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DE INGENIERÍA INDUSTRIAL
AUTOR:
Br. CASTAÑEDA OROZCO, Sandy Lorena
ASESOR:
Dr. José Alfredo Mansilla Garayar
SECCIÓN:
Ingeniería
LÍNEA DE INVESTIGACIÓN
Gestión
LIMA - PERÚ
2016
1
PÁGINA DEL JURADO
Presidente
Secretario
Vocal
2
3
DEDICATORIA
La presente tesis está dedicada
primordialmente a Dios, quien es el que me
ha dado fortaleza para seguir adelante.
4
AGRADECIMIENTOS
A mis padres:
A mi novio:
A mi asesor:
5
DECLARACIÓN DE AUTENTICIDAD
Así mismo, declaro también bajo juramento que todos los datos e información que
se presenta en la presente tesina son auténticos y veraces.
6
PRESENTACIÓN
La autora
7
RESUMEN
8
ABSTRACT
We present the development of the thesis, whose main subject in the industrial
engineering career is very important in the different companies, in this case we
choose the company CAMONES S.A. Located in Puente Piedra, where the
studies were done and the necessary results were obtained for the thesis.
Chiavenato (2010) argues that: "The work climate refers to the set of
characteristics of the work environment perceived by the various actors and
assumed as the main factor influencing their behavior. The factors of the work
climate suggest a lot about the way the management process in the institution
develops, since it is a variable that affects its results, as well as the productivity,
the performance and the efficiency of the people who have to do with the climate
Labor "(p.123). The method used was the hypothetical deductive, the type of
research is applied, level of explanatory research, research design quasi
experimental, population were workers of the company CAMONES SA, sample of
15 workers of the company mentioned, the instrument used was A questionnaire
in which different questions were asked and passed the test of normality and T-
STUDENT test. In the present thesis, it is concluded that, the work climate impacts
on the performance of the collaborators in the company CAMONES S.A., with a
reliability value of 0.959
9
ÍNDICE
PÁGINA DEL JURADO ........................................... Error! Bookmark not defined.
DEDICATORIA ....................................................................................................... 4
AGRADECIMIENTO ............................................................................................... 5
DECLARACIÓN DE AUTENTICIDAD .................................................................... 6
PRESENTACIÓN ................................................................................................... 7
RESUMEN .............................................................. Error! Bookmark not defined.
ABSTRACT ............................................................................................................ 9
I. INTRODUCCIÓN .............................................................................................. 11
1.1. Realidad Problemática ............................................................................ 13
1.2. Antecedentes ............................................. Error! Bookmark not defined.
1.2.1. Antecedentes Internacionales ............. Error! Bookmark not defined.
1.2.2. Antecedentes Nacionales .................... Error! Bookmark not defined.
1.3. Fundamentación Científica, Técnica o Humanista.Error! Bookmark not
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1.3.1. Clima laboral ........................................ Error! Bookmark not defined.
1.3.2. Desempeño de los colaboradores ....... Error! Bookmark not defined.
1.4. Formulación del Problema ......................... Error! Bookmark not defined.
1.4.1. Problema General................................ Error! Bookmark not defined.
1.4.2. Problemas Específicos ........................ Error! Bookmark not defined.
1.5. Hipótesis .................................................... Error! Bookmark not defined.
1.5.1. Hipótesis General ................................ Error! Bookmark not defined.
1.5.2. Hipótesis Específicas ........................... Error! Bookmark not defined.
1.6. Objetivos .................................................... Error! Bookmark not defined.
1.6.1. Objetivo General .................................. Error! Bookmark not defined.
1.6.2. Objetivos Específicos .......................... Error! Bookmark not defined.
II. MARCO METODOLÓGICO ............................................................................. 33
2.1. Variables .................................................................................................... 34
2.1.1. Variable Independiente: Clima laboral .............................................. 34
2.1.2. Variable Dependiente: Desempeño de los colaboradores ...........Error!
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2.2. Operacionalización de Variables ............................................................. 35
2.3. Metodología ............................................................................................... 37
2.4. Tipo de estudio .......................................................................................... 37
2.5. Diseño de investigación ................................ Error! Bookmark not defined.
2.6. Población, muestra y muestreo .................... Error! Bookmark not defined.
2.6.1. Población ............................................... Error! Bookmark not defined.
10
2.6.2. Muestra .................................................. Error! Bookmark not defined.
2.6.3. Muestreo ................................................ Error! Bookmark not defined.
2.7. Técnicas e instrumentos de recolección de datos ..................................... 38
2.7.1. Técnica de investigación ..................................................................... 38
2.7.2. Instrumentos de recolección de datos ................................................. 38
2.7.3. Validez de los instrumentos ................................................................ 39
2.7.4. Confiabilidad de los instrumentos........................................................ 39
2.8. Método de análisis de datos ...................................................................... 42
2.9. Aspectos éticos ............................................. Error! Bookmark not defined.
III. RESULTADOS ................................................................................................ 43
3.1. Presentación de los resultados .................................................................. 44
3.2. Prueba de Hipótesis...................................... Error! Bookmark not defined.
3.2.1. Prueba de Hipótesis General ................. Error! Bookmark not defined.
3.2.2. Prueba de Hipótesis Específicas ......................................................... 46
IV. DISCUSIÓN ....................................................... Error! Bookmark not defined.
V. CONCLUSIONES ............................................... Error! Bookmark not defined.
VI. RECOMENDACIONES ...................................... Error! Bookmark not defined.
VII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS .................. Error! Bookmark not defined.
APÉNDICES......................................................................................................... 58
APÉNDICE A. MATRIZ DE CONSISTENCIA ................................................... 60
APÉNDICE B. INSTRUMENTO 1 ..................................................................... 63
APÉNDICE C: VALIDACIÓN DE LOS INSTRUMENTOSError! Bookmark not
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APÉNDICE D: BASE DE DATOS ..................................................................... 67
11
I. INTRODUCCIÓN
12
1.1. Realidad Problemática
Nuestra primera solución general será :El clima laboral impacta significativamente
en el desempeño de los colaboradores , y a su vez las soluciones específicas .La
motivación en el trabajo impacta significativamente en el autoestima de los
colaboradores , la supervisión en el trabajo impacta significativamente en la
calidad de vida laboral de los colaboradores , las condiciones laborales impactan
significativamente en la satisfacción de los colaboradores , el liderazgo impacta
significativamente en el trabajo en equipo y por último la comunicación impacta
significativamente en el cumplimiento de roles.
13
1.2 Antecedentes
14
al desempeño de los trabajadores, influyen de igual forma en la salud de
cada trabajador. El autor concluye que el Clima Laboral de la Coordinación
Se concluyó que:
16
productividad para con la empresa e influye en sus servicios al cliente. Así
mismo en la variable clima laboral, encontramos que la falta de estructura
organizacional y el mal programa de remuneraciones causa que el personal
se desmotive totalmente, repercutiendo en su desempeño y desarrollando
estrés, lo que puede ser el causante de la falta de compromiso y trabajo de
equipo de los trabajadores de la empresa. Finalmente, el autor concluye que
la correlación que existe entre el clima laboral y el desempeño de los
colaboradores, tuvo p valor de significancia de 0.005.
Concluyó lo siguiente:
17
Trujillo SAC, revela que la motivación influye directamente en su desempeño
diario, así mismo nos dice que la comunicación de la empresa no es del todo
eficiente , los encargados supervisores juegan un papel primordial en el
reconocimiento del desempeño laboral de los trabajadores y esto determina
efectos positivos en el clima organizacional en el desarrollo de las funciones
del colaborador. Finalmente, el autor concluye que definitivamente el clima
laboral influye significativamente en el desempeño laboral de los
trabajadores de la empresa Danper con un p valor de 0.005.
18
decir 5 trabajadores .La investigación es de tipo descriptivo- correlacional. La
muestra estudiada fue de 19 trabajadores para clima laboral y con 206
estudiantes para saber cuan satisfechos se sienten con la atención recibida,
y se comprobó que un buen clima laboral impacta significativamente con un
p valor de 0.009.
19
“El clima laboral son las percepciones compartidas por los miembros
de una organización respecto al trabajo, el ambiente físico en qué
éste se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a
él y las diversas regulaciones formales que afectan a dicho trabajo”
(p.159).
La motivación en el trabajo
20
motivación general se refiere al esfuerzo por conseguir cualquier
meta, nos concentramos en metas organizacionales a fin de reflejar
nuestro interés primordial por el comportamiento conexo con la
motivación y el sistema de valores que rige la organización (p.19).
Supervisión
21
las labores asignadas, para tener en cuenta en que aspectos debe mejorar
cada colaborador y de esta manera se pueda cumplir con las metas y objetivos
de la organización.
Condiciones de trabajo
Las condiciones laborales son cualquier aspecto del trabajo con posibles
consecuencias positivas o negativas que repercuten en el bienestar de los
colaboradores, así mismo está relacionado a todas las herramientas que nos
facilita la empresa para el cumplimiento de las tareas asignadas los cuales son:
La higiene en el trabajo, la seguridad, los aspectos psíquicos y el
22
aprovisionamiento de materiales, utensilios necesarios para la ejecución de
tareas.
Liderazgo
23
una meta en común a fin de transformar 30 tanto a la empresa como
a las personas que colaboran en ella ( p. 28).
Comunicación
24
La comunicación es un proceso de interacción social que consiste en el
intercambio de palabras entre dos o más personas, esto se da mediante el uso
de símbolos y sistemas de mensajes que surgen como producto de la actividad
humana. Así mismo sirve para transmitir información, pensamientos, ideas y
conocimientos necesarios que se requiere en toda organización, para una
buena coordinación de las actividades asignadas.
25
El desempeño laboral determina el rendimiento de los colaboradores, es decir
que tan eficientes y eficaces son en la organización para el cumplimiento de
sus metas y objetivos, así mismo permite medir y analizar el modo como el
personal desarrolla sus habilidades, conocimientos y experiencias; con la
finalidad de potencializarlas y mejorarlas para una mejora en los resultados de
cualquier empresa, organización o institución.
Autoestima
26
La autoestima es el juicio de valor mas importante para la persona,
la evaluación que emiten sobre ellas mismas y que comúnmente no
se experimenta en la conciencia , ni verbalmente , sino bajo la forma
de un sentimiento que se mezcla entre las emociones , por lo que es
difícil aislarla e identificarla , pues suele estar implicada en cada una
de las respuestas que cotidianamente se dan .Es decir , según este
autor la autoestima esta compuesta de emociones y sentimientos
inconscientes , que solo salen a relucir en ciertos momentos (p.88).
27
aceptación a los cambios y el adaptarse a los diversos ambientes de
trabajo (p.401).
Trabajo en Equipo
Griffin(2010) nos señaló que:
28
en nuestro club social y en nuestro trabajo, el grupo permite hacer
un trabajo ameno,motivado,participativo y tambien con conflictos
entre sus integrantes, por eso es importante conocer el desarrollo de
la dinámica interna de los grupos (p.86).
29
Cumplimiento de roles
Según Casanova (2010) afirma que “El cumplimiento de roles supone velar en
cuanto a las obligaciones que afectan a la organización , lo que incluye tanto
las normas de aplicación imperativa como las que se asumen voluntariamente
(p.74).
Además Griffin (2010) sostuvo que se deberá tener en cuenta los siguientes
principios reguladores:
30
Dignidad:Al reconocerse como empleados del estado , deberán
demostrar respeto hacia el propio trabajo así como hacia los
destinatarios del ejercicio del mismo , cumpliendo con rectitud.
1.5. Hipótesis
1.5.1. Hipótesis General
31
La supervisión en el trabajo impacta significativamente en la calidad de
vida laboral de los colaboradores en la Empresa CAMONES S.A. Puente
Piedra, 2016.
Las condiciones laborales impactan significativamente en la satisfacción
de los colaboradores en la Empresa CAMONES S.A. Puente Piedra,
2016.
El liderazgo impacta significativamente en el trabajo en equipo de los
colaboradores en la empresa CAMONES S.A. Puente Piedra, 2016.
La comunicación impacta significativamente en el cumplimiento de roles
de los colaboradores en la empresa CAMONES S.A. Puente Piedra,
2016.
1.6. Objetivos
1.6.1. Objetivo General
32
II. MARCO METODOLÓGICO
33
2.1. Variables
34
2.2. Operacionalización de Variables
Tabla 1
Incentivos económicos 1
Motivación en el
2
trabajo Posibilidad de crecimiento
Reconocimientos y 3
Felicitaciones
Recursos disponibles 6
Condiciones Seguridad en el puesto de 7
Laborales trabajo
Condiciones de Higiene 8
Sí = 2
Capacidad para manejar No = 1
9
el grupo de trabajo
Clima laboral
Liderazgo
Influencia en el 10
rendimiento
11
Confianza
Comunicación asertiva 12
Relación armoniosa 14
35
Tabla 2
Operacionalización de la variable dependiente
Niveles
Variable Dimensiones Indicadores Ítems o rangos
Seguridad 15
Autoestima
Aceptación 16
Grado de satisfacción en
17
la empresa
Calidad de vida
Creatividad e innovación 18
laboral
Adaptabilidad a los 19
cambios
Puesto agradable y 20
Dependiente: familiar Sí = 2
Satisfacción del
Desempeño 21 No = 1
trabajador Remuneración
Igualdad Laboral 22
Asignación de tareas 23
Responsabilidad 26
Cumplimiento de
Objetivos Alcanzados 27
roles
Variedad de tareas 28
36
2.3. Metodología
El método utilizado en la investigación fue el hipotético deductivo, el cual es el
procedimiento o camino que sigue el investigador para hacer de su actividad
una práctica científica.
Según Pascual, J., Frías D. y García, F. (2011). “La metodología por excelencia
que usa el científico es el método hipotético-deductivo, que consiste en hacer
observaciones manipulativas y análisis, a partir de las cuales se formulan
hipótesis que serán comprobadas mediante experimentos controlados. Aunque
esta no es la única forma de hacer ciencia, es la más utilizada y validada. Este
método es un proceso iterativo, es decir, que se repite constantemente, durante
el cual se examinan hipótesis a la luz de los datos que van arrojando los
experimentos. Si la teoría no se ajusta a los datos, se ha de cambiar la
hipótesis, o modificarla, a partir de inducciones” (p.43).
Aplicada.
Para Murillo (2008),” la investigación aplicada recibe el nombre de
“investigación práctica o empírica”, que se caracteriza porque busca la
aplicación o utilización de los conocimientos adquiridos, a la vez que se
adquieren otros, después de implementar y sistematizar la práctica basada en
investigación. El uso del conocimiento y los resultados de investigación que da
como resultado una forma rigurosa, organizada y sistemática de conocer la
realidad” (p.15).
Nivel Explicativo.
Al respecto Supo, J. (2010) define: “Explica el comportamiento de una variable
en función de otra(s); por ser estudios de causa-efecto requieren control y debe
cumplir otros criterios de causalidad. El control estadístico es multivariado a fin
de descartar asociaciones aleatorias, casuales o espurias entre la variable
independiente y dependiente.”
37
2.6 Población, muestra y muestreo
2.6.1 Población
2.6.2 Muestra
2.6.3 Muestreo
Hernández, Fernández y Baptista (2010) indican que: En este diseño los sujetos
no se asignan al azar a los grupos ni se emparejan, sino que dichos grupos ya
están formados antes del experimento, son grupos intactos‖ (p.148).
38
2.7.3. Validez de los instrumentos
La validación de los instrumentos de la presente investigación está
autorizada por el juicio de expertos corroborando así el cuestionario 1
denominado Clima Laboral y su impacto en el desempeño de los
colaboradores en la Empresa CAMONES S.A, ubicada en Puente Piedra.;
Según la opinión de expertos esta tiene validez, en su contenido, evaluación
y construcción con lo cual se obtiene un promedio de valoración aceptable,
los cuales están acorde con los instrumentos detallados y valorados
anteriormente.
Tabla 3
Nivel Rango
No es confiable -1 a 0
Baja confiabilidad 0.001 a 0.490
Moderada confiabilidad 0.50 a 0.75
Fuerte confiabilidad 0.76 a 0.89
Alta confiabilidad 0.9 a 1
39
k Si
2
1 2
k 1 ST
Dónde:
α = Alfa de Cronbach
k = Número de ítems
Tabla 4
Estadísticas de fiabilidad
N %
Excluidosa 0 ,0
Total 15 100,0
Estadísticos de fiabilidad
Alfa de
N de elementos
Cronbach
,959 6
Tabla 5
40
Pruebas de normalidad
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Estadístico gl Sig. Estadístico gl Sig.
El clima laboral impacta
significativamente en el
desempeño de los
,419 15 ,000 ,603 15 ,000
colaboradores en la
Empresa CAMONES S.A,
Puente Piedra, 2016.
La motivación en el trabajo
impacta significativamente
en la autoestima de los
,350 15 ,000 ,643 15 ,000
colaboradores en la
empresa CAMONES S.A,
Puente Piedra, 2016.
La supervisión en el trabajo
impacta significativamente
en la calidad de vida laboral
,419 15 ,000 ,603 15 ,000
de los colaboradores en la
Empresa CAMONES S.A,
Puente Piedra, 2016.
Las condiciones laborales
impactan significativamente
en la satisfacción de los
,419 15 ,000 ,603 15 ,000
colaboradores en la
Empresa CAMONES S.A,
Puente Piedra, 2016.
El liderazgo impacta
significativamente en el
trabajo en equipo de los
colaboradores en la ,485 15 ,000 ,499 15 ,000
empresa de polos
CAMONES S.A, Puente
Piedra, 2016.
La comunicación impacta
significativamente en el
cumplimiento de roles de los
colaboradores en la ,453 15 ,000 ,561 15 ,000
empresa de polos
CAMONES S.A, Puente
Piedra, 2016.
a. Corrección de la significación de Lilliefors
41
2.8. Método de análisis de datos
Se ha utilizado la estadística inferencial, para ello Riestra (2013) indicó que “se
propone estimar características de una población a partir de las
correspondientes características de una muestra. Un indicador en la muestra
se llama estadístico, mientras que ese mismo indicador aplicado a la población
se llama parámetro” (p. 187).
Para este fin usamos la prueba t- student y la prueba de normalidad, los datos
que fueron analizados con ayuda del software estadístico SPSS versión 20
con el cual se elaboraron tablas y figuras, los cuales fueron interpretados.
Para el cual todas estas mediciones se realizaron con un nivel de significancia
del 5% y confiabilidad del 95%.
42
III. RESULTADOS
43
3.1. Presentación de los resultados
A continuación, se presentan los resultados analizados e interpretados con
ayuda del software estadístico SPSS versión 19, con el cual se efectuó la
prueba de hipótesis usando prueba de normalidad y t-student.
Sí = 1
No = 2
44
3.2.1. Hipótesis General
Tabla 6
Valor de prueba = 0
Interpretación
Para interpretar la hipótesis hay que usar la Sig. (Bilateral), en donde se aprecia
que p=es 0.00 siendo menor que 0.05, por lo tanto, se acepta la hipótesis
alternativa H1. Es decir, el Clima laboral laboral impacta significativamente en el
desempeño de los colaboradores en la Empresa CAMONES S.A, Puente Piedra,
2016.
45
3.2.2. Prueba de Hipótesis Específicas
Tabla 7
Valor de prueba = 0
La motivación en el
trabajo impacta
significativamente en la
autoestima de los
11,500 14 ,000 1,533 1,25 1,82
colaboradores en la
empresa CAMONES
S.A, Puente Piedra,
2016.
Interpretación
Para interpretar la hipótesis hay que usar la Sig. (Bilateral), en donde se aprecia
que p=es 0.00 siendo menor que 0.05, por lo tanto, se acepta la hipótesis
alternativa H1. Es decir, la motivación en el trabajo impacta significativamente en
la autoestima de los colaboradores en la Empresa CAMONES S.A, Puente
Piedra, 2016.
46
3.2.2.2. Prueba de Hipótesis Específica 2
Tabla 8
Interpretación
Para interpretar la hipótesis hay que usar la Sig. (Bilateral), en donde se aprecia
que p=es 0.00 siendo menor que 0.05, por lo tanto, se acepta la hipótesis
alternativa H1. Es decir, la supervisión en el trabajo impacta significativamente en
la calidad de vida laboral de los colaboradores en la Empresa CAMONES S.A,
Puente Piedra, 2016.
47
3.2.2.3. Prueba de Hipótesis Específica 3
Tabla 9
Valor de prueba = 0
Las condiciones
laborales impactan
significativamente en
la satisfacción de los
13,229 14 ,000 1,667 1,40 1,94
colaboradores en la
Empresa CAMONES
S.A, Puente Piedra,
2016.
Interpretación
Para interpretar la hipótesis hay que usar la Sig. (Bilateral), en donde se aprecia
que p=es 0.00 siendo menor que 0.05, por lo tanto, se acepta la hipótesis
alternativa H1. Es decir, las condiciones laborales impactan significativamente en
la satisfacción de los colaboradores en la Empresa CAMONES S.A, Puente
Piedra, 2016.
48
3.2.2.4. Prueba de Hipótesis Específica 4
Tabla 10
Valor de prueba = 0
El liderazgo impacta
significativamente en el
trabajo en equipo de los
colaboradores en la 16,837 14 ,000 1,800 1,57 2,03
Empresa CAMONES
S.A, Puente Piedra,
2016.
Interpretación
Para interpretar la hipótesis hay que usar la Sig. (Bilateral), en donde se aprecia
que p=es 0.00 siendo menor que 0.05, por lo tanto, se acepta la hipótesis
alternativa H1. Es decir, El liderazgo impacta significativamente en el trabajo en
equipo de los colaboradores en la Empresa CAMONES S.A, Puente Piedra, 2016.
49
3.2.2.5. Prueba de Hipótesis Específica 5
Tabla 11
Valor de prueba = 0
La comunicación
impacta
significativamente en el
cumplimiento de roles de
14,666 14 ,000 1,733 1,48 1,99
los colaboradores en la
Empresa CAMONES
S.A, Puente Piedra,
2016.
Interpretación
Para interpretar la hipótesis hay que usar la Sig. (Bilateral), en donde se aprecia
que p=es 0.00 siendo menor que 0.05, por lo tanto, se acepta la hipótesis
alternativa H1. Es decir, la comunicación impacta significativamente en el
cumplimiento de roles de los colaboradores en la Empresa CAMONES S.A,
Puente Piedra, 2016.
50
IV. DISCUSIÓN
51
De acuerdo con el objetivo general en la presente tesis, la cual es explicar cómo
el clima laboral impacta en el desempeño de los colaboradores en la Empresa
CAMONES S.A. Puente Piedra, 2016.
52
significancia, puesto que la condición laboral impacta significativamente en la
satisfacción de los colaboradores de la Empresa CAMONES S.A.
53
V. CONCLUSIONES
54
Primera: En el presente trabajo investigación se determinó el puntaje de la hipótesis
general. Por lo tanto, en base a las evidencias estadísticas se rechazó la
hipótesis nula y se acepta la hipótesis alternativa lo cual se demuestra que el
clima laboral impacta significativamente en el desempeño de los
colaboradores en la Empresa CAMONES S.A., Puente Piedra,2016.
55
VI. RECOMENDACIONES
56
Para investigaciones futuras respecto al mismo tema de investigación del
presente trabajo, se recomienda estudiar detalladamente las variables escogidas
dentro de la empresa, para poder lograr un impacto mayor en la variable
dependiente desempeño de los colaboradores en la Empresa CAMONES S.A,
Puente Piedra., 2016.
Por otro lado se recomienda que la empresa mejore sus condiciones laborales
tales como brindar los recursos disponibles necesarios, el sistema de gestión en
seguridad y salud en el trabajo, estabilidad en su puesto de trabajo, lo cual
impulsará que el trabajador se desempeñe de una manera eficiente y eficaz.
57
VII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
58
Valdivia (2014). “El clima organizacional en el desempeño laboral del personal de
la empresa Danper-Trujillo SAC.2014”.
59
APÉNDICES
APÉNDICE A. MATRIZ DE CONSISTENCIA
Título: Clima laboral y su impacto en el desempeño de los colaboradores en la Empresa CAMONES S.A.,
Puente Piedra, 2016.
¿Cómo el clima laboral impacta Explicar cómo el clima El clima laboral impacta
en el desempeño de los laboral impacta en el significativamente en el VARIABLE INDEPENDIENTE
colaboradores de la Empresa desempeño de los desempeño de los El método utilizado en la investigación fue
Clima Laboral el hipotético deductivo, el cual es el
CAMONES S.A, Puente Piedra, colaboradores en la colaboradores en la Empresa
2016? Empresa CAMONES S.A, CAMONES S.A, Puente Dimensiones procedimiento o camino que sigue el
Puente Piedra, 2016. Piedra, 2016. investigador para hacer de su actividad
D1) Motivación en el trabajo una práctica científica.
D2) Supervisión
D3) Condiciones Laborales
D4) Liderazgo Tipo de investigación:
PROBLEMAS SECUNDARIOS OBJETIVOS ESPECÍFICOS HIPÓTESIS ESPECÍFICAS D5) Comunicación
La presente investigación es aplicada, al
1. ¿Cómo la motivación en el 1. Explicar cómo la 1. La motivación en el trabajo Indicadores respecto Landeau (2007) indica que “se
trabajo impacta en la motivación en el trabajo impacta significativamente en
Incentivos económicos utiliza cuando el investigador se propone
autoestima de los impacta en la autoestima de la autoestima de los
colaboradores de la Empresa los colaboradores en la Posibilidad de crecimiento aplicar el conocimiento para resolver
colaboradores en la empresa
CAMONES S.A, Puente Piedra, Empresa CAMONES S.A, Reconocimientos y felicitaciones problemas de cuya solución depende el
CAMONES S.A, Puente
2016? Puente Piedra, 2016. Orientación en las tareas
Piedra, 2016. beneficio de individuos o comunidades
Monitoreo
60
Recursos disponibles mediante la práctica de alguna técnica
Seguridad en el puesto de particular” (p. 55).
Trabajo
2. ¿Cómo la supervisión en el 2. Explicar cómo la 2. La supervisión en el trabajo Condiciones de higiene
trabajo impacta en la calidad de supervisión en el trabajo impacta significativamente en Capacidad para manejar el
equipo de trabajo Nivel de la investigación:
vida laboral de los impacta en la calidad de vida la calidad de vida laboral de
colaboradores en la Empresa laboral de los colaboradores los colaboradores en la Influencia en el rendimiento
Explicativo. Borda (2013, p.145) indica
CAMONES S.A, Puente Piedra, en la Empresa CAMONES Empresa CAMONES S.A, Confianza que “son los estudios orientados a la
2016? S.A, Puente Piedra, 2016. Puente Piedra, 2016. Comunicación asertiva comprobación de hipótesis casuales […].
Acceso a información Busca demostrar asociación entre las
Relación armoniosa variables causales (variables
independientes) y las variables efecto
VARIABLE DEPENDIENTE
(variables dependientes), para que sus
3. ¿Cómo las condiciones 3. Explicar cómo las 3. Las condiciones laborales resultados se expresen en hechos
Desempeño
laborales impactan en la condiciones laborales impactan significativamente en verificables”.
satisfacción de los impactan en la satisfacción la satisfacción de los Dimensiones:
colaboradores en la Empresa de los colaboradores en la colaboradores en la Empresa
CAMONES S.A, Puente Piedra, Empresa CAMONES S.A, CAMONES S.A, Puente D1) Autoestima
Diseño de investigación:
2016? Puente Piedra, 2016? Piedra, 2016.
D2) Calidad de vida laboral
Cuasi-experimental, al respecto Bono
D3) Satisfacción del (2012) indicó que “es mucho más
trabajador vulnerable a las amenazas contra la
validez inferencial, en comparación con la
D4) Trabajo en equipo estrategia experimental, aporta una
4. ¿Cómo el liderazgo impacta 4. Explicar cómo el liderazgo 4. El liderazgo impacta
información adecuada sobre el impacto
en el trabajo en equipo de los impacta en el trabajo en significativamente en el D5) Cumplimiento de roles
colaboradores en la Empresa equipo de los colaboradores trabajo en equipo de los
CAMONES S.A, Puente Piedra, en la Empresa CAMONES colaboradores en la Empresa Indicadores:
2016?. S.A, Puente Piedra, 2016?. CAMONES S.A, Puente Población:
Seguridad
Piedra, 2016.
Aceptación 80 colaboradores de la Empresa
Grado de satisfacción en la
61
5. ¿Cómo la comunicación 5. Explicar cómo la 5. La comunicación impacta empresa. CAMONES S.A. Puente Piedra, 2016.
impacta en el cumplimiento de comunicación impacta en el significativamente en el Creatividad e innovación
roles de los colaboradores en la cumplimiento de roles de los Adaptabilidad en los
cumplimiento de roles de los
Empresa CAMONES S.A, colaboradores en la Empresa cambios Muestra:
Puente Piedra, 2016? colaboradores en la CAMONES S.A, Puente Puesto agradable y familiar
Empresa CAMONES S.A, Piedra, 2016. Remuneración 15 colaboradores de producción de la
Igualdad Laboral empresa.
Puente Piedra, 2016?
Asignación de tareas
Análisis de datos:
Excelente comunicación
Unión en el equipo Estadígrafos inferenciales
Responsabilidad
Objetivos alcanzados
Variedad de tareas
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APÉNDICE B. INSTRUMENTO 1
Indicaciones:
Estimado Sr. /Sra. / Srta.: La presente encuesta es parte de una investigación que tiene por
finalidad la obtención de información acerca de clima laboral y su impacto en el desempeño de
los colaboradores en la Empresa CAMONES S.A., Puente Piedra, 2016.
Esta información será usada de manera anónima, así que por favor dedique unos minutos de
su tiempo y responda con sinceridad cada enunciado.
Las respuestas solo tienen dos opciones (sí o no) y se debe marcar el casillero con un aspa “X”.
Sí No
Sí No
Sí No
6. ¿Recibe usted los recursos adecuados para un correcto desempeño en sus tareas de
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trabajo?
Sí No
7. ¿Considera usted que la empresa le brinda seguridad ocupacional ideal que evite daños
en su salud?
Sí No
8. ¿Considera usted que la empresa cuenta con normas necesarias que garanticen
excelentes condiciones de higiene en tu puesto de trabajo?
Sí No
9. ¿Considera usted que el jefe de tu área tiene la capacidad suficiente para manejar a su
equipo de trabajo?
Sí No
10. ¿Considera usted que el jefe de tu área influye de manera positiva en tu rendimiento
laboral?
Sí No
11. ¿Considera usted que el jefe de tu área te brinda la confianza suficiente para que des
aportes de mejora en la empresa?
Sí No
12. ¿Considera usted que existe comunicación asertiva entre tus compañeros y jefes de
área?
Sí No
13. ¿Usted recibe la información de guía necesaria para desempeñarte correctamente en las
funciones que te asigna tu jefe de área?
Sí No
14. ¿Considera usted que existe una relación armoniosa entre tus compañeros de trabajo y
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jefes de área?
Sí No
15.- ¿Considera usted que es importante que usted tenga seguridad en sí mismo al
momento de realizar sus tareas asignadas?
Sí No
16. ¿Considera usted que los jefes aceptan a sus colaboradores con sus defectos y virtudes?
Sí No
17. ¿Usted siente satisfacción en cuanto al trato y beneficios que la empresa le brinda?
Sí No
18. ¿Usted cree que la empresa crea e innova constantemente para mejorar en sus procesos
de producción?
Sí No
19. ¿Cree usted que la empresa se adapta sin problemas a los cambios que pueda presentar
el mercado nacional?
Sí No
21. ¿Considera usted que la remuneración que te dan es justo en cuanto al trabajo que
realizas?
Sí No
22. ¿Considera usted que su jefe de área trata a todo su equipo de trabajo con igualdad?
Sí No
23. ¿Considera usted que su jefe de área asigna las tareas de acuerdo a las habilidades de
cada trabajador?
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Sí No
26. ¿Usted cree que los colaboradores y jefes trabajan de manera responsable al momento
de realizar sus tareas?
Sí No
27. ¿Considera usted que la empresa cumple con los objetivos establecidos por los gerentes
de producción?
Sí No
28. ¿Cree usted que los colaboradores cumplen con la variedad de tareas asignadas por su
supervisor?
Sí No
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APÉNDICE C: BASE DE DATOS
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70