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LIMITACIONES:
Remuneración empresarial
Contrato ocasional
CONTRATO DE
NATURALEZA
ACCIDENTAL
Contrato fe suplencia
mgnrjkfnv
jn
Contrato de emergencia
Contrato de temporada
TERCERCERIZACIÓN E INTERMEDIACIÓN
Cuando nosotros le entregamos una parte del proceso productivo puede ocurrir:
Para la legislación se empieza a importa cuando los trabajadores del tercero están destinadas
permanentemente a la empresa usuaria (tercerización con alcances laborales).
Importa que exista un desplazamiento de los trabajadores a la empresa usuaria.
INTERMEDIACIÓN LABORAL.
a) ACTIVIDADES COMPLEMENTARIAS.
Actividades de carácter auxiliar que no está vinculada a la actividad del giro del negocio
Ejemplo: vigilancia, limpieza azulitos, vigilancia
TERCERIZACIÓN LABORAL.
DEBER DE INFORMACIÓN
¿Qué informa?
- La identidad de la empresa usuaria
- Las actividades de ser materia de contrato
- Lugar de ejecución de las actividades
¿A quién informa?
Diseñadas para generar un marco legal regulatorio que permite compatibilizar un aprendizaje en el (njbd)
determinación profesional.
CLASES
- Convenio de aprendizaje con predominio en la empresa
- Convenio de aprendizaje con predominio en la universidad
- Prácticas profesionales
- Pasantías
- Capacidad laboral juvenil
- Modalidad de reaprendizaje (reinserción)
CARACTERISTICAS
- Sólo ha sido diseñada para el órgano privado
- No estar sujetos a la normativa laboral
- Son tipos especiales de convenios que tiene objeto principal de aprendizaje
- No puedes ser prácticamente si antes has sido trabajador en ese puesto de trabajo
- No se puede destacar practicantes
- La desnaturalización la convierte en una relación laboral (contrato a duración
indeterminada)
PRACTICANTES
- Exclusivamente para egresados, no graduados
- Carta de presentación de la universidad (ya no un convenio tripartito)
- Hasta 12 meses para poder celebrar un convenio de prácticas profesionales
APRENDIZAJE CON PRACTICAS CAPACIDAD PASANTÍAS REINSERCIÓN
PREDOMINIO EN LA PREPROFESIONALES LABORAL JUVENIL LABORAL
E EMPRESA
D a) Personas de No hay edad, lo que Entre 16 y 23 años Si es empresa, 14 Entre 45 y 65 años
A 14 años a importa es que siempre y cuando años a más
D más estén matriculados no estén
b) Matriculados estudiando
en senati
Toda empresa del sector privado tiene la obligación de tener una cuota mínima de empleo de personas
con discapacidad equivalente al 3% de tu planilla, es más el protocolo de SUNAFIL de fiscalización
de personas con discapacidad establece que ellos solo te piden la PLAME, piden la PLAME del 2016
y dice en la PLAME del 2016 tú has tenido mil trabajadores como tienes más de 50 el 3% de tu planilla
tiene que estar ocupada por personal con discapacidad, si tienes menos de 50 trabajadores no estás
obligado a cumplir la cuota
Además, si dices que tienes trabajadores con discapacidad SUNAFIL te va a pedir que le muestres tu
planilla donde están declarados los trabajadores con discapacidad, el problema es que para poder
declarar en la planilla de SUNAT tienen que tener CONADIS, entonces puedes tener trabajadores con
discapacidad que no están en CONADIS por lo tanto no pueden estar en tu planilla. Si además ocupas
y cumples tu cuota de personas con discapacidad gozas a una deducción adicional en el impuesto a la
renta (el doble).
Si tu planilla aumenta debes hacer revisión del perfil de puesto y cuáles de estos perfiles pueden estar
ocupados por personas con discapacidad y que tipo de discapacidad.
Debes ofertar tus puestos de trabajo a personas con discapacidad que se realiza en el Ministerio de
Trabajo en ventanilla de promoción del empleo. Para evitar la multa debes demostrar que el puesto de
trabajo fue ofertado y lo demuestras con:
a) Tener un procedimiento interno que diga que has ofertado el trabajo con el CONADIS.
b) En tu formato de evolución de candidatos debe incluir un acápite destinado a evaluar al
discapacitado.
Para que el trabajador entre en la cuota y valga, como uno tiene que haber trabajado todo el año si
trabaja 12 meses será 2 dozavos.El cumplimiento de la cuota se fiscaliza el año siguiente.
En caso de los venezolanos es distinto, ya que en su caso nuestro ha establecido un estatuto especial
que le denomina PPT (permiso de trabajo temporal), con este permiso, el venezolano puede trabajar
como cualquier peruano, por ello no necesita aprobación del ministerio de trabajo, desde el momento
en que tiene su condición de migrantes regular y tiene su carné de PPT en migraciones pueden trabajar
como peruanos, algunos de ellos tienen estatutos de refugiados, que te da el mismo beneficio.
- Fallecimiento del trabajador: extingue de pleno derecho el vínculo laboral, sus beneficios
sociales se los paga a su sucesión; cuando viene la conyugue supérstite para cobrar estos se debe
pedir la sucesión intestada y el cheque se debe hacer a nombre de cada heredero así sea a nombre
de un niño.
Si el empleador es persona natural y fallece, el vínculo laboral también se extingue; en este caso
el patrimonio de una persona puede estar compuesta solo por deudas y esta se traslada a sus
sucesores es por ello que los herederos tendrían que pagar las deudas del empleador.
- Vencimiento del plazo del contrato o por cumplimiento de condición resolutoria
- Cumplimiento de la condición resolutoria
- Renuncia del trabajador: este supone un acto jurídico unilateral del trabajador de querer poner
fin al vínculo laboral, para que la renuncia opere como trabajador no necesitas expresar una causa
o motivo, simplemente tu deseo de querer poner fin al vínculo laboral con libertad y voluntad,
porque en el momento que este sea coaccionado o la declaración se hace con intimidación u otro
factor, el acto jurídico se vuelve nulo.
Hay trabajadores que piden la renuncia y estos se prueban con grabaciones, cuando un trabajador
te pide un modelo de renuncia tu solo debes pasárselo mano o de otra manera puesto que esto
podría traer malas consecuencias. Ya que en la renuncia no puedes coaccionar a renunciar.
Cuando invitas a renunciar debes tener mucho cuidado, usando estrategias como: “a nadie le gusta
quedarse donde no lo quieren”, “ten en cuenta la oferta que te da la empresa”, y otros, también
las empresas suelen dar incentivos.
- Jubilación:
Aquí vamos a hablar de la jubilación no como una prestación de la seguridad social sino como una
causal del término de relación laboral. En nuestro país tenemos dos sistemas de seguridad social.
Para obtener una pensión en el sistema nacional de pensiones, requieres contar con 2 requisitos:
En el sistema privado de pensiones solamente se te exige un requisito que es la edad (65 años). AFP.
Ahora para ir entrando ya al tema de la jubilación como extinción del vínculo laboral, hasta el año
2006 era incompatible ser pensionista y trabajador al mismo tiempo con lo cual si tu tramitas tu
pensión de jubilación y seguías trabajando automáticamente te la suspendían, esto con el tiempo
cambia y en el sistema nacional de pensiones tu puedes percibir tu pensión más tu remuneración
siempre y cuando la suma de ambas no supere media UIT si la suma supera media UIT
automáticamente tu pensión queda suspendida y cuando dejes de trabajar tienes que volver a tramitarla
pero con un recalco
El empleador puede usar como causal de extinción llamada jubilación cuando el trabajador ha
cumplido 70 años.
Si el trabajador está en el sistema nacional de pensiones y tiene 65 años de edad y a aportado por más
de 20 años, o está en el sistema privado de pensiones y tiene 65 años, tu como empleador puedes
proceder a la extinción del vínculo laboral para que el trabajador se acoja a su pensión de jubilación,
puedes decirle tienes derecho a una pensión entonces tramítala y en el momento que la obtengas, tu
vínculo laboral se acaba pero cuando el empleador hace eso y por eso nunca lo hace, el empleador se
obligara a pagar de por vida la diferencia entre la pensión que obtenga el trabajador y el 80% de su
última remuneración por ese motivo, el empleador casi no lo hace.
- Condición Resolutoria
1. En el contrato a duración determinada
2. En el contrato a duración indeterminada
o Siempre y cuando sea formulada de manera expresa en el contrato
o Que el acontecimiento quedara la condición resolutoria no puede ser contraída por las
partes.
o La condición resolutoria no puede ir contra el orden público o las buenas costumbres.
o No se activa automáticamente
Que no te vas a recuperar y que el porcentaje supere el 66.6% -> extingue de pleno derecho
- Causas objetiva
No depende de la voluntad de las partes por lo menos no de manera directa , es el caso fortuito o fuerza
mayor. Normalmente estamos frente a ceses colectivos
MOTIVOS: Podría ser básicamente la desaparición total o parcial del centro de trabajo dentro del
plazo de suspensión tu puedes decir al ministerio de trabajo no va más, no puedes realizar tus
operaciones;
1. En principio el empleador puede suspender de manera perfecta.- tienes 2 días para comunicar
al ministerio de trabajo lo que has hecho, dentro de los días siguiente mandaran peritos para
decir sí o no.
a. SI ES NO: tienen que reanudar operaciones y pagar las remuneraciones dejadas de
percibir por la suspensión.
b. SI ES NO: puedes suspender los contratos de manera perfecta hasta por 90 días.
Si vencido este plazo o tu adviertes que los daños son de tal gravedad y que la suspensión
no es suficiente puede proceder a la extinción de los contratos de trabajo. Para esto
tenemos que seguir un procedimiento:
1. Primero nos tenemos que reunir con los trabajadores y el sindicato y explicarles los
motivos (sirve para que las partes conversen y vean si hay una solución intermedia)
2. Si no hay solución se presenta la nómina del personal que va a ser cesado
3. Presentar declaración jurada y pericia de parte que demuestre que no puedes reanudar
tu operación
Cuando la empresa está en proceso de crisis puede cesar de manera colectiva o por lo
menos el 10% de su personal
Parámetro objetivo: Tienes que demostrar que tienes 3 trimestres de perdida, en este
caso estas autorizado.
PROCEDIMIENTO:
1.Juntarte con el personal afectado para encontrar otra medida menos nociva para el
cese
4. Pericia de parte
QUIEBRA:
- Despido:
Una vez vencido el periodo de prueba y adquirido la estabilidad laboral. (Protección contra el
despido arbitrario
El empleador no puede poner fin al vínculo laboral sin que exista una causa justa relacionada con
la conducta a la capacidad del trabajador.
Protección relativa: (indemnización tarifada) 1.5 remuneraciones por año – hasta 8 años.
Protección absoluta: (Reposición) no regulada en la legislación peruana: para despido
arbitrario
“Artículo 34º.- El despido del trabajador fundado en causas relacionadas con su conducta o su
capacidad no da lugar a indemnización. Si el despido es arbitrario por no haberse expresado causa
o no poderse demostrar ésta en juicio, el trabajador tiene derecho al pago de la indemnización
establecida en el Artículo 38º, como única reparación por el daño sufrido. Podrá demandar
simultáneamente el pago de cualquier otro derecho o beneficio social pendiente. En los casos de
despido nulo, si se declara fundada la demanda el trabajador será repuesto en su empleo, salvo que,
en ejecución de sentencia, opte por la indemnización establecida en el Artículo 38º. Reglamento: Arts.
45º, 52º, 55º y 56º”.
Lo que el TC dice es que ante un despido arbitrario o injustificado el trabajador podrá escoger entre
indemnización o reposición y lo aclara en la sentencia
EN EL CASO LLANOS HUASCO: dijo que el despido arbitrario o sin causa solo admite
indemnización y cambia el nombre del arbitrario y dijo cuando tú quieras la reposición tu tienes que
manifestar que tu despido ha sido incausado o fraudulento.
ARBITRARIO = INDEMNIZACION
La jurisprudencia es cambiante.
Caso Lagos del Campo vs Perú: Control de convencionalidad sobre el Art.27, es el caso de un dirigente
sindical que fue despedido en 1989 es importante porque:
El periodo de prueba se entiende que son 3 meses, esta es una norma imperativa, así yo no la ponga
en el contrato se entiende que el periodo de prueba son 3 meses, en caso sean puestos de confianza o
puestos que requieran de mayor capacitación, se tendrá un plazo extendido de 6 meses, tratándose de
personal de dirección puedo adjuntar un plazo de 12 meses tratándose de personal de dirección
(pactada).
Si renuevas el contrato una sola vez en la vida durante el periodo de prueba hay despido arbitrario,
pero no se indemniza (es lo que dice el TC).
a) Lucro Cesante
b) Daño emergente
Categorías extramatrimoniales:
DESPIDO ARBITRARIO:
El trabajador tiene 30 días hábiles, si se pasan 30 días se presume que es consentido (plazo de
caducidad)
El despido arbitrario es el que no tiene causa o tiene causa que no se puede demostrar en juicio
El TC dice: Despido que autoriza la reposición es el INCAUSADO, no tiene causa (el único detalle
es que en la definición de despido arbitrario dice que es el que no tiene causa) Despido
FRAUDULENTO, es un despido con una tipología muy específica en el cual el trabajador ha sido
despedido: imputándole hechos notoriamente falsos o inexistentes o que se le ha imputado una falta
no prevista legalmente, vulnerando el principio de tipicidad, o finalmente que ha sido despedido con
un ánimo perverso por su empleador, es un ánimo perverso.
Para los contratos modales, porque si no no habría razón de pedir la desnaturalización nos saldría
mejor quedarnos con el contrato modal si queremos indemnización
DESPIDO INCAUSADO, por ejemplo, solo te dicen que te vas y no te dejan entrar al trabajo
Ojo: algunos dicen que sí y que no respecto a al tema que la falta existe, pero no es lo suficientemente
grave
DESPIDO NULO:
S/. 930.00 en caso la jornada sea S/. 850. 00; si jornada es menor,
completa o mayor a 4horas proporcional.
diarias o en promedio a la
semana. En prácticas no reciben igual al mínimo
vital cuando realiza una jornada laboral
formativa completa (6 h días, 30 semanales
y 150 mensuales)
Remuneración Mínima Vital
Pasantía. gratuito
Participación en utilidades Sí No
ENCADENAMIENTO DE MODALIDADES
La ley laboral permite que puedas celebrar contratos modales con un mismo trabajador o sea
diversos contratos sujetos a modalidad. La duración de la suma de los contratos no debe ceder dentro
de 5 años, que pasa si cuando celebras un mismo contrato con un mismo trabajador, se dan dos
situaciones:
- SITUACION A: Contrato vence hoy, pero la causa objetiva, se mantiene para esto hacemos
una adenda para esto tenemos que volver o redactar la causa objetiva.
- SITUACION B: Contrato vence hoy y lo extingues y no celebras una adenda, celebra un
nuevo contrato. Los empleadores terminan el contrato y expide su liquidación de beneficios
sociales y lo contrato otra vez y otra (esto con la falsa creencia que si liquido cualquier
simulación queda salvada)
- SUNAFIL dice que es abusivo, si lo van a contratar de nuevo no lo liquidas, solo sale de baja
cuando ocurra una interrupción.
1.2 Periodo de prueba: empleador cree que a contrato nuevo, nuevo periodo de prueba- no es asi X
1.3 si tengo un trabajador a duración indeterminada tengo prohibición legal para volver a contratarlo
con un contrato a plazo fijo. (salvo que ya paso un año)
Qué pasa si interrumpo, el TC que si hay interrupción. Se puede volver a contratar 5 años (matos
recomienda que para un reinicio de computo, por lo menos 3 meses a 6 meses)
2) DESNATURALIZACIÓN (causales)
a) Tiempo completo
b) Tiempo parcial
1) Contrato a tiempo completo, cuando el trabajador labora la jornada legal máxima (8
horas diarias, 48 a la semana)
- Jornada: siempre 7 horas
- Horario de trabajo: desde las 2, desde la s3 (forma en la que se ordena una jornada)
Serás trabajador a tiempo completo si laboras la jornada completa ordinaria del centro de trabajo.
Trabajadores que laboren menos de 20 horas de semana (así puedes trabajar un día 8 y otro 1 y otro
2 y así)
+vacaciones gracia sal convenio 5.2 los trabajadores a tiempo parcial tienen derecho a 7 días
FORMALIDAD
-por escrito
-inserto en el MTPE
Es un trabajador a tiempo parcial es igual pero se calcula siempre en base a la RMV (porque si no
tendría que trabajar hasta los 108 años para llegar al mínimo de la pensión)