UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS (UAPA)

PRESENTADO POR:

BENITO BLADIMIR HERNANDEZ HINOJOSA

MATRÍCULA: 16-5413

FACILITADORA:

LUZ YBERKI ESCOLÁSTICO

TEMA

LOS NUEVOS DESAFIOS DE LA ADMINISTRACION DE LOS RECURSOS

HUMANOS

ASIGNATURA

GESTION HUMANA I

NAGUA, M.T.S. R. D. 11 DE MAYO 2018.

ACTIVIDADES DE LA UNIDAD I

LOS NUEVOS DESAFÍOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS

HUMANOS

1. Consultar el texto básico de la asignatura, recursos colgados en

plataforma y otras fuentes bibliográficas complementarias. Realizar
las siguientes actividades:

a) Hable sobre las teorías motivacionales que más incidieron en la

Gestión del Talento Humano.

1. La jerarquía de necesidades de Maslow

Afirma que los seres humanos tenemos una escala de necesidades que
debemos cubrir. Para ello, Maslow elabora una pirámide en la que hay
5 necesidades:

 Necesidades fisiológicas: respirar, comer, dormir, beber, procrear.

 Necesidades de seguridad: empleo, seguridad física, familiar, moral,

de salud.

 Necesidades de afiliación: amistad, afecto, amor, intimidad sexual.

 Necesidades de reconocimiento: éxito, logro, respeto, confianza.

 Necesidades de autorrealización: moralidad, creatividad, falta de

prejuicios.

En la base están las necesidades fisiológicas y en la cúspide las de

autorrealización. Es necesario cubrir todas las necesidades desde la base para
poder pasar a las siguientes. Es decir, hasta que no se cubran las necesidades
fisiológicas no se podrán pasar a las de seguridad y así consecutivamente.

Maslow afirmó: “Un músico debe hacer música, un artista debe pintar, un poeta
debe escribir, si quiere finalmente sentirse bien consigo mismo. Lo que un
hombre puede ser, debe ser”.

Con ello, Maslow da a entender que no todos los hombres estarán motivados a
satisfacer las mismas necesidades, por lo que está en cada uno satisfacer las
necesidades que crea oportunas para llegar a su propósito.
2. Los tres factores de McClelland

Su teoría centra la atención sobre tres tipos de motivación:

 Logro: se trata del impulso de obtener éxito y destacar. Y por tanto la

motivación surge de establecer objetivos importantes, apuntando a la
excelencia, con un enfoque en el trabajo bien realizado y la
responsabilidad.

 Poder: se trata del impulso de generar influencia y conseguir

reconocimiento de importancia. Se desea el prestigio y el estatus.

 Afiliación: se trata del impulso de mantener relaciones personales

satisfactorias, amistosas y cercanas, sintiéndose parte de un grupo. Se
busca la popularidad, el contacto con los demás y ser útil a otras
personas.

3. La teoría del factor dual de Herzberg

Mediante un estudio profundo que se basó en determinar la motivación humana

en el trabajo, se llegó a la conclusión de que el bienestar del trabajador está
relacionado con:

Factores higiénicos: son externos a la tarea que se realiza (relaciones

personales, las condiciones de trabajo, las políticas de la organización, etc…)

Factores motivadores: son los que tienen relación directa con el trabajo en sí
(reconocimiento, estímulo positivo, logros, sueldo e incentivos.).

4. La Teoría X y Teoría Y de McGregor

Es una teoría muy utilizada en el mundo empresarial, en la que aparecen dos

estilos de dirección contrapuestos.

 La Teoría X presupone que los seres humanos son perezosos,

tendiendo a eludir las responsabilidades, y por tanto deben ser
estimulados a través del castigo.
  La Teoría Y presupone que lo natural es el esfuerzo en el trabajo, y
por tanto los seres humanos tienden a buscar responsabilidades.

5. La teoría de las expectativas

Está basada en determinar qué es lo que busca conseguir una persona dentro
de una organización, y el modo en el que intentará alcanzarlo. Es decir, se
basa en la determinación de las expectativas para poder ser efectivo en
suministrar los mecanismos a través de los cuales se conseguirá cumplirlas.

Vroom explica que esta teoría es producto de tres factores:

Valencia: Nivel de deseo de una persona por alcanzar determinada meta u

objetivo, cuanto se desea la recompensa.

Instrumentalidad: Estimación propia de que el desempeño permitirá recibir la

recompensa. Percepción de que el logro de los objetivos vaya seguido de
consecuencias deseadas. ¿Qué conseguiré si rindo en mi trabajo?

Expectativa: Percepción alta de obtener el resultado deseado. Estimación

propia de la probabilidad de que el esfuerzo produzca un desempeño exitoso.

Cómo funciona el modelo

El producto de la valencia, expectativa e instrumentalidad es la motivación, se

define como la fuerza del impulso hacia la acción.

Motivación= Valencia*expectativa*instrumentalidad

6. Teoría de la Equidad

Los empleados trabajan en un sistema social en el cual cada uno depende en

cierta medida de los demás, los empleados interactúan entre sí en sus
actividades laborales y en interacciones sociales. Se observan y juzgan uno a
otro, y hacen comparaciones.

Esta teoría trata de explicar el efecto que tiene sobre la motivación, la

comparación que los individuos hacen entre su situación (Aportes que
hace/Beneficios que recibe) y la de otras personas o grupos que se toman
como referencias.

Según la Teoría de la Equidad, el individuo puede hacer las comparaciones con

un referente dentro de la misma organización, con otra persona de otra
organización, con su propia experiencia en otros puestos de la misma
organización, o con la experiencia de la propia persona en otra organización.

La mayoría de los empleados se preocupa por algo más que simplemente tener
satisfechas sus necesidades, también quieren que su sistema de remuneración
sea equitativo.

7. Modelo E-R-C de Aldelfer

Aldelfer propuso una jerarquía modificada de necesidades, el modelo E-R-C,

con solo tres niveles: Necesidades de Crecimiento. Necesidades de relaciones
y Necesidades de existencia. Este autor afirma que, al principio, los empleados
se preocupan por satisfacer sus necesidades de existencia, que combinan
factores fisiológicos y de seguridad. El sueldo, las condiciones físicas de
trabajo, la seguridad del empleo y las prestaciones son elementos que cubren
estas necesidades. Las necesidades de relación en el siguiente nivel, se refiere
a la comprensión y aceptación por parte de las personas ubicadas arriba, abajo
y alrededor del empelado del trabajo y otros ámbitos. Las necesidades de
crecimiento, pertenecen a la tercera categoría, y se refiere tanto al deseo de
autoestima como de autorrealización. Este modelo acepta la probabilidad de
que los tres niveles estén activos en cualquier momento, o incluso que apenas
uno de los niveles superiores lo este. También afirma que una persona
frustrada en cualquier nivel superior, puede concentrarse para ubicarse en un
nivel inferior.
b) ¿Quiénes crearon las teorías motivacionales?

1. Abraham Maslow: teoría de las necesidades humanas.

2. David McClelland: teoría de los tres factores de McClelland.
3. Frederick Herzberg: teoría del factor dual de Herzberg.
4. Douglas McGregor: teoría x y teoría y de McGregor.
5. Víctor Vroom: teoría de las expectativas.
6. John Stacey Adams: teoría de la equidad.
7. Clayton Aldelfer: teoría del modelo E-R-C de Aldelfer.

c) Explique cuando se crearon estas teorías, sus características y los

aspectos más relevantes de cada una.

1. La Teoría de las Necesidades Humanas (conocida también como

“Pirámide de Maslow”) fue desarrollada por el psicólogo
estadounidense Abraham Maslow, quien fundó la corriente psicológica
conocida como “Psicología Humanista” entre los años 40 y 50.

Abraham Maslow, fundador de la psicología humanista, escribió en el 1943 la

obra “Una teoría sobre la motivación humana” de 1943, la cual tuvo un gran
alcance no solo en el campo de la psicología, sino también en el ámbito del
marketing y la publicidad.

En su Pirámide, Maslow enumera y jerarquiza una serie de necesidades

humanas. Lo que formuló el psicólogo es que después de satisfacer las
necesidades básicas (las que se encuentran en la base o primer lugar de la
pirámide), las personas desarrollamos deseos más elevados.

2. Teoría Tres Necesidades de McClelland

David McClelland, psicólogo del comportamiento de origen norteamericano,

estableció en 1961 la Teoría de las 3 Necesidades; continuando con los
estudios de Henrio Murray sobre la motivación.

En la línea de los trabajos de Vroom, McClelland intenta explicar qué es

exactamente lo que motiva a los trabajadores. Según su Teoría la motivación
de un individuo se debe básicamente a la búsqueda de satisfacción de las 3
necesidades humanas dominantes: logro, poder y afiliación. En la medida que
predomine una necesidad sobre otra, encontramos tres tipos de trabajadores:

Necesidad de Logro: Impulso de sobresalir, de luchar por tener éxito. El

trabajo entendido como desafío y las dificultades, como reto.

Los trabajadores dominados por esta necesidad viven para el éxito, necesitan
recibir retroalimentación positiva con frecuencia y en general, prefieren trabajar
solos al trabajo en equipo.

Necesidad de Poder: dotes de mando y liderazgo. Búsqueda de organización,

efectividad y obediencia.

Las personas que se guían por esta necesidad disfrutan con la responsabilidad,
los altos cargos, tratan de influir en los demás y se preocupan más por lograr
dicha influencia que por su propio rendimiento. El poder que buscan puede ser
personal (dirigir e influir sobre los trabajadores) o institucional (organizar
esfuerzos para alcanzar las metas de la empresa).

Necesidad de Afiliación: se entiende como el deseo de establecer relaciones

interpersonales.

Estos trabajadores valoran más la cooperación que la competencia, son

colaborativos y acatan las normas. Su meta es la integración y la valoración
positiva por parte de sus compañeros.

Con esta teoría, McClelland propone un interesante punto de reflexión:

descubrir cuáles son los motivos que nos mueven a actuar en el ámbito laboral
puede llegar a resultarnos muy útil a la hora de establecer prioridades, metas y
objetivos dentro de la empresa.

3. Teoría de los dos Factores de Herzberg

La Teoría de la Motivación-Higiene, también conocida como Teoría de los dos

Factores establece que los factores que generan insatisfacción en los
trabajadores son de naturaleza totalmente diferente de los factores que
producen la satisfacción.
Factores de higiene

 Sueldo y beneficios.
 Política de la empresa y su organización.
 Relaciones con los compañeros de trabajo.
 Ambiente físico.
 Supervisión.
 Status.
 Seguridad laboral.
 Crecimiento, madurez y consolidación.

Factores de motivación

 Logros y reconocimiento.
 Independencia laboral y responsabilidad.

4. Teoría X y Teoría Y de McGregor

Douglas McGregor, en 1960, describe los puntos de vista posibles respecto a

las personas frente al trabajo, distinguiendo entre esos dos puntos de vista.

Para Douglas McGregor son dos los enfoques diferenciales con relación a las
personas frente al trabajo: Teoría X y Teoría Y

Teoría X

Representaría la concepción tradicional, apoyada en gran parte de los

principios del taylorismo, y basada en las siguientes suposiciones:

 El trabajo es una mercancía y como tal debe ser comprada, al igual que
cualquier otro material.
 El ser humano no está dispuesto al trabajo, evitándolo en la medida de
lo posible.
 En consecuencia, con la afirmación anterior, la persona debe ser
motivada mediante incentivos externos y económicos.
 Las personas son incapaces de ejercer el autocontrol y la autodisciplina.
Por tanto, hay poner en juego todos los medios disponibles para llegar a
un control efectivo del trabajador mediante presiones y castigos.
  Generalmente los objetivos individuales de los trabajadores se oponen a
los de la organización.
 Los seres humanos huyen de la responsabilidad, no son ambiciosos y
prefieren ser dirigidos.
 Son resistentes al cambio, buscando la seguridad.
 Las organizaciones deben ser estructuradas y planificadas de manera
que las emociones y los aspectos imprevisibles de la conducta estén
bajo control.

Para McGregor, la Teoría X no aporta una visión realista del ser humano en la
empresa. Más bien describe el estado de las organizaciones a causa,
posiblemente, de su concepción de las personas frente al trabajo.

Podemos observar como este punto de vista no es especialmente compatible

con el desarrollo de una gestión hacia la Calidad, al infravalorar al ser humano
en su papel de trabajador que es, en definitiva, quien puede hacerla efectiva.

Teoría Y

Frente a la Teoría X, plantea una visión alternativa de los seres humanos frente
al trabajo. Su conjunto de supuestos respecto a la motivación humana es:

 El trabajo, físico o intelectual, es tan natural como el juego o el

descanso. La persona media no tiene rechazo al trabajo, al contrario,
puede disfrutar y conseguir satisfacción con él.
 El ser humano puede dirigir sus esfuerzos hacia la consecución de
objetivos de la organización sin controles ni amenazas, ejerciendo el
autocontrol.
 El hombre y la mujer medios, bajo ciertas condiciones, no solamente
aceptan, sino que buscan responsabilidad. Huir de la responsabilidad es
producto del aprendizaje de cada uno, no es consustancial a la
naturaleza humana.
 La imaginación, la creatividad y el ingenio son cualidades propias de la
mayor parte de las personas, pudiendo ser utilizadas para generar
soluciones a los problemas de la empresa.
 Con frecuencia, únicamente se utiliza un pequeño porcentaje de la
potencialidad intelectual del ser humano.
5. teoría de las expectativas

El desarrollo de la teoría de las expectativas se le atribuye al psicólogo Victor

H. Vroom (1964). Afirma que una persona tiende a actuar de cierta manera con
base en la expectativa de que después del hecho, se presentará un resultado
atractivo para el individuo.

Esta teoría incluye tres elementos o variables:

 Expectativa: Es el vínculo entre el esfuerzo y el desempeño y se refiere

a la probabilidad percibida por el individuo de que su esfuerzo le
permitirá alcanzar un nivel de desempeño deseado
 Fuerza: Es el vínculo entre el desempeño y la recompensa, el grado en
que el individuo cree que desempeñarse a un nivel en particular, es el
medio para lograr el resultado deseado.
 Valencia: Es lo atractivo que puede resultar la recompensa, la
importancia que el individuo dé al resultado o recompensa potencial que
se puede lograr en el trabajo.

En otras palabras, esta teoría nos dice que la tendencia para actuar en cierta
forma, depende de qué tanto la persona esté convencida de que sus acciones
lo conducirán a lograr cierto resultado y también de qué tan atractivo resulte
este resultado para ella. La lógica de la teoría supone que toda persona se
esforzará en su desempeño para lograr obtener aquello que desea, siempre y
cuando piense que es posible lograrlo.

6. Teoría de la equidad

John Stacey Adams nació en 1925 en Bélgica. Psicólogo que estudia la

conducta en el lugar de trabajo. Creo en 1965 la teoría de la justicia aplicada
bajo la consideración de la motivación en el trabajo que defiende que la
motivación es esencialmente un proceso de comparación social en el que se
tiene en cuenta el esfuerzo y los resultados o recompensas recibidos por él y
se compara con los resultados y los esfuerzos realizados por otros.

Afirma que los individuos comparan sus recompensas y el producto de su

trabajo con los demás, y evalúan si son justas, reaccionando con el fin de
eliminar cualquier injusticia. Cuando existe un estado de inequidad que
consideramos injusto, buscamos la equidad. Si estamos recibiendo lo mismo
que los demás nos sentimos satisfechos y motivados para seguir adelante, de
lo contrario nos desmotivamos, o en ocasiones aumentamos el esfuerzo para
lograr lo mismo que los demás.

7. Teoría del modelo E-R-C de Aldelfer

En 1972, Aldelfer remodeló la teoría de jerarquía de necesidades de Maslow

para ajustarla con los resultados de la investigación empírica. A su jerarquía
remodelada de necesidades la llamo Teoría ERC.
Plantea que hay tres grupos de necesidades primarias: Existencia, Relaciones
y Crecimiento (ERC).

 Motivaciones de Existencia: Se corresponden con las necesidades

fisiológicas y de seguridad. Se ocupa de satisfacer nuestros
requerimientos básicos de la existencia material.
 Motivación de Relación: Necesidad que tenemos de mantener
relaciones interpersonales importantes. Estos deseos sociales y de
status exigen la interacción con otras personas, coinciden con la
necesidad social de Maslow y el componente externo de clasificación de
la estima.
 Motivación de Crecimiento: Es un deseo intrínseco de desarrollo
personal. Se centran en el desarrollo y crecimiento personal. Coinciden
con la autorrealización de Maslow.
d) Elabore un listado de las políticas, normas y reglas que debe tener el
departamento de Gestión Humana.

e) Hable sobre la Planificación estratégica de los Recursos humanos.

Las empresas no existen en el vacío y no funcionan por azar. Son sistemas

abiertos que operan mecanismos de cooperación y de competencia con otras
organizaciones. En su interacción con el entorno dependen de otras
organizaciones y luchan contra otras más para mantener sus territorios y
mercados. La estrategia organizacional es el mecanismo mediante el cual la
organización interactúa con su contexto ambiental. La estrategia define el
comportamiento de la organización en un mundo cambiante, dinámico y
competitivo. La misión de la organización, su visión del futuro y sus principales
objetivos condicionan su estrategia organizacional. El único integrante racional
e inteligente de esta estrategia es el elemento humano, la cabeza y el sistema
nervioso de la organización. El cerebro del negocio. La inteligencia que toma
decisiones.

La misión

Las organizaciones no son creadas por azar, sino que existen para hacer algo.
Todas las organizaciones deben cumplir una misión. Misión significa un
encargo que se recibe; representa la razón de ser de una organización.
Significa el fin o el motivo por el que fue creada y para el que debe servir. Una
definición de la misión de la organización debe dar respuesta a tres preguntas
básicas: ¿Quiénes somos? ¿Qué hacemos? y ¿por qué lo hacemos?

Los valores

Un valor es una creencia básica sobre lo que se puede hacer o no, lo que es o
no es importante. Los valores constituyen las creencias y las actitudes que
ayudan a determinar el comportamiento individual. Las organizaciones otorgan
prioridad a ciertos valores (las personas son el activo más importante o el
cliente siempre tiene la razón) que funcionan como normas que orientan el
comportamiento de las personas. En realidad, los valores que define una
organización muchas veces difieren de lo que creen o valoran sus dirigentes en
sus labores diarias. Es lo que ocurre cuando se afirma que las personas
ocupan el primer lugar en la organización, pero los dirigentes insisten en los
horarios rígidos y en adelgazamientos con recortes de personal, lo cual
demuestra con claridad cómo se practican los valores de la organización.

La visión

La visión es la imagen que la organización tiene de sí misma y de su futuro. Es

el acto de verse a sí misma proyectada en el tiempo y en el espacio. Toda
organización debe tener una visión correcta de sí misma, de los recursos que
tiene a su disposición, del tipo de relaciones que desea tener con sus clientes y
mercados, de lo que quiere hacer para la continua satisfacción de las
necesidades y los deseos de los clientes, de cómo alcanzar sus objetivos, de
las oportunidades y desafíos que debe enfrentar, de sus principales agentes,
de las fuerzas que la impulsan y de las condiciones en las cuales opera.

f) ¿Cuál es el objetivo de la Gestión Humana?

Los objetivos de la gestión de los recursos humanos deben contribuir con que
la empresa produzca más y sea la mejor en fiel cumplimiento se estrategia de
negocio. En ese marco la gestión de los recursos humanos busca mejorar el
rendimiento del trabajo, ofrecer bienestar a los empleados y explicar
claramente las tareas a desempeñarse.

Objetivos Explícitos

Existen cuatro objetivos explícitos fundamentales a alcanzar mediante la

gestión eficiente de los recursos humanos:

 Atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de desarrollar o

adquirir las competencias necesarias de la empresa u organización.
 Retener a los empleados deseables
 Motivar a los empleados para que estos adquieran un compromiso con
la empresa y se involucren en ella.
 Ayudar a los empleados a crecer y desarrollarse dentro de la empresa.
Objetivos implícitos

Existen tres tipos de objetivos implícitos relacionados con los recursos

humanos: mejora de la productividad, mejora de la calidad de vida en el trabajo
y el cumplimiento de la normativa.

 Productividad
 Calidad de vida en el trabajo
 Cumplimiento de la normativa
 Objetivos a largo plazo

g) Responsabilidad de la Administración de Recursos Humanos con el

Staff.

El responsable principal de recursos humanos en el nivel institucional es el

máximo ejecutivo del área el Gerente de Recursos Humanos. La primera
función de este Gerente es lograr que la organización tenga éxito en todos los
aspectos posibles. Por consiguiente, es necesario que comparta con su equipo
de colaboradores las decisiones con respecto a la organización y a sus
recursos.

Lo mismo sucede con la administración de Recursos Humanos: es una

responsabilidad de línea y una función de staff, lo cual significa que cada
gerente o jefe administra el personal que trabaje en el área de su desempeño.
El jefe toma decisiones con respecto a sus subordinados: decide sobre las
nuevas admisiones, ascensos y transferencias, méritos, capacitación, procesos
de trabajo, etc. así, cada jefe tiene autoridad de línea sobre sus subordinados,
es decir, autoridad para decidir, actuar y ordenar. En consecuencia, también
tiene responsabilidad de línea con sus subordinados, esto es, la
responsabilidad de cada jefe.

El jefe de línea debe, por tanto, considerar al especialista en Recursos

Humanos como una fuente de ayuda y no como un intruso que interfiere sus
responsabilidades.

Los roces entre la línea y el staff jamás desaparecerán, pero podrán

minimizarse si los jefes de línea y los especialistas de staff comparten la
responsabilidad y las funciones en un esfuerzo para lograr una mejor
coordinación organizacional de manera conjunta.

La asesoría de personal debe ser solicitada, jamás impuesta. La

responsabilidad de que los miembros del grupo alcancen determinados
objetivos corresponde al jefe, no al administrador de Recursos Humanos.

No debemos olvidar que la función del staff son las que realizan las personas o
departamentos que asesoran a quienes forman la línea, estableciendo
funciones especializadas que se sustraen a los departamentos de línea,
ofreciendo asesoría y apoyo, brindando consultoría interna de RH. Dan
orientación y velan por la estrategia de recursos humanos.

Es por ello que, para reducir el conflicto entre línea y staff, Recursos Humanos
debe demostrar al gerente de línea los beneficios de emplear programas de
RH.

Asignado responsabilidades de algunas decisiones de RH exclusivamente a los

gerentes de línea y otras exclusivamente a los especialistas de RH. Entrenar
ambos bandos, gerentes de línea y especialistas de RH de cómo trabajar
juntos y tomar decisiones conjuntas para así obtener cooperación creativa y
desarrollar relaciones agradables de trabajo, manteniendo un buen clima
laboral con elevada moral de equipo.

h) Describa los Subsistemas de Recursos Humanos y emita un juicio

crítico al respecto.

Los subsistemas de Recursos Humanos son áreas bien definidas dentro de

los Recursos Humanos tan necesarias para la correcta gestión de la
organización del personal y el funcionamiento general de la empresa.

Entre las principales funciones que componen cada uno de los subsistemas de
Recursos Humanos se pueden mencionar:

El reclutamiento: Es el proceso mediante el cual se lleva a cabo el

reclutamiento del personal para ser ingresado dentro de la organización,
generalmente es un conjunto de procedimientos para atraer candidatos
potencialmente cualificados y capaces de desarrollar el puesto de trabajo
vacante dentro de la empresa.

La selección: en la selección de personal es cuando comienzan a aplicarse los

primeros filtros en el proceso de búsqueda del nuevo personal, en donde se
desecharán los curriculum que no cubran el perfil del puesto solicitado y se
invitará a una entrevista a las personas que cumplan con los mínimos de la
empresa en el currículum vitae, en muchos casos para que relaten o aclaren
algunos aspectos del currículum.

La contratación: es la etapa de los subsistemas de Recursos Humanos en la

cual la organización decide ingresar a la persona a sus filas laborales, es decir,
la persona que va a ocupar el puesto de trabajo. Se estable la modalidad
contractual, pudiendo en este caso ser por tiempo determinado o
indeterminado, aunque existen muchas modalidades de contratación.

La inducción: una vez ingresado el trabajador en la organización y habiendo

cumplido los aspectos contractuales, se les brindará una copia del reglamento
o también un manual de la organización al cual hace referencia a las políticas
internas de la misma.

El desarrollo: cuando hablamos de desarrollo nos referimos a los planes de

carrera del personal, que generalmente estarán diseñados en base a la
antigüedad, la experiencia adquirida y su trayectoria dentro de la empresa.
Anualmente serán evaluadas las condiciones para promover el ascenso del
personal la cual consistirá en exámenes que representaran aspectos
relacionados con su actividad y otros en general.

La capacitación: es un valor agregado importante que adquirirá el trabajador,

en donde se formará en áreas específicas relacionadas con su actividad
laboral, aplicando además exámenes en donde se determine el alcance de los
conocimientos y las habilidades adquiridas.

Los sueldos y salarios: es habitual en la actualidad que sean abonados

mediante depósitos bancarios que pueden ser retirados con tarjeta de crédito
en el propio banco, aunque existen todavía empresas que pagan el salario en
mano de los trabajadores.
Las relaciones laborales: hace referencia a las relaciones internas sostenidas
con otros miembros de la organización y con el sistema organizacional en
donde se deberá aceptar la aplicación de normas tendientes a formalizar las
actividades laborales dentro de la empresa. Dentro de este aspecto es
necesario una buena estrategia de comunicación interna.

Los servicios: serán brindados por la empresa en donde el trabajador podrá

acceder a ellos, por ejemplo: servicios de comedor para fomentar las relaciones
laborales. Se trata de servicios que ofrece la empresa a los trabajadores para
fomentar no sólo las relaciones laborales sino también como elementos
motivadores para los trabajadores dentro de la empresa. Antes de dar lugar a
estos servicios, la empresa debe meditar cuáles serán finalmente incorporados
y por qué.

La jubilación: es un acto o proceso administrativo en el cual un trabajador

activo pasa a tener una situación pasiva o de inactividad laboral después de
cumplir una serie de requisitos que están relacionados con su edad, con los
años trabajados como personal activo y otras situaciones.

La renuncia: se trata de una acción unilateral realizada por un trabajador de

renuncia a su puesto de trabajo y por ende a la organización en la cual se
desempeña, no siendo pasible de obtener beneficio alguno. El trabajador
renuncia a seguir trabajando para la empresa. En muchas ocasiones, es
necesario anticipar esta decisión con al menos 15 días para que la empresa
encuentre un sustituto en el puesto de trabajo que queda sin cubrir.

El despido: en la acción en la cual el empleador da por finalizada de manera

unilateral una relación laboral con su empleado. De esta manera, el trabajador
tiene que abandonar su puesto de trabajo y la empresa por decisión de la
propia empresa, teniendo derecho a cobrar la parte de salario del tiempo
trabajado que aún no ha sido satisfecha, las vacaciones no disfrutadas y
compensaciones que debe abonar la empresa por el despido del trabajador.

Opinión personal:

Después de investigar sobre los subsistemas de los recursos humanos, que

por entendido que definitivamente este modelo de organización permite un
control y manejo fluido de los procesos relacionados al personal. Es sin duda
una práctica factible el distribuir a diferentes partes los procesos a realizar en
las diferentes etapas de los procesos de recursos humanos.

Le permite también al departamento una mayor claridad y facilidad de trabajo

con las personas involucradas en cada proceso a realizar, evitando así,
sobrecargas y conflictos de cruce de información y casos perdidos o ligados a
otros.

Es una manera de la gerencia controlar hacia dónde va cada decisión y cada

consecuencia conforme a las necesidades de cada caso.