Gestión del cambio en las organizaciones

DESARROLLO HUMANO 1
LA GESTIÓN DEL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES
Preparada por:
JORGE ENRIQUE QUINTANA GARCIA COD. 1111071066
GIOVANNA PATRICIA GARRIDO TOLEDO COD.1321830039
MARÍA STELLA TORRES COD. 1311970185
WILSON ESPINOSA ARÉVALO COD.1421023849
Docente:
MARTHA CONSUELO AMEZQUITA
INSTITUCIÓN UNIVERSITARIA POLITÉCNICO GRAN COLOMBIANO
FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y PSICOLOGIA
DESARROLLO HUMANO
BOGOTÁ, COLOMBIA
MAYO 23 DE 2016.
DESARROLLO HUMANO 2
Tabla de contenido
1. Introducción..............................................................................................................................3
2. Objetivos..................................................................................................................................4
2.1. Objetivo General...............................................................................................................4
3. Los modelos clásicos del cambio planeado..............................................................................5
4. Entrevistas................................................................................................................................7
4.1. Entrevista Jefe de Recursos Humanos de Aceros Formados S.A.S......................................7
4.2. Entrevista Director de Recursos Humanos de Terres des Hommes....................................11
4.3. Entrevista Director de Recursos Humanos de Corfinco S.A..............................................17
4.4. Entrevista Director de Recursos Humanos de Distribuciones Axa S.A.S..........................21
5. Conclusiones..........................................................................................................................26
6. Referencias.............................................................................................................................28
DESARROLLO HUMANO 3
1. Introducción
“El desarrollo humano es un proceso que aumenta las opciones y la libertad de las
personas, permitiéndoles alcanzar un mayor nivel de potencial de habilidades y de bienestar”.
(Desarrollo humano, http://www.zonaeconomica.com).
Anteriormente las empresas solo se encaminaban en el cumplimiento económico, sin tener
en cuenta, su factor humano, esto hacia que el proceso a los cambios fuera más lento e incluso se
convirtieran en fracasos. Con el desarrollo humano las empresas comenzaron a tener más en
cuenta el personal, ya que, es una de las claves de éxito de cualquier compañía. Por lo tanto
empezaron a realizar planes enfocados, no solo al cumplimiento de la meta empresarial, sino a la
satisfacción del personal.
Es por esta razón que se deben incluir aspectos relacionados al desarrollo social, al
desarrollo económico, y siendo igual de importante, el desarrollo sostenible.

DESARROLLO HUMANO 4
2. Objetivos
2.1. Objetivo Especificos
 Conocer los modelos clásicos del cambio planeado del desarrollo humano.
 Tener la oportunidad de entrar en contacto con el Jefe de recursos humanos en el área
administrativa, con el fin de aplicar una entrevista y poder comprender; como este
profesional influye en una organización de cualquier rublo privado o económico, en las
situaciones y decisiones que se generan a diario, que nos servirán para proyectarnos y
prepararnos en nuestra formación académica y enfrentarnos en un próximo futuro
laboral.
DESARROLLO HUMANO 5
3. Los modelos clásicos del cambio planeado.
La teoría del cambio planeado describe las diferentes fases por las cuales, pasa este
cuando se introduce en las Organizaciones y explica el proceso de aplicación de los métodos
para ayudar a los miembros de la organización a administrar el cambio. Se analizaran cuatro
modelos clásicos de cambio planeado:
• Modelo de Kurt Lewin
• Modelo de planeación
• Modelo de investigación acción
• Modelo planeado de Farías Mello
Los modelos de cambio nos proponen una respuesta al cambio, como estrategia
educacional con la finalidad de cambiar creencias, actitudes, valores y estructuras de las
organizaciones para adaptarse a los nuevos cambios. Busca definir en etapas el cambio
planeado, por lo que nos recomienda, hacer una exploración e investigación, tomar todos los
datos y hacer un diagnóstico, precedido de esto se realiza la planeación y la ejecución, por último
se evalúa y se termina.
Los métodos nos plantean procesos cerrados y cíclicos que implica colaboración entre los
miembros de la organización y los expertos de recursos humanos, este modelo hace referencia a
la utilización de las intervenciones para lograr el cambio planeado. Estos procesos deben
realizarse con una serie de pasos y características, es decir se inicia con la detección del
problema, se investiga y se consulta a expertos, se hace levantamiento de la información, se

DESARROLLO HUMANO 6
entrega la información a los directivos, se hace un diagnóstico, se planea, se ejecuta, se hacen
pruebas, se hace retroalimentación si se encuentran fallas de nuevo se hace el proceso.
Por lo general, los cuatro modelos describen las fases del cambio planeado en una
organización, se señala la acción para implementarla el cambio organizacional que esta
precedido por un estado llamado descongelamiento, diagnostico, planeación, acción , evaluación
seguido por un estado de cierre llámese terminación.
4. Entrevistas
4.1. Entrevista Jefe de Recursos Humanos de Aceros Formados S.A.S
 Nombre del Entrevistado
Miryam Martínez Cuellar
 Cargo del Entrevistado
Jefe de Recursos Humanos

DESARROLLO HUMANO 7
 Nombre de la organización
Aceros Formados S.A.S Acerfo
 Misión de la organización
Fabricar y comercializar productos con orígenes en aceros planos para los sectores de la
construcción y metalmecánico, garantizando la calidad y el respaldo para que se constituyan en
una SOLUCIÓN INTEGRAL orientada a clientes de los mercados nacional generando
resultados óptimos a todos los grupos de interés.
 Visión de la organización
En 2020 Colmena se habrá fortalecido a través de la reubicación total o parcial de sus
instalaciones industriales y habrá optimizado el modelo de negocio para atender nuevos
mercados nacionales, logrando en los últimos cinco años incrementar sus ventas por encima del
50% y duplicando el valor económico de la compañía.
 Preguntas de la Entrevista
1. ¿Cuáles son las responsabilidades y alcances, del encargado del desarrollo humano de
la compañía?
 Acompañar a aceros formados en el mejoramiento, seguimiento y cumplimiento del
plan estratégico para lograr las metas.

DESARROLLO HUMANO 8
 Diseñar, formular e implementar propuestas que se enmarquen dentro de la línea
estratégica de desarrollo humano y el objeto misión.
 Coordinar la actualización de las herramientas del sistema de seguimiento, monitoreo y
evaluación.
 Mantener la información de avance de los programas, proyectos y actividades asignadas
por medio de la presentación de informes a la gerencia.
El alcance que tiene esta área es de dirección, tiene 95% de poder de decisión y el otro 5% lo
tiene la alta gerencia.
2. ¿De qué manera organiza y administra el trabajo incluyendo habilidades para
promover la cooperación, la iniciativa, la innovación y su cultura organizacional?
A través del método de planeación, para cada cambio se organiza un proyecto y se
delibera, con todo el personal involucrado, se reparten las tareas, esto lo realizamos con el fin
de que el personal participe activamente, se motive, se sienta tenido en cuenta y para que cada
uno pueda demostrar sus conocimiento. "2 cabezas piensan más que 1".
3. ¿Cómo logra la comunicación efectiva entre las áreas de trabajo, sin generar
conflictos, ni promover preferencias?
La dirección de la organización, siempre ha tenido una comunicación abierta con su
personal, cuando se han presentado inconvenientes o conflictos se trata de mediar entre ambas
partes en presencia de cada una, en este proceso participa el comité convivencia laboral.
En toda compañía siempre hay personas que se destacan más que otras, esto hace que las
compañías los tengan más presentes, lo que Acerfo hace para que todos se involucren,
DESARROLLO HUMANO 9
analizamos cada uno de los perfiles y los enfocamos en lo que ellos se sientan cómodos y esto
lleva a que todos trabajen con ánimo y aporten nuevas ideas en los procesos.
4. ¿Como hace, para que los cambios organizacionales de la compañía se produzcan en
dirección a los objetivos de la organización, comprometiendo no solo a los directivos,
sino a todo el recurso humano de la misma, sin que estos se conviertan en fracasos?
Es muy difícil tener 100% al personal contento, por lo general nosotros los seres
humanos siempre le encontramos el pero a todo y más cuando hay cambios que afectan la
compañía mas no el salario de los empleados, porque, organizamos incentivos por
cumplimientos de metas, al final de mes se evalúa que el presupuesto se haya logrado sin tantos
gastos involucrados. Por ejemplo: en el mes de Abril la meta a fabricar eran 400 toneladas y
llegaron a 411 y con un mínimo de horas extras, esto hace que el precio de venta sea más
competitivo porque mejora nuestro costo de producción.
Los empleados se pueden motivar de diferentes maneras, sin que esto sea siempre
económico, nosotros somos una escuela abierta, el personal que le guste la mecánica, Acerfo es
una empresa que los entrena y les permite la posibilidad de prepararse profesionalmente.
En algún momento esta capacitaciones fomentaban rivalidades, porque ocasionaban
favoritismos, en estos momentos lo que se hace es involucrarlos a todos, teniendo en cuenta sus
opiniones e ideas, muchas de estas sean ejecutado y han sido todo un éxito, obviamente dándole
el crédito al gestor de la idea.

DESARROLLO HUMANO 10
5. ¿Para que el planteamiento estratégico de los cambios de la organización, sean
tomados, también como cambios personales, cual es la propuesta del encardado de
desarrollo humano?
Los presupuestos de la compañía siempre van de la mano con el personal, por lo tanto,
cada inicio de año se presenta un programa con los incentivos económicos y los incentivos en
especie, se planea todas las capacitaciones y programas de recreación para todo el personal.
6. Conclusión de la entrevista
Aceros formados es una empresa que estaba con una administración atrasada y sin visión,
en la entrevista la persona encargada del personal nos informa que todo era manejado por la
gerencia administrativa, y que solo se hacia lo que esta área decía. A finales del año 2015, la
junta directiva tomo una decisión e hizo una reorganización en la compañía.
Por lo tanto, creo que la mejor variable de perspectiva de cambio es la de FARIA
MELLO, cambio planeado, ya que, para realizar dicha reorganización la compañía detecto un
grave problema de dirección y en conjunto con el área de recursos humanos se empezó a tomar
los cambios necesarios, se organizaron las áreas de trabajo y se integro mas al personal.
Por lo que, hoy por hoy, el personal y cada área de trabajo están más relacionadas con los
objetivos de la compañía.
Se observo que los cambios de la junta directiva en compañía de su área de recursos
humanos fueron acertados y hoy por hoy la empresa está saliendo de la crisis, no solamente por
sus directivos, sino a un trabajo de equipo con todo el personal de la compañía.
A veces no solo los incentivos se deben ver reflejados en dinero, por el contrario un
personal que se tiene en cuenta y se siente parte importante de una compañía, crece personal y
laboralmente, es allí donde las organizaciones se dan cuenta que el ser humano no es solamente
un ente de producción, ni que solo responde a los incentivos económicos sino que también
responde a incentivos de carácter personal y profesional.
4.2. Entrevista Director de Recursos Humanos de Terres des Hommes
Entrevista a Jefe(a) Encargada del Departamento de Talento Humano
Enadys Lucia Álvarez Pertuz

Coordinadora de protección de víctimas del conflicto armado
Terres des Hommes
Trabajamos para mejorar las condiciones de vida de los niños vulnerables, de una manera
concreta y sostenible.
Queremos un mundo en donde los niños se desarrollen con dignidad, en un entorno que
los proteja y de respuestas a sus necesidades.
1. ¿Cuáles son las responsabilidades y alcances, del encargado del desarrollo humano
de la compañía?
 Desarrollar e implementar políticas y procedimientos del área.

 Diseñar e implementar manuales de funciones.
 Estructurar de planta personal.
 Proponer y diseñar programas de capacitación y desarrollo.
 Formación de personal por competencias.
 Organizar y dirigir reuniones informativas sobre políticas laborales y salariales.
 Planear, organizar, dirigir y controlar operaciones de departamento de personal o recurso
humanos.
 Velar por el correcto cumplimiento del reglamento interno de trabajo.
 Coordinar y ejecutar inducciones.
 Gestionar los programas de bienestar
 Dar cumplimiento a las normas legales sobre los asuntos de carácter laboral.
 Implementar y desarrollar actividades de bienestar social.
 Supervisar y ejecutar el presupuesto del área
 Atender los requerimientos e informes de los órganos directivos y de Control
Interno y Externo.
 Coordinar con las demás unidades, los planes, programas y proyectos necesarios para el
cumplimiento de sus funciones.

 Llevar a cabos los procesos de selección y contratación del personal.
 Darle cumplimiento a la contratación de conformidad con los perfiles de los cargos
requeridos por la empresa, dándole objetividad al proceso de selección del personal.

 Llevar a cabo todo el proceso de generación de nómina.
 Responsable por los reportes de novedades de personal, afiliaciones y elaboración de las
planillas para el pago de los aportes a la seguridad social en salud y parafiscales.

 Realizar los procesos disciplinarios.
 Velar por el buen clima organizacional de las empresas y tomar las acciones necesarias
 Hacer inducción al personal nuevo y re- inducción al personal antiguo.
 Llevar a cabo el registro y control del personal activo y desvinculado de la empresa.
 Coordinar actividades y asesorías con los asesores externos de las empresas en las áreas
laborales, gestión humana y salud ocupacional.

 Encargada de velar por el cumplimiento de las normas políticas y programa de Salud
Ocupacional de la empresa y de las normas de Higiene y seguridad Industrial.
 Tener un plan de acción anual, mensual y semanal, con los resultados y productos a lograr
en cada tiempo.
 Involucrar el personal en la construcción de estos planes con el fin el de identificar la
ejecución real, la capacidad de trabajo real del equipo, las limitaciones o dificultades en
su ejecución, así como los aportes que puedan dar cada quien desde sus fortalezas.
 Asignar responsabilidades a los miembros del equipo según sus habilidades y
capacidades a fin de hacer un máximo aprovechamiento de estas. De esta manera cada
miembro del equipo se siente reconocido por lo que mejor sabe hacer.
 Promover la investigación sobre los temas y trabajos asignados y hacer mesas de trabajo
para compartir el conocimiento.

 Analizar con el equipo las propuestas de cambios y tener en cuenta sus recomendaciones.
 Desarrollar espacios de bienestar social, integración de los equipos, resaltar sus valores,
fortalezas y capacidades.
 Promover el bienestar individual promocionando los programas preventivos en materia
de salud.
3. Como logra la comunicación efectiva entre las áreas de trabajo, sin generar
conflictos, ni promover preferencias.
 Tener una ruta y conductos regulares para la comunicación.

 Hacer uso de correo institucional.
 Los comunicados, informes empresariales y otros los envía de manera directa a los jefes
de área, elaborando un solo comunicado para todos.

 La comunicación se hace de manera directa entre la jefatura de recurso humano y los
jefes de áreas o con quien corresponda la comunicación sin hacer uso de intermediarios.
 Cuando el gerente de recursos humanos identifica una dificultad llama a los miembros
del equipo de manera individual para escuchar su versión y pregunta sobre la forma de
resolverlo.
 El gerente de recursos humanos no abusa de la autoridad.
 Tener un buzo de sugerencias.
4. Como hace, para que los cambios organizacionales de la compañía se produzcan
en dirección a los objetivos de la organización, comprometiendo no solo a los directivos,
sino a todo el recurso humano de la misma, sin que estos se conviertan en fracasos.
Los cambios organizacionales se analizan y construyen con los directivos de la
organización y jefes de áreas, la opinión de los jefes de área es fundamental, dado que estos son
los que ejecutan técnicamente las estrategias y políticas institucionales; dando razón de cuales
son posibles de aplicar dado las circunstancias, contexto y capacidades del recurso humano;
también pueden proponer capacitaciones para el desarrollo de habilidades y capacidades del
equipo para alcanzar los cambios propuestos.
También es importante que los jefes de área puedan realizar con sus equipos espacios de
análisis y discusión sobre los cambios, de tal manera, que se genere un sentido de la
participación y pertenencia sobre los cambios a implementar.
5. Para que el planteamiento estratégico de los cambios de la organización, sean
tomados, también como cambio personales, ¿cuál es la propuesta del encargado del
desarrollo humano?
 Analizar los cambios con los equipos de cada área, revisar alcances, limitaciones y
caminos de solución.
 Analizar con cada equipo sus apuestas personales y profesionales con relación a su
involucramiento con el desarrollo de estos cambios.
 Sistematizar con los equipos las experiencias aprendidas, logros y fracasos. Hacer gestión
del conocimiento.
 Motivar a los empleados para que aprovechen la oportunidad en la empresa para hacer
gestión de su propio conocimiento, desarrollo de su experiencia de tal manera que puedan
utilizarla para su crecimiento, ascenso o cambio de trabajo y de esta manera mejorar su
calidad de vida.
6. Conclusión de la entrevista
La variable de cambio, que en perspectiva se generaría y la empalmaríamos con las que
estudiamos en nuestra formación académica; es la del Cambio Planeado, ya que se ajustaría a
nuestro modelo de entrevista como es el caso específico de las preguntas 3 y 4; en la cual; todos
los objetivos que se acuerden, se generen y se ejecuten dentro de una organización, deben ser
integrados no solo en el departamento de Talento Humano, sino con las demás directivas de la
compañía. De antemano; cuando se genera un común acuerdo entre las partes directivas y el
recurso humano, se establece las normas y los pasos claros para cumplir con los objetivos
organizacionales que fueron proyectados para compañía. Si los resultados no se dieran como se
esperaban, se debe evitar que se genere un ambiente de fracaso; por el contrario; una actitud
profesional y positiva de replantear los problemas y darle solución a tiempo, a las diferencias y
acciones que se generen en el diario laboral y gerencial de la organización.

4.3. Entrevista Director de Recursos Humanos de Corfinco S.A.
Gabriel Angel Mac Gritt
Gerente del área de recursos humanos
Corporación financiera colombiana CORFINCO S.A.
Ser el aliado de nuestros clientes, comprometidos con su desarrollo social y global a
través de una banca sostenible
Contar con una organización sostenible consolidada a nivel global en sus procesos y
productos financieros.
de la compañía?
Garantizar una buena comunicación entre todos los niveles de la organización, lo cual
permita mantener un ambiente organizacional adecuado donde sea más armónica la

comunicación y las jornadas laborales, proporcionando mayor productividad del Recurso
Humano y por ende de la empresa.
Elaborar y controlar el proceso de reclutamiento, selección, ingreso
e inducción del personal, a fin de asegurar la elección de los candidatos más idóneos para los
puestos de la organización, mediante la aplicación de los procedimientos formales programados
para facilitar al nuevo trabajador toda la información necesaria acerca de la estructura
organizacional, funciones, objetivos de la empresa, política y objetivos de la calidad, de su
puesto de trabajo, facilitando la adaptación del trabajador y su participación e identificación
activa en la empresa.
Colaborar en la definición de la cultura empresarial, controlando las comunicaciones a
nivel interno y facilitando la creación de valores apropiados en cada momento.
La Organización es algo que no es visible, es una red de relaciones existentes que no puede
constatarse por medio de los sentidos. Los miembros de la organización no se relacionan
conscientemente con la empresa real, sino con un constructor virtual que está mediado por el
Lenguaje.
Se toma la estrategia del coaching; es el arte de trabajar con los demás para que obtengan
resultados fuera de lo común y mejoren su desempeño. El coaching está basado en una relación
donde el coach asiste en el aprendizaje de nuevas maneras de ser y de hacer, necesarias para
generar un cambio paradigmático o cultural. El concepto de coach puede tomarse como un
“acompañamiento”, “tutela” o “guía”.
desarrollo humano?
La evaluación del desempeño constituye una función esencial que de una u otra manera
suele efectuarse en toda organización moderna. Al evaluar el desempeño la organización obtiene
información para la toma de decisiones: Si el desempeño es inferior a lo estipulado, deben
emprenderse acciones correctivas; si el desempeño es satisfactorio, debe ser alentado.
6. Conclusiones de la entrevista
Hoy más que nunca, las organizaciones deben ser generadoras de aprendizaje con la
finalidad de formar y desarrollar capacidades que les permitan capitalizar el conocimiento. Esta
premisa se ha convertido recientemente en ventaja competitiva en cuanto a la supervivencia de
la organización en un entorno altamente cambiante.

Para darse los procesos de cambios en los seres humanos desde los niveles individuales
hasta los institucionales, es necesario un liderazgo que tome en cuenta los aspectos
cognoscitivos, emocionales y conductuales que conlleven a la organización a una verdadera
transformación.
4.4. Entrevista Director de Recursos Humanos de Distribuciones Axa S.A.S.
Claudia Stella Leal Chacón
Jefe de Recursos Humanos
Distribuciones Axa S.A.S.
Distribuciones AXA S.A., es una organización, multicanal y multiproducto que cuenta con
un equipo de colaboradores que trabaja con pasión en el permanente desarrollo de la gestión,
identificando las necesidades de la comunidad donde desarrolla su actividad.
Ser reconocidos como una de las dos mejores opciones en distribución por los
proveedores y clientes, en cada uno de los canales donde incursionemos, trascendiendo en el
tiempo y generando valor para todos los actores que intervienen en nuestra actividad.
de la compañía?
Velar por el bienestar y correcto cumplimiento de sus derechos y deberes en el adecuado
manejo de sus funciones y así como preocuparse por todos y cada uno de sus empleados.
 Estando a la vanguardia de las empresas talentosas, sabiendo escuchar a la gente que
conforman la organización para revisar y analizar las problemáticas y crear soluciones
que promuevan una cultura de trabajo en el equipo e interactuando para la mejora de
resultados.
 Haciendo participe de la Misión y Visión a todo el talento humano de la organización.
 Capacitando e incentivando los intelectos, para que surjan y mejoren su vida laboral
como familiar.
 Colaborar en la definición de la cultura empresarial, controlando las comunicaciones
a nivel interno y facilitando la creación de valores apropiados en cada momento.
 Sabiendo escuchar- respetar y organizando las responsabilidades laborales y
jerarquicas al momento de actuar y con sabiduría y confianza organizar las
actividades para lograr excelentes resultados.
 Motivando a todo el equipo para unirnos por una misma meta y un mismo sentir para
lograr las metas de la empresa y las propias de cada funcionario.

Haciéndolos responsables de los resultados y comprometiéndolos con la visión de la
compañía, animándolos para que trabajen por amor a la empresa, y la labor que ejercen y no
solo por el incentivo económico.
desarrollo humano?
Innovando con capacitaciones que motivan al personal para que afiance su amor propio y
que quiera ser parte activa de esa innovación y de la organización.
6. Conclusiones de la entrevista
Uno de los principales problemas de la empresa en la actualidad es el no conocer con
exactitud las capacidades y el potencial de sus trabajadores, lo que se puede constituir en una
limitante para el desarrollo y crecimiento de la empresa, por esta razón se implementan jornadas
de capacitación para conocer más al personal y para que se genere el trabajo en equipo y la
colaboración para el crecimiento de la empresa.
Cuando hay vacantes dentro de la compañía se le da la oportunidad a los mismos
funcionarios de la empresa mediante concursos internos y pruebas, logrando no solo una
posibilidad de desarrollo ocupacional sino una estrategia motivacional.
La empresa tiene un lema para esta año “EL AÑO DE LA EXCELENCIA” y este nos
dice que a pesar de que los medios de comunicación hablan de la disminución de la economía e
nuestro país, la empresa le hace frente con estrategias para el cumplimiento de metas y
mantenerse fuerte en el mercado, esto se logra con la colaboración y trabajo en equipo de todos y
cada uno de los colaboradores y proveedores.
A mi modo de ver la empresa en la que trabajo es una empresa que se preocupa por su
capital humano, brindándole apoyo a las personas que desean superarse ya sea en el área
educativa como en el área personal.
En este orden de ideas la Empresa Distribuciones AXA SAS utiliza el método de
investigación-acción, en donde se recopilan datos para saber dónde están las fallas y se hacen los
diagnósticos necesarios para la evaluación de los resultados y así realizar la acción que corrija
dichas fallas, para poder lograr los cambios que se desean para mejora y crecimiento de la
empresa.
5. Conclusiones
Los modelos clásicos de planeación nos permiten realizar cambios a través de una serie de
pasos, o secuencias para la elaboración de los proyectos de cambio, estos nos piden la
identificación de un problema, su diagnostico, el levantamiento de la información, la planeación,
la ejecución, las pruebas y la terminación, analizando posibles fracasos y nuevos planes de
acción hasta llegar al éxito del cambio.
El conocimiento de la organización sus factores, su recursos y su entorno hacen que
permanentemente el gerente de recursos humanos enfoque estrategias efectivas en sus análisis
del talento humano ya que este es el primer y gran potencial de toda organización.
Para el profesional de recursos humanos, el sistema propuesto representa un instrumento
que permite la gestión de recursos para la contratación, inducción y desarrollo de los trabajadores
en un contexto donde la volatilidad del mercado laboral dificulta la identificación y permanencia
del mismo. Asimismo, al personal operativo que cuenta hoy con mayores conocimientos,
habilidades y actitudes que en el pasado, le permite replantear la organización de sus procesos de
trabajo y alinear los objetivos personales con los de las empresas , a fin de tener un empleo de
mayor calidad, con funciones y responsabilidades definidas y con mejores perspectivas de
desarrollo.
En base a nuestra experiencia y compromiso para cumplir esta actividad, hemos tratado de
visualizar y entender las responsabilidades jerárquicas y humanas que a diario los profesionales
de área administrativa y de recursos humanos, se enfrentan en sus organizaciones para las cuales,
prestan sus servicios profesionales.
Nuestra experiencia la proyectaremos en el futuro inmediato, cuando terminemos nuestra
formación académica; y la vida nos tenga preparado una posición en una labor profesional de
responsabilidad como es la de administrar los recursos humanos de una compañía y la desarrollar
actividades y soluciones que generen orden y progreso empresarial.
Muchas han sido las preocupaciones por el talento humano de las empresas, de ello se
concluye que inicialmente se ocupaban de contratar personal que cumpliera con las labores
asignadas en serie, ahora se ocupan, no solo de la tarea asignada sino también de la persona que
la realiza, se acercan al corazón de las personas a fin de que sus manos produzcan más dentro de
un entorno más humano.
6. Referencias
1973 Beckhard, R. y Harris, R., desarrollo Organizacional, E.U.A.: Fondo Educativo

Interamericano. Recuperado el 18 de Mayo de 2016.
1998 Guizar, R., desarrollo organizacional. Principios y Aplicaciones. Primera Edición.

México Mc Graw- Hill. Recuperado el 19 de Mayo de 2016.
2007 Desarrollo humano, zona económica.com, recuperado el 20 de mayo de 2016.

http://www.zonaeconomica.com/concepto-desarrollo.
2008 De Faria Mello, F., desarrollo Organizacional. Enfoque Integral. México, Limusa.
Recuperado el 18 de Mayo de 2016.

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LA GESTIÓN DEL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES

JORGE ENRIQUE QUINTANA GARCIA COD. 1111071066

GIOVANNA PATRICIA GARRIDO TOLEDO COD.1321830039

MARÍA STELLA TORRES COD. 1311970185

WILSON ESPINOSA ARÉVALO COD.1421023849

MARTHA CONSUELO AMEZQUITA

INSTITUCIÓN UNIVERSITARIA POLITÉCNICO GRAN COLOMBIANO

FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y PSICOLOGIA

personas, permitiéndoles alcanzar un mayor nivel de potencial de habilidades y de bienestar”.

(Desarrollo humano, http://www.zonaeconomica.com).

Anteriormente las empresas solo se encaminaban en el cumplimiento económico, sin tener

empezaron a realizar planes enfocados, no solo al cumplimiento de la meta empresarial, sino a la

satisfacción del personal.

desarrollo económico, y siendo igual de importante, el desarrollo sostenible.

2.1. Objetivo Especificos

profesional influye en una organización de cualquier rublo privado o económico, en las

prepararnos en nuestra formación académica y enfrentarnos en un próximo futuro

3. Los modelos clásicos del cambio planeado.

cuando se introduce en las Organizaciones y explica el proceso de aplicación de los métodos

para ayudar a los miembros de la organización a administrar el cambio. Se analizaran cuatro

modelos clásicos de cambio planeado:

• Modelo de Kurt Lewin

• Modelo de investigación acción

• Modelo planeado de Farías Mello

educacional con la finalidad de cambiar creencias, actitudes, valores y estructuras de las

problema, se investiga y se consulta a expertos, se hace levantamiento de la información, se

entrega la información a los directivos, se hace un diagnóstico, se planea, se ejecuta, se hacen

pruebas, se hace retroalimentación si se encuentran fallas de nuevo se hace el proceso.

organización, se señala la acción para implementarla el cambio organizacional que esta

precedido por un estado llamado descongelamiento, diagnostico, planeación, acción , evaluación

seguido por un estado de cierre llámese terminación.

4.1. Entrevista Jefe de Recursos Humanos de Aceros Formados S.A.S

 Nombre del Entrevistado

Miryam Martínez Cuellar

 Cargo del Entrevistado

Jefe de Recursos Humanos

Aceros Formados S.A.S Acerfo

construcción y metalmecánico, garantizando la calidad y el respaldo para que se constituyan en

una SOLUCIÓN INTEGRAL orientada a clientes de los mercados nacional generando

resultados óptimos a todos los grupos de interés.

En 2020 Colmena se habrá fortalecido a través de la reubicación total o parcial de sus

instalaciones industriales y habrá optimizado el modelo de negocio para atender nuevos

50% y duplicando el valor económico de la compañía.

 Acompañar a aceros formados en el mejoramiento, seguimiento y cumplimiento del

plan estratégico para lograr las metas.

 Diseñar, formular e implementar propuestas que se enmarquen dentro de la línea

estratégica de desarrollo humano y el objeto misión.

 Coordinar la actualización de las herramientas del sistema de seguimiento, monitoreo y

 Mantener la información de avance de los programas, proyectos y actividades asignadas

por medio de la presentación de informes a la gerencia.

tiene la alta gerencia.

2. ¿De qué manera organiza y administra el trabajo incluyendo habilidades para

promover la cooperación, la iniciativa, la innovación y su cultura organizacional?

A través del método de planeación, para cada cambio se organiza un proyecto y se

conflictos, ni promover preferencias?

La dirección de la organización, siempre ha tenido una comunicación abierta con su

4. ¿Como hace, para que los cambios organizacionales de la compañía se produzcan en

dirección a los objetivos de la organización, comprometiendo no solo a los directivos,

compañía mas no el salario de los empleados, porque, organizamos incentivos por

competitivo porque mejora nuestro costo de producción.

En algún momento esta capacitaciones fomentaban rivalidades, porque ocasionaban