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Direito do Trabalho no Brasil e

em Portugal.
1. Breve análise sobre a Lei Trabalhista Portuguesa
Segundo o art. 1º do Código Civil Português, a todas as
disposições genéricas provindas dos órgãos estatuais
competentes são leis. Daí se tora que para a criação de uma lei
esta de ser dispositiva, não pode ser direcionada a caso ou
pessoa específica e deve ser elaborada por autoridade
previamente indicada para regular determinada matéria. A
doutrina lusa trata de leis em sentido material e formal. A
primeira seria aquela citada no art. 1º supramencionado, já a
segunda seria aquela que se reveste das formas destinadas ao
exercício da função legislativa.
O Direito do Trabalho não é objeto de capítulo especial
na ConstituiçãoPortuguesa, assim como não o é na brasileira.
Contudo, recebe tratamento especial, sendo a elaboração
legislativa trabalhista de competência privativa da Assembléia
da República (art. 161, I, b, Constituição Portuguesa). O
Governo pode legislar sobre a matéria apenas se houver
autorização legislativa para tanto.
Uma particularidade na elaboração da legislação trabalhista
em Portugal é a participação de comissão de trabalhadores na
elaboração da legislação laboral e dos planos econômicos-
sociais que se relacionem às atividades laborais. É uma forma
privilegiada de intervenção dos trabalhadores. Além disso os
sindicados também participam na elaboração destas leis. O
caráter desta participação é consultivo, contudo a ausência da
consulta destes dá margem à declaração de
inconstitucionalidade da lei em questão.

A lei que rege as relações trabalhistas portuguesas é o Código


do Trabalho Português (CTP), introduzido ao ordenamento
pelo Decreto-Lei nº 47 344, de 25 de Novembro de 1966.
Sofreu três significantes alterações: a primeira em 2009, a
segunda em 2011 (estabelecendo um novo sistema de
compensação na cessação do contrato de trabalho, aplicável
apenas aos novos contratos de trabalho) e a mais recente é a de
2012, que traz alterações ao despedimento, redução do
montante das compensações por despedimento, introdução do
banco de horas por negociação individual, redução das férias e
dos feriados e corte na compensação por horas extraordinárias.
2. Breve análise sobre a Lei Trabalhista Brasileira
No Brasil, as relações trabalhistas são regidas
pela CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), Constituição
Federal e várias Leis Esparsas (como a lei que define o trabalho
do estagiário, dentre outras).
A CLT é a principal norma legislativa brasileira do Direito do
trabalho, criada através do Decreto-Lei nº 5.452, de 1943,
sancionada por Getúlio Vargas durante o Estado Novo. Unifica
toda a legislação trabalhista existente no momento de sua
promulgação. Objetiva a regulamentação das relações
individuais e coletivas de trabalho.
3. Da remuneração
3.1. Conceito
Enquanto o Código Trabalhista Português trata de retribuição,
aConsolidação das Leis do Trabalho pátria trata Remuneração.
O que muda é a terminologia, o conceito é o mesmo que já
conhecemos, a remuneração ou retribuição compreende a
retribuição base (salário) e todas as outras retribuições
regulares e periódicas, como exemplificado na CLT as gorjetas
que o empregado receber.
A remuneração do trabalho em Portugal é composta pode ser
composta por uma parte pecuniária e outra não pecuniária. A
prestação retributiva não pecuniária destina-se à satisfação das
necessidades pessoais do trabalhadores e/ou de sua família. É
o que corresponde no Brasil ao auxílio alimentação, habitação,
vestuário ou outras prestações "in natura" que a empresa
fornecer habitualmente ao empregado. No caso de Portugal
estas prestações não pecuniárias não podem exceder o da parte
em dinheiro, salvo disposto em regulamento coletivo de
trabalho, já no Brasil o valor atribuído a estas prestações não
pode exceder o percentual das parcelas componentes do salário
mínimo.

No direito brasileiro não são consideradas como remuneração


vestuários, educação, transporte destinado ao deslocamento
para o trabalho e retorno, assistência médica, hospitalar e
odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde,
seguros de vida e de acidentes pessoais, previdência privada e o
valor correspondente ao vale-cultura

Tanto no Brasil quanto em Portugal as ajudas de custos não se


caracterizam como remuneração. No Brasil também não se
caracteriza remuneração custos com viagens que excedam de
50% (cinqüenta por cento) do salário percebido pelo
empregado, enquanto em Portugal nenhum abono de viagem,
despesa de transporte, abono de instalação e outras
equivalentes, devidas ao trabalhador por deslocações, novas
instalações ou despesas feitas em serviço do empregador, serão
consideradas remuneração, salvo quando tais despesas tenham
sido previstas no contrato ou se devam considerar pelos usos
como elemento integrante da retribuição.

Em Portugal também não se consideram retribuições as


gratificações ou prestações extraordinárias concedidas pelo
empregador como recompensa ou prêmio dos bons resultados
obtidos pela empresa. Tampouco a participação nos lucros da
empresa, desde que ao trabalhador esteja assegurada pelo
contrato uma retribuição certa, variável ou mista, salvo quando
revistam caráter estável.

3.2. Salário mínimo


Segundo a CLT, o salário mínimo é a contraprestação mínima
devida e paga diretamente pelo empregador a todo
trabalhador, inclusive ao trabalhador rural, sem distinção de
sexo, por dia normal de serviço, e capaz de satisfazer, em
determinada época e região do País, às necessidades normais
de alimentação, habitação, vestuário, higiene e transporte.
No direito lusitano a retribuição mínima mensal também é
uma garantia do empregado, sendo seu valor determinado
anualmente por legislação específica. Entre outros fatores, são
ponderados para determinar esta retribuição as necessidades
dos trabalhadores, o aumento de custo de vida e a evolução da
produtividade. O montante da retribuição mínima mensal
inclui, ainda, o valor de prestação em espécie (calculado
segundo os preços correntes na região), a comissão sobre
vendas ou prêmio de produção, a gratificação que constitua
retribuição regular.

Em Portugal, a retribuição mínima mensal garantida sofre a


redução de 20% no caso do praticante, aprendiz, estagiário ou
formando em situação de formação certificada. O trabalhador
com capacidade de trabalho reduzida pode sofrer diminuição
de até 50% desta retribuição mínima.

3.3. Compensação da retribuição em dívida


Em ambos os países, na pendência de contrato de trabalho, o
empregador não pode compensar a retribuição em dívida com
crédito que tenha sobre o trabalhador, nem fazer desconto ou
dedução no montante daquela.

3.4. Equidade Salarial


O direito brasileiro trata da equidade salarial ao dispor que na
falta de estipulação do salário ou não havendo prova sobre a
importância ajustada, o empregado terá direito a perceber
salário igual ao daquela que, na mesma empresa, fizer serviço
equivalente ou do que for habitualmente pago para serviço
semelhante. O mesmo pode ser observado em Portugal, uma
vez determinação do valor da retribuição deve ter-se em conta
a quantidade, natureza e qualidade do trabalho. Assim, aquele
que desempenham a mesma quantidade, natureza e qualidade
de trabalho devem receber o mesmo valor. Sobre isto o Direito
pátrio ainda reforça que o valor do salário não deve
discriminar sexo ou idade.

3.5. Subsídio de Natal


Segundo a CTP, o trabalhador tem direito a subsídio de Natal
de valor igual a um mês de retribuição, que deve ser pago até
15 de Dezembro de cada ano, sendo proporcional ao tempo de
serviço prestado no ano civil.

No Brasil tal subsídio é conhecido por 13º Salário e foi


introduzido pela Lei4.090, de 13/07/1962, deve ser paga ao
empregado em duas parcelas até o final do ano, no valor
corresponde a 1/12 (um doze avos) da remuneração para cada
mês trabalhado.
3.6. Retribuição das férias
A retribuição do período de férias, em ambos países,
corresponde à que o trabalhador receberia se estivesse em
serviço efetivo. Esta retribuição e este subsídio devem ser
pagos anteriormente ao período de férias, especificamente no
Brasil o pagamento deve ocorrer em até dois dias antes do
início do descanso.

O trabalhador tem, ainda, direito a subsídio de férias. Em


Portugal este subsidio é previsto na CTP compreende a
retribuição base e outras prestações retributivas que sejam
contrapartida do modo específico da execução do trabalho,
correspondentes à duração mínima das férias. Já no Brasil, tal
subsídio é previsto constitucionalmente e é no valor de um
terço da remuneração que receberia normalmente, sem o
período de férias.

3.7. Retribuição do trabalho noturno


Sobre o trabalho noturno, segundo a CTP o mesmo deve ser
remunerado com acréscimo de 25 % relativamente à
remuneração de trabalho equivalente prestado durante o dia.
Sendo que, por regulamentação coletiva de trabalho, este
acréscimo pode ser substituído pela redução do de trabalho ou
aumento fixo da retribuição base (não podendo ser menos
favorável para o trabalhador). Estando isento de tal dispositivo
o trabalhador que exerça atividade exclusivamente ou
predominantemente durante a noite (como espetáculos para
diverção pública, empreendimento turístico, farmácia, etc.).

Já a CLT dispõe, sobre o mesmo assunto, que o trabalhador


noturno deve receber o acréscimo de 20% em seu salário,
sendo que só não tem este direito quem trabalha em sistema de
revezamento semanal ou quinzenal.
3.8. Do pagamento de horas extras
No direito lusitano, o trabalho suplementar (horas extras) é
pago pelo valor da retribuição horária com o acréscimo de 50
% pela primeira hora e 75 % por, em dia útil. Em dia de
descanso semanal ou feriado, o acréscimo é de 100 % por cada
hora ou fração de hora trabalhada. Já no Brasil, o trabalhador
tem direito ao pagamento de hora extra com acréscimo de, no
mínimo, 50%, de segunda a sexta-feira, e 100% aos domingos e
feriados. Segundo ambas as legislações, não pode o
empregador compensar a retribuição correspondente a feriado
com trabalho suplementar.

4. Da jornada de trabalho
Segundo a Constituição Brasileira, jornada de trabalho é o
período em que o empregado esteja à disposição do
empregador, aguardando ou executando suas ordens, salvo
disposição especial expressamente consignada. O mesmo vale
para o direito lusitano.
Segundo a CLT não é computada na jornada de trabalho o
período de repouso e refeição e o tempo despendido pelo
empregado até o local de trabalho, salvo local de difícil acesso
ou não servido por transporte público e o empregador fornecer
a condução, neste último caso cabe o acréscimo de horas in
itinere.
A jornada de trabalho no Brasil é regulamentada
constitucionalmente, não podendo ultrapassar 8 horas diárias.
Sendo que o trabalhador que trabalhar além do seu período
tem direito a hora extra, que podem ser dispensadas do
pagamento adicional se compensadas pelo período
correspondente em outro dia, é o chamado banco de horas. O
banco de horas não pode ultrapassar a duração de uma semana
de trabalho, e nem pode o empregado trabalhar mais que 10h
diárias.

Em Portugal, o horário de trabalho é flexível, tendo, no


entanto, limites máximos estabelecidos por lei, não podendo
exceder 8 horas por dia e 40 horas por semana. A jornada do
trabalhador que trabalhe exclusivamente em dias de descanso
semanal da generalidade dos trabalhadores da empresa pode
ser aumentado em até 4 horas diárias.

Por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, em


Portugal também pode ser instituído um regime de banco de
horas, o período normal de trabalho pode ser aumentado em
até 4 horas diárias, podendo atingir 60 horas semanais. Este
limite anual pode ser afastado por instrumento de
regulamentação colectiva de trabalho caso a utilização do
regime tenha por objetivo evitar a redução do número de
trabalhadores, só podendo esse limite ser aplicado por, no
máximo, 12 meses. Além disso, o período de trabalho deve ser
interrompido por um intervalo de descanso, de modo que o
trabalhador não preste mais de 5 horas de trabalho
consecutivo.

O trabalhador que presta trabalho suplementar (horas extras)


em dia útil, em dia de descanso semanal complementar ou em
feriado tem direito a descanso compensatório remunerado,
correspondente a 25% das horas de trabalho suplementar
realizadas.

No Brasil, é admitida a jornada de trabalho em regime de


tempo parcial aquela cuja jornada semanal não ultrapasse 25
horas, sendo vedada a prestação de horas extras. Sendo que, o
salário pago a estes empregados é proporcional ao salário do
empregado que trabalhe em regime de tempo integral, assim
como o período de férias e o 13º salário.

Admite também o turno ininterrupto de trabalho, onde o


empregado, durante determinado período, trabalha em
constante revezamento. Neste caso, aConstituição
Federal limita a jornada em, no máximo 06 horas por dia,
salvo negociação coletiva. Em Portugal, os turnos no regime de
laboração contínua devem ser organizados de modo que os
trabalhadores de cada turno gozem de, pelo menos, um dia de
descanso em cada período de sete dias, sem prejuízo do
período excedente de descanso a que tenham direito.
5. Da transferência
O art. 469 da CLT dispõe que é vedada a transferência do
empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que
resultar do contrato. Se o empregador tiver a necessidade de
transferência do empregado, o mesmo ficará obrigado a um
pagamento suplementar de, no mínimo, 25% do salário que o
empregador recebia antes da transferência, conforme disposto
no parágrafo terceiro do mesmo artigo. A base de cálculo do
Adicional de Transferência é o salário base acrescido de todos
os adicionais a que tiver direito, como adicional por tempo de
serviço, gratificações, excluídos os com aplicabilidade
duplicada.
As despesas com a transferência também dever ficar ao
encargo da empresa, nos termos do art. 470 da CLT. Assim, o
empregador deve pagar, ainda, uma ajuda de custo que deve
custear em parcela única as despesas de mudança do
empregado e de sua família. Esta ajuda de custo não incorpora
a remuneração do empregado para nenhum efeito. Ou seja, não
é possível a substituição do adicional de 25% por ajuda de
custo, tampouco esta ajuda pode ser desconta no salário do
empregado transferido.
Há a possibilidade da previsão contratual da possibilidade de
transferência, em que o empregado fica acordado que desde o
início de sua contratação o mesmo poderá ser transferido para
outras localidades. Assim, havendo no contrato de trabalho
cláusula explícita em que o empregado admita a possibilidade
da transferência, a empresa não é obrigada ao pagamento
suplementar de 25%, conforme previsto no parágrafo primeiro
do art. 469. Neste sentido segue o julgamento majoritário dos
tribunais trabalhistas.

TRANSFERÊNCIA DEFINITIVA. ADICIONAL INDEVIDO. A


transferência do empregado para localidade diversa daquela
para a qual ele foi inicialmente contratado para trabalhar
importa em alteração do contrato, sendo vedada pelo
artigo 469 da CLT, que proíbe o empregador de transferir o
empregado de local de trabalho, exceto nas hipóteses especiais
previstas em seus parágrafos. A regra, pois, é a permanência do
empregado no local da contratação, onde ele tem maior
tranquilidade para produzir e para melhor programar a sua
vida familiar na localidade que escolheu para seu domicílio.
O § 1º do art. 469 da CLT cuida de exceção à regra geral, qual
seja, a de que não estão incluídos na proibição legal os
empregados que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos
contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a
transferência, quando esta decorra de real necessidade do
serviço.Nesse passo, sendo lícita a transferência, o adicional de
transferência somente é devido quando há transferência de
domicílio do empregado de forma provisória, ou seja, havendo
transferência em caráter definitivo, não se há falar em
pagamento do aludido adicional. No caso concreto, as provas
produzidas nos autos do processo demonstraram que o obreiro
exercia cargo de confiança (gerente) e foi transferido em razão
de necessidade de serviço, de modo que a transferência foi
lícita, todavia, não tem direito ao recebimento do referido
adicional porque o seu deslocamento foi definitivo.469CLT§ 1º
469CLT
(272201100623003 MT 00272.2011.006.23.00-3, Relator:
DESEMBARGADOR EDSON BUENO, Data de Julgamento:
22/09/2011, 1ª Turma, Data de Publicação: 29/09/2011)

O Código do Trabalho Português garante a inamovibilidade do


trabalhador. A lei prevê diversas modalidades de transferência
do trabalhador por decisão unilateral do empregador,
consoante a sua duração e fundamento.

A transferência individual definitiva é aquela em que há a


modificação do local de trabalho de um determinado
trabalhador, sem previsão de regresso ao local de trabalho de
origem. Esta transferência depende da existência de um
interesse legítimo do empregador e da inexistência de prejuízo
sério para o trabalhador.

A transferência temporária é aquela em que o trabalhador


regressa ao local de trabalho findo um determinado período de
tempo. Em regra, a transferência temporária não pode exceder
seis meses e devem ser observados os mesmo requisitos
materiais da transferência individual.

Quando a transferência do trabalhador for conseqüência da


mudança ou extinção, total ou parcial, do estabelecimento
onde aquele presta serviço, a sua admissibilidade não está
dependente do preenchimento de requisitos materiais, assim
como acontece no Direito Brasileiro.
O Código do Trabalho também prevê a faculdade das partes
restringirem ou alargarem a possibilidade do empregador
transferir o trabalhador para outro local de trabalho,
contratualmente estabelecida. Não pode, contudo, haver
prejuízo sério ao trabalhador e caducam-se as cláusulas que
dispõe sobre a mobilidade geográfica do trabalhador que não
forem ativadas no prazo de dois anos da assinatura do
contrato.

6. Do pagamento de bônus
O art. 457 da CLT dispõe que para todos os efeitos legais, além
do salário devido e pago diretamente pelo empregador,
compreende-se remuneração a contraprestação do serviços, as
gorjetas que receber. Integram o salário também as comissões,
porcentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e
abonos pagos pelo empregador.
No direito brasileiro a bonificação se caracteriza, em regra,
como um pagamento feito por liberdade do empregador, como
uma forma de reconhecimento do serviço prestado pelo
empregado ou recompensa do tempo de serviço na empresa. A
mesma pode, ainda, ser ajustada por lei específica ou
documento coletivo, o que a torna, neste caso, obrigatória. A
empresa não tem limites mínimos ou máximos para
bonificação estabelecidos por lei, nem procedimentos de
pagamento estabelecidos. A legislação define que a bonificação
deve, somente, constar na folha de pagamento.

Não existe previsão legal sobre a bonificação habitual, mas a


jurisprudência entende majoritariamente que se for habitual
deve ser integrada nas demais verbas trabalhistas, como o 13º
salário, as férias, etc. Tais bonificações são sujeitas aos
encargos fiscais.
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