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FACULTAD DE INGENIERÍA

ESCUELA PROFESIONAL DE INGENIERÍA


INDUSTRIAL
TESINA

Clima laboral y su impacto en el desempeño de los


colaboradores en la Empresa CAMONES S.A, Puente
Piedra, 2016

TESIS PARA OPTENER EL TÍTULO PROFESIONAL

DE INGENIERÍA INDUSTRIAL

AUTOR:
Br. CASTAÑEDA OROZCO, Sandy Lorena
ASESOR:
Dr. José Alfredo Mansilla Garayar
SECCIÓN:
Ingeniería

LÍNEA DE INVESTIGACIÓN
Gestión
LIMA - PERÚ
2016

1
PÁGINA DEL JURADO

Presidente

Secretario

Vocal

2
3
DEDICATORIA
La presente tesis está dedicada
primordialmente a Dios, quien es el que me
ha dado fortaleza para seguir adelante.

A mis padres por su apoyo incondicional, sus


palabras de motivación, cariño y confianza.

A mi novio, por no dejarme rendir ante las


adversidades y alentarme a ser la mejor en
todo lo que haga.

4
AGRADECIMIENTOS

A mis padres:

Que gracias a sus consejos y palabras de


aliento me han ayudado a crecer como
persona y a luchar por lo que quiero,
gracias por enseñarme valores que me
han llevado a alcanzar una gran meta, los
amo mucho

A mi novio:

Gracias por su apoyo, amor, cariño y por


estar en los momentos más importantes
de mi vida. Este logro también es tuyo.

A mi asesor:

Por el tiempo, dedicación y paciencia en


la elaboración de este documento

5
DECLARACIÓN DE AUTENTICIDAD

Yo Sandy Lorena Castañeda Orozco con DNI Nº 48515260 a efecto de cumplir


con los criterios de evaluación de la experiencia curricular de Metodología de la
Investigación Científica, declaro bajo juramento que toda la documentación que
acompaño es veraz y auténtica.

Así mismo, declaro también bajo juramento que todos los datos e información que
se presenta en la presente tesina son auténticos y veraces.

En tal sentido asumo la responsabilidad que corresponda ante cualquier falsedad,


ocultamiento u omisión tanto de los documentos como de la información aportada
por lo cual me someto a lo dispuesto en las normas académicas de la Universidad
César Vallejo.

Lima, 05 de diciembre del 2016

Castañeda Orozco , Sandy Lorena

6
PRESENTACIÓN

Señores miembros del jurado:

Ante ustedes presento la Tesina titulada: Clima laboral y su impacto en el


desempeño de los colaboradores en la Empresa CAMONES S.A, Puente Piedra,
2016.Con la finalidad de mejorar el desempeño de los colaboradores de la
empresa ya mencionada, la cual se dedica a la fabricación de polos para el
público peruano.

En cumplimiento del Reglamento de Grados y Títulos de la Universidad César


Vallejo para obtener el Grado Académico de Bachiller en Ingeniería Industrial,
presento esta tesina, la misma que someto a vuestra consideración y espero que
cumpla con los requisitos de aprobación para obtener el título profesional de
Ingeniería Industrial.

Esperando cumplir con los requisitos de aprobación.

La autora

7
RESUMEN

Presentamos el desarrollo de la tesina, cuyo tema principal en la carrera de


ingeniería industrial es muy importante en las diferentes empresas, en este caso
elegimos la empresa CAMONES S.A. localizada en Puente Piedra, donde se hizo
los estudios y se obtuvo los resultados necesarios para la tesina.

Chiavenato (2010), sostiene que: “El clima laboral se refiere al conjunto de


características del ambiente de trabajo percibidas por los diversos actores y
asumidas como factor principal de influencia en su comportamiento. Los factores
del clima laboral sugieren mucho sobre la manera como se desarrolla el proceso
de dirección en la institución, pues es una variable que afecta sus resultados, así
como la productividad, el rendimiento y la eficiencia de las personas que tienen
que ver con el clima laboral” (p.123). El método utilizado fue el hipotético
deductivo, el tipo de investigación es aplicada, nivel de la investigación
explicativo, diseño de investigación cuasi experimental, población fueron los
trabajadores de la Empresa CAMONES S.A., muestra de 15 trabajadores de la
empresa mencionada, el instrumento usado fue un cuestionario en la cual se
hicieron diferentes preguntas y se pasó la prueba de normalidad y prueba T-
STUDENT. En la presente tesina se concluye que, el clima laboral impacta en el
desempeño de los colaboradores en la Empresa CAMONES S.A., con un valor de
confiabilidad de 0.959.

8
ABSTRACT

We present the development of the thesis, whose main subject in the industrial
engineering career is very important in the different companies, in this case we
choose the company CAMONES S.A. Located in Puente Piedra, where the
studies were done and the necessary results were obtained for the thesis.

Chiavenato (2010) argues that: "The work climate refers to the set of
characteristics of the work environment perceived by the various actors and
assumed as the main factor influencing their behavior. The factors of the work
climate suggest a lot about the way the management process in the institution
develops, since it is a variable that affects its results, as well as the productivity,
the performance and the efficiency of the people who have to do with the climate
Labor "(p.123). The method used was the hypothetical deductive, the type of
research is applied, level of explanatory research, research design quasi
experimental, population were workers of the company CAMONES SA, sample of
15 workers of the company mentioned, the instrument used was A questionnaire
in which different questions were asked and passed the test of normality and T-
STUDENT test. In the present thesis, it is concluded that, the work climate impacts
on the performance of the collaborators in the company CAMONES S.A., with a
reliability value of 0.959

9
ÍNDICE
PÁGINA DEL JURADO ........................................... Error! Bookmark not defined.
DEDICATORIA ....................................................................................................... 4
AGRADECIMIENTO ............................................................................................... 5
DECLARACIÓN DE AUTENTICIDAD .................................................................... 6
PRESENTACIÓN ................................................................................................... 7
RESUMEN .............................................................. Error! Bookmark not defined.
ABSTRACT ............................................................................................................ 9
I. INTRODUCCIÓN .............................................................................................. 11
1.1. Realidad Problemática ............................................................................ 13
1.2. Antecedentes ............................................. Error! Bookmark not defined.
1.2.1. Antecedentes Internacionales ............. Error! Bookmark not defined.
1.2.2. Antecedentes Nacionales .................... Error! Bookmark not defined.
1.3. Fundamentación Científica, Técnica o Humanista.Error! Bookmark not
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1.3.1. Clima laboral ........................................ Error! Bookmark not defined.
1.3.2. Desempeño de los colaboradores ....... Error! Bookmark not defined.
1.4. Formulación del Problema ......................... Error! Bookmark not defined.
1.4.1. Problema General................................ Error! Bookmark not defined.
1.4.2. Problemas Específicos ........................ Error! Bookmark not defined.
1.5. Hipótesis .................................................... Error! Bookmark not defined.
1.5.1. Hipótesis General ................................ Error! Bookmark not defined.
1.5.2. Hipótesis Específicas ........................... Error! Bookmark not defined.
1.6. Objetivos .................................................... Error! Bookmark not defined.
1.6.1. Objetivo General .................................. Error! Bookmark not defined.
1.6.2. Objetivos Específicos .......................... Error! Bookmark not defined.
II. MARCO METODOLÓGICO ............................................................................. 33
2.1. Variables .................................................................................................... 34
2.1.1. Variable Independiente: Clima laboral .............................................. 34
2.1.2. Variable Dependiente: Desempeño de los colaboradores ...........Error!
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2.2. Operacionalización de Variables ............................................................. 35
2.3. Metodología ............................................................................................... 37
2.4. Tipo de estudio .......................................................................................... 37
2.5. Diseño de investigación ................................ Error! Bookmark not defined.
2.6. Población, muestra y muestreo .................... Error! Bookmark not defined.
2.6.1. Población ............................................... Error! Bookmark not defined.

10
2.6.2. Muestra .................................................. Error! Bookmark not defined.
2.6.3. Muestreo ................................................ Error! Bookmark not defined.
2.7. Técnicas e instrumentos de recolección de datos ..................................... 38
2.7.1. Técnica de investigación ..................................................................... 38
2.7.2. Instrumentos de recolección de datos ................................................. 38
2.7.3. Validez de los instrumentos ................................................................ 39
2.7.4. Confiabilidad de los instrumentos........................................................ 39
2.8. Método de análisis de datos ...................................................................... 42
2.9. Aspectos éticos ............................................. Error! Bookmark not defined.
III. RESULTADOS ................................................................................................ 43
3.1. Presentación de los resultados .................................................................. 44
3.2. Prueba de Hipótesis...................................... Error! Bookmark not defined.
3.2.1. Prueba de Hipótesis General ................. Error! Bookmark not defined.
3.2.2. Prueba de Hipótesis Específicas ......................................................... 46
IV. DISCUSIÓN ....................................................... Error! Bookmark not defined.
V. CONCLUSIONES ............................................... Error! Bookmark not defined.
VI. RECOMENDACIONES ...................................... Error! Bookmark not defined.
VII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS .................. Error! Bookmark not defined.
APÉNDICES......................................................................................................... 58
APÉNDICE A. MATRIZ DE CONSISTENCIA ................................................... 60
APÉNDICE B. INSTRUMENTO 1 ..................................................................... 63
APÉNDICE C: VALIDACIÓN DE LOS INSTRUMENTOSError! Bookmark not
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APÉNDICE D: BASE DE DATOS ..................................................................... 67

11
I. INTRODUCCIÓN

12
1.1. Realidad Problemática

En la Empresa CAMONES S.A , hemos identificado como problema principal la


falta de un buen Clima Laboral , lo cual impacta en el desempeño laboral de los
colaboradores , y a su vez las causas del clima laboral los cuáles son : La
motivación en el trabajo , la supervisión en el trabajo , las condiciones laborales ,
el liderazgo y por último la comunicación, los cuales repercutieron en el
autoestima del trabajador , la calidad de vida laboral, la satisfacción de los
colaboradores , el trabajo en equipo y por último el cumplimiento de roles.

Aplicando dichos problemas en la presente tesina de investigación formularemos


los siguientes objetivos:

Primero el objetivo general que es el siguiente: Explicar cómo el clima laboral


impacta en el desempeño de los colaboradores y a su vez los objetivos
específicos tales como: Explicar cómo la motivación en el trabajo impacta en la
autoestima de los colaboradores, explicar cómo la supervisión en el trabajo
impacta en la calidad de vida laboral de los colaboradores, explicar cómo las
condiciones laborales impactan en la satisfacción de los colaboradores, explicar
cómo el liderazgo impacta en el trabajo en equipo de los colaboradores y por
último explicar cómo la comunicación impacta en el cumplimiento de roles de los
colaboradores. Para ello formularemos las siguientes alternativas de solución:

Nuestra primera solución general será :El clima laboral impacta significativamente
en el desempeño de los colaboradores , y a su vez las soluciones específicas .La
motivación en el trabajo impacta significativamente en el autoestima de los
colaboradores , la supervisión en el trabajo impacta significativamente en la
calidad de vida laboral de los colaboradores , las condiciones laborales impactan
significativamente en la satisfacción de los colaboradores , el liderazgo impacta
significativamente en el trabajo en equipo y por último la comunicación impacta
significativamente en el cumplimiento de roles.

13
1.2 Antecedentes

1.2.1 Antecedentes Internacionales

Pereira (2014) en su tesis titulada. “Clima laboral y servicio al cliente (estudio


realizado en hospitales privados de la zona 9 de la ciudad de
Quetzaltenango)”.

Tuvo como conclusiones:

El clima laboral incide en el servicio al cliente porque si existe armonía y


respeto entre los colaboradores del hospital, además los trabajadores
reconocen la existencia del mismo ya que los compañeros de trabajo y los
pacientes son los clientes internos y externos que requieren un servicio de
calidad. Los factores determinantes que se detectaron en el hospital objeto
de investigación fueron remuneraciones, experiencia, armonía,
comunicación, colaboración, seguridad e higiene, estos son factores que no
les afecta de una manera negativa sino positiva. En el hospital existen
procedimientos que facilitan la práctica de la calidad y que éstos facilitan el
servicio al cliente al lograr que éste sea de calidad. Cuando el paciente no
recibe un servicio de calidad, se corre el riesgo de perderlo o que el mismo
dé malas referencias debido a su inconformidad en los servicios del hospital.
Finalmente, el autor concluye que el clima laboral tiene un impacto
significativo en el servicio al cliente con un p valor de 0.005.

Chulde (2014) en su tesis titulada. “Influencia del clima laboral en el


desempeño de los servidores públicos”.

El autor llegó a las siguientes conclusiones:

Existe una relación directa entre el Clima Laboral y el Desempeño Laboral


en la investigación realizada en la Coordinación General, del Ministerio de
Agricultura, Ganadería, Acuacultura y Pesca. Así mismo Los factores del
Clima Laboral con mayor incidencia que afectan en la Coordinación General
Administrativa del Talento Humano Financiero son: comunicación,
relaciones, liderazgo, identidad, motivación, recompensa y estructura. Por
otro lado Los factores del clima laboral y psicosociales afectan directamente

14
al desempeño de los trabajadores, influyen de igual forma en la salud de
cada trabajador. El autor concluye que el Clima Laboral de la Coordinación

General Administrativa del Talento Humano Financiera MAGAP, incide con


un p valor de 0.028.

Marroquín y Pérez (2014), en la tesis. “El clima organizacional y su relación


con el desempeño laboral en los trabajadores de Burger King”.

Llegaron a las siguientes conclusiones:

A la mayoría de trabajadores les agrada trabajar con sus compañeros, esto


indica que existe un buen clima organizacional y satisfacción en su
desempeño laboral es estable. Las tareas ejecutadas por los colaboradores
lo hacen con la importancia que estas merecen, esto indica que la
organización en un desempeño laboral en todas sus actividades es positiva y
se da un desenvolvimiento primordial en sus funciones que se desarrollan.
En la mayoría de los trabajadores de los restaurantes Burger King, existe la
libertad en la realización de sus labores, se sienten identificados con la
organización, tienen una apreciación que sus condiciones laborales son
buenas. El reconocimiento que tienen en base a sus labores, méritos y
aprobación de excelencia; las relaciones interpersonales generalmente son:
de calidad, responden a sus obligaciones, compromisos con
responsabilidad, cada uno de los trabajadores demuestran su identidad con
grado de pertenencia y trabajo en equipo. Finalmente, el autor concluye que
el clima organizacional impacta significativamente en el desempeño laboral
con un p valor de 0.009.

Sojos (2014) en su tesis. “Influencia del clima laboral en el desempeño


organizacional de GMS Grupo Microsistemas Jovichsa S.

Obtuvo las siguientes conclusiones:

El clima laboral existente en la empresa se encuentra con un alto nivel


positivo con un 59%, impulsado especialmente por la motivación (65%), el
ambiente físico (65%) y las relaciones interpersonales (62%) que se
desarrollan en la organización. Así mismo se concluye estadísticamente que
15
el clima laboral influye significativamente en el desempeño organizacional
con un p valor de 0.005.

Coello (2014) en su tesis titulada. “Condiciones laborales que afectan el


desempeño laboral de los asesores de American Call Center (ACC) del
Departamento Inbound Pymes, empresa contratada para prestar servicios a
Conecel (CLARO)”.

El autor concluye lo siguiente:

Queda en evidencia que hay altos niveles de Insatisfacción en los asesores


de American Call Center, tanto en sus Condiciones Internas como en el
salario que perciben, la valoración de su trabajo, su participación activa en el
grupo y en la empresa, y las comunicaciones interpersonales. En el grupo
focal se consideró el tema de las Capacitaciones, Pre turno y
retroalimentaciones al grupo de asesores y se pudo evidenciar que existen
ciertas falencias en la forma en que se comunica y la organización que sus
“líderes” o supervisores tienen al momento de hacerlo. Por tanto, los
asesores perciben falta de apoyo y respaldo por parte de sus “líderes” al
momento de conocer sobre temas comerciales, operativos y sobre todo
cuando incurren en errores operativos. Las condiciones laborales que
afectan el desempeño laboral de los asesores de American Call Center,
alcanzó un valor p de significancia de 0.007.

1.2.2. Antecedentes Nacionales.

Mino (2014). en su tesis titulada. “Correlación entre el clima organizacional y


el desempeño en los trabajadores del restaurante de parrillas Marakos 490
del departamento de Lambayeque”.

Se concluyó que:

La dimensión con menor promedio dentro de la variable desempeño, es el


compromiso, que indica particularmente la falta de trabajo en equipo,
coordinación y compromiso de los trabajadores para con la empresa, lo que
desencadena un clima laboral desfavorable que produce menos

16
productividad para con la empresa e influye en sus servicios al cliente. Así
mismo en la variable clima laboral, encontramos que la falta de estructura
organizacional y el mal programa de remuneraciones causa que el personal
se desmotive totalmente, repercutiendo en su desempeño y desarrollando
estrés, lo que puede ser el causante de la falta de compromiso y trabajo de
equipo de los trabajadores de la empresa. Finalmente, el autor concluye que
la correlación que existe entre el clima laboral y el desempeño de los
colaboradores, tuvo p valor de significancia de 0.005.

Madelaine (2014) en su tesis titulada. “Motivación y desempeño laboral en


los mercaderistas de la empresa Adecco-Gloria S.A”.

Llegó a las siguientes conclusiones:

La motivación en el trabajo es muy importante en la empresa, puesto que


este impacta en el rendimiento del trabajador. Si el colaborador se siente
valorado y reconocido en el trabajo, este presentará altos índices de
eficiencia para con la empresa. Finalmente, el autor reafirma en los
resultados obtenidos por la hipótesis general, en donde se aprecia que sí
existe una relación directa y significativa entre las dos variables con un p
valor de 0.005.

Valdivia (2014) en su tesis. “El clima organizacional en el desempeño laboral


del personal de la empresa Danper-Trujillo SAC.2014”.

Concluyó lo siguiente:

El clima organizacional influye medianamente en el desempeño de los


trabajadores de la empresa DANPER Trujillo SAC, en donde le permite
desarrollarse y sentirse satisfecho por los resultados logrados en la
ejecución de sus responsabilidades y deberes que debe cumplir diariamente.
Así mismo las dimensiones más importantes que influyen en el clima
organizacional en la empresa DAMPER Trujillo SAC son la motivación,
confortabilidad, autorrealización profesional, confianza para poder sugerir,
seguridad personal y la fomentación de desarrollo y promoción de los
trabajadores y evaluando el clima organizacional de la empresa DANPER

17
Trujillo SAC, revela que la motivación influye directamente en su desempeño
diario, así mismo nos dice que la comunicación de la empresa no es del todo
eficiente , los encargados supervisores juegan un papel primordial en el
reconocimiento del desempeño laboral de los trabajadores y esto determina
efectos positivos en el clima organizacional en el desarrollo de las funciones
del colaborador. Finalmente, el autor concluye que definitivamente el clima
laboral influye significativamente en el desempeño laboral de los
trabajadores de la empresa Danper con un p valor de 0.005.

López (2012) en su tesis titulada. “El clima laboral y desempeño laboral en


vendedores de una empresa financiera del distrito de Miraflores, sustentada
en la universidad Cesar Vallejo”.

El autor nos mencionó lo siguiente:

Los vendedores presentan un clima laboral favorable, así como en los


factores: Autorrealización, involucramiento laboral, supervisión,
comunicación y condiciones laborales, los vendedores obtuvieron un nivel
promedio en su medición del desempeño laboral , no se halló ninguna
relación entre el factor I del clima laboral :Autorrealización y desempeño
laboral , no se halló ninguna relación entre el factor II del clima laboral:
Involucramiento laboral y desempeño laboral; no se halló ninguna relación
entre el factor III del clima laboral : Supervisión y desempeño laboral, no se
halló ninguna relación entre el factor IV del clima laboral: Comunicación y
desempeño laboral; no se halló ninguna relación entre el factor V:
Condiciones laborales y desempeño laboral. Finalmente, el autor llega a la
conclusión que el clima laboral impacta significativamente en el desempeño
laboral con un p valor de 0.025.

Pérez (2011) en su tesis. “El clima laboral y su efecto en la calidad de


atención al estudiante en el Senati Chimbote”. Llegó a las siguientes
conclusiones, que considerando las dimensiones de estudio se obtuvo un
resultado negativo, es decir que los trabajadores perciben que en la
institución hay un mal clima laboral en los , el 73,75 de los trabajadores
perciben el clima laboral como malo, mientras el 26,3% como regular , es

18
decir 5 trabajadores .La investigación es de tipo descriptivo- correlacional. La
muestra estudiada fue de 19 trabajadores para clima laboral y con 206
estudiantes para saber cuan satisfechos se sienten con la atención recibida,
y se comprobó que un buen clima laboral impacta significativamente con un
p valor de 0.009.

1.3. Fundamentación científica, técnica o humanista

1.3.1. Clima laboral


Aldana (2013) definió que:

El clima laboral viene a ser el conjunto de características objetivas


de la organización, perdurables y fácilmente medibles, que
distinguen una entidad laboral de otra. Son unos estilos de dirección,
unas normas y medio ambiente fisiológico, unas finalidades y unos
procesos de contraprestación. Aunque en su medida se hace
intervenir la percepción individual, lo fundamental son unos índices
de dichas características (p.95).

Chiavenato (2010) indicó que:

El clima laboral se refiere al conjunto de características del ambiente


de trabajo percibidas por los diversos actores y asumidas como
factor principal de influencia en su comportamiento. Los factores del
clima laboral sugieren mucho sobre la manera como se desarrolla el
proceso de dirección en la institución, pues es una variable que
afecta sus resultados, así como la productividad, el rendimiento y la
eficiencia de las personas que tienen que ver con el clima laboral (p
.123).

Rodríguez (2001) definió que:

19
“El clima laboral son las percepciones compartidas por los miembros
de una organización respecto al trabajo, el ambiente físico en qué
éste se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a
él y las diversas regulaciones formales que afectan a dicho trabajo”
(p.159).

El clima laboral, como sistema refleja el estilo de vida completo de una


organización, es decir son todas aquellas características que lo distinguen
de las demás instituciones. Así mismo es la forma como la empresa u
organización dirige a sus colaboradores internos que la componen y como
estos perciben su medio ambiente de trabajo; lo cual no sólo influye en su
conducta, sino también en el rendimiento y resultados de la organización, es
decir en el cumplimiento de sus metas y objetivos.

La motivación en el trabajo

Chiavenato (2010) sostuvo que: “La motivación en el trabajo es un proceso


psicológico básico, junto con la percepción, las actitudes, la personalidad y el
aprendizaje, es uno de los elementos más importantes para comprender el
comportamiento humano” (p.236).

Rodríguez (2010) en referencia a la motivación afirma que:

Motivación intrínseca la cual surge desde el interior de la persona,


debido a la existencia de un deseo o necesidad y corresponde
también a la satisfacción que siente el sujeto producida por la misma
conducta o tarea al ser realizada; el sujeto se mueve por las
consecuencias que espera que produzca en él, la acción ejecutada
por ejemplo la satisfacción por un trabajo bien hecho (p.21).

Robbins (1999) indicó que:

La motivación en el trabajo es el deseo de hacer mucho esfuerzo por


alcanzar las metas de la organización, condicionado por la
necesidad de satisfacer alguna necesidad individual. Si bien la

20
motivación general se refiere al esfuerzo por conseguir cualquier
meta, nos concentramos en metas organizacionales a fin de reflejar
nuestro interés primordial por el comportamiento conexo con la
motivación y el sistema de valores que rige la organización (p.19).

Supervisión

Hernández (2010) sostuvo que:

la supervisión es la constante observación, identificación, análisis y


registro de todas y cada una de las actividades que se llevan a cabo
dentro de un área de trabajo específica, incluye un proceso de
compilación de la información sobre cada uno de los aspectos de los
proyectos diseñados para el logro de objetivos, asegurando los
avances de todos los actividades realizadas por los integrantes del
equipo de trabajo, haciendo uso de sistemas trayendo como
consecuencia el registro y una sana comunicación de la información
correcta hacia todos los involucrados dentro del proyecto (p.27).

Palma (2004) indicó que: “La supervisión son las apreciaciones de


funcionalidad y significación de superiores en la supervisión dentro de la
actividad laboral en tanto relación de apoyo y orientación para las tareas que
forman parte de su desempeño diario” (p.36).

Alvarado (2010) afirmó que:


La supervisión es un servicio de orientación y asesoría técnica en la
cual la verificación y la evaluación son acciones complementarias
que permiten recoger información sobre la problemática que deberá
ser superada a través de acciones de asesoramiento, tan pronto
sean detectadas (p.85).

La supervisión es la actividad que realiza una persona con el fin de vigilar e


inspeccionar tareas o labores asignadas; así mismo consiste en evaluar,
orientar, dar asesoramiento y formación para una correcta ejecución de tareas.
Además, en este proceso es de suma importancia el registro de cada una de

21
las labores asignadas, para tener en cuenta en que aspectos debe mejorar
cada colaborador y de esta manera se pueda cumplir con las metas y objetivos
de la organización.

Condiciones de trabajo

Según Castillo y Prieto (2000) sostuvieron que:


Las condiciones de trabajo son todo aquello que gira en torno al
trabajo desde la perspectiva de cómo repercute el trabajo a las
personas. Por ello, las condiciones de trabajo no sólo son la higiene,
seguridad, los aspectos físicos, sino también determinan estas
condiciones los aspectos psíquicos (p.121).

Palma (2004) “La condición laboral es el reconocimiento de que la institución


provee los elementos, materiales económicos y/o psicosociales necesarios
para el cumplimiento de las tareas encomendadas” (p.36).
Palma (2004) sostuvo que:

Con el cumplimiento de este punto se debe lograr que cada


trabajador realice su tarea en forma segura, rápida y de acuerdo a
las especificaciones del trabajo. Teniendo en cuenta que el
entrenamiento en el lugar de trabajo es parte inherente de una
buena supervisión, todo supervisor debe conocer y usar los métodos
de entrenamiento adecuados, establecer un programa de
entrenamiento para cada trabajador y preparar el material necesario
para dicho entrenamiento. Bajo este punto también se incluye el
desarrollo de actitudes positivas entre los trabajadores (p.36).

Las condiciones laborales son cualquier aspecto del trabajo con posibles
consecuencias positivas o negativas que repercuten en el bienestar de los
colaboradores, así mismo está relacionado a todas las herramientas que nos
facilita la empresa para el cumplimiento de las tareas asignadas los cuales son:
La higiene en el trabajo, la seguridad, los aspectos psíquicos y el

22
aprovisionamiento de materiales, utensilios necesarios para la ejecución de
tareas.

Liderazgo

Chiavenato (2011) definió que:

El liderazgo es la habilidad que tiene una persona para influir en un


grupo y dirigirlo hacia el logro de un objetivo o un conjunto de metas.
La fuente de esta influencia puede ser formal, como la que
proporciona una jerarquía administrativa en una organización
(p.310).

Villasmil (2003) señaló que:

El liderazgo son las cualidades que caracterizan a un líder; es el


arte de influir con ideas u opiniones en un número finito de
personas. Liderazgo lo tiene todo aquel que trata de entender el
interés y las capacidades de los demás a nivel individual o de grupo;
y en función a eso está dispuesto a asumir la responsabilidad de
conciliar los intereses individuales y decidir, según sea necesario,
para alcanzar los objetivos del grupo, de modo que cada quien
individualmente se beneficie en mayor grado, que si actuara de
forma aislada (p.54).

Noriega (2008) con respecto a liderazgo definió lo siguiente:

El liderazgo consiste en una forma de ser, de ahí que el líder se va


formando día a día: en la pasión por la misión, en la acción y en los
valores fundamentales; además un líder no solamente debe delegar
responsabilidades, sino que debe expandir el poder hacia otros, ser
humilde y considerarse sustituible; por lo que podemos definir al
liderazgo como un proceso de interacción entre personas, en el cual
una de ellas conduce, mediante su influencia personal y poder, las
energías, potencialidades y actividades de un grupo, para alcanzar

23
una meta en común a fin de transformar 30 tanto a la empresa como
a las personas que colaboran en ella ( p. 28).

Comunicación

Palma (2004) “La comunicación es la percepción del grado de fluidez, claridad,


coherencia y precisión de la información relativa y pertinente al funcionamiento
interno de la empresa como con la atención a usuarios y/o clientes de la
misma” (p.36).

Gordon (1997) en referencia a la comunicación afirma que:

La comunicación implica un intercambio de información entre dos o


más partes, sirve para crear independencia entre las distintas partes
de la organización y reforzarlas. La comunicación como mecanismo
vinculante de diversos subsistemas de la organización, es una
característica central de la estructura de los grupos y de las
organizaciones, coadyuva a coordinar tareas y actividades dentro de
las organizaciones y entre ellas (p.261).

Según Chiavenato (2004) en relación a la comunicación afirma que:

La comunicación es el proceso de transmitir información y de hacer


que esta sea comprendida por medio del uso de símbolos comunes
entre dos o más personas, los símbolos comunes pueden ser o no
verbales, de esta manera comunicar es transferir información y
significado de una persona a otra, la comunicación es además, el
proceso mediante el cual se establecen relaciones con otras
personas a través de ideas, hechos, pensamientos, valores y
mensajes , la comunicación es el punto que enlaza a los individuos
para que compartan sentimientos , ideas , prácticas y conocimientos,
así toda comunicación involucra, cuando menos a dos personas , la
que envía un mensaje y la que lo recibe (p.409).

24
La comunicación es un proceso de interacción social que consiste en el
intercambio de palabras entre dos o más personas, esto se da mediante el uso
de símbolos y sistemas de mensajes que surgen como producto de la actividad
humana. Así mismo sirve para transmitir información, pensamientos, ideas y
conocimientos necesarios que se requiere en toda organización, para una
buena coordinación de las actividades asignadas.

1.3.2. El desempeño de los colaboradores

Según Chiavenato (2009) afirma que:

El desempeño laboral se define como aquellas acciones o


comportamientos observados en los empleados que son relevantes
para los objetivos de la organización,y que pueden ser medidos en
términos de las competencias de cada individuo y su nivel.El
desempeño en el puesto está en función de todas las variables que
más la condicionan.La evaluación de desempeño es una apreciación
sistemática de cómo se desempeña una persona en un puesto y su
potencial de desarrollo (p.74).

Según Araujo y Guerra (2007) indicaron que “ el desempeño laboral es la


manera como los miembros de la organización trabajan eficazmente , para
alcanzar metas comunes,sugeto a las reglas básicas establecidas con
anterioridad”(p.43).

Griffin (2010) sostuvo que:

El desempeño laboral es el valor total que la empresa espera con


respecto a los episodios discretos que un trabajador lleva a cabo en
un periodo de tiempo determinado.Ese valor , que puede ser positivo
o negativo , en función de que el empleado presente un buen o mal
rendimiento,supone la contribución que ese empleado hace a la
consecución de la eficacia de su organización (p.58).

25
El desempeño laboral determina el rendimiento de los colaboradores, es decir
que tan eficientes y eficaces son en la organización para el cumplimiento de
sus metas y objetivos, así mismo permite medir y analizar el modo como el
personal desarrolla sus habilidades, conocimientos y experiencias; con la
finalidad de potencializarlas y mejorarlas para una mejora en los resultados de
cualquier empresa, organización o institución.

Autoestima

Para Virginia (1991) define a la autoestima como:

La capacidad de valorar el yo, y con la que las personas pueden


tratarse y pedir ser tratadas, con dignidad, amor y respeto en un
contexto real y no en uno imaginario. Dicho de otra manera las
personas que se aman y valoran, pueden amar y valorar a los
demás, y enfrentan la realidad de manera adecuada, esto refleja una
autoestima fuerte, convirtiéndose en el medio que permite ser más
humanos, saludables y felices, crear y conservar relaciones
satisfactorias y ser individuos adecuados, eficaces y responsables”.
Así mismo dice que la autoestima debe alimentarse constantemente,
habla de “la olla vacía” y dice que en la medida en que se comparte
con otros, si el individuo no se reconoce a sí mismos como valioso,
esperando siempre que la retroalimentación llegue de fuera,
entonces la olla se vaciará y ya no habrá nada más que dar (p.85).

Johnmarshall (1997) afirmó que:

La autoestima es el resultado final del funcionamiento adaptivo y


productivo del yo, es estar a la altura de las aspiraciones
personales y de las normas culturales exigidas, las cuales llevan
preponderancia si la cultura en la que se desenvuelve la persona,
influye demasiado en sus decisiones y formas de
comportamiento(p.59).

Branden (1992) definió lo siguiente:

26
La autoestima es el juicio de valor mas importante para la persona,
la evaluación que emiten sobre ellas mismas y que comúnmente no
se experimenta en la conciencia , ni verbalmente , sino bajo la forma
de un sentimiento que se mezcla entre las emociones , por lo que es
difícil aislarla e identificarla , pues suele estar implicada en cada una
de las respuestas que cotidianamente se dan .Es decir , según este
autor la autoestima esta compuesta de emociones y sentimientos
inconscientes , que solo salen a relucir en ciertos momentos (p.88).

Calidad de vida laboral

Duro (2013) nos indicó al respecto:

Se presenta para calidad de vida laboral dos definiciones:a)hace


referencia como consecuente al estado psicológico del colaborador
respecto al trabajo,estado de todas sus dimensiones básicas ,
debiendo brindarle bienestar y salud. b) referencia como
antecedente a todas aquellas propiedades del trabajo y trabajador
que puedan asegurarle una experiencia subjetiva del trabajo (p.56).

Chiavenato(1999) sostuvo que :

La calidad de vida laboral es el grado de satisfacción de las


necesidades que logran los miembros de la empresa mediante sus
experiencias en ella .Afecta actitudes personales y comportamientos
importantes para la productividad individual , como para su
motivación , adaptabilidad a los cambios en el ambiente de trabajo,
creatividad y voluntad de innovar , o aceptar los cambios (p.30).

Chiavenato (2012) nos indicó que:

El concepto de calidad de vida laboral implica respeto a las personas


que desempeñan su labor, actitudes personales y comportamienos
necesarios para la productividad individual y grupal, haciendo
mención a la motivación para el trabajo, creatividad,innovación,

27
aceptación a los cambios y el adaptarse a los diversos ambientes de
trabajo (p.401).

Satisfacción del trabajador

Davis y Newstrom (2003), definió que: “La satisfacción es un conjunto de


sentimientos y emociones favorables o desfavorables con que los empleados
ven su trabajo. Se trata de una actitud afectiva, un sentimiento de agrado o
desagrado relativo hacia algo” (p.88).

Morillo (2006) definió a la satisfacción laboral como:

La perspectiva favorable o desfavorable que tienen los trabajadores


sobres su trabajo expresado a través del grado de concordancia que
existe entre las expectativas de las personas con respecto al trabajo,
las recompensas que este le ofrece, las relaciones interpersonales y
el estilo gerencial (p.48).

Andresen, Domsch y Cascorbi (2007) definió a la satisfacción laboral como:“Un


estado emocional placentero o positivo resultante de la experiencia misma del
trabajo; dicho estado es alcanzado satisfaciendo ciertos requerimientos
individuales a través de su trabajo”(p.79).

La satisfacción laboral, está relacionado a como el trabajador se siente en su


centro de laboral y estos pueden ser sentimientos o pensamientos positivos o
negativos, de acuerdo a como la organización trate a sus colaboradores, así
mismo está relacionado a los beneficios que se dan a sus integrantes tales
como el salario, el reconocimiento, la motivación, las oportunidades de
ascenso, la supervisión, entre otras.

Trabajo en Equipo
Griffin(2010) nos señaló que:

El trabajo en equipo es de suma importancia dentro de una


organización, especialmente en una institución educativa , las
personas enteractuamos diariamente en grupo en nuestra familia ,

28
en nuestro club social y en nuestro trabajo, el grupo permite hacer
un trabajo ameno,motivado,participativo y tambien con conflictos
entre sus integrantes, por eso es importante conocer el desarrollo de
la dinámica interna de los grupos (p.86).

Según Colombo (2010) nos indicó lo siguiente:

La mejor definición es la que dice que un equipo de trabajo es un

conjunto de empleados que trabajan con una meta específica,

interactúan para compartir información sobre los mejores

procedimientos o prácticas y toman decisiones que alientan a los

integrantes del equipo a rendir hasta el máximo de su potencial. La

ventaja principal de los equipos de trabajo está en que las

decisiones a las que llega el grupo tienden a ser superiores, en

relación a las decisiones tomadas individualmente. Además, los

gerentes deben estar dispuestos a renunciar a parte de su autoridad

y delegarla en el equipo, para asegurar de este modo que el enfoque

tenga legítimas posibilidades de triunfar. A algunos gerentes les

resulta difícil ceder ese control (p.94).

Según Katzenbach (2012) afirmó que. “ El trabajo en equipo puede


considerarse como elnúmero reducido de personas con capacidades
complementarias, comprometidas con un propósito, un objetivo de trabajo y un
planeamiento comunes y con responsabilidad mutua compartida"(p.88).

El trabajo en equipo puede considerarse como un grupo de personas bien


organizadas que trabajan para el cumplimiento de las metas y objetivos de una
determinada organización, así mismo se da para que el trabajo sea más
sencillo, productivo y eficiente, ya que se contará con la participación, la
confianza, la comunicación, la democracia y el apoyo mutuo de sus integrantes.

29
Cumplimiento de roles

Según Griffin (2010) nos indicó que:

El cumplimiento de roles está relacionado con la responsabilidad


asignada a cada trabajador en una organización , el cual al momento
de ingresar a una empresa , la estudia e internaliza con el propósito
de desempeñarse adecuadamente.Tiene que ver con el Manual de
Funciones que la empresa tiene para sus empleados (p.72).

Según Casanova (2010) afirma que “El cumplimiento de roles supone velar en
cuanto a las obligaciones que afectan a la organización , lo que incluye tanto
las normas de aplicación imperativa como las que se asumen voluntariamente
(p.74).

Además Griffin (2010) sostuvo que se deberá tener en cuenta los siguientes
principios reguladores:

Responsabilidad:Deberán cumplir cabalmente con las funciones


asignadas e inherentes a las tareas a ser desarrolladas ,
demostrando compromiso y seriedad en su desenvolvimiento.
Honestidad:En sus actuaciones deberán regirse con honradez y
coherentemente al principio general de la función pública de
satisfacer el interés general sobre el personal o sectorial,debiendo
administrar los recursos de los cuales disponen de manera acorde a
la función asignada para dichos recursos.
Transparencia:Deberán permitir el acceso y conocimiento a
cualquier persona de sus gestiones, procesos de decisiones e
informaciones que adquieran y le sean confiados en el ejercicio de la
función.
Justicia:Ejercerán las funciones asignadas con estricto criterio ,
dando a cada uno lo que le es debido de manera eficaz y pronta.

30
Dignidad:Al reconocerse como empleados del estado , deberán
demostrar respeto hacia el propio trabajo así como hacia los
destinatarios del ejercicio del mismo , cumpliendo con rectitud.

1.4 Formulación del Problema

1.4.1. Problema General


¿Cómo el clima laboral impacta en el desempeño de los colaboradores de
la Empresa CAMONES S.A. Puente Piedra, 2016?

1.4.2. Problemas Específicos


 ¿Cómo la motivación en el trabajo impacta en la autoestima de los
colaboradores de la Empresa CAMONES S.A. Puente Piedra, 2016?
 ¿Cómo la supervisión en el trabajo impacta en la calidad de vida laboral
de los colaboradores en la Empresa CAMONES S.A. Puente Piedra,
2016?
 ¿Cómo las condiciones laborales impactan en la satisfacción de los
colaboradores en la Empresa CAMONES S.A. Puente Piedra, 2016?
 ¿Cómo la comunicación impacta en el cumplimiento de roles de los
colaboradores en la Empresa CAMONES S.A. Puente Piedra, 2016?
 ¿Cómo el liderazgo impacta en el trabajo en equipo de los colaboradores
en la Empresa CAMONES S.A. Puente Piedra, 2016?

1.5. Hipótesis
1.5.1. Hipótesis General

El clima laboral impacta significativamente en el desempeño de los


colaboradores en la Empresa CAMONES S.A. Puente Piedra, 2016.

1.5.2. Hipótesis Específicas

 La motivación en el trabajo impacta significativamente en la autoestima


de los colaboradores en la empresa CAMONES S.A. Puente Piedra,
2016.

31
 La supervisión en el trabajo impacta significativamente en la calidad de
vida laboral de los colaboradores en la Empresa CAMONES S.A. Puente
Piedra, 2016.
 Las condiciones laborales impactan significativamente en la satisfacción
de los colaboradores en la Empresa CAMONES S.A. Puente Piedra,
2016.
 El liderazgo impacta significativamente en el trabajo en equipo de los
colaboradores en la empresa CAMONES S.A. Puente Piedra, 2016.
 La comunicación impacta significativamente en el cumplimiento de roles
de los colaboradores en la empresa CAMONES S.A. Puente Piedra,
2016.

1.6. Objetivos
1.6.1. Objetivo General

Explicar cómo el clima laboral impacta en el desempeño de los


colaboradores en la Empresa CAMONES S.A. Puente Piedra, 2016.

1.6.2. Objetivos específicos

 Explicar cómo la motivación en el trabajo impacta en la autoestima de


los colaboradores en la Empresa CAMONES S.A. Puente Piedra, 2016.
 Explicar cómo la supervisión en el trabajo impacta en la calidad de vida
laboral de los colaboradores en la Empresa CAMONES S.A. Puente
Piedra, 2016.
 Explicar cómo las condiciones laborales impactan en la satisfacción de
los colaboradores en la Empresa CAMONES S.A. Puente Piedra, 2016.
 Explicar cómo el liderazgo impacta en el trabajo en equipo de los
colaboradores en la Empresa CAMONES S.A. Puente Piedra, 2016.
 Explicar cómo la comunicación impacta en el cumplimiento de roles de
los colaboradores en la Empresa CAMONES S.A. Puente Piedra, 2016.

32
II. MARCO METODOLÓGICO

33
2.1. Variables

2.1.1. Variable Independiente: Clima Laboral

Aldana (2013) definió que:

El clima laboral viene a ser el conjunto de características objetivas

de la organización, perdurables y fácilmente medibles, que

distinguen una entidad laboral de otra. Son unos estilos de dirección,

unas normas y medio ambiente fisiológico, unas finalidades y unos

procesos de contraprestación. Aunque en su medida se hace

intervenir la percepción individual, lo fundamental son unos índices

de dichas características (p.95).

2.1.2. Variable Dependiente: Desempeño de los colaboradores

Según Chiavenato (2009) afirma que:

El desempeño laboral se define como aquellas acciones o


comportamientos observados en los empleados que son relevantes
para los objetivos de la organización,y que pueden ser medidos en
términos de las competencias de cada individuo y su nivel.El
desempeño en el puesto está en función de todas las variables que
más la condicionan.La evaluación de desempeño es una apreciación
sistemática de cómo se desempeña una persona en un puesto y su
potencial de desarrollo (p.74).

34
2.2. Operacionalización de Variables

Tabla 1

Operacionalización de la variable independiente


Niveles o
Variable Dimensiones Indicadores Ítems rangos

Incentivos económicos 1

Motivación en el
2
trabajo Posibilidad de crecimiento

Reconocimientos y 3
Felicitaciones

Orientación en las tareas 4


Supervisión
Monitoreo 5

Recursos disponibles 6
Condiciones Seguridad en el puesto de 7
Laborales trabajo
Condiciones de Higiene 8
Sí = 2
Capacidad para manejar No = 1
9
el grupo de trabajo
Clima laboral
Liderazgo
Influencia en el 10
rendimiento

11
Confianza

Comunicación asertiva 12

Comunicación Acceso a información 13

Relación armoniosa 14

35
Tabla 2
Operacionalización de la variable dependiente
Niveles
Variable Dimensiones Indicadores Ítems o rangos

Seguridad 15
Autoestima
Aceptación 16

Grado de satisfacción en
17
la empresa
Calidad de vida
Creatividad e innovación 18
laboral
Adaptabilidad a los 19
cambios

Puesto agradable y 20
Dependiente: familiar Sí = 2
Satisfacción del
Desempeño 21 No = 1
trabajador Remuneración

Igualdad Laboral 22

Asignación de tareas 23

Trabajo en Excelente comunicación 24


Equipo
Unión en el equipo 25

Responsabilidad 26
Cumplimiento de
Objetivos Alcanzados 27
roles
Variedad de tareas 28

36
2.3. Metodología
El método utilizado en la investigación fue el hipotético deductivo, el cual es el
procedimiento o camino que sigue el investigador para hacer de su actividad
una práctica científica.

Según Pascual, J., Frías D. y García, F. (2011). “La metodología por excelencia
que usa el científico es el método hipotético-deductivo, que consiste en hacer
observaciones manipulativas y análisis, a partir de las cuales se formulan
hipótesis que serán comprobadas mediante experimentos controlados. Aunque
esta no es la única forma de hacer ciencia, es la más utilizada y validada. Este
método es un proceso iterativo, es decir, que se repite constantemente, durante
el cual se examinan hipótesis a la luz de los datos que van arrojando los
experimentos. Si la teoría no se ajusta a los datos, se ha de cambiar la
hipótesis, o modificarla, a partir de inducciones” (p.43).

2.4. Tipo de estudio

Aplicada.
Para Murillo (2008),” la investigación aplicada recibe el nombre de
“investigación práctica o empírica”, que se caracteriza porque busca la
aplicación o utilización de los conocimientos adquiridos, a la vez que se
adquieren otros, después de implementar y sistematizar la práctica basada en
investigación. El uso del conocimiento y los resultados de investigación que da
como resultado una forma rigurosa, organizada y sistemática de conocer la
realidad” (p.15).

2.5. Nivel de investigación

Nivel Explicativo.
Al respecto Supo, J. (2010) define: “Explica el comportamiento de una variable
en función de otra(s); por ser estudios de causa-efecto requieren control y debe
cumplir otros criterios de causalidad. El control estadístico es multivariado a fin
de descartar asociaciones aleatorias, casuales o espurias entre la variable
independiente y dependiente.”

37
2.6 Población, muestra y muestreo

2.6.1 Población

150 trabajadores del área de producción de la Empresa CAMONES S.A.

2.6.2 Muestra

15 trabajadores del área de producción de la Empresa CAMONES S.A.

2.6.3 Muestreo

Hernández, Fernández y Baptista (2010) indican que: En este diseño los sujetos
no se asignan al azar a los grupos ni se emparejan, sino que dichos grupos ya
están formados antes del experimento, son grupos intactos‖ (p.148).

2.7. Técnicas e instrumentos de recolección de datos

2.7.1. Técnica de investigación

Al respecto Arias (2012) señaló que la técnica de investigación es “el


procedimiento o forma particular de obtener datos o información” (p. 67).

Como técnica de recolección de datos se usó la encuesta, según Alvira


(2011) “es un instrumento de captura de la información estructurado, lo que
puede influir en la información recogida y no puede/debe utilizarse más que
en determinadas situaciones en las que la información que se requiere
capturar está estructurada en la población objeto de estudio” (p. 14).

2.7.2. Instrumentos de recolección de datos

Arias (2012) señaló que “un instrumento de recolección de datos es


cualquier recurso, dispositivo o formato (en papel o digital), que se utiliza
para obtener, registrar o almacenar información” (p. 68).

En esta investigación se usará un instrumento escrito, el cuestionario.

Cuestionario 1: este instrumento cuenta con 28 preguntas (apéndice B)


para determinar las apreciaciones que tienen los colaboradores acerca del
Clima laboral y Desempeño de los colaboradores.

38
2.7.3. Validez de los instrumentos
La validación de los instrumentos de la presente investigación está
autorizada por el juicio de expertos corroborando así el cuestionario 1
denominado Clima Laboral y su impacto en el desempeño de los
colaboradores en la Empresa CAMONES S.A, ubicada en Puente Piedra.;
Según la opinión de expertos esta tiene validez, en su contenido, evaluación
y construcción con lo cual se obtiene un promedio de valoración aceptable,
los cuales están acorde con los instrumentos detallados y valorados
anteriormente.

2.7.4. Confiabilidad de los instrumentos


El instrumento usado en la presente investigación, encuesta, fue sometido a
un análisis de fiabilidad el cual es el Alfa de Cronbach obtenido a partir del
empleo del software estadístico IBM SPSS Statistics versión 19. Teniendo
en cuenta que existen niveles o escalas de fiabilidad, tal como se indica en
la siguiente tabla:

Tabla 3

Niveles de fiabilidad de los instrumentos

Nivel Rango
No es confiable -1 a 0
Baja confiabilidad 0.001 a 0.490
Moderada confiabilidad 0.50 a 0.75
Fuerte confiabilidad 0.76 a 0.89
Alta confiabilidad 0.9 a 1

Nota: Tomado de Estadística aplicada, tercera edición, por Marroquín,


2012. España, Madrid: Narcea ediciones. S.A.

Asimismo, la fórmula que se emplea para la obtención del alfa de Cronbach


α es la siguiente:

39
k   Si 
2

 1 2

k 1  ST 

Dónde:

α = Alfa de Cronbach

k = Número de ítems

Si 2= Varianza de cada ítem

ST2 = Varianza total

A continuación, se muestra el valor obtenido de Alfa de Cronbach del


instrumento, el cual fue de 0.959, lo que indica que es de alta confiabilidad.

Tabla 4

Estadísticas de fiabilidad

Resumen del procesamiento de los casos

N %

Casos Válidos 15 100,0

Excluidosa 0 ,0

Total 15 100,0

a. Eliminación por lista basada en todas las


variables del procedimiento.

Estadísticos de fiabilidad

Alfa de
N de elementos
Cronbach

,959 6

Podemos observar en base a los resultados obtenidos, el instrumento utilizado en


la presente tesina, es sumamente confiable, demostrándolo con los resultados
mostrados en la tabla 4 de fiabilidad.

Tabla 5

40
Pruebas de normalidad
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Estadístico gl Sig. Estadístico gl Sig.
El clima laboral impacta
significativamente en el
desempeño de los
,419 15 ,000 ,603 15 ,000
colaboradores en la
Empresa CAMONES S.A,
Puente Piedra, 2016.
La motivación en el trabajo
impacta significativamente
en la autoestima de los
,350 15 ,000 ,643 15 ,000
colaboradores en la
empresa CAMONES S.A,
Puente Piedra, 2016.
La supervisión en el trabajo
impacta significativamente
en la calidad de vida laboral
,419 15 ,000 ,603 15 ,000
de los colaboradores en la
Empresa CAMONES S.A,
Puente Piedra, 2016.
Las condiciones laborales
impactan significativamente
en la satisfacción de los
,419 15 ,000 ,603 15 ,000
colaboradores en la
Empresa CAMONES S.A,
Puente Piedra, 2016.
El liderazgo impacta
significativamente en el
trabajo en equipo de los
colaboradores en la ,485 15 ,000 ,499 15 ,000
empresa de polos
CAMONES S.A, Puente
Piedra, 2016.
La comunicación impacta
significativamente en el
cumplimiento de roles de los
colaboradores en la ,453 15 ,000 ,561 15 ,000
empresa de polos
CAMONES S.A, Puente
Piedra, 2016.
a. Corrección de la significación de Lilliefors

41
2.8. Método de análisis de datos

Se ha utilizado la estadística inferencial, para ello Riestra (2013) indicó que “se
propone estimar características de una población a partir de las
correspondientes características de una muestra. Un indicador en la muestra
se llama estadístico, mientras que ese mismo indicador aplicado a la población
se llama parámetro” (p. 187).

Para este fin usamos la prueba t- student y la prueba de normalidad, los datos
que fueron analizados con ayuda del software estadístico SPSS versión 20
con el cual se elaboraron tablas y figuras, los cuales fueron interpretados.
Para el cual todas estas mediciones se realizaron con un nivel de significancia
del 5% y confiabilidad del 95%.

2.9 . Aspectos éticos

En la investigación se consideraron algunos aspectos éticos que son

fundamentales, también se contó con la participación de los trabajadores de la

empresa CAMONES S.A, Puente Piedra, 2016 en la mejora del desempeño

laboral de los colaboradores en la empresa ya mencionada.

Para la presente investigación se contó con los permisos necesarios para la


aplicación del instrumento de investigación, así mismo el consentimiento de
cada uno de los encuestados, manteniendo siempre su anonimato y el respeto
correspondiente en cada momento.

42
III. RESULTADOS

43
3.1. Presentación de los resultados
A continuación, se presentan los resultados analizados e interpretados con
ayuda del software estadístico SPSS versión 19, con el cual se efectuó la
prueba de hipótesis usando prueba de normalidad y t-student.

La presente tesina se titula Clima laboral y su impacto en el desempeño de los


colaboradores de la empresa CAMONES S.A, Lima, 2016, cuyas opciones de
respuestas son dos valores:

Sí = 1

No = 2

3.2. Prueba de hipótesis:

Presentamos la prueba de hipótesis con t-student y prueba de normalidad, los


datos fueron analizados con ayuda del software estadístico SPSS versión 19 con
los cuales se elaboraron tablas y figuras con su respectiva interpretación.

Para ello se debe tener en cuenta lo siguiente:


H0 -> Hipótesis Nula
H1 -> Hipótesis Alterna

Además, se utiliza la siguiente regla de decisión:


α =0,05
p ≥ α = se acepta la hipótesis nula (H0)
p ≤ α = se acepta la hipótesis alterna (H1)

44
3.2.1. Hipótesis General

H0: El clima laboral no impacta significativamente en el desempeño de los


colaboradores en la Empresa CAMONES S.A, Puente Piedra, 2016.

H1: El clima laboral impacta significativamente en el desempeño de los


colaboradores en la Empresa CAMONES S.A, Puente Piedra, 2016.

Tabla 6

Prueba para una muestra

Valor de prueba = 0

95% Intervalo de confianza


Diferencia de
t Gl Sig. (bilateral) para la diferencia
medias
Inferior Superior
El clima laboral impacta
significativamente en el
desempeño de los
colaboradores en la
Empresa CAMONES 13,229 14 ,000 1,667 1,40 1,94
S.A, Puente Piedra,
2016.

Interpretación

Para interpretar la hipótesis hay que usar la Sig. (Bilateral), en donde se aprecia
que p=es 0.00 siendo menor que 0.05, por lo tanto, se acepta la hipótesis
alternativa H1. Es decir, el Clima laboral laboral impacta significativamente en el
desempeño de los colaboradores en la Empresa CAMONES S.A, Puente Piedra,
2016.

45
3.2.2. Prueba de Hipótesis Específicas

3.2.2.1. Prueba de Hipótesis Específica 1

H0: La motivación en el trabajo no impacta significativamente en la autoestima


de los colaboradores en la Empresa CAMONES S.A, Puente Piedra, 2016.

H1: La motivación en el trabajo impacta significativamente en la autoestima de


los colaboradores en la Empresa CAMONES S.A, Puente Piedra, 2016.

Tabla 7

Prueba para una muestra

Valor de prueba = 0

95% Intervalo de confianza


Diferencia de
t gl Sig. (bilateral) para la diferencia
medias
Inferior Superior

La motivación en el
trabajo impacta
significativamente en la
autoestima de los
11,500 14 ,000 1,533 1,25 1,82
colaboradores en la
empresa CAMONES
S.A, Puente Piedra,
2016.

Interpretación

Para interpretar la hipótesis hay que usar la Sig. (Bilateral), en donde se aprecia
que p=es 0.00 siendo menor que 0.05, por lo tanto, se acepta la hipótesis
alternativa H1. Es decir, la motivación en el trabajo impacta significativamente en
la autoestima de los colaboradores en la Empresa CAMONES S.A, Puente
Piedra, 2016.

46
3.2.2.2. Prueba de Hipótesis Específica 2

H0: La supervisión en el trabajo no impacta significativamente en la calidad de


vida laboral de los colaboradores en la Empresa CAMONES S.A, Puente Piedra,
2016.

H1: La supervisión en el trabajo impacta significativamente en la calidad de vida


laboral de los colaboradores en la Empresa CAMONES S.A, Puente Piedra, 2016.

Tabla 8

Prueba para una muestra


Valor de prueba = 0
95% Intervalo de
Sig. Diferencia confianza para la
t gl
(bilateral) de medias diferencia
Inferior Superior
La supervisión en el
trabajo impacta
significativamente en la
calidad de vida laboral
13,229 14 ,000 1,667 1,40 1,94
de los colaboradores en
la Empresa CAMONES
S.A, Puente Piedra,
2016.

Interpretación

Para interpretar la hipótesis hay que usar la Sig. (Bilateral), en donde se aprecia
que p=es 0.00 siendo menor que 0.05, por lo tanto, se acepta la hipótesis
alternativa H1. Es decir, la supervisión en el trabajo impacta significativamente en
la calidad de vida laboral de los colaboradores en la Empresa CAMONES S.A,
Puente Piedra, 2016.

47
3.2.2.3. Prueba de Hipótesis Específica 3

H0: Las condiciones laborales no impactan significativamente en la satisfacción


de los colaboradores en la Empresa CAMONES S.A, Puente Piedra, 2016.
H1: Las condiciones laborales impactan significativamente en la satisfacción de
los colaboradores en la Empresa CAMONES S.A, Puente Piedra, 2016.

Tabla 9

Prueba para una muestra

Valor de prueba = 0

95% Intervalo de confianza


Sig. Diferencia de
t gl para la diferencia
(bilateral) medias
Inferior Superior

Las condiciones
laborales impactan
significativamente en
la satisfacción de los
13,229 14 ,000 1,667 1,40 1,94
colaboradores en la
Empresa CAMONES
S.A, Puente Piedra,
2016.

Interpretación

Para interpretar la hipótesis hay que usar la Sig. (Bilateral), en donde se aprecia
que p=es 0.00 siendo menor que 0.05, por lo tanto, se acepta la hipótesis
alternativa H1. Es decir, las condiciones laborales impactan significativamente en
la satisfacción de los colaboradores en la Empresa CAMONES S.A, Puente
Piedra, 2016.

48
3.2.2.4. Prueba de Hipótesis Específica 4

H0: El liderazgo no impacta significativamente en el trabajo en equipo de los


colaboradores en la Empresa CAMONES S.A, Puente Piedra, 2016.
H1: El liderazgo impacta significativamente en el trabajo en equipo de los
colaboradores en la Empresa CAMONES S.A, Puente Piedra, 2016.

Tabla 10

Prueba para una muestra

Valor de prueba = 0

95% Intervalo de confianza


Diferencia de
t gl Sig. (bilateral) para la diferencia
medias
Inferior Superior

El liderazgo impacta
significativamente en el
trabajo en equipo de los
colaboradores en la 16,837 14 ,000 1,800 1,57 2,03
Empresa CAMONES
S.A, Puente Piedra,
2016.

Interpretación

Para interpretar la hipótesis hay que usar la Sig. (Bilateral), en donde se aprecia
que p=es 0.00 siendo menor que 0.05, por lo tanto, se acepta la hipótesis
alternativa H1. Es decir, El liderazgo impacta significativamente en el trabajo en
equipo de los colaboradores en la Empresa CAMONES S.A, Puente Piedra, 2016.

49
3.2.2.5. Prueba de Hipótesis Específica 5

H0: La comunicación no impacta significativamente en el cumplimiento de roles


de los colaboradores en la Empresa CAMONES S.A, Puente Piedra, 2016.
H1: La comunicación impacta significativamente en el cumplimiento de roles de
los colaboradores en la Empresa CAMONES S.A, Puente Piedra, 2016.

Tabla 11

Prueba para una muestra

Valor de prueba = 0

95% Intervalo de confianza


Diferencia de
t gl Sig. (bilateral) para la diferencia
medias
Inferior Superior

La comunicación
impacta
significativamente en el
cumplimiento de roles de
14,666 14 ,000 1,733 1,48 1,99
los colaboradores en la
Empresa CAMONES
S.A, Puente Piedra,
2016.

Interpretación

Para interpretar la hipótesis hay que usar la Sig. (Bilateral), en donde se aprecia
que p=es 0.00 siendo menor que 0.05, por lo tanto, se acepta la hipótesis
alternativa H1. Es decir, la comunicación impacta significativamente en el
cumplimiento de roles de los colaboradores en la Empresa CAMONES S.A,
Puente Piedra, 2016.

50
IV. DISCUSIÓN

51
De acuerdo con el objetivo general en la presente tesis, la cual es explicar cómo
el clima laboral impacta en el desempeño de los colaboradores en la Empresa
CAMONES S.A. Puente Piedra, 2016.

Y de acuerdo con los resultados obtenidos en la prueba de hipótesis general


indican; que contando con una evidencia estadística y mediante la contratación
de la hipótesis general hay una significancia bilateral menor de 0,000 prueba
hecha mediante la prueba t-student en que es menor 0,05 e indica que la
empresa debe contar un buen clima laboral ya que impacta en el desempeño de
los colaboradores con un valor de significancia alta.

El primer objetivo específico es explicar cómo la motivación en el trabajo impacta


en la autoestima de los colaboradores en la empresa CAMONES S.A. Debido a
los resultados de la primera hipótesis especifica indica que contando con
evidencia estadística se obtuvo un nivel de significancia bilateral 0,000 siendo
menor que 0,05. Así mismo se demuestra que la hipótesis alterna tiene un alto
valor significancia, puesto que la motivación en el trabajo impacta
significativamente en la autoestima de los colaboradores en la Empresa
CAMONES S.AC.

El segundo objetivo específico es explicar cómo la supervisión en el trabajo


impacta en la calidad de vida laboral de los colaboradores en la Empresa
CAMONES S.A.C. Los resultados de la prueba de la segunda hipótesis
específica; indica que contando con evidencia estadística se obtuvo un nivel de
significancia bilateral 0,000 siendo menor que 0,05 demuestra que la hipótesis
alterna tiene un alto valor significancia, puesto que la supervisión impacta
significativamente en la calidad de vida laboral de los colaboradores en la
Empresa CAMONES S.A.C.

El tercer objetivo específico es explicar cómo las condiciones laborales impactan


en la satisfacción de los colaboradores de la Empresa CAMONES S.A.C. Los
resultados de la prueba de la tercera hipótesis específica; indica que contando
con evidencia estadística se obtuvo un nivel de significancia bilateral 0,000 siendo
menor que 0,05 demuestra que la hipótesis alterna tiene un alto valor

52
significancia, puesto que la condición laboral impacta significativamente en la
satisfacción de los colaboradores de la Empresa CAMONES S.A.

El cuarto objetivo específico es explicar cómo el liderazgo impacta en el trabajo en


equipo de los colaboradores en la Empresa CAMONES S.A. Los resultados de la
prueba de la cuarta hipótesis específica; indica que contando con evidencia
estadística se obtuvo un nivel de significancia bilateral 0,000 siendo menor que
0,05 demuestra que la hipótesis alterna tiene un alto valor significancia, puesto
que el liderazgo impacta significativamente en el trabajo en equipo de los
colaboradores en la Empresa CAMONES S.A.

El quinto objetivo específico es explicar cómo la comunicación impacta en el


cumplimiento de roles de los colaboradores en la Empresa CAMONES S.A. Los
resultados de la prueba de la quinta hipótesis específica; indica que contando con
evidencia estadística se obtuvo un nivel de significancia bilateral 0,000 siendo
menor que 0,05 demuestra que la hipótesis alterna tiene un alto valor
significancia, puesto que la comunicación impacta significativamente en el
cumplimiento de roles de los colaboradores en la Empresa CAMONES S.A.

53
V. CONCLUSIONES

54
Primera: En el presente trabajo investigación se determinó el puntaje de la hipótesis
general. Por lo tanto, en base a las evidencias estadísticas se rechazó la
hipótesis nula y se acepta la hipótesis alternativa lo cual se demuestra que el
clima laboral impacta significativamente en el desempeño de los
colaboradores en la Empresa CAMONES S.A., Puente Piedra,2016.

Segunda: De igual modo, se determinó el puntaje de la hipótesis específica 1, en base


a las evidencias estadísticas se rechazó la hipótesis nula y se aceptó la
hipótesis alternativa quedando demostrado que la motivación en el trabajo
impacta significativamente en la autoestima de los colaboradores en la
Empresa CAMONES S.A., Puente Piedra,2016.

Tercera: A su vez, se llegó a establecer que el puntaje de la hipótesis nula fue


rechazado y se aceptó la hipótesis alternativa en el caso de la hipótesis
específica 2, quedando demostrado que la supervisión el trabajo impacta
significativamente en la calidad de vida laboral de los colaboradores en la
Empresa CAMONES S.A., Puente Piedra,2016.

Cuarta: Del mismo modo, se llegó a establecer el puntaje de la hipótesis específica


3, en base a las evidencias estadísticas se rechazó la hipótesis nula y se
aceptó la hipótesis alternativa quedando demostrado que las condiciones
laborales impactan significativamente en la satisfacción de los colaboradores
en la Empresa CAMONES S.A., Puente Piedra,2016.

Quinta: También, se llegó a establecer el puntaje de la hipótesis específica 4, en base


a las evidencias estadísticas se rechazó la hipótesis nula y se aceptó la
hipótesis alternativa quedando demostrado que el liderazgo impacta
significativamente en el trabajo en equipo de los colaboradores en la
Empresa CAMONES S.A., Puente Piedra,2016.

Sexta: Finalmente, se llegó a establecer el puntaje de la hipótesis específica 5, en


base a las evidencias estadísticas se rechazó la hipótesis nula y se aceptó la
hipótesis alternativa quedando demostrado que la comunicación impacta
significativamente en el cumplimiento de roles de los colaboradores en la
Empresa CAMONES S.A., Puente Piedra,2016.

55
VI. RECOMENDACIONES

56
Para investigaciones futuras respecto al mismo tema de investigación del
presente trabajo, se recomienda estudiar detalladamente las variables escogidas
dentro de la empresa, para poder lograr un impacto mayor en la variable
dependiente desempeño de los colaboradores en la Empresa CAMONES S.A,
Puente Piedra., 2016.

Del mismo modo, se recomienda motivar a los trabajadores con reconocimientos


económicos y emocionales para que estos se sientan comprometidos e
identificados con la empresa y puedan brindar un mejor desempeño laboral.

Asimismo, se recomienda brindar mayor supervisión a los colaboradores para que


estos puedan cumplir de manera eficiente sus funciones asignadas y no cometan
errores los cuáles puedan generar sobrecostos a la empresa.

Por otro lado se recomienda que la empresa mejore sus condiciones laborales
tales como brindar los recursos disponibles necesarios, el sistema de gestión en
seguridad y salud en el trabajo, estabilidad en su puesto de trabajo, lo cual
impulsará que el trabajador se desempeñe de una manera eficiente y eficaz.

Además se recomienda a la empresa seleccionar mejor a sus líderes, ya que


estos influyen directamente en el desempeño de los trabajadores.

Además, se recomienda que la empresa siempre motive a sus trabajadores para


que se sientan identificados con ella en cuanto a la posibilidad de un crecimiento
económico por el trabajador que mejor desempeño haya tenido en el año, así
mismo tratarlos con respeto y educación. .

Finalmente se recomienda implementar mejores sistemas o canales de


comunicación que permitan a los trabajadores conocer de manera más específica
sus tareas asignadas y de esta manera puedan desempeñar mejor sus tareas
asignadas.

57
VII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Pereira (2014) en su tesis titulada. “Clima laboral y servicio al cliente (estudio


realizado en hospitales privados de la zona 9 de la ciudad de Quetzaltenango)”.

Chulde (2014) en su tesis titulada. “Influencia del clima laboral en el desempeño


de los servidores públicos”.

Marroquín y Pérez (2014), en la tesis. “El clima organizacional y su relación con el


desempeño laboral en los trabajadores de Burger King”.

Sojos (2014) en su tesis. “Influencia del clima laboral en el desempeño


organizacional de GMS Grupo Microsistemas Jovichsa S.A”.

Coello (2014). “Condiciones laborales que afectan el desempeño laboral de los


asesores de American Call Center (ACC) del Departamento Inbound Pymes,
empresa contratada para prestar servicios a Conecel (CLARO)”.

Mino (2014). “Correlación entre el clima organizacional y el desempeño en los


trabajadores del restaurante de parrillas Marakos 490 del departamento de
Lambayeque”.

Marroquín y Pérez (2014). “El clima organizacional y su relación con el


desempeño laboral en los trabajadores de Burger King”.

Cabrera (2014). “Influencia del clima laboral en el desempeño organizacional de la


empresa G y Z; S.A”.

Coello (2014). “Condiciones laborales que afectan el desempeño laboral de los


asesores de American Call Center (ACC) del Departamento Inbound Pymes,
empresa contratada para prestar servicios a Conecel (CLARO)”.

Mino (2014). “Correlación entre el clima organizacional y el desempeño en los


trabajadores del restaurante de parrillas Marakos 490 del departamento de
Lambayeque”.

Madelaine (2014). “Motivación y desempeño laboral en los mercaderistas de la


empresa Adecco-Gloria S.A”.

58
Valdivia (2014). “El clima organizacional en el desempeño laboral del personal de
la empresa Danper-Trujillo SAC.2014”.

López (2012). “El clima laboral y desempeño laboral en vendedores de una


empresa financiera del distrito de Miraflores, sustentada en la universidad Cesar
Vallejo”.

Pérez (2011). “El clima laboral y su efecto en la calidad de atención al estudiante


en el Senati Chimbote”.

Castro (2012). Influencia del clima laboral en el síndrome de burnout.


Quetzaltenango.

Onofre (2014).El Clima Organizacional y la Satisfacción como factores influyentes


en el Desempeño Laboral.”

Piña (2007).Caracterización del clima organizacional del policlínico Universitario


“Cecilio Ruíz de Zárate” de la provincia de Cienfuegos: La Habana: Escuela
Nacional de salud pública; 2007.

59
APÉNDICES
APÉNDICE A. MATRIZ DE CONSISTENCIA

Título: Clima laboral y su impacto en el desempeño de los colaboradores en la Empresa CAMONES S.A.,
Puente Piedra, 2016.

Autor: Castañeda Orozco, Sandy Lorena

PROBLEMA PRINCIPAL OBJETIVO GENERAL HIPÓTESIS GENERAL VARIABLES MÉTODO

¿Cómo el clima laboral impacta Explicar cómo el clima El clima laboral impacta
en el desempeño de los laboral impacta en el significativamente en el VARIABLE INDEPENDIENTE
colaboradores de la Empresa desempeño de los desempeño de los El método utilizado en la investigación fue
Clima Laboral el hipotético deductivo, el cual es el
CAMONES S.A, Puente Piedra, colaboradores en la colaboradores en la Empresa
2016? Empresa CAMONES S.A, CAMONES S.A, Puente Dimensiones procedimiento o camino que sigue el
Puente Piedra, 2016. Piedra, 2016. investigador para hacer de su actividad
D1) Motivación en el trabajo una práctica científica.
D2) Supervisión
D3) Condiciones Laborales
D4) Liderazgo Tipo de investigación:
PROBLEMAS SECUNDARIOS OBJETIVOS ESPECÍFICOS HIPÓTESIS ESPECÍFICAS D5) Comunicación
La presente investigación es aplicada, al
1. ¿Cómo la motivación en el 1. Explicar cómo la 1. La motivación en el trabajo Indicadores respecto Landeau (2007) indica que “se
trabajo impacta en la motivación en el trabajo impacta significativamente en
 Incentivos económicos utiliza cuando el investigador se propone
autoestima de los impacta en la autoestima de la autoestima de los
colaboradores de la Empresa los colaboradores en la  Posibilidad de crecimiento aplicar el conocimiento para resolver
colaboradores en la empresa
CAMONES S.A, Puente Piedra, Empresa CAMONES S.A,  Reconocimientos y felicitaciones problemas de cuya solución depende el
CAMONES S.A, Puente
2016? Puente Piedra, 2016.  Orientación en las tareas
Piedra, 2016. beneficio de individuos o comunidades
 Monitoreo

60
 Recursos disponibles mediante la práctica de alguna técnica
 Seguridad en el puesto de particular” (p. 55).
Trabajo
2. ¿Cómo la supervisión en el 2. Explicar cómo la 2. La supervisión en el trabajo  Condiciones de higiene
trabajo impacta en la calidad de supervisión en el trabajo impacta significativamente en  Capacidad para manejar el
equipo de trabajo Nivel de la investigación:
vida laboral de los impacta en la calidad de vida la calidad de vida laboral de
colaboradores en la Empresa laboral de los colaboradores los colaboradores en la  Influencia en el rendimiento
Explicativo. Borda (2013, p.145) indica
CAMONES S.A, Puente Piedra, en la Empresa CAMONES Empresa CAMONES S.A,  Confianza que “son los estudios orientados a la
2016? S.A, Puente Piedra, 2016. Puente Piedra, 2016.  Comunicación asertiva comprobación de hipótesis casuales […].
 Acceso a información Busca demostrar asociación entre las
 Relación armoniosa variables causales (variables
independientes) y las variables efecto
VARIABLE DEPENDIENTE
(variables dependientes), para que sus
3. ¿Cómo las condiciones 3. Explicar cómo las 3. Las condiciones laborales resultados se expresen en hechos
Desempeño
laborales impactan en la condiciones laborales impactan significativamente en verificables”.
satisfacción de los impactan en la satisfacción la satisfacción de los Dimensiones:
colaboradores en la Empresa de los colaboradores en la colaboradores en la Empresa
CAMONES S.A, Puente Piedra, Empresa CAMONES S.A, CAMONES S.A, Puente D1) Autoestima
Diseño de investigación:
2016? Puente Piedra, 2016? Piedra, 2016.
D2) Calidad de vida laboral
Cuasi-experimental, al respecto Bono
D3) Satisfacción del (2012) indicó que “es mucho más
trabajador vulnerable a las amenazas contra la
validez inferencial, en comparación con la
D4) Trabajo en equipo estrategia experimental, aporta una
4. ¿Cómo el liderazgo impacta 4. Explicar cómo el liderazgo 4. El liderazgo impacta
información adecuada sobre el impacto
en el trabajo en equipo de los impacta en el trabajo en significativamente en el D5) Cumplimiento de roles
colaboradores en la Empresa equipo de los colaboradores trabajo en equipo de los
CAMONES S.A, Puente Piedra, en la Empresa CAMONES colaboradores en la Empresa Indicadores:
2016?. S.A, Puente Piedra, 2016?. CAMONES S.A, Puente Población:
 Seguridad
Piedra, 2016.
 Aceptación 80 colaboradores de la Empresa
 Grado de satisfacción en la

61
5. ¿Cómo la comunicación 5. Explicar cómo la 5. La comunicación impacta empresa. CAMONES S.A. Puente Piedra, 2016.
impacta en el cumplimiento de comunicación impacta en el significativamente en el  Creatividad e innovación
roles de los colaboradores en la cumplimiento de roles de los  Adaptabilidad en los
cumplimiento de roles de los
Empresa CAMONES S.A, colaboradores en la Empresa cambios Muestra:
Puente Piedra, 2016? colaboradores en la CAMONES S.A, Puente  Puesto agradable y familiar
Empresa CAMONES S.A, Piedra, 2016.  Remuneración 15 colaboradores de producción de la
 Igualdad Laboral empresa.
Puente Piedra, 2016?
 Asignación de tareas
Análisis de datos:
 Excelente comunicación
 Unión en el equipo Estadígrafos inferenciales
 Responsabilidad
 Objetivos alcanzados
 Variedad de tareas

62
APÉNDICE B. INSTRUMENTO 1

Cuestionario: Clima laboral y su impacto en el desempeño de los colaboradores.

Indicaciones:

Estimado Sr. /Sra. / Srta.: La presente encuesta es parte de una investigación que tiene por
finalidad la obtención de información acerca de clima laboral y su impacto en el desempeño de
los colaboradores en la Empresa CAMONES S.A., Puente Piedra, 2016.

Esta información será usada de manera anónima, así que por favor dedique unos minutos de
su tiempo y responda con sinceridad cada enunciado.

Las respuestas solo tienen dos opciones (sí o no) y se debe marcar el casillero con un aspa “X”.

1. ¿Recibió Ud. Incentivos económicos en base a los méritos alcanzados en la Empresa


CAMONES S.A.
Sí No

2. ¿Está satisfecho con la posibilidad de crecimiento económico que le brinda la empresa


CAMONES S.A.?

Sí No

3. ¿Recibe usted reconocimientos y felicitaciones cuando su trabajo presenta altos índices


de eficiencia?

Sí No

4. 4. ¿Recibe usted orientación en las tareas por parte de su supervisor?


Sí No

5. ¿Recibe usted orientación contante por parte de su supervisor?

Sí No

6. ¿Recibe usted los recursos adecuados para un correcto desempeño en sus tareas de

63
trabajo?

Sí No

7. ¿Considera usted que la empresa le brinda seguridad ocupacional ideal que evite daños
en su salud?

Sí No

8. ¿Considera usted que la empresa cuenta con normas necesarias que garanticen
excelentes condiciones de higiene en tu puesto de trabajo?

Sí No

9. ¿Considera usted que el jefe de tu área tiene la capacidad suficiente para manejar a su
equipo de trabajo?

Sí No

10. ¿Considera usted que el jefe de tu área influye de manera positiva en tu rendimiento
laboral?

Sí No

11. ¿Considera usted que el jefe de tu área te brinda la confianza suficiente para que des
aportes de mejora en la empresa?

Sí No

12. ¿Considera usted que existe comunicación asertiva entre tus compañeros y jefes de
área?
Sí No

13. ¿Usted recibe la información de guía necesaria para desempeñarte correctamente en las
funciones que te asigna tu jefe de área?
Sí No

14. ¿Considera usted que existe una relación armoniosa entre tus compañeros de trabajo y

64
jefes de área?
Sí No

15.- ¿Considera usted que es importante que usted tenga seguridad en sí mismo al
momento de realizar sus tareas asignadas?

Sí No

16. ¿Considera usted que los jefes aceptan a sus colaboradores con sus defectos y virtudes?
Sí No

17. ¿Usted siente satisfacción en cuanto al trato y beneficios que la empresa le brinda?
Sí No

18. ¿Usted cree que la empresa crea e innova constantemente para mejorar en sus procesos
de producción?
Sí No

19. ¿Cree usted que la empresa se adapta sin problemas a los cambios que pueda presentar
el mercado nacional?
Sí No

20. ¿Su puesto de trabajo en la empresa le resulta agradable y familiar?


Sí No

21. ¿Considera usted que la remuneración que te dan es justo en cuanto al trabajo que
realizas?
Sí No

22. ¿Considera usted que su jefe de área trata a todo su equipo de trabajo con igualdad?
Sí No

23. ¿Considera usted que su jefe de área asigna las tareas de acuerdo a las habilidades de
cada trabajador?

65
Sí No

24. ¿Existe una excelente comunicación entre trabajadores y jefes de área?


Sí No

25. ¿Considera usted que existe unión en los equipos de trabajo?


Sí No

26. ¿Usted cree que los colaboradores y jefes trabajan de manera responsable al momento
de realizar sus tareas?
Sí No

27. ¿Considera usted que la empresa cumple con los objetivos establecidos por los gerentes
de producción?
Sí No

28. ¿Cree usted que los colaboradores cumplen con la variedad de tareas asignadas por su
supervisor?

Sí No

66
APÉNDICE C: BASE DE DATOS

67
68
69
70

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