APELLIDOS Y NOMBRES: FECHA: 06/12/2017

HUANCA OLARTE LUIS ALBERTO

TRABAJO INDIVIDUAL N° 1

(PRIMERA MESA)

1. LISTADO DE IDEAS PRINCIPALES

1) La evaluación del desempeño es una apreciación sistemática de cómo se desempeña
una persona en un puesto y de su potencial de desarrollo.
2) La responsabilidad de la evaluación del desempeño se atribuye al gerente, al equipo
de trabajo, al área encargada de la administración de recursos humanos cada una de
estas implica una filosofía de acción.
3) Evaluación del desempeño de 360° comprende el contexto externo que rodea a cada
persona, se trata de una evaluación en forma circular realizada por todos los
elementos que tienen algún tipo de interacción con el evaluado.
4) Objetivos de la evaluación del desempeño ha dado lugar a innumerables
demostraciones en favor y a otras sin duda en contra.
5) Beneficios de la evaluación del desempeño es cuando un programa se planea,
coordina y desarrolla bien genera beneficios de corto, mediano y largo plazos, los
principales beneficiarios son el individuo, el gerente, la organización y la comunidad.
6) Métodos tradicionales de evaluación del desempeño es para evaluar grandes grupos
de personas en las organizaciones que genero soluciones que se transformaron en
métodos de evaluación muy populares.
7) Método de escalas graficas este es el método más común y divulgado por su sencillez
su aplicación requiere tener sumo cuidado a fin de neutralizar la subjetividad y los
prejuicios del evaluador, los cuales pueden interferir en los resultados.
8) Ventajas del método de escalas graficas ofrece a los evaluadores un instrumento de
evaluación fácil de entender y sencillo de aplicar, simplifica de gran medida el trabajo
del evaluador, y el registro de la evaluación no es muy complicado.
9) Desventajas del método de escalas graficas no brinda flexibilidad al evaluador, pues
se debe ajustar al instrumento en lugar de ajustarlo alas características del evaluado.
cada persona percibe e interpreta las situaciones de acuerdo con su “campo
psicológico”.
10) Método de elección forzada consiste en evaluar el desempeño personal por medio de
freses alternativas que describen el tipo de desempeño individual.
11) Método de investigación de campo es un método de evaluación del desempeño que
se basa en entrevistas de un especialista en evaluación con el superior inmediato de
los subordinados y se registran las causas, orígenes y motivos de tal desempeño con
base en el análisis de hechos y situaciones.
12) Métodos de incidentes críticos se basa en que el comportamiento humano tiene
características extremas, capaces de generar resultados positivos (éxito) o negativos
(fracaso).
13) Método de comparación por pares es un método de evaluación del desempeño que
compara a los empleados de dos en dos en la columna de la derecha se anota quien
se considera mejor en relación con el desempeño.
14) Métodos de frases descriptivas este método solo difiere del método de elección
forzada en que no es obligatorio escoger las frases.
15) Nuevas tendencias en la evaluación del desempeño la era de la información trajo
dinamismo, cambio y competitividad en ese contexto la supervivencia de las
organizaciones depende de lograr la excelencia sustentable.
16) Costos de las evaluaciones del desempeño las evaluaciones del desempeño pueden
ser costosas no solo por el software sino por el tiempo que se invierten en preparar los
modelos de evaluación, definir objetivos y metas, dirigir las evaluaciones, etc.
17) Flexibilizar la evaluación del desempeño con todas esas tendencias la evaluación del
desempeño que era burocrática, rutinaria, repetitiva y limitada ahora es flexible, no
estructurado o también semis estructurada pero conserva una gran libertad de forma y
contenido.
18) Autoadministración del plan de carrera la TI ofrece técnicas para el desarrollo
personal, las cuales permiten a los individuos asumir cada vez más la administración
de sus propias carreras y de su propio desarrollo.
19) La entrevista de evaluación del desempeño se encarga de comunicar el resultado de
la evaluación al evaluado es un punto fundamental de todos los sistemas de
evaluación de desempeño.
20) Claves del desempeño la excelencia del desempeño surge de forma natural cuando
las personas comparten una misión y coinciden en los principios que orientan, Covey
habla de 7 claves para que converjan las misiones y objetivos de líderes y seguidores
las cuales son: gozar de atribuciones, acuerdos del desempeño para ganar-ganar,
nuevo papel del líder, realimentación de 360°, autoevaluación y evaluación del equipo,
remuneración basado en el valor agregado, iniciativa.
 2. RESUMEN
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

¿Qué es la evaluación del desempeño?

Es una apreciación sistemática de cómo se desempeña una persona en un puesto y de

su potencial de desarrollo, toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor,
excelencia y cualidades de una persona también es un concepto dinámico por que las
organizaciones siempre evalúan a los empleados, formal o informalmente con cierta
continuidad.

La responsabilidad de la evaluación del desempeño.- se atribuye al gerente, al equipo

de trabajo, al área encargada de la administración de recursos humanos, cada una de
estas seis opciones implica una filosofía de acción.

 El gerente en casi todas las organizaciones el gerente de línea asume la

responsabilidad del desempeño y evaluación de sus subordinados.
 La propia persona en las organizaciones más democráticas el propio individuo es
responsable de su desempeño y de su propia evaluación.
 El individuo y su gerente hoy en día las organizaciones adoptan un esquema
avanzado y dinámico de la administración del desempeño.
 Evaluación del desempeño de 360° comprende el contexto externo que rodea a
cada persona, se trata de una evaluación en forma circular realizada por todos los
elementos que tienen algún tipo de interacción con el evaluado.

Objetivos de la evaluación del desempeño.- ha dado lugar a innumerables

demostraciones en favor y a otras sin duda en contra, sin embargo poco se a hecho para
comprobar de forma real y metódica sus efectos. Con el supuesto de que la selección de
RH es una especie de control de calidad en la recepción de la materia prima, habrá quien
diga que la evaluación del desempeño es una especie de inspección de calidad en la
línea de montaje. Los objetivos fundamentales se pueden presentar en 3 frases: permitir
condiciones de medición del potencial humano para determinar su plena utilización,
permitir que los RH se traten como una importante ventaja competitiva de la organización,
ofrecer oportunidades de crecimiento y condiciones de participación efectiva a todos los
miembros de la organización.

Beneficios de la evaluación del desempeño.- es cuando un programa se planea,

coordina y desarrolla bien genera beneficios de corto, mediano y largo plazos, los
principales beneficiarios son el individuo, el gerente, la organización y la comunidad.

 Beneficios para el gerente como administrador de personas evaluar el

desempeño y el comportamiento de los subordinados, proporcionar medidas para
mejorar el estándar de desempeño de sus subordinados, comunicarse con los
subordinados para hacerles comprender que la evaluación del desempeño es un
sistema objetivo.
  Beneficios para la persona conocer las reglas del juego es decir los aspectos del
comportamiento y desempeño de los trabajadores que la empresa valora, conocer
las expectativas de su líder en cuanto a su desempeño y según, su evaluación sus
puntos fuertes y débiles, hacer una autoevaluación y una crítica personal en cuanto
a su desarrollo y control de personales.
 Beneficios para la organización evaluar su potencial humano de corto mediano y
largo plazo y definir la contribución de cada empleado, identificar a los empleados
que necesitan rotarse y/o perfeccionarse en determinadas áreas de actividad y
seleccionar a quienes están listos para un ascenso o transferencia, dinamizar su
política de RH mediante oportunidades a los empleados (ascensos, crecimiento y
desarrollo personal), con el estímulo a la productividad y a la mejora de las
relaciones humanas en el trabajo.

Métodos tradicionales de evaluación del desempeño.- es para evaluar grandes grupos

de personas en las organizaciones que género soluciones que se transformaron en
métodos de evaluación muy populares.

 Método de escalas graficas este es el método más común y divulgado por su

sencillez su aplicación requiere tener sumo cuidado a fin de neutralizar la
subjetividad y los prejuicios del evaluador, los cuales pueden interferir en los
resultados. Ventajas del método de escalas graficas ofrece a los evaluadores un
instrumento de evaluación fácil de entender y sencillo de aplicar, simplifica de gran
medida el trabajo del evaluador, y el registro de la evaluación no es muy
complicado. Desventajas del método de escalas graficas no brinda flexibilidad al
evaluador, pues se debe ajustar al instrumento en lugar de ajustarlo a las
características del evaluado. Cada persona percibe e interpreta las situaciones de
acuerdo con su “campo psicológico”.
 Método de elección forzada consiste en evaluar el desempeño personal por
medio de freses alternativas que describen el tipo de desempeño individual cada
bloque está compuesto por dos, cuatro o más frases y el evaluador debe escoger
solo una o dos de las que explican mejor el desempeño del evaluado por eso se
llama elección forzada, la naturaleza de las frases es variada sin embargo existen
dos formas de composición: los bloques están compuestos por dos frases de
significado positivo y dos de significado negativo; los bloques están formados tan
solo por cuatro frases de significado positivo.
 Método de investigación de campo es un método de evaluación del desempeño
que se basa en entrevistas de un especialista en evaluación con el superior
inmediato de los subordinados y se registran las causas, orígenes y motivos de tal
desempeño con base en el análisis de hechos y situaciones, es un método de
evaluación más amplio que además de un diagnóstico del desempeño del
empleado ofrece la posibilidad de planear con el superior inmediato su desarrollo
en el puesto y en la organización.
  Métodos de incidentes críticos se basa en que el comportamiento humano tiene
características extremas, capaces de generar resultados positivos (éxito) o
negativos (fracaso). El método no se ocupa de características situadas dentro del
campo de la normalidad sino de las que son en extremo positivas o negativas, se
trata de una técnica que permite al líder observar y registrar los hechos
excepcionalmente positivos y los excepcionalmente negativos del desempeño del
evaluado, así este método gira en torno a las excepciones (tanto positivas como
negativas) del desempeño del personal.
 Método de comparación por pares es un método de evaluación del desempeño
que compara a los empleados de dos en dos en la columna de la derecha se anota
quien se considera mejor en relación con el desempeño con este método también
sirven los factores de evaluación, en tal caso cada hoja del cuestionario se ocupa
por un factor de evaluación del desempeño; el sistema de comparación por pares
es un proceso simple y poco eficiente y se recomienda solo cuando los
evaluadores no tienen las condiciones para emplear métodos de evaluación mas
completos.
 Métodos de frases descriptivas este método solo difiere del método de elección
forzada en que no es obligatorio escoger las frases; el evaluador señala las frases
que caracterizan el desempeño del subordinado (con + o S) y las que muestran el
desempeño contrario (- o N)

Nuevas tendencias en la evaluación del desempeño.- la era de la información trajo

dinamismo, cambio y competitividad en ese contexto la supervivencia de las
organizaciones depende de lograr la excelencia sustentable. Costos de las evaluaciones
del desempeño las evaluaciones del desempeño pueden ser costosas no solo por el
software sino por el tiempo que se invierten en preparar los modelos de evaluación,
definir objetivos y metas, dirigir las evaluaciones, por otra parte las organizaciones buscan
la excelencia por medio de inversiones en educación, capacitación y desarrollo de las
personas, hoy considerados talentos humanos que deben estimularse y desarrollarse y
no solo recurso humanos inercialmente disponibles, en ese contexto las principales
tendencias de la evaluación del desempeño son:

 Los indicadores suelen ser sistémicos: visualizan la empresa como una

totalidad y forman un conjunto homogéneo e integrado que privilegia todos los
aspectos importantes o relevantes.
 Los indicares suelen seleccionarse con distintos criterios de evaluación: esto
depende de que sean para premiaciones remuneración variable participación de
utilidades y ascensos.
 Los indicadores suelen escogerse en conjunto: para evitar posibles
distorsiones y no afectar otros criterios de evaluación.
 Evaluación del desempeño como elemento integrador de las prácticas de RH:
la organización busca identificar los talentos que asuman la responsabilidad del
resultado final global de sus unidades de negocios.
  Evaluación del desempeño por medio de procesos simples y no
estructurados: es decir se excluyen los antiguos rituales burocráticos basados en
llenar cuestionarios y de comparación en los que se emplean factores de
evaluación genéricos y muy amplios.
 Evaluación del desempeño como forma de realimentación de las personas: la
evaluación se convierte en un poderoso instrumento de realimentación de
información.
 Flexibilizar la evaluación del desempeño: con todas esas tendencias la
evaluación del desempeño que era burocrática, rutinaria, repetitiva y limitada ahora
es flexible, no estructurado o también semis estructurada pero conserva una gran
libertad de forma y contenido.
 Autoadministración del plan de carrera: la TI ofrece técnicas para el desarrollo
personal, las cuales permiten a los individuos asumir cada vez más la
administración de sus propias carreras y de su propio desarrollo.

La entrevista de evaluación del desempeño.- se encarga de comunicar el resultado de

la evaluación al evaluado es un punto fundamental de todos los sistemas de evaluación
de desempeño, la entrevista de evaluación del desempeño sirve para esta comunicación,
Los propósitos de la entrevista de evaluación del desempeño son:

 Brindar al evaluado las condiciones necesarias para que mejore su trabajo y

comunicar en forma clara e inequívoca cuál es su patrón de desempeño.
 Dar ala evaluado una idea clara de cómo se desempeña, destacar los puntos
fuertes y débiles y compararlos con los estándares esperados muchas veces el
evaluado considera que trabaja bien o tiene una idea distorsionada respecto del
desempeño ideal.
 Ambos evaluador y evaluado deben comentar las medidas y los planes para
desarrollar y utilizar mejor las aptitudes del evaluado quien debe comprender como
mejorar su desempeño y participar activamente con las medidas para conseguir
esa mejoría.
 Establecer relaciones personales más fuertes entre evaluador y evaluado que
ofrezcan las condiciones para que ambos hablen con franqueza sobre el trabajo
como lo desarrolla y como mejorarlo e incrementarlo
 Claves del desempeño la excelencia del desempeño surge de forma natural
cuando las personas comparten una misión y coinciden en los principios que
orientan, Covey habla de 7 claves para que converjan las misiones y objetivos de
líderes y seguidores las cuales son: gozar de atribuciones, acuerdos del
desempeño para ganar-ganar, nuevo papel del líder, realimentación de 360°,
autoevaluación y evaluación del equipo, remuneración basado en el valor
agregado, iniciativa.