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FORMACIÓN DE INSTRUCTORES
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FORMACIÓN DE INSTRUCTORES
INDICE
Presentación . . . . . . . . . . 3
Introducción . . . . . . . . . . 3
Objetivo General . . . . . . . . . 4
Propósito . . . . . . . . . . 4
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FORMACIÓN DE INSTRUCTORES
PRESENTACIÓN
Bienvenidos al curso para su formación como Instructor, este manual y el desarrollo del
curso tiene como bases el estándar EC-0217 “Impartición de Cursos de formación del
Capital Humano de Manera Presencial Grupal” avalado por CONOCER/SEP.
El proceso de enseñanza-aprendizaje en la medula espinal de la formación profesional
del adulto, por lo cual requiere de una metodología que asegure la satisfacción de las
necesidades de capacitación detectadas en los adultos en un proceso de aprendizaje.
Bajo esta premisa, se visualiza la necesidad de estandarizar metodologías que permitan
una planeación, impartición y evaluación de los eventos de capacitación efectiva, que
se vea reflejada en un mayor cambio de actitudes y por consecuencia en productividad
y competitividad en las empresas de los diferentes sectores que integran la economía
nacional.
INTRODUCCIÓN
El contar con el mejor y más calificado instructor, hoy en día se ha convertido para
muchas empresas en una ventaja competitiva. Por Io tanto, es importante desarrollar y
mantener sistemas de entrenamiento que conduzcan y garanticen rendimientos sólidos
(fuerza laboral productiva que aporte y disfrute de sus responsabilidades y busque
oportunidades para mejorar continuamente sus trabajos) es un factor para el éxito de
toda organización. Por tal motivo, se presenta una metodología a través de un taller de
formación de instructores, con el propósito de habilitarlos como capacitadores expertos
para que éstos contribuyan en el desarrollo y generación de gente talentosa; y sobre
todo con un gran aporte de cualquier empresa.
En este taller los participantes tendrán la oportunidad de conocer y practicar las
habilidades enfocadas a garantizar entrenamientos más efectivos, consistentes y de alta
calidad; además de conocer diferentes técnicas de enseñanza-aprendizaje, así como
herramientas y recursos de apoyo que enriquezcan su formación.
Este manual está diseñado con cuatro temas que te llevará paso a paso en el proceso
de formarte como instructor y/o facilitador en los procesos de enseñanza-aprendizaje.
En el primer tema conoceremos todos los conceptos básicos del proceso, las teorías del
aprendizaje así como el perfil del instructor y los participantes teniendo como base el
manejo de un grupo.
Durante el segundo tema podrán conocer todo lo necesario para preparar cursos de
capacitación desde el proceso de detección de necesidades hasta lograr elaborar los
objetivos y el desarrollo de los temas y subtema de un curso, durante el tema tres
conoceremos las tres etapas y el contenido de cada una de ellas para el desarrollo de
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FORMACIÓN DE INSTRUCTORES
un curso de formación esto con base del estándar de competencia EC0-217 utilizando
las técnicas de enseñanza aprendizaje.
Finalmente en el último tema conoceremos la importancia de aplicar evaluaciones en
los cursos de capacitación así como conocer los Instrumentos y tiempos de aplicación
así como la forma de elaborarlos.
Este manual será la fuente de apoyo que te guiará durante tu formación y desarrollo de
las habilidades de facilitación.
Objetivo particular:
Al finalizar la unidad, el participante será capaz de identificar los conceptos, los roles,
teorías del aprendizaje, principios de educación para adultos y perfiles del facilitador y
participantes, dentro de los procesos capacitación basados en los modelos y teorías de
los principales autores del proceso de enseñanza, a fin de ampliar su visión del perfil
requerido del Facilitador/Instructor en un curso.
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FORMACIÓN DE INSTRUCTORES
EJERCICIO 1
Instrucciones: Lee con atención los ejemplos, e identifica que tipo de
educación está implícita.
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El Aprendizaje se define como el cambio de conducta que tiene una persona cuando
ha asimilado alguna información. Esto nos lleva a deducir que el aprendizaje debe ser
evidente y debe tener un impacto en las acciones de una persona.
Para aprender, no necesariamente debe existir alguien que desempeñe la tarea de
enseñar. Mucho de lo que ahora sabemos por ejemplo sobre el uso de un programa
de cómputo lo aprendimos a través del ensayo de un acierto y error.
Entendemos que para que exista el aprendizaje, se requiere de una persona con la
intención, el deseo o la motivación de desarrollar o comprender algo nuevo o de
mayor complejidad.
La enseñanza es entonces la acción de compartir algún conocimiento, alguna destreza
o alguna actitud. La enseñanza puede ser intencional o no, estructurada o no. Incluso
explicita o inconsciente.
En la educación formal y no formal, es necesaria una persona que desempeñe esta
acción. Es decir quién imparta dicho conocimiento y para ello requiere de
métodos y técnicas.
Cuando hablamos de procesos educativos nos referimos entonces a una educación
formal o no formal, en la que interactúan una persona que aprende y una persona
que enseña, además de un propósito u objetivo, es decir para que se va a enseñar
algo. Y lo que se va a enseñar, es decir, un contenido. Pueden estar presentes
también los recursos o medios que se utilizarán para enseñar.
El término proceso de formación se utiliza para definir el conjunto de actividades
planeadas y estructuradas para desarrollar en las personas competencias específicas,
que tienen que ver con su desempeño o con el trabajo que realizan. Por ejemplo la
operación de una máquina, la creación de un reporte, el servicio que se ofrece a los
clientes.
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EJERCICIO 2
Instrucciones: Lee con atención los ejemplos, e identifica a que concepto
se refiere: Enseñanza, Aprendizaje, Objetivos, Contenido, Recursos.
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En conjunto las habilidades y las destrezas se conocen como el poder hacer algo, y
permiten decir que una persona puede hacer algo.
Las actitudes son la forma en que una persona responde a los estímulos del
ambiente, es decir, cómo reacciona ante un suceso.
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En las actitudes están implícitos las emociones, los valores, los sentimientos y los
estados de ánimos. En conjunto se entienden como el querer hacer algo. Y permiten
decir que una persona quiere hacer algo.
EJERCICIO 3
Instrucciones: Lee con atención los siguientes elementos e identifica si
es una habilidad, una destreza, un conocimiento o una actitud.
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1. Determina la necesidad del área o de las personas que van a formarse, en función al
conocimiento, habilidad, destreza o actitud que requieren.
2. Especifica el conocimiento, habilidad, destreza o actitud que deberán obtener.
3. Determina el propósito de la formación que van a recibir.
4. Indica el número de personas que van a formarse.
5. Determina el tiempo en el que consideras que la o las personas serán competentes.
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el “hacer juntos”. La interacción crea sinergia (Acción de dos o más causas cuyo efecto
es superior a la suma de los efectos individuales) y ello favorece el aprendizaje
colaborativo, donde el participante también hace la función de tutor, comparte
conocimientos, a la vez que aprende de los demás.
16. Generar improntas, memoria fotográfica. Independientemente del tipo
de aprendizaje que tiene una persona, los apoyos visuales producen un gran efecto
a nivel perceptivo y a nivel reflexivo. Las imágenes quedan grabadas fijamente
dado que el cerebro realiza tres funciones (reconocimiento, análisis y composición)
para “verlas”. El facilitador debe procurar Incorporarlas, no exagerando su uso,
pero si potenciándolo, ya que para el cerebro es más fácil recordar una información
que ha percibido visualmente.
17. Favorecer la reflexión. Después de cada tema, incluso al finalizar una sesión es
importante ayudar a los participantes a reflexionar lo que han visto, puede ser a
través de preguntas, a través de un examen o simplemente solicitando que a través
de un ejemplo, de una palabra o de una descripción breve sinteticen lo que han
aprendido. Esta actividad ayuda al cerebro a poner en uso la información y por tanto a
grabarla por más tiempo.
Aprendizaje significativo:
Una persona aprende por distintas vías y de diferente forma, se entiende por
aprendizaje significativo aquel que la persona genera con mayor intensidad porque lo
relaciona con algo que ya sabe, porque le es valioso, porque tiene un impacto en ella
o porque le genera un beneficio.
Recuerda que…
El facilitador puede estimular, motivar, favorecer,
generar las oportunidades para que una persona
aprenda. El aprendizaje lo construirá una persona
siempre y cuando tenga la disposición y el interés.
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TEORÍA CODUCTISTA
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TEORÍA COGNOSCITIVISTA
TEORÍA CONSTRUCTIVISTA
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TEORÍA HUMANISTA
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EJERCICIO
Analiza que perfil debe cubrir un facilitador de aprendizaje, en cada
rubro escribe los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes que
consideras son necesarias.
Procesos de aprendizaje
Andragogía
Técnicas y métodos de enseñanza
Tipos de participantes y de grupos
Dinámica de grupos
El tema o temas sobre los que tratan sus cursos
Liderazgo
Motivación
Solución de problemas
Orientación a resultados
Anticiparse a situaciones
Observación
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Estilo de Percepción
Los Neurolingüistas han creado una clasificación de los cinco sentidos del ser humano,
agrupándolos en tres canales de percepción: Canal Visual, El Auditivo y El Kinestésico o
sensorial (que integra el gusto, el olfato y el tacto).
Como herramientas de comunicación, la Programación neurolingüística se basa en las
siguientes premisas:
Todos los seres humanos sanos tenemos desarrollados, en mayor o menor grado,
el uso de los tres canales de percepción.
No obstante lo anterior, nacemos con un canal preferente; esto es, una forma
favorita para que la información ingrese a nuestro cerebro.
Esta preferencia impacta nuestra manera de percibir la realidad, de comunicarnos
y de comportarnos ante nuestro entorno.
La comunicación es más fluida cuando las personas involucradas en la misma,
manejan el mismo canal de percepción.
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Actividad
Son:
o
o
Son organizados
Les gusta tener el control
VISUAL
o Prefieren la limpieza
o Visten bien
o Combinan colores
o Gustan del peinado perfecto
o Recuerdan caras
o Requieren de escritos o mapas
o Prefieren relación cara a cara
o Necesitan ver y ser vistos
o Saben dónde están las cosas
o Al buscar un sitio se orientan por espectaculares.
o Entienden el mundo a través de los ojos.
o Señalan todo el tiempo.
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Son:
o No requiere que le muestren las cosas, solo que se las expliquen
o Muestra poco movimiento
o
o
Confían poco en sentimientos
Tardan para tomar decisiones
AUDITIVO
o El vestir bien es secundario
o Prefieren estar a solas
o Cuando interactúan les gusta hablar y escuchar
o Están al pendiente del significado de las palabras
o Sedentarios, cerebrales, escuchan todo el tiempo.
o Buscan las palabras apropiadas.
o Dicen cómo les suenan las cosas.
o Muy sensibles a los ruidos.
o Se fijan en la música, tonos y ritmos.
KINIESTÉSICO/SENSORIAL
Son:
o Son emocionales
o Muestran fácilmente su alegría o enojo
o Les agrada el contacto físico
o Se visten con ropa holgada
o Recuerdan hechos conforme se sintieron
o Tienden a ser desorganizados
o Hablan de corazón a corazón
o Son dispersos en sus ideas
o Quieren ser tomados en cuentas
o Se expresan corporalmente
o Utilizan palabras relacionadas con emociones
o Sensibles, expresivos e impulsivos.
.
personas son visuales, otro 40% son sensoriales, un 15% son auditivas y
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Comunicación no verbal
Sugerencias:
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Recordemos que cada grupo con el que va a desarrollarse una actividad de formación
es único, pues está formado por diversas personas con características
personales únicas. Es importante que el instructor sepa en la medida de lo posible,
dichas características pues ello le permitirá adaptar su trabajo y generar un mayor
impacto.
El género
La escolaridad
El puesto que desempeñan
A groso modo las actividades que realizan
El rango de edades
El número de participantes que asistirán
El tipo de personalidad que manifiestan
Tipos de participantes
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2. El participante contreras
Este tipo de persona desde el inicio del curso hace evidente su disgusto por el curso y
su antipatía por el instructor o con otros participantes. Y puede actuar de dos formas,
siendo agresivo verbalmente, o siendo indiferente. En ambos casos debe atenderse a
fin de evitar que contagie al grupo o bien, que el instructor sea exhibido.
¿Qué hacer?
Cuando es agresivo verbalmente, solicitar que explique el porqué de su
inconformidad o el porqué de sus comentarios, si está desviando el tema a aspectos
que no tienen que ver con el curso, enfocarlo en lo que se está analizando y preguntar
cómo se puede relacionar lo que acaba de decir con el tema. Si la agresión es directa,
entonces en la menor oportunidad platicar con él acerca de su actitud, quizá sea por
alguna causa externa al curso o al instructor.
Si es por una conducta indiferente, el instructor tratará de integrarlo al grupo, de
asignarle una tarea como coordinar una actividad, ser moderador en un debate, a fin de
comprometerlo con el grupo y de responsabilizarlo de su conducta y de su aprendizaje.
3. El participante experto
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Es aquel participante que sabe mucho, incluso más que el instructor, quien puede
orientarlo a fin de enriquecer la sesión, pidiendo su apoyo para destacar algún punto
importante, presentar un ejemplo o responder dudas de otros participantes.
¿Qué hacer?
Aprovechar sus experiencias, como una forma de darle lugar y enriquecer el tema con
su participación.
4. El participante platicador
Es la persona que interrumpe constantemente porque platica con sus compañeros de
curso, o hace ruidos o expresiones que distraen al grupo.
¿Qué hacer?
Solicitarle amablemente que comparta con todo el grupo lo que está platicando.
Que el instructor se coloque a un lado de él y guarde silencio, esperando a que el
participante se dé cuenta de que está interrumpiendo la sesión. Plantearse una
pregunta acerca del tema, a fin de atraer su atención nuevamente a lo que se está
analizando.
Recurrir a las reglas que se plantearon al inicio del curso, en las que seguramente se
planteó el respeto hacia el grupo.
5. El participante distraído
Es aquella persona que sale constantemente de la sala, que está mensajeando por
celular, o distrayéndose haciendo dibujitos.
¿Qué hacer?
Involucrarlo en alguna actividad como coordinador. Formularle preguntas directas.
Que el instructor se acerque a él, permanezca cerca de él unos minutos para hacerle
ver que el instructor se ha percatado de su distracción.
6. El participante aliado
Es aquel participante que se siente parte del grupo, que concuerda con el enfoque del
instructor y apoya sus indicaciones y sugerencias.
Generalmente ejerce liderazgo sobre el grupo, así que su apoyo es muy útil para el
instructor, pues influye positivamente en el grupo a favor del instructor.
¿Qué hacer?
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7. El participante novato
Es aquel participante que acaba de incorporarse a la empresa, que quizá tiene poca
o ninguna experiencia laboral y que aún no se siente parte del grupo, así que estará
aislado, quizá evite participar para no quedar en ridículo.
¿Qué hacer?
Fomentar el trabajo colaborativo, a fin de que los participantes realicen más
actividades en grupo y así el participante tenga la oportunidad de conocer a sus
compañeros y poco a poco, sentir confianza, pedirle su apoyo en actividades simples
para que vaya reforzando su seguridad.
Felicitarlo en sus intervenciones acertadas y corregirle cuidadosamente cuando se
equivoque.
8. El participante sabanitas
Es aquel participante que siempre llega tarde, que en los recesos se incorpora
mucho después de que la sesión ha iniciado.
¿Qué hacer?
Indagar en privado la razón que pudiera justificar su tardanza y motivarlo a que llegue
a tiempo.
Cuando el participante llegue tarde, el instructor debe dar un minuto a que se siente en
su lugar y darle un breve resumen de lo que se “perdió”.
Enfatizar que en las reglas de participación se estableció la puntualidad y el respeto al
grupo.
Reconocer a aquellos participantes que llegan a tiempo y son puntuales en las sesiones.
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A) Antecedentes. Son los factores que los grupos puedan tener o no tener, por
ejemplo un grupo se reúna por primera vez o que se haya reunido con
anterioridad; la claridad que tengan los miembros acerca de las finalidades del
grupo o de alguna reunión; la clase de personas que componen al grupo, su
experiencia, su papel, el tipo de jerarquía que prevalece, etc.
D) Cohesión. Son fuerzas motivadoras que actúan sobre los miembros para
mantenerlos en el grupo, la admiración profesional, las perspectivas de
aprendizaje, el sentido de proteccionismo.
F) Normas. Son las reglas que rigen la conducta de los individuos, del grupo que en
conjunto forman lo que se denomina código. El objetivo de las normas es
propiciar una estructura estable en pro del logro de los objetivos planeados. Lar
normas pueden se implícitas o explicitas. Las primeras son aquellas que son
sobre entendidas, por ejemplo un individuo dentro de un grupo sabe que no
debe ofender a los miembros, lo cual no es necesario que se le comunique para
que tenga conciencia de ello. Las normas explicitas son aquellas que requieren
de una instrucción previa para tener conocimiento de ellas, por ejemplo: la hora
de inicio de la sesión, el uso de los teléfonos celulares dentro de la sala, y otras.
H) Metas. Son los fines hacia lo que se dirigen las actividades del grupo. La metas
deben estar relacionadas en cierto grado, con las necesidades de intereses
individuales para que estas y las necesidades de interese individuales para que
estas y las necesidades del grupo se satisfagan en forma razonable. Las metas
deben estar bien definidas y ser comunicadas a todos los miembros, con el fin
de que estos sepan a donde va. Por otro lado, las dichas metas sirven como un
sistema de referencia que permite medir los logros y progresos que el grupo ha
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alcanzado. El instructor indagará sobre las expectativas del grupo y de ahí partirá
para establecer las meta del grupo.
I) Papeles o roles. Otra propiedad que se puede incluir es la de todos los miembros
de un grupo desempeñan roles o funciones. Es útil para el instructor que rol
ocupa cada participante dentro de la sesión del grupo, ya se han comentado los
tipos de participantes que pueden.
Tipos de grupos
La combinación de las características anteriores da como resultado diferentes tipos de
grupos, los más comunes son:
Ruidoso
La integración de los participantes ha sido plena, así que después de conocerse
algunos participantes generan diálogos más profundos que rebasan la atención que
se debe prestar al instructor. Se presentan charlas en voz baja, murmuraciones,
mensajes de texto que hacen que el instructor y el resto de los participantes se
distraigan.
¿Qué hacer?
El instructor puede pedir amablemente que se retome el tema, incluso preguntar
a las personas que están distrayendo si hay algo importante que deseen compartir
al grupo, o simplemente quedarse en silencio y dar un par de minutos a que los
participantes se den cuenta de que se les está esperando para continuar. O cambiar
la dinámica del grupo integrando una técnica de activación.
¿Qué evitar?
Tomar actitudes intransigentes como sacarlos de la sala, ignorarlos o ponerlos en
ridículo frente al grupo.
Silencioso
Si el grupo muestra un silencio total, a pesar de que el instructor dirige una pregunta,
puede ser que el grupo aún no se haya integrado, que no se ha generado cohesión y por
lo tanto existe desconfianza por participar.
¿Qué hacer?
Introducir otra técnica de integración. Preguntar si pasa algo, o cambiar la forma en que
se está presentando la información. Quizá la sesión está siendo demasiado teórica o
aburrida o el grupo está cansado.
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¿Qué evitar?
Molestarse y dejar que los participantes hagan lo que quieran, desquitarse lanzando
preguntas o haciendo un examen sorpresa.
Indiferente
Existen cursos que se han desarrollado sin el más mínimo esfuerzo, ya sea por el
instructor o por los participantes. Puede que el instructor se crea experto y que
considere innecesario planear sus sesiones. Probablemente los temas carecen de
sentido, son ajenos a la realidad de los participantes o ya los conocen. Incluso los
participantes tienen la sensación de estar perdiendo el tiempo.
¿Qué hacer?
Primero, el instructor habrá de planear y diseñar cuidadosamente su curso, estar
preparado ante posibles eventualidades y llevar algunas técnicas extra preparadas para
usarlas en situaciones especiales. Segundo motivar a los participantes, recordemos que
la sesión la dirige el instructor.
¿Qué evitar?
Dejarse contagiar por la apatía y entonces dar la sesión como si fuera una exposición
escolar.
Agresivo
La actitud del instructor es un factor que influye positiva o negativamente en el
ambiente y la dinámica del grupo. Así que una actitud autoritaria y prepotente
provocará una reacción agresiva y hostil del grupo hacia el instructor, por lo que la
sesión se convierte en una lucha de poder. O bien, los participantes terminan
desertando.
¿Qué hacer?
Evitar tomar actitudes agresivas, irónicas y hostiles. Manifestar sencillez, modestia y
humildad. Reconocer los posibles errores u omisiones.
¿Qué no hacer?
Enojarse. Insultar. Poner apodos aunque sean “amistosos” o “graciosos”. Que el
instructor a través de sus comentarios ofenda a los participantes o les haga sentir
ignorantes.
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Participativo
Es el grupo ideal que todo instructor desearía tener, pues la sesión es ágil, la dinámica
es interactiva, se propicia el aprendizaje.
¿Qué hacer?
Mostrar información interesante, atractiva, motivar a los participantes, integrar técnicas
adecuadas, evaluar sus avances, permitir que haya integración y generar actividades de
aprendizaje.
Objetivo particular:
Al finalizar el tema, el participante será capaz de redactar objetivos de aprendizaje de
acuerdo a la los dominios de aprendizaje de Bloom y desarrollar los proceso y
elaboración del contenido temático basados en la necesidades detectadas asegurando
contar con los requerimientos necesarios para la impartición de una sesión de
capacitación.
Esta actividad, es algo que se debe hacer previo al diseño de cualquier curso de
capacitación. Todo diseño de curso, debe estar basado en una detección de necesidades
de capacitación: Las actividades de capacitación que se realicen en una empresa o
institución, deben estar basadas en necesidades reales, presentes o futuras. Para
conocer con exactitud las necesidades de capacitación y la evidencia que justifique la
venta de dicho curso, es necesario realizar una investigación, que se denomina
detección o diagnóstico de necesidades de capacitación. Una necesidad de
capacitación, es la diferencia entre los estándares de ejecución de un puesto y el
desempeño real del trabajador, siempre y cuando tal discrepancia obedezca a la falta
de conocimientos, habilidades o actitudes. (Mendoza, 1990) La correcta detección de
necesidades, es importante por las siguientes razones:
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Técnicas para llevar a cabo la DNC. Una vez que se ha detectado un área crítica en que
se requiere capacitación, se decide la prioridad a seguir, eligiendo un área concreta, un
departamento o un puesto, y se aplican diversas técnicas que pueden estar solas o
combinadas. No existe ninguna regla o combinación que garantice resultados perfectos.
Las técnicas deben ajustarse a cada caso específico y sólo su correcto uso puede
garantizar resultados satisfactorios.
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FORMACIÓN DE INSTRUCTORES
Datos de identificación del curso: Posterior a la detección de necesidades, y una vez que
se tengan los resultados que ella arroja, es decir, que se conozcan, cuales son las
actividades en que se va a capacitar y a quién se va a capacitar, es cuando se inicia la
elaboración propiamente del curso, con los datos de identificación del mismo. Los datos
de identificación que se deben incluir son los siguientes:
Tipo de curso Aquí se especifica si es un: curso, curso-taller, taller, seminario, foro o
simposio.
Número de participantes Consiste en mencionar el número máximo de asistentes con los cuales
se puede potenciar el aprendizaje individual y grupal
Antecedentes del curso Es la venta del curso-taller, debe de convencer sobre su importancia.
Se ubica el tema con respecto a una problemática en particular. Esta
sección es la presentación del programa, en ella se comunican las
finalidades más generales que tiene, su razón de ser. En otras palabras,
se detalla la importancia del curso- taller en la formación de los
participantes. Se explica por qué es importante asistir al mismo
Contenido del curso Enlistar los temas y subtemas que conformarán el curso. Su función es
ubicar en un marco de conocimientos determinados lo ya indicado en
el objetivo general y al mismo tiempo es un enlace con los objetivos
particulares y específicos, Las unidades a su vez, contienen un sentido
en sí mismas y su estructura responde a lo que se pretenda a la hora de
elaborar el curso correspondiente.
Perfil del facilitador Determina las características que debe cumplir el facilitador del curso
para poder impartirlo; mismas que son: sus conocimientos sobre el tema,
su experiencia como facilitador, su experiencia en el manejo de grupos
con determinadas características, necesidades e intereses
Perfil de los participantes Son las características que debe cubrir el participante para asistir al
curso como son conocimientos y experiencia previa. En este apartado
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FORMACIÓN DE INSTRUCTORES
se hace hincapié en las competencias requeridas para asistir al curso
(conocimientos y experiencia previa)
Requerimientos del lugar En el programa del curso es deseable especificar qué tipo de
de impartición características físicas se requieren para la impartición del curso, si es un
aula, taller o laboratorio, la disposición del mobiliario o alguna
característica especial que se deba considerar, por ejemplo, un
espacio tipo aula, bien iluminado, ventilado…
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FORMACIÓN DE INSTRUCTORES
2. El dominio afectivo para evaluar las actitudes y valores, donde se hace énfasis en
la adquisición y cambio de valores, actitudes, normas de acción, criterios que influyen
para que una persona elija y determine su actuar.
Posteriormente Bloom notó que a pesar de que en un grupo de personas a las que se
les había impartido la misma clase, con los mismos recursos y con el mismo profesor, no
tenían los mismos resultados (comportamientos). Así que designó niveles en cada uno
de los dominios. Dentro de cada nivel, asignó verbos con los cuales sería posible
identificar el nivel de aprendizaje obtenido
NOTA: Se presenta una lista de diferentes verbos por cada dominio en el Anexo 1
Bloom postuló que el aprendizaje es gradual, que cada persona avanza a su propio a
su ritmo y que una vez que una persona domina un nivel es capaz de avanzar al
siguiente. Ello indica que el aprendizaje es un proceso de cambio, que va de un nivel
simple a uno más complejo. Y que el comportamiento de una persona va manifestando
esos cambios, al principio son cambios simples, pero conforme va aprendiendo, sus
cambios son más complejo.
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Ejemplos:
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Para ello, se plantean objetivos particulares, es decir, que para cada unidad o tema se
plantea un objetivo, que permite articular la información y orientar el trabajo dentro
del curso hacia el cumplimiento del objetivo general.
Cuando se eligen los temas que formarán parte del curso, es conveniente preguntarse
¿para qué deben los participantes aprender esto?
Contienen el sujeto
Contienen la acción o comportamiento
Contienen la condición de la operación
Describen la demostración de un conocimiento o de un desempeño, o de un
producto de aprendizaje a alcanzar por el participante
Son congruentes con el objetivo general
Ejemplos:
El participante será capaz de calcular la tasa correcta de interés para una solicitud
crediticia, considerando variables como el monto, plazo, inflación, costo anual
total.
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FORMACIÓN DE INSTRUCTORES
3. Definir la relación de los temas centrales con el trabajo que realiza el participante, a
partir de ello entonces definir qué conocimientos básicos se requieren para que el
participante tenga un aprendizaje de lo simple a lo complejo.
4. Verificar las actividades clave, es decir, las que harán que el participante refuerce su
aprendizaje, aquí es conveniente revisar una serie de técnicas para elegir aquellas que
se adapten al número y características de los participantes y profundidad del tema.
5. Comenzar a diseñar la carta descriptiva
6. Revisar de acuerdo a las características de los participantes, los temas y las
características del lugar, que materiales se requerirán.
7. Plantear las formas de evaluación, los momentos y que instrumentos se utilizarán.
8. Verificar que la carta descriptiva esté articulada, que exista relación entre el objetivo
general y los objetos particulares, con el contenido, con las actividades y la evaluación.
9. Verificar si el tiempo es congruente con todas las actividades y contenidos
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Objetivo particular:
Al finalizar el tema, el participante será capaz de dirigir de manera eficazmente una
sesión de capacitación, estableciendo el encuadre, empleando técnicas de enseñanza –
aprendizaje y considerando las características de los grupos y los tipos de participantes
durante el desarrollo y realizar el cierre de acuerdo al estándar EC-0217, logrando un
proceso de aprendizaje más significativo.
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Encuadre
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FORMACIÓN DE INSTRUCTORES
sobre lo que se puede y no durante las sesiones. Y por último, se genera el contrato
de aprendizaje, donde como su nombre indica, los participantes redactan una serie de
aspectos que cumplirán, en función de su desempeño y de lo que están dispuestos
a hacer para aprender.
Para cerrar el encuadre, también se comenta la forma en que se evaluará a los
participantes, por ejemplo que actividades (productos) realizarán, si habrá algún
examen, si se otorgará una calificación, etc.
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FORMACIÓN DE INSTRUCTORES
Técnicas Instruccionales
Las técnicas de enseñanza – aprendizaje, deben emplearse dentro de un curso de
capacitación, según lo exigen los objetivos, el tema, el área de aprendizaje, el tiempo
didáctico y la medida en que se requiere profundizar en la materia que se enseña. Es muy
importante considerar también el tipo de grupo, el número de participantes y las
condiciones del aula.
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FORMACIÓN DE INSTRUCTORES
La forma en que un instructor imparte un tema o dirige una sesión es única, pues
entran en juego diversos elementos, desde su personalidad, su comunicación verbal y
corporal, el enfoque que transmite, los conocimientos que domina y por supuesto, la
metodología que emplea.
Las técnicas se dividen en Instruccionales y Grupales.
Utilizaremos para impartir cursos de capacitación las siguientes:
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Limitaciones:
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Limitaciones:
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FORMACIÓN DE INSTRUCTORES
Técnicas grupales
Son un conjunto de acciones organizadas y sistematizadas, que educan para la
convivencia y propician un ambiente favorable dentro del grupo; se utilizan
principalmente para
Este tipo de técnicas son realizadas por los participantes, aquí el instructor tiene el
rol de guía, la finalidad de ellas varía puede ser desde permitir que los participantes se
conozcan hasta que colaboren y aprendan juntos.
Éstas se dividen en:
1. Integración o rompe hielo: Son aquellas que permiten a los integrantes
de un grupo conocerse o intercambiar información personal. Favorecen la dinámica
del grupo ya que se genera confianza y se rompen las barreras o los temores de
trabajar con personas desconocidas.
2. Activación: Cuando la duración de las sesiones es larga, los temas son complejos
o se ha manejado gran cantidad de información es conveniente introducir una técnica
de activación, que tiene como propósito reanimar a los participantes, romper el
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FORMACIÓN DE INSTRUCTORES
¿Una técnica grupal es lo mismo que una dinámica? No, en ocasiones se utiliza como
sinónimo, sin embargo la dinámica es el ambiente que se genera dentro de la sesión,
hay grupos más participativos que otros y eso genera una dinámica fluida, es decir que
se vuelve amena, agradable,
Interesante. Y una técnica es un recurso que utiliza el instructor para favorecer la
participación, para reforzar un tema, incluso para influir positivamente en la
dinámica de la sesión.
¿Cómo saber que técnica grupal debo utilizar? Primero es cuestión del instructor,
de animarse a utilizarlas; segundo, conocer bien la técnica que desea implementar;
tercero, contar con los recursos necesarios para emplearla y cuarto, tener presentes las
características de los participantes, pues puede ser que no a todos les guste participar
o que piensen que no tiene relación con los temas.
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FORMACIÓN DE INSTRUCTORES
El fin de un curso se refiere a cerrar todos los procesos y actividades. Es concluir con las
actividades programadas en la carta descriptiva. El instructor, al finalizar un curso tendrá
las herramientas suficientes para expresar si se lograron los objetivos propuestos y
expectativas del grupo, a partir de:
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FORMACIÓN DE INSTRUCTORES
Una vez que se han aplicado los instrumentos, se deberá dar a conocer los resultados a
los participantes, esto puede hacerse como seguimiento o atención a su participación a
través de un email o reporte escrito que se envía posterior al curso.
Generalmente las empresas no solicitan documentos o información detallada, pero es
muy conveniente dar los resultados finales, comentarios, observaciones del Instructor,
por medio de un INFORME FINAL escrito con lo más relevante del desarrollo del curso,
y de los logros obtenidos por los participantes, deberá contener:
Nombre del Instructor
Nombre del curso
Fecha de desarrollo del curso
Comentarios del instructor acerca del proceso de aprendizaje y del grupo
Describir la forma y nivel en que se cumplieron los objetivos y las expectativas
del curso
Describir las situaciones imprevistas que se presentaron (contingencias) y como
se resolvieron
Integrar los resultados de la encuesta de satisfacción de los participantes al curso
Los avances logrados con relación a la planeación de contenidos y actividades
Los resultados de las evaluaciones de aprendizaje por participante
Incluye gráficos para mostrar los resultados de las evaluaciones
Anexo de la lista o registro de asistencia de los participantes
Deberá estar elaborado en formato impreso y/o digital y
Sin errores ortográficos
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FORMACIÓN DE INSTRUCTORES
Objetivo particular:
Al finalizar el tema, el participante será capaz de evaluar el proceso de aprendizaje de los
participantes a utilizando los instrumentos de evaluación en cada momento, así como la
satisfacción de los participantes sobre el curso a través de una encuesta de satisfacción
logrando contar con la información del proceso de aprendizaje.
Proceso de la evaluación
Conocimiento Cuestionario
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FORMACIÓN DE INSTRUCTORES
Momentos de la evaluación.
Si las personas poseen los requisitos para iniciar el estudio de una unidad o curso.
En qué grado se han alcanzado ya los objetivos que nos proponemos en esa
unidad o curso (conocimientos, habilidades, destrezas, etc.).
La situación personal: física, emocional y familiar en que se encuentran los
adultos al iniciar el curso o una etapa determinada.
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FORMACIÓN DE INSTRUCTORES
Por sus características, la evaluación formativa tendrá lugar al final de un tema, de una
unidad o al término de una serie de actividades de cuyo buen logro dependa el éxito de
actividades posteriores.
1. Lista de cotejo
2. Guía de observación
3. Cuestionario (examen)
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FORMACIÓN DE INSTRUCTORES
2. Guía de observación:
Es un instrumento muy útil para verificar que los participantes han comprendido la
realización – ejecución de una operación o un proceso.
La guía de observación se utiliza para evaluar el desarrollo de una destreza, una
habilidad o una actitud. Como su nombre indica, se aplica mientras la persona ejecuta
la actividad y el instructor evalúa el desempeño observado.
Para aplicar una guía de observación, el instructor previamente debió de haber
aplicado la técnica instruccional demostración – ejecución, para indicar los pasos o
destrezas necesarias.
Posteriormente, permitir que los participantes practiquen los pasos. Es importante
notificar que serán evaluados, presentar los indicadores y definir las características o
requisitos que deberán tener en cuenta.
La guía de observación debe contener claramente detallados los indicadores que se
evaluarán, estableciendo objetividad y confiabilidad de que sí se evaluará lo que se
pretende evaluar.
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FORMACIÓN DE INSTRUCTORES
3. Cuestionario:
Este instrumento se utiliza para evaluar conocimientos, es escrito y generalmente está
integrado por diversos reactivos.
Existen diversos tipos de reactivos, lo importante al elegirlos es definir que deseamos
evaluar y entonces redactar las preguntas necesarias que verdaderamente evalúen lo
que pretendemos.
Se sugiere que sean cuestionarios breves, donde la persona describa o analice un
proceso, un caso y entonces responda las preguntas que permitan al instructor verificar
si ha aprendido o no.
Se pueden emplear reactivos de falso / verdadero, de apareamiento, de opción
múltiple, preguntas abiertas, la solución de problemas.
Es importante señalar que las actividades e instrumentos de evaluación deben tener
congruencia con la estructura del curso en general, por ejemplo, si el curso está
orientado a la sensibilización de valores, es decir, al dominio afectivo, no vamos a
aplicar un cuestionario pidiendo definiciones de valores o actitudes, será más confiable
el análisis de un caso, donde la persona debe plasmar sus ideas, plantear una solución
y generar en ella una reflexión.
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BIBLIOGRAFÍA
Estándar de Competencia laboral EC-0217 Consejo Nacional de Normalización y
Certificación de competencias laborales (CONOCER) organismo de la Secretaria de
Educación Pública MÉXICO.
BLOOM, B. S. (1971) Taxonomía de los objetivos de la educación: la clasificación de las
metas educacionales. Argentina. Editorial El ateneo.
LÓPEZ, C. M. (2000) Dinámica de grupos en el aula: una perspectiva humanista. Editorial
Trillas.
PINTO, R. (1992) Procesos de capacitación. México. Editorial Diana.
REZA, T. J. C. (2002) El ABC del instructor 2. México. Editorial Panorama.
SCHUSTER, D. H. (1993) Técnicas efectivas de aprendizaje, como conseguirlas y
disfrutarlas en las aulas. México. Editorial Grijalbo
Curso alineación “Impartición de cursos” Carla López Pérez – CONALEP CAST
Estándar de Competencia laboral EC-0301 Consejo Nacional de Normalización y
Certificación de competencias laborales (CONOCER) organismo de la Secretaria de
Educación Pública MÉXICO.
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ANEXOS
Anexo 1
Verbos que se pueden utilizar para expresar objetivos del tipo afectivo
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Verbos que se pueden utilizar para expresar objetivos del tipo psicomotor
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Verbos que se pueden utilizar para expresar objetivos del tipo cognoscitivo
Repetir Interpretar Aplicar Distinguir Planear Juzgar
Registrar Traducir Emplear Analizar Proponer Evaluar
Memorizar Describir Utilizar Diferenciar Diseñar Clasificar
Nombrar Reconocer Demostrar Calcular Formular Estimar
Relatar Expresar Dramatizar Experimentar Reunir Valorar
Subrayar Ubicar Practicar Probar Construir Calificar
Enumerar Informar Ilustrar Comparar Crear Seleccionar
Anunciar Revisar Operar Constatar Establecer Escoger
Recordar Identificar Programar Criticar Organizar Medir
Enlistar Ordenar Dibujar Discutir Dirigir Descubrir
Reproducir Seriar Esbozar Diagramar Preparar Justificar
Exponer Convertir Inspeccionar Deducir Estructurar
Transformar Examinar Elaborar Pronosticar
Producir Catalogar Explicar Predecir
Resolver Inducir Concluir Detectar
Ejemplificar Inferir Reconstruir Descubrir
Comprobar Distinguir Idear Criticar
Calcular Discriminar Reorganizar Argumentar
Manipular Subdividir Sumarizar Cuestionar
Desmenuzar Resumir Debatir
Destacar Generalizar Emitir un
Definir juicio
Reacomodar
Combinar
Componer
Reaccionar
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ANEXO 2
Coment ari os del i nst ruct or acerca del proceso de aprend i zaje y del grupo
Especificar de manera descriptiva el nivel de cumplimiento de los objetivos y de las expectativas del curso
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