Tenemos que considerar que el personal es la base de toda organización grande o pequeña.

Es muy difícil que una empresa pueda alcanzar sus metas de

crecimiento si para esto no cuenta con las personas adecuadas, es decir, trabajadores que estén lo suficientemente capacitados y que cuenten con los
conocimientos necesarios para cumplir con sus labores de manera eficiente. Precisamente este es uno de los grandes problemas que afrontan las PYMES en la
actualidad ya que, debido al presupuesto ajustado que manejan estas empresas, no se cuenta con especialistas que se hagan cargo de los procesos de
reclutamiento dentro de la organización y, casi siempre, esta labor la realiza el propietario o alguien asignado por éste. Uno de los casos que se observa con mayor
frecuencia es aquel en el que la empresa está conformada por familiares, amigos del propietario o personas "recomendadas"; el problema aquí radica en que se
pierde control sobre la cadena de mando ya que es muy difícil ser igual de estricto con un familiar o amigo que con un tercero contratado para cumplir determinada
función.

Considerando lo anterior y teniendo en cuenta las dificultades para contratar a un especialista que se haga cargo del reclutamiento de personal dentro de
una PYME, este artículo tiene como finalidad dar algunas pautas a seguir al momento de seleccionar a las personas que se incorporarán a la empresa y brindar
algunas recomendaciones para que esta labor se desarrolle de la manera adecuada.

PROCESO (BÁSICO) PARA SELECCIONAR A NUESTRO PERSONAL

La selección de personal es un proceso muy importante dentro de la organización ya que de éste dependerá que incorporemos a nuestra empresa a las personas
adecuadas. Los pasos básicos para realizar el proceso de reclutamiento son:

Paso 1: Definir el cargo a ocupar

 Debemos saber cuáles serán las funciones que desempeñará la persona que sea seleccionada.
 Estableceremos las atribuciones y limitaciones que tendrá el nuevo integrante dentro de la empresa.
 Asignaremos, según el presupuesto que tenemos disponible, la remuneración que recibirá el postulante que sea elegido.
 Establecer los horarios en los que laborará la persona que resulte contratada.
 Determinar el tipo y tiempo de contratación que se utilizará.

Paso 2: Definir el perfil del candidato

 Determinar los estudios y conocimientos que deberá tener el aspirante al cargo que deseamos ocupar.
 Establecer si es o no necesario que el postulante cuente con experiencia previa en el cargo o cargos afines.
 Identificar la edad (rango) y el sexo (de ser necesario de acuerdo a las funciones que desempeñará) de los aspirantes al cargo.
 Establecer la disponibilidad de horario que deberá tener el postulante para poder cumplir con sus funciones.

Paso 3: Hacer pública la oferta laboral

 Debemos publicar la oferta a través de los medios que sean consultados cotidianamente por las personas que encajan en el perfil de postulante que buscamos
(medios periodísticos, paginas especializadas de internet, centros de empleo, instituciones educativas, etc.).
 Es importante que la oferta de trabajo explique, de manera resumida pero clara, la oferta laboral. Para esto se deberá dividir el anunc io en tres bloques: lo que
buscamos (conocimientos y estudios realizados, experiencia en el cargo u otras labores, edad y sexo, disponibilidad de horarios, etc.), lo que ofrecemos
(remuneración, tipo y tiempo de contratación, posibilidad de desarrollar línea de carrera, etc.), y los medios que se deberán utilizar para postular al cargo (envío de
currículums por correo electrónico, apersonarse para entrevista presencial, llamar por teléfono, etc.).

Paso 4: Filtrar a los candidatos

 Se debe recepcionar todos los currículums o fichas de postulante (en caso que la empresa tenga este formato) para identificar quiénes cumplen con el perfil que
buscamos.
 Clasificaremos a los candidatos en tres grandes grupos: Grupo A (postulantes que cumplen con todas las condiciones necesarias para ocupar el cargo), Grupo B
(aspirantes que cumplen con algunas de las características que buscamos pero no con otras), y Grupo C (postulantes que no encajan en el perfil que buscamos para
el cargo).

Paso 5: Realizar entrevistas a los postulantes

 Las entrevistas se llevarán a cabo con los candidatos que fueron clasificados en el Grupo A (postulantes que cumplen con todas las condiciones necesarias para
postular al cargo).
 Deberemos haber diseñado con anterioridad una serie de pruebas o preguntas que nos ayuden a identificar a la persona adecuada.
 Podemos realizar entrevistas grupales (recomendable para conocer la manera en que se interrelacionan los postulantes y su perfil hacia en trabajo en grupo) o
individuales (recomendable para cuando deseamos conocer con más detalle y profundidad las características personales de cada aspirante).
 Es indispensable que durante la entrevista se haga incapie en cuáles serán las funciones que desempeñará la persona que resulte seleccionada y las condiciones
bajos las que será contratada (remuneración, horarios, tipo y tiempo de contratación) a fin de evitar que se presenten inconvenientes o malos entendidos en el futuro.

Paso 6: Evaluación de resultados y determinación del postulante seleccionado

 Evaluaremos los resultados provenientes de las pruebas o preguntas realizadas durante las entrevistas.
 Una vez obtenidos los promedios finales determinaremos cuál de los postulantes es el que será seleccionado para ocupar el cargo y a dos posibles reemplazos
(recomedable)
 Antes de contratar al postulante, y para asegurarnos que efectivamente podrá desempeñar sus funciones de manera adecuada, le plantearemos un periodo de
prueba (una semana, una quincena, etc.) a fin de verificar sus capacidades para ocupar el cargo.
 En caso de que el aspirante escogido en primera instancia no cumpla con nuestras espectativas procederemos a citar a algunos de los dos reemplazos que también
fueron seleccionados para que pase por el mismo periodo de prueba y pueda ser contratado.

RECOMENDACIONES PARA DESARROLLAR EL PROCESO DE SELECCIÓN ADECUADAMENTE

A continuación algunas recomendaciones que nos servirán para realizar un proceso de selección de manera exitosa:
 Para determinar la remuneración que recibirá quien resulte escogido para el cargo debemos considerar lo siguiente: revisar nuestro presupuesto (para que más
adelante no se presenten problemas al momento de realizar los pagos) y ver lo que ofrece la competencia (porque quienes postulen a nuestra empresa posiblemente
también lo estén haciendo a otras empresas y si ofrecemos menos del promedio terminarán por irse a otras compañías que pagan más por realizar las mismas
funciones).
 Se recomienda que la empresa cuente con un formato de Ficha de Postulante, ya que esto dará una mejor imagen de la empresa y ayudará a estandarizar la
información que recolectamos de los aspirantes.
 No es recomendable discriminar a los postulantes por su edad o sexo a no ser que las características del puesto así lo exijan. Muchas veces se pierden buenos
prospectos por este tipo de errores al momento de deteminar el perfil de los postulantes.
 El filtrado de los candidatos deberá realizarse de manera profesional, sin dejarse llevar por simpatías, afinidades o recomendaciones. Hay que recordar que no
estamos en busca de un amigo sino de una persona que cumplirá una determinada función dentro de la empresa.
 Al inicio de las entrevistas es necesario que el entrevistador se asegure de que todos los postulantes han entendido en su totalidad de qué se trata el trabajo y cuáles
serán las condiciones del mismo.
 Es importante que el entrevistador sea imparcil y muestre el mismo trato hacia todos los candidatos, tratando de generar un clima agradable y estimulante que
permita percibir las potencialidades de los aspirantes y facilitando su evaluación.
 Terminadas las entrevistas se deberá explicar cuáles serán los pasos a seguir para determinar al postulante que será seleccionado, así como cuánto tiempo
demorará concluir con todo el proceso de selección.
 Una vez que hemos escogido a la persona que ocupará el cargo es muy importante que le informemos acerca de la empresa (quiénes la integran, cuáles son sus
políticas, qué se espera de él y de su trabajo, etc.) para facilitar su rápida adaptación e identificación con la compañía.