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Régimen laboral de los profesores

particulares

https://legis.pe/regimen-laboral-profesores-particulares/

Este trabajo fue escrito por Ricardo Corrales Melgarejo (abogado por la UNFV y
presidente de la Sala Laboral Permanente de Huancayo de la Corte Superior de
Justicia de Junín) y Gabriela Carhuamaca Quispe (abogada por la UPLA y relatora
de la Sala Laboral Permanente de Huancayo).
POR
LEGIS.PE
-
ABRIL 6, 2018
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Sumario: Introducción. 1. Marco Constitucional y legal. 2. Derecho a la
continuidad en el empleo. 3. Jurisprudencia. 4. Derecho a las vacaciones. 5.
Casuística. 6. La jornada laboral ordinaria y sobretiempo. 7. Utilidades. 8.
Instituciones Educativas Religiosas. 9. Conclusiones. 10. Bibliografía.

Resumen: Con la derogatoria de la Ley del Profesorado,


los profesores particulares pierden los derechos homologados que tenían con los
del sector público, ahora se les aplica plenamente la normatividad del régimen
laboral privado. Ello no obstante, urge mejorar sus derechos atendiendo a la
importancia de su función educativa en la formación de las futuras generaciones de
peruanos, en especial los derechos a la capacitación y actualización profesional, hora
pedagógica, vacaciones, utilidades, entre otros, que estimulen la continuidad y
especialización de los maestros en su profesión.

Todo el que recuerda su propia educación,


recuerda a sus maestros, no los métodos o técnicas.
El maestro es el corazón del sistema educativo.
Sidney Hook.
Introducción

En el sector privado educativo las relaciones laborales tienen peculiaridades para


ciertos derechos que merecen analizarse, siendo oportuno revizar la jurisprudencia
que se ha emitido sobre el particular. Sobre todo a raíz de la sucesión normativa de
la Ley del Profesorado a la Ley de Reforma Magisterial, que peyora sus
derechos. Este estudio se circunscribe a presentar los derechos laborales más
relevantes de los profesores particulares que laboran enInstituciones Educativas
Privadas (IEP) de nivel inicial, primario y secundario. Se aboga por mejorar sus
derechos laborales, a fin de estimular la continuidad en la profesión y evitar que
cambien de actividad, atendiendo a su rol clave en la educación en el Perú.
Agradecemos al portal Legis.pe por difundir este artículo, con las correcciones
correspondientes, que fuera publicado en la Revista Soluciones Laboral N° 114 de
junio 2017.

Lea también: Modelo de escrito de descargo del trabajador

1. Marco Constitucional y legal

La educación en el Perú es pública y privada. En el segundo caso, la oferta educativa


se basa en la iniciativa privada, gracias a que toda persona, natural o jurídica, tiene
el derecho de promover y conducir instituciones educativas y el de transferir la
propiedad de éstas, conforme a ley, según el artículo 15 de la Constitución que nos
rige, y que consagra también que La ley establece los requisitos para desempeñarse
como director o profesor de un centro educativo, así como sus derechos y
obligaciones.

Durante la vigencia de la Ley del Profesorado N° 24029 (LdelP)[3], del 21 de


mayo de 1990 al 25 de noviembre de 2012, modificada por la Ley N° 25212, rigió
su Título IV denominado: Del régimen del profesorado particular (arts. 61-63),
reglamentado por el Decreto Supremo N° 019-90-ED (arts. 260-267), de cuyos
enunciados normativos, debemos destacar que a dichos trabajadores se les incluyó
en el régimen laboral privado, sin embargo, fueron homologados con el régimen
público en algunos derechos, a saber:
Lea también: Casación 19399-2015, Lambayeque: Establecen descanso
vacacional aplicable a docentes de instituciones privadas

1. Estabilidad laboral en la plaza, nivel, cargo, lugar y centro de trabajo.


2. Jornada laboral ordinaria de 24 horas pedagógicas de 45 minutos cada hora.
3. La hora extra hasta 30 horas pedagógica, se paga en un monto equivalente a
1/24ava. parte de la remuneración de 24 horas pedagógicas.

Posteriormente, tanto la Ley N° 28044 General de Educación, art. 61, como la Ley
de Promoción en la Inversión en Educación (D. Leg. N° 882), art. 6, reiteraron que
dichos docentes se encuentran comprendidos en el Régimen Laboral Privado.

Lea también:El principio «in dubio pro operario», por Jorge Toyama
Miyagusuku

2. Derecho a la continuidad en el empleo

En la casuística judicial hemos visto que ciertas IEP contrataban a sus profesores -a
tiempo completo- mediante contratos modales, desde el inicio del año escolar, en la
mayoría de los casos a partir del primero de marzo hasta su conclusión, a fines de
diciembre.

Así, el empleador consideraba que con dicho profesor no existía relación laboral
por los meses de enero y febrero, ya que año a año era nuevamente contratado en
marzo. De este modo, se reducían la Compensación por Tiempo de Servicios (CTS),
las gratificaciones legales, y se eliminaba el descanso vacacional físico, entre los
principales derechos afectados.

Esta modalidad de contratación, resultó fraudulenta según el artículo 77, literal


d)[4] del Texto Único Ordenado del D. Leg. 728, Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, aprobado por el DS 003-97-TR (LPCL).

Lea también: ¿Qué es la asignación familiar?, por José Luis Jara Bautista
En primer lugar, porque no había causa objetiva de temporalidad para tal
contratación modal, toda vez que la enseñanza educativa del docente es una
actividad permanente y principal de la IEP, salvo excepciones justificadas; y, en
segundo lugar, por cuanto el profesor que superó el periodo de prueba tiene derecho
a la continuidad laboral, que no debe confundirse con estabilidad laboral, pues
aquel es mucho más amplio y alcanza a diversos aspectos de la relación laboral,
como lo define PLÁ RODRÍGUEZ, a saber: “[…] la tendencia actual del derecho
del trabajo de atribuirle la más larga duración a la relación laboral desde todos los
puntos de vista y en todos los aspectos”[5]

Por su parte, el Tribunal Constitucional une el principio de continuidad con el de


causalidad, según la sentencia recaída en el Exp. N° 1397-2001-AA/TC, en cuyo
fundamento tres señaló que:

El régimen laboral peruano se sustenta, entre otros criterios, en el llamado


principio de causalidad, en virtud del cual la duración del vínculo laboral debe ser
garantizada mientras subsista la fuente que le dio origen. En tal sentido, hay una
preferencia por la contratación laboral por tiempo indefinido respecto de aquella
que pueda tener una duración determinada. Dentro de dicho contexto, los contratos
sujetos a un plazo tienen, por su propia naturaleza, un carácter excepcional, y
proceden únicamente cuando su objeto lo constituye el desarrollo de labores con un
alcance limitado en el tiempo, sea por la concurrencia de determinadas
circunstancias o por la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a
prestar […][6]

Lea también: Trabajador no pierde asignación familiar por no haber


comunicado paternidad [Cas. Lab. 16409-2014, Junín]

Es importante, comprender los efectos que irradia dicho principio, en la relación


laboral, y que según CARRILLO, son los siguientes:

1) Preferencia por los contratos de duración indefinida;


2) Amplitud para la admisión de las transformaciones del contrato;
3) Facilidad para mantener el contrato a pesar de los incumplimientos o nulidades en
que se haya incurrido;
4) Resistencia a admitir la rescisión unilateral del contrato por voluntad patronal;
5) Interpretación de las interrupciones de los contratos como simples suspensiones;
6) Prolongación del contrato en casos de sustitución del empleo;[7]

Lea también: Modelo de denuncia por usurpación agravada y daños de acuerdo


con el NCPP

Desde un enfoque técnico, en el Sector Educativo Particular, resulta


contraproducente con sus nobles fines, la alta rotación del profesorado, en la
reducción indebida de costos laborales, porque ello afecta la eficiencia educativa,
expresada en el seguimiento que realiza el maestro al educando, en la forja de su
especialización y sistematización de experiencias, capacitación y carrera profesional
ascendente del docente.

Por ello, se impone vigilar la eficacia del derecho a la continuidad en el empleo


del profesorado, por los órganos supervisores del Estado (SUNAFIL, UGEL, PJ),
dado su importante rol en el proceso educativo de los niños y adolescentes en el
Perú.

Lea también: Modelo de demanda laboral de consignación judicial de beneficios


sociales

En consecuencia, el profesor particular tiene derecho a la protección contra el


despido arbitrario, mediante la continuidad en el empleo y la estabilidad laboral,
cuando desarrolla labor permanente en la enseñanza educativa, siempre que supere
el periodo de prueba y su jornada laboral sea de cuatro horas diarias o más, según el
artículo 10 de la LPCL.

Por consiguiente, la IEP que viene utilizando contratos modales fraudulentos en la


contratación de sus profesores, se expone a la contingencia de multas por la
SUNAFIL y que el afectado pida en sede judicial el reintegro de sus beneficios
sociales, y acaso su reposición o indemnización si fuere despedido arbitrariamente.
No obstante lo anterior, cabe recomendar a los promotores educativos privados que
para evaluar debidamente a los profesores que contratan, es aconsejable que
amplíen el periodo de prueba a seis meses por convenio escrito, al amparo de lo
dispuesto por el artículo 10 de la LPCL[8], ya que el docente es un trabajador
calificado y por la naturaleza del servicio que prestan, se justifica tal ampliación, a
fin de evaluar las competencias cognitivas, cualidades psicológicas, capacidades
pedagógicas y actitud laboral del docente en el aula y en su relación con los
educandos, padres y la dirección del Colegio, pues, no son pocos casos que
el profesor equivoca su profesión.

Lea también: Modelo de casación por apartamiento inmotivado de precedentes


de la Corte Suprema

Es decir, dicho periodo de prueba ampliado permitirá al empleador apreciar si el


docente cumple con el perfil previsto en el artículo 56 de la Ley General de
Educación N° 28044, a saber: El profesor es agente fundamental del proceso
educativo y tiene como misión contribuir eficazmente en la formación de los
estudiantes en todas las dimensiones del desarrollo humano. Por la naturaleza de su
función, la permanencia en la carrera […] docente exige al profesor idoneidad
profesional, probada solvencia moral y salud física y mental que no ponga en riesgo
la integridad de los estudiantes […].

3. Jurisprudencia

Sobre la falta de comprensión del derecho a la estabilida laboral del maestro por
ciertos promotores educativos privados, es ilustrativo citar el caso contenido en
el Exp. 00231-2017-0-1501-JR-LA-03 que gira ante la Sala Laboral Permanente de
Huancayo, en la que una profesora de nivel inicial pide su reposición por parte de
su empleadora, que es una IEP de primer nivel en la ciudad de Huancayo.

Lea también: Modelo de demanda de petición de herencia y declaración de


heredero
El conflicto radica en que la IEP contrató a la profesora (titulada con 22 años de
experiencia) por incremento de actividad, desde el 1 de marzo al 31 de diciembre de
2016, con una remuneración mensual de S/ 1,500.00, y jornada de lunes a viernes de
40 horas semanales. El 19 de diciembre de 2016, dicha docente envía una carta
notarial al Colegio, pidiendo que se le considere como trabajadora contratada a
plazo indeterminado, al haberse desnaturalizado su contrato modal.

La IEP reacciona enviando una carta de despido el 28 de diciembre de 2016, pues,


considera que tal pedido y decir que recurrirá a la autoridad judicial, constituye una
amenaza, injuria y faltamiento de palabra. Ante ello, la trabajadora interpone su
demanda judicial, obteniendo sentencia favorable de reposición en primera intancia,
la misma que ha sido confirmada por la Sentencia de Vista contenida en la
Resolución N° 5 del 9 de mayo de 2017, en la cual fundamenta que el hecho del
trabajador de reclamar sus derechos no constituye injuria ni faltamiento de palabra,
siempre que lo haga alturadamente como sucedió en dicho caso.

Lea también: Modelo de demanda de indemnización por daños y perjuicios a


favor del trabajador público

Además, que en el referido contrato modal no se había justificado de modo objetivo


el supuesto incremento de actividad de la IEP en el servicio de educación inicial que
prestaba, por lo que se estableció que en realidad lo que unió a las partes fue un
contrato de trabajo a plazo indeterminado, por lo que la demandante tiene derecho a
la protección contra el despido arbitrario.

Apréciese, entonces, con esta muestra lo que podría estár sucediendo en la realidad
educativa nacional, en el tratamiento laboral de los profesores particulares. De ahí,
la importancia que la SUNAFIL realice acciones inspectivas preventivas a fin de
prevenir este tipo de conflictos laborales, en uno de los sectores más importantes en
la formación de las futuras generaciones de ciudadanos en el Perú.

Lea también: Descarga el modelo de demanda de hábeas data para evitar cobros
excesivos en Sunarp y otras instituciones
4. Derecho a las vacaciones

Sobre el particular, cabe distinguir dos periodos en su goce: i) Durante la vigencia


de la LdelP; e, ii) el periodo que corre desde su derogatoria (26/11/2012) hasta la
actualidad, en la que se aplica plenamente el D. Leg. 713. Esto, porque el artículo
15, literal b, de la LdelP estableció que los profesores particulares tenían los
mismos derecho que los del Estado, entonces, como éstos gozaban de 60 días de
descanso físico por vacaciones por los meses de enero y febrero, de igual modo, le
alcanzaba a los docentes del sector privado. Esta interpretación extensiva tiene por
justificación externa la Casación Laboral N° 2039-2013-La Libertad[9], a saber:

DÉCIMO SÉPTIMO: […] De este modo, es factible afirmar que es válido que tanto
a los profesores de colegios públicos y particulares, les corresponde el derecho a
gozar de sesenta días de vacaciones anuales remuneradas, dispuestas por el inciso
b) del artículo 15 de la Ley del Profesorado N° 24029.

Lea también: Modelo de demanda de indemnización por daños y perjuicios a


favor del trabajador público

Sin embargo, desde la derogatoria de la LdelP, se aplica a las vacaciones del


docente, el art. 10 del Decreto Legislativo N° 713, esto es, que sólo tiene derecho a
treinta días calendario de descanso vacacional por cada año completo de servicios,
siempre que cumpla con el récord laboral previsto en dicha Ley.

Entonces, si el año escolar es de marzo a diciembre, corresponderá el descanso


físico vacacional, en el mes de enero, como es de costumbre, empero: ¿cómo
quedaría el mes de febrero? Somos de la opinión que el docente debe reintegrarse a
trabajar al inicio de dicho mes, salvo acuerdo de partes de suspender la relación
laboral de modo perfecto o ampliar el descanso vacacional del mínimo legal de 30
días a 60 días (enero y febrero), empero, lo ideal sería que dicho mes se dedique a la
capacitación y actualización profesional del maestro. Máxime si se requiere
de profesores debidamente capacitados, para acercarnos al primer objetivo del Plan
Nacional de Educación Para Todos, esto es: Lograr un servicio educativo de
calidad.[10]
Lea también: Modelo de demanda de indemnización por daños y perjuicios a
favor del trabajador público

En cuanto a la indemnización vacacional, durante la vigencia de la LdelP cabe traer


a colación la citada Casación, que establece en cuanto a su liquidación el criterio
siguiente:

VIGÉSIMO: En este particular escenario, este Supremo Tribunal precisa que


atendiendo a lo previsto en el inciso b) del artículo 15 de la Ley del Profesorado N°
24029 como se tiene señalado le corresponde al demandante durante el término que
ha laborado como profesor, sesenta días de vacaciones, sobre los cuales le
corresponde el pago de una remuneración por el descanso vacacional adquirido y
no gozado (por cada mes), en razón que solo le fue pagada una remuneración por
las labores realizadas, asimismo sólo le corresponde la indemnización equivalente
a una remuneración por no haber disfrutado del descanso, principalmente porque
si bien existe una norma que regula los sesenta días de goce vacacional para el
caso de los docentes universitarios ordinarios de universidad privadas, no existe
disposición expresa que sancione al empleador con el pago de una indemnización
por no disfrutar del goce de los treinta días adicionales al supuesto normativo
previsto en el Decreto Legislativo N° 713. (Destacado agregado)

Lea también: Modelo de demanda laboral de indemnización por despido


arbitrario

En consecuencia, las reglas establecidas por la Casación, precedente, es que durante


la vigencia de la LdelP se remunera las vacaciones por 60 días y se indemniza por
30 días, y luego de su derogatoria y vigencia plena del D. Leg. 713, se remunera e
indemniza las vacaciones sólo por 30 días, respectivamente, con base a lo que se
encuentre percibiendo el trabajador en la oportunidad en que se efectúe el pago, en
aplicación de su artículo 23.

Lea también: Sunafil aprueba criterios normativos aplicables al incumplimiento


del pago de gratificaciones
5. Casuística

Sobre el particular, cabe recordar el caso presentado en la Sala Laboral Permanente


de Huancayo, Expediente N° 3166-2015, tramitado en el proceso ordinario laboral
sobre derechos laborales, donde el abogado del accionante planteó la siguiente
hipótesis.

Alegó que, siendo su patrocinado docente de un prestigioso Colegio particular, le


correspondería gozar de vacaciones anuales por un periodo de 60 días, tan igual
como se les otorga a los docentes del sector público, ya que ambos cumplen la
misma función primordial de educar y son fiscalizados por las Direcciones
Regionales de Educación y Ministerio de Educación.

Lea también: Comentarios a la Ley 30709, que dispone la igualdad laboral entre
mujeres y hombres

Entonces, sostuvo que los docentes de las instituciones educativas públicas y


privadas debían recibir el mismo trato, como el goce vacacional por el periodo de 60
días, dicho planteamiento tuvo como fundamento base el principio de igualdad, y el
criterio jurisprudencial establecidos en la Casación Laboral N° 2168-2012-Lima
(24.10.2012), donde el punto en discusión fue si se debe o no aplicar la jornada de
trabajo establecida en el artículo 9° de la Ley N° 28561[11], es decir, 36 horas
semanales y 150 horas mensuales a los trabajadores técnicos y auxiliares
asistenciales de la clínica demandada quienes se encuentran bajo el régimen laboral
privado, quienes laboran 8 horas diarias y 48 horas semanales conforme a los
establecido en el decreto Legislativo N° 854 modificado por la ley N° 27671[12].

En la citada casación, se desarrollo el principio pro operario, es decir, la aplicación


de la regla más favorable al trabajador, así como el principio de progresividad de los
derechos económicos, sociales y culturales contenido en el artículo 26° de la
Convención Americana de Derechos Humanos, así la Corte Suprema sostuvo que, el
razonamiento emitido en la sentencia de vista era correcto, en razón que
interpretando el artículo 1° de la Ley N° 28561[13], se determinó su aplicación tanto
al sector público como al sector privado. Concluyendo que, el artículo 9° de la Ley
N° 28561 puede aplicarse a los trabajadores técnicos y asistenciales de salud que se
encuentran en el régimen laboral privado, por ende pueden tener una jornada de 36
horas semanales y 150 horas mensuales.

Lea también: Mentir en declaración jurada es falta grave y justifica despido


[Cas. Lab. 12126-2016, Lima]

Los argumentos antes citados, fueron desarrollados por el abogado del docente,
quien señaló que, si es posible aplicar reglas del sector público a un trabajador del
régimen privado, por ello solicitó que el goce vacacional por el periodo de 60 días
otorgados a los docentes del sector público también se aplique por extensión, a su
patrocinado, pese a pertenecer al régimen laboral privado.

Dicho razonamiento, no lleva al absurdo de confusión de regímenes laborales,


precisamente, para evitarlo la Tercera Disposición Final y Transitoria de la
Constitución Política del Estado, estableció que: “En tanto subsistan regímenes
diferenciados de trabajo entre la actividad privada y la pública, en ningún caso y
por ningún concepto pueden acumularse servicios prestados bajo ambos regímenes.
Es nulo todo acto o resolución en contrario.”

La carta fundamental reconoce la existencia de dos regímenes perfectamente


diferenciados, es por ello que, el ordenamiento jurídico peruano tiene ambos
regímenes generales, y en torno a ellos giran otros más específicos, y nos referimos
al regulado por el Decreto Legislativo 276, Ley de Bases de la Carrera
Administrativa y de Remuneraciones del Sector Público (que será sustituido
progresivamente por la Ley 30057, Ley del Servicio Civil), y el normado a partir del
Decreto legislativo N° 728, los cuales son la legislación marco aplicable tanto para
el sector público como para el privado, respectivamente.

Lea también: Trabajador acepta su despido si cobra la indemnización [Cas.


Lab. 16434-2015, Junín]

Lo anterior, se justifica por cuanto el servicio civil para el Estado adquiere


connotaciones especiales que merecen una regulación particular, sobretodo en
nuestro país, en que su burocracia padece de graves patologías, como lo denunció el
Tribunal Constitucional en el presente Huatuco (STC N° 05057-2013-PA).

Así, el acceso al empleo, características, derechos y obligaciones, finalización de la


relación laboral, etc., están regulados en cada caso de manera específica y expresa,
lo que a su vez ha dado lugar a que los mecanismos de protección de tales regímenes
sean diferentes.

Sostener lo contrario, como la hipótesis planteada por el abogado en la casuística en


comento, conllevaría a un caos jurídico nacional, pues en la misma línea de
razonamiento diríamos que los trabajadores del sector público quienes perciben un
aguinaldo o gratificación de S/ 300.00 soles por fiestas patrias y navidad en forma
anual, en adelante tendrían que ganar como gratificación un sueldo íntegro como lo
perciben los de la actividad privada o que la CTS se les pague como regula el D.
Leg. 650, porque le son más beneficiosos; y, a su vez, los derechos de los empleados
públicos serían extensibles a los del régimen privado, como por ejemplo el descanso
pagado por el día de cumpleaños, las bonificaciones por tiempo de servicios,
asignación por sepelio, y así, sucesivamente, se estaría unificando ambos regímenes
por la vía jurisprudencial, generando inseguridad jurídica, vulnerando el orden
público, causando ausencia de predictibilidad y causando incertidumbre en los
pronunciamientos jurisdiccionales.

Lea también: Negativa del trabajador al traslado justifica el despido si no


cuestionó la medida [Cas. Lab. 13061-2016, Lambayeque]

Sin embargo, consideramos que mientras los regímenes laborales diferenciados


tengan como base de sustento constitucional, la citada Tercera disposición final, no
cabe extender ni confundir los derechos que cada uno contemplan. Ello no obsta, de
elevar nuestra voz para exigir al Congreso de la República, mejore los derechos
laborales de los profesoresparticulares por su delicada misión encomendada,
mediante una ley que regule su especial régimen laboral.

6. La jornada laboral ordinaria y sobretiempo


Por el tiempo en que estuvo vigente la LdelP, esto es, del 21 de mayo de 1990 al 25
de noviembre de 2012, la jornada laboral ordinaria semanal fue de 24 horas
pedagógicas y de 45 minutos cada hora; pudiéndose extenderse en jornada
extraordinaria hasta 30 horas pedagógica, así las horas extras se pagaban en un
monto equivalente a 1/24ava. parte de la remuneración de 24 horas pedagógicas.
Como podrá apreciarse, la seis horas extras permitidas no implicaban una sobretasa
adicional, se pagaban como horas simples.

Con la derogatoria de dicha LdelP, y debido a que no existe regulación sobre el


profesor particular en la Ley de Reforma Magisterial, entonces, entró a regir
plenamente la legislación laboral privada, lo que causó la ampliación de la jornada
ordinaria de trabajo para estos docentes al máximo establecido por el artículo 25 de
la Constitución, esto es, de 8 horas diarias y 48 horas semanales, asimismo, en
cuanto a la remuneración de las horas extras se abonarán con los recargos
establecidos en el artículo 10 del Texto Único Ordenado de la Ley de Jornadas de
Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, aprobado por el Decreto Supremo N°
007-2002-TR[14]. Sin embargo, por acuerdo de partes podrá reducirse la jornada
laboral a 40 horas semanales, como sucedió en el caso jurisprudencial antes citado.

Lea también: Desnaturalización de contratos en el sector público

7. Utilidades

El derecho de los profesores particulares dependientes a percibir las utilidades de


la empresa educativa, tiene una doble finalidad, por un lado “…busca lograr una
identificación de los trabajadores con los objetivos empresariales” y, “premiarlos
haciéndolos partícipes de los resultados del negocio debido a que, por su alta
productividad, lograron mayores utilidades”[15] en el año escolar.

Las Instituciones Educativas Particulares para estar comprendidas en el ámbito de


aplicación del artículo 1° del D. Leg. N° 892, en primer lugar, deben constituirse en
empresas[16] cuando el promotor educativo es una persona natural, y en el caso de
persona jurídica constituirse de acuerdo a las reglas de la Ley General de Sociedades
o de las asociaciones del Código Civil; en segundo lugar, generar rentas de tercera
categoría; finalmente, producir renta imponible del ejercicio gravable según la Ley
del Impuesto a la Renta, para efectos de ingresar al ámbito de aplicación del artículo
1 del D. Leg. N° 892, con excepción de las empresas excluidas de la participación
de utilidades a que se refiere el artículo 10 del D. Leg. N° 677 (Empresas
autogestionarias, cooperativas, comunales, individuales y sociedades civiles y en
general todas aquellas que no excedan de veinte trabajadores).

Lea también: TC: Divulgación de ficha personal del trabajador estatal no afecta
su derecho a la intimidad

Entonces, los docentes que hayan cumplido la jornada máxima de trabajo fijado por
el empleador conforme a ley, en las empresas educativas afectas, participarán de las
utilidades en un 5% de la renta anual antes de impuestos.

8. Instituciones educativas religiosas

Por vía jurisprudencial, se ha incluido en las empresas exoneradas de la


participación en las utilidades, a las IEP pertenecientes a una orden religiosa de la
Iglesia Católica, así fue establecido en las sentencias emitidas por las Salas de
Derecho Constitucional y Social Permanente y Transitoria de la Corte Suprema en
las acciones contenciosas administrativas recaídas en los expedientes ACA Nos 297-
2002-Piura, 1608-2002-Lima y 1406-2004-Lima.[17] Fundándose en dicha corriente
jurisprudencial, la Directiva Nacional N° 005-2008-MTPE/2/11.4, de fecha 26 de
agosto de 2008, que actualmente observan los inspectores de trabajo de la
SUNAFIL, es de la opinión que el pago de las utilidades no es exigible a los centros
educativos escolares que pertenezcan a una orden religiosa de la Iglesia Católica,
cuyo fin no es lucrativo, ya que no persiguen obtener ganancias, por lo mismo, que
se encuentran exentas del pago del impuesto a la renta.

Lea también: La suplencia no limita variar las funciones del trabajador

La Primera Sala Laboral Permanente de Huancayo, se ha adherido a dicho criterio


jurisprudencial, en el caso José Luis Obando Meza contra Colegio Claretiano de
Huancayo regentado por la Congregación de Misioneros Claretianos de la Iglesia
Católica, Expediente N° 3199-2015.

Sin embargo, se presentó también otro caso, esta vez de la confesión Evangélica, en
el proceso de Victoria Vicenta Velásquez Gutarra contra Colegio Particular Andino,
cuyo promotor educativo es la Iglesia Adventista.

Siendo lo destacable, de los fundamentos de la sentencia de vista, que el criterio


utilizado para los colegios católicos, también pueden ser aplicados en forma
extensiva a los colegios de promotora religiosa distinta, cuya actividad educativa no
tenga fines de lucro y también cuenten con la exoneración del impuesto a la renta de
tercera categoría, en observancia al principio de igualdad consagrado en el artículo
2.2 de la Constitución (STC N°0048-2004-AI/TC), y además porque nuestro Estado
Laico (STC N° 3372-2011-AA) respeta las otras confesiones religiosas distintas a la
Católica, según reza su artículo 50, y se interpreta que gozan de cierta igualdad de
trato, pese a que ésta cuenta con el Acuerdo entre la Santa Sede y el Estado Peruano,
aprobado por el Decreto Ley N° 23211, cuyo artículo II le otorga personería de
carácter público[18] a la Iglesia Católica en el Perú.

De este modo, la dicha Sala Laboral de Huancayo, cumplió con impartir justicia con
igualdad, conforme con la Constitución.

Lea también: Trabajadores en huelga no pueden ser sustituidos por el


empleador

9. Conclusiones

El orden público en materia laboral distingue dos regímenes público y privado; así
tenemos que por la distinción entre los mismos los docentes que se encuentran bajo
uno u otro régimen, no tienen los mismos o iguales derechos, como las
remuneraciones, jornadas de trabajo, capacitaciones, periodo vacacional, pago de
utilidades y otros; estando prohibida, su unificación por mandato Constitucional
contenido en la tercera disposición final transitoria de la Constitución Política del
Estado, que establece que mientras subsistan regímenes diferenciados de trabajo, en
ningún caso y por ningún concepto pueden acumularse servicios prestados bajo
ambos regímenes. Sin embargo, por la labor importante y delicada que desempeñan
los docentes quienes prestan un servicio público educativo de interés nacional,
deberían de tener un régimen laboral especial, con la finalidad de regular las
particularidades del servicio educativo, positivizar la jurisprudencia, y mejorar sus
derechos, ya peyorados con la derogatoria de la LdelP, y con ello contribuir a la
continuidad en su profesionalización y especialización, pues, una educación
eficiente y eficaz al servicio de la niñez y adolescencia, garantiza una ciudadanía
culta y educada en el futuro. Por el bien del Perú, los congresistas tienen la palabra.

Lea también: Cas. Lab. 9019-2015, Lima: Carta de renuncia carece de validez si
fue producto de coacción de empleador

10. Bibliografía

 PLÁ RODRIGUEZ, Américo. Los principios del derecho del trabajo. Buenos
Aires: Depalma, 1978.
 CARRILLO CALLE, Martín. “La Estabilidad de entrada y de salida como
expresiones del principio de continuidad. Una aproximación desde la
jurisprudencia del Tribunal Constitucional Peruano”. En: Revista
Latinoamericana de Derecho Social, N°. 12, enero–junio 2001.
 Plan Nacional de Educación Para Todos 2005-2015, Perú. Hacia una educación
de calidad con equidad. Lima: MINEDU, 2005.
 GARCÍA MANRIQUE, Álvaro. Remuneraciones y beneficios sociales. Lima:
Gaceta Jurídica, 2014.

Lea también: Cas. Lab. 8314-2016, Lima: Se presume sobretiempo toda


permanencia del personal tras cumplir jornada laboral

Los autores
[1] Ricardo Corrales Melgarejo: Abogado por la UNFV, Juez Superior, Presidente
de la Sala Laboral Permanente de Huancayo de la Corte Superior de Justicia de
Junín. Docente de la Faculta de Derecho de la Universidad Peruana Los Andes
(UPLA).

[2] Gabriela Carhuamaca Quispe: Abogada por la UPLA. Relatora de la Sala


Laboral Permanente de Huancayo.

Referencias

[3] En: http://www.minedu.gob.pe/normatividad/leyes/Ley24029.php

[4] Artículo 77.- Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se considerarán como
de duración indeterminada:

[…] d) Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a las


normas establecidas en la presente ley.

[5] PLÁ RODRIGUEZ, Américo. Los Principios del Derecho del Trabajo.
Ediciones Depalma, Buenos Aires, 1978, pág. 154.

[6] En: http://www.tc.gob.pe/jurisprudencia/2003/01397-2001-AA.html

[7] CARRILLO CALLE, Martín. “La Estabilidad de Entrada y de Salida como


expresiones del Principio de Continuidad. Una aproximación desde la
jurisprudencia del Tribunal Constitucional Peruano”. En Revista Latinoamericana
de Derecho Social, Num. 12, enero – junio 2001, pág 181.

[8] Artículo 10.-


[…]
Las partes pueden pactar un término mayor en caso las labores requieran de un
período de capacitación o adaptación o que por su naturaleza o grado de
responsabilidad tal prolongación pueda resultar justificada. La ampliación del
período de prueba debe constar por escrito y no podrá exceder, en conjunto con el
período inicial, de seis meses en el caso de trabajadores calificados […].

Lea también: El proceso de amparo: una mirada a la jurisprudencia del TC

[9] Sala de Derecho Constitucional y Social Permanente. Cas. Lab. N° N° 2039-


2013, Lima: 22/11/23013 En:
https://www.pj.gob.pe/wps/wcm/connect/97652e8042a41ee395259dfb4b69e528/20
39-
2013_OK.pdf?MOD=AJPERES&CACHEID=97652e8042a41ee395259dfb4b69e52
8

[10] Plan Nacional de Educación Para Todos 2005-2015, Perú. Hacia una educación
de calidad con equidad. MINEDU. 1ra. Ed. Setiembre 2005. p. 16. En:
www.oei.es/historico/quipu/peru/Plan_Nacional_EPT.pdf

[11] Artículo 9° de la Ley N° 28561 del 23 de julio de 2011, prescribe que: “La
jornada laboral de los Técnicos y Auxiliares Asistenciales de Salud tiene una
duración máxima de treinta y seis horas semanales o su equivalente de ciento
cincuenta horas mensuales, incluyendo la jornada de guardia diurna y nocturna.”

[12] Artículo 1° del D. Leg. N° 854 modificado por la Ley N° 27671, prescribe
que: “La jornada ordinaria de trabajo para varones y mujeres mayores de edad es
de ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas semanales como máximo.”

Lea también: TC: Descanso médico no obliga al empleador a renovar contrato a


plazo fijo

[13] Artículo 1° de la ley N° 28561 del 23 de julio de 2011. Respecto al Ámbito de


aplicación de la Ley, prescribe que: “La presente Ley norma el ejercicio de los
Técnicos y Auxiliares Asistenciales de Salud, en todas las dependencias del sector
público, así como en el sector privado, en lo que no sea contrario o incompatible
con el régimen laboral de la actividad privada.”
[14] Artículo 10.- El tiempo trabajado que exceda a la jornada diaria o semanal se
considera sobretiempo y se abona con un recargo a convenir, que para las dos
primeras horas no podrá ser inferior al veinticinco por ciento (25%) por hora
calculado sobre la remuneración percibida por el trabajador en función del valor
hora correspondiente y treinta y cinco por ciento (35%) para las horas restantes. (*)

[15] GARCÍA MANRIQUE, Álvaro et ál. Remuneraciones y beneficios sociales.


Gaceta Jurídica, Lima, 2014, p. 201.

[16] La definición de Empresa dada por el Diccionario de la Real Academia


Española, establece la siguiente acepción: “2.f. Unidad de organización dedicada a
actividades industriales, mercantiles o de prestación de servicios con fines
lucrativos.” En: http://dle.rae.es/?id=EsuT8Fg

[17] http://www.mintra.gob.pe/contenidos/archivos/inspecciones/DN_05_2008.pdf

[18] En:
http://www.vatican.va/roman_curia/secretariat_state/archivio/documents/rc_seg-
st_19800726_santa-sede-peru_sp.html

13 Mar de 2018 @ 15:06