. Para estos efectos, el empleador debe comunicarle
al trabajador el hecho que sus cotizaciones previsionales se encuentran al día, mediante
carta certificada a la que debe acompañar la documentación emitida por las instituciones
previsionales correspondientes en que conste la recepción de dicho pago.
Indemnización por despido
1.- Indemnización por años de servicios

Cuando se invoca la causal de necesidades de la empresa, el legislador ha contemplado
el pago de una indemnización por años de servicios a los trabajadores que hubieren
estado vigentes un año o más.
Gratificación incluida en base de cálculo: La gratificación por regla general no se incluye

en la base de cálculo por disposición expresa de la ley. Con todo, esta exclusión dicen
relación en el evento que la gratificación sea pagada en forma periódica y con carácter
fijo; caso en el cual como lo ha señalado la Dirección, se debe incluir en la base de
cálculo de las indemnizaciones.
Meses Completos: Tratándose de trabajadores con remuneración variable o mixta, para

los efectos de calcular el pago de las indemnizaciones (también del feriado), se deben
considerar meses completos y no aquellos en que el dependiente haya hecho uso de
licencias médicas o permisos sin goce de remuneraciones).
Colación y movilización : La Dirección del Trabajo, en concordancia con la doctrina

sustentada por los tribunales de justicia y reconsiderando su postura tradicional, ha
señalado que para los efectos de calcular la indemnización legal por años de servicio y la
sustitutiva del aviso previo, procede incluir las asignaciones de movilización y colación
percibidas en forma mensual.
Tope: Para los efectos de las indemnizaciones antes señaladas, existe un tope máximo de
90 UF, limitándose dicho pago a este monto.
2.- Indemnización sustitutiva del aviso

Esta indemnización sustituye el aviso previo de 30 días obligatorios que debe darse al
invocar la causal de necesidades de la Empresa.
La base de cálculo es la misma que se aplica a la indemnización por años de servicios.
En caso de no darse con la anticipación debida no procede el pago proporcional,
debiéndose pagar en forma íntegra.
Finiquito
Una vez concluida la relación laboral, cualquiera sea la causal de término invocada,
debe otorgarse el correspondiente finiquito, que no es sino el documento o instrumento
a través del cual las partes dan cuenta de la terminación del contrato y de los haberes
adeudados y solucionados.
El finiquito produce como efecto fundamental el tener pleno poder liberatorio, es decir,
se dan por satisfechas todas las controversias y deudas que pudieren existir, salvo
reserva expresa (reserva de gratificaciones).
El finiquito debe constar por escrito y ser ratificado ante notario público, inspector del
trabajo o presidente del sindicato o bien delegado sindical o de personal.
El finiquito debidamente ratificado tenderá mérito ejecutivo respecto de las obligaciones

contenidas en el mismo (reconocimiento de deudas), es decir, ya no será necesario
establecer por medio de un juicio ordinario la existencia del derecho, ya que éste ha sido
reconocido, sólo se procederá a practicar el cobro del mismo.
Comparecencia de partes a la ratificación: La Dirección del trabajo ha dicho que a la

ratificación del finiquito deben comparecer necesariamente ambas partes, sea
personalmente o representadas por persona debidamente habilitada para transigir,
percibir y cancelar derechos y obligaciones.
Oportunidad para pagar finiquito y pagar sumas adeudadas: La Jurisprudencia

Administrativa ha señalado que es al momento del cese de la relación laboral, es decir,
no es posible, al menos en estricto rigor, pagarse luego del término, salvo el acuerdo de
las partes naturalmente, en cuyo caso dicha obligación o más bien el acta que da cuenta
de ella constituirá mérito ejecutivo para su cobro.
Descuentos: De acuerdo con la Doctrina de la Dirección del Trabajo, no procede pactar

descuentos contra los valores del finiquito estando vigente el contrato, ya que ello
vulneraría el principio de la irrenunciabilidad de los derechos laborales consagrados en el
inciso segundo, del artículo 5° del Código del Trabajo.
Reserva de derechos: facultades Inspectores del Trabajo : La Dirección del Trabajo, junto
con precisar que los inspectores carecen de competencia para exigir al empleador que
acepte una reserva de derechos en el finiquito por parte del trabajador, aclara que ello
no obsta a que dichos funcionarios, frente a una reserva de derechos acordada entre
las partes, actúen frente a un reclamo relativo a la cuantía, oportunidad de pago del
derecho u otras circunstancias que no incidan directamente en la existencia misma del
derecho.
Bibliografia
Código del Trabajo (D.F.L. Núm. 1.- Santiago, 31 de julio de 2002. Fija el texto refundido,
coordinado y sistematizado del Código del Trabajo)
Manual “Contrato Individual de Trabajo en los Dictámenes de la Dirección del Trabajo".

Christian Melis Valencia – Felipe Sáez Carlier. Editorial Jurídica Conosur, año 2009
Manual “Nociones elementales del derecho del trabajo” Francisco Walker Linares.
Santiago, 1981. Editorial Jurídica de Chile.

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DERECHO LABORAL - MÓDULO I – CLAUDIA ALLENDE

Introduccion al derecho laboral

Concepto de derecho Laboral

Definir derecho laboral, no es tarea fácil, ya que es un derecho en constante evolución y

Breve reseña histórica del derecho laboral

De los diferentes estudios a lo largo de la historia, respecto de la evolución del derecho

 El trabajo primitivo libre.

En los inicios de nuestra historia como humanidad, el medio natural de subsistencia de

Una vez desaparecida la esclavitud comenzamos a dar paso, lentamente, al régimen

La estructura de las corporaciones bien puede graficarse de la siguiente manera: “(...)

Caracteristicas del derecho laboral

Principios del derecho laboral

Funciones de los principios:

1.- Informadora: Fundamento valórico de las normas.

2.- Interpretativa: Determina la norma aplicable y establece su sentido y alcance.

3.- Normativa o Integradora: Fuente supletoria de la ley en silencia de ésta o cuando la

Principios Particulares del Derecho Laboral:

2.- Principio de la Norma más Favorable: Ante la concurrencia de normas actualmente

3.- Principio de la condición más beneficiosa: Supone la existencia de una situación

4.- Principio de la Irrenunciabilidad de los Derechos: Imposibilidad jurídica de privarse

6.- Principio de la Continuidad de la Relación Laboral: Para proteger efectivamente el

7.- Principio de la Primacía de la Realidad: En caso de discordancia entre lo que ocurre en

2.- Principio de no discriminación: El principio de no discriminación está estrechamente

3.- Principio de la buena fe: En su concepción objetiva, el principio de la buena fe

Fuentes del derecho laboral

1.- La Constitución Política de la República. Se deben tener en cuenta las siguientes

4.- La costumbre. La Costumbre: es "la repetición constante y uniforme de una norma de

convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a

4.- La jurisprudencia administrativa. La jurisprudencia administrativa tiene en materia

Codigo del trabajo

Si hablamos de Derecho Laboral, debemos referirnos de forma casi obligada al Código

La regulación del trabajo dependiente realizado por la administración pública

Trabajadores no regulados por el código del trabajo:

Contrato individual del trabajo

II.- Elementos del concepto:

2.- La prestación de servicios: La prestación de servicios de manera personal constituye la

3.- La remuneración: El pago de la remuneración al trabajador contratado constituye la

4.- La subordinación y dependencia: Es el elemento propio o característico del contrato

III.- Características del contrato de trabajo:

Si bien, como se acaba de señalar para su perfección no requiere de ninguna formalidad,

2.- Bilateral. Por cuanto trabajador y empleador se obligan recíprocamente.

3.- Oneroso. Ya que ambas partes contratantes se benefician y se gravan (remuneración y

4.- Conmutativo. Para el empleador el pago de la remuneración es equivalente al

8.- De tracto sucesivo: Tanto la prestación de servicios, como el pago de la remuneración

IV.- NATURALEZA JURÍDICA DEL CONTRATO DE TRABAJO

La opinión mayoritaria de la doctrina, indica que se trataría de un contrato sui generis,

V.- Elemento de la relación laboral (El vínculo de la subordinación y dependencia).

La subordinación o dependencia es el sometimiento - en relación a las labores ejecutadas -

Luego, la subordinación se materializa por la obligación del trabajador, de forma estable y

Es el poder de mando del empleador, traducido en la facultad de impartir instrucciones,

Los elementos o requisitos que jurídicamente dan origen a la existencia de un contrato de

de ellas, para que se presuma el vínculo de subordinación y dependencia y, por tanto, un

Por el contrario, si tales elementos se encuentran presente en la relación contractual,

De esta forma, la subordinación o dependencia es la característica determinante de la

VI.- Cláusulas y formalidades del contrato de trabajo

La doctrina tradicionalmente distingue en un contrato:

a) Las Cláusulas mínimas o esenciales,

1.- Cláusulas Mínimas del contrato de trabajo.

A continuación se indican estas cláusulas mínimas:

Deben señalarse también, en su caso, los beneficios adicionales que suministrará el

Cuando para la contratación de un trabajador se le haga cambiar de domicilio, deberá

Si por la naturaleza de los servicios se precisare el desplazamiento del trabajador, se

2.- Cláusulas Prohibidas: