12 de octubre de 2012

Régimen de subcontratación

En este régimen se halla a lo menos dos o tres participantes, el primer sujeto que participar siempre va a ser la empresa
principal que es la empresa que en definitiva es la dueña de las obras o la que va a encargar la obra, por otro lado
encontramos a la empresa contratista y sus trabajadores, que es aquella que va a ejecutar las obras encargadas por la
empresa principal, y también podríamos hallar a la empresa subcontratista y a los subtrabajadores que es aquella que
va a ejecutar las ordenes que inicialmente fueron emanadas de la empresa principal luego fueron derivadas a la
subcontratista para que sean definitivamente desarrolladas por la subcontratista, esta cadena de contratos busca
proteger a la empresa contratista de la empresa subcontratista; en el caso de los subcontratista tendrá que dirigirse a la
empresa contratista o a la empresa principal. El legislador estableció algunas situaciones en donde no se aplica este
régimen y estas exclusiones las encontramos en el a art. 183 – A inciso segundo, la primera situación en donde no será
aplicables será cuando estemos en presencia de trabajos esporádicos; la segunda exclusión tiene que ver con los
servicios que se prestan en la intermediación de trabajadores debido a que se aplica un segundo régimen el de
suministro de trabajadores. La empresa que facilita a trabajadores deberá de ser persona jurídica no puede ser persona
natural. Finalmente la tercera figura de exclusión es la que tiene relación con la compraventa, esta figura esta definida
en el art. 183 – B, y se trata de el dueño de la obra que encarga a otro la ejecución de la obra habiéndose pactado un
precio único (le compro al ejecutor los servicios para que me construya una edificación en mi terreno, necesitara de una
figura el que encarga la edificación deberá de ser persona natural, si es persona jurídica deberá de irse con el régimen
de subcontratación). Para que opere este régimen de subcontratación deben de cumplirse a lo menos los siguientes
requisitos:

 Que el dependiente labore para un empleador, denominado contratista o subcontratista

 Que la empresa principal sea la dueña de la obra o faena, en la cual se están desarrollando los servicios

 Que exista un acuerdo contractual o contrato civil entre el contratista y la empresa principal, y que este
contrato sea por cuenta y riesgo del contratista

 Que las mencionadas obras sean ejecutadas por el contratista con trabajadores de su dependencia

 La empresa principal contrata a un contratista y a su vez el contratista contrata a un subcontratista. Si al

subcontratista no le ha pagado el contratista podrá ir a la empresa principal

De que responde la empresa

En derecho al responder de deudas existen dos alternativas por así decirlo cuando hay dos o mas deudores, que el
deudor responda en forma subsidiaria o que el deudor responda en forma solidaria, subsidiaria significa que primero se
dirige a su empleador sino le paga ira recién a la empresa principal, y la solidaria responden de la misma manera. Antes
de la ley 20.123 que crea estos regímenes, la regla general era que la empresa principal concurría de manera subsidiaria;
con esta ley la figura cambia porque el empleador para ser teniendo derecho se le exigirá dos obligaciones una
obligación de información ante la inspección del trabajo, información en cuanto a si el contratista o subcontratista a
pagado o no las remuneraciones de sus trabajadores (seguimiento de si le ha pagado las remuneraciones a sus
trabajadores) otra obligación es sino esta pagando la empresa principal podrá entrar a retener el pago a la empresa
contratista para poder pagar las remuneraciones de los subcontratistas, si no cumplo con cualquiera de las dos
obligaciones vuelvo a la forma que es más radical que es la solidaridad, se produce una cadena ya que el trabajador
subcontratista estará más resguardado para el pago de sus remuneraciones. Dicho esto a todo evento existe
responsabilidad solidaria (responsabilidad principal) cunado la obligación emana de la ley de accidentes del trabajo y
enfermedades profesionales, no tiene que ver con una deuda patrimonial sino una deuda de riesgo humano que deberá
ser protegido, el trabajador podrá ir ante la empresa contratista o principal la que más le ofrezca cobertura.

Suministro de trabajadores, la empresa de servicios transitorios y la empresa usuaria responden de la responsabilidad

antes mencionada

24 de octubre del 2012

Causales de término de contrato

Causales para que el trabajador de plazo fijo se convirtiera en contrato indefinido

Trabajar por 12 meses ininterrumpido con el mismo trabajador

Con la renovación por segunda vez del contrato

Otra causal de término es la 159 CT que se refiere a aquellos contratos de trabajo cuyo motivo principal ha sido la
confección de una obra o la ejecución de una faena entendiéndose que durara el contrato hasta el término de la faena
una vez que haya sido confeccionada la otra. Estamos en presencia de un plazo indeterminado porque se sabe que el
contrato expirara pero no se sabe cuando, para esta causal hay que tener presente dos circunstancias las que son de
interpretación y discusión, la primera de ellas es que entendemos por obra o faena; la dirección del trabajo en particular
conforme a una dirección pro trabajador ha señalado que necesariamente debemos estar en presencia de obras
materiales que bajo ningún aspecto pueden continuar en el tiempo, el ejemplo que se da es la construcción de un
puente, la construcción anulada de un edificio, se ha interpretado como motivo para que el trabajador que acento
cunado la faena se vincula a prestaciones de servicios que si bien pueden crear subordinadas a un contrato de concesión
en el tiempo perduran o no son de carácter transitorios. Ejemplo cuando una empresa se adjudica la concesión de un
servicio de aseo, en general cualquier otro servicio que la empresa se ha adjudicado esa faena que del punto de vista
civil probablemente sea transitoria porque el contrato de concesión dice que expirara en un periodo de un año o dos
años. Este tiene plazo definido. No conviene que el trabajador trabaje según el inciso 5 del artículo 155. Esta la
posibilidad de que este contrato sea unilateralmente revocado. Ej. Si yo me concesiono aguas del altiplano y contrato a
trabajadores por servicios sanitarios y después se termina esta concesión se genera un problema con los trabajadores.

La segunda interpretación que se hace es que ante una relación laboral que dure mas de un año o mas de dos años
según sea el caso se tienen que preferir las reglas que se encuentran en el art. 159 numero 4 por sobre las del art. 159
numero 5

Que ocurre si termina la concesión

Ejemplo: Se contratan a 10 trabajadores para una faena de servicios sanitarios durante un año, pero esta faena termina
y la empresa se adjudica otra faena por lo que los trabajadores seguirán siendo los mismos es una especie de “familia”
esta se desnaturaliza, si el empleador contrata por alguna faena por un tiempo este no se pasara a contrato indefinido.

Causal 159 Número 6 aquí el legislador aplico una institución que esta reconocida den el ordenamiento jurídico esta
esta ajena a cualquier voluntad y al contrato mismo, conforma como fue percibido originalmente las causales eximentes
de la responsabilidad es ajena a toda culpa. Nuestro régimen contractual fue elaborado por Andrés bello bajo el criterio
de que yo respondo contractualmente mientras se me imputa culpa ante un eventual incumplimiento. Hoy en día esto
ha ido avanzado, al extremo que al evento que ponga toda mi diligencia que ponga todas mis capacidades buenas
intenciones que no tenga culpa pero no puede cumplir con el contrato responderé igual, se califica con el resultado.
Ejemplo con un mecánico lo que yo quiero es la reparación del vehículo y no como él trabaje si es responsable o
profesional.
Este contrato le permite al contratante excluirse de cumplir las obligaciones, excluye al empleador de su responsabilidad
de cumplir con las responsabilidades lo que lo ínsita a poner termino al contrato de trabajo. Hoy en día el caso fortuito o
fuerza mayor no es que me esté excluyendo de culpa sino que se me excluye de la responsabilidad contractual, es una
causal eximente de responsabilidad contractual no lo es para la culpa. Ejemplo: Si se quema el taller yo lo libero de la
responsabilidad contractual pero no lo libero de la culpa. Caso fortuito o fuerza mayor que esta ajeno a uno que es un
imprevisto que es imposible de resistir (la quiebra de la empresa, la insolvencia de la misma, también se puede dar por
factores externos como un banco), en la que el empleador queda eximido de toda responsabilidad. Pero no queda
eximido de la culpa. El caso fortuito o fuerza mayor se da el término de giro del empleador. Si existiera negligencia del
empleador no se exime de la responsabilidad debido ha que existe dolo, pero si lo hiciese un tercero el empleador es
tan victima como el trabajador por lo que se exime de la responsabilidad.

Porque es importante la calidad de trabajador, es debido por el orden de crédito de 1ra clase en el caso es de la
insolvencia ya que los trabajadores son los de primera preferencia.

La expropiación también es una causal de término de giro por lo que el empleador por fuerza mayor terminara el
contrato laboral con sus trabajadores.

La falta de comunicación no invalidad la causal de término, es simplemente un requisito formal respecto en particular
las causal del art. 159 no tiene tanta injerencia.

Casuales del articulo 160 son las más debatidas y complejas, son conocidas como causales de caducidad contractual
porque aceleran de manera inmediata el termino de la relación laboral, son verdaderas causales que sancionan el actuar
del trabajador siendo la pena el termino de la relación laboral, la sanción es el termino de la relación laboral, el
trabajador siguiendo la teoría de Andrés bello tuvo culpa.

29 de octubre de 2012

FALTA Será el juez del trabajo quien las califique

El legislador califica modo falta grave la falta de probidad en el desempeño de sus funciones, si bien es cierto esta
descrita la conducta pero el legislador no definió que se entendía por probidad o falta de probidad, así que la
jurisprudencia tanto de la dirección del trabajo como de los tribunales de justicia que ha ido elaborando conceptos que
es la rectitud y honradez que demostrar y la falta de probidad seria la falta de aquellas cualidades que exige el actuar
honesto, por otra parte si bien podemos el vocablo no significa que el problema este resulto ya que se aplica a cada
caso particular y a su vez hay que entender que el legislador exigió que fuera una conducta grave. Ej. No es llegar y
despedir el trabajador por que se perdieron $ 1.000 tiene que ser una falta de propiedad grave de un valor mucho
mayor. Pero el robo hormiga es distinto ya que tiene una conducta permanente lo que se transforma en una falta grave.
También depende mucho del cargo que tenga el trabajador se le exige mucho más a los trabajadores que manejan con
dinero. El principio de probidad se relaciona con el contenido ético jurídico del contrato de trabajo.

Buscar jurisprudencia por la falta de probidad

Existen ciertas funciones donde el elemento confianza es mucho más profundo, ante el extremo que cualquier duda que
tenga el empleador el trabajador sea lo más probable despedido no por la falta de probidad sino porque perdió la
confianza que tenia en el eso se llama derecho de saucio contemplado en el Art. 160 del CT. Pueden ser los gerentes
subgerentes y trabajadores de administración, en ellos no se aplica la causal de la falta de probidad no estoy obligado lo
despido por perder la confianza.

Otra causal de despido es el Acoso sexual que se contempla en el Art. 2 del código del trabajo, nuestro legislador lo
definió en términos amplios en cuanto a las acciones que podrían configurar la causal y los intervinientes sujeto activo
(victimario) y pasivo de la causal, en cuanto a las conductas o las acciones el legislador señala que cualquier accione que
tenga algún significado de acoso. Con el sujeto activo y pasivo se refiere que es del empleador al trabajador y la relación
de trabajador y trabajador, no se da el caso del acoso que sea fuera de la empresa. El acoso tiene que ser probado, es
decir, se debe exteriorizar. Se pierde la calidad de acoso si existe consentimiento, lo que protege este art. es la dignidad
de la persona. Se da también con las acciones indebidas en relación al mando.

Las vías de hecho significa en otras palabras conductas agresivas o violentas que provoquen alguna lesión en la persona
agredida, hablamos de una violencia física; para que esta conducta se configure tiene que ser una conducta que
provenga del trabajador y se dirige a su empleador o a otro trabajador y además se realice en el interior de la empresa

Otra causal será las injurias cometidas por el empleador hacia el trabajador, injuriar en términos laborales significa
desacreditar indebidamente, dejar en vergüenza al trabajador, incurrir en un acto de burla, para que sea arte del
derecho penal deberá llevar el animus invarianti. Es distinto en el lugar de trabajo debido a la costumbre como por
ejemplo entre un trabajador portuario y un trabajador de oficina. No da lo mismo insultar al empleador si esta solo o si
esta entre los demás trabajadores, debido a que están escuchando quedando sin potestad de mando. La injuria hay que
verla desde el punto de laboral entre ellos en lugar de trabajo, lo que se dijo y cuantas personas estaban en nuestro
alrededor, no se necesita en lo laboral el ánimo como lo hace en el derecho penal.

Finalmente la conducta inmoral de trabajador que la debe desarrollar frente el lugar de trabajo en el ejercicio de sus
funciones, o un trabajador que también por vía de hecho realice con su cuerpo cualquier conducta que sea destinada a
un grupo indeterminado de personas que significa que incurrir en una manera indebida, en la que perjudique el normal
funcionamiento de las acciones del trabajador en la empresa, antiguamente si se veía a dos trabajadores tomados de la
mano se podía despedir debido a una conducta inmoral, hoy en día no se puede debido a las ley antidiscriminación.
Seria inmoral si veo a esos mismos trabajadores en un acto sexual.

Causales del numeral dos del art. 160 se refieren a negociaciones que realice el trabajador que sean incompatibles con
el giro que desarrollan al empleador, pero para que se configure esta causa tiene que estar prohibido esta competencia
desleal por escrito, sino esta prohibido por el numeral dos se puede ir por el numeral 1 de la letra A por la deslealtad
por el principio de Probidad, las causales son sansonatorias que establecen requisitos.

El numeral 3 dice relación con la no concurrencia al lugar del trabajo en forma injustificada y para hecho el legislador a
descrito diferentes situaciones, la mas usual es cuando el trabajador no concurre a su trabajo durante dos días seguidos
de manera injustificada, ej. Martes y miércoles; hay una jurisprudencia si se rompería esta injustificada si entre estos
días hay entre medio un feriado, es discutible; otra posibilidad es que el trabajador no concurra dos lunes en el mes.
También pueden ser faltas aisladas que en el mes sumen tres días, y al ultima es que falte un solo día en que en
atención a las funciones que realice el trabajador signifique aquella falta una perturbación grave en la marcha de la
obra, ej. si es un maquinista y este es el único que maneja esta maquina afectara el funcionamiento de la obra, si se
justifica la inasistencia no podría ser causal de despido.

Numeral 4 el abandono del trabajo por parte del trabajador, el legislador se puso en dos casos, uno es la salida
intempestiva e injustificada del trabajador de su lugar de trabajo en horas de trabajo y sin permiso del empleador. La
segunda posibilidad yo me niego a trabajar sin causa justificada, distinto es si me contratan como administrativo y me
mandan a limpiar el baño ahí seria una causal justificada.

La casual 5 se refiere a conductas negligentes o culposa que el trabajador realiza en la empresa y que afecten la
seguridad de la misma empresa o la seguridad de los trabajadores o la salud de los trabajadores, son las conductas
temerarias por la que el trabajador por demostrar que es un “súper trabajador” hace actividades que de una u otra
forma afecten a la seguridad e la empresa o la salud de los trabajadores o la misma salud de uno mismo, al no usar por
ej. La debida vestimenta o protección de casco si es que están en una construcción. La seguridad de la empresa no cerró
la llave del gas, aquí no hay dolo sino que hay culpa.

El causal sexto se refiere con que el trabajador realice actos intencionales hacia la empresa, relacionados con los delitos
de daño, a sabiendas para perjudicar a la empresa.

Numeral 7 es el incumplimiento de las condiciones del contrato, ej. El trabajador llego tarde a sus laboras habituales y
tenia la labor de ejecutar la única maquina que tenia la empresa, por Ej si el trabajador llega tarde varias veces y detiene
la faena podrá ser despedido por incumplimiento grave del contrato.

Causales del despido según art. 161

En nuestra legislación laboral ya sabemos que el legislador de una u otra manera protege al trabajador estableciendo
causales de termino de relación laboral mas o menos objetivas, porque si la causal era del 160 era de un mayor grado de
subjetividad por eso se requería al juez del trabajo que justificara a ese despido. Una de las causales reguladas en el art.
161. Necesidades de la empresa establecimientos y servicios en una causal mas objetiva porque el trabajador deberá ser
desvinculado de su trabajo solo en la medida que se cumpla cierto requisitos en el interior de la empresa relacionado
con ámbitos económicos.

Y el propio legislador ha establecido motivos objetivos para desvincular aun trabajador por la vía del art. 161 así pues se
aluden a bajas de productividad, reducción de personal, cambios en las condiciones del mercado, la modernización de la
empresa, ósea en otras palabras todos aquellos motivos que son de connotación económica y en la forma en que esta
redactado el art. nos encontramos en una disposición enunciativa y no taxativa porque se utiliza el vocablo tales como.

Al renovarse el art. 161 por la ley. 19.759 se omite el ejemplo que se daba en ese entonces por falta de adecuación
laboral del trabajador y con ello entonces que era el único causal vinculado con la persona del trabajador, hoy en día las
causales del art. 161 son de carácter económico. Por ej. si se contrata tecnología y tengo 3 operadores con la tecnología
puede que necesite menos operarios. Cunado yo avoco a la causal de despido por necesidades de la empresa y contrato
a otro en el mismo puesto, no se puede hacer.

Esta causal no hace otra cosa que reconocer que dentro existe una causal, porque el trabajador se podrá despedir no
habiendo incurrido en falta alguna sino simplemente por causal que puede hacer el empleador que provoque la
desvinculación de trabajador.

El legislador en el caso de enriquecimiento sin causa, el trabajador en el caso de despido por causal del 161 debe ser
indemnizado por los años trabajados, el art. 161 establece una formula, esta opera como garantía mínima para los
trabajadores sobre la base de las partes pueden aplicar una formula diferente conducente a obtener una mayor
indemnización por años de servicio en favor del trabajador, en tal sentido se prefiere la autonomía de la voluntad.

Los que se establece el art. 163 si las partes establecen una manera distinta de indemnización que se pacata de manera
individual o colectiva, siempre que esta fuera un monto superior mayor a la remuneración devengada.

Cual será el sostén que tendré que determinar por los años de servicios, es la última remuneración devengada que tuvo
el trabajador.

La segunda regla a base de cálculo la encontramos en el art. 172 inciso final, en el sentido que la ultima remuneración
que sirva de base para el calculo de la indemnización legal no debe sobrepasar las 90 U. F., si yo gano mas que eso me
calculan a base de calculo el limite de 2.070.000 para salvar el resto del dinero voy al art. 163 inciso primero según el
contrato colectivo con ello permito no perder el resto del dinero.
La tercera regla tiene que ver con los años que se reconocen al trabajador para los efectos de pagar dicha
indemnización, y el legislador no lo dice en términos específicos, el legislador reconoce hasta 11 años de servicio, parte
de un año de servicio hasta 11 años, lo que equivale a 330 días laborados que se transforman en 11 meses, la formula se
reconoce una remuneración por año trabajado, en pocas palabras yo tengo como tope hasta 11 remuneraciones que
equivale a 330 días. La remuneración se podrá multiplicar hasta 11 veces. Si se puede pagar sin tope gracias a la
negociación colectiva, también se puede sobrepasar la base de calculo, puedo jugar con las formulas peo no puedo bajar
lo que me estipula el art. 163. Además este trabajador que será despedido por esta causal de necesidades de la empresa
establecimiento de servicios, puede tener derecho a una remuneración adicional regulado en el art. 162 del C. T., esta
remuneración del trabajador tiene por causa el despido inmediato, esto es sin dar un aviso con 30 días de antelación,
indemnización sustitutiva de aviso previo así se le llama a la indemnización por despido inmediato sin los 30 días.

La otra causal establecida en el art. 161 es el desahucio, este significa revocación del contrato y este significa a su vez
ponerle termino sin motivo alguno, cualquier trabajador puede ser objeto de esta causal, la respuesta es no, solo se le
aplica esta causal a aquellos trabajadores que laboren en puesto de empresas de carácter de confianza, hablamos del
gerente, subgerentes que tengan facultades amplias o generales de administración. Hay un vínculo mas estrecho entre
el empleador y el trabajador. Sin expresión de causa debido que el empleador perdió la confianza con su trabajador,
esos trabajadores que se pueden ir por desahucio se identifican con el art. 4(además es el único de presunción de
derecho y términos procesales), se comprueba con las facultades generales de administración, se da este tipo de
contrato en los contrato de casa particular.

Existe otra causal que es la del art. 171, esta establece en beneficio del trabajador cuando el empleador hubiera
incurrido en causales de caducidad contractual cuando el empleador hubiera infringido el contrato de trabajo y
aplicando los principios del enriquecimiento sin causa y aquel que sé que nadie puede aprovecharse de su propio dolo
se reconoce el denominado autodespido o despido indirecto para esto el trabajador podrá invocar cualquiera de las
conductas o descritas en el art. 160 del C. t numero 1, 5, y 7 . No podrá evocar el numeral 5 del art. 160 este decía que
había riesgo para la seguridad de la empresa, o de los trabajadores, también por la negligencia del empleador por no
aportar las condiciones el trabajador puede autodespedirse.

Otra causal es el incumplimiento grave del no pago de las remuneraciones, tiene que ser por la totalidad y no de forma
parcelada, ahí el trabajador podrá autodespedirse, el beneficio del autodespido es la indemnización que se estableció
antes y aumento que dependerá de la causal que se reclame:

 El incumplimiento de los incisos 1 y 5 se podrá ver incrementado hasta en 80% y la del causal numero 7 en un
50%

 Leer todo el titulo 5to de la terminación del contrato de trabajo 159 hasta el art. 178

5 de noviembre de 2012

Pago de la previsiones cotizionales que se encuentra en el margo de la denominada ley Justos N° 19.63, en esta
comunicación el empleador deberá señalarle además al trabajador despedido que sus cotizaciones previsionales
previsiones cotizionales se encuentran pagadas, en el evento que el momento que las previsiones cotizionales no se
encuentren pagadas el despido es nulo, el legislador prefirió el cumplimiento de las previsiones cotizionales inclusive
por sobre la buena fe ( buena o mala fe dependiendo. El empleador podrá colocarse al día en el cumplimiento de lo
debido teniendo como plazo los 15 días siguientes hábiles desde la notificación de la respectiva demanda (nulidad de
despido), el monto que no exceda de 2 UTM. Por falta de probidad en el caso del pago de las cotizaciones provisionales.
En otras palabras significa que el trabajador no vuelve a su lugar del trabajo porque se genera un ambiente de
desconfianza pero el empleador tiene que pagarle los abogados y mientras no se ponga al día seguirá pasando el plazo y
para todo efecto el estará trabajando para la empresa así por ej. Si el juicio dura 2, 3,4 etc. Tiempo se le deberá pagar
esos mismos meses.

Las causales en las que puedo eludir estas obligaciones son por la autonomía de la voluntad, la renuncia del mismo, por
mutuo acuerdo, la muerte del trabajador porque el contrato es personalísimo y si se muere se extingue el contrato. No
puedo eludir las obligaciones cotizionales por la causal de caso fortuito.

La nulidad del despido no necesariamente el trabajador volverá al lugar de trabajo. El plazo original es de 60 días pero se
puede extender hasta 90 días yendo a la inspección del trabajo

El finiquito esta tratado en el art. este es un instrumento laboral que tiene merito ejecutivo (que podría ser equivalente
a una sentencia definitiva) donde consta la causal de termino de la reacción laboral y el pago o eventuales prestaciones
laborales adeudadas por el empleador y su formula de pago, si no se respeta la formula de pago este instrumento
tendrá un valor de merito ejecutivo. El finiquito sirve para dos cosas de establecer la causal de termino laboral y para
establecer la formula de pago que son pagadas o adeudas. El trabajador no esta obligado a recibir en cuotas los montos
adeudados. Constata un hecho que es que la relación laboral ha extinguido lo demuestra, la ley exige en beneficio del
trabajador que el finiquito debe ser firmado tanto por el empleador y trabajador y en particular la firma del trabajador
deberá autorizada por un ministro de fe, en esta perspectiva tendrá fuerza o valor probatoria si la firma a sido
autorizada por un ministro de fe (notario publico, secretario, inspector del trabajo), a quien le interesa que el finiquito
este firmado es al empleador. Además de aquello deberá ver si las cotizaciones previsionales están pagadas. Solo se
eluden estas obligaciones por renuncia o mutuo acuerdo.

Que prestaciones laborales deberán ser pagadas sin importar la causal de término, las colaciones, feriados proporcional,
adicional a ello de la causal invocada pueden agregarse otros beneficios otros rubros y me refiero a la indemnización por
años de servicio y a la indemnización por pago de aviso previo , estas deberán ser incorporadas.

Causales o motivo que originan el pago de indemnización

1) Causal por necesidad de la empresa ART. 161 Y 162 CT.

2) Causal despido ART. 161 Y 162 CT.

3) Causal de despido indirecto ART. 171 CT.

4) Causal por despido calificado como discriminatorio ART. 189 CT.

5) motivo declarado injustificado improcedente o indebido según el ART. 168 CT.

6) Fuero art.195

7) Prescripción art. 510

Art. 189. Los trabajos subterráneos que se efectúen en terrenos compuestos de capas filtrantes, húmedas, disgregantes
y generalmente inconsistentes; en túneles, esclusas y cámaras subterráneas, y la aplicación de explosivos en estas
faenas y en la explotación de las minas, canteras y salitreras, se regirán por las disposiciones del reglamento
correspondiente.

Art. 510. Los derechos regidos por este Código prescribirán en el plazo de dos años contados desde la fecha en que se
hicieron exigibles. En todo caso, las acciones provenientes de los actos y contratos a que se refiere este Código
prescribirán en seis meses contados desde la terminación de los servicios. Asimismo, la acción para reclamar la nulidad
del despido, por aplicación de lo dispuesto en el artículo 162, prescribirá también en el plazo de seis meses contados
desde la suspensión de los servicios.
El derecho al cobro de horas extraordinarias prescribirá en seis meses contados desde la fecha en que debieron ser
pagadas.
Los plazos de prescripción establecidos en este Código no se suspenderán, y se interrumpirán en conformidad a las
normas de los artículos 2523 y 2524 del Código Civil.
Con todo, la interposición de un reclamo administrativo debidamente notificado ante la Inspección del Trabajo
respectiva, dentro de los plazos indicados en los incisos primero, segundo, tercero y cuarto suspenderá también la
prescripción, cuando la pretensión manifestada en dicho reclamo sea igual a la que se deduzca en la acción judicial
correspondiente, emane de los mismos hechos y esté referida a las mismas personas. En estos casos, el plazo de
prescripción seguirá corriendo concluido que sea el trámite ante dicha Inspección y en ningún caso podrá exceder de un
año contado desde el término de los servicios.

¿Existe algún plazo para reclamar los derechos laborales?

De conformidad con lo previsto en el artículo 510 del Código del Trabajo, los derechos laborales prescriben en el plazo
de dos años contados desde que se hicieron exigibles. En el evento de que el contrato haya terminado, la acción del
trabajador debe ejercerla dentro del plazo de seis meses contados desde la terminación de los servicios. De esta
manera, hay que distinguir entre las prescripciones de los derechos y acciones mientras está subsistente la relación
laboral y la prescripción de los mismos cuando dicha relación termina. En el primer caso, es decir, cuando está vigente el
contrato, en lo que dice relación con la prescripción de los derechos, se aplica la regla general, esto es, prescriben en el
plazo de dos años contados desde la fecha que se hicieron exigibles, no existiendo plazo para ejercer la acción, de forma
que ésta subsiste mientras se mantiene vigente la relación laboral. En el segundo caso, extinguida la relación laboral, los
derechos prescriben igualmente en el plazo de dos años contados desde que se hicieron exigibles, por aplicación de la
regla general, en tanto que la acción para exigir el cumplimiento de los mismos prescribe en el plazo de seis meses,
contados desde la terminación de los servicios. Finalmente, cabe señalar que la prescripción, como un modo de
extinguir derechos y obligaciones sólo produce efectos cuando ha sido judicialmente declarada. En efecto, el artículo
2.493 del Código Civil señala que el que quiera aprovecharse de la prescripción debe alegarla; el Juez no puede
declararla de oficio. De la norma legal señalada se desprendería que la inactividad del acreedor sólo puede ser
aprovechada por el deudor, a través de un solo medio: alegándola judicialmente a su favor, oponiendo la excepción
respectiva en la oportunidad legal y obteniendo su declaración por el Tribunal competente. Así las cosas, este principio
resultaría plenamente aplicable a la prescripción extintiva en materia laboral, aun cuando aparezca evidente que los
derechos y acciones se estén ejerciendo fuera de plazo. Lo anterior significaría que un derecho o acción emanado de la
ley laboral o de un contrato de trabajo, puede ser reclamado o ejercido mientras su extinción, por la vía de la
prescripción, no haya sido alegada y declarada por los Tribunales de Justicia.

PRESCRIPCION DE LOS DERECHOS LABORALES.

Artículo 510 del Código del Trabajo:

"Los derechos regidos por este Código prescribirán en el plazo de 2 años contados desde la fecha en que se hicieron
exigibles." Por su parte, el inciso 2 de esta misma disposición establece que: "En todo caso, las acciones provenientes
de los actos y contratos a que se refiere este Código prescribirán en 6 meses contados desde la terminación de los
servicios."

De la lectura de la disposición citada se desprende que el ordenamiento jurídico laboral chileno distingue entre 2
situaciones distintas, cuales son, la prescripción de las acciones y la prescripción de los derechos. La primera de estas
prescripciones es generalmente aceptada por todas las legislaciones laborales y en el Derecho del Trabajo chileno ya se
la consideraba en el Código del Trabajo de 1931. En cambio, la prescripción de los derechos mismos es una novedad en
el derecho chileno y tiene su antecedente inmediato en el DL Nr. 2.200, siendo posteriormente incluida en el actual
Código del Trabajo.

Esta es una norma nueva, pues por años los derechos del trabajo no prescribían mientras el contrato de trabajo estaba
vigente. sólo una vez terminado el contrato de trabajo, se reconocían 6 meses para poder demandar cualquier derecho
durante todo el tiempo que duró el contrato. Hoy, la regla ha cambiado: a los 2 años desde que se devengaron, los
derechos prescriben. la razón para la norma histórica era que el trabajador, durante la vigencia del contrato, no se
atreve a demandar judicialmente al empleador por temor a perder el empleo. La norma actual, hace correr ese riesgo al
trabajador, pues para que no prescriba el derecho, debe necesariamente exigir su cumplimiento o demandar.

SOBRE LA PRESCRIPCION Y LOS DERECHOS LABORALES.

De conformidad con lo previsto en el artículo 510 del Código del Trabajo, los derechos laborales prescriben en el plazo
de dos años contados desde que se hicieron exigibles. En el evento de que el contrato haya terminado, la acción del
trabajador debe ejercerla dentro del plazo de seis meses contados desde la terminación de los servicios. De esta
manera, hay que distinguir entre las prescripciones de los derechos y acciones mientras está subsistente la relación
laboral y la prescripción de los mismos cuando dicha relación termina. En el primer caso, es decir, cuando está vigente el
contrato, en lo que dice relación con la prescripción de los derechos, se aplica la regla general, esto es, prescriben en el
plazo de dos años contados desde la fecha que se hicieron exigibles, no existiendo plazo para ejercer la acción, de forma
que ésta subsiste mientras se mantiene vigente la relación laboral. En el segundo caso, extinguida la relación laboral, los
derechos prescriben igualmente en el plazo de dos años contados desde que se hicieron exigibles, por aplicación de la
regla general, en tanto que la acción para exigir el cumplimiento de los mismos prescribe en el plazo de seis meses,
contados desde la terminación de los servicios. Finalmente, cabe señalar que la prescripción, como un modo de
extinguir derechos y obligaciones sólo produce efectos cuando ha sido judicialmente declarada. En efecto, el artículo
2.493 del Código Civil señala que el que quiera aprovecharse de la prescripción debe alegarla; el Juez no puede
declararla de oficio. De la norma legal señalada se desprendería que la inactividad del acreedor sólo puede ser
aprovechada por el deudor, a través de un solo medio: alegándola judicialmente a su favor, oponiendo la excepción
respectiva en la oportunidad legal y obteniendo su declaración por el Tribunal competente. Así las cosas, este principio
resultaría plenamente aplicable a la prescripción extintiva en materia laboral, aun cuando aparezca evidente que los
derechos y acciones se estén ejerciendo fuera de plazo. Lo anterior significaría que un derecho o acción emanado de la
ley laboral o de un contrato de trabajo, puede ser reclamado o ejercido mientras su extinción, por la vía de la
prescripción, no haya sido alegada y declarada por los Tribunales de Justicia.

Con todo, de conformidad a lo dispuesto en el inciso 2 del art. 510 CdT, las acciones provenientes de los actos y
contratos a que se refiere este código prescribirán en 6 meses desde la terminación de los servicios. Por lo tanto, hay
que distinguir, siempre, en materia de prescripción laboral, dos situaciones:

a) Si esta vigente el contrato de trabajo: Se pueden demandar los derechos demandados y pendientes dentro de los 2
años contados desde la fecha en que se hicieron exigibles.

b) Si no esta vigente el contrato de trabajo: Se dispone de 6 meses desde la terminación del contrato para interponer la
demanda.

En cuanto a las horas extraordinarias y de acuerdo a lo establecido en el inciso 4° del artículo 510 del Código del
Trabajo, el derecho a cobro prescribe en seis meses contados desde la fecha en que debieron ser pagadas. Es del caso
señalar que el artículo 2.493 del Código Civil establece que el que quiera aprovecharse de la prescripción debe alegarla;
el Juez no puede declararla de oficio. De esta forma, la inactividad del acreedor solo puede ser aprovechada por el
deudor cuando es alegada inicialmente en su favor y ha sido declarada la prescripción por el Tribunal competente

SOBRE LA SUSPENSION DE LA PRESCRIPCION

De acuerdo a lo dispuesto por el artículo 510 inciso 6 del Código del Trabajo, se suspenden los plazos de prescripción
señalados en esta norma por la interposición de un reclamo administrativo ante la inspección del trabajo, debidamente
notificado. De acuerdo a este inciso 6, las condiciones que permiten que proceda la suspensión de la prescripción son:

1.- Que el reclamo se interponga dentro de los plazos señalados en los incisos 1, 2, 3 y 4;

2.- Que la pretensión del reclamo sea igual a la de la demanda judicial;

3.- Que emane de los mismos hechos y;

4.- Que esté referida a las mismas personas.

Si se dan las 4 condiciones anteriores, se suspende el plazo de la prescripción, el que continuará corriendo desde el
momento en que culmine el trámite de reclamación ante la Inspección del Trabajo. En estos casos, el plazo de
prescripción seguirá corriendo concluido que sea el trámite ante dicha Inspección y en ningún caso podrá exceder de un
año contado desde el término de los servicios.

SOBRE LA INTERRUPCION DE LA PRESCRIPCION

De conformidad a lo dispuesto por el artículo 510 inciso 5 del Código del Trabajo, los plazos de prescripción establecidos
por el Código del Trabajo se interrumpirán en conformidad a las normas de los artículos 2523 y 2524 del Código Civil,
esto es, desde:

Que interviene pagaré u obligación escrita o concesión de plazo por el acreedor, vale decir, cuando hay un
reconocimiento escrito de la obligación o se otorga un nuevo plazo para cumplir la obligación y;

Desde que interviene el requerimiento: esto es, según la jurisprudencia judicial laboral, desde que se presenta la
demanda, sin que sea necesario su notificación como ocurre en materias civiles. En este sentido: Corte Suprema,
sentencia de fecha 21 de marzo de 1985; Corte de Apelaciones de Concepción, sentencia de fecha 1 de abril de 1982.