UNIVERSIDAD MEXIQUENSE DEL BICENTENARIO

UNIDAD DE ESTUDIOS SUPERIORES

<<TULTITLAN>>

USO Y MANEJO DE PRUEBAS PSICOMETRÍCAS EN EL

PROCESO DE CAPACITACIÓN PARA EL PERSONAL
OPERATIVO

TRABAJO FINAL…

QUE PARA OBTENER EL TÍTULO PROFESIONAL DE:

<<LICENCIATURA EN PSICOLOGÍA INDUSTRIAL>>

PRESENTA:
<< VANESSA YAZMIN HERNÁNDEZ ARELLANO>

ASESOR:
<<MAESTRO ESTEBAN SOLANO ARIAS>>

<<14>> <<Julio>> de 2018.

 UNIVERSIDAD MEXIQUENSE DEL BICENTENARIO

UNIDAD DE ESTUDIOS SUPERIORES

TULTITLÁN

ANOTAR EL TÍTULO DEL TRABAJO QUE SE PRESENTA,

TAL Y COMO FUE REGISTRADO

TRABAJO FINAL…….

QUE PARA OBTENER EL TÍTULO PROFESIONAL DE:

<<NOMBRE DEL PROGRAMA ACADÉMICO>>

PRESENTA:
<< NOMBRE(S), APELLIDO PATERNO, APELLIDO
MATERNO >>

ASESOR:
<<GRADO, NOMBRE(S), APELLIDO PATERNO,
APELLIDO MATERNO>>

<<Día>> <<Mes>> de 2012.

I
indice ............................................................................................................................................................................. iii
Introducción………………………………………………………………………………………………………….1
Justificación………………………………………………………………………………………………………….2
Objetivos………………………………………………………………………………………………………………3
a) General
b) Específicos

Capítulo 1. Antecedentes históricos de la Psicología…………………………………………………4

Capítulo 2. Capacitación……………………………………………………………………………………….10
Capítulo 3. Pruebas psicométricas………………………………………………………………………….15
 JUSTIFICACIÓN

El presente trabajo forma parte de la investigación, dando a conocer los fundamentos teóricos y
los diferentes tipos de pruebas psicométricas desarrollados bajo estas teorías, con el fin de examinar
los diferentes factores que se puedan presentar en el personal operativo, mostrando un diagnostico
que detonara las necesidades de capacitación.
OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN

Objetivo General:
Establecer pruebas psicométricas para diagnosticar y detonar las necesidades
de capacitación.

Objetivos Específicos:

 Determinar y aplicar el instrumento de medida (psicométrico) para diagnosticar y

detonar una DNC, en el proceso de capacitación, de acuerdo a las necesidades laborales,
para el desarrollo de las competencias y habilidades para el personal operativo.
 Evaluar las pruebas psicométricas, que fueron aplicados al personal operativo, para la
mejora y evaluación de su formación y del proceso de capacitación.
CAPÍTULO 1. Antecedentes históricos de la psicología I/O

Todos los días, la mayoría de la gente en el mundo, industrializado entra en contacto con
organizaciones, ya sea de manera directa o indirecta. El término “organizaciones” incluye
a las agencias de gobierno o compañías privadas que proporcionan la mayoría de los
bienes y servicios que se utilizan.
En el campo de la psicología I/O hay dos aspectos que resultan de igual importancia. El
primero abarca el estudio del lado humano en las organizaciones, mientras en el segundo
incluye la aplicación de los principios y hallazgos de dichos estudios.
La psicología industrial / organizacional es un área ecléctica que tiene prestados
conceptos, ideas, técnicas y teorías de mucha otras disciplinas. La psicología experimental
aportó la base histórica del área I/O. Varios de los primeros psicólogos experimentales
empleaban los principios y técnicas de la psicología experimental, así como la realización
de pruebas psicológicas, en los problemas de las organizaciones.

FUNDAMENTOS DE LA PSICOLOGÍA NDUSTRIAL / ORGANIZACIONAL (I/O)

¿Qué es la Psicología I/O?
La psicología se define como el estudio científico del pensamiento y la conducta. Es una ciencia
porque los psicólogos utilizan los mismos métodos rigurosos de investigación que existen en otras
áreas de la investigación científica. Algunas de sus investigaciones van desde investigaciones de
naturaleza biológica, hasta de naturaleza más social (como identificar los factores que llevan a la
apatía de los espectadores). Esto es, que derivado de las mismas investigaciones, existen diversos
campos donde se aplican principios psicológicos básicos. Uno de esos tantos campos específicos
es la psicología industrial / organizacional.

Según Blum y Naylor (1968):

“Esta disciplina se basa en los datos, las generalizaciones y los principios básicos
de la psicología. Utiliza métodos prescritos en la disciplina madre. Puesto que aplica
las técnicas de la psicología al campo industrial y los problemas de ella, la psicología
industrial formula y modifica procedimientos para satisfacer las condiciones en las
empresas, más que en el laboratorio.
La psicología industrial es simplemente la aplicación o la extensión de los principios
y los datos psicológicos a los problemas relativos a los seres humanos que operan
en el contexto de los negocios y la industria. “(Blum y Naylor, 1992)
Por otro lado, tenemos a Schultz, que nos ofrece una definición más concreta de la
Psicología Industrial.
“En términos sencillos podemos decir que la Psicología Industrial es la aplicación
de los métodos, acontecimientos y principios de la Psicología a las personas en el
trabajo. “(Schultz, 1988)

Dando a entender con estas dos bibliografías, la psicología industrial/organizacional está basado
en el campo científico, hechos y principios psicológicos.

De tal forma, que la psicología I/O tiene dos facetas: la científica y la práctica. Como campo se
le adjunta la investigación científica, comprometido con el conocimiento sobre las personas en el
trabajo, utilizando métodos científicos para obtener respuesta Los psicólogos I/O no trabajan
de manera directa con los problemas emocionales o personales de los empleados, esta
actividad cae en el dominio de la psicología clínica. Sin embargo, los psicólogos I/O
podrían recomendar la contratación de un psicólogo clínico para colaborar con asuntos
como el alcoholismo en los empleados.

El campo de la psicología I/O contiene dos divisiones principales: la industrial (o de

personal) y la organizacional. La psicología industrial que era el nombre original del área,
es la rama más antigua y tendía a tomar una perspectiva gerencial de eficiencia
organizacional, a través del uso apropiado de los recursos humanos o personas. Tiene
que ver con cuestiones referentes al diseño eficiente de empleos, selección del personal,
capacitación y evaluación del desempeño. La psicología organizacional se desarrolló a
partir del movimiento de las relaciones humanas en las organizaciones, pone más interés
en el empleado que la psicología industrial; se ocupa de entender el comportamiento y
fortalecer el bienestar de los empleados en su lugar de trabajo. Los temas organizaciones
incluyen las actitudes de los empleados, el comportamiento, el estrés laboral y las técnicas
de supervisión.
Uno de los principales objetivos de la psicología I/O es ayudar a las organizaciones a
funcionar de manera más efectiva; para lograrlo, debe contar con descubrimientos
científicos en que fundamentar su práctica.

Objeto e importancia de la Psicología I/O

La psicología industrial y organizacional es una disciplina científica social cuyo objeto de
estudio es el comportamiento humano en el ámbito de las organizaciones empresariales
y sociales. Por psicología industrial y organizacional debe comprenderse la aplicación de
los conocimientos y prácticas psicológicas al terreno organizacional para entender
científicamente el comportamiento del hombre que trabaja, así como para utilizar el
potencial humano con mayor eficiencia y eficacia en armonía con una filosofía
depromoción humana. Pretende, al encontrar respuestas a los numerosos y complicados
problemas generados en el ambiente laboral, al activar el potencial de realización del
factor humano, propiciar el bienestar y satisfacción de los trabajadores, así como
contribuir al desarrollo de las organizaciones.
Una disciplina cuyo campo de estudio se entrecruza significativamente y se va integrando
con la psicología industrial y organizacional es el comportamiento organizacional. Son
temas de estudio de esa disciplina los siguientes: la personalidad, la percepción, el
aprendizaje, las actitudes y valores, la motivación, la toma de decisiones, el desarrollo de
carrera, las comunicaciones, el comportamiento grupal, el liderazgo, el poder y la política
y otros.
Pasamos la mayor parte de la vida adulta en algún empleo, y la índole de la carrera
profesional determina no solo nuestro nivel económico, sino también nuestra seguridad
emocional y felicidad. El trabajo proporciona un sentido de identidad; nos dice a nosotros
mismos y a los demás lo que somos; mejora nuestro sentido de autoestima, afiliación y
pertenencia. Si estamos frustrados o insatisfechos con el, lo más seguro es que volvamos
tristes al hogar al finalizar la jornada.

Historia del campo de Psicología I/O

La psicología I/O es un invento del siglo XX, cuyas raíces se encuentran en la parte final
del siglo XIX y principios del XX; ha existido casi desde los orígenes del campo de la
psicología. Los psicólogos que empezaron a realizar un trabajo I/O fueron los
experimentales, quienes estaban interesados en aplicar los nuevos principios de la
psicología a los problemas de las organizaciones; los primeros trabajos se enfocaron en
asuntos de desempeño laboral y eficiencia organizacional. Conforme al campo maduró
durante la primera mitad del siglo, se expandió a algunas áreas.
Dos psicólogos son acreditados como los principales fundadores del área, Hugo
Münsterberg y Walter Scott; ambos, psicólogos experimentales y profesores
universitarios, se involucraron en la aplicación de la psicología a los problemas de las
organizaciones. Münsterberg estaba interesado en particular en la selección de personal
y el uso de nuevas pruebas psicológicas. Landy (1997) propuso que fue la incapacidad de
Münsterberg para ganarse el respeto de sus colegas en Harvard, lo que le motivó a dar
un giro hacia el nuevo campo de la emergente psicología industrial. Scott estaba
interesado en las mismas cosas que Münsterberg, así como en la psicología de la
publicidad, cada uno de ellos escribió diversos libros de texto que incursionaron en estos
temas, incluyendo el de Scott The Theory of Advertiding, y el primero de I/O escrito por
Münsterberg, Psychologiy & Industrial Efficiency (las psicología y la eficiencia industrial,
1913).
Una influencia muy importante en el área I/O fue el trabajo de Federick Winslow Taylor,
un ingeniero que, a lo largo de su carrera a finales del siglo XIX y principios del XX, estudio
la productividad de los empleados. En sus escritos Taylor (1911) sugería lo siguiente:
1. Cada puesto ha de analizarse con mucho cuidado para poder especificar la manera óptima de
realzar cada tarea.
2. Se debe seleccionar (contratar) a los empleados de acuerdo con las características relacionadas
al desempeño del puesto.
3. Es preciso capacitar con cuidado a los empleados, para que analicen las tareas de su puesto.
4. Es necesario recompensar a los empleados por su productividad, para alentar niveles de
desempeño más altos.

La primera Guerra Mundial vio emerger la utilidad de la psicología I/O por parte dela
milicia norteamericana, lo cual dio un impulso al desarrollo del área. Cuando EUA se
incorporó a la guerra en 1917, varios psicólogos, dirigidos por Robert Yerkes ofrecieron
sus servicios a la armada. El logro más famoso del grupo fue el desarrollo del conjunto
de pruebas de capacidad mental Army Alpha y Army Beta; la primera se usó, en general
en el ejército, la segunda se utilizó con analfabetas y con extranjeros sin suficientes
conocimientos del inglés. Uno de los mayores problemas para el ejército consistía en
colocar a los nuevos reclutas en los trabajos para los que eran más aptos; a los psicólogos
les pareció que las pruebas psicológicas recién inventadas serian una manera eficiente de
resolver ese asunto. Esta fue la primera aplicación a gran escala de pruebas psicológicas
para ubicar personas en el trabajo (p.ej., la Scholastic Aptitude Test o SAT).
El siguiente paso fue estudiar otras características, diferentes de la inteligencia, que
fueron importantes en el ejército. Con este fin se creó un Comité para clasificación del
personal, dirigido por Walter Scott. Entre los psicólogos que formaron parte del Comité
estaba J.B. Watson, el creador del conductismo, y Bingham, el colaborador de Yerkes.
Con el tiempo aproximadamente la mitad de los militares fueron estudiados según sus
habilidades, educación y experiencia, y se colocaron en los puestos adecuados de acuerdo
a las indicaciones de los psicólogos.
El público se interesó mucho en los resultados de la selección llevada a cabo durante la
guerra. La industria empezó a tomar en serio la psicología y los Departamentos de
Personal se multiplicaron en muchas industrias. Algunas pusieron demasiada fe en la
psicología y se decepcionaron a darse cuenta de que los incipientes conocimientos de la
época no podían resolver todos los problemas industriales. La psicología industrial de la
época comenzó por darle importancia a dos aspectos: las diferencias individuales y la
motivaci6n (0 moral) de los trabajadores. Se diseñaron nuevos test con el fin de medir
diferentes rasgos de inteligencia y personalidad que tuvieran importancia para el mejor
rendimiento de los empleados; se trató de hacer encajar los "tornillos redondos" en
"agujeros redondos" y los "tornillos cuadrados" en "agujeros cuadrados", 10 cual es
mucho más difícil de 10 que parece.
La primera organización psicológica que se creó con el fin de servir como consultora a la
industria fue la Compañía Scott (1919), dirigida por' Walter D. Scott, y que funcionaba en
Filadelfia con su laboratorio privado. Sin embargo, solo duro unos pocos años, hasta 1923.
En 1921, James M. Castell, otro de los líderes de la psicología científica, fundo la
Psychological Corporation, que reunió importantes figuras de la psicología de la época,
entre ellos S. Hall, McDougall, Watson, Terman, Titchener, Yerkes, Bingham y
Hollingworth. El capital inicial fue de 10.000 dólares, y la función de la Psychological
Corporation consistió en difundir el material psicológico entre el personal especializado.
Pronto creció en forma asombrosa y empleo más de 200 psicólogos. Todavía hoy es una
de las agencias más grandes de psicología aplicada.
La Segunda Guerra Mundial tuvo un efecto muy estimulante en el desarrollo del área I/O,
cientos de psicólogos de todas las especialidades contribuyeron al esfuerzo de la guerra.
Los psicólogos trabajaban con problemas que ampliaban la visión general de ambos
trabajos I y O, incluyendo la selección de reclutas, su ubicación en diferentes puestos,
capacitación, moral, evaluación del desempeño, trabajo en equipo y diseño de equipos de
trabajo. Después de la guerra, las dos áreas de psicología industrial y organizacional
continuaran su expansión; es más, mediante la demostración de su valor hacia la sociedad
a gran escala, las compañías privadas tomaron su mayor interés en el área,
implementando varios procedimientos I/O, como serían las pruebas psicológicas. Otro
evento en EUA que ayudo a dar forma al área de la psicología I/O fue la promulgación de
Ley de los derechos civiles de 1964, la cual puso en movimiento fuerzas que han tenido
gran impacto en la manera en que las organizaciones contratan y tratan a sus empleados.
La Situación Actual
La psicología industrial comenzó con la aplicación de pruebas de inteligencia a los
aspirantes a un trabajo. Después se notó que los factores de personalidad eran igualmente
importantes. Las investigaciones llevadas a cabo en Hawthorne mostraron que los factores
sociales ocupaban igualmente un lugar de radical importancia. Las dos guerras mundiales
tuvieron influencia decisiva en el desarrollo de la psicología industrial, como hemos visto
antes. Ante todo mostro a los escépticos la importancia de la psicología. Poco a poco la
mayor parte de las empresas fundaron Departamentos de Personal, que se encargaban
de Ia selección, entrenamiento, motivación y consejería de los empleados; un enfoque
tanto industrial como clínico predomina en la mayor parte de tales Departamentos en
nuestros días, La popularidad de los test en la industria ha tenido altibajos, como se ha
demostrado en los párrafos anteriores. Hoy parece sólidamente fundada. Es preciso
recordar que aproximadamente un 75% de la psicología industrial es psicología social.
Los test son solo un instrumento, que puede usarse bien 0 mal. Los directivos de empresas
que han supervalorado el alcance de las pruebas psicológicas se convierten después en
enemigos de ellas, Es preciso ser realistas y tener en cuenta una serie de facto res
circunstanciales que son tan importantes en el éxito en una tarea como 10 son la
inteligencia y la personalidad, y que no pueden ser medidos por' medio de test.
La psicología industrial continuara creciendo con el crecimiento de la industria y con la
complejidad de la sociedad moderna, Es probable que contemos ya con un marco de
referencia acertado en el cual trabajar; sabemos que los factores de inteligencia,
personalidad y de interacción social, son sumamente importantes en la situación
industrial. Seguramente muchas pruebas pueden refinarse y otras más adecuadas pueden
construirse para aumentar la eficacia de los trabajadores. Al hacerlo es preciso recordar
que el objetivo último de la psicología industrial es ayudar en todas las Normas posibles
al bienestar humano. Los psicólogos saben que pueden prestar un importante servicio en
este sentí do.
file:///G:/Dialnet-OrigenesDeLaPsicologiaIndustrial-4895246.pdf

Cuando se acepta trabajar para una organización importante, lo más probable es que
habrá que someterse a un programa de capacitación formal; en casi todos los puestos
incluso las personas con títulos universitarios necesitan una instrucción, adicional, aun las
tareas más simples la requieren. Hay mucho que aprender a fin de realizar bien casi
cualquier trabajo. La tendencia a futuro indica que la necesidad de capacitación
aumentará a medida que los empleos se orienten más hacia lo técnico.
La capacitación es una de las principales actividades de las empresas grandes, incluyendo
las de los sectores privado y público (gobierno), en todos los países del mundo. Se trata
de una actividad necesaria para los empleados tanto nuevos como experimentados; los
nuevos trabajadores deben aprender a realizar las tareas que se les asignan, mientras
que aquellos con experiencia necesitan adaptarse a los cambios en el trabajo. En muchas
organizaciones, los ascensos no se conceden hasta que la persona haya cumplido con un
requisito de entrenamiento y domine ciertas habilidades; en la mayor parte de los
empleos, la instrucción es un proceso continuo que no termina cuando se alcanza cierto
nivel de instrucción.
El proceso de enseñanza-aprendizaje
Es decir, como proceso continuo, es de gran importancia y vital para el ser humano y la
sociedad, por el hecho de esta inmerso en procesos educativos formales e informales a
lo largo de su vida, y en el ámbito laboral se identifica como capacitación.
Vista la capacitación como un proceso por el cual se adquieren, actualizan y desarrollan
las competencias requeridas en una ocupación laboral (conocimientos, habilidades y
actitudes), para que el trabajador se desempeñe mejor en las funciones encomendadas,
se manifiesta de manera directa el proceso de enseñanza-aprendizaje. De tal manera que
las organizaciones tienen en la capacitación una de las mejores posibilidades para
enriquecer la capacidad laboral de las personas, mejorar su bienser, bienestar y
productividad laboral, y la competitividad de las empresas.
Frank L.andy, menciona:
La capacitación es la adquisición sistemática de habilidades, conceptos o
actitudes que da como resultado la mejorar en el desempeño de otro
escenario.
En los centros de trabajo, las personas responsables de planear, organizar y operar las
acciones de capacitación, debe buscar nuevas y originales formas para desarrollar las
capacidades de las personas que participan en un sistema o proceso de trabajo, por la
simple razón de que son un elemento clave para la calidad, la productividad laboral y la
competitividad empresarial.
En este sentido, la capacitación como un proceso de enseñanza-aprendizaje requiere de
sus propios objetivos, métodos y técnicas didácticas que se determinarán en función de
los fines que se requieren lograr respecto a los aspectos de la vida laboral, para lo cual
se deben tener claro los elementos que intervienen durante el desarrollo de dicho proceso.
La educación para los adultos es la oportunidad de aprender a lo largo de su vida de
manera formal e informal, y de contribuir a su desarrollo personal y crecimiento
profesional. En el mundo del trabajo la capacitación se convierte para los adultos en un
proceso educativo, en donde el aprendizaje adquiere una dimensión diferente, debido a
factores múltiples, como la edad, la experiencia, la pertinencia, etc., y que si se practica
regularmente se adquiere la capacidad para responder adecuadamente a situaciones
sociales y de trabajo.

Aprendizaje en los adultos (andragogía)

Hablar de los adultos es pensar en seres únicos, autodirigidos, llenos de recursos, que
buscan esclarecer y aumentar el significado de sus experiencias, aplicar lo aprendido a
problemas reales y ser mejores en su vida laboral, familiar y social.
Para que se dé el aprendizaje significativo en el adulto, es necesario que la persona esté
dispuesta a aprender, tenga una idea clara de los que quiere lograr y que se sienta capaz
de enfrentarse al cambio. El aprendizaje de las personas adultas, depende en gran medida
de sus motivaciones y necesidades individuales y familiares, de la naturaleza del trabajo
que realiza, su edad, y sus intereses personales, profesionales y sociales.
Al trabajar con adultos, el instructor/a debe propiciar un cambio real de conducta con
cierta permanencia, para poder hablar de que se ha logrado el aprendizaje; de lo
contrario, sólo existirá una adquisición de información que tal vez nunca utilice.
El aprendizaje sólo se reflejará cuando el adulto ejecute sus labores o se interrelacione
con otras personas de manera diferente a como lo venía haciendo.
Principios de la andragogía
La definición de educación en los adultos se ha transformado
 Revisar la descripción de puestos del personal operativo, las competencias y las
habilidades que deben de tener.
 Explicar cada prueba que se estudia con los fundamentos teóricos que la sustentan y las
metodologías para su aplicación y calificación.