Contenido

I. INTRODUCCION .......................................................................................................................... 2
II. OBJETIVOS ................................................................................................................................. 3
OBJETIVOS GENERALES ................................................................................................................. 3
OBJETIVOS ESPECIFICOS ................................................................................................................ 3
II. LA MOTIVACIÓN ........................................................................................................................ 4
DEFINICIÓN.................................................................................................................................... 4
LA MOTIVACIÓN EN EL TRABAJO .................................................................................................. 5
EL PROCESO DE LA MOTIVACIÓN EN LAS EMPRESAS ................................................................... 5
III. DESEMPEÑO LABORAL ............................................................................................................. 6
DEFINICIÓN.................................................................................................................................... 6
IMPORTANCIA DEL DESEMPEÑO LABORAL ................................................................................... 6
IV. IMPORTANCIA DEL DESEMPEÑO LABORAL ............................................................................. 7
DEFINICIÓN.................................................................................................................................... 7
CASOS ............................................................................................................................................ 7
CONCLUSIONES ........................................................................................................................... 11
RECOMENDACIONES ................................................................................................................... 12
ANEXOS ....................................................................................................................................... 13
I. INTRODUCCION

Actualmente el mercado (cualquiera que sea su rubro) es altamente competitivo,

generando esto un escenario en donde las empresas luchan generando estrategias y
planes de acción para lograr incrementar su participación en el mercado. Esta
participación en mercado se basa en el grado o porcentaje de ventas de las empresas
dentro del mercado en el que se encuentren.

Debido a esto muchas empresas buscan identificar las oportunidades y amenazas con el
fin de aprovechar las condiciones positivas del mercado y reducir el impacto de las
manifestaciones o escenarios negativos; y lograr con esto incrementar su participación
y por ende su utilidad; siempre que la empresa no se meta en una guerra de precios que
no solo dañara sus utilidades sino también el posicionamiento de la marca.

Con el fin de aprovechar al máximo los escenarios, las empresas buscan obtener una
ventaja frente a sus competidores; están ventajas competitivas generan que el producto
o servicio brindado al cliente tenga un mayor valor agregado y por ende genere el
posicionamiento la fidelización deseada por las empresas. Muchas ventajas
competitividades se basan en adelantos tecnológicos, rapidez de entrega, mejora de la
calidad de atención, etc.; pero estas ventajas se versan en un punto muy importante y
no siempre considerado en los planes de acción, esto es la gestión de las personas; y
mucho mas especifico el desempeño laboral de cada uno de los individuos
pertenecientes a la organización.

Según la pirámide de necesidades de Maslow una persona tiene necesidades de

alimentación, vestido, educación, realización, etc; pero estas necesidades en su
conjunto son el motivo ya sea fisiológico y psicológico o espiritual que hacen que el
hombre pueda desempeñarse dentro de una organización con el objetivo de participar
en la producción de bienes o servicios. Es crucial aquí entender esta relación entre
motivación y desempeño laboral, definir los tipos de motivaciones, así como su impacto
en el desenvolvimiento del ser humano como factor productivo.
II. OBJETIVOS

OBJETIVOS GENERALES

Identificar el grado y el peso en que las motivaciones afectan el desempeño laboral, así
como la función que define la relación entre los factores y el desempeño laboral.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

Definir la escala de priorización de los factores de motivación y su correlación con el

incremento del desempeño laboral.

Que factores presentan significación para afectar de forma marginal el desempeño

laboral.

Que factores permitirán mantener el despeño laboral en crecimiento y definir la

estrategia de sostenibilidad
II. LA MOTIVACIÓN

DEFINICIÓN

La motivación es el impulso o reflejo, ya sea fisiológico, psicológico o social que permite

orientarnos y direccionarlos hacia el logro de un objetivo, con el objetivo de cubrir una
necesidad; en el caso de un proceso productivo, al logro de los productos o servicios, en
cantidad, calidad, fiabilidad y continuidad.

Entre los factores de la motivación tenemos:

A. Desmotivación: Es un estado limitador y complejo, en donde están presente los

pensamientos pesimistas y las condiciones de desánimo, como consecuencia de
experiencias negativas y la autopercepción de incapacidad para el logro de los
objetivos deseados. Ejm: El sentimiento de no ser capaz de cumplir retos.
B. Motivación Intrínseca: Es aquella en donde una persona fija su interés por un
estudio o trabajo, demostrando así su superación y enfoque hacia el logro de sus
objetivos. Es la motivación que genera realizar la actividad. Ejm: El trabajador
que después del trabajo, estudia para poder crecer profesionalmente.
C. Regulación Externa: Es la conducta que se realiza para satisfacer los
compromisos debido a una demanda externa o por la existencia de factores
externos como reconocimientos, recompensas o castigos. Ejm: Las horas extras
que realiza un empleado para poder percibir mayores ingresos, a pesar de estar
relativamente cansado por el trabajo diario.
D. Regulación identificada: Es la identificación del colaborador como parte de su
identidad y la acepta como propia; esta esta internalizada y generado de forma
autónoma. Ejm: El analista de data brinda información con valor agregado,
debido a que sabe que de esta información depende las decisiones de la
gerencia.
E. Regulación Introyectada: una conducta más interiorizada pero que todavía no
llegan a ser determinadas por la fuerza externa (no es afectada por una fuerza
externa). Así mismo el mecanismo de control de es interno. Ejm: El sentimiento
de culpabilidad al no llegar a los objetivos deseados.

Existe una estrecha relación entre necesidad y motivación, pero no siempre presenta
una relación unilateral, así una motivación puede ser generada por dos o más
necesidades.
 LA MOTIVACIÓN EN EL TRABAJO

La influencia de la motivación dentro de la empresa esté ligado a una adecuada gestión

de desarrollo del capital humano, desde la captación, desarrollo, así como en el proceso
de cese del vínculo laboral con la empresa. La motivación es el factor que permite que
los trabajadores tengan el impulso, que unido con el control de la intensidad, dirección
y persistencia; permitirá que las funciones de los empleados se engranen para el logro
del objetivo institucional. Ahora debido a que estas dimensiones (intensidad, Dirección
y Persistencia) son parámetros fundamentales en la interdependencia, es aquel donde
actúan los supervisores y jefes, ellos deben así mismo tener la suficiente motivación para
permitir un escenario de línea de carrera así la obtención y ascensor según el mérito.

El trabajador en muchos casos se basa en el clima laboral, para alinearse a la motivación

de su grupo de trabajo; este factor (idiosincrasia institucional y clima laboral) afecta en
conjunto con sus factores fisiológicos, sociales y psicológicos a su desempeño laboral.

Ahora, pero como la empresa puede ayudar a mejora el clima laboral, la sensación de
pertenencia a la empresa y por ende el desempeño laboral; realizando una adecuada
gestión de captación y retención del talento humano, así generando una adecuada
capacitación, remuneración, condiciones de trabajo, motivar el desempeño, motivar
unas solidas relaciones humanas, incentivar el liderazgo y el compromiso de equipo, y
un adecuado sistema de recompensas.

Así para lograr que los trabajares tengan la motivación correcta y el compromiso con la
institución, las organizaciones deben gestionar adecuadamente el capital humano.

EL PROCESO DE LA MOTIVACIÓN EN LAS EMPRESAS

El ciclo motivacional adoptado a la empresa es el escenario donde se evidencia una

necesidad, que rompe el equilibrio entre la estructura organizativa y produce un estado
de tensión, inconformismo y desequilibrio que lleva a la organización a definir acciones
con el objetivo de lograr nuevamente el equilibrio.
 III. DESEMPEÑO LABORAL

DEFINICIÓN

Es el grado en que se logran los objetivos y metas esperadas o asignadas según el puesto
o encargatura, para lograr un adecuado desempeño laboral se conjugan diferentes
variables: La motivación, el conocimiento del asunto en cuestión, la destreza, las
condiciones laborales, etc.

El desempeño laboral como parte de la conducta humana, está regida por las siguientes
premisas:

 El desempeño laboral es causado: Es decir existe una causa ya sea interna o

externa; es aquí donde se tiene que poner un adecuado énfasis en una adecuada
evaluación del personal entrante, así como una adecuada capacitación al
personal para un adecuado conocimiento de sus funciones y actividades.
 El desempeño laboral es motivado: Esta motivación se basa en impulsos, deseos,
las propias necesidades o las tendencias del medio; es en este punto donde se
versa nuestro estudio.
 El desempeño laboral está orientado hacia objetivo: En esto se versa el concepto
que cada uno de los trabajadores deben conocer cuál es su función dentro de la
empresa; así mismo saber que es lo que la empresa espera de él.

IMPORTANCIA DEL DESEMPEÑO LABORAL

El desempeño laboral tiene un alto nivel de importancia, el cual permite obtener la

productividad desea en las empresas. Así mismo una adecuada gestión del desempeño
laboral permitirá identificar las debilidades y fortalezas de cado de los colaboradores, y
gestionar un adecuado sistema de línea de carrera y de capacitación al personal.
 IV. IMPORTANCIA DEL DESEMPEÑO LABORAL

DEFINICIÓN

El desempeño laboral representa un papel muy importante en la gestión de las

organizaciones. Dentro de la definición del desempeño laboral es importante tomar en
cuenta:

Eficacia: Es el logro de los objetivos propuestos. Eficiencia: Es el uso adecuado de los

recursos. Entre ambos conceptos permiten obtener los objetivos de una manera óptima.

La productividad es poder obtener mayores resultados con valor agregado con un

menor o igual cantidad de insumos o materias primas. Ejm: Incremento de la percepción
de valor agregado por parte del cliente

CASOS

HIPOTESIS

Hipótesis General:

La motivación del personal se relaciona directamente con el desempeño laboral,

afectando positivamente la motivación en la eficiencia y eficacia, así como en la
productividad de cada uno de los trabajadores.

Hipótesis Especifica:

Definir el grado de impacto de los factores de la motivación en cada uno de los

aspectos del análisis de desempeño.

VARIABLES E INDICADORES

Variable Independiente:

La motivación y sus factores: Desmotivación, regularización externa, regulación

introyectada, regulación identificada, y motivación intrínseca

Variable Dependiente:

El desempeño laboral.

JUSTIFICACIÓN

La presente investigación aborda el tema de la relación de la motivación en el ámbito

laboral en una clínica del norte de Lima. A partir de esta investigación se quiere proponer
una forma de mejorar la productividad en base a un plan de incremento de la motivación
del personal.
Mediante este estudio se puede identificar y reconocer el dinamismo de la función
desempeño laboral en base a los factores motivacionales identificados.

LIMITACIONES DEL ESTUDIO

El presente estudio, es un análisis transversal de los diferentes desempeños de los

trabajadores de la Clínica objeto de estudio, sin tomar en consideración un seguimiento
a atraves del tiempo, ni algunos factores correspondientes al cargo y a las funciones a
realizar.

ESCALA DE MOTIVACIÓN

Toma de datos Toma de datos de forma directa e indirecta

Instrumento Escala de motivación en el trabajo de R-Maws
Nombre: Escala de motivación para el trabajo R – Masw
Autores: Gagne et. al (2010)
Adaptación: Karla Gastañaduy (2013)
Instituto: Pontificia Universidad Católica del Perú
Administración: Individual o Colectivo
Conocer los niveles de motivación intrínseca y extrínseca de la
Significación: motivación
Características de la 5 Dimensiones de la motivación: Desmotivación, regularización
prueba externa, regulación introyectada, regulación identificada, y
motivación intrínseca
Instrumento de Escala Escala de tipo Likert con 7 opciones
D: Ni de Acuerdo ni
G: Totalmente en

A: Totalmente de
F: En Desacuerdo

C: Levemente de
E: Levemente en
en Desacuerdo

B: De Acuerdo
Desacuerdo

Desacuerdo

Acuerdo

Acuerdo
¿PORQUÉ PONES O PONDRÍAS
Factor MUCHO ESFUERZO EN TU
TRABAJO EN GENERAL?

Porque el poner esfuerzo en este

trabajo va con mis valores
personales
Porque me divierto haciendo mi
trabajo.
Porque me hace sentir orgulloso
de mí mismo
Porque otras personas me van a
Regulación Externa
ofrecer más seguridad en el
trabajo sólo si pongo el suficiente
esfuerzo.
Para evitar que otras personas
me critiquen (por ejemplo, mis
superiores, los compañeros de
trabajo, la familia, los clientes,
etc.).
 Porque tengo que probarme a mí
mismo que yo puedo hacerlo
Para obtener la aprobación de
otras personas (por ejemplo, mis
superiores, los compañeros de
trabajo, la familia, los clientes,
etc.).
Porque si no me sentiría mal
Regulación Introyectada
respecto a mí mismo
Me esfuerzo poco, porque no
creo que valga la pena esforzarse
en este trabajo
Porque el trabajo que llevo a
cabo es interesante
Porque me arriesgo a perder mi
trabajo si no pongo el suficiente
esfuerzo.
Porque lo que hago en mi trabajo
Regulación identificada
es emocionante
No sé por qué hago este trabajo,
puesto que no le encuentro
sentido
Porque otras personas me van a
compensar financieramente, sólo
si pongo el suficiente esfuerzo en
mi trabajo
Porque yo personalmente
Motivación Intrinseca
considero que es importante
poner esfuerzo en este trabajo
Porque el poner esfuerzo en este
trabajo tiene un significado
personal para mí
Porque si no sentiría vergüenza
de mí mismo
No me esfuerzo, porque siento
que estoy malgastando mi
tiempo en el trabajo
Desmotivación
Porque otras personas me van a
respetar más (por ejemplo, mis
superiores, los compañeros de
trabajo, la familia, los clientes,
etc.).
Análisis de Regresión

Estadísticas de la regresión
Coeficiente de correlación
múltiple 0.97782352
Coeficiente de
determinación R^2 0.95613883
R^2 ajustado 0.95482548
Error típico 20.565669
Observaciones 900

ANÁLISIS DE VARIANZA
Grados de Suma de Promedio de los Valor crítico
libertad cuadrados cuadrados F de F
3902.058
Regresión 5 8251814.67 1650362.93 52 0
Residuos 895 378537.333 422.94674
Total 900 8630352

Probabilid
Coeficientes Error típico Estadístico t ad Inferior 95%
2.5154E-
Desmotivación 1.22950331 0.18192655 6.75824013 11 0.87245097
6.5592E-
Regulación Externa 1.19994783 0.11560823 10.3794325 24 0.97305303
3.9868E-
Regulación introyectada 1.31544314 0.14834271 8.86759569 18 1.02430306
3.6539E-
Regulación identificada 1.13384692 0.17885809 6.33936624 10 0.7828168
6.4098E-
Motivación Intrínseca 1.46871125 0.18516016 7.93211252 15 1.10531257

Luego el 95% de los valores de y están afectados por los valores de X.

 CONCLUSIONES

El 95% de los puntajes obtenidos en a la evaluación de desempeño es debido a la

motivación, Regularización Externa, Regularización introyectada, Regularización
identificada y motivación intrínseca. Así mismo la función es representativa para
obtener el valor de la variable independiente.

En total el 46% de los encuestados evidencia un bajo nivel de motivación, mientras que
solo el 10% presenta un medio nivel de motivación y el 44% demuestra un alto nivel de
motivación.

Se observa que el 46% de los evaluados presenta baja ausencia de motivación; siendo
esto una tendencia positiva. El 12% denota un nivel moderado de ausencia de
motivación y el 42% denota una alta ausencia de motivación. Cabe indicar que estos
resultados de cierta manera son contradictorios al análisis total, pero se debe analizar si
las demás variables afectan o presentan un alto impacto en la motivación total.

Se observa que el 54% de los encuestados tiene un compromiso alto y medio con sus
obligaciones acorde a sus funciones y actividades programadas.

El factor que presenta un mayor aporte a la mejora del desempeño es la motivación

intrínseca, luego se puede observar que al personal le gusta realizar su trabajo, esta es
una fortaleza que se debe aprovechar.

El factor de menor influencia es la regulación identificada, esto significa que no la

pertenencia de sus funciones es el factor de menor influencia en la motivación.
 RECOMENDACIONES

Es importante establecer unas políticas adecuadas para la gestión del capital humano
con el objetivo de impulsar la motivación del personal, y por ende incrementar la
productividad de la empresa.

Implementar un sistema de capacitación que permita mejorar la motivación social y

psicológica de los empleados; estas capacitaciones englobaran aspectos de liderazgo y
de trabajo en equipos.

Ejecutar talleres que permitan que el colaborador conozca los beneficios de pertenecer
en la organización, así como la interiorización de la misión, visión y valores objetivos de
la organización. Así mismo incentivar actividades dinámicas, charlas y talleres que
mejoren el nivel de motivación.

Se debe realizar las gestiones necesarias para brindar al trabajador un ambiente

adecuado, libre de riesgos; y que incentive a desenvolver todas sus capacitados.

Determinar la causa de la marca diferencia entre de la motivación entre los diferentes

áreas o cargos dentro de la organización.

Incentivar a los jefes a la ejecución de reuniones de reconocimiento y el desarrollo de

una gestión de personal (esto con una capacitación por parte del área de Recursos
Humanos)
 ANEXOS
ANEXO 1: MATRIZ DE CONSISTENCIA
PROBLEMA OBJETIVOS HIPOTESIS VARIABLES E INDICADORES JUSTIFICACIÓN LIMITACIONES DEL ESTUDIO
Problema General Objetivo General Hipótesis General Variable Independiente
Identificar el grado y el La motivación del personal se La presente
¿Cuál es el impacto de la
peso en que las relaciona directamente con el La motivación y sus investigación aborda el
motivación y cuáles son
motivaciones afectan el desempeño laboral, factores: Desmotivación, tema de la relación de la
sus factores que influyen
desempeño laboral, así afectando positivamente la regularización externa, motivación en el ámbito
en el desempeño laboral
como la función que motivación en la eficiencia y regulación introyectada, laboral en una clínica del
y por ende en el
define la relación entre eficacia, así como en la regulación identificada, y norte de Lima. A partir
aumento de la El presente estudio, es un
los factores y el productividad de cada uno de motivación intrínseca de esta investigación se
productividad? análisis transversal de los
desempeño laboral. los trabajadores quiere proponer una
diferentes desempeños de
Problemas Específicos Objetivos Específicos Hipótesis Especifica Variable Dependiente forma de mejorar la
los trabajadores de la Clínica
¿Existe alguna relación o Definir la escala de productividad en base a
Definir el grado de impacto objeto de estudio, sin tomar
priorización entre los priorización de los un plan de incremento
de los factores de la en consideración un
factores de la factores de motivación y de la motivación del
motivación en cada uno de El desempeño laboral. seguimiento a atraves del
motivación para el su correlación con el personal.
los aspectos del análisis de tiempo, ni algunos factores
incremento del incremento del Mediante este estudio
desempeño correspondientes al cargo y
desempeño laboral? desempeño laboral. se puede identificar y
a las funciones a realizar.
¿De que manera reconocer el dinamismo
impacta cada uno de los Que factores presentan de la función
factores de la significación para afectar desempeño laboral en
motivación para el de forma marginal el base a los factores
incremento del desempeño laboral motivacionales
desempeño laboral? identificados.
¿Cómo puedo mantener
Que factores permitirán
estable el crecimiento
mantener el despeño
del desempeño laboral y
laboral en crecimiento y
que estrategias de
definir la estrategia de
factores debo
sostenibilidad
estructurar?
ANEXO 2: OPERACIONALIZACION DE VARIABLES

VARIABLE DEFINICIÓN OPERACIONAL DIMENSIONES INDICADORES INSTRUMENTO

Desmotivación
Alto
La motivación es el impulso o reflejo, ya Motivación intrínseca
sea fisiológico, psicológico o social que
Escala de motivación en el
Motivación permite orientarnos y direccionarlos hacia Regulación Externa Medio
trabajo de R- Maws
el logro de un objetivo, con el objetivo de
cubrir una necesidad Regulación identificada
Bajo
Regulación proyectada

Es el grado en que se logran los objetivos

Eficiencia y eficacia Alto
y metas esperadas o asignadas según el
Desempeño laboral Escala de desempeño
puesto o encargatura, para lograr un
adecuado desempeño laboral.
Medio
Productividad
Bajo