CAPITULO IV

DIAGNÓSTICO DE LOS
PROCESOS DE SOPORTE:
GESTIÓN DE RECURSOS
HUMANOS
4.2 ANÁLISIS DEL PROCESO DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANO.

Todo sistema de gestión tiene como finalidad ayudar a la organización a establecer la

metodología, las responsabilidades; los recursos, las actividades, etc., que permitan una
gestión que contribuya a la consecución de los objetivos establecidos en la organización.

La gestión de recursos humanos es importante, dado que ésta es el origen, centro y fin de
toda entidad productiva. Las personas son el recurso más importante de las empresas u
organizaciones. Las organizaciones se encuentran integradas por personas que comparten
su trabajo a fin de conseguir un mutuo beneficio; según el comportamiento y la calidad de
las personas es que la organización se forma o se desintegra.

Esta investigación que busca o tiene como objetivos un mejor desarrollo financiero pudo
analizar y llegar a muchas conclusiones como es la importancia del proceso de la gestión
de recursos humano.

La empresa financiera “Mi Banco” se enfoca a modelos sistemáticos, multidisciplinarios y

que propician la participación de todos los miembros de la organización, por lo que el
recurso humano pasó a considerarse como factores importantes e imprescindibles dentro
de esta misma, puesto que su labor se constituye en factor de producción en la empresa.

Una empresa se distingue de otra, no por el producto o el rubro en el que se desempeña,

sino por las personas, es por ello que esta entidad financiera a través de la gestión de los
recursos humanos puede operar con efectividad el resto de recursos, que influye en los
objetivos de la organización. Hoy es difícil imaginar que una organización alcance y
sostenga su eficacia sin buenos programas y actividades de gestión de los recursos
humanos.
 4.2.1 Análisis Del Direccionamiento De Gestión Humana:

 Objetivos

Para Mi Banco es importante contar con un grupo humano de colaboradores motivados,

comprometidos y satisfechos, ya que ellos son el pilar fundamental para el cumplimiento
de la misión, las metas y, por ende, del éxito de la Organización.

En ese sentido, la gestión del recurso humano se refleja en el quehacer cotidiano, en la

calidad de trato entre los colaboradores, su relación con la Empresa, igualdad de
oportunidades y beneficios con los que cuentan. A la fecha, Mi banco no tiene sindicato ni
organizaciones similares, lo cual explica que no exista convenio colectivo alguno. No
obstante, se busca mantener un contacto y diálogo permanentes con los colaboradores a
fin de garantizar el bienestar y la equidad en la Institución.

La variable de percepción de la dirección se comporta con cierta fortaleza en la organización

por una alta respuesta de los directivos, evidenciando las mayores fortalezas en las
relaciones jefes- subordinados, las cuales se aprecian en un momento de muy buen
comportamiento dado por la sencillez de los dirigentes que están constantemente en cada
área convocada con una excelente comunicación entre ambas partes basada en el respeto
y la colaboración mutua, en la confianza y la retroalimentación demostrada en la
profundidad de los análisis, dando respuesta y solución a las necesidades a las micro
empresas y personas con visión d proyección.

La supervisión, otra sub variable que está ligeramente superior a 3.5, como método de
evaluación por puntos, comportamiento favorable, pues la empresa desarrolla acciones de
supervisión y monitoreo a la base productiva de manejo de cartera a través de un
especialista y de mecanismos como controles y ayudas, auditorías internas e inspecciones
de diferentes grupos con fines específicos, que han preparado el escenario detectando
debilidades existentes y trazando planes de medidas que han resultado muy aceptadas y
han situado la empresa en mejor posición competitiva en el ámbito financiero siendo esta
una de las mejores a nivel nacional.
4.2.2 Análisis De Los Indicadores De Gestión Humana (Metas, Resultados Actuales)

METAS RESULTADOS ACTUALES

El 7 de febrero del 2014, el Grupo ACP Ello resultó en que el principal accionista de
aceptó la oferta vinculante de Financiera Mibanco es el holding financiero Credicorp,
Edyficar (subsidiaria de Credicorp), por la por medio de la participación de sus
compra de 60.68% de las acciones subsidiarias Financiera Edyficar S.A.
representativas del capital social de (81.93%) y Grupo Crédito S.A. (5.00%).
Mibanco. Durante los meses siguientes,
accionistas minoritarios de Mibanco
vendieron sus participaciones a través de
operaciones bursátiles de compra abierta y
de ofertas públicas de adquisición.

ESTRUCTURA ADMINISTRATIVA Y En Sesión de Directorio celebrada el 02 de

ROTACIÓN DEL PERSONAL: En la JGA marzo del 2015, se aprobó la nueva
del 27 de marzo del 2014, se aprobó la estructura organizacional de Mibanco, así
conformación del nuevo Directorio para el como la designación de los funcionarios a
periodo 2014-2016, en la que designaron a cargo de las nuevas gerencias, algunos de
los representantes de Financiera Edyficar y los cuales ocupaban cargos similares en
el Grupo Crédito en Mibanco. Financiera Edyficar.
En julio del 2014 el Sr. Esteban Altschul
presentó su renuncia al cargo de Director
de Mibanco, por lo que se incorporó al Sr.
Percy Urteaga, Gerente General de la
institución como Director Titula

CAPACITACIONES “DESARROLLANDO Aperturado el año 2015 con la finalidad de

MI TALENTO” Administrar programas de bienestar, salud
Lograr el desarrollo del personal a través de y motivación para los trabajadores del
la línea de carrera, evaluación de Banco que propicien su compromiso,
desempeño y disminución de las brechas integración y mejoramiento de la
de capacitación; gestionar la información productividad laboral.
 que circula en la Institución, de tal forma Proponer políticas de Mejora Continua en
que contribuya a la formación de la cultura la Gestión de Recursos Humanos por
organizacional de Mibanco. Competencias

SECCIÓN CAPACITACIÓN: Desarrollar Mibanco efectúa anualmente el diagnóstico

las competencias de los trabajadores con el de necesidades de capacitación de los
fin de mejorar su productividad y trabajadores según el puesto que
desempeño, mejorar procesos, agregar desempeña.
valor y de esta manera contribuir con los Formular el Plan Anual de Capacitación
objetivos institucionales. que responda a las necesidades
estratégicas de la organización en
coordinación con la Gerencia de
Planeamiento y Desarrollo.

4.2.3 Análisis De Políticas Y Estrategias De Gestión Humana.

Para alcanzar los objetivos relacionados la dirección de recursos humanos se realiza una serie
de políticas en el recurso humano, siendo los más relevantes los siguientes:

- Proceso de planificación de los recursos humanos

- Proceso de reclutamiento y selección de personal

- Proceso de desarrollo y formación del personal

- Proceso de análisis y valoración de los puestos de trabajo

- Proceso de valoración de los recursos humanos

- Proceso de compensación

- Proceso de solución de conflictos

- Procesos de comunicación y participación

Cuando estos procesos son llevados a cabo generalmente de una forma y con unos fines
determinados, se convierten en políticas de recursos humanos.
Dentro de las competencias que más desarrollan están vinculadas con: la planificación del
trabajo, capital humano, recursos materiales y financieros, la organización del
trabajo, negociación y solución de conflictos, comunicación institucional y dirección por
objetivos .

La ventaja competitiva básica de la empresa se lograra comenzando por la preparación y

gestión de los recursos humanos, a partir de la integración de los sistemas de recursos
humanos logrando una armonía entre los mismos, garantizando que la salida de cada uno
de ellos constituya entradas fundamentales para los restantes.

Para la empresa tiene gran importancia definir las competencias laborales, logra una
ventaja para el trabajador al reconocerle competencias adquiridas, un trabajador que sepa
lo que se espera de él, es más eficiente y motivado que aquel a quien se le asigna un puesto
y no se le ubica en las funciones de la organización. Los objetivos de la capacitación en
los que participan estan mucho más dirigidos al mejoramiento de su desempeño, y las
evaluaciones que se hagan tendrán más sentido en cuanto a su aporte a los objetivos de la
organización.
Para lograr las metas en base al recurso humano, esta empresa tiene como estrategia
diferentes métodos para llevar a cabo todo ello, y para obtener buenos resultados para la
entidad financiera cumple lo siguiente a sus recurso humano, para de tal manera motivarlos
y así darles un impulso para hacer mejor las cosas.

 Clima laboral

Para Mi banco, un adecuado ambiente de trabajo es una condición fundamental que

promueve el desarrollo de sus colaboradores. Por esta razón, desde el 2010, emplearon
instrumentos de medición de clima laboral con la intervención de consultoras
especializadas. En el 2014 se cambió el cuestionario de preguntas de la encuesta de Clima
Laboral a cargo de la consultora Hay Group. En la encuesta participaron 94% de
colaboradores, con un 69 resultado de clima de 58%. El alto porcentaje de participación
demuestra que nuestros colaboradores participan activamente con sus sugerencias. Los
resultados han permitido identificar aspectos que valoran los colaboradores y que
representan oportunidades de mejora. A partir del 2013, todos los líderes de la organización
están ejecutando planes de acción debidamente enfocados para mejorar la satisfacción de
nuestros colaboradores. Para el año 2016 La gestión fue adecuada en el clima laboral a
través de una buena relación entre los colaboradores y la empresa, promoviendo la
igualdad de oportunidades de desarrollo y beneficios, con un equipo motivado y
comprometido, es primordial para alcanzar la misión y objetivos del banco.

 Comunicación interna

Mibanco considera que el diálogo franco y una adecuada comunicación interna fomentan
la participación y compromiso de los colaboradores en la consecución de los objetivos
institucionales estratégicos, generando el sentido de pertenencia e identificación con la
cultura institucional. Bajo los lineamientos, cultura y filosofía de la institución, el servicio de
comunicación interna administra y gestiona esta comunicación a través de medios masivos,
sobre todo para la atención de sus clientes internos, difundiendo los acontecimientos más
relevantes ocurridos en sus áreas y a nivel institucional. De esta manera garantizan que
sus colaboradores estén debidamente informados. De acuerdo con los objetivos
estratégicos y la política de comunicación interna, de esta manera utilizan diversos canales
(publicaciones, periódico mural, correo electrónico, actividades en la sede principal donde
participan la red de agencias, etc.)

 Salud y beneficios

Mibanco ofrece un completo programa de beneficios sociales a todos sus colaboradores -

sin que exista diferencia alguna en función del estado contractual u horario de trabajo- y
mantiene inalterable la cobertura total de las obligaciones establecidas por Ley. Estos
beneficios son los siguientes:
  Seguro de salud: Todos los colaboradores deben elegir entre el seguro social de
salud estatal (EsSalud) y un seguro privado EPS (entidad prestadora de salud). Al
escoger la EPS, Mibanco subvenciona un alto porcentaje del costo de la prima. Se
ofrece esta opción para brindar un servicio de salud integral y accesible a todos los
que trabajan en la empresa.
 Seguro de vida (vida ley): Cubre a los colaboradores en caso de muerte accidental
o natural durante la vigencia de su contrato laboral. Este seguro le corresponde a
quienes tienen cuatro años en la empresa, de acuerdo a Ley. Los gerentes, jefes,
supervisores y líderes de agencias gozan de este beneficio desde el primer día de
trabajo. Adicionalmente, los colaboradores gozan de los beneficios señalados por
Ley como 30 días calendario de vacaciones por cada año laborado; dos
gratificaciones anuales; asignación familiar; asignación de movilidad destinada a los
colaboradores que, por sus funciones, realizan visitas de 70 campo a clientes;
compensación por tiempo de servicios (CTS); y planes de jubilación sustentados en
la legislación vigente.
 Igualdad de Oportunidades

Mibanco promueve una política clara y ética relativa a la igualdad de derechos y

oportunidades para los colaboradores, la misma que se refleja en el sistema normativo de
la Institución: Reglamento Interno de Trabajo, Código de Conducta y Ética, y Procedimiento
de Reclutamiento y Selección. Cualquier tipo de discriminación o forma de trabajo forzado
es firmemente rechazado y se promueve la igualdad de oportunidades para el desarrollo de
un adecuado clima laboral.

 Capacitación de los Colaboradores

Para contribuir y fomentar el crecimiento personal y profesional de los colaboradores,

Mibanco cuenta con diversos programas de capacitación y desarrollo, y así como de
fortalecimiento de competencias y habilidades y esto lo realizan cada determinado tiempo
cuando les indique la sede central y para ello enviándoles materiales para llevar a cabo este
operativo y esto sucede mensualmente,. Las actividades presenciales son
complementadas a través de un campus virtual (plataforma e-learning), el cual facilita el
acceso a cursos e información importantes.
  Programas Formativos

A través de los programas de capacitación, Mibanco busca maximizar los conocimientos

técnicos de sus colaboradores, desarrollar competencias organizacionales y fomentar
aquellas orientadas al fortalecimiento de la misión social, de acuerdo al modelo de negocio.
Estos programas formativos lo aplican mayormente a los colaboradores que recién ingresan
para poder orientarlos y obtener buenos resultados para la empresa. Así como también
para los colaboradores que ya laboran en ella para enriquecer sus conocimientos.
 4.2.4 Esquema Y Caracterización Del Proceso De Gestión Humana.

RESPONSABILIDAD Y OBJETIVOS

AUTORIDAD

Asignar a los funcionarios de control interno, de un

GERENTE DEL PROCESO
instrumento de trabajo que contenga a las principales
OFICINA DE CONTROL
actividades y disposiciones, que deben tener en cuenta
INTERNO para el cumplimiento de sus funciones en la asesoría a la
entidad, promover la cultura del autocontrol, la
identificación.

 Desarrollar integralmente el Talento Humano, para

GERENTE
la mejora continua, el bienestar personal en
DEPARTAMENTO
cumplimiento de la misión y funciones de Mibanco.
GESTIÓN DEL

TALENTO HUMANO  Planificar y desarrollar acciones tendientes a

garantizar la idoneidad de los colaboradores en la
Vinculación con Mibanco.
 Sección Cultura Organizacional Misión Contribuir
con el fortalecimiento de la cultura organizacional,
de acuerdo al Plan Estratégico Institucional y para
facilitar su cumplimiento. Funciones a Formular y
acciones de comunicación interna que conlleven a
mejorar la integración y el compromiso de los
trabajadores con las políticas y objetivos
institucionales.
 Aplicación y Control de Planillas, Contabilizar y
controlar los movimientos que originan pagos en la
planilla de remuneraciones; así como, efectuar el
control presupuestal de los Gastos de Personal
asignados a la Gerencia de Recursos Humanos.
.
  Planear, organizar, dirigir, coordinar y controlar el
cumplimiento de las actividades de la Gerencia de
GERENTE RECURSOS
Recursos Humanos.
HUMANOS
 . Diseñar, proponer, gestionar y ejecutar las políticas
para la administración de los procesos de Recursos
Humanos.
 Participar en la elaboración y la ejecución del Plan
Estratégico del Banco
 Proponer y ejecutar los Planes Institucionales que
correspondan y el presupuesto de Personal
correspondiente la Gerencia de Recursos Humano
 Distribuir la correspondencia enviada por la
Gerencia a las unidades orgánicas del Banco de
TÉCNICO RECURSOS manera adecuada y adoptando las medidas de
seguridad que se requiera.
HUMANOS
 Realizar el envío y recojo de la documentación de la
Gerencia al área de fotocopiado para su
reproducción.
 Preparar las carpetas de trabajo que se le
encomienden para las reuniones de trabajo.
 Acondicionar las salas de reuniones de la Gerencia
e instalar los equipos que se requieran

 Coordinar la elaboración de documentos que deben

ser atendidos por las unidades orgánicas que
SUPERVISOR
conforman la Gerencia de Recursos Humanos.
ADMINISTRATIVO DE  Monitorear y consolidar los informes acto –
RECURSOS HUMANOS evaluación de los proyectos de responsabilidad de
la Gerencia.
 Monitorear, consolidar y remitir la información
estadística de la Gerencia.
 Coordinar y monitorear la formulación, ejecución y
evaluación del Presupuesto de la Gerencia de
Recursos Humanos.
 a. Planear, organizar, dirigir, coordinar y controlar el
cumplimiento de las actividades de la Subgerencia de
Administración de Personal.
SUBGERENTE b. Diseñar y proponer las Políticas para la administración de
ADMINISTRACIÓN DE los procesos de Administración de Personal y aplicación de
PERSONAL la normatividad laboral.
c. Administrar en forma eficaz los recursos asignados a la
Subgerencia, de acuerdo con los lineamientos fijados por la
Alta Dirección.
d. Proponer y/o intervenir en la elaboración de normas,
procedimientos y disposiciones administrativas relativas al
ámbito de su competencia.
e. Organizar, proponer, dirigir, supervisar y evaluar la
ejecución del Programa de Selección, Reclutamiento y
Contratación de Personal.
4.2.5 Análisis De Los Recursos Y Capacidades Del Proceso De Gestión Humana.

 Mibanco en la actualidad cuenta con una Gestión de Recursos Humanos con la finalidad que
esta empresa cuente con un personal eficiente, con un clima laboral diferente , lo que
permite a que nuestro recurso humano sea eficiente, contando así con el siguiente proceso:

 Al realizarse un buen proceso de Gestión , se aplican las siguientes funciones del

recurso humano con el propósito de Fortalecer las capacidades , talentos , y
habilidades de nuestro personal así obtendremos resultados grandiosos que es lo
que buscamos en Mibanco:
Capítulo VII
Evaluación de la solución y
beneficios esperados
 7.1. DETERMINACIÓN DE ESCENARIOS QUE AFECTARÍAN LA SOLUCIÓN

PROBLEMAS SOLUCIÓN ESCENARIOS QUE AFECTARÍAN

LA SOLUCIÓN

Las tasas de interés son

muy altas

Parte del personal que

laboran en la empresa
financiera mibanco no
son de la provincia de
sechura, la mayor parte
de ellos son de piura, y
es ahí donde se estresa
el personal y no realiza
un buen trabajo.

Una mayor inflación en

morosidad por parte de
los clientes, esto debido
a que asesrores de
créditos por obtener
mayores clientes, a
veces da préstamos
personas que son
menores de 23 años.
  En las instituciones microfinancieras los préstamos no están generalmente
respaldados por una garantía adecuada, de modo que la calidad de cartera
es el indicador más importante, para la sostenibilidad a largo plazo, porque
las mayores fuentes de riesgos están en sus carteras de crédito. La cartera
de crédito es el mayor activo de las empresas microfinancieras y la calidad y
el riesgo que representan pueden resultar muy difíciles de medir y lo que
puede afectar en darle una solución es que no haya una fidelidad por parte
de sus clientes, que estos busquen una mejor tasa de interés en otras
entidades financieras y de esta manera mibanco no logre buenos resultados
y por lo tanto pierda clientes y no supere esta debilidad.

 Un segundo escenario muy importante que permite que la entidad no mejore

y no logre sus objetivos es que su talento humano no se encuentre en su
mayor capacidad de desempeño por el mismo problema de estrés laboral,
cansancio en cuanto al traslado a su centro de trabajo.

 Y como otro y ultimo escenario es la alta morosidad

Las tasas de intereses son muy altas. Parte del personal que labora en la empresa financiera mibanco no son
de la provincia de sechura, mayor parte de ello son de piura, y es ahí donde se estresa el personal y no
realiza un buen trabajo. Una mayor inflación en morosidad por parte de los clientes los clientes. Asesores de
crédito por obtener mayores clientes, a veces da el préstamo a personas que son menores de 23 años.

Rivalidad de la competencia.- La competencia del sector de micro finanzas se ha intensificado en

los últimos años debido al ingreso de la banca al sector a través de las adquisiciones de entidades
de microfinanzas , por lo que si bien , en el número de entidades financieras no existe una
variación significativa , desde hace algunos años , su capacidad de maniobra en el mercado se ha
fortalecido por el fondeo de parte sus principales accionistas y sus márgenes de ganancia. Por otro
lado existen barreras de salida del mercado por la propia naturaleza del negocio financiero en
cuanto sus principales activos están en poder de los clientes(cartera crediticia) lo cual no es de
fácil transferencia En una aproximación al análisis de las causas de la situación presentada, se
puede indicar que el escenario de crecimiento sostenido y de estabilidad económica en el Peru,
favoreció el dinamismo y consiguiente 36 crecimiento de las micro y pequeña empresas, lo cual se
tradujo en una mayor necesidad de recursos para sostener el ritmo de desarrollo que éstas venían
adquiriendo. Las entidades, que por su naturaleza y estructura atendieron dichas necesidades de
financiamiento en un inicio fueron las entidades microfinancieras (IMFs). Luego de un arduo
esfuerzo por parte de dichas entidades por desarrollar una tecnología adecuada para atender este
nicho, la banca comercial inició su incursión en las microfinanzas, básicamente por los elevados
márgenes que se manejan en dicho sector en contraste con sectores de banca corporativa y banca
personal, que implican operaciones de mayor volumen pero de menor rentabilidad.
Indicador de cartera Atrasada: Es el cociente entre la suma de los créditos vencidos y en cobranza
judicial sobre los créditos directos. 2. Indicador de cartera de Alto Riesgo: Es el cociente entre la
suma de los créditos reestructurados, refinanciados, vencidos y en cobranza judicial sobre los
créditos directos. 3. Indicador de cartera Pesada: Es el cociente entre la suma de los créditos
directos e indirectos con calificaciones crediticias del deudor de deficiente, dudoso y pérdida sobre
los créditos directos y contingentes totales.

Dentro de los escenarios y el más importante es el SECTOR PESCA por lo que es

un factor muy importante para

Escenario pesimista. ¿Qué ocurre si al negocio le va mal? ¿Qué podés perder? A nadie le gusta
pensar en forma negativa, pero responder a estas preguntas permite calcular los riesgos y
prepararse para el caso de que suceda lo peor. Considerá en tu planificación que las variables
externas de mayor impacto se vuelven adversas, por ejemplo, que surge un competidor, suben los
insumos o se hace realidad una normativa que restringe tu actividad. ¿Cuánto pueden caer las
ventas? ¿De qué forma se afectan tus ganancias? ¿Qué debés hacer con el personal, las compras
y los planes de inversión? Proyectá la información en un flujo de fondos y establecé cursos de acción
que permitan mantener cierta rentabilidad o minimizar las pérdidas, si la realidad se inclina hacia
este escenario.
7.2. Evaluación económica financiera de la solución

Riesgo Económico.
Este riesgo se refiere a la variabilidad en los resultados como consecuencia de
circunstancias que afectan de manera particular a la empresa.
Estas pueden ser: fallas en el proceso productivo, variaciones en la demanda, cambios
en el precio de venta o en el costo de los factores; son sólo algunas de las circunstancias que pueden
hacer que los resultados de las operaciones de la empresa no sean los esperados. Es un riesgo
específico pues cada empresa puede controlar estos factores.
1.6.2.2. Riesgo Financiero.
Es el riesgo que ocurre cuando la empresa obtiene flujo monetario de alguna institución
financiera u otro origen, y se ve obligada a responder por la carga financiera que se originó, cabe
hacer notar que a mayores niveles de deuda, la empresa deberá enfrentar una mayor carga
financiera, lo que podría exponerla a serios aprietos para el cumplimiento de sus obligaciones.
El Riesgo Financiero comprende tanto la inestabilidad de las ganancias con que pueden
contar los accionistas ordinarios, como la probabilidad de insolvencia. La existencia de gastos
financieros en una empresa da origen a lo que se denomina apalancamiento financiero. El
apalancamiento financiero, se define como la capacidad que tiene una empresa de utilizar sus cargos
fijos financieros (carga financiera) para incrementar los efectos de cambios en los beneficios netos
de explotación sobre el beneficio total.
El objetivo fundamental del análisis del apalancamiento financiero, es determinar en que
se están usando los recursos de menor costo para hacer funcionar la empresa, limpiando o
depurando el capital propio reflejando de este modo el grado de utilización de los capitales ajenos
(deuda).

Leer más: http://www.monografias.com/trabajos73/gestion-riesgos/gestion-

riesgos2.shtml#ixzz4QqKs3TfG

7.3. Análisis del impacto social y ambiental de la solución