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IFCE

Assistente em Administração

19. Administração: Conceito, Objetivo, Princípios Básicos e Funções; ................................................ 1

20. Tipos de organização; .................................................................................................................. 15

21. Teoria Geral dos Sistemas; .......................................................................................................... 33

22. Gestão de Pessoas; ..................................................................................................................... 38

23. Noções de Planejamento estratégico; .......................................................................................... 54

24. Administração da Qualidade; ....................................................................................................... 62

25. Noções de Arquivo; ...................................................................................................................... 72

26. Ética e Responsabilidade Social .................................................................................................. 95

Candidatos ao Concurso Público,


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Bons estudos!

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19. Administração: Conceito, Objetivo, Princípios Básicos e Funções;

Caro(a) candidato(a), antes de iniciar nosso estudo, queremos nos colocar à sua disposição, durante
todo o prazo do concurso para auxiliá-lo em suas dúvidas e receber suas sugestões. Muito zelo e técnica
foram empregados na edição desta obra. No entanto, podem ocorrer erros de digitação ou dúvida
conceitual. Em qualquer situação, solicitamos a comunicação ao nosso serviço de atendimento ao cliente
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Noções Básicas de Administração: Conceitos Básicos; Tipos de Organização.

Conceito de Organização1

Organização é uma palavra originada do Grego "organon" que significa instrumento, utensílio, órgão
ou aquilo com que se trabalha. De um modo geral, organização é a forma como se dispõe um sistema
para atingir os resultados pretendidos.
Podemos falar de organização escolar, organização empresarial, organização pessoal, organização
de eventos, organização doméstica, etc. Em todas essas aplicações, o sentido de organização se baseia
na forma com as pessoas se inter-relacionam entre si e na ordenação e distribuição dos diversos
elementos envolvidos, com vista a uma mesma finalidade.
Em Administração de Empresas, entende-se por organização uma entidade social formada por duas
ou mais pessoas que trabalham de forma coordenada em determinado ambiente externo visando um
objetivo coletivo. Envolve a divisão de tarefas e atribuição de responsabilidades.
Dependendo do tipo de organização, há uma pessoa que exerce um papel fundamental nas funções
de liderança, planejamento e controle dos recursos humanos e de outros recursos materiais, financeiros
e tecnológicos disponíveis na empresa.
A estrutura de uma organização pode ser formal ou informal. Uma organização formal é planejada e
estruturada seguindo um regulamento interno. Organização informal são as relações geradas
espontaneamente entre as pessoas, resultado do próprio funcionamento e evolução da empresa.
Existe um conjunto de elementos que estão diretamente associados a uma organização, tais como:
clientes, fornecedores, concorrentes, comunicação social, entre outros.

Organização Administrativa2

As empresas não são amorfas. Nem estáticas. Elas tem uma constituição, um organismo que vive
e palpita, que cresce e se desenvolve e que precisa ser organizado e estruturado para funcionar melhor.
Normalmente em nossos lares, temos cada coisa no seu devido lugar, seja na sala, cozinha, em cada
quarto: tudo é organizado de uma maneira lógica e racional. Também nas empresas as pessoas, os
equipamentos, enfim todos os recursos empresariais, são alocados e arranjados de acordo com as suas
funções, de uma maneira lógica e racional. O papel da organização Administrativa é exatamente alocar,
arranjar, agrupar, reunir, dividir o trabalho, especializar, para que as atividades sejam executadas da
melhor maneira possível.

ORGANIZAÇÃO é a função administrativa que se incumbe do agrupamento das atividades


necessárias para atingir os objetivos da empresa O agrupamento das atividades envolve a reunião de
pessoas e recursos empresariais sob a autorização de um chefe. Assim, a organização precisa lidar com
pessoas, órgãos e relações de autoridade e responsabilidade. Para que os objetivos sejam alcançados,
os planos executados e as pessoas possam trabalhar eficientemente, as atividades precisam ser
adequadamente agrupadas e a autoridade convenientemente distribuída.
A Organização Administrativa serve para agrupar e estruturar todos os recursos da empresa -
pessoas e equipamentos- para permitir o alcance dos objetivos almejados da melhor forma possível.
Assim, o objetivo da organização é agrupar as pessoas para que estas trabalhem melhor em conjunto. A
organização existe porque o trabalho empresarial a ser realizado é impossível para uma só pessoa. Daí
a necessidade de muitas pessoas em conjunto executando atividades diferentes, o que conduz a um novo
problema: o da coordenação entre as pessoas.

1
Significados.com.br. Significados de Organização. Disponível em: http://www.significados.com.br/organizacao/.
2
Molina, J. Gestão em Petróleo e Gás. Organização. Disponível em: http://www.tecnicodepetroleo.ufpr.br/
apostilas/administracao_e_gestao/organizacao.pdf.

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Mudança organizacional e a administração

As mudanças no ambiente organizacional estão cada vez mais frequentes, por isso as empresas
precisam adaptar-se às variações e oscilações tanto do ambiente interno como externo. Muitas dessas
mudanças são inesperadas e ocorrem em fases de extrema dificuldade das empresas, tornando o
processo decisório ainda mais difícil. Assim, conforme surgem novas exigências do mercado, as
empresas também anseiam novas necessidades, para que seja possível acompanhar o dinamismo do
mercado.
Esse processo composto por mudanças do ambiente externo e adaptações do ambiente interno faz
com que as empresas se tornem cada vez mais complexas, com processos cada vez mais burocráticos.
Para entender de maneira clara o conceito e prática da Administração nas empresas, devemos
compreender o significado de Organização, que, neste caso, podemos entender como um grupo de
pessoas ou indivíduos que se reúnem e interagem entre si, com um objetivo em comum.
Segundo Maximiano3, a Organização é uma combinação de esforços individuais que tem por finalidade
realizar propósitos coletivos.
A Administração é o processo de conjugar recursos humanos e materiais de forma a atingir fins
desejados, através de uma organização. É um processo de tomar decisões sobre objetivos e recursos.

Componentes da organização

A figura abaixo apresenta um diagrama mostrando os principais componentes das organizações.


Portanto, uma organização é um sistema que transforma recursos em objetivos (produtos e serviços).
Uma organização é composta pelo que também chamamos de inputs e outputs, ou seja, toda organização
possui os recursos diversos, tais como: tecnológicos, humanos, materiais, financeiros, entre outros, que,
posteriormente, passam por um processo de transformação, sendo convergidos em objetivos – e, claro,
nos produtos ou serviços que são ofertados pela organização.

Figura: Principais componentes da organização.

Fonte: Adaptado de Maximiano, 1995.

1. TAREFAS - Divisão do trabalho, provocando a especialização de atividades e de funções.


2. PESSOAS - Considera-se as habilidades, aptidões, interesses, experiências e prática e o
comportamento de cada pessoa.
3. ÓRGÃOS - O trabalho e as pessoas são agrupadas em órgãos. Os órgãos são dispostos em níveis
hierárquicos. A departamentalização é determinada de acordo com os critérios de melhor atendimento
aos objetivos empresariais.
4. RELAÇÕES - Entre as pessoas e o trabalho, relacionamento entre uma pessoa com outras situadas
em setores diferentes da empresa, relacionamento informal entre os participantes em situações fora do
trabalho, etc.

Segundo Maximiano4, uma organização é um sistema de recursos que procura realizar algum tipo de
objetivo, e tem dois componentes importantes: processos de transformação e divisão de trabalho, como
apresentado na figura acima.
3
MAXIMIANO, A. C. Introdução à administração. 4. ed. São Paulo: Atlas, 1995.
4
Maximiano, Antonio Cesar Amaru. Introdução à Administração – 6. ed. rev. e ampl. – São Paulo: Atlas, 2004.

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Podemos destacar por meio da figura que além dos quatro componentes citados no início deste
subtópico, ainda temos os objetivos, recursos, processo de transformação e divisão de trabalho.
Vamos entendê-los melhor.

Objetivos
As organizações são grupos sociais para realização de objetivos, que fornecem produtos e serviços.
Toda organização existe cm a finalidade de fornecer algum produto e serviço.

Recursos
As pessoas são o principal recurso das organizações.
As organizações são grupos de pessoas que usam recursos: recursos materiais, como espaço,
instalações, máquinas, móveis e recursos intangíveis como tempo e conhecimentos.

Processos de transformação
Por meio de processos, a organização transforma os recursos para produzir os resultados.
Alguns processos que se encontram nas organizações:
- Produção: transformação de matérias-primas, por meio de máquinas e atividades humanas, em
produtos e serviços.
- Administração de encomendas: transformação de um pedido feito ou prestação de um serviço.
- Administração de recursos humanos: transformação de necessidades de mão-de-obra em
disponibilização de pessoas.

Divisão do trabalho
Em uma organização, cada pessoa realiza tarefas específicas que contribuem para a realização dos
objetivos.
A divisão do trabalho é o processo que permite superar as limitações individuais por meio da
especialização.

Existem três tipos tradicionais básicos de estrutura organizacional: a organização linear, a


funcional e a linha--staff.

Organização Linear

É a estrutura organizacional mais simples e antiga, baseada na autoridade linear. Esta é uma
decorrência do princípio da unidade de comando: significa que cada superior tem autoridade única e
absoluta sobre seus subordinados e que não a reparte com ninguém.
A organização linear ou estrutura linear tem suas origens na organização dos antigos exércitos e na
organização eclesiástica dos tempos medievais. Entre o superior e os subordinados existem linhas diretas
e únicas de autoridade (que significa o direito organizacional de exigir o cumprimento de ordens e
execução de tarefas) e de responsabilidade (que significa o dever ou incumbência de seguir ordens e
executar tarefas). Devido a estas linhas de autoridade e responsabilidade ocorre a cadeia escalar.

Organização Funcional

A organização funcional é a estrutura organizacional que aplica o princípio funcional ou princípio da


especialização das funções. O staff ou assessoria funcional decorre desse princípio, que separa, distingue
e especializa. Na antiguidade, o staff era constituído de chefes homéricos - que aconselhavam os reis da
Grécia - e do conselho dos sábios - que assessoravam os reis anglo-saxões.
Mais recentemente, nota-se que à medida que as empresas crescem e o seu ambiente se torna
mutável e competitivo, aumenta consideravelmente a necessidade de órgãos especializados capazes de
proporcionar conselhos e inovações rápidas e substanciais. Essa flexibilidade indispensável à
organização competitiva e inovadora é um dos principais fracassos da estrutura linear. Esta somente
funciona em um ambiente estável e rotineiro.
Taylor foi um dos defensores da organização funcional ao defrontar-se com o excessivo e variado
volume de atribuições concentradas nos mestres de produção de uma siderúrgica americana que adotava
a organização linear. Achava que a especialização do operário deveria ser acompanhada pela
especialização dos supervisores e da gerência por meio da estrutura funcional.

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Organização Linha-staff

Com o crescimento e complexidade das tarefas das empresas, a estrutura linear se mostrou
insuficiente para proporcionar eficiência e eficácia. As unidades e posições de linha (que têm autoridade
linear) passaram a se concentrar no alcance dos objetivos principais da empresa e a delegar autoridade
sobre serviços especializados e atribuições marginais a outras unidades e posições da empresa. Assim,
as unidades e posições de linha se livraram de uma série de atividades e tarefas para se dedicarem,
exclusivamente, aos objetivos básicos da empresa, como produzir, vender, etc. As demais unidades e
posições da empresa que receberam aqueles encargos passaram a denominar-se assessoria (staff),
cabendo-lhes a prestação de serviços especializados e de consultoria técnica, influenciando
indiretamente o trabalho dos órgãos de linha por meio de sugestões, recomendações, consultoria,
prestação de serviços como planejamento, controle, levantamentos, relatórios, etc. Assim, os órgãos de
staff assessoram os órgãos de linha por meio de sua especialização técnica. Enquanto os especialistas
de staff se aprofundam em um determinado campo de atividades, os gerentes de linha se tornam os
detentores da hierarquia da organização.

Características das Organizações

A Organização é uma associação de pessoas para atingir uma finalidade definida e predeterminada,
ou seja, sua missão. As pessoas que compõem a organização são seus sócios, dirigentes, funcionários
e voluntários, com objetivos e responsabilidades diferenciados, mas articulados em torno da missão da
entidade.
O homem, isoladamente, não tem condições de satisfazer todas as suas necessidades (necessidade
é a falta ou privação de alguma coisa de desejo do homem). Assim, por meio da organização, é possível
perseguir e alcançar objetivos, que seriam intangíveis para uma pessoa, atendendo as necessidades
humanas.
Toda organização quando criada é fundamentada com base em um propósito e, primeiramente,
precisamos identificar se essa organização é de produtos (fabricação de carros, móveis, etc.) ou serviços
(assistência técnica, salão de beleza, etc.).

As organizações podem ser públicas ou privadas, com ou sem fins lucrativos, permanentes ou
temporárias.

Organização pública é aquela mantida pelo poder público, isto é, por qualquer nível de governo -
federal, estadual ou municipal.

Organização privada é a mantida pela iniciativa privada, isto é, por pessoas sócias da organização.
Também existe a organização mista, na qual esforços públicos são combinados com privados.

Organização com fins lucrativos é aquela cujo objetivo é gerar lucro a partir das atividades por ela
desenvolvidas, para distribuí-lo aos seus sócios.

Organização sem fins lucrativos não tem objetivo de lucro, mas outras finalidades, como amparar
os necessitados, desenvolver atividades sociais (esportes, lazer), congregar pessoas. A ausência da
finalidade de lucro não impede que a organização venda mercadorias ou preste serviços remunerados,
mas o lucro dessas atividades deve reverter somente para a organização, jamais para seus proprietários.

Organização permanente é aquela constituída por prazo indeterminado, em princípio para sempre,
sem que isso impeça seu desaparecimento.

Organização temporária é a constituída com uma finalidade específica, para desaparecer tão logo
essa atividade tenha sido concluída. A Petrobras é uma organização mista, permanente, com finalidade
lucrativa. Um consórcio de empresas de engenharia constituído para construir uma estrada é uma
organização privada, temporária, com finalidade lucrativa. Um hospital municipal e uma associação de
moradores são organizações permanentes, sem fins lucrativos, o primeiro público e a segunda privada.

As organizações são instituições que compõem a sociedade moderna. Elas podem ser: organizações
lucrativas (as empresas) ou organizações não lucrativas (exército, igreja, os serviços públicos, as
entidades filantrópicas, etc.).

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A nossa sociedade moderna e industrializada se caracteriza por ser uma composta de organizações.
O homem moderno passa a maior parte do tempo dentro de destas, das quais depende para nascer,
viver, aprender, trabalhar, ganhar o seu salário, curar suas doenças, obter todos os produtos e serviços
de que necessita, etc.
Qualquer organização é composta de: duas ou mais pessoas, que interagem entre si, através de
relações recíprocas, para atingir objetivos comuns.

Importância das Organizações

- Servem à sociedade: as organizações são instituições sociais que refletem alguns valores e
necessidades culturalmente aceitos.
- Realizam Objetivos: as organizações coordenam os esforços de diferentes indivíduos, permitindo-
nos alcançar metas que, de outra forma, seriam muito mais difíceis ou até mesmo impossíveis de serem
atingidas.
- Preservam o conhecimento: as organizações como as universidades, museus e corporações são
essenciais porque guardam e protegem a maior parte do conhecimento que nossa civilização juntou e
registrou.
- Proporcionam carreiras: as organizações proporcionam aos seus empregados uma fonte de
sobrevivência.

Organização como um Sistema Social Cooperativo5

Bem antes da teoria comportamental, Chester Barnard publicou um livro propondo uma teoria da
cooperação para explicar as organizações.
Para Barnard, as pessoas não atuam isoladamente, mas por meio de interações com outras pessoas
para poderem alcançar seus objetivos. Nas interações humanas, as pessoas se influenciam mutuamente:
são as relações sociais. Graças às diferenças individuais, cada pessoa tem suas características pessoais,
suas habilidades e limitações.
Para poderem sobrepujar suas limitações e ampliar suas capacidades, precisam cooperar entre si para
melhor alcançar seus objetivos. É por meio da participação pessoal e da cooperação entre as pessoas
que surgem as organizações. Estas são sistemas sociais baseados na cooperação entre as pessoas.

Uma organização somente existe quando ocorrem conjuntamente três condições:


a. Interação entre duas ou mais pessoas.
b. Desejo e disposição para cooperação.
c. Finalidade de alcançar um desejo em comum.

A organização é um sistema de forças ou atividades, conscientemente coordenadas, de dois ou mais


indivíduos. O desejo de cooperar depende dos incentivos oferecidos pela organização e essa precisa
influir no comportamento das pessoas por meio de incentivos materiais (como salário e benefícios),
oportunidade de crescimento, consideração, prestígio ou poder social, condições físicas adequadas de
trabalho, etc.
Em outros termos, a organização oferece incentivos para obter a cooperação das pessoas envolvidas
em todos os níveis hierárquicos. Dentro desse esquema, cada pessoa precisa alcançar os objetivos
organizacionais (para se manter ou crescer na organização) e os seus objetivos pessoais (para obter
satisfações).
Para Barnard, o indivíduo precisa ser eficaz (alcançar os objetivos organizacionais) e eficiente
(alcançar os objetivos pessoais) para sobreviver no sistema.
A função do executivo, isto é, de cada administrador dentro da organização, é criar e manter um
sistema de esforços cooperativos. Como a cooperação é essencial para a sobrevivência da organização,
a função básica do executivo consiste em criar condições capazes de incentivar a coordenação da
atividade organizada.

As empresas

O objetivo principal das empresas é a produção de bens e serviços que serão oferecidos no mercado
de consumo.

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CHIAVENATO, Idalberto. Introdução a Teoria Geral da Administração. 2011.

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Cada empresa constitui uma criação particular, pois tem as suas próprias características, seus
recursos, seus objetivos, etc. As empresas não são autônomas nem autossuficientes. Elas precisam ser
administradas por pessoas qualificadas e são orientadas para o lucro: Lucro (retorno financeiro que
excede o custo).
Assumem riscos, que neste caso envolvem tempo, dinheiro, recursos e esforços. As empresas não
trabalham em condição de certeza, como já comentado anteriormente.
São dirigidas por uma filosofia de negócios: Os administradores tomam decisões que se relacionam
com mercados, custos, preços, concorrência, governos, etc.
Segundo Chiavenato6, “É uma organização que utiliza recursos a fim de atingir determinados objetivos.
É uma organização social por ser uma associação de pessoas que trabalham em conjunto para a
exploração de algum negócio”.

A importância da Administração nas empresas

Segundo Stoner (1999, p.4): "A Administração é o processo de planejar, organizar, liderar e controlar
os esforços realizados pelos membros da organização e o uso de todos os outros recursos
organizacionais para alcançar os objetivos estabelecidos."
Chiavenato (2000) concorda com o conceito de Stoner quando diz que a Administração é o processo
de planejar, organizar, dirigir e controlar o uso de recursos a fim de alcançar objetivos. Chiavenato (2000,
p. 5) ainda complementa o conceito de Administração dizendo que “[...] a tarefa básica da Administração
é a de fazer as coisas por meio de pessoas de maneira eficiente e eficaz”.
Nos dias atuais, a Administração nas empresas desempenha um papel fundamental para o bom
desempenho organizacional, levando em consideração o atual cenário do mercado, que é extremamente
volátil e vive em constante mudança. Sendo assim, a administração representa um fator substancial para
qualquer negócio, pois oferece ferramentas que servem de apoio ao administrador e faz com que o
processo decisório torne-se mais rápido, mais seguro, mais otimizado, menos custoso, etc.
O profissional que utiliza a administração como meio de vida executa tarefas desde o nível hierárquico
de supervisão elementar até o nível de dirigente máximo da organização, assim como pode atuar em
diferentes frentes como a Administração da Produção, Administração Financeira, Administração de
Recursos Humanos, Administração de Materiais, Administração de Estoques, Administração
Mercadológica e Administração Geral. Em cada nível ou em cada frente da Administração de empresas
há uma dinâmica diferente, pois há um conjunto de variáveis controláveis e incontroláveis. Não existem
duas organizações iguais, assim como não existem duas pessoas idênticas.
Cada organização possui uma identidade pessoal que é peculiar à sua gestão, ou seja, possui seus
objetivos, seu ramo de atividade, um ou mais produtos ou serviços que oferta, uma missão e visão que
cabe à sua cultura organizacional, seus pontos fortes e fracos, assim como cada uma possui ameaças e
oportunidades inerentes ao seu negócio, sua política empresarial, sua situação tecnológica e financeira,
entre outros.
Isso só confirma que cada organização é única, mas que todas necessitam de uma administração
eficiente e eficaz para conseguir agregar bons resultados.
Vale considerar também que as organizações não podem ser estáticas, já que elas mesmas são
compostas de seres humanos e são voltadas para um mercado consumidor em constante mutação, além
de operarem em um ambiente externo altamente dinâmico.
A evolução necessária das organizações se traduz em uma permanente readaptação das mesmas,
para que possam atender às dinâmicas externas e internas.
Devido a esse conjunto de particularidades que uma organização possui, é necessário traçar
estratégias exclusivas às suas necessidades, de forma a gerar inovação e competitividade.
É preciso entender o contexto no qual a empresa opera. O ambiente é todo o universo que envolve
externamente a empresa. É tudo fora dela, isto é, é a própria sociedade, outras empresas e organizações,
clientes, fornecedores, concorrentes, agências reguladoras. Isso porque as empresas não vivem no
vácuo, não estão isoladas e não são totalmente autossuficientes - funcionam dentro de um contexto do
qual obtém recursos e informações para subsistência e funcionamento.
Ressalta-se que as empresas constituem organizações inventadas pelo homem para se adaptarem
constantemente às mudanças ambientais e alcançarem objetivos; são eficazes, sobrevivem e crescem
quando conseguem se adaptar às mudanças ambientais e alcançam seus objetivos.

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Chiavenato, Idalberto. (2000). Teoria geral da administração. Vol I. 5. ed. São Paulo: Campus

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Administração nas Organizações

Nas organizações os administradores ou gerentes são pessoas responsáveis pelo desempenho de


outras pessoas, que formam sua equipe, e sobre essa equipe têm autoridade.

Estudos sobre Gerentes

O trabalho dos gerentes compreende:


- Atividades de tomar decisões.
- Atividades de processar informações.
- Atividades de relacionar-se com pessoas, de dentro e fora da organização.

Papéis Interpessoais

São aqueles que envolvem relações com pessoas de dentro e fora da organização. São três os papéis
interpessoais que os gerentes desempenham: imagem do chefe, líder e ligação.

- Imagem do chefe: compreende todas as atividades nas quais o gerente age como um símbolo e
representante de sua organização (falar em público, comparecer a solenidades, relacionar-se com
autoridades em nome de sua empresa).
- Líder: permeia todas as atividades gerenciais e não é uma atividade isolada.
- Ligação: envolve a teia de relações humanas que o gerente deve manter, principalmente com seus
pares.

Papel Intrapessoal

Compreende todas as relações e formas de reflexão e ação da pessoa a respeito dela própria, como:
autoanálise, autocontrole, automotivação, autoconhecimento, capacidade de organização pessoal e
administração do próprio tempo.
O equilibro entre as competências é à base da distinção ente o papel do administrador maestro e o do
administrador cirurgião.
- Administrador maestro: ele conhece as técnicas, mas não sabe como fazer o serviço.
- Administrador cirurgião: além de conhecer as técnicas, ele sabe executá-las para alcançar o objetivo
proposto.

Administração para quê? Objetivos.

Objetivos são as metas ou alvos que se busca atingir, todos nós possuímos objetivos, eles são as
molas propulsoras que impulsionam as nossas vidas. As organizações também possuem objetivos, e são
eles que alicerçam o trabalho, na medida em que determinam a estrutura das instituições, as atividades
e a distribuição dos recursos humanos nas diversas tarefas (DRUCKER, 1991).
Os objetivos em uma empresa devem ser dinâmicos, pois são à base da relação entre a organização
o ambiente externo e os participantes e, portanto estão em contínua evolução, alterando essas relações,
devendo ser reavaliados e modificados em função das mudanças no ambiente externo e interno da
organização
Objetivos amplos em uma empresa possibilitam a definição de políticas, diretrizes, metas, programas,
procedimentos e normas; possibilitando que se identifique o papel que a organização desempenha na
sociedade em geral.

A administração possui dois objetivos principais: -

-Alcançar a eficiência - se refere aos meios, os métodos, processos, regras e regulamentos sobre
como as coisas devem ser feitas na empresa a fim de que os recursos sejam adequadamente utilizados.
Uma organização eficiente é aquela que utiliza racionalmente seus recursos, -

- Alcançar a eficácia – se refere aos fins, os objetivos e resultados a serem alcançados pela empresa,
significa a capacidade de realizar um objetivo ou resolver um problema, capacidade de se chegar aos
resultados.

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Quadro apresentando: Algumas diferenças entre eficiência e eficácia

Eficiência Eficácia
Ênfase nos meios Ênfase nos resultados
Fazer corretamente as coisas Fazer as coisas corretas
Utilizar produtivamente todos os recursos Atingir os objetivos
Salvaguardar recursos Cumprir metas
Mínimo de perdas e/ou desperdícios Realizar o que foi proposto
Custo-benefício maior Alcançar resultados organizacionais
Adaptado de Chiavenato: 1987

Mais sobre a eficiência e a eficácia

Eficiência é a palavra usada para indicar que a organização utiliza seus recursos produtivamente ou
de maneira econômica. Quanto mais alto for o grau de produtividade ou economia na utilização dos
recursos, mais eficiente será a organização. A eficiência é alcançada quando o executivo manipula, de
forma adequada, os insumos de que necessita para atingir seus produtos.
De acordo com Maximiano, a eficiência pode ser evidenciada quando se utiliza uma menor quantidade
de recursos para produzir mais. Por exemplo, na Fórmula 1, quando o carro para no box, os pneus são
trocados com eficiência máxima no uso do tempo. No entanto, a equipe tem uma ineficiência intrínseca,
que é a quantidade de pessoas na equipe; dessa forma, a equipe é eficiente na dimensão do uso do
tempo, mas ineficiente no uso de recursos humanos.
Na Administração Científica, o homem era tratado como uma extensão da máquina, o conceito de
“homo economicus”, cuja ideia principal é a de que a principal motivação da pessoa no trabalho é a
remuneração. A Administração Científica buscava a melhoria da eficiência e da produtividade por meio
do estudo dos tempos, que também auxiliava na precisão da definição do valor dos salários.

Na busca pela melhoria da eficiência e da produtividade, Taylor buscou estudar a “melhor maneira” de
se fazer tarefas, o que ficou conhecido como estudo de tempos e movimentos. O trabalho do operário era
analisado e cronometrado, de modo que os gerentes pudessem determinar a maneira mais eficiente de
se fazer uma tarefa. Determinada a forma mais eficiente (fácil e rápida) de executá-la, “os funcionários
eram treinados para fazer dessa forma – criando assim uma padronização do trabalho”7. A padronização
evita a execução de tarefas e movimentos desnecessários, o que evitaria uma rápida fadiga humana.
Para Taylor, a questão não era trabalhar duro, depressa ou bastante, e sim trabalhar de forma
inteligente. A Administração Científica deveria analisar os movimentos efetuados pelos trabalhadores
para conseguir desenhar um processo com um mínimo de esforço em cada tarefa.
Sistemas de administração de tarefas: após a definição do tempo-padrão para cada elemento básico,
a administração podia controlar todos os aspectos da produção, melhorando sua eficiência produtiva, pois
padronizava o trabalho.
Já a Teoria das Relações humanas contribuiu para que a eficácia - e não mais a economia - e a
eficiência figurassem como o objetivo central da administração. Atualmente, a eficácia corresponde a uma
eficiência humanizada, isto é, atingir os objetivos da forma mais racional possível, com o mínimo de perda
dos valores humanos; a eficácia desloca a ênfase dos insumos para os produtos.
Dessa forma, podemos dizer que a eficiência é alcançada quando o executivo manipula, de forma
adequada, os insumos de que necessita para atingir seus produtos. Por exemplo, em uma fábrica de
sapatos, a matéria-prima (couro, cola, borracha, etc.) deve ser utilizada da maneira mais econômica e
otimizada possível; devem-se estudar formas para evitar o desperdício. A eficácia é atingida quando,
sendo eficiente, o gerente atinge seus produtos de maneira apropriada, como programado. Na eficácia,
o que importa é alcançar o resultado final, fabricar um bom produto ou prestar um serviço de qualidade.
A eficácia não prega o desperdício de insumos, mas não se importa em gastar um pouco mais de material
para estimular a criatividade do funcionário, por exemplo - que por sua vez pode criar ou melhorar o
produto final.

Qual é à base de sustentação da administração? Seus princípios.


Para fazer a administração os administradores contam com técnicas, ferramentas e truques que
auxiliam no alcance de seus objetivos, entretanto estes meios e instrumentos não são tão importantes
quanto os princípios essenciais sob o qual se alicerçam a ciência da Administração (DRUCKER, 2001).

7
(RENNÓ, 2013).

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Para CHIAVENATO (1993), princípio é uma afirmação, uma proposição geral válida e aplicável para
determinados fenômenos, é uma previsão antecipada do que deverá ser feito quando ocorrer àquela
determinada situação, é um guia de ação. Os princípios são a base sob a qual se sustentam as teorias,
não devem ser abordados de forma rígida, mas sim considerados relativamente e flexivelmente, tendo
como base o bom senso.
Segundo CHIAVENATO (1993) os 11 princípios mais mencionados são:

Em relação aos objetivos:


1 - Os objetivos da empresa devem ser claramente definidos e estabelecidos por escrito. Toda
organização tem que ter um compromisso com metas comuns e valores compartilhados, tem de ter
objetivos simples, claros e unificantes, simples e flexíveis.

Em relação às atividades e agrupamento de atividades:


2 – As responsabilidades designadas para uma posição devem pertencer tanto quanto possível ao
desempenho de uma simples função.
3 – As funções devem ser designadas para os departamentos de modo homogêneo para que se
alcance a operação mais eficiente e econômica. Em relação à autoridade:
4 - Deve haver uma linha de autoridade claramente definida, conhecida e reconhecida por todos, desde
o topo da organização até cada indivíduo da base.
5 – A autoridade, a responsabilidade, os deveres de cada pessoa ou órgão, bem como suas relações
com outras pessoas ou órgãos, devem ser definidos, estarem documentados e comunicados a todos.
6 - O desempenho das funções deve ser acompanhado da respectiva responsabilidade que deve andar
junto com a correspondente autoridade, ambas devem estar equilibradas entre si.
7 – A autoridade para tomar ou iniciar uma ação deve ser delegada o mais próximo possível da cena
da ação.
8 – O número de níveis de autoridade deve ser o mínimo possível.

Em relação às relações:
9 - Há um limite quanto ao número de pessoas que podem ser supervisionadas por um superior.
10 - Cada pessoa deve subordinar-se a um único superior, evitando-se duplicidade de ordens.
11 – A responsabilidade da autoridade mais elevada para com os atos de seus subordinados é
absoluta. Os administradores que entenderem esses princípios e trabalharem sob sua luz muito
provavelmente serão administradores bem-formados e bem-sucedidos.

Porém, é mais comum encontrarmos a seguinte definição de princípios básicos da


administração:

Princípios básicos da Administração:

a) Princípio da Especialização
A organização deve fundamentar-se na divisão do trabalho que provoca a especialização das pessoas
em determinadas atividades. A especialização produz um incremento da quantidade e qualidade de
trabalho executado.

b) Princípio da Definição Funcional


O trabalho de cada pessoa, a atividade de cada órgão e as relações de autoridade e responsabilidade
são aspectos que devem ser claramente definidos por escrito. As empresas geralmente utilizam o
organograma, a descrição do cargo ou o Manual de Organização para atender ao princípio da definição
funcional. O importante é deixar claro a posição de cada pessoa ou órgão na estrutura organizacional da
empresa.

c) Princípio da Paridade da Autoridade e Responsabilidade


A autoridade é o poder dar ordens e exigir obediência ao subordinado, e responsabilidade é o dever
de prestar contas ao superior.
O princípio da Paridade salienta que deve haver uma correspondência entre o volume de autoridade
e de responsabilidade atribuído a cada pessoa ou órgão. Essa equivalência é necessária para evitar que
certas pessoas ou órgãos tenham excessiva responsabilidade sem a necessária autoridade. Ou, caso
contrário, demasiada autoridade para muito pouca responsabilidade. A cada responsabilidade deve

. 9
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corresponder uma autoridade que permita realizá-la e a cada autoridade deve corresponder uma
responsabilidade equivalente.

d) Princípio Escalar
É decorrente do princípio anterior: cada pessoa deve saber exatamente a quem prestar contas e sobre
quem possui autoridade. Refere-se à cada cadeia de relações diretas de autoridade de um superior para
um subordinado em toda a organização, desde a base até a cúpula, onde geralmente está o chefe
principal como autoridade máxima.

e) Princípio da Funções de Linha e de Staff


Deve-se definir, da maneira mais clara possível, não só a quantidade de autoridade atribuída a cada
pessoa ou órgão, mas também a natureza dessa autoridade. Este princípio leva a distinção entre as
funções de linha e de staff dentro da empresa. As funções de linha são aquelas diretamente ligadas aos
objetivos principais da empresa, enquanto as funções de staff são aquelas que não se encontram
diretamente ligadas àqueles objetivos. O critério da distinção é o relacionamento direto ou indireto com
os objetivos empresariais e não o grau de importância de uma atividade sobre outra.

Funções Organizacionais

As funções organizacionais são as tarefas especializadas que as pessoas e os grupos executam, para
que a organização consiga realizar seus objetivos. Segundo Maximiano, as funções mais importantes de
qualquer organização são analisadas sucintamente a seguir: produção (ou operações), marketing,
pesquisa e desenvolvimento, finanças e recursos humanos. A coordenação de todas essas funções
especializadas é o papel da administração geral. Ou seja, são as tarefas especializadas que as pessoas
e os grupos dentro de uma organização executam. As funções mais essenciais dentro de uma
organização são as apresentadas abaixo:

Operações (Produção)
O objetivo de produção é fornecer o produto ou serviço da organização. Um sistema de operações
produtivas utiliza e transforma recursos para fornecer bens e serviços aos clientes, usuários ou público-
alvo.
No fornecimento de produtos, matérias-primas são transformadas por pessoas e uso de máquina. Por
exemplo: fabricação de pães e automóveis.
Na prestação de serviços, os clientes são processados e transformados. Por exemplo: pacientes
tratados em hospitais e alunos educados nas escolas.

Há três tipos principais de processos produtivos:


- Produção em massa: é o fornecimento de grande número de produtos e serviços, que podem ser
simples ou complexos.
- Produção por processo contínuo: é o fornecimento virtualmente ininterrupto de um único produto ou
serviço, como gasolina, corantes, açúcar ou transmissão de programas de televisão.
- Produção unitária e em pequenos lotes: é o fornecimento de produtos e serviços sob encomenda,
simples ou complexos.

. 10
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Marketing
A função de marketing é estabelecer e manter a ligação entre a organização e seus clientes,
consumidores, usuários ou público-alvo. Sua função abrange atividades de:
- Pesquisa: identificação de interesses, necessidades e tendências do mercado.
- Desenvolvimento de produtos: criação de produtos e serviços, inclusive seus nomes, marcas e
preços.
- Distribuição: desenvolvimento dos canais de distribuição e gestão dos pontos de venda.
- Preço: políticas comerciais e estratégias de preço.
- Promoção: comunicação com o público-alvo, por meio de propaganda, publicidade e promoção nos
pontos de venda.
- Vendas.

Finanças
A função financeira cuida do dinheiro da organização. Abrange também as decisões de:
- Investimento: avaliação e escolha de alternativas de aplicação de recursos.
- Financiamento: identificação e escolha de alternativas de fontes de recursos.
- Controle: acompanhamento e avaliação dos resultados financeiros da organização.
- Destinação dos resultados: seleção de alternativas para aplicação dos resultados financeiros da
organização.

Função Contábil8:
A Contabilidade controla a evolução do patrimônio da empresa; através da contabilidade é possível
calcular e registrar todas as operações comerciais e financeiras realizadas em certo período, produzindo
relatórios que são usados para fornecer aos seus usuários (internos e externos) informações úteis e
relevantes para análise da situação econômica e patrimonial da empresa.

As principais funções da Contabilidade são9: registrar, organizar, demonstrar, analisar e


acompanhar as modificações do patrimônio em virtude da atividade econômica ou social que a empresa
exerce no contexto econômico.
- Registrar: todos os fatos que ocorrem e podem ser representados em valor monetário;
- Organizar: um sistema de controle adequado à empresa;
- Demonstrar: com base nos registros realizados, expor periodicamente - por meio de demonstrativos
- a situação econômica, patrimonial e financeira da empresa;
- Analisar: os demonstrativos podem ser analisados com a finalidade de apuração dos resultados
obtidos pela empresa;
- Acompanhar: a execução dos planos econômicos da empresa, prevendo os pagamentos a serem
realizados, as quantias a serem recebidas de terceiros e alertando para eventuais problemas.

Recursos Humanos ou Departamento Pessoal


Em recursos humanos o objetivo é encontrar, atrair e manter as pessoas de que a organização
necessita. Isso envolve atividades que começam antes de uma pessoa ser empregada da organização e
vão até depois que a pessoa se desliga.
Recursos humanos têm outras funções como:
- Planejamento de mão de obra: definição da quantidade de pessoas necessária para trabalhar na
organização e das competências que elas devem ter.
- Recrutamento e seleção: localização e aquisição de pessoas para a organização.
- Treinamento e desenvolvimento: transformação dos potenciais das pessoas em competências.
- Avaliação de desempenho: informação sobre o desempenho das pessoas e definição de ações que
permitam o aprimoramento do desempenho.
- Remuneração ou compensação: definição de mecanismo de recompensas para as pessoas por seu
trabalho.
- Higiene, saúde e segurança: proteção das pessoas que trabalham para a organização.
- Administração de pessoal: realização de atividades burocráticas, com registro de pessoal,
manutenção de arquivos e prontuários, contagem de tempo de serviço, preparação de folhas de
pagamento e acompanhamento de carreiras.
- Funções pós-emprego: recolocação, aposentadoria e outros tipos de benefícios para ex-funcionários.

8
http://atitudeenegocios.com/funcao-da-contabilidade/
9
http://www.covrecontabilidade.cnt.br/2011/08/logo-estaremos-no-ar.html

. 11
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Pesquisa e Desenvolvimento
A função de pesquisa e desenvolvimento (P&D) é transformar as informações de marketing em
produtos e serviços. Tem também outras funções, como a identificação e a introdução de novas
tecnologias e melhoramentos nos processos produtivos, para reduzir custos.

Funções Organizacionais não tradicionais


Além das funções organizacionais já expostas, existem outras funções menos recorrentes como:

Área Técnica: As áreas técnicas executam serviços de especializados dentro das organizações.
Possuem atribuições variadas, entre elas a manutenção dos sistemas de informação, atendimento a um
público específico (como área técnica de graduação ou pós–graduação em universidades), serviços de
assistência técnica, etc.
Segurança: Apesar do setor de Recursos humanos gerir a segurança local, muitas vezes o setor de
segurança (composto pelos seguranças, supervisores e vigilantes, que de fato operacionalizam a
segurança local) ocorre como um departamento autônomo. Muitas empresas terceirizam este setor para
uma empresa especializada.
Administrativa: A área administrativa possui o maior leque de atribuições dentro de uma organização.
Em geral, quando não existe um setor especializado em uma organização, mas a função organizacional
correspondente existe e é necessária, tal função é atribuída à administrativa.
Um exemplo são as microempresas na qual um mesmo gestor possui múltiplas funções.
As funções organizacionais administrativas podem ser: compras, manutenção do patrimônio,
contabilidade, finanças, recursos humanos, atendimento aos clientes, etc.

Questões

01. (Prefeitura de Santana do Jacaré/MG - Assistente Administrativo - REIS & REIS/2015) A


organização administrativa deve basear-se em princípios de organização. “Refere-se a cada cadeia de
relações diretas de autoridade de um superior para um subordinado em toda a organização, desde a base
até a cúpula, onde geralmente está o chefe principal como autoridade máxima”. Qual princípio foi definido
acima?
(A) Função de linha e de Staff;
(B) Definição funcional;
(C) Escalar;
(D) Especialização.

02. (CRF/RS - Agente Administrativo – Quadrix/2013) Advertindo que os princípios de administração


são flexíveis e não absolutos, e devem poder ser empregados independentemente de condições mutáveis
ou especiais, Fayol enumerou catorze princípios de administração derivados de sua experiência. Um dos
princípios defende que "os empregados devem receber ordens somente de um superior". Esse princípio
é conhecido como:
(A) Princípio da Divisão do Trabalho.
(B) Princípio da Autoridade e Responsabilidade.
(C) Princípio da Unidade de Comando.
(D) Princípio da Ordem.
(E) Princípio da Disciplina.

03. (Colégio Pedro II - Assistente de Administração - INSTITUTO AOCP/2013) O que é


Administração?
(A) É o ato de trabalhar só, para realizar seus objetivos.
(B) É o ato de trabalhar com várias pessoas, mas sem nenhuma preocupação com a organização.
(C) É o ato de trabalhar com e por intermédio de outras pessoas para realizar os objetivos da
organização, bem como de seus membros.
(D) Trabalhar para realizar os objetivos pessoais sem a participação e conhecimento de ninguém
(E) É o ato de trabalhar somente por intermédio de terceiros para realizar os objetivos da organização,
bem como as suas.

04. (UFT DPE-TO Assistente de Defensoria Pública – COPESE/2012) Sobre administração é


INCORRETO afirmar:

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(A) Fazer as organizações serem capazes de utilizar corretamente seus recursos e atingir seus
objetivos.
(B) É o processo de tomar decisões sobre objetivos e utilização de recursos.
(C) A quantidade de recursos empregados torna mais ou menos complexo o processo de administrar.
(D) Um sistema econômico predominante nos países industrializados e em desenvolvimento.

05. (CEMIG-TELECOM - Analista Administrativo Jr. – FRAMINAS/2014) Os administradores, para


exercer as funções gerenciais, precisam dominar determinadas habilidades para desempenhar seu
trabalho com eficiência e eficácia.

A habilidade relacionada ao entendimento da organização como um todo e que permite o administrador


compreender as dificuldades enfrentadas tanto pelo seu departamento quanto pelos outros é a
(A) conceitual.
(B) humana.
(C) técnica.
(D) comportamental.

06. (UNIRIO - Administrador – UNIRIO/2012) As três habilidades básicas do administrador, são,


necessariamente,
(A) técnicas, humanas e conceituais.
(B) conceituais, filosóficas e estruturais.
(C) estruturais, humanas e institucionais.
(D) institucionais, filosóficas e psicossociais.
(E) psicossociais, técnicas e estruturais.

07. (MAPA - Administrador – CONSULPLAN/2014) Segundo Chiavenato (2000), os recursos


empresariais são os componentes ou meios pelos quais as organizações sociais utilizam para realizar
suas atividades e, assim, atingir seus objetivos. Constituem-se recursos empresariais, EXCETO:
(A) Recursos materiais.
(B) Recursos humanos.
(C) Recursos da natureza.
(D) Recursos mercadológicos.

08. (IF-GO - Administrador - CS-UFG/2014) Produção, Marketing e Finanças são:


(A) funções administrativas.
(B) áreas táticas
(C) funções organizacionais.
(D) áreas estratégicas.

09. (SEFAZ-RJ - Oficial de Fazenda – CEPERJ/2011) Pode-se dizer que um dos principais objetivos
da administração é:
(A) elevar a produtividade
(B) garantir o crescimento econômico
(C) promover a redistribuição de renda
(D) assegurar a governabilidade
(E) colaborar com a paz social

10. (UFGD - Assistente Administrativo - INSTITUTO AOCP/2014) Assinale a alternativa que


apresenta o conceito de administração.
(A) Elaborar previsões antecipadas a respeito dos objetivos, independente da área de atuação e dos
meios que serão empregados para alcançar os objetivos.
(B) Interpretar os planos para os outros e dar as instruções sobre como executá-los com a integração
de toda a organização visando a alcançar seus objetivos.
(C) Tomar decisões e realizar ações trabalhando com pessoas e com recursos para alcançar os
objetivos organizacionais.
(D) Possibilita o monitoramento das ações estratégicas e operacionais através de relatórios
sistemáticos e regulares acerca das ações que visam a atingir os objetivos.
(E) Processo de alcançar os objetivos organizacionais pelo trabalho e com o emprego de instrumentos
capazes de gerar resultados e produzir o desenvolvimento.

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Respostas

01. Resposta: C
Princípio da CADEIA ESCALAR ou DA HIERARQUIA: significa que as ordens deverão descer por
todos os níveis hierárquicos desde aquele em que é dada até chegar a quem as executa, ou seja, consiste
numa linha de autoridade que parte do topo da hierarquia até os níveis mais baixos.

02. Resposta: C
Unidade de comando. Cada empregado deve receber ordens de apenas um superior. É o princípio da
autoridade única.

03. Resposta: C
Segundo Stoner (1999, p.4): "A Administração é o processo de planejar, organizar, liderar e controlar
os esforços realizados pelos membros da organização e o uso de todos os outros recursos
organizacionais para alcançar os objetivos estabelecidos." Chiavenato (2000) concorda com o conceito
de Stoner quando diz que a Administração é o processo de planejar, organizar, dirigir e controlar o uso
de recursos a fim de alcançar objetivos.
A administração procura a máxima rentabilização dos recursos necessários à obtenção dos objetivos.
Existe uma variedade de recursos empresariais, porém os recursos mais importantes são os seguintes:
Recursos materiais: são os recursos físicos, como edifícios, prédios, máquinas, equipamentos,
instalações, ferramentas, matérias-primas etc.
Recursos financeiros: são recursos monetários, como capital, dinheiro em caixa ou em bancos,
créditos, investimentos, contas a receber etc.
Recursos humanos: são as pessoas que trabalham em todos os níveis da empresa, desde o
presidente até o mais humilde dos operários. Na verdade, as pessoas são os únicos recursos vivos e
inteligentes de uma empresa, capazes de lidar com todos os demais recursos empresariais.
Chiavenato (2000, p. 5) ainda complementa o conceito de Administração dizendo que “[...] a tarefa
básica da Administração é a de fazer as coisas por meio de pessoas de maneira eficiente e eficaz”.

04. Resposta: D
A administração não é baseada em um país ou região, mas sim por sua eficácia, eficiência e
características, seja o local em que está inserida desenvolvido, subdesenvolvido, ou em desenvolvimento.

05. Resposta: A
As habilidades conceituais são necessárias para todos os administradores, mas substanciais aos que
fazem parte do nível estratégico, ou seja, da Alta Administração, pois essas habilidades requerem o
raciocínio rápido e eficiente, úteis principalmente para a tomada de decisão. É a capacidade de ter uma
visão sistêmica, um olhar crítico e perceber como é a dinâmica de uma organização, como é estruturada,
organizada - em outras palavras, é enxergar a relação que cada área estabelece entre si.

06. Resposta: A
Habilidades Técnicas são as habilidades ligadas à execução do trabalho, e ao domínio do
conhecimento específico para executar seu trabalho operacional.
Habilidades Humanas são as habilidades necessárias para um bom relacionamento.
Habilidades Conceituais são as habilidades necessárias ao proprietário, presidente, CEO de uma
empresa. São essas habilidades que mantêm a visão da organização como um todo, influenciando
diretamente no direcionamento e na Administração da empresa.

07. Resposta: C
Chiavenato descreve cinco tipos de recursos empresariais, a seguir:
1) Recursos Materiais: são os recursos físicos utilizados nas realizações da atividades empresariais.
Ex.: Máquinas, ferramentas, edifício e etc;
2) Recursos Financeiros: são os recursos que financiam as operações da empresa. Ex.: Fluxo de caixa,
capita e etc;
3) Recursos Humanos: são os conjuntos de colaboradores, capital intelectual que opera as atividades.
Ex.: Diretores, supervisores e etc;
4) Recursos Mercadológicos: pode ser compreendido como os meios utilizados para entrar em contato
com o ambiente externo, abrangem controle de qualidade, propagandas, análise de mercado, pontos de
distribuição, assistência técnica e etc;

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5) Recursos Administrativos: é a gestão utilizada pela empresa, abrange o planejamento, organização,
direção e controle Integrando ainda, os outros recursos empresariais.

08. Resposta: C
"Segundo Maximiano (2010) as funções organizacionais mais importantes nas organizações são:
Marketing, Produção (operações), Pesquisa e Desenvolvimento (P&D), Finanças e Recursos Humanos".

09. Resposta: A
Esta ideia de melhoria da produtividade advém da Escola da Administração Científica, desenvolvida
nos Estados Unidos, a partir dos trabalhos de Taylor. A preocupação básica era aumentar a produtividade
da empresa por meio do aumento de eficiência no nível operacional, isto é, no nível dos operários. A
preocupação original foi eliminar o fantasma do desperdício e das perdas sofridas pelas indústrias e elevar
os níveis de produtividade por meio da aplicação de métodos e técnicas da engenharia industrial.

10. Resposta: E
A administração visa agrupar e estruturar todos os recursos da empresa - pessoas e equipamentos-
para permitir o alcance dos objetivos almejados da melhor forma possível, tomando decisões acerca de
todos os seus recursos. Assim, o objetivo da organização é agrupar as pessoas para que estas trabalhem
melhor em conjunto. A organização existe porque o trabalho empresarial a ser realizado é impossível
para uma só pessoa e existem outros recursos a serem administrados em conjunto.

20. Tipos de organização;

Para compreendermos os tipos de organização, vale entender que a departamentalização tem suas
origens na Teoria Clássica, corrente filosófica administrativa iniciada pelo teórico francês Henri Fayol, que
pregava a ênfase na Estrutura Organizacional como forma de aumentar a eficiência e aprimorar as
relações entre cada segmento de uma empresa.
A departamentalização é uma forma de sistematização da estrutura organizacional que visa agrupar
atividades que possuem uma mesma linha de ação com o objetivo de melhorar a eficiência operacional
da empresa.
Podemos conceituar que a estrutura organizacional é forma como a empresa se organiza
internamente, como articula suas atividades e seus negócios, em outras palavras, é a dinâmica de uma
empresa no mercado, como ela desenvolve suas capacidades para melhor atender o público interno
(colaboradores) e externo (clientes, fornecedores, acionistas, investidores, etc).

É o conjunto ordenado de responsabilidades, autoridades, comunicações e decisões das


unidades organizacionais de uma empresa.

Segundo Stoner10, a estrutura organizacional é a forma pela qual as atividades de uma


organização são divididas, organizadas e coordenadas.

É preciso enfatizar que a estrutura organizacional precisa ser flexível para se ajustar conforme as
modificações e exigências do ambiente externo, de forma que a empresa possa suprir suas necessidade
e alcançar certa competitividade.
A estrutura organizacional não é algo estático, esta irá se moldar conforme as necessidades da
empresa, está sujeita às variações controláveis e incontroláveis do universo à sua volta, dependem de
muitos fatores tais como: fatores tecnológicos, fatores políticos-legais, fatores sociais e culturais, fatores
demográficos, fatores geográficos também interferem, fatores humanos, fatores operacionais
estratégicos, etc. Ou seja, uma empresa precisa estar atenta ao que acontece à sua volta para que assim
seja possível manter sua atuação no mercado com sucesso. Uma empresa que não acompanha as
tendências e variações do mercado, consequentemente ocasiona perdas e prejuízos significativos à sua
gestão.
Portanto, dentro do processo de Administração, a importância da Estrutura Organizacional concentra-
se na forma de organização, principalmente, nas linhas das preocupações gerenciais, pois consiste em
conceber as unidades que vão compor a empresa, distinguindo as funções operacionais necessárias e

10
STONER, James & FREMAN, Edward. Administração. Rio de Janeiro: Prentice Hall, 1992.

. 15
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posteriormente buscar integrar a rede de relações básicas entre as unidades que compõem uma
empresa.
Vale ressaltar que toda empresa possui dois tipos de estrutura organizacional, que se enquadram
dentro dos aspectos formais e informais, mas quem também são chamados de estrutura mecânica que
está ligada à estrutura formal e orgânica atendendo respectivamente à estrutura informal. Vejamos abaixo
maiores explicações a respeito de ambos conceitos.
Como abordado acima, há dois tipos de estruturas organizacionais mais utilizadas no mundo da
Administração, são chamadas como Estrutura Orgânica e Estrutura Mecânica, ambas possuem
diferenças na atuação com seus públicos, bem como se predispõe no mercado.

Estrutura Mecânica: nesse tipo de estrutura as empresas se organizam por especialidades ou o que
podemos de chamar também de habilidades. A hierarquia é bastante evidente e exerce influência sobre
o processo de tomada de decisão, portanto a centralização torna-se um elemento respeitado, já que todas
as informações e acontecimentos devem ser transmitidos pelos superiores imediatos. A estrutura
mecânica é norteada por muitas regras, normas e controles, fazendo com que a cultura organizacional
seja focada no cumprimento de burocracias. Portanto esta estrutura pode ser considerada como
conservadora e centralizadora, o funcionário é visto como uma máquina que deve produzir conforme a
capacidade da empresa, e se caso ocorra algo com esse funcionário e surja a necessidade de afasta-lo
de suas funções, para a empresa é como se uma peça de uma máquina tivesse quebrado, porém que
pode ser substituída por outra peça. Ou seja, a visão do gestor frente ao seu funcionário é restrita e
totalmente operacional, para o gestor o funcionário apenas faz o papel de execução, neste caso o gestor
ainda não percebe a relação estratégica que os funcionários possuem com o desempenho organizacional.
A variabilidade humana é vista como fontes de ineficiências e inconsistências.

Estrutura Orgânica: nesse tipo de estrutura o trabalho ou as atividades são divididas em equipes,
onde a divisão das tarefas é realizada de maneira democrática, não há o recebimento constante de ordens
pois os funcionários são estimulados a terem maior responsabilidade e autonomia. A variabilidade
humana é vista como um estímulo para o processo de tomada de decisão. Os funcionários possuem mais
autoconfiança para darem ideias, opiniões, sugestões de melhorias ou de mudanças. Essa gestão mais
democrática é um grande incentivo para otimização de tempo, redução de desperdícios e perdas, bem
como maior agilidade na resolução de problemas ou de situações inusitadas. Uma vez que cada
funcionário dentro de suas competências e habilidades específicas pode contribuir para possíveis
melhorias nos processos e fluxos de informações da empresa. Não há uma rigidez no cumprimento de
regras e normas, justamente para que a gestão seja conduzida por um comportamento mais democrático,
liberal e flexível, de forma a instigar a presença de novas ideias e novas atitudes.
A organização que possui a estrutura orgânica, é marcada pela constante presença do espírito de
equipe e cooperação, as tarefas são designadas. Porém todos participam de maneira sistêmica, em
conjunto torna-se muito mais fácil, mais dinâmico, além de ter a certeza que será feito um trabalho de
qualidade, pois teve a participação de várias pessoas o que induz ao conhecimento ampliado.
Quanto às características e condições mecanicistas – hierarquia clara e objetiva; definições claras de
cargos e funções; estabelecimento de regras e normas de conduta; divisão de tarefas; poder de
autoridade do superior imediato; cumprimento de burocracias; gestão mais autocrática; atividades
objetivas e recompensas monetárias.
Quanto às características e condições orgânicas: gestão participativa (empowerment), ou seja,
oportunidades de todos opinarem, de darem ideias; tarefas divisíveis; empregados motivados; sistemas
subjetivos de recompensas; tarefas e metas vagas; trabalho em equipe; maior responsabilidade e
autonomia no processo de tomada de decisão; otimização de processos e atividades.

Figura: Diferenças Entre a Estrutura Mecânica e a Estrutura Orgânica.

FATORES ESTRUTURA MECÂNICA ESTRUTURA ORGÂNICA


Forte divisão do trabalho, tarefas Nem sempre há divisão do
DIVISÃO DO TRABALHO
específicas trabalho
A divisão do trabalho e as
Cargos generalistas, vários
especificidades das atividades
ESPECIALIZAÇÃO indivíduos participam da
favorecem a especialização dos
execução das tarefas
cargos
Elevada padronização das Baixa padronização, atividades
PADRONIZAÇÃO
atividades e processos inovadoras e diferenciadas

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CENTRALIZAÇÃO E Alto grau de centralização, a tomada Descentralização, decisão e
PROCESSO DECISÓRIO de decisão se dá na alta direção responsabilidade compartilhada
Organização burocrática e Organização flexível, proativa,
IGUALDADE
conservadora, com grandes níveis inovadora, com poucos níveis
ORGANIZACIONAL
hierárquicos hierárquicos

Existe uma relação muito ajustada sobre a estrutura organizacional e os processos organizacionais, e
pode variar de acordo com os processos que norteiam a gestão empresarial, pois é a estrutura que vai
caracterizar a organização e definir como os processos ocorrem e se desenrolam dentro da dinâmica de
mercado.
Para que a organização tenha a sua gestão eficiente é preciso que a complexidade, especificação, e
incertezas, é preciso que tais fatores que circulam uma estrutura organizacional sejam analisados para
que a estrutura se adapte melhor as variações do ambiente, por isso as análises do ambiente tanto interna
quanto externa permitem que a empresa elabore uma análise de suas potencialidades, bem como de
suas deficiências, e dessa forma consiga delinear melhor suas estratégias e objetivos organizacionais.
Assim sendo, para que a empresa tenha uma estrutura adequada as suas tarefas ela deve-se levar
em consideração a situação atual da organização e também alguns aspectos, como, natureza das
atividades, controle interno, execução, etc.
Para isso existem alguns tipos de estruturas que podem colaborar com todas as questões de
complexidade, especialização, tamanho da organização, grau de incerteza e relações de funções.
A estrutura informal surge de uma interação social entre diversas pessoas, ou seja surge
voluntariamente quando um grupo de pessoas estão reunidas em um ambiente e trocam objetivos em
comum. Neste caso, representa as relações que não estão formalmente estruturadas em um
organograma11 por exemplo. Na verdade a estrutura informal é composta por relações não-documentadas
e não estruturadas entre os indivíduos, uma vez que surgem na informalidade e portanto não são
reconhecidas pela hierarquia da organização pois surgem muitas vezes em decorrência de necessidades
pessoais entre os funcionários.

Algumas características da Estrutura Informal:

- Estão nas pessoas


Neste caso, a informalidade surge da interação entre diferentes pessoas que convivem em um mesmo
ambiente e que trocam informações, ideias, experiência e vivências e desta forma consegue identificar
características em comum e que trazem maior aproximação ou familiaridade entre um indivíduo e outro.

- Sempre existirão
As relações informais sempre existirão dentro de uma empresa, pois por mais que se defina cargos e
funções, tarefas, processos e fluxos, as pessoas sempre compartilharão de momentos onde terão maior
abertura para uma discussão mais pessoal e menos profissional. Dessa forma as pessoas que compõem
uma empresa podem estabelecer um contato mais solto, mais íntimo e dessa forma desenvolverem uma
permanência do ambiente informal mesmo dentro de um ambiente repleto de regras e normas a serem
cumpridas.

- A autoridade flui na maioria das vezes na horizontal.


A estrutura horizontal flui de maneira mais flexível, uma vez que não há uma estrutura hierárquica (de
cargos e funções) rígidas a ser cumprida. As pessoas possuem autonomia e flexibilidade para o processo
de tomada de decisão, sendo assim a resolução de problemas

Benefícios de uma estrutura adequada:


- Identificação das tarefas necessárias;
- Organização das funções e responsabilidades;
- Informações, recursos, e feedback aos empregados;
- Medidas de desempenho compatíveis com os objetivos;
- Condições motivadoras.

11
Segundo Chiavenato, o organograma é espécie de diagrama ou figura que é usada para representar as relações hierárquicas dentro de
uma organização, ou simplesmente a distribuição dos setores, unidades funcionais e cargos, organização das filiais a comunicação entre os
colaboradores.

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Toda empresa possui dois tipos de estrutura: Formal e informal. Formal (como já abordamos acima):
Deliberadamente planejada e formalmente representada, em alguns aspectos pelo seu organograma. Já
a informal surge da interação social das pessoas, o que significa que se desenvolve espontaneamente
quando as pessoas se reúnem. Representa relações que usualmente não aparecem no organograma.

Elaboração da estrutura organizacional (Metodologia de desenvolvimento)


O Planejamento deve estar voltado para os seguintes objetivos:
- Identificar as tarefas físicas e mentais que precisam ser desempenhadas.
- Agrupar as tarefas em funções que possam ser bem desempenhadas e atribuir sua responsabilidade
a pessoas ou grupos.
- Proporcionar aos empregados de todos os níveis:
- Informação.
- Recursos para o trabalho.
- Medidas de desempenho compatíveis com objetivos e metas.
- Motivação.

Tipos de Estruturas Organizacionais Formais


Vale dizer que a estrutura organizacional atende às exigências internas e externas das organizações.
Em cada tipo de estrutura podemos encontrar vantagens e desvantagens limitadas às necessidades de
cada organização.
Assim, todas as empresas, desde as que se dedicam à produção de bens ou à prestação de serviços,
possuem uma organização própria, específica e individual.

Podemos definir três tipos tradicionais de organização:


-1. organização linear;
-2. organização funcional;
-3. organização linha-staff

Tipos de Estruturas Organizacionais tradicionais


Estrutura Linear, Militar ou Tipo Linha
Características:
- Chefia - fonte exclusiva de autoridade;
- as ordens seguem a via hierárquica;
- Cada empregado recebe ordens e se reporta exclusivamente com um chefe imediato a ele;
- As comunicações entre órgãos são efetuadas exclusivamente através das linhas no organograma;
- As decisões são centralizadas na cúpula da organização
Presidência

Vice-
-Presidência

Diretoria

Departamento Departamento

Divisão Divisão Divisão Divisão

Setor Setor

Seção Seção

Figura 1: Organograma de estrutura departamental Linear

. 18
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A Estrutura Linear apresenta as seguintes vantagens e desvantagens:

Vantagens Desvantagens
Clara definição das responsabilidades; A chefia centraliza as decisões;
As equipes são preparadas para seguir ordens,
Maior velocidade na tomada de decisões;
não para inovar;
Estrutura facilmente compreendida pelos
Lentidão nas comunicações;
integrantes da organização;
Pouca especialização dos líderes nas funções
Fácil implantação.
da organização.

Estrutura Funcional

Características
- Agrupa pessoas que exercem funções em uma determinada área na organização.
- Especialização das funções.
- A estrutura funcional é adequada para pequenas e médias empresas. Quando há muito crescimento
da empresa, torna-se ineficaz a comunicação e o controle organizacional, e torna a manutenção das
diversas áreas muito dispendiosa.
- Indicada para empresas estáveis.
Chefe
Executivo

Marketing Administração Área técnica

Gestão de Produção de
Publicidade
Pessoas Cadeiras

Gestão de Produção de
Promoção
Materiais mesas

Preço / Praça

Figura 2: Organograma de estrutura departamental Funcional

Vantagens e desvantagens da Estrutura Funcional

Vantagens Desvantagens
Maior especialização dos funcionários (sabem
Dificulta a interdisciplinaridade das funções;
mais sobre suas respectivas áreas);
Aumenta o relacionamento entre empregados
Diminui a visão global da empresa;
dentro de um mesmo setor;
Dificulta a tomada de decisão;
Autoridade baseada no conhecimento (e não na
Líderes têm menos poder hierárquico, o que leva
pura e simples hierarquia).
à perda de autoridade.

Estrutura Linha-Staff

- Fusão das estruturas (funcional e da linear). Cada órgão se reporta a apenas um órgão superior,
porém também recebe assessoria e serviços especializados de diversos órgãos de staff;
- Separação entre órgãos operacionais (executivos) e órgãos de apoio (assessores) - órgãos
especializados aconselham os chefes de linha;
- conquanto haja duas fontes de autoridade, apenas a dos chefes das unidades de linha se projeta
diretamente sobre cada empregado.

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Diretoria Geral

Auditoria
Conselho Interna
Executivo

Gerência Gerência de Gerência de Gerência de


Financeira Produção Marketing RH
Figura 3: Organograma de estrutura departamental tipo Linha-Staff

Vantagens e desvantagens da Estrutura Linha-Staff:

Vantagens Desvantagens
Mistura a estrutura funcional (mantendo a
especialização) com a linear (mantendo a Pode haver conflitos entre a área especializada
autoridade). Traz as vantagens desses dois tipos (staff) e os executores (linha);
de estrutura;
Altos custos de se manter uma assessoria dentro
da empresa;
Atividade conjunta entre linha e staff.
Pouca especialização de quem realmente toma
as decisões (linha).

Outras formas de departamentalização

A departamentalização é uma forma de sistematização da estrutura organizacional que visa agrupar


atividades que possuem uma mesma linha de ação com o objetivo de melhorar a eficiência operacional
da empresa. Dessa forma, a empresa consegue juntar recursos, unidades e pessoas que tenham esse
ponto em comum.
Até aqui foram visualizadas as formas de departamentalização por meio das estruturas organizacionais
mais tradicionais.
Porém, existem outras formas, uma vez que os departamentos são as unidades de trabalho
responsáveis por uma função ou por um conjunto de funções. É um meio de se obter homogeneidade de
tarefas em cada órgão, escolher homogeneidade das atividades, agrupando os componentes da
organização em departamentos e divisões.

Entre outros tipos de departamentalização podemos citar:


1. Por produtos ou serviços.
2. Por localização geográfica.
3. Por clientes.
4. Por fases do processo (ou processamento).
5. Por projetos.
6. De matriz (matricial)

Estrutura por produtos ou serviços

Esse tipo de estrutura é utilizado quando o agrupamento de atividades é baseado nos produtos ou
serviços que a empresa oferta.
Todas as atividades requeridas para suprir um produto ou serviço, mesmo não sendo atividades
similares devem estar agrupadas em um mesmo departamento, pois o foco deve estar totalmente voltado
a suprir as necessidades que o produto requer.
Esse tipo de estrutura facilita em muito o emprego de tecnologia, dos maquinários e equipamentos, do
conhecimento, da mão de obra, de modo que todos os esforços ficam concentrados para aumentar a
eficiência dos produtos que manuseia.
Há empresas que lidam somente com serviços, e, portanto essa estrutura é denominada como
estrutura por serviços, a única diferença é que o agrupamento das atividades tem o foco voltado para os

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serviços ao invés dos produtos. É o caso dos hospitais, que possuem divisão de departamentos conforme
suas principais atividades oferecidas aos pacientes, tais como:
- Cirurgia;
- Radiologia;
- Pediatria;
- Quimioterapia;
- Fisioterapia;
- Entre outros.

Um banco também poderá estruturar suas operações em contas correntes, câmbio, cobrança,
empréstimos, financiamentos, etc.

A estrutura por produtos separa a estrutura organizacional da empresa por unidades na base de
produtos. Observe a figura que exemplifica a estrutura por produtos.

Estrutura por produtos

Fonte: Adaptado de Chiavenato, 2011.

Vantagens e desvantagens da estrutura por produtos ou serviços

Como vantagens podem citar:


-Estimula a responsabilidade dos colaboradores para um produto ou linha de produtos específicos;
-Maior especialização e domínio sobre as especificidades dos produtos que trabalha;
-Facilita o processo de comunicação, pois os profissionais possuem os mesmos objetivos, com foco
voltado para o produto, sendo assim o fluxo de informações entre profissionais contribui para o
desempenho do produto.
-Contribui para o melhoramento do produto, os profissionais especializados podem trocar ideias,
sugestões, possíveis mudanças com maior agilidade e credibilidade;
-Essa estrutura é recomendada para empresas que lidam com fatores externos incontroláveis,
situações de imprevisibilidade e mutação, pois neste caso os esforços já estão voltados para o constante
aperfeiçoamento de melhorias e mudanças no produto.
-O foco voltado para o produto pode trazer maior satisfação por parte dos clientes.

As desvantagens são:
-Aumento dos custos operacionais, uma vez que exige um número maior de chefias ou coordenadores,
já que as áreas são divididas por produtos e, portanto necessita de uma coordenação mais efetiva;
-Esse tipo de estrutura não é recomendado para empresas que lidam com poucos produtos no
mercado, pois acarretaria em custos operacionais elevados;
-Como lida com um mercado de instabilidades, ocasiona certa insegurança frente aos colaboradores,
que receiam em situações de alta instabilidade externa, serem demitidos ou mesmo terem uma
desvalorização na carreira profissional;
-É necessário maior coordenação por conta da especialização, fazendo com que a empresa tenha com
isso maiores encargos salariais;

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-É necessário também investir em estrutura, pois a empresa deve investir especialização dos
profissionais para conseguir obter melhor desempenho do produto/serviço.

Estrutura por localização geográfica

É também chamado de estrutura territorial, esse tipo de organização é mais indicado quando o
agrupamento de atividades de acordo com a localização do trabalho onde será desempenhada uma área
de mercado da empresa.
A presunção implícita nessa estratégia é que, onde os mercados estão dispersos, a eficiência pode
ser melhorada, desde que todas as atividades estejam agrupadas em uma mesma região, ou local.

Estrutura por localização geográfica

Divisões
de
Operações

Região Região
Centro-Sul Norte

Agência Agência Agência Agência


São Paulo Brasília Manaus Belém

Fonte: Adaptado de Chiavenato, 2011.

Segundo Chiavenato12, “a estrutura por base territorial é geralmente utilizada por empresas que
cobrem grandes áreas geográficas e cujos mercados são extensos. É especialmente atrativa para
empresas de larga escala e cujas atividades são geograficamente dispersas”.
Essa estratégia é bastante utilizada por empresas multinacionais para operar suas atividades fora do
país de origem, como uma forma de facilitar as barreiras alfandegárias, impostos e também
estrategicamente melhor para os clientes.

Vantagens e desvantagens da estrutura geográfica

As vantagens são:
-Permite maior visibilidade por região quanto aos resultados, sejam custos, gastos, rentabilidade, etc.;
-Quando o ambiente externo exige da empresa um posicionamento mais estratégico por parte de suas
atividades locais esse tipo de estrutura torna-se substancial;
-Os profissionais podem aproveitar o desenvolvimento e economia local ou regional para investir em
novos produtos ou serviços e investir cada vez mais na região;
-É mais indicada para empresas de varejo;
-Permite reduzir alguns custos como impostos, taxas, pedágios, etc.
-Permite localizar-se mais próximo do cliente, facilitando o cumprimento de prazos e entregas.

Quanto às desvantagens:
-O enfoque territorial pode ofuscar o enfoque nos aspectos de planejamento, execução ou controle da
organização como um todo;
-Cada gestor que coordena os departamentos tomará decisões baseadas na realidade regional, neste
caso a organização está mais voltada para os aspectos regionais do que para os aspectos internos da
empresa, podem ser deixados de lado os pontos fortes e fracos que precisam ser constantemente
revisados;
-Se não for bem estudada, essa estratégia de departamentalizar por região ou território pode tornar-
se um grande prejuízo para a empresa, há muitos casos que a empresa precisou retornar suas atividades
descentralizadas para matriz, por falta de estratégia e rentabilidade.

12
Chiavenato, Idalberto. Introdução à teoria geral da Administração. 8 – ed. – Rio de Janeiro: Elsevier, 2011.

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Estrutura por clientes

Neste tipo de estrutura ocorre quando o agrupamento de atividades é dividido conforme o segmento
de clientes, de acordo com o perfil de clientes que são atendidos.
O perfil do cliente é um aspecto muito importante e deve ser levado em consideração, questões como
as necessidades, preferências, exigências e desejos dos clientes precisa ser uma preocupação constante
para que essa estratégia de departamento consiga resultar em sucesso.
É uma forma de parceria entre o cliente e a empresa fornecedora, pois ambas possuem benefícios,
uma vez que o cliente terá prioridade frente à empresa, pois terá profissionais especializados em cuidar
somente de suas necessidades específicas, portanto oferecendo maior responsabilidade, cumprimento
de prazos, cumprimento nas entregas, acordo para melhores condições de pagamento e prazos. Bem
como a empresa fornecedora poderá ter maior segurança nas vendas de seus produtos para o cliente,
pois sabe que a relação estabelecida é de longo prazo, portanto, de credibilidade e confiança. De forma
a assegurar parte do faturamento e consequentemente dos resultados da empresa.

Estrutura por clientes

Fonte: Adaptado de Chiavenato, 2011.

A estrutura por clientes é focada nos clientes, claro que a empresa precisa realizar um estudo muito
preciso e detalhado sobre os principais clientes no que diz respeito à rentabilidade. Uma empresa não
pode apostar sua organização, sua funcionalidade em detrimento de cliente que não lhe proporciona
retornos, principalmente financeiros. Não seria coerente uma empresa apostar toda sua especialização,
seus profissionais, esforços e recursos para atender um cliente que não demonstra importância para com
a empresa fornecedora.

Como citado acima, é preciso uma relação ganha-ganha entre empresa e cliente.

Vantagens e desvantagens da estrutura por clientes

As vantagens são:
-Quando a satisfação do cliente é o ponto mais importante da organização;
-Quando a empresa depende substancialmente do faturamento advindo de um cliente específico;
-Quando o negócio depende de diferentes tamanhos ou características de produtos ou serviços que
variam conforme o tipo ou o tamanho do cliente.

As desvantagens são:
-Dependência da demanda de clientes;
-O foco fica totalmente voltado aos clientes, podendo ocasionar uma perda significativa do foco em
outros objetivos organizacionais que também são importantes;
-Se caso a economia local não apresentar significativo crescimento pode interferir direta ou
indiretamente nos negócios.

Estrutura por processos

É quando o agrupamento das atividades está centralizado nos processos de produção e equipamento.
É encontrada com mais frequência em produção, por exemplo, as atividades de uma fábrica podem ser

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grupadas em perfuração, esmerilamento, soldagem, montagem e acabamento, cada uma de acordo com
os departamentos.

Veja o exemplo abaixo:

Estrutura por processos

Fonte: Adaptado de Chiavenato, 2011.

Vantagens e desvantagens da estrutura por processos

As vantagens são:
-Maior especialização de recursos alocados;
-Possibilidade de comunicação mais rápida de informações técnicas;
-Visão especializada do processo, sendo possível ter mais habilidades dentro de um processo
específico.

As desvantagens são:
-Possibilidade de perda da visão global do andamento do processo;
-Flexibilidade restrita para ajustes no processo.

Estrutura por projetos

Neste tipo de estrutura, os profissionais trabalham em função de um ou mais projetos, de forma que
recebem atribuições temporárias levando em consideração que o projeto tem data de início e término.
Terminado o projeto as pessoas são deslocadas para outras atividades. Por exemplo: uma firma
contábil poderia designar um sócio (como administrador de projeto), um contador sênior, e três contadores
juniores para uma auditoria que está sendo feita para um cliente. Uma empresa manufatureira, um
especialista em produção, um engenheiro mecânico e um químico poderiam ser indicados para, sob a
chefia de um administrador de projeto, completar o projeto de controle de poluição.
Em cada um destes casos, o administrador de projeto seria designado para chefiar a equipe, com
plena autoridade sobre seus membros para a atividade específica do projeto.

Estrutura por projetos

Fonte: Adaptado de Chiavenato, 2011.

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1254815 E-book gerado especialmente para KATIA MARIA PEREIRA MACIEL
Vantagens e desvantagens da estrutura por projetos

Podemos citar como vantagens:


-Permitem comunicação aberta e coordenação de atividades entre os especialistas funcionais
relevantes;
-Capacita a organização a responder rapidamente à mudança;
-São abordagens orientadas para a tecnologia, portanto contribuem para o melhor desempenho.

E como desvantagens:
-Pode haver choques resultantes das prioridades;
-Pode haver perda de controle e coordenação se a empresa tiver muitos projetos em funcionamento.

DEPARTAMENTALIZAÇÃO DE MATRIZ:

A Departamentalização de matriz é semelhante à de projeto, com uma exceção principal. No caso da


Departamentalização de matriz, o administrador de projeto não tem autoridade de linha sobre os membros
da equipe. Em lugar disso, a organização do administrador de projeto é sobreposta aos vários
departamentos funcionais, dando a impressão de uma matriz. A organização de matriz proporciona uma
hierarquia que responde rapidamente às mudanças em tecnologia.
Por isso, é tipicamente encontrada em organização de orientação técnica, como a Boeing, General
Dynamics, NASA e GE onde os cientistas, engenheiros, ou especialistas técnicos trabalham em projetos
ou programas sofisticados. Também é usada por empresas com projetos de construção complexos.

Vantagens e desvantagens da estrutura matricial

Vantagens: Permitem comunicação aberta e coordenação de atividades entre os especialistas


funcionais relevantes. Capacita a organização a responder rapidamente à mudança. São abordagens
orientadas para a tecnologia.
Desvantagens: Pode haver choques resultantes das prioridades.

Podemos ainda observar:

a) Estrutura virtual
Podemos imaginar uma organização sem estrutura ou espaço físico, com poucos, muitos ou nenhum
empregado. Dependendo do grau de virtualidade esse tipo de estrutura pode existir nessas condições,
fazendo negócios, estabelecendo parcerias, vendendo e criando necessidades a seus clientes,
disponibilizando bens e produtos e tendo por base pessoas, tecnologias da informação e processo,
independente do lugar do planeta que possa estar.

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A organização virtual é a possibilidade que o mundo dos negócios encontrou para cortar radicalmente
os custos fixos e trabalhar com custos variáveis que são apropriados a cada caso. E seu ciclo de atuação
se constitui em um grande processo.
Podendo ser consideradas como um acontecimento temporal, em alguns casos, e não querendo
confundi-las com estrutura orientada a projeto, as novas tecnologias da informação possibilitam o
surgimento desse tipo de estrutura. A ideia da virtualidade pode chegar ao extremo de criar uma
organização para existir num tempo e espaço determinado, deixando de existir tão logo o objeto do
contrato seja concluído. Ela pode existir dentro de uma rede de computadores ou na internet.

b) Características de Estrutura - terceirização


A ideia de terceirização, de acordo com Ferreira (2004), é: transferir à terceiros, atividade ou
departamento que não faz parte de sua atividade principal de atuação. Tendo sua origem do inglês
outsourcing, foi desenvolvida procurando transferir para terceiros todas as atividades que não fossem
parte da competência básica da organização. Foi no início dos anos 1990 que a terceirização tornou-se
a grande vedete de suporte a todas as estruturas, na esperança em resolver todos os problemas
existentes, com custos baixos e elevando a qualidade.
Com a busca de maior produtividade e eficiência por conta da globalização, a terceirização ganhou
campo e até o que se achava impossível terceirizar, como áreas de apoio – recrutamento, seleção,
treinamento, documentação, manutenção, controle ambiental, linhas de montagem entre outras – que
pareciam manter-se junto à estrutura, foram terceirizadas. Quando tratamos de linha de montagem,
entretanto, vale lembrar que a terceirização executa atividades que são de competência básica de uma
organização.

c) Características de Estrutura – molecularidade


O destaque dado à terceirização e ao aspecto molecular - como características, é que são condições
estruturais mais presentes. No primeiro caso, - terceirização, é uma característica presenciada no
cotidiano pela maioria das empresas, o que torna esta prática alvo de avaliação e percepção de sua forma
de atuar; o aspecto molecular merece um destaque pela possibilidade que temos em perceber o quanto
esta condição está presente em todas as estruturas. Como observamos sobre a nossa participação em
organização e o quanto elas estão presentes, praticamos o sentido molecular assim como somos alvo
desta prática, pois este conceito assim se define porque o mercado é o núcleo.

* Destaca-se que pode ser que a organização tenha uma estrutura mista - mistura os vários tipos de
estruturas para se adaptar à realidade.

Departamentalização Mista

É o tipo mais frequente, cada parte da empresa deve ter a estrutura que mais se adapte à sua realidade
organizacional.

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Além disso, ressalta-se que devido à competição de mercados, as estruturas organizacionais tendem
a ficar cada vez mais enxutas.

A MELHOR FORMA DE DEPARTAMENTALIZAR:

Para evitar problemas na hora de decidir como departamentalizar, pode-se seguir certos princípios:
- Princípio do maior uso – o departamento que faz maior uso de uma atividade, deve tê-la sob sua
jurisdição.
- Principio do maior interesse – o departamento que tem maior interesse pela atividade deve
supervisiona-la.
- Princípio da separação e do controle – As atividades do controle devem estar separadas das
atividades controladas.
- Principio da supressão da concorrência – Eliminar a concorrência entre departamentos,
agrupando atividades correlatas no mesmo departamento.

Outro critério básico para departamentalização está baseado na diferenciação e na integração, os


princípios são:
- Diferenciação, cujo princípio estabelece que as atividades diferentes devem ficar em departamentos
separados.

A diferenciação ocorre quando:


- O fator humano é diferente,
- A tecnologia e a natureza das atividades são diferentes,
- Os ambientes externos são diferentes,
- Os objetivos e as estratégias são diferentes.

A integração – Quanto mais atividades trabalham integradas, maior razão para ficarem no mesmo
departamento.
Fatores de integração são:
- Necessidade de coordenação.

AVALIAÇÃO DA ESTRUTURA ORGANIZACIONAL

É um procedimento através do qual se verifica o que a estrutura organizacional tem de bom e de ruim.

Para tanto se devem fazer:


-Levantamento da estrutura atual;
-Delineamento da estrutura ideal.
O analista de sistemas deve comparar estes dois aspectos e obter a avaliação da estrutura
organizacional.

Pode reforçar a avaliação determinando o desempenho da empresa em termos de:


-Resultados apresentados;
-Problemas evidenciados;
-Nível de satisfação dos funcionários da empresa.

Como resultado dessa avaliação, a empresa pode estar bem ou ruim devido a:
-Problemas de estrutura organizacional;
-Outros aspectos.
Com base na separação dos problemas de estrutura organizacional dos outros aspectos, a avaliação
pode ser simplificada.

ETAPAS DA AVALIAÇÃO DA ESTRUTURA ORGANIZACIONAL

Para a completa avaliação da estrutura organizacional, podem-se desenvolver as seguintes etapas:

1) Levantamento
-Identificação dos problemas evidenciados pelos usuários;
-Entrevista com os elementos-chave da empresa (com ou sem questionário).

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Pode-se considerar como ideal a utilização de um roteiro estruturado de entrevistas.

2) Análise
-Análise dos dados levantados anteriormente;
-Interligação dos dados levantados, verificando sua veracidade e considerando os vários subsistemas
da empresa;
- Estabelecimento dos padrões e critérios de avaliação;
-Identificação do efeito de cada um dos dados levantados na situação atual da estrutura organizacional
da empresa.

3) Avaliação
-Estabelecimento da situação dos quatro componentes da estrutura organizacional da empresa;
-Verificação do envolvimento de cada um dos quatro condicionantes sobre a estrutura organizacional;
-Verificação do nível de influência de cada nível da empresa - estratégico, tático e operacional - para
o delineamento da estrutura organizacional;
-Verificação do nível de abrangência da abordagem da estrutura organizacional quer em nível da
empresa, quer em nível de unidade estratégica de negócio, quer em nível de corporação.

POLÍTICAS PARA AVALIAÇÃO DA ESTRUTURA ORGANIZACIONAL

Para uma adequada avaliação da estrutura organizacional, é necessário que se estabeleça,


anteriormente, um conjunto de políticas que devem servir de sustentação para todo o processo decisório.
Políticas inerentes à estrutura organizacional que uma empresa pode julgar válido adotar podem visar
uma estrutura organizacional: Adequada aos mercados existentes;
- Adequada às novas tecnologias;
-Descentralizada no processo decisório e centralizada no sistema de controle;
-Voltada para resultados;
-Racionalizada com operacionalização descentralizada dos sistemas administrativos.

Questões

01. (Adaptada ESAF- MPOG – EPPGG/2015). Assinale como verdadeira (V) ou falsa (F) as
afirmativas a respeito dos tipos tradicionais de organização.
( ) A estrutura funcional é caracterizada por uma autoridade funcional ou subdividida de acordo com
as funções exercidas por cada um dentro da organização.
( ) Na estrutura linha-staff a especialização é substituída por uma abordagem holística da organização
onde cada departamento é simultaneamente operação e assessoria.
( ) A estrutura linear é baseada na autoridade linear, que significa que cada superior tem autoridade
única e absoluta sem reparti-la com ninguém.
( ) Na estrutura linha-staff as áreas responsáveis pelos objetivos vitais da empresa estão ligadas em
linha enquanto os órgãos de assessoria não possuem uma autoridade linear.
( ) A estrutura linear é caracterizada por uma ênfase na especialização. Cada órgão contribui com sua
especialidade para a organização sem diluição da unidade de comando.

Escolha a opção correta.


(A) V, F, V, V, V
(B) F, V, F, V, F
(C) V, V, F, F, V
(D) V, F, V, V, F
(E) F, F, V, V, V

02. (Técnico do CNMP – Administração - FCC CNMP – 2015) Sobre estrutura organizacional, é
correto afirmar:
(A) O grau de descentralização é outra decisão importante no delineamento da estrutura; quanto mais
centralização maior será a falta de coordenação e controle.
(B) A formalização, explicitada em manuais de organização que descrevem níveis de autoridades e
responsabilidades dos vários departamentos, assegura que, na operação, não exista a estrutura informal.
(C) A unidade de comando, princípio da administração clássica, é aplicada em todos os tipos de
estrutura quando feito processo de departamentalização.

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(D) A definição precisa de direitos e obrigações dos membros da organização traduzidas em funções
bem delineadas é uma característica de organizações mecanicistas.
(E) Um dos pontos a observar na estrutura é a amplitude de controle. Quanto menor a amplitude de
controle, menor o número de níveis hierárquicos.

03. (Técnico do CNMP – Administração - FCC CNMP – 2015) A estrutura organizacional por Projetos
apresenta como vantagem:
(A) possibilita economia pelo uso racional dos equipamentos.
(B) predispõe todos os participantes da organização para a tarefa de satisfazer os clientes.
(C)forma efetiva para conseguir resultados em problemas complexos.
(D)economias de escala pelo uso integrado de pessoas, máquinas e produção em massa.
(E)permite fixar a responsabilidade pelo desempenho no comportamento regional ou local.

04. (UFPB Assistente Administrativo - INSTITUTO AOCP – 2014) Assinale a alternativa que
apresenta o tipo de estrutura organizacional que tem por essência a combinação das formas de
departamentalização funcional e de produto ou projeto na mesma estrutura organizacional.
(A)Estrutura organizacional linha e staff.
(B)Estrutura organizacional horizontalizada.
(C)Estrutura organizacional verticalizada.
(D)Estrutura organizacional matricial.
(E)Estrutura organizacional informal.

05. (UFT Assistente em Administração - COPESE – UFT – 2014) Um Assistente em Administração,


integrante de uma comissão responsável para realizar estudos do funcionamento administrativo de uma
Universidade Federal Brasileira, participou dos trabalhos para definição do que deve ser feito, ou seja, os
resultados e intenções futuras a serem alcançados por essa instituição de ensino, e como deve ser feito,
correspondendo aos recursos e ações necessários para alcance dos resultados.
Neste trabalho, o servidor percebeu que a universidade estava estruturada em um aspecto piramidal,
em decorrência da centralização da autoridade no topo da organização - na reitoria - demonstrando
claramente a unidade de comando e o escalonamento hierárquico. Constatou ainda que apresentava uma
departamentalização constituída da agregação de tarefas de acordo com as funções principais
desenvolvidas dentro da universidade.
Esse assistente, em seu setor de trabalho e quando não estava na comissão, era responsável pela
análise de processos administrativos para concessão de bolsas de auxílio estudantil, que compreendia a
conferência dos documentos presentes nos processos administrativos, e, ao listar todos os processos,
verificou que uma bolsa era requerida por sua esposa, fato que exigiu um posicionamento do Assistente.
Qual o tipo de estrutura organizacional da universidade?
(A) Linear
(B) Matricial
(C) Virtual
(D) Rede

06. (FSC - Assistente Técnico Administrativo – CEPERJ –2014) A estrutura organizacional que
promove a retenção do processo decisório na cúpula da organização é denominada estrutura:
(A)facilitada
(B)matricial
(C)indelegada
(D)centralizada
(E)monocrática

07. (ESAF – DNIT/Técnico Administrativo/2013) Julgue as afirmativas e selecione a opção correta.


I. A estrutura organizacional é o gráfico que representa as unidades da organização.
II. Hierarquia é sinônimo de cadeia de comando. O poder de dirigir desce de cada
nível para o imediatamente inferior, que tem a obrigação de obedecer.
III. A estratégia organizacional orienta a definição da estrutura organizacional.
(A) Somente I está correta.
(B) Somente II está correta.
(C) Somente I e III estão corretas.
(D) Somente II e III estão corretas.

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(E) Todas as opções estão corretas.

08. (Sergipe Gás - Assistente Técnico Administrativo - FCC/2013). Estrutura Organizacional é:


(A) O conjunto de tarefas desempenhado por uma ou mais pessoas, servindo como base para a
departamentalização.
(B) A posição hierárquica que uma pessoa ocupa na empresa e o conjunto de atribuições a ela
conferido.
(C) A forma pela qual as atividades de uma organização são divididas, organizadas e coordenadas.
(D) A cadeia de comando que se inicia nos gestores de topo e segue até os trabalhadores não
gestores, passando sucessivamente por todos os níveis organizacionais.
(E) A guia de conduta, estável e de longo prazo, estabelecida para dirigir a tomada de decisões.

09. (Transpetro - Administrador - Cesgranrio/2012). 01. A estrutura de uma organização deve ser
estabelecida de acordo com os objetivos e as estratégias determinadas pela alta administração. Para
definir a estrutura, é necessário que se avaliem a rotina e os procedimentos que darão suporte às
atividades para que os objetivos sejam alcançados. As empresas constituem organizações de dois tipos:
a organização formal e a informal. A estrutura organizacional requer principalmente uma organização:
(A) formal, que é aquela planejada e resultado das relações pessoais do corpo funcional.
(B) formal, que é instável porque está sujeita ao controle da direção da empresa.
(C) formal, que enfatiza as relações de autoridade e responsabilidade.
(D) informal, que pode ser extinta porque não faz parte do organograma.
(E) informal, que é aquela que se desenvolve espontaneamente e está retratada no organograma

10. (TRT-PE - Analista Judiciário FCC/2012). Na estrutura organizacional de tipo linear


(A) a autoridade é baseada na especialização e no conhecimento, e não na hierarquia.
(B) entre o superior e os subordinados existem linhas diretas e únicas de autoridade e
responsabilidade.
(C) os órgãos de linha estão diretamente relacionados com os objetivos vitais da empresa.
(D) a hierarquia é flexível e mutável, capaz de se adaptar rapidamente às necessidades de cada
projeto.
(E) combinam-se a departamentalização funcional e por projeto, sacrificando o princípio da unidade
de comando.

11. (TJ/RR - ADMINISTRADOR - CESPE/2012) O modelo de departamentalização matricial é definido


de acordo com critérios geográficos, estabelecidos em uma matriz que coordena as ações de suas filiais.
Certo ( ) Errado ( )

12. (TJ/RS – ANALISTA JUDICIÁRIO – ÁREA ADMINISTRATIVA – FAURGS/2012) Com relação às


estruturas organizacionais, assinale a afirmação INCORRETA.
(A) As estruturas são criadas para minimizar ou regular a influência das variações individuais nas
organizações.
(B) As estruturas têm por finalidade produzir resultados e metas organizacionais.
(C) As estruturas são impostas para assegurar que os indivíduos se adaptem às exigências das
organizações.
(D) As estruturas são criadas para promover, nas organizações, adaptação às exigências dos
indivíduos.
(E) As estruturas são os cenários nos quais o poder é exercido, as decisões são tomadas e as
atividades são realizadas.

13. (UFC - Auxiliar em Administração - CCV-UFC/2015) Pode-se conceituar estrutura organizacional


como:
(A) Captação, triagem e seleção de profissionais no mercado para compor o design global da empresa.
(B) Rede de relações sociais que se desenvolve formalmente, mas não aparecendo no organograma
da empresa.
(C) Sinônimo de empresa departamentalizada a qual é desenhada pelas oportunidades financeiras e
de mercado.
(D) Conjunto de funções, cargos, relações, e responsabilidades, que constituem o desenho orgânico
da empresa.

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(E) Conjunto de ações que, por necessidade de mercado, deverão ser atendidas pelos departamentos
de uma empresa, de forma estratégica.

14. (PG-DF - Analista Jurídico - Administração – IADES/2011) A estrutura organizacional é a base


para o desenvolvimento e a consolidação do plano organizacional no setor público. A estrutura
organizacional
(A) não é o instrumento básico para a concretização do processo organizacional, pois é uma variável
ambiental do setor público.
(B) deve ser delineada de acordo com os objetivos e estratégias estabelecidas para o setor público.
(C) deixa de ser uma ferramenta para alcançar as situações almejadas pelo setor público em função
das mudanças políticas emergentes.
(D) representa o conjunto ordenado de responsabilidades do setor público e das ações necessárias
para alcançar os objetivos.
(E) é estática no setor público, devido à burocracia imperativa nos ordenamentos legais e funcionais.

Respostas

01. Resposta: D
R: A primeira afirmativa está certa. A estrutura funcional divide a organização em várias áreas ou
departamentos, cada um com uma função diferente (contábil, de compras e de comunicação, por
exemplo). A segunda afirmativa está errada. Há especialização, na estrutura linha-staff, mais
especificamente na parte de staff (assessoria). Lembre-se de que a estrutura linha-staff pega as
características das estruturas funcional e linear. A terceira afirmativa está correta. As grandes
características da estrutura linear são a unidade de comando e a hierarquia. A quarta afirmativa está
correta. Os órgãos de assessoria são especializados em suas áreas, mas quem realmente toma as
decisões é o pessoal de linha. A quinta afirmativa está incorreta. Os líderes da estrutura linear não têm
especialização nas funções básicas da administração. Isso é característica da estrutura funcional.

02. Resposta: D
Na alternativa A, quanto maior a descentralização, maior a quantidade de pessoas para tomar decisão
e supervisionar outras, isto que dizer, maior é a coordenação e o controle. No caso da alternativa B
organização/estrutura informal é inevitável e não é previsível em planejamento. Já na alternativa C existe
autoridade nas estruturas: Matricial / Projetos. Na alternativa E, quanto menor a amplitude de controle, a
organização tende a ficar mais hierarquizada (AGUDO-ESTREITA).

03.Resposta: B
Segundo Chiavenato, a departamentalização por projeto tem como “principal vantagem é a enorme
concentração de diferentes recursos em uma atividade complexa e que exige pontos definidos de início
e término, com datas e prazos definidos.”

04. Resposta: D
A estrutura matricial é um modelo misto, que comporta ao mesmo tempo uma estrutura funcional com
uma estrutura horizontal, que normalmente se refere a um projeto, uma divisão específica ou um produto.

05. Resposta: A
De maneira geral as estruturas piramidais (conforme o enunciado), são lineares.

06: Resposta: D
A Estrutura centralizada fornece a retenção de informação por parte dos tomadores de decisão

07. Resposta: D
R: A afirmativa “I” está errada. Lembrando a diferença entre organograma e estruturas organizacionais:
o organograma é a representação gráfica de uma estrutura organizacional. O conceito dado pela questão
é o conceito de A afirmativa “II” está certa, pois em uma hierarquia, o subordinado tem de obedecer,
mesmo, principalmente em um contexto de “cadeia de comando”, como afirma a questão. A afirmativa
“III” está certa também. Como a estrutura organizacional é definida pela alta cúpula da organização, então
obviamente ela é orientada pela estratégia organizacional.

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08. Resposta: C
R: O item “a” está errado. O conceito dele está relacionado à função de uma pessoa dentro da
organização, não à estrutura organizacional. Além disso, departamentalização não serve como base para
a estrutura organizacional, e sim o contrário: quem dá base para a departamentalização é a estrutura
organizacional. Ou seja, primeiro vem a estrutura organizacional e, depois, a departamentalização. O item
“b” está errado. É um conceito relacionado ao cargo da pessoa dentro da organização, ou seja, percebe-
se quando a alternativa trata a respeito da pessoa, e não sobre a estrutura organizacional. O item “c” está
certo. Tem-se assim, o conceito de organização como “a forma pela qual as atividades de uma
organização são divididas, organizadas e coordenadas”. É necessário ter uma noção geral deste conceito,
porque, se aplicado a outros contextos, poderá ser identificado. O item “d” está errado. O conceito
expresso trata de hierarquia e não de estrutura organizacional. O item “e” está errado. Ele se refere à
política de liderança da organização.

09.Resposta: C
A estrutura organizacional é uma característica das organizações formais, o que nos possibilita
descartar os itens “d” e “e”. O item “a” está errado. A estrutura organizacional não é planejada das relações
pessoais do corpo funcional. Quem decide a estrutura organizacional é a alta administração, ou seja, são
os níveis mais altos da empresa que tomam as decisões quanto a este tema. O item “b” está errado. Não
há como conceber a ideia de que uma empresa mude cotidianamente a sua estrutura organizacional. A
letra “c” está correta. A estrutura organizacional é formal e enfatiza as relações de autoridade e
responsabilidade (tais como hierarquia, cadeia de comando, cargos etc).

10. Resposta: B
Para lembrar o conceito da organização linear basta fazer uma ligação com o exemplo das
organizações militares: são baseadas na hierarquia e na unidade de comando (cada pessoa tem um único
superior). O item “a” está errado. Uma das maiores características da organização do tipo linear é a
hierarquia. O item “b” está correto. É o conceito da unidade de comando, o qual se relaciona diretamente
com a estrutura linear. O item “c” está errado. Órgãos de linha são aqueles correlacionados na estrutura
do tipo linha-staff, não na estrutura linear, uma vez que os órgãos de linha, na estrutura linha-staff, são
os que têm poder de comando e decisão (duas das características que marcam a estrutura linear). O item
“d” está errado. A hierarquia, na organização linear, é extremamente rígida. Esta é uma das características
mais presentes neste tipo de estrutura. O item “e” está errado. Pelos atributos do item, infere-se que ele
se refere à departamentalização matricial, não à estrutura linear.

11. Resposta: “ERRADO”.


A departamentalização matricial observa a junção da abordagem funcional e divisional em uma mesma
estruturação. Tem a finalidade de conseguir o máximo de rendimento da organização, onde a abordagem
funcional é destinada para as funções internas e a divisional aos produtos ou serviços a serem realizados.
A departamentalização por localização geográfica, pode também ser conhecida como
departamentalização territorial ou regional, requer diferenciação e agrupamento das atividades de acordo
com a localização onde o trabalho está desempenhado ou uma área de mercado a ser servida pela
empresa. É utilizada normalmente por empresas que cobrem uma grande área geográfica.

12. Resposta: D.
A estrutura organizacional funciona definindo as responsabilidades, divisão de trabalho, autoridade e
o sistema de comunicação dentro da empresa, influenciando possíveis variações individuais das
organizações. O modelo de estrutura organizacional, é o produto da divisão do trabalho, sistema de
autoridade e comunicação. As responsabilidades são as obrigações e os deveres que um indivíduo deve
desempenhar. Já as tarefas, são atividades específicas e operacionais. As estruturas são os cenários nos
quais o poder é exercido, as decisões são tomadas e as atividades são realizadas.

13. Resposta: D
Poderíamos dizer que a estrutura organizacional é o conjunto ordenado de responsabilidades,
autoridades, comunicações, relações e decisões de uma empresa ou organização que constituem o
desenho orgânico da empresa.

14. Resposta: B
Estrutura organizacional é o conjunto ordenado de responsabilidades, autoridades, comunicações e
decisões das unidades organizacionais de uma empresa. A estrutura compreende a disposição das

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diversas unidades que compõem a Empresa - departamentos, divisões, seções, etc. e as relações entre
superiores e subordinados. Estrutura Organizacional é a forma como as empresas se articulam para
desenvolver as suas atividades. Não existe uma estrutura organizacional acabada e nem perfeita, existe
uma estrutura organizacional que se adapte adequadamente às mudanças.
A estrutura depende das circunstâncias de cada organização em determinado momento. Existem
variáveis que contribuem para isso: a sua estratégia, o meio ambiente em que opera, a tecnologia de que
dispõe e as características de seus participantes. A estrutura organizacional deve ser delineada,
considerando as funções de administração como um instrumento para facilitar o alcance dos
objetivos estabelecidos.

21. Teoria Geral dos Sistemas;

TEORIA DE SISTEMAS ABERTOS

Origens da Teoria de Sistemas13

A abordagem sistêmica chegou à Teoria Geral da Administração a partir da década de 1960 e tornou-
se parte integrante dela.
A Teoria Geral de Sistemas (TGS) surgiu com os trabalhos do biólogo alemão Ludwig Von Bertalanffy.
A TGS não busca solucionar problemas ou tentar soluções práticas, mas produzir teorias e
formulações conceituais para aplicações na realidade empírica.

Os Pressupostos Básicos da Teoria Geral do Sistema são:


• Existe uma tendência para a integração das ciências naturais e sociais.
• Essa integração parece orientar-se rumo a uma teoria dos sistemas.
• A teoria dos sistemas constitui o modo mais abrangente de estudar os campos não-físicos do
conhecimento científico, como as ciências sociais.
• A teoria dos sistemas desenvolve princípios unificadores que atravessam verticalmente os universos
particulares das diversas ciências envolvidas, visando ao objetivo da unidade da ciência.
• A teoria dos sistemas conduz a uma integração na educação científica.

A TGS fundamenta-se em três premissas básicas a saber:


a. Os sistemas existem dentro de sistemas. Cada sistema é constituído de subsistemas e, ao mesmo
tempo, faz parte de um sistema maior, o supra-sistema.
b. Os sistemas são abertos Cada sistema existe dentro de um meio ambiente constituído por outros
sistemas. Os sistemas abertos são caracterizados por um processo infinito de intercâmbio com o seu
ambiente para trocar energia e informação.
c. As funções de um sistema dependem de sua estrutura. Cada sistema tem um objetivo ou finalidade
que constitui seu papel no intercâmbio com outros sistemas dentro do meio ambiente.

A Teoria de Sistemas introduziu-se na teoria administrativa por várias razões:


a. A necessidade de uma síntese e integração das teorias que a precederam, esforço tentado sem
muito sucesso pelas teorias estruturalista e comportamental. Todas as teorias anteriores tinham um ponto
fraco: a micro abordagem.
b. A Cibernética permitiu o desenvolvimento e a operacionalização das ideias que convergiam para
uma teoria de sistemas aplicada à Administração.
c. Os resultados bem-sucedidos da aplicação da Teoria de Sistemas nas demais ciências. O conceito
de sistemas proporciona uma visão compreensiva, abrangente e holística de um conjunto de coisas
complexas dando-lhes uma configuração e identidade total. Ela permite reconceituar os fenômenos dentro
de uma abordagem global, permitindo a inter-relação e a integração de assuntos que são, na maioria das
vezes, de naturezas completamente diferentes.

Conceito de Sistemas

O conceito de sistema foi desenvolvido a partir do estudo da Cibernética iniciado por Nobert Wiener.

13
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração: uma visão abrangente da moderna administração das organizações.
7.ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2003.

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1254815 E-book gerado especialmente para KATIA MARIA PEREIRA MACIEL
• A Cibernética é a ciência do controle e da comunicação no animal e na máquina. Constitui um ramo
da teoria da informação que compara os sistemas de comunicação e controle de aparelhos produzidos
pelo homem com aqueles dos organismos biológicos.
• A comunicação torna os sistemas integrados e coerentes, e o controle regula o comportamento.
• A Cibernética é uma ciência interdisciplinar que oferece sistemas de organização e de processamento
de informações e controles que auxiliam as demais ciências.
• A palavra sistema denota um conjunto de elementos interdependentes e interagentes ou um
grupo de unidades combinadas que formam um todo organizado.
• Sistema é um conjunto ou combinações de coisas ou partes formando um todo unitário.
• Sistema é um conjunto de elementos em interação recíproca.
• Sistema é um conjunto de partes reunidas que se relacionam entre si formando uma totalidade.
• Sistema é um conjunto de elementos interdependentes, cujo resultado final é maior do que a soma
dos resultados que esses elementos teriam caso operassem de maneira isolada.
• Sistema é um conjunto de elementos interdependentes e interagentes no sentido de alcançar um
objetivo ou finalidade.
• Sistema é um grupo de unidades combinadas que formam um todo organizado cujas características
são diferentes das características das unidades.
• Sistema é um todo organizado ou complexo; um conjunto ou combinação de coisas ou partes,
formando um todo complexo ou unitário orientado para uma finalidade.

Características dos sistemas

Os sistemas apresentam características próprias. O aspecto mais importante do conceito de sistema


é a ideia de um conjunto de elementos interligados para formar um todo.
O todo apresenta propriedades e características próprias que não são encontradas em nenhum dos
elementos isolados. É o que chamamos emergente sistêmico: uma propriedade ou característica que
existe no sistema como um todo e não existe em seus elementos em particular.
Da definição de Bertalanffy, segundo a qual o sistema é um conjunto de unidades reciprocamente
relacionadas, decorrem dois conceitos: o de propósito (ou objetivo) e o de globalismo (ou totalidade).
Esses dois conceitos retratam duas características básicas do sistema:
a. Propósito ou objetivo. Todo sistema tem um ou alguns propósitos ou objetivos. As unidades ou
elementos (ou objetos), bem como os relacionamentos, definem um arranjo que visa sempre um objetivo
ou finalidade a alcançar.
b. Globalismo ou totalidade. Todo sistema tem uma natureza orgânica, pela qual uma ação que
produza mudança em uma das unidades do sistema deverá produzir mudanças em todas as suas outras
unidades. Na medida em que o sistema sofre mudanças, o ajustamento sistemático é contínuo. Das
mudanças e dos ajustamentos contínuos do sistema decorrem dois fenômenos: o da entropia e o da
homeostasia .

Tipos de Sistemas

Quanto à sua constituição, os sistemas podem ser físicos ou abstratos:


-Sistemas físicos ou concretos. São compostos de equipamentos, maquinaria, objetos e coisas
reais. São denominados hardware. Podem ser descritos em termos quantitativos de desempenho.
-Sistemas abstratos ou conceituais. São compostos de conceitos, filosofias, planos, hipóteses e
ideias. Aqui, os símbolos representam atributos e objetos, que muitas vezes só existem no pensamento
das pessoas. São denominados software.

Quanto à sua natureza, os sistemas podem ser fechados ou abertos:


-Sistemas fechados. Não apresentam intercâmbio com o meio ambiente que os circunda, pois são
herméticos a qualquer influência ambiental. Seu comportamento é determinístico e programado e que
operam com pequeno e conhecido intercâmbio de matéria e energia com o meio ambiente.
-Sistemas abertos. Apresentam relações de intercâmbio com o ambiente por meio de inúmeras
entradas e saídas. Os sistemas abertos trocam matéria e energia regularmente com o meio ambiente.
São adaptativos, isto é, para sobreviver devem reajustar-se constantemente às condições do meio, ou
seja, contínuo processo de aprendizagem e de auto-organização.

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Parâmetros ou componentes dos sistemas

1. Entrada ou insumo (input) é a força ou impulso de arranque ou de partida do sistema que fornece
material ou energia ou informação para a operação do sistema. Recebe também o nome de importação.
2. Saída ou produto ou resultado (output) é a consequência para a qual se reuniram elementos e
relações do sistema As saídasdevem ser congruentes (coerentes) com o objetivo do sistema. Os
resultados dos sistemas são finais (conclusivos), enquanto os resultados dos subsistemas são
intermediários. Recebe o nome de exportação.
3-Processamento ou processador ou transformador (throughput) é o mecanismo de conversão
das entradas em saídas. O processador está empenhado na produção de um resultado. O processador
pode ser representado pela caixa negra: nela entram os insumos e dela saem os produtos.
4-Retroação, retroalimentação, retroinformação (feedback) ou alimentação de retorno é a função
de sistema que compara a saída com um critério ou padrão previamente estabelecido. A retroação tem
por objetivo o controle, ou seja, o estado de um sistema sujeito a um monitor, ela visa manter o
desempenho de acordo com o padrão ou critério escolhido.
5-Ambiente é o meio que envolve externamente o sistema. O sistema aberto recebe suas entradas
do ambiente, processa-as e efetua saídas ao ambiente, de tal forma que existe entre ambos - sistema e
ambiente - uma constante interação. Serve como fonte de energia, materiais e informação ao sistema

O Sistemas Aberto

Caracteriza -se por um intercâmbio de transações com o ambiente e conserva-se constantemente no


mesmo estado (auto-regulação) apesar de a matéria e a energia que o integram se renovarem
constantemente (equilíbrio dinâmico ou homeostase).
É influenciado pelo meio ambiente e influi sobre ele, alcançando um estado de equilíbrio dinâmico
nesse meio.
-O modelo de sistema aberto é um complexo de elementos em interação e intercâmbio contínuo com
o ambiente. Por essa razão, a abordagem sistêmica provocou profundas repercussões na teoria
administrativa.
1. O sistema aberto está em constante interação dual com o ambiente. Dual no sentido de que o
influencia e é por ele influenciado. Age ao mesmo tempo, como variável independente e como variável
dependente do ambiente. O sistema fechado não interage com o ambiente.
2. O sistema aberto tem capacidade de crescimento, mudança, adaptação ao ambiente e até
autoreprodução sob certas condições ambientais. O sistema fechado não tem essa capacidade.
3. É contingência do sistema aberto competir com outros sistemas, o que não ocorre com o sistema
fechado. o conceito de sistema aberto é perfeitamente aplicável à organização empresarial.

A Organização como um Sistemas Aberto

O conceito de sistema aberto é perfeitamente aplicável à organização empresarial. A organização é


um sistema criado pelo homem e mantém uma dinâmica interação com seu meio ambiente, sejam
clientes, fornecedores, concorrentes, entidades sindicais, órgãos governamentais e outros agentes
externos. Influi sobre o meio ambiente e recebe influência dele.
Em suma, o sistema aberto "pode ser compreendido como um conjunto de partes em constante
interação e interdependência, constituindo um todo sinérgico (o todo é maior do que a soma das partes),
orientado para determinados propósitos (comportamento teleológico orientado para fins) e em
permanente relação de interdependência com o ambiente (entendida como a dupla capacidade de
influenciar o meio externo e ser por ele influenciado)".

Características das organizações como Sistemas Abertos

Comportamento probabilístico e não-determinístico


-Como os sistemas sociais, as organizações são sistemas abertos afetados por mudanças em seus
ambientes, denominadas variáveis externas.
- O ambiente inclui variáveis desconhecidas e incontroláveis. Por essa razão, as consequências dos
sistemas sociais são probabilísticas e não-determinísticas e seu comportamento não é totalmente
previsível.
- As organizações são complexas e respondem a muitas variáveis ambientais que não são totalmente
compreensíveis.

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1254815 E-book gerado especialmente para KATIA MARIA PEREIRA MACIEL
As organizações como partes de uma sociedade maior e constituídas de partes menores .
- As organizações são vistas como sistemas dentro de sistemas.
- Os sistemas são "complexos de elementos colocados em interação“.
- Essa focalização incide mais sobre as relações entre os elementos interagentes cuja interação produz
uma totalidade que não pode ser compreendida pela simples análise das várias partes tomadas
isoladamente.

Interdependência das partes


- A organização é um sistema social cujas partes são independentes mas inter-relacionadas. A
organização não é um sistema mecânico no qual uma das partes pode ser mudada sem um efeito
concomitante sobre as outras partes. Devido à diferenciação provocada pela divisão do trabalho, as
partes precisam ser coordenadas através de meios de integração e de controle.

Homeostase ou "estado firme“


- A organização alcança um estado firme - ou seja, um estado de equilíbrio - quando satisfaz dois
requisitos- a unidirecionalidade e o progresso.
a. Unidirecionalidade ou constância de direção - Apesar das mudanças do ambiente ou da
organização, os mesmos resultados são atingidos. O sistema continua orientado para o mesmo fim,
usando outros meios.
b. Progresso em relação ao objetivo - O sistema mantém, em relação ao fim desejado, um grau de
progresso dentro dos limites definidos como toleráveis. O grau de progresso pode ser melhorado quando
a empresa alcança o resultado com menor esforço, com maior precisão e sob condições de variabilidade.
Para alcançar o estado firme - unidirecionalidade e progresso - exigem liderança e comprometimento
das pessoas com o objetivo final a ser alcançado.

A organização - como um sistema aberto - precisa conciliar dois processos opostos, ambos
imprescindíveis para a sua sobrevivência, a saber:
a. Homeostasia. É a tendência do sistema em permanecer estático ou em equilíbrio, mantendo
inalterado o seu status quo interno.
b. Adaptabilidade. É a mudança do sistema no sentido de ajustar-se aos padrões requeridos em sua
interação com o ambiente externo, alterando o seu status quo interno para alcançar um equilíbrio frente
a novas situações.

Fronteiras ou limites
Fronteira é a linha que demarca e define o que está dentro e o que está fora do sistema ou subsistema,
é ela que as diferenciam dos ambientes.
As fronteiras variam quanto ao grau de permeabilidade: são linhas de demarcação que podem deixar
passar maior ou menor intercâmbio com o ambiente. As transações entre organização e ambiente são
feitas pelos elementos situados nas fronteiras organizacionais, isto é, na periferia da organização.
A permeabilidade das fronteiras define o grau de abertura do sistema em relação ao ambiente. É
através da fronteira que existe a interface que é a área ou canal entre os diferentes componentes de um
sistema através do qual a informação é transferida ou o intercâmbio de energia, matéria ou informação é
realizado.

Morfogênese
Diferentemente dos sistemas mecânicos e mesmo dos sistemas biológicos, o sistema organizacional
tem a capacidade de modificar a si próprio e sua estrutura básica: é a propriedade morfogênica das
organizações, considerada por Buckley a característica identificadora das organizações.
A organização pode modificar sua constituição e estrutura por um processo cibernético, por meio do
qual os seus membros comparam os resultados desejados com os resultados obtidos e detectam os erros
que devem ser corrigidos para modificar a situação.

- Resiliência
É a capacidade de superar o distúrbio imposto por um fenômeno externo. Como sistemas abertos, as
organizações têm capacidade de enfrentar e superar perturbações externas provocadas pela sociedade
sem que desapareça seu potencial de auto-organização.
A resiliência determina o grau de defesa ou de vulnerabilidade do sistema a pressões ambientais
externas. Isso explica que quando uma organização apresenta elevada resiliência as tentativas de

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1254815 E-book gerado especialmente para KATIA MARIA PEREIRA MACIEL
recauchutagem de modelos tradicionais e burocráticos sofrem forte resistência ao avanço da inovação e
da mudança.

Questões

01. (DETRAN-RO - Auxiliar Administrativo – FEC) As Organizações possuem características como


Sistemas Abertos quando:
(A) são herméticos a qualquer influência ambiental;
(B) têm comportamento probabilístico e interdependência das partes;
(C) têm comportamento determinístico e programado;
(D) não recebem recurso externo e nada produzem que seja enviado para fora;
(E) não recebem influência do ambiente e também não o influenciam.

02. (ELETROBRAS - Administrador – CESGRANRIO) Desde o nascimento (ou, até mesmo, antes
dele) e ao longo de nossa vida, somos dependentes das organizações.
As organizações são sistemas abertos, simultaneamente sociais e técnicos.
As empresas são sistemas abertos porque
(A) são sistemas determinísticos em que a relação entre causa e efeito é controlada e conhecida.
(B) são sistemas mecânicos dependentes de processos produtivos que utilizam máquinas e
equipamentos.
(C) são sistemas autônomos que não estabelecem relações de interdependência com o meio em que
atuam.
(D) são consideradas similares aos sistemas orgânicos e atuam, basicamente, segundo uma relação
determinística.
(E) interagem com o meio ambiente, gerando relações de causa e efeito, influenciando e sendo
influenciadas pelas diferentes interações com o meio.

Respostas

01. Resposta: B
Uma das características das organizações como sistemas abertos é o comportamento probabilístico e
não-determinístico. Como os sistemas sociais, as organizações são sistemas abertos afetados por
mudanças em seus ambientes, denominadas variáveis externas. O ambiente inclui variáveis
desconhecidas e incontroláveis. Por essa razão, as consequências dos sistemas sociais são
probabilísticas e não-determinísticas e seu comportamento não é totalmente previsível. As organizações
são complexas e respondem a muitas variáveis ambientais que não são totalmente compreensíveis. Outra
característica é a interdependência das partes - A organização é um sistema social cujas partes são
independentes mas inter-relacionadas. A organização não é um sistema mecânico no qual uma das
partes pode ser mudada sem um efeito concomitante sobre as outras partes. Devido à diferenciação
provocada pela divisão do trabalho, as partes precisam ser coordenadas através de meios de integração
e de controle.

02. Resposta: E
Quanto a sua natureza os sistemas podem ser classificados como :
Fechados: não apresentam intercâmbio com o meio ambiente que os circunda, sendo assim não
recebem nenhuma influência do ambiente e por outro lado não influenciam. Não recebem nenhum recurso
externo e nada produzem que seja enviado para fora. Ex: A matemática é um sistema fechado, pois não
sofrerá nenhuma influência do meio ambiente, sempre 1+1 será 2.
Abertos: são os sistemas que apresentam relações de intercâmbio com o ambiente, por meio de
entradas e saídas.
Os sistemas abertos trocam matéria, energia e informação regularmente com o meio ambiente. São
eminentemente adaptativos, isto é, para sobreviver devem reajustar-se constantemente as condições do
meio.

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22. Gestão de Pessoas;

A área de Administração de Recursos Humanos (ARH) surgiu em detrimento a uma necessidade global
das organizações de evoluírem no sentido de desenvolver seus colaboradores e tornar-se mais
competitivo no mercado. Essa área dentro das empresas surgiu após a Era Industrial, com o boom14
do surgimento das tecnologias injetadas nas máquinas e equipamentos para aceleração da produtividade
nas grandes indústrias, o homem-empresário notou que os investimentos de uma organização não
poderiam ser voltados somente à produção e ao lucro.
De modo gradativo, percebeu-se que aquele antigo sistema das organizações, com ênfase nos
recursos tecnológicos, materiais e patrimoniais foi sendo tomado pela grande necessidade de
investir nas pessoas. Tais recursos são considerados hoje como primordiais para a engrenagem dos
negócios em qualquer área ou setor de atuação. O homem-empresário aqui citado pode-se entender
como o próprio negociador ou proprietário de um negócio, aquele que investe na produção de um bem
ou serviço com fim de obter lucro.
A Revolução Industrial desencadeou muitas transformações nas relações sociais, rurais,
econômicas e financeiras, tanto para os empresários ou também chamados de proprietários que
estavam no comando das indústrias como para os trabalhadores que estavam por trás das máquinas e
equipamentos. Houve a substituição da manufatura pela “maquinofatura”, o trabalho rural foi trocado pelas
máquinas, fazendo com que a população deixasse o campo com uma proposta de uma condição de vida
mais rentável na cidade. Porém, o que aconteceu foi o abandono das áreas rurais e a revolta dos
trabalhadores, pois as indústrias prometiam demasiadamente e pouco conseguia cumprir, os salários
eram baixos, as cargas horárias eram excessivas, acidentes de trabalhos eram constantes,
crianças e mulheres eram submetidas a trabalhos pesados, não havia direito dos operários para
gozarem de férias ou quaisquer descanso.
Durante a Revolução Industrial, as organizações eram vistas puramente como indústrias de lucro, pois
almejavam grande escala de produção, redução dos custos e maximização dos recursos materiais, a fim
de alcançar seus objetivos contábeis e financeiros.

Onde pretende-se chegar com esse breve resumo da Revolução Industrial? o ponto-chave é a
evolução das organizações passando de foco do negócio para foco nas pessoas.

Com os deveres abusivos impostos pelos proprietários das indústrias, houve uma grande revolta dos
operários ou trabalhadores, surgiram os direitos trabalhistas, de forma a resguardar as condições de
trabalho assegurando assim, maior qualidade de vida.
As novas exigências da legislação fizeram com que os empresários fossem obrigados a se
enquadrarem conforme o determinado pelos direitos trabalhistas. Esse processo de enquadramento
não foi facilmente aceito, porém as greves foram cada vez mais frequentes e fez com que os
empresários aceitassem mesmo a contragosto. Sem trabalhadores a indústria ou fábrica não produziria,
assim sendo o empresário teria mais prejuízo sem os trabalhadores do que pagando-lhes o que era de
direito.
A mudança no foco foi gradativa, deixando de lado as características incisivas de produtividade e
lucratividade. Ou seja, nessa fase da Revolução o foco da organização ainda estava voltado aos recursos
materiais, instalações, prédios, maquinários, equipamentos, e outros bens materiais. As pessoas ainda
não eram vistas como um bem necessário ao desenvolvimento do negócio.
Ainda não se tinha a percepção da significância que as pessoas representavam, pois estas são
formadas de habilidades e competências.

Habilidades são as capacidades técnicas que um indivíduo possui para realizar determinadas tarefas
ou atividades. Como por exemplo, a profissão de mecânico exige tanto conhecimento quanto experiência.
O mecânico precisa entender sobre o assunto para conseguir colocar na prática.

Já a competência seria a soma de talento com a habilidade, como um profissional que gosta do que
faz e, portanto colocar em prática da melhor forma possível. Como por exemplo, um piloto de fórmula 1,
o profissional precisa ter a habilidade para pilotar (ser treinado = ser habilitado) como também necessita

14
Desenvolvimento acelerado de uma determinada atividade econômica, de uma cidade, do apoio a uma candidatura política, etc retirado
do dicionário online de português: http://www.dicio.com.br/boom/.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 2ª ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.

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a competência que no caso é o talento para disputar competições, desenvolver a vocação pelo que faz,
só assim o sucesso é mais garantido.

Sendo assim, as pessoas dotadas com as habilidades e competências podem contribuir para o
futuro de uma organização. As pessoas não são apenas fonte de mão de obra, são muito, além
disso, são agentes transformadores que contribuem com melhores ideias e novas práticas.

Como diz Chiavenato (2012), E onde estão as competências? Em que lugar? Quase sempre na cabeça
– e não nos músculos – das pessoas.
O que ele quer dizer com isso é que, as pessoas ou os trabalhadores neste caso, deixaram de
ocupar um papel mecanicista dentro da gestão de uma empresa, para passarem a ocupar uma
posição mais estratégica. As pessoas evoluíram do simples executar para o pensar, melhorar,
modificar. E na Revolução industrial esse fato fica muito evidente, pois as pessoas além de exigirem por
melhores condições de trabalho passaram a perceber que eram valiosas pelo que podiam oferecer ao
negócio, não só pela força física, mas pela força mental e estratégica. Até então, as pessoas não tinham
consciência nem de seus direitos nem do que podiam contribuir.
É importante enfatizar que o fenômeno da Revolução Industrial apenas foi um marco inicial para
esse olhar mais analítico dos empresários frente aos seus colaboradores. Pois esse processo de
constituição da Administração de Recursos Humanos custou muito ser realidade, até nos dias atuais
ainda há muitas transformações e melhorias a serem conquistadas nessa área. Muito se tem discutido
sobre as teorias e práticas da Administração de Recursos Humanos.
Após introduzir esse breve marco das relações humanas, é fato de que as mudanças estão cada vez
mais constantes. Muitos fatores têm contribuído para essas mudanças como os fatores econômicos,
tecnológicos, sociais, ambientais, culturais, demográficos, legais, etc. E são essas mudanças, tais como
a Revolução industrial, que contribuiu para a transformação do que chamamos de Área de Recurso
Humanos, ora conhecida por Gestão de Pessoas, ora conhecida por Recursos Humanos somente, ora
tratada como Gestão de Talentos.
Embora cada empresa conforme sua gestão trate este departamento voltado às pessoas de uma
forma, os objetivos são os mesmos, fazer com que as pessoas sejam parceiras da organização. Isso
significa parceria com todos os envolvidos no negócio, desde o acionista até o porteiro, desde o
fornecedor até o concorrente. São considerados parceiros, pois são as pessoas que dão vida e
dinamismo ao negócio, que fazem o crescimento e desenvolvimento acontecer.

Dessa forma, para Chiavenato (2010), a Administração de Recursos Humanos trata especificamente
de um conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir, os aspectos da posição gerencial
relacionados com as “pessoas” ou recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento,
recompensas e avaliação do desempenho. Área é a função administrativa devotada à aquisição,
treinamento, avaliação, e remuneração dos empregos. Todos os gerentes são, em um certo sentido,
gerentes de pessoas, porque todos, eles estão envolvidos com atividades como recrutamento,
entrevistas, seleção e treinamento.

Entre estas práticas e políticas estão:


Conduzir análise de cargo (determinar a natureza do trabalho de cada funcionário), prever a
necessidade de trabalho e recrutar candidatos, selecionar candidatos, orientar e treinar novos
funcionários, gerenciar recompensas e salários (como remunerar funcionários), oferecer incentivos e
benefícios, avaliar o desempenho, comunicar-se (entrevistando, aconselhando, disciplinando), treinar e
desenvolver, construir o comprometimento do funcionário. E o que o gerente precisa saber sobre:
oportunidades iguais e ações afirmativas, saúde e segurança do funcionário, queixas e relações
trabalhistas (DESSLER, 2003, p. 2). Segundo Chiavenato (2006), as políticas de recursos humanos
devem ter as seguintes características: estabilidade, consistência, flexibilidade, generalidade, clareza e
simplicidade.

Na visão de alguns autores o termo Gestão de Pessoas ou Administração de Recursos


Humanos apresenta-se de diferentes formas, veja os principais conceitos:

Para Chiavenato (1999, p. 8) "Gestão de Pessoas ou ARH é o conjunto de decisões integradas sobre
as relações de emprego que influenciam a eficácia dos funcionários e das organizações".
Ao referenciar Chiavenato é notória a preocupação com seres humanos dentro da organização,
contudo eles tem uma capacidade habilidade que por vezes não é desenvolvida nem incentivada a

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transparecer, ficando este um ser a mercê que por vezes não é incentivado a mostrar o seu talento.
Conforme Gil (2001, p. 17) "Gestão de Pessoas é a função gerencial que visa à cooperação das
pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto
individuais".
Administração de Recursos Humanos (ARH) é o conjunto de políticas e práticas necessárias para
conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as "pessoas" ou recursos humanos,
incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação do desempenho.
ARH é a função administrativa devotada à aquisição, treinamento, avaliação e remuneração dos
empregados. Todos os gerentes são, em um certo sentido, gerentes de pessoas, porque todos eles estão
envolvidos em atividades como recrutamento, entrevistas, seleção e treinamento.
ARH é o conjunto de decisões integradas sobre as relações de emprego que influenciam a eficácia
dos funcionários e das organizações.
ARH é a função na organização que está relaciona da com a provisão, treinamento, desenvolvimento,
motivação e manutenção dos empregados

Destaca-se, com relação à nomenclatura adotada, que com o passar dos anos, a Administração de
Recursos Humanos vem mudando sua nomenclatura do tipo "Gestão de talentos humanos", "Gestão de
Parceiros ou de Colaboradores", "Gestão do Capital Humano", "Administração do Capital Intelectual" e
enfim "Gestão de Pessoas".

De modo que é inerente à gestão de pessoas a prática de lidar com o comportamento humano e
administrar a justiça nos relacionamentos. Sendo esta uma tarefa árdua e difícil, pois é passível de erros
ou de práticas injustas e/ou de situações desgastantes.
Contudo faz-se necessário o investimento para com aqueles que fazem a organização que contribuem
diretamente para o sucesso e o desenvolvimento interno.
A Gestão de Pessoas é a área que constrói talentos por meio de um conjunto integrado de processos
e cuida do capital humano das organizações, o elemento fundamental do seu capital intelectual e a base
do seu sucesso.
A área de Gestão de Pessoas tem passado por uma grande transformação nos últimos anos, a
principal mudança notável nesse modelo de gestão é sua atuação, que vêm deixando de ter papel
somente operacional, para atuar em campo mais estratégico dentro das organizações.
Tais mudanças tornaram-se cada vez mais constantes e intensas, de forma a influenciar fortemente
as organizações, no que diz respeito a sua administração, seu comportamento diante do mercado
globalizado e o de seus colaboradores, até pouco tempo chamados de mão de obra.
O olhar de uma empresa muda conforme novas gerações são inseridas no mercado de trabalho. Com
isso as empresas de uma maneira geral precisam adaptar-se aos novos modelos mentais que essas
gerações trazem consigo, carregando valores, culturas, costumes e hábitos diferentes do que os antigos
modelos de gestão estão habituados.
A administração dos recursos humanos era concebida como uma área operacional, pois atuava
principalmente como departamento de pessoal. Era conhecida como o departamento da empresa que se
restringia apenas na execução de contratações, realizar folha de pagamento e demissões. Trazendo para
outras palavras, uma área que apenas executava decisões tomadas por outros departamentos, e ainda
levava “fama” de departamento burocrático por ter que fazer cumprir com muitas leis, norma e regras que
envolvem o trabalhador.
Porém essa área considerada por muito tempo como uma fonte de despesa, por ser vista por muitos
gestores como um “mal necessário”. Esse ponto de vista mal explorado pela administração das empresas
foi mudando consideravelmente, ao ponto de nos dias atuais, ser considerada a área de maior importância
em uma organização.
O Departamento de Recursos humanos surgiu aproximadamente no século XIX, com a função de
contabilizar os custos da organização. Os trabalhadores eram vistos somente pelo enfoque contábil, em
outras palavras, a empresa contratava a mão de obra por um determinado custo, por conseguinte as
saídas e entradas provenientes desse custo deveriam ser contabilizadas.
Os chamados Chefes de Pessoal tinham a característica de serem inflexíveis, tanto que o
Departamento de Pessoal era considerado o "departamento de demissão". Essa fase de registro
permaneceu até 1930, só que por volta de 1920 o movimento das relações humanas trouxe um desafio
ao nomeado Chefe de Pessoal, deixar de lado o seu autocratismo, para dar espaço às necessidades do
indivíduo.
Houve alguns marcos históricos que contribuíram para que as empresas passassem a enxergar as
pessoas como recursos-chaves e não apenas despesas. No Brasil, entre 1930 e 1950, Getúlio Vargas

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passa a criar a CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas), abrangendo os direitos e deveres dos
empregados bem como do empregador. As organizações passam a ter uma maior preocupação com as
leis estabelecidas, e assim paulatinamente começa um processo de restauração nos direitos trabalhistas
e garantia de uma melhor qualidade de vida e consequentemente maior produtividade para as empresas.
Um processo ganha-ganha, onde as duas partes são beneficiadas.
Então os trabalhadores continuavam a ser controlados pelos Chefes de Pessoal, porém com o enfoque
nos cumprimentos das criadas por Getúlio e contidas dentro da CLT.
A partir desse contexto, surge o conceito de gestão de pessoas, sendo uma área vulnerável e
sujeita a instabilidade frente à cultura que se aplica às organizações. O funcionário deixou de ser
uma mera engrenagem de máquina e passou a ser o sujeito colaborador, contribuindo com o seu
recurso intelectual ao desempenhar sua parte no processo de transformação da empresa.
O colaborador passa a ser visto como o principal patrimônio das organizações, não mais os
maquinários, instalações, imóveis e capitais, mas sim o colaborador.
O próprio termo utilizado enfatiza a importância e papel que cada trabalhador desempenha dentro de
uma organização, passando a ser um parceiro, um colaborador no negócio, um recurso intelectual que
contribui unicamente para o crescimento da empresa.
Então os colaboradores passam a ser um grande desafio para as organizações, uma vez que estas
reconhecendo o real papel dos colaboradores dentro da administração de uma empresa passaram a exigir
muito mais dos profissionais.
Todavia, com as transformações no mercado global, nos deparamos com um gap15, bastante
preocupante que é a escassez de profissionais, principalmente no que tange profissionais que possuam
habilidades comportamentais que se ajustem aos valores e filosofia das empresas. Esse gap é o que
chamamos de “gargalo” do mercado, é onde existe uma extrema necessidade de profissionais para suprir
a demanda do mercado de trabalho, mas em contrapartida as empresas não conseguem selecionar um
perfil de profissional que se enquadre dentro de suas expectativas. Isso ocorre porque os profissionais
estão sempre em busca de algo a mais, algo que há pouco tempo era inexistente na administração das
empresas.
Esse algo a mais é considerado pelos profissionais como aquilo que a empresa pode oferecer além
do que estão estipulados pelas leis, como benefícios, vale-transporte, vale-alimentação, vale-refeição,
férias, horas extras, 13º salário, etc. O que o profissional moderno almeja é mais do que uma carreira
estável, almeja um plano de carreira, sentir-se engajado no desempenho do negócio, é participar de uma
gestão por competências, por reconhecimento. É saber que há possibilidades de crescimento,
promoções, conseguir enxergar onde o profissional está hoje e onde ele pode chegar. Essa conquista na
carreira é algo desafiador tanto para o profissional quanto para as empresas, pois com essa mudança
nos objetivos dos profissionais oferecidos no mercado torna-se cada vez mais difícil reter “talentos” dentro
de uma organização, pois eles estão sempre buscando novos desafios além de uma empresa que possa
oferecer o tão almejado plano de carreira.
Retomando aos fatos históricos que marcaram as transformações na área de Gestão de Pessoas,
também conhecida como Recursos Humanos. Segundo a pesquisa realizada em 1977 pela Faculdade
da Administração da PUC-SP, a fase tecnicista, que teve seu auge entre 1950 e 1965, foi implementada
a partir da indústria automobilística pelo então presidente Juscelino Kubistchek, neste período se tornou
necessário o Gerente de Relações Industriais. Agora a área de Relações Humanas era responsável pelo
recrutamento e seleção, treinamento, cargos e salários, segurança, benefícios e outros.
Por conseguinte, entre 1965 e 1980 a fase administrativa abre espaço ao movimento sindical, agora o
Gerente de Relações Industriais passa a ser chamado de Gerente de RH.
A partir de 1980, dá se início ao período da administração estratégica que perdura até os dias atuais.
Ela visa cooperar com a organização, em prol do alcance de seus objetivos, utilizando como meio, as
políticas de manutenção dos recursos humanos. Em suma, a organização passa a visualizar melhor os
impactos que ações podem causar ao seu ambiente, tanto interno quanto externo. Logo, o Gerente de
RH passa a integrar a diretoria, em nível estratégico.
Nesse contexto, é possível compreender a importância da Gestão de Pessoas e da área de recursos
humanos. Pois agora as empresas estão diante de um ambiente marcado por constante competitividade,
pela busca de novos modelos de gestão eficazes e pela velocidade de informações que sejam capazes
de reagir ao dinamismo do mercado. O ambiente empresarial está cada vez mais complexo, hierarquizado
e especializado e requer cada vez mais supervisão e gerência. Como resultado, há a necessidade de
planejar, controlar, coordenar, delegar responsabilidade e autoridade, além de melhorar as relações no
trabalho.

15
Palavra inglesa que significa lacuna, vão ou brecha – retirado do site: www.significados.com.br.

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Com contato mais intenso entre a administração e a psicologia, propiciada pelas teorias humanistas,
a GRH deixa de se concentrar exclusivamente na tarefa, para atuar no comportamento das pessoas.
Segundo Fischer (2002), o modelo de GRH tem a ênfase na gestão do comportamento humano, sendo
que esse modelo é conhecido por duas formas, o modelo de relações humanas e o modelo do
comportamento humano.
Nas décadas de 70 e 80, surge o modelo de gestão estratégica de recursos humanos, onde a
finalidade da ARH (Administração de Recursos Humanos) é buscar a maior coerência possível entre as
políticas organizacionais e os fatores ambientais.
A partir da citação de Fischer podemos concluir que a Administração de Recursos Humanos, área que
cuida especificamente do desenvolvimento humano de uma empresa, ou seja, dos colaboradores, toma
posição estratégica.
Podemos explicar melhor por meio da pirâmide hierárquica, apresentada abaixo:

Figura: Pirâmide hierárquica

Fonte: Chiavenato: (2000)

Nenhuma organização consegue sobreviver em um mercado competitivo senão tiver pessoas


qualificadas trabalhando. O sucesso de qualquer empresa depende diretamente das pessoas, por isso o
nome Gestão estratégica de Pessoas. Por meio de uma ação integrada, trabalho em equipe, unindo
diferentes competências é que uma organização consegue o sucesso.
A pirâmide hierárquica representa bem o papel das pessoas no processo de tomada de decisão. Antes
o Departamento Pessoal visto como um departamento restrito somente à cuidar das burocracias, entre
contratações e demissões, não participava do processo decisório ou do planejamento estratégico de uma
organização. A alta administração considerava esse departamento apenas operacional, porém com as
mudanças o Departamento Pessoal deixa de ser um simples departamento “esquecido” e passa a ser
uma área de grande abrangência e respeito por todos os colaboradores, entre gerentes e diretores, a
área de Gestão de Pessoas.
Por meio da pirâmide podemos observar que no modelo de gestão presenciado hoje nas empresas,
todos os colaboradores têm papel fundamental no processo decisório, cada colaborador desempenha
sua função alinhada aos elementos do modelo de gestão.
Discutir gestão estratégica de pessoas é discutir práticas de gestão de pessoas com foco no negócio
e nos resultados da empresa, ou seja, é garantir um estreito alinhamento das ações e programas da área
com as estratégias e objetivos globais da organização.
No Planejamento estratégico somente o nível estratégico, composto pelo conselho, presidente,
diretores e gerentes tinham autonomia para traçar objetivos e metas, estratégias para posicionamento no
mercado, para sugerir ideias e propostas de melhorias.
Para obter esse alinhamento a área de pessoas não pode ficar sob responsabilidade de uma única
unidade administrativa da empresa, todos precisam assumir a responsabilidade de gerenciar, ou melhor,
liderar pessoas.

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Compete a todos os gestores da empresa, desde a alta administração até a baixa gerência,
assumir o papel de gestão de pessoas.

Para que isso ocorra a área de gestão de pessoas precisa descentralizar suas práticas, por meio de
um processo intenso de capacitação e sensibilização dos gestores, passando a atuar muito mais como
uma consultoria interna. E, para que as organizações passem a adotar uma gestão estratégica de
pessoas, torna-se necessário migrar do controle para o comprometimento dos colaboradores.
Enquanto uma organização se preocupar única e exclusivamente em adotar mecanismos de controle
de seus colaboradores, o comprometimento estará cada vez mais distante, pois o controle dificulta a
iniciativa, a criatividade, a parceria na busca de melhores resultados. Já as estratégias de
comprometimento permitem o engajamento, a participação ativa, novas ideias, enfim, o sentimento de
pertencer a algo importante, pois o sucesso da empresa será também o sucesso do profissional.

Assim, uma gestão estratégica de pessoas significa estreitar laços e aproximar-se dos
colaboradores, com gestores e área de gestão de pessoas, de forma a mobilizar os colaboradores
para alcançar os resultados e metas planejados para a organização.

Ou seja, todos podem fazer parte do processo de tomada de decisões, desde que a empresa permita
isso, desenvolva essa autonomia e reconhecimento. Todos colaboradores podem ser estratégicos, peças-
chaves para o sucesso organizacional. Isso deve ocorrer tendo em vista que existem objetivos distintos
entre as organizações e as pessoas dessas organizações.

Objetivos Individuais e Objetivos Organizacionais

As organizações apresentam uma incrível variedade. Elas podem ser indústrias, comércio, bancos,
financeiras, hospitais, universidades, lojas, prestadoras de serviços etc. Podem ser grandes, médias e
pequenas quanto ao seu tamanho. Podem ser públicas ou privadas quanto à sua propriedade.
Quase tudo de que a sociedade necessita é produzido pelas organizações. Vivemos em uma
sociedade de organizações, pois nascemos nelas, aprendemos nelas, servimo-nos delas, trabalhamos
nelas e passamos a maior parte de nossas vidas dentro delas. Assim, o contexto em que se situa a Gestão
de Pessoas é representado pelas organizações e pelas pessoas. Sem organizações e sem pessoas não
haveria a Gestão de Pessoas.
Em resumo, as organizações são constituídas de pessoas e dependem delas para atingir seus
objetivos e cumprir suas missões. E para as pessoas, as organizações constituem o meio através do
qual elas podem alcançar vários objetivos pessoais, com um custo mínimo de tempo, de esforço e de
conflito. Muitos dos objetivos pessoais jamais poderiam ser alcançados apenas por meio do esforço
pessoal isolado. As organizações surgem para aproveitar a sinergia dos esforços de várias pessoas que
trabalham em conjunto. Sem organizações e sem pessoas certamente não haveria a Gestão de Pessoas.
Termos como empregabilidade e empresabilidade são usados para indicar, de um lado, a capacidade
das pessoas em conquistar e manter seus empregos e, de outro, a capacidade das empresas em
desenvolver e utilizar as habilidades intelectuais e capacidades competitivas dos seus membros.

OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS OBJETIVOS INDIVIDUAIS


-Sobrevivência -Melhores salários
-Crescimento -Sustentado -Melhores benefícios
Lucratividade -Estabilidade no emprego
-Produtividade -Segurança no trabalho
-Qualidade nos produtos/serviços -Qualidade de vida no trabalho
-Redução de Custos -Satisfação no trabalho
-Participação no mercado -Consideração e respeito
-Novos mercados -Oportunidade de crescimento
-Novos clientes -Liberdade para trabalhar
-Competitividade -Liderança liberal
-Imagem no mercado -Orgulho da organização
FIGURA: Os objetivos organizacionais e os objetivos individuais das pessoas.

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As pessoas como parceiras da organização

Nos tempos atuais, as organizações estão ampliando sua visão e atuação estratégica. Todo
processo produtivo somente se realiza com a participação conjunta de diversos parceiros, cada qual
contribuindo com algum recurso.
-Os fornecedores contribuem com matérias-primas, insumos básicos, serviços e tecnologias.
-Os acionistas e investidores contribuem com capital e investimentos que permitem o aporte financeiro
para a aquisição de recursos.
-Os empregados contribuem com seus conhecimentos, capacidades e habilidades, proporcionando
decisões e ações que dinamizam a organização.
-Os clientes e consumidores contribuem para a organização, adquirindo seus bens ou serviços
colocados no mercado.
-Cada um dos parceiros da organização contribui com algo na expectativa de obter um retorno pela
sua contribuição.

Muitas organizações utilizam meios para obter a inclusão de novos e diferentes parceiros para
consolidar e fortificar seus negócios e expandir suas fronteiras através de alianças estratégicas.
Cada parceiro está disposto a continuar investindo seus recursos na medida em que obtém
retornos e resultados satisfatórios de seus investimentos. Graças ao emergente sistêmico - que é o
efeito sinergístico da organização - esta consegue reunir e juntar todos os recursos oferecidos pelos
diversos parceiros e aumentar seus resultados. Através desses resultados a organização pode
proporcionar um retorno maior às contribuições efetuadas pelos parceiros e manter a continuidade do
negócio. Geralmente, as organizações procuram privilegiar os parceiros mais importantes. Os
acionistas e investidores eram, até há pouco tempo, os mais privilegiados na distribuição e apropriação
dos resultados organizacionais. Essa assimetria está sendo substituída por uma visão sistêmica e
integrada de todos os parceiros do negócio, já que todos eles são indispensáveis para o sucesso da
empresa. Acontece que o parceiro mais íntimo da organização é o empregado: aquele que está dentro
dela, que lhe dá vida e dinamismo e que faz as coisas acontecerem.

PARCEIROS DA CONTRIBUEM ESPERAM RETORNOS


ORGANIZAÇÃO COM: DE:
ACIONISTAS E Lucros e dividendos, valor
Capital de risco e investimento
INVESTIDORES agregado
Trabalho, esforço, conhecimentos e Salários, benefícios, retribuições e
EMPREGADOS
competências satisfações
Matérias-primas, serviços, insumos
FORNECEDORES Lucros e Novos negócios
básicos, tecnologias
CLIENTES E Compras, aquisição e uso dos bens e Qualidade, preço, satisfação, Valor
CONSUMIDORES serviços agregado
FIGURA: Os parceiros da organização.

Pessoas como recursos ou como parceiros da organização?

Dentro desse contexto, a questão básica é escolher entre tratar as pessoas como recursos
organizacionais ou como parceiras da organização. Os empregados podem ser tratados como recursos
produtivos das organizações: os chamados recursos humanos. Como recursos, eles precisam ser
administrados, o que envolve planejamento, organização, direção e controle de suas atividades, já que
são considerados sujeitos passivos da ação organizacional. Daí, a necessidade de administrar os
recursos humanos para obter deles o máximo rendimento possível. Neste sentido, as pessoas constituem
parte do patrimônio físico na contabilidade organizacional. Isso significa "coisificar” as pessoas.
As pessoas devem ser visualizadas como parceiras das organizações. Como tais, elas são
fornecedoras de conhecimentos, habilidades, competências e, sobretudo, o mais importante aporte para
as organizações: a inteligência que proporciona decisões racionais e que imprime significado e rumo aos
objetivos globais. Neste sentido, as pessoas constituem parte integrante do capital intelectual da
organização. As organizações bem-sucedidas se deram conta disso e tratam seus funcionários como
parceiros do negócio e fornecedores de competências e não mais como simples empregados contratados
(como recursos).
Observe a seguir a diferença em organizações que percebem as pessoas como recursos das que
percebem as pessoas como parceiros:

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Pessoas como recursos
-Empregados isolados nos cargos
-Horário rigidamente estabelecido
-Preocupação com normas e regras
-Subordinação ao chefe
-Fidelidade à organização
-Dependência da chefia
-Alienação à organização
-Ênfase na especialização
-Executoras de tarefas
-Ênfase nas destrezas manuais
-Mão-de-obra

Pessoas como parceiros


-Colaboradores agrupados em equipes
-Metas negociadas e compartilhadas
-Preocupação com resultados
-Atendimento e satisfação do cliente
-Vinculação à missão e à visão
-Interdependência c/ colegas e equipes
-Participação e comprometimento
-Ênfase na ética e na responsabilidade
-Fornecedoras de atividades
-Ênfase no conhecimento
-Inteligência e talento

ASPECTOS FUNDAMENTAIS DA MODERNA GESTÃO DE PESSOAS

Assim, a Gestão de Pessoas se baseia em três aspectos fundamentais, segundo Chiavenato:

1.As pessoas como seres humanos: Dotados de personalidade própria e profundamente diferentes
entre si, com uma história pessoal particular e diferenciada, possuidores de conhecimentos, habilidades
e competências indispensáveis à adequada gestão dos recursos organizacionais. Pessoas como pessoas
e não meros recursos da organização.

2.As pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais:. Como elementos


impulsionadores da organização e capazes de dotá-Ia de inteligência, talento e aprendizagem
indispensáveis à sua constante renovação e competitividade em um mundo cheio de mudanças e
desafios. As pessoas como fonte de impulso próprio que dinamiza a organização e não como agentes
passivos, inertes e estáticos.

3.As pessoas como parceiros da organização: Capazes de conduzi-la à excelência e ao sucesso.


Como parceiros, as pessoas fazem investimentos na organização - como esforço, dedicação,
responsabilidade, comprometimento, riscos etc. - na expectativa de colherem retornos desses
investimentos - como salários, incentivos financeiros, crescimento profissional, carreira etc. Qualquer
investimento somente se justifica quando traz um retorno razoável. Na medida em que o retorno é bom e
sustentável, a tendência certamente será a manutenção ou aumento do investimento. Daí, o caráter de
reciprocidade na interação entre pessoas e organizações. E também o caráter de atividade e autonomia
e não mais de passividade e inércia das pessoas. Pessoas como parceiros ativos da organização e não
como meros sujeitos passivos dela.

Os objetivos da GP são variados. Ela deve contribuir para a eficácia organizacional através dos
seguintes meios:

1. Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão:


A função GP é um componente fundamental da organização de hoje. Antigamente, a ênfase era
colocada no fazer corretamente as coisas através dos métodos e regras impostos aos funcionários para
obter eficiência. O salto para a eficácia veio com a preocupação em atingir objetivos e resultados. Não se
pode imaginar a função de GP sem se conhecer o negócio de uma organização. Cada negócio tem

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diferentes implicações na GP. O principal objetivo da GP é ajudar a organização a atingir suas metas,
objetivos e realizar sua missão.

2. Proporcionar competitividade à organização:


Isto significa saber criar, desenvolver e aplicar as habilidades e competências da força de trabalho. A
função da GP é fazer com que as forças das pessoas sejam mais produtivas para beneficiar clientes,
parceiros e empregados.

3. Proporcionar à organização pessoas bem treinadas e bem motivadas:


Quando um executivo diz que o propósito da ARH é construir e proteger o mais valioso patrimônio da
empresa – as pessoas – ele está se referindo a este objetivo da GP. Preparar e capacitar continuamente
as pessoas é o primeiro passo. O segundo é dar reconhecimento às pessoas e não apenas dinheiro. Para
melhorar e incrementar seu desempenho, as pessoas devem perceber justiça nas recompensas que
recebem. Isso significa recompensar bons resultados e não recompensar pessoas que não se
desempenham bem. Tornar os objetivos claros e explicitar como são medidos e quais as decorrências do
seu alcance. As medidas de eficácia da GP – e não apenas a medida de cada chefe – é que devem ser
proporcionais às pessoas certas, na fase certa do desempenho para a organização.

4. Aumentar a auto atualização e a satisfação das pessoas no trabalho:


Antigamente a ênfase era colocada nas necessidades da organização. Hoje, sabe-se que as pessoas
precisam ser felizes. Para que sejam produtivas, as pessoas devem sentir que trabalho é adequado às
suas competências w que estão sendo tratadas equitativamente. Para as pessoas, o trabalho é a maior
fonte de identidade pessoal. As pessoas despedem a maior das de suas vidas no trabalho, e isso requer
uma estreita identidade com o trabalho que fazem. Pessoas satisfeitas não são necessariamente as mais
produtivas. Mas pessoas insatisfeitas tendem a desligar-se da empresa, a se ausentar frequentemente e
a produzir pior qualidade do que pessoas satisfeitas. A felicidade na organização é a satisfação no
trabalho são determinantes do sucesso organizacional.

5. Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho:


Qualidade de vida no trabalho (QVT) é um conceito que se refere aos aspectos da experiência do
trabalho, como estilo de gestão, liberdade e autonomia para tomar decisões, ambiente de trabalho
agradável, camaradagem, segurança no emprego, horas adequadas de trabalho e tarefas significativas
e agradáveis. Um programa de QVT procura estruturar o trabalho e o ambiente de trabalho no sentido de
satisfazer a maioria das necessidades individuais das pessoas e tornar a organização um local desejável
e atraente. A confiança das pessoas na organização também é fundamental para a retenção e a fixação
de talentos.

6. Administrar e impulsionar a mudança:


Nas últimas décadas, houve um período turbulento de mudanças sociais, tecnológicas, econômicas,
culturais e políticas. Essas mudanças e tendências trazem novas abordagens, mais flexíveis e ágeis, que
devem ser utilizadas para garantir a sobrevivência das organizações. E os profissionais de GP devem
saber como lidar com mudanças se realmente querem contribuir para o sucesso de sua organização. São
mudanças que se multiplicam exponencialmente e cujas soluções impõem novas estratégias, filosofias,
programas, procedimentos e soluções. A GP está comprometida com as mudanças.

7. Manter políticas éticas de comportamento socialmente responsável:


Toda atividade de GP deve ser aberta, transparente, justa, confiável e ética. As pessoas não devem
ser discriminadas, e os seus direitos básicos devem ser garantidos. Os princípios éticos devem ser
aplicados a todas as atividades da GP. Tanto as pessoas como as organizações devem seguir padrões
éticos e de responsabilidade social. A responsabilidade social não é uma exigência feita apenas às
organizações, mas também principalmente às pessoas que nelas trabalham.

8. Construir a melhor empresa e a melhor equipe:


Não basta mais cuidar somente das pessoas. Ao cuidar dos talentos, a GP precisa cuidar também do
contexto onde eles trabalham. Isso envolve a organização do trabalho, a cultura corporativa e o estilo da
gestão. Ao lidar com essas variáveis, a GP conduz à criação não somente de uma força de trabalho
fortemente engajada como também a uma nova e diferente empresa.

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Os processos de Gestão de Pessoas

A Gestão de Pessoas é um conjunto integrado de processos dinâmicos e interativos. Os seis processos


básicos de Gestão de Pessoas são os seguintes:

1. PROCESSOS DE AGREGAR PESSOAS: São os processos utilizados para incluir novas pessoas
na empresa. Podem ser denominados processos de provisão ou de suprimento de pessoas. Incluem
recrutamento e seleção de pessoas.

2. PROCESSOS DE APLICAR PESSOAS: São os processos utilizados para desenhar as atividades


que as pessoas irão realizar na empresa, orientar e acompanhar seu desempenho. Incluem desenho
organizacional e desenho de cargos, análise e descrição de cargos, orientação das pessoas e avaliação
do desempenho.

3. PROCESSOS DE RECOMPENSAR PESSOAS: São os processos utilizados para incentivar as


pessoas e satisfazer suas necessidades individuais mais elevadas. Incluem recompensas, remuneração
e benefícios e serviços sociais.

4. PROCESSOS DE DESENVOLVER PESSOAS: São os processos utilizados para capacitar e


incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal das pessoas. Incluem seu treinamento e
desenvolvimento, gestão do conhecimento e gestão de competências, programas de mudanças e
desenvolvimento de carreiras e programas de comunicações e consonância.

5. PROCESSOS DE MANTER PESSOAS: São os processos utilizados para criar condições


ambientais e psicológicas satisfatórias para as atividades das pessoas. Incluem administração da cultura
organizacional, clima, disciplina, higiene, segurança e qualidade de vida e manutenção de relações
sindicais.

6. PROCESSOS DE MONITORAR PESSOAS: São os processos utilizados para acompanhar e


controlar as atividades das pessoas e verificar resultados. Incluem banco de dados e sistemas de
informações gerenciais.

Todos esses processos estão bastante relacionados entre si, de tal maneira que se
interpenetram e se influenciam reciprocamente.
Cada processo tende a favorecer ou prejudicar os demais, quando bem ou mal utilizado. Um processo
rudimentar de agregar pessoas pode exigir um intenso processo de desenvolver pessoas para compensar
as suas falhas. Se o processo de recompensar pessoas é falho, ele pode exigir um intenso processo de
manter pessoas.
O equilíbrio na condução de todos esses processos é fundamental. Quando um processo é
falho, ele compromete todos os demais. Além disso, todos esses processos são desenhados de acordo
com as exigências das influências ambientais externas e das influências organizacionais internas para
obter a melhor compatibilização entre si. Ele deve funcionar como um sistema aberto e interativo.

A ESTRUTURA DO ÓRGÃO DE GESTÃO DE PESSOAS


Antigamente, os órgãos de ARH eram tradicionalmente estruturados dentro do esquema de
departamentalização funcional que predominava nas empresas.

A estrutura funcional privilegia a especialização de cada órgão e a cooperação


intradepartamental, mas produz duas consequências indesejáveis:
1. A subobjetivação (os objetivos departamentais tornam-se mais importantes que os objetivos globais
e organizacionais) que funciona como uma força centrífuga de esforços.
2. A enorme dificuldade de cooperação interdepartamental (os departamentos mais se separam e
brigam do que cooperam entre si) que impede a visão sistêmica e a obtenção de sinergia entre os órgãos.

ARH COMO RESPONSABILIDADE DE LINHA E FUNÇÃO DE STAFF


Há um princípio básico em ARH: gerir pessoas é uma responsabilidade de linha e uma função de staff.
O que significa isso? Simples. Quem deve gerir as pessoas é o próprio gerente - ou supervisor ou líder
de equipe - ao qual elas estão subordinadas. Ele tem a responsabilidade linear e direta pela condução de
seus subordinados. Por essa razão, existe o princípio da unidade de comando: cada pessoa deve ter um

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e apenas um gerente. A contrapartida desse princípio é que cada gerente é o único e exclusivo chefe dos
seus subordinados. Para que o gerente possa assumir plena autonomia essa responsabilidade de gerir
seu pessoal, ele precisa receber assessoria e consultoria do órgão de ARH, que lhe proporciona os meios
e serviços de apoio. Assim, gerir pessoas é uma responsabilidade de cada gerente que deve receber
orientação do staff a respeito das políticas e procedimentos adotados pela organização.

CENTRALIZAÇÃO/DESCENTRALIZAÇÃO DAS ATIVIDADES DE RH


O conceito básico de que administrar pessoas é responsabilidade de linha e uma função de staff é
fundamental. Acontece que as empresas sempre se defrontaram com o problema do relativo grau de
centralização/descentralização de suas áreas de atividades. E na área de ARH sempre predominou uma
forte tendência para a centralização e concentração na prestação de serviços para as demais áreas
empresariais. A tal ponto que, em muitas empresas, o recrutamento e seleção, a admissão, integração,
treinamento e desenvolvimento, administração de salários e remuneração, administração de benefícios,
higiene e segurança do trabalho, avaliação do desempenho, eram estreitamente concentrados na área
de ARH, com pouca participação gerencial das demais áreas. E nisso a área de ARH era essencialmente
exclusivista e, até certo ponto, hermética mantendo a sete chaves os segredos das suas decisões e
atividades. A atividade prestadora de serviços do staff prevalecia fortemente sobre a responsabilidade de
linha dos gerentes da empresa. A tal ponto que o staff é quem tomava as decisões peculiares da linha. A
centralização preponderava sobre a descentralização.

A INTERAÇÃO ENTRE ESPECIALISTAS DE RH E GERENTES DE LINHA


Na realidade, as tarefas de ARH mudaram com o tempo. Hoje, elas são desempenhadas nas
organizações por dois grupos de executivos: de um lado, os especialistas em RH que atuam como
consultores internos, e de outro, os gerentes de linha (gerentes, supervisores etc.) que estão envolvidos
diretamente nas atividades de RH por serem responsáveis pela utilização eficaz de seus subordinados.
Os gerentes de linha utilizam um tempo considerável na gestão de pessoas, em reuniões, conversas
individuais ou grupais, telefonemas, e-mails, solução de problemas e definição de planos futuros. Todo
gerente de linha é responsável se a produção cai ou se a máquina falha e prejudica a produção. Da
mesma maneira, ele também deve cuidar pessoalmente do treinamento, desempenho e satisfação dos
subordinados.

CONFLITOS ENTRE LINHA E STAFF


Quando os dois lados - gerentes de linha e especialistas de RH - tomam decisões sobre as mesmas
pessoas, geralmente ocorrem conflitos. O conflito ocorre porque os gerentes de linha e os especialistas
em RH discordam sobre quem tem a autoridade para tomar as decisões sobre pessoas ou porque têm
diferentes orientações a respeito. Os conflitos entre linha e staff já são tradicionais. O especialista de staff
está preocupado com suas funções básicas de proporcionar consultoria, aconselhamento e informação
sobre a sua especialidade. Ele não tem autoridade direta sobre o gerente de linha. O gerente de linha
tem autoridade para tomar as decisões relacionadas com suas operações e seus subordinados. Ocorre
que nem sempre existe uma distinção clara entre linha staff nas organizações. O conflito entre
especialistas de RH e gerentes de linha é mais crítico quando as decisões exigem um trabalho conjunto
em assuntos como disciplina, condições de trabalho, transferências, promoções e planejamento de
pessoal.

Existem três maneiras para reduzir o conflito entre linha e staff:


1. Demonstrar aos gerentes de linha os benefícios de usar programas de RH.
2. Atribuir responsabilidades por certas decisões de RH exclusivamente aos gerentes de linha, e outras
exclusivamente aos especialistas de RH.
3. Treinar ambos os lados – gerentes de linha e especialistas de RH – em como trabalhar juntos e
tomar decisões conjuntas. Esta alternativa é mais eficaz se a organização tem um padrão de carreiras
que proporciona o rodízio entre posições de linha e staff. A rotação de cargos entre linha e staff ajuda
cada grupo a compreender melhor os problemas do outro.

AS RESPONSABILIDADES DE ARH DOS GERENTES DE LINHA


Lidar com pessoas sempre foi parte integral da responsabilidade de linha de cada executivo, desde o
presidente até o mais baixo nível de supervisão.
Organizações bem-sucedidas definem as seguintes responsabilidades de linha para os gerentes:
1. Colocar a pessoa certa no lugar certo, isto é, recrutar e selecionar.
2. Integrar e orientar os novos funcionários na equipe.

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3. Treinar e preparar as pessoas para o trabalho.
4. Avaliar e melhorar o desempenho de cada pessoa no cargo ocupado.
5. Ganhar cooperação criativa e desenvolver relações agradáveis de trabalho.
6. Interpretar e aplicar as políticas e procedimentos da organização.
7. Controlar os custos trabalhistas.
8. Desenvolver as habilidades e competências de cada pessoa.
9. Criar e manter elevado moral na equipe.
10. Proteger a saúde e proporcionar condições adequadas de trabalho.

Em organizações de pequeno porte, os gerentes de linha assumem todas as funções essas


responsabilidades sem qualquer assistência interna ou externa. A medida que as organizações crescem,
o trabalho dos gerentes de linha se divide e se especializa e eles passam a necessitar de assistência
através da consultoria de um staff de RH. A partir daí a ARH torna-se então uma função especializada de
staff.
Com o princípio da responsabilidade de linha e função de staff em vista, deve-se descentralizar a gestão
das pessoas no nível das gerências de linha, de um lado, enquanto, de outro, mantém-se a função de
assessoria e consultoria interna através órgão de RH. Cada qual no seu papel para proporcionar o melhor
em termos de condução pessoas em direção aos objetivos da organização, permitindo também o alcance
dos objetivos individuais.

FUNÇÃO DE STAFF RESPONSABILIDADE DE LINHA


Órgão de ARH Gestor de Pessoas (gestores de linha)
-Cuidar das políticas de RH -Cuidar da sua equipe de pessoas
-Prestar assessoria e suporte -Tomar decisões sobre subordinados
-Dar Consultoria interna de RH -Executar as ações de RH
-Proporcionar serviços de RH -Cumprir as metas de RH
-Dar orientação de RH -Alcançar resultados de RH
Cuidar da estratégia de RH -Cuidar da tática e operações
FIGURA: A função de staff e a responsabilidade de linha na Gestão de Pessoas.

Questões

01. (UFRGS - Assistente em administração – FAURGS/2013) A Gestão de Pessoas procura ajudar


o administrador a desempenhar as funções de planejar, organizar, dirigir e controlar. A Gestão de Pessoas
refere-se às políticas e práticas necessárias para administrar o trabalho das pessoas. Essas políticas
podem ser resumidas em seis processos básicos, processos esses que dentro de uma organização
constituem um conjunto integrado de processos dinâmicos e interativos, conhecidos como processos de
(A) agregar pessoas; aplicar pessoas; demitir pessoas; recompensar pessoas; monitorar pessoas;
desenvolver pessoas.
(B) admitir pessoas; agregar pessoas; demitir pessoas; aplicar pessoas; recompensar pessoas; manter
pessoas.
(C) agregar pessoas; aplicar pessoas; recompensar pessoas; desenvolver pessoas; manter pessoas;
monitorar pessoas.
(D) admitir pessoas; aplicar pessoas; recompensar pessoas; desenvolver pessoas; manter pessoas;
monitorar pessoas.
(E) agregar pessoas; aplicar pessoas; demitir pessoas; monitorar pessoas; manter pessoas;
recompensar pessoas.

02. (TSE - Técnico Judiciário - Área Administrativa CONSULPLAN/2012) Recrutar e treinar faz
parte dos seguintes processos da área de gestão de pessoas, respectivamente,
(A) provisão de pessoas e desenvolvimento de pessoas.
(B) aplicação de pessoas e manutenção de pessoas.

03. (TCE/BA - Agente Público – FGV/2013) Chiavenato (1999) destaca seis processos básicos da
Gestão de Pessoas: os Processos de Agregar Pessoas (que são os processos de incluir novas pessoas),
os Processos de Aplicar Pessoas (que são os processos que modelam as atividades que os funcionários
irão realizar na organização, acompanhar e orientar seu desempenho), os Processos de Recompensar
Pessoas (que motivam e incentivam as pessoas a satisfazer suas necessidades individuas), os Processos
de Desenvolver Pessoas (usados para capacitar, treinar e desenvolver pessoas), os Processos de Manter

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Pessoas e os Processos de Monitorar Pessoas (usados para acompanhar e controlar o trabalho dos
funcionários e analisar os resultados).

O Treinamento e os Sistemas de Informações gerenciais fazem parte respectivamente dos processos


de:
(A) agregar pessoas e monitorar pessoas.
(B) recompensar pessoas e desenvolver pessoas.
(C) desenvolver pessoas e monitorar pessoas.
(D) aplicar pessoas e desenvolver pessoas.
(E) recompensar pessoas e monitorar pessoas.

04. (Prefeitura de Osasco/SP - Oficial Administrativo – FGV/2014) Analise as funções a seguir.


•Avaliar as necessidades e os recursos dos grupos organizacionais;
•Descrever cargos e os provê-los segundo um recenseamento sistemático dos candidatos;
•Analisar os cargos e o desempenho dos empregados;
•Treinar indivíduos.
Esses são os papéis da Gestão:
(A) de logística;
(B) financeira;
(C) de processos;
(D) de estratégia;
(E) de pessoas.

05. (TSE - Analista Judiciário - Área Administrativa – CONSULPLAN/2012) A avaliação de


desempenho é considerada um dos componentes dos processos de gestão de pessoas e é considerada
um processo contínuo, permanente e sistemático utilizado com o objetivo de julgar ou estimar o
desempenho de uma pessoa na execução de suas tarefas e a contribuição dessa pessoa para o negócio
da organização. Levando em consideração os processos de gestão de pessoas, a avaliação de
desempenho é um processo de
(A) aplicação das pessoas.
(B) manutenção das pessoas.
(C) monitoramento das pessoas.
(D) desenvolvimento das pessoas.

06. (ANVISA - Técnico Administrativo – CETRO/2013) Em relação aos conceitos fundamentais de


gestão de pessoas, analise as assertivas abaixo.
I. O conceito de recrutamento diz respeito a um conjunto de técnicas e procedimentos com o fim de
atrair candidatos potencialmente qualificados e com capacidade para ocupar cargos dentro da
organização. Já a seleção, busca entre os candidatos recrutados aqueles que mais se adéquam aos
cargos oferecidos pela empresa, com vistas à manutenção ou ao aumento da eficiência e do desempenho
do pessoal, bem como a eficácia da própria organização.
II A visão representa uma imagem da empresa projetada para o futuro e ela mostra a situação em que
ela pretende estar e que resultados deseja atingir num determinado tempo.
III. Os valores são as crenças e as atitudes básicas que ajudam a determinar o comportamento
individual, sendo construtores da integridade e responsabilidade que definem o que as pessoas e
organizações são, devendo ser abertos e publicamente expressados, repetidos e reafirmados.
IV. A missão organizacional está no centro da hierarquia das metas da organização e é a razão da sua
existência, descrevendo os valores da organização e a sua razão de ser, servindo como base para o
desenvolvimento de todas as metas e planos, conduzindo a organização para onde ela precisa ir.
V. O treinamento pode ser entendido como a preparação do colaborador para desempenhar, de
maneira excelente, as tarefas específicas do cargo a ser ocupado, não sendo usado para desenvolver
competências novas, que é tarefa da educação corporativa.

É correto o que se afirma em:


(A) I e II, apenas.
(B) V, apenas
(C) II, III e IV, apenas.
(D) I e III, apenas.
(E) I, II, III e IV, apenas.

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07. (DPE/TO - Assistente de Defensoria Pública - COPESE – UFT/2012) São objetivos da Gestão
de Pessoas, EXCETO:
(A) Ajudar primordialmente as pessoas a alcançarem seus objetivos.
(B) Proporcionar à organização pessoas treinadas e motivadas.
(C) Aumentar a autoatualização e a satisfação das pessoas no trabalho.
(D) Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsáveis.

08. (CNEN - Assistente Administrativo – IDECAN/2014) De acordo com os objetivos da gestão de


pessoas nas organizações, são funções da moderna gestão de pessoas, EXCETO:
(A) Desenvolver e manter a qualidade de vida no trabalho.
(B) Identificar, desenvolver e alocar pessoas por seus talentos.
(C) Manter políticas que estabeleçam padrões éticos de comportamento.
(D) Motivar as pessoas por meio de políticas estritamente remuneratórias.
(E) Estimular a criatividade e a flexibilidade das pessoas para enfrentar novos desafios.

09. (ANVISA - Técnico Administrativo – CETRO/2013) Com relação aos objetivos da Gestão de
Pessoas, assinale a alternativa incorreta.
(A) Ajudar a organização a alcançar seus objetivos.
(B) Proporcionar competitividade à organização.
(C) Proporcionar à organização pessoas bem treinadas e bem motivadas.
(D) Aumentar a autorreferência e a qualidade de informação das pessoas no trabalho.
(E) Administrar e impulsionar a mudança.

10. (MPE-SC - Analista do Ministério Público – FEPESE/2014) Constitui(em) parte do sistema de


administração de recursos humanos:

1. manutenção de máquinas e equipamentos, que envolve plano de benefícios sociais, higiene e


segurança do trabalho;
2. aplicação, que está relacionada com análise e descrição de cargos, planejamento e alocação, plano
de carreiras e avaliação de desempenho;
3. monitoração, que engloba banco de dados, sistemas de informação e auditoria de recursos
humanos.

Assinale a alternativa que indica todas as afirmativas corretas.


(A) É correta apenas a afirmativa 1.
(B) É correta apenas a afirmativa 2.
(C) É correta apenas a afirmativa 3.
(D) São corretas apenas as afirmativas 2 e 3.
(E) São corretas as afirmativas 1, 2 e 3.

11. (TJ-MG - Técnico Judiciário – FUMARC/2012) Sobre a moderna Administração de Recursos


Humanos é correto afirmar, EXCETO:
(A) compartilha com todos os demais órgãos da empresa o encargo de administrar pessoas.
(B) trata-se de um órgão eminentemente operacional devotado às rotinas de pessoal.
(C) estabelece normas e critérios que sirvam de base para que os gerentes administrem seus
subordinados.
(D) assume a responsabilidade de staff pela administração de pessoas.

12. (CVM - Analista - Recursos Humanos – ESAF) Segundo Chiavenato, as políticas relacionadas
com ARH (Administração de Recursos Humanos) devem ter as seguintes características, exceto:
(A) estabilidade, ou seja, suficiente grau de permanência para evitar alterações muito grandes.
(B) consistência, ou seja, congruência em sua aplicação, não importam os níveis ou áreas afetados.
(C) complexidade, ou seja, nível de abordagem que permita utilização em organizações de variados
tamanhos.
(D) generalidade, ou seja, possibilidade de aplicação global e compreensiva para toda a organização.
(E) flexibilidade, ou seja, possibilidade de suportar correções, ajustamentos e exceções, quando
necessários.

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Respostas

01. Resposta: C
Os seis processos de Gestão de Pessoas: A GP é um conjunto integrado de processos dinâmicos e
interativos. Os seis processos básicos de GP são os seguintes:
1, Processos de Agregar Pessoas.
2. Processos de Aplicar Pessoas
3. Processos de Recompensar Pessoas
4. Processos de Desenvolver Pessoas
5. Processos de Manter Pessoas
6. Processos de Monitorar Pessoas

02. Resposta: A
Podemos entender, assim, os processos em Gestão de Pessoas:
1. Agregar / Prover / Suprir = recrutamento e seleção
2. Aplicar = desenho de cargos e avaliação de desempenho
3. Recompensar = remuneração e benefícios
5. Desenvolver = Treinamento e desenvolvimento
6. Manter = QVT , Higiene, Segurança
7. Monitorar = banco de dados, SIG.

03. Resposta: C
- Desenvolver pessoas: são os processos utilizados para capacitar e incrementar o desenvolvimento
profissional e pessoal, Incluem treinamento e desenvolvimento das pessoas, desenvolvimento
organizacional e planejamento de carreiras.
- Monitorar pessoas: são os processos utilizados para acompanhar e controlar as atividades das
pessoas e verificar resultados. Incluem banco de dados, sistemas de informações gerenciais, auditoria e
balanço geral.

04. Resposta: E
Chiavenato define o processo de gestão de pessoas como um conjunto integrado de processos
dinâmicos e interativos.4 Assim sendo, refere-se às políticas e atividades que são utilizadas para gerir as
pessoas no contexto da organização.
Dentre os objetivos da gestão de pessoas, o autor dita como principais:5
- Possibilitar à organização atingir seus objetivos e sua missão e visão estratégica.
- Atrair e manter pessoas treinadas e motivadas.
- Aumentar a competitividade da organização.
- Aumentar a satisfação das pessoas na empresa.
- Aumentar a qualidade de vida.
- Desenvolver um ambiente de mudanças.
- Desenvolver um ambiente ético.

05. Resposta: A
Lembre-se que os processos de Gestão de Pessoas são um "DRAMMA":
Desenvolver pessoas: Treinamento, mudanças e comunicação;
Recompensar pessoas: Remuneração, benefícios e serviços;
Agregar pessoas: Recrutamento e seleção;
Manter pessoas: Disciplina, higiene, segurança e qualidade de vida e relações com sindicatos;
Monitorar pessoas: Banco de dados e sistemas de informação;
Aplicar pessoas: Desenho de cargos e avaliação de desempenho.

06. Resposta: E
V - ERRADA. Segundo Chiavenato (1999): "Quase sempre o treinamento tem sido entendido como o
processo pelo qual a pessoa é preparada para desempenhar de maneira excelente as tarefas específicas
do cargo que deve ocupar. Modernamente, o treinamento é considerado um meio de desenvolver
competências nas pessoas para que elas se tornem mais produtivas, criativas e inovadoras, a fim de
contribuir melhor para os objetivos organizacionais."

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07. Resposta: A
Dentro das empresas podemos destacar vários objetivos da gestão de pessoas, Chiavenato (2000) diz
que a administração de recursos humanos deve contribuir para a eficácia organizacional por meio de
objetivos: Ajudar a organização a alcançar seus objetivos; Proporcionar competitividade à organização;
Proporcionar à organização empregados bem treinados e bem motivados; Aumentar a auto avaliação e
a satisfação dos empregados no trabalho; Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho;
Administrar a mudança; Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável e Construir a
melhor empresa e a melhor equipe. Para atingir esses objetivos e conquistar um desenvolvimento
sustentado das pessoas e da organização, são necessários diversos métodos e técnicas.

08. Resposta: D
Quando um executivo diz que o propósito da ARH é construir e proteger o mais valioso patrimônio da
empresa – as pessoas – ele está se referindo a este objetivo da GP. Preparar e capacitar continuamente
as pessoas é o primeiro passo. O segundo é dar reconhecimento às pessoas e não apenas dinheiro. Para
melhorar e incrementar seu desempenho, as pessoas devem perceber justiça nas recompensas que
recebem. Isso significa recompensar bons resultados e não recompensar pessoas que não se
desempenham bem.

09. Resposta: D
Observe o comentário da resposta da questão 1, em que todos os objetivos da Gestão de Pessoas
são citados. Ajudar a organização a alcançar seus objetivos; (alternativa A), Proporcionar competitividade
à organização; (alternativa B), Proporcionar à organização empregados bem treinados e bem motivados;
(alternativa C) e Administrar a mudança; (alternativa E) são descritos pelo autor. Sendo assim, a
alternativa D - "Aumentar a autorreferência e a qualidade de informação das pessoas no trabalho." - não
consta dos objetivos citados por Chiavenato.

10. Resposta: D
O erro da assertiva I é dizer que a Administração de Recursos Humanos trata da manutenção de
máquinas e equipamentos, sendo que são os processos de manter pessoas que são utilizados para criar
condições ambientais e psicológicas satisfatórias para as atividades das pessoas. Incluem administração
da cultura organizacional, clima, disciplina, higiene, segurança e qualidade de vida e manutenção de
relações sindicais.

11. Resposta: B
Observe que a assertiva B restringe muito ao operacional, radicaliza, por isso está errada. Como visto,
a tendência é ser cada vez mais estratégica e menos operacional.
Gestão de Pessoas a partir de 1990 (Era da informação) apresenta como características:
• Mudanças ainda mais rápidas, imprevistas e inesperadas.
• Intensificação da competitividade.
• Conhecimento tornou-se o recurso mais importante.
• Migração do emprego do setor industrial para o setor de serviços.
• Trabalho manual substituí­do pelo trabalho mental.
• Terceirização das tarefas operacionais.
• Atuação estratégica.
• Pessoas vistas como fornecedoras de conhecimento.
• As equipes de gestão de pessoas operam como consultorias internas orientadas para atingir
atividades estratégicas. FONTE: Gestão de Pessoas para Concursos; RIBAS, ANDREIA. SALIM,
CASSIANO.

12. Resposta: C
Segundo Chiavenato (2006), as políticas de recursos humanos devem ter as seguintes características:
estabilidade, consistência, flexibilidade, generalidade, clareza e simplicidade.

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23. Noções de Planejamento estratégico;

Definições de Planejamento Estratégico e a estratégia16

Algumas definições gerais trazem que:

Planejar é antecipar racionalmente uma ação, um resultado que se quer, uma guerra ou batalha, uma
a construção, uma reorganização do espaço.

O Planejamento é um processo contínuo e dinâmico que consiste em um conjunto de ações


intencionais, integradas, coordenadas e orientadas para tornar realidade um objetivo futuro, de forma a
possibilitar a tomada de decisões antecipadamente.

Todas as organizações, públicas ou privadas, com ou sem fins lucrativos devem pensar em um
planejamento estratégico, principalmente, porque as mesmas estão à frente de um mercado totalmente
competitivo e inovador. Sendo assim, é necessário entender a importância da estratégia neste
planejamento.
De acordo com Kluyver e Pearce é difícil imaginar uma conversa de negócios que não inclua a palavra
estratégia. E este termo é importante para entendermos o planejamento estratégico.

Mas o que é estratégia?


Segundo Kluyver e Pearce, estratégia diz respeito a posicionar uma organização para obtenção de
vantagem competitiva. Já para Hitt, Ireland e Hoskisson, estratégia consiste em um conjunto integrado e
coordenado de compromissos e ações definido para explorar competências essenciais e obter vantagem
competitiva. Quando definem uma estratégia, as empresas escolhem alternativas para competir.
Neste sentido, a estratégia definida indica o que a empresa pretende e o que não pretende fazer.
Ambos os autores têm a mesma opinião quanto à estratégia, que é a de chegar à frente, estar à frente
no mercado e na competição. Para isto, segundo afirma Sloan Jr. citado por Ansoff, “o objetivo estratégico
de uma empresa é obter um retorno sobre o seu capital; se em algum caso particular o retorno a longo
prazo não for satisfatório, então a deficiência deverá ser corrigida, ou a atividade abandonada em troca
de outra que ofereça perspectivas mais favoráveis”. É necessário, portanto, haver resultados mensuráveis
no curto prazo, entretanto, em se tratando de estratégia, é necessário que seja feito um planejamento de
longo prazo não deixando de lado que este estudo deva ser constantemente analisado e se necessário
modificado, pois nas organizações ocorrem contingências que requerem remodelações. Toda
organização é dinâmica e, segundo Morgan, ela é viva. Os conceitos preconizados pelos teóricos
clássicos reduziam a empresa a um organismo fechado sem qualquer interação com o meio. Para ele “a
visão dos sistemas abertos modificou tudo isto, sugerindo que se deveria sempre efetuar o processo de
organização tendo-se em mente o ambiente”. Neste sentido, Ansoff destaca que nos últimos anos as
noções relacionadas à estratégia e a sua aplicabilidade tem se tornado muito utilizada nas obras de
Administração e sua aplicabilidade tem sido em todas as áreas de uma organização.

Planejamento Estratégico

O Planejamento Estratégico (PE) trata-se de uma técnica de organização que procura definir qual a
melhor maneira (estratégia) de se atingir um objetivo.

De acordo com Hitt, Ireland e Hoskisson17, o planejamento estratégico deve considerar a análise do
ambiente interno e externo, para ter as informações de que precisa para formar uma missão e uma visão.
Os stakeholders (partes interessadas, aqueles que afetam ou são afetados pelo desempenho de uma
empresa) aprendem muito sobre uma empresa analisando a sua visão e missão. Na verdade, uma das
finalidades-chaves das declarações de missão e visão é informar aos stakeholders o que a empresa é, o
que pretende realizar e a quem pretende atender, outra finalidade, é fornecer as diretrizes estratégicas,
para que a empresa formule seu planejamento estratégico.

16
Antunes, Zaida Regina Almeida Afonso. Planejamento Estratégico como Fator Competitivo nas Organizações. Disponível em:
http://www.tecsoma.br/fevereiro2012/artigo%20estrategia%5B1%5D.pdf
17
Hitt, Ireland e Hoskisson. Administração Estratégica: competitividade e globalização. 2. ed. São Paulo: Tomson Learning, 2008.

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O Planejamento Tático e Operacional fazem parte do Planejamento Estratégico de uma empresa, e é
uma metodologia gerencial que permite estabelecer a direção a ser seguida pela Organização, visando
maior grau de interação com o ambiente.
As várias definições trazem em comum que a estratégia:
(1) estabelece os objetivos,
(2) o caminho a ser seguido para alcançá-los,
(3) levando em consideração o ambiente em que a organização está inserida.

Um planejamento empresarial é importante por diversos fatores, entretanto, podemos destacar os que
seriam chamados e conhecidos por "fatores essenciais", como por exemplo: o senso de direção, a
maximização da eficiência, a redução dos impactos ambientais (internos e externos), a definição dos
parâmetros de controle administrativo e a potencialização do autoconhecimento organizacional.

Vale pontuar, então, que existem três tipos de planejamento:


a) Estratégico;
b) Tático;
c) Operacional

A diferença entre eles se refere ao nível hierárquico em que são elaborados, a abrangência em relação
às unidades e o período para o qual se referem, como está resumido no quadro a seguir:

Níveis hierárquicos e respectivos tipos de Planejamento

Estratégico

Tático

Operacional

Planejamento Prazo Amplitude Nível Hierárquico Riscos


Estratégico Longo Toda a organização Alta cúpula (Presidente, Diretor) Maiores
Tático Médio Determinado Departamento Gerências departamentais Médios
Operacional Curto Determinada atividade Operacional (supervisores) Menores

Entendendo melhor o Planejamento Estratégico, Tático e Operacional

Impossível falar de Planejamento Tático e Operacional sem citar o que é o Estratégico, esses três
elementos caminham juntos e configuram o que chamamos de Planejamento Estratégico de uma
organização. Cada um possui uma função específica dentro do processo de tomada de decisão. Toda
empresa ou organização conta com três níveis de administração, decisão e operação. Podemos dizer
que, o planejamento é um processo desenvolvido com o objetivo de alcançar uma determinada situação
almejada, ou seja, é a preparação para o alcance dessa "situação", que ocorre através de um
planejamento bem feito, otimizando os recursos da organização e tornando-os mais eficiente e eficaz em
sua aplicabilidade. Os principais fundamentos de um bom planejamento, são: a definição dos objetivos e
a concepção de planos que integram e coordenam as atividades da organização de forma a atingir esses
objetivos. Podemos dizer, que no geral, existem três níveis de planejamento empresarial, como já citado
anteriormente. Vamos conhece-los detalhadamente a seguir:

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Planejamento estratégico
O planejamento estratégico é aquele que define as estratégias de longo prazo da empresa. Esse
planejamento contribui na definição da visão, missão e valores da organização. Também colabora com a
concepção dos objetivos (metas), e da análise dos fatores internos e externos da companhia. O
planejamento estratégico é o mais amplo dos três e abrange toda a organização. Ele é de longo prazo e
será responsável por nortear a empresa como um todo. O planejamento começa aqui. No geral, podemos
resumi-lo como um processo gerencial que possibilita estabelecer o rumo a ser seguido pela empresa,
com vistas a obter um nível de otimização na relação da empresa com o seu ambiente.
O planejamento estratégico é um processo permanente e contínuo, sendo sempre voltado para o
futuro. Ele visa a racionalidade das tomadas de decisão e a alocação dos recursos organizacionais da
forma mais eficiente possível, o que acaba gerando mudanças e inovações na companhia. Em sua
maioria, as decisões estratégicas da empresa são tomadas pelos proprietários, CEO, presidente,
diretoria, porém, dependendo da forma como a organização concebe seus processos. É importante
lembrar que os ocupantes de cargos estratégicos devem evitar ao máximo atividades administrativas de
nível tático e atividades de execução de nível operacional. Importante salientar que ele deve ser
constantemente revisto e atualizado, não pode ficar defasado por ser de longo prazo e não deve apenas
ficar guardado na gaveta.

O planejamento estratégico apresenta cinco características fundamentais:


1. O planejamento estratégico está relacionado com a adaptação da organização a um ambiente
mutável. Está voltado para as relações entre a organização e seu ambiente de tarefa. Portanto, sujeito à
incerteza a respeito de eventos ambientais. Por se defrontar com a incerteza, tem suas decisões
baseadas em julgamentos e não em dados concretos. Reflete uma orientação externa que focaliza as
respostas adequadas às forças e pressões que estão situadas do lado de fora da organização.
2. O planejamento estratégico é orientado para o futuro. Seu horizonte de tempo é o longo prazo.
Durante o curso do planejamento, a consideração dos problemas atuais é dada apenas em função dos
obstáculos e barreiras que eles possam provocar para um desejado lugar no futuro. É mais voltado para
os problemas do futuro do que daqueles de hoje.
3. O planejamento estratégico é compreensivo. Ele envolve a organização como uma totalidade,
abarcando todos os seus recursos, no sentido de obter efeitos sinergísticos de todas as capacidades e
potencialidades da organização. A resposta estratégica da organização envolve um comportamento
global, compreensivo e sistêmico.
4. O planejamento estratégico é um processo de construção de consenso. Dada a diversidade
dos interesses e necessidades dos parceiros envolvidos, o planejamento oferece um meio de atender a
todos eles na direção futura que melhor convenha a todos.
5. O planejamento estratégico é uma forma de aprendizagem organizacional. Como está
orientado para a adaptação da organização ao contexto ambiental, o planejamento constitui uma tentativa
constante de aprender a ajustar-se a um ambiente complexo, competitivo e mutável. O planejamento
estratégico se assenta sobre três parâmetros: a visão do futuro, os fatores ambientais externos e os
fatores organizacionais internos. Começa com a construção do consenso sobre o futuro que se deseja: é
a visão que descreve o mundo em um estado ideal. A partir daí examinam-se as condições externas do
ambiente e as condições internas da organização.

Planejamento tático
O planejamento tático é aquele que faz a intermediação entre o nível estratégico e o operacional.
Geralmente, o planejamento tático é projetado a médio prazo e abrange cada unidade da organização,
ele traduz e interpreta as decisões do planejamento estratégico e os transforma em planos concretos
dentro das unidades da empresa. Cada unidade, em específico, procura atingir seus próprios objetivos,
que varia desde otimizar determinada área de resultado até utilizar de modo eficiente os recursos
disponíveis.
O planejamento tático também integra a estrutura da organização para fazer frente aos desafios
estratégicos, desdobrando os objetivos institucionais em objetivos departamentais. No geral, os
integrantes desse nível devem se apropriar da estratégia para desdobrá-la em ações concretas nas suas
áreas e processos ou sub processos de atuação. É o nível da gerência média ou intermediária, estando
aqui os supervisores, diretores de cada área da empresa, etc. Podemos dizer que o plano tático tem por
finalidade especificar de que modo o seu setor, processo ou projeto ajudará a alcançar os objetivos gerais
da organização. Deve traduzir, transmitir de forma clara ao nível operacional o que deve ser realizado.

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Os planos táticos geralmente envolvem:
1. Planos de produção. Envolvendo métodos e tecnologias necessárias para as pessoas em seu
trabalho, arranjo físico do trabalho e equipamentos como suportes para as atividades e tarefas.
2. Planos financeiros. Envolvendo captação e aplicação do dinheiro necessário para suportar as
várias operações da organização.
3. Planos de marketing. Envolvendo os requisitos de vender e distribuir bens e serviços no mercado
e atender ao cliente.
4. Planos de recursos humanos. Envolvendo recrutamento, seleção e treinamento das pessoas nas
várias atividades dentro da organização. Recentemente, as organizações estão também se preocupando
com a aquisição de competências essenciais para o negócio através da gestão do conhecimento
corporativo. Contudo, os planos táticos podem também se referir à tecnologia utilizada pela organização
(tecnologia da informação, tecnologia de produção etc.), investimentos, obtenção de recursos etc.

POLÍTICAS
As políticas constituem exemplos de planos táticos que funcionam como guias gerais de ação. Elas
funcionam como orientações para a tomada de decisão. Geralmente refletem um objetivo e orienta as
pessoas em direção a esses objetivos em situações que requeiram algum julgamento. As políticas servem
para que as pessoas façam escolhas semelhantes ao se defrontarem com situações similares. As
políticas constituem afirmações genéricas baseadas nos objetivos organizacionais e visam oferecer
rumos para as pessoas dentro da organização. As políticas definem limites ou fronteiras dentro dos quais
as pessoas podem tomar suas decisões. Nesse sentido, as políticas reduzem o grau de liberdade para a
tomada de decisão das pessoas. As organizações definem uma variedade de políticas, como de recursos
humanos, de vendas, de produção, de crédito etc.
Cada uma dessas políticas geralmente é desdobrada em políticas mais detalhadas. As políticas de
recursos humanos são divididas em políticas de seleção, de remuneração, de benefícios, de treinamento,
de segurança, de saúde etc. As políticas de vendas são divididas em políticas de atendimento ao cliente,
de pós-vendas, de assistência técnica, de garantia etc. Em cada política, a organização especifica como
os funcionários deverão se comportar frente ao seu conteúdo.

Planejamento operacional e a formalização da ação


O planejamento operacional é a formalização dos objetivos e procedimentos, ou seja, a implementação
das ações previamente desenvolvidas e estabelecidas pelos baixos níveis de gerência (nível tático). Tem
como principal finalidade desdobrar os planos táticos de cada departamento em planos operacionais para
cada tarefa. É de conhecimento mútuo que o planejamento operacional possui um curto alcance (o menor
dos três níveis de planejamento), estando diretamente ligado com a área técnica de execução de um
determinado plano de ação.
Podemos dizer, que ele envolve cada tarefa ou atividade de forma isolada, preocupando-se com o
alcance de metas bastante específicas. O planejamento operacional ajuda a colocar em prática os planos
táticos de cada setor da empresa, criando condições para a realização mais adequada dos trabalhos
diários que são executados dentro da organização. Uma de suas principais características é a
formalização, principalmente, por meio das metodologias estabelecidas e formalmente designadas em
documentos corporativos. É importante lembrar que, cada planejamento operacional deve conter: os
recursos necessários para sua implantação, os procedimentos básicos a serem adotados, os resultados
esperados, prazos estabelecidos e os responsáveis pela sua execução. Como resultado da etapa de
Planejamento Operacional geralmente obtemos Planos de Ações e Cronogramas das atividades que
precisam ser desenvolvidas dentro do período de tempo que está sendo planejado.

Apesar de serem heterogêneos e diversificados, os planos operacionais podem ser classificados em


quatro tipos, a saber:
1. Procedimentos. São os planos operacionais relacionados com métodos (ex: Fluxogramas / Lista
de Verificação)
2. Orçamentos. São os planos operacionais relacionados com dinheiro (ex: Fluxo de caixa)
3. Programas (ou programações). São os planos operacionais relacionados com o tempo (ex:
Cronograma / Gráfico de Gannt / PERT)
4. Regulamentos. São os planos operacionais relacionados com comportamentos das pessoas.

Em resumo, o planejamento estratégico, mostra que seu alcance afeta a organização como um todo,
definindo sua visão futura e seus principais objetivos. Por outro lado, o planejamento tático é o conjunto
de tomada deliberada e sistemática de decisões sobre empreendimentos mais limitados, de prazos

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médios, níveis de hierarquia mais baixos e menor amplitude na organização. Resumindo, o planejamento
tático é voltado para um futuro próximo, de forma complementar ao estratégico, ele é racional em suas
decisões e está relacionado à mudança e inovação. Basicamente, o plano tático atua como uma técnica
de coordenação de atividades que pode ser contínua, cíclica ou interativa.

Questões

01. (Câmara Municipal do Rio de Janeiro - Analista Legislativo - Administração - Prefeitura do


Rio de Janeiro – RJ/2014). O planejamento em nível gerencial, que se refere ao médio prazo, com ações
que afetam partes da empresa, como o planejamento financeiro, o planejamento de recursos humanos e
o planejamento de produção, é o do tipo:
(A) tático
(B) básico
(C) estratégico
(D) operacional

02. (MPE/BA - Assistente Administrativo - FESMIP-BA/2011) O Planejamento Estratégico é:


(A) ação desenvolvida continuadamente nos níveis hierárquicos inferiores, tendo como principal
finalidade a utilização eficiente de estratégias previamente fixadas pela política institucional da
organização.
(B) o processo administrativo que proporciona sustentação metodológica para se estabelecer a melhor
direção a ser seguida pela empresa.
(C) a realização contínua de alguma atividade em que o foco é trabalhar junto aos funcionários,
implementando os planos específicos definidos pela gerência.
(D) o processo que tem por objetivo otimizar determinada área de resultado e não a empresa em sua
totalidade.
(E) uma ferramenta administrativa que visa à valorização imediata dos recursos humanos da empresa.

03. (TRT - Analista Judiciário - Área Administrativa - CESPE - 1ª REGIÃO/RJ/Adaptada). O


planejamento estratégico:
(A) contém detalhes sobre os recursos necessários para seu desenvolvimento e implantação.
(B) focaliza determinada área da organização ou centro de resultados.
(C) tem flexibilidade menor que outros tipos de planejamento por envolver a organização como um
todo.
(D) contém a identificação dos responsáveis por sua execução e implantação.
(E) focaliza as atividades-meio da organização.

04. (MDA: - Complexidade Intelectual – FUNCAB/2014). O planejamento operacional:


(A) preocupa-se em atingir os objetivos departamentais.
(B) abrange cada departamento ou unidade da organização.
(C) é projetado para o médio prazo, geralmente para o exercício anual.
(D) tem seus efeitos e consequências estendidos a vários anos à frente.
(E) envolve cada atividade isoladamente, visa ao alcance de metas específicas

05. (AL/GO - Assistente Legislativo - Assistente Administrativo - CS-UFG/2015). Em


administração, o processo de registrar onde se pretende chegar, o que deve ser feito, quando, como e
em que sequência, é conhecido como:
(A) estratégia.
(B) controle.
(C) planejamento.
(D) direção

06. (TRT/PR - Analista Judiciário - FCC/2013) O Planejamento Estratégico tem como foco central
(A) alcançar o potencial máximo da organização através do fortalecimento da capacidade de prever
ocorrências futuras com impacto estratégico nas metas de longo prazo.
(B) realizar metas organizacionais de longo alcance, através da priorização de enfrentamento das
incertezas ambientais internas.
(C) capacitar os níveis diretivos superiores para enfrentar as incertezas ambientais externas.
(D) reduzir as incertezas em ambientes competitivos para alcançar resultados precisos no curto prazo.

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(E) fortalecer a sinergia entre as capacidades efetivas da organização visando alcançar seu pleno
potencial de ação num ambiente de incerteza sistêmica.

07. (INFRAERO - Administrador - FCC/Adaptada) Em um processo de planejamento estratégico,


(A) o diagnóstico estratégico externo tem por finalidade identificar os indicadores de tendências, avaliar
o ambiente de negócios e a evolução setorial, analisar a concorrência e avaliar os grupos estratégicos,
constituindo-se, dessa forma, na maneira como a organização analisa as forças competitivas.
(B) um sistema de valor pode ser entendido como um conjunto de cadeias de valor que inclui os
fornecedores da organização, os fornecedores dos fornecedores, os vários elos da cadeia de distribuição,
parceiros e subcontratados e, assim, o sucesso do sistema de valores somente será atingido a partir da
soma dos pontos ótimos de cada uma das cadeias de valor.
(C) o diagnóstico da organização corresponde à avaliação dos riscos externos bem como das
oportunidades de mercado no seu segmento de atuação, constituindo-se, dessa forma, em um processo
de identificação de vantagem competitiva.
(D) a análise ambiental constitui o conjunto de todos os fatores externos que tenham alguma influência
sobre a organização e é composta de duas dimensões: o macroambiente, em que estão todas as
organizações envolvidas direta ou indiretamente na atividade da organização em estudo, e o
microambiente, constituído por todas as características da organização em estudo.
(E) a análise sobre o grau de superposição de mercados-alvo é utilizada quando organizações
pertencentes a um mesmo grupo estratégico oferecem produtos, serviços ou marcas distintas a partir da
diferenciação.

08. (UFF - Assistente Administrativo – UFF/Adaptada) Na realização do processo de planejamento,


a definição dos objetivos é realizada através do(a):
(A) estabelecimento de normas e regras;
(B) alocação de recursos;
(C) preparação do plano macroeconômico;
(D) determinação da mão de obra necessária;
(E) determinação da visão e da missão organizacionais.

09. (Câmara dos Deputados – Analista – CESPE/2012) No planejamento estratégico, estabelece-se


a direção a ser seguida pela organização, formulando-se ações estratégicas que proporcionem maior
sinergia entre a organização e o ambiente.
( ) Certo ( ) Errado

10. (INMET - Administrador – CETRO/Adaptada) Quanto à função administrativa “Planejar”, pode-


se dizer que:
(A) É apenas definir os objetivos da organização.
(B) É apenas definir as metas da organização.
(C) É definir os objetivos, temporizando e quantificando esses objetivos, transformando-os em metas,
e definir também as ações que deverão ser executadas para transformar os objetivos em realidades.
(D) É definir o que cada uma das pessoas vai fazer.
(E) É conferir se os processos estão levando aos objetivos.

11. (MPE/PB - Analista Ministerial – Auditor de Contas Públicas – FCC/2015) Uma organização
pública realizou um planejamento que teve como objetivo a elaboração de planos, programas e projetos
para a implementação da sua estratégia. Esse tipo de Planejamento é o
(A) global.
(B) tático.
(C) estratégico.
(D) operacional.
(E) tradicional.

12. (UFERSA - Assistente em Administração – COMPERVE/2013) De acordo com a complexidade


das tarefas executadas, a administração de uma organização pode ser dividida em três níveis: alta
administração, média administração e administração operacional.
No tocante à alta administração, é correto afirmar que
(A) é responsável pela implementação de tarefas administrativas.
(B) é responsável pelo estabelecimento de objetivos e estratégias da organização.

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(C) realiza planejamento, organização, direção e controle das atividades rotineiras.
(D) realiza a supervisão das pessoas na execução das tarefas.

13. (MF - Analista de Finanças e Controle – ESAF/2013) A primeira tarefa associada ao desenho de
processo está relacionada à(ao):
(A) transformação da estratégia organizacional ou da cúpula dirigente.
(B) transformação da estratégia organizacional ou do suporte técnico.
(C) entendimento da estratégia mercadológica ou da cúpula dirigente.
(D) entendimento da estratégia organizacional ou do negócio.
(E) entendimento da estratégia mercadológica ou do suporte técnico.

14. (IF/PB - Administrador – IF/PB/2013) Apesar de serem heterogêneos e diversificados, os


PLANOS OPERACIONAIS podem ser classificados em quatro tipos. Marque a alternativa que apresenta
CORRETAMENTE esses quatro tipos.
(A) Fluxo de ação, projetos, balanço patrimonial e demonstração de resultados do exercício.
(B) Procedimentos, orçamentos, programas e regulamentos.
(C) Fluxo de caixa, balance scorecard, fluxograma e mapofluxograma.
(D) Funcionograma, departamentalização, PMBOK e seis sigma.
(E) Plano de ação, plano de risco, escopo e matriz BCG.

Respostas

01. Resposta: A
Planejamento Estratégico = estratégias corporativas, gerais = longo prazo =direção
Planejamento Tácito = estratégias para cada departamento ou unidade da organização = médio prazo
= supervisão e gerentes, envolvendo um planejamento financeiro, planejamento de recursos humanos,
planejamento de produção, planejamento de Marketing e assim por diante.
Planejamento Operacional = estratégias e planos operacionais envolvendo cada tarefa ou operação =
curto prazo = chão de fábrica.

02. Resposta: B
O Planejamento é a primeira das funções administrativas, fazer um planejamento é traçar um rumo
metodológico para organização, onde se estabelece objetivos e define de que forma (como fazer) serão
alcançados. O planejamento estratégico define as estratégias de longo prazo da empresa, contribui na
definição da visão, missão e valores da organização. Também colabora com a concepção dos objetivos
(metas), e da análise dos fatores internos e externos da companhia. O planejamento estratégico é o mais
amplo dos três e abrange toda a organização. No geral, podemos resumi-lo como um processo gerencial
que possibilita estabelecer o rumo a ser seguido pela empresa, com vistas a obter um nível de otimização
na relação da empresa com o seu ambiente, que está cada vez mais competitivo, complexo e instável.

03. Resposta: C
Há três tipos de planejamento que em conjunto formam um todo dentro da empresa, assim
satisfazendo todos os interessados. Pela característica do planejamento estratégico ser de longo prazo e
abranger toda a organização, possui menor flexibilidade do que os outros tipos de planejamento.
Ressalta-se que este tipo de planejamento olha o todo da empresa e não apenas uma parte específica
(não existe um foco específico em qualquer área), e trata-se de um planejamento mais geral, abrangente,
ou seja, não há detalhamento nele. Isto significa que também não há uma definição do que cada um deve
fazer, de suas responsabilidades. O nível de detalhamento vai aumentando no planejamento tático, sendo
ainda maior no operacional.

04. Resposta: E
As alternativas “a”, “b” e “c” correspondem a características do planejamento tático: preocupa-se em
atingir os objetivos departamentais, abrange cada departamento ou unidade da organização e é projetado
para o médio prazo, geralmente para o exercício anual. Já a alternativa “d” sobre “ter seus efeitos e
consequências estendidos a vários anos à frente” tange ao planejamento estratégico. A única
característica de nível operacional é “envolve cada atividade isoladamente, visa ao alcance de metas
específicas”, metas as quais foram estabelecidas no planejamento tático.

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05. Resposta: C
Segundo Chiavenato, o processo de planejamento envolve: definir os objetivos e prazos; verificar qual
a situação atual em relação aos objetivos; desenvolver premissas quanto às situações futuras; analisar
as alternativas de ação; escolher um curso de ação entre as várias alternativas; implementar o plano e
avaliar os resultados.

06. Resposta: E
O planejamento estratégico define as estratégias de longo prazo da empresa, contribui na definição
da visão, missão e valores da organização. Também colabora com a concepção dos objetivos (metas), e
da análise dos fatores internos e externos da companhia. O planejamento estratégico é o mais amplo dos
três e abrange toda a organização. No geral, podemos resumi-lo como um processo gerencial que
possibilita estabelecer o rumo a ser seguido pela empresa, com vistas a obter um nível de otimização na
relação da empresa com o seu ambiente, que está cada vez mais competitivo, complexo e instável.
O planejamento estratégico é um processo permanente e contínuo, sendo sempre voltado para o
futuro. Ele visa a racionalidade das tomadas de decisão e a alocação dos recursos organizacionais da
forma mais eficiente possível, o que acaba gerando mudanças e inovações na companhia.

07. Resposta: A
As empresas, fornecedores, clientes, com correntes e o público operam em um macroambiente de
forças e tendências que formam oportunidades e impõem ameaças. A análise de mercado deve observar
esses “fatores não controláveis”, monitorá-los para saber aos quais precisa reagir. No âmbito econômico,
as empresas e os clientes são cada vez mais afetados por forças globais.
A análise do Ambiente Externo tem como objetivo identificar oportunidades e ameaças, sendo que
oportunidade é uma condição no ambiente geral que ajuda a organização a antever um cenário e trabalhar
para obter competitividade estratégica.

08. Resposta: E
A administração não ocorre por acaso. O planejamento define o que a organização pretende fazer no
futuro e como deverá fazê-lo. Por essa razão, o planejamento é a primeira função administrativa, e que
define os objetivos para o futuro desempenho organizacional e decide sobre os recursos e tarefas
necessárias para alcançá-los adequadamente. Os objetivos são realizados após determinada a missão e
a visão da organização
Visão - A visão é a forma através do qual a empresa se vê no futuro; onde ela quer estar; como ela
quer ser vista e reconhecida; o que ela pretende vir a ser. Será através da visão que a empresa
vislumbrará o lugar ou espaço que pretende ocupar no futuro e o quais ações devem ser realizadas no
presente para que isso ocorra.
Missão - A missão organizacional representa a razão de existência da empresa. A missão da empresa
envolve aspectos essenciais do negócio e tem como objetivo definir precisamente o que fazer (produtos
ou serviços), como fazer (tecnologia a ser utilizada) e, para quem fazer (mercado ou cliente) refletindo
sempre a primazia do negócio.

09. Resposta: Certo


O planejamento estratégico é uma metodologia gerencial que permite estabelecer planos e a direção
a ser seguida pela organização visando à maior interação com o ambiente.

10. Resposta: C
O conceito organizacional de planejamento passou por profundas transformações e atualmente seu
conceito é moderno e bem abrangente. Isso significa que o planejamento está dividido em 3 níveis:
estratégico, tático e operacional. Também é certo que o planejamento, neste caso o estratégico, deve
conferir a organização todo seu embasamento interno externo para que ela possa delimitar, mesmo que
sem muita certeza naquele momento, perspectivas de longo e curto prazo.

11. Resposta: B
Planejamento Tático é o planejamento subordinado ao Estratégico. Como no texto da questão fala que
foram criados programas, projetos e planos para a implementação da estratégia. Isso quer dizer q o
planejamento estratégico já existia e que foi utilizado outro nível de planejamento para a sua execução,
o tático, já que é o que subordina-se ao estratégico.

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12. Resposta: B
Vamos ver aqui que: Alta Administração ou Estratégico (Diretoria) – representada pela presidência,
vice-presidência e pela diretoria. Responde pelo direcionamento maior das operações e pelas operações
da organização. É de sua responsabilidade o desenvolvimento de políticas, estratégias e de estabelecer
metas para a organização como um todo. Este nível da administração estabelece objetivos (que serão
desmembrados em metas) e os repassam aos níveis hierárquicos mais baixos, até os níveis operacionais.
Média administração ou Tático (Gerência) - é conhecida como gerência de departamento, ou
gerência de setor. Ela é responsável pela direção e coordenação das atividades dos administradores de
primeiro nível e outras pessoas não gerentes, como serventes, recepcionistas e assistentes
administrativos.
Administração Operacional (Supervisão) – representado pelos gerentes de vendas, chefes de
seção ou supervisores de produção. É responsável diretamente pela produção de bens ou serviços,
portanto coordena a execução das tarefas de todo pessoal operacional.

13. Resposta: D
A questão está se referindo à formulação do processo da estratégia, etapa em que são definidos os
objetivos para onde a empresa quer chegar. São definidas a missão e visão da empresa. Para que a
missão e a visão sejam desenvolvidas é necessário que exista a estratégica. A estratégia é desenvolvida
em cada área da empresa para que os objetivos possam ser atingidos como um todo. Sendo assim, é
necessário, primeiramente, ter o entendimento da estratégia organizacional ou do negócio.

14. Resposta: B
PROCEDIMENTOS - relacionado com os métodos (ex: Fluxogramas / Lista de Verificação)
ORÇAMENTOS - relacionado com o dinheiro (ex: Fluxo de caixa)
CRONOGRAMAS - relacionado com o tempo (ex: Cronograma / Gráfico de Gannt / PERT)
REGULAMENTOS - relacionado com o comportamento das pessoas

24. Administração da Qualidade;

Gestão da Qualidade

As teorias da administração evoluíram, podemos perceber por meio da evolução das abordagens da
Administração (Clássica e Contingencial), a mudança da ênfase nas tarefas para ênfase nas
circunstâncias das situações.
Pensamos em qualidade como um atributo. Consideramos um produto de boa qualidade, quando ele
apresenta características que nos satisfazem. De forma similar, quando um produto não apresenta um
bom desempenho, dizemos que é de baixa ou péssima qualidade.
Por muito tempo, a indústria considerou a conformidade com as especificações técnicas como único
parâmetro para boa qualidade. Podemos traçar um paralelo com a Administração Científica, que
enfatizava as tarefas e a padronização.
Felizmente, o conceito de qualidade e da gestão da qualidade evoluíram, Martins e Neto18 apresentam
essa evolução em quatro fases:

- Primeira fase:
Adequação ao uso
A qualidade referia-se à conformidade com as especificações técnicas. Acreditava-se que o projeto do
produto atendia às necessidades dos clientes.

Inspeção
A qualidade referia-se à uniformidade do produto. O departamento de inspeção inspecionava a
qualidade por meio de instrumentos de medição.

18
Martins e Neto. Indicadores de desempenho para a gestão da qualidade total: uma proposta de sistematização.
http://www.dep.ufscar.br/admin/upload/ARTIGO_1148385976.PDF.

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- Segunda fase:
Adequação ao uso
A qualidade era garantida por meio do projeto que assegurasse a satisfação das necessidades de fato
dos clientes e não aquilo que os projetistas pensavam ser. Entretanto, a adequação ao uso era obtida
basicamente por inspeção, o que elevava o custo da qualidade.

Controle estatístico da qualidade


A qualidade também estava relacionada à uniformidade do produto, porém com menos inspeção. Os
departamentos de produção e engenharia eram responsáveis pela qualidade e utilizavam instrumentos e
técnicas estatísticas para controlar a qualidade.

- Terceira fase:
Adequação ao custo
Focava a qualidade da conformidade, baseando-se nas reais necessidades dos clientes. Era
necessário obter alta qualidade combinada com baixos custos.

Garantia de qualidade
A qualidade deveria ser garantida por toda a cadeia de produção, desde o projeto até o mercado.
Todos os departamentos eram responsáveis por construir a qualidade, por meio de programas e sistemas.

- Quarta fase:
Adequação às necessidades latentes
O foco da qualidade reside na concepção de produtos ou serviços que venham satisfazer aquelas
necessidades dos clientes, as quais eles ainda não têm plena consciência.

Gestão estratégica da qualidade


Considera as necessidades do mercado e do consumidor. Todas as pessoas da empresa, com a
gerência exercendo forte liderança, são responsáveis pela qualidade. O gerenciamento da qualidade é
realizado por meio do planejamento estratégico, com o estabelecimento de objetivos e metas, para
mobilizar toda a organização.

Principais Teóricos e suas Contribuições para a Gestão da Qualidade

A gestão da qualidade fundamentou-se em diferentes abordagens, que deram origem a três escolas
distintas: americana, japonesa e europeia. A escola americana foi liderada por Juran e teve influência do
Taylorismo. A escola japonesa baseou-se nos princípios de Deming, que aplicava métodos estatísticos
e, ressaltava o respeito e a valorização do ser humano. A escola europeia baseou-se na padronização
estabelecida pela Norma ISO 9000, editada em 1987, que se transformou em padrão de referência para
a qualidade19.

A ESCOLA AMERICANA DE QUALIDADE

Contexto
Joseph Moses Juran (1904-2008) nasceu na Romênia e mudou-se para os Estados Unidos em 1912.
Formou-se em engenharia elétrica em 1924, e fez uma excelente carreira na Western Electrical Company.
Após a Segunda Guerra Mundial, Juran iniciou sua carreira como consultor e dedicou-se ao estudo da
gestão da qualidade. Lecionou cursos de controle de qualidade na Universidade de Nova York e
promoveu seminários para executivos.
Em 1951, publicou a obra Quality Control Handbook, considerada como referência para todo gestor de
qualidade, despertou o interesse dos japoneses que, no período pós-guerra, preocupados com a
reconstrução de sua economia, convidaram-no para ensiná-los os princípios de gestão de qualidade.
Juntamente com William Edwards Deming é considerado o pai da revolução da qualidade do Japão e
um dos colaboradores na sua transformação em potência mundial.
Em 1979, funda o Juran Institute, uma das mais importantes consultorias de gestão de qualidade do
mundo. Mesmo após sua morte, em 2008, o instituto continua a auxiliar empresas na otimização da
qualidade, além de manter acessíveis as contribuições de Joseph Moses Juran.

19
Beluzzo e Macedo. A gestão da qualidade em serviços de informação: contribuição para uma base teórica. Ci. Inf., Brasília, 22(2): 124-
132, maio/ago. 1993.

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Qualidade segundo Juran
Joseph Juran é considerado o primeiro guru que aplicou a qualidade à estratégia empresarial, em vez
de ligá-la meramente à estatística ou aos métodos de controle total da qualidade.
Em sua opinião, a qualidade pode ser definida segundo dois contextos. De acordo com uma ótica de
resultados, a qualidade consiste nas características do produto que satisfazem as necessidades do cliente
e geram lucros. Logo, alta qualidade implica, geralmente, maiores custos. E segundo, uma ótica de
custos, na qual a qualidade é a ausência de defeitos ou erros de fabricação. Logo, alta qualidade custa,
em regra, menos dinheiro para as empresas.
No livro Managerial Breakthrough, Juran põe a melhoria da qualidade no topo das prioridades do
gestor. Ele acredita que os processos de negócio são a maior e a mais negligenciada oportunidade de
melhoria. Os estudos indicam que 85% dos problemas de qualidade são causados por processos de
gestão. Juran considera o planejamento a segunda prioridade, um esforço que deve ter a participação
das pessoas que irão implementar.
Em sua opinião, a separação entre o planejamento e a execução é uma noção obsoleta que remonta
aos tempos de Taylor. Em último lugar, deve fazer-se o controle de qualidade. Juran aconselha a sua
delegação para os níveis operacionais da empresa. Devido à crescente qualificação dos trabalhadores,
ele acredita profundamente nas equipes autogeridas (self management teams).

A trilogia da qualidade segundo Juran envolve o planejamento, o controle e a melhoria da qualidade:

Planejamento da qualidade
1- Identifique os consumidores.
2- Determine as suas necessidades.
3- Crie características de produto que satisfaçam essas necessidades.
4- Crie os processos capazes de satisfazer essas características.
5- Transfira a liderança desses processos para o nível operacional.

Controle da qualidade
Processo de encontro das metas de qualidade estabelecidas durante as operações. É usado para
evitar ou corrigir eventos indesejáveis ou inesperados. Confere estabilidade e consistência.
Provar que o processo pode fabricar um produto sob condições de operação com o mínimo de
inspeção.
1- Avalie o nível de desempenho atual.
2- Compare-o com os objetivos fixados.
3- Tome medidas para reduzir a diferença entre o desempenho atual e o previsto.

Melhoria da qualidade
1- Reconheça as necessidades de melhoria.
2- Transforme as oportunidades de melhoria numa tarefa de todos os trabalhadores.
3- Crie um conselho de qualidade, selecione projetos de melhoria e as equipes de projeto e de
facilitadores.
4- Promova a formação em qualidade.
5- Avalie a progressão dos projetos.
6- Premie as equipes vencedoras.
7- Faça publicidade dos seus resultados.
8- Reveja os sistemas de recompensa para aumentar o nível de melhorias.
9- Inclua os objetivos de melhoria nos planos de negócio da empresa.

Otimizar este processo


O conceito de breakthrough definido por Juran estabelece que melhorias alcançadas devam ser
incorporadas como novos padrões para que não haja perdas nos níveis de qualidade.
O JMS também tem como objetivo mudar a cultura das empresas. Juran acreditava que o fator humano
era essencial para o gerenciamento da qualidade e que a resistência a mudanças era a fonte dos
problemas de qualidade. Incentivando a educação e o treinamento dos gestores, o consultor propunha
os seguintes comportamentos:
a- Estar disposto a entender as necessidades dos clientes e a satisfazê-los
b- Proporcionar alta qualidade de produtos e serviços e, ao mesmo tempo, reduzir custos
c- Estar envolvido para identificar as necessidades dos clientes
d- Treinar todos os níveis hierárquicos nos processos de gerenciamento para a qualidade

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e- Agregar metas de qualidade ao planejamento de negócios
f- Fornecer participações à força de trabalho
g- Altos gerentes devem ter a iniciativa de realizar a gestão de qualidade

Outros importantes nomes foram Crosby e Feigenbaun.

Crosby
Philip Crosby nasceu nos Estados Unidos em 1926 e pregava que a prevenção de problemas é
economicamente mais rentável do que ser competente para resolvê-los após ocorrerem. A ênfase deveria
ser na prevenção e não na inspeção.

Destacam-se alguns conceitos apresentados por ele:

• Zero Defeitos – Não significa que todos os produtos serão perfeitos. Representa que a Alta Direção
deverá assumir um compromisso de que se esforçará e fornecerá todas as condições necessárias para
que todos na organização busquem a conformidade com os requisitos já na primeira vez.
• Fazer certo na primeira vez – É mais economicamente vantajoso fazer certo logo na primeira vez do
que ter retrabalho refazendo o que foi feito de forma incorreta.

Crosby propõe uma sequência de passos para a implantação de um programa de melhoria da


qualidade:

1. Compromisso da Alta Direção em relação ao programa de qualidade. A Direção da organização


deve estar convencida da necessidade da melhoria da qualidade e exprimi-lo claramente através dum
documento escrito que defina a política de qualidade da organização. Deve exprimir o que cada um deve
fazer para responder às necessidades dos clientes.
2. Criar as equipes de melhoria da qualidade. A Direção deve estabelecer uma equipe para
supervisionar a melhoria da qualidade em todos os departamentos. O papel da equipe é avaliar o que é
necessário em cada departamento e levar a cabo tudo o que respeita à política geral da qualidade da
organização.
3. Criar os indicadores da qualidade que devem ser introduzidos de forma a identificar as
necessidades de melhoria.
4. Avaliação do custo da não qualidade. As equipes da melhoria da qualidade deverão fazer uma
estimativa dos custos da não qualidade como, por exemplo, despesas com retrabalhos, despesas com
trocas, de forma a identificar zonas prioritárias em que as ações serão imediatamente rentáveis.
5. Tomada de consciência das necessidades da qualidade. Os funcionários deverão compreender
a importância do respeito pelas especificações e o custo das não conformidades.
6. Adotar as ações corretivas para os problemas identificados na fase 4. Uma vez identificados
os custos da não qualidade, deverão ser adotadas ações para eliminá-los.
7. Planejar um programa "zero defeitos" que tem a finalidade de fortalecer a cultura do fazer certo
da primeira vez.
8. Formação dos responsáveis e inspetores. Desde o início do programa, aos diferentes níveis de
responsabilidade, os dirigentes devem ser formados para implementar o que lhes compete no programa
global de melhoria da qualidade.
9. Instituir "um dia zero defeitos" para que o conjunto dos funcionários da organização seja
sensibilizado nas novas normas de desempenho.
10. Definição dos objetivos. Para transformar os compromissos em ação os indivíduos e os grupos
devem ser encorajados a estabelecerem metas de aperfeiçoamento. Para isso, cada responsável define,
com os membros da sua equipa, os objetivos específicos a atingir cujos resultados sejam mensuráveis.
Estes objetivos podem ser do conhecimento de todos e o seu progresso pode ser avaliado em reuniões
regulares.
11. Eliminar as causas dos erros. Os empregados devem ser encorajados a comunicar as
dificuldades que têm em atingir as suas metas de aperfeiçoamento e na remoção das causa de erros.
12. Reconhecimento. Deve ser manifestado publicamente o reconhecimento àqueles que atingem os
seus objetivos de forma regular.
13. Implantar os círculos de qualidade. Os especialistas em Qualidade e as pessoas particularmente
motivadas pelo progresso da melhoria da qualidade devem-se encontrar regularmente a fim de trocarem
ideias e experiências.

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1254815 E-book gerado especialmente para KATIA MARIA PEREIRA MACIEL
14. Recomeçar e progredir sempre. Reiniciar o ciclo para dar continuidade ao programa. O conjunto
de passos anteriores deve ser iniciado com regularidade, o que renova o compromisso dos antigos
funcionários e introduz os novos no processo.

Feigenbaun
Armand Vallin Feigenbaun (1922-2014) destacou-se como um dos importantes pensadores da
qualidade. Nos anos 50, definiu o que seria o controle da qualidade total como um sistema eficiente para
a integração do desenvolvimento da qualidade, da manutenção da qualidade e dos esforços de
melhoramento da qualidade dos diversos grupos numa organização, para permitir produtos e serviços
mais econômicos que levem em conta a satisfação total do consumidor.
Destacam-se algumas de suas ideias sobre qualidade:
-É um instrumento estratégico para a organização.
-É uma filosofia de gestão, um compromisso com a Excelência.
-É o único objetivo da organização.
-A qualidade é determinada pelos clientes.
-Pressupõe trabalho em grupo.
-A qualidade exige o compromisso da Alta Direção.
-A qualidade exige empowerment (significa dar poder de ação aos escalões mais baixos da estrutura
organizacional, incentivando a autonomia e a descentralização. É importante frisar que indivíduos com
empowerment precisam conhecer a missão organizacional a fim de atingir os objetivos da instituição)20.

A ESCOLA JAPONESA DA QUALIDADE

Contexto
O norte-americano William Edwards Deming (1900-1993) foi estatístico, professor universitário, autor,
palestrante e consultor. Deming foi responsável pela disseminação de muitas das técnicas de
gerenciamento da qualidade e colaborou com o desenvolvimento de indústrias japonesas no período do
pós-guerra.
Deming é amplamente reconhecido pela melhoria dos processos produtivos nos Estados Unidos
durante a Segunda Guerra Mundial, sendo, porém mais conhecido pelo seu trabalho no Japão. Em 1950,
ele ensinou altos executivos japoneses a melhorar o projeto, a qualidade de produto, o teste e as vendas
(este último por meio dos mercados globais) através de vários métodos, incluindo a aplicação de métodos
estatísticos como a análise de variantes e teste de hipóteses. Deming disse que a melhoria da qualidade
era o caminho para a prosperidade, por meio do aumento da produtividade, da redução de custos, da
conquista de mercados e da expansão do emprego. Também introduziu a ideia da corrente de clientes,
que começa nos fornecedores de insumos e termina no cliente final. Poucos anos depois da passagem
de Deming pelo Japão, a qualidade dos produtos japoneses já ameaçava os fabricantes tradicionais.
Deming fez contribuições significativas para o Japão tornar-se notório pela fabricação de produtos
inovadores de alta qualidade. E foi o estrangeiro que gerou o maior impacto sobre a indústria e a economia
japonesa no século XX.
Os japoneses foram além das técnicas e criaram outra filosofia de administração da qualidade, também
chamada controle da qualidade total, definida por Kaoru Ishikawa: a qualidade é uma responsabilidade
de todos, coordenada e orientada por uma gerência de qualidade.

Princípios de Deming
Entre seus estudos, é importante conhecer os 14 princípios para a produtividade gerencial que visa ao
programa de melhoria contínua da organização. Seguem os princípios de Deming:

1. Criar e publicar para todas as pessoas os objetivos e propósitos da empresa quanto à melhoria do
produto ou serviço. A alta direção deve demonstrar constantemente seu total apoio ao programa.
2. A alta administração e todas as pessoas devem aprender e adotar a nova filosofia: não mais conviver
com atrasos, erros e defeitos no trabalho.
3. Conhecer os propósitos da qualidade, para melhorar os processos e reduzir os custos. Deve-se
investir na prevenção de defeitos, em vez de investir na correção.
4. Suspender a prática de fazer negócios apenas na base do preço.

20
Lilian Lima Quintão. Gestão de Pessoas. Administração Geral – Teoria e Exercícios.
MANUAL DE FERRAMENTAS DA QUALIDADE. SEBRAE, 2015. Disponível em:
http://www.dequi.eel.usp.br/~barcza/FerramentasDaQualidadeSEBRAE.pdf

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5. Melhorar sempre e constantemente o sistema de produção e serviços, identificando e solucionando
problemas. A maneira como os produtos são fabricados e os serviços produzidos deve ser alvo de
constantes melhorias.
6. Instituir treinamento no trabalho. Deve-se treinar constantemente a força de trabalho, de modo a
valorizá-la e capacitá-la coma s metodologias e ferramentas mais adequadas ao sucesso da organização.
7. Ensinar e instituir liderança para conduzir pessoas na produção.
8. Eliminar o medo de errar. Criar a confiança e um clima para a inovação. Proporcionar um ambiente
no qual os colaboradores sintam-se seguros para contribuir com sugestões e críticas para a melhoria da
qualidade.
9. Incentivar grupos e equipe para alcançar os objetivos e propósitos da empresa.
10. Demolir as barreiras funcionais entre departamentos.
11. Eliminar exortações à produtividade sem que os métodos não tenham sido providenciados.
12. Remover as barreiras que impedem as pessoas de orgulhar-se do seu trabalho. Os colaboradores
que venham a se destacar e busquem contribuir de maneira significativa para a melhoria do desempenho
organizacional devem ser publicamente reconhecidos pelo seu empenho.
13. Encorajar a educação e o auto aperfeiçoamento de cada pessoa. Instituir um forte programa de
educação e auto aprimoramento.
14. Garantir a ação necessária para acompanhar essa transformação. Todos na organização devem
se empenhar para o sucesso das transformações em prol da qualidade.

Também divulgou o “Ciclo de Shewhart”, um plano de ação para colocar em prática os 14 princípios,
e que ficou conhecido como “Ciclo de Deming”, que utiliza a sigla PDCA (Plan, Do, Check, Action), sua
tradução é (planejar, fazer, checar, agir) e tem como etapas:
-estudar um processo e planejar seu aprimoramento;
-implementar a mudança;
-observar os efeitos;
-estudar os resultados.
Os princípios da administração da qualidade evoluíram para a filosofia da qualidade total e espalharam-
se pelo mundo. Nesta fase, em vez de inspecionar os componentes e matérias-primas, os grandes
compradores decidiram exigir que os fornecedores os entregassem com sua qualidade assegurada ou
qualidade garantida. Para colocar essa ideia em prática, as empresas compradoras passaram a fazer a
auditoria do sistema da qualidade de seus fornecedores, em vez de fazer a inspeção de seus produtos
no momento da entrega. Assim, a qualidade total abrange também a qualidade assegurada.

A Escola Europeia

A escola europeia baseia-se na norma ISO 9000, que diz respeito à gestão da qualidade. A norma ISO
9000 foi elaborada pela International Organization for Standardization (ISO), que é uma organização não-
governamental independente, conhecida mundialmente por desenvolver normas internacionais
voluntárias. Tem sede em Genebra, na Suíça, e está presente em 163 países-membros.
As normas Internacionais dão especificações de classe mundial para produtos, serviços e sistemas,
para garantir a qualidade, segurança e eficiência. E tornaram-se fundamentais para facilitar o comércio
internacional.
A família ISO 900021 aborda vários aspectos da gestão da qualidade e contém alguns dos padrões
mais conhecidos da ISO. Os padrões fornecem orientação e ferramentas para empresas e organizações
que querem garantir que seus produtos e serviços atendam às necessidades do cliente de forma
consistente, e com melhoria contínua da qualidade.

As normas da família NBR ISO 9000 foram desenvolvidas para apoiar organizações, de todos
os tipos e tamanhos, na implementação e operação de sistemas de gestão da qualidade. Vale dizer
que a série ISSO 9000 é revisada a cada 5 anos.
O propósito da ISO é desenvolver e promover normas e padrões mundiais que traduzam o consenso
dos diferentes países do mundo de forma a facilitar o comércio internacional.

Vamos entender um ponto importante aqui que costuma cair muito em questões de concurso:
Ela não é destinada a um "produto" nem para alguma indústria específica. Tem como intuito orientar a
implantação de sistemas de qualidade nas organizações.

21
http://www.iso.org/iso/home/standards/management-standards/iso_9000.htm

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1254815 E-book gerado especialmente para KATIA MARIA PEREIRA MACIEL
A ISO 9000 é uma série de 4 normas internacionais para "Gestão da Qualidade" e "Garantia da
Qualidade". Assim, as normas da família ISO 9000 incluem:

a) ISO 9000 - Fundamentos e vocabulário (descreve os fundamentos do sistema de gerenciamento da


qualidade e especifica a sua terminologia).

b) ISO 9001 - Sistemas de gerenciamento da qualidade (Especifica os requisitos do Sistema da


Qualidade para uso onde a capacidade da organização de prover produtos que atendam ao cliente e aos
requisitos regulatórios precisa ser demonstrada).

c) ISO 9004 - Sistemas de gerenciamento da qualidade - guia para melhoramento da performance


(Fornece diretrizes para implantação de um Sistema de Gestão da Qualidade, incluindo os processos
para melhoria contínua, que contribui para a satisfação dos clientes da organização e outras partes
interessadas).

d) ISO 19011 - Auditorias internas da qualidade e ambiental (provê guia para o gerenciamento e
condução de auditorias da qualidade e ambiental).

A ABNT NBR ISO 9001 é a versão brasileira da norma internacional ISO 9001 que estabelece
requisitos para o Sistema de Gestão da Qualidade (SGQ) de uma organização, não significando,
necessariamente, conformidade de produto às suas respectivas especificações. O objetivo da ABNT NBR
ISO 9001 é prover confiança de que o fornecedor poderá fornecer, de forma consistente e repetitiva, bens
e serviços de acordo com o que está especificado nas normas. Portanto, os requisitos são definidos para
a gestão de uma empresa e não para a forma específica como um produto deve ser composto e entregue,
ela pode ser aplicável num restaurante ou numa fábrica de peças para a indústria automotiva. Diferentes
empresas poderão ter desempenhos e produtos diferentes, mas mesmo assim ambas podem ser
certificadas na norma ISO 9001.

Sendo assim, de modo geral, temos que uma dedicação22 contínua e consistente à qualidade em toda
a empresa não só melhora seus resultados, mas também reduz custos envolvidos com refugo, garantias
e atendimentos pós-vendas. A qualidade é definida como “a totalidade de traços e características de um
produto ou serviço relacionadas com sua capacidade de satisfazer necessidades declaradas ou
implícitas23.” Assim, um produto ou serviço de alta qualidade está de acordo com um conjunto
predeterminado de especificações e satisfaz às necessidades de seus usuários. Nesse sentido, a
qualidade é uma medida de satisfação do cliente com um período durante sua vida útil, em relação à
satisfação dos clientes com o que os produtos dos concorrentes podem oferecer. Note-se que o principal
critério é a percepção do cliente quanto a qualidade de dado produto ou serviço. Embora a conformidade
cin um conjunto predeterminado de especificações seja necessária, a qualidade como é percebida pelo
comprador fornece a condição suficiente.

É importante frisar que a gestão da qualidade não precisa, necessariamente, implicar na adoção de
alguma certificação embora este seja o meio mais comum e o mais difundido, porém, sempre envolve a
observância de alguns conceitos básicos, ou princípios de gestão da qualidade, que podem e devem ser
observados por qualquer organização. São 8 princípios a saber:
Focalização no cliente: qualquer organização tem como motivo de sua existência a satisfação de
determinada necessidade de seu cliente, seja com o oferecimento de um produto ou serviço. Portanto, o
foco no cliente é um princípio fundamental da gestão da qualidade que deve sempre buscar o atendimento
pleno das necessidades do cliente sejam elas atuais ou futuras e mesmo a superação das expectativas
deste;
Liderança: cabe aos líderes em uma organização criar e manter um ambiente propício para que os
envolvidos no processo desempenhem suas atividades de forma adequada e que se sintam motivadas e
comprometidas a atingir os objetivos da organização;
Envolvimento das pessoas: toda organização é formada por pessoas que, em conjunto, constituem
a essência da organização. Portanto, a gestão da qualidade deve compreender o envolvimento de todos,
o que possibilitará o uso de sãs habilidades para o benefício da organização;

22
Wright, Peter, Mark J. Kroll, John Parnell. Administração estratégica: conceitos. Atlas, 2007.
23
ANSI/ASQC. Quality Systems TErminology, American National Standard, A#-1987, 1987.

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Abordagem por processos: a abordagem por processos permite uma visão sistêmica do
funcionamento da empresa como um todo, possibilitando o alcance mais eficiente dos resultados
desejados;
Abordagem sistêmica: a abordagem sistêmica na gestão da qualidade permite que os processos
inter-relacionados sejam identificados, entendidos e gerenciados de forma a melhorar o desempenho da
organização como um todo;
Melhoria contínua: para que a organização consiga manter a qualidade de seus produtos atendendo
suas necessidades atuais e futuras e encantando-o (excedendo suas expectativas), é necessário que ela
tenha seu foco voltado sempre para a melhoria contínua do seu processo e produto/serviço;
Abordagem factual para a tomada de decisão: todas as decisões dentro de um sistema de gestão
de qualidade devem ser tomadas com base em fatos, dados concretos e análise de informações, o que
implica na implementação e manutenção de um sistema eficiente de monitoramento;
Benefícios mútuos nas relações com fornecedores: a organização deve buscar o relacionamento
de benefício mútuo com seus fornecedores através do desenvolvimento de alianças estratégicas,
parcerias e respeito mútuo, pois o trabalho em conjunto de ambos facilitará a criação de valor.

Questões

01. (ELETROBRAS-FURNAS – Administrador – FUNRIO) Que autor teve como fundamentação


teórica a reconhecida Trilogia composta por Controle, Aprimoramento e Planejamento da Qualidade?
(A) William Edwards Deming.
(B) Philip Crosby.
(C) Joseph Juran.
(D) Armand Feigenbaum.
(E) Kaoru Ishikawa.

02. (Prefeitura de Fortaleza/CE - Bibliotecário - Prefeitura de Fortaleza – CE/2015) A ferramenta


administrativa que corresponde a um ciclo de análise e melhoria contínua de processos e produtos, criada
por Walter Shewhart e disseminada por Deming, é conhecida como:
(A) GQTI.
(B) PADT.
(C) CHAS.
(D) PDCA.

03. (Petrobras - Técnico de Suprimentos de Bens e Serviços Júnior - Administração –


CESGRANRIO/2011) O PDCA é um método que se baseia no controle de processos. As etapas do
método PDCA são, sucessivamente,
(A) prevenir, executar, verificar e agir
(B) prevenir, dirigir, controlar e administrar
(C) planejar, dirigir, controlar e administrar
(D) planejar, executar, controlar e administrar
(E) planejar, executar, verificar e agir

04. (TJ/AP - Analista Judiciário - Administração – FCC) ISO 9000


(A) é um conjunto de normas que só podem ser utilizadas por empresas grandes de caráter industrial.
(B) é um pacote de softwares orientado para implantação de sistemas de qualidade em empresas do
setor de informática.
(C) confere qualidade a um produto (ou serviço), garantindo que o produto (ou serviço) apresentará
sempre as mesmas características.
(D) fornece um certificado segundo o qual o produto avaliado terá maior qualidade que um outro similar
sem a certificação.
(E) diz respeito apenas ao sistema de gestão da qualidade de uma empresa, e não às especificações
dos produtos fabricados por esta empresa.

05. (FIOCRUZ - Tecnologista em Saúde - Boas Práticas de Laboratório – FGV) Obter a certificação
ISO 9000 significa que o Sistema de Qualidade da Organização foi avaliado:
(A) por uma entidade independente reconhecida por um organismo nacional de acreditação, e
considerado de acordo com os requisitos da norma ISO 9001.
(B) internamente por auditores da empresa que consideraram a empresa apta a receber o certificado.

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(C) por uma entidade ligada à empresa que considerou a empresa apta a receber o certificado.
(D) por uma entidade independente e a avaliação foi referendada por auditores internos que possibilita
assim a obtenção do certificado.
(E) duas vezes por duas equipes de auditores da própria empresa.

06. (TJ/AL - Técnico Judiciário – CESPE/2012) Acerca da gestão da qualidade, assinale a opção
correta.
(A) De acordo com o conceito de qualidade total proposto por Ansoff, o departamento de qualidade da
organização é responsável por assegurar a conformidade dos produtos e serviços.
(B) De acordo com Deming, para a promoção da qualidade, é essencial a criação de slogans e metas
para os colaboradores em que sejam estabelecidos níveis mais altos de produtividade e a não existência
de defeitos.
(C) Os princípios elencados por Deming incluem a elevação do nível de inspeção em massa da
produção para auxiliar os mecanismos de controle de qualidade.
(D) O método de administração da qualidade de Deming estimula um relacionamento de longo prazo
fundado na lealdade e confiança com um número reduzido de fornecedores.
(E) O controle estatístico é um mecanismo que garante a qualidade dos produtos e serviços
inspecionados.

07. (Prefeitura de Paulista/PE - Auxiliar de Serviços Gerais – UPENET/2014) Constitui-se em


elemento-chave na qualidade da prestação de serviços
(A) total satisfação do cliente.
(B) formação superior para realizar subtarefas.
(C) redução de carga horária.
(D) envolvimento, apenas, do nível superior da gestão.
(E) estabelecimento de ações de curto prazo.

08. (TSE - Analista Judiciário - Área Administrativa – CONSULPLAN/2012) A gestão da qualidade


é um dos pressupostos para que as organizações possam ter condições de sobreviver no mercado cada
vez mais competitivo. Deming (citado por ARAÚJO, 2001) definiu 14 pontos fundamentais que
caracterizam a gestão da qualidade total. Em relação a esses pontos, assinale a alternativa que NÃO
corresponde a uma característica da gestão da qualidade total.
(A) Inspeções e controle em massa não são formadores de qualidade, mas sim de custos.
(B) Critério do preço não é o único na escolha de materiais para a produção.
(C) Próprios funcionários devem ser capazes de criar suas “bandeiras da qualidade”.
(D) Erros são toleráveis, pois fazem parte do processo da curva de aprendizagem.

09. (ANVISA - Técnico Administrativo – CESPE) A respeito da gestão da qualidade, julgue os itens
subsequentes:
A gestão da qualidade estabelece que os recursos humanos devem ser valorizados e entendidos como
integrantes do sucesso da organização.
( ) certo ( ) errado

10. (ANVISA - Técnico Administrativo – CESPE) Na política da qualidade, desde que o produto final
atenda às especificações técnicas estabelecidas no processo produtivo, considera-se que o cliente está
satisfeito.
( ) certo ( ) errado

Respostas

01. Resposta: C
As principais contribuições de Juran foram na definição e organização dos custos da qualidade e no
enfoque da qualidade como uma atividade administrativa. Juran atribui a responsabilidade pela qualidade
final do produto ou serviço à função qualidade, que segundo Juran: "é o conjunto das atividades através
das quais atingimos a adequação ao uso, não importando em que parte da organização estas atividades
são executadas." Para garantir que a função qualidade seja executada de modo a atingir os melhores
resultados, Juran propôs uma trilogia de atividades: -Planejamento da Qualidade; -Controle da Qualidade;
-Aperfeiçoamento da Qualidade.

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02. Resposta: D
Esta questão tem o intuito que o candidato diferencie as ferramentas apenas observando quem a criou
e mais tarde a utilizou. Mesmo que o candidato não soubesse dessa informação, poderia acertar ao
conhecer que o Ciclio PDCA também é conhecido por Ciclo de Deming, justamente por ele mais tarde
disseminar a ferramenta no uso de estatísticas e métodos de amostragem. O candidato também poderia
se apegar ao “melhoria contínua”, termo muito explorado ao tratarmos de Ciclo PDCA.

03. Resposta: E
Vamos observar aqui as etapas do Ciclo PDCA e verificar que o entendimento nesse ponto é muito
importante, pois sinônimos podem ser usados.
-Planejamento (PLAN): estabelecer objetivos, metas e meios para alcançá-los;
-Execução (DO): executar as atividades propostas no planejamento;
-Controle/verificação (CHECK/CONTROL): monitora, controla a execução e verifica o grau de
cumprimento do que foi planejado;
-Ação avaliativa/corretiva (ACT): identifica eventuais falhas e corrige-as, a fim de melhorar a
execução das atividades

04. Resposta: E
A expressão ISO 9000 designa um grupo de normas técnicas que estabelecem um modelo de gestão
da qualidade para organizações em geral, qualquer que seja o seu tipo ou dimensão. Sua função é a de
promover a normatização de produtos e serviços, para que a qualidade dos mesmos seja
permanentemente melhorada. Não fala do produto em si. Portanto, a letra “e” é o nosso gabarito.

05. Resposta: A
As demais alternativas não contemplam o que é necessário se fazer para obter a certificação ISO
9000.

06. Resposta: D
William Edward Deming foi um dos maiores gerenciadores de qualidade da história, mas preferia ser
chamado de consultor em estudos estatísticos. Seja como for, Deming foi o responsável pelo
desenvolvimento vertiginoso das indústrias japonesas no período do pós-guerra e o responsável pela
disseminação de muitas das técnicas de gerenciamento da qualidade.
Já Ansoff sistematizou uma teoria de planejamento estratégico para empresas, com a criação do
modelo de planejamento estratégico em várias etapas. O foco principal era a busca de sinergia entre as
funções da empresa. Esse modelo foi útil para a compreensão e a geração de estratégias de expansão
do negócio: a matriz de Ansoff, ou matriz produto versus mercado. A partir das posições de mercado
existente ou novo, orientado às novidades mercadológicas crescentes, ou de produtos existentes ou
novos, orientados às novidades tecnológicas constantes, era possível compreender as estratégias
factíveis para cada organização ou unidade estratégica de negócio. - ALTERNATIVA (A) = INCORRETA
A filosofia de Deming está toda contida no que costumamos chamar de “quatorze princípios de
Deming”:
1. Para a melhoria de produtos/ serviços deve-se estabelecer uma constância de propósitos de forma
a tornar a organização competitiva e mantê-la em atividade, assim como criar empregos; - ALTERNATIVA
(E) = INCORRETA
3. Deming defendia que a qualidade deve fazer parte do produto/serviço desde o início, ou seja, deveria
ser eliminada a necessidade de inspeção (que só detecta as falhas depois que elas já ocorreram); -
ALTERNATIVA (C) = INCORRETA
4. Para Deming o mais importante na aprovação de orçamentos não deveria ser o preço, mas a
diminuição do custo total, para isso, deve-se desenvolver um fornecedor para cada matéria-prima ou
insumo de forma a tornar o relacionamento mais duradouro, confiável e leal; - ALTERNATIVA (D) =
CORRETA
10. Segundo Deming deve ser eliminada qualquer alusão a metas do tipo “zero defeitos”, pois, elas
servem apenas para causar inimizades e desmotivação uma vez que a maioria das falhas encontra-se
nos processos e não estão ao alcance da maioria dos trabalhadores; - ALTERNATIVA (B) = INCORRETA.

07. Resposta: A
A razão de ser de uma empresa é o cliente. O foco da empresa é o cliente. Toda vez que uma questão
estiver falando do foco da empresa, das metas, objetivos, razão de ser, etc... e a opção colocar como
contraponto o cliente, saiba que essa será a alternativa (a menos que tenha algum absurdo nesta mesma

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assertiva). Independentemente de tratar de serviços ou ainda que fosse de produtos, o elemento-chave
na qualidade sempre deve ser o cliente.

08. Resposta: D
A questão versa sobre os pontos de qualidade instituídos por Deming. O comando da questão solicitou
a marcação da alternativa que não corresponde a uma característica da gestão da qualidade total. A
alternativa A refere-se ao ponto III no que se refere ao fato de acabar com a dependência da inspeção
em massa e construir a filosofia de qualidade junto com o produto. Dessa forma eliminam-se custos
desnecessários com inspeções em massa. A alternativa B refere-se ao ponto IV no que tange ao fato de
cessar a prática de comprar apenas com base no preço. Deve-se, na verdade, minimizar o custo total. A
alternativa C refere-se ao ponto X que diz respeito à eliminação de slogans, exortações e metas para os
empregados, pedindo zero defeito e níveis altos de produtividade. O próprio empregado deve estabelecer
seus conceitos e filosofias da qualidade, o que é denominado “bandeiras da qualidade”. Portanto, essa
alternativa refere-se a permitir que o próprio empregado crie suas concepções de qualidade e participe
da implantação de sistemas, já que o principal problema de má qualidade e má produtividade encontra-
se no sistema fora do alcance da força de trabalho. A alternativa D não se refere a nenhum ponto
específico de qualidade definido por Deming. Fonte: MAXIMIANO, Antonio Cesar Amaru. Teoria
geral da administração: da revolução urbana à revolução digital. 6. ed. São Paulo: Atlas, 2006.

09. Resposta: Certo


Segundo Antonio Cesar Amaru Maximiano: Na ideia do TQC (Total Quality Control), o fator humano
desempenha papel primordial. Feigenbaum dizia que, no final das contas, todo produto ou serviço era
realizado por um par de mãos humanas, e que, portanto, a obtenção da qualidade dependia da
participação e do apoio das pessoas.

10. Resposta: Errado


Sobre o que é a qualidade, a abordagem baseada no usuário entende que nesta percepção, qualidade
é uma variável subjetiva que atende às demandas do consumidor. Um produto de qualidade é aquele que
serve para o que o consumidor quer, possuindo elevada adequação ao uso. Para alguém que precise de
um computador, mas necessite também de elevada mobilidade, de nada adiantará lançar um novo
notebook superpotente que pese muito e seja enorme. Não servirá para o usuário. Além do mais, de
acordo com Deming, a Qualidade de um produto ou serviço apenas pode ser definida pelo cliente. A
Qualidade é, assim, um termo relativo que vai mudando de significado à medida que as necessidades
dos clientes evoluem.

25. Noções de Arquivo;

O Arquivo é um conjunto de documentos criados ou recebidos por uma organização, firma ou indivíduo.
Esses documentos são fontes das informações utilizadas para a execução de tarefas/atividades. São
documentos reunidos por acumulação ao longo das atividades e isso ocorre independentemente do
suporte ou da natureza, sejam em atividades que envolvem pessoas físicas ou empresas em geral.
Um documento é qualquer meio que comprove a existência de um fato, a exatidão ou a verdade de
uma afirmação. É uma unidade de registro de informação independente do suporte utilizado.
Juridicamente, os documentos podem ser considerados como atos, cartas ou escritos que carregam um
valor probatório. Os documentos preservados pelo arquivo podem ser classificados por diferentes tipos
em vários suportes.
Os arquivos são mantidos por entidades públicas federais, estaduais e municipais, assim como
institucionais comerciais.
Para Martins24 o arquivo também pode ser definido como “a entidade ou órgão administrativo
responsável pela custódia, pelo tratamento documental e pela utilização dos arquivos sob sua jurisdição”.
Os conjuntos de atas de reuniões da Diretoria, de projetos de pesquisa e de relatórios de atividades,
mais os conjuntos de dossiês de empregados, prontuários médicos, de boletins de notas, de fotografias
etc., constituem-se o Arquivo de uma Unidade por exemplo, e devem naturalmente refletir as suas
atividades.

24
Martins, N.R. Noções básicas para organização de arquivos ativos e semiativados. Rio de Janiero: 1998. Disponível em:
http://biblioteca.planejamento.gov.br/biblioteca-tematica-1/textos/biblioteconomia-e-arquivologia.

. 72
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ARQUIVOLOGIA

A ciência que estuda as funções, os princípios, as técnicas do arquivo é chamada de


arquivologia.
O profissional que exerce atividade ligada a arquivologia pode ser chamado de arquivista.

A arquivologia busca gerenciar informações que possam ser registradas em documentos de arquivos.
É muito comum utilizar-se de principais, técnicas, normas e outros procedimentos no processo de
identificação, organização, desenvolvimento, processamentos, análise, coleta, utilização, publicação,
fornecimento, circulação, recuperação e armazenamento das informações.
Algumas atribuições do profissional arquivista são: gerenciar as informações, realizar atividades de
conservação, preservação, gestão documental, disseminação da informação que se encontra nos
documentos, atuar em prol da preservação do patrimônio documental de uma pessoa física ou pessoa
jurídica. Sendo assim pode atuar tanto em instituições públicas como privadas, cuidando de arquivos
públicos ou privados, centros de documentação, instituições culturais entre outras. Outras atividades
realizadas pelo profissional arquivista é a elaboração de instrumentos de pesquisa e recuperação da
informação, considerando a teoria das três idades dos arquivos: corrente, intermediária e permanente.
O gerenciamento da informação, o desenvolvimento das teorias, e as práticas de gestão foram
extremamente importantes, intensamente revolucionárias e fundamentais para o desenvolvimento da
arquivologia. Esse gerenciamento da informação conta ainda com desenvolvimento de projetos,
planejamentos, estudos e técnicas de organização sistemática e implantação de instituições e sistemas
arquivísticas. Embora existam muitas técnicas, ferramentas, estudos que buscam a conservação de
arquivos, um grande desafio encontrado nesta área é que muitas empresas/organizações não tem uma
preocupação específica pelos seus arquivos. Quando ocorre esse desinteresse consequentemente o
profissional também é desconhecido pela organização e as atividades que esse profissional qualificado
realizaria em prol do gerenciamento das informações passam a ser exercidas por profissionais de outras
áreas não capacitados a atuar como arquivista. Uma consequência do posicionamento de algumas
organizações é justamente a qualidade e resultado dos serviços.
O documento arquivístico pode ser produzido ou recebido durante uma atividade realizada por uma
pessoa ou por uma organização, deve possuir conteúdo, contexto e estrutura de modo que sirva como
prova da atividade. É uma informação registrada, independente da forma ou do suporte.
A totalidade dos documentos conservados em um arquivo recebe o nome de acervo. O acesso é a
disponibilidade de um arquivo para consulta. As embalagens destinadas à proteção dos documentos e a
facilitar o seu manuseio, são chamadas de acondicionamento. O conjunto de operações de
acondicionamento e armazenamento de documentos é o arquivamento.

Os Princípios Arquivísticos constituem o marco principal da diferença entre a arquivística e as outras


ciências documentárias. São eles:

Princípio da Proveniência
Fixa a identidade do documento, relativamente a seu produtor. Por este princípio, os arquivos devem
ser organizados em obediência à competência e às atividades da instituição ou pessoa legitimamente
responsável pela produção, acumulação ou guarda dos documentos. Arquivos originários de uma
instituição ou de uma pessoa devem manter a respectiva individualidade, dentro de seu contexto orgânico
de produção, não devendo ser mesclados a outros de origem distinta.

Princípio da Organicidade
As relações administrativas orgânicas se refletem nos conjuntos documentais. A organicidade é a
qualidade segundo a qual os arquivos espelham a estrutura, funções e atividades da entidade
produtora/acumuladora em suas relações internas e externas.

Princípio da Unicidade
Não obstante, forma, gênero, tipo ou suporte, os documentos de arquivo conservam seu caráter único,
em função do contexto em que foram produzidos.

Princípio da Indivisibilidade ou integridade


Os fundos de arquivo devem ser preservados sem dispersão, mutilação, alienação, destruição não
autorizada ou adição indevida.

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Princípio da Cumulatividade
O arquivo é uma formação progressiva, natural e orgânica.

Além dos princípios arquivísticos mencionados, as bancas organizadoras tem explorado esse assunto,
dessa forma, aqui vai mais alguns princípios25:

- Princípio da pertinência (ou temático)


Os documentos deveriam ser reclassificados por assunto, sem levar em consideração a proveniência
e a classificação original.

- Princípio da reversibilidade
O todo procedimento ou tratamento empreendido em arquivos pode ser revertido, se necessário.

- Princípio da proveniência territorial (ou Princípio da territorialidade)


Os arquivos deveriam ser conservados em serviços de arquivo do território no qual foram produzidos,
excetuados os documentos elaborados pelas representações diplomáticas ou resultantes de operações
militares.

- Princípio da proveniência funcional


Com a transferência de funções de uma autoridade para outra como resultado de mudança política ou
administrativa, documentos relevantes ou cópias são também transferidos para assegurar a continuidade
administrativa. Também chamado pertinência funcional.

O nível de importância dos arquivos está relacionado com a maneira como são geridos. Para que os
arquivos alcancem um nível de importância ainda maior, é necessário que sejam geridos da forma correta,
a fim de evitar o acúmulo de massas documentais desnecessárias, de agilizarem ações dentro de uma
instituição, enfim, que cumpram a sua função, seja desde o valor probatório até o cultural.
Sendo assim, ter seus documentos arquivados corretamente e devidamente organizados é uma
iniciativa que precisa ser cultivada sempre, e os motivos vão desde agilidade na hora de encontrar o que
procura, até a praticidade de dividir o espaço com outras pessoas e trazer eficiência ao trabalho.
é extremamente importante que os documentos de arquivos estejam sempre organizados por datas,
colocados em pastas separadas e devidamente identificados com etiquetas ou marcações nas caixa-
arquivos, de modo que sua localização seja rápida caso necessária.

A gestão de documentos é o conjunto de procedimentos e operações técnicas referentes à sua


produção, tramitação, uso, avaliação e arquivamento em fase corrente e intermediária, visando a sua
eliminação ou recolhimento para a guarda permanente.
Protocolo é a denominação geralmente atribuída a setores encarregados do recebimento, registro,
distribuição e movimentação dos documentos em curso; denominação atribuída ao próprio número de
registro dado ao documento; Livro de registro de documentos recebidos e/ou expedidos.
Durante a tramitação os arquivos correntes podem exercer funções de protocolo como recebimento,
registro, distribuição, movimentação e expedição de documentos, daí a denominação comum de alguns
órgãos como Protocolo e Arquivo. E é neste ponto que os problemas têm seu início. Geralmente, as
pessoas que lidam com o recebimento de documentos não sabem, ou mesmo não foram orientadas sobre
como proceder para o documento cumpra a sua função na instituição. Para que este problema inicial seja
resolvido, a implantação de um sistema de base de dados, de preferência simples e descentralizado,
permitindo que, tão logo cheguem às instituições, os documentos fossem registrados, pelas devidas
pessoas, no seu próprio setor de trabalho seria uma ótima alternativa. Tal ação diminuiria o montante de
documentos que chegam as instituições, cumprem suas funções, mas sequer tiveram sua tramitação ou
destinação registrada.
Algumas rotinas devem ser adotadas no registro documental, afim de que não se perca o controle,
bem como surjam problemas que facilmente poderiam ser evitados. Um exemplo é como ocorre o
preenchimento do campo Assunto, na maioria das vezes é feito de forma errônea, ainda que seja um
campo extremamente importante.

25
ARQUIVO NACIONAL, Dicionário Brasileiro de Terminologia Arquivística, 2005.

. 74
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Modelos de arquivos
Baseados nas primeiras definições podemos dizer que existem vários tipos de Arquivos, tudo depende
dos objetivos e competências das entidades que os produzem. Os Arquivos podem ser classificados:
Segundo as entidades criador-mantenedoras:
- Públicos (federal, estadual, municipal)
- Privados - Institucionais (empresas, escolas, igrejas, sociedades, clubes, associações). - Pessoais
(fotos de família, cartas, originais de trabalhos, etc.).
Temos também os Arquivos que guardam e organizam documentos cujas informações são registradas
em suportes diferentes do papel: discos, filmes, fitas e são chamados de Especiais. Estes podem fazer
parte de um Arquivo mais completo. Existem aqueles que guardam documentos gerados por atividades
muito especializadas como os Arquivos Médicos, de Imprensa, de Engenharia, Literários e que muitas
vezes precisam ser organizados com técnicas e com materiais específicos. São conhecidos como
Arquivos Especializados.
Os tipos de pastas existentes são: pastas suspensas (frontais ou laterais), pastas intercaladoras,
pastas A/Z ou outras.

Pastas Suspensas
Indicada para o arquivamento de documentos em tamanhos: oficio ou A4. Os documentos são
arquivados na posição vertical dentro da pasta, e a pasta é colocada em estantes. Possuem etiquetas
laterais para identificação da documentação ou da pasta. É muito utilizado em arquivo corrente.

Pastas Intercaladoras
Essas pastas não utilizam varões nem visores, e destina-se à guarda de pequenos volumes de papéis.
No dia-a-dia dos escritórios, no entanto, vários documentos são constituídos por grande quantidade
de papéis, e as peças que os constituem necessitam ser mantidas na ordem em que foram produzidas
ou acumuladas, para não perderem o sentido, como nos casos dos dossiês, por exemplo.

Pasta AZ
Ideal para o arquivamento de documentos em tamanhos oficio ou A4. Os documentos são arquivados
na posição vertical. Possibilita a colocação de guias indicando nome ou nº do documento ou pasta. É
muito utilizado em arquivo corrente.

Pasta Sanfonada
Confeccionada em diversos tamanhos. Possuem divisórias e guias para indicar o assunto. É ideal para
o arquivamento de documentos utilizados em atividades externas, pois há maior mobilidade do usuário
para o arquivamento de documentos em tamanho oficio ou A4.

Pasta Americana
Confeccionada em diversos tamanhos. Pasta estilo caso policial que possui aba para identificações. É
ideal para o arquivamento de documentos utilizados em atividades externas, pois há maior mobilidade do
usuário para o arquivamento de documentos em tamanho oficio ou A4.

Fichário
O fichário se classifica como arquivo permanente. O fichário é um móvel de aço próprio para fichas,
que pode ter uma, duas, três ou quatro gavetas ou estar conjugado com gavetas para fichas e
documentos.
No fichário horizontal, as fichas são guardadas em posição horizontal, uma sobre as outras – modelo
KARDEX. As fichas são fixados por meio de bastões metálicos presos às gavetas. Dessa disposição das
hastes resulta que a primeira ficha presa, a partir do fundo, ficará inteiramente visível, deixando que da
imediatamente inferior apareça uma faixa correspondente à dimensão da barra, e assim sucessivamente,
lembrando o aspecto de uma esteira. As faixas que aparecem funcionam como verdadeiras projeções,
nas quais são feitas anotações.
O fichário vertical é aquele em que as fichas são guardadas em posição vertical, uma atrás das outras,
geralmente separadas por guias. É o modelo mais usado por ser mais econômico. As gavetas ou bandejas
podem comportar um grande número de fichas.

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Questões

01. (ANSProva: Técnico em Regulação de Saúde Suplementar - FUNCAB/2016) Observe as


definições a seguir:

Essas definições se referem, respectivamente, aos princípios arquivísticos:


(A) organicidade e proveniência.
(B) cumulatividade e unicidade.
(C) temporalidade e unicidade.
(D) cumulatividade e proveniência.
(E) recolhimento e indivisibilidade.

02. (UFC - Assistente em Administração Resolvi certo - 2015Banca: CCV-UF/2015) Princípio da


arquivologia que se refere ao fato de que os arquivos constituem uma formação progressiva e natural
decorrente das funções e atividades de um organismo (pessoa, empresa, etc):
(A) unicidade.
(B) proveniência.
(C) organicidade.
(D) cumulatividade.
(E) indivisibilidade.

03. (Telebras - Analista Superior – Administrativo - CESPE/2015) Com relação aos princípios da
arquivística, julgue o item a seguir.
O princípio da territorialidade defende que os arquivos sejam mantidos, guardados e conservados nos
locais onde foram acumulados.
( ) Certo ( )Errado

Respostas

01. Resposta: A
Princípio da Organicidade
As relações administrativas orgânicas se refletem nos conjuntos documentais. A organicidade é a
qualidade segundo a qual os arquivos espelham a estrutura, funções e atividades da entidade
produtora/acumuladora em suas relações internas e externas.
Princípio da Proveniência
Fixa a identidade do documento, relativamente a seu produtor. Por este princípio, os arquivos devem
ser organizados em obediência à competência e às atividades da instituição ou pessoa legitimamente
responsável pela produção, acumulação ou guarda dos documentos. Arquivos originários de uma
instituição ou de uma pessoa devem manter a respectiva individualidade, dentro de seu contexto orgânico
de produção, não devendo ser mesclados a outros de origem distinta.

02. Resposta: D.
Princípio da Cumulatividade
O arquivo é uma formação progressiva, natural e orgânica.

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03. Resposta: Certo.
- Princípio da proveniência territorial (ou Princípio da territorialidade)
Os arquivos deveriam ser conservados em serviços de arquivo do território no qual foram produzidos,
excetuados os documentos elaborados pelas representações diplomáticas ou resultantes de operações
militares.

DOCUMENTAÇÃO

Documento é toda informação registrada em um suporte material, suscetível de ser utilizada para
consulta, estudo, prova e pesquisa, pois comprovam fatos, fenômenos, formas de vida e pensamentos
do homem numa determinada época ou lugar.
Todo documento é uma fonte de informação como, por exemplo: o livro, a revista, o jornal, o
manuscrito, a fotografia, o selo, a medalha, o filme, o disco, a fita magnética etc.

Um documento é qualquer meio que comprove a existência de um fato, a exatidão ou a verdade de


uma afirmação. É uma unidade de registro de informação independente do suporte utilizado.
Juridicamente, os documentos podem ser considerados como atos, cartas ou escritos que carregam um
valor probatório. Os documentos preservados pelo arquivo podem ser classificados por diferentes tipos
em vários suportes.

Segundo Ramos26, “os documentos são informações registradas em qualquer suporte (papiro,
pergaminho, papel, disquete, cd, dvd, etc.) e podem ser de gênero textual, iconográfica, audiovisual,
cartográfico, etc., sendo produzidos em decorrência de uma atividade com a finalidade de cumprir uma
função”. O papel de um arquivo é guardar a documentação e fornecer as informações, que estão contidas
em seu acervo, aos interessados de maneira rápida e segura.

Documentos de arquivo: são documentos que contêm uma informação seja qual for a data, forma e
suporte material, produzidos ou recebidos por qualquer serviço ou organismo público ou privado, no
exercício de sua atividade. Em resumo, um documento é constituído por um suporte ou peça e por um
conteúdo (a informação nele registrada).(ROUSSEAU; COUTURE, 1994, p.137).

A finalidade dos documentos é servir de prova, segundo Rousseau e Couture (1994, p.157) na idade
média documentos eram conservados unicamente por causa do seu valor. Na idade moderna, continua
a ser esta a razão que justifica a conservação de muitos documentos, para se provar ou pôr em evidência
um direito ou uma obrigação.

Documentos públicos são todos os documentos de qualquer suporte ou formato, produzidos e/ou
recebidos por um órgão governamental na condução de suas atividades. São também documentos
públicos aqueles produzidos e/ou recebidos por instituições de caráter público e por entidades privadas
responsáveis pela execução de serviços públicos.

Documentos de arquivo são todos os que produzidos e/ou recebidos por uma pessoa física ou
jurídica, pública ou privada, no exercício de suas atividades, constituem elementos de prova ou de
informação. Formam um conjunto orgânico, refletindo as atividades a que se vinculam, expressando os
atos de seus produtores no exercício de suas funções. Assim, a razão de sua origem ou a função pela
qual são produzidos é que determina a sua condição de documento de arquivo e não a natureza do
suporte ou formato.

CLASSIFICAÇÃO DOS DOCUMENTOS

Assim como os arquivos, os documentos também possuem características diferenciadas. Baseando-


se nelas, podemos classificá-los de acordo com:
• o gênero;
• a espécie;
• a natureza do assunto.

26
RAMOS, J. T. M. Diagnóstico da massa documental arquivística produzida e acumulada pela biblioteca universitária da universidade federal
de minas gerais. Universidade Federal de Minas Gerais. Escola de Ciências da Informação. Belo Horizonte, 2011.

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GÊNERO
O gênero dos documentos está ligado à maneira de representá-los, de acordo com os seus diversos
suportes. São eles:

• Textuais – manuscritos, datilografados ou impressos.


• Cartográficos – documentos em formatos e dimensões variáveis, ligados às áreas de geografia,
engenharia e arquitetura.
Exemplos: mapas, plantas, perfis e fotografias aéreas (utilizadas na elaboração de mapas).

A documentação textual é mensurada em metros lineares. Os documentos pertencentes a outros


gêneros são quantificados em unidades.

• Iconográficos – documentos com imagens estáticas.


Exemplos: fotografias (negativos, ampliações etc.), desenhos, gravuras, litogravuras (litografias),
cartazes, cartões-postais, estampas, dia-positivos (slides), partituras.

• Filmográficos – documentos com imagens em movimento.


Exemplos: filmes, fitas videomagnéticas.

• Sonoros – documentos com registros fonográficos.


Exemplos: discos, fitas audiomagnéticas.

• Micrográficos – documentos ligados à microfilmagem de documentos (assunto a ser tratado em


outro capítulo).
Exemplos: rolos, microfichas, jaquetas, cartões-janela.

• Informático – documentos ligados ao computador.


Exemplos: disquetes, discos rígidos, discos ópticos.

• Forma documental – está relacionada com o preparo do documento e a maneira como ele é
disponibilizado ao consulente.
Exemplos: minuta ou rascunho, original, cópia.

• Formato documental – está relacionado com as características “físicas” de um suporte (material


físico onde se registra a informação).
Exemplos: caderno, códice (livro de registro), livro.

De acordo com a Professora Heloísa Bellotto, os termos gênero, espécie e tipo documental possuem
as seguintes definições:
• Gênero – “configuração que assume um documento de acordo com o sistema de signos de que seus
executores se serviram para registrar a mensagem”.
• Espécie – “configuração que assume um documento de acordo com a disposição e a natureza das
informações nele contidas”.
• Tipo – “configuração que assume a espécie documental de acordo com a atividade que a gerou”.

Assim sendo, um relatório é exemplo de “espécie documental”. Quando especificamos a espécie


(relatório financeiro, relatório de recursos humanos), temos a caracterização de “tipos documentais”.

Logo, podemos exemplificar:


Contrato, Edital e Certidão são espécies documentais.
Contrato de Prestação de Serviços, Edital de Concurso Público e Certidão de Nascimento são tipos
documentais.
Portanto, podemos concluir que o tipo documental é a espécie mais a sua atividade ou razão funcional.

Atenção!!!
As bancas organizadoras dos concursos não vão perguntar ao candidato o que é uma fotografia ou
um disco, mas sim o gênero a que pertencem esses documentos (iconográfico e sonoro,
respectivamente).

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O gênero se divide em espécie documental; a espécie se divide em tipo documental, assunto a ser
visto em seguida.

ESPÉCIE
A espécie dos documentos está ligada ao seu aspecto formal. Existem vários atos que dão origem às
espécies, além da maneira de se registrar as informações nos documentos (como estão dispostas). De
acordo com Heloísa Bellotto, são eles:

• Atos normativos – ditam regras e normas expedidas por autoridades administrativas (de
cumprimento obrigatório).
Exemplos: leis, decretos, medidas provisórias, regulamentos, portarias.

• Atos enunciativos – emitem uma opinião, esclarecendo sobre certo assunto.


Exemplos: pareceres, votos, relatórios.

• Atos de assentamento – formados por registros, firmando fatos ou ocorrências.


Exemplos: atas, autos de infração, termos.

• Atos comprobatórios – comprovam assentamentos, decisões, apon-tamentos.


Exemplos: certidões, atestados, traslados, cópias autenticadas.

• Atos de ajuste – representam acordos firmados (entre duas ou mais partes). São representados
pelos documentos pactuais.
Exemplos: convênios, contratos, ajustes.

• Atos de correspondência – são criados com o propósito de os atos normativos serem executados.
Exemplos: editais, avisos, memorandos, telegramas, notificações, ofícios, cartas.

NATUREZA DO ASSUNTO
Quanto à natureza do assunto, os documentos podem ser caracterizados como:

• Ostensivos ou Ordinários – Qualquer pessoa pode consultar o documento (a sua divulgação não
prejudica a instituição).
• Sigilosos – Tais documentos são limitados a um número restrito de pessoas. Por essa razão, devem
ser adotadas medidas especiais de salvaguarda (segurança, proteção) na sua custódia e disseminação.

Quanto ao grau de sigilo, os documentos públicos podem ser:


• Ultrassecreto, secreto e reservado (não existe mais o grau confidencial).

Prazos máximos de classificação (restrição) de acesso à informação:


• no grau ULTRASSECRETO – 25 anos;
• no grau SECRETO – 15 anos;
• no grau RESERVADO – 5 anos.

Atenção!!!
De acordo com o Decreto Federal no 7.724, de 16 de maio de 2012 (que regulamenta a Lei Federal
no 12.527, de 18 de novembro de 2011 – inerente à Lei de Acesso à Informação Pública), que será
reproduzida neste capítulo, diz o artigo 47, inciso IV: Compete à Comissão Mista de Reavaliação de
Informações “prorrogar por uma única vez, e por período determinado não superior a vinte e cinco anos,
o prazo de sigilo de informação classificada no grau ultrassecreto, enquanto seu acesso ou divulgação
puder ocasionar ameaça externa à soberania nacional, à integridade do território nacional ou grave risco
às relações internacionais do País, limitado ao máximo de cinquenta anos o prazo total da classificação.”

Somente no maior grau de sigilo – o “ultrassecreto” –, pode ocorrer a prorrogação (uma vez, por igual
período). Nos demais graus de sigilo (secreto e reservado) não existe a possibilidade de prorrogação do
prazo de restrição do documento.

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GRAU DE SIGILO ANOS PRORROGAÇÃO
ULTRASSECRETO Máximo de 25 anos + 25 ANOS (uma vez, por = período)
SECRETO Máximo de 15 anos NÃO HÁ
RESERVADO Máximo de 5 anos NÃO HÁ

Questões

01. (MPU – UnB/Cespe/2012) Quanto às tipologias documentais e aos suportes físicos, julgue o
próximo item.
Os documentos do gênero iconográfico têm suporte sintético, em papel emulsionado ou não, e contêm
imagens estáticas, tais como ampliações fotográficas, slides, diapositivos e gravuras.

02. (Ministério da Saúde – UnB/Cespe) Para a arquivística, os vocábulos forma e formato possuem
significados bem distintos. Denomina-se formato a configuração física do material sobre o qual as
informações são registradas, de acordo com a natureza e o modo como foi confeccionado; por exemplo:
cartaz, caderno, livro, mapa, rolo de filme, entre outros. Já a forma refere-se ao estágio de preparação e
de transmissão de documentos; por exemplo: original, cópia, minuta, rascunho.

03. (TRE/PI – FCC) Papel, caderno, relatório e relatório de viagem são, respectivamente, exemplos
de:
(A) gênero, suporte, tipo e espécie.
(B) suporte, formato, espécie e tipo.
(C) espécie, forma, formato e suporte.
(D) tipo, espécie, suporte e técnica de registro.
(E) formato, técnica de registro, gênero e forma.

04. (Fiocruz) Quanto ao gênero, os documentos de arquivo podem ser:


(A) manuscritos – datilografados – impressos – informáticos;
(B) textuais – cartográficos – gráficos – impressos;
(C) escritos ou textuais – cartográficos – iconográficos – filmográficos – sonoros – micrográficos –
informáticos;
(D) públicos e privados;
(E) particular – oficial – público – coletivo.

Respostas

01. Resposta: CERTO.


Gênero iconográfico (ícone, imagem). As características referentes aos documentos do gênero
iconográfico estão corretas. Os documentos inseridos neste contexto possuem imagens fixas, paradas,
estáticas, como uma fotografia, uma gravura, entre outros.

02. Resposta: CERTO.


Formato é a configuração física de um suporte (material onde se registra a informação). A forma é o
preparo do documento e a maneira pela qual ele é transmitido (passado) a quem de direito.
Quanto aos exemplos de formato e forma documentais, estão corretos.

03. Resposta: B
Suporte é o carregador físico do documento (papel). Formato é a configuração física de um suporte
(caderno). Espécie tem ligação com o “aspecto formal” de um documento. O tipo é a configuração que
assume a espécie documental de acordo com a atividade que a gerou.
Portanto, quando se especifica a espécie, é o tipo. Relatório é espécie e relatório de viagem é o tipo.
A letra B é a correta.

04. Resposta: C
Gênero é a designação dos documentos em relação aos seus diversos suportes.

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ARQUIVAMENTO

Uma vez classificado e tramitado, o documento deverá ser arquivado, obedecendo às seguintes
operações:

a) INSPEÇÃO: consiste no exame do(s) documento(s) para verificar se o(s) mesmo(s) se destina(m)
realmente ao arquivamento, se possui(em) anexo(s) e se a classificação atribuída será mantida ou
alterada.

b) ORDENAÇÃO: consiste na reunião dos documentos classificados sob um mesmo assunto. A


ordenação tem por objetivo agilizar o arquivamento, minimizando a possibilidade de erros. Além disso,
estando ordenados adequadamente, será possível manter reunidos todos os documentos referentes a
um mesmo assunto, organizando-os previamente para o arquivamento.
Após a ordenação, os documentos classificados sob o mesmo código formarão dossiês
acondicionados em capas apropriadas com prendedores plásticos, com exceção dos processos e
volumes. Os dados referentes ao seu conteúdo (código, assunto e, se for o caso, nome de pessoa, órgão,
firma ou lugar) serão registrados na capa de forma a facilitar sua identificação. Os dossiês, processos e
volumes serão arquivados em pastas suspensas ou em caixas, de acordo com suas dimensões. Esta
operação possibilita:
– racionalizar o arquivamento, uma vez que numa mesma pasta poderão ser arquivados vários dossiês
correspondentes ao mesmo grupo ou subclasse, diminuindo, assim, o número de pastas.

Exemplo:

Pasta: 061 – PRODUÇÃO EDITORIAL

Dossiês: 061.1 – EDITORAÇÃO. PROGRAMAÇÃO VISUAL


061.2 – DISTRIBUIÇÃO. PROMOÇÃO. DIVULGAÇÃO

– organizar internamente cada pasta, separando os documentos referentes a cada pessoa, órgão,
firma ou lugar, sempre que a quantidade de documentos justificar e desde que relativos a um mesmo
assunto.

Exemplo:

Pasta: 021.2 – EXAMES DE SELEÇÃO

Dossiês: Será criado um dossiê para cada tipo de exame e título de concurso, ordenados
alfabeticamente.

c) ARQUIVAMENTO: consiste na guarda do documento no local devido (pasta suspensa, prateleira,


caixa), de acordo com a classificação dada. Nesta fase deve-se ter muita atenção, pois um documento
arquivado erroneamente poderá ficar perdido, sem possibilidades de recuperação quando solicitado
posteriormente.

Rotinas Correspondentes às Operações de Arquivamento

1. Verificar a existência de antecedentes (documentos que tratam do mesmo assunto);


2. Reunir os antecedentes, colocando-os em ordem cronológica decrescente, sendo o documento com
data mais recente em primeiro lugar e assim sucessivamente;
3. Ordenar os documentos que não possuem antecedentes, de acordo com a ordem estabelecida
(cronológica, alfabética, geográfica ou outra), formando dossiês. Verificar a existência de cópias,
eliminando-as. Caso o original não exista, manter uma única cópia;
4. Fixar cuidadosamente os documentos às capas apropriadas com prendedores plásticos, com
exceção dos processos e volumes que, embora inseridos nas pastas suspensas, permanecem soltos
para facilitar o manuseio;
5. Arquivar os documentos nos locais devidos, identificando de maneira visível as pastas suspensas,
gavetas e caixas;

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6. Manter reunida a documentação seriada, como por exemplo boletins e atas, em caixas apropriadas,
procedendo o registro em uma única folha de referência, arquivada em pasta suspensa, no assunto
correspondente, repetindo a operação sempre que chegar um novo número.

d) RETIRADA E CONTROLE (EMPRÉSTIMO): esta operação ocorre quando processos, dossiês ou


outros documentos são retirados do arquivo para:
– emprestar aos usuários;
– prestar informações;
– efetuar uma juntada.

Nesta fase é importante o controle de retirada, efetuado por meio do recibo de empréstimo (ver item
2.3), no qual são registradas informações sobre processos, dossiês ou outros documentos retirados, além
do setor, nome, assinatura do servidor responsável pela solicitação e, posteriormente, a data da
devolução do documento. O recibo de empréstimo tem como finalidade controlar o prazo para devolução
do documento e servir como indicador de sua frequência de uso, fator determinante para o
estabelecimento dos prazos para sua transferência e recolhimento.
Por meio desse controle é possível informar com precisão e segurança a localização do(s)
documento(s) retirado(s).
O recibo de empréstimo é preenchido em duas vias, sendo:
– 1ª via: tal como guia-fora substitui o documento na pasta de onde foi retirado, devendo ser eliminada
quando da devolução do documento;
– 2ª via: arquivada em fichário à parte, em ordem cronológica, para controle e cobrança, quando
vencido o prazo de devolução.

Questões

01. (TCE/ES - Analista Administrativo - Arquivologia – CESPE/2013) Assinale a opção que


apresenta a ordem cronológica correta das operações realizadas na organização dos documentos de
arquivo.
(A) classificação, arquivamento e ordenação
(B) ordenação, classificação e arquivamento
(C) classificação, ordenação e arquivamento
(D) arquivamento, ordenação e classificação
(E) ordenação, arquivamento e classificação

02. (CNMP - Técnico do CNMP – Administração – FCC/2015) A operação de reunir os documentos


classificados sob um mesmo assunto corresponde a:
(A) Ordenação.
(B) Arquivamento.
(C) Estudo.
(D) Codificação.
(E) Inspeção.

03. (DPE/TO - Assistente de Defensoria Pública – UFT/2012) A ordenação corresponde à disposição


dos documentos em pastas e destas dentro de arquivos. A escolha da forma de ordenação depende muito
da natureza dos documentos. São métodos básicos de ordenação, EXCETO:
(A) Ordenação alfabética
(B) Ordenação cronológica
(C) Ordenação aleatória
(D) Ordenação geográfica

04. (MEC - Agente Administrativo – CESPE/Adaptada) Arquivamento é o conjunto das operações


de acondicionamento e armazenamento de documentos.
( ) Certo ( ) Errado

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Respostas

01. Resposta: C
A classificação é a ação intelectual de elaboração de esquemas para o agrupamento de documentos;
a ordenação é a forma de disposição dos documentos dentro desses esquemas; e o arquivamento é a
ação física de armazenar e acondicionar os documentos conforme as atividades anteriores.

02. Resposta: A
Ordenação quanto à sua classificação intelectual. Ou seja, ordenando, organizando os arquivos sob o
mesmo tema, mesmo assunto, mesma data, mesmo nome, logo mesmo atributo. Quando se fala em
reunir fisicamente, pense em ordenação.

03. Resposta: C
Podem ser ordenados os documentos por meio dos seguintes métodos:
- Alfabético
- Geográfico;
- Cronológico;
- Ideográfico (por assuntos).

04. Resposta: Certo


Arquivamento: conjunto das operações de acondicionamento e armazenamento de documentos.
Ainda...
Segundo o Dicionário de Termo de Arquivologia (Arquivo Nacional)
Arquivamento
1. Sequência de operações intelectuais e físicas que visam à guarda ordenada de documentos.
2. Ação pela qual uma autoridade determina a guarda de um documento, cessada a sua tramitação.

TEORIA DAS TRÊS IDADES.27

No âmbito da disciplina arquivística, são estabelecidas etapas para o efetivo gerenciamento dos
documentos. O ciclo de vida dos documentos arquivísticos é tratado pela teoria das três idades. Seu
objetivo é classificar os estágios ou fases pelas quais passam os documentos dentro da instituição
(corrente, intermediária e permanente). Este é, com certeza, um dos assuntos mais presentes em provas
de concursos públicos em matérias sobre Noções de Arquivologia.
A “Teoria das três idades”, ou o ciclo de vida dos documentos (administrativos), ou os estágios de
evolução dos arquivos” – a nomenclatura muda, mas o tema é um só.
São 3 (três) as idades, ou 3 os ciclos, ou 3 os estágios: corrente, intermediário e permanente (assim
definidos em 1973, por Jean Jacques Valette).

Para tanto, iremos citar algumas definições de Valette por serem objetivas e de fácil compreensão:

1. Arquivo de Primeira Idade ou Corrente: “constituído de documentos em curso ou


consultados frequentemente, conservados nos escritórios ou em repartições que os receberam e
os produziram ou em dependência próximas de fácil acesso.
2. Arquivo de Segunda Idade ou Intermediário: “constituído de documentos que deixaram de
ser frequentemente consultados, mas cujos órgãos que os receberam e os produziram pode ainda
solicitá-los para tratar de assuntos idênticos ou retomar um problema novamente focalizado. Não
há necessidade de serem conservados próximos aos escritórios”.
3. Arquivo de Terceira idade ou Permanente: “constituído de documentos que perderam todo
valor de natureza administrativa e que se conservam em razão de seu valor histórico ou
documental e que constituem os meios de conhecer o passado e a sua evolução. Estes são os
arquivos históricos propriamente ditos, pois é nessa fase que os documentos são arquivados de
forma definitiva”.

27
SANTOS, J.T; REIS, L. Arquivologia Facilitada. Teoria e mais de 500 questões comentadas. 2ª edição – Campus Concursos. Rio de
Janeiro: Elsevier, 2013. Recurso eletrônico.

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1254815 E-book gerado especialmente para KATIA MARIA PEREIRA MACIEL
Esquema mnemônico para você não esquecer das 3 (três idades):

Corrente → corre → tramita (consulta frequente)


Intermediário → transitoriedade (consulta não frequente)
Permanente → preservados sempre (matéria-prima da história)

Válido ressaltar que as 3 idades são complementares, cada uma corresponde à uma forma diferente
de conservar e tratar os documentos e consequentemente, uma organização adequada.

O que define, de forma decisiva, a fase na qual o documento arquivístico está alocado é, por um lado
a frequência de uso dos documentos pela entidade produtora ou acumuladora e, por outro, a identificação
dos valores administrativo (primário) e histórico (secundário) presentes ou não os documentos.

ARQUIVOS CORRENTES28
Os arquivos correntes são assim considerados porque geralmente estão em tramitação, mas é
importante enfatizar que em muitos casos, mesmo sem movimentação os documentos podem ser assim
considerados. O critério que define tal status para tais arquivos é relacionado à frequência de sua
utilização ou consulta.

Localização Física
Os documentos de primeira idade estão geralmente localizados próximos aos seus setores
empresariais produtores e são conhecidos também, pela terminologia arquivística, como arquivos ativos.
Tais documentos possuem valor administrativo para a empresa, valor este chamado de primário. Dentre
as atividades realizadas no âmbito da fase corrente, podem ser destacadas as de protocolo,
arquivamento, consulta, expedição e empréstimo de documentos.

Acesso aos documentos


No caso dos arquivos correntes há acesso restrito ao órgão produtor (gerador). Quem responde pelos
documentos são os setores de origem.

Para se lembrar das atividades dos arquivos correntes, temos um bom mnemônico para você
candidata, com relação aos arquivos correntes.
A palavra de ordem é CEPAE.

Observe abaixo e relembre os conceitos dessa “sigla”:

28
SANTOS, J.T; REIS, L. Arquivologia Facilitada. Teoria e mais de 500 questões comentadas. 2ª edição – Campus Concursos. Rio de
Janeiro: Elsevier, 2013. Recurso eletrônico.

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1254815 E-book gerado especialmente para KATIA MARIA PEREIRA MACIEL
Fonte: Santos e Reis, 2013.

ARQUIVOS INTERMEDIÁRIOS29
Quanto aos arquivos intermediários, pode-se afirmar que eles poderão ser consultados e utilizados de
modo esporádico por seus produtores, pois já cumpriram os seus principais objetivos na idade corrente
junto à Administração.

Localização Física
Dessa forma, os documentos que já não são mais necessários nos departamentos empresariais devem
ser transferidos para um arquivo central ou um arquivo geral, que possua esse caráter de guarda
intermediária, a fim de serem cumpridos prazos precaucionais (discricionários) antes da destinação final
deles (ou seja, a eliminação ou recolhimento para guarda permanente). Apesar de estarem longe dos
setores organizacionais produtores, tais documentos ainda pertencem a eles. Esses arquivos são também
conhecidos como semiativos e, juntamente com os arquivos correntes, são também possuidores de valor
primário.

Acesso aos documentos


O acesso ao documento pelo público somente apenas quando a sua fonte geradora autorizar. Os
documentos ainda pertencem ao setor de origem. A função destes arquivos é apenas a de guardar o
documento para o referido setor.

ARQUIVOS PERMANENTES
Os arquivos permanentes, por sua vez, são aqueles que deverão ser arquivados, são aqueles que
deverão ser arquivados definitivamente e que, portanto, não podem ser eliminados jamais. Esses
documentos devem ser preservados por apresentarem um valor histórico-cultural (secundário), ou seja,
não mais possuem o valor primário.
São classificados como permanentes, por exemplo, os documentos que revelam a origem, a
constituição e a evolução da instituição, normas, regulamentos e outros que se caracterizam como
históricos para a instituição.

Localização Física
Os pesquisadores são o seu principal público. Por essa razão, devem estar localizados junto aos
centros culturais ou próximos às universidades, com salas de consultas, a fim de receber os usuários em
locais bem acessíveis e em um ambiente mais adequado.
Ao contrário das idades corrente e intermediária, tais arquivos são abertos ao público, isto é, não há
restrições quanto à possibilidade de pesquisa por terceiros. Esta idade é também chamada de inativa,
tendo como principais atividades a reunião da documentação histórica, o – arranjo – isto é, a classificação
desses arquivos -, a conservação e a descrição dos documentos.

29
SANTOS, J.T; REIS, L. Arquivologia Facilitada. Teoria e mais de 500 questões comentadas. 2ª edição – Campus Concursos. Rio de
Janeiro: Elsevier, 2013. Recurso eletrônico.

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1254815 E-book gerado especialmente para KATIA MARIA PEREIRA MACIEL
Acesso aos documentos
Neste caso, portanto o acesso é liberado ao público (não há restrições). Os documentos passam a
fazer parte do acervo dos arquivos permanentes, não pertencendo mais ao setor de origem do mesmo,
devido ao seu valor secundário.
Quando determinado conjunto de documentos é colocado em um arquivo permanente, mas ainda não
pertence ao seu acervo, é denominado de “arquivo em depósito”. Isso pode ocorrer quando, em uma
empresa, não existe um arquivo intermediário para guardar os documentos que, embora sejam pouco
consultados, ainda possuem valor primário para a administração. Dessa forma, a fim de liberar espaço
nos arquivos correntes, esses documentos vão para o arquivo permanente de um determinado
organismo, embora continuem pertencendo ao setor de origem, até cessar totalmente o seu valor
administrativo.

DICAS MNEMÔNICAS:

Arquivo corrente – valor primário


Arquivo intermediário – valor primário
Arquivo permanente – valor secundário

Transferência e recolhimento30
- Quando um documento passa do arquivo corrente para o intermediário, dizemos que houve uma
transferência de documentos.
- Quando um documento passa do arquivo intermediário para o permanente, dizemos que houve um
recolhimento de documentos.

Observações:
a) em certos casos, determinados documentos podem passar (ser recolhidos) do arquivo corrente
direto ao permanente (obedecendo a Tabela de Temporalidade da instituição), sem passar pelo arquivo
intermediário. Quando isso ocorrer, também dizemos que houve um recolhimento de documentos;
b) um documento de valor permanente pode voltar a ser corrente. Por exemplo, um processo
“engavetado” há muito tempo pode ser desarquivado (certo assunto nele registrado volta a ser objeto de
debate, após anos de esquecimento), tornando-se novamente muito consultado pela administração por
algum período.

Um mnemônico que você pode trabalhar para não esquecer sobre o arquivo permanente: As pessoas
de mais idade ainda têm o costume de dizer, ao ir dormir: “vou me recolher”, pois as suas atividades
naquele dia já se encerraram. Por isso, associem o arquivo permanente (a última idade deste contexto, a
da documentação mais antiga) sempre ao termo recolhimento.
Os documentos transferidos para os arquivos intermediários ou recolhidos para os arquivos
permanentes continuam tendo valor. Se deixassem de tê-lo, seriam eliminados. Portanto, tais
procedimentos são realizados por causa da “frequência de uso dos documentos” e não em função do seu
valor.

Prazo de guarda dos documentos nos arquivos31


Arquivos Anos
Correntes (setoriais) 1 ano
Gerais ou centrais (continuação da idade corrente) 5 a 10 anos
Intermediários 20 anos
Permanentes (tempo de existência do documento, e 25 ou 30 anos, a contar data de sua produção
não de sua guarda) ou do fim de trâmite
Fonte: Bellotto, 200432.

Os documentos de arquivo são acumulados nos respectivos setores (órgãos produtores) com uma
frequência constante. Novos documentos são produzidos/ recebidos quase que diariamente.

30
SANTOS, J.T; REIS, L. Arquivologia Facilitada. Teoria e mais de 500 questões comentadas. 2ª edição – Campus Concursos. Rio de
Janeiro: Elsevier, 2013. Recurso eletrônico.
31
SANTOS, J.T; REIS, L. Arquivologia Facilitada. Teoria e mais de 500 questões comentadas. 2ª edição – Campus Concursos. Rio de
Janeiro: Elsevier, 2013. Recurso eletrônico.
32
Heloisa Liberalli Bellotto, Arquivos permanentes. Tratamento documental. Segunda edição revista e ampliada. Rio de Janeiro: FGV, 2004,
320pp. ISBN 85- 225-0474-1.

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1254815 E-book gerado especialmente para KATIA MARIA PEREIRA MACIEL
Depois de um certo tempo (em torno de 1 ano), os arquivos correntes (setoriais) não têm mais espaço
para guardar um número maior de documentos.
Assim sendo, aqueles menos consultados são mandados para um arquivo central do respectivo órgão
produtor, onde permanecem por tempo aproximado de 5 a 10 anos.
Após este tempo, os documentos são transferidos para os arquivos intermediários, neles ficando por
cerca de 20 anos, no aguardo do destino que os cercam. Se não tiverem valor secundário, serão
eliminados; caso contrário, serão recolhidos aos arquivos permanentes, a fim de serem guardados para
sempre. Geralmente, os documentos recolhidos nesses arquivos nasceram há 25 ou 30 anos.

Valor primário e valor secundário dos documentos33


- Valor primário (ou imediato, ou administrativo) – uso dos documentos pelo órgão de origem (produtor),
baseando-se nos fins de sua criação.
- Valor secundário (ou permanente, ou de arquivo, ou mediato) – uso dos documentos pelo órgão
produtor e por terceiros, baseando-se em fins diversos daqueles para os quais eles foram gerados. O
documento é utilizado como fonte de pesquisa e informação.
Os documentos relacionados à origem e aos objetivos da instituição possuem valor secundário e, na
terceira fase do ciclo vital, são de guarda permanente.

DICAS IMPORTANTES!!!

1ª DICA: As bancas organizadoras dos vários concursos públicos costumam elaborar questões
mencionando os termos “valor primário e/ou secundário” dos documentos. Já sabemos que os
documentos que estão nos arquivos correntes e intermediários possuem valor primário e os que
estão nos arquivos permanentes possuem valor secundário. Portanto, candidata, caso caia valor
primário – pensem imediatamente nas duas primeiras idades. Se cair valor secundário – associem
no ato aos arquivos de 3ª idade (conforme o quadro de Dicas Mnemônicas logo acima).

2ª DICA: Quando determinado conjunto de documentos é colocado em um arquivo permanente,


mas ainda não pertencente ao seu acervo, é denominado “arquivo em depósito34”.

Por exemplo, se cair em uma prova a seguinte afirmação:

“Os documentos de valor secundário são arquivados definitivamente nos arquivos


intermediários.”

CERTO OU ERRADO?

Afirmação errada, porque valor secundário é valor permanente (arquivos permanentes).


Logo, após determinado tempo, os documentos de valor secundário serão recolhidos em definitivo aos
arquivos permanentes.

Termos associados às idades dos arquivos35


Podemos associar vários termos aos arquivos correntes, intermediários e permanentes.
Por exemplo, os arquivos administrativos são associados aos correntes, os pré-arquivos aos
intermediários e os arquivos históricos aos permanentes. Nos diversos concursos têm caído essas
associações, mencionam os seguintes termos: arquivo ativo e arquivo morto. Para o candidato ter
melhores possibilidades de acertar uma questão com tais conteúdos, basta saber que o ativo está ligado
ao corrente, e o morto, ao permanente.
Dessa forma, a questão torna-se fácil, desde que o concursando domine tal tema abordado.

Abaixo, apresentaremos mais uma dica que pode ser muito válida para seus estudos:

Todos os documentos de arquivo nascem com uma finalidade administrativa – valor primário –
pois são gerados em decorrência dos atos ou funções administrativos de um organismo. Desse

33
SANTOS, J.T; REIS, L. Arquivologia Facilitada. Teoria e mais de 500 questões comentadas. 2ª edição – Campus Concursos. Rio de
Janeiro: Elsevier, 2013. Recurso eletrônico.
34
VALENTINI, R. Arquivologia para Concursos: Teoria e 166 questões – Campus Concursos. Rio de Janeiro: Elsevier, 2013.
35
SANTOS, J.T; REIS, L. Arquivologia Facilitada. Teoria e mais de 500 questões comentadas. 2ª edição – Campus Concursos. Rio de
Janeiro: Elsevier, 2013. Recurso eletrônico.

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modo, em termos gerais, é possível constatar que os documentos não nascem com um valor
histórico ou secundário. Tal valor cultural é, geralmente, adquirido após transcorrido um
determinado período. Um exemplo disso é a carta de Pero Vaz de Caminha. A famosa carta nasceu
destituída de qualquer valor histórico. Ela foi elaborada com uma finalidade de caráter
administrativo, isto é, informar ao rei de Portugal o descobrimento das terras brasileiras.

A título de ilustração, a fim de exemplificar e motivar a produção de maior sentido sobre este específico
assunto, coloca-se a seguir um exemplo prático, que acontece geralmente em muitas organizações.
Pode aqui, então, ser considerada a seguinte situação:

Em uma empresa X, a política de arquivos estabelecida define que os assentamentos individuais dos
funcionários devem permanecer arquivados no setor de pessoal dessa empresa, enquanto o referido
colaborador estiver trabalhando, ou seja, enquanto sua situação for de atividade na organização.
Após o desligamento do funcionário da empresa, por quaisquer motivo (exoneração, demissão, etc.),
o seu respectivo assentamento individual deverá ser transferido para o Arquivo Geral da Instituição, que
passará a custodiar a referida pasta do ex-colaborador. É nessa fase intermediária de arquivamento que
o documento irá aguardar um determinado prazo, estabelecido por uma Tabela de Temporalidade de
Documentos, para ser, finalmente, eliminado ou descartado, respeitada a legislação trabalhista,
previdenciária e outros aspectos.
Nessa situação, já que a política de arquivos da empresa X estabelece essa forma de processo (aqui
concebido como atividade ou fluxo de trabalho ou workflow) e, além disso, determina o descarte do
documento após certo período legal (prescrição), o assentamento individual do ex-funcionário não será
arquivado definitivamente na instituição, isto é, não irá à fase permanente de arquivamento. Dessa forma,
então, ele será apenas um arquivo corrente e um arquivo intermediário.
É possível, agora, concluir que todos os documentos serão obrigatoriamente correntes. Há uma
probabilidade muito grande de passarem pela fase intermediária, de forma a aguardar prazos
administrativos e legais. E, certamente, poucos conseguirão viver eternamente de forma perpétua.

GLOSSÁRIO ARQUIVÍSTICO

ARRANJO: Sequência de operações intelectuais e físicas que visam à organização dos documentos
de um arquivo ou coleção, de acordo com um plano ou quadro previamente estabelecido.
*Fonte: Dicionário de Terminologia Arquivística – 2005.

GESTÃO DE DOCUMENTOS: Conjunto de procedimentos e operações técnicas referentes à


produção, tramitação, uso, avaliação e arquivamento de documentos em fase corrente e intermediária,
visando sua eliminação ou recolhimento. Também chamado administração de documentos.

PRESCRIÇÃO: Extinção de prazos para a aquisição ou perda de direitos contidos nos documentos.

TEORIA DAS TRÊS IDADES: Teoria segundo a qual os arquivos são considerados correntes,
intermediários ou permanentes, de acordo com a frequência de uso por suas entidades produtoras e a
identificação de seus valores primário e secundário
*Fonte: Dicionário de Terminologia Arquivística – 2005.

Dica de prova:

Corrente Intermediário Permanente


1ª idade 2ª idade 3ª idade
Setorial Pré-arquivo Histórico
Administrativo Records centers De custódia
Ativo Semiativo Passivo
Vivo Limbo Morto
De movimento Purgatório Estático
Em curso Transitório Final

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Comentários sobre alguns termos36:

1º) Alguns termos pouco usados no Brasil: “Records Centers” – Centros Intermediários de
Documentos, como é conhecido o arquivo intermediário nos EUA e Canadá; Limbo, na Grã-Bretanha;
Purgatório, nos Estados Unidos da América.

2º) Núcleos de arquivo são os arquivos setoriais, ou seja, os arquivos descentralizados, onde os
documentos são consultados com frequência.

3º) Arquivos administrativo, ativo, vivo, de movimento, em curso – associados aos arquivos correntes
devido à finalidade dos arquivos (funcional, administrativa, imediata), com documentos consultados
constantemente, como já sabemos, estando ou não em movimentação (tramitando).

4º) Pré arquivo – termo originário da França (Pré archivage); ligado ao arquivo intermediário, vem antes
dos arquivos propriamente ditos – os permanentes.

5º) Os termos associados aos arquivos intermediários devem-se ao fato de os documentos estarem
nesta idade aguardando a sua destinação final. Daí a sua característica: transitoriedade. Além disso,
também o uso não mais frequente dos documentos (não mais ativo). Exemplo da diminuição gradativa da
frequência está implicitamente no termo: semiativo. Um documento, quando torna-se semiativo, se não
tiver valor secundário, será eliminado; caso contrário, será recolhido ao arquivo permanente.

6º) Os termos associados aos arquivos permanentes estão intimamente relacionados com a “última
idade” – por exemplo: definitivo, final; também estão ligados ao valor secundário (fonte de pesquisa e
informação) do documento – por exemplo: histórico.

7º) O termo arquivo morto de vez em quando cai em prova. Este termo popularizou-se e é muito
utilizado até nas grandes empresas. Caso caia, é só pensar nos arquivos permanentes.
Os profissionais da área arquivística não utilizam o termo “arquivo morto”, pois é inadequado, uma vez
que os documentos de valor secundário devem ser preservados em caráter definitivo, devido ao seu valor
histórico, probatório e informativo, como já vimos anteriormente. Representam a matéria-prima da história,
sendo muito importantes (não devem ser descartados), podendo ser consultados pelos
pesquisadores/administradores a qualquer tempo, em face de seu uso científico, social e cultural. O termo
utilizado pelos arquivistas é arquivo permanente ou histórico, pois morto dá ideia de algo sem vida. E, se
assim fosse, seria ilógico guardar documentos irrelevantes.

8º) Os arquivos intermediários só devem ser criados caso fique comprovada a importância deles no
ciclo documental. Geralmente, existem em âmbito governamental (público), pois documentos oficiais há
em grande quantidade, além de estarem dispersos fisicamente. Quanto à documentação de natureza
privada, apenas empresas de grande porte e detentoras de massa documental preocupam-se em
construir pré-arquivos. Quando ocorre a passagem dos documentos da idade corrente para a segunda
idade, o arquivista irá conferir a documentação transferida, providenciando, em seguida, medidas de
conservação e restauro dos documentos. A classificação proveniente dos arquivos correntes será
mantida.

Os coordenadores dos depósitos de guarda intermediária devem37:

- atender às solicitações feitas pelos órgãos produtores;


- aplicar as tabelas de temporalidade, a fim de selecionar os documentos para eliminação ou
recolhimento;
- administrar as transferências de novos documentos para o seu arquivo, assim como o recolhimento
de documentos de valor secundário para o arquivo definitivo.

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SANTOS, J.T; REIS, L. Arquivologia Facilitada. Teoria e mais de 500 questões comentadas. 2ª edição – Campus Concursos. Rio de
Janeiro: Elsevier, 2013. Recurso eletrônico.
37
SANTOS, J.T; REIS, L. Arquivologia Facilitada. Teoria e mais de 500 questões comentadas. 2ª edição – Campus Concursos. Rio de
Janeiro: Elsevier, 2013. Recurso eletrônico.

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A criação dos limbos deve-se, principalmente, à economia de espaço, pessoal, equipamento e tempo.
Com o propósito de se evitar a multiplicação de depósitos e manter a política arquivística obedecendo a
um padrão predeterminado, o arquivo intermediário deverá ser subordinado ao arquivo permanente.

Questões

01. (DPE/MT – Assistente Administrativo – FGV/2015) A adoção da Teoria das 3 idades


revolucionou as técnicas arquivísticas e, consequentemente, o uso dos arquivos. Segundo essa teoria,
os arquivos passam:
(A) por 3 estágios distintos de arquivamento: corrente, intermediário e permanente, de acordo com as
espécies documentais neles contidas.
(B) por 3 procedimentos técnicos distintos de arquivamento: eventual, intermediário e inativo, de
acordo com o valor dos documentos.
(C) por 3 finalidades distintas de arquivamento: ativo, inativo e corrente, de acordo com os assuntos
dos documentos.
(D) por 3 finalidades distintas de arquivamento: histórico, probatório e informativo, de acordo com o
uso que se faz dos documentos.
(E) por 3 estágios distintos de arquivamento: corrente, intermediário e permanente, de acordo com o
uso que se faz dos documentos.

02. (TRT – 3ª Região – Analista Judiciário – Arquivologia – FCC/2015) O Dicionário brasileiro de


terminologia arquivística associa a teoria das três idades ao ciclo vital dos documentos porque
(A) em cada uma das três idades previstas na teoria os documentos devem passar, cada qual, por um
ciclo de vida completo.
(B) toda teoria necessita de um ciclo vital para que sua formulação seja plenamente aceita.
(C) essa teoria consagra que os documentos de arquivo podem passar por três idades durante sua
vida útil.
(D) o ciclo vital não pode prescindir de uma teoria para poder ser plenamente aceito.
(E) o documento não seria de arquivo se a teoria não aceitasse seu ciclo vital completo.

03. (Câmara Municipal de Caruaru – Técnico Legislativo – FGV/2015) Segundo a teoria das três
idades, os arquivos que têm sob sua guarda documentos de uso eventual pela administração que os
produziu, devendo ser conservados em depósitos de armazenagem temporária, aguardando os prazos,
são os arquivos
(A) correntes.
(B) intermediários.
(C) permanentes.
(D) de primeira idade.
(E) de terceira idade

04. (CRO/SP – Assistente Administrativo – VUNESP/2015) O ciclo de vida dos documentos é


determinante na intervenção e gestão do arquivo, dessa forma,
(A) todos os documentos produzidos na instituição devem ser recolhidos para o arquivo permanente
no período definido pela legislação.
(B) os documentos em idade corrente de arquivamento e que apresentam valor administrativo e
vigência atual, devem ser armazenados em locais próximos à área de produção.
(C) todos os documentos produzidos na instituição devem ser transferidos aos arquivos centrais ou
intermediários como medida de precaução.
(D) os documentos em idade corrente de arquivamento e que apresentam vigência finalizada devem
ser mantidos próximos à área de produção.
(E) os documentos que perderam a vigência administrativa, porém são providos de valor secundário
ou histórico cultural, devem ser mantidos nos arquivos intermediários.

05. (TC/DF - Técnico de Administração Pública – CESPE/2014) No que se refere ao gerenciamento


da informação e à gestão de documentos, julgue os itens subsequentes.
Após passarem pelos arquivos correntes, os documentos de arquivo podem ser eliminados, ser
encaminhados ao arquivo intermediário, ou, ainda, ser recolhidos aos arquivos permanentes.
( ) Certo ( ) Errado

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06. (METRÔ/DF- Arquivista – IADES/2014) Com relação aos documentos que ainda preservam o
valor primário, mas contam com um prazo de guarda muito extenso e não são consultados com
frequência, assinale a alternativa que indica o local em que eles devem ficar guardados.
(A) Protocolo.
(B) Setorial.
(C) Corrente.
(D) Intermediário.
(E) Permanente.

Respostas

01. Resposta: E.
TEORIA DAS TRÊS IDADES: Teoria segundo a qual os arquivos passam por três estágios: corrente,
intermediário ou permanente, de acordo com a frequência de uso por suas entidades produtoras e a
identificação de seus valores primário e secundário

02. Resposta: C.
A teoria das três idades referem-se aos estágios (corrente, intermediário e permanente) que os
documentos podem passar (os documentos não passam necessariamente por todos os estágios, podem
passar da corrente para o permanente, por exemplo).

03. Resposta: B.
O arquivo de Segunda Idade ou Intermediário: é constituído de documentos que deixaram de ser
frequentemente consultados, mas cujos órgãos que os receberam e os produziram pode ainda solicitá-
los para tratar de assuntos idênticos ou retomar um problema novamente focalizado.

04. Resposta: B.
Arquivo de Primeira Idade ou Corrente: “constituído de documentos em curso ou consultados
frequentemente, conservados nos escritórios ou em repartições que os receberam e os produziram ou
em dependência próximas de fácil acesso.”

05. Resposta: Certo.


Após passarem pelos arquivos correntes, os documentos de arquivo podem ser eliminados, ser
encaminhados ao arquivo intermediário, ou, ainda, ser recolhidos aos arquivos permanentes.
Lembre-se que Transferência é para o arquivo intermediário e Recolhimento é para o arquivo
permanente.

06. Resposta: D.
Os arquivos intermediários são aqueles que poderão ser consultados e utilizados de modo esporádico
por seus produtores, pois já cumpriram os seus principais objetivos na idade corrente junto à
Administração. Dessa forma, os documentos que já não são mais necessários nos departamentos
empresariais devem ser transferidos para um arquivo central ou um arquivo geral, que possua esse
caráter de guarda intermediária, a fim de serem cumpridos prazos precaucionais (discricionários) antes
da destinação final deles (ou seja, a eliminação ou recolhimento para guarda permanente). Apesar de
estarem longe dos setores organizacionais produtores, tais documentos ainda pertencem a eles. Esses
arquivos são também conhecidos como semiativos e, juntamente com os arquivos correntes, são também
possuidores de valor primário.
O acesso ao documento pelo público somente apenas quando a sua fonte geradora autorizar. Os
documentos ainda pertencem ao setor de origem. A função destes arquivos é apenas a de guardar o
documento para o referido setor.

PRESERVAÇÃO E CONSERVAÇÃO DE DOCUMENTOS

Um documento deve ser conservado em local apropriado, com temperatura e umidade baixas, em um
local elevado, e acondicionado de maneira adequada.
A identificação da natureza dos materiais componentes dos acervos e seu comportamento diante dos
fatores aos quais estão expostos, torna-se bastante fácil detectar elementos nocivos e traçar políticas de
conservação para minimizá-los. Os acervos de bibliotecas e arquivos são em geral constituí- dos de livros,

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mapas, fotografias, obras de arte, revistas, manuscritos, que utilizam, em grande parte, o papel como
suporte da informação, além de tintas das mais diversas composições.

Moi38 define preservação, conservação e restauração da seguinte forma:

Preservação: é um conjunto de medidas e estratégias de ordem administrativa, política e operacional


que contribuem direta ou indiretamente para a preservação da integridade dos materiais.

Conservação: é um conjunto de ações estabilizadoras que visam desacelerar o processo de


degradação de documentos ou objetos, por meio de controle ambiental e de tratamentos específicos
(higienização, reparos e acondicionamento).

Restauração: é um conjunto de medidas que objetivam a estabilização ou a reversão de danos físicos


ou químicos adquiridos pelo documento ao longo do tempo e do uso, intervindo de modo a não
comprometer sua integridade e seu caráter histórico.

Técnicas de conservação

No processo de conservação, a primeira etapa a ser realizada é o diagnóstico das condições físicas
do documento e os fatores que influenciam na conservação e preservação.

Fatores de deterioração em arquivos e bibliotecas

Fatores ambientais:

Temperatura e umidade relativa: O calor e a umidade relativa do ar influenciam diretamente na


conservação dos documentos, principalmente quando for em papel. O calor acelera a deterioração do
documento, e a umidade proporciona as condições necessárias para desencadear reações químicas nos
materiais. A temperatura recomendada é o mais próximo de 20ºC e a umidade entre 45% e 50%. A
circulação do vento também é importante para a amenizar os efeitos da temperatura e umidade do ar. O
monitoramento desses dois fatores é feito através do termo-higrômetro ou termohigrógrafo (aparelho
medidor de temperatura e umidade).

Radiação da luz: Toda fonte de luz (natural e artificial) emitem radiação nociva aos documentos,
principalmente a oxidação, tornando os papeis amarelados, quebradiços, escurecidos, e as tintas podem
desbotar ou mudar de cor, alterando a legibilidade dos documentos.

Qualidade do ar: O controle da qualidade do ar é essencial para conservação dos documentos, e os


poluentes contribuem para a deterioração dos documentos e acervos. Há dois tipos de poluentes, os
gases e as partículas sólidas, que podem vir do ambiente externo ou podem ser gerados no próprio
ambiente.

Agentes biológicos:

Os agentes biológicos que deterioram os acervos são, entre outros, insetos (baratas, brocas, cupins),
roedores e os fungos, e a presença destes dependem das condições ambientais onde se encontram os
documentos. As características ambientais que proporciona o aparecimento desses agentes são a
temperatura e umidade elevadas, pouca circulação do ar, falta de higiene, etc.

Conservação: critérios para a conservação de documentos

Higienização: A sujidade é o agente de deterioração que mais afeta os documentos, portanto, a


higienização do ambiente deve ser um hábito de rotina, tornando-se uma ação preventiva para a
conservação. Cada item deve ser avaliado para receber a higienização adequada, exceto nos casos em
que o objeto apresenta condições como fragilidade física (rasgos, objetos com áreas finas), e papéis de
textura muito porosa (papel japonês, papel de textura fragilizada).

38
MOI, C. Como fazer conservação preventiva em arquivos e bibliotecas. São Paulo: 2000

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Os materiais utilizados para a limpeza superficial é realizada com pincéis, flanela macia, aspirador de
pó, e outros materiais (pinça, bisturi, cotonete, agulha).

Para uma melhor preservação de documentos39, veja algumas dicas relevantes:

1) A luz do dia (natural) deve ser abolida na área de armazenamento, porque enfraquece o papel. A
própria luz artificial deve ser usada com cuidado.
2) O ar seco e a umidade enfraquecem o papel, e esta provoca mofo.
3) A temperatura deve ser baixa. O calor constante destrói as fibras do papel. A umidade também deve
ser baixa. Tentar mantê-las estáveis sempre, sem oscilações.
4) As mãos devem estar sempre limpas e livres de sujeira e gorduras. Sempre que possível, utilize
luvas de algodão para manipular documentos, fotografias e gravuras.
5) Tintas e grafites podem causar danos à documentação, manchando, causando riscos, perfurações
ou rasgos.
6) Não dobre o canto da folha para marcar páginas. Esta dobra, no futuro, poderão causar o
rompimento do papel. Utilize marcadores de livros em papel livre de acidez.
7) Não umedeça o dedo com a saliva para virar as folhas de um livro. Ela afeta a sua saúde e pode
provocar o desenvolvimento de micro-organismos na documentação.
8) Não use clipes e grampos metálicos. Utilize clipes plásticos ou proteja os documentos com um
pequeno pedaço de papel na área de contato.
9) Evite cópias xerox de documentos. A luz ultravioleta causa danos cumulativos irreversíveis e o
manuseio provoca dobras e rasgos nas lombadas.
10) Cuidado ao retirar um documento de uma estante ou caixa. Evite rasgos, danos nas capas e
lombadas, segurando-o corretamente na parte mediana da encadernação.
11) Os poluentes são os principais agentes de deterioração dos acervos, catalisando reações químicas
danosas (levando à formação de ácidos; e sujam, arranham e desfiguram os materiais).
12) Utilizar aparelhos de ar condicionado somente se puderem ficar ligados durante o dia e à noite;
caso contrário, os danos são muito maiores.
13) Fitas de vídeo devem ser rebobinadas periodicamente e mantidas na posição vertical com a bitola
cheia voltada para baixo.
14) Disquetes e outros meios eletrônicos devem ser mantidos longe de campos eletromagnéticos
(computadores, aparelhos de som e TV etc.) e livres de poeira, umidade e temperaturas altas.

Preservação e Conservação de Documentos

Um documento deve ser conservado em local apropriado, com temperatura e umidade baixas, em um
local elevado, e acondicionado de maneira adequada.

Principais operações de conservação

a) Desinfestação: combate ou inibe as atividades dos insetos. O método mais eficiente para combatê-
los é a fumigação.
b) Limpeza: fase posterior à fumigação. Os documentos devem ser limpos com um pano macio, um
aspirador de pó, uma escova adequada.
c) Alisamento: documentos são passados a ferro.
d) Restauração: são utilizados determinados procedimentos para recuperar documentos em mau
estado físico de conservação. É feita por especialistas dessa área (requer muito conhecimento desses
profissionais).
Questões

01. (FUB – Técnico em Arquivo – CESPE/2015) Em relação à preservação e à conservação de


documentos, julgue o item a seguir.
O documento de arquivo pode sofrer danos caso haja flutuações de temperatura e de umidade relativa
do ar no local onde esteja armazenado.
( ) Certo ( ) Errado

39
Arquivo Nacional. VALENTINI, 2013.

Tratamento químico realizado com produtos voláteis (gás) em um sistema hermético, visando a desinfestação de materiais que não podem
ser submetidos à outras formas de tratamento.

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02. (IF-RN – Técnico em Arquivo – FUNCERN/2015) Define-se conservação documental como um
conjunto de
(A) medidas de ordem administrativa, política e operacional que contribuem direta ou indiretamente
para a preservação da integridade dos materiais.
(B) medidas que objetivam a estabilização ou a reversão de danos físicos ou químicos adquiridos pelo
documento ao longo do tempo e do uso, intervindo de modo a não comprometer sua integridade e seu
caráter histórico.
(C) ações estabilizadoras que visam desacelerar o processo de degradação de documentos ou
objetos, por meio de controle ambiental e de tratamentos específicos.
(D) ações de prevenção continuada e de recuperação de danos advindos da degradação de
documentos ou objetos, causadas, ao longo do tempo e do uso, por fatores ambientais por meio de
tratamentos específicos.

03. (UFRJ – Auxiliar em Administração – PR-4 Concursos/2015) O termohigrógrafo é um


instrumento muito utilizado no que diz respeito às técnicas de conservação preventiva. Assim, podemos
afirmar que sua função é fornecer a:
(A) leitura momentânea da umidade relativa do ar ambiente
(B) medição de luz, umidade e temperatura relativa.
(C) medição e registro da temperatura e umidade relativa do ar ambiente.
(D) leitura da umidade e de partículas do ar ambiente.
(E) temperatura e a incidência de luz do ambiente.

04. (IF-PR – Arquivista – CETRO/2014) Com relação à preservação, à conservação e à restauração,


marque V para verdadeiro ou F para falso e, em seguida, assinale a alternativa que apresenta a sequência
correta.
( ) A preservação pode ser definida como um conjunto de medidas e estratégicas em âmbito
administrativo, operacional e político que contribuem, direta ou indiretamente, para preservar a
integridade dos materiais.
( ) A conservação busca manter o documento o mais próximo possível do estado físico que possuía
na ocasião em que foi criado.
( ) O dano causado aos documentos em função da exposição à luz não é cumulativo.
(A) V/ V/ F
(B) F/ F/ V
(C) F/ V/ F
(D) F/ V/ V
(E) V/ V/ V

Resposta

01. Resposta: CERTA.


O ar seco e a umidade enfraquecem o papel, e esta provoca mofo, e a temperatura deve ser baixa. O
calor constante destrói as fibras do papel. A umidade também deve ser baixa. Tentar mantê-las estáveis
sempre, sem oscilações.

02. Resposta: C.
A Conservação é um conjunto de ações estabilizadoras que visam desacelerar o processo de
degradação de documentos ou objetos, por meio de controle ambiental e de tratamentos específicos
(higienização, reparos e acondicionamento).

03. Resposta: C.
O termo-higrômetro ou termohigrógrafo é utilizado para realizar o monitoramento da umidade relativa
do ar e da temperatura.

04. Resposta: A.
A Preservação é um conjunto de medidas e estratégias de ordem administrativa, política e operacional
que contribuem direta ou indiretamente para a preservação da integridade dos materiais. A Conservação
é um conjunto de ações estabilizadoras que visam desacelerar o processo de degradação de documentos
ou objetos, por meio de controle ambiental e de tratamentos específicos (higienização, reparos e
acondicionamento). E Toda fonte de luz (natural e artificial) emitem radiação nociva aos documentos,

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principalmente a oxidação, tornando os papeis amarelados, quebradiços, escurecidos, e as tintas podem
desbotar ou mudar de cor, alterando a legibilidade dos documentos.

26. Ética e Responsabilidade Social

O termo Responsabilidade Social está sendo largamente utilizado nos dias de hoje pelas
Organizações. Muitas de economia mista, com maioria do capital social de origem pública, principalmente
através da mídia e com recursos de marketing, para vincular a si, e aos seus produtos, a imagem de
empresa ética, qual seja aquela que contribui para o desenvolvimento do ser humano e respeita o meio
ambiente. Mas será que o termo está sendo corretamente utilizado, ou Responsabilidade Social é apenas
uma expressão agregadora de valor aos produtos, sem correspondência com as ações das organizações,
importando muito mais numa propaganda enganosa, do que numa mudança do perfil do capitalismo
moderno?
As ações de Responsabilidade Social, conforme preconizadas pelos estudiosos do tema, são
essencialmente éticas, e abarcam a totalidade das atividades das Organizações, incluindo o respeito no
trato e o investimento necessário para com o seu público interno, principalmente os seus empregados.
Conquanto, seja o que se espera, diante do quanto divulgado pelo IBGE, como resultado do Censo,
grande contingente de brasileiros está abaixo da linha da pobreza, constituindo uma massa de pessoas
que se alimentam mal, moram mal, e, quando não são analfabetos totais, são analfabetos funcionais, e
dentre estes desprovidos de cidadania plena, estão aqueles que formam o público interno das
Organizações.
Estabeleceu-se, como problema de pesquisa o seguinte questionamento: É Socialmente Responsável
a Organização que possui dentre seus stakeholders funcionários que não são cidadãos plenos? Deve-se
analisar se a Responsabilidade Social das organizações, que sempre pressupõe a prática de condutas
éticas e de proteção ao meio ambiente, leva em conta ações de cidadania, no sentido da inserção de
todos os funcionários, sejam da empresa mãe, sejam terceirizados, em um nível razoável de dignidade
da vida humana, conforme padrões aceitos internacionalmente.

CONCEITOS

Não se pode falar em Responsabilidade Social sem primeiro definir Ética e Cidadania, e é inevitável
ainda a compreensão do papel político das Organizações, uma vez que segundo Farias (2000, p. 5) “[...]
a política define a ética ao transformar o indivíduo em ‘cidadão’. E que a liberdade dos indivíduos está na
sua cidadania. ”

ÉTICA

Ética é uma palavra de origem grega – ethos – que significa caráter.

Diferentes filósofos tentaram conceituar o termo ética:

Sócrates ligava-o à felicidade de tal sorte que afirmava que a ética conduzia à felicidade, uma vez que
o seu objetivo era preparar o homem para o autoconhecimento, conhecimento esse que constitui a base
do agir ético.
A ética socrática prevê a submissão do homem e da sua ética individual à ética coletiva que pode ser
traduzida como a obediência às leis.

Para Platão a ética está intimamente ligada ao conhecimento dado que somente se pode agir com
ética quando se conhece todos os elementos que caracterizam determinada situação posto que somente
assim, poderá o homem alcançar a justiça.

Para José Renato Nalini40 “ética é a ciência do comportamento moral dos homens em sociedade.41 É
uma ciência, pois tem objeto próprio, leis próprias e método próprio, na singela identificação do caráter

40 NALINI, José Renato. Conceito de Ética. Disponível em: www.aureliano.com.br/downloads/conceito_etica_nalini.doc.


41 ADOLFO SÁNCHEZ V ÁZQUEZ, Ética, p. 12. Para o autor, Ética seria a teoria ou ciência do comportamento moral dos homens em
sociedade.

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científico de um determinado ramo do conhecimento.42 O objeto da Ética é a moral. A moral é um dos
aspectos do comportamento humano. A expressão moral deriva da palavra romana mores, com o sentido
de costumes, conjunto de normas adquiridas pelo hábito reiterado de sua prática.

Com exatidão maior, o objeto da ética é a moralidade positiva, ou seja, "o conjunto de regras de
comportamento e formas de vida através das quais tende o homem a realizar o valor do bem".43 A
distinção conceitual não elimina o uso corrente das duas expressões como intercambiáveis. A origem
etimológica de Ética é o vocábulo grego "ethos", a significar "morada", "lugar onde se habita". Mas
também quer dizer "modo de ser" ou "caráter". Esse "modo de ser" é a aquisição de características
resultantes da nossa forma de vida. A reiteração de certos hábitos nos faz virtuosos ou viciados. Dessa
forma, "o ethos é o caráter impresso na alma por hábito".44”
Perla Müller45 explica vários aspectos da ética, quais sejam: ética especulativa que é aquela que busca
responder, de forma não definitiva, indagações acerca da moral e de seus princípios de sorte que,
utilizando-se de investigação teórica é possível à ética explicar algumas realidades sociais.
Para a mesma, a ética é ainda pedagogia do espírito, posto que é o estudo dos ideais da educação
moral. A ética pode ser vista também como a medida que o indivíduo toma de si, portanto, é pessoal e
voluntária.

Em suma: “ser ético significa conhecer e cumprir o dever; a ética é a condição que possibilita o
conhecimento do dever. O ‘dever’ repousa, antes de qualquer coisa, no reconhecimento da necessidade
de respeitar a todos como fins em si mesmos e não como meios para qualquer outro objetivo”.
A ética guarda estreita relação com a moral e os princípios, porém com esses não se confunde.
A ética é a ciência que busca estudar a melhor forma de convívio humano. No convívio social se faz
necessário a obediência de certas normas que visam impedir conflitos e promover a paz social, essas
são as normas éticas.
Toda sociedade possui preceitos éticos e esses baseiam-se nos valores e princípios dessa mesma
sociedade e influenciam a formação do caráter individual do ser humano que nessa convive.
Os valores de uma sociedade são baseados no chamado senso comum, ou seja, nos conceitos aceitos
e sentidos por um número indeterminado de pessoas.
Quando se fala em valores, necessariamente deve-se tratar de juízo de aprovação ou reprovação, ou
seja, para determinada sociedade um comportamento pode ser tido como bom e, portanto, aprovado,
enquanto outro é reprovado por ser considerado ruim.
O ser humano é influenciado por esses valores estabelecidos no meio social em que convive de sorte
que passa a adotá-los ainda que inconscientemente. Contudo, para agir com ética é preciso que o homem
reflita sobre seus passos, de forma a adotar determinado comportamento porque, após a devida reflexão,
considerou-o justo. Não existe ética onde há ausência de pensamento.
Tem-se como valores éticos aqueles sobre os quais o homem exerceu atividade intelectual. Ao
estabelecer juízo de valores sobre determinadas situações ou coisas o homem está atribuindo a essas
conceitos morais.
A moral, portanto, é o fator que determina se algo é bom ou ruim. Pertence à ética mas, com essa não
se confunde, haja vista que a ética tem como objeto de estudo o comportamento humano em sua forma
mais abrangente e a moral é uma expressão dos valores humanos, ou seja, quando o homem classifica
algo como bom ou como ruim, está expressando seus valores. São esses valores que vão pautar seu
comportamento.
Os atos morais possuem dois aspectos, quais sejam: o aspecto normativo que se traduz nas normas
e imperativos que revelam o dever ser e o aspecto factual que é a aplicação dessas normas no convívio
social.
Os princípios são as regras de boa conduta, ou seja, são os conceitos estabelecidos que regem o
comportamento humano por serem aceitos como bons, portanto, refletem a moral social.

Características da Ética:

. Imutabilidade: a mesma ética de séculos atrás está vigente hoje;

42 Ciência, recorda MIGUEL REALE, é termo que "pode ser tomado em duas acepções fundamentais distintas: a) como 'todo conjunto de
conhecimentos ordenados coerentemente segundo princípios'; b) como 'todo conjunto de conhecimentos dotados de certeza por se fundar em
relações objetivas, confirmadas por métodos de verificação definida, suscetível de levar quantos os cultivam a conclusões ou resultados
concordantes'" (Fílosofia do direito, p. 73, ao citar o Vocabulaire de Ia phílosophie, de LALANDE).
43 EDUARDO GARCÍA MÁYNEZ, Ética - Ética empírica. Ética de bens. Ética formal. Ética valorativa, p. 12.
44 ADELA CORTINA, Ética aplicada y democracia radical, p. 162.
45 MÜLLER, Perla. Noções de Ética no Serviço Público. Salvador: Jus Podivm, 2014.

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. Validade universal: no sentido de delimitar a diretriz do agir humano para todos os que vivem no
mundo. Não há uma ética conforme cada época, cultura ou civilização. A ética é uma só, válida para todos
eternamente, de forma imutável e definitiva, por mais que possam surgir novas perspectivas a respeito
de sua aplicação prática.

Para melhor compreensão, elencamos demais definições de Ética:

- Ciência do comportamento adequado dos homens em sociedade, em consonância com a virtude.


- Disciplina normativa, não por criar normas, mas por descobri-las e elucidá-las. Seu conteúdo mostra
às pessoas os valores e princípios que devem nortear sua existência.
- Doutrina do valor do bem e da conduta humana que tem por objetivo realizar este valor.
- Saber discernir entre o devido e o indevido, o bom e o mau, o bem e o mal, o correto e o incorreto, o
certo e o errado.
- Fornece as regras fundamentais da conduta humana. Delimita o exercício da atividade livre. Fixa os
usos e abusos da liberdade.
- Doutrina do valor do bem e da conduta humana que o visa realizar.

“Em seu sentido de maior amplitude, a Ética tem sido entendida como a ciência da conduta humana
perante o ser e seus semelhantes. Envolve, pois, os estudos de aprovação ou desaprovação da ação dos
homens e a consideração de valor como equivalente de uma medição do que é real e voluntarioso no
campo das ações virtuosas”46.
Podemos dizer, de um modo geral, que ética é o conhecimento que oferta ao homem critérios para
a eleição da melhor conduta, tendo em conta o interesse de toda a comunidade humana.47
Perla Müller disponibilizou um quadro – resumo sobre Ética:48

ÉTICA
Ethos (grego): caráter, morada do ser;
Disciplina filosófica (parte da filosofia);
Os fundamentos da moralidade e princípios ideais da ação humana;
Ponderação da ação, intenção e circunstâncias sob o manto da liberdade;
Teórica, universal (geral), especulativa, investigativa;
Fornece os critérios para eleição da melhor conduta.

CIDADANIA

Já Aristóteles, portanto já nos anos que antecederam a Cristo, não separava ética e política (como
aquilo que se refere ao poder, cuja finalidade deve ser a vida justa e feliz): vislumbrou, com perspicácia,
a indissolubilidade entre virtude moral e atividade cívica.
Cidadão é o indivíduo que, dentro de um Estado, goza de direitos (civis e políticos) e desempenha
deveres (civis e políticos). Assim, a cidadania, ou seja, a qualidade de quem é cidadão, se exerce no
campo associativo (da associação civil), pela cooperação de homens reunidos no Estado. Desta
forma, a sobrevivência e harmonia da sociedade – como grupo, associação ode homens que é – depende
da vida cooperativa de seus cidadãos.
As atribuições cívico-políticas do cidadão dependem da conformação do Estado a que pertence, ou
seja, da forma de governo por este adotada.
Sendo a democracia a forma de governo eleita pelo Estado, a cidadania retrata a qualidade dos
“sujeitos politicamente livres, ou seja, cidadãos que participam ada criação e concordam com a ordem
jurídica vigente”.
Por democracia entende-se, de forma geral, o governo do povo, como governo de todos os
cidadãos. Para que a democracia se estabeleça, necessário o respeito à pluralidade, à transparência
e à rotatividade: a democracia caracteriza-se pelo respeito à divergência (heterogeneidade), pela
publicidade do exercício do poder e pela certeza de que ninguém ou grupo nenhum tem lugar cativo no
poder, acessível a todos e exercido precária e transitoriamente.
Curioso o conceito de democracia dado por Norberto Bobbio, para quem a democracia é o poder em
público. E, de fato, a participação do povo no exercício do poder somente se viabiliza através da

46 SÁ, Antônio Lopes de. Ética profissional. 9ª. ed. São Paulo: Atlas, 2010.
47 ALMEIDA, Guilherme de Assis; CHRISTMANN, Martha Ochsenhofer. Ética e direito: uma perspectiva integrada. 3ª edição, São Paulo:
Atlas, 2009, p.4.
48 BORTOLETO, Leandro; e MÜLLER, Perla. Noções de Ética no Serviço Público. Salvador: Editora Jus Podivm, 2014, p. 15.

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transparência, da publicidade, da abertura, quando decisões são tomadas de forma clara e a todos
acessíveis. Somente desta forma, o povo, titular de todo poder, pode eficazmente intervir nas tomadas
de decisões contestando-as, pelos meios legais, quando delas discordarem.
Sendo assim, o exercício da cidadania, como gozo de direitos e desempenho de deveres, deve
pautar-se por contornos éticos: o exercício da cidadania deve materializar-se na escolha da melhor
conduta tendo em vista o bem comum, resultando em uma ação moral como expressão do bem.
A sobrevivência e harmonia da vida associativa, como já dito, dependem do nível cooperativo dos
homens reunidos em sociedade: há uma expectativa generalizada a respeito das ações humanas e, em
especial, das ações daqueles que desempenham funções públicas.
O servidor público, antes de sê-lo, é cidadão do Estado e, como tal, tem interesse na sobrevivência e
harmonia da sociedade como qualquer outro cidadão. O bom, correto, justo, enfim, ético desempenho de
suas funções à frente da coisa pública não beneficia apenas toa a sociedade, mas antes a ele mesmo. A
conduta desvencilhada dos pilares éticos e violadoras das normas morais podem até trazer algum
benefício temporário ao seu executor, mas as consequências danosas de tal comportamento para si
mesmo se farão sentir com o desenvolver do tempo, já que nenhum Estado pode crescer, desenvolver e
aprimorar-se sob a ação corrupta de seus governantes, gestores e servidores e um Estado assim falido,
inclusive moralmente, retrata a falência mesma dos homens nele reunidos em sociedade.
Desta forma, o servidor que se desvia do comportamento ético, atenta contra si e toda a sociedade,
violando, em especial, a própria dignidade, já que o trabalho realizado com excelência é o mais caro
patrimônio humano.
RESPONSABILIDADE SOCIAL

Durante algum tempo, o conceito de Responsabilidade Social esteve eivado de imprecisão, passando
nos dias de hoje a tomar formas mais precisas, se bem que ainda não está pacificado, mas já avançou
no sentido de deixar patente não ser sinônimo de filantropia ou de investimento social, firmando na ética
e na cidadania seus pilares.
A expressão responsabilidade social suscita uma série de interpretações.
Para alguns, representa a ideia de responsabilidade ou obrigação legal; para outros, é um dever
fiduciário, que impõe às empresas padrões mais altos de comportamento que os do cidadão médio. Há
os que traduzem, de acordo com o avanço das discussões, como prática social, papel social e função
social. Outros a veem associada ao comportamento eticamente responsável ou a uma contribuição
caridosa. Há ainda os que acham que seu significado transmitido é ser responsável por ou socialmente
consciente e os que a associam a um simples sinônimo de legitimidade ou a um antônimo de socialmente
irresponsável ou não responsável. (ASHLEY, 2002, p. 5).
Em que pese alguma imprecisão quanto à extensão e utilização do termo, a Responsabilidade Social
das organizações é tema de estudo no meio acadêmico desde o início da segunda metade do século
passado, tendo como marco introdutório o lançamento do livro Responsabily of the Businessman, de
Howard Bowen, nos Estados Unidos, no ano de 1953, todavia tem ocorrido o reconhecimento de sua
importância na atualidade, o que é evidenciado pelo surgimento de normas e padrões de certificação
social e ambiental, como SA 8000, AA 1000 e ISO 14000, bem como de ONG’s e institutos especializados
em aferir e fomentar a sua prática.
Evidentemente, do conceito de Responsabilidade Social surge, de forma límpida, sua relação
imbricada com a Ética. Segundo Almeida (apud MENDONÇA, 2004) a Responsabilidade Social
coorporativa é
[...] o comprometimento permanente dos empresários em adotar um comportamento ético e contribuir
para o desenvolvimento econômico, melhorando, simultaneamente, a qualidade de vida de seus
empregados e de suas famílias, da comunidade local e da sociedade como um todo (ALMEIDA apud
MENDONÇA, 2004, p. 117).
Não existe ação que importe ser reconhecida como de Responsabilidade Social sem que também seja
reconhecida como uma ação Ética.
Conquanto de aceitação mansa, a imbricação existente entre Ética e Responsabilidade Social, o
mesmo não se dá em relação à Cidadania e sua amplitude, uma vez que não são muitos os estudiosos
que defendem ser indispensável para o reconhecimento de práticas de Responsabilidade Social a postura
de Organização-Cidadã que investe em cidadania.
Entretanto, surgem vozes que defendem que as organizações precisam fomentar a cidadania.
Uma empresa ética é, portanto, socialmente responsável. Para isso, ela precisa se preocupar, tanto
com seus clientes quanto com seus empregados; com a qualidade dos produtos que oferece; com a
honestidade das propagandas que veicula, enfim, com o social. Nas palavras de Leisinger e Schimitt
(2001, p. 184), espera-se das empresas éticas e socialmente responsáveis: ‘(...) que elas também

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assumam uma responsabilidade mais ampla em relação ao ambiente e à sociedade, assim como uma
contribuição mais sensata para alcançar metas sociais’. (PASSOS, 2006, p. 135).
Grajew (apud PASSOS, 2006), nos traz o indicativo de ser a cidadania parte fundamental da
Responsabilidade social, sem o fazer de forma explícita:
[...] a atitude ética da empresa em todas as suas atividades. Diz respeito às interações da empresa
com funcionários, fornecedores, clientes, acionistas, governo, concorrentes, meio ambiente e
comunidade. Os preceitos da responsabilidade social podem balizar, inclusive todas as atividades
políticas empresariais. (GRAJEW apud PASSOS, 2006, p. 63).
Logo, Responsabilidade Social é o modo de gestão ética das organizações, que ao lado de sua
atividade fim, estabelece como missão da própria empresa, o agir no sentido da inclusão de todo o seu
público interno como indivíduos que exercem plenamente a sua cidadania, e, partindo daí, e também
paralelamente, envida esforços, e despende recursos, no sentido de levar a cidadania para fora de seus
muros, oportunidade em que, com tais ações, também exaure a sua cidadania corporativa. Para o que,
voltando à conceituação de Marshall (apud PANDOLFI, 2001, p. 48), cidadania plena seria a apropriação
pelos indivíduos dos três conjuntos de direitos comuns e forjadores da identidade de todo e qualquer ser
humano como cidadão, quais sejam os direitos civis, os direitos políticos e os direitos sociais.

Questões

01. (Prefeitura de Nova Friburgo/RJ – Inspetor de Alunos – EXATUS/PR/2015) Vivemos em


sociedade onde temos regras e normas a cumprir dentre nossos direitos estabelecidos. No dia a dia
saímos de casa para resolver diversas coisas, frequentamos espaços públicos e particulares, em que
temos que nos comportar de acordo com cada ambiente. Isso é viver em Sociedade. Para isso cumprimos
com a ética e a cidadania. Portanto podemos relacionar ética e cidadania a:
(A) ética e cidadania estão relacionados com as atitudes dos indivíduos e a forma como estes
interagem uns com os outros na sociedade, cumprindo com seus direitos e deveres.
(B) ética e cidadania são os cargos que ocupamos em um determinado emprego.
(C) ética e cidadania estão relacionadas à classe social que cada indivíduo ocupa na sociedade.
(D) ética e cidadania corresponde a qualidade de vida que cada indivíduo deve ter.

02. (Prefeitura de Nova Friburgo/RJ – Educador – Exatus/PR/2015) O que é ética?


(A) Ética compreende o ramo da história dedicado aos assuntos dos nossos ancestrais.
(B) Ética é o nome dado ao ramo da filosofia dedicado aos assuntos morais. A palavra ética é derivada
do grego, e significa aquilo que pertence ao caráter
(C) Ética é o nome dado a pessoa que entra para a política.
(D) ética significa o trabalho e a posição que o indivíduo ocupa na sociedade.

03. (MPE/SC – Motorista – FEPESE/2014) Assinale a alternativa correta em relação à ética no serviço
público.
(A) Em razão do interesse público indireto, os atos administrativos não precisam ser publicados.
(B) O conceito de moralidade da Administração Pública é restrito aos procedimentos internos
praticados pelos servidores.
(C) O servidor poderá omitir ou falsear a verdade, quando necessário aos interesses da Administração
Pública.
(D) O desempenho da função pública não demanda profissionalismo, uma vez que tal princípio é
inerente à iniciativa privada que busca lucros e resultados
(E) A moralidade administrativa se integra ao Direito como elemento indissociável dos atos praticados
pela administração pública, e, como consequência, atua como fator de legalidade.

04. (Câmara Municipal de Sorocaba – Mestre de Cerimônias – VUNESP/2014) Há o estímulo e o


incentivo por parte das organizações públicas a projetos e causas sociais por meio de campanhas,
doações diversas para entidades e trabalhos junto a comunidades. A doação individual do tempo,
trabalho, conhecimento e talento para causas de interesse social e comunitário, com o objetivo de
melhorar a qualidade de vida da comunidade, é denominada
(A) responsabilidade social corporativa.
(B) filantropia.
(C) voluntariado.
(D) marketing social
(E) assistência social.

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05. (SUDENE/PE – Analista Técnico Administrativo – FGV/2013) Leia o fragmento a seguir:
"O _____ ético da organização é à base da responsabilidade_____, expressa nos princípios e _____
adotados pela empresa".
Assinale a alternativa que completa corretamente as lacunas do fragmento acima.
(A) Processo - corporativa - padrões
(B) Comportamento - social - valores
(C) Conceito - corporativa - valores
(D) Processo - social - valores
(E) Comportamento - corporativa - padrões

06. (CONDER – Administrador – FGV/2013) Leia o fragmento a seguir:


“A_____ organizacional busca o encontro entre o investimento social, práticas e comportamentos
éticos responsáveis, indispensáveis para o conceito de cidadania, de _____ empresarial e de
responsabilidade social _____. ” Assinale a alternativa que completa corretamente as lacunas do
fragmento acima.
(A) eficácia – efetividade – organizacional
(B) efetividade – eficácia – corporativa
(C) efetividade – ética – corporativa
(D) eficácia – ética – organizacional
(E) efetividade – eficácia – corporativa

07. (LIQUIGÁS – Profissional Júnior – CESGRANRIO/2014) Na medida em que é editada uma lei,
regularmente votada pelo Congresso Nacional, a qual protege as pessoas com certo grau de deficiência
física, ofertando oportunidades de inserção no mercado de trabalho, está sendo realizado o princípio da
(A) cidadania
(B) organização
(C) proteção
(D) democracia
(E) república

08. (FSC – Advogado – CEPERJ/2014) Dentre os fundamentos da República Federativa do Brasil


está aquele que não está limitado por nenhum outro na ordem interna. Trata-se da:
(A) democracia
(B) cooperação
(C) dignidade
(D) cidadania
(E) soberania

09. (MPOG – Atividade Técnica – FUNCAB/2015) Sobre os direitos políticos, é correto afirmar que:
(A) são inelegíveis, de acordo com o art. 14, § 4º, da Constituição Federal, os inalistáveis e os
analfabetos.
(B) a idade mínima de vinte e um anos é requisito de elegibilidade para candidatura a vereador.
(C) o alistamento eleitoral e o voto são facultativos para os maiores de setenta anos e para os maiores
de dezesseis e menores de dezoito anos, mas não para os analfabetos.
(D) para concorrer a outro cargo, prefeitos devem renunciar ao mandato até três meses antes do pleito.
(E) não podem alistar-se como eleitores os estrangeiros e os brasileiros naturalizados.

10. (DEPEN – Técnico de Apoio – CESPE/2013) No que se refere à ética e ao exercício da cidadania,
julgue o próximo item.
Configura um dos elementos indispensáveis para o exercício da cidadania o efetivo conhecimento a
respeito dos direitos
(....) Certo (....) Errado

11. (INES - Assistente Social – AOCP/2013). Preencha a lacuna e assinale a alternativa correta.
“A revisão do texto de 1986 processou-se em dois níveis. Reafirmando os seus valores fundantes - a
liberdade e a justiça social -, articulou-os a partir da exigência democrática: a _______________ é tomada
como valor ético-político central, na medida em que é o único padrão de organização político-social capaz
de assegurar a explicitação dos valores essenciais da liberdade e da equidade. É ela, ademais, que
favorece a ultrapassagem das limitações reais que a ordem burguesa impõe ao desenvolvimento pleno

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da cidadania, dos direitos e garantias individuais e sociais e das tendências à autonomia e à autogestão
social."
(A) ética
(B) cidadania
(C) democracia
(D) sociedade
(E) justiça social

12. (Prefeitura de Cuiabá – Técnico em Administração Escolar – FGV/2015) Segundo os princípios


éticos e da cidadania, assinale a afirmativa correta.
(A) O servidor público deve proceder de forma diligente no exercício de sua função.
(B) O servidor público pode ausentar-se do serviço durante o expediente, sem prévia autorização.
(C) O servidor público pode recusar fé a documentos públicos.
(D) O servidor público pode opor resistência injustificada ao andamento de um documento.
(E) O servidor público pode coagir os subordinados no sentido de filiarem-se a um partido político.

Respostas

01. Resposta: A.
Conforme Perla Müller49, cidadão é o indivíduo que, dentro de um Estado, goza de direitos (civis e
políticos) e desempenha deveres (civis e políticos).
Assim, a cidadania, ou seja, a qualidade de que é cidadão, se exerce no campo associativo (da
associação civil), pela cooperação de homens reunidos no Estado. Desta forma, a sobrevivência e
harmonia da sociedade, como grupo, associação de homens que é, depende da vida cooperativa de seus
cidadãos.
As atribuições cívico – políticas do cidadão dependem da conformação do Estado a que pertence,
ou seja, da forma de governo por este adotada.

02. Resposta: B.
Ética- É um conceito teórico, entre certo ou errado, bom ou ruim, justo ou injusto, que o ser humano
adquire logo nos primeiros anos de vida e carrega consigo até final, servindo de base para suas atitudes.
Reflete, pois, uma tradição ou um costume de uma sociedade como um todo.

03. Resposta: E.
A Administração Pública, de acordo com o princípio da moralidade administrativa, deve agir com boa-
fé, sinceridade, probidade, lealdade e ética. Tal princípio acarreta a obrigação ao administrador público
de observar não somente a lei que condiciona sua atuação, mas também, regras éticas extraídas dos
padrões de comportamento designados como moralidade administrativa (obediência à lei).
Não basta ao administrador ser apenas legal, deve também, ser honesto tendo como finalidade o bem
comum. Para Maurice Hauriou, o princípio da moralidade administrativa significa um conjunto de regras
de conduta tiradas da disciplina interior da Administração. Trata-se de probidade administrativa, que é a
forma de moralidade. Tal preceito mereceu especial atenção no texto vigente constitucional (§ 4º do artigo
37 CF), que pune o ímprobo (pessoa não correto -desonesta) com a suspensão de direitos políticos. Por
fim, devemos entender que a moralidade como também a probidade administrativa consistem
exclusivamente no dever de funcionários públicos exercerem (prestarem seus serviços) suas funções
com honestidade. Não devem aproveitar os poderes do cargo ou função para proveito pessoal ou para
favorecimento de outrem.

04. Resposta: C.
a) A responsabilidade social é quando empresas, de forma voluntária, adotam posturas,
comportamentos e ações que promovam o bem-estar dos seus públicos interno e externo.
b) Filantropia significa humanitarismo, é um sentimento que faz com que os indivíduos ajudem outras
pessoas.
c) Voluntariado é o ato de doar seu tempo e seu conhecimento para fomentar a sociedade em que
você vive, através de ações que não são remuneradas mas que têm um valor importante para sua
comunidade e para o próximo.

49 BORTOLETO, Leandro; e MÜLLER, Perla. Noções de Ética no Serviço Público. Salvador: Editora Jus Podivm, 2014, páginas 28 a 30.

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d) “Marketing social é a modalidade de ação mercadológica institucional que tem como objetivo
principal atenuar ou eliminar os problemas sociais, as carências da sociedade relacionadas
principalmente às questões de higiene e saúde pública, de trabalho, educação, habitação, transportes e
nutrição”.
FONTE: (VAZ, Gil Nuno - Marketing Institucional: O Mercado de Ideias e Imagens - São Paulo,
Pioneira, 1995, p. 280.)
e) A assistência social, política pública não contributiva, é dever do Estado e direto de todo cidadão
que dela necessitar.
FONTE: http://www.sedest.df.gov.br/publico-alvo/o-que-e-assitencia-social.html.

05. Resposta: B.
O comportamento ético no momento em que o mundo passa por grandes mudanças.
As empresas se reformam e se transformam para sobreviver a essas mudanças e atender melhor seu
consumidor. Assim, hoje, para um sucesso continuado, o desafio maior das empresas é ter uma ética
interna que oriente suas decisões e permeie as relações entre as pessoas que delas participam e, ao
mesmo tempo, um comportamento ético inequivocamente reconhecido pela comunidade.
Se a empresa, como espaço social, produz e reproduz esses valores, ela se torna importante em
qualquer processo de mudança de perspectiva das pessoas; tanto das que nela convivem e participam
quanto daquelas com as quais essas pessoas se relacionam. Assim, quanto mais empresas tenham
preocupações éticas mais a sociedade na qual essas empresas estejam inseridas tenderão a melhorar
no sentido de constituir um espaço agradável onde as pessoas vivam realizadas, seguras e felizes.

06. Resposta: C.
Efetividade organizacional é um dos temas de interesse central para as teorias da organização. O
objetivo deste estudo foi construir e validar uma medida de percepção de efetividade organizacional,
tendo como referencial teórico as dimensões propostas por Harrison (1994). Para o processo de
validação, 309 trabalhadores responderam ao questionário contendo o instrumento piloto. Os dados foram
submetidos à análise fatorial, com extração dos fatores pelo método PAF (Principal Axis Factoring),
rotação oblíqua e a teste de confiabilidade. A estrutura fatorial ficou composta por dois fatores: Metas de
Produção e Estado Interno do Sistema, com índices de precisão de 0,90 e 0,87, respectivamente. O uso
da medida é recomendado para fins de diagnóstico e investigações acadêmicas.

07. Resposta: A.
Cidadania é o exercício dos direitos e deveres civis, políticos e sociais estabelecidos pela CF.

08. Resposta: E.
A República Federativa do Brasil, formada pela união indissolúvel dos estados e Municípios e do
Distrito Federal, constitui-se em Estado democrático de direito e tem como fundamentos:
I - Soberania:
Na definição de Marcelo Caetano, soberania é "um poder político supremo e independente,
entendendo-se por poder supremo aquele que não está limitado por nenhum outro na ordem interna e
por poder independente aquele que, na sociedade internacional, não tem de acatar regras que não sejam
voluntariamente aceitas e está em pé de igualdade com os podres supremos dos outros povos".
É a capacidade de editar suas próprias normas, sua própria ordem jurídica (a começar pela Lei Magna),
de tal modo que qualquer regra heterônoma só possa valer nos casos e nos termos admitidos pela própria
Constituição. A Constituição traz a forma de exercício da soberania popular no art. 14.

09. Resposta: A.
a) CORRETA. Art. 14 § 4º São inelegíveis os inalistáveis e os analfabetos.
b) ERRADA.
VI - a idade mínima de:
a) trinta e cinco anos para Presidente e Vice-Presidente da República e Senador;
b) trinta anos para Governador e Vice-Governador de Estado e do Distrito Federal;
c) vinte e um anos para Deputado Federal, Deputado Estadual ou Distrital, Prefeito, Vice-Prefeito e juiz
de paz;
d) dezoito anos para Vereador.
c) ERRADA.
II - facultativos para:
a) os analfabetos;

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b) os maiores de setenta anos;
c) os maiores de dezesseis e menores de dezoito anos.
d) ERRADA
§ 6º Para concorrerem a outros cargos, o Presidente da República, os Governadores de Estado e do
Distrito Federal e os Prefeitos devem renunciar aos respectivos mandatos até seis meses antes do pleito.
e) ERRADA
§ 2º Não podem alistar-se como eleitores os estrangeiros e, durante o período do serviço militar
obrigatório, os conscritos.
Brasileiro naturalizado, por óbvio, podem alistar-se como eleitores.

10. Resposta: Errado.


Muito embora o exercício efetivo da cidadania seja potencializado nas pessoas que conhecem seus
próprios direitos, e que, por isso mesmo, dispõem de melhores condições para fazê-los valer, não se pode
desprezar, por completo, a possibilidade de um indivíduo, mesmo que desconheça a existência e a
extensão de seus próprios direitos, acabar por praticar atos que configurem o exercício da cidadania.50

11. Resposta: C
A democracia é tomada como valor ético político central, na medida em que é o único padrão de
organização político-social capaz de assegurar a explicitação dos valores essenciais da liberdade e da
equidade. É ela, ademais, que favorece a ultrapassagem das limitações reais que a ordem burguesa
impõe ao desenvolvimento pleno da cidadania, dos direitos e garantias individuais e sociais e das
tendências à autonomia e à autogestão social. Em segundo lugar, cuidou-se de precisar a normatização
do exercício profissional de modo a permitir que aqueles valores sejam retraduzidos no relacionamento
entre assistentes sociais, instituições, organizações e população.

12. Resposta: A.
São um dos Principais Deveres do Servidor Público: b) exercer suas atribuições com rapidez, perfeição
e rendimento, pondo fim ou procurando prioritariamente resolver situações procrastinatórias,
principalmente diante de filas ou de qualquer outra espécie de atraso na prestação dos serviços pelo setor
em que exerça suas atribuições, com o fim de evitar dano moral ao usuário.

Referências Bibliográficas:
BORTOLETO, Leandro; MÜLLER, Perla. Noções de Ética no Serviço Público. Editora Jus Podivm,
2014.

50 Autor: Rafael Pereira , Juiz Federal - TRF da 2ª Região.

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