Derecho Del Trabajo y de La Seguridad Social T I - Vazquez Vialard Antonio PDF

ANTONIO VÁZQUEZ VIALARD
Derecho del trabajo

y de la
seguridad social
Tomo 1
8" edición actualizada y ampliada
dJUD
EDITORIAL ASTREA
DE ALFREDO Y RICARDO DEPALMA
CIUDAD DE BUENOS AIRES
1999
Ia edición, 1978.
Ia reimpresión, 1979.
2a edición, 1981.
3a edición, 1986.
4a edición, 1989.
5a edición, 1992.
6a edición, 1994.
7a edición, 1996.
8a edición, 1999.
© EDITORIAL ASTREA
DE ALFREDO Y RICARDO DEPALMA SRL
Lavalle 1208-(1048) Ciudad de Buenos Aires
ISBN: 950-508-108-1 (edición completa)

950-508-109-X (tomo 1)
Queda hecho el depósito que previene la ley 11.723

I M P R E S O EN LA A R G E N T I N A
En homenaje
a los profesores
Mario L. Deveali
y Ernesto Krotoschin
¡Dichosos los que guardan el derecho,

en todo tiempo practican la justicia!"
(SALMO 105, 3)
PRÓLOGO A LA OCTAVA EDICIÓN
Desde la publicación de la anterior edición, en la Argentina

se han producido determinadas modificaciones en el ámbito de
las relaciones individuales y colectivas del derecho del trabajo,
así como en el de la seguridad social. Ello es lógico, en una
realidad que se caracteriza por un cambio acelerado. La vida,
que constituye un proceso dinámico, siempre ha presentado mo-
dificaciones en el ámbito de las relaciones jurídicas, efecto y
causa de otras que se dan dentro del amplio espectro de las re-
laciones humanas. Pero la característica que se ha presentado
como un signo del siglo xx -en especial en su segunda mitad, a
partir de la finalización de la llamada Segunda Guerra Mun-
dial-, es que ese cambio se ha producido en forma acelerada, a
un ritmo en franco crecimiento.
Mientras que en épocas anteriores las modificaciones (que
sin duda se dieron) parecía que sólo eran perceptibles a la vista
del ser humano en el lapso de varias generaciones, hoy lo es no
ya en una, sino en períodos de diez o cinco años. El extraor-
dinario avance del desarrollo tecnológico con todas sus conse-
cuencias, ha transformado las herramientas que el hombre (va-
rona y varón) tiene a su alcance para disminuir el racionamiento
a que lo somete la naturaleza, que le impone una cierta suje-
ción. Si bien ésta disminuye a través del tiempo, creemos que
no ha desaparecido, ni hay perspectivas de que ello ocurra. Hoy
es factible colocar a un hombre en la luna, lanzar satélites artifi-
ciales a la estratosfera, aumentar la producción de bienes y ser-
vicios en forma casi sideral, pero es muy difícil (si no imposi-
ble) predecir el éxito de una próxima cosecha. Además, y ello
VIII PROLOGO A LA OCTAVA EDICIÓN
estimamos que es fundamental, el ser humano no sabe ni tiene

posibilidad para enterarse del momento en que, para algunos,
desaparecerá de la faz de la tierra, para otros, mudará su vida
humana a una realidad distinta. A ese cambio de orden mate-
rial, se ha sumado otro, a nuestro juicio mucho más importante,
en el ámbito de lo cultural, entendido éste como estilo de vida,
escala de valores que, entre otros, se expresan a través de las
distintas maneras en que los hombres se sirven de las cosas,
trabajan, se relacionan entre sí, se expresan, actúan, practican
la religión, todo lo cual depende de su concepción de vida.
Es indudable que el derecho, que constituye un aspecto
vinculado con el juego propio de las relaciones humanas - a fin
de que a través de éstas se logre un ajuste que a cada miembro de
la comunidad le facilite el pleno desarrollo de su ser personal-,
no puede quedar ajeno a esa situación. De lo contrario, no
tendría sentido como instrumento necesario para facilitar la con-
vivencia, ya que dejaría de tener contacto con la realidad sobre
la cual debe operar, a fin de lograr su transformación, como
condición necesaria para alcanzar formas más justas, menos in-
justas, que las anteriores.
Si esa transformación de la realidad material y cultural im-
pacta sobre todas las ramas jurídicas, no podía ser una excep-
ción el derecho del trabajo que, sin duda, tiene como objeto
una modalidad en que las relaciones entre los hombres es mu-
cho más directa, ya que no se mediatiza a través de objetos, co-
sas, como suele ocurrir en otras disciplinas.
En nuestro país, el referido proceso, que en algunos de sus
aspectos se conoce como globalización (desaparición o menor
vigencia de las antiguas fronteras), se ha dado con una cierta
intensidad a partir de la apertura de la economía a comienzos
de la última década, con el consiguiente impacto propio de ese
fenómeno y sus efectos ambivalentes (elementos positivos y ne-
gativos). El mismo deja su especial impronta en las relaciones
humanas que analizan tanto el derecho de trabajo, como el de
la seguridad social. A través de las ediciones que se han pu-
blicado en esta década, hemos analizado las nuevas herramientas
PRÓLOGO A LA OCTAVA EDICIÓN IX
jurídicas que se han ido adoptando, en gran parte, con graves

críticas (no siempre acertadas) por parte de amplios sectores
del quehacer jurídico nacional. En ese período se han pro-
ducido cambios, fruto del llamado fenómeno de la "flexibi-
lización laboral" que, para algunos, han sido insignificantes,
frente a la necesidad de aggiornar el instrumental jurídico a
una realidad distinta de la de hace unas décadas, mientras que
para otros, significa abjurar de los principios fundamentales del
derecho del trabajo elaborados a través de la experiencia reco-
gida en un período de casi un siglo, que presentaba característi-
cas diversas de las actuales.
Dentro de los cambios jurídicos operados en el lapso que
corresponde a las novedades que se describen en esta edición,
en el ámbito del derecho del trabajo se registran las modifica-
ciones introducidas a las reformas operadas a partir de 1991 (a
través de la ley 24.013 y otras posteriores), a fin de facilitar
-mediante formas jurídicas laborales menos rígidas- la contra-
tación de nuevo personal. Como ha ocurrido en otros países,
luego de un corto período se produjo un golpe de timón, dejan-
do sin efecto la casi totalidad de esas reformas que, en algunos
casos, convirtieron en no laborales algunas prestaciones de tra-
bajo humano (tal como el contrato de aprendizaje). Se produ-
jo así un fenómeno que ya se había dado en otras latitudes
geográficas y culturales, en que las nuevas formas de convi-
vencia laboral fueron rápidamente modificadas en un período
tan breve que no dio tiempo suficiente para realizar serios tra-
bajos de investigación a cargo de estudiosos de esa realidad.
Cuando se publicaron esos trabajos, la norma ya había sido
rectificada.
Ese cambio de rumbo, en algunos aspectos importantes, se
ha dado con la sanción de la ley 25.013 (1998) que borró las
distintas figuras de los contratos promovidos. El fenómeno
de la desocupación que se ha incrementado en la Argentina en
la década de los noventa en niveles antes no conocidos (pero
que también ha golpeado la realidad social de otros países) y que
tuvo su mayor pico de incremento a mediados de ese período,
X PROLOGO A LA OCTAVA EDICIÓN
con frecuencia se ha intentado combatirlo por medio de accio-

nes encaradas sólo desde lo laboral. Estimamos que muchas
veces esos ensayos han desconocido la realidad del hecho que,
fundamentalmente, responde a causas de otro orden. Si el de-
sarrollo económico se paraliza o decrece, es totalmente inútil
combatirlo con medidas que tienden a hacer menos rígida la
norma laboral. Nadie contrata personal si las exigencias de su
actividad no se lo requieren.
La referida ley ha profundizado ciertos aspectos referidos
al fenómeno de la disponibilidad colectiva, iniciado quizá tími-
damente con la reforma introducida por la ley 24.013 (art. 25,
luego ampliado a través de otras). Por medio de esa figura se
habilita a las partes sociales a modificar aspectos de la ley que
establece pisos mínimos o techos máximos a favor de los traba-
jadores, dentro de un marco (muy reducido todavía). Esa nor-
ma también introdujo la modalidad de la negociación articulada,
fenómeno éste que, a nuestro juicio, constituye una novedad en
nuestra realidad jurídica, y habilitó un nuevo régimen (aplica-
ble a las relaciones de trabajo iniciadas a partir de octubre de
1998) referido a las consecuencias de los distractos laborales.
Esa norma, además, ha ratificado el criterio (que constituye una
tradición en la Argentina) respecto del monopolio que ejercen
las asociaciones sindicales de trabajadores con personería gre-
mial, en cuanto se refiere a la representación de los trabajadores.
En materia de la pequeña empresa, se sancionaron normas re-
glamentarias de ciertos aspectos del régimen establecido por
ley 24.467. Por esa misma vía reglamentaria también se faci-
litó el pago de las remuneraciones a través del sistema compu-
tarizado (cajeros automáticos).
En el ámbito de la seguridad social, durante el período se
reformó el régimen de las asignaciones familiares.
En cuanto al de las obras sociales, a través de la reglamen-
tación, se le ha reconocido a los titulares de las prestaciones a
cargo de aquéllas, el derecho de elección del efector dentro de
un plexo quizá reducido (el de las demás obras sociales sindi-
PROLOGO A LA OCTAVA EDICIÓN XI
cales), pero que significa un gran paso hacia la posibilidad de

concretar una mejor prestación.
Como ha ocurrido en las ediciones anteriores, lo que se ha
convertido en una costumbre, agradecemos vivamente a quie-
nes, de diversa manera, han colaborado en la preparación de
esta edición. Toda obra jurídica, no obstante ser redactada por
una o varias personas, recoge la labor realizada por muchas
otras que, a través de su aporte intelectual, han permitido avan-
ces en el conocimiento y profundizar en los diversos temas, es-
tablecer nuevos enfoques, descubrir aspectos de una mayor jus-
ticia que lentamente se va introduciendo en las relaciones o, al
contrario, no obstante que se espera que operen ese proceso,
desgraciadamente, provocan el efecto inverso. Paradójicamen-
te, a veces, en vez de dar pasos hacia formas más justas, se re-
trocede. El desafío del jurista en el fin de este milenio preci-
samente es ése: buscar nuevas pistas de mayor justicia en las
relaciones humanas, no sólo en el aspecto económico (que es
uno de los elementos que integran la realidad, no la agota),
sino también en los demás que hacen a la vida de relación en un
mundo en proceso de cambio acelerado.
Más allá de que las conclusiones de esos trabajos se com-
partan o no, enriquecen el acervo cultural, por lo que cualquier
empeño, como el que humildemente hemos emprendido al pu-
blicar esta obra, debe reflejarlos y agradecer el aporte efectua-
do y aun la oportunidad brindada para profundizar el examen
del tema que, muchas veces, ha llevado a no aceptar esas posi-
ciones.
Sin duda, aunque ésa no fuera la intención, se trata de un
servicio brindado por los autores de posiciones intelectuales
que no se comparten.
En esa lista de acreedores intelectuales, y muchas veces
también morales, queremos destacar a los doctores Mario L.
Deveali y Ernesto Krotoschin. En ellos hemos querido, lo rei-
teramos una vez más, agradecer a todos aquellos que, a veces
silenciosamente, han contribuido al desarrollo de nuestra disci-
XII PROLOGO A LA OCTAVA EDICIÓN
plina jurídica, a fin de lograr formas más humanas de convi-

vencia al servicio de todo el hombre y de todos los hombres.
A ese agradecimiento que constituye un acto de justicia
respecto de quienes somos deudores en el plano intelectual (el
presente trabajo no es más que la recopilación de muchas de
esas enseñanzas), debemos agregar la de aquellos otros que en
un plano mucho más próximo, en forma callada, paciente, han
hecho posible esta publicación: dactilógrafos, correctores de es-
tilo (que a veces han logrado aclarar conceptos oscuros), y a
aquellos que han revisado el texto y aportado sugerencias.
Mi especial reconocimiento a Lorenzo Gnecco y Luis Ferraris,
quienes me han brindado un inestimable apoyo. Agradezco a
los editores y a Alejandro Depalma, quien en la edición ante-
rior se encargó de formular el diseño de la nueva estructura ti-
pográfica, que consideramos facilita la comprensión del texto.
A todos ellos, muchas gracias.

PRÓLOGO A LA PRIMERA EDICIÓN
Este libro ha sido concebido como un medio auxiliar para

los estudiantes que deben cursar la materia y para aquellas per-
sonas que deseen tener un panorama global del Derecho del
trabajo y de la seguridad social. A tal fin, y dentro de nues-
tras posibilidades, hemos tratado de realizar una explicación
-referida a ese nivel- que facilite la comprensión de los diver-
sos institutos, propios de ese sector del mundo jurídico. Para
ello, nos hemos orientado dentro de una "visión trialista" del de-
recho, como un medio que a través de normas, intenta regular la
convivencia social a fin de que en ella se logre el objetivo de
vivir todos juntos en paz, en amistad, en el recíproco reconoci-
miento y respeto de nuestros derechos, de manera tal que aqué-
lla -que responde al modo natural de ser del hombre- nos fa-
cilite el desarrollo de nuestra personalidad en el nivel propio
de la dignidad de seres humanos.
Dada la finalidad del trabajo, el texto se acompaña con
cuadros sinópticos y en cada capítulo se ha incluido un cuestio-
nario a fin de facilitar la comprensión razonada de los diversos
institutos y captar sus peculiaridades fundamentales. Para no
recargar la lectura, hemos evitado la inclusión de citas, lo que
se ha sustituido por una bibliografía de carácter general con
respecto a cada una de las ramas jurídicas tratadas y otra par-
ticular referida a los temas analizados en los distintos capítulos.
En la misma, indicamos los trabajos que se hallan "más a mano"
del estudiante y con referencia a la legislación vigente. Ello
explica algunas omisiones.
El temario -en el que hemos recogido la experiencia de
colegas y la propia en la enseñanza de ambas disciplinas- in-
XIV PROLOGO A LA PRIMERA EDICIÓN
cluye cuestiones que, aunque ya incorporadas a algunos programas

universitarios, a primera vista puede parecer que exceden el cam-
po de lo jurídico. En la inteligencia de facilitar una comprensión
de este fenómeno, hemos creído necesario analizar -dentro del
límite que nos habíamos propuesto- algunos aspectos (tales, entre
otros, como el del trabajo humano, mercado laboral, concepto
de política social) necesarios para captar el sentido de una re-
gulación de la realidad social, lo que exige ubicar a ésta dentro
de su propio contexto para comprender ciertas particularidades
que responden al fin de alcanzar formas más humanas de vida.
Sólo así, frente a hechos y circunstancias que le dan vida y
sentido al derecho, se puede entender la finalidad de la norma
jurídica. Ese ha sido nuestro propósito; quiera Dios que lo ha-
yamos podido lograr, por lo menos, en una mínima parte.
Como un deber de gratitud de nuestra generación y de las
posteriores, dedicamos este trabajo en homenaje a dos precla-
ros maestros argentinos (nacidos en el extranjero) del derecho, los
profesores Mario L. Deveali y Ernesto Krotoschin, que con sus
enseñanzas a través de la cátedra, del libro y -por qué no des-
tacarlo- también de sus vidas, han abierto nuevos horizontes en
ambas disciplinas jurídicas y constituyen un ejemplo de la fun-
ción de servicio (en el caso: iluminar, "abrir picadas") a la que
todos estamos llamados y que ellos han cumplido con un alto
sentido de responsabilidad.
Vaya también nuestro sincero agradecimiento a todos aque-
llos que de una manera u otra han hecho posible este trabajo:
los colegas de cuya experiencia y conocimiento hemos aprove-
chado y actuado como compiladores, los jóvenes profesionales
que revisaron los textos y nos sugirieron modificaciones, los
correctores que le dieron una forma "menos opaca" al escrito,
al editor que nos alentó a comenzar la tarea, a quienes pasaron a
máquina los originales en una labor de descifrado casi "champo-
llionica" y a mi esposa, que me brindó apoyo, cariño y el "tiem-
po" que le sustraje a la vida familiar.

ÍNDICE GENERAL
Tomo !
Prólogo a la octava edición VII

Prólogo a la primera edición XIII
PARTE PRIMERA
DERECHO DEL TRABAJO
SECCIÓN PRIMERA
PARTE GENERAL
CAPÍTULO PRIMERO
INTRODUCCIÓN
A) TRABAJO HUMANO
§ 1. Concepto 3
§ 2. Principales aspectos del trabajo 8.
a) Sociales 8
b) Psicosociales 9
c) Económicos 10
d) Jurídicos 11
XVI ÍNDICE GENERAL
§ 3. Diferentes tipos de trabajo 14

§ 4. Principales figuras del trabajo en la historia 17
§ 5. Influencia de la concepción capitalista sobre el
trabajo. Efectos de la Revolución Industrial. La
cuestión social 20
§ 6. Concepto de trabajo dirigido en la ley de contrato
de trabajo (LCT) 24
§ 7. Aspectos modernos de la problemática laboral 28
a) Trabajo de la mujer 28
b) Urbanización 30
c) Cambios en la estructura ocupacional 31
d) La utilización de las horas de ocio 32
e) Los nuevos proletariados 33
f) Acción sindical 34
g) El impacto de la tecnología, la organización
del trabajo y los cambios culturales 35
B) POLÍTICA SOCIAL
§ 8.
Diferencias sociales 37
§ 9.
Noción, objeto y finalidad de la política social .... 41
a) Asistencial 43
b) Defensa 44
c) Protección 44
d) Promoción 46
e) Cambio de estructuras 46
§ 10. Principios de la política social 48
§ 11. Áreas e instrumentos de la política social 49
C) MERCADO DE TRABAJO
§ 12. Derecho de trabajar 50

§ 13. Fuerza de trabajo 52
§ 14. Ocupación. Subocupación. Desempleo 54
§ 15. Agencias de colocación 58
§ 16. El desarrollo científico-técnico y su influjo sobre
el trabajo 63
ÍNDICE GENERAL XVII
§ 17. Conversión de la capacidad laboral 64

§ 18. El problema de los discapacitados 65
§ 19. Migraciones laborales 68
Cuestionario 76
CAPÍTULO II
EVOLUCIÓN HISTÓRICA DEL DERECHO

DEL TRABAJO
§ 20. Etapa originaria 79

§ 21. Intervención del Estado 81
§ 22. Constitucionalización de los derechos sociales.... 83
§ 23. Acción sindical. La política de convenios co-
lectivos 87
§ 24. Perspectivas futuras en la materia 90
§ 25. Análisis del desarrollo de la norma laboral en la
Argentina 92
a) Relaciones individuales 92
b) Relaciones colectivas 102
Cuestionario 106
CAPÍTULO III
CARACTERIZACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO
A) GENERALIDADES
§ 26.
Concepto 107
§ 27.
Finalidad 109
§ 28.
Ámbito específico 110
§ 29.
Partes integrantes 112
§ 30.
División del derecho del trabajo 115
a) Interno 115
b) Internacional 116
§ 31. Sujetos del derecho del trabajo. Remisión 117
XVIII ÍNDICE GENERAL
B) PRINCIPIOS
§ 32. Introducción 118

§ 33. Protectorio 119
a) "In dubio pro operario" 121
b) La regla de la norma más favorable al trabajador 122
c) Condición más beneficiosa 123
§ 34. Irrenunciabilidad 124
a) Renuncia al empleo 128
b) Conciliación 129
c) Prescripción 132
d) Caducidad 132
§ 35. Continuidad 133
a) Conservación del empleo 135
b) Preferencia por los contratos de duración in-
definida 135
c) Admisión de transformaciones 136
d) Mantenimiento del contrato 136
e) Penalización de la resolución del contrato sin
causa 136
f) Interpretación de ciertas interrupciones como
suspensiones contractuales 137
g) Mantenimiento del contrato en el caso de cam-
bio de la persona del empleador 138
§ 36. Primacía de la realidad. Presunción de la exis-
tencia de la figura laboral 138
§ 37. Buena fe 140
§ 38. Justicia social 141
§ 39. Equidad 145
§ 40. Prohibición de hacer discriminaciones 146
§ 41. Gratuidad de los procedimientos judiciales y ad-
ministrativos 149
C) M E D I O S TÉCNICOS UTILIZADOS
§ 42. Consideraciones generales 151

ÍNDICE GENERAL XIX
§ 43. Limitación de la autonomía de la voluntad 151

§ 44. Limitación de las facultades jerárquicas del em-
pleador 151
§ 45. Tratamiento privilegiado del poder de negociación
colectiva de los trabajadores 154
§ 46. Reconocimiento de las autonomías colectivas la-
borales 154
§ 47. Control administrativo 155
§ 48. Cooperación y unificación en el plano interna-
cional 156
D) FUENTES
§ 49. Clasificación 157

§ 50. Constitución de la Nación Argentina 158
§ 51. Tratados internacionales 161
§ 52. Leyes nacionales 162
§ 53. Leyes provinciales 163
§ 54. Decretos reglamentarios 164
§ 55. Resoluciones administrativas 164
§ 56. Convenios colectivos 165
§ 57. Organismos paritarios 167
§ 58. Laudos arbitrales 167
§ 59. Principios generales del derecho 168
§ 60. Jurisprudencia 169
§ 61. Doctrina 169
§ 62. Negocios laborales individuales 170
§ 63. Usos y costumbres 170
E) APLICACIÓN DE LA NORMA
§ 64. Órganos de aplicación 172

a) Judiciales 172
b) Administrativos 173
§ 65. Ámbito personal 174
§ 66. Ámbito geográfico 176
XX ÍNDICE GENERAL
§ 67. Principio de la aplicación de la norma más favo-

rable al trabajador 177
a) Acumulación 179
b) Conglobamiento 180
c) Orgánico 180
§ 68. Aplicación de la norma en los casos de laguna de
la ley 182
§ 69. Orden de prelacion de las normas según su fuente 183
§ 70. Aplicación de la norma en cuanto al tiempo 185
§ 71. Interpretación de la ley 188
a) Auténtica 188
b) Doctrinaria 189
c) Judicial 189
§ 72. Orden público laboral 191
§ 73. Simulación ilícita y fraude laboral 193
§ 74. Figuras y presunciones para evitar abusos en per-
juicio del trabajador 195
a) Presunción de la existencia de contrato de tra-
bajo 195
b) Utilización de figuras societarias 196
1) Integrantes de sociedades 196
2) Cooperativas de trabajo 199
c) Interposición de personas 202
d) Contratistas. Cesión de establecimiento. Em-
presas vinculadas 204
e) Contrato de trabajo de grupo o por equipo.... 213
f) Trabajos prestados por integrantes de una so-
ciedad 215
Cuestionario 216
CAPÍTULO IV
INSTITUCIONES SOCIO-LABORALES
§ 75. Protagonistas de las relaciones de trabajo 217

§ 76. Empresa 217
ÍNDICE GENERAL XXI
§ 77. Asociaciones profesionales de empleados 223

a) Evolución histórica 223
b) Finalidad del sindicato 227
c) Diferencias con las otras asociaciones 233
d) Estructura sindical 233
e) Organización sindical 234
f) Unidad y pluralidad sindical 237
g) Libertad sindical 239
1) Individual 239
a) Aspecto positivo 240
b) Aspecto negativo 242
2) Colectiva 245
h) Autarquía sindical 246
i) Funciones sindicales 248
§ 78. Organismos profesionales de empleadores 249
§ 79. Estado 250
§ 80. Organismos internacionales 254
Cuestionario 259
SECCIÓN II
DERECHO DE LAS RELACIONES

INDIVIDUALES DEL TRABAJO
CAPÍTULO V
LA RELACIÓN INDIVIDUAL
§ 81. Consideraciones generales 261
A) T I P O S DE RELACIÓN DE TRABAJO
§ 82. Permanente 267

a) Plazo indeterminado. Período de prueba 267
b) Plazo determinado. Contrato a plazo 274
§ 83. Eventual 275
a) Régimen común 275
XXII ÍNDICE GENERAL
b) Trabajo eventual provisto por una empresa de

servicios eventuales autorizada 278
1) Régimen de trabajo 278
2) Requisitos que debe cumplir la empresa de
servicios eventuales 282
3) Obligaciones que asume la empresa usuaria 287
§ 84. Genérico 289
§ 85. Régimen de trabajo en la pequeña empresa 289
§ 86. Especial 290
§ 87. De aprendizaje 290
B) SUJETOS DE LA RELACIÓN INDIVIDUAL DE TRABAJO
§ 88. Trabajador 290

§ 89. Causahabientes del trabajador 293
§ 90. Situaciones discutidas acerca del carácter de tra-
bajador de la persona que realiza la prestación... 294
a) Trabajo familiar 294
b) Servicios benévolos, amistosos, "voluntarios"
y de vecindad 295
c) Trabajo a domicilio 296
d) Profesionales universitarios 297
e) Deportistas 298
f) Religiosos 298
g) Concubinos 300
§ 91. Empleador 301
§ 92. El Estado empleador 304
Cuestionario 307
CAPÍTULO VI
CONTRATO DE TRABAJO
A) CARACTERIZACIÓN
§ 9 3 . Negocio jurídico y relación individual de trabajo 309
§ 94. Concepto 312
ÍNDICE GENERAL XXIII
§ 95. Requisitos 313

a) Capacidad 313
b) Consentimiento 316
c) Objeto 317
d) Causa 319
§ 96. Forma 320
§ 97. Prueba 322
B) E L TIEMPO EN EL CONTRATO DE TRABAJO

§ 99. Período de prueba 332
§ 100. Contrato por tiempo indeterminado: continuo
o discontinuo 333
§ 101. Por tiempo determinado 338
a) Contrato a plazo fijo o por obra 338
b) Contrato de aprendizaje 340
c) Contrato de pasantía 344
§ 102. Antigüedad en el servicio 345
C) ESTABILIDAD
§ 103. Concepto 347

§ 104. Absoluta 349
a) Con efectos plenos 349
b) Con efectos menos plenos 352
§ 105. Relativa 354
Cuestionario 355
CAPÍTULO VII
DEBERES Y DERECHOS DE LAS PARTES
A) INTRODUCCIÓN
§ 106. Contenido de la relación individual de trabajo .. 357

§ 107. Deberes de conducta de ambas partes 362
XXIV ÍNDICE GENERAL
B) DERECHOS DEL EMPLEADOR

§ 108. Recibir el trabajo 363
§ 109. Facultad de dirección 363
§ 110. "Ius variandi" 365
a) En la clase de actividades dentro de la mis-
ma categoría profesional 366
b) En el lugar de la prestación 367
c) En el horario 367
§ 111. Facultad disciplinaria 371
§ 112. Adoptar sistemas de control del personal 374
§ 113. Controles médicos del personal 375
§ 114. A ser preferido en la explotación de los inventos
personales del trabajador 376
C) DEBERES DEL EMPLEADOR

§ 115. Dar ocupación efectiva y adecuada 376
§ 116. Cumplir los demás deberes legales 378
§ 117. Respetar la libre expresión del trabajador 379
§118. De seguridad y condiciones dignas de labor 379
§ 119. No discriminar en perjuicio del trabajador 386
§ 120. Pago de la remuneración y reintegro de gastos .. 387
§ 121. Realizar los depósitos de los aportes y contribu-
ciones de seguridad social y sindical 388
§ 122. Mantener sigilo en cuanto a los inventos perso-
nales del trabajador 391
§ 123. Conceder certificados 391
D) DERECHOS DEL TRABAJADOR

§ 124. A que se le dé ocupación 392
§ 1 2 5 . A que se respete su dignidad como persona 392
§ 126. A la libertad de expresión 393
§ 127. A la seguridad y condiciones dignas de labor y
percepción de los daños sufridos en su persona
o cosas como consecuencia de la prestación la-
boral 393
ÍNDICE GENERAL XXV
§ 128. Al cobro de remuneración y reintegro de gastos 393

§129. A la diligencia del empleador para la percepción
de los beneficios de la seguridad social y los de
las normas laborales 393
§130. A no ser objeto de discriminaciones 393
§131. A obtener certificados 393
§ 132. A la propiedad sobre las invenciones personales 393
E) DEBERES DEL TRABAJADOR
§ 133. Poner su capacidad laboral a disposición del em-

pleador 396
§ 134. Aceptar, dentro de los límites convenidos y ra-
zonables, el ejercicio de la facultad de dirección
y el "ius variandi" que ejerce el empleador 397
§ 135. Aceptar el ejercicio razonable de la facultad dis-
ciplinaria del empleador 398
§ 136. Someterse al régimen de control médico y del
personal ejercido dentro de límites razonables .. 398
§ 1 3 7 . A dar preferencia al empleador en la explota-
ción de sus inventos de carácter personal 398
Cuestionario 399
CAPÍTULO VIII
CONDICIONES DE TRABAJO
A) RÉGIMEN LEGAL DE LA PRESTACIÓN LABORAL

§ 139. Condiciones dignas de labor 401
§ 140. Jornada de trabajo 402
a) Evolución normativa 404
b) Concepto 405
§ 141. Jornada normal 407
a) Excepciones 407
1) De carácter permanente 408
XXVI ÍNDICE GENERAL
2) De carácter temporario 408

b) Horas suplementarias 408
§ 142. Jornada parcial 410
§ 143. Jornada nocturna 410
§ 144. Tareas en lugares o en condiciones insalubres... 411
§ 145. Trabajo por equipos 413
§ 146. Descanso semanal 415
§ 147. Feriados obligatorios 418
§ 148. Días no laborables 420
§ 149. Licencia anual 421
§ 150. Licencias especiales 426
§ 151. Horario de apertura y cierre de negocios 431
B) TRABAJO DE MUJERES
§ 152. Principios generales 433

§ 153. Condiciones de trabajo 433
§ 154. Licencia por maternidad 435
§ 155. Protección contra el despido por causa de matri-
monio 437
§ 156. Protección contra el despido por causa de emba-
razo 438
§ 157. Estado de excedencia 439
C) TRABAJO DE MENORES
§ 158. Régimen general 440

§ 159. Accidentes de trabajo 442
§ 160. Ahorro obligatorio 443
§ 161. Jornada laboral 443
§ 162. Espectáculos públicos 444
§ 163. Licencia anual 444
§ 164. Igualdad de retribución 444
§ 165. Aprendizaje y orientación profesional 444
§ 166. Enfoque según la ley 25.013 445
ÍNDICE GENERAL XXVII
D) SEGURIDAD E HIGIENE

§ 168. Distintas previsiones legales 445
§ 169. Ley 19.587 447
a) Objetivos 447
b) Exigencias básicas 448
c) Reglamentación 448
§ 170. Prevención de riesgos 449
Cuestionario 452
CAPÍTULO IX
REMUNERACIÓN
A) CARACTERIZACIÓN
§ 171. Concepto jurídico. Aspectos económicos 453

§ 172. Requisitos 454
a) Continuidad 455
b) Conmutatividad 455
c) Suficiencia 455
§ 173. Concepto político social. Salario justo. Sala-
rio social 455
§ 174. Principio de igualdad 456
§ 175. .Salario y prestación de seguridad, social 456
§ 176. Crédito salarial 456
B) T I P O S DE SALARIO
§ 177. Criterios 459

a) En función del tiempo 460
b) En función del resultado 460
§ 178. Nominal y real 460
§ 179. Directo e indirecto (o social) 460
§ 180. En dinero y en especie (o no monetario) 461
§ 181. Garantizado 462
XXVIII ÍNDICE GENERAL
§ 182. Básico y complementario (plus) 463

§ 183. Mínimo, vital y móvil 463
§ 184. Sueldo anual complementario (SAC) 466
§ 185. Reintegro de gastos (viáticos) 466
§ 186. Gratificaciones 468
§ 187. Destajo o unidad de obra 468
§ 188. Comisión 469
§ 189. Habilitación 470
§ 190. Participación en las utilidades 470
§ 191. Premios 472
§ 192. Propina (recompensas) 472
§ 193. Beneficios sociales. "No retributivo". "No bo-
nificable" 473
a) Beneficios sociales 476
b) No retributivo 478
c) No bonificable 479
C) DETERMINACIÓN Y PRUEBA
§ 194. Modos de determinar la remuneración 480

§ 195. Prueba de la remuneración 482
D) ADQUISICIÓN Y PÉRDIDA DE LA REMUNERACIÓN
§ 196. Prestación del trabajo y puesta a disposición .... 483

§ 197. Pérdida del salario 484
E) TUTELA DEL CRÉDITO LABORAL
§ 198. Medidas de protección del salario 487

§ 199. Normas de protección frente al empleador 488
a) Fecha de pago 488
b) Lugar de pago 489
c) Forma de pago 490
d) En qué se paga 491
e) Adelantos 492
f) Retenciones 493
ÍNDICE GENERAL XXIX
g) Indexación de los créditos laborales devenga-

dos antes del Io de abril de 1991 495
h) Desindexación de los créditos reajustados por
el costo de vida 496
i) Garantía del cobro de los créditos laborales . 497
j) Pago de sumas reclamadas enjuicio 500
k) Instrumentación del pago 502
1) Medios administrativos de control 504
§ 200. Normas de protección frente a los acreedores del
trabajador 505
§ 201. Normas de protección frente a otros acreedores
del empleador 506
a) Normas contenidas en la ley 20.744 (LCT).. 508
1) Principios 508
2) Clases de privilegios 508
a) Especial 509
b) General 511
b) Normas contenidas en la ley 24.522 (LCQ).. 512
1) Fuero de atracción 512
2) Pronto pago 513
3) Verificación del crédito laboral 514
a) Concurso preventivo 514
b) Quiebra 516
4) Privilegios de los créditos laborales 516
a) Créditos del concurso 517
b) Créditos con privilegio especial 517
c) Créditos con privilegio general 519
F) EXTINCIÓN DEL CRÉDITO
§ 202. Pago 519

§ 203. Prescripción liberatoria 520
§ 204. Caducidad 522
§ 205. Acuerdos transaccionales y conciliatorios 522
§ 206. Desistimiento del derecho 524
Cuestionario 525
XXX ÍNDICE GENERAL
CAPÍTULO X
SUSPENSIÓN DE ALGUNAS OBLIGACIONES
QUE IMPONE LA PRESTACIÓN LABORAL

§ 208. Enfermedades y accidentes inculpables 533
§ 209. Servicio militar y convocatorias especiales 542
§ 210. Desempeño de cargos electivos o representativos 544
§ 211. Suspensión por motivos de carácter gremial (ejer-
cidos por los trabajadores) 545
§ 212. Fuerza mayor y otras causas que obran sobre el
trabajador 547
§ 213. Suspensión preventiva 549
§ 214. Suspensión disciplinaria 553
§ 215. Suspensión por causas económicas 556
§ 216. Quiebra del empleador 563
§ 217. Fuerza mayor que obra sobre el empleador 567
§ 218. Suspensión precautoria 568
§ 219. Contrahuelga ("lock-out") 569
§ 220. Suspensión indirecta individual 570
§ 221. Mutuo consentimiento 572
Cuestionario 574
CAPÍTULO XI
NOVACIÓN SUBJETIVA DEL CONTRATO DE TRABAJO

§ 223. Supuestos contemplados en la LCT 575
a) Transferencia colectiva 576
b) Cesión individual de personal 576
§ 224. Efectos 577
§ 225. Situaciones en que la transferencia habilita al tra-
bajador a considerarse en situación de despido .. 581
ÍNDICE GENERAL XXXI
§ 226. Situación contractual de los trabajadores que con-

tinúan prestando servicios con el adquirente del
fondo de comercio que fue propiedad del fallido 581
§ 227. Transferencia en favor del Estado 583
Cuestionario 585
CAPÍTULO XII
EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

§ 229. Preaviso 592
§ 230. Extinción por causas que atañen al trabajador... 597
a) Decisión propia 597
1) Renuncia 597
2) Abandono del cargo 599
b) Incumplimiento (injuria, despido directo) 601
c) Incapacidad o inhabilidad sobreviniente 605
d) Estar en condiciones de obtener jubilación or-
dinaria 608
e) Muerte 612
§ 231. Que atañen al empleador 616
a) Resolución sin justa causa (despido directo ar-
bitrario) 616
1) Relaciones concertadas a partir de octu-
bre de 1998 619
a) Monto de la indemnización 619
b) Despido discriminatorio 621
c) Agravación en caso de falta de pago
oportuno de la indemnización 624
2) Relaciones concertadas antes de octubre de
1998 625
a) Monto de la indemnización laboral co-
mún 625
b) Monto de la indemnización respecto de
un contrato a plazo fijo 628
XXXII ÍNDICE GENERAL
c) Despido con motivo de embargo o de

matrimonio 631
b) Incumplimiento contractual (despido indirecto) 633
c) Falta o disminución de trabajo 636
d) Fuerza mayor 644
e) Quiebra 645
f) Muerte 647
§ 232. Por decisión de ambas partes 648
a) Vencimiento del plazo fijado (artículo 93, LCT) 648
b) Trabajo eventual 649
c) Mutuo acuerdo 649
§ 233. Efectos posteriores a la extinción del contrato .. 650
Cuestionario 652
CAPÍTULO XIII
ESTATUTOS ESPECIALES

§ 235. Aeronavegantes 658
a) Definición 658
b) Patente 658
c) Condiciones de trabajo 658
d) Remuneración 658
e) Accidentes de trabajo 659
§ 236. Conductores particulares 659
a) Definición 659
b) Período de prueba 659
c) Carnet 659
e) Vivienda 659
f) Estabilidad 660
g) Penalidades 660
§ 237. Construcción 660
a) Definición 660
b) Inscripción 662
ÍNDICE GENERAL XXXIII
c)
Fondo de desempleo 663
d)
Estabilidad 668
e)
Remuneración 669
f)
Suspensión 669
g)
Enfermedad 669
h)
Indemnización en caso de muerte del traba-
j ador 671
i) Reserva del empleo 671
j) Responsabilidad solidaria de terceros 672
k) Régimen de trabajo en sábados después de
las 13 horas, domingos y feriados nacionales 673
1) Régimen de trabajadores antiguos 673
m) Órgano de aplicación y régimen de sancio-
nes administrativas 674
n) Aplicación de la ley a las causas en trámite 676
§ 238. Docentes particulares 678
a) Definición 678
b) Título habilitante 679
c) "Ius variandi" 679
e) Estabilidad 680
f) Órgano administrativo de contralor 680
g) Penalidades 681
§ 239. Ejecutante musical 681
a) Definición 681
b) Habilitación 681
c) Medidas respecto del mercado de trabajo.... 681
d) Jornada 682
e) Feriados obligatorios 682
f) Remuneración 682
g) Estabilidad 683
h) Organismo de contralor 683
§ 240. Encargados de casa de renta 683
a) Definición 683
b) Libreta y registro 683
ÍNDICE GENERAL
d) Jornada de trabajo 685

e) Descanso semanal 685
f) Licencia anual 685
g) Accidentes y enfermedades 685
h) Remuneración 686
i) Despido 686
j) Período de prueba 686
k) Indemnización por despido 686
1) Preaviso 687
m) Comisión paritaria 687
n) Sanciones 687
§ 241. Jugadores de fútbol profesional 687
a) Definición 687
b) Disposiciones aplicables 687
c) Forma y prueba del contrato 688
d) Condiciones de trabajo 689
e) Remuneración 690
f) Régimen disciplinario 691
g) Extinción del contrato 691
§ 242. Médicos, dentistas y farmacéuticos 692
a) Definición 692
c) Período de prueba 693
d) Estabilidad 693
e) Sumario previo 693
f) Escalafón 693
g) Jornada 693
i) Condiciones de trabajo 693
j) Vacaciones y licencias 693
k) Suspensión 693
§ 243. Trabajadores en peluquerías de damas y caballe-
ros e institutos afines 694
a) Definición 694
b) Instrumentación del contrato de trabajo 695
ÍNDICE GENERAL XXXV
d)
Preaviso 695
e)
Remuneraciones 696
f)
Descanso semanal 696
g)
Feriado especial 696
h)
Libros 696
i)
Medios de control de la remuneración y del
horario 697
j) Aportes patronales al sindicato 698
§ 244. Periodistas profesionales 698
a) Definición 698
b) Matrícula 699
c) Período de prueba 699
e) Jornada 700
f) Vacaciones 700
g) Remuneración 700
h) Causales de despido 701
i) Indemnización por despido 701
j) Preaviso 701
k) Bonificación (al resolverse el contrato) por
tiempo de servicio 701
1) Accidentes de trabajo y enfermedades profe-
sionales 702
m) Tareas eventuales 702
n) Suspensión 702
ñ) Comisión paritaria 702
§ 245. Empleados administrativos de empresas perio-
dísticas 703
a) Definición 703
b) Edad de ingreso 703
c) Contrato a prueba 703
d) Escalafón 703
e) Condiciones de trabajo 703
f) Estabilidad 704
g) Jornada 704
XXXVI ÍNDICE GENERAL
i) Suspensión 704
j) Despido por hallarse el empleado en condi-
ciones de jubilarse 704
k) Bonificación (al resolverse el contrato) por
tiempo de servicio 704
§ 246. Radiocabletelegrafistas 705
a) Definición 705
c) Jornada 705
e) Estabilidad 706
f) Vacaciones 706
g) Suspensiones 707
h) Reducción del personal 707
i) Remuneración 707
j) Comisión paritaria 707
§ 247. Régimen de trabajo a bordo de buques argenti-
nos 707
a) Definición 707
d) Jornada de trabajo 711
e) Vacaciones 713
f) Remuneración 713
g) Enfermedades y accidentes 715
1) Inculpables 715
2) Profesionales 715
3) Excepción de la obligación 717
h) Resolución del contrato 717
1) Por el empleador, con justa causa 717
2) Despido indirecto 718
3) Por el empleador, sin justa causa 718
4) Por falta o disminución de trabajo 719
5) Renuncia del trabajador 719
6) Por cambio de destino del buque 720
7) Fuerza mayor 720
ÍNDICE GENERAL XXXVII
§ 248. Régimen de trabajo portuario 722

a) Definición 723
b) Autoridad de aplicación 723
c) Matrícula 723
d) Tareas eventuales 724
e) Condiciones de trabajo 724
f) Planteles 727
g) Jornada de labor 728
h) Remuneraciones 729
i) Sanciones 730
§ 249. Trabajador agrario permanente 731
a) Definición 731
b) Norma aplicable 732
c) Contrato de trabajo 733
d) Tiempo de servicio 734
e) Período de prueba 734
f) Régimen del trabajador suplente 734
g) Deberes y derechos de las partes 735
h) Jornada de trabajo 738
i) Licencias anuales 738
j) Licencias especiales 739
k) Trabajo de menores y mujeres 739
1) Higiene y seguridad 741
m) Remuneración 741
n) Suspensión de algunos efectos del contrato.. 744
ñ) Transferencia 746
o) Extinción del contrato 747
p) Formación profesional 749
q) Organismos administrativos 750
§ 250. Trabajadores agrarios no permanentes 752
a) Definición 752
b) Condiciones de trabajo 752
c) Trabajo de mujeres y menores 753
e) Régimen de arbitraje obligatorio 754
ÍNDICE GENERAL
§ 251. Contratista de viñas y frutales 754

a) Definición 754
b) Obligaciones de las partes 754
c) Derechos del contratista 755
d) Retribución que percibe el contratista 756
e) Organismo administrativo de aplicación 756
f) Carácter de la relación 756
§ 252. Trabajo a domicilio 757
a) Definición 757
b) Habilitación. Libreta de trabajo 758
c) Contenido del contrato 759
e) Medidas de contralor 760
f) Sanciones 760
§ 253. Viajantes de comercio o de industria 761
a) Definición 761
b) Condiciones de trabajo 762
c) "Ius variandi" 762
e) Descansos 764
f) Libros 764
g) Indemnización por clientela 765
h) Comisión paritaria 765
§ 254. Servicio doméstico 765
a) Definición 765
b) Libreta de trabajo 766
c) Contenido de la prestación 766
d) Período de prueba 767
e) Jornada de trabajo 767
f) Descanso hebdomadario 767
g) Vacaciones anuales 767
h) Licencia por enfermedad 767
i) Remuneración 768
j) Causales de despido 769
k) Preaviso ... 769
ÍNDICE GENERAL XXXIX
1) Indemnización por despido 769

m) Organismo jurisdiccional 770
§ 255. Régimen de la pequeña empresa 770
a) Definición 771
b) Contabilidad laboral 772
c) Disponibilidad colectiva 774
d) Preaviso 774
e) Negociación colectiva 775
0 Formación profesional 778
g) Procedimiento de crisis 778
h) Adaptación a la pequeña empresa de las nor-
mas referidas a la preservación de la salud y
de la seguridad en el trabajo 779
i) Comisión Especial de Seguimiento 780
Cuestionario 781
PARTE PRIMERA
DERECHO DEL TRABAJO
1. Vázquez Vialard, 1.
SECCIÓN PRIMERA
PARTE GENERAL
CAPÍTULO PRIMERO
INTRODUCCIÓN
A) TRABAJO HUMANO
§ 1. CONCEPTO. - Las relaciones del trabajo, así como las

de la vida socioeconómica, tienen por objeto satisfacer las ne-
cesidades del hombre y facilitar su desarrollo como persona:
ése es el gran tema.
El ser humano es "un indigente"; padece necesidades que
se manifiestan en las diversas expresiones de su vida: hambre,
frío, inseguridad, deseo de saber, etcétera. Tales necesidades,
que al principio se reducen al ámbito de lo estrictamente bioló-
gico, van extendiéndose y abarcando el campo de lo útil y de
lo confortable, permitiendo al hombre vivir mejor y disfrutar
del ocio que, bien empleado, lo ayudará a proyectarse a niveles
de mayor perfección.
Esa indigencia del hombre debe cubrirse con bienes y ser-
vicios aptos para remediarla y que él mismo debe procurar, no
individualmente, sino integrado en la sociedad en la cual está
inserto, y actuando como sujeto consciente. Para ello le ha si-
do dado un mundo que está a su disposición, pero que debe es-
forzarse por dominar, a fin de que le sea plenamente utilizable.
4 PARTE GENERAL
Así, si bien la naturaleza le ofrece la posibilidad de satisfacer

sus necesidades, a través de la feracidad de la tierra, de las
condiciones climáticas y de los demás elementos necesarios,
exige que él la cultive, cuide, recoja sus frutos y los transfor-
me, haciéndolos más aptos para el consumo.
La capacidad de acción del hombre está dada por su inte-
ligencia y su voluntad, que le permiten discernir los medios
aptos, y por su cuerpo, que le sirve de instrumento en la ejecu-
ción de los actos necesarios para lograr los fines perseguidos.
Podría definirse el trabajo humano, como la acción del hom-
bre sobre la naturaleza para "dominarla", y de esa manera con-
vertirse en señor de ella, en vez de ser su esclavo. Todo el
proceso de desarrollo de la vida social, económica y del traba-
jo, en la medida en que tiene un sentido humano, constituye un
paso en la tarea de liberar al hombre del racionamiento a que
lo somete la naturaleza.
Como el ser humano es constitutivamente social (no hay ni
siquiera posibilidad de imaginarlo "aislado"), esa tarea la reali-
za junto con otros, sus hermanos, que participan de la misma
naturaleza y vocación. Con ellos recorre este tramo de su
existencia y comparte su vida (gozos, sufrimientos, etcétera).
La comunidad social tiene como fin posibilitar a cada uno
de sus miembros una suficiencia de vida. Según cómo sea és-
ta, se determina cada una de las sociedades: familia, ciudad,
provincia, nación, internacional, en el plano de las que pueden
considerarse "necesarias" para su vida de relación, y entre las
que pueden calificarse de "voluntarias": empresa, escuela, aso-
ciación recreativa, profesional, etcétera. Cada una de ellas le
ofrece la posibilidad de lograr la satisfacción de una necesidad:
la familia, las de carácter cotidiano; la sociedad internacional, la
de lograr un buen vivir a través de la participación en un "bien
común", ya no sólo restringido a los aspectos biológicos, sino
en cuanto a su ser total (biológico, intelectual).
Esta perspectiva del ser humano de poder ser "más hom-
bre" a través de su vida social, no siempre se logra. A veces,
INTRODUCCIÓN 5
a la esclavitud con que la naturaleza somete al hombre en la

medida en que éste no ha desarrollado (desplegado) su capaci-
dad de dominio sobre ella (ser su "señor"), se une la que es
consecuencia de una falta de participación en el goce de los
bienes propios de la vida comunitaria, tanto materiales, como
espirituales, de los que se lo margina.
La vida social ofrece, o por lo menos debería ofrecer, a ca-
da uno de sus miembros la posibilidad (como marco de referen-
cia) de lograr un "buen vivir" a través de lo que podría llamarse
un "sistema de provisiones": alimentos, abrigo, cultura, asisten-
cia médica, seguridad, etcétera.
Todo ese conjunto de bienes y servicios que la comunidad
pone a disposición de cada uno de sus integrantes para que
puedan lograr una mayor perfección de vida, tiene que haber
sido preparado con anterioridad. Ese "arsenal" se nutre con el
trabajo de todos y cada uno de sus miembros, que reciben la
herencia de las generaciones pretéritas. La posibilidad de que
el hombre desarrolle su vida en el plano propio de su existen-
cia (no como simple objeto, sino como protagonista de la histo-
ria), en buena medida depende no sólo de la cantidad, sino es-
pecialmente de la calidad de ese acervo (lo cual supone, no
sólo cosas, sino también participación en ellas).
Ese sistema de provisiones sólo puede aumentar y enrique-
cerse en lo material, en la medida en que reciba más de lo que
provee (es decir, de todo aquello que se consume), conforman-
do un capital (tierras cultivadas, edificios, instrumental, al que
se agregan los sistemas de orden en la vida política, social, cul-
tural, económica) que se transmite a las generaciones futuras (a
cada una de las cuales se le brinda la posibilidad -que habrán
de convertir de "mera expectativa" en acto- de lograr una vida
más humana).
El trabajo, concebido como acción que domina la naturale-
za, es la incorporación de esa acción al sistema de "provisión
social". Por lo tanto, todo trabajo es servicio prestado al her-
mano (su característica es la "ajenidad"), ya sea en forma di-
6 PARTE GENERAL
recta o a través del incremento de aquél. La diferencia entre

el trabajo y otras actividades, entre ellas el juego, está en la
"prestación de ese servicio"^ en una actividad que se "guarda
para sí". En algunos casos, aquél se brinda en forma directa
(producción de bienes, enseñanza, etc.); en otros, constituye un
enriquecimiento (capitalización) para lograr una mayor capaci-
dad posterior de servicio (p.ej., la tarea que realiza el estudian-
te que se prepara para obtener una mejor calificación profesio-
nal en el futuro, lo cual le exige "absorber" bienes y servicios
que no tienen aplicación directa en un aumento inmediato del
acervo -en este caso- científico, técnico, cultural, sino con mi-
ras hacia el futuro).
Cabe precisar que no obstante la importancia fundamental
que el trabajo tiene en la vida del hombre, no constituye la ac-
ción más valiosa, medida en la dimensión propia del ser que la
ejecuta. Mediante él, el hombre obtiene los medios necesarios
para satisfacer parte de sus indigencias (y así construye el mun-
do que tiene por escenario). Además de las que pueden ser sa-
tisfechas a través de bienes y servicios elaborados con el trabajo,
existen otras de no menor importancia y que atañen a otros as-
pectos de su vida: afectiva, intelectual, de creatividad, de re-
creación, religiosa. Por lo tanto, hay otras acciones que debe
ejecutar el hombre para lograr el pleno desarrollo de su ser y
que, en la medida en que lo haga dentro de un armónico equili-
brio, tienen una importancia decisiva para alcanzar la plenitud
de su perfección.
Por tanto, a la necesaria acción laboral se deben agregar
las que exigen la vida en familia, la amistad, la buena compa-
ñía, la educación, la capacitación, la investigación, la reflexión;
la creación propia del artista, del realizador, del artesano; el
juego, las fiestas, la vacancia; el culto, la oración, la medita-
ción, el recogimiento. Además, algunas de las labores que in-
tegran el sistema de provisiones, no se hallan dentro del circuito
económico, ya que corresponden a ese amplio sector de activi-
dades de "carácter gratuito" (tal como las que se realizan, entre
otras, en la atención del hogar y educación de los hijos).
INTRODUCCIÓN 7
El hombre, a través del trabajo, no sólo domina la natura-

leza y se libera de la dependencia a que ella lo somete -racio-
namiento- y de esa manera se "enseñorea", sino que la modela
a su imagen y semejanza (los historiadores catalogan las distin-
tas generaciones pasadas, formas de vida, etc., de acuerdo con
el instrumental construido y utilizado por ellas para "dominar"
la naturaleza).
Es evidente que ese "dominio cuesta"; la naturaleza ofrece
resistencia y para sojuzgarla se requiere un esfuerzo físico, de
inteligencia, etcétera. En cierta manera, el trabajo es penoso,
pero esa calidad accidental le viene como consecuencia de la
desobediencia del primer hombre contra el Creador (pecado
original, lesión antropológica, haber querido ser igual a Dios,
lo que lo indujo a rebelarse), situación que le trajo consigo al
hombre la maldición: "ganarás el pan con el sudor de tu fren-
te", y a la mujer: "parirás con dolor".
Este hecho, que responde a una situación histórica, no de-
be "opacar" el concepto del trabajo concebido como instrumen-
to de dominio de la naturaleza y cocreador con Dios, que hizo
un mundo inacabado, para que los hombres lo "vayan terminan-
do" a lo largo de las distintas generaciones.
He aquí uno de los puntos fundamentales para una revalo-
rización del trabajo, aun en una "sociedad de consumo". La
dignidad de la labor realizada, no sólo por el "alto funciona-
rio", el artista, el científico, sino la más opaca a la vista del
hombre común (a veces, la tarea de la mujer -madre, esposa,
hermana- en el hogar), no está en el brillo exterior que la fun-
ción ejercida proyecte, sino en el hecho de ser ejecutada por un
ser humano -con una índole y una vocación trascendente-, en
la que compromete toda su vida y por medio de la cual cocrea
con Dios Creador y corredime con Dios Hijo Redentor, para el
servicio de los demás hombres, sus hermanos.
El trabajo tiene una realidad extrínseca, o "hacia afuera",
objetiva: construye el mundo; al mismo tiempo, una faz "intrín-
seca", o "hacia adentro", subjetiva. Mediante él, el hombre se
8 PARTE GENERAL
realiza como ser humano, se siente integrado a la comunidad, o

se destruye. No basta que se produzca correctamente "hacia
afuera" (muchos bienes y servicios), obteniéndose con él una
compensación económica suficiente, si la tarea no brinda satis-
facción (salario psicológico, que es indispensable en todas las
actividades de la vida, sentirse "alguien", partícipe e integrante
de la comunidad, con una función digna que cumplir). El te-
ma trae una connotación especial en el mundo moderno, en el
que el proceso de industrialización que se opera en los diversos
países, con prescindencia de la concepción política que lo pre-
sida, ha producido un doble corte: a) entre el hombre y su obra
(que ahora es fraccionada a través de la división del trabajo,
por lo cual el trabajador no siempre logra "ver" el resultado de
su labor), y b) entre el hombre y el fruto de su tarea (que no le
pertenece, pues ha puesto su "capacidad" a disposición de otro,
que la recibe y dirige: contrato de trabajo que alcanza a la ma-
yor parte de la población que integra la fuerza de trabajo; al
respecto, ver § 13).
§ 2. PRINCIPALES ASPECTOS DEL TRABAJO. - Al efecto, pue-

den distinguirse los siguientes:
a) SOCIALES. Los hombres, en su gran mayoría, producen

bienes y servicios para otros (como que el elemento esencial
del trabajo es el servicio hacia el hermano, pues de lo contrario
no tiene ese carácter) y, al mismo tiempo, consumen esos mis-
mos bienes y servicios (algunos se destruyen con su primer
uso, otros no, ya sean semidurables, durables o indestructibles:
cultura, educación, etcétera). En consecuencia, el trabajo que
los genera es personal y social; tiene esta segunda característi-
ca por su fin (servicio comunitario), por su ejercicio (realizado
en colaboración con otros) y por su aptitud (servir de lazo vi-
tal en una sociedad). La participación, no sólo en el plano de
lo económico (en las ganancias, en el resultado), sino también
funcional, en la gestión, en las decisiones, corresponde a esta
realidad.
INTRODUCCIÓN 9
El capitalismo, que plasmó un modo especial de relaciones
(ver § 5), redujo en ciertos aspectos el trabajo humano a la es-
fera particular de cada hombre, como si a él solo le interesara.
En cierta manera lo degradó con el doble corte que produjo en-
tre el que trabaja y su obra, y el que trabaja y su fruto (a lo
que ya se hizo referencia), con lo cual le quitó su auténtico ca-
rácter: espíritu de cocreación en un mundo inacabado, servicio
al hermano, reducción del "racionamiento" que nos impone la
naturaleza.
De esa manera, mantuvo al trabajador alejado de los inte-
reses de la comunidad y de la empresa; sólo ligado a ésta por
un contrato, la justicia consiste en abonarle lo pactado, con
prescindencia de si ello (tanto en lo material, como en lo moral
y espiritual) constituye o no una lógica compensación de su
aporte. Una tendencia actual es "reconstruir" el concepto de
la empresa como comunidad de hombres (es decir, de seres hu-
manos que persiguen un fin común y participan en la misma
tarea para alcanzarlo), y no una simple suma de contratos indi-
viduales. Se destaca como una realidad social, anínque no ten-
ga todavía una expresión jurídica (ver § 76), en la que sus di-
versos integrantes realizan funciones distintas, pero todas ellas
concurrentes en un mismo objetivo: producir bienes y servicios
para los demás, a la vez que obtener con ello lo necesario para
el desarrollo de su vida y el de su familia.
b) PSICOSOCIALES. El trabajo construye el mundo y libera
al hombre de sus necesidades biológicas, de seguridad, psíqui-
cas, de autosatisfacción y lo plenifica. Por lo tanto, lo promue-
ve; sin embargo, no siempre ha ocurrido así en la experiencia
histórica.
En 1931, Pío XI, en la encíclica Quadragessimo Anno, re-
cordaba que mientras la materia prima entra a la fábrica bruta y
sale perfeccionada, con el hombre suele ocurrir lo contrario (se
deteriora, no sólo en su integridad física -con la agresión de un
trabajo pesado, ruido, polvo, etc.-, sino en su aspecto moral e
intelectual).
10 PARTE GENERAL
El hombre no es una máquina, es un ser con una vocación

trascendente. Está sujeto a un orden moral; no es un objeto,
sino el sujeto y protagonista de la vida, y así es como debe
considerárselo.
En las primeras etapas de la historia y hasta la Revolución
Industrial, puede decirse que el trabajo -en algunos sectores-
expresaba al hombre (hecho que ahora no siempre ocurre en la
mayoría de las actividades). La labor del artesano manifestaba
las condiciones y el dominio de él sobre la naturaleza. Al in-
troducirse la máquina, ya no se requiere la misma habilidad hu-
mana (se exige un trabajo uniforme, monótono, no creador).
Aunque el nuevo proceso de automatización requiere trabajo
humano de mayor calificación profesional (más ingenieros, más
técnicos que peones), no llega a procurar la satisfacción que lo-
graba el artesano en la "visión" de su tarea.
La introducción de la máquina (cuya función primordial en
el aumento de la producción es innegable) hace al trabajo más
monótono, menos trascendente; la falta de "luz de eternidad",
"de sentido" de la tarea en la industria, plantea graves proble-
mas que exigen soluciones no fáciles (con prescindencia de las
diversas concepciones políticas). Frente a la realidad que pre-
sentan los hechos, no es posible prescindir de los instrumentos
de producción que son indispensables para satisfacer las nece-
sidades de un mundo en "explosión demográfica" (y que, sin
ellos, sería difícil lograr), lo cual requiere un esfuerzo de "re-
creación", a fin de liberar al trabajador de nuestros días-de su
esclavitud psicosocial.
Al mismo tiempo que el trabajo se vuelve monótono, tam-
bién lo hacen "nuestras ciudades" (todas iguales). Es urgente
y de vital importancia la aparición de una fuerza que motive al
hombre en su aspecto social e individual, que le dé "sentido",
razones de vida.
c) ECONÓMICOS. A través de la producción de bienes y ser-
vicios que enriquece el sistema de provisiones, se facilita al
hombre la posibilidad (que él debe convertir en acto, para que
INTRODUCCIÓN 11
no quede en mera potencia) de que él y la comunidad (en los
diversos sectores a que pertenece y en el ámbito global) puedan
alcanzar una mejor vida, y transmitir un acervo más copioso y
rico a las generaciones futuras. El tema referente a la distribu-
ción de la riqueza producida plantea dos problemas: 1) relacio-
nado con su "dimensión"; si ésta permite o no a la comunidad
el usufructo de bienes y servicios suficientes, y 2) la justicia en
la distribución o libre acceso a ella. Puede darse un desarrollo
de carácter económico que produzca gran cantidad de bienes
(aunque no siempre sirvan para satisfacer la necesidad de cier-
tos sectores de la población), que coexista con un subdesarro-
11o desde el punto de vista humano y social: falta de acceso
(marginación) de muchos al uso y goce de lo creado por la co-
munidad.
La expresión correcta para designar el desarrollo que debe
estar al servicio del hombre, es la de la palabra en sí, sin el
aditamento de "económico", ya que éste restringe su significa-
ción a un aspecto parcial, al que debe agregarse el social y hu-
mano. El sistema de provisiones debe tener como característi-
ca la "comunicación" de los bienes y servicios.
En los casos en que se aprecia la insuficiencia de los bie-
nes y servicios que se han puesto a disposición de "todo el
hombre y de todos los hombres", hay que investigar si el hecho
se debe a que el sistema es pobre, quizá miserable en relación
con la cobertura de las necesidades que deben satisfacerse para
lograr un nivel aceptable de vida, o a que no se practica una
justa participación en él (los bienes, tanto sociales como econó-
micos, sólo son accesibles a un grupo, minoritario o mayorita-
rio, pero no a todos). Con frecuencia, ambos factores se pre-
sentan conjuntamente.
En la actualidad, dentro del mecanismo de distribución de
los bienes del sistema de provisión, hay que distinguir la exis-
tencia de dos canales: 7) económico, por el cual se redistribuye
el ingreso nacional de acuerdo con el aporte que cada uno haya
realizado (salarios, intereses, renta, utilidad, etc.), y 2) social,
por el cual la distribución se hace, no ya en función del aporte,
12 PARTE GENERAL
sino de las necesidades que se tengan (jubilación, asignaciones

familiares, etcétera).
d) JURÍDICOS. El derecho no sólo toma en cuenta el sala-
rio, sino todos los aspectos (económicos o no) de la relación la-
boral. En esta materia se abre paso una corriente que pone el
acento en el reconocimiento y respeto de la dignidad del hom-
bre. De una concepción liberal, que consideraba que los seres
humanos sólo estaban vinculados por un "contrato", se pasa
-quizá lentamente, con dificultades- a otra que considera que lo
están por su participación en una misma comunidad, a través
de la cual se les facilita el desarrollo armónico de sus personas.
Este hecho les impone, por encima y más allá de lo "pactado",
una serie de obligaciones y derechos.
Algunas concepciones filosóficas consideran que el contra-
to de trabajo (a través del cual las partes regulan sus obligacio-
nes y deberes, como consecuencia de la relación laboral) es in-
trínsecamente injusto. Sostienen que, por esa vía, el hombre
"vende" el fruto de su labor, lo cual equivale a "venderse" o
"alienarse" a sí mismo.
Pero no se da esa situación; no hay tal "venta", sino la re-
gulación de un complejo de derechos y obligaciones que surgen
de la relación laboral misma. La circunstancia de que una
parte ponga su capacidad de trabajo a disposición de otra (ver
§ 94), no significa que se la "aliene", y menos aún que se
"aliene" a sí misma. El hecho de que en la empresa cada
miembro cumpla un rol distinto, no se traduce en la pérdida de
su condición y dignidad de ser humano; la diferencia que se
opera entre los diversos miembros es sólo accidental-funcional.
En el caso, conviene distinguir la realidad de los hechos
ocurridos, en los que, con cierta frecuencia, se desconocieron
derechos fundamentales del hombre, de la naturaleza propia del
contrato de trabajo. El abuso, que lo hubo, no puede conver-
tirlo en algo esencialmente injusto.
Hay que destacar la vinculación interna entre lo jurídico y
lo económico. El aspecto social del desarrollo no consiste en
INTRODUCCIÓN 13
"introducir" palabras en los textos legales, sino en adecuar el
goce de los derechos a las posibilidades reales, en especial de
los que tienen una incidencia directa sobre lo económico. Si
el sistema de provisión de bienes y servicios no es suficiente
para asegurar a una comunidad un determinado nivel de vida,
poco o nada se obtendrá mediante la declaración de unos dere-
chos que sólo tengan vigencia en "los papeles". Como se ha
destacado, pueden darse dos situaciones distintas: la primera se
manifiesta en una deficiente cantidad de bienes y servicios dis-
tribuibles; la otra, en una injusta repartición de lo existente.
En cuanto a este segundo tema, el reconocimiento de derechos,
hasta ese momento desconocidos, tiene pleno y cabal sentido.
No lo es, en cambio, si se trata de la primera situación (déficit
del servicio de provisiones para asegurar un nivel de vida acep-
table), en la que la tarea no consiste sólo en mejorar la distri-
bución (a veces de la pobreza), sino en aumentar la "masa" de
lo que debe repartirse.
En cuanto al tema vinculado al aspecto jurídico del traba-
jo, cabe destacar las diversas "modalidades" en que dicho tra-
bajo (dirigido y libre) se ha realizado (ver § 20 y siguientes).
De una preponderancia del aspecto artesanal, al producirse la
Revolución Industrial, que marca una etapa decisiva en el desa-
rrollo del derecho del trabajo, se pasa a una "concentración" en
unidades mayores, en las cuales se pierde la relación que existía
entre el maestro, los compañeros y los aprendices que integraban
la comunidad artesanal. Aparece en gran escala el trabajo di-
rigido, en "relación de dependencia", en el que una persona po-
ne su capacidad de trabajo a disposición de otra, por medio de
un contrato. En función de la concepción de vida vigente, el
empleador impone bajo la apariencia de una concertación, las
condiciones de trabajo. Con el tiempo, y con el propósito de
evitar situaciones de injusticia, el legislador sanciona normas bá-
sicas que restringen la autonomía de la voluntad de las partes
contratantes (ver §21).
Con el desarrollo histórico, los trabajadores toman concien-
cia de la necesidad de encarar la defensa de sus propios in-
14 PARTE GENERAL
tereses profesionales, lo cual da motivo a la aparición de los

sindicatos, cuyo nacimiento y desarrollo no fue parejo en los di-
versos países. En algunos de ellos, en la década de 1930, el
movimiento logró alcanzar el llamado fenómeno de la "consoli-
dación sindical", con vastas repercusiones en el ámbito de la
vida del trabajo.
Las asociaciones profesionales, después de haber recorrido
diversos ciclos (al principio se las consideró organizaciones de-
lictivas, después se las toleró y más adelante quedaron admiti-
das), adquieren el reconocimiento de su función. En tal carác-
ter pactan las condiciones de trabajo (convenios colectivos) con
los empleadores, por lo cual el trabajador, a través del grupo,
"reconquista" un derecho (el derecho a intervenir en la fijación
de las condiciones de trabajo) que se le había sustraído en ra-
zón de las condiciones históricas en que se había desarrollado
la evolución de la relación laboral.
A esos tres períodos ya indicados: 7) de "libertad absolu-
ta" en el trato de las relaciones laborales; 2) limitación por
obra de la legislación laboral, y 3) negociación por medio de
convenios colectivos, se agrega un cuarto, en el cual la repre-
sentación de los trabajadores no sólo discute y concierta las
condiciones que han de regir las relaciones (que se pactan en
una "mesa de trabajo"), a nivel de la empresa, de la actividad o
profesión, sino que también interviene en la programación eco-
nómico-social de la comunidad global, en la que se fijan las
pautas que han de ser materia de negociación del convenio co-
lectivo, así como en otras que trascienden incluso ese marco.
A través de este proceso, la representación sindical accede a
una activa participación en la toma de decisiones en la vida na-
cional (ver § 24).
§ 3. DIFERENTES TIPOS DE TRABAJO. - Dentro de la labor

que realizan los distintos miembros de una comunidad, y que
se traduce en un aporte al sistema de provisiones que ésta pone
a disposición de aquéllos, pueden caracterizarse, por lo menos,
dos modos fundamentales de trabajo: el "autónomo" y el llama-
INTRODUCCIÓN 15
do dirigido, "dependiente" o en "relación de dependencia". Por
supuesto, se excluyen aquellas labores que corresponden al ám-
bito de lo "gratuito" (por lo tanto, no integran el sector econó-
mico; ver § 1).
Con el objeto de evitar equívocos, cabe aclarar que ambos
responden a la definición de trabajo (acción del hombre sobre
la naturaleza para dominarla, y que se traduce en un aporte al
sistema de "provisiones"), así como que constituyen (con pres-
cindencia de que sean o no remunerados -art. 1623, Cód. Civil;
art. 115, LCT-) un servicio al hermano que, por razones técni-
cas, debe ajustarse a determinadas normas o reglas en el ejerci-
cio del arte o de la producción de que se trate. Así, en cuanto
a la forma de ejercer su cometido, no puede haber diferen-
cias en el modo como un médico cumple su función, ya actúe
como empleado de un hospital, de una obra social, o ejerza co-
mo "profesional libre"; en esos casos, deberá aplicar las mismas
técnicas (de auscultación, palpación, etc.), tanto para determi-
nar el diagnóstico como para aconsejar la terapia correspon-
diente.
La diferencia entre ambas formas de trabajo estriba, no en
la tarea en sí, sino en el "modo" de la relación. En un caso
-trabajo "autónomo"- se lo realiza bajo el "riesgo económico"
propio del que lo hace (que lo ejecuta por cuenta propia). La
prestación consiste en brindar un servicio (en el médico, reali-
zar un examen, practicar una operación, etcétera).
En cambio, en el llamado trabajo dirigido, "subordinado",
"en relación de dependencia", no se compromete un resultado,
un opus (aunque éste sea en definitiva el móvil que induce a
una persona a contratar con otra), sino un medio: poner la ca-
pacidad de trabajo a disposición del locatario para que él la uti-
lice dentro de los "términos del contrato". El aprovechamien-
to de la labor corresponde a éste, quien en compensación tiene
que abonar un sueldo (contraprestación económica), con pres-
cindencia de que haya o no logrado "éxito" en la utilización de
esa capacidad laboral, así como de la finalidad perseguida:
económica o actividad de beneficencia. El empleador, ade-
16 PARTE GENERAL
más, asume el riesgo económico; en modo alguno puede exo-

nerarse de su obligación por el hecho de que la tarea se "hubiera
perdido", no hubiera podido utilizarla, etcétera. Como excep-
ción, la ley admite que el cumplimiento de su débito se suspen-
da transitoriamente (ver § 215) o pueda resolver el contrato
(ver § 231, c y d) ante la situación de "falta o disminución de
trabajo" o "fuerza mayor".
De acuerdo con una cierta corriente doctrinaria en derecho
civil, la figura jurídica de la locación de servicios habría sido
absorbida por el contrato de trabajo, mientras que la prestación
del trabajo autónomo correspondería a la locación de obra.
Dentro de la figura propia del trabajo prestado en "rela-
ción de dependencia", cabe distinguir (no en razón de la labor
realizada) según que la relación, en virtud de la persona del
prestatario, quede comprendida dentro de las normas del de-
recho del trabajo o de las del derecho administrativo laboral.
Cuando aquélla es una persona del derecho público, nacional o
provincial (incluye a las municipalidades), salvo los casos de
excepción (ver § 6 y 65), la relación cae dentro de las normas
del derecho administrativo.
A su vez, cabe distinguir según que el servicio correspon-
da a una tarea de "carácter civil" o propia de las fuerzas de se-
guridad (Ejército, Marina, Aeronáutica, Gendarmería, Policía,
etcétera).
En las relaciones que corresponden al sector del derecho
del trabajo, pueden diferenciarse las de carácter genérico regu-
ladas en la LCT, y las que lo están en algún estatuto particular
(ver § 85, 234 y siguientes).
En el ejercicio de esa actividad humana pueden distinguir-
se dos grandes modalidades, según que se la realice libre o for-
zadamente.
Esta segunda corresponde a las figuras conocidas en la an-
tigüedad como esclavitud y servidumbre, en las que el hombre
que realizaba la tarea estaba constreñido a hacerlo. No media-
ba de su parte una decisión en tal sentido; su condición social
INTRODUCCIÓN 17
(ya se lo considerara como cosa o como adscripto a la tierra) lo
obligaba a realizar su tarea en beneficio de "su señor".
En la actualidad existen algunas formas de trabajo forzoso
(excluidas del campo del derecho del trabajo), en las que la la-
bor que se impone al trabajador responde a una relación espe-
cial; en algún caso, persigue ella, entre otras, una finalidad
educativa o de rehabilitación, como ocurre con los penados.
Como ejemplo se puede citar el que corresponde a las tareas
que se realicen con motivo de la convocatoria al servicio mili-
tar obligatorio (art. 19, ley 24.429); en este caso, la "causa" de
la obligación no es un acuerdo de voluntades, sino una imposi-
ción del Estado. Esta exigencia no significa que la prestación
deba ser gratuita (el pago de los servicios que se prestan en el
régimen de convocatorias militares depende de las circunstan-
cias a que ellas correspondan; art. 19, párr. 3 o , ley 24.429).
Uno de los presupuestos del trabajo prestado "en relación
de dependencia", es que se lo haya pactado ejerciendo ambas
partes su libertad de contratación, por lo menos en lo concer-
niente a la elección de la otra. Por convenio colectivo o ley
podría establecerse que el empleador cubra un cierto número de
plazas, o sólo pueda hacerlo respecto de determinado personal
inscripto en la bolsa de trabajo del sindicato, con un título, ha-
bilitación, etc., lo cual no impide que se pueda elegir al traba-
jador entre los que reúnan esos requisitos. Como excepción,
el empleador tiene que aceptar la persona que designa la Admi-
nistración pública en el ejercicio de sus funciones de policía, a
fin de ejercer el contralor por razones de seguridad del merca-
do de trabajo (tal el caso del trabajo eventual que prestan los
serenos de los buques).
§ 4. PRINCIPALES FIGURAS DEL TRABAJO EN LA HISTORIA. -

Desde el primer hombre, el trabajo constituyó un instrumento
indispensable para dominar el racionamiento a que lo condiciona
la naturaleza. El alimento, el abrigo, así como la satisfacción
de las más elementales necesidades de seguridad y de la vida,
sólo pudo obtenerlas por ese medio. Los útiles, instrumentos
2. Vázquez Víaíard, 1.
18 PARTE GENERAL
o medios con que contaba, eran sus manos y su fuerza física

que, puestas a disposición de su inteligencia, lograron poco a
poco obtener mejores condiciones de vida.
Sin embargo, el trabajo, en especial el de carácter corpo-
ral, que durante mucho tiempo constituyó la única forma (o por
lo menos la predominante), fue considerado por algunos pue-
blos indigno del hombre libre.
La historia de Grecia y Roma es una muestra de aquella
situación; en algunos casos, ni los trabajadores libres gozaban
de derechos políticos. Aquella particular concepción de la vi-
da llevó a los pueblos de la antigüedad a descargar el grueso de
la labor necesaria para el mantenimiento de la comunidad sobre
los hombros de los esclavos. Éstos eran hombres, a veces
enemigos apresados en el campo de batalla, a quienes se les
"respetaba" el derecho a vivir, pero se los despojaba de todos
los demás derechos que corresponden al ser humano, reducién-
dolos a la condición de objetos, es decir, de cosas susceptibles
de apropiación por otro.
Además de los esclavos, había también trabajadores libres,
artesanos, con derecho a asociarse (en las hetairai o éraneiai
en Grecia, y los collegia artificum en Roma). Se constituye-
ron así organizaciones con una finalidad de carácter mutual, pe-
ro que también llegaron a desplegar alguna que otra acción de
carácter político, especialmente en las cuestiones planteadas en
Roma entre patricios y plebeyos. Esto hizo que se las supri-
miera en la época de César, quien al efecto promulgó la Lex Iu-
lia. Después reaparecieron los collegia y, dada su singular im-
portancia, adquirieron un tratamiento especial.
La difusión del cristianismo trajo consigo una nueva con-
cepción del trabajo, incluso del manual. Cristo y sus apósto-
les realizaron tareas de esa índole. Además, la nueva doctrina
se funda en la igualdad natural de los hombres, hijos de un
mismo Dios y con idéntica vocación trascendente, aunque con
diversidad de aptitudes para el ejercicio de los distintos minis-
terios. La ley fundamental es la del amor y la ayuda a los po-
bres y menesterosos. Esta concepción de vida fue ganando te-
INTRODUCCIÓN 19
rreno paulatinamente, aunque no siempre llegó a impregnar el
corazón de los hombres, en especial de quienes tenían de hecho
la dirección de las distintas comunidades.
Como otra forma típica de trabajo aparece más adelante el
siervo de la gleba, que estaba adscripto a la tierra, y con ella
era poseído, heredado y, en general, transmitido a otro dueño
(quien, a su vez, tenía la obligación de alimentarlo) junto con
la heredad o fundo.
En la Edad Media se crearon y difundieron las corpo-
raciones que, en cada localidad o región, reunían a las personas
que tenían un mismo oficio o ejercían una misma actividad co-
mercial (sobre todo en las ciudades). Reconocían tres grados
o estamentos: maestros, compañeros y aprendices, sujetos a dis-
tintos estatutos. Su finalidad era establecer las normas a las
cuales habría de someterse el ejercicio de la profesión, el res-
peto a las tradiciones, la ética profesional, el ingreso, los dere-
chos y las obligaciones de los miembros. Las relaciones entre
éstos no se caracterizaron por una separación tajante entre los
distintos estamentos. La actividad se iniciaba como aprendiz;
alcanzada cierta madurez, se obtenía el reconocimiento como
compañero. Se lograba el status de maestro después de haber
permanecido en el anterior y de superar un examen de compe-
tencia profesional. Aquella estructuración se adecuaba a la
realidad social de la época, con talleres en los cuales predomi-
naba la actividad manual, artesanal, que exigía gran habilidad y
con un "ámbito de servicio" (un radio de mercado, se podría
decir hoy) restringido a la ciudad.
Como toda institución, cuando perdió el sentido de la con-
cepción de vida que le diera origen, comenzó a resquebrajarse.
La rigidez de sus normas no se ajustaba ya a la nueva época,
dotada de mayor dinamismo. Lo que en un momento sirvió
para facilitar la convivencia, al producirse ciertas transforma-
ciones, se convirtió, en cierta manera, en verdadero obstáculo,
a causa de la rigidez de la organización.
En Francia, el edicto Turgot y después otro del 27 de ma-
yo de 1791, prohibieron el funcionamiento de las corporaciones
20 PARTE GENERAL
y dispusieron que "será libre a toda persona hacer cualquier ne-

gocio o ejercer cualquier profesión, arte u oficio" (art. 7 o , edic-"
to último). Esa decisión, que puso fin a una etapa histórica de
la vida del trabajo, por lo menos de la realizada en las ciuda-
des, a su vez constituyó el inicio de una nueva concepción. El
trabajador podía ejercer su labor sin necesidad de incorporarse
a ninguna organización; a cambio de su libertad, perdió la segu-
ridad de obtener determinadas condiciones. Su labor se con-
virtió en una mercancía más, sujeta a los vaivenes del mercado,
en el cual no tiene mayor capacidad para influir y en el que le
está prohibido actuar junto con otros compañeros de trabajo (al
extremo de considerarse la agremiación como un delito).
§ 5. INFLUENCIA DE LA CONCEPCIÓN CAPITALISTA SOBRE EL TRA-

BAJO. EFECTOS DE LA REVOLUCIÓN INDUSTRIAL. LA CUESTIÓN
SOCIAL. - En el siglo xvm se opera no sólo una revolución en el
orden industrial que modifica las condiciones de trabajo, sino
también un cambio de la concepción prevalente de vida (lo que
no siempre se destaca suficientemente). El liberalismo dio fun-
damento al capitalismo, por lo cual el examen de éste no puede
circunscribirse a un solo aspecto; debe referirse al contexto den-
tro del cual se desarrolló. La nueva filosofía de vida que le da
sustento, considera fundamental -preeminente- lo económico (la
producción), en cuya área se produjo un enorme desarrollo.
Así como otras culturas tuvieron sus peculiaridades y pree-
minencias (Grecia, la sabiduría; Roma, la estructuración políti-
ca; otros pueblos, el honor, la guerra, la religión, etc.), el capi-
talismo privilegió lo económico, sus exigencias y sus efectos; o
sea, el provecho ilimitado en función del cual creó determina-
das instituciones (estructura capitalista) inspiradas en un nuevo
espíritu y una nueva moral que constituyen el meollo de su fi-
losofía de vida: obtención de provecho sin límites.
Como consecuencia del uso de la moneda, se crea la posi-
bilidad del ahorro; el dinero produce renta y facilita la existen-
cia de un mercado abierto, con preponderancia de quienes lo
poseen. El fin primordial de cada comprador no es la sociedad
INTRODUCCIÓN 21
económica (que tiene interés en una mayor producción y una
justa distribución de los bienes), sino el valor. El mercado se
mueve de acuerdo con los precios fijados por la oferta y la de-
manda, y no por la equidad o la justicia.
El proceso económico se centra en la producción. El
hombre no es el ideal; al contrario, se lo supedita a lo econó-
mico. Se toma en cuenta la capacidad del ser humano como
consumidor; no se lo aprecia por su dignidad, sino por lo que
rinde, trayendo aparejado un trabajo realizado en condiciones
infrahumanas. No existe una economía de servicio. La utili-
dad y el provecho actúan como únicos estímulos de la actividad
del hombre. Esta concepción niega, o por lo menos subesti-
ma, el papel de la vida social. Las leyes económicas son las
únicas que instauran y aseguran el orden.
El capital prima sobre el trabajo, no sólo en lo material,
sino también en lo espiritual, en el mando y la distribución de
los beneficios y cargas. La disociación entre valor de uso y
valor de cambio, hace perder la conciencia social que existía en
las comunidades anteriores que no habían alcanzado tan alto ni-
vel de vida económico. Se objetivan las relaciones entre los
hombres. No se considera norma de la sociedad una mejor re-
partición según las necesidades y los trabajos, sino según el va-
lor de cambio, que ignora la calidad de los servicios prestados
y la intensidad de las necesidades experimentadas; sólo el mer-
cado determina el valor. La vida económica no responde a
una finalidad consciente. No se estima una cierta calidad de
la vida humana y social. Sólo se aprecia su cantidad: el valor.
Se fundamenta esta concepción en una confianza en la na-
turaleza, y en la razón que se tradujo en una emancipación del
"orden antiguo" respecto del orden moral, en un proceso de se-
cularización. El mundo sólo existe en la medida en que se lo
pueda expresar en cifras; el problema humano "se resuelve" en
operaciones matemáticas. El espíritu se somete a lo económi-
co y al culto de las exigencias del cálculo; todo se puede y se
debe nivelar con el rasero de la cantidad. Los valores se asig-
nan según la cifra mayor; no es la lógica, sino los números los
22 PARTE GENERAL
que deben gobernar. No se da importancia al trabajo intelec-

tual en sí; se descuidan los valores espirituales; todas las ener-
gías se sacrifican al dios Moloch del trabajo por el trabajo.
En cierta manera, se endiosa la materia.
Esta concepción, que se centra en un puro dinamismo, des-
precia la tradición y cualquier regulación que provenga de un
principio extraño o ajeno a la ciencia económica. El poder
económico (y como consecuencia, el social y el político) perte-
nece a los que poseen el capital. Éste es un bien susceptible
de cualquier clase de relaciones.
El mencionado sistema engendró, en lo social, un indivi-
dualismo que se sintetiza en el principio de cada cual para sí, y
cuyo ideal es el dinero y los honores. Las relaciones dentro
de la empresa se dan en función de las cláusulas del contrato
estipulado, no por los vínculos de una vida social. Como
práctica consecuencia de todo lo expuesto, el dominio del capi-
tal impuso condiciones injustas al trabajo; olvidó al hombre
que lo realiza. Su separación entre moral y vida coloca lo
económico -que es un medio al servicio del hombre- en la cate-
goría de fin. Poco a poco fue modificando la estructura social
según su cosmovisión.
Conviene distinguir bien el capitalismo como hecho espiri-
tual, social, histórico, jurídico y económico, de la estructura
que crea y que es valiosa (ésta facilitó el desarrollo de la técni-
ca, lo cual posibilitó la revolución industrial que se logró a la
luz de aquella cosmovisión). Fue enorme y beneficiosa la re-
percusión que su advenimiento tuvo en lo económico, pero no
así en lo social. En cierta manera, la revolución económica se
hizo a expensas de los trabajadores. La capitalización del
desarrollo económico se realizó en provecho de los empresa-
rios; produjo un empobrecimiento (ya que no absoluto, sí rela-
tivo) de los empleados. Redujo el salario a la condición y la
función de precio de una mercancía.
Aquel orden provocó un cambio fundamental en lo que se
designa hoy como relaciones industriales dentro de la empresa,
que reemplazó al antiguo taller artesanal. Se perdió el con-
INTRODUCCIÓN 23
cepto del vínculo personal y el trabajador quedó como "separa-

do", "aislado", no sólo en la célula económica, sino también en
la vida social, e imposibilitado para agruparse con otros en de-
fensa de sus derechos. En el orden de lo que debía ser una
verdadera convivencia social, se producen separaciones, dia-
fragmas, compartimientos estancos, que impiden el "diálogo".
La empresa, que pierde el carácter de comunidad -se con-
vierte en un ente financiero-, experimenta una transformación,
no sólo económica, sino jurídica y espiritual. Aumenta de ta-
maño (por la concentración industrial y el desarrollo de la téc-
nica) a expensas de otras que se desplazan del mercado, y reba-
ja el "precio" del trabajo, que queda reducido a la condición de
un insumo más que sufre la "competencia", provocando la con-
fluencia a la ciudad de personas provenientes de las zonas rura-
les, lo cual se traduce, a su vez, en un desmejoramiento de las
condiciones de trabajo.
Las consecuencias del desajuste que se produce no se ob-
servan sólo en el orden económico, sino también en el espiri-
tual y cultural; tiene marcada incidencia en el deterioro de la
vida humana (constituye lo que se llamó la "cuestión social").
En la vida del trabajo se crea una nueva trama normativa que
tiende a ser universal, con reglamentos de carácter impersonal.
Ante el panorama que se presenta y preocupa por sus con-
secuencias, grave deterioro que acarrea a la persona del trabaja-
dor (largas jornadas de trabajo, ambientes de labor insalubres,
hacinamiento en la vivienda, marginamiento en el disfrute de
los bienes culturales, etc.), se produce una reacción que exi-
ge la intervención del Estado como arbitro, con el propósito
de equilibrar el desnivel producido entre las partes. Este he-
cho constituye una etapa importante en el desarrollo del derecho
del trabajo, que se caracteriza por la fijación, por medio de la
ley, de condiciones mínimas o máximas inderogables (ver § 21).
De acuerdo con la concepción liberal, la "legislación del
trabajo", como se designaron al comienzo las distintas normas
que tendían a disciplinar la relación laboral, constituía un ataque
fundamental al principio de la autonomía de la voluntad, se-
24 PARTE GENERAL
gún el cual debía lograrse el equilibrio social. Los primeros

pasos en la materia se dieron respetando esos cánones. Como
a las mujeres y a los niños, la ley civil los consideraba incapa-
ces, se argumentó que no tenían discernimiento para contratar,
siendo admisible que la norma los protegiera mediante la fija-
ción de ciertas condiciones (horario, etcétera). La excepción
que sirvió para abrir una brecha, se extendió poco a poco a los
trabajadores varones mayores de edad, ampliando el campo de
actuación de la ley. El proceso no sólo debió vencer preocu-
paciones de orden ideológico, sino, en especial, intereses para
mantener el statu quo.
§ 6. CONCEPTO DE TRABAJO DIRIGIDO EN LA LEY DE CONTRATO

DE TRABAJO (LCT). - Ésta lo define como "toda actividad lícita
que se preste en favor de quien tiene la facultad de dirigirla"
(art. 4o, párr. Io), y no sea la Administración pública nacional,
provincial o municipal (art. 2o), "mediante una remuneración"
(art. 4 o , párr. Io). En consecuencia, todo acto (ya consista en
una ejecución de obras o en una prestación de servicios; arg.
art. 23, LCT) lícito (ver § 95, c) que se brinda a otro (emplea-
dor, persona física o jurídica), que tiene la facultad de dirigirlo
(así como la de organizar la empresa, establecimiento o explo-
tación dentro del cual o de la cual, por lo común, se integra la
labor realizada) y que es remunerado, constituye trabajo en
"relación de dependencia".
El que "recibe" la tarea, ya para satisfacer necesidades
propias, de su núcleo familiar (servicio doméstico, etc. -de-
manda directa-) o para, junto con otros insumos (labor de
otros, instrumental, técnica, etc.), poner a disposición de la
comunidad global o a una parte de ella (demanda derivada), no
sólo tiene derecho a "usar" la labor que dirige, sino también el
fruto que produce (así como carga con el déficit en caso de que
lo haya). Al efecto, es indiferente el sector al cual aquél co-
rresponda (primario, secundario, terciario o cuaternario), así
como que el objeto de la actividad total tenga carácter lucrativo
o benéfico (art. 5 o , LCT). Conforme a la citada definición, se
INTRODUCCIÓN 25
requiere que quien brinda a otro su actividad sea remunerado.

Así ocurre aunque nada se haya pactado, ya que tal actividad
no se presume gratuita (art. 115, LCT); en tal caso, de no po-
nerse de acuerdo las partes, el monto deberá determinarlo el
juez (art. 56, LCT). Si se acredita que la tarea se concertó sin
derecho a retribución (gratuita), no hay prestación de trabajo en
"relación de dependencia", sino alguna otra que, no obstante su
similitud exterior, corresponderá a otra figura jurídica (trabajo
benévolo, de vecindad, etc.; ver § 90, a y c).
Con la finalidad de establecer una directiva que precise el
carácter propio del trabajo dirigido, la LCT determina que sólo
después de considerarlo como una "actividad productiva y crea-
dora del hombre en sí", por lo tanto, propia de cada uno de los
seres humanos, en la que comprometen su vida y responsabili-
dad psicológica y social, "ha de entenderse que media entre
las partes una relación de intercambio y un fin económico"
(art. 4o, párr. 2o). El legislador advierte de esa manera que,
además de la referida relación de intercambio y su fin económi-
co (integrantes de la relación laboral -pero que no la agotan-),
tiene un sentido mucho más profundo, ya que pone en contacto
a hombres (no cosas u objetos) que, a través de ella, no sólo
crean y construyen "hacia afuera", sino también su propia per-
sonalidad. La labor no tiene sólo un valor económico, sino
también humano y, en consecuencia, moral, social, cultural, et-
cétera.
En cuanto al aspecto de "actividad productiva", debe en-
tenderse por tal no sólo la de las "cosas" que se logran median-
te tareas primarias y secundarias, sino también la de servicios
por medio de los cuales se tiende a lograr una "cierta calidad
de vida" que facilite un nivel compatible con la índole y desti-
no del hombre y el grado de perfección logrado por la comuni-
dad. De acuerdo con cierta visión "economicista", se suele
menospreciar el valor de algunos servicios. El hecho de que
éstos -a veces, por razones de coyuntura o estructura- tengan
un bajo índice de productividad económica y social, no es ra-
zón para que no se les asigne la importancia que revisten como
26 PARTE GENERAL
factor de desarrollo de la comunidad. La circunstancia de que

ésta no tenga la oportunidad de brindar a sus miembros una
tarea de acuerdo con sus respectivas capacidades profesionales,
motivo por el cual los "concentra" en actividades de servicios
con un bajo índice de aprovechamiento, con lo cual parte de
ella queda desatendida, sólo se debe a problemas ajenos a la
importancia de las tareas terciarias.
De acuerdo con la norma legal, se excluye como trabajo
dirigido, incluido dentro del ámbito de la LCT, el que compren-
de: a) a los dependientes de la Administración pública (nacio-
nal, provincial o municipal, con la excepción que más adelante
se señala); b) a los trabajadores del servicio doméstico, y c) al
del sector agrario (art. 2o, párr. 2o).
La razón de dichas exclusiones responde a diversos moti-
vos. El primero, trabajo que recibe el Estado (la ley se refiere
a la Administración pública -incluye los organismos autárqui-
cos, descentralizados, de cuentas especiales, etc.-, pero es apli-
cable también a los que se prestan a los otros poderes: Legisla-
tivo y Judicial), lo es en virtud del carácter del prestatario,
persona de derecho público, cuyas relaciones, en razón del
cumplimiento de sus funciones, quedan excluidas del ámbito
del derecho privado y sometidas a las del administrativo (en el
caso, laboral). En el orden nacional, las tareas de carácter
civil están reguladas por estatutos especiales (el general, ley
22.140; hay algunos para determinados sectores, como bancos
oficiales, etc., y el que corresponde a las diversas fuerzas de
seguridad: fuerzas armadas, Policía Federal).
La ley contiene una disposición de excepción a dicho régi-
men. A pesar de que la tarea la recibe un organismo de carác-
ter público, la relación puede quedar comprendida dentro del
ámbito de la LCT cuando "por acto expreso" se incluya a los
trabajadores "en la misma o en el régimen de las convenciones
colectivas de trabajo" (art. 2o, párr. 2o, inc. a). Para ello se re-
quiere que se cumpla cualquiera de esos requisitos, que supo-
nen una decisión expresa del órgano administrativo o de la ley
que así lo resuelva (en su caso, participar en la negociación del
INTRODUCCIÓN 27
convenio colectivo o la aplicación de él). Los convenios cele-

brados en el orden de la actividad de los docentes de institutos
oficiales (ver § 328) y de la Administración pública nacional se
exceptúan de la aplicación de esa regla, ya que las leyes 23.929
(art. 23) y 24.185 (art. 19), respectivamente, así lo disponen en
forma expresa. Por lo tanto, en ese ámbito de la actividad, pe-
se a la autorización del órgano administrativo para la celebra-
ción del negocio colectivo y su aprobación, la relación contrac-
tual se rige por las normas del derecho administrativo y por las
del propio acuerdo, y no por las de la LCT.
Según algunos autores, la citada declaración no modifica
el carácter propio de la relación, ni su exclusión del ámbito del
derecho administrativo laboral.
La existencia de actividades de carácter comercial, en régi-
men de competencia o monopolio, en función de promoción o
por otras razones, realizadas por organismos de propiedad del
Estado comprendidos dentro del concepto de empresa pública,
plantea el problema de determinar cuál es el ámbito legal que
corresponde a las relaciones que se dan entre esos organismos
y su personal. El panorama actual de esos entes, que se hallan
actualmente en un proceso de privatización, incluye: a) empresas
del Estado (ley 13.653, modificada por leyes 14.380 y 15.023);
b) sociedades anónimas con participación estatal mayoritaria
(art. 308, ley 19.550); c) sociedades de economía mixta (decr.
ley 15.349/46); d) sociedades del Estado (ley 20.705); e) em-
presas privadas que "por razón de interés público y con el fin
de asegurar la paz social", el Poder Ejecutivo dispuso que con-
tinúen en funcionamiento después de su declaración de quiebra,
situación de convocatoria, mora en el pago de sus acreedores
(ley 18.832);/) empresas que no han modificado su estructura
jurídica (pero que, en razón de derechos no satisfechos, tienen
participación en su capital; el Banco Nacional de Desarrollo y
la Caja Nacional de Ahorro y Seguro -que ha sido privatizada-
han transferido los paquetes accionarios que tenían en su po-
der), y g) bancos oficiales (de la Nación Argentina, Hipotecario
Nacional, en vías de privatización, etcétera).
28 PARTE GENERAL
Dentro de ellos, con excepción de ciertas empresas del Es-

tado (que, a pesar de reunir los requisitos que las definen como
tales, no integran el sistema de la ley 13.653, y cuyo propio es-
tatuto no define el régimen de las relaciones con su personal
como de derecho privado -tal el caso de la Dirección General
de Fabricaciones Militares-) y los bancos oficiales, en las de-
más que se desenvuelven dentro del ámbito del derecho privado
(por lo menos, en lo que atañe a las actividades específicas in-
dustriales y comerciales, y con respecto al personal) se aplican
las normas de la LCT. Lo mismo ocurre con los denominados
entes públicos no estatales (creados por ley, pero que no inte-
gran la Administración central, ni corresponden a organismos
autárquicos), ya que también despliegan su actividad dentro del
ámbito del derecho privado.
La referida disposición (art. 2o, párr. 2o, inc. a, LCT), que
admite la inclusión de una norma de carácter privado dentro de
una relación de derecho público, se refiere a la Administración
pública provincial y municipal. Como los Estados locales han
reservado para sí el derecho de legislar sus instituciones públi-
cas (art. 121, Const. nacional), dicha norma sólo tiene aplica-
ción respecto de los órganos dependientes del Gobierno federal,
ya que trasciende el ámbito de las facultades concedidas a la
legislatura por el art. 75, inc. 12, de la Const. nacional (en el ca-
so, ha resuelto una materia propia del derecho público provincial).
En cambio, la no aplicación de las normas de la LCT "a
los trabajadores del servicio doméstico" y agrarios (art. 2o,
párr. 2o, incs. b y c), se debe a un criterio especial aceptado por
el legislador, que no excluye la relación del ámbito del derecho
del trabajo, aunque sometida a un régimen especial (decr. 326/56,
para algunos trabajadores del primer sector; ley 22.248 para los
del segundo; ver § 249, 250 y 254). En el caso, se da la típica
prestación de una actividad lícita a favor de un tercero, "que
tiene la facultad de dirigirla, mediante una retribución".
§ 7. ASPECTOS MODERNOS DE LA PROBLEMÁTICA LABORAL. -

Como característica propia del dinamismo de la vida y, en algu-
INTRODUCCIÓN 29
nos casos, como "signos" evidentes de los tiempos, se destacan

ciertos hechos que en otras épocas no se conocieron o, por lo
menos, no se apreciaron con tanta intensidad.
a) TRABAJO DE LA MUJER. Si bien ésta en épocas anteriores,

y en especial en las tareas rurales, colaboró con el hombre en la
provisión de los bienes y servicios que constituyen el acervo de
la comunidad, la forma en que lo hace hoy presenta característi-
cas especiales.
El trabajo dirigido se realiza, en su mayor parte, en uni-
dades (empresas) distintas de las familiares (como ocurrió en
otras épocas históricas o continúa acaeciendo en ciertas regio-
nes en las cuales se mantiene una economía de autoconsumo).
Hace cincuenta años, gran parte de las mujeres realizaban las
tareas propias del hogar (que tienen un valor económico, aunque
no se las compute en la contabilidad nacional); en la actualidad,
en cambio, la mayoría de ellas, con prescindencia de su estado
civil, lo hacen como trabajadores en "relación de dependencia"
en las distintas actividades de la vida económica. De algunos
sectores en los que comenzaron a trabajar las mujeres a princi-
pios de este siglo: servicio doméstico (del que también participa-
ban los hombres), docencia, actividades sanitarias (parteras, en-
fermeras), modistas (en muchos casos, como "autónomas"), hoy
casi no existe ninguno, especialmente en las tareas secundarias y
de servicios, que no cuente con el aporte de la labor de la mujer.
El hecho de lo que se podría denominar la "feminización
de la fuerza de trabajo", ha dado lugar a una serie de conse-
cuencias dentro y fuera de la vida laboral. Esa intervención de
la mujer, que no sólo actúa en los niveles de producción (como
sucedía en las actividades industriales hace varias décadas), sino
que alcanza a los mandos medios, de dirección, asesoramiento,
etc., se traduce en un aporte de su psicología a los distintos
ambientes laborales y hasta al sindicato mismo. Los edificios,
que son parte de la infraestructura productiva y de servicios, han
tenido que adaptarse a esa nueva realidad (locales sanitarios es-
peciales).
30 PARTE GENERAL
Hace décadas nuestro mundo no estaba acostumbrado to-

davía a la presencia masiva de la mujer en los distintos niveles
de la fábrica (aun en el gerencial), en las actividades de servi-
cio y en la conducción sindical (si bien este último no es aún
muy frecuente en Argentina, puede serlo a corto plazo; en al-
gunos sectores, el número de mujeres que trabajan supera al de
los hombres).
De acuerdo con esa tendencia, la escuela no sólo en el ni-
vel primario, sino en el medio y superior, prepara cada día a un
mayor número de mujeres para realizar actividades fuera de su
hogar.
El hecho también tiene repercusión en el ámbito hogareño,
ya que la salida de la mujer ha provocado, además de un desa-
rrollo de la industria electrodoméstica, cambios en la prepara-
ción de alimentos; la aparición, como una necesidad sentida, de
la guardería, el jardín de infantes, etcétera. Las mismas rela-
ciones intrahogareñas -esposa-esposo, madre-hijo-, se van alte-
rando, según las concepciones tradicionales, por el mismo fe-
nómeno.
La legislación laboral y los convenios colectivos recogen
el hecho y adaptan los institutos respectivos, a fin de facilitar
que la mujer pueda atender simultáneamente sus obligaciones
como madre y esposa (licencia por maternidad, período de ex-
cedencia, vacaciones conjuntas de los esposos cuando ambos
trabajan para el mismo empleador, etc.; ver § 149, 154 y 157).
b) URBANIZACIÓN. El fenómeno corresponde a otro más am-
plio que se caracteriza por el hecho de que la mayor parte de la
población se desplaza del campo hacia las grandes ciudades.
Aunque el proceso comenzó como consecuencia de la "absor-
ción por las fábricas" de los trabajadores rurales (a los que se
les ofrecían mejores perspectivas de vida: ingresos, servicios
propios de la ciudad), el hecho actual se debe, especialmente en
los países en vías de desarrollo, más que a aquella tendencia es-
pontánea, a un proceso de "expulsión" del hombre de campo (a
veces provocado por la incorporación de técnicas de producción
INTRODUCCIÓN 31
intensivas que "desalojan" al trabajador bracero o manual de su
lugar de origen).
El desplazamiento provoca las inevitables consecuencias;
gran cantidad de trabajadores de ambos sexos tienen que emigrar
a las ciudades, en las que predominan pautas culturales distintas,
lo que les exige un esfuerzo de adaptación no sólo laboral, sino
familiar y de convivencia. Muchas veces, sólo quedan en los
lugares natales los niños y los "abuelos"; los miembros de la
familia en edad activa emigran a las ciudades, en las que no
siempre encuentran una ocupación adecuada. Gran parte de
esa población carece de formación profesional y hasta escolar,
por lo cual tienen que dedicarse a tareas en unos casos no bien
remuneradas, y en otros de gran rotación (construcción, etcéte-
ra). El problema se complica aun más, ya que el desarrollo
edilicio de las grandes urbes no sigue el ritmo de su crecimiento
(a veces anormal), y ello obliga a que grandes sectores tengan
que alojarse en barrios que carecen, no ya del confort de que
gozan otros, sino hasta de los servicios más indispensables
(aunque a veces, mejores que los que tenían los "recién llega-
dos" en sus lugares de origen).
c) CAMBIOS EN LA ESTRUCTURA OCUPACIONAL. Aunque el hecho
adquirió una magnitud considerable en el último siglo, en lo
que se refiere al desplazamiento del sector primario (campo)
hacia el secundario y terciario (por lo común en las ciudades),
el proceso actual es más destacable todavía.
Como consecuencia de la Revolución Industrial, los es-
tablecimientos fabriles o comerciales (a veces, sólo éstos) ab-
sorbían el personal que llegaba del campo (ya del mismo país,
o de otros), sin exigirles un gran nivel de preparación profe-
sional.
El desarrollo científico-técnico ha provocado importantes
modificaciones. Muchas tareas que antes sólo requerían es-
fuerzo físico, han sido reemplazadas hoy por la máquina. La
tendencia es que el hombre quede desplazado de ellas. En
otros ámbitos, los cambios han provocado tales modificaciones,
32 PARTE GENERAL
que algunas personas "pierden" sus empleos. Baste pensar en

las consecuencias de la introducción de centrales automáticas
de teléfonos, servicios sanitarios, eléctricos, desarrollo de la in-
dustria automotriz, nuevas técnicas de producción, informática,
etcétera.
Como consecuencia de todo ello, se produce un nuevo fe-
nómeno: la actividad industrial, como la de servicios, y la pri-
maria, requieren un personal dotado de mayor preparación téc-
nica, lo cual necesita una mayor exigencia de escolaridad. Se
tiende a que cada vez haya menos peones y más personal técni-
co (ingenieros, etcétera). Quienes no gozan de ese grado de
especialización, sufren más el impacto que provoca el despla^
zamiento. Son los primeros que pierden el empleo (los otros
suelen conservarlo, aunque sea cumpliendo tareas inferiores
-subocupación-; ver § 14).
Este hecho plantea, como exigencia perentoria, una más
íntima relación entre la escuela y la actividad laboral. La pre-
paración que se imparta, tanto a los jóvenes como a los adul-
tos, habrá de ser de carácter polivalente, a fin de prepararlos
para los posibles futuros cambios. Además, hay que insistir
en la formación de adultos, a fin de "rehabilitar" para el ejerci-
cio de nuevas profesiones u oficios, a aquellos a quienes el
desarrollo científico técnico les ha hecho perder (por haberlo
convertido en no necesario o "menos requerido") el cargo que
antes desempeñaban. Esta labor de "reciclaje" no sólo debe
realizarse en los niveles bajo y medio, sino también, y aun con
mayores exigencias, en los altos y, en especial, en aquellos que
exigen formación universitaria (el profesional que "pierde con-
tacto" con los "cursos de actualización", a los cinco o seis años
sólo cuenta con un papel -título profesional- que indica que
poseía una determinada capacidad).
La tendencia es que no sólo se produzcan desplazamientos
del sector primario, sino también del secundario (ambos requie-
ren cada día menos gente, pero con mayor capacitación), lo
cual supone una extensión de las tareas de servicios (terciarios)
y de investigación (cuaternarios). Mientras que aquellas dos
INTRODUCCIÓN 33
brindan los elementos necesarios para la vida, éstas tienden a

poner al alcance del hombre mejores condiciones de vida.
El problema del desarrollo científico-técnico plantea espe-
ciales dificultades en un mundo en explosión demográfica. La
Argentina, aunque posee una de las tasas de crecimiento vege-
tativo más bajas de América latina, tiene que crear por año
unos 300.000 nuevos puestos para los jóvenes que ingresan al
mercado de trabajo, además de los que se necesitan para absor-
ber a los desplazados por la introducción de otras técnicas de
producción.
d) LA UTILIZACIÓN DE LAS HORAS DE OCIO. Como consecuencia
del desarrollo tecnológico , con menor "tiempo" de trabajo hu-
mano se aumenta la producción, con lo cual quedan más horas
disponibles para el descanso. Esa situación ha permitido redu-
cir la jornada diaria y semanal (en algunos países y en deter-
minados sectores, es ya de 40 horas o menos). Disminuyen
las horas de labor durante el día, los días durante la semana y las
semanas en el año.
Aunque es verdad que, en algunos países, ese efecto es
contrarrestado por el hecho de que gran parte de los trabajado-
res tiene dos empleos (a fin de incrementar sus ingresos para
hacer frente a los gastos cada día mayores en una sociedad de
consumo), se plantea el problema del aprovechamiento de las
horas de ocio, a través de los sistemas de comunicaciones de
masa, esparcimiento, etcétera. Este es uno de los temas que
preocupan en el mundo moderno, y a través del cual puede lo-
grarse una compensación de los efectos deteriorantes de la per-
sonalidad que provocan ciertas tareas laborales (por su carácter
rutinario, su falta de "luz de eternidad", etcétera). El hecho
puede tener un sentido positivo o negativo, en la medida en que
se inviertan (o desaprovechen) las horas de ocio en tareas o ac-
tividades que contribuyan a brindarle al hombre la posibilidad
de lograr un mayor cultivo de su persona.
e) Los NUEVOS PROLETARIADOS. En la actualidad ha apareci-
do una nueva clase de proletariado, distinta de la del siglo xix y
34 PARTE GENERAL
primeras décadas del xx (que aún suele existir en los países en

proceso de desarrollo y en las "zonas deprimidas" dentro de los
industrializados). Mientras el anterior se caracterizaba por un
"no poseer" (con todas sus consecuencias), el actual presenta
una nueva faceta: "no ser". El hombre se deshumaniza, pierde
el sentido y la alegría de la vida (a veces le faltan "razones pa-
ra vivir"). La "sociedad de consumo" lo considera un mero
consumidor, al que se incita a que compre más y más, y se lo
somete a la rígida disciplina de las "cuotas de crédito". El
perfil de este nuevo proletario no se limita ya a "no poseer", si-
no que llega a "no ser".
f) ACCIÓN SINDICAL Como consecuencia del fenómeno de la
"consolidación sindical", las asociaciones profesionales de traba-
jadores han logrado el reconocimiento de su función como reali-
dades sociales. Dentro de la historia del movimiento de esos
grupos, tras una primera etapa en la que se los consideró orga-
nizaciones delictivas y por lo tanto prohibidas, después tolera-
das y por último reglamentadas, hoy se los estima factores de
progreso social.
No sólo se admite que cumplan su función; en cierta ma-
nera la ley facilita su tarea a través del reconocimiento de sus
derechos (personería gremial, etc.; ver § 77). De acuerdo con
ello, los sindicatos constituyen la vía a través de la cual gran-
des sectores de la vida comunitaria (que en otras épocas queda-
ban marginados) asumen la participación que les corresponde
en la vida social. Su acción no se restringe al campo de la
empresa o de la profesión (en los que a través de los convenios
colectivos de actividad conciertan las condiciones de trabajo),
sino que llega al propio de la comunidad global, en el que in-
tervienen -en distinta medida según los países-, junto con otros
sectores, para la determinación de las políticas, no sólo de or-
den económico, sino también social, cultural, etcétera.
El fenómeno sindical muestra una distinta visión en cuanto
al cumplimiento de su función social (de organismos de lucha
se han convertido en factor de presión o de poder). En el or-
INTRODUCCIÓN 35
den interno, presenta una característica no conocida anterior-

mente. En sus comienzos, las asociaciones profesionales nu-
clearon a los trabajadores de la industria; hoy también agrupan
a los de los demás sectores de la actividad en sus diversos ni-
veles (jerárquicos, docentes, universitarios, etcétera).
g) EL IMPACTO DE LA TECNOLOGÍA, LA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Y
LOS CAMBIOS CULTURALES. A partir de la década de 1970, se han
producido una serie de cambios (dentro de un proceso que se
caracteriza por su aceleración), que han impactado en el mundo
de las relaciones que se anudan con motivo de la prestación de
trabajo, no sólo, pero en especial, en su modalidad de "depen-
dencia" (dirigida).
Varios son los factores que han influido al efecto, algunos
de carácter técnico, otros culturales; entre ellos, cabe mencio-
nar el desarrollo científico-técnico que en sus diversas apli-
caciones se ha convertido en un elemento que incide en la
disminución de trabajo humano, en cuanto éste, en algunas
funciones, ha sido reemplazado no sólo por robots, sino también
por una tecnología cuyas perspectivas de utilización resultan
muchas veces impredecibles. Ese fenómeno, por supuesto, ha
influido sobremanera en la organización del trabajo que, a pasos
agigantados, transforma los procesos de producción de bienes y
aún los de prestación de servicios, de manera que, en muchas
actividades, el trabajador, no solo manual, queda desplazado
por los nuevos procesos tecnológicos.
El hecho tiene tales características que es frecuente que se
hable del "fin del trabajo", en el sentido de que gran parte de
la labor que realizaban nuestros antepasados, y, aun los miem-
bros de la anterior y de la actual generación, son realizados por
máquinas, lo que junto con otros factores (quizá con menor in-
cidencia) ha intensificado las consecuencias de un grave pro-
blema, ya conocido, pero no en la dimensión actual y que ame-
naza el futuro: la desocupación.
A esa situación se agregan cambios de carácter cultural
que, a veces, quizá con una excesiva exageración, se le asigna
36 PARTE GENERAL
al neoliberalismo como raíz exclusiva, cuando son consecuen-

cia de nuevas "ideas" que tienen una directa repercusión no sólo
en lo económico, sino en los diversos ámbitos de la vida social.
Una concepción de vida centrada en un economicismo que sue-
le menospreciar otras visiones del mundo, del hombre y, por lo
tanto, del propio trabajo, trae aparejados graves problemas que
hieren el fundamento mismo de la convivencia. Según algu-
nas ideologías, el núcleo de esta última parecería reducirse a la
producción económica, por lo que, con frecuencia, el hombre
-centro, protagonista de la vida social- queda desplazado a un
segundo término.
Ese cambio cultural (que a veces pretende modificar las
raíces de la vida social), al que se añade el que, en forma verti-
ginosa, se da en el campo de la técnica, provoca graves distor-
siones en el ámbito de las relaciones de trabajo y en la propia
concepción del derecho que tiende a regularlas.
Hoy, con frecuencia y quizá con razón, se habla de un nue-
vo "derecho del trabajo", que presenta diferencias con el que se
designa como clásico (que algunos autores, a principios del si-
glo xx, calificaban como el nuevo derecho -a secas-), discu-
tiendo la validez de algunos de los contenidos desarrollados
por aquél. Estimamos que, en lo fundamental, lentamente, si
no en todos, pero sí en algunos ámbitos, se produce un cambio
de visión. De una concepción según la cual el motor de la
historia es la lucha de clases, se intenta pasar a otra en que se
destaca el rol de la colaboración. Con frecuencia, aun quienes
afirman la necesidad de ese cambio de perspectiva, parten de
una concepción del mundo que no pone al hombre en el centro
de la vida social y de las preocupaciones que el hecho provoca.
Como consecuencia de todo ello, se habla de una crisis del
derecho del trabajo que lo llevará a su extinción. No partici-
pamos de ese presagio, ya que, en tanto que aquél intenta regu-
lar relaciones que se dan con motivo de la prestación de trabajo
dirigido, mantendrá su vigencia real, en tanto se mantenga ese
tipo de relación. Es indudable que, no obstante los cambios
que se han operado y se operarán en el ámbito de la produc-
INTRODUCCIÓN 37
ción de bienes y servicios, así como en el de su circulación y

distribución de la riqueza, ese proceso, por lo menos, debe ser di-
rigido por seres humanos. Éstos son los únicos con capacidad
creativa para reducir el racionamiento a que nos sujeta la natu-
raleza que nos rodea y ponerla cada vez más a nuestro servicio.
Sin duda alguna, en el futuro, el ser humano no realizará
las mismas tareas que hace hoy, aparecerán otras que le reque-
rirán una cuota de "mayor humanidad", en el sentido de que su
aporte contendrá mayor dosis de "inteligencia", capacidad de
creación, compromiso de su responsabilidad psicológica, que
de ejecución a través de su fuerza física. Como consecuen-
cia de ese cambio, que constituye un signo de los tiempos, es
factible y deseable que el contenido del derecho del trabajo va-
ríe, así como algunas de las técnicas que utiliza, a fin de pre-
servar el ámbito necesario para proteger la dignidad del hombre
(que también comprende la del que trabaja en "relación de de-
pendencia" o en forma "autónoma") y crear las condiciones ne-
cesarias para facilitar su pleno desarrollo; ése es, precisamente,
el fin del derecho.
B) POLÍTICA SOCIAL
§ 8. DIFERENCIAS SOCIALES. - La simple observación de la

realidad socioeconómica permite apreciar notables diferencias
en el acceso de los distintos miembros de una comunidad, y de
éstas en el orden internacional, a los bienes y servicios (de ín-
dole cultural, social, económica, etc.), que permiten a cada
hombre el desarrollo de su persona según su naturaleza (no como
objeto). Esa desigualdad impide a muchos (hombres y pueblos)
alcanzar (deficiencia) los medios indispensables para lograr un
mejor nivel de vida humano.
Son diversas las causas que, directa o indirectamente, con-
tribuyen a los estados de pobreza (no sólo material, sino huma-
na). En algunos casos, influyen las diferencias de valor natural
(sexo,, edad, capacidad, simpatía, grado de adaptación a deter-
minadas situaciones, etc.), que hacen que unos sean más aptos
38 PARTE GENERAL
que otros para obtener lo indispensable, lo superfluo, para al-

canzar un determinado nivel y género de vida. Muchas de esas
desigualdades se deben a injusticias provocadas por el egoís-
mo de los hombres. No siempre éstos tienen cabal conciencia
de su carácter de hermanos que participan de una misma natu-
raleza y vocación, lo cual los induce, en algunas circunstancias,
consciente o inconscientemente, a negar a otros su participa-
ción en el disfrute de los bienes y servicios que han sido elabo-
rados por la comunidad, a través del aprovechamiento de los
elementos puestos a disposición de todos ("destinación común"
de los bienes), y no sólo de algunos.
Esa situación lleva, con el tiempo, a que las relaciones en-
tre los hombres (estructuras sociales) se establezcan de acuerdo
con ese criterio, según el cual algunos se consideran merecedo-
res de mejores niveles de vida, aunque ello se logre gracias a la
explotación de otros a quienes se reduce a la condición de
esclavos (del siglo m, del siglo xx o xxi, lo mismo da), cuya fi-
nalidad parece que se limitara a posibilitar que aquéllos vivan
bien.
Como otro factor de los estados de pobreza que en muchos
casos sobrepasa ese nivel para convertirse en miseria, debe se-
ñalarse la indolencia, despreocupación, desidia de algunos en el
ejercicio de la responsabilidad que compete a cada hombre co-
mo sujeto de la historia.
Las distintas causas (las indicadas y otras), que con fre-
cuencia interactúan entre sí, provocan situaciones de miseria
que se proyectan sucesivamente de una generación a otra. Es
dable apreciar que según la región o familia en que nace un ni-
ño en el siglo xx, no tiene la posibilidad de acceder a ciertos
niveles de educación, salud, alimentación, expectativa de vida,
empleo, etc., lo que, en muchos casos, no le permitirá su pleno
desarrollo como ser humano, y ni siquiera "vivir" (mortalidad
infantil, ignorancia, miseria, enfermedades, etcétera).
Según una gráfica expresión: "la causación circular de la
pobreza", esas situaciones de deficiencia engendran otras aún
más graves. Como consecuencia del precario estado de salud
INTRODUCCIÓN 39
de una población, de su incapacidad para dominar la naturaleza
(falta de técnica, ignorancia), se reducen sus posibilidades de
trabajo (acción para disminuir el racionamiento a que aquélla
lo somete), lo cual se traduce en una menor producción que lle-
va a una mala alimentación, imposibilidad para combatir las
enfermedades, acceder a la educación, lo que a su vez engendra
una situación de mayor "debilidad" (salud, conocimientos, ali-
mentación, etc.), aumentando la "deficiencia" primitiva, y así
sucesivamente.
La situación de marginamiento social que hoy se aprecia,
no es ningún hecho nuevo. En la historia, siempre se ha dado,
como que los factores del subdesarrollo (diferentes capacidades
para la vida, egoísmo) no constituyen tampoco ninguna nove-
dad. Lo que sí es típico de esta época, es el mayor grado de
conciencia de las diferencias y de la injusticia sufrida. Aun-
que los bajos y miserables niveles de vida que se daban, alcan-
zaban índices absolutos peores que los actuales, la diferencia
relativa no era tan desproporcionada. Según una expresión:
"cuando una peste asolaba a una comunidad, tanto eran vícti-
mas los señores como los plebeyos y esclavos". El conoci-
miento de la realidad, para muchos, se limitaba a pequeñas
zonas (el mundo, a veces, sólo estaba constituido por la comar-
ca natal y sus alrededores, a los que podía llegarse en varias
jornadas a "lomo de muía").
Además, en muchos de los grupos humanos prevalecía una
concepción de vida, expresa o implícita, respecto de una cierta
participación en un mismo bien común. Se consideraba que
había una comunidad que repartía, si bien con cierta desigual-
dad (a veces pobreza por la imposibilidad de dominar la natura-
leza), los bienes existentes.
Aquella filosofía fue modificada por influjo de la revolu-
ción cultural que acompañó a la industrial (ver § 5), que puso
el contrato como fundamento de la vida social. Según esta
nueva concepción, los hombres no están ligados por su carácter
de hermanos con igual naturaleza y vocación, que los hace so-
lidarios, sino por un "trato" que puede darse incluso con olvi-
40 PARTE GENERAL
do de esa circunstancia. Por consiguiente, el desconocimiento

de derechos fundamentales no constituye una injusticia, en la
medida en que responde a lo convenido.
Otra razón que influyó decisivamente, en especial a partir
de la década de 1940, es el distinto grado de desarrollo técni-
co-científico de los diversos regímenes y países, agigantando la
brecha ya existente entre "pobres y ricos".
Como si ello fuera poco, los medios de comunicación de
masa hacen "públicos" los hechos que ocurren, los estilos de vi-
da en una "sociedad de consumo", que como consecuencia del
efecto de demostración, incita a un más elevado "nivel de gas-
tos", incluso para aquellos que no han acelerado su lento ritmo
de producción de bienes y servicios. Esto hace que las ma-
yores expectativas que se crean y que no pueden satisfacerse,
exacerben más las situaciones de "pobreza". Muchas veces se
consideran inmersas en ésta, quienes acceden a niveles superio-
res a los que exige una vida humana (y que se caracterizan por
un despilfarro, gaspillage de los bienes, si no de todos, de al-
gunos).
Esta situación muestra una desigual posibilidad de acceso
a los bienes y servicios indispensables para facilitar el desarro-
llo de "cada hombre y de todos los hombres". Como lo indica
la propia palabra, el desarrollo consiste en que cada uno "des-plie-
gue" (des-arrolle) sus posibilidades (sus potencias) en los di-
versos órdenes de la vida (física, cultural, social, etc.), para al-
canzar su plenitud (si no en todos, en aquel o aquellos en que
se sienta más dotado). Al no lograr la creación de un clima
social, mantenido por una infraestructura (sistemas de educa-
ción, cultura, recreación, producción, etc.), se produce una si-
tuación de subdesarrollo que impide que los miembros que in-
tegran la comunidad puedan alcanzar su plenitud; sus potencias
como seres humanos quedan "arrolladas", no logran "des-arro-
llarse", no logran "actualizarse". La vida social que tiene co-
mo objetivo facilitar esa tarea, no cumple su finalidad; más
aún, no sólo no ayuda, sino que a veces actúa como una lápida
que aplasta e impide todo "crecimiento humano".
INTRODUCCIÓN 41
En el caso puede anotarse, no sólo una situación indivi-
dual, que por lo común se repite con distintos matices en cada
uno de los miembros de la comunidad, sino también de ésta,
que se caracteriza por una "deficiente articulación interna de
las estructuras y partes del sistema social".
Existen numerosos indicadores que "miden" el estado de
desarrollo o subdesarrollo social en los diversos órdenes de la
vida. Pueden citarse entre otros: a) salubridad: tasa de morta-
lidad, en especial infantil; expectativas de vida; nivel y hábitos
de alimentación; condiciones de higiene y medios sanitarios;
atención médica; b) educacionales: proporción de analfabetos;
deserción escolar; grado de desarrollo del sistema educativo;
c) sociales: sistemas (rígidos o flexibles) de estratificación so-
cial; movilidad; predominio proporcional de las clases medias
dentro del total; d) políticos: nivel de concientización de la per-
tenencia a una comunidad nacional; consenso; e) infraestructura
y equipamiento: condiciones de la vivienda; servicios sanita-
rios; sistemas de electrificación; redes viales; medios de comu-
nicación; / ) económicos: estructura ocupacional; índice de de-
sempleo; producto bruto interno y su distribución; capacidad de
ahorro; facilidades crediticias y de comercialización, y g) tecno-
lógicos: grado de productividad de los distintos sectores econó-
micos; capacitación técnica, etcétera.
§ 9. NOCIÓN, OBJETO Y FINALIDAD DE LA POLÍTICA SOCIAL. -

Puede definirse ésta como el arte de "solucionar las deficien-
cias sociales". Debe fundarse en una ciencia (conocimiento de
la realidad) que permita apreciar, a través de los distintos indica-
dores, el grado de desarrollo o subdesarrollo de una comunidad.
Como toda política, opera o actúa teniendo en cuenta: a)
un objetivo (en el caso, la desaparición o reducción de las dife-
rencias que marginan a algunos -personas y grupos-, impidién-
doles el acceso a los bienes sociales, culturales, económicos);
b) una realidad de la cual "se parte", y c) medios disponibles
que deben ser utilizados en forma coherente, estableciendo los
cursos de acción y su ritmo, a fin de alcanzar aquel logro en un
42 PARTE GENERAL
plazo y costo (social, económico) determinados. A diferencia

de la política económica, que persigue un aumento de los bie-
nes y servicios que se ponen a disposición de la comunidad, la
política social no sólo tiene en cuenta este hecho, que es funda-
mental para lograr la erradicación de la pobreza o la mejora de
los niveles de vida, sino también el de facilitar su distribución.
Por lo tanto, su objetivo no se satisface con sólo conseguir
"más"; exige al mismo tiempo que la mayor cantidad posible
de miembros de la comunidad acceda a ellos, a fin de satisfacer
más y mejor sus indigencias. Se trata, por lo tanto, no sólo de
cantidad (nivel), sino también de "calidad de vida" (género),
indispensable para que el hombre alcance su desarrollo en el
ejercicio de su responsabilidad. El ambiente que lo rodea de-
be facilitarle la tarea.
Su finalidad se logra mediante la promoción del desarrollo
social, que comprende el de las diversas estructuras que inte-
gran una comunidad. No sólo atiende a lo económico; com-
prende también un proceso de cambio de mentalidad, de condi-
ciones de vida, hacia otras que se consideran preferibles por
quienes integran la sociedad y deben ser a la vez protagonistas
y beneficiarios de él.
Si bien en una primera etapa (siglo xix) se la consideró
simple medio para hallar solución a la cuestión social, a través
de un esfuerzo por lograr la progresiva mejora de la condición
obrera, su objetivo no se agota ahí. También comprende la ac-
ción que tiende a sustituir el sistema capitalista por otras es-
tructuras socioeconómicas más aptas y eficaces para promover
el bienestar común.
Su contenido, por tanto, es vasto y variable. Trata de asegu-
rar por una parte: a) una renta suficiente para los asalariados
-y demás sectores de trabajo, autónomos-, para hacer frente
-en las diversas circunstancias de la vida- a sus necesidades
reales o eventuales, personales y familiares (política salarial
que se complementa con la de seguridad social); b) prevenir los
riesgos profesionales (política de higiene y seguridad del traba-
INTRODUCCIÓN 43
jo); c) promoción -a largo plazo- de un alto nivel de relacio-

nes industriales, mediante la creación de organismos paritarios
de colaboración y hasta de cogestión a nivel de la empresa y de
la comunidad nacional (asegurando a los representantes de los
trabajadores una participación efectiva en los puestos de con-
ducción de la vida social); d) asegurar a la familia (en el plano
social, cultural y económico) el cumplimiento de su función de
célula de la sociedad (política familiar), y e) creación de nue-
vas estructuras sociales que faciliten el desarrollo (promoción)
del hombre a través de la creación de un clima apropiado (bien
común). La ampliación de la problemática está vinculada con
la evolución económica y social: el papel de la clase media, los
monopolios, la deficiencia de la capilaridad social que lleva a
una esclerosis, la no eliminación de pequeños productores, la
búsqueda de solidaridades verticales, la situación de los que
han dejado el "mercado de trabajo" (pasivos), son otros tantos
temas que integran el amplio objetivo de la política social, que
varía según las distintas situaciones históricas.
Su propósito podría bosquejarse diciendo que aspira a
crear un clima de bienestar social, al cual deben cooperar las
diversas políticas, a fin de proveer las condiciones o medios
"por los cuales las expectativas, necesidades y aspiraciones de
todos puedan desarrollarse y satisfacerse en la medida en que
resulten compatibles con la convivencia que ofrece, a los diver-
sos grupos, las posibilidades para un mejor nivel y género de
vida (educación y demás exigencias de la comunidad moder-
na), una cierta igualación de oportunidades, y facilite la inte-
gración de las personas y su participación activa en el queha-
cer social".
En el desarrollo histórico pueden anotarse algunos "cam-
pos", propios de la política social, en que se han desplegado
determinadas técnicas para lograr sus objetivos:
a) ASISTENCIAL. Trata de encarar situaciones carenciales; a
tal efecto presta una ayuda que permita acceder al goce del bien
o servicio necesario. Sin embargo, no siempre persigue la ca-
44 PARTE GENERAL
pacitación del "indigente" para que por sus medios logre la

solución de su problema. Se mantiene en el nivel de la ayuda
más que en el de la promoción. Según el proverbio chino, la
crítica que puede formularse a esta clase de acción -que corres-
ponde a las primeras preocupaciones ante los efectos de la
"cuestión social", y que apunta más a los efectos que a las cau-
sas- es que "no basta dar pescado al hambriento, sino que es
necesario enseñarle a pescar".
b) DEFENSA. En muchos casos, la situación de deficiencia
se debe a una falta de capacidad para lograr un cierto equilibrio
en la relación de cambio, por lo cual una de las partes abusa de
su situación. A este fin, la política social utiliza determinados
mecanismos para asegurar -mediante la defensa del más débil—
el libre juego de la justicia conmutativa: que ni una ni otra par-
te, como consecuencia del intercambio, pueda enriquecerse a
expensas de la otra. Esa, precisamente, es la función que ha
cumplido el derecho del trabajo, que tiende a garantizar a los
hombres y grupos el ejercicio de sus derechos.
Para ello se vale de varias técnicas (medios), que van des-
de la derogación del principio ilimitado de la autonomía de la
voluntad (mínimos o máximos inderogables; ver § 42 y 72),
hasta la promoción de la capacitación profesional y de las for-
mas de autodefensa y regulación de las condiciones con inter-
vención del grupo (convenios colectivos), participación en los
niveles de conducción empresaria y de la comunidad global.
c) PROTECCIÓN. Frente a situaciones de desigualdad que se
presentan a causa de la convivencia (diferencias generacionales:
niños, ancianos, hombres maduros; de capacidad: enfermos, sa-
nos; cargas de familia; habilidad -inteligencia, recursos, etc.-),
en algunas etapas de la vida se produce (a nivel personal o de
grupo) más de lo que se consume o viceversa. Por lo tanto,
para evitar situaciones que puedan suscitarse como consecuen-
cia lógica del ciclo de la vida y sus alternativas -enfermedades,
etc.-, se requiere que quienes se hallen en la plenitud y madu-
rez, ahorren a fin de prever lo que ocurrirá en su vejez y en las
INTRODUCCIÓN 45
situaciones de desgracia, en las que la falta de ingresos provoca

consecuencias no sólo de orden económico, sino también social
y moral.
Éste fue el esquema básico de los primeros programas de
seguridad social (que adoptaron el nombre de previsión), según
el cual a través de un régimen de capitalización se obligaba a
que cada cual conservara (ahorro) parte del producto de su tra-
bajo para cuando decayera su capacidad laboral (vejez, invali-
dez), o evitar el desamparo de su núcleo familiar como conse-
cuencia de su muerte.
El modelo, que podía caracterizarse como "individual" (ca-
da cual hacía su "propio ahorro" y con él se pagaban las futu-
ras prestaciones), adquirió después otro aspecto. Si bien no
desaparece aquel criterio: que el hombre cuando es rico, ya que
posee juventud, salud, empleo, ahorre para cuando se encuentre
en situación de "pobreza" (llega a la vejez, está enfermo, care-
ce de empleo), el ahorro no sólo se hace en la línea de la mis-
ma persona o de sus familiares (esposa, hijos), sino a nivel de
la comunidad. Quienes son ricos, deben encargarse de cu-
brir las necesidades de quienes son pobres (ancianos, enfer-
mos, inválidos, etcétera). Este esquema responde al sistema
"de reparto" (ver § 405). Si bien se destaca hoy una cierta
tendencia a privilegiar los de "capitalización", se mantiene la
vigencia de aquél, como un criterio que facilita alcanzar formas
concretas de solidaridad.
En ambos casos, la seguridad social tiende a asegurar a to-
dos las condiciones para el acceso a los bienes y servicios ne-
cesarios para la vida, con prescindencia de su "capacidad de
ganancia". Al lado de un sistema de redistribución económica
(según el aporte que cada cual hace a la producción), funciona
otro de carácter social (redistribución en función "de las nece-
sidades").
En el primer caso ("individual"), se obliga a un ahorro for-
zoso a todos y cada uno en previsión de su futuro respectivo; en
el segundo, la imposición toma en cuenta las necesidades de
46 PARTE GENERAL
los otros -pobres- (en la esperanza de que la futura generación

respetará ese compromiso de solidaridad respecto de los actua-
les activos cuando ingresen en la pasividad).
De acuerdo con el proverbio chino citado, para "diseñar" y
caracterizar la asistencia (dar de comer), que en el caso de la de-
fensa (derecho del trabajo) se traduce en asegurar - a través de
medios técnicos adecuados- el respeto de los derechos, en esta
modalidad de la política social se convierte en la obligación de
"ahorrar" algo (no consumirlo), para dedicarlo a la satisfacción
de las necesidades de quienes no tienen probabilidad de hacerlo
por sí, en virtud de una situación definida por la ley (vejez, in-
validez, desamparo, muerte, enfermedad), o tienen cargas que
superan el común.
d) PROMOCIÓN. De acuerdo con esta técnica, no sólo se
trata de asistir (dar de comer), sino de procurar, a nivel indivi-
dual (por medio de la educación) o a nivel de grupos, el desa-
rrollo integral del hombre, para que tome conciencia de su pa-
pel de agente y protagonista, no sólo de su vida, sino de la
historia (en colaboración con los otros, sus hermanos), y de que
no es objeto, sino sujeto de un proceso social para el que tiene
natural vocación. Es él, y no otros "desde afuera", el que debe
asumir su papel y misión como ser humano en la vida social.
Para alcanzar ese objetivo, que se renueva, no ya en cada
generación, sino día a día, se utilizan una serie de técnicas a
fin de facilitar que cada cual tome conciencia y cumpla esa mi-
sión que como hombre le corresponde.
e) CAMBIO DE ESTRUCTURAS. El ser humano es constitutiva-
mente social. Su vida sólo es viable en ese medio que le faci-
lita su desarrollo. Sin embargo, no siempre se ha cumplido
ese objetivo; muchas veces la sociedad frustró la posibilidad
de ese crecimiento. Las diversas relaciones (estructuras) que se
dan entre los hombres, tanto entre sí como a través del uso de
las cosas, algunas de ellas expresadas en normas e instituciones
jurídicas, con frecuencia, en muchas épocas históricas y hasta
hoy mismo, no han correspondido a un orden social justo.
INTRODUCCIÓN 47
Muchas veces la realidad de esas estructuras ha impedido que

algunos pudieran desarrollar su existencia en un nivel compati-
ble con el de los seres humanos.
Por lo tanto, determinadas carencias que se sufren a nivel
individual son consecuencia de esta clase de "des-orden" que
ha negado a algunos o a muchos el acceso a una educación,
preparación profesional, vivienda digna, atención sanitaria, et-
cétera.
Uno de los objetivos de la política social es conseguir for-
mas más humanas de vida en un proceso constante, dado que
los cambios producidos en la vida social plantean, a la vez
que la solución de algunas injusticias provocadas por graves
deficiencias, la aparición de otras.
En cuanto a este tema de vital importancia, debe tenerse
en cuenta que la solución no depende, únicamente, de esta otra
"modificación externa" de las estructuras, que en la mayor par-
te de los casos se promueven en función de determinadas con-
cepciones de vida (y, por lo tanto, del mundo y de las relacio-
nes sociales). Como tales estructuras son el resultado del
actuar de los hombres, a veces heredadas de generaciones ante-
riores, con el consiguiente peso que adquiere la tradición, o
creadas por el comportamiento actual, todo cambio, para que
tenga vigencia real, debe comenzar por "prender" en el "cora-
zón" de cada hombre, que es donde radica la razón por la cual
considera que el otro "que también vive en la comunidad" (fa-
miliar, local, regional, nacional, universal) es un hermano con
quien no sólo se coexiste, sino que se "invive" (cuyo desarrollo
o frustración como ser humano repercute sobre los demás), no
un simple consumidor (de lo que se produce y, por lo tanto,
buen o mal cliente), competidor (al que hay que vencer), ene-
migo o esclavo (al que hay que "dominar").
El cambio de las estructuras, tarea sin duda fundamental
en un proceso hacia la obtención de formas más humanas de
vida, supone una modificación profunda en el corazón (pensa-
miento, acción, modos de actuar) de cada hombre que constituye
el soporte del elemento creador de las estructuras. La política
48 PARTE GENERAL
social, a través de las técnicas que adopte para lograr ese obje-
tivo, tiene que preparar las bases para que se opere ese cambio
de mentalidad.
§ 10. PRINCIPIOS DE LA POLÍTICA SOCIAL. - Son las líneas

directrices que constituyen los fundamentos para una planifica-
ción de dicha política, lo cual supone: a) la concepción de un
plan; b) la traducción de éste en una serie de medidas concretas
y proyectos específicos, y c) la organización administrativa ne-
cesaria para la ejecución, supervisión y constante adaptación
del plan a los cambios que impone la realidad. La elabora-
ción de un plan exige la fijación de objetivos, último e interme-
dios, el tiempo en que debe alcanzárselos, así como las diver-
sas etapas y la asignación de medios instrumentales que ayuden
a lograr el cumplimiento de la tarea.
La determinación de los objetivos, dentro de una política
social, tiende a lograr la creación de condiciones (morales y
materiales) que permitan que cada uno de los miembros de la
comunidad pueda alcanzar el desarrollo pleno de su personali-
dad. Por lo tanto, ese orden social tiene que facilitar, no sólo
el respeto, sino también el cumplimiento de tales principios.
Entre ellos pueden citarse: a) la dignidad del ser humano, suje-
to (las estructuras, institucionalizadas o no, están para servir a
su desarrollo), protagonista de la vida, no mero objeto; b) la
función de la vida social, que debe crear las condiciones exter-
nas (bien común) para posibilitarle a aquél el cumplimiento de
su finalidad, de acuerdo con su naturaleza, en un clima de li-
bertad; c) el de las diversas instituciones, en especial la familia,
que constituye la célula social, el ambiente que fragua la perso-
nalidad de cada uno de sus miembros; d) el que compete a la
autoridad como gestora del bien común, y cuya función es ac-
tuar como servidora de la comunidad y de cada uno de sus
miembros, lo cual la define como titular de una misión de
orientación, estímulo de la actividad privada, coordinación, su-
plencia e integración inspirada en el principio de la subsidiarie-
dad; e) de la justicia social (ver § 38); / ) el del trabajo, tanto
INTRODUCCIÓN 49
en su efecto exterior (creación de bienes y servicios puestos a
disposición de los demás), como interno (realización del hom-
bre); g) valor de los bienes materiales, que deben estar al servi-
cio de los hombres (a través del ingenio, la inventiva, la dedi-
cación y el esfuerzo de éstos, se los ha elaborado, sobre la base
de los elementos que brinda la naturaleza y que responden a
una "destinación común" -no sólo para provecho de algunos
con exclusión de otros-); h) la función social de la propiedad
privada, como el método más eficiente para lograr una mejor
administración de los bienes, pero que en ciertas circunstan-
cias, y en virtud de su subordinación a otros valores de mayor
jerarquía (persona), puede admitir excepciones, e /) la iniciativa
particular que la acción del Estado debe promover, asisitir y
controlar para evitar sus excesos, con el propósito de obligarla
a servir al desarrollo humano.
La política social, como toda otra, tiene que adoptar un
método para lograr el cumplimiento de sus objetivos. Ello le
impone: a) adecuar los medios a los fines; b) adoptar dichos
objetivos en función de un criterio de economía o sencillez de
acuerdo con las posibilidades prácticas y su costo, no sólo eco-
nómico, sino también social y humano; c) compatibilidad recí-
proca de los fines de las diversas ramas (política familiar, edu-
cativa, cultural, etc.) para lograr la coordinación de los medios
disponibles al efecto, y d) coherencia entre los fines de las di-
versas ramas de la política social y de la política económica.
§ 11. ÁREAS E INSTRUMENTOS DE LA POLÍTICA SOCIAL. - En

el § 9 se han indicado algunos de los campos sobre los cuales
debe desplegarse una política social, con el propósito de crear
las condiciones necesarias -que no son fáciles de obtener- para
facilitar la vida y la convivencia humana en un clima de paz y
libertad.
Al respecto deben adoptarse los medios -entre ellos los de
carácter económico- para asignar a las distintas instituciones
los recursos materiales necesarios para que todas y cada una de
ellas alcancen su fin social.
50 PARTE GENERAL
A este propósito se puede hablar de un presupuesto social,

como el contenido dentro del general, para lograr el fomento y
apoyo de las instituciones de cuyo normal funcionamiento "de-
pende" la erradicación de diversas fallas o deficiencias en el
orden de la vida social, cultural, educativa, del trabajo, sanidad,
etc., que conspiran contra el pleno desarrollo del hombre. En
el orden práctico, podría indicarse como tal el asignado para el
cumplimiento de la función de los ministerios de Salud y Ac-
ción Social, Cultura y Educación, Trabajo y Seguridad Social,
y de otros dedicados a la prestación de servicios que persiguen
esa finalidad.
Dicho presupuesto social, distinto del económico, puede
definirse como la suma de asignaciones que tienen como objeto
fomentar y proteger la prestación de bienes y servicios de ese
carácter, que constituyen parte de la infraestructura necesaria
para la vida comunitaria. Sin duda, como ya se indicó, no pue-
de existir "desarmonía" entre ellos: se requiere una "coherencia",
como que ambos son medios puestos al servicio del bien común.
C) MERCADO DE TRABAJO
§ 12. DERECHO DE TRABAJAR. - Una de las aspiraciones del

ser humano es lograr una ocupación que, al par que le permita
obtener los ingresos necesarios para su sustento y el de su
familia, le facilite el desarrollo de su personalidad (ver § 8).
Por lo tanto, si bien ningún hombre tiene un derecho subjetivo
para que un empleador determinado le "dé trabajo", uno de los
presupuestos básicos de la política socioeconómica que debe
orientar al gobierno, es el de dar posibilidades (crear condicio-
nes) para que todos los que tienen aptitud para trabajar, puedan
hacerlo en una actividad, en armonía con su habilidad y sus de-
seos. Este derecho no debe confundirse con el de la llamada
"propiedad del empleo". No se trata de mantener éste aunque
no sea útil para la comunidad, sino que se asegure la posibili-
dad de hallar uno (cuando se ingresa al mercado de trabajo, o
cuando se ha perdido el que se tenía).
INTRODUCCIÓN 51
Dado el incremento demográfico, anualmente entran en el
mercado de trabajo un gran número de jóvenes de ambos sexos
(en la Argentina unos 300.000). Parte de ellos ocupan las
vacantes que se producen en la base de la estructura ocupacio-
nal del país, con motivo de las bajas provocadas por el personal
que cambia de empleo, se jubila o fallece. Como aquéllos su-
peran el número de vacantes que se producen, la economía, que
de suyo es dinámica, tiene que crear nuevas fuentes de trabajo
(empleos), con la finalidad de mantener la ecuación oferta-de-
manda de "mano de obra". Esta última está dada por el poder
de absorción del trabajo por parte de la economía global que la
requiere, a fin de lograr sus objetivos en los distintos sectores
de la actividad: primaria (trabajo del campo), secundaria (trans-
formación de la materia prima, industria), terciaria (sectores de
servicio: comercio, educación, finanzas, etc.), cuaternaria (tareas
de investigación).
La mayor parte de la capacidad laboral es requerida por
personas o empresas que la necesitan (combinada o no con otros
insumos) para producir bienes y servicios que ponen a disposi-
ción de la comunidad. De esa manera se crea un acervo del
cual depende el bienestar comunitario (ver § 2, c).
El proceso requiere la prestación de trabajos de terceros
(demanda derivada), por lo que las exigencias, tanto de orden
cuantitativo como cualitativo, dependen de las necesidades del
consumo de dichos bienes y servicios, ya dentro del propio país
(ciudad, región, etc.), ya fuera de él. En este último caso, la
comunidad exporta junto con materia prima (en algunos casos,
ésta también es importada) "capacidad de trabajo".
En una pequeña proporción, y en especial en el sector de
servicios, la demanda es directa; tiende a satisfacer necesidades
propias del que la reclama (servicio doméstico, personales, aten-
ción médica). En algunos casos -uno de ellos el de los estu-
diantes-, la demanda es requerida por la necesidad del "consu-
midor", pero con la intención de obtener una mayor capacidad
para ponerla a disposición de la comunidad global (lo cual la
convierte ya en derivada).
52 PARTE GENERAL
Las características de la demanda derivada da especiales

contornos a la realidad laboral. Los vaivenes "del consumo"
tienen especial repercusión en el desarrollo de la actividad, y
son acogidos por el legislador, en cuanto se refiere a las posibi-
lidades que admite de suspensión y extinción del contrato de
trabajo (ver § 215 y 231, c).
§ 13. FUERZA DE TRABAJO. - Dentro del total de la pobla-

ción, un 40% de ella, integrada en la fuerza de trabajo, desplie-
ga actividades que se computan a los fines de la determinación
de las cuentas nacionales; el 60% restante comprende a niños y
menores de 14 años (que no han ingresado aún al mercado de
trabajo), amas de casa, enfermos, ex trabajadores que están en
la pasividad.
En cuanto a las amas de casa, por razones de índole esta-
dística, su labor no se considera actividad de carácter económi-
co, a pesar de que lo es (ellas, junto con otras, propias de la vi-
da familiar, integran las llamadas actividades gratuitas).
Cuando la mujer sale de su hogar para realizar tareas, és-
tas se toman en cuenta a los fines de su "contabilización" (en
las cuentas nacionales), así también como la del personal (de
servicio, jardín de infantes, etc.) que suple su ausencia.
Esa apreciación parte de un supuesto erróneo. El trabajo
realizado en la casa no sólo tiene una concreción económica
importante (aunque a veces sólo se lo aprecia cuando falta -si-
tuación que exige su sustitución-, en tal caso se computa "el
valor" del que lo reemplaza). Desde el punto de vista social y
moral tiene mucha más gravitación que cualquier otro, incluso
de los que alcanzan los más altos índices de productividad.
La educación del hijo, que supera en mucho la simple transmisión
de conocimientos, se extiende hasta la formación del "hombre"
y la "mujer" (hábitos, valores, modos de vida, de sentir, pensar,
de relación; no es lo mismo que se considere al "otro" con
quien hay que convivir, como un enemigo, un esclavo, un com-
petidor, un simple consumidor o como un hermano). Es en el
seno de la familia donde el hombre recibe -no sólo teórica, si-
INTRODUCCIÓN 53
no vital, existencialmente, sobre todo por el ejemplo- las bases

fundamentales de lo que habrá de ser su concepción de vida.
Si desde el punto de vista económico se considera la im-
portancia de las actividades en función del valor de lo que se
produce, no hay duda de que la familia "elabora" lo más im-
portante: el hombre, del cual es crisol y fragua. Este hecho
debe tener especial gravitación en los planes de desarrollo.
En cuanto al resto de las personas que no integran la fuer-
za de trabajo -población activa-, cabe distinguir entre las que
aún no han alcanzado cierto grado de madurez (biológica, psí-
quica, conocimientos, etc.) para incorporarse a ella (menores,
estudiantes, enfermos), de aquellas otras que están en la "pasi-
vidad" después de haber prestado servicios (jubilados).
Las edades que marcan el ingreso y el egreso de la fuerza
de trabajo dependen de la situación socioeconómica por la que
atraviesa la comunidad. En los países con un bajo índice de
desarrollo, las primeras se reducen (el niño a los 10 años tiene
ya posibilidades de ser "productor", especialmente en tareas ru-
rales no mecanizadas; en cambio, en otros, se prolonga la per-
manencia en la escuela hasta los 14, 18 años o más). Cuando
existe un buen o discreto sistema de seguridad social, se facili-
ta el retiro de la actividad a una edad (60, 65 años en los hom-
bres, menor en las mujeres, así como para los trabajos en tareas
penosas, agotadoras) compatible con el promedio normal de vi-
da (que aumenta como consecuencia del progreso de las cien-
cias médicas y aplicadas).
Dentro de la fuerza de trabajo, una parte lo hace en tareas
que se prestan en "relación de dependencia" y otra en forma
"autónoma" (profesionales, dueños de establecimientos comer-
ciales e industriales, tengan o no a su cargo "personal dirigi-
do"). A medida que se produce un avance como consecuencia
del desarrollo científico-técnico, aumenta el número de los pri-
meros (la tasa está dada por la proporción existente entre ellos
y el total de la población activa). En cambio, en los países
con un bajo grado de desarrollo económico y técnico, el por-
centaje de autónomos (sin que ello signifique que estén en me-
54 PARTE GENERAL
jores condiciones económicas que los otros) se mantiene alto

(por lo común dedicados a tareas rurales con un bajo coefi-
ciente de productividad).
En la Argentina, un 70% de la población activa (un 28%
del total -70% del 40%-) trabaja en "relación de dependencia".
Esa tasa en los países con un mayor grado de desarrollo técni-
co aumenta (en Inglaterra supera el 90%), mientras que dismi-
nuye en los que están en vías de desarrollo (a veces no alcanza
el 50%, como en Haití, entre otros).
La capacidad de dominio de la naturaleza, con el objetivo
de reducir el racionamiento con que ella somete a los hombres,
está constituida por algunos elementos que integran la fuerza
de trabajo: número de trabajadores, habilidad profesional, dis-
posición para realizar la labor (medido no sólo en cantidad de
horas trabajadas), y por el instrumental de que la comunidad se
sirve para el proceso económico (maquinarias, sistemas de tra-
bajo) y social (que integran el acervo; ver § 2, c).
En consecuencia, no basta considerar la fuerza de trabajo
en su aspecto cuantitativo (número de trabajadores que la com-
ponen), sino que debe apreciársela también en su "calidad" (ca-
pacidad de trabajo, tecnología, instrumental utilizado, etcétera).
Dentro de ella, como ya se ha indicado, pueden distinguir-
se los trabajadores "autónomos" de los que lo hacen en "relación
de dependencia"; éstos, a su vez, pueden actuar como miem-
bros del aparato estatal (empleados en el servicio civil nacio-
nal, provincial, municipal, militar, fuerzas de seguridad) o de la
actividad privada.
Salvo los casos de excepción (ver § 65), las relaciones de
los primeros con el Estado empleador se regulan por las dispo-
siciones del derecho público (administrativo-laboral); la de los
otros, por las normas de derecho del trabajo (en la Argentina,
LCT y leyes especiales, estatutos profesionales).
§ 14. OCUPACIÓN. SUBOCUPACIÓN, DESEMPLEO. - Los in-

tegrantes de la fuerza de trabajo (trabajadores en "relación de
dependencia" o autónomos) no siempre tienen una ocupación
INTRODUCCIÓN 55
efectiva: algunas veces están desocupados, otras en condiciones

de subempleo.
Se estima que están en la primera situación aquellas perso-
nas de una cierta edad (en la Argentina de 14 a 60 años, el he-
cho está relacionado con la edad promedio en que se ingresa y
egresa del trabajo) que, deseando obtener un empleo, no lo han
conseguido o no lo han buscado siquiera por considerar que no
tenían posibilidades de hallarlo en un plazo razonable, que va-
ría según los diversos criterios estadísticos (alrededor de una o
dos semanas anteriores a la fecha del censo). El hecho no só-
lo produce efectos económicos (falta de ingresos para las fami-
lias, reducción del total de la capacidad de producción, pues
parte de la fuerza de trabajo permanece inactiva), sino también
psicológicos y morales (la frustración que se experimenta al
no tener un empleo).
No todo desempleo responde a las mismas causas. Se dis-
tinguen diversas especies de ellos: a) friccional (tiempo que
media entre la pérdida de un empleo y el logro de otra ocupa-
ción); b) estacional (ciclos de la actividad, agraria, de turismo,
etc., que imponen períodos de "descanso"); c) desarrollo técnico
(que desplaza a los trabajadores de unos sectores para "trans-
ferirlos a otros"), y d) por razones vinculadas con el proceso
económico, ya sea por motivos de coyuntura estructural o de
orden cíclico para absorber la totalidad de la mano de obra dis-
ponible.
En general, antes de la grave crisis mundial de las últimas
décadas del siglo xx, se admitía que un determinado porcen-
taje, no más de un 4% de la fuerza de trabajo desocupada, no
plantea un grave problema mientras la comunidad disponga de
las medidas necesarias (seguro de desempleo; ver § 483 a 489)
para hacer frente a la situación que soportan los afectados.
De lo contrario, el "peso" sólo recae sobre ellos, lo cual es in-
justo, máxime si se tiene en cuenta que esa situación, en algu-
nos casos, es consecuencia de un proceso que, en cierta manera,
se debe a un mejoramiento de la técnica (que desplaza trabaja-
dores) que beneficia a toda la comunidad.
56 PARTE GENERAL
En la actualidad, última década del siglo xx, se considera

que el promedio no ideal, pero sí real de desocupados, oscila o
supera el 10%. Ello se debe a varias razones, entre ellas, el
vertiginoso cambio tecnológico, de-la organización del trabajo,
modificación de los consumos, que afecta a todos los países sin
excepción. A ello cabe agregar el efecto del proceso de glo-
balización que destruye las fronteras nacionales y pone en con-
tacto más fluido y, en consecuencia, en competencia, a los dis-
tintos países, muchos de ellos, tradicionalmente, afectados por
una desocupación crónica. El problema que afectaba a los
países del Este asiático, no afligía ni preocupaba a los de Europa
y América. Mientras que hoy, aquéllos están en condiciones
de producir objetos materiales que exportan a estos otros, los
que lógicamente sufren graves desplazamientos dentro de su es-
tructura ocupacional, con motivo del desalojo de los productos
que se elaboran en el ámbito interno.
Esa situación plantea gravísimos problemas, no sólo de or-
den económico, sino, en especial, social, que afectan el ámbito
de las relaciones del trabajo y de la seguridad social, de una
manera antes no conocida. En la actualidad, se hace referen-
cia al proceso de desarrollo económico, con desempleo, situa-
ción ésta que en épocas anteriores se consideraba como fruto
del subdesarrollo económico.
En nuestro país, la Argentina, a ese fenómeno de carácter
mundial se le ha agregado uno de orden interno: la apertura
económica en la década de 1990 que lo ha colocado en com-
petencia con otros, lo que ha obligado, en el orden interno, a
mejorar los índices de productividad a través de la adopción de
nuevas tecnologías y procesos de organización del trabajo.
De esa manera, un alto nivel de desempleo disfrazado -en es-
pecial, pero no exclusivamente- a través del empleo público
(en el orden nacional, provincial y municipal), así como de los
sistemas de organización del trabajo, en cierta manera, protegi-
dos por la frontera que significan los derechos de aduana, se di-
luyó. Ello hizo patente una realidad que no se manifestaba, ya
que se hallaba cubierta por el manto de subsidios y de la desocu-
INTRODUCCIÓN 57
pación camuflada a través de la percepción de salarios que retri-
buían prestaciones correspondientes a empleos no productivos.
Ese gravísimo problema debe ser afrontado a través de re-
des de protección social, que requieren contribuciones especia-
les en un momento en que el número de trabajadores disminu-
ye. De acuerdo con los sistemas tradicionales de financiación
de la seguridad social, ésta recaudaba fondos (aportes y contri-
buciones) en función del número de personas empleadas. Al
disminuir esta fuente de ingresos e incrementarse sobremanera
el gasto para subsidiar a los desocupados, el sistema colapso.
Ello obligó a recurrir a otro tipo de ingresos, por la vía de los
impuestos que se recaudan. Se trata de lograr una más equita-
tiva redistribución de la renta nacional. Al respecto, cabe te-
ner en cuenta que esta última no ha disminuido: la máquina
produce, pero ahora necesita menos personas que la operen.
El tema requiere admitir nuevos criterios de redistribución, lo
que no siempre es fácil lograr, por lo menos, a corto plazo.
Conspira contra ello el egoísmo que engendra un crudo indivi-
dualismo a través del cual no siempre se ve al otro como un
hermano que, junto con nosotros recorre el camino de la histo-
ria, al que hay brindarle un necesario clima de solidaridad real,
no sólo proclamado verbalmente.
Para conseguir que los desocupados que ya se han incorpo-
rado a la fuerza de trabajo o no lo han hecho aún (menores que
van a ingresar), puedan obtener ocupación, se utilizan los lla-
mados servicios de empleo, que funcionan como simples bolsas
de trabajo. De esa manera se facilita a los oferentes de su ca-
pacidad laboral (así como a los que la requieren), un mejor co-
nocimiento del mercado, lo cual permite el desplazamiento
dentro de la misma ciudad, zonas geográficas o de actividad.
La tarea de tales servicios no debe limitarse a esa función (in-
tervención necesaria, pero no suficiente), sino que debe exten-
derse también a lograr el acceso de los desocupados a nuevos
empleos que requieren exigencias distintas de orden técnico, in-
telectual, etcétera. A ese efecto cumple un papel de funda-
mental importancia la educación, tanto la concerniente al as-
58 PARTE GENERAL
pecto sistemático (para los menores, a quienes debe dárseles

una formación polivalente que les permita su "reacondiciona-
miento"), como al asistemático, para los mayores (capacitación
profesional del adulto, etcétera).
Se considera subempleada a la persona que, a pesar de te-
ner una ocupación, realiza una actividad inferior a la de su ca-
pacidad técnica u horaria (ingeniero que trabaja como capataz;
obrero calificado que lo hace como peón; personas con jornada
reducida, etcétera). Aunque los efectos del subempleo (tam-
bién se lo designa "empleo disfrazado") no son tan graves co-
mo los de la desocupación, provocan graves desequilibrios tanto
en el orden personal (disminución de ingresos, falta de "reali-
zación personal"), como en el ámbito global (no aprovecha-
miento de una parte de la fuerza de trabajo).
§ 15. AGENCIAS DE COLOCACIÓN. - Con el propósito de fa-

cilitar al trabajador -y también al empleador- el conocimiento
del mercado de trabajo y sus posibilidades concretas, ya para
obtener ocupación o para satisfacer sus necesidades de "mano
de obra", en la práctica se han creado bolsas o agencias de tra-
bajo. La finalidad de ellas es mediar entre la oferta y la de-
manda, acercando a las partes.
De esa manera típica de operar, deben distinguirse otras
formas que, aunque persiguen un objetivo similar, tienen otro
modo de actuar. En algunos casos, especialmente para selec-
cionar personal con alta calificación profesional, se organizan
"estudios" o agencias especializadas que por cuenta de una em-
presa que requiere empleados de una determinada categoría y
nivel técnico, se ocupan de "detectar" su existencia en el medio
y "localizarlos" dentro de un orden de méritos con miras a su
contratación.
En ese caso, la empresa actúa por cuenta de un empleador
-al que está vinculada por un contrato de locación de obra- como
podría hacerlo la oficina de personal de aquél. No se compro-
mete a contratar, ni a enviar a una persona determinada, sino
sólo a proveer una lista de candidatos que han sido "evaluados"
INTRODUCCIÓN 59
de acuerdo con los requerimientos indicados (en cuya elabora-
ción la propia agencia, por lo común, también ha brindado su
asesoramiento).
Otra forma operativa es la de proveer personal, en especial
para cubrir picos de trabajo o para realizar tareas que no son
normales en la organización (ambas corresponden a la categoría
de trabajo eventual; ver § 83). A tal fin, la agencia contrata
personal "en relación de dependencia", al que le asigna funcio-
nes en las empresas que le han requerido la provisión de él (se-
cretarias, personal de archivo, taquidactilógrafas, etcétera). El
trabajador, en vez de cumplir las funciones con su empleador,
lo hace a las órdenes de otra persona, ya que el objeto que
aquél persigue es proveer servicios personales a terceros. Si
bien toda empresa que se dedica a la realización de trabajos para
otros (locación de obra), cumple esa misma función, la diferen-
cia estriba en que, en un caso, el fin de la relación contractual
ha sido la construcción, atención de un servicio o reparación de
un objeto (ascensor, mantenimiento de limpieza, seguridad, con-
tabilidad, etc.), lo cual supone que se lo realiza por medio de
personas físicas que efectúan la labor; en el otro, el objeto del
contrato es brindar trabajo humano que dirige el que lo recibe.
En algunos casos, se ha utilizado este modo operativo para
disimular fraudes laborales, mediante el pago de salarios infe-
riores a los que deben abonarse, o para disminuir la responsa-
bilidad del que recibe el trabajo a través de la actuación de
"agencias" insolventes. De cualquier manera, y dispuestas las
medidas del caso para evitar la violación de la norma laboral,
no puede menos que reconocerse la importancia de la tarea que
esas empresas cumplen en lo que se refiere a la realización de
trabajos de carácter eventual.
Con el motivo de evitar los abusos que se cometían a través
de agencias que operaban en la intermediación entre oferta y de-
manda, y en la provisión de personal, el legislador ha adoptado
medidas concretas. En cuanto a las primeras, ha prohibido su
funcionamiento cuando persiguen fines de lucro; el ilícito es
sancionado con multa y puede dar lugar a la clausura del local
60 PARTE GENERAL
(arts. 10, 17 y 18, ley 13.591). Sólo se admiten las bolsas de

trabajo que no tienen esa finalidad y que están autorizadas por
el organismo administrativo laboral (art. 11, ley 13.591). Ade-
más de sindicatos, existen numerosas instituciones que tienen
agencias de esa índole.
De acuerdo con lo dispuesto en la mencionada norma legal,
puede admitirse la percepción de un honorario por la tarea reali-
zada, cuando el mismo sólo tiende a reintegrar a la organización
la totalidad o parte de los gastos realizados para el cumplimien-
to de su objeto (alquilar local, empleados, etcétera). En cada
caso concreto deberá estudiarse si, dado el modo de operar, la
finalidad perseguida no es la de obtener un lucro a través de
la realización de una actividad (mediación entre la oferta y la
demanda de trabajo) que, por ese hecho, la ley califica de ilí-
cita. Cabe admitir que la prueba del hecho debe estar a cargo
de quien realiza la tarea y percibe un importe. No basta que
el servicio se brinde gratuitamente al trabajador y sólo se ob-
tengan los ingresos de parte de los empleadores, ya que, aun en
este caso, puede darse el fin de lucro.
A fin de brindar los servicios de las agencias de colocacio-
nes, el Estado creó en el año 1913 algunas de carácter oficial
(ley 9148), y en 1943 organizó el Registro Nacional de Coloca-
ciones, dependiente ahora del Ministerio de Trabajo y Seguri-
dad Social, con el objeto de "coordinar y regular, en todo el
país, la oferta y demanda de trabajo y la acción de las agencias
adheridas al mismo" (art. Io, párr. Io, decr. 2928/43). A estas
últimas las califica de "gratuitas".
En 1949, y de acuerdo con lo dispuesto en convenios de la
OIT (ver § 80), se creó la Dirección Nacional de Servicio de
Empleo (ley 13.591), cuyo objeto se declaró que era: "a) regu-
lar y coordinar la oferta y la demanda de la mano de obra; b)
atender lo relativo a la estabilidad en el empleo; c) propender a la
creación y mantención de fuentes de trabajo, y d) atender las
prestaciones de paro forzoso" (art. 2o). A tal fin, se le encomen-
daron las tareas siguientes: organizar en todo el país el servi-
cio gratuito de colocación para trabajadores; la publicidad gra-
INTRODUCCIÓN 61
tuita de las ofertas de trabajo; elaborar planes respecto de la
inmigración; mantener el censo por categoría profesional de em-
pleadores (públicos y privados) y empleados; fiscalizar las agen-
cias privadas de colocación sin fines de lucro; fomentar, en la
medida necesaria, y facilitar el desplazamiento de trabajadores
(art. 3o); proyectar un régimen de seguro de desempleo (art. 5o).
Además de la prohibición del funcionamiento de agencias
de colocaciones con fines de lucro, se dispuso la de "toda acti-
vidad lucrativa relacionada con la colocación de trabajadores",
que comprendería la publicidad cuando así lo disponía la referi-
da Dirección, que podía hacerlo en todo o parte del país. Los
empleadores estaban obligados a comunicar al citado organis-
mo "toda vacante producida o a producirse, especificando las
características profesionales de la misma, con expresa mención
de la causa que la originó", así como su "cobertura", si se ha-
bía producido sin intervención de aquél, que podía disponer,
respecto de ciertas actividades, que "la contratación de trabaja-
dores se haga exclusivamente por intermedio de sus dependen-
cias" (arts. 10, 12, 14 y 15).
Por decr. 499/62 se suprimió la referida Dirección, y sus
funciones se transfirieron a otros organismos administrativos.
Las tareas propias de un servicio de empleo no se limitan
sólo a hacer "transparente" el mercado de trabajo, con la finali-
dad de facilitar la colocación de los trabajadores en puestos
que satisfagan sus exigencias, de acuerdo con sus calificaciones
profesionales y lugar de residencia, cubriendo la demanda de
empleos. Su tarea tiene una mayor trascendencia, ya que, ade-
más de las necesidades actuales, se refiere a las futuras. A
través de esa clase de agencia, deben prepararse las calificacio-
nes profesionales, especialmente en jóvenes y niños, para que
respondan a los requerimientos futuros en la materia, los que,
como consecuencia del acelerado desarrollo científico y técnico,
serán distintos de los actuales o de épocas pasadas (sobre las
que, a veces, se basa la actual formación profesional), por lo cual
se corre el riesgo de preparar técnicos para actividades que el
proceso de cambio ha convertido ya en obsoletas (ver § 7, c).
62 PARTE GENERAL
Por lo tanto, la labor de un servicio de esa naturaleza no

puede reducirse a dar a conocer los requerimientos de empleos
en un lugar, lo que a veces exige el desplazamiento geográfico
(horizontal) de trabajadores domiciliados en una zona en que
su calificación técnica abunda o no se necesita, mientras que en
otras hay escasez de ella. Con frecuencia tiene que facilitar
también, mediante cursos de capacitación, la reconversión de
las habilidades profesionales hacia otras actividades -"des-
plazamiento vertical"- y articular su tarea con los servicios
educativos, no sólo para brindar posibilidades de esa transfe-
rencia de la "actual mano de obra" de un sector a otro, sino
también en lo concerniente a la preparación de la "futura".
La ley de empleo 24.013 no sólo admitió figuras de con-
trato por tiempo determinado a través de modalidades promovi-
das (la pertinente disposición fue abrogada por la ley 25.013),
a fin de facilitar una mayor ocupación, sino también programas
para grupos especiales de trabajadores (arts. 81 a 89); de fo-
mento de nuevos emprendimientos y de reconversión de activi-
dades informales (arts. 90 a 94); para situaciones de emergencia
ocupacional (arts. 106 a 110); de asistencia a desocupados (arts.
111, 127 y 152); de formación profesional (arts. 128 y 129); y
de servicio de empleo (arts. 130 a 132). De esa manera se
tiende a facilitar la creación de nuevos puestos de trabajo y, en
especial, a brindar la posibilidad de que las personas adquieran
una mayor capacitación técnica de carácter polivalente y geren-
cial, de acuerdo con los requerimientos de un mundo acelerado.
En cuanto a las agencias que proveen trabajo humano a
terceros, la ley considera que tanto la empresa que lo contrató,
como la que recibió el servicio, que se considera como emplea-
dor, responden solidariamente con respecto a las obligaciones
de carácter laboral y de seguridad social ("previsional", "obra
social", "cargas de familia") derivadas de la ejecución o, en su
caso, extinción de la relación jurídica, con prescindencia de lo
que aquéllas hayan convenido (art. 29, LCT; ver § 74, e). Por
lo tanto, el empleado puede reclamar el cumplimiento de su cré-
dito y demás derechos laborales a cualquiera de ellos. Respec-
INTRODUCCIÓN 63
to de la relación entre las partes vinculadas en virtud de un con-

trato de trabajo eventual, suscripto por una empresa de servicios
habilitada por la autoridad administrativa, ver § 71, c y 83, b.
§ 16. EL DESARROLLO CIENTÍFICO-TÉCNICO Y SU INFLUJO SO-

BRE EL TRABAJO. - El dinamismo característico de la estructura
económica deja grabado su efecto en las relaciones laborales.
No sólo se produce un cambio de técnica que a veces convierte
la capacidad de trabajo en obsoleta e innecesaria (por lo menos
en las cantidades antes requeridas), sino que provoca además
un desplazamiento de la demanda que origina desocupación.
Mientras en algunos sectores (con mayor capacidad técnica: in-
genieros, personal superior) hay una demanda no satisfecha, en
otros, en los que se necesitan menores exigencias (peones), hay
desocupados. También se provoca ese efecto en virtud del
cambio que se opera en los consumos. A principios de siglo
la electricidad desplazó al gas; éste lo había hecho antes con la
industria del sebo (velas). En la actualidad, los nuevos proce-
sos relativos a transportes "desplazan" a los anteriores.
Todo ello hace que la estructura ocupacional de un país se
vea alterada en lapsos cortos que, aunque no perceptibles a sim-
ple vista, ofrecen un panorama que puede apreciarse en períodos
de cinco a diez años.
De una población que, a principios del siglo pasado, se de-
dicaba en un 95% a tareas rurales (al cultivo y preparación de
alimentos para el consumo) y un 5% lo hacía en las ciudades
para realizar las otras actividades (industrias de transformación,
servicios, comercio, etc.), se ha pasado en los países desarrolla-
dos a invertir aquellas cifras: 3% de trabajadores de campo en
Inglaterra; 4% en los Estados Unidos de América; 6% en la Re-
pública Federal de Alemania; 10% en Israel; 14% en Francia;
15% en la Argentina; 17% en Uruguay; 21% en Italia y Japón;
26% en Venezuela; 32% en la Comunidad de Estados Indepen-
dientes (ex Unión Soviética); 33% en Cuba; 34% en España;
44% en Brasil; 47% en México; 68% en la India; 77% en Hai-
tí; 91% en Nigeria.
64 PARTE GENERAL
En consecuencia, una menor proporción de población acti-

va dedicada a las tareas primarias, produce más cantidad de ali-
mentos, lo cual permite que la mayoría se dedique a las de
transformación (industrias) y de servicios, que no se conocían
antes y que requieren mayores conocimientos técnicos y de es-
pecialización.
El simple cambio de la estructura ocupacional, por sí solo
no constituye un avance. La "mano de obra" rural desplazada
por falta de oportunidades de trabajo (por la utilización de ma-
quinarias y nuevas técnicas), no siempre es absorbida en su to-
talidad, o en su mayor parte, por la industria o los servicios en
la ciudad.
Muchas veces se opera el trasplante de la subocupación
rural a la ciudad, especialmente en tareas de servicios de muy
baja o casi nula productividad social (no sólo económica), re-
flejándose ello en el aumento de empleados públicos y tareas
parasitarias.
La acción de gobierno debe preocuparse por aumentar el
número de empleos a fin de absorber no sólo el efecto del
aumento demográfico, las migraciones internas y externas que
provienen de países limítrofes o de otros continentes, sino tam-
bién las tareas que, a la vez que permitan un ingreso decoroso
y la oportunidad de desplegar una actividad que facilite la "reali-
zación" de los trabajadores, promuevan un aumento de los bie-
nes y servicios necesarios para el buen vivir de la comunidad.
De lo contrario, sólo se produce un desplazamiento de desocu-
pados o subocupados de un sector de actividad o geográfico a
otro (del campo a la ciudad, de la industria a los servicios).
§ 17. CONVERSIÓN DE LA CAPACIDAD LABORAL. - El panora-

ma descripto exige encarar el problema de los desplazamientos
dentro de la estructura ocupacional. El hecho requiere no sólo
un cambio de actividad, sino también proveer de una mayor ha-
bilidad profesional, tanto a los "descalificados", como a los jó-
venes que se preparan para ingresar a la fuerza de trabajo. A
INTRODUCCIÓN 65
diferencia de lo que ocurrió en otras épocas, en que los hijos se
dedicaban a la misma tarea que sus padres y antepasados (espe-
cialmente en el campo y en ciertas profesiones), el joven de
hoy tiene que ser instruido para que pueda ejercer otro empleo
u oficio.
Por lo tanto, su formación profesional básica debe ser tal
(de carácter polivalente), que le permita desplegar varias activi-
dades (lo cual facilitará su ¡desplazamiento ocupacional). Ello
supone una especial estructura dentro de los cursos, tanto de
aprendizaje para los que van a ingresar al mercado de trabajo
(menores), como para los de formación profesional que habili-
tan el cambio exigido. Además, sobre todo en las labores que
requieren una mayor "capacidad de inteligencia", es necesario
que, a períodos breves, se facilite una reactualización de los co-
nocimientos científicos y técnicos ("reciclaje") ya aprendidos,
pero que quedan rápidamente "atrasados" por el avance cientí-
fico y técnico. Esto exige una constante actividad docente de
carácter profesional que enfoque esos aspectos.
En la Argentina, sin perjuicio de las tareas que cumple la
enseñanza tradicional por medio de las escuelas secundarias y
universitarias, la formación de los jóvenes se realiza a través de
los respectivos establecimientos provinciales (que habían sido
creados al efecto), los que, tanto en la Capital Federal como en
las diversas provincias, han sido transferidos desde el ámbito
nacional al local, en los niveles primario, secundario y tercia-
rio. La preparación técnica no debe restringirse a esta última
actividad, sino extenderse también a la primaria (agrícola-ga-
nadera) y de servicios (comercio, educación, etcétera).
§ 18. EL PROBLEMA DE LOS DISCAPACITADOS. - L a pérdida

de parte de la capacidad de trabajo (por razones físicas o psí-
quicas) plantea graves problemas. Son personas que no pue-
den realizar ciertas tareas normales, pero sí otras. La ley 22.431
(art. 2o, aclarado por art. 9o, ley 24.901) los define como "toda
persona que padezca una alteración funcional permanente o pro-
66 PARTE GENERAL
longada, motora, sensorial o mental, que en relación a su edad y

medio social implique desventajas considerables para su inte-
gración familiar, social, educacional o laboral".
La situación de discapacidad se acredita mediante certifi-
cado expedido por la Secretaría de Estado de Salud Pública o
por el órgano que determinen las respectivas leyes provinciales,
que indicará "su naturaleza y su grado así como las posibilida-
des de rehabilitación del afectado"; por otra parte, en razón de
su personalidad y antecedentes, "indicará qué tipo de actividad
laboral o profesional puede desempeñar" (art. 3 o , ley 22.431).
A las personas con discapacidad se les concede "un sis-
tema de prestaciones básicas de atención integral", que com-
prende "acciones de prevención, asistencia, promoción y pro-
tección, con el objeto de brindarles una cobertura integral a sus
necesidades y requerimientos" (art. Io, ley 24.901), prestacio-
nes que deben ser otorgadas obligatoriamente por las obras so-
ciales (ver § 474) a las que estén afiliados. En caso de no es-
tarlo a alguna, ese débito -en la medida en que esa prestación
no pueda ser satisfecha por la propia persona o por aquella de la
que depende- está a cargo del Estado a través de sus organis-
mos dependientes (arts. 3 o y 4o, ley 24.901; el primero modifi-
ca el art. 4o, párr. Io, ley 22.431). Las prestaciones básicas
comprenden las de tipo- preventivo, de rehabilitación, educati-
vas, terapéuticas educativas, asistenciales, así como servicios
específicos referidos a estimulación temprana, educación inicial
y general básica, formación laboral (a fin de que pueda inser-
tarse en el mundo del trabajo; art. 14 y ss., ley 24.901).
Cuando no pudiere permanecer en su grupo familiar, a su
requerimiento o al de su representante legal, podrá gozar, te-
niendo en cuenta su edad, tipo y grado de discapacidad, nivel
de autovalimiento e independencia, de los servicios alternativos
al grupo familiar: residencias, pequeños hogares y hogares (art.
29, ley 24.901). Además de dichas prestaciones, tiene derecho
a percibir como complemento: a) cobertura económica para sí
o su grupo familiar afectado por una situación deficitaria, y b)
iniciación laboral (entendida ésta como la que se otorga por
INTRODUCCIÓN 67
única vez "finalizado su proceso de habilitación, rehabilitación
y/o capacitación, y en condiciones de desempeñarse laboral-
mente en una tarea productiva, en forma individual y/o colecti-
va, con el objeto de brindarle todo el apoyo necesario, a fin de
lograr su autonomía e integración social"; art. 36, ley 24.901).
Dentro de los servicios que prevé el ordenamiento legal, se ha-
lla el de formación laboral o profesional, así como el goce de
regímenes diferenciales de seguridad social (art. 4o, ley 22.431).
El Estado nacional, sus organismos descentralizados o au-
tárquicos, empresas del Estado, "están obligados a ocupar per-
sonas discapacitadas que reúnan condiciones de idoneidad para
el cargo, en una proporción no inferior al 4% de la totalidad de
su personal", que gozarán de los mismos derechos y estarán su-
jetos a las mismas obligaciones que el trabajador normal (arts.
8o y 10, ley 22.431). En los casos que esos organismos otor-
guen "el uso de bienes del dominio público o privado para la
explotación de pequeños comercios, se dará prioridad a las per-
sonas discapacitadas que estén en condiciones de desempeñarse
en tales actividades siempre que las atiendan personalmen-
te, aun cuando para ello necesiten del ocasional auxilio de ter-
ceros" (art. 22, ley 22.431). Los particulares que empleen a
"personas discapacitadas tendrán derecho al cómputo de una
deducción especial en el impuesto a las ganancias, equivalente
al 70% de las retribuciones correspondientes al personal disca-
pacitado en cada período fiscal" (art. 23, ley 22.431).
El problema social que plantea la discapacidad, requiere la
adopción de una serie de medidas que van más allá de facilitar-
les a las personas que padecen esa situación, la percepción de
un haber de jubilación en condiciones especiales (edad, con un
grado menor de incapacidad total). A tal fin, la normativa dic-
tada en la materia (leyes 2231, y sus antecedentes que derogó,
23.876, 24.308, 24.309) ha tratado de ampliar el panorama de
las prestaciones a favor de personas discapacitadas, de manera
tal que el mismo no se limite a concederles el derecho a gozar
de una jubilación o pensión especial, sino el acceso a educa-
ción especializada, formación profesional, atención médica sa-
68 PARTE GENERAL
nitaria, psicológica, alternativas de atención familiar, acceso al

medio físico a través de la supresión de barreras físicas urba-
nas, arquitectónicas, en los transportes (ley 24.314), a fin de
crear condiciones para que los mismos puedan desarrollar su
vida de una manera aceptable desde el punto de vista humano,
lo que requiere que la virtud de la solidaridad se encarne en ac-
ciones sociales concretas.
Además, en la LCT se arbitran algunos medios a fin de fa-
cilitar el empleo de los discapacitados (art. 212). En el caso
de que esa situación hubiera sido provocada por enfermedades
o accidentes inculpables, cuando el trabajador obtiene su alta
médica, aunque con disminución de su capacidad laboral, el
empleador debe brindarle un cargo compatible con su nuevo
estado, sin reducción de la remuneración. Si aquél no pudiere
dar cumplimiento a esa obligación, por causas que no le son
imputables (no tiene el cargo), debe abonarle una indemniza-
ción reducida. Si no puede acreditar esa imposibilidad, debe
pagar una suma mayor en tal concepto (ver § 208).
§ 19. MIGRACIONES LABORALES. - L a transformación de la

estructura ocupacional, tanto en lo referente a las consecuen-
cias debidas a la "expulsión" de las tareas rurales, como a la
"absorción", en especial de las ciudades, provoca desplaza-
mientos no sólo de actividad, sino también geográficos, de per-
sonas en edad activa que se "trasladan" a otras "zonas" en las
que estiman (a veces sin información cierta, por determinados
comentarios de amigos, conocidos) que podrán hallar empleo,
al mismo tiempo que acceder a un mejor nivel y género de vida
(agua potable, educación para los hijos, asistencia médica y fa-
miliar, recreación, aunque no siempre mejor habitación).
El hecho se traduce, por lo común, en una absorción de
población por parte de las ciudades respecto del interior, y de al-
gunos países con referencia a otros menos desarrollados o afec-
tados por problemas socioeconómicos (ya de coyuntura o es-
tructural) o por calamidades.
INTRODUCCIÓN 69
En este aspecto, en la Argentina se ha dado un fenómeno
migratorio del interior y de los países limítrofes hacia los
grandes centros industriales, sobre todo a Buenos Aires, Cór-
doba y Rosario. Una gran cantidad de personas han dejado
sus lugares de origen en busca de mejores condiciones de vida
y de empleo.
Similar situación se ha planteado (en especial antes de la
crisis de la década de 1970) en los países del centro y norte de
Europa: Suiza, Alemania Occidental, Francia, Suecia, Noruega,
norte de Italia, que recibieron la inmigración de trabajadores de
otros países, en especial de España, sur de Italia, Grecia y Tur-
quía.
De acuerdo con el Tratado de Asunción (del 26/3/91) rati-
ficado por ley 23.981, la Argentina, Brasil, Paraguay y Uru-
guay han creado el Mercado Común del Sur (Mercosur) que,
entre otros temas, se propone la libre circulación de bienes y
servicios, factores productivos.
Ello implica, como una consecuencia de la dimensión so-
cial de un mercado interior, alcanzar ciertos objetivos, tales como
el fomento del empleo y la armonización de las normas lega-
les. De acuerdo con la experiencia comunitaria europea, el
primero se concreta a través de la: a) libre circulación de traba-
jadores; b) extensión de los beneficios de la seguridad social a
favor de los migrantes (al respecto, la Argentina ya había sus-
cripto convenios con los países limítrofes); c) creación y fun-
cionamiento de un fondo social para hacer frente a los desajus-
tes que provoca la ampliación del mercado, y d) activación de
las políticas de formación profesional y de empleo.
La libre circulación dentro de un espacio económico, re-
quiere suprimir o reducir al máximo las restricciones referidas
a las personas, servicios y capitales, con lo que se fomenta la
libertad de actividad laboral (de trabajadores), empresarial (es-
tablecimientos) y profesional, a través de la no discriminación
entre ciudadanos comunitarios, reconocimiento de diplomas, ca-
lificaciones profesionales, etcétera.
70 PARTE GENERAL
Aunque el referido Tratado parecería que pone el acento,

según una concepción economicista, en la circulación de bie-
nes, en los considerandos se destaca, como finalidad funda-
mental, lograr un desarrollo con justicia social. Ello abre una
perspectiva al ámbito de lo social, sin lo cual es imposible
lograr una auténtica integración. Como un antecedente, cabe
destacar el Acuerdo de Complementación Argentino-Brasileño
(año 1988), a través del cual se propone la consolidación del
proceso de integración territorial en un espacio común en un
plazo máximo de 10 años (un instrumento utilizado al efecto es
el proceso progresivo de reducciones de las barreras aduaneras).
De concretarse ese espacio común, como una lógica conse-
cuencia, ha de facilitarse la libre circulación de trabajadores
(normalmente, como requisito, se requiere que los mismos ten-
gan asegurado un empleo en el lugar de la nueva residencia).
Por lo tanto, deberán reducirse las trabas para la contratación
de trabajadores de los países que integran la comunidad, redu-
ciéndolas a un mínimo compatible con un auténtico y real pro-
ceso de integración.
Las migraciones plantean muchos y graves problemas, tanto
en los países que los trabajadores abandonan, como en aquellos
que los reciben. Los traslados no sólo los realizan personas
por lo común con escasa capacidad profesional que en los paí-
ses a los que se trasladan ocupan cargos de menor importancia,
que los naturales desechan; también lo hacen profesionales y
técnicos con un alto índice de capacitación.
El país de emigración, en cuanto al personal calificado,
pierde un elemento de valor que integraba o debía integrar su
fuerza de trabajo, por lo cual ésta se deteriora, así como se re-
ducen las posibilidades de la comunidad para lograr su desarro-
llo y modernización. Se produce una corriente inversa a la de
la ayuda internacional. Los "países pobres" (a veces también
el hecho se da entre diversas regiones de una misma nación) fi-
nancian la preparación de ingenieros, médicos, técnicos, maes-
tros, que trabajan después en los que tienen altos índices de
desarrollo, al tiempo que sufren una grave descapitalización de su
INTRODUCCIÓN 71
"capacidad de dominio de la naturaleza". El fenómeno consti-
tuye una auténtica "fuga de cerebros".
Respecto del personal no calificado, a veces la emigración
soluciona graves problemas planteados por el desempleo o el
subempleo, a la vez que los emigrantes suelen actuar como
fuente de recursos extranjeros, en la medida en que remiten
parte de los ingresos percibidos a sus países de origen (lo cual
depende de pautas culturales y de ahorro). El tema tiene espe-
cial importancia en ciertos centros de Europa con alto costo de
vida y, por lo tanto, con salarios elevados.
La emigración plantea también graves problemas de orden
moral, referentes a la familia, ya que es frecuente que parte de
ella (esposa e hijos) permanezca en el lugar de origen con los
consiguientes problemas que provoca la separación.
En cuanto al país de inmigración o "receptor", las conse-
cuencias dependen de la "calidad y la capacidad del trabajo"
que reciben. En lo concerniente al trabajo no calificado, de
esa manera se suplen ciertos efectos de la transformación de la
estructura ocupacional: pueden cubrirse determinados puestos
que bien por sus bajos salarios, por su suciedad, etc., son dese-
chados por los nativos. Como las personas que emigran, espe-
cialmente las que lo hacen hacia centros urbanos de distinto
grado de desarrollo, corresponden por lo común a otras culturas,
con distintas pautas de vida, se plantean problemas de adapta-
ción no fáciles de solucionar. La diferencia de idioma tam-
bién crea inconvenientes; la falta de comunicación normal entre
el personal extranjero y el supervisor tiene que solucionarse
por medio de intérpretes.
Los gobiernos de los países de origen tratan de obtener de-
terminadas condiciones a favor de sus migrantes, no sólo en
cuanto al trabajo, sino también a que se les facilite transporte,
habitación, empleo permanente, aunque sea por un cierto lapso
(no se admite la radicación de extranjeros que no hayan sido
contratados). Además, se tiene especial interés en facilitarles
asistencia a través de clubes, centros de recreación, de forma-
ción y apoyo religioso. En los países que integran la Unión
72 PARTE GENERAL
Europea funciona un régimen de libre circulación de personas

(incluidos trabajadores), lo que facilita una amplia movilidad
laboral. El Mercosur se proponía alcanzar tal objetivo a partir
del año 1995.
En algunos casos, como ha ocurrido en nuestro país, gran
parte de esa inmigración se ha hecho en forma ilegal, lo cual
ha dado lugar, en la medida en que los trabajadores extranjeros
carecen de autorización y de documentación nacional, a que
empleadores inescrupulosos se aprovecharan de esa situación
para abonarles salarios inferiores a los normales e imponerles
abusivas condiciones de trabajo. Aunque tales convenios, pues-
to que violan normas de orden público laboral, son nulos (cfr.
art. 13 y concs., LCT), se los estipula y tienen vigencia de he-
cho. El trabajador extranjero, atemorizado ante la falta de
documentación, no tiene fácil acceso a la autoridad administra-
tiva laboral para hacer la correspondiente denuncia, mucho me-
nos a la judicial, por lo cual no siempre las disposiciones le-
gales en la materia tienen aplicación práctica.
En épocas de crisis, el país receptor, sobre todo cuando la
inmigración ha sido regulada a través de acuerdos, además de
no permitir el ingreso de trabajadores sin un empleo determina-
do, suele exigir y promover el regreso de ellos a sus lugares de
origen. De esa manera se precaven las consecuencias que pro-
vocaría la desocupación de ese personal o de otro nacional su-
plantado por él.
En este caso, "la vuelta" del que se había desplazado, au-
menta el desempleo que sufre el país de emigración. Preci-
samente, en los espacios en que rige la libre circulación de tra-
bajadores, esas prácticas tienden a desaparecer en cuanto no se
permite la discriminación respecto de los empleados que son
ciudadanos de los países comunitarios.
Dadas las consecuencias del fenómeno de migración labo-
ral, principalmente de la externa, se establecen determinados
requisitos para la contratación de personal extranjero. Sólo se
admite el ingreso de aquellos que tengan asegurado un empleo
estable por un tiempo determinado y habitación fija, prohibién-
INTRODUCCIÓN 73
dose la contratación de personal que no haya regularizado su

situación de permanencia en el país.
De acuerdo con el ordenamiento vigente (ley 22.439), los
extranjeros sólo pueden desarrollar una tarea (ya sea en "rela-
ción de dependencia" o en "forma autónoma") en tanto hayan
sido autorizados al efecto. Sin perjuicio de lo dispuesto res-
pecto de los derechos que se le conceden a las personas que se
radican en las zonas declaradas prioritarias para su poblamiento
(cuya promoción es tarea de la autoridad administrativa), la ad-
misión del ingreso y permanencia de los extranjeros puede ser
de carácter: a) permanente; b) temporaria, o c) transitoria (se
admite una modalidad precaria para aquellos que gestionan la
regularización de su permanencia; todas ellas pueden ser cance-
ladas en los casos que expresa la ley). Los primeros están ha-
bilitados, en igualdad de derecho que los argentinos, a ejercer
industria lícita y, por lo tanto, a desarrollar una tarea en "rela-
ción de dependencia" (arts. 12, 15, 18, y concordantes) en todo
el territorio del país, a menos que se hubiere limitado su per-
manencia a un lugar determinado.
Los que gozan de residencia temporaria, durante el lapso
de vigencia de la autorización (la que, como en el caso ante-
rior, corresponde a la competencia de la autoridad migratoria,
que depende del Ministerio del Interior), pueden desempeñarse
como empleados, mientras que no pueden hacerlo (a menos que
hubieren sido expresamente autorizados) los que sólo gozan de
autorización transitoria. Los que gozan de residencia precaria,
excepcionalmente, pueden ser autorizados a realizar tareas de
esa índole en el plazo, lugares y con las modalidades que deter-
mine la autoridad migratoria (arts. 26 a 29). Está expresamente
prohibido "proporcionar trabajo u ocupación remunerada", así
como vivienda, a los extranjeros que residan ilegalmente en el
país, bajo pena de multa (arts. 31, 32, 48). La referida norma
tiene inserta una disposición que surge de la aplicación de las
reglas que sobre la materia contiene la LCT respecto de la
procedencia del pago del trabajo (prohibido) realizado en esas
condiciones (art. 42, LCT; ver § 95, c).
74 PARTE GENERAL
La ley 24.493 dispone que la posibilidad de obtener un

empleo en la Argentina, en cualquier actividad, está reservada a
la "mano de obra nacional", constituida por "los ciudadanos ar-
gentinos nativos o nacionalizados y a los extranjeros habilita-
dos por la ley general de migraciones para desempeñar tareas
remuneradas". Conforme con esa norma, la violación de esa
directiva convierte al negocio en "prohibido"; como la prohibi-
ción está dirigida al empleador, no priva ella a la otra parte de
la percepción de las remuneraciones durante el tiempo en que
haya realizado tareas y de las indemnizaciones con motivo de
la extinción del contrato (el empleador debe despedir al perso-
nal que no esté habilitado al efecto). El referido ilícito que
viola medidas de policía migratoria, es pasible de una multa
(art. 48 y ss., ley 22.439). En el estatuto del periodista profe-
sional y en el del empleado administrativo de empresas periodís-
ticas (§ 244 y 245), se establecen cupos máximos de trabajado-
res extranjeros que pueden ser contratados.
También las migraciones internas (en especial las que se
realizan hacia las ciudades) plantean graves problemas. Su so-
lución es más difícil, ya que no siempre puede regulársela sin
recurrir a medidas drásticas que exigirían, como ocurre en cier-
tos países, la prohibición de habitar en determinadas regiones o
salir de las que se ocupan.
El desplazamiento masivo de la población rural hacia los
grandes centros, suele suscitar problemas de adaptación (distin-
tas pautas culturales vigentes en un mismo país) y de asenta-
miento humano (aparición de villas de emergencia).
Una ley promulgada a comienzos de la década del 40 (ley
12.789), regula el sistema de contratación de los llamados bra-
ceros que desde una zona (a veces de países limítrofes) se des-
plazan temporalmente hacia otras, para realizar, por ejemplo,
las tareas necesarias para "levantar la cosecha" (aunque com-
prende también cualquier otra: ganadera, minera, forestal, et-
cétera).
Quienes contraten a ese personal (para lo cual tienen que
fijar domicilio en el país) deben hacerlo con intervención de la
INTRODUCCIÓN 75
autoridad administrativa laboral nacional y dar fianza real en

garantía del cumplimiento de las obligaciones contraídas (arts.
Io, 6o y 12). En los contratos debe asegurarse al trabajador: a)
transporte para el viaje de ida y regreso (cuando la relación tu-
vo una duración no menor de 30 días), en vehículos higieniza-
dos; b) alimentación y vivienda adecuadas en el lugar de traba-
jo, y c) asistencia médica y farmacéutica que "preserve o cure
a ellos y sus familiares, de las endemias de la región" (arts. 2o
y 4o). El pago del salario debe realizarse de acuerdo con lo
dispuesto en la ley sobre la materia (la norma -art. 5 o - cita la
que entonces estaba vigente, ley 11.278, que ha sido sustituida
por otras que, a su vez, lo fueron por las disposiciones perti-
nentes contenidas en el título IV de la LCT; ver § 171 y si-
guientes).
Con el propósito de evitar ciertas prácticas comunes en la
materia, se prohibe que el trabajador se comprometa a proveer
un reemplazante o abone una indemnización o compensación
en caso de "enfermedad o imposibilidad para el trabajo". Si
se da la primera situación, tiene derecho a una licencia por 30
días con goce de la mitad del sueldo (art. 3o). A fin de facili-
tar las tareas a cargo de los inspectores laborales, el empleador
debe instalar "por su cuenta en los lugares de trabajo una ofici-
na" (art. 7o). Las infracciones al régimen están sujetas a mul-
tas dispuestas por la autoridad administrativa y sujetas a re-
visión judicial (arts. 8o, 9o y 11). Los actos de "violencia,
intimidación, dádiva o promesa... que importen abonar salarios
menores que los establecidos en el respectivo contrato celebra-
do" de acuerdo con lo que establece la ley, pueden ser reprimi-
dos con pena de prisión de 6 meses a 2 años (art. 10).
La mencionada relación jurídica, de acuerdo con las normas
de la LCT (art. 90), constituye un contrato de trabajo eventual
(ver § 83).
76 PARTE GENERAL
CUESTIONARIO
— Precisar el concepto de trabajo humano destacando sus elementos

esenciales.
— Determinar sus principales aspectos en lo social, psicosocial, econó-
mico y jurídico.
— Destacar algunas formas que asumió el trabajo en la historia y la in-
fluencia que ejerció en él la concepción capitalista (consecuencias).
— Delimitar el "ámbito" del trabajo en "relación de dependencia" y el
"autónomo".
— Determinar el concepto de trabajo dirigido en la LCT.
— Principales aspectos de la nueva problemática laboral y sus conse-
cuencias.
— Concepto de política social; fines y objetivos. Principios.
— Distinción con la política económica; sus relaciones.
— Diversas técnicas desarrolladas por la política social; caracterización
de cada una. Relación del derecho del trabajo y del derecho de la
seguridad social con la política social.
— Áreas e instrumentos de la política social.
— Diferencia entre "derecho de trabajar" y "propiedad del empleo".
— Concepto de fuerza de trabajo. Sil composición según las distintas
actividades desarrolladas.
— ¿Qué es un desocupado, un subocupado?
— Distintos tipos de desocupación y sus causas. Consecuencias del de-
sempleo. Soluciones al problema; causas que provocan la necesidad
de la capacitación profesional. Medios para lograrla.
— Diversas modalidades de la intermediación en la contratación del per-
sonal.
INTRODUCCIÓN 77
— Disposiciones legales que se refieren al tema.
— Medidas para crear un mercado de trabajo para los discapacitados.
— Las migraciones: problemas que plantean.
CAPÍTULO II
EVOLUCIÓN HISTÓRICA DEL DERECHO
DEL TRABAJO
§ 20. ETAPA ORIGINARIA. - El nacimiento del derecho del

trabajo es una de las consecuencias de la Revolución Industrial
(ver § 5). Si bien en épocas anteriores el trabajo constituyó
una realidad indispensable para asegurar la vida del hombre
(por medio de él, éste pudo dominar la naturaleza), y se dieron
formas especiales mediante las cuales algunos pusieron su ca-
pacidad de trabajo a disposición de otros (esclavitud, siervos de
la gleba, después aprendices, compañeros), sólo a partir del si-
glo XVIII la relación laboral adquirió las características que hoy
presenta.
Las formas anteriores se desenvolvían dentro de otros "cli-
mas" (ello no significa que fueran mejores o peores). El es-
clavo y el siervo, en cierta manera, reducidos a la condición de
objeto de propiedad de otro, presentan características muy dis-
tintas del actual trabajo dirigido, que tiene como fundamento el
respeto a la libertad del trabajador, aunque, en los hechos, no
siempre ha tenido plena vigencia.
La labor realizada en el régimen corporativo, aunque pre-
sentaba algunas características análogas a las del actual contra-
to de trabajo, se desarrolló dentro de una concepción de vida
distinta. Los diversos miembros relacionados se sentían inte-
grantes de una comunidad social (no sólo la del taller artesanal,
sino también de la global) que participaban de un mismo fin
(bienes, cultura, posibilidades de desarrollo de su vida, etc.), lo
cual no impidió que se dieran situaciones de injusticia.
80 PARTE GENERAL
La concepción de vida dentro de la cual se produjo la Re-

volución Industrial, y que le dio un estilo especial, modificó las
pautas fundamentales que hasta entonces habían prevalecido en
la convivencia social. El concepto de comunidad pierde vi-
gencia, su lugar lo ocupa el contrato. La relación humana (no
sólo en el ámbito del trabajo, sino en todos los órdenes) se ba-
sa, no ya en una igualdad de naturaleza y de vocación del hom-
bre (aunque hay que reconocer que no siempre se respetó esa
condición; son muchas las circunstancias que acreditan que al-
gunos hombres consideraron a otros como esclavos o enemi-
gos), sino de un trato (contrato). Como una consecuencia de
la nueva filosofía de vida que se abre paso, las relaciones entre
los hombres se "liberan" de su sujeción al orden moral. En
consecuencia, lo tratado, lo pactado, con prescindencia de si
respeta el derecho de cada uno (justicia conmutativa), represen-
ta lo "justo". La injusticia, en todo caso, se produce con la
violación de lo convenido.
Traducido ese principio al orden de las relaciones de traba-
jo que se daban no sólo en un contexto distinto, sino también
con características nuevas: concentración en empresas que de-
salojan al taller artesanal, utilización de máquinas que requie-
ren un trabajo más simple, etc., crea las condiciones para que
se produzca un desequilibrio. La ley de la oferta y la deman-
da, que tiene aplicaciones prácticas en el "mundo del trabajo",
para no convertirse en la "ley de la selva", exige que se cumpla
un presupuesto básico: la "paridad de los cambios". Si ésta
no se da, es posible que -ya a nivel individual o de grupos-
quien tiene mayores medios, abuse de la debilidad de otros.
La historia, desde el siglo xvm hasta el actual, acredita que ello
no quedó en mera posibilidad.
Una época floreciente en lo que se refiere al crecimiento
económico, con sus lógicas consecuencias (no sólo mayor can-
tidad de bienes, mejores posibilidades de dominio de la natura-
leza, de vida, etc.), se acompaña de un subdesarrollo social:
injusta distribución de los bienes producidos a nivel de la co-
munidad, con su lógica secuela de marginamiento de la mayo-
EVOLUCIÓN HISTÓRICA DEL DERECHO DEL TRABAJO 81
ría del acceso a aquéllos; mayor desnivel entre sectores de la
población, etcétera.
En ese clima, bajo la apariencia del ejercicio de la libertad
de contratación (una de las concreciones del capitalismo indus-
trial) y de la autonomía de la voluntad, una de las partes de la
relación impone las condiciones. La nueva trama normativa,
fruto del contrato que crea usos y costumbres, se traduce en
una frecuente violación de la justicia conmutativa que exige una
equivalencia en el cambio, a fin de que una de las partes no se
enriquezca a expensas del empobrecimiento de la otra.
Si el derecho de cada uno está condicionado a la ley de la
oferta y la demanda del mercado (sobre la que algunos tienen
mayor capacidad de "presionar" que otros), es indudable que,
en la práctica, muchas de las declaraciones consagradas en la
ley quedarán en letra muerta.
"El primer tramo del derecho del trabajo se desarrolló bajo
la técnica del principio de la autonomía de la voluntad. La
experiencia quizás indicaría como más correcto designar esa
etapa como la de la imposición del más fuerte o más hábil para
negociar. Sin duda, el trabajador, que sólo contaba con su
fuerza de trabajo, no siempre calificada, y apremiado por la ne-
cesidad de mantener a su grupo familiar, tenía que ceder en sus
pretensiones (que a veces se convertían en fantasías). El he-
cho se tradujo en la fijación de condiciones de labor muy des-
favorables: horarios agotadores, bajos salarios, insalubridad de
los ambientes, trabajo de la mujer y de los niños para comple-
tar el ingreso del grupo familiar, lo cual a su vez actuaba como
un factor de mayor competencia en el mercado laboral.
§ 21. INTERVENCIÓN DEL ESTADO. -Ésta constituye la se-

gunda etapa del desarrollo del derecho del trabajo, y se expresa
a través de normas mínimas o máximas que restringen el ámbi-
to de la autonomía de la voluntad (ver § 72). El hecho dio
lugar a una verdadera revolución en la historia de las institu-
ciones sociales. Frente a una concepción que sostenía que la
función del Estado es la de guardián de un orden jurídico ela-
82 PARTE GENERAL
borado por la libre iniciativa de las partes, sin otra sujeción

que las que impone el mercado, esa intervención significó un
cambio fundamental. No obstante que las primeras disposicio-
nes se limitaron a determinados aspectos referentes al trabajo
de menores o mujeres -que de acuerdo con las normas del de-
recho civil eran incapaces, lo cual en la apariencia disimulaba
la novación operada-, actuaron a modo de una brecha que la
realidad abrió hasta transformarla en la concepción doctrinaria
hoy en día vigente.
Poco a poco, la legislación del trabajo fue ampliando su
ámbito y alcanzó también a las relaciones de trabajo en que in-
tervenían varones mayores de edad. En nuestro país, la prime-
ra norma de esa índole no alteró el principio de la autonomía
de la voluntad en el contrato de trabajo, sino que fue de policía
laboral: prohibía, en el ámbito de la Capital Federal, la realiza-
ción de tareas por cuenta de otro en días domingo (ley 4611,
del año 1905). Con ello tuvo concreción legal el principio del
descanso semanal con una vieja raigambre en los países de ori-
gen cristiano (así como lo era el sábado en las comunidades is-
raelitas y el viernes en las árabes), pero que sólo tenía concre-
ción práctica en una norma consuetudinaria (lo que hacía más
fácil su violación). La citada ley constituye el primer jalón en
la juridización de los principios laborales; en el caso, la limita-
ción de la jornada semanal, aunque sólo referida al impedimen-
to de la realización de tareas en un día. Después, la norma se
extiende al ámbito de los territorios nacionales y se amplía a
las provincias. Se promulgan disposiciones acerca del trabajo
de la mujer y los menores, que establecen la presunción de res-
ponsabilidad del empleador en los casos de accidentes de traba-
jo y enfermedades profesionales, limitación de la jornada dia-
ria, ampliación del descanso semanal, etc. (ver § 25, a).
De esa manera se limita el ámbito de acción de la autono-
mía de las partes en la concertación del negocio laboral, su eje-
cución y extinción (la modificación del Código de Comercio
por la ley 11.729, "penaliza" -a través de una indemnización
tarifada- la resolución sin causa del contrato). Lo que a prin-
cipios de siglo en la Argentina, y en el siglo xix en otros paí-

ses, era una incipiente legislación del trabajo o industrial, con
el tiempo se convierte en una minuciosa reglamentación de las
relaciones laborales que constituye una de las dimensiones del
llamado derecho nuevo, social o del trabajo.
La intervención del Estado no se reduce a la sanción de la
ley y su aplicación por los jueces cuando alguien denuncia su
violación; se inviste al poder administrador de la facultad de
ejercer el contralor del cumplimiento de dichas normas, así co-
mo de sancionar las infracciones comprobadas. Esas funcio-
nes, que incluyen la de habilitación de los respectivos instru-
mentos de control que debe llevar el empleador y autorizar las
situaciones de excepción previstas en la ley, integran la llamada
policía del trabajo (poder de policía, según algunos) que consti-
tuye una rama del derecho administrativo laboral (ver § 343).
§ 22. CONSTITUCIONALIZACIÓN DE LOS DERECHOS SOCIALES.

Las constituciones sancionadas en el siglo xix, a cuyo esquema
responde la argentina de 1853, de acuerdo con el modelo libe-
ral, sólo consideraron los derechos del individuo. Según la fi-
losofía que subyace en esa concepción política, la mejor mane-
ra de mantener el orden social consiste en garantizar al hombre
su propia independencia de acción, sin necesidad de interferen-
cias por parte del Estado; el pleno ejercicio de su derecho se
logra a través de las "garantías individuales".
Esa concepción ignora la estructura social, ya que conside-
ra sólo al individuo y al Estado; no hay para ello organismos
intermedios, ni derechos de los hombres para ejercer con res-
pecto a la sociedad. El principio de la autonomía de la volun-
tad es pleno.
Esto llevó a situaciones de evidente injusticia, ya que esa
ley, de fundamental importancia en la vida de relación entre los
hombres, tiene validez en la medida en que se asegura una pa-
ridad en el cambio. De lo contrario, puede consagrar la injus-
ticia del más fuerte, que impone sus condiciones. Para ello,
n
o basta la declaración de los derechos fundamentales del hom-
84 PARTE GENERAL
bre a la libertad, a contratar, sino que es necesario reconocerle,

mediante disposiciones concretas, la intangibilidad de esos mis-
mos derechos.
En cambio, las constituciones del siglo xx, cuyo primer
ejemplo, sin duda, es la mejicana de Querétaro de 1917 (aun-
que ésta, más que una Constitución, es en materia de derechos
sociales una reglamentación exhaustiva de ellos), no se limita-
ron a las declaraciones de "índole individual" del hombre; les
agregaron los llamados derechos sociales. Conciben al ser hu-
mano, no sólo como individuo, sino como miembro de la co-
munidad social, respecto de la cual es acreedor y deudor, con
derechos mínimos a fin de asegurar su dignidad, que no pueden
ser violados, y con obligaciones impuestas no sólo por el nego-
cio individual o colectivo, sino por las exigencias del bien co-
mún. Estas constituciones no atienden sólo a la dimensión po-
lítico-jurídica, sino también a la social y económica.
Ese cambio operado en orden a admitir la consagración
de los derechos sociales, constituye la característica de la ma-
yor parte de las sancionadas en el siglo xx. Cabe citar como
ejemplos, entre otras, las de Weimar, Alemania, 1919; de las
Repúblicas Socialistas Soviéticas, 1918; en América latina:
Perú, 1933; Uruguay, 1934, reformada en 1938, 1942, 1952 y
1966; Brasil, 1985; Colombia, la reforma de 1945; Cuba, 1940;
Bolivia, 1945; Venezuela, 1947, así como en gran cantidad de
otros países tanto de América como de Europa (Constituciones
española de 1931 y 1978; francesa de 1946 y 1958; de Yugos-
lavia, 1946; de Italia, 1947; de Bulgaria, 1947; de Rumania, de
Polonia, de Checoslovaquia, 1948; de Hungría, 1949). Todas
ellas adoptan normas de carácter social, como principios gene-
rales ya consignados en el preámbulo o adoptados en capítulos
especiales.
Además, en las declaraciones de carácter internacional,
se nota el mismo proceso. Al efecto, cabe citar el Tratado
de Paz de Versailles del año 1919, cuya parte XIII constituye la
fundación de la Organización Internacional del Trabajo y su ac-
tualización en la Conferencia Internacional de Filadelfia en
1944; Carta de las Naciones Unidas del 16 de julio de 1945;

Declaración de Principios Sociales de América, Chapultepec,
marzo de 1945; Carta de la Organización de los Estados Ame-
ricanos, Bogotá, 1948; Carta Internacional de los Derechos y
Deberes del Hombre, Bogotá, 1948; Declaración Universal de
los Derechos del Hombre, diciembre de 1948; Carta Social Eu-
ropea, 1961, que acogen principios que reconocen los derechos
sociales.
En la Argentina, la reforma constitucional de 1949 intro-
dujo, a través del art. 47 del capítulo III, un decálogo que esta-
bleció un programa de derechos calificados de especiales: a) a
trabajar; b) a una retribución justa; c) a la capacitación; d) a con-
diciones dignas de trabajo; e) a la preservación de la salud; / )
al bienestar; g) a la seguridad social; h) a la protección de la
familia; /) al mejoramiento económico, y j) a la defensa de los
intereses profesionales. Introdujo además, en la reforma del
Preámbulo, la decisión de constituir una "Nación socialmente
justa". Dicha reforma fue dejada sin efecto por una proclama
del gobierno, en 1956, que convocó a una convención reforma-
dora. Ésta, en 1957, incorporó al texto de la Constitución de
1853 el ya citado art. 14 nuevo o bis, que consagra derechos
reconocidos a favor de los trabajadores y de los gremios, así
como también los beneficios de la seguridad social.
En ese sentido se establece que el trabajo, en sus diversas
formas, gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán
al trabajador: a) "condiciones dignas y equitativas de labor"; b)
"jornada limitada"; c) "descanso y vacaciones pagados"; d) "re-
tribución justa"; e) "salario mínimo vital móvil"; / ) "igual re-
muneración por igual tarea"; g) "participación en las ganancias
de las empresas, con control de la producción y colaboración
en la dirección"; h) "protección contra el despido arbitrario"; /)
"estabilidad del empleado público", y j) "organización sindical
libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un
registro especial".
De las citadas declaraciones, con excepción de la de "igual
remuneración por igual tarea", que es de carácter operativo (no
86 PARTE GENERAL
necesita reglamentación), las demás constituyen un programa

de acción. En algunos casos, dado que la legislación anterior
había reglamentado ya los derechos que surgen de esos princi-
pios, éstos se convirtieron automáticamente en operativos (jor-
nada limitada, descanso, vacaciones pagas, protección contra el
despido arbitrario, reglamentado por la ley 11.729, que había
modificado el Código de Comercio, y decr. 33.302/45).
En cambio, quedaron como principios programáticos los
que establecen "condiciones dignas y equitativas de labor", "re-
tribución justa", "participación en las ganancias de las empresas,
con control de la producción y colaboración en la dirección".
En materia de derechos reconocidos a los grupos sociales,
en el caso de los gremios, se estableció: a) el de "concertar
convenios colectivos de trabajo"; b) "recurrir a la conciliación
y al arbitraje"; c) "el derecho de huelga", y d) el derecho de
los representantes gremiales a "las garantías necesarias para el
cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la
estabilidad de su empleo".
En cuanto a la concertación de convenios, la disposición se
convirtió en operativa a través de la ya sancionada ley 14.250
(ver § 305 y siguientes). El derecho de recurrir a la concilia-
ción y al arbitraje fue reglamentado en el orden federal por la
ley 14.786 del año 1958. El derecho de huelga quedó como
programático, pero reconocido en los hechos por la doctrina y
la jurisprudencia desde antes de la sanción de la norma consti-
tucional. El derecho de los representantes gremiales quedó
consagrado como tal al promulgarse la ley 14.455 y sus sucesi-
vas reformas (hoy ley 23.551; ver § 260 y siguientes).
Estas disposiciones, que tienen vigencia en las distintas
provincias, han sido materia de declaraciones especiales, conte-
nidas en algunas constituciones sancionadas por aquéllas.
La reforma de la Constitución nacional de 1994 no ha in-
novado en forma directa, pero sí indirecta, al recepcionar con
jerarquía constitucional los tratados que enumera referidos al
ejercicio de los derechos humanos y los suscriptos con otras
naciones y organizaciones internacionales, con jerarquía supe-

rior a las leyes (art. 75, inc. 2, Const. nacional; ver § 50 y 51).
§ 23. ACCIÓN SINDICAL. LA POLÍTICA DE CONVENIOS CO-

LECTIVOS. - La etapa anterior que dio sus frutos, en cierta ma-
nera, corrigió una falla en la organización social. Ante el de-
sequilibrio de uno de los interlocutores, el Estado adoptó una
política a fin de lograr un nuevo trato. Para ello, por vía le-
gal, dispuso determinados parámetros que no podían ser deja-
dos sin efecto en perjuicio de los trabajadores (sólo podían ser
modificados en su beneficio).
A medida que el movimiento sindical se consolida, los tra-
bajadores se proponen tomar activa participación en la fijación
de las condiciones de trabajo. A tal efecto, no basta la legisla-
ción estatal, aunque se reconoce su importancia y los buenos
servicios que prestó en el pasado, y continuará prestándolos en el
futuro, especialmente en los sectores con escasa fuerza de ne-
gociación. Los trabajadores, a través de sus organizaciones pro-
fesionales, desean -en un proceso de autodefensa de sus intere-
ses- ser parte activa -no meros destinatarios- en la elaboración
de la trama normativa que ha de regir las relaciones laborales.
Ello se logra a través de los convenios colectivos -que
constituyen fuentes propias del derecho del trabajo-, en los
que las asociaciones profesionales de trabajadores y emplea-
dores pactan las condiciones en que ha de desarrollarse la labor
(ver § 303 y siguientes). Mientras en otra época éstas eran fi-
jadas por el empleador, en función de la aplicación del princi-
pio de la autonomía de la voluntad en una relación en que las
partes tenían una desigual capacidad de negociación, en la
posterior, el Estado interviene y dicta normas mínimas indero-
gables que aseguran el respeto de ciertos derechos de los traba-
jadores; en esta nueva etapa, es el grupo laboral el que discute
la determinación de las normas. De esta manera se arrebató a
los empleadores el ejercicio de una función que circunstancias
de hecho habían puesto en sus manos.
88 PARTE GENERAL
Ahora, las condiciones de trabajo (derecho de las partes,

tablas salariales, ejercicio de la función sindical por parte de
los delegados del personal) se fijan en una "mesa de negocia-
ciones". Allí el sindicato, en representación de los trabajado-
res, puede llegar a controlar hasta el derecho de los emplea-
dores para despedir al personal (cláusulas convencionales de
estabilidad; ver al respecto el § 103).
Este período, de singular importancia en la elaboración y
desarrollo del derecho del trabajo, se inició masivamente en la
Argentina durante la segunda mitad de la década de 1940. Si
bien se registran algunos convenios anteriores, constituyen ellos
la excepción. Una vez que el movimiento sindical alcanzó su
etapa de consolidación (es decir, el pleno reconocimiento de
su función), actúa como agente negociador.
En el país, el hecho se produjo sin que existiera ninguna
norma específica al efecto (la ley en la materia -14.250- se
sancionó en 1953). Los convenios colectivos, celebrados en
su gran mayoría a partir de 1948, tuvieron una "efectividad"
impuesta por las circunstancias. En más de una oportunidad,
los jueces recurrieron a la experiencia y legislación extranjera
para fundamentar sus sentencias ante el cuestionamiento de la
validez de aquéllos. En realidad, de acuerdo con las normas
del Código Civil, los que se concertaban limitaban su poder
vinculante a las partes representadas -según los cánones de esa
rama jurídica- por los firmantes. El objetivo del convenio co-
lectivo es el de dar normas obligatorias erga omnes, esquema
que contradice los principios del Código Civil, como que la re-
presentación que ostentan las partes que estipulan el negocio
colectivo es la de un interés de una categoría profesional y no
la normada por ese texto legal.
Además del cambio fundamental en las relaciones entre
los protagonistas del hecho laboral, se modifica también la fun-
ción que asume el Estado. Al comienzo actuó como guardián
de un orden "elaborado" por las partes; después lo hizo como
tutor, "defensor" del grupo más débil, mediante la fijación de
normas inderogables en perjuicio de él; ahora, cuando los tra-
bajadores adquieren por sí capacidad para negociar, el Estado
tiene que actuar como arbitro en el ejercicio de su función na-
tural de gerente del bien común.
No siempre las partes que discuten las condiciones de
acuerdo con objetivos prefijados por cada grupo, cuyos intere-
ses -sin duda muy respetables- son los de un sector, tienen en
cuenta los de la comunidad global. Ésta puede verse lesiona-
da tanto por la adopción de bajos salarios, como por la de con-
diciones de trabajo que provoquen un exagerado aumento del
precio de los bienes y servicios que le son necesarios.
De acuerdo con la experiencia que surge de la práctica in-
ternacional, en especial en los países de Europa a partir de la
crisis del petróleo en la década de 1970, la función del Estado,
inspirada en ciertas exigencias del bien común, ha adquirido
características distintas a la asumida en períodos anteriores.
En más de una oportunidad, la administración laboral ha
presionado a las partes, en especial a la representación de los
trabajadores, a fin de evitar situaciones que colocarían al país
(a través de un alza desmedida de los salarios u otra modali-
dad) en un plano de falta de competitividad internacional, con
el consiguiente riesgo para la economía global y la propia ab-
sorción de empleos.
En países con una economía cerrada (como la que ha ca-
racterizado a la Argentina durante varias décadas), la función
del Estado como gerente del bien común, justifica que el acuer-
do fruto del negocio colectivo, para tener vigencia, requiera la
homologación, en especial, a fin de ejercer el control de opor-
tunidad (ver § 342). En una economía abierta, por lo menos
en actividades que están expuestas a la competencia internacio-
nal, es indudable que ese control se realiza en forma espontá-
nea por el mercado, lo que suple con ventajas los efectos de la
finalidad que se propone la homologación. De esa manera, si
el costo de los productos supera determinados niveles, no sólo
será difícil o imposible poder venderlos en el exterior, sino que
también sufrirán la competencia en el mercado interno, en el
que pueden quedar desplazados.
90 PARTE GENERAL
El tema requiere un prolijo examen de todas las variables,

teniendo en cuenta la necesidad de que se creen nuevos em-
pleos, lo que requiere una economía con capacidad para absor-
ber la oferta de trabajo que no sólo se incrementa por el au-
mento demográfico (no obstante que en algunos países éste se
ha estancado, han aumentado o se mantienen altas tasas de de-
sempleo), sino en especial, por el desarrollo tecnológico que
modifica la estructura ocupacional.
§ 24. PERSPECTIVAS FUTURAS EN LA MATERIA. - La política

de convenios colectivos ha modificado sustancialmente las rela-
ciones laborales; de un "liberalismo de individuos", se ha de-
sembocado en uno de "grupos". Como una consecuencia del
fenómeno de socialización que ha incrementado las interrela-
ciones entre las personas y los grupos, los problemas concer-
nientes al tema propio de la negociación laboral, no pueden re-
solverse ya en una mesa de discusión a nivel de una o varias
empresas o de una categoría profesional.
Las cuestiones que inciden en las soluciones que las partes
desean, con frecuencia responden a causas "ajenas" a ese ámbi-
to. En muchas oportunidades dependen de situaciones de la
coyuntura o estructura de la economía, de la política de crédi-
tos, problemas vinculados con la balanza del comercio exterior
(posibilidad de exportar, "importación de la inflación de otros
países", atraso tecnológico -en el sector o en otros-, política
impositiva, etcétera). El panorama excede en mucho la posibi-
lidad de hallar remedios a un nivel distinto de aquellos en que
se plantean. Esas cuestiones exigen que se las estudie y re-
suelva en función de un panorama mucho más amplio que el
que han tenido hasta ahora los convenios colectivos. Las solu-
ciones que a veces se han arbitrado, no han hecho más que
trasladar los problemas -a veces agravados- a otro sector.
Parece ser que la paritaria de negociación, de acuerdo con
las nuevas exigencias, debe convertirse -según una expresión
usada en el país- en una "gran paritaria nacional", que fije las
pautas fundamentales de las políticas que han de ser aplicadas
y ajustadas por las que se reúnen a nivel de una empresa, un
grupo de empresas o de una actividad. La representación de
los intereses de la categoría profesional debe hacerse valer a un
nivel en el que se los pueda homogeneizar y compatibilizar con
el de otros sectores -de trabajadores, de empleadores, de profe-
sionales- de actividad o geográficos.
Ello no marca en modo alguno el comienzo de la crisis o
quizá de la desaparición del convenio colectivo, sino el de su
adecuación a nuevas circunstancias históricas.
Lo que en la primera mitad de este siglo fue práctico para
hallar soluciones, hoy ya no lo es. No se trata de juzgar si
aquello fue bueno o malo, sino de investigar por qué vía pue-
den obtenerse decisiones aptas para este momento. Así como
los interlocutores en el convenio colectivo son el sindicato y el
grupo de empleadores del sector, los de la "gran paritaria" ha-
brán de ser los de las asociaciones de cúspide -en el caso,
centrales obreras, confederaciones de la industria, del comercio,
rurales, etcétera-. Allí, con la participación del Estado, han
de fijarse las nuevas pautas que deberán aplicarse a nivel de los
convenios de actividad. Como ciertos temas desaparecen del
ámbito de las negociaciones, se recrean otros que hasta ahora
no tenían cabida en la agenda de las discusiones.
Como ya lo hemos indicado, a partir de la década de 1970
(en algunos países europeos hubo experiencias anteriores) se
aprecia una tendencia para que la negociación colectiva, en
cuanto se refiere a la fijación de las grandes líneas que luego se
ajustan a niveles inferiores (territorial, sector de actividad, em-
presa), se adopte a través de acuerdos marcos interprofesionales
y sociales, estos últimos con participación de la representación
estatal.
Las características especiales de la situación que se pre-
senta en la mayor parte de los países, no sólo en la Argentina,
han llevado a una práctica en la cual se hace referencia a "le-
yes consensuadas", "convencionadas", fruto de una larga nego-
ciación entre las partes sociales; luego de ello, el Parlamento
recoge lo acordado y le confiere el carácter de norma estatal.
92 PARTE GENERAL
§ 25. ANÁLISIS DEL DESARROLLO DE LA NORMA LABORAL EN

LA ARGENTINA.- Para una mayor claridad expositiva tratare-
mos brevemente las relaciones individuales y colectivas por
separado.
a) RELACIONES INDIVIDUALES. Éstas se rigieron durante el si-

glo pasado y principios del actual, por las disposiciones del Có-
digo Civil y el de Comercio, según que cayeran dentro de uno u
otro. Se regularon por el principio de la autonomía de la vo-
luntad que consagra el art. 1197 del Cód. Civil. Éste, en el Li-
bro II, Sección III, Título VI, Capítulo VIII (arts. 1623 a 1628),
legisla sobre el contrato de locación de servicios, que define co-
mo de carácter consensual "cuando una de las partes se obligare
a prestar un servicio, y la otra a pagarle por ese servicio un pre-
cio en dinero. Los efectos de este contrato serán juzgados por
las disposiciones de este Código sobre las 'Obligaciones de ha-
cer'" (art. 1623). La norma niega acción a las partes respecto
de la prestación de servicios imposibles, ilícitos o inmorales,
aunque se los hubiera prestado (art. 1626). Establece que el
servicio es de carácter oneroso, "aunque ningún precio se hu-
biese ajustado", siempre que sea de la profesión o modo de vi-
vir de la persona que lo realiza (art. 1627). Si el tal servicio o
el trabajo realizado no fuese relativo a la profesión o modo de
vivir del que lo brindó, sólo es oneroso "si por las circunstan-
cias no se presumiese la intención de beneficiar a aquel a quien
el servicio se hacía", y ello ocurre cuando "no fue solicitado, o
cuando el que lo prestó habitaba en la casa de la otra parte"
(art. 1628). Si "ningún precio se hubiese ajustado, siempre que
tal servicio o trabajo sea de su profesión o modo de vivir" co-
rresponde "el precio de costumbre para ser determinado por
arbitros" (art. 1627).
Establece la gratuidad del trabajo del menor de 15 años en
favor de las personas que lo han criado o de sus tutores (art.
1625). En cuanto al servicio doméstico, se remite a las "orde-
nanzas municipales o policiales de cada pueblo; en lo referente
a las relaciones entre artesanos y aprendices, y entre maestros y
discípulos, remite asimismo a "las disposiciones especiales"; el

"servicio de los empresarios o agentes de transportes", "tanto
de personas como de cosas", se regula por las leyes del Códi-
go de Comercio y por las propias (del Código Civil) "respecto a
la responsabilidad de las cosas que se les entrega" (art. 1624).
En cuanto a las disposiciones aplicables, contenidas en el
Código de Comercio, éste establecía, con referencia al factor
de comercio, la obligación del empleador que resolvía el con-
trato, de abonar los días que faltaban hasta el fin de ese mes
(art. 158, modificado después por ley 11.729). En materia de
trabajo del personal marítimo, estableció una regulación muy
detallada y "avanzada" respecto del régimen de los demás tra-
bajadores.
Dichas disposiciones constituyeron la norma aplicable en
las relaciones de trabajo que, dado el desarrollo del país, en su
mayor parte correspondían a las de carácter rural, y en las ciu-
dades a las de índole comercial (el proceso de industrialización
era casi insignificante).
En 1904, el Poder Ejecutivo remitió al Congreso un pro-
yecto de ley nacional del trabajo que respondía a la iniciativa
del ministro del Interior, Joaquín V. González. En él había
colaborado un grupo de jóvenes que después habrían de tener
destacada actuación en el Partido Socialista. Se trataba de dar
solución a los conflictos obreros que habían comenzado a preo-
cupar a la opinión pública desde principios de siglo, provoca-
dos en especial por inmigrantes europeos que "importaron su
ideario de tipo anarquista y socialista".
El referido proyecto adoptaba principios avanzados. Pre-
suponía la onerosidad del trabajo, establecía su percepción en
los casos de enfermedad, fuerza mayor, servicio militar. Re-
ducía el período de prueba a dos semanas; determinaba la obli-
gación de adoptar medidas de seguridad, indemnización por
despido injustificado que quedaba librado a la decisión judicial;
protección del pago del salario; preaviso de uno a quince días
según la causa de la resolución; limitación de la embargabili-
94 PARTE GENERAL
dad del sueldo; limitación de la jornada a 48 horas semanales y

42 para los menores de 18 años en la campaña; jornada diaria
de 10 horas y 12 para los empleados de comercio. Aceptaba
el principio de la sindicación, y el de la conciliación y arbitraje
en los conflictos colectivos. No fue tratado en el Congreso.
En 1905 se adopta la primera norma relativa al trabajo
(aunque de policía laboral), por la que se establece la prohibi-
ción, en el ámbito de la Capital Federal, de realizar tareas en el
día domingo (ley 4661, que después se extendió por la 9105 a
los territorios nacionales). Con posterioridad las provincias
adoptaron disposiciones similares.
Uno de los temas que preocupó a los constitucionalistas fue
el de determinar el ámbito de la competencia del Gobierno fede-
ral y de las provincias en la materia, dada la ausencia de normas
específicas en la Constitución de 1853 y sus modificaciones en-
tonces vigentes. Se aceptó el criterio, después acogido en la
reforma de 1957, de que la legislación de fondo era de carácter
federal, mientras que su contralor (policía laboral; ver § 343)
era local. A tal efecto, algunas leyes sancionadas en materia
laboral fueron incorporadas al Código Civil. En 1907 se san-
cionó la ley 5291, luego derogada por la 11.317, que discipli-
naba el régimen de trabajo de menores y mujeres. Establecía
disposiciones: 7) de derecho civil (cap. I); 2) de derecho penal
(arts. 7o y 8o, cap. II), y 3) reglamentarias (cap. III). Disponía
que estas últimas tenían vigencia en el ámbito de la Capital Fe-
deral; en cambio, las anteriores se aplicaban en todo el país.
El 14 de marzo de 1907 se creó la Dirección General de
Trabajo, que en 1912 se transformó en el Departamento Nacio-
nal de Trabajo. Se otorgó a dicho organismo funciones de in-
vestigación, coordinación y publicación. No se le otorgaron
facultades de inspección ni de conceder excepciones para los
casos previstos en las dos leyes vigentes en aquel momento,
que estaban a cargo de la policía de seguridad.
Al discutirse el proyecto que más adelante habría de con-
vertirse en la ley 8999, y por el que se creó dicho Departamen-
to, se alegó acerca de la conveniencia de atribuirle la función de
inspección y vigilancia dentro del ámbito de la Capital Federal.
Las leyes vigentes en aquella época establecían que las
normas de fondo se incorporaran al Código Civil, al de Comer-
cio e incluso al Penal, mientras que las disposiciones de carácter
reglamentario quedaron remitidas a las autoridades provinciales.
En 1914 se sancionó la ley 9511 (de carácter nacional) que
estableció la inembargabilidad de ciertas proporciones de los
sueldos, salarios, jubilaciones y pensiones. En 1915 se pro-
mulgó la ley 9688 (luego reemplazada por la ley 24.028, sobre
accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, y actual-
mente suplidas ambas por la ley 24.557, de riesgos del trabajo;
ver § 474). Constituyó una auténtica revolución en la materia,
ya que aceptó el principio de la responsabilidad objetiva y con-
secuente inversión en la práctica, de la carga de la prueba,
cuando el evento se hubiere producido durante el tiempo de la
prestación de los servicios, por el hecho o en ocasión del traba-
jo, o por caso fortuito o de fuerza mayor inherente a él.
En 1921, por medio de la ley 11.127, se sancionó un régi-
men de seguridad industrial que prohibe "la fabricación, la im-
portación y la venta de cerillas que contengan fósforo blanco o
amarillo". En 1923 se sanciona la ley 11.278, que establece
las modalidades de pago del salario; en 1924 se sanciona una
nueva ley sobre trabajo de menores y mujeres (11.317), que de-
roga la anterior, que es la 5291. En 1926 se emite otra medi-
da de seguridad, prohibiendo el trabajo nocturno en estableci-
mientos de panificación (ley 11.338, abrogada por ley 22.299).
En 1929, por ley 11.544, se regula la jornada de trabajo.
En 1921, el Poder Ejecutivo remitió un proyecto de Códi-
go de Trabajo, cuyo autor fue el doctor Alejandro M. Unsain.
En 1928, el senador Molinari presentó otro que tampoco fue
tratado por el Parlamento.
En 1933, el Poder Ejecutivo remitió un proyecto de Códi-
go Nacional de Trabajo preparado por el doctor Carlos Saave-
dra Lamas, que no fue sancionado. Era muy completo y reco-
96 PARTE GENERAL
gía la enseñanza y las disposiciones de las convenciones de la

OIT vigentes a esa fecha.
En 1934, por ley 11.729, se modificaron los arts. 154 a 160
del Cód. de Comercio, que durante muchos años constituyeron
la regulación fundamental del contrato de trabajo en el país.
En el primer período posterior a la sanción de dicha ley,
hubo divergencias en la jurisprudencia en cuanto al ámbito de
aplicación de la norma.
Mientras algunos tribunales entendieron que sólo compren-
día al personal que realizaba actividades típicamente comercia-
les (se distinguía, por ejemplo, en una panadería entre el perso-
nal que atendía el mostrador, el que llevaba la mercadería del
horno a aquel lugar, y el que estaba ocupado en su elabora-
ción), otros consideraron que alcanzaba a todo el personal de
comercio por aplicación de lo dispuesto en el art. 8o del Códi-
go en la materia.
El criterio amplio, aceptado entre otros por los tribunales
de Paz de Capital Federal, fue reafirmado en ese mismo ámbito
jurisdiccional por los tribunales de Trabajo de la Capital Fede-
ral, creados en 1944.
El decr. 33.302/45 extendió algunos aspectos de la ley
11.729, entre ellos el preaviso y la indemnización por despido,
a todos los trabajadores civiles.
En el ínterin se emitieron varias normas laborales: ley sobre
despido por causa de matrimonio (12.383, del año 1938), y algu-
nos estatutos: bancario (ley 12.637, del año 1940); trabajo a do-
micilio (ley 12.713, del año 1941); conchabadores (ley 12.789,
del año 1942); choferes particulares (ley 12.867, del año 1946).
También se dictaron diversas normas, pero de carácter regla-
mentario y local (nacional), como las de agencias particulares
de colocación (ley 9661), 11.570 sobre aplicación de multas,
11.640 sobre descanso en la tarde del sábado, etcétera.
A partir de la revolución de 1943, se produce una modifi-
cación sustancial de la legislación sobre la materia. Entre
otras, se formulan normas sobre régimen de trabajo de los me-
ñores: decr. ley 14.538/44 y 6648/45; condiciones de trabajo y
salario para los braceros (decr. ley 10.644/44); se fijan los fe-
riados nacionales (decr. 10.991/44); régimen de horario y du-
ración de trabajo del personal bancario (decr. 23.407/44); esta-
tuto del peón (decr. 28.169/44); régimen de vacaciones (decr.
1740/45); estatuto para profesionales que prestan servicios per-
manentes en hospitales (decr. 22.212/45); estatuto del tambero
mediero (decr. 3750/46); estatuto para el personal administrati-
vo de empresas periodísticas (decr. 13.839/46); estatuto para
radiocabletelegrafistas (decr. 14.954/46); se reglamentó el de los
empleados bancarios (decr. 20.268/46); se declaró obligatorio el
laudo para el personal de hoteles y restaurantes (decr. 4148/
46). Toda esa legislación durante el gobierno de facto fue
confirmada por ley 12.921.
Durante el período constitucional posterior al año 1946,
continúa la ampliación de la legislación del trabajo con respec-
to a nuevos sectores.
La característica fue establecer normas de carácter particu-
lar; las de carácter general, no siempre se adecuaron a las ante-
riores, lo cual suscitó ciertos problemas de interpretación.
En 1949 se modificó la Constitución, que había estado vi-
gente desde el año 1853 con reformas introducidas en el siglo
xix. En materia de derecho del trabajo se le agregó un capítu-
lo a los derechos del trabajador, que contenía su decálogo.
Derogada dicha modificación constitucional en el año 1956,
la Constituyente de 1957 sólo alcanzó a sancionar el art. 14
nuevo o 14 bis (y amplió el ámbito de competencia del Congre-
so Federal en lo que respecta a la sanción del Código de Traba-
jo y de la Seguridad Social; art. 67, inc. 11, hoy art. 75, inc.
12), que reconoce derechos sociales a favor de los trabajadores,
de los gremios, así como también de la seguridad social.
En cuanto a los primeros, les asegura: "condiciones dignas
y equitativas de labor; jornada limitada; descanso y vacaciones
pagados; retribución justa; salario mínimo vital y móvil; igual
remuneración por igual tarea; participación en las ganancias de
98 PARTE GENERAL
las empresas, con control de la producción y colaboración en

la dirección; protección contra el despido arbitrario; estabili-
dad del empleado público; organización sindical libre y demo-
crática, reconocida por la simple inscripción en un registro es-
pecial".
En 1966, el Poder Ejecutivo designó una comisión integra-
da por los profesores en la materia, doctores Despontin, Tiss-
embaum y Nápoli, para redactar un anteproyecto de Código de
Trabajo. El texto preparado al efecto se redujo a recopilar las
normas hasta entonces vigentes.
Al igual que los proyectos anteriores, tampoco aquél al-
canzó a ser tratado por el Parlamento.
En 1973, la CGT propugnó la redacción de una ley de con-
trato de trabajo; a tal efecto encargó a especialistas -vinculados
con ella- la redacción de un anteproyecto. Redactado éste, fue
elevado al Poder Ejecutivo, que introdujo algunas modificacio-
nes en su texto y lo remitió al Poder Legislativo; ambas cáma-
ras realizaron reformas sobre él, planteando en algunos casos
dificultades de interpretación. En septiembre de 1974 se san-
cionó la ley 20.744, que puso en vigencia la ley de contrato de
trabajo (LCT).
Dicha ley, como surge del propio texto de la exposición de
motivos del Poder Ejecutivo que acompañó el proyecto, no pre-
tendió ser una obra de creación: "Si alguna pretensión no tiene
esta ley, es precisamente la de su originalidad. Es más una
obra de recopilación que de creación, con el solo mérito que
puede significar lo primero, en tanto se ha dotado a todo el dis-
positivo de una sistemática concepción común e inescindible".
El legislador de 1974 tomó como puntos de referencia la le-
gislación entonces vigente, la jurisprudencia existente y la doc-
trina nacional y extranjera, que adaptó a la realidad con un cla-
ro sentido de beneficio para el trabajador.
En 1976, por la ley 21.297, se introdujeron modificaciones
de importancia. La referida norma se propuso hacer algunos
retoques a la LCT con la intención de restablecer ciertas reglas
de juego para disciplinar relaciones armónicas en el campo del
trabajo.
Por esa vía, según surge de los fundamentos del mensaje
ministerial que acompañó el proyecto de ley, se trató de evitar
las situaciones que contribuían a "excesos respecto del equili-
brio de comportamiento a observar en las relaciones", ya a tra-
vés de "reacondicionamientos" o derogaciones de disposiciones
que aparecen como satisfaciendo pretendidas necesidades, que
en su esencia no son tales, provocando "distorsiones socioeco-
nómicas".
Según aquella finalidad, se trató de "resguardar el principio
de equidad, contenido esencial de la norma jurídica en cuanto
reguladora de conductas", cuyo apartamiento lleva "al deterio-
ro" de dichas relaciones, "con su secuela inevitable de merma
de las fuentes de trabajo y de la producción de bienes, con la
consecuente afectación del interés general de la comunidad".
El objetivo propuesto no ha sido lograr "el perfecciona-
miento sistemático de aquel régimen", lo cual, según surge del
referido mensaje, "podrá" ser materia de un futuro Código de
Trabajo, sino (inmediatamente) "restablecer el orden indispen-
sable en la relación trabajo-empresa", sin que dichas normas
lesionen "el principio protectorio ínsito en el derecho laboral",
sin cercenar "ningún derecho inalienable del trabajador".
Se agrega que sólo constituye "un instrumento dirigido a
corregir excesos y vicios, y a reconstruir la armonía en el cam-
po laboral a través de las relaciones individuales de trabajo".
Los objetivos perseguidos han sido: 1) "eliminar efectos
arbitrarios de mecanismos de contratación por intermedio de
agencias de colocaciones"; 2) "suprimir disposiciones que
instituían la prevalencia de los usos y costumbres sobre las
prescripciones legales o las de las convenciones colectivas de
trabajo"; 3) "corregir o suprimir un agobiante sistema de pre-
sunciones que, en muchos casos, quiebran el principio de la
buena fe"; 4) "prescindir de innecesarios procedimientos de
contralor"; 5) "implantar un adecuado y controlado régimen
100 PARTE GENERAL
disciplinario"; 6) "eliminar disposiciones que establecen el au-

mento automático y proporcional de salarios de convenio en
caso de modificarse el salario vital, mínimo y móvil"; 7) "co-
rregir normas que desvirtúan el justo y equitativo amparo del
trabajo de la mujer", que provoca la resistencia a su contra-
tación; 8) "suprimir la justificación de inasistencias por en-
fermedad con tan sólo el certificado extendido por médico del
empleado"; 9) "suprimir el impracticable contralor por médicos
oficiales, para remitir la dilucidación del caso controvertido a
la decisión judicial"; 10) "rectificar los plazos de preaviso para
volver al régimen tradicional", y 77) "modificar el sistema de
revalorización de los créditos provenientes de las relaciones
de trabajo" reclamados en juicio.
A tal fin se abrogaron 25 artículos y se reformaron 97
(unos sustancialmente, otros en detalles), dentro de un total de
trescientos uno y se introdujo uno nuevo (art. 302, ley 20.744;
art. 277 del texto ordenado). Se promulgó un texto ordenado
(decr. 390/76).
Con posterioridad, por sucesivas leyes sancionadas por el
gobierno constitucional como antes por el de facto, se modi-
ficaron algunas disposiciones sin alterar sustancialmente el
régimen legal. Las principales modificaciones lo fueron al ré-
gimen de prohibición de trabajo y licencia por maternidad de
la trabajadora (art. 177, LCT); no se alteró el período, pero sí la
forma de distribuirlo: 30 y 60 días a opción de la interesada,
así como la acumulación al período postparto de la licencia
no gozada por nacimiento pretérmino (ley 21.824, publicada en
junio de 1978); modificación del art. 192 de la LCT (libreta de
menores, reduciendo su obligación respecto de los que tienen
de 14 a 16 años; ley 22.276, publicada en agosto de 1980); re-
quisito de que el trabajador esté en condiciones de obtener el
máximo de haber jubilatorio para poder disponer su despido
por estar en condiciones de obtener el reconocimiento de ese
derecho (art. 252, LCT, modificado por ley 21.659 de 1977);
modificación del parámetro (costo de vida) para proceder a la
actualización de los créditos laborales (art. 276, LCT, refor-
mado por ley 22.311, año 1980); o de los recaudos para que pro-
ceda la actualización (ley 23.616, año 1988), criterio que a partir
de abril de 1991 ha quedado sin efecto en virtud de la sanción de
la ley 23.928 de "convertibilidad"; modificación del criterio pa-
ra determinar el sueldo anual complementario (art. 121, LCT,
modificado por ley 23.041, publicada en enero de 1984); licen-
cia para los trabajadores oriundos de países limítrofes para con-
currir a su país a votar (ley 23.759, promulgada en enero de
1990; con anterioridad por decr. 1254/89 se había concedido
igual derecho durante cuatro días a los de origen uruguayo); li-
cencia para concurrir a un tribunal de justicia a declarar o
realizar trámites ante organismos públicos nacionales, provin-
ciales o municipales (ley 23.691). Aunque el tema no forma
parte de la LCT, la creación del Fondo de Garantía de Créditos
Laborales (ley 23.472, publicada el 15 de diciembre de 1986,
aún no reglamentada hasta noviembre de 1998, por lo que no
entró en vigencia), en cuanto asegura al trabajador la percep-
ción de parte de sus créditos laborales, en caso de insolvencia
del empleador, tiene una real importancia en cuanto se refiere a
garantizar el ejercicio de los derechos que consagra la LCT.
A fines de 1991, se sancionaron dos normas que introduje-
ron modificaciones importantes en el plexo normativo laboral.
Una de ellas, la ley 24.013, conocida como ley de empleo, in-
corporó cuatro figuras "atípicas" y modificó disposiciones con-
tenidas en la LCT. Por su parte, la ley 24.028 derogó la ley
9688 y estableció un nuevo régimen de accidentes y enferme-
dades de trabajo.
Ese ámbito de flexibilización fue ampliado por ley 24.465
(año 1995, luego derogada por ley 25.013 en cuanto se refiere a
esa finalidad), que también incorporó al plexo legal el contrato
de trabajo a tiempo parcial (art. 72, LCT) y el período a prue-
ba (art. 92 bis) que fue modificado por la referida ley 25.013
(ver § 82, a).
Por ley 24.557 (del año 1995, pero que entró en vigencia
en 1996) se estableció un régimen que reemplaza al de la ley
24.028, de accidentes y enfermedades de trabajo, modificando
102 PARTE GENERAL
el criterio de responsabilidad civil por uno de seguridad social

de gestión privada (ver § 445 y siguientes).
La ley 24.467 (año 1995), que establece el régimen aplica-
ble a las pequeñas y medianas empresas (pymes), contiene un
título (el III, arts. 83 a 106) dedicado a las "relaciones de tra-
bajo" en la "pequeña empresa"; constituye un estatuto especial
aplicable a este grupo (ver § 255) que contiene disposiciones
que innovan respecto de diversos institutos contenidos en la
LCT. Entre otros, dispone un régimen de "disponibilidad co-
lectiva" respecto del régimen de licencia anual, sueldo anual
complementario, extinción del contrato de trabajo; modifica-
ción del régimen de preaviso y de la negociación colectiva, de
la salud y seguridad en el trabajo.
La citada ley 25,013 (año 1998) modificó el panorama de
la normativa laboral; dejó sin efecto las figuras contractuales
promovidas por la ley 24.013 y ampliadas por la ley 24.465,
modificó el período de prueba (art. 92 bis), introdujo el de pa-
santía (ver § 101, c), un régimen especial de indemnización con
motivo del distracto laboral respecto de los contratos concertados
a partir de octubre de 1998 y modificó el régimen de solidaridad
del comitente o cedente, respecto de las obligaciones laborales de
los contratistas o cedidos (art. 30, LCT; ver § 74, d).
b) RELACIONES COLECTIVAS. Aunque con anterioridad a la dé-
cada de 1940, la historia sindical argentina fue muy prolífera
en cuanto se refiere a la creación, fusión y disolución de aso-
ciaciones profesionales, la primera ley específica en la materia
que tuvo vigencia se sancionó en el año 1945 (decr. ley 23.852).
Con anterioridad, dichas organizaciones desplegaron su activi-
dad y obtuvieron la personería jurídica conforme a las normas
propias del derecho común.
De acuerdo con el citado decr. ley 23.852/45, los sindica-
tos podían contar con "personería gremial" o con "simple ins-
cripción" (como lo dispusieron luego las leyes 14.455, 20.615,
22.105 y 23.551). Las funciones de carácter sindical sólo po-
dían ser ejercidas por las primeras, las que, para obtener ese re-
conocimiento, tenían que acreditar que eran "suficientemente
representativas", durante un lapso de seis meses anterior al de
su petición. Lo concedía la Secretaría de Trabajo y Previsión,
y no era susceptible de revisión en sede judicial.
La mayor parte de las asociaciones profesionales existen-
tes en el país se crearon con posterioridad a la sanción de dicha
norma. Las que lo habían sido antes, adecuaron -en la mayor
parte de los casos- sus estatutos a ella.
En la Constitución de 1949, en el art. 37-1, dedicado a los
"derechos del trabajador", se hacía expresa referencia a la "de-
fensa de los intereses profesionales" y a la libre agremiación.
A partir de la segunda mitad de la citada década de 1940,
se intensifican los convenios colectivos celebrados entre asocia-
ciones profesionales de trabajadores con la representación de
empleadores (cámaras, federaciones, etcétera). Como este úl-
timo sector no tenía un régimen similar al instituido en el decr.
ley 23.852/45 y se regía por las disposiciones del derecho co-
mún, surgieron graves dificultades para aceptar la validez erga
omnes de los mencionados acuerdos, en especial con respecto a
los empleadores no afiliados a dichas organizaciones. La ju-
risprudencia, muchas veces, tuvo que apelar al recurso de invo-
car la realidad de otros países (que contaban, al efecto, con le-
yes especiales).
La primera norma argentina en materia de convenios co-
lectivos se sancionó en el año 1953 (ley 14.250, que aún rige;
ver § 303 y siguientes). Fue reglamentada por el decr. 6582/54.
En 1954 se promulgó el régimen legal (ley 14.295), según
el cual era factible otorgar "personería gremial" a las asociacio-
nes de empleadores y profesionales que en uso de sus faculta-
des y en representación de toda la categoría profesional, podían
suscribir convenios colectivos. La citada disposición fue dero-
gada en 1955.
Durante 1956 se sancionó un nuevo régimen sindical (decr.
ley 9270/56) que modificó el sistema del anterior (decr. ley
23.852/45). Todas las asociaciones podían obtener su inscrip-
104 PARTE GENERAL
ción (se dejó sin efecto el régimen de "personería gremial").

El convenio colectivo, en caso de haber más de un sindicato
inscripto, debía ser negociado en nombre de los trabajadores
por una comisión intersindical.
En la reforma constitucional del año 1957, en el art. 14 bis
o nuevo, se consagra el derecho de los trabajadores a la "orga-
nización sindical libre y democrática, reconocida por la simple
inscripción en un registro especial" (había sido acogido ya en
el decr. ley 9270/56) y de los gremios a "concertar convenios
colectivos de trabajo; recurrir a la conciliación y al arbitraje; el
derecho de huelga". Según ella, "los representantes gremia-
les gozarán de las garantías necesarias para el cumplimiento de
su gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad de su
empleo".
Restablecida la normalidad constitucional en 1958, se san-
cionó una nueva ley de asociaciones profesionales (ley 14.455)
que volvió a adoptar las pautas del régimen del año 1945: sin-
dicatos con "personería gremial" o con "simple inscripción".
La decisión del Ministerio de Trabajo y Previsión Social, reco-
nociendo o negando la primera, era susceptible de revisión en
sede judicial.
En 1959 se sancionó la ley 14.786 (aún vigente; ver § 290,
b, 2 y ss.), que estableció el régimen de solución de los con-
flictos colectivos de trabajo en el orden nacional.
Las provincias sancionaron normas similares para aplicar-
las dentro de su propia jurisdicción; en la mayor parte de los
casos adoptaron el sistema de la norma nacional (ver § 345).
Por ley 16.936 se estableció en el orden nacional un régi-
men de arbitraje obligatorio (aún en vigencia; ver § 290, b, 3).
La ley 20.615, sancionada en 1973, estableció un nuevo
ordenamiento en materia sindical que fue reglamentado por el
decr. 1045/74. Respondía a similares pautas del régimen ante-
rior, y se caracterizó por acentuar el criterio de concentración
sindical a nivel industrial (sobre el de profesión y empresa) y
nacional. Creó una nueva figura en la materia: el fuero sindi-
cal especial (designó como fuero especial la protección laboral
del dirigente, funcionarios de la asociación profesional, delega-
do de personal y otros trabajadores vinculados con el quehacer
sindical), por la cual los directivos de las asociaciones con per-
sonería gremial no podían ser sometidos a proceso por delitos
(el art. 19, decr. 1045/74, aclaró que lo eran los "cometidos en
ejercicio de la función gremial"), sin que al efecto hubieran si-
do suspendidos en el "goce de la protección" por un organismo
administrativo de carácter paritario (designado como Tribunal
Nacional de Relaciones Profesionales; art. 59, ley 20.615).
La nueva figura fue materia de vivas polémicas respecto
de su validez constitucional, en cuanto establecía una limita-
ción a la facultad jurisdiccional que la Constitución nacional
confiere a los jueces. Fue derogada en marzo de 1976.
En noviembre de 1979 se sancionó la ley 22.105, que dis-
ciplinó el régimen de las asociaciones gremiales de trabajado-
res, y fue reglamentada por decr. 640/80. Por ley 22.839 (del
28 de junio de 1983) se introdujeron modificaciones al régimen
legal.
En abril de 1988 se publicó la ley 23.551, que constituye
el nuevo régimen en materia de asociaciones profesionales de
trabajadores (ver § 260 y siguientes).
A través del régimen de las pymes (ley 24.467, de 1995;
ver § 255) y de la ley 25.013 (1998), se incorporaron dos nuevos
institutos al derecho del trabajo argentino: la articulación y la
disponibilidad colectiva (ver § 308 y 316).
106 PARTE GENERAL
CUESTIONARIO
— Destacar las principales etapas en la evolución del derecho del trabajo.

Indicar la característica preponderante de cada una de ellas y su influ-
jo sobre la relación laboral.
— Sentido del constitucionalismo social.
— Perspectivas que se plantean en la materia.
CAPÍTULO III
CARACTERIZACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO
A) GENERALIDADES
§ 26. CONCEPTO. - Como las demás ramas jurídicas, el

derecho del trabajo tiene una "dimensión tridimensional".
.Está integrado por normas, conductas humanas y una finalidad.
,No consta sólo del primer elemento, como con cierta frecuen-
cia se lo pretende reducir ,(no es una mera legislación). Las
disposiciones o mandatos legales asistidos por la coacción o
fuerza, tienen como finalidad ordenar una convivencia humana
(que, por supuesto, no crean, ni tampoco el que las dicta, sino
que es fruto de la realidad social), para que en ella se encarne
el valor justicia; es decir, el reconocimiento pleno del derecho
(subjetivo) de cada uno de los miembros de la comunidad. En
otras palabras, Jo que intenta la ley es asegurar que la convi-
vencia entre los hombres --que responde a una característica
constitutiva de éstos; no se los puede concebir viviendo en so-
ledad-»se realice de manera tal que permita a cada uno de ellos
la posibilidad de desarrollarse según el orden de su naturaleza
(no como objeto), a fin de que pueda alcanzar el cumplimiento
de su vocación.
0 Para ello se requiere que la ley determine no sólo un orden
de competencias, poderes, facultades, sino también normas con-
cretas para regular ese diario convivir, de suyo necesario, pero
difícil de alcanzar en paz y armonía. Por lo tanto, el estudio
de un orden jurídico no puede reducirse a visualizar "el qué"
(norma), sino también el "para quién" (convivencia en la comu-
108 PARTE GENERAL
nidad) y "para qué" (encarnar el valor justicia en las relacio-

nes, a fin de alcanzar formas más humanas de vida que tomen
en cuenta no sólo la cantidad, sino también la calidad o género
de vida).
,E1 derecho es un instrumento para asegurar un orden social
que, en cierta manera, viene a ser un compromiso entre los
principios de la justicia y la efectiva distribución del poder.
La sociedad no tiene como objetivo "guardar" el derecho, pero
lo cierto es que sin éste, aquélla no se da. Se plantea así un
dilema: o cumplimiento estricto del derecho o arbitrariedad;
justicia o caos; paz social (justicia, derecho, amor) o guerra in-
testina (destrucción, esterilidad, fracaso). Actúa a modo de ma-
triz o molde que regula la convivencia y trata de ordenarla con
miras a un fin.
,Ese derecho, como elemento ordenador (no creador) de una
realidad, responde a una concepción de vida del hombre y del
mundo, , Su valor no está en asegurar un orden (cualquiera que
sea), sino uno que garantice la autonomía del hombre en la rea-
lización de su finalidad, Su verdadero sentido sólo puede dar-
lo un cabal entendimiento de la estructura y el destino espiri-
tual del ser humano.
Por lo tanto,, no basta que la ley tienda a lograr una deter-
minada regulación de la vida social; lo decisivo es la finalidad
perseguida,
Así, entre otros, pueden distinguirse ordenamientos que tie-
nen como concepción fundamental -en persecución de objeti-
vos concretos-: el contrato social, la autonomía del individuo,
la voluntad o espíritu o la utilidad del pueblo, la experiencia
social, la utilidad individual, el poder de mando efectivo, la
coacción, las distintas formas de la producción de la vida mate-
rial, la eficacia jurídica real, los valores de la persona humana,
los fines existenciales del hombre y otros.
( Cabe señalar que al derecho no lo crea el legislador o el
gobernante; en todo caso, lo más que pueden hacer, es mante-
nerlo, . coaccionarlo, dentro de ciertos límites. El derecho se
CARACTERIZACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO 109
elabora en el corazón mismo de los grupos sociales, en sus
creencias populares;, por este motivo tiene periódicas readapta-
ciones, en las que sigue a la sociedad en su evolución y se de-
termina en función del temperamento y las aspiraciones del
pueblo: se pliega a sus circunstancias territoriales y climáticas;
sufre los embates de las fuerzas en acción,.pero tiende a reali-
zar en sus rasgos fundamentales una forma determinada de lo
justo* De él lo toma la jurisprudencia., De ningún modo pue-
de ser la voluntad arbitraria de un legislador.»
. Dado su fin de servir al desarrollo del hombre, sujeto y
protagonista de la vida y de la historia, la situación de hecho
no puede constituirse en derecho. Ello significaría poner a és-
te "al servicio" de la ideología dominante y evitar que se ade-
cué a su finalidad primaria: estructurar un orden que facilite el
ejercicio de la dignidad y el desarrollo del hombre en las diver-
sas y cambiantes situaciones históricas.
No constituye, por otra parte, un único ordenamiento ce-
rrado, sino que responde a un variado y matizado sistema de
ordenamientos (pluralismo) que, aun conservando una unidad
interna de orden, de finalidad, presenta una pluralidad de for-
mas de derechos igualmente originarios, ninguno de los cuales
puede ser, simplemente, reducido a otro. Cada una de las co-
munidades (que se distinguen en razón del fin: familia, empre-
sa, sindicato, universidad, club, región, etc.), en el ámbito pro-
pio de su competencia, elaboran su propio orden jurídico.
§ 27. FINALIDAD. - Dadas las características propias de la

relación laboral, la ley se propone proteger a la parte más débil
(el trabajador), con el objeto de equilibrar la relación. Para
ello utiliza determinados medios técnicos y principios generales
de carácter especial (ver § 42).
Como consecuencia de ellos, en cierta manera la protec-
ción convierte al trabajador en un "menor de edad"; se restrin-
ge la posibilidad del ejercicio de la autonomía de su voluntad,
que se ve reducida por la existencia de mínimos o máximos in-
110 PARTE GENERAL
derogables. De esa manera se lo pone a cubierto de la posibi-

lidad de que venga a ser víctima de quienes, gracias a su mayor
capacidad de negociación, podrían obtener ventajas, como ocu-
rrió en las primeras épocas posteriores a la llamada revolución
industrial (ver § 20).
De acuerdo con su finalidad, se convierte en un derecho
especial, en el que no son aplicables sin más las normas bási-
cas de la teoría general y de otras ramas del derecho (del civil
en particular). En cada caso, debe comprobarse que la aplica-
ción de ellas al ámbito de las relaciones laborales, no está en
pugna con el principio primordial del derecho del trabajo, que es
la protección del trabajador como parte más débil de la relación.
Esta especialidad, que debe destacarse, no significa una in-
dependencia absoluta entre el derecho del trabajo y el derecho
civil, como pretenden algunos. En la medida en que aquél no
elabore -y quizá no haya razones para que así ocurra- una doc-
trina general que comprenda los actos jurídicos, obligaciones,
personas, etc., no hay razón para que no se admita, con carác-
ter subsidiario, la recepción de los principios elaborados por el
derecho civil, mientras no se opongan a la citada finalidad pro-
tectora. En todo caso, debe ir desarrollando los propios (como
ocurre con el que establece el art. 260, LCT, que difiere del
efecto liberatorio total que el art. 724 y ss., Cód. Civil, asignan
al pago).
§ 28. ÁMBITO ESPECÍFICO. - Las distintas ramas que inte-

gran el derecho coinciden en dos de sus elementos constituti-
vos: la norma y la finalidad (asegurar la justicia). La diferen-
cia está determinada por la especie de convivencia que se trata
de regular en cada caso. En el derecho del trabajo ella está
dada por la que se establece con motivo de las relaciones que
se producen entre los hombres a raíz de la "prestación" y la
"recepción" de trabajo dirigido o en "relación de dependencia"
(ver § 3). •
No toda clase de convivencia con motivo de la prestación
de trabajo cae dentro de esta disciplina. El calificado de "au-
tónomo" (ver § 3), así como el que se brinda a una persona de
derecho público (ver § 65), se integran dentro del derecho civil,
el derecho comercial -el primero, según las distintas circuns-
tancias- o el derecho administrativo (laboral).
De acuerdo con las características del sector que tiende a
regular, presenta particularidades no comunes a otras ramas del
derecho. En primer lugar, quienes son autores de la relación
no guardan, por lo común, verdadera "paridad en el cambio".
Frente a quien tiene recursos suficientes para imponer determi-
nadas condiciones, la otra parte sólo cuenta con su capacidad
de trabajo.
Por consiguiente, a diferencia de la rama madre del dere-
cho privado que reguló esa clase de relaciones en el primer pe-
ríodo de la prestación del trabajo dirigido, abolió o, por lo me-
nos, redujo el ámbito propio de la autonomía de la voluntad.
Además, apeló a otros instrumentos o medios técnicos (ver § 42)
para asegurar una cierta "equivalencia" entre los miembros de
la relación. Para alcanzarla se vale, entre otros medios, de la
acción de los grupos (convenios colectivos) y, en especial, de
normas inderogables, mínimas o máximas, inmodificables por
las partes.
Aparte de ello, encomienda al poder administrador un con-
trol especial sobre el cumplimiento de las obligaciones a cargo
del empleador. Por lo tanto, en muchos aspectos, la violación
de la norma no sólo da derecho al trabajador a promover una
acción judicial -como acaece en el derecho civil- para lograr
mediante una sentencia el restablecimiento del orden jurídico
violado, sino también a formular una denuncia ante la autori-
dad administrativa, la que, ante la comprobación de una viola-
ción del derecho, puede imponer una multa, que tiene como fi-
nalidad coaccionar al empleador a que se someta a lo exigido
por la ley (ver § 351). De esa manera, la violación de una
misma norma legal permite que la persona que sufre el ilícito y
la comunidad que padece las consecuencias de una lesión al
bien común, promuevan las medidas del caso: una de carácter
judicial y otra administrativa, con revisión en sede judicial.
112 PARTE GENERAL
§ 29. PARTES INTEGRANTES. - El derecho del trabajo no

agota su finalidad con la regulación de la relación laboral que,
sin duda, constituye su "pieza maestra". También comprende
la que se da entre los grupos sociales que actúan como secuen-
cias del trabajo dirigido. Existe un aspecto de él que se refiere
al primer tema, llamado "individual" o de las "relaciones indi-
viduales" (a fin de salvar la crítica de la primera denomina-
ción, ya que el derecho exige, por lo menos, interrelación entre
dos personas). Regula los distintos aspectos propios de la re-
lación laboral, tanto el general como el correspondiente a deter-
minados sectores (estatutos profesionales). Se le adicionan los
principios generales del derecho del trabajo, así como el estu-
dio de los medios y técnicas de que éste se vale para restable-
cer el equilibrio entre las partes (ver § 42).
El aspecto concerniente a las relaciones que se dan, no ya
a nivel individual, sino de grupos (por lo menos, de uno de los
protagonistas), constituye el derecho colectivo (o de las rela-
ciones colectivas). También se lo suele denominar derecho
sindical (dada la preponderancia que tiene en él la asociación
profesional). Éste comprende, además de las relaciones (tanto
internas, como hacia afuera) del sindicato (ver § 77, 260 y ss.),
lo atinente a los conflictos que mediata o inmediatamente tie-
nen su origen o ejercen influencia sobre la relación laboral, los
métodos y procedimientos de composición de tales conflictos
(ver § 284 y ss.), el ámbito del convenio colectivo, así como
todo lo relacionado con la colaboración y la participación (ver
§ 257 a 259 y 303).
Como una cierta tendencia, en los últimos años, se destaca
una mayor participación de los trabajadores en la empresa, tan-
to en el nivel de cogestión de las tareas de dirección, así como
en el funcional (ver § 257 a 259). Esa actuación en algunos
casos se opera a través de organismos "unitarios" integrados en
forma exclusiva por la representación de los trabajadores de la
propia empresa, o mixta (consejos de empresa) que se reúnen
periódicamente con la dirección y a los que debe proveérsele
información.
En otros casos, dichos organismos corresponden a la órbita
de la acción sindical. En nuestro país, el instituto del delega-
do de personal (§ 268) es un atisbo de representación de la aso-
ciación profesional de trabajadores en el seno de la empresa
(ver § 257 a 259).
A los indicados se agrega el llamado derecho administrati-
vo laboral, que regula la intervención de la Administración pú-
blica a través de diversos servicios especializados, para ejercer
el control del cumplimiento de las normas laborales (tanto las in-
dividuales como las colectivas), su facultad de sancionar las
infracciones, habilitar los instrumentos para ese control, admi-
tir la existencia de situaciones de excepción previstas en los
respectivos regímenes (ver § 348).
Aunque no constituye una opinión general, parte de la doc-
trina admite que el derecho procesal del trabajo es parte inte-
grante de la disciplina (ver § 353 a 356). Parece que esta inclu-
sión no es del todo acertada. Pertenece más bien al derecho
procesal, dentro del cual se estudian las normas adjetivas y sus
principios generales.
La cuestión tuvo especial importancia en los albores del
derecho del trabajo. A fin de facilitar la rápida y adecuada
concreción de las normas de lo que se dio en llamar el derecho
nuevo, se establecieron disposiciones procesales especiales para
lograr el reconocimiento rápido del derecho del trabajador
cuando éste se veía constreñido a recurrir a la vía judicial (así,
p.ej., el art. 15, ley 9688, estableció que la acción por resarci-
miento debía tramitarse -en el orden nacional- por la vía del
proceso sumario; a éste se refirió el art. 160, inc. d, Cód. de
Comercio, modificado por la ley 11.729).
En la medida en que las normas de procedimiento tienden
a considerar el juicio sumario como el común, y admiten la ac-
tuación de oficio, pierden sentido las citadas disposiciones de
excepción que se justificaron en su tiempo. Si bien, dadas las
características de las partes que intervienen, el proceso laboral
mantiene modalidades especiales, quizá no se justifique su "es-
pecialidad".
114 PARTE GENERAL
De acuerdo con los programas de estudios en algunas fa-

cultades del país, al temario de derecho del trabajo se le agrega
el de la seguridad social. Una cierta tendencia incluye ambas
ramas bajo la denominación común del derecho social (que es
objetable, ya que todo derecho -en la medida en que lo sea-
es social). Se desea de esa manera incluir especiales aspectos
jurídicos de la vida social, con lo cual habría que ampliar la ac-
tual nómina de "materias" que lo integran.
La razón de esa acumulación responde a una situación de
orden histórico. Las primeras normas del derecho de la segu-
ridad social tuvieron como objeto de referencia y de protección
al trabajador en "relación de dependencia". Por eso se lo in-
cluyó dentro de los programas de estudio del derecho del tra-
bajo. Con el desarrollo de esa rama jurídica, la razón de es-
tudiarla conjuntamente -mejor dicho, después de aquél- sólo
responde a una tradición o a la conveniencia de no modificar el
número de disciplinas en los actuales programas de estudio.
En la etapa actual del desarrollo del derecho de la seguri-
dad social, debe destacarse su autonomía, no sólo científica, sino
también legislativa y didáctica. El que se lo estudie junto con
el del trabajo, no significa que aquél sea un apéndice de éste.
La inclusión del derecho del trabajo como rama particular,
ya en el derecho público, ya en el privado, ha merecido solu-
ciones diversas. Más importante que precisar el carácter de la
rama en sí, es determinar el de cada una de sus partes: derecho
de las relaciones individuales, derecho de las relaciones colecti-
vas, derecho administrativo laboral. El estudio de cada una de
éstas, quizá lleve a la conclusión de que es imposible clasificar-
lo en su totalidad como perteneciente a uno u otro sector; más
aún, el mencionado criterio dicotómico tradicional no permite
situar el llamado derecho colectivo.
El sector de las relaciones individuales corresponde al de-
recho privado, aunque con la característica de una gran canti-
dad de normas de orden público, en el caso, laboral, es decir,
inderogables en un sentido (en perjuicio del trabajador, aunque
sí modificables en su beneficio; ver § 72). El derecho admi-
nistrativo laboral, así como el procesal, están integrados dentro
del ámbito del llamado derecho público (aunque algunos auto-
res sostienen que este último es de derecho privado).
En cambio, el de las relaciones colectivas no puede ser in-
corporado sin más a uno u otro. Recibe la influencia de la fa-
cultad -o poder, según algunos- propia de la autonomía de los
grupos -empleador y trabajadores-, lo cual lo sitúa, en cuanto
a su gestación, dentro del derecho privado; pero sus efectos
trascienden este ámbito. Las instituciones propias de esta sub-
rama: sindicatos, convenios colectivos, conflictos, ejercen in-
fluencia mucho más allá de sus propios miembros o gestores,
lo cual, en cierta manera, no permite incluirlas dentro de aquel
sector. Esta razón ha hecho pensar que la división clásica del
derecho en público y privado no comprende la totalidad de las
instituciones jurídicas, ya que muchas de ellas presentan carac-
terísticas (quizá no debidamente apreciadas en ciertas épocas)
que no encajan dentro de ese cartabón. Se ha abierto así un
tercer sector, si bien en la denominación de él no se coinci-
de: tercer género, social, privado-público, público-privado, en
el que parece necesario situar el derecho de las relaciones co-
lectivas, así como algunas de las realidades sociales de este
mismo sector (la empresa, entre otras).
§ 30. DIVISIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO. - Teniendo en

cuenta el ámbito de aplicación, puede admitirse la existencia de
un aspecto interno y otro "externo", o internacional, del dere-
cho del trabajo.
a) INTERNO. ES el que se refiere a la regulación de las re-
laciones laborales y las consecuencias que de ellas se siguen
cuando se dan -en su integridad- dentro del territorio nacional,
con prescindencia de la nacionalidad de las partes que intervie-
nen. Como se ha indicado en el § 23, comprende: 1) relaciones
individuales; 2) relaciones de carácter colectivo; 3) administra-
tivo laboral, y 4) procesal laboral.
116 PARTE GENERAL
b) INTERNACIONAL. La totalidad de situaciones, presentes

en la realidad, desborda el marco de regulación fijado por lo
que podría considerarse aspecto interno del derecho del trabajo.
No siempre las relaciones jurídicas pueden ser disciplinadas to-
talmente por las normas de una ley nacional, ya por el hecho
de haber sido negociadas en un país extranjero, o porque su
ejecución en el país corresponde a una parte de la totalidad; es
posible que, en algunos de sus diversos aspectos, deba ejecu-
társela por aplicación del derecho interno y el de otros países
(ver § 66).
En cuanto al primer aspecto, de acuerdo con normas del
derecho internacional privado, la capacidad de las partes y la
forma del contrato se rigen por la ley del lugar de celebración.
Por lo tanto, en la medida en que ésta no viole el orden público
interno, debe ser aplicada en aquel otro en que, total o parcial-
mente, se ejecuta el contrato. En el segundo caso, no siempre
el cumplimiento del negocio jurídico se realiza dentro de un
ámbito geográfico nacional. Aunque dentro del total de las re-
laciones laborales no es de mayor importancia, se dan situacio-
nes en que la tarea de prestación personal que constituye el
objeto del contrato se realiza en dos o más países (p.ej., viajan-
te de comercio -con prescindencia del lugar en que fue contra-
tado- que realiza su labor sucesivamente en dos o más de ellos).
De acuerdo con ello, dentro del marco del derecho del tra-
bajo, puede distinguirse un aspecto (internacional privado) refe-
rido a la regulación de esa clase de relaciones que por el lugar
de su concertación o ejecución, "cabalgan entre dos países".
En consecuencia, el orden jurídico tiene que establecer disposi-
ciones en la materia, de la siguiente manera: 1) aceptando la
aplicación dentro de su ámbito geográfico, de disposiciones
contenidas en el derecho de otro país, y 2) no admitiendo esa
posibilidad.
En el caso de obras que se realizan "sobre" dos países
(Salto Grande, Yacyretá-Apipé, Corpus), y cuya construcción o
administración se encomienda a un organismo binacional, con
frecuencia se establecen las normas aplicables a las relaciones
con el personal (la de uno u otro país o una especial), así como
también los tribunales competentes para conocer en los conflic-
tos que se presenten.
En derecho del trabajo adquiere especial relevancia otro
aspecto de lo que puede calificarse de internacional. Se trata
de los convenios celebrados con otros Estados para regular de-
terminadas situaciones en el derecho interno respecto de ciertos
trabajadores, en especial inmigrantes. Estos acuerdos tienen
más importancia en el ámbito de la seguridad social, ya que se
refieren al reconocimiento en un país del tiempo de servicio
prestado en otro, a los fines de la obtención de la prestación ju-
bilatoria, etcétera. En el derecho del trabajo, puesto que los
derechos que él consagra lo son a favor de todos los habitantes
(en el caso, con plenitud respecto de los extranjeros a quienes
se les reconoció residencia definitiva, temporaria o transitoria
-en ésta si se ha concedido la respectiva autorización-; cfr. ley
22.439; ver § 19), el tema no tiene tanta importancia, en la me-
dida en que el tratado no se refiera a obviar las exigencias del
pedido y reconocimiento de radicación definitiva.
A través de la Organización Internacional del Trabajo se
ha ido desarrollando una frondosa legislación, condensada en
un Código Internacional de Derecho del Trabajo, elaborado a
través de la sanción de los convenios estipulados y las reco-
mendaciones dadas por ese órgano (ver § 80). La finalidad de
esos textos legales no es su aplicación directa a ninguna rela-
ción laboral que se instaure dentro de un ámbito geográfico
nacional o de varios, sino establecer modelos a los que aspira
que se adapte la legislación de los países miembros, que asu-
men el compromiso de proponerla para su consideración al ór-
gano político encargado de la sanción de las leyes.
§ 31. SUJETOS DEL DERECHO DEL TRABAJO. REMISIÓN. - Las

relaciones jurídicas que se generan como consecuencia de la
prestación de trabajo "en relación de dependencia", se estable-
cen entre un empleado y "su" empleador. En el orden de las
relaciones colectivas pueden actuar como sujetos: a) las asocia-
118 PARTE GENERAL
ciones profesionales de trabajadores (sindicatos; no como pres-

tadores de trabajo); b) las asociaciones profesionales de em-
pleadores, constituyan o no persona jurídica (ya que basta para
la concertación del negocio colectivo que se trate de un grupo
de empresarios), y c) directamente, los propios empleadores.
El estudio de los distintos sujetos se realiza al tratar la rela-
ción individual de trabajo (trabajador, empleador; ver § 88 y 91)
e instituciones laborales (asociaciones profesionales de trabajado-
res y empleadores; ver § 77 y 78, a los que se remite al lector).
B) PRINCIPIOS
§ 32. INTRODUCCIÓN. - Para que una rama jurídica logre

cierta "autonomía" (especialidad), tiene que elaborar un cuerpo
de principios propios, además de cumplir con los demás requi-
sitos: lograr un vasto dominio de la realidad social que intenta
regular, método particular y una doctrina homogénea. A esa
especialidad en el campo científico se agregan luego la legisla-
tiva y la didáctica.
Dadas sus características, impuestas por la finalidad que
persigue, el derecho del trabajo ha ido elaborando un cuerpo de
doctrina que contiene principios comunes que constituyen di-
rectivas que inspiran el sentido de las normas laborales, de
acuerdo con criterios distintos de los que se dan en otras ramas
jurídicas. Aquéllos operan a modo de líneas fundamentales e
informadoras que inspiran directamente soluciones que sirven,
no ya sólo para la sanción, sino también para la interpretación
de la norma y para la resolución de casos concretos.
Como funciones de tales principios pueden indicarse: a)
informativa, inspiran al legislador (son "bases"); b) normativa,
actúan subsidiaria, supletoriamente, en ausencia de una ley, in-
tegran el derecho (arg. art. 11, LCT), y c) interpretativa (consti-
tuyen un criterio orientador para el intérprete).
Algunos autores distinguen entre principios políticos y ju-
rídicos. Los primeros, contenidos en la Constitución (en núes-
tro caso, en el art. 14 bis), integran un programa que define la
meta -polos- que deben alcanzar las normas positivas. En
cambio, los jurídicos constituyen criterios formales aplicables
en cualquier circunstancia de tiempo y de lugar.
Los principios del derecho del trabajo se caracterizan por
su "amorfismo"; de ordinario no tienen un procedimiento técni-
co de exteriorización. La norma los acoge, pero no los expre-
sa directamente; a veces, lo que se enuncia es el presupuesto
del principio. La concreción de éste en la ley puede quitarle
fecundidad; su "cristalización" tal vez llegue a "congelar" su
función inspiradora de soluciones.
La recepción de distintos principios en la LCT, permite
clasificarlos según que: a) tengan como fin descifrar el sentido
de la norma o salvar el escollo que presentan situaciones no
previstas, es decir, que sirvan para aplicar o para interpretar la
norma (arts. 9o y 11, LCT), y b) establezcan directivas básicas
a fin de mantener el equilibrio entre las partes de la relación
(arts. 7o, 10, 12 y 17, LCT).
Sin ánimo de agotar la enumeración total, se analizan los
principales, en especial los que han sido acogidos en la LCT.
§ 33. PROTECTORIO. - En derecho del trabajo no es apli-

cable el criterio según el cual la norma debe tomar en cuenta la
igualdad jurídica entre las partes. Al contrario, como ya se ha
indicado, tiene un carácter tuitivo del empleado, a fin de asegu-
rarle una igualdad sustantiva y real; a tal efecto debe tenerse en
cuenta el desnivel de su capacidad de negociación.
En consecuencia, no rige en él plenamente el principio de
la autonomía de la voluntad, sino sólo en los casos en que se
hayan asegurado ciertos límites que constituyen el orden públi-
co laboral que impregna casi todas sus normas o cuando se tra-
te de modificar in peius los derechos del empleador.
Dentro del referido principio cabe distinguir dos aspectos.
En nuestro ordenamiento positivo, uno de ellos se refiere a una
directiva que se le imparte al legislador común, a fin de que
120 PARTE GENERAL
adopte las técnicas del caso para que se encarne en la realidad

el precepto según el cual "el trabajo en sus diversas formas
gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al tra-
bajador..." (art. 14 bis, Const. nacional). Parecería que dicha
garantía -en cuanto se refiere al trabajo dirigido- no se limita
sólo a los contenidos a que hace referencia la norma constitu-
cional, sino que también comprende otros que resultan necesa-
rios para preservar los derechos de las partes, que en la rela-
ción jurídica tiene menor capacidad de diálogo. De acuerdo
con esa situación fáctica, de no contar con mínimos legales o con-
vencionales y otros medios de protección, podría ver compro-
metidos sus intereses ante el mayor poder de negociación que
normalmente ejerce el empleador.
Por lo tanto, de acuerdo con la directiva que el constitu-
yente ha establecido, el Congreso de la Nación tiene que adap-
tar las técnicas y procedimientos adecuados para mantener un
cierto nivel de equilibrio entre dos partes que, comúnmente,
tienen distinta capacidad de diálogo. Dicha tarea no se limita
a reglamentar las materias que detalló el constituyente, sino
también otras, a veces derivadas del propio principio protecto-
rio, tal como el de la irrenunciabilidad.
De esa manera se le asegura al trabajador el goce de dere-
chos que es factible no lograría obtener en una negociación en
la que sólo rigiera, por lo menos en lo que se refiere a su tota-
lidad, la regla de la autonomía de la voluntad.
Según parte de la doctrina, superados esos niveles míni-
mos, las partes pueden ajustar el negocio jurídico laboral de
acuerdo con su capacidad de negociación.
En cambio, el otro aspecto referido al principio protecto-
rio, consiste en una directiva dirigida al juez en cuanto tiene
que interpretar, como paso previo a su aplicación, la norma la-
boral. Esa tarea debe hacerse respetando las fuentes y los otros
principios propios del derecho.
No se trata de una simple franquicia que se le otorga sin
más al que tiene que aplicar la ley (juez o Administración labo-
ral, ésta en tanto el legislador le ha encomendado determinadas
funciones en la materia) para crear la norma. Su utilización, en
el caso concreto, debe compatibilizarse con la seguridad jurídica.
El mencionado principio se expresa en tres reglas funda-
mentales en cuanto se refiere a la aplicación e interpretación de
la norma.
a) "IN DUBIO PRO OPERARIO". Esta regla actúa como directi-
va dada al juez o al intérprete para elegir, entre los varios senti-
dos posibles de la norma, el que resulte más favorable para el
trabajador (art. 9o, LCT).
Se opone al criterio utilizado en las demás ramas jurídicas,
según el cual la duda se resuelve, por lo común, a favor del
deudor. Aplicado éste al derecho del trabajo, en la mayor par-
te de los casos lo sería en beneficio del empleador (que tiene
ese carácter respecto de muchas de las obligaciones de derecho
laboral). De acuerdo con esta regla se ampara al más débil.
Su aplicación concreta exige tener en cuenta que sólo lo es
en caso de duda, por lo cual de ningún modo permite violar la
voluntad del legislador, es decir, la ratio legis.
No es sin más un principio pro operario, sino in dubio pro
operario. Su utilización sólo se justifica cuando haya duda en
la aplicación o interpretación de la ley, convenio, contrato o he-
chos. En virtud de ella no se crea la norma; se la integra sola-
mente.
Puede ella servir tanto para extender un beneficio, como
para restringir un perjuicio. Su aplicación también debe ha-
cerse por grados, según las características propias de la relación
de trabajo (no son iguales las que se dan entre el empleador
y un gerente, un alto empleado, o un trabajador no calificado,
peón, etcétera).
Su utilización comprende las diversas fuentes formales:
ley, contratos, reglamentos, convenios, etcétera. La aplicación
de dicha regla exige moderación, y sólo para los casos en que
haya duda.
122 PARTE GENERAL
Este principio ha sido acogido en el citado art. 9o, párr. 2o,

de la LCT, cuyo estudio se hace en el § 71.
b) LA REGLA DE LA NORMA MÁS FAVORABLE AL TRABAJADOR. Ésta
se refiere a otra situación; no ya a la interpretación, sino a la
aplicación de la norma. Pueden distinguirse un sentido propio
y otro impropio. El primero se refiere a los casos en que vie-
nen a ser aplicables varias normas a una misma situación jurí-
dica (ver § 67). El segundo se plantea cuando una misma dis-
posición legal es susceptible de varios significados (situación
que corresponde a la regla in dubio pro operario).
En doctrina se ha destacado que, a los fines de la aplica-
ción de esta regla, debe tomarse en cuenta: 2) en la comparación,
el tenor de las normas, con prescindencia de las consecuencias
económicas; 2) la situación de la comunidad interesada y no só-
lo la del empleado; 3) lo que es más favorable no debe juzgarse
en función de la apreciación subjetiva de los interesados, sino
objetivamente, de acuerdo con los motivos que han inspirado
las normas, y 4) que la confrontación debe hacerse de tal ma-
nera que se aprecie si la "regla inferior" es o no más favorable
al trabajador.
El criterio para determinar cuándo una norma es más favo-
rable que otra, así como la unidad de comparación, se estudian
en el § 67.
El art. 9o, párr. Io, de la LCT adopta esta regla, según la
cual, en caso de duda -lo cual descarta las situaciones en que
ésta no se presenta-, se aplica la disposición legal o convencio-
nal que autoriza la solución más favorable para el trabajador; a
tal efecto se toman en consideración "la norma o conjunto de
normas que rija cada una de las instituciones del derecho del
trabajo" (ver su estudio en § 67, c).
El mismo texto legal (art. 8o) dispone igual criterio respec-
to de las normas contenidas en las "convenciones colectivas de
trabajo o laudos con fuerza de tales". El art. 7o de la ley 14.250
(t.o. 1988; de convenciones colectivas) adopta el mismo criterio
en cuanto a las "instituciones del derecho del trabajo... siempre
que no afectaran disposiciones dictadas en protección del inte-
rés general".
c) CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA. Según esta regla, cuando una
situación anterior es más beneficiosa para el trabajador, se la
debe respetar. La modificación que se introduzca debe ser pa-
ra ampliar, no para disminuir derechos de aquél.
La excepción que debe atender a la necesidad de preservar
un interés general (ante el cual se justifique el menoscabo del
derecho del trabajador) debe ser explícita o implícitamente de-
terminada -a través de nuevas condiciones- por ley o convenio
colectivo, según cuál haya sido la fuente del anterior. En nin-
gún caso la negociación colectiva puede desconocer o dismi-
nuir derechos consagrados por la ley (arg. art. 7o, ley 14.250,
t.o. 1988).
Las condiciones de trabajo pactadas por las partes de la re-
lación laboral pueden ser modificadas para el futuro en "perjui-
cio" del empleado, cuando sea ello materia de un convenio li-
bremente negociado por ambas partes a causa de una situación
especial (de carácter general o particular de la empresa: impo-
sibilidad de continuar la explotación en las condiciones antes
fijadas u otras).
En cambio, es nula toda convención de esta índole por la
que se "reduce" el derecho del trabajador más allá de los lími-
tes impuestos a su favor por la ley, convenio colectivo o laudo
(arts. 7o y 12, LCT). En caso de realizarse un acuerdo de este
tenor, las disposiciones "menos favorables" quedan automática-
mente reemplazadas por los mínimos contenidos en la mencio-
nada ley, convenio colectivo o laudo (arg. art. 13; ver § 72).
El ordenamiento jurídico argentino reconoce dos excepcio-
nes a esa regla; ésta ha sido introducida por el art. 90 y ss. de
la ley 24.467, que establece el régimen jurídico de las pequeñas
y medianas empresas (pymes; respecto de las primeras, ver §
255). Al efecto define un régimen de "disponibilidad colecti-
va", según el cual, a través del negocio que se celebra por esa
vía, se "pueden modificar en cualquier sentido las formalida-
124 PARTE GENERAL
des, requisitos, aviso y oportunidades de goce de la licencia

anual ordinaria", excepto en lo que se refiere al derecho de go-
zarla, por lo menos cada tres años en el período de verano,
cuando ella no se concede en forma simultánea a todo el perso-
nal (art. 154, párr. 3 o , LCT). Además, por esa vía se puede
autorizar el fraccionamiento del pago del sueldo anual comple-
mentario en tres períodos, así como modificar el régimen de
extinción del contrato (arts. 91 y 92, ley 24.467).
Por su parte, la ley 25.013 ha ampliado el ámbito de la
disponibilidad colectiva respecto del período de prueba fijado
en 30 días. Admite que el CCT pueda ampliarlo a 90 días, así
como reducir el monto de la indemnización debida, en concep-
to de antigüedad y falta de preaviso, en razón de un despido in-
causado declarado durante ese período, al 50% de la tasa legal
(art. 31). También prevé que el acuerdo de ámbito superior
puede "regular la organización colectiva del trabajo disponien-
do la forma de aplicar las normas legales, sobre jornadas y des-
cansos, respetando los topes mínimos y máximos respectivos, y
lo dispuesto por el art. 3 o in fine de esta ley, al que nos hemos
referido en el párrafo anterior (art. 15).
Según una doctrina predominante, los derechos que tienen
como fuente una ley, convención colectiva o laudo, no se incor-
poran al "patrimonio del trabajador", por lo cual pueden ser re-
ducidos en perjuicio de él por una norma posterior de la misma
jerarquía.
§ 34. IRRENUNCIABILIDAD. - La característica propia del

derecho laboral es que tutela al trabajador, lo cual hace que,
hasta cierto punto, en algunas circunstancias considere a éste
como un menor de edad. A tal fin, considera que la renuncia
(abandono voluntario de un derecho mediante un acto jurídico
unilateral) la hace el trabajador por ignorancia o por falta de
capacidad de negociación. Sin embargo, el instituto no se fun-
damenta en la existencia de un vicio de consentimiento (como
algunos autores pretenden), sino en la naturaleza especial (de
carácter protectorio) de la norma.
Es un principio inverso al que, por lo común, se da en

otras ramas del derecho, en las que la regla es la renunciabili-
dad, a no ser que con ella se alteren normas de orden público.
En derecho del trabajo, prevalecen las disposiciones del ius co-
gens (derecho obligatorio: la norma debe cumplirse imperati-
vamente) sobre las del ius dispositivum (derecho dispositivo u
orientador: al que pueden renunciar o que pueden modificar las
partes).
La ley ampara el derecho del trabajador de manera tal que
lo declara irrenunciable: sólo admite que se convierta en derecho
natural por el transcurso del plazo indicado por la ley (pres-
cripción). La renuncia no tiene validez, no resuelve el contra-
to; es inoponible al trabajador; es ineficaz jurídicamente (art.
12, LCT).
Contra la opinión de algunos autores que no admiten la
posibilidad de renunciar a ningún derecho, otros sostienen que
ello depende de la índole de cada disposición y del modo como
se la formule. Sin duda, no lo son los derechos concedidos
por la ley o los convenios colectivos, que constituyen normas
de derecho público laboral (arg. art. 12, LCT), pero sí los que
se concertaron por negociación privada (por lo tanto, se acepta
para el futuro la disminución del sueldo, la ampliación de la
jornada, siempre que con ello no se viole una norma legal o
convencional).
En doctrina se distingue entre la renuncia que, como se ha
indicado, es un acto jurídico unilateral -aunque puede ser
consecuencia de un acuerdo anterior-, y el negocio bilateral
-transacción-, por el cual "se extinguen obligaciones litigio-
sas o dudosas". Aquí lo importante es que no hay certeza de
la existencia de un derecho. No basta que sea él litigioso; tie-
ne que ser dudoso, por lo cual la falta de certidumbre permite
la transacción (que no es válida en la medida en que haya una
renuncia simple y llana), cualquiera que sea la faz bajo la cual
se la disfrace (transacción, conciliación, etc.) y el momento en
que se la realice (antes, durante o después de la ejecución del
contrato).
126 PARTE GENERAL
Algunos autores admiten una distinta consideración entre

la renuncia a derechos futuros, de aquella en que se hace deja-
ción de los ya adquiridos. Sólo la aceptan en este segundo ca-
so. La índole propia del derecho que nace de una relación la-
boral, hace aconsejable desechar esta interpretación, que no se
compadece con la finalidad perseguida: asegurar el cumpli-
miento de los derechos de la parte más débil de la relación.
Hay que distinguir entre la renuncia a un derecho respecto
de cuya existencia no haya dudas, y aquella en la que los he-
chos en que ese derecho se funda no han sido reconocidos y su
acreditación es dudosa.
No es lo mismo el cobro del salario por el tiempo traba-
jado o el de una indemnización por despido arbitrario (probado
o admitido), que la petición que se formula en virtud de hechos
(si hubo o no despido directo, categoría profesional, sueldo
pactado, etc.) que se discuten y no hay posibilidad siquiera de
probarlos.
La LCT no sólo no admite la renuncia, sino que establece
normas precisas para aceptar la validez de los acuerdos transac-
cionales, conciliatorios o liberatorios (ver § 34, b). En otros
casos, sólo reconoce valor parcial al acto o hecho que pueda
ser consecuencia de una imposición que obligue al trabajador a
formular una renuncia.
A tal efecto, el legislador, en materia laboral, ha adoptado
un criterio que modifica los efectos del instituto del pago (art.
724 y ss., Cód. Civil), a fin de evitar que por razones de "debi-
lidad económica" se obligue al acreedor (trabajador) a percibir
sumas menores que las que se le adeudan; en ese caso, el crédi-
to sólo se cancela en la medida del importe percibido; a este
efecto se lo considera como "entrega a cuenta del total adeuda-
do" (art. 260, LCT; ver § 202), con prescindencia de que se ha-
ya dado o no carta de pago.
Además, para garantizar la percepción de la suma debida,
el recibo que instrumenta el pago debe cumplir con ciertos re-
quisitos de orden formal y guardar correlación con la "docu-
mentación laboral, previsional, comercial y tributaria" del em-
pleador (arts. 138, 142 y ss., LCT; ver § 199, c). El juez tiene
facultades para determinar, según las circunstancias del caso, el
valor probatorio de las entregas de dinero, cuya prueba no se
ajuste al cumplimiento de los requisitos legales o convenciona-
les (arg. arts. 53, 54 y 56, LCT; ver § 97). El pago de sumas
reclamadas en juicio sólo puede acreditarse mediante depósito
bancario a la orden del tribunal (art. 277, LCT; ver § 199, i).
En cuanto a su manifestación, la renuncia puede ser en
unos casos expresa y en otros tácita (que se la infiera de otras
actitudes). A este efecto, el art. 58 de la LCT no admite pre-
sunciones respecto de la "renuncia [del trabajador] al empleo o
a cualquier otro derecho, sea que las mismas deriven de su si-
lencio o de cualquier otro modo que no implique una forma de
comportamiento inequívoco en aquel sentido".
Una aplicación práctica de ello puede darse en los llama-
dos abandono-renuncia (en el que ambas partes han aceptado el
acto; art. 241, párr. 3 o , LCT) y abandono-incumplimiento (cuya
acreditación requiere intimación previa; art. 244, LCT). El no
ejercicio de un derecho no significa renuncia inmediata.
Según una interpretación que hasta 1985 fue aceptada casi
unánimemente, se entendió que el principio de irrenunciabili-
dad de los derechos (art. 12, LCT), sólo se refiere a "los pre-
vistos" en la LCT "o las convenciones colectivas", por lo que,
en cuanto se sobrepasan esas mínimas, las negociaciones están
sujetas a la libre decisión de las partes.
De acuerdo con ello, no existe óbice para que el trabajador,
salvando los recaudos que acreditan que el acto no adolece de
un vicio que afecta su libertad, intención y discernimiento, pue-
da pactar nuevas condiciones de trabajo menos favorables para
él que las anteriores, pero que superen los referidos mínimos.
Una nueva corriente de interpretación, que no se expresa a
través de una única solución, considera que: a) en ningún caso
el trabajador puede renunciar .a las anteriores condiciones de
trabajo de que gozaba, ya en razón de un convenio con el em-
128 PARTE GENERAL
pleador o de una decisión unilateral de éste que lo beneficiaba

y se incorporó a su patrimonio, y b) esa decisión, aunque fuera
motivo de un acuerdo concertado, está sujeta a una revisión de
carácter judicial que sólo puede convalidarla en tanto ésta (al
juzgar las distintas circunstancias del caso) no resulte perjudi-
cial para el trabajador.
También se ha sostenido que cuando se logra un acuerdo
que se traduce en una modificación de las anteriores condicio-
nes de trabajo in peius para el trabajador, cabe presumir que,
por parte de éste, ello ha sido fruto de un vicio de consenti-
miento que produce la nulonvenio. Está a cargo del emplea-
dor acreditar que no se ha dado esa situación.
El principio de la irrenunciabilidad sufre "algunas excep-
ciones" en determinadas circunstancias.
a) RENUNCIA AL EMPLEO. En este caso, puede darse una si-
tuación en la cual se produzca un abandono del derecho a
gozar de ciertas condiciones del trabajo y a que el empleador
"reciba la prestación". En principio, debe admitírsela (si no
se trata de un contrato a plazo no vencido, pues para ello se re-
queriría el consentimiento de la otra parte), ya que lo contrario
equivaldría a obligar al empleado a mantener una relación de
trabajo (que lo constreñiría a poner su capacidad laboral a dis-
posición de la otra parte) que no le conviene, en abierta viola-
ción de su libertad de contratar.
La ley trata de asegurar que la decisión tomada por el tra-
bajador no adolezca de ningún vicio que le quite validez como
expresión de su voluntad. En caso de existir (presión o ame-
nazas del empleador, etc.), el hecho deberá ser debidamente
acreditado; no basta, al efecto, la simple manifestación de quien
retracta su actitud. A fin de garantizar la libre expresión del re-
nunciante, se requiere que la renuncia haya sido expresada a
través de un medio que, en condiciones normales, permita afir-
mar que no ha habido coacción. Tales son: el "despacho te-
legráfico colacionado [o carta documento] cursado personalmente"
o la manifestación formulada "ante la autoridad administrativa
CARACTERIZACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAIO 129
del trabajo" (art. 240, párr. Io, LCT; ver § 230, a, 1; la expedi-
ción del mismo hasta 25 palabras, además de las que corres-
ponden a los datos identificatorios o un ejemplar del formulario
de carta documento, es gratuita; leyes 23.789 y 24.487).
b) CONCILIACIÓN. Constituye un modo de alcanzar la solu-
ción amigable de un litigio en el que las partes mismas, por sí
o a instancias de tercero -juez o funcionario administrativo la-
boral-, resuelven la cuestión. Hay que distinguir entre la que
se opera en los conflictos colectivos (que enfrentan al grupo de
trabajadores con uno o varios empresarios; ver § 285, a) y la
que se refiere a las relaciones individuales de trabajo (la situa-
ción se da entre empleado - o conjunto de empleados, caso en el
cual se trata ya de un conflicto pluriindividual- y su empleador).
Para evitar que se viole el derecho del trabajador, ya sea
bajo la forma de conciliación o la de transacción (el art. 15,
LCT, establece: "acuerdos transaccionales, conciliatorios o libe-
ratorios"), la ley exige que para que tengan validez debe hacér-
selos "con intervención de la autoridad judicial" (ver § 205) o
"administrativa", las que deben aprobarlo mediante "resolución
fundada" (homologación), que acredite que por ese medio "se
ha alcanzado una justa composición de los derechos e intereses
de las partes". No basta, en consecuencia, el acuerdo de las
partes: es necesario que sea aprobado por la autoridad que in-
tervenga, la cual debe fundar su decisión en una investigación
previa de los motivos que lo fundamentan, a fin de impedir que
bajo su apariencia se encubra una simple renuncia.
Dentro de los modos anormales de terminación del proceso
(art. 304 y ss., Cód. Procesal nacional), algunos sólo exigen la
decisión de una parte (desistimiento de derecho, allanamiento),
mientras otros son fruto de un acuerdo (transacción, concilia-
ción). Las formas de estos segundos presentan matices diversos.
La ley de fondo (art. 832, Cód. Civil) define la transacción co-
mo: "acto jurídico bilateral, por el cual las partes, haciéndose
concesiones recíprocas, extinguen obligaciones litigiosas o du-
dosas". En cambio, la conciliación constituye un modo de dar
a \r .- . . .
130 PARTE GENERAL
fin al pleito o litigio mediante un "amigable entendimiento",

que constituye el género (se refiere a la finalidad perseguida:
conciliar) dentro del cual las demás formas -mecanismo por el
que se logra el acuerdo- son especies. La conciliación puede
constituir un acto de desistimiento (de la acción o del derecho;
el acuerdo amigable induce al trabajador a desistir de su pre-
tensión jurídica), de allanamiento (en este caso, es el demanda-
do el que "sacrifica" su derecho) o transacción (ambas partes
se hacen recíprocas concesiones a fin de llegar a un arreglo
amistoso).
Cuando lo que se discute son derechos consagrados por
una norma laboral, y por lo tanto irrenunciables, en principio
no es procedente la transacción o el desistimiento, si no se dan
determinados supuestos. No se los admite cuando esos dere-
chos han sido reconocidos por la otra parte, por lo cual en el
caso habría renuncia -lisa y llana-, total o parcial (en este ca-
so, lo recibido debe considerarse pago a cuenta -art. 260, LCT;
ver § 199 y siguientes-). No habría "recíproca concesión", ya
que el empleador no renuncia a nada, sino que paga menos (o
nada) de lo que establecía la tarifa legal.
La transacción puede referirse no sólo al monto de lo
adeudado (lo cual supone que hay reconocimiento de la obliga-
ción por parte del empleador), sino también al derecho, cuando
los hechos en que éste se funda (injuria, horas trabajadas, acci-
dentes o nexo de él con la relación laboral, etc.) no han sido
admitidos, por lo cual pueden ser dudosos o no acreditables
mediante prueba. En estos casos, el empleador no reconoce el
derecho alegado y quizá le asista razón. Por motivos de con-
veniencia (no tener pendiente un pleito cuyo resultado puede
ser adverso, pago de honorarios, etc.), a ambas partes les pue-
de ser útil llegar a un acuerdo que ponga fin al litigio. El em-
pleador que no admitió la existencia de su obligación laboral,
se presta a pagar una suma. El trabajador -ante la perspectiva
de no obtener el reconocimiento judicial de lo que considera
ser su derecho- consiente en recibir un importe menor que el
que reclamaba. En el caso, no se elude el pago de una deuda
admitida a través de un procedimiento ilegal. Ambas partes,
mediante un acto serio y "conscientemente aceptado", resuel-
ven poner fin a la discusión, a través de la renuncia a un derecho
litigioso e incierto, discutido por la otra parte (el trabajador, a
percibir una suma de dinero, a ser reincorporado; el empleador,
a no tener deuda alguna). En este caso, la transacción es real.
Quien se considera acreedor, acepta una suma menor; quien sostie-
ne no tener obligación, se presta a pagar un importe.
En cuanto al desistimiento que se produce en juicio, hay
que distinguir entre el que se refiere al proceso (el actor man-
tiene su pretensión, que puede alegar en otro juicio) y el que
concierne al derecho. La irrenunciabilidad de éste no empece
que el trabajador disponga la primera vía, ya que ella sólo se
refiere al juicio incoado; puede reiterarse la cuestión en otro
pleito. Lo que sí parece inadmisible es el desistimiento del
derecho que se funda en la ley, estatuto o convenio colectivo de
trabajo, ya que ello se opondría a lo prescripto en el art. 12
de la LCT. Sin embargo, en la práctica tribunalicia ha sido fre-
cuente admitir este "modo anormal de la terminación del proce-
so". Este criterio ha sido convalidado por la ley 21.297, modi-
ficatoria de la LCT, que introdujo un nuevo artículo (277, párr.
2o, LCT), que dispone que "el desistimiento por el trabajador
de acciones y derechos se ratificará personalmente en el juicio
y requerirá homologación".
La norma que se refiere al procedimiento, admite este mo-
do de desistimiento. Exige que el trabajador comparezca per-
sonalmente ante el juez a manifestar su decisión. No basta
que haya conferido mandato al efecto; en caso de que su apo-
derado lo haya comprometido a ello, debe confirmar el acto
mediante "ratificación personal". En el caso, como también
debe ocurrir con los acuerdos transaccionales (art. 15, LCT), el
juez, antes de homologar la decisión del trabajador, debe in-
dagar las razones por las que ha adoptado tal actitud. Debe
denegar la petición en la medida en que considere que no hay
razón suficiente para proceder de esa manera. Una de ellas
podría ser que se acreditara que la acción, por la índole de la
132 PARTE GENERAL
cuestión debatida o por la prueba producida, cambio de la doc-

trina jurisprudencial, etc., no puede prosperar, lo cual justifica-
ría que el actor desistiera de su derecho a fin de evitarse mayo-
res perjuicios (costas).
c) PRESCRIPCIÓN. En doctrina se ha discutido si en derecho
del trabajo corresponde admitir la prescripción de las acciones,
ya que a través de este instituto, por la inacción del interesado,
se acepta que el derecho no ejercido pierda su carácter de exi-
gible y se convierta en un "crédito natural" (art. 515, inc. 2o,
Cód. Civil).
La cuestión enfrenta dos principios: uno de derecho del
trabajo (la irrenunciabilidad), y otro de interés general (seguri-
dad jurídica). La corriente mayoritaria, cuya solución acepta
la LCT (art. 256 y ss.; ver § 203), se pronuncia por la prevale-
cencia de este último. El desinterés por parte del trabajador
durante un lapso que la ley considera prudencial (2 años) y que
puede ser interrumpido o suspendido (arts. 256 y 257, LCT), es
motivo suficiente para que el empleado pierda la exigibilidad
de su crédito.
En el caso, el transcurso del tiempo sin que el empleado
reclame su acreencia, tiene un efecto análogo al que produce la
renuncia del derecho (la deuda no "desaparece", se convierte en
natural), si el obligado opone la prescripción "al contestar la
demanda o en la primera presentación en el juicio" (art. 3962,
Cód. Civil; ver § 203).
d) CADUCIDAD. De acuerdo con este instituto, el transcur-
so del tiempo fijado por la ley produce de pleno derecho la ex-
tinción del crédito. En consecuencia, a diferencia de lo que
ocurre con la prescripción, no es necesario que el deudor la
oponga: el juez tiene que declararla de oficio.
En el caso, el acreedor pierde el derecho, mientras que en
la prescripción sólo fenece la acción.
Dados sus efectos, la ley (art. 259, LCT) establece expre-
samente que "no hay otros modos de caducidad que los que re-
sultán" de ella. Por lo tanto, al igual que con los plazos de
prescripción, no se admite -dado su carácter de orden público
general; arg. art. 256, párr. 2o, LCT- que las partes modifiquen
-en un sentido o en otro- los períodos, ni establezcan casos
distintos de los fijados en la norma.
La LCT sólo en determinados casos admite la caducidad
del derecho del trabajador. Entre ellos: 7) el de cuestionar la
procedencia de una suspensión, si no lo hace en el plazo de
"treinta días corridos de notificada la medida" (art. 67, párr. 2o,
LCT); 2) perseguir los bienes del fallido que hubieren sido reti-
rados del establecimiento, aunque su actual poseedor lo sea de
buena fe, si la acción no se deduce dentro del plazo de 6 meses
de su retiro (art. 269), según una mayoritaria doctrina judicial;
3) la opción de la empleada que ha gozado de licencia por ma-
ternidad para reincorporarse al empleo, si no lo comunica den-
tro de las 48 horas anteriores a la finalización de aquélla (art.
186; ver § 204; 4) no haber gozado en su momento del descan-
so compensatorio (arg. art. 207, LCT; ver § 146), y 5) licencia
anual no gozada en el período y la forma que indica en la ley
(arg. art. 157, LCT; ver § 149).
§ 35. CONTINUIDAD. - El contrato de trabajo es de tracto

sucesivo. Por lo común, salvo algunas figuras propias de una
prestación eventual (que no por ello dejan de ser "trabajo diri-
gido"), no se agota en una prestación; presenta una vocación de
permanencia hasta su extinción, ya sea por muerte, por jubila-
ción del trabajador, por vencimiento del plazo pactado, "satis-
facción de resultados concretos... determinados de antemano",
"exigencias extraordinarias y transitorias", o "sustituir transito-
riamente trabajadores permanentes" (art. 99, LCT, y art. 69 y
ss., ley 24.013; ver § 84), o por otras causas, justificadas o no
(ver § 230 y 231). En el caso de no haberse pactado un plazo
(que debe responder a causas de carácter objetivo y nunca pue-
de ser mayor de 5 años; art. 90, LCT), el trabajador puede re-
nunciar en forma tempestiva (previo otorgamiento del respecti-
vo preaviso; arg. art. 231 y ss., LCT).
134 PARTE GENERAL
Esta característica del contrato concede al empleado una

seguridad, no sólo económica (saber que tiene asegurados in-
gresos en el futuro), sino también de carácter psicológico (ocu-
pación fija, lo cual le evita los problemas propios del desem-
pleo, con su frustración consiguiente), por su incorporación a
la empresa a la que se integra. En la actualidad, en las diver-
sas legislaciones, como consecuencia de la situación que afecta
a los mercados de trabajo y, en especial, del fenómeno de la
desocupación, se insinúa una tendencia a admitir la concerta-
ción de contratos de trabajo por tiempo determinado (atípicos),
a veces, como una forma de "fomentar el empleo". En nues-
tro ámbito nacional, la ley 24.013 (año 1991) creó una serie de
figuras contractuales promovidas por tiempo determinado, las
que fueron derogadas por la ley 25.013 (año 1998).
A este derecho se lo suele denominar de estabilidad (ver
§ 103). Produce beneficios, no sólo al trabajador -los ya indi-
cados-, sino también a la comunidad empresaria, que tiene in-
terés en evitar la excesiva rotación de sus integrantes, dado el
costo (no sólo económico) que implican las tareas de recluta-
miento, aprendizaje y experimentación de las personas que se
incorporan a ella. Por otra parte, esa continuidad se traduce
en una mayor experiencia, y se concreta en un premio a la anti-
güedad (los llamados plus que se establecen habitualmente en
los convenios colectivos).
El referido no constituye un derecho de propiedad del em-
pleo, sino el de una expectativa a conservarlo (con las lógicas
modificaciones que imponga el transcurso del tiempo), en la
medida en que se cumplan las obligaciones contractuales. La
"indemnización" que la ley establece para los casos en que se
produce su ruptura por una causa no imputable al empleador
(muerte del trabajador, renuncia al trabajo en el caso del ejer-
cicio del estado de excedencia -art. 183, LCT-), no responde
a la reparación de ningún daño ocasionado, ni constituye tam-
poco el pago por la cesación de un derecho que se extingue, si-
no que es una compensación por una "patrimonialización del
tiempo de servicio" (es decir, un reconocimiento al trabajador
de los frutos adquiridos por la empresa con el transcurso del
tiempo).
La aplicación práctica de este principio se concreta en las
reglas siguientes.
a) CONSERVACIÓN DEL EMPLEO. Constituye un criterio básico
para resolver cuestiones dudosas. La LCT sostiene que, en ta-
les casos, "las situaciones deben resolverse en favor de la conti-
nuidad o subsistencia del contrato" (art. 10). En la medida en
que no se acredite la notificación fehaciente de la decisión, de
una u otra parte, de resolver el contrato (excepto cuando existe
estabilidad "absoluta" -ver § 103-, en la que tiene que haber
causa justificada por parte del empleador), se presume que se
mantiene la relación jurídica (aunque el tiempo transcurrido no
sea "de servicio", por no ser éste "efectivo"; arg. art. 18, LCT;
ver § 102).
En los casos en que trabajador y empleador no cumplan
sus prestaciones, ni pueda acreditarse un "comportamiento con-
cluyeme y recíproco" que "traduzca" una manifestación "ine-
quívoca" de resolver la relación (arg. art. 241, párr. 3 o , LCT),
se considera que el contrato mantiene su vigencia y sólo ha
quedado "suspendido" en cuanto se refiere a las obligaciones
de cumplimiento (pero continúan las de carácter ético). Sólo
una manifestación expresa o hechos que la demuestren inequí-
vocamente, producen la extinción de la relación contractual.
b) PREFERENCIA POR LOS CONTRATOS DE DURACIÓN INDEFINIDA. El
tiempo del contrato (excepto en los de carácter eventual, en que
tienen que cumplirse condiciones objetivas; art. 99, LCT), pue-
de ser por un lapso indefinido o por uno cierto (en este segundo
caso por plazo u obra determinada; arts. 90 y 93, LCT; ver § Í01).
La LCT privilegia el primer modo de contrato, que se presume
que es el pactado (art. 90 y ss., LCT; ver § 100).
El que se concierta por un tiempo determinado tiene que
responder a situaciones especiales, ser probado por el emplea-
dor por escrito, y no puede extenderse por un plazo mayor de
cinco años (art. 90, LCT). La norma, a fin de impedir la co-
136 PARTE GENERAL
misión de fraudes laborales, determina, en forma expresa, el

criterio p a r a determinar el monto de la indemnización debida
con motivo de la resolución del contrato concertado como "a
plazo fijo" (arts. 94, 95 y 250, LCT; ver § 231, a). En ambos
casos, también se prevén las consecuencias de la rescisión in-
causada ante tempus (art. 95, LCT).
c
) ADMISIÓN DE TRANSFORMACIONES. Dadas sus características,
el contrato de trabajo se distingue por su dinamismo, lo cual
supone cambios en las condiciones mientras que avanza el
tiempo de antigüedad, y se traduce en una mayor experiencia
por parte del trabajador. Esa situación, que se refleja en el
status del empleado en la comunidad, sueldo, etc., constituye
una auténtica "novación objetiva" del contrato laboral original.
Aunque se mantiene el "primitivo", se modifican algunas de
sus "condiciones". Se conserva la obligación de poner la ca-
pacidad de trabajo a disposición del empleador, con una mayor
experiencia y habilidad por parte del trabajador, pero varían
otras modalidades (responsabilidad, cargo, remuneraciones, et-
cétera). Éstas constituyen "modificaciones objetivas" del mis-
mo contrato de trabajo.
d) MANTENIMIENTO DEL CONTRATO. NO obstante la nulidad de

las cláusulas, el contrato se considera existente. En el caso, se
sustituyen dichas cláusulas por las que establece la ley o, tam-
bién, el convenio colectivo (art. 13, LCT).
e
) PENALIZACIÓN DE LA RESOLUCIÓN DEL CONTRATO SIN CAUSA. Par-
te de la doctrina, en especial la que admite la estabilidad abso-
luta (ver § 103), estima que el despido sin causa constituye una
anomalía jurídica", que autoriza a solicitar la nulidad del acto
y la "reincorporación del trabajador a la empresa" (en realidad,
lo que se pide es que se declare que no fue desincorporado vá-
lidamente).
La LCT no reconoce ese instituto (estabilidad absoluta) y
da validez a la resolución incausada del contrato (art. 245 y ss.);
en el caso, "pena" la actitud del empleador que dispone su
"exención" de la obligación pactada (directa o indirectamente),
mediante el pago de una indemnización tarifada, con prescin-
dencia de que el hecho haya ocasionado o no algún daño al tra-
bajador.
La modificación introducida por la ley 25.013 a la LCT,
respecto del régimen aplicable a las relaciones laborales con-
certadas a partir de octubre de 1998, establece un criterio dis-
tinto del fijado por la norma laboral común, con referencia al
plazo de preaviso que las partes deben conceder a la otra, cuan-
do rescinden sin causa el contrato, así como el criterio que de-
be adoptarse para determinar el monto de la indemnización que
debe abonarse como antigüedad (ver § 231, a, 1 y 2).
La ley de asociaciones sindicales 23.551 reconoce un ré-
gimen de estabilidad absoluta con efectos aminorados pro tem-
pore (garantía especial), a los trabajadores que ejercen ciertas
funciones: 7) cargos electivos o representativos; 2) en organis-
mos que requieren representación gremial; 3) cargos políticos
en los poderes públicos; 4) como delegados de personal, y 5) si
han sido candidatos en una elección convocada para designar a
las personas que han de cumplirlas (arts. 40, 48 y 50); o aun-
que no gocen de esa tutela específica, en cuanto han sido vícti-
mas de una práctica antisindical (arts. 47 y 53). Por lo tanto,
el despido sin justa causa, declarado durante la vigencia de esa
garantía especial, es nulo, no produciendo el efecto jurídico de-
seado por quien lo dispuso. El trabajador afectado tiene dere-
cho a solicitar que no sólo se formule judicialmente esa decla-
ración, sino también a reclamar las consecuencias que de ello
se siguen: 7) reinstalación en el cargo, y 2) pago de los salarios
caídos, etc. (ver § 276).
f) INTERPRETACIÓN DE CIERTAS INTERRUPCIONES COMO SUSPENSIONES

CONTRACTUALES. Dada su naturaleza (prestación de un servicio
de carácter personal), por razones de orden biológico, patológi-
co o social, se producen determinadas interrupciones en la pres-
tación laboral (enfermedad del trabajador, huelgas, situaciones
de fuerza mayor, etc.), que no se estiman cesación de la reía-
138 PARTE GENERAL
ción contractual, sino suspensión de algunas de las obligacio-

nes que aquélla impone a las partes (de prestación), mientras se
mantienen otras (las de comportamiento o éticas; ver § 106 y
107), en la medida en que sólo constituyan una situación que
se estima momentánea (ver § 208 y siguientes). La ley se ex-
presa mostrando una "cierta" resistencia a la extinción del con-
trato de trabajo.
g) MANTENIMIENTO DEL CONTRATO EN EL CASO DE CAMBIO DE LA
PERSONA DEL EMPLEADOR. Cuando se produce la transferencia de
la propiedad de la empresa (salvo los casos en que la persona
del empleador es esencial para la relación -intuitu personce-),
el contrato se "mantiene" con el nuevo; se produce en el caso
una novación subjetiva, que no exige la conformidad del traba-
jador (a no ser que haya fraude laboral, caso en el cual puede
resolver el contrato), ni libera al anterior empleador de las obli-
gaciones contraídas (ver § 222 y siguientes). La ley también
admite la transferencia del contrato (art. 229, LCT; ver § 224).
§ 36. PRIMACÍA DE LA REALIDAD. PRESUNCIÓN DE LA EXIS-

TENCIA DE LA FIGURA LABORAL. - Éste es un principio general del
derecho, que en el del trabajo presenta rasgos muy particulares.
Conforme a él, cuando no hay correlación entre lo que ocurrió
en los hechos y lo que se pactó o se documentó, hay que dar
primacía a los primeros. Prima la verdad de los hechos (no la
forma) por sobre la apariencia.
En consecuencia, las estipulaciones contractuales por es-
crito (que no son frecuentes en derecho del trabajo), no tienen
más que un valor de presunción, que cae ante la prueba de los
hechos. Se imponen éstos sobre la denominación o califica-
ción que las partes atribuyan a la relación contractual. Este
principio es importante para resolver la situación en los casos
de simulación o de fraude laboral (arg. art. 14, LCT), tan fre-
cuentes en la práctica, para no cumplir con las exigencias mí-
nimas de la ley. En tales situaciones, se toma en cuenta la
realidad, no lo pactado. Las cláusulas simuladas o fraudulen-
tas son reemplazadas ope legis por las que correspondan en vir-
tud de las disposiciones de orden público laboral que se hubie-
ren violado (arg. arts. 7o, 13 y 14, LCT; ver § 72).
En doctrina, algunos autores han fijado una distinción ta-
jante entre el derecho del trabajo y el derecho civil. Utilizan
la expresión contrato-realidad como distinta del civil (simple
acuerdo de voluntades). Según esa opinión, el primero sólo se
perfecciona mediante el cumplimiento de la obligación de prestar
trabajo. Esta tesis se interpretó en el sentido de que adoptaba,
respecto del laboral, las bases del llamado contrato real del dere-
cho civil (sólo se da en la medida en que se ejecuta; ver § 94).
Como una consecuencia lógica del principio de la reali-
dad, y con el objeto de evitar cuestiones de prueba respecto de
la clase de negociación que engendró la relación, se presume la
existencia del contrato de trabajo con sólo acreditar que se ha
cumplido la prestación (relación de trabajo dirigido, ver § 74, a;
art. 23, párr. Io, LCT). Puede hacérsela por cualquier medio,
sin perjuicio de los modos autorizados por las leyes procesales
(art. 50, LCT).
Quien sostiene que la prestación de trabajo humano no co-
rresponde a una causa laboral (podría serlo de carácter comer-
cial -sociedad-, civil -servicios benévolos, amistosos, de ve-
cindad, "religiosos"-; ver § 90, a, b y f) tiene que acreditar que
por "las circunstancias, las relaciones o causas que lo moti-
ven", no posee ese carácter (art. 23, párr. Io, LCT).
Más aún, con el propósito de evitar la utilización de figu-
ras simuladas (societarias o de otra índole), opera la referida
presunción "en tanto que por las circunstancias no sea dado ca-
lificar de empresario [la propia ley lo define, art. 5 o , LCT; ver
§ 76] a quien presta el servicio" (art. 23, párr. 2o). AI respec-
to, la norma legal establece pautas precisas para distinguir en-
tre la prestación de trabajo propia del derecho comercial y la
del derecho laboral (art. 27, LCT; ver § 71, f, y 74, b). Admi-
te que entre una persona y otra (física o jurídica) pueden darse
ambas figuras a la vez. No obstante la calidad de socio, se da
esa situación cuando el que realiza la prestación del servicio
140 PARTE GENERAL
está sujeto "a recibir instrucciones o directivas que se le impar-

tan" (o puedan impartírsele) para el cumplimiento de la activi-
dad que realice habitualmente. Además, la ley contiene nor-
mas precisas para determinar la responsabilidad solidaria (de
esa manera ahuyenta la posibilidad de la utilización de figuras
fraudulentas) del "empleador encubierto", en los casos de inter-
posición de "uno" que se limita a contratar trabajadores para
"proporcionarlos" a otros (arts. 29 y 29 bis, LCT; ver § 93), o
de quien contrata o subcontrata trabajos o servicios que corres-
ponden a la actividad normal y específica que desarrolla (art.
30, LCT). Esa misma clase de responsabilidad se extiende a
las empresas madres respecto de sus subordinadas, y las que se
hallan relacionadas dentro de un mismo conjunto económico,
"cuando hayan mediado maniobras fraudulentas o conducción
temeraria" (art. 31, LCT).
§ 37. BUENA FE. - Es éste otro principio, al igual que el

anterior y el de la razonabilidad que destacan algunos iuslabo-
ralistas, fundamental dentro del derecho del trabajo, y que, da-
do el carácter personal de la relación laboral, presenta caracte-
rísticas muy definidas. La LCT (arts. 11 y 63) lo acepta y
acoge como básico en cuanto a la conducta a que deben ajus-
tarse las partes en el cumplimiento de sus obligaciones, ya se
refieran a la celebración, ejecución o extinción de la relación;
dicho principio comprende el deber de actuar con fidelidad.
Obliga a un modo de obrar -en lo referente a las obligaciones
tanto de cumplimiento como éticas- honesto, leal, prudente,
veraz, diligente, fiel al compromiso contraído, desechando todo
engaño y perjuicio, y evitando trampas, abusos y desvirtuaciones.
Es un modo de actuar que comprende obligaciones com-
plementarias: obrar como colaborador fiel, integrante de la co-
munidad de trabajo de la que se es solidario (arts. 62 y 63,
LCT). Establece que los comportamientos de las partes deben
apreciarse con criterio de colaboración y solidaridad (no perju-
dicar, no revelar secretos, no hacer competencia desleal; arg.
arts. 85, 88 y concs.; ver § 118, 122, 125, 129 y 132).
Este principio tiene especial aplicación en los casos en que
las partes recurren a los medios de acción directa (ver § 284 y
siguientes). Si bien ésta se admite como medio de presión de
uno de los contratantes -en especial el trabajador- que se tra-
duce en un aparente incumplimiento, una negativa a cumplir su
obligación (poner la capacidad laboral a disposición de la otra;
a recibirla) tiene que ajustarse a ese modo de actuar leal, por lo
menos en cuanto a evitar daños inútiles, a que las medidas sean
tempestivas después de haber agotado el procedimiento obliga-
torio de conciliación.
Algunos autores consideran parte integrante de este princi-
pio el de rendimiento en la aplicación de las energías normales,
constituyendo un complemento o secuela del principio de la
buena fe.
§ 38. JUSTICIA SOCIAL. - La LCT la incluye, junto con la

buena fe, la equidad y los principios "generales del derecho del
trabajo", como criterio para resolver las cuestiones en los casos
en que no pueda hacérselo "por aplicación de las normas que
rigen el contrato de trabajo o por las leyes análogas" (art. 11,
LCT). El "título" del artículo se refiere a "principios de inter-
pretación y aplicación de la ley", pero es indudable que el de la
justicia social no sólo cumple esa función, sino que informa to-
do el ordenamiento laboral.
Aristóteles distinguía tres formas distintas de justicia: con-
mutativa, legal y distributiva, según el tipo de relación entre las
partes. Cuando el reconocimiento del "suyo del otro" (virtud
de la justicia) es debido por un miembro de una comunidad a
otro, dicha relación es de carácter conmutativo y debe ser pre-
sidida por el signo de igualdad, a fin de que después del "cam-
bio", no se produzca un enriquecimiento del acreedor o deudor,
a costa del otro, lo cual constituiría una expropiación.
Cuando la relación se da, no entre particulares, sino entre
éstos y la comunidad que integran (familiar, nacional, inter-
nacional), la justicia es de carácter legal -si el deudor es un
142 PARTE GENERAL
miembro de aquélla y ésta la acreedora-, o distributiva en la si-

tuación inversa. A diferencia de la anterior, el signo que debe
regirla no es el de la igualdad (equivalencia de los cambios
-que no sólo son de carácter material, pueden ser de colabora-
ción, de hacer, etc.-), sino el de proporcionalidad. Cuando el
particular más posee (bienes económicos o de otro carácter: sa-
lud, inteligencia, etc.), su deuda con la comunidad es mayor
que la del que "no tiene" tanto. En cambio, cuando el inte-
grante es acreedor, el débito de aquélla aumenta en función de
la necesidad del particular (originada ya por razones de pobre-
za, enfermedad, vejez, etcétera).
Algunos autores consideran que la justicia social es la le-
gal o la distributiva, o ambas. Marca, sin duda, la dimensión
social por oposición a la conmutativa (de carácter individual,
do ut des), ya sea cuando el deudor es la parte (un particular) o
el grupo social.
La ley no la define. Su contenido se refiere a las normas
básicas que deben regir una comunidad (de personas o de gru-
pos dentro de un Estado o de la vida internacional), en la que
sus diversos integrantes no son meras individualidades, sino
personas que interactúan entre sí y que, no sólo coexisten (co-
mo los objetos), sino que conviven y, más aún, inviven. La vi-
da social en la cual participan, tiene como finalidad brindarles
la posibilidad de un mejor desarrollo de su vida, no sólo en el
plano de lo cuantitativo (más o menos cosas que son necesarias
para un buen vivir), sino también en el de lo cualitativo (cali-
dad de vida). Esa perspectiva está íntimamente vinculada con
el "clima" que brinda la comunidad (conjunto de condiciones
externas que constituyen el llamado bien común).
En definitiva, se trata de que todos los miembros (sin ex-
clusión de los menos o los más) puedan desplegar su existencia
como seres humanos y sociales -no es siquiera concebible el
hombre como ser solitario-, y lograr así la difícil tarea de vivir
todos juntos en paz y armonía, en el disfrute de los bienes y
servicios que les son necesarios para desenvolverse en el nivel
propio de su condición de humanos.
En consecuencia, la norma no debe tomar en cuenta sola-
mente el interés (a veces egoísta) de una de las partes (indivi-
duo o grupo) que integre la comunidad, sino también el gene-
ral, que se lesiona cuando se viola la justicia (es decir, cuando
a uno de los miembros no se le reconoce un derecho que no le
ha concedido la sociedad, sino la naturaleza misma).
Se opone a una concepción que sólo concibe intereses in-
dividuales en juego. Semejante concepción facilitaría el abuso
de unos sobre otros y el marginamiento, casi siempre de los
más, del goce de los bienes que fueron puestos para disfrute de
todos los miembros de la comunidad (y no sólo de algunos), y
que han sido cultivados por el conjunto social y transmitidos
como herencia que reciben las sucesivas generaciones. Se tra-
ta de facilitar la vigencia de un estilo de vida que no concibe la
existencia de cada hombre como aislado (enemigo, amigo,
proveedor, dominador), sino como hermano de "los otros", de
acuerdo con su "común naturaleza y vocación".
Por lo común, cuando se destaca esta nueva visión social
de la vida y, por ende, del derecho, se suele poner el acento en
la injusticia que se comete en la distribución y participación de
muchos en lo que debería ser un acervo común (social, cultu-
ral, económico), construido a través de las generaciones sobre
la base de bienes "ofrecidos" por la naturaleza, cuya destina-
ción no ha sido sólo para unos, sino para todos.
Esta crítica, atinada sin duda, responde a la situación que
padece el mundo actual, en el que se aprecian, tanto a nivel na-
cional como internacional, sectores desposeídos, a veces hasta
de lo más indispensable, mientras otros (por lo común minori-
tarios) se hallan "inmersos" en una sociedad de consumo que,
además de la absorción de la mayor parte de los bienes y servi-
cios disponibles, produce un dispendio de los recursos natura-
les no renovables y plantea graves problemas no conocidos has-
ta nuestros días (contaminación del ambiente, etcétera).
Este hecho no debe hacer olvidar que la relación entre los
hombres podría caracterizarse como de "débito-crédito". Cada
144 PARTE GENERAL
uno es acreedor de la sociedad para que ella le brinde un "cli-

ma" que le permita vivir en un nivel humano y participar en el
goce de los bienes (no sólo económicos, sino culturales, socia-
les, etc.) necesarios para desarrollar su existencia.
Al mismo tiempo, es deudor ante la sociedad de todo lo
que ella necesita para brindar esa suficiencia de vida a todos
los asociados. Integran este "pasivo", no sólo el trabajo que
"recrea bienes y servicios", sino también el amor, la concordia,
el espíritu de paz, el respeto a los demás, no sólo de sus bie-
nes, sino de sus personas, que constituyen los elementos que
componen esas "condiciones externas que aseguran el desarro-
llo de la persona" (bien común).
Por lo tanto, no sólo viola la justicia social quien no paga
el salario debido, no cumple la jornada fijada, sino también
aquel que no brinda a la comunidad, ya sea directamente o a
través de una relación laboral -que es como la mayor parte
de la población cumple su débito con la comunidad- "su apor-
te" a la construcción de un mundo más próspero y más hu-
mano. Con prescindencia de su rol dentro de la empresa, de
la organización "sin fines de lucro", o de su actividad como
trabajador autónomo, lesiona el orden social y, por lo tanto, la
justicia, quien no cumple con lo pactado en el contrato, pero
también el que niega su aporte de "creatividad", de "tiempo",
de "buena calidad" de su labor, o "distorsiona" las relaciones
con los otros (provoca reyertas, exacerba los ánimos, etcétera).
La aplicación concreta de los principios de la justicia social
ofrece gran variedad de matices: no sólo incluye la relación en-
tre las partes, sino la de cada una de ellas y de ambas con la
comunidad global.
Puede afirmarse que están comprendidos dentro de esa "vi-
sión", los deberes de solidaridad y colaboración a que hace re-
ferencia el art. 62 de la LCT, como "telón de fondo" de la obli-
gación genérica de las partes en el contrato. Ese débito supera
el marco de la "buena fe", ya que el espíritu de lealtad que ella
presupone no sólo exige esa actitud respecto del otro, sino tam-
bien en relación con la comunidad empresaria (integrada por
todos sus miembros, con prescindencia del rol que desempe-
ñen) y la global. La justicia social proyecta las obligaciones
de la llamada relación individual sobre un nuevo plano (lo que
no supone pérdida de aquella dimensión, sino su incorporación
a otro orden).
§ 39. EQUIDAD. - Constituye una directiva fundamental pa-

ra la interpretación de la norma, cuando su aplicación pueda
llevar a situaciones desvaliosas. La admite como tal el ya ci-
tado art. 11 de la LCT.
Posibilita que el juez, cuando tiene que decidir la contro-
versia, no se convierte en un "esclavo" de la letra de la ley, que
pueda llevarlo a aceptar como correcto y formal el summum
ius, summa iniuria, como si éste constituyera el medio obliga-
do de preservar los valores de la justicia.
Ante la posibilidad de una solución "desvaliosa" de una si-
tuación -para cualquiera de las partes y aun para el orden so-
cial- por aplicación "estricta de la norma", el legislador concede
al juez la facultad de apartarse de la letra, no como un acto
de arbitrariedad, sino como presupuesto para aplicar el espí-
ritu de la ley (no sólo su letra) o de una de mayor jerarquía, a
fin de lograr una solución más justa y armónica del caso plan-
teado que se resuelve "al margen del texto legal sin poner en
duda la autoridad de éste" y "para que reine indiscutiblemente
en todos".
Los jueces, cuando en forma pretoriana invocan el princi-
pio a fin de "humanizar" la aplicación de la ley al caso concreto,
con frecuencia se refieren a "soluciones notoriamente injustas",
determinación de "principios acertados", "suavizar o humanizar
la ley", "claro sentido de la equidad", "mutua comprensión",
"maliciosa deserción de los deberes".
Uno de los casos más típicos de aplicación de la equidad
en la interpretación de la ley, lo constituye el de la apreciación
de la injuria laboral a que se refiere el art. 242 de la LCT (an-

146 PARTE GENERAL
tes art. 159, Cód. de Comercio, reformado por ley 11.729), en

el que el legislador fija una pauta, pero remite a la prudencia
del juez determinar si en el caso concreto se ha dado o no una
situación que justifique la resolución -fundada en causa legíti-
m a - del contrato laboral.
Existe también una "equidad creadora", por lo cual el juez,
al aplicar la norma "adecuada" a las circunstancias del caso,
"construye" soluciones que funda en el principio de la equidad.
Con frecuencia, esas soluciones son después acogidas por la ley.
§ 40. PROHIBICIÓN DE HACER DISCRIMINACIONES. - La LCT

consagra este principio fundamental, cuya aplicación en el de-
recho del trabajo tiene especial relevancia. No admite que se
dé un trato desigual "entre los trabajadores por motivos de sexo,
raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad"
(art. 17, LCT). La citada enunciación no excluye la existencia
de otros. En cierta medida es aplicación del art. 16 de la Const.
nacional, que consagra la igualdad de todos los ciudadanos ante
la ley.
El criterio ha sido refirmado por la ley 23.592, cuyo art. Io
establece: "Quien arbitrariamente impida, obstruya, restrinja o
de algún modo menoscabe el pleno ejercicio sobre bases iguali-
tarias de los derechos y garantías fundamentales reconocidos en
la Constitución nacional, será obligado, a pedido del damnifica-
do, a dejar sin efecto el acto discriminatorio o cesar en su reali-
zación y a reparar el daño moral y material ocasionados". Se
consideran como tales los "actos u omisiones discriminatorios
determinados por motivos tales como raza, religión, nacionali-
dad, ideología, opinión política o gremial, sexo, posición eco-
nómica, condición social o caracteres físicos".
De acuerdo con ello, la actitud discriminatoria en que ha
incurrido el empleador, lo que en cada caso deberá acreditarse,
significa que el ilícito carece de los efectos jurídicos que la
persona que incurrió en él tuvo en mira y obliga al cese de esa
actitud.
La citada norma dispone no sólo la nulidad del acto, sino

también la reparación de sus efectos dañosos, tanto en el plano
moral como material, lo que el trabajador -acreditado el he-
cho- puede peticionar.
No obstante la amplitud del principio, reglamentado en el
art. 81 de la LCT (aunque restringido a razones de sexo, reli-
gión o raza; no menciona la nacionalidad, la actividad política
o gremial, ni la edad), su violación puede ser de difícil de-
mostración. La norma no impide el "trato desigual en circuns-
tancias desiguales" (se refiere a "igual trato en identidad de si-
tuaciones"); sólo exige, según la terminología que adopta esta
última disposición, que la diferencia se justifique en una razón
de carácter objetivo (no prohibida) que "responda a principios de
bien común", que sin duda no puede ser ninguno de los enume-
rados en el citado art. 17 (edad, raza, etcétera). Por lo tanto,
se debe acreditar que bajo la apariencia del ejercicio de un de-
recho se oculta un motivo reprobable de discriminación. La
prueba corre por cuenta de quien la invoca, sin perjuicio de que
la otra parte esté obligada a aportar los elementos de juicio
que acrediten que no hubo trato discriminatorio. A fin de
aclarar el concepto, la norma (art. 81, LCT), por vía de ejem-
plo, indica algunos casos de "trato desigual" justificados: los
que se fundan "en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción
a sus tareas por parte del trabajador".
Como los hombres no son "intercambiables", pueden darse
situaciones en que sea difícil acreditar que el distinto trato no
tiene fundamentos razonables, ya que pueden invocarse motivos
(como los indicados en el citado art. 81, LCT) que admitan un
"gran ámbito de subjetividad" (como lo son la lealtad, eficacia,
laboriosidad, etcétera).
Si se demuestra la violación de este principio, cabría ale-
gar la nulidad del acto (art. 18, Cód. Civil), que debe ser susti-
tuido por la disposición (legal, convencional colectiva o priva-
da), cuya aplicación se ha eludido (salario que se abona a otro
igual, concesión de vacaciones, etcétera). En los casos en que
dicha violación se traduce en un despido discriminatorio en los
148 PARTE GENERAL
sectores laborales en que sólo se admite la estabilidad relativa

(que es el caso común de la LCT; arg. art. 245; ver § 231, a),
no habría posibilidad de solicitar que se decrete la invalidez del
acto; éste, "aunque ilícito", es eficaz (ver § 105). A lo más, el
hecho podrá dar lugar al pago de indemnización (art. 245, LCT),
si la resolución contractual no se dispuso con respecto a otro
trabajador que incurrió en la misma transgresión y no fue obje-
to de una medida similar, si no se funda la "desigualdad de trato"
en un elemento de juicio razonable (antigüedad, antecedentes,
menor responsabilidad por el cargo, etcétera). Consideramos
que ese criterio había sido modificado con motivo de la san-
ción de la ley 23.592 que, por las razones a las que luego hace-
mos referencia, no es aplicable ahora en el ámbito del derecho
del trabajo. A nuestro juicio, aquélla había alterado la estruc-
tura de la LCT respecto del tratamiento del despido discrimina-
torio. Esa norma, sancionada el año 1988, obliga al cese de la
actitud discriminatoria. De acuerdo con ello, resultaba lógico
que el despido (producido dentro del período de vigencia de
aquella en el ámbito del derecho del trabajo), afectado por ese
tipo de nulidad, no producía el distracto de la relación. En el
caso, de la misma forma que lo establece el art. 47 de la ley
23.551 (ver § 275), los trabajadores gozan de estabilidad abso-
luta con efectos menos plenos (ver § 103); en la situación que
analizamos, no en razón del cargo desempeñado por el emplea-
do, como ocurre con el delegado de personal o miembro de la
directiva sindical a que hace referencia la citada ley, sino del
vicio que afectó la declaración de voluntad del empleador (acto
discriminatorio). Por lo tanto, éste no podía invocar su deci-
sión como fundamento del distracto, en razón del vicio que lo
afectaba (en consecuencia, la relación contractual mantenía su
efectividad).
A nuestro juicio, ese esquema legal volvió a modificarse
con la sanción de la ley 25.013 (octubre de 1998), que introdu-
jo en el ámbito de la LCT -si bien reducido al "nuevo régi-
men" aplicable a los trabajadores contratados a partir de su vi-
gencia- la figura del despido discriminatorio (art. 11). Si bien
las causales que traen aparejado el vicio del acto, no son to-
das las indicadas en el art. 17 de la LCT y en la ley antidis-
criminatoria 23.592 (sí las enunciadas en el art. 81, LCT), es
evidente la decisión del legislador de admitir, en el ámbito del
derecho del trabajo, la eficacia del distracto declarado en vir-
tud de un despido fundado en una causal discriminatoria, sin
perjuicio de la responsabilidad que, en virtud de ese ilícito, de-
ba asumir su autor en el campo extralaboral.
Consideramos que la sanción de la ley 25.013, más allá de
su acierto o error, admite la eficacia de la declaración del dis-
tracto que exteriorizó una decisión afectada por su propósito
discriminatorio. De acuerdo con ese criterio, ese ilícito, en el
ámbito de la relación contractual (puede tener otro, fuera del
mismo), sólo tiene como sanción el pago de una indemnización
tarifada, en algún caso (respecto de las relaciones concertadas a
partir de octubre de 1998) sujeta a una apreciable agravación.
Es factible que la ley 25.013 (en el punto que analizamos) pue-
da ser atacado como inconstitucional, en cuanto introduce un
criterio de distinción entre diversas categorías ("empleados vie-
jos y nuevos") que parecería que no es razonable.
§ 41. GRATUIDAD DE LOS PROCEDIMIENTOS JUDICIALES Y AD-

MINISTRATIVOS. - Este principio responde a una exigencia bási-
ca; no basta que la ley consagre derechos, es necesario que
facilite el acceso del trabajador al estrado judicial o a la admi-
nistración laboral a fin de obtener el reconocimiento de ellos.
El legislador se ha preocupado para facilitar el trámite del
proceso judicial (en algunos casos, estableciendo la vía del su-
mario; art. 160, inc. d, Cód. de Comercio, reformado por ley
11.729 y por la abrogada ley 9688, art. 15). En otros casos,
ha creado oficinas ad hoc -en los organismos administrativos
laborales-, para asesorar a los trabajadores y brindarles patroci-
nio jurídico gratuito.
En esa línea, la LCT establece el "beneficio de la gratui-
dad en los procedimientos judiciales o administrativos deriva-
dos de la aplicación de esta ley, estatutos profesionales o con-
150 PARTE GENERAL
venciones colectivas de trabajo" (art. 20, párr. Io). No ha

innovado en la materia. Existía ya en el país una "larga tradi-
ción", acogida en las distintas leyes de procedimiento laboral y
fiscal en el orden provincial y federal. Lo único que, desde el
punto de vista constitucional, legisla en materia (leyes de forma
y fiscal -respecto de la exención de una tasa-) que corresponde
a las provincias dentro de su respectivo ámbito geográfico, ya
que se reservaron esa facultad (art. 121, Const. nacional).
Además de la citada gratuidad del procedimiento, para los
casos en que, conforme a las respectivas normas procesales,
proceda la imposición de costas al trabajador, el cobro de éstas
no puede hacerse efectivo sobre su vivienda (cualquiera que sea
su situación -alto empleado- y la de ella -suntuosa-; art. 20,
párr. 2o, LCT). Hasta cierto punto, se la asimila al "bien de
familia", aunque no requiere inscripción; basta acreditar que
corresponde a una persona que trabaja "en relación de depen-
dencia" y el origen del crédito que se ejecuta. En cambio, el
sueldo y las indemnizaciones, en la medida de su embargabili-
dad (arts. 120 y 147, LCT), forman parte de la prenda común
de los acreedores.
La disposición agrega una referencia al caso de "plus-pe-
tición inexcusable", en que pueden imponerse las costas -según
las circunstancias del caso- solidariamente al trabajador y al
profesional actuante (art. 20, párr. 3o). No obstante lo que dis-
pone la norma, podría ser, por aplicación del principio de equi-
dad y cuando la actitud del trabajador no revelara malicia o
culpa grave en cuanto a la promoción de la demanda, que la
condena se impusiera en su totalidad al profesional que abusó o
actuó negligentemente para formular una petición que no co-
rrespondía y de la cual el trabajador, por su "ignorancia del de-
recho", no pudo ser responsable (ésa es la solución que corres-
ponde por aplicación del principio acogido en el art. 52, Cód.
Proc. Civil y Com. de la Nación).
Consideramos que la citada disposición, en realidad, no
constituye una sanción contra el letrado, sino una exoneración
parcial de la responsabilidad del trabajador, en virtud de que ha
sido inducido o, por lo menos asesorado, a formular un recla-
mo judicial fruto de la mala praxis en que incurrió el profesio-
nal que lo patrocinó. De acuerdo con ello, a éste se le hace
cargar parte de las consecuencias del hecho, a menos que, en
virtud de una elemental aplicación del principio de equidad, se
impongan a su cargo la totalidad de las costas.
La situación a la que hace referencia la LCT, no exonera
al letrado de su responsabilidad, respecto de los demás daños
que su asesoramiento puede haberle causado al trabajador (frus-
tración de un derecho, etcétera).
C) M E D I O S TÉCNICOS UTILIZADOS
§ 42. CONSIDERACIONES GENERALES. - A fin de lograr el

cumplimiento de su objetivo (alcanzar una cierta paridad en
una relación que se caracteriza por la diferente capacidad de
negociación de las partes que intervienen o, por lo menos,
evitar que se cometan injusticias), recurre al uso de varias "he-
rramientas" que fueron - y en algunos casos continúan siéndo-
lo- nuevas en el campo del derecho, con referencia a las demás
ramas jurídicas.
§ 43. LIMITACIÓN DE LA AUTONOMÍA DE LA VOLUNTAD. - La

ley laboral innova respecto de un principio básico en el derecho
civil: restringe el ámbito de la negociación de las partes y otor-
ga a las normas el carácter de orden público laboral. Éstas
sustituyen automáticamente cualquier disposición convencional
que la viole (arg. art. 12, LCT; ver § 72).
§ 44. LIMITACIÓN DE LAS FACULTADES JERÁRQUICAS DEL EM-

PLEADOR. - En la primera etapa del desarrollo del derecho del
trabajo, las relaciones se regían por las disposiciones del Códi-
go Civil y el acuerdo de voluntades. Dada la diferencia de
poder de negociación de éstas, en la práctica el empleador
imponía las condiciones. Las diversas normas promulgadas
al respecto tendían a atenuar aquella situación; para ello se es-
152 PARTE GENERAL
tablecieron niveles que reducían el ámbito de la negociación, al

que se le sustrajeron determinados aspectos. El proceso se
complementó con la política de convenios colectivos.
Dada la estructura de la relación laboral (acuerdo por el
que una parte pone su capacidad de trabajo a disposición de la
otra que lo dirige), el empleador que, por lo común (salvo en
los casos de demanda directa; ver § 12), incorpora dicho aporte
a una organización (empresa), tiene determinadas facultades (que
algunos autores designan como "poderes") de orden jerárquico,
a fin de lograr el cumplimiento del objetivo propuesto.
En un comienzo, después de la Revolución Industrial,
aquella función se le reconoció como una consecuencia de po-
seer la propiedad de los bienes que constituían la infraestruc-
tura empresaria. En la actualidad, se la atribuye como una ne-
cesidad que impone la "comunidad laboral", que requiere que
alguien dirija, promueva, coordine. Por lo tanto, esas facul-
tades no responden al hecho del dominio de los bienes ins-
trumentales (la mayor parte de los que tienen a su cargo la di-
rección de las empresas no los poseen), sino a una exigencia
impuesta por la naturaleza del grupo.
Con el desarrollo no sólo del proceso productivo, sino de
la mayor participación de los trabajadores en los niveles de la
vida empresaria y de la comunidad global -a lo que contribuyó,
en buena medida, el "cambio de mentalidad"-, aquellas faculta-
des han ido restringiéndose paulatinamente.
Dentro de los instrumentos utilizados a fin de nivelar el
poder de negociación de las partes de la relación laboral, cabe
distinguir entre los de: a) carácter jurídico; b) medios que toni-
fican el grupo (ver § 45 y 46); c) medios de control administra-
tivo (ver § 47), y d) medios de cooperación y unificación en el
plano internacional (ver § 48).
Los primeros, adoptados ya por la ley o a través de la ne-
gociación colectiva, constituyen disposiciones normativas deri-
vadas de la aplicación práctica de los principios del derecho
del trabajo, que establecen condiciones que restringen el marco
de decisión del empleador. Ello ocurre, entre otros, en orden
a la resolución incausada del contrato (estabilidad absoluta; ver
§ 104, a y b) o se lo "penaliza" (tiene que abonar una indemni-
zación, simple o agravada; ver § 231, a); se restringen las posi-
bilidades de modificar las condiciones de trabajo (ius variandi;
ver § 110); se establece la irrenunciabilidad de los derechos
(ver § 34); se dispone la sustitución automática de las cláusulas
nulas concertadas por la norma violada (art. 13, LCT); meca-
nismos para preservar la existencia y conservación del contrato
(presunción de la figura contractual; art. 23, LCT); considera-
ción del carácter laboral de ciertas figuras contractuales a tra-
vés de las cuales existe prestación de un servicio personal (que
comprende los casos de interposición de personas; prestacio-
nes a favor de una sociedad; extensión de la responsabilidad
a terceros; subcontratación, cesión del establecimiento o explo-
tación, empresas subordinadas o relacionadas; arts. 29 a 31,
LCT); nulidad de la figura contractual no laboral a fin de si-
mular la realidad o de concretar un fraude contra los derechos
del trabajador (simulación, fraude; art. 14, LCT).
Además, a través del convenio colectivo de trabajo, se re-
gulan las facultades del empleador: se definen las tareas que se
deben realizar, se establece el número de personas que ha-
brán de integrar los planteles, el deber de informar, se fija el
procedimiento de queja, y hasta se llega a someter a arbitraje
ciertas cuestiones.
En los hechos, en las empresas que responden a una buena
organización, así como a un adecuado criterio de relaciones la-
borales, no se toman decisiones que puedan afectar a los traba-
jadores sin previa consulta al sindicato o al comité de empresa,
cuando lo haya. No es infrecuente que las que se adoptan ha-
yan sido resultado de una negociación.
Como consecuencia, el empleador no es un jefe omnímo-
do: ejerce sus facultades jerárquicas dentro de un marco de re-
ferencia ya fijado por la ley, por convenio colectivo o por usos
y costumbres que no puede dejar sin efecto.
154 PARTE GENERAL
§ 45. TRATAMIENTO PRIVILEGIADO DEL PODER DE NEGOCIA-

CIÓN COLECTIVA DE LOS TRABAJADORES. - No sólo se establecen
disposiciones mínimas (salarios, etc.) o máximas (jornadas), por
debajo o por encima de las cuales no se puede pactar, sino que
se permite que los trabajadores, a través de sus organizaciones
profesionales, puedan concertar convenios colectivos en los que
se fijen las condiciones de trabajo.
A este fin, la norma determina procedimientos especiales
para que, a pedido del sindicato, los empleadores tengan la
obligación de concurrir a las reuniones que convoque la admi-
nistración pública laboral (Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social), con el propósito de negociar el convenio (arg. arts. 2°,
4 o , 9 o , 12 y concs., ley 14.250 -t.o. 1988-; ver § 306). La acti-
tud renuente de los empleadores puede constituir infracción la-
boral (art. 5 o , ley 18.694) o hasta práctica desleal (art. 53, inc. /,
ley 23.551; ver § 279 y 350, a, 2).
Para el caso de que, ante la invitación que se formula, no
comparezca ningún empleador, el Ministerio está autorizado
para designar a quienes han de integrar la comisión paritaria de
discusión (arg. art. 2 o , ley 14.250 -t.o. 1988-, y art. 2 o , decr.
199/88; ver § 304).
§ 46. RECONOCIMIENTO DE LAS AUTONOMÍAS COLECTIVAS LA-

BORALES. - Se reconoce a las partes (empleadores y trabajadores
-éstos a través de sus organizaciones sindicales-) el derecho a
"autorregular" las condiciones de trabajo. En consecuencia, el
derecho del trabajo se integra, no sólo con las normas emitidas
por el Estado y por las impuestas por los miembros de la rela-
ción, sino también por las que se concierten en los convenios
colectivos. En la práctica, estas últimas adquieren mayor im-
portancia, de manera que gran parte del derecho laboral vigente
está constituido por disposiciones de esa procedencia. Ellas,
al igual que la ley (que no pueden modificar en perjuicio del
trabajador; art. 7 o , ley 14.250, t.o. 1988), determinan mínimos
o máximos inderogables, que no pueden dejarse sin efecto por
acuerdo de las partes. Su incumplimiento, además de traducir-
se en un ilícito que da derecho al trabajador a solicitar su repa-
ración por vía judicial, constituye una infracción laboral. El
poder administrativo debe controlar la aplicación de ellas, co-
mo lo hace con las normas de carácter estatal (arg. art. 13, ley
14.250; art. 6o, ley 18.694; ver § 350, a, 3).
Como excepción al criterio de la indisponibilidad de la
norma laboral por el negocio colectivo, el régimen de la peque-
ña y mediana empresa (arts. 90 a 92, ley 24.467) admite que,
por esta vía, se puedan modificar aspectos de la normativa con-
tenida en la LCT, en temas referidos al régimen de preaviso,
pago del sueldo anual complementario, extinción del contrato
(ver § 255).
§ 47. CONTROL ADMINISTRATIVO. - La naturaleza de la re-

lación laboral hizo que la comunidad global considere que las
violaciones del orden jurídico no sólo lesionan el interés del
trabajador, sino también el bien común. A ese fin, si bien no
modificó el esquema tradicional para lograr el cumplimiento de
las normas (acción judicial), encomendó su vigilancia al poder
administrativo y le dio la facultad de castigar las infracciones
comprobadas, a fin de presionar para que cese la violación del
derecho del trabajador y el hecho sirva de ejemplo (ver § 348,
a, 5; 350, a, 3, y 351).
De acuerdo con ello, ante una falta de cumplimiento de
una norma (legal o convencional colectiva), el trabajador pue-
de promover la correspondiente demanda ante el juez com-
petente y, sin perjuicio de ello, la Administración laboral tiene
facultad para sancionar la infracción y compeler a que cese el
ilícito.
El amplio ámbito de intervención de la autoridad adminis-
trativa, con funciones no sólo represivas, sino también disuasi-
vas y de docencia, además del ejercicio de control y habilita-
ción de instrumentos que garantizan, facilitan o registran la
actividad laboral (libros, carteles, etc.), así como autorizar los
casos de excepción previstos en la ley (realización de tareas en
horas extra; ver § 348), llevó a algunos autores a considerar
156 PARTE GENERAL
que el derecho del trabajo correspondía al campo del derecho

público.
En la actualidad, es difícil concebir el desarrollo de las re-
laciones laborales, tanto en el plano individual como en el co-
lectivo, sin una participación activa de la administración laboral,
que tiene que actuar ya en función de arbitro, control, promo-
ción y sancionatoria.
§ 48. COOPERACIÓN Y UNIFICACIÓN EN EL PLANO INTERNA-

CIONAL. - A medida que el proceso de socialización se intensifi-
ca y los países tienen una más estrecha vinculación, se desarro-
lla una tendencia a lograr condiciones mínimas, no ya sólo en
el plano nacional, sino también en el mundial. Al respecto, la
OIT, a partir de su creación en 1919, ha ejercido una vasta la-
bor para lograr ese objetivo, que se halla estrechamente vincu-
lado con el desarrollo de los pueblos.
Tal vez, a raíz de la Revolución Industrial, los países más
avanzados hayan tenido interés en que las condiciones de traba-
jo alcanzadas en el ámbito interno, como consecuencia de la
acción sindical, con el consiguiente "cambio de mentalidad", se
cumplieran también en otros ámbitos. De esa manera se evita-
ban los efectos de una competencia desleal provocada por un
menor costo de la "mano de obra" obtenida en ciertas regiones,
debido a las condiciones laborales infrahumanas de los trabaja-
dores.
Esa situación, aunque todavía tiene vigencia en ciertos
sectores, ha cambiado en la medida en que, a través de un in-
cremento de las actividades capital-intensivo, el costo del traba-
jo ha disminuido en términos relativos. Hoy éste no sólo está
en función de los salarios pagados y de los demás elementos
que tienen incidencia económica (horas trabajadas, servicios
requeridos, etc.), sino sobre todo de la productividad (relación
entre el insumo y lo producido), dentro de la cual el trabajo tie-
ne una gravitación importante, pero no única. Los países de-
sarrollados, en virtud del llamado "costo unitario", aun abonan-
do salarios más elevados, no sólo en valores absolutos, sino
también relativos respecto del costo de la vida, están en mejo-
res condiciones para competir en cuestión de precios con otros.
Su equipamiento industrial, favorecido por economías de esca-
la, les permite obtener un mayor índice de productividad. No
obstante ello, en el comercio internacional, a fin de evitar el
llamado "dumping social", se suele propiciar la adopción de
"cláusulas sociales", con el propósito de impedir o, por lo me-
nos, disuadir la utilización de condiciones de trabajo misérri-
mas como un medio para competir en el mercado.
Además de estas razones de interés, han influido también
otras de carácter solidarista en apoyo de una mayor coopera-
ción y unificación del derecho del trabajo y respeto a la perso-
na del trabajador. Hasta cierto punto, en la medida en que los
distintos países están "más próximos", gracias a los medios de
comunicación (transportes, cine, radio, televisión, diarios, etc.),
se siente una mayor necesidad de facilitar el desarrollo de los
pueblos y los mejores niveles de vida.
En las regiones en que existe una decidida tendencia a lo-
grar la revitalización de una comunidad supranacional (entre
ellas Europa), la unificación de la legislación que facilita el
desplazamiento de los trabajadores de unos países a otros, así
como la cooperación, constituyen una exigencia de los tiem-
pos. Como una consecuencia lógica del Mercosur y del Acuer-
do de Complementación Argentino-Brasileño (ver § 19), esos
problemas también tienen incidencia en nuestro medio.
D) FUENTES
§ 49. CLASIFICACIÓN. - De acuerdo con la teoría preva-

lente en la materia, se suele distinguir entre las que se refieren
al origen mismo del derecho (constituyen su trama, su sustrato;
se las denomina reales o materiales), y aquellas otras a través
de las cuales se expresa la norma positiva (formales).
Las primeras están constituidas por la realidad social en la
que se desenvuelve la vida de las comunidades. Con especial
158 PARTE GENERAL
referencia al derecho del trabajo, lo son -entre otras- la situa-

ción del hombre con derechos que no le confiere la ley, por ser
anteriores a ella. Tienen su raíz en la misma naturaleza huma-
na (derecho natural), con indigencias que cubrir, con aspiracio-
nes a la igualdad y participación en el proceso social y econó-
mico de producción, y distribución de bienes y servicios en las
diversas circunstancias concretas en que se desenvuelve la vida
de las distintas comunidades, con sus características de orden
moral, social, económico: injusticias, rebeldías, el hecho sindi-
cal, evolución del concepto de empresa, el desarrollo tecnológico,
colonialismo, proceso de urbanización, etcétera. Pueden citar-
se como hechos históricos relevantes, revoluciones y "evolucio-
nes" (no sólo políticas, sino, en especial, culturales) que han
modificado las pautas de apreciación de los valores prevalentes
de la vida, con grave incidencia sobre la relación laboral.
Todo este conjunto de fenómenos sociales, al crear nuevas
condiciones de vida, a la par que modifica las anteriores, va
dando forma al derecho que se vive en la realidad (a veces dis-
tinto del que se expresa en las normas; en ciertas circunstan-
cias, hasta se opone a ellas). No puede conocerse el derecho
vigente real (no el teórico, sobre todo el que se refiere al traba-
jo) si se prescinde de esa realidad social a la que aquél trata de
regir con su consecuencia lógica: influencia recíproca.
En cambio, las llamadas fuentes formales están constitui-
das por los canales a través de los cuales se concreta la expre-
sión normativa positiva. A las propias del derecho, en la rama
laboral se agregan algunas que tienen una especial importancia:
los negocios laborales colectivos (celebrados de acuerdo con la
capacidad de los grupos para fijar condiciones de trabajo), lau-
dos arbitrales, etcétera.
§ 50. CONSTITUCIÓN DE LA NACIÓN ARGENTINA. - Es la

principal fuente formal; a través de normas básicas establece
un programa y distribución de competencias entre los distintos
Estados que constituyen la unidad nacional (en los países fede-
rales), así como también de los diversos organismos: poderes
Ejecutivo, Judicial, Legislativo. Las leyes que reglamentan

los distintos derechos deben ajustarse a ese programa. Algu-
nas de las normas constitucionales quedan en el ámbito de la
enunciación de una directiva o "programa" que debe ser regla-
mentado por leyes; otras, llamadas "operativas", son de aplica-
ción automática.
En la Constitución nacional, en el llamado art. 14 nuevo o
14 bis, se establecen algunos principios en favor del trabajador
o de los gremios, de carácter programático: "condiciones dig-
nas y equitativas de labor; jornada limitada; descanso y vaca-
ciones pagados; retribución justa; salario mínimo vital móvil";
"participación en las ganancias de las empresas, con control
de la producción y colaboración en la dirección; protección
contra el despido arbitrario"; otras son operativas: "igual re-
muneración por igual tarea". En algunos casos, como al san-
cionarse la Constitución ya se habían dictado normas sobre la
materia (jornada, vacaciones, etc.), no obstante el carácter pro-
gramático de aquéllas, automáticamente dichas disposiciones
tuvieron plena vigencia (no por sí, sino por su reglamentación).
Los derechos que consagran las diversas disposiciones
constitucionales no son de carácter absoluto (arg. art. 28, Const.
nacional); deben compatibilizarse entre sí, guardando un orden
de prelación que se refiera directamente a la "calidad" de la
persona (condiciones dignas, descanso, salario justo) o al dere-
cho de ellas sobre los bienes (de propiedad, de comerciar, et-
cétera).
La Constitución nacional del año 1853, con sus sucesivas
reformas, estableció las líneas generales dentro de las cuales
debía desarrollarse la vida de la comunidad, disposiciones que
están contenidas en el preámbulo y en su texto. En cuanto al
derecho del trabajo, la reforma de 1957 (la de 1994 no insertó
ningún cambio importante en lo que se refiere a la relación de
trabajo) introdujo en el citado art. 14 (que se refiere a los dere-
chos del individuo: trabajar, ejercer industria lícita, etc.) un
agregado (art. 14 bis o nuevo) consagrado a los derechos socia-
les, el que, de acuerdo con el principio de la constitucionaliza-
160 PARTE GENERAL
ción de éstos (ver § 22), enumera los que se refieren a los tra-
bajadores (no sólo en el plano individual, sino también en el de
las relaciones entre grupos -"organización sindical libre y de-
mocrática"; a "concertar convenios colectivos de trabajo; recu-
rrir a la conciliación y al arbitraje"; a la "huelga", etc.-) que
a través de las normas reglamentarias, deben asegurar determi-
nadas condiciones.
No obstante la omisión de la citada fuente en la enumera-
ción contenida en el art. Io de la LCT, es ella la de mayor im-
portancia dentro del orden jurídico, como que contiene los pre-
supuestos básicos que regulan la convivencia social.
La referida Constitución, en materia de división de compe-
tencias, asigna al Gobierno federal la legislación de fondo en
materia de trabajo. A ese efecto, encarga al Congreso que dic-
te los códigos de Trabajo y Seguridad Social (art. 75, inc. 12).
En cuanto al control del cumplimiento de las normas laborales
por los organismos administrativos, particularidad especial del
derecho del trabajo, lo reserva a los Estados locales (art. 121 y
concs.; ver § 346).
La reforma de 1994 ha establecido en el art. 75, inc. 22
(referido a las facultades del Congreso), que ciertos tratados
que se refieren a derechos humanos (que se mencionan), "en
las condiciones de su vigencia, tienen jerarquía constitucional";
respecto de ellos, en una no feliz expresión, se aclara que "no
derogan artículo alguno de la Primera Parte de esta Constitu-
ción y deben entenderse complementarios de los derechos y ga-
rantías por ella reconocidos".
Esos tratados contienen algunas referencias a aspectos de
la relación de trabajo dirigido, que ya tenían recepción en la
Constitución nacional. Entre otros, se consagran el derecho
"al trabajo en condiciones dignas y a seguir libremente su vo-
cación, en cuanto lo permitan las oportunidades existentes de
empleo"; "a recibir una remuneración que, en relación con su
capacidad y destreza, le asegure un nivel de vida conveniente
para sí misma y su familia"; "a la seguridad que le proteja con-
tra las consecuencias de la desocupación, de la vejez y de la in-
capacidad que, proveniente de cualquier otra causa ajena a su
voluntad, la imposibilite física o mentalmente para obtener los
medios de subsistencia" (arts. XIV a XVI, Declaración Ameri-
cana de los Derechos y Deberes del Hombre); "a fundar sindica-
tos y a sindicarse para la defensa de sus intereses"; "a los
seguros en caso de desempleo, enfermedad, invalidez, viudez,
vejez y otros casos de pérdida de sus medios de subsistencia
por circunstancias independientes de su voluntad" (arts. 23.4 y
25, Declaración Universal de Derechos Humanos); "a trabajar
que comprende el derecho de toda persona de tener la oportuni-
dad de ganarse la vida mediante un trabajo libremente escogido
o aceptado"; a "la orientación y formación técnicoprofesional";
a "un salario equitativo"; a "la seguridad y la higiene en el tra-
bajo"; a "igual oportunidad para todos de ser promovidos, den-
tro de su trabajo, a la categoría superior que les corresponda,
sin más consideraciones que los factores de tiempo de servicio
y capacidad"; al "derecho de huelga, ejercido de conformidad
con las leyes de cada país" (arts. 6o a 8o, Pacto Internacional
de Derechos Económicos, Sociales y Culturales).
Los demás tratados y convenciones sobre derechos huma-
nos, previa aprobación por el voto de las dos terceras partes de
la totalidad de los miembros de cada cámara del Congreso, se
incorporan al citado texto con jerarquía constitucional. Tanto
éstos como los anteriormente citados, sólo podrán ser denuncia-
dos por el Poder Ejecutivo nacional, previa aprobación por el
Congreso (art. 75, inc. 22, Const. nacional).
§ 51. TRATADOS INTERNACIONALES. - Tienen validez como

fuente formal de derechos y "jerarquía superior a las leyes"
(arts. 31 y 75, inc. 22, Const. nacional). En la materia, poseen
especial importancia los que se suscriben con países (limítrofes
o no) en los que existe comunicación laboral. A través de
ellos se intenta el reconocimiento (consagrado por nuestras le-
yes a favor de todos los habitantes con prescindencia de su na-
cionalidad) del derecho de los emigrantes y, en especial, los
162 PARTE GENERAL
concernientes a la seguridad social (para poder computar en

ambos regímenes jubilatorios los años de servicio prestados
en uno y otro país, etcétera).
En materia de derecho laboral internacional revisten espe-
cial importancia los acuerdos celebrados para la constitución de
organismos binacionales y establecer normas de fondo a que se
hizo referencia en el § 30, b.
Relacionados con esta fuente formal, tienen significativa
trascendencia los convenios de la Organización Internacional
del Trabajo (OIT), de la que nuestro país es miembro. De
acuerdo con una corriente doctrinaria de la que participamos,
ellos deben ser asimilados a los tratados. Dicha organización,
a través de sus asambleas anuales, tiene la posibilidad de san-
cionar convenios y recomendaciones (estas últimas no obligato-
rias), una vez cumplidas las exigencias respecto de las mayo-
rías (de las delegaciones). Dichos convenios, para entrar en
vigencia, tienen que ser ratificados después por un número de-
terminado de miembros (ver § 80).
Respecto de la incorporación al derecho interno de las nor-
mas insertas en un acuerdo o convenio internacional aprobado
por ley del país, una reciente doctrina adoptada por la Corte
Suprema de Justicia nacional ha innovado en la materia. Con
motivo de la ratificación de la Convención Americana de Dere-
chos Humanos (Pacto de San José de Costa Rica), ese tribunal
ha considerado que basta que por ley se haya producido ese
mecanismo, para que automáticamente las cláusulas operativas
se incorporen al plexo normativo interno (ver, entre otros, Fa-
llos, 306:1904). En cambio, las de orden programático requie-
ren la sanción de una norma legal expresa, criterio que había
adoptado ese tribunal, en anteriores integraciones, respecto de la
totalidad de los acuerdos y convenciones ratificados por el país.
§ 52. LEYES NACIONALES. - De acuerdo con el orden de

prelacion establecido por el art. 31 de la Const. nacional, la
"Constitución, las leyes de la Nación que en su consecuencia
se dicten por el Congreso y los tratados con las potencias ex-
tranjeras [estos últimos con la mayor jerarquía que les confiere

el art. 75, inc. 22] son la ley suprema de la Nación; y las auto-
ridades de cada provincia están obligadas a conformarse a
ella, no obstante cualquiera disposición en contrario que con-
tengan las leyes o constituciones provinciales, salvo para la
provincia de Buenos Aires, los tratados ratificados después del
Pacto de 11 de noviembre de 1859" (que establecen una situa-
ción de excepción para este Estado).
Según el ámbito de competencias, el programa esbozado
en la Constitución nacional debe ser reglamentado por las leyes
de fondo que sancione el Congreso federal. La LCT (art. Io,
incs. a y b) se refiere a ellas como fuente formal. Las leyes
del trabajo, en cuanto se relacionan con los derechos que con-
sagran a favor del trabajador - a diferencia de otras-, corres-
ponden al llamado orden público laboral (ver § 72) y presentan
una particularidad: establecen condiciones mínimas (horas de
trabajo, salarios, beneficios, etc.) que no pueden ser modifica-
das por las partes en perjuicio de los trabajadores. Se admite
el principio de autonomía de la voluntad en cuanto, a través de
él, se mejora aquélla o se regulan los derechos del empleador.
Existen disposiciones laborales de carácter general, como
ley de contrato de trabajo (LCT), de riesgos de trabajo, jorna-
da, etc., y otras especiales: estatutos profesionales (leyes que
regulan determinados sectores laborales; ver § 234).
§ 53. LEYES PROVINCIALES. - Dado el régimen de compe-

tencias que establece la Constitución nacional, los distintos
Estados locales no pueden dar normas (por su propia Constitu-
ción o por medio de leyes) que se refieran a la legislación de
fondo. Sólo pueden hacerlo respecto de materias de contralor
o policía (ver § 345). Por lo tanto, en derecho del trabajo, no
obstante la distinta jerarquía de las fuentes, una Constitución o
ley provincial que estableciera salarios mínimos, jornada de
trabajo, etc., no podría prevalecer sobre un convenio colectivo
o un negocio individual que determinara normas sobre esas ma-
terias (excluidas de la legislación provincial).
164 PARTE GENERAL
§ 54. DECRETOS REGLAMENTARIOS. - La Constitución na-

cional faculta al Poder Ejecutivo a expedir "instrucciones y re-
glamentos que sean necesarios para la ejecución de las leyes de
la Nación, cuidando de no alterar su espíritu con excepciones
reglamentarias" (art. 99, inc. 2 o ).
En materia de trabajo, dichos reglamentos tienen especial
importancia, ya que no siempre la ley puede abarcar la casuísti-
ca propia de su aplicación a las particulares circunstancias, no
sólo de actividad, sino de época, zona geográfica, etcétera. En
cuanto a la higiene y seguridad, la ley se limita a establecer las
condiciones generales (ver § 167 y 168).
Además de estos decretos reglamentarios, con frecuencia
existe una delegación de facultades por parte del legislador en
favor del Poder Ejecutivo federal o provincial, según el caso y
cuando la materia es competencia de ésta, para que, a través de
decretos o resoluciones, emita normas de carácter reglamenta-
rio o aclaratorio (así las establecidas en la propia LCT, arts.
120, 130, 147 y 179).
§ 55. RESOLUCIONES ADMINISTRATIVAS. - En algunos casos

(arts. 124, párr. 2 o ; 129, párr. 4 o ; 133; 154, párr. 2 o ; 183, párr.
último; 200, párr. 3 o ; 204, LCT), la propia ley delega al orga-
nismo administrativo competente, Ministerio de Trabajo y Se-
guridad Social, la emisión de determinadas resoluciones que
crean derechos especiales. En lo que respecta a la ley de aso-
ciaciones profesionales, se le otorga la facultad de reconocer la
personería gremial e inscripción de los sindicatos (ver § 282,
a); en otros, establecer los lugares insalubres, la fijación de sa-
larios, como ocurre con el personal incluido en el estatuto del
servicio doméstico. En algunos casos, la delegación se hace a
favor de un organismo dependiente del propio Ministerio (ley
22.248) o de carácter paritario: trabajo a domicilio (ver § 249,
250, 252 y 254).
El campo de atribución de la autoridad administrativa de-
pende de la legitimidad de la delegación (por disposición legal
o por disposición reglamentaria).
§ 56. CONVENIOS COLECTIVOS. - Constituyen una fuente

formal particular del derecho del trabajo (art. Io, inc. c, LCT),
consistente en el reconocimiento de la facultad negocial de los
grupos profesionales (de empleadores y trabajadores) "para fi-
jar condiciones generales de trabajo a las que deben ajustarse
las negociaciones individuales" (ver § 303 y siguientes). Se-
gún una conocida expresión, se afirma que tales acuerdos "tie-
nen cuerpo de contrato y alma de ley". De esa manera, se ad-
mite, a la vez que el modo de su formación -como un convenio
que expresa la voluntad de las partes-, la obligatoriedad de sus
normas, que se extiende más allá de los que han intervenido, ya
que tienen valor erga omnes (para toda la actividad profesional;
ver § 303 y siguientes).
Su normatividad está sujeta a las "fuentes" superiores, a
las que deben ajustarse. Frente al derecho estatal (constituido
por las normas de la Constitución nacional, leyes sanciona-
das, tratados internacionales, reglamentaciones, etc.) aparece
este otro derecho de orden profesional, que mejora aquél, de
acuerdo con las condiciones y posibilidades de la realidad, la ac-
tividad o sector.
Las leyes 24.467 (arts. 90 a 92) y 25.013 (arts. 3 o y 15;
ver § 316) han innovado respecto del criterio tradicional en la
materia, en cuanto admiten, en los casos que las mismas deter-
minan, que las partes sociales, a través del CCT, puedan modi-
ficar la norma legal.
El criterio de la ultraactividad que establece nuestro orde-
namiento jurídico, así como el de la indisponibilidad de la ley
por parte de la negociación colectiva (arts. 6o y 7o, ley 14.250,
t.o. 1988), también ha sido modificado por las citadas leyes
24.467 y 25.013. El criterio básico receptado por el art. 6o de
la ley 14.250, en cuanto a las cláusulas que establecen con-
diciones de trabajo (que la doctrina designa como normativas),
así también como las "relativas a contribuciones y demás obli-
gaciones asumidas por los empleadores", calificadas como
obligacionales (según la modificación introducida al referido
166 PARTE GENERAL
texto legal por el art. 3 o , ley 23.545), en tanto la propia norma

convencional no disponga lo contrario, mantienen su vigencia
más allá del plazo fijado en el acuerdo, hasta que sean sustitui-
das por otro.
Aquellas disposiciones establecen situaciones especiales,
según las cuales la validez de las cláusulas contenidas en los
CCT, caducan en los plazos que, en cada caso, se prescriben.
De producirse esa situación, la referida normativa pierde su vi-
gencia y la relación entre las partes sociales, tanto en el plano
individual, como colectivo, queda sujeto a la común.
Algunas normas prevén una solución especial para esos ca-
sos; tal, entre otras, el art. 15 de la ley 25.013, que determina
que cuando ello ocurre respecto de un convenio colectivo de
ámbito menor, "se aplicará la convención colectiva de ámbito
mayor".
El régimen de concursos y quiebras (ley 24.522, art. 20,
párr. 4o y 5 o ; ver § 321) determina que "la apertura del concur-
so preventivo deja sin efecto los convenios colectivos vigentes
por el plazo de tres años, o el cumplimiento del acuerdo pre-
ventivo, el que fuere menor. Durante dicho plazo las relacio-
nes laborales se rigen por los contratos individuales y la ley de
contrato de trabajo".
Las referidas normas, además, admiten que, por vía del
CCT, se modifiquen aspectos contenidos en ella en la medida
en que ésta lo admita (ver § 255). Las relaciones en el sector
de la pequeña empresa se rigen por acuerdos de esa naturaleza
específica, a menos que el de carácter general contenga un ca-
pítulo especial referido a ese ámbito (arts. 90 a 92 y 99 a 103,
ley 24.467; ver § 255).
Se da el hecho de que muchas de las instituciones del de-
recho del trabajo han nacido a través de la negociación colecti-
va, siendo recogidas, después, por el legislador. Por lo tanto,
cabe distinguir frente a un derecho del trabajo contenido en las
normas de la LCT y otras disposiciones, uno "normativo labo-
ral" no estatal, producto de la negociación de los grupos profe-
sionales con intervención del Estado que se reserva su aproba-

ción (homologación). A través de éste, se ejerce un control de
legalidad (para que la negociación no viole derechos de orden
superior) y de oportunidad (en cuanto a la prudencia de la nor-
ma en relación con el bien común; ver § 342).
Deben distinguirse dichos convenios colectivos de los esta-
tutos profesionales (ver § 234 y siguientes). Algunos de éstos,
promulgados por vía legal en épocas en que, por lo común, el
sindicato del sector no tenía fuerza para llegar a la concerta-
ción del negocio colectivo (década de 1940 y principios de la
de 1950), no superan el marco de un convenio. El contenido
primitivo fue mejorando muchas veces por "acuerdos" pos-
teriores.
Los convenios colectivos de trabajo, por lo común corres-
ponden a las categorías delineadas por el reconocimiento del
ámbito de la personería gremial de los sindicatos que los sus-
criben, aunque su vigencia no está dada por ese solo hecho, si-
no por el de las partes que lo han concertado (ver § 304).
Hay convenios que, de acuerdo con su ámbito de aplica-
ción geográfica, son de carácter nacional, regional o de em-
presa, que rigen determinadas actividades (metalúrgicos, texti-
les, etc.) o con relación a una profesión (viajantes de comercio;
ver § 304).
§ 57. ORGANISMOS PARITARIOS. - La interpretación auténti-

ca de las normas contenidas en los convenios colectivos es fun-
ción de las comisiones paritarias de interpretación (art. 15, inc.
a, ley 14.250; ver § 320), que no deben confundirse con la "pa-
ritaria que concierta el convenio" (ver § 306).
Dentro de las fuentes formales de las disposiciones labora-
les, hay que considerar éstos con especial referencia a la fija-
ción de salarios en el sector de trabajo a domicilio y agrario
(ley 22.248; ver § 249, 250 y 252).
§ 58. LAUDOS ARBITRALES. -Constituyen otra fuente formal

propia del derecho del trabajo (art. Io, inc. c, LCT). Cuando el
168 PARTE GENERAL
acuerdo de voluntades no puede dar como fruto la concertación

de un convenio colectivo entre las partes que representan a los
grupos profesionales, se suele recurrir al procedimiento del ar-
bitraje (ver § 287). A través de éste, las partes sustituyen el
acuerdo voluntario por la decisión de un tercero que resuelve la
cuestión mediante la emisión de un laudo.
Dicho arbitraje puede ser de carácter voluntario u obligato-
rio. En el primer caso, son las partes mismas -que no alcan-
zan a materializar el negocio jurídico- las que resuelven la de-
signación del arbitro, establecen la materia de la decisión y la
prueba. En cambio, en el obligatorio, es el Estado que, por
razones concernientes al bien común, en especial, relacionadas
con la seguridad y la economía nacional, resuelve -ante la im-
posibilidad de que las partes lleguen a un acuerdo- que la cues-
tión habrá de decidirse por esa vía. A diferencia del anterior,
si los "interesados" no se ponen de acuerdo sobre la materia en
discusión, la fija el Estado, así como la designación del arbitro
(ver § 287).
Con prescindencia de su carácter voluntario u obligatorio,
en ambos casos el laudo obliga a las partes; sólo se admite con-
tra él la interposición del recurso de nulidad ante la justicia,
por haberse expedido el arbitro fuera de materia o de plazo (ver
al respecto lo expresado en el § 287).
§ 59. PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO. - En los casos

en que una situación no pueda decidirse por aplicación de nor-
mas legales precisas o por otras análogas, como ocurre en el
derecho común, el juez no puede negarse a resolver el caso, si-
no que tiene que recurrir para ello a la aplicación de los princi-
pios generales del derecho (arg. arts. 15, 16 y concs., Cód.
Civil; art. 11, LCT).
Dado el carácter especial del derecho del trabajo, el juez
habrá de recurrir, en primer lugar, a los propios de la rama, lo
cual no significa que no pueda acudir a los principios generales
del derecho, en la medida en que éstos no desvirtúen a aqué-
líos. Especialidad no es sinónimo de autonomía absoluta, ni

significa oposición (ver § 32).
El citado art. 11 de la LCT establece que, en el caso, la si-
tuación concreta debe resolverse conforme los principios de la
justicia social, los principios generales del derecho del trabajo,
la equidad y la buena fe (que han sido estudiados en § 32 a 39).
§ 60. JURISPRUDENCIA. - De hecho, para la generalidad de

la doctrina, constituye ésta una fuente de carácter formal. Si
bien la función del juez no es crear la norma, sino sólo inter-
pretarla para su aplicación al caso concreto, no es menos cierto
que con su tarea (a fin de asegurar el cumplimiento del "papel"
social de aquélla) aclara su tenor, evita situaciones de injusti-
cia, crea modelos, etcétera. En cierta manera, "integra la vo-
luntad creadora del legislador". La ley no es sólo lo que éste
ha afirmado, sino la interpretación que le dan los jueces que la
aplican al caso concreto. Por lo tanto, la adopción de una doc-
trina jurisprudencial reiteradamente aceptada acerca del alcance
de una norma, constituye, en la práctica, fuente formal del de-
recho.
En ciertos casos, la aceptación de ella por el juez es volun-
taria y depende de los fundamentos doctrinarios dados. En
otras situaciones, es obligatoria (así, en los fallos plenarios pa-
ra lograr la unificación de la doctrina jurisprudencial que obli-
ga a los integrantes del tribunal; art. 303, Cód. Proc. Civil y
Com. de la Nación).
Aunque no exista una norma concreta que obligue a ello,
se admite que la doctrina jurisprudencial adoptada por los tri-
bunales superiores, ya en el orden federal o local, por razones
de economía procesal debe ser acatada por los inferiores.
§ 61. DOCTRINA. - No obstante su aceptación general,

se discute si ésta constituye o no fuente formal del derecho. Se
destaca su importancia para la comprensión de la norma por los
jueces, y para la modificación y elaboración de otras nuevas
por el legislador. Es un excelente medio para facilitar la inter-
170 PARTE GENERAL
pretación, para lo cual cuenta, principalmente, con el prestigio

de los autores, pero no convierte esa opinión en regla social-
mente obligatoria, como lo es la norma. Por lo tanto, la doc-
trina, a pesar de su importancia, opera más que como fuente,
como un modo de consolidación de la jurisprudencia.
§ 62. NEGOCIOS LABORALES INDIVIDUALES. - El acuerdo

concertado entre las partes constituye una fuente formal de de-
recho (art. Io, inc. d, LCT), en el sentido de que el juez debe re-
currir a él para obtener las pautas con que resolver el caso.
En el derecho del trabajo, el ámbito negocial se reduce por
el carácter de las normas laborales, ya que éstas limitan el cam-
po de la autonomía de la voluntad, que queda reducido a un as-
pecto (sólo se admite si lo concertado es más beneficioso para
el trabajador; ver § 72). El negocio individual debe sujetarse
a las disposiciones legales y a la convención colectiva aplica-
ble, que no pueden derogarse en perjuicio del empleado. Por
lo tanto, sólo cumple esa función en cuanto establece condicio-
nes más favorables para éste.
§ 63. Usos Y COSTUMBRES. - Los primeros consisten en los

hábitos o prácticas regularmente mantenidas en una comunidad
o profesión. La costumbre supone, además del elemento obje-
tivo (práctica), otro de carácter subjetivo (quienes la aceptan,
consideran que constituye norma obligatoria).
Es indudable que las condiciones de trabajo en las épocas
anteriores al desarrollo de la legislación laboral, fueron de he-
cho consecuencia de imposiciones de los empleadores, que se
transformaron en usos y costumbres admitidos como normas
básicas junto con las del derecho civil.
Las injusticias que en muchos casos se consagraron por
medio de aquel procedimiento, llevaron a su modificación por la
sanción de disposiciones laborales que, al establecer mínimos
inderogables, impidieron que -en la medida en que fueran más
desfavorables para el trabajador- obraran a modo de fuente for-
mal del derecho.
En la época actual, algunos autores -principalmente con
referencia al derecho del trabajo- estiman que los usos y cos-
tumbres -de suyo- no lo son, o por lo menos no con la impor-
tancia que a veces se les atribuye.
El grado de exactitud de esa opinión depende de diversas
circunstancias. En algunos sectores, no sólo geográficos, sino
también de actividad, los usos y costumbres pueden tener im-
portancia, aunque cada día la adecuación de las condiciones de
trabajo por las convenciones colectivas les resta "campo de ac-
ción". En épocas anteriores y especialmente en las primeras
del capitalismo, la tuvieron; la legislación laboral tendió a des-
virtuar los usos abusivos y a legalizar los correctos. Con el in-
dustrialismo, se complicó la trama jurídica (el fenómeno aportó
los suyos propios).
Desde el punto de vista de su aplicación, también es ardua
la interpretación de los usos y costumbres, ya que es necesario
indagar sobre su carácter subjetivo (el sentido de su obligato-
riedad).
Es tradicional la distinción entre las tres clases de costum-
bres: a) secundum legem; b) prceter legem, y c) contra legem.
En el primer caso, actúa a modo de concurrente de la ley; tiene
un sentido más bien interpretativo de la norma. Un caso ca-
racterístico de ella lo fue en la Argentina, antes de la sanción
de la ley 16.577, antecedente del actual art. 260 de la LCT, el
criterio adoptado por la doctrina de la Corte Suprema de Justi-
cia de la Nación acerca de la validez del pago o finiquito, de
acuerdo con la jurisprudencia vigente en el lugar y momento en
que se realizó.
La prceter legem constituye los modos generales y obligados
de comportamiento que no han sido modificados por la ley.
Un ejemplo típico fue, antes de la vigencia de la LCT, la juris-
prudencia que admitía la posibilidad de suspender al trabajador
en virtud de la facultad disciplinaria reconocida al emplea-
dor. La norma entonces vigente -art. 65, decr. ley 33.302/ 45-
establecía una disposición que según algunos autores sólo se
refería a la que tenía su sustento en razones de orden económi-
172 PARTE GENERAL
co, no disciplinario. Los jueces admitieron la posibilidad, en

virtud de un principio reconocido por los usos y las costum-
bres, de que los empleadores aplicaran sanciones de esta índole
que se limitaban -en el tiempo, 30 días- con el máximo admiti-
do por la ley para otros casos.
La contra legem es la que viola expresamente disposicio-
nes concretas de la ley. Salvo casos muy especiales de abro-
gación respecto de normas antiguas y a veces "olvidadas", no
tiene efecto. La costumbre puede ser "derogada" por otra cos-
tumbre o por una ley; en este último caso, se convierte en contra
legem. (La percepción de la "propina", prohibida por la norma
que regía la actividad gastronómica -laudo STP del 4/9/75, de-
clarado de cumplimiento obligatorio por decr. 4148/46, ratifica-
do por ley 12.921, abrogado por ley 22.310- planteaba un pro-
blema de no fácil solución frente a la práctica generalizada.)
La LCT admite como fuente formal del derecho los usos y
las costumbres de carácter general (art. Io, inc. e). En su texto
original (art. 17, suprimido por la ley 21.297) aceptaba también
las "de empresas", en la medida en que fueran más favorables
al trabajador que la norma legal, el convenio colectivo o el pro-
pio contrato de trabajo. El sentido de la derogación está ex-
presado en el informe ministerial que acompañó el proyecto de
ley: "suprimir disposiciones que instituían la prevalencia de los
usos y costumbres sobre las prescripciones legales o las de
las convenciones colectivas de trabajo".
E) APLICACIÓN DE LA NORMA
§ 64. ÓRGANOS DE APLICACIÓN. - En el campo del derecho

del trabajo pueden distinguirse:
a) JUDICIALES. Cuando las partes que están vinculadas por
una relación jurídica discrepan respecto del ámbito de sus dere-
chos, tienen que recurrir al juez competente para la aplicación
de la norma al caso concreto. Esta situación, que corresponde
a un grado de desarrollo de la civilización en la que el Estado
ha tomado para sí el monopolio de la administración de la justi-

cia, evita que las partes puedan hacérsela por mano propia (lo
cual, salvo casos de excepción -necesidad-, constituye un delito).
b) ADMINISTRATIVOS. En el derecho del trabajo, el ordena-
miento jurídico también les asigna a éstos esa función. En la
medida en que la decisión no corresponde a la esfera de "reser-
va administrativa" (que surge de la Constitución nacional), es-
pecialmente cuando se refiere a derechos subjetivos (cuyo co-
nocimiento es privativo de los jueces), lo resuelto está sujeto a
revisión ante el Poder Judicial. La ley, cuando encomienda di-
cha atribución al poder administrativo, a veces por razones de
mayor celeridad, no modifica el régimen de competencias que
establece la Constitución nacional (arts. 75, inc. 12, 121 y con-
cordantes). La delegación por ley (especialmente en los casos
de policía del trabajo, en el orden de las relaciones tanto indi-
viduales como colectivas) no altera la jurisdicción propia del
Poder Judicial, que es el que debe resolver en última instancia.
Tales funciones en el orden federal (ver § 345) se ejercen
a través del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y, dentro
de éste, por las agencias especializadas, algunas de ellas por
materia (Dirección Nacional de Negociación Colectiva, Direc-
ción Nacional de Asociaciones Sindicales, Dirección Nacional
de Relaciones del Trabajo).
La asignación de esa facultad tiende a resguardar el interés
general de la comunidad, que se ve lesionado por el incumpli-
miento de las obligaciones impuestas en favor del trabajador.
En el caso, no existe sólo la infracción a un derecho subjetivo
del empleado, sino también al bien común, que considera fun-
damental la debida y oportuna satisfacción de los débitos labo-
rales. Por lo tanto, se encomienda al órgano administrativo no
sólo el control, sino también el castigo de las infracciones
(multas y, en casos de contumacia, clausura del establecimiento;
ver § 343 y ss.), sin perjuicio de que el trabajador pueda acudir
al juez a fin de solicitar el reconocimiento de su derecho viola-
do (crédito, etcétera). Cabe distinguir entre la acción judicial,
174 PARTE GENERAL
cuyo titular es el trabajador, y la función a cargo del organismo

administrativo de trabajo, a fin de ejercer el contralor del cum-
plimiento de las normas laborales y la sanción de las infraccio-
nes constatadas, previo procedimiento que respete las normas
propias del debido proceso y revisión ante el juez competente.
Además, la tarea encomendada a la administración laboral com-
prende la habilitación de los instrumentos de control (libros,
etc.), atención de los regímenes concernientes a la higiene y se-
guridad laboral, admisión de la existencia de situaciones de ex-
cepción previstas en las respectivas normas (ver § 347). Dado
el carácter local de la función, la determinación del ámbito de
la misma le corresponde a cada provincia.
Es fundamental determinar el ámbito de la revisión judi-
cial de las decisiones adoptadas por la administración laboral
como órgano de aplicación de la ley. Como ésta no corres-
ponde a una función propia de acuerdo con el régimen de com-
petencias establecido por la Constitución nacional (art. 109 y
concs.), el juez no puede limitarse a declarar la nulidad de lo
resuelto sólo cuando sea ella arbitraria o irrazonable (como
ocurre con las funciones ejercidas por la administración dentro
de la esfera de "su reserva"). En todos los casos, debe entrar
al fondo de la cuestión y juzgar, no sólo la legalidad, sino tam-
bién la prudencia en la aplicación de la norma (ver § 349).
§ 65. ÁMBITO PERSONAL. - Las disposiciones del derecho

del trabajo se aplican a las relaciones laborales "dependientes",
propias del sector privado. Por razones históricas o de la acti-
vidad, algunas modalidades se regulan en función de leyes es-
peciales (estatutos profesionales) que integran el derecho del
trabajo; en otros casos (p.ej., servicio doméstico excluido de la
norma específica; decr. ley 326/56; ver § 254), la relación en
ese ámbito queda comprendida dentro del campo del derecho
civil, sin perjuicio de la aplicación de los principios generales
del derecho del trabajo (dado su carácter laboral).
Cuando el empleador es una administración pública, nacio-
nal, provincial o municipal, ente descentralizado autárquico u
organismo de cuentas especiales, la relación se rige por las nor-
mas del derecho administrativo (nacional o provincial) laboral
(art. 2o, párr. 2o, a, LCT; ver § 3; en el primer caso, por la ley
22.140 para la generalidad de los empleados públicos y diver-
sos estatutos especiales).
A pesar de que existe una tendencia doctrinaria a no acep-
tar la distinción entre empleo público y empleo privado, la in-
dicada es la solución que arbitran la LCT y la doctrina de la
Corte Suprema de Justicia. El tema presenta características
especiales con respecto a determinados organismos del Estado
que realizan actividades, a veces de carácter comercial, en un
régimen de competencia o monopolio, en función de promoción
o por otras razones. En general, tales organismos integran lo
que se denomina empresas públicas, por lo que, en tanto no ha-
yan sido privatizadas, funcionan de acuerdo con el esquema le-
gal de las llamadas empresas del Estado (ley 13.653 y sus mo-
dificaciones por leyes 14.380 y 15.023); sociedades anónimas
con participación estatal mayoritaria (arts. 308 a 312, ley 19.550);
sociedades de economía mixta (decr. ley 15.349/46); sociedades
del Estado (ley 20.705), empresas administradas (ley 18.832);
empresas absorbidas por organismos estatales (del sistema pre-
visional, bancos oficiales, etc.), que en su carácter de acreedo-
res han adquirido sus acciones, pero que se desenvuelven dentro
del derecho privado; bancos oficiales. En todos esos casos,
menos los últimos, las relaciones con el personal se rigen por
las normas del derecho del trabajo.
Además, hay organismos que, por sus especiales caracte-
rísticas (creados por disposición legal, pero que ejercen su ac-
tividad fuera de la esfera de la administración central o des-
centralizada -se designan entes públicos no estatales: colegios
profesionales, institutos nacionales y entes de obras sociales,
etc.-), se desenvuelven dentro del ámbito del derecho privado,
por lo cual su personal está comprendido dentro de las normas
laborales.
De acuerdo con la citada tendencia a asimilar a todos los
trabajadores, con prescindencia de que su empleador sea una
176 PARTE GENERAL
persona de derecho público o una persona de derecho privado,

la LCT (art. 2o, inc. a) establece que sus normas son aplica-
bles: "A los dependientes de la Administración pública nacio-
nal, provincial o municipal", cuando "por acto expreso se los
incluya en la misma o en el régimen de las convenciones colec-
tivas de trabajo".
Según una autorizada doctrina (Bidart Campos), de la que
participamos, la aplicación de una norma "privada" a una rela-
ción de derecho público, no cambia el de ésta; el régimen in-
corpora disposiciones de otro orden sin perder el propio.
La citada norma, que se refiere a la "Administración públi-
ca nacional, provincial o municipal", es indudable que en cuan-
to se extiende a un ámbito que va más allá de lo que cae dentro
de la esfera del Gobierno federal, es inconstitucional; legisla
respecto de una materia que no ha sido delegada por las provin-
cias (art. 121, Const. nacional), por lo cual trasciende el marco
de su atribución (por lo tanto, es discutible la aplicación de la
LCT a una relación de derecho público provincial laboral, por
el hecho de aplicarse a ella un convenio colectivo).
§ 66. ÁMBITO GEOGRÁFICO. - En la materia, es clásico el

principio de la territorialidad, por el cual la norma laboral se
aplica a toda relación de trabajo de derecho privado que "se pro-
duce" (ejecuta) dentro del ámbito geográfico que le correspon-
de al Estado, con prescindencia de la nacionalidad de las perso-
nas que intervienen y del lugar de concertación del acuerdo.
Ese criterio es el que acoge el art. 3 o de la LCT, que no
contempla la posibilidad de la aplicación de la ley extranjera a
una relación ejecutada en el país (concertada o no fuera de él),
así como la nacional, a una situación inversa (negociada en
Argentina y "efectivizada" fuera de sus fronteras, total o par-
cialmente).
La referida norma presenta algunas dificultades de inter-
pretación desde el punto de vista del derecho internacional pri-
vado. Aunque lo más frecuente es que la relación laboral se
concierte y ejecute en un mismo país, pueden darse situaciones
de excepción, en que ambos momentos o uno de ellos (ejecu-
ción), se realicen bajo la vigencia de distintas leyes nacionales.
Como el acto de prestación laboral (que supone su previa con-
certación) es único, se plantea el problema de resolver qué re-
glas regirán la aplicación de la norma legal. El tema incluye
la capacidad de las partes para contratar (que puede ser distinta
en un país y en otro), la validez del acto y el régimen de los
deberes y derechos de aquéllas en orden a la ejecución del con-
trato.
Aunque la citada norma (art. 3 o , LCT) parece que lo impi-
de ("esta ley regirá todo lo relativo a la validez, derechos y
obligaciones de las partes, sea que el contrato de trabajo se ha-
ya celebrado en el país o fuera de él; en cuanto se ejecute en
su territorio"), no habría inconveniente para que se aplicara la
ley extranjera cuando fuera ella más favorable para el trabaja-
dor que la nacional, en la medida en que no violara el orden
público. Si las partes -salvados esos requisitos- pueden pac-
tar condiciones distintas de las de la LCT, también podrían re-
ferirse a una norma extranacional.
Como no se lo prohibe explícitamente, de acuerdo con una
norma consuetudinaria del derecho internacional privado, ca-
bría la posibilidad de aplicar, aunque las partes no lo hubieran
convenido, la ley que rige en el lugar de celebración del contra-
to ejecutado (total o parcialmente) en Argentina, si fuera más
favorable para el trabajador. A su vez, nada impediría, en una
situación opuesta, que un juez argentino, en la medida en que
resultara competente para conocer en una causa de acuerdo con
las normas del derecho internacional privado, aplicara la ley
nacional al tramo de la relación jurídica ejecutada en el extran-
jero. Al no prohibirlo la ley especial, rigen subsidiariamente
las normas del derecho internacional privado contenidas en el
Código Civil (arts. 6 o a 8o, 12, 14, 948 a 950, 1205 a 1210,
1216, etcétera).
§ 67. PRINCIPIO DE LA APLICACIÓN DE LA NORMA MÁS FAVO-

RABLE AL TRABAJADOR. - Respecto de una misma relación, puede
178 PARTE GENERAL
darse la posibilidad de que resulten aplicables dos normas dis-

tintas; en tal caso corresponde resolver si debe serlo una de
ellas en su totalidad o en parte, y en parte otra, en la medida
que rija el principio del mayor beneficio (o de la "menor ero-
gación") para el acreedor (en el caso, el trabajador; ver § 33, b)
o el deudor (empleador).
En el ámbito del derecho del trabajo es frecuente que, ade-
más de la ley de carácter general (en el caso, LCT), existan
normas especiales (estatutos profesionales; ver § 234 y ss.) y
regulaciones, como consecuencia de negociaciones colectivas o
individuales.
En el caso, adquiere especial trascendencia la aplicación
de la ley más favorable para una u otra parte. De acuerdo con
una nota típica del derecho del trabajo (como protector del tra-
bajador; ver § 33), la relación se rige por la norma que resulte
más beneficiosa para éste (aunque provenga de una fuente de
menor jerarquía).
Como criterio general, con la finalidad de determinar
cuándo una norma es más favorable respecto de otra, hay que
distinguir varias situaciones: a) que ambas otorguen derechos
de la misma índole -homogéneas- (monto de indemnización,
días de vacaciones, horas de labor, etc.); b) una de ellas agrega
un nuevo deudor, solidario o no (entre otros, arts. 30 y 31,
LCT); c) el titular del derecho tiene opción para elegir la que
considere más conveniente (ex art. 233, LCT; art. 16, ley 24.028
-abrogada-), y d) lo que conceden una y otra no es homogéneo
(indemnización, mantenimiento en el cargo, etcétera).
En las situaciones indicadas en a y b, el juez encargado de
aplicar el derecho (iura novit curia) puede hacer lugar a la
"más favorable" para el trabajador, aunque éste no lo hubiera
peticionado, siempre que no se violen las reglas del "debido
proceso" (es un caso de simple aplicación de la norma). Si el
interesado no lo desea, "deja de percibirla". La mayor parte
de las disposiciones procesales de trabajo admiten que los jue-
ces pueden resolver ultra petita.
En la mencionada en c, cuando se ha optado por una nor-
ma legal, el juez no puede hacer lugar a algo distinto de lo pe-
ticionado. La situación tiene importancia cuando la otra, aun-
que ofrezca "mayor beneficio", presenta dificultades en cuanto
a la prueba (no acepta su inversión, etcétera). Como norma
general, el juez no debe hacer lugar a lo no peticionado, ya que
no sería resolver ultra petita, sino "algo distinto" (extra petita).
En la descripta en d, el juez tampoco debe modificar lo
pedido. Ello equivaldría a sustituir la voluntad del trabajador
que se ha decidido por una vía que estima le es más favorable.
Sólo -como excepción- podría admitirse la aplicación de la
otra norma, si en el mismo juicio se acreditara en debida forma
que la elección se había hecho sobre la base de un error excu-
sable, fraude, etcétera.
Con el propósito de determinar la aplicación de la norma
más favorable, pueden utilizarse varios sistemas, que la doctri-
na denomina:
a) ACUMULACIÓN. Para aplicar la norma "más convenien-
te", se toman las "partes" que lo sean de cada una de las que
están en juego. Si se dan dos o más comprendidas dentro de
diversos sistemas (ordenamientos legales), se "despedaza", se
"atomiza" el conjunto para construir una nueva con los "ingre-
dientes" de ambas que tienen esa característica. Un ejemplo
práctico lo ha constituido la solución adoptada para compatibi-
lizar las disposiciones del Código de Comercio, reformado por
la ley 11.729, acerca del régimen de vacaciones, y el decr. ley
1740/45 sobre el mismo tema. Conforme al primero, el perso-
nal tenía derecho a un período de licencia anual que debía liqui-
darse de acuerdo con el promedio de lo percibido en los últi-
mos 6 meses (arts. 155 y 156, Cód. de Comercio). El segundo
estructuraba un "régimen vacacional" que concedía menor nú-
mero de días -cuando la antigüedad excedía de diez años-, pe-
ro con una "remuneración" que podía ser mejor.
Según el criterio de la acumulación aceptada por el fallo
plenario 82 de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo,
180 PARTE GENERAL
en virtud de lo que establecía la última norma: "Lo dispuesto en

el presente decreto no modifica el derecho más favorable que
acuerdan a los trabajadores otras disposiciones legales o con-
vencionales" (art. 10), se dispuso que para determinar el régi-
men aplicable, se tomaban las pautas de un sistema u otro, en
cuanto cumplieran ese requisito. Por lo tanto, el personal re-
gido por la ley mercantil tenía derecho a gozar del período de
vacaciones que fijaba el citado art. 156 del Cód. de Comercio,
que se liquidaba conforme a lo normado en el mencionado de-
creto ley (en los casos de salario diario, por hora o a destajo, el
que correspondía a una jornada normal de trabajo; el sueldo
mensual se dividía por 30).
Se elaboró así un nuevo régimen sobre la base de las me-
jores disposiciones parciales de aquéllos.
b) CONGLOBAMIENTO. De acuerdo con este criterio, se apli-
can uno u otro régimen en su totalidad; el que resulte más fa-
vorable al trabajador in toto. En el caso planteado entre el art.
156 del Cód. de Comercio y el decr. 1740/45, en ciertas condi-
ciones lo sería el primero (cuando el empleado contaba con
más de 10 años de antigüedad, tenía derecho a 20 ó 30 días de
licencia, según que la antigüedad fuera menor o mayor de 20
años, pero con la retribución promedio de los últimos 6 meses).
c) ORGÁNICO. Según Deveali, en esa situación debe apli-
carse la "institución más favorable". En el caso, no se "despe-
dazan" las respectivas normas, como ocurre en el precedente
apart. a, sino que se elige "el conjunto" que responde a esa ca-
racterística (el principio había sido acogido, por el art. 7o, ley
14.250 -t.o. 1988-; ver § 315). Se construye una "nueva ley"
mediante la adición de "institutos" (no de "disposiciones suel-
tas"). Éstos están constituidos por los grandes temas del dere-
cho del trabajo. De acuerdo con la nomenclatura de la LCT,
pueden enunciarse como tales: modalidades, remuneración, va-
caciones, feriados, normas de protección del trabajador, o de
protección de mujeres y menores, jornada, suspensión, transfe-
rencias, extinción, causales de despido justificado, indemniza-
ción por falta de preaviso, indemnización por antigüedad, "fon-
do de desempleo", multa, etcétera.
El texto primitivo del art. 2o de la LCT (modificado des-
pués por ley 21.297) establecía un principio que iba más allá
del que ahora se estudia. Disponía una "incorporación auto-
mática" en los regímenes particulares (estatutos profesionales),
de las normas de mayor beneficio contenidas en la LCT.
Dispuso una conclusión diferente de la que admite la ley
civil a propósito de la derogación tácita (art. 22, Cód. Civil):
lex posterior derogat priori, así como que la ley especial, en
los temas que le son propios, modifica la norma general, mien-
tras que ésta no tiene ese_ efecto respecto de la especial o par-
ticular, a menos que resulte así por declaración expresa o por el
espíritu del nuevo ordenamiento.
Esas pautas no eran íntegramente aplicables en el derecho
del trabajo de acuerdo con el principio de "la norma más favo-
rable al trabajador", que el texto original de la LCT había aco-
gido con gran amplitud. Según ésta, con prescindencia de si
la norma fuera general o especial, se la aplicaba en la medida
en que respondiera a dicho criterio.
Al efecto, el principio acogido en la ley establecía: 7) si
existe una ley o regulación especial, se la aplica; 2) si ésta no
contempla un instituto "contenido" en la LCT, la situación se
regula de acuerdo con esta última; 3) si el instituto está norma-
do en la ley especial, pero el de la LCT es más favorable para
el trabajador, y resulta compatible con la "naturaleza y modali-
dades de la actividad... y el específico régimen a que se halla
sujeta", se aplica éste (ex art. 2o, LCT), y 4) los regímenes in-
demnizáronos más favorables establecidos en las normas espe-
ciales se incrementaban en un 50% (ex art. 266).
El citado régimen sufrió modificaciones con motivo de la
sanción de la ley 21.297. Al suprimirse el primer párrafo del
citado art. 2o, parece que el legislador se hubiera decidido por
e
l régimen vigente en materia civil: la ley especial (estatuto
profesional) deroga implícitamente la norma general y ésta no
182 PARTE GENERAL
innova en aquélla. Cuando la norma especial, producto del

contrato colectivo, es más favorable (no puede ser lo contrario;
art. 7o, ley 14.250 -t.o. 1988-), se la aplica (art. 8o, LCT).
Para ello basta que se la individualice.
En caso de duda, es decir, cuando ésta existe porque el le-
gislador no ha sido claro al determinar qué norma es aplicable,
hay que resolver la cuestión de acuerdo con la que -legal o
convencional- resulte "más favorable al trabajador", conside-
rándose la norma o conjunto de normas que regule cada una de
las instituciones del derecho del trabajo (art. 9o, LCT).
A tal efecto tiene vigencia el principio acogido en el art.
2o, LCT; según ello, las disposiciones del citado texto sólo son
aplicables a situaciones legisladas por normas especiales, cuan-
do "resulte compatible con la naturaleza y modalidades de la
actividad de que ,§e trate y con el específico régimen jurídico a
que se halle sujeta". En consecuencia, debe descartarse la
aplicación de la norma general contenida en la LCT, cuando no
resulte ella compatible con el régimen que regula la situación.
La modificación introducida en el texto de la LCT, a tra-
vés de la supresión del primer párrafo del art. 2o, es sustancial.
Ha reducido la aplicación de un principio del derecho del tra-
bajo: "el de mayor beneficio para el trabajador", a una regla
que sólo se aplica subsidiariamente cuando ella no resulta in-
compatible con: i) "la naturaleza y modalidades de la activi-
dad", y 2) el régimen jurídico del estatuto. Según el texto
primitivo, el instituto más favorable al trabajador quedaba auto-
máticamente incorporado a la relación, con prescindencia de
que estuviera contenido en una ley general o particular, anterior
o posterior (excepto el caso de que esta última hubiera deroga-
do explícitamente a aquélla).
§ 68. APLICACIÓN DE LA NORMA EN LOS CASOS DE LAGUNA DE

LA LEY. - El juez al que se somete la decisión de una cuestión
litigiosa, no puede dejar de resolverla "bajo el pretexto de si-
lencio, oscuridad o insuficiencia de las leyes" (art. 16, Cód.
Civil; art. 11, LCT). En tal situación, cuando no se pueda juz-
gar la cuestión "por aplicación de las normas que rigen el con-
trato de trabajo" (sean las de orden legal, o propias del negocio
jurídico individual o colectivo), deberá recurrir a las leyes aná-
logas; en defecto de éstas, decidirá la cuestión "conforme a los
principios de la justicia social, a los generales del derecho del
trabajo, la equidad y la buena fe" (art. 11, LCT).
En el caso, debe llenarse un claro, suplir omisiones del le-
gislador. Para ello, como primera medida, se acudirá a las leyes
análogas, a menos que la materia en discusión se refiera a un
convenio colectivo (en esta situación, la norma establece como
directiva básica la no "aplicación extensiva o analógica" -de
aquéllas-, aunque "podrán ser tenidas en consideración para la
resolución de casos concretos, según la profesionalidad del tra-
bajador"; art. 16, LCT). De no poder resolverse el caso me-
diante esa remisión, el juez tendrá que recurrir a los citados
principios de carácter supletorio.
Los indicados a los fines de su utilización para facilitar la
"interpretación y aplicación de la ley", deben distinguirse de los
otros que podrían denominarse de fondo o generales (ver § 29),
aunque algunos, sobre todo la justicia social, tienen también -y
en grado eminente- este último carácter.
§ 69. ORDEN DE PRELACIÓN DE LAS NORMAS SEGÚN SU FUENTE.

Dado el gran número de normas y la diversidad de las fuentes
de donde provienen, sea de carácter estatal (Constitución, leyes
y estatutos profesionales), propias de la autonomía negocial co-
lectiva o individual (convenciones colectivas, laudos con fuerza
de tales, voluntad de las partes) o en virtud de usos y costum-
bres (arg. art. Io, LCT), su aplicación al caso se rige por el
principio de la norma "más favorable" al trabajador, con pres-
cindencia de su origen, siempre que "resulte compatible con la
naturaleza y modalidades de la actividad" o no contradiga una
disposición de orden público (general) contenida en una norma
que responda a una fuente de grado superior.
En esta materia puede apreciarse la tendencia actual a
incorporar, dentro del ámbito del derecho del trabajo, normas
184 PARTE GENERAL
que no pueden ser derogadas por otras de menor jerarquía,

aunque resulten más beneficiosas para el trabajador. El ejem-
plo más notable lo constituyen las disposiciones, a veces en
forma de pautas sobre materia salarial, que no permiten aumen-
tos de sueldos o los mantienen dentro de determinados márge-
nes. La finalidad de tales normas es conservar un equilibrio
general como exigencia del bien común (particularmente en si-
tuaciones de emergencia económica), a fin de evitar distorsio-
nes que en definitiva repercuten sobre toda la comunidad.
Por consiguiente, ante las normas que integran el orden
público laboral (ver § 72), y que sólo restringen la autonomía
de la voluntad en un sentido (en el que no beneficia al trabaja-
dor), se da el hecho de la existencia de otras de orden público
general que impiden la negociación individual en ambos senti-
dos y cuya violación produce la nulidad de lo actuado o conve-
nido (mientras que la que se opera con violación de aquéllas
sólo provoca la sustitución de la cláusula nula por la norma im-
perativa; arg. art. 12, LCT).
En la actualidad, en el ámbito del derecho del trabajo en el
plano mundial, se aprecia una cierta tendencia a aminorar la
rigidez de las cláusulas contenidas en las normas legales, en
tanto determinan condiciones de trabajo que no se adecúan a
las nuevas circunstancias socioeconómicas. En especial, dicha
modalidad corresponde a ciertas situaciones como horarios de
trabajo, determinación de los montos indemnizatorios, régimen
de licencias, vacaciones, plazo de preaviso, régimen de trabajo,
etc., en que las reformas, si bien no siempre afectan temas fun-
damentales, facilitan una cierta y provechosa flexibilidad en las
relaciones de trabajo, a fin de posibilitar soluciones compati-
bles con los cambios que ocurren en el mundo actual.
Dicha morigeración de la rigidez de la norma legal, nor-
malmente opera a través de la negociación colectiva ("dis-
ponibilidad colectiva"), que brinda la oportunidad para que
las partes sociales, por lo común, previo arduo debate, fijen las
reglas del trato (normas convencionales colectivas). Las mis-
mas tienen así la posibilidad de adecuarlas a las circunstancias
fácticas, salvados, por supuesto, los principios básicos del

derecho del trabajo. No obstante que ciertas disposiciones
fueron necesarias en otras épocas, su rigidez no se compade-
ce con los criterios de organización del trabajo que actualmente
rigen.
Por supuesto, dichas modificaciones, en la medida en que
la propia ley las admita, se realizan respecto del ámbito geo-
gráfico y personal que corresponde a la representatividad que
ejercen las partes sociales, que han concertado la negociación
colectiva. Por lo tanto, la vigencia de aquéllas está condicio-
nada al lapso, zona geográfica y actividad que el ordenamiento
legal le reconoce a la normativa convencional colectiva. Fuera
del referido ámbito, rige la ley común laboral.
En algunos casos se han sancionado leyes provinciales so-
bre materia propia del Código de Trabajo (entre otras, prohi-
biendo quitas zonales), respecto de las cuales las provincias no
tienen facultades (art. 75, inc. 12, Const. nacional). Por razón
de la materia, esas leyes no desplazan las disposiciones del
convenio privado o colectivo que establezcan medidas de esa
índole, emitidas dentro del ámbito propio de la autonomía ne-
gocial asegurada por la ley de fondo.
§ 70. APLICACIÓN DE LA NORMA EN CUANTO AL TIEMPO. -

Como principio general, la nueva norma surte efectos hacia el
futuro; de no existir una disposición especial contenida en ella,
rige el criterio establecido en el Código Civil: a partir de su
publicación y desde el día que lo determine. Si este día no se
hubiere fijado, será obligatoria "después de los ocho días si-
guientes al de su publicación oficial" (art. 2o, reformado por
ley 16.504).
Como se trata de una disposición de carácter legislativo,
no hay inconveniente para que la propia ley adopte otro criterio
(siempre que no lesione "derechos adquiridos"). En materia
de trabajo, ha sido frecuente que la norma establezca como fe-
cha de vigencia la de su promulgación, es decir que lo es antes
de su publicación (entre otros, art. 2o, ley 20.744).
186 PARTE GENERAL
En derecho del trabajo, como en el civil, en principio, no

se admite la retroactividad de la ley. Los hechos y actos ocu-
rridos con anterioridad a su vigencia, se juzgan, así como sus
consecuencias, de acuerdo con la norma que regía en aquel mo-
mento (art. 3 o , Cód. Civil).
Lo contrario, además de provocar graves problemas de in-
seguridad jurídica, violaría derechos adquiridos (no sólo de
orden económico, sino también moral) incorporados al patri-
monio de la persona que luego, por disposición de una ley pos-
terior, se vería despojada de ellos.
Dicho principio no opera sólo respecto de las normas de
fondo (condiciones de trabajo, horario, salarios, etc.), sino tam-
bién de las presunciones contenidas en la ley laboral y en la
procesal.
La ley 20.744 que sancionó la LCT, dispuso que algunas
de sus normas de fondo (arts. 29, 50, 75, 87, 104, 107, 218,
224, 264, 281 y 282) o que contuvieran presunciones (arts. 22,
35, 60, 61 a 63, 66, 123, 194, 197 y 300), eran aplicables a las
causas judiciales pendientes (y, por lógica, a las que se pro-
movieran con posterioridad, pero referentes a hechos anteriores
a su vigencia). La Corte Suprema de Justicia, en reiteradas
oportunidades, declaró la inconstitucionalidad de ese criterio
legal, pues, al exigir condiciones o hacer valer presunciones no
existentes a la fecha de la producción de los hechos, se viola el
derecho de la defensa en juicio, así como el de propiedad.
Con respecto a la aplicación de la norma contenida en el
art. 301 de la LCT, texto original (luego 276 -t.o. 1976-, hoy
derogado por ley 23.928 de "convertibilidad"), según la cual de-
berían actualizarse los créditos laborales reclamados en juicio
(ver § 199, g), sostuvo ese tribunal (autos "Camuso c/Per-
kins") que no había lesión alguna al derecho del deudor que no
hubiera cancelado su crédito. El mencionado criterio fue des-
pués ampliado en las causas "Vieytes de Fernández, J. s/suc.
c/Pcia. de Bs. As." y "Valdez, José R. c/Gobierno nacional", en
el sentido de que quien en su debido momento no canceló su
deuda, no puede exigir que, cuando después lo hace, pueda
obligar a su acreedor a percibir un importe que, aunque nomi-
nalmente igual al debido, tiene menor valor adquisitivo. Esto
como consecuencia del proceso de inflación operado, ya que
ello lesiona el principio de la justicia conmutativa que obliga a
respetar la equivalencia entre lo percibido o debido en su mo-
mento y lo que se abona para cancelar la obligación. En el
caso, como es evidente, no se produce una lesión en el patri-
monio del deudor que no cumplió con su obligación de cance-
lar su deuda en su momento, ya que se mantiene la igualdad
(no numérica, pero sí medida en capacidad de compra) entre lo
debido y lo que se paga. Al contrario, el no admitir ese crite-
rio significaría legalizar una expoliación del acreedor que reci-
biría menos y favorecer un enriquecimiento ilícito del deudor
moroso. A fin de evitar tan desvaliosas consecuencias, la doc-
trina y la jurisprudencia (ésta muy tímidamente) admitieron la
actualización de las deudas (al principio, sólo las de valor y
después también las dinerarias), criterio que confirmó más ade-
lante el citado tribunal en las causas citadas.
De acuerdo con el principio general (art. 3 o , Cód. Civil), la
nueva norma laboral (de orden público) se aplica "aun a las
consecuencias de las relaciones y situaciones jurídicas existen-
tes", aunque hubieren ellas nacido durante la vigencia de la an-
terior. Por lo tanto, los efectos del contrato que se hubiera
concertado antes de la sanción de la nueva ley, a partir de ésta
se rigen por ella (si una nueva ley prohibe el trabajo de extran-
jeros en una actividad, el contrato celebrado durante la vigen-
cia de la anterior que no contenía esa disposición, no es nulo,
pero el empleador tendrá que ajustarse para el futuro a las nue-
vas condiciones legales).
En cambio, los actos y situaciones ocurridos con anteriori-
dad a la vigencia de la nueva ley, se juzgan de acuerdo con la
norma existente en ese momento (teoría del consumo jurídico).
Los convenios colectivos "regirán a partir del día siguiente
al de su publicación" (art. 5 o , ley 14.250, t.o. 1988); sus efec-
tos, en lo referente a las cláusulas normativas, se proyectan con
188 PARTE GENERAL
posterioridad a la fecha de vigencia del convenio y hasta la ce-

lebración del que lo sustituya (ver § 313).
Como ya lo hemos indicado (ver § 56, 255 y 313), el crite-
rio de ultraacüvidad amplia ha sido restringido en los casos a
que hacen referencia las leyes 24.467 y 25.013 (ver § 313). Por
su parte, la ley de concursos y quiebras (ley 24.522, art. 20,
párrs. 2o y 5 o ; ver § 56 y 319) establece un período de suspen-
sión (la referida norma hace referencia a que la apertura del
concurso preventivo deja sin efecto los convenios colectivos vi-
gentes durante el período de cumplimiento del acuerdo preven-
tivo, durante un máximo de tres años) de los efectos de la nor-
mativa colectiva.
En atención a la fuente formal de la negociación colectiva,
no hay inconveniente, como tampoco lo hay en la de carácter
privado, en que se confiera efecto retroactivo al convenio. En
el caso, esta consecuencia no surge de la ley, sino de la volun-
tad de las partes que conciertan el acuerdo. En cuanto a los
convenios colectivos de actividad (ver § 304), la objeción que
podría formularse, en algún caso, es la de si la representación
de los intereses de la categoría profesional que ostentan los
"miembros patronales" de la comisión paritaria de negociación
designada por la autoridad administrativa, es suficiente para
concertar esa obligación. En principio, estimamos que no.
§ 71. INTERPRETACIÓN DE LA LEY. - L a aplicación de la

norma lleva implícita la interpretación de su sentido, a fin de
solucionar la cuestión, de acuerdo con la voluntad del legisla-
dor. En el caso, no se trata de cubrir claros o lagunas dentro
del ordenamiento jurídico, sino de dar sentido a una norma os-
cura e indagar la intención del legislador frente a una situación
concreta que ofrece ribetes especiales.
En derecho, se conocen tres formas fundamentales de in-
terpretación, según quién la realice:
a) AUTÉNTICA. La realiza el propio legislador; no debe con-
fundirse con las manifestaciones vertidas en el debate parla-
mentario. En derecho del trabajo constituye -entre otras- una

modalidad de esta índole: la establecida en los convenios co-
lectivos, en forma directa por las partes que lo han suscripto o
a través de la comisión paritaria establecida al efecto (arts. 14
y 15, inc. b, ley 14.250).
b) DOCTRINARIA. Es la que formulan los autores especiali-
zados; es de gran valor por su fundamento científico.
c) JUDICIAL. La elaboran los jueces en el ejercicio de su
función. Es una de las más importantes. Se impone por la
autoridad científica y moral del tribunal que la emitió. Sin
embargo, sólo es obligatoria cuando así lo dispone la ley, como
ocurre con los fallos plenarios (art. 303, Cód. Proc. Civil y
Com. de la Nación, respecto de los miembros de la Cámara que
los pronunciaron y jueces de primera instancia). En general,
se admite como normal la "adecuación" a la doctrina jurispru-
dencial adoptada por la Corte Suprema de Justicia en el orden
federal y de los tribunales superiores de provincia en el ámbito
local.
En el derecho del trabajo también se da una interpretación
a cargo del poder administrador (que es órgano de aplicación de
la norma). En la medida en que no corresponde a una fun-
ción propia de la esfera de "reserva administrativa", está sujeta
a revisión judicial, que es la que, en definitiva, tiene valor de-
cisivo.
Existen algunas reglas materiales, herramientas, a las que
puede recurrir el intérprete, como las del sistema teleológico,
intuitivo, sociológico (que incita a que el juez tenga un contac-
to directo con la realidad, y se pregunte, antes de resolver el
caso, por las causas sociales y económicas que le dan sentido).
La ley constituye una técnica, un medio que se establece a tra-
vés de reglas prácticas que tienden a lograr la finalidad del de-
recho: convivencia pacífica, ordenada y justa.
En derecho del trabajo pueden agregarse otras, vinculadas
con los principios propios de la rama jurídica, que se supone
han inspirado al legislador, por lo cual operan como criterios
190 PARTE GENERAL
idóneos para desentrañar su intención, a fin de que la aplica-

ción de la ley al caso concreto, resulte congruente con la finali-
dad perseguida.
La LCT (art. 11), en la "determinación sumaria de lo que
constituye su objeto", al referirse a los "principios de interpre-
tación y aplicación de la ley", se remite a los ya indicados "de
la justicia social, a los generales del derecho del trabajo, la
equidad y la buena fe" (aunque el texto corresponde a los casos
de aplicación de la norma, cuando una cuestión no pueda resol-
verse de acuerdo con las que rigen el contrato de trabajo u
otras análogas).
Como pauta fundamental de interpretación o alcance de la
norma, la LCT establece que la duda, lo que supone una no clara
intelección de la voluntad del legislador, debe resolverse "en el
sentido más favorable al trabajador" (art. 9o, párr. 2o, LCT).
A veces, la duda no surge respecto del sentido de la nor-
ma, o de cuál de ellas deba aplicarse, sino en cuanto al valor
de las pruebas producidas por las partes, cuando se "desvir-
túan" unas a otras, como ocurre en ocasiones.
El tema ha sido materia de solución no unánime. Frente
a quienes consideran que procede recurrir al principio "más fa-
vorable para el trabajador", sostienen otros que no corresponde
hacer excepción a la regla tradicional del derecho procesal: el
que afirma es el que tiene la carga de la prueba.
El texto original de la LCT (art. 9o, párr. 2o, ahora modifi-
cado por la ley 21.297) aceptaba el primer criterio: establecía
que si la "duda recayese..." en la apreciación de la prueba en
los casos concretos, "los jueces o encargados de aplicarla se
decidirán en el sentido más favorable al trabajador". En con-
secuencia, las situaciones debían resolverse de acuerdo con la
indicada directiva.
Con la modificación introducida por la ley 21.297, que su-
primió el citado párrafo, parece que el legislador hubiera esta-
blecido la vigencia del principio básico, salvo los casos en que
la propia ley (de fondo o procesal) fije presunciones a favor del
trabajador, como ocurre en las situaciones a que se refieren
-entre otros- los arts. 10, 55, 57, 90, 92, 97, párr. 2o, 106, 115,
178, 181, 186 y 195 de la LCT, etcétera.
§ 72. ORDEN PÚBLICO LABORAL. - En toda organización ju-

rídica existen principios fundamentales que informan la estruc-
tura social, política y económica. Suelen expresarse a través
de normas concretas coactivas (orden público) que restringen la
autonomía de la voluntad.
De esa manera se sustraen del negocio jurídico aspectos
que atañen a lo esencial de la convivencia: dignidad del hombre,
libertad, jerarquía de valores, organización de la familia, así
como se establecen determinadas prohibiciones (objetos fuera
de comercio, etcétera). Por esa vía se intenta asegurar la vi-
gencia de los principios que se considera que constituyen el
fundamento de la vida comunitaria. Tales principios son diná-
micos; a través de la historia se aprecia su desarrollo, conse-
cuencia del enriquecimiento de los conceptos o de su interpre-
tación.
En materia de derecho del trabajo, sin perjuicio de la exis-
tencia de normas propias de orden público general (p.ej., prohi-
bición de servicios contrarios a la moral y buenas costumbres;
art. 38 y ss., LCT), sus disposiciones se caracterizan por esta-
blecer regulaciones de esa índole, pero "sólo en un sentido".
Mientras que las primeras (orden público general) fulminan con
la nulidad absoluta toda violación (no se puede vender a una
persona o un "objeto fuera del comercio"), las que correspon-
den al llamado orden público laboral determinan condiciones
mínimas (que, a veces, actúan como "piso" o "techo") "debajo"
de las cuales no puede contratarse, pero sí por encima de ellas
(es decir, en beneficio del trabajador). La ley no admite la fi-
jación de un salario inferior al mínimo vital o de una jornada
superior a la legal. Toda negociación en ese sentido carece de
validez, e ipso jacto queda sustituida por las normas de orden
imperativo, ya sean de carácter legal o de convenciones colecti-
vas (art. 13, LCT).
192 PARTE GENERAL
Por lo tanto, la restricción de la autonomía de la voluntad,

a diferencia de lo que ocurre en el orden público general, lo es
en "un sentido", pero no en él otro; se pueden pactar condicio-
nes más favorables para el empleado en cuanto a sueldo, jorna-
da y demás modalidades de trabajo.
Como ocurre con las normas de orden público general, no
sólo se procura asegurar el derecho de ciertas personas (en el
caso, de los trabajadores), sino también la aplicación de princi-
pios que la comunidad considera que son fundamentales (se re-
fieren al interés de aquellos a quienes se protege) y están ínti-
mamente vinculados al interés general. Su violación lesiona a
la sociedad global, que estima imprescindible mantener condi-
ciones que aseguren el respeto de esos derechos mínimos.
En consecuencia, la ley tutela a los trabajadores de tal ma-
nera, que los somete a una situación como de menores de edad,
en la medida en que niega validez a los negocios concertados
por ellos en cuanto violen esas condiciones mínimas (art. 7o,
LCT).
El efecto del orden público laboral consiste en la indicada
sustitución ipso jacto (la ley dice "de pleno derecho"; art. 13,
LCT) de las cláusulas del negocio que violan la norma aplica-
ble, por las condiciones mínimas o máximas que ella estatuye
(jornada de 8 horas, sueldo mínimo) y la irrenunciabilidad de
tales derechos (ver § 34). Cualquier manifestación acerca de la
renuncia total o parcial de los derechos que consagra la ley o el
convenio colectivo que al efecto se le asimila, carece de validez
jurídica (art. 12, LCT), pudiendo ser reclamada en cualquier
momento, mientras no haya transcurrido el plazo legal de pres-
cripción y la defensa se oponga en tiempo oportuno.
La percepción de sumas menores que las debidas no pro-
duce la cancelación del crédito aunque se dé carta de pago; no
opera en el caso el principio acogido en el derecho civil (arg.
art. 724 y concs., Cód. Civil); se consideran como una entre-
ga a cuenta que no extingue la obligación (art. 260, LCT; ver
§ 202). Además, tampoco se admite la cesión de los créditos
nacidos con motivo de una relación laboral (arg. art. 148, LCT;
ver § 200).
§ 73. SIMULACIÓN ILÍCITA Y FRAUDE LABORAL. - Dado que

el derecho del trabajo impone condiciones mínimas, con cierta
frecuencia se pretende evitar sus consecuencias (las condicio-
nes han sido exigidas en interés, no sólo de los trabajadores, si-
no de la comunidad misma, que estima necesario asegurar ciertos
niveles para determinados sectores). Para ello se suele recu-
rrir a la adopción de mecanismos o actos bajo los cuales se di-
simulan la figura jurídica real o las formas de la relación con-
tractual.
Éstas, en la medida en que tratan de disminuir el marco de
los derechos de los trabajadores, son ilícitas y, en consecuen-
cia, carecen de validez (art. 14, LCT). Constituyen lo que en
derecho del trabajo se denomina fraude: hecho, acto o "aspec-
to" realizado para disimular ilícitamente lo real (no se requiere,
como en derecho civil, que se lo realice en perjuicio de un ter-
cero; en el caso, lo es con respecto a una de las partes).
A tal fin, la LCT declara la nulidad de toda negociación
-el mismo efecto cabría para todo otro acto o hecho- en que
una (por lo común el empleador) o ambas partes "hayan proce-
dido con simulación o fraude a la ley laboral", cualquiera que
sea el ardid utilizado al efecto: aparentar "normas contractuales
no laborales, interposición de personas o de cualquier otro me-
dio" (art. 14, LCT).
Según la técnica empleada para eludir el cumplimiento de
la norma laboral y que el hecho no aparezca claramente, se dis-
tingue entre la simulación y el fraude laboral. La primera
consiste en disimular una relación laboral bajo la apariencia de
otra (por lo común no de ese carácter). Es similar a la figura
de la simulación relativa del derecho civil (no tiene sentido que
en esta rama del derecho se recurra a las formas propias de la
absoluta). Se disfraza el acto real poniendo delante de él (a fin
de impedir que "se lo vea") un telón en el que se representa otro.
194 PARTE GENERAL
En cambio, en el fraude, a través de "un hábil rodeo", se

recurre a la "ingeniosa elección de caminos desviados para lo-
grar que el incumplimiento de normas imperativas quede a sal-
vo de toda sanción (responsabilidad), porque otras normas ma-
ñosamente elegidas, parecen consentirlo". A tal fin, a través
de renuncias se fragmenta la antigüedad del trabajador, se in-
terpone en la relación a un "hombre de paja" que aparente ser
empleador, etcétera.
A fin de evitar que los mencionados ilícitos produzcan
efectos, no sólo se declara su ineficacia (arts. 13 y 14, LCT),
sino que se establece -a modo de técnicas represivas- una serie
de presunciones, solidaridades y medidas de contralor (arg. arts.
18, 19, 23, 27 a 31, 60, 61, 90 a 92, 101, 102, 138 a 146, 149,
178, 181, 182, 227 a 229, LCT).
Al caer el acto simulado o fraudulento, se aplican las nor-
mas que se refieren al acto o hecho real (art. 13, LCT) que se
ha pretendido evadir. Si para no cumplir con la obligación
que las normas de trabajo imponen al empleador (sueldo, jorna-
da, etc.), se disimula la relación como de sociedad o locación
de obra (trabajo autónomo), la propia parte interesada puede
solicitar que se declaren la nulidad del acto fraudulento y la
"vigencia" del real (ver § 36).
Dado el carácter de las normas laborales, con excepción de
aquellos casos en que hubiera una violación al orden público
general (p.ej., cuando se compromete la realización de un traba-
jo contrario a la moral o buenas costumbres), el mismo tra-
bajador que en su momento dio su consentimiento para la ce-
lebración de un contrato de sociedad o de locación de obra
fraudulento, tiene derecho a solicitar que se lo declare tal.
Sus manifestaciones no sinceras -contenidas dentro de la nego-
ciación- en orden a la realidad del contrato que ha concertado,
no sólo no tienen validez, sino que, además, pueden ser alegadas
por él para que se decrete su nulidad y consecuente "sustitución".
Dentro de las numerosas figuras del fraude laboral -no só-
lo ejercidas dentro de este campo del derecho, sino también en
el general- se halla la del llamado abuso de la personalidad ju-
rídica. A través de ella se intenta evitar la responsabilidad
mediante la adopción de formas societarias aparentes. Con
prescindencia de su inscripción, a éstas se las puede declarar
personas ficticias o interpuestas con carácter fraudulento. La
tendencia a desarrollar la teoría del abuso de la personería
("clean hands"; "desestimación de la personería"), no es exclu-
siva del derecho del trabajo, sino de todas las ramas jurídicas
en las que se aprecia un deseo de revalorizar el principio de
realidad, a fin de evitar las apariencias en fraude a la ley (ver
§ 36). .
§ 74. FIGURAS Y PRESUNCIONES PARA EVITAR ABUSOS EN PER-

JUICIO DEL TRABAJADOR. - La norma laboral no sólo establece
disposiciones a fin de evitar figuras fraudulentas o de simula-
ción a través de personas jurídicas o físicas; determina también
recaudos especiales o presunciones que, en algunos casos, pue-
den llevar a situaciones extremas que provocan razonables cen-
suras. El legislador laboral tiene como una obsesión: evitar el
fraude que se da en la vida práctica (recibos en blanco, etc.),
para lo cual apela a medidas a veces extremas.
A este fin, no sólo considera ilícita la "utilización" de per-
sonas insolventes interpuestas, "hombres de paja", figuras so-
cietarias, sino que establece expresamente la responsabilidad
solidaria de personas vinculadas a otras que reciben inmediata-
mente la prestación laboral (arg. arts. 29, 30 y 31, LCT).
El legislador ha utilizado, entre otros, los siguientes meca-
nismos:
a) PRESUNCIÓN DE LA EXISTENCIA DE CONTRATO DE TRABAJO. El
solo hecho de la prestación de trabajo (realización de actos,
servicios, ejecución de obras en favor de otro que los dirige y
remunera; arg. art. 22, LCT), "hace presumir la existencia de
un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las re-
laciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario"
(art. 23, párr. I o , LCT).
196 PARTE GENERAL
Por lo tanto, la prueba para destruir esa presunción está a

cargo de quien niega la relación laboral. Al "empleado" le
basta acreditar la prestación de tareas bajo "la dependencia" del
otro (es decir, haber puesto su capacidad de trabajo a disposi-
ción de él).
La misma presunción opera cuando la persona que realiza
el trabajo no puede ser calificada como empresario, es decir,
como el que dirige la organización por sí o por medio de otro u
otros, con el que los demás integrantes se relacionan jerárqui-
camente (arg. arts. 5 o , párr. 2 o , y 23, párr. 2 o ).
b) UTILIZACIÓN DE FIGURAS SOCIETARIAS. Con frecuencia en
la práctica, para disimular una relación laboral, se recurre a la
constitución de sociedades en la que los trabajadores "apare-
cen" como socios. A fin de quitarle efectividad a ese procedi-
miento que es un recurso al fraude laboral, el legislador ha
adoptado un criterio que en algunos casos -cuando no se inter-
preta con corrección- puede presentar situaciones anómalas.
Al efecto cabe distinguir dos situaciones, según se trate de
sociedades civiles o comerciales, o cooperativas de trabajo.
1) INTEGRANTES DE SOCIEDADES. La dación de trabajo perso-
nal dirigido a favor de un grupo puede realizarse, no sólo por
la figura de la relación laboral, sino también por la del contrato
de sociedad. Es factible que alguien se comprometa y realice
su aporte en trabajo exclusivamente personal (obligación de hacer
-art. 38, ley de sociedades comerciales 19.550-, a una so-
ciedad de capital e industria -art. 141, ley 19.550-) o conjun-
ta con dinero u otra obligación de dar (sociedades colectivas,
etcétera).
A fin de evitar situaciones de fraude, se considera que
quienes prestan toda su actividad o "parte principal" de ella
(mediante la ejecución de actos o servicios; arg. art. 21, LCT)
a una sociedad "en forma personal y habitual, con sujeción a
las instrucciones o directivas que se le impartan o pudieran im-
partírseles para el cumplimiento de tal actividad", son "consi-
derados como trabajadores dependientes de la sociedad a los
efectos de la aplicación" de la LCT y de los "regímenes legales
o convencionales que regulan y protegen la prestación de traba-
jo en relación de dependencia" (art. 27, párr. Io, LCT). Las
obligaciones contenidas en el contrato que responden a esa mo-
dalidad se consideran como de terceros respecto de la sociedad
(o sea, de carácter laboral; arg. art. 27, párr. 3o).
Se exceptúan las llamadas "sociedades de familia entre pa-
dres e hijos" (art. 27, párr. 2o). En la apreciación de éstas de-
berá tenerse en cuenta, no sólo el carácter de la relación bioló-
gica de los integrantes de la organización, sino también si entre
ellos se da una auténtica comunidad familiar (en principio, ésta
no se opera, si el hijo no vive con el resto de su familia, máxi-
me cuando está casado y ha formado un nuevo núcleo familiar;
ver § 90, a).
Por lo tanto, en una misma persona pueden coincidir la fi-
gura del socio con la del trabajador en relación de dependencia,
aunque la obligación de prestar el servicio o ejecutar la obra
esté contenida en el contrato social. La única excepción, ade-
más de las llamadas sociedades de familia, está constituida para
aquellas tareas que, según la doctrina, expresan la voluntad del
órgano societario en lo referente a la dirección y administra-
ción (socio gerente de una SRL; director de una SA). En cam-
bio, cuando ella se limita a la ejecución (en la que se reciben
órdenes), la ley asimila la situación del socio a la de un traba-
jador en relación de dependencia.
Se dan situaciones extremas en las que la aplicación de es-
ta directiva puede desvirtuar el carácter auténtico de una socie-
dad. Dos personas que constituyen una "colectiva" regular o
de hecho para explotar un pequeño negocio (almacén, etc.) al
que aportan su tarea, no deben considerarse empleados con de-
recho de reclamar, no sólo el pago de sueldo y aguinaldo, sino
todos los demás beneficios que establece la LCT, que debería
afrontar el otro socio (solidariamente responsable con el que
peticiona el reconocimiento de ese carácter).
El vínculo socio-empleado, no sólo tiene aplicación en la
relación que se da entre los integrantes y la sociedad, sino tam-
198 PARTE GENERAL
bien entre ésta y los organismos de la seguridad social (previ-

sional, de asignaciones familiares, obras sociales) y sindicatos.
Por lo tanto, el ente jurídico tiene que hacer los aportes y prac-
ticar los correspondientes descuentos sobre el ingreso de sus
socios, como si se tratara de "empleados".
La realidad de los hechos presenta situaciones en las que
no se da coincidencia en su calificación. Una de ellas es la
que corresponde a la de director ejecutivo de una sociedad anó-
nima. Se trata de un miembro del directorio que, como tal, no
está vinculado por una relación de carácter laboral. Integra el
órgano -de carácter plural- de la sociedad y, en consecuencia,
contribuye a formar la voluntad de ella.
Es posible -y frecuente- que al desempeño de ese cargo se
agregue el cumplimiento de tareas de carácter ejecutivo respec-
to de un determinado sector de la actividad o de la totalidad
(presidente o vicepresidente, director ejecutivo; un miembro del
directorio realiza las tareas propias de la gerencia general o de
un departamento: finanzas, producción, comercialización, etcé-
tera). Cuando se da esa situación, en la medida en que se
cumplen labores para las cuales se reciben instrucciones, puede
existir trabajo en "relación de dependencia". El funcionario
en el ejercicio de su cargo ejecutivo debe cumplir las directivas
(políticas) que fija el directorio, por lo cual, en principio, es un
trabajador subordinado (pone su capacidad a disposición de
otro: la sociedad anónima). El hecho de que quien las imparte
sea un cuerpo que aquél integra, no modifica la situación. Da-
do el carácter colegiado del órgano, la decisión de un director
no resuelve las cuestiones que se plantean en su seno; por lo
tanto, cuando el "ejecutivo" actúa en el desempeño de su cargo,
lo hace de acuerdo con directivas que se le imparten y a las
que tiene que acomodar su labor. Puede que las medidas adop-
tadas lo hayan sido en contra de su opinión (que sólo valía co-
mo un voto) o en el mejor de los casos, necesitó del concurso
de otros para ser la del cuerpo (por lo tanto, no es la del fun-
cionario). El panorama no varía aunque se trate del presidente
o miembro del directorio que ejerce la representación legal; la
decisión del órgano que ejecuta no es la suya y hasta puede ser
distinta, no obstante lo cual, en cumplimiento de su tarea, tiene
que "traducirla" en actos, gestiones.
No siempre se ha admitido la "relación de dependencia"
del presidente o de un director "ejecutivo", figura jurídica que
no sólo surte efectos en la relación entre el funcionario y la so-
ciedad, sino también entre ambos y los órganos de la seguridad
social, así como las asociaciones profesionales (que pueden re-
clamar el pago de las contribuciones a cargo del empleador que
ejerce la función de agente de retención, etcétera). En algunos
casos la doctrina jurisprudencial no ha reconocido esa doble re-
lación que se superpone entre el ente y sus directivos; aunque
no se lo ha manifestado explícitamente, se han tratado de evitar
las consecuencias que se siguen de esa situación (en especial
frente a terceros, órganos de la seguridad social, sindicatos) en
los casos de "sociedades de familia"; al efecto, se impuso la
carga de la prueba a quien invocaba el doble carácter de la re-
lación (de derecho comercial y laboral).
2) COOPERATIVAS DE TRABAJO. Otra situación que ha dado
lugar a soluciones no concordantes, es la relación del socio con
la cooperativa de trabajo que integra.
Una de las formas utilizadas para evitar ciertas consecuen-
cias propias de la organización capitalista o neocapitalista de la
economía, es la formación de agrupaciones en las que se susti-
tuye la persona del empresario o representante del dueño de los
bienes que constituyen la infraestructura de la organización,
por la de los propios miembros de la comunidad que, a su vez,
se comprometen a realizar un aporte en trabajo personal. Esta
figura corresponde no sólo a las llamadas cooperativas de tra-
bajo, sino también a las empresas de propiedad social o auto-
gestionadas (en cuanto a estas últimas, se hace referencia más
al modo de la gestión que a la propiedad de los bienes utili-
zados).
Si bien a través de estas formas jurídicas se intenta lograr
una mayor participación de los trabajadores en la propiedad de
200 PARTE GENERAL
los bienes de producción y, especialmente, en la gestión, no se

evita el "trabajo subordinado". El grupo necesita una labor de
coordinación que tiene que estar a cargo de alguien (persona o
grupo), ya que la tarea de dirección no puede quedar difusa en-
tre todos los miembros de la comunidad.
En el caso, hay que distinguir entre las pequeñas coopera-
tivas de trabajo, en las que el aporte personal de cada socio tie-
ne importancia dentro del conjunto (el del "colectivero" de una
línea de transporte), de aquel otro en que dicho aporte personal
es
insignificante con relación al total (en una empresa que agrupa-
ra 25.0OO ó 30.000 trabajadores).
La línea demarcatoria debe fijarse, no sólo por la dimen-
sión de la organización empresaria, sino también en función de
la inexistencia de un propósito de fraude laboral (tras la facha-
da de una cooperativa, se realizan tareas en "relación de depen-
dencia", aunque quien imparte las órdenes sea un asociado ele-
g i ó al efecto o un técnico contratado).
Si no se da la posibilidad de una violación de la ley a tra-
vés de la adopción de la figura jurídica de una cooperativa, y
ésta tiene una dimensión tal que permite el control de la tarea
de dirección y coordinación por parte de cada uno de sus
miembros, no hay inconveniente para considerar que la relación
que se da entre aquéllos, sólo es "cooperativa" (arg. arts. 4o,
1^' 18, 118 y cones., ley 20.337). La solución no variaría
aunque en la función del socio cooperativista hubiera un predo-
minio de la tarea de ejecución sobre la concerniente a su parti-
cipación en la toma de decisiones y de su control.
De no aceptarse ese criterio, no habría diferencia en las re-
laciones que se dan entre una sociedad cooperativa (en la medi-
da en que lo sea realmente) y sus socios, y las que se generan
entre las demás del derecho comercial con su personal en "rela-
ción de dependencia". De esa manera se frustraría el objeto
del cooperativismo, ya que no tendrían sentido práctico las or-
ganizaciones "de trabajo" de ese carácter societario. Al efec-
to, para evitar fraudes a la ley, basta determinar en cada caso
si, de acuerdo con el funcionamiento real de aquéllas y su di-
mensión (que permite el control por parte de los socios y su
participación en la toma de decisiones), se trata de una auténti-
ca cooperativa funcional o sólo de una organización que utiliza
un "esqueleto jurídico" para encubrir su verdadero carácter.
Sólo en este segundo caso se justifica que se apliquen a la or-
ganización cooperativa las normas que corresponden a las de-
más sociedades en materia laboral (art. 27, LCT).
La distinción entre el aporte societario en trabajo y el que
corresponde a una relación laboral, sólo puede formularse -por
encima de la realidad fáctica que puede ser similar en un caso
y en otro- en virtud del examen de la causa jurídica que le da
sustento.
En la práctica se han dado situaciones de auténtico frau-
de laboral (ver § 73), mediante la constitución de cooperati-
vas de trabajo que tenían como objeto social la provisión de
"mano de obra", correspondiente a socios, para la realización
de tareas eventuales (al efecto, operaban como agencias de ser-
vicio) de ese carácter (ver § 83, b). Frente a la disposición
contenida en el art. 29 de la LCT (ver § 74, c), es evidente que
no procede esa forma de operar; la tarea que realiza el miem-
bro de una cooperativa sólo puede consistir en labores que di-
rectamente se vinculen al cumplimiento de su objetivo societa-
rio. A fin de evitar esa corruptela, el decr. 2015/94 dispuso:
a) que el Instituto Nacional de Acción Cooperativa no autorice el
funcionamiento de entes con esas características, y b) que la DGI
y la Dirección de Policía de Trabajo, dentro del ámbito de sus
competencias, realicen los respectivos controles a fin de detec-
tar "fraudes laborales y/o evasión de los recursos de la seguri-
dad social", debiendo remitir copia de las respectivas actas de
infracción al citado Instituto. Por su parte, el decr. 506/95 de-
terminó que los informes trimestrales que deben producir las
cooperativas (art. 81, ley 20.337), en el caso de las de trabajo,
"deberán contener dictamen sobre la situación impositiva y lo
referido a obligaciones de la previsión social y, en su caso, so-
bre las presuntas irregularidades que en esas materias se hubie-
202 PARTE GENERAL
ran comprobado o insinuado". El auditor, dentro de los 30

días hábiles posteriores al vencimiento del plazo para remitir
los informes trimestrales, deberá ingresar al Instituto Nacional
de Acción Cooperativa y al órgano local competente, copia de
ese informe, cuando al "cierre del ejercicio se registren deudas
exigibles por tributos u obligaciones de la previsión social o se
hubiere hecho referencia a alguna irregularidad".
Más allá de esas disposiciones de orden administrativo, an-
te el reclamo que deduzca un aparente socio cooperativo, el
juez que entiende en la causa puede decidir, según los elemen-
tos de juicio reunidos, que la relación mantenida por aquél era
de carácter laboral. Como resulta obvio, en esa instancia debe
resolverse, ante la "apelación" deducida por la persona que ha
sido "infraccionada", si la aplicación de la sanción dispuesta
por el respectivo órgano administrativo se ajusta o no a derecho.
A fin de evitar que se produzcan situaciones de fraude (ver
§ 73), la ley 25.013 (art. Io, párr. 10) prohibe que las cooperati-
vas de trabajo contraten aprendices. La violación de esa nor-
ma convierte la relación concertada en una de plazo indetermi-
nado, sin perjuicio de la aplicación, si ello correspondiere, de
las disposiciones pertinentes en razón de la violación del con-
trato de objeto prohibido (art. 42, LCT; ver § 95 ).
c) INTERPOSICIÓN DE PERSONAS. En algunas situaciones se
recurre al sistema de proveer directamente trabajo humano (ver
§ 15). A fin de evitar situaciones de fraude, la ley -con pres-
cindencia de la clase de negocio que concierten el que "recibe"
la tarea y el que se comprometió a brindarla- considera a aquél
empleador directo y que ambos responden "solidariamente de
todas las obligaciones emergentes de la relación laboral y de las
que se deriven del régimen de la seguridad social" (art. 29, párrs.
Io y 2o, LCT). En el caso, el trabajador "tiene" dos empleado-
res a quienes puede reclamar el cumplimiento del contrato.
La LCT (art. 29, párr. 3 o , modificado por el art. 75, ley
24.013) prevé la situación de los trabajadores de "empresas de
servicios eventuales habilitadas por la autoridad competente"
que son enviados por éstas a prestar tareas de ese carácter a fa-
vor de otra empresa (ver § 83, b). En el caso, la relación con-
tractual se establece entre la proveedora del servicio y el traba-
jador y tendrá "carácter permanente o continuo o discontinuo",
según su índole. Quien recibe la prestación, en cuanto se
cumplan los recaudos legales, no es empleador directo, pero
responde solidariamente por las obligaciones laborales a cargo
de la empresa de servicios y debe hacer el depósito de los
aportes y contribuciones que se devenguen, con motivo de la
prestación, a favor de los organismos de seguridad social (art.
29 bis, LCT). Al efecto "deberá retener de los pagos que
efectúe" los importes respectivos.
El trabajador puede demandar por cobro de sus créditos en
forma conjunta o separada a su empleador y al garante legal.
En caso de hacerlo sólo contra éste, deberá acreditar la presta-
ción realizada; el que la recibió, no puede excepcionarse invo-
cando que la relación lo era con la empresa de servicios presta-
dora; en caso de tener que cancelar la deuda, podrá reclamarla
al deudor originario que le reintegre el importe de lo abonado
en su nombre.
La redacción de la norma (art. 29 bis, LCT) podría llevar a
una confusión en cuanto a quién es el deudor de los referidos
créditos de seguridad social. De acuerdo con nuestro régimen
legal, la obligación de abonar dichas cuotas y contribuciones a
través del depósito, es del empleador directo (art. 2o, ley 18.820;
ver § 414). El prestatario del servicio puede ser constituido
en garante legal solidario (como se establece respecto del pago
de los salarios y demás obligaciones laborales derivados de la
relación contractual), pero nunca en deudor principal. El le-
gislador, para asegurar la percepción de dichos créditos por
parte de su titular, estableció en cabeza del prestatario una
obligación accesoria: retener el importe que corresponde en el
referido concepto y depositarlo (para lo que debe informársele
la designación de la cuenta en que debe hacerlo). La facultad
que le confiere a aquél el art. 136, párr. 2o, de la LCT, ha sido
convertida en una obligación legal.
204 PARTE GENERAL
Ante la falta de depósito de los respectivos importes, la

agencia de seguridad social podrá demandar conjunta o separa-
damente el cumplimiento de la obligación (de pago, que es úni-
ca) al deudor principal y a la persona que recibió los servicios;
a este último, en virtud de no haber satisfecho su débito de de-
positar (para lo que estaba autorizado a retener). En el caso
de que éste deba cancelar la deuda y no hubiera procedido a
retenerle al deudor principal, podrá requerirle el pago del im-
porte.
Por su parte, la empresa de servicios sólo podrá excepcio-
narse ante el acreedor si prueba que el pago se ha realizado
(por ella o por la persona a la que la norma le impuso la obli-
gación de depositar).
d) CONTRATISTAS. CESIÓN DE ESTABLECIMIENTO. EMPRESAS VINCU-
LADAS. Dadas las modalidades de ciertas actividades, sobre to-
do las relacionadas con la industria de la construcción (no sólo
las referentes a ingeniería civil, sino también a mecánica), quien
contrata la realización de un trabajo con un tercero no siempre
tiene la posibilidad de realizarlo en su totalidad o, por lo me-
nos, no le resulta conveniente hacerlo, por lo cual subcontrata
determinadas partes de él (en el caso indicado: yesería, pintura,
hormigón, electricidad, fabricación de piezas, etc.) con empre-
sas especializadas. Esta situación, que es normal dentro de
ciertas actividades, se ha prestado a fraudes, a través de la in-
terposición de contratistas o subcontratistas insolventes desde
el punto de vista no sólo económico, sino también técnico, a
fin de lograr de esa manera "parar" la acción de los trabajado-
res frente al contratista principal.
Ya desde la década de 1940 en materia de previsión social
(art. 66, decr. ley 31.665/44), se había establecido la responsa-
bilidad solidaria de dicho contratista principal, principio que
después fue acogido por el art. 10 de la ley 17.258 (que regula-
ba la relación de trabajo en la industria de la construcción: ver
§ 237), en cuanto el subcontratista no está inscripto en el Re-
gistro Nacional de la Construcción. Como lo establecieron
unánimemente la doctrina y la jurisprudencia, cuando éste no
tiene solvencia técnica y económica para dirigir la organiza-
ción, se considera que actúa como un "simple hombre de paja".
Siguiendo esas directivas, la LCT extendió la responsabili-
dad a quienes: 1) "contraten o subcontraten" con otros la realiza-
ción de obras o trabajos "correspondientes a la actividad nor-
mal y específica propia del establecimiento" (art. 30, LCT); 2)
"cedan total o parcialmente a otros el establecimiento o explo-
tación habilitado a su nombre" (art. 30), y 3) tengan bajo su di-
rección, control o administración a otras empresas (subordina-
das o relacionadas) o constituyan un conjunto económico de
carácter permanente, cuando "hayan mediado maniobras frau-
dulentas o conducción temeraria" (art. 31).
En esos casos, el contratista principal, cedente o empresa
madre, responde solidariamente con el "empleador directo por
las obligaciones contraídas por éste respecto de los trabajado-
res, así como también ante los organismos de seguridad social
y sindical". Cuando el subcontratista es un "hombre de paja",
la responsabilidad del supuesto comitente no es refleja, sino di-
recta. Corresponde distinguir la situación del deudor directo,
del que lo es en forma refleja, aunque solidaria, ante el tra-
bajador y los organismos de seguridad social, que pueden accio-
nar contra ellos directamente, sin necesidad de dirigir la ac-
ción contra el obligado principal.
En los dos primeros casos (subcontratación y cesión de es-
tablecimiento) la ley pone también a cargo de aquéllos exigir
"el adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y
los organismos de seguridad social" (art. 30, párr. Io, LCT).
Respecto de la contratación, la norma indica que la delega-
ción se refiere a "trabajos o servicios" correspondientes a la ac-
tividad normal y específica propia del establecimiento, sea que
aquéllas se realicen "dentro o fuera de su ámbito" (entendido
éste como lugar físico).
El sentido de esa expresión no ha sido interpretado en for-
ma unánime por la doctrina judicial y de los autores. Dentro
206 PARTE GENERAL
de una línea estricta, se considera que si la labor contratada no

se refiere a una actividad que hace en forma directa al objeto
empresario (por ejemplo, la limpieza del establecimiento, la se-
guridad en una institución bancaria), no se da la referida soli-
daridad respecto de la responsabilidad del comitente en rela-
ción a las obligaciones laborales del contratista. En cambio,
otra corriente más amplia, de la que participamos, considera
que aquélla se extiende respecto de toda actividad que coadyu-
va a la realización del objetivo que persigue la empresa, aun-
que no tenga vinculación directa (sí indirecta) con esta última.
La diferencia entre ambas posiciones consiste en determi-
nar el sentido de la expresión "específica". Para una de ellas,
que hemos calificado como de versión estricta, debe tenerse en
cuenta si la obra o el servicio realizado por el contratista, es de
la misma naturaleza que la que realiza el comitente. En cam-
bio, para la otra, lo que interesa a los fines de determinar el
concepto de específica, está relacionado con el cumplimiento
del objetivo perseguido, por lo que se hallan englobados dentro
de éste, una serie de actividades que coadyuvan a los fines de
lograrlo. De acuerdo con esa tesitura, en el caso indicado, las
labores de limpieza, en un banco, en una escuela, en una activi-
dad industrial, comercial, etc., hace a la referida finalidad. Es
evidente que ninguno de los objetivos que se persiguen a tra-
vés de cada uno de ellas se puede lograr, prescindiendo de las
tareas referidas, en un caso a la limpieza, en otros a la de segu-
ridad.
Es indudable que las referidas labores que la empresa ex-
ternalizó de su centro de actividad, encomendándole su realiza-
ción a terceros (contratistas), lo ha decidido en razón de una
conveniencia de orden organizativo (y, a veces, técnico), pero
en absoluto puede prescindir de ellas, ya que si bien no corres-
ponden al ámbito de la finalidad que persiguen: producir bienes
y servicios de orden financiero, educativo, de salud, industrial,
comercial, agropecuario, etc., coadyuvan, en forma necesaria (no
libre) a lograr ese objetivo. Sin esa colaboración, no sería po-
sible lograr ese tipo de producción.
Consideramos que respecto de varias actividades, existen
otras tareas que, normalmente, se realizan en forma conjunta,
pero sin que ello sea impuesto por una necesidad, sino por
otras razones, en algunos casos, de conveniencia. En éstas, su
externalización respecto de una actividad en marcha o cuando
se trata de la iniciación de la tarea, es decir, no asumir algu-
nas de las labores y delegar su prestación a terceros, no impide
en modo alguno el cumplimiento del objetivo de la empresa.
Como ejemplo, puede citarse la explotación de un hotel respecto
de servicios vinculados al expendio de flores, bombones, li-
bros, transporte automotor, servicio de secretaría, fax, etcétera.
El objeto propio de la hotelería consiste en brindar alojamien-
to, para lo que se requiere, forzosamente, satisfacer una serie
de servicios: provisión de ropa de cama o mucama, limpieza,
comunicación telefónica (la lista se complica de acuerdo con el
nivel del hotel), los que pueden realizarse en forma directa o
contratarse con terceros. A nuestro juicio, la administración
del hotel contraería responsabilidad solidaria, junto con los que
brindan esos servicios, respecto de los créditos laborales del
personal encargado de la prestación de esas labores a través de
una relación de trabajo dirigido (se trata de labores que coad-
yuvan al logro del objetivo social). En cambio, no se daría
esa situación respecto de las actividades no necesarias (aunque sí
convenientes): venta de flores, libros, pasajes, transporte, etcétera.
De acuerdo con lo dispuesto por el art. 17 de la ley 25.013
(año 1998), se introdujo una modificación en el texto de la ley
vigente a ese momento, que consideramos le ha conferido un
sentido especial. Según la misma, se aclara la extensión de la
obligación de exigir el adecuado cumplimiento de la normativa
laboral y de seguridad social por parte del contratista (la norma
primitiva no especificaba de qué manera debía realizarse ese
control), que a nuestro juicio, ahora se indica: "... deberán exi-
gir además a sus cesionarios o subcontratistas el número del
código único de identificación laboral de cada uno de los tra-
bajadores que presten servicios y la constancia de pago de las
remuneraciones, copia firmada de los comprobantes de pago
208 PARTE GENERAL
mensuales al sistema de la seguridad social, una cuenta corrien-

te bancada de la cual sea titular y una cobertura por riesgos del
trabajo".
La norma aclara que esa obligación a cargo del comitente
o cedente, no puede delegarse a terceros, con lo que cierra la
posibilidad de todo pretexto de evasión, a través de ese subter-
fugio (en realidad, la disposición parece superabundante, ya
que en el ámbito del derecho del trabajo, el empleador no pue-
de eximirse del cumplimiento de un débito legal, en razón de
que se lo ha encomendado a un tercero). La falta de cumpli-
miento "de alguno de los requisitos hará responsable solidaria-
mente al principal [en realidad, comitente o cedente] por las
obligaciones de los cesionarios, contratista o subcontratistas
respecto del personal que ocuparen en la prestación de dichos
trabajos o servicios y que fueren emergentes de la relación la-
boral incluyendo su extinción y de las obligaciones de la segu-
ridad social". Estimamos que la norma establece que, a través
del cumplimiento de esos recaudos, se satisface el deber de
contralor que impone el referido art. 3 o de la LCT, por lo que
la responsabilidad refleja se configura en la medida en que no
se ha dado cumplimiento a alguno de ellos.
El trabajador y la autoridad administrativa, así como la
respectiva asociación gremial que ejerce la representación de
sus intereses colectivos, pueden solicitar del referido comitente
o cedente la exhibición de cada uno de los comprobantes y
constancias (ver § 267, b).
Estimamos que el incumplimiento de ese deber ante la pe-
tición que se le formule en términos claros, razonables y en
tiempo oportuno, no significa que aquél se convierta en respon-
sable solidario de las obligaciones laborales de los contratistas
o cesionarios, sin perjuicio de que tenga que reparar los daños
que esa omisión pueda haberle ocasionado al trabajador o, en
su caso, al sindicato (arg. art. 1109, Cód. Civil).
Hay que distinguir entre lo que es una subcontratación de
una tarea principal, como ocurre en la construcción (con las ac-
tividades indicadas: yesería, hormigón, electricidad), de aque-
llas otras actividades en las que el logro del objetivo final
(p.ej., en la industria del automotor) se alcanza mediante la uti-
lización de partes que se adquieren de otras empresas que se
dedican a su fabricación. En este último caso, no se da la fi-
gura de subcontratación, sino la de un contrato de locación de
obra, de suministro o de compraventa de objetos que constitu-
yen un insumo para la realización de la tarea.
Asimismo, no hay solidaridad entre empresas que actúan
concertadamente (cada una de ellas desarrolla una tarea dentro
de un mismo complejo) para la realización de obras que requie-
ran la colaboración de distintas especialidades, no obstante lo
cual se las licita en conjunto (represas, instalación de equipos,
etcétera). El texto original de la LCT (ex art. 33, hoy 31, con
otra redacción) incluía dentro de esa forma de solidaridad a
las empresas relacionadas que "constituyan un grupo indus-
trial, comercial o de cualquier otro orden de carácter permanen-
te o accidental o para la realización de obras o trabajos deter-
minados".
La Corte Suprema de Justicia de la Nación, en la causa
"Rodríguez, J. R. c/Compañía Embotelladora Argentina SA" (15/
4/93, TSS, 1993-418), ha resuelto que en tanto un empresario
suministre a otro un producto determinado, no asumiendo tarea
alguna respecto del ulterior procedimiento de su elaboración o
comercialización, no corresponde imputarle responsabilidad en
los términos del art. 30 de la LCT. De esa manera, el tribunal
admite que pueda fraccionarse, dentro del proceso de elabora-
ción de un producto y de su posterior venta, etapas que -en
cuanto responden a modalidades conforme con las operativas
normales- no implican que quien ha realizado el primer proce-
so deba asumir responsabilidad alguna respecto de las obliga-
ciones laborales de quien se encarga de la realización de una
posterior, en tanto no se compruebe el cumplimiento riguroso
de los presupuestos fácticos a que hace referencia el citado art.
30 de la LCT. Éste requiere que una empresa contrate o sub-
contrate servicios que complementen o completen su actividad

210 PARTE GENERAL
normal, concebida ésta dentro de un concepto de unidad técni-

ca de ejecución.
Dicha doctrina, que ha innovado respecto del criterio pre-
valente hasta ese momento en la mayoría de los tribunales, ha
tenido en cuenta, en especial, los nuevos fenómenos de la con-
tratación comercial (entre otros, concesión, distribución, fran-
quicia, etc.), en que las tareas que asume el fabricante o concé-
deme excluye las que corresponden a las etapas posteriores del
proceso. A fin de determinar el ámbito de responsabilidad la-
boral de cada uno de los ejecutores de las referidas distintas
etapas, lo que importa es determinar la actividad real que ha
desarrollado. Al efecto, en tanto no se acredite la existencia de
un fraude laboral (ver § 73), cabe prescindir del hecho de que
quien realizó un tramo de la operatoria, por su estatuto social,
estuviera habilitado a realizar la totalidad del proceso.
El tribunal estimó que, ante la importancia del tema en
virtud de su estrecha vinculación con el desarrollo del comer-
cio interno e internacional -lo que suscita cuestión federal tras-
cendente- y el estado del debate, era necesario poner un quietus
en éste, por lo que no se limitó a anular la decisión apelada, si-
no que decidió el fondo de la cuestión, según lo autoriza la ley
48, facultad que no ejerce con frecuencia.
La práctica de los negocios ha hecho que se dé en el cam-
po de las sociedades, especialmente comerciales, un cierto "de-
recho de familia", en el que una sociedad madre tiene bajo su
dependencia a otras que "domina", no obstante tener éstas su pro-
pia personería. La ley de sociedades comerciales (art. 31,
19.550) recoge esta situación, a tal punto que establece la prohi-
bición, en este aspecto, de que una de ellas, con excepción de las
que tienen como objeto exclusivo operaciones de orden finan-
ciero o de inversión, pueda tener participación en otra u otras
"por un monto superior a sus reservas libres y a la mitad de su
capital y de las reservas legales". La mencionada norma de-
clara nulas la constitución de sociedades y el aumento de capital
mediante participaciones recíprocas, incluso por persona inter-
puesta (art. 32). Define a las "sociedades controladas", como
aquellas "en que otra sociedad en forma directa o por interme-
dio de otra sociedad a su vez controlada, posea participación,
por cualquier título, que otorgue los votos necesarios para for-
mar la voluntad social". Se consideran sociedades vinculadas
cuando una de ellas participa en más del 10% del capital de la
otra (art. 33, ley 19.550).
La LCT establece la solidaridad entre las empresas (con
prescindencia de la personalidad jurídica que les ha sido otor-
gada -teoría de la "desestimación de la figura jurídica"-) cuan-
do una de ellas tiene "la dirección, control o administración de
otras o [estén] de tal modo relacionadas, que constituyan un
conjunto económico", industrial, comercial o de cualquier otro
orden "de carácter permanente" (la figura no comprende las
que sólo son accidentales o para la realización de obras o tra-
bajos determinados, como lo establecía el texto primitivo de la
LCT). En el caso, para que proceda la solidaridad, se requiere
que "hayan mediado maniobras fraudulentas o conducción te-
meraria", que hayan reducido la responsabilidad de la "empresa
empleadora".
No obstante la solidaridad, los trabajadores pueden solici-
tar que los "responsables indirectos" (en los casos de interposi-
ción o mediación -art. 29, LCT- o cesión de establecimientos
o subcontratación -art. 30-) retengan las sumas que deben per-
cibir sus empleadores (art. 136, LCT) y ejercer privilegio (limi-
tado a los créditos por remuneraciones y fondo de desempleo)
sobre los bienes, edificios, obras o construcciones -en que in-
tervinieron- del tercero que realiza el contrato con fines de lu-
cro (art. 271, LCT, que principalmente tiene aplicación en las
relaciones laborales que se dan en la industria de la construc-
ción; ver § 201, a, 2, b).
Además de la responsabilidad directa del contratista prin-
cipal, del cedente o del que ha actuado a través de un tercero,
la norma da derecho al trabajador a exigir de aquellos que re-
tengan -de lo que deben abonar a los "intermediarios"- las su-
mas que ellos deben percibir y "les hagan pago del importe de
lo adeudado en concepto de remuneraciones u otros derechos
212 PARTE GENERAL
apreciables en dinero provenientes de la relación laboral" (art.

136, párr. I o , LCT).
La norma parece superabundante, pues si quienes se valen
de empleadores interpuestos o que median en la contratación de
trabajo humano (art. 29, LCT) o ceden a otros el establecimien-
to, explotación, contraten o subcontraten trabajos o servicios
correspondientes a su actividad normal y específica (art. 30),
son responsables directos de las obligaciones contraídas por
dichos "intermediarios", no tiene sentido que se les pida que
retengan parte de lo que adeudarán a éstos (el pedido que se
formule, en todo caso, es en beneficio de esos responsables so-
lidarios, a fin de que retengan las sumas que se les pueden re-
clamar).
A fin de facilitar la situación del llamado "empleador prin-
cipal solidario", se lo autoriza a "retener de lo que deben per-
cibir los contratistas o intermediarios, los importes que éstos
adeudaren a los organismos de seguridad social con motivo de
la relación laboral con los trabajadores contratados por dichos
contratistas o intermediarios" (art. 136, párr. 2o, LCT). A este
fin se les impone la obligación de realizar los depósitos "a la
orden de los correspondientes organismos dentro de los 15 días
de retenidos". Para que pueda actuar de esa manera, no es ne-
cesario que los "responsables directos" adeuden importe alguno
a los trabajadores.
De acuerdo con lo que surge del citado texto legal (art.
136, LCT), "el empleador principal solidario" puede proceder
por sí para hacer tales retenciones en resguardo de su propio
patrimonio (pues de lo contrario tiene que abonar de su peculio
el importe adeudado, sólo con respecto a las deudas con los
organismos de seguridad social). No puede hacerlo, en cam-
bio, con los debidos a los trabajadores, ya que para ello se exi-
ge la iniciativa de éstos. Ello no obsta para que, conforme
con las normas del derecho común, solicite judicialmente las
medidas del caso para evitar las consecuencias del incumpli-
miento de su acreedor frente a los empleados (embargos, etcé-
tera).
e) CONTRATO DE TRABAJO DE GRUPO O POR EQUIPO. Las distin-

tas modalidades que pueden advertirse mediante la observación
de la realidad, permiten apreciar algunas situaciones en que la
prestación de trabajo no es realizada por una sola persona, sino
por un grupo constituido a ese efecto, de ordinario, por iniciati-
va de una de ellas a sugerencia de la que recibe la labor. En
el caso, la tarea que realiza cada integrante no es "aislada", si-
no casi siempre coordinada.
Esta figura corresponde a la que prestan determinados con-
juntos constituidos al efecto (cuadrillas, orquestas, etcétera).
El conjunto pudo haberse formado a instancias de un organiza-
dor que no tiene solvencia técnica y material para actuar como
empresario -elemento fundamental para que se tipifique esta fi-
gura- (por lo cual se desempeña como un empleado más) a fin
de ofrecer el servicio del grupo a un empleador -para la reali-
zación de tareas propias de su actividad-, o por pedido de éste.
En cualquiera de las situaciones, el papel del organizador o di-
rector es el de un representante del equipo. En el caso, se dan
las siguientes relaciones: 7) de carácter laboral, entre la perso-
na (física o jurídica) que recibe la prestación y cada uno de los
miembros del conjunto que actúan representados por el organi-
zador; 2) éste lo hace, frente al empleador, como mandatario de
los demás integrantes de los que es un compañero de tareas al
que se le ha encomendado la representación del grupo, y por
derecho propio como empleado, y 3) ante el grupo actúa como
mandatario del empleador para concertar los contratos de traba-
jo que vinculan a éste con los miembros del equipo (art. 101,
Párr. Io, LCT).
Salvo que exista pacto en contrario, o ello sea una exigen-
cia debida a causa de la "índole de las prestaciones", el delega-
do o representante tiene la "facultad de designar las personas"
que integran el grupo (art. 47, LCT).
A consecuencia de ello se constituye como un haz de con-
tratos de trabajo que vinculan individualmente a cada miembro
del grupo con el empleador. A los derechos y obligaciones de
la relación laboral se agregan las modalidades propias del ne-
214 PARTE GENERAL
gocio concertado: prestación de la labor como integrante de un

grupo que se ha comprometido a prestar un servicio, realizar
actos o ejecutar obras a favor de otro. En cierta manera, las
partes contraen una obligación por un tiempo determinado -el
de la actuación del conjunto- y en condiciones especiales
(realizar la tarea en grupo y recibirla como tal).
Si el empleador dispone la incorporación al grupo de otros
trabajadores, siempre que ello no constituya una alteración sus-
tancial de las condiciones esenciales del contrato (p.ej., modificar
el orden jerárquico, afectar la seguridad -incorporar a un extraño
dentro de un equipo de equilibristas-, etc.) y no se hubiese pacta-
do lo contrario, debe hacerse cargo de su retribución (art. 101,
párr. 4o, LCT). No puede disponer que comparta la remunera-
ción global (lo cual significaría modificación del contrato).
El trabajador que se retira, lo que puede constituir un in-
cumplimiento contractual si lo hace sin causa justificada antes
del vencimiento del plazo explícito o implícitamente fijado, tie-
ne derecho "a la liquidación de la participación que le corres-
ponda en el trabajo ya realizado" (art. 101, párr. 3 o , LCT).
En este caso, "el delegado o representante deberá sustituir-
lo por otro". Si ello "resultare indispensable en razón de la
modalidad de las tareas a efectuarse y a las calidades persona-
les exigidas en la integración del grupo", deberá proponer la
candidatura del "nuevo integrante a la aceptación del emplea-
dor" (art. 101, párr. 2o).
De esa manera se asegura el cumplimiento de las obliga-
ciones a cargo del grupo, a fin de que, mediante la renuncia de
uno "notable" de sus integrantes, no se desjerarquice la presta-
ción comprometida. Más aún, la desvinculación de un miem-
bro cuyas calidades se consideraron esenciales para la concer-
tación del contrato, puede dar motivo a la resolución de éste
(aquél asume la responsabilidad por los daños y perjuicios que
su actitud provoca a la otra parte y a sus compañeros).
La remuneración puede pactarse individualmente con cada
miembro del conjunto o colectivamente. En este segundo ca-
so, cada trabajador tiene "derecho a la participación" que le
"corresponda según su contribución al resultado del trabajo"
(art. 101, párr. 2o, LCT). Esta disposición es aplicación del
llamado principio de suficiencia (ver § 172) y del de igualdad
de trato (art. 81, LCT; ver § 119).
f) TRABAJOS PRESTADOS POR INTEGRANTES DE UNA SOCIEDAD. A
fin de evitar figuras de fraude laboral muy usuales, especial-
mente en tareas relacionadas con la actividad de viajantes de
comercio, en el caso de que se contrate con "una sociedad, aso-
ciación, comunidad o grupo de personas, con o sin personali-
dad jurídica", para la "prestación de servicios, obras o actos
propios de una relación de trabajo" que deben realizar "sus in-
tegrantes, a favor de un tercero" y en "forma permanente y ex-
clusiva", se considera que existe un contrato de trabajo por
equipo (art. 102, LCT). En consecuencia, la ley admite un
vínculo directo entre cada uno de los miembros de la sociedad,
comunidad o grupo, con el tercero que ha contratado con éste.
216 PARTE GENERAL
CUESTIONARIO
— Precisar el "ámbito propio" del derecho del trabajo; sus características

y finalidad.
— Concepto de principios del derecho (en general) y en especial, en el
derecho del trabajo.
— Razones que justifican la existencia de los principios del derecho del
trabajo y su "papel".
— Análisis de los principios del derecho del trabajo receptados en la
LCT. Precisar su ámbito de aplicación y consecuencias.
— Medios técnicos empleados por el derecho del trabajo para lograr el
cumplimiento de su finalidad (describirlos y analizar hasta qué punto
logran la protección del trabajador).
— Concepto de fuente material y formal del derecho.
— Principales fuentes formales en el derecho del trabajo. Indicar las
que son propias de ese ámbito y las que adquieren en él mayor rele-
vancia que en otras disciplinas jurídicas.
— Principales problemas que plantea la aplicación e interpretación de la
norma laboral (órganos, criterios propios).
— Concepto de orden público laboral (su diferencia con el general).
Consecuencias de su violación.
— Precisar el sentido de la simulación ilícita y fraude laboral. Razones
que "explican" la difusión de sus diversas figuras. Medidas adopta-
das por la LCT para evitar las consecuencias de algunas formas de
fraude laboral.
CAPÍTULO IV
INSTITUCIONES SOCIO-LABORALES
§ 75. PROTAGONISTAS DE LAS RELACIONES DE TRABAJO. - La

realidad actual presenta algunos aspectos, fruto del desarrollo
de la actividad laboral, que operan como hitos fundamentales
en la relación jurídica. Además de los trabajadores y emplea-
dores (ver § 31, 88 y 91), actúan en este ámbito las asociacio-
nes profesionales que los representan, la empresa, que adquiere
características muy especiales (distintas de las de épocas ante-
riores), y el Estado, cuya intervención resulta cada día más im-
portante.
§ 76. EMPRESA. - En la mayor parte de los casos, la ca-

pacidad de trabajo es requerida por una persona física o jurídi-
ca para ser "incorporada" dentro de una organización que tiene
como finalidad la producción de bienes y servicios que se ponen
a disposición de la comunidad, local, nacional o internacional.
Si bien esa integración que tiene su razón de ser en una deman-
da derivada (ver § 12), se produce a través de la concertación
de un contrato expreso o tácito, en el que las partes convienen
las modalidades de la relación, la realidad social que se genera
como consecuencia, "supera" al contrato. El trabajador pasa a
ocupar "una posición" dentro de una organización en la que de-
sempeña un papel y mantiene relaciones, no sólo con la direc-
ción, sino con el resto del personal, con los que integra una co-
munidad. En éste se asocian muchas personas que hacen su
aporte (capacidad de trabajo, dirección, capital) con una finali-
dad específica: producir bienes y servicios.
218 PARTE GENERAL
Por lo tanto, cabe diferenciar la comunidad en sí, que es

una realidad social (aunque no una persona jurídica), y el ente
propietario (persona individual o jurídica) de los bienes que cons-
tituyen la infraestructura empresaria. Cada trabajador que se
integra dentro de la empresa mantiene una serie de relaciones
con los demás miembros, las que tienen una especial incidencia
en su vida (en sus diversos aspectos: moral, social, económico)
y, por "reflejo", en la de los suyos.
Desde la concepción de carácter autocrático que presidió
la organización de las empresas, después del desarrollo produ-
cido a consecuencia de la revolución industrial, hasta hoy, se
han operado cambios notables en las diversas concepciones de
lo que debe ser una comunidad empresaria. Desde una óptica
en la que las condiciones de trabajo eran impuestas unilateral-
mente por el dueño de los bienes de capital, de acuerdo con las
condiciones del mercado (oferta y demanda), se ha ido operan-
do una reducción de esas facultades para acercar la figura a la
de una comunidad (aunque reconoce la propiedad privada sobre
los bienes físicos). En especial, influyó en este cambio (que
supone uno de mentalidad), entre otros, el desarrollo de la ac-
ción sindical que, en cierta manera, trató de reivindicar algunos
derechos de los trabajadores; lo cierto es que se modificaron
las reglas del trato. Las condiciones de trabajo, salario, así
como aspectos importantes de las relaciones (reglamentos de
trabajo, etc.), ya no las fija unilateralmente el empleador, sino
que muchas veces son fruto de un acuerdo instrumentado a través
de un convenio colectivo. La comunidad empresaria admite, por
tanto, la función de los delegados de personal o sindicales (que
actúan como punto de contacto en la relación trabajadores-di-
rección, dirección-sindicatos, sindicatos-trabajadores), la exis-
tencia de comisiones de empresas, de carácter mixto o sólo for-
madas por trabajadores, con la función de recibir información o
tener a su cargo diversos aspectos de la actividad social (admi-
nistración del "comedor de la fábrica", obra social, etcétera).
Más aún, en algunos casos, la decisión en cuanto al ingre-
so y hasta la posibilidad de separar a los trabajadores de la or-
INSTITUCIONES SOCIO-LABORALES 219
ganización, que al comienzo fueran atributo exclusivo de la
dirección, ahora, con frecuencia, debe ser compartida con el
sindicato o con el comité de empresa. Las cláusulas de segu-
ridad sindical de preferencia o preferencia familiar, así como la
regulación de los despidos, suelen ser objeto de especiales ne-
gociaciones, ya de carácter formal o informal.
La dirección de la empresa, en la práctica, en muchos ca-
sos, antes de adoptar medidas que puedan afectar al personal,
consulta con la delegación de éste o con el sindicato. La par-
ticipación del personal no se reduce a "recibir información", si-
no que en algunos casos tiene intervención en la dirección mis-
ma de la empresa a través de representantes de los trabajadores
en el directorio, ya sea en forma minoritaria o en paridad (co-
gestión). En estos casos, se da el hecho de la participación
del trabajo -y por ese solo título- en la toma de las decisiones.
En el campo de las relaciones laborales, en los últimos
años, se ha avanzado en un modo de participación a nivel fun-
cional que tiende a concebir la labor del trabajador como la de
un ser humano, con su dignidad, inteligencia, voluntad, capaci-
dad de decisión, que debe actuar como un sujeto con responsa-
bilidad psicológica y no como un mero "operador" inconsciente
(objeto), que sólo recibe y cumple órdenes.
Estas diversas situaciones han hecho variar la imagen de la
antigua empresa, en algo que adquiere formas nuevas. El pro-
ceso se plantea tanto en la llamada empresa privada como en la
pública, en la que, por otras razones, se facilita el derecho de
representación de los trabajadores en el seno del directorio y
que, en algunos casos, tiende a la autogestión (es decir, la di-
rección y conducción están a cargo exclusivo de los represen-
tantes de los trabajadores).
Este proceso de cambio ha sido muy facilitado por otro
que también se ha producido en el seno de la misma empresa:
el desplazamiento del dueño de los bienes, por los funcionarios
que constituyen lo que se ha dado en llamar la tecnoestructura.
La complicación técnica del proceso productivo, la exigencia
220 PARTE GENERAL
de mayores capitales, han hecho que, si no en todas, en gran

parte de esas organizaciones haya desaparecido el llamado ca-
pitán de industria, dueño de los bienes y, al mismo tiempo, úni-
co titular de la dirección. En una primera etapa, tuvo que de-
legar ciertas funciones en personal capacitado, formado en las
universidades (también trabajador en relación de dependencia,
aunque alto empleado). En las comunidades más desarrolladas
económicamente, la mayor parte de las grandes empresas "per-
tenecen en propiedad" a un número muy elevado y desperdiga-
do -en el país o en el exterior- de personas sin conexiones en-
tre sí, a las que por lo común no les interesa, ni preocupa, la
dirección de la empresa (para la cual se necesita una competen-
cia especial), sino sólo asegurar su inversión y obtener un cier-
to nivel de renta. Por tanto, el poder de dirección se desplazó
del antiguo propietario de los bienes de producción hacia los
funcionarios administrativos (a veces vinculados con sectores
que poseen una minoría de las acciones) que tienen en sus ma-
nos la dirección de los negocios y la responsabilidad conse-
cuente. Este acceso a la dirección se hace a través de diversos
niveles ejecutivos que se escalan en el curso de la "carrera ad-
ministrativa". Este sector se siente fuerte y unido entre sí, li-
bre del control de numerosos accionistas sin poder concreto de
asumir o influir en la dirección y que, por su número, su falta
de vinculación, capacidad e interés en hacerlo, se conforma con
que se les asegure una determinada rentabilidad de su capital.
Esta tecnoestructura está formada por personal que ha escalado
posiciones dentro de los diversos niveles de la empresa, algu-
nos de ellos con una capacitación de carácter universitario.
Esta transformación operada en la conducción de la empre-
sa posibilita el logro de las aspiraciones de los trabajadores por
tomar una más relevante participación en la dirección de los
negocios (no sólo en los aspectos de carácter social, sino tam-
bién en los técnicos y de comercialización). Ya no puede adu-
cirse que la dirección corresponde exclusivamente al propieta-
rio de los bienes; los que la ejercen no lo son (en el mejor de
los casos, actúan como meros representantes).
Aunque ese esquema de cambio no se ha dado uniforme-
mente en todos los países, cabe apreciar que es un hecho en las
empresas más importantes, sobre todo en aquellas que fijan
rumbos en las distintas áreas de la economía; por lo menos a
nivel de una tendencia.
La participación, tanto en las áreas sociales, como en las
técnicas, así como en su forma última de autogestión, plantea
problemas de no fácil solución en cuanto a si la representación
del personal debe realizarse a través de la organización sindical
de actividad o de los propios trabajadores de la empresa. Una
y otra solución ofrecen ventajas e inconvenientes que deben ser
compatibilizados entre sí. La de los representantes directos de
los empleados favorece la relación de ellos con la empresa, ya
que se hallan más integrados; desde el punto de vista general,
tiene el inconveniente, según la óptica de los trabajadores, de
que esa modalidad está "atada" a los propios intereses de la
empresa, mientras que la que se ejerce a través del sindicato,
tiene una visión más amplia de la comunidad global (los intere-
ses de ésta y aquélla no siempre coinciden). El tema no sólo
en el país, sino en otros en que se ha avanzado en materia de
cogestión, ha suscitado diversas dificultades que han tenido que
ir solucionándose paulatinamente (entre ellas, la participación
promiscua de representantes del personal y del sindicato, o
elección por aquéllos de trabajadores afiliados a éste). El pro-
blema se soluciona con respecto a las grandes organizaciones a
las que corresponden sindicatos de empresas. En este terreno,
se avizoran modificaciones importantes en cuanto a una mayor
participación (que responde a una aspiración que constituye un
"signo de los tiempos") de los trabajadores -ya a nivel de la
organización sindical o de sus propios representantes- en las
diversas estructuras de la empresa, organismos de interinforma-
ción, consejos de empresa mixtos, participación en el directo-
rio, etcétera.
El tema tiene especial importancia en lo referente a las
que son de propiedad del Estado, cualquiera que sea la forma
jurídica adoptada: empresa del Estado, de economía mixta, so-
222 PARTE GENERAL
ciedad anónima estatal, etcétera. Se nota una cierta tendencia

a lograr en ellas un régimen de autogestión por los propios tra-
bajadores. Como no hay representación del capital privado, se
facilita la idea de llegar a ese sistema de conducción. A partir
de noviembre de 1985, con la ley 23.126, readquirieron vigen-
cia todas las disposiciones convencionales o no que establecían
regímenes de autogestión que habían sido abrogados por ley
21.476. En 1990 se inició una política de privatización de di-
chas empresas.
En la consideración del tema, especialmente cuando se tra-
ta de las figuras de autogestión o de cogestión, cabe señalar el
papel que corresponde a la empresa. Sea ésta de propiedad
privada, persona física o jurídica, del Estado o de entes estata-
les, tiene como finalidad la prestación de bienes y servicios a
la comunidad. Aunque el propósito de obtener lucro (que con-
siste, en la empresa privada, en la compensación por la labor
emprendida, capital arriesgado, trabajo de dirección y servicio
brindado) tiene que ser el incentivo que facilita la realización,
debe tenerse muy en cuenta que eso es un medio, pero la finali-
dad es otra. Como ocurre con el ser humano, el deleite que
produce el gusto puede ser el motivo que induzca a ingerir ali-
mentos, pero ello es sólo un medio que facilita el cumplimiento
de una función: alimentarse, que es a lo que tiende todo el ope-
rativo.
En la participación de los trabajadores en la empresa, no
siempre, pero sí con bastante frecuencia, se olvida el papel de
ella dentro de la sociedad (se incurre en el mismo error de la
concepción capitalista, que da preferencia exclusiva al interés
del empresario y no al de la sociedad global). Asimismo, en
la gestión compartida, y más en la autogestión empresaria, hay
que considerar que la empresa tiene que cumplir una función
social: producir bienes y servicios en calidad, cantidad y precio
aceptables para la comunidad total. No es un coto exclusivo
ni cerrado de los propietarios, de la tecnoestructura o de los
propios trabajadores. Quienes en ella cumplen una tarea, son
servidores de la comunidad; si bien la empresa debe brindarles
un clima propicio que les permita no sólo adquirir ingresos,

sino también desarrollar su vida, no se puede olvidar que ella
tiene que estar al servicio de la comunidad global.
La LCT define la empresa como "la organización instru-
mental de medios personales, materiales e inmateriales, ordena-
dos bajo una dirección para el logro de fines económicos o be-
néficos" (art. 5o). Designa como empresario a quien la dirige,
por sí o por intermedio de otras personas que se hallan en rela-
ción jerárquica con los trabajadores (dirigidos). Con el propó-
sito de evitar equívocos, la norma dispone explícitamente que
el referido carácter (de empresario) corresponde aun en los ca-
sos en que los empleados tienen asignados, por ley o convenio,
funciones en la "gestión y dirección de la empresa". Por lo
tanto, la participación de los empleados a nivel de información,
asesoramiento o dirección (a través de la integración del órgano
directivo, en minoría o en paridad con los representantes del
capital -cogestión-), no modifica el referido carácter y la con-
secuente responsabilidad que entraña.
Con frecuencia, la organización empresaria cuenta con uni-
dades técnicas o de ejecución (sucursales, fábricas, departa-
mentos, divisiones, etc.) para el logro de su objetivo, que bien
puede consistir en más de una explotación, designadas "estable-
cimientos" (art. 6o, LCT).
§ 77. ASOCIACIONES PROFESIONALES DE EMPLEADOS. - Ana-

lizaremos lo relacionado con este importante factor de la rela-
ción laboral.
a) EVOLUCIÓN HISTÓRICA. Dentro de las etapas del derecho
del trabajo (ver § 23), la tercera corresponde a lo que puede
designarse acción sindical. En el primer período -posterior a
la revolución industrial-, el empleador imponía las condiciones
de trabajo gracias a su mayor capacidad de negociación, en un
clima presidido por el principio de la autonomía de la voluntad,
pero en el que no había paridad en los cambios. Ante la situa-
ción de injusticia planteada, el Estado innovó en su "tradicio-
224 PARTE GENERAL
nal" política liberal y promulgó las primeras normas laborales.

Éstas disponían "mínimos" que restringían la capacidad de ne-
gociación de las partes, que sólo podían ejercerla mientras no
disminuyeran los mencionados topes que aseguraban al trabaja-
dor un "piso" para sus derechos.
Sin embargo, la acción del Estado, necesaria y útil, no deja-
ba de ser una acción extragrupal, que no requería la participación
de los trabajadores en el proceso de fijación de las regulaciones
que habrían de determinar el tipo y condiciones de las relacio-
nes laborales. Para ello era necesaria la intervención de los
trabajadores mismos a nivel de sus nucleamientos, para alcan-
zar una cierta equivalencia de fuerzas con los empleadores.
De acuerdo con la concepción entonces prevalente, aquella
unidad de acción constituía un delito. A fines del siglo xvm
la Asamblea francesa, a través de la ley Le Chapellier que con-
firmó el criterio del edicto Turgot sancionado con anterioridad
-hubo disposiciones similares en otros países-, prohibía todo
intento de constituir asociaciones de esa índole. Se las consi-
deraba elementos perniciosos que distorsionaban el clima de li-
bertad, única vía para el pleno ejercicio de los derechos del
hombre y del ciudadano. De acuerdo con ese criterio, no es
de extrañar que a los primeros intentos de formar sindicatos de
trabajadores se les aplicaran las leyes que reprimían los proce-
dimientos de monopolio.
A pesar de todo, surgieron algunas organizaciones de tra-
bajadores con el fin de lograr la defensa de sus derechos, que
se consideraron delictivas. Sólo a fines del último tercio del
siglo xix, en algunos países, se toleró la existencia de asocia-
ciones laborales (dejaron de constituir delito), las cuales debían
regularse de acuerdo con las normas del derecho común.
Aunque hubo un cambio en cuanto a la aceptación del fe-
nómeno sindical, los empleadores no admitían que tuvieran que
convenir las condiciones con las asociaciones. No es de extra-
ñar que éstas desplegaran su acción dentro de un clima de "re-
sistencia" al orden constituido (tal era el nombre de muchas
asociaciones). A ello contribuyó el hecho de que muchos de

los primeros dirigentes del movimiento sindical pertenecieran
a corrientes anarquistas y socialistas, cuyas disputas entre sí a
causa de la distinta estrategia utilizada y, quizá, de la finalidad
del sindicato, provocaron la creación -por lo menos ésa fue la
experiencia en la Argentina- de organizaciones de vida efímera
que inmediatamente entraban en un proceso de división carioci-
nética.
Las primeras leyes que acogen y regulan el hecho sindical
(y, por lo tanto, lo admiten), se sancionaron a principios de este
siglo, y marcan el inicio de la tercera etapa del proceso sindical
en su relación con el derecho: el de su admisión.
Sólo en la década del 30 se llega al período de la llamada
"consolidación sindical": la asociación de trabajadores ya no es
sólo tolerada, sino que se le reconocen sus funciones y hasta
-según algunos- ciertos privilegios que le facilitan su actua-
ción. Lo decisivo de esta cuarta etapa es la aceptación del
hecho como normal y necesario para la convivencia. El sindi-
cato se constituye así en el vocero y representante de los traba-
jadores.
El desarrollo de esas cuatro etapas vividas por el movimien-
to sindical en muchos países, no ha sido "paralelo". Mientras
que en algunos se halla hoy en la cuarta, en otros, no ha llega-
do a ser reconocido en la plenitud de sus derechos. Tampoco
en los primeros, las sucesivas etapas se han alcanzado simultá-
neamente. Al respecto, se indican algunas fechas relacionadas
con la sanción de ciertas leyes o su derogación, así como acon-
tecimientos que jalonan, a modo de hitos, el comienzo de un
período y el fin del anterior.
En cuanto a la última, existe un cierto consenso en apreciar
que el hecho se dio en los Estados Unidos de América en la
primera mitad de la década del 30, cuando la falta de apoyo de
los gobiernos estaduales por indicación de Roosevelt, permitió
que las huelgas con ocupación de las fábricas de automotores
obligaran a las empresas a aceptar la negociación de los primé-
is. Vázquez Vialard, 1.

226 PARTE GENERAL
ros convenios colectivos en gran escala. Con anterioridad, la

ayuda de la fuerza pública para desalojar los establecimientos
ocupados, ponía fin a la acción desplegada por los sindicatos
para mejorar las condiciones de trabajo.
En la segunda mitad de la década se produjo un fenómeno
similar en Francia; durante el llamado gobierno popular, la ocu-
pación de las fábricas obligó a los empleadores a admitir la
intervención del sindicato como representante de la "categoría
profesional".
Así, como en los dos casos citados, la etapa de la consoli-
dación se logró gracias al apoyo del poder político (que pudo
consistir en no prestar la fuerza pública para desalojar los esta-
blecimientos ocupados), ello también habría de ocurrir en la
Argentina al promediar la década de 1940. Aquí, la ayuda
consistió no sólo en la sanción del decr. ley 23.852/45, que fa-
cilitaba el ejercicio del monopolio de la representación gremial
en los distintos sectores de la actividad, sino también en un de-
cidido apoyo para que se constituyeran organizaciones sindica-
les y se robustecieran las ya existentes, logrando aumentar su
campo de acción ante el reconocimiento de su función social.
Como se ha destacado, la intervención del Estado modificó
las pautas según las cuales había evolucionado el sindicalismo
argentino hasta entonces. Sus primeras organizaciones consti-
tuyeron verdaderos productos de importación. Inmigrantes
europeos trajeron consigo su experiencia, a veces dolorosa, en
la materia. No obstante las distintas condiciones sociales y
económicas del país de origen y de adopción, trasplantaron su
ideario y sus esquemas.
Como consecuencia, muchas organizaciones sindicales (la
mayor parte agrupaban a trabajadores de una industria muy in-
cipiente, empleados de comercio, ferrocarriles) tradujeron en
los hechos las preocupaciones vividas en los países de Europa,
más que las reales del país. Las desavenencias de sus dirigen-
tes, volcados hacia distintos ideales políticos, hizo que no lo-
graran verdadera unidad de acción. El cambio consiguió no
sólo robustecer las bases, sino en cierta manera adquirir tam-

bién un sentido nacional y responder a la necesidad de preocu-
parse por la realidad concreta que vivían el país y los trabaja-
dores. El desarrollo del sindicalismo se vio facilitado también
por un crecimiento de las actividades industriales, en especial
de mano de obra intensiva y en una fuerte migración del inte-
rior del país hacia las grandes ciudades, principalmente Buenos
Aires.
b) FINALIDAD DEL SINDICATO. Si bien los autores indican dis-
tintas "razones" que explican el fenómeno, la asociación profe-
sional constituye una unión de fuerzas para lograr mejores con-
diciones de vida, a través de una nueva forma de "trato" a
favor de quienes tenían -desde el punto de vista individual-
una débil capacidad de negociación.
El sindicato les ofrece la posibilidad de satisfacer sus de-
seos primordiales: 7) un lugar en la sociedad, lograr el respeto
y consideración de los demás (prestigio); 2) cierto confort y se-
guridad para sí y los suyos; 3) independencia y control de sus
asuntos, y 4) entender las fuerzas y factores que actúan en su
mundo y, en especial, en el de su trabajo.
Su incorporación, junto con sus compañeros, a una asocia-
ción profesional, da al trabajador la posibilidad de ser defendi-
do, reduciendo su frustración y ansiedad. Además le permite
llegar a ser representante de sus compañeros, logrando un as-
censo en su promoción social y humana.
La unión con sus iguales, en cierta manera, le posibilita al
trabajador paliar algunos de los efectos que produjo el libera-
lismo en el orden social. Logra así evitar su marginación; de
esa forma ocupa, si no individualmente, por lo menos dentro
del grupo al que se incorpora, el lugar que como hombre le co-
rresponde. El sindicato es, para él, un sistema de autodefensa
que, frente a una tendencia a valorar sólo lo económico, destaca
también la calidad en la vida (respeto de los derechos humanos).
El proceso no corresponde sólo a una reforma operada en
las técnicas de producción, como lo explican algunas corrien-
228 PARTE GENERAL
tes. También influyen en él otras causas, sobre todo de orden

psicosociológico. Fue el resultado de la tendencia de los hom-
bres a reaccionar para obtener un equilibrio de funciones como
vía para reconstruir un nuevo orden social. Constituye un ins-
trumento de promoción del hombre, concebido no sólo como
ser económico, sino también humano, con su total dimensión.
Su ideal no es sólo poseer ("tener"), sino ser.
Varios hechos influyen en los comienzos del desarrollo
sindical, de manera que explican determinadas formas de es-
tructuración que, sin duda, sería difícil apreciar desde la óptica
del mundo actual. Se producen simultáneamente dos hechos
fundamentales, ya mencionados: la modificación de la concep-
ción prevaleciente de vida y un gran desarrollo del instrumen-
tal, especialmente en las actividades industriales, con el consi-
guiente incremento de éstas, así como el de las unidades de
producción (empresa).
Como consecuencia de la aplicación cada vez mayor de la
máquina, se redujo notablemente la calificación que se requería
del trabajador. Éste, descendiente de los antiguos artesanos,
integrantes de pequeñas comunidades de trabajo en las que pre-
dominaba la habilidad manual, se vio desplazado por una nueva
técnica que lo reemplazaba paulatinamente, a medida que se
acentuaba el desarrollo industrial. Además, la afluencia a las
ciudades de los antiguos pobladores del campo lo había reduci-
do a una situación especial. Su desprotección en un nuevo ré-
gimen, que además lo igualaba a otros trabajadores no califica-
dos, lo llevó a unirse en un movimiento de reacción frente a la
destrucción de un antiguo orden social que había amparado, o
por lo menos mantenido, a sus antepasados. A ello contribuyó
también el cambio operado -en cuanto a las habilidades reque-
ridas- en la nueva e incipiente empresa.
La unión se estructura -según una ley sociológica- sobre
el núcleo de quienes están en una misma situación y piensan de
manera similar, a fin de realizar esfuerzos comunes para defen-
der sus intereses. Esta organización de reacción, de defensa,
comienza como un hecho. Al principio no preocupa la estruc-
tura -instrumento- que el grupo adopta para alcanzar su objeti-
vo: mejorar las condiciones de trabajo, salario, horario. Lo
que interesa es lo funcional, no lo estructural y organizativo.
Con frecuencia se considera al sindicalismo como una ex-
presión económica o industrial, lo cual no responde a la reali-
dad de los hechos. En el fenómeno intervienen otros factores
de principal importancia, de orden social, psicológico, etcétera.
La situación de inferioridad provocada por la debilidad del
obrero para pactar las condiciones de trabajo lo lleva a unirse a
sus iguales, con el propósito de lograr reformas de orden social
que van más allá de los aspectos económicos (mejora de sala-
rios y condiciones de trabajo), ya que alcanza a soluciones de
fondo.
Se explica así, frente a una estructuración de los sindica-
tos, a partir de la década de 1930, de carácter vertical o indus-
trial, que los primeros se hayan desarrollado según el modelo
horizontal, que une a quienes tienen una calificación similar:
electricistas, carpinteros, etcétera. El hecho respondió a la
realidad de la empresa y a la particular situación histórica: pa-
so de una sociedad cerrada, pretécnica, polivalente, a una en
que prevalece la división del trabajo, que disminuye el "reque-
rimiento intelectual" del trabajador (al que reduce al papel de
un aportante de "mano de obra").
De alguna manera, este sindicato horizontal que agrupó a
los trabajadores que tienen una calificación profesional, los de-
fendió (en la medida en que tendía a dominar el mercado) de
los otros (sin habilidad especial), que el desarrollo industrial
incitó a abandonar el campo para incorporarse a las fábricas.
Dado el desarrollo del sindicalismo y su tendencia a trans-
formar las condiciones sociales para lograr una convivencia
más en armonía con la naturaleza del ser humano (sujeto y pro-
tagonista de la historia, no mero espectador), es evidente que
no habría de restringir su acción sólo al campo de las condiciones
económicas. No se trataba, únicamente, de modificar la ecua-
ción de fuerzas desiguales de capital y trabajo, sino de crear las
230 PARTE GENERAL
condiciones para lograr otra forma de equilibrio entre ellas. Su

propósito no era meramente actuar a fin de solucionar problemas
de coyuntura histórica, sino obtener cambios estructurales.
Gran parte de los hechos sindicales no se dieron sólo con-
tra el "enemigo" que se enfrentaba, sino también en el orden
interno, entre las diversas corrientes: socialistas, anarquistas,
etcétera. El hecho facilitó cierta división cariocinética de los
diversos ensayos de nucleamiento. Con frecuencia, la ideolo-
gía, como fuerza centrífuga, pudo más que el efecto centrípeto
de la necesidad de unirse. La realidad sindical no se agota en
la consideración del servicio que se ofrece al trabajador para la
mejora de su situación. Presenta una faceta de primera impor-
tancia, en lo que respecta a la existencia y desarrollo del propio
grupo, como organización social.
En la actualidad, los sindicatos reclaman un lugar destaca-
do en la vida de cada comunidad. No actúan a modo de sim-
ples asociaciones a las que el derecho vigente les reserva un
determinado papel. Su existencia no responde a una creación
o, quizás a una actitud permisiva del legislador; constituyen
cuerpos sociales que actúan en un nivel intermedio entre los
hombres (según el liberalismo, individuos) y el Estado, con una
función propia. Sin duda, no hallan una cómoda localización
en la clasificación dicotómica del derecho: público y privado.
No se ajustan ni a uno ni a otro; participan, en cierta manera,
de determinados rasgos característicos de ambos (libertad de
creación, representatividad del grupo, más allá de sus asocia-
dos, etc.), por lo cual algunos autores los sitúan en un tercer
género: derecho social, colectivo, privado.
Estos cuerpos intermedios de la vida social pueden exami-
narse desde un doble punto de vista: su vida interna y su ac-
ción externa. En el primer sentido, constituyen órganos que
reúnen a trabajadores para servirles de instrumentos de su pro-
moción humana (no sólo a nivel de su carácter de empleados).
En su funcionamiento, a fin de brindar servicios, tienen que
asegurar la participación de cada uno de sus miembros, de ma-
nera tal que su actuación constituya una auténtica expresión de
las decisiones adoptadas, de acuerdo con mecanismos que ase-
guren una real democracia interna.
En el orden de su acción externa, los sindicatos represen-
tan, en la comunidad, el interés profesional de los trabajadores.
Constituyen órganos de reivindicación. En la medida en que
logran consolidar su estructura institucional, actúan como voce-
ros del grupo y como su "coordinador". No se limitan, espe-
cialmente en los sistemas que, como el argentino, admiten la
personería gremial, a representar simplemente la voluntad de sus
afiliados, sino la de toda la categoría (dada por el ámbito de
su actuación geográfica). Constituyen, en este aspecto, grupos
que actúan en la comunidad en defensa de sus intereses. De
acuerdo con la tendencia actual, que ha sido característica en la
Argentina, no reducen su tarea a los aspectos relacionados di-
rectamente con el laboral: condiciones de trabajo; también pre-
tenden expresar la voluntad y el deseo de los trabajadores en lo
concerniente a los diversos aspectos del quehacer nacional: po-
lítico, económico, cultural, etcétera.
Constituyen, por tanto, algo más que simples grupos de pre-
sión relacionados con las "conquistas" o "reconquistas sociales"
(vinculados a condiciones de trabajo, retribución, etcétera). In-
tentan representar en la vida de la comunidad, no sólo aspectos
parciales de los intereses de los trabajadores, sino el total de
éstos, del que aquéllas, en buena medida, dependen.
Por lo tanto, al menos en los países en que el sindicato no
se restringe a negociar exclusivamente las condiciones de traba-
jo, su papel es más amplio; su vocación de participación se
ejerce en todos los ámbitos de la comunidad. Se plantean, en
consecuencia, ciertas situaciones que no se conocieron en otras
épocas. Con respecto a sus organismos de cúpula, pretende
ejercer una representación que no se compagina adecuadamente
con la clásica y exclusiva de los partidos políticos, y aun, in-
tenta actuar como factor de poder.
En su acción externa, las asociaciones profesionales de la
Argentina han cumplido tareas que, tradicionalmente, no esta-
232 PARTE GENERAL
ban inscriptas dentro del quehacer gremial. Ante una falla en

la infraestructura social, han extendido su acción a tales cam-
pos. En 1970, la ley 18.610 le encomendó la administración
de la obra social del sector al sindicato que había suscripto el
convenio colectivo de trabajo de la respectiva actividad. La
misma oficializó, en ciertos casos, una situación de hecho, ya
que, a través de acuerdos de esa índole, ciertas asociaciones
sindicales recibían aportes patronales a tal efecto. Respecto
de las que no habían logrado ese reconocimiento, la norma les
reconocía ese derecho. Por lo tanto, salvo en aquellos secto-
res en los que funcionaban entes creados por la ley para reali-
zar dicha administración (personal ferroviario, de la carne,
bancarios, del vidrio, etc.), en cuyos directorios había una par-
ticipación sindical (a veces en forma exclusiva), en el resto, la
administración del servicio estuvo a cargo del sindicato que ha-
bía suscripto el convenio colectivo de trabajo.
Esa situación se mantuvo hasta la fecha, no obstante que, a
partir de la sanción de las leyes 22.105 (de asociaciones gre-
miales, diciembre de 1979) y 22.269 (de obras sociales, julio
de 1980), se estableció una prohibición a los sindicatos de per-
cibir prestaciones patronales pecuniarias con tal fin y de admi-
nistrar las obras sociales (no obstante, el art. 69, ley 22.269,
provisoriamente, estableció que continuarían haciéndolo hasta
la creación de los nuevos entes de obras sociales). Como este
hecho no ocurrió, la situación se mantuvo hasta fines de 1988
en que se sancionó un nuevo régimen de obras sociales (ley
23.660; ver § 473 y siguientes). Éste reconoce la existencia,
entre otras, de entes sindicales de esa índole que gozan de per-
sonería jurídica y su conducción está a cargo de un consejo de
administración designado por las autoridades de la respectiva
asociación profesional del sector.
La importante y singular acción desarrollada por los sindi-
catos, que no restringen su acción al mero campo de las condi-
ciones de trabajo, puede llevar a excesos, como el de considerar
que constituyen el único cauce de representación de la comuni-
dad y no uno de ellos, no obstante su especial relevancia.
c) DIFERENCIAS CON LAS OTRAS ASOCIACIONES. La finalidad per-

seguida (defensa de los derechos de los trabajadores y su pro-
moción humana) las caracteriza como asociaciones permanentes
(las de carácter transitorio son simples coaliciones), que consti-
tuyen un sistema ordenado de interacciones (no simples inte-
racciones), no lucrativas (no son sociedades, según la termino-
logía del Código Civil), en el que sus miembros actúan como
"una misma parte", sin intereses opuestos o distintos, como ocu-
rre en otras. Dado su carácter, el sindicato tiene que actuar
como un grupo abierto, que no puede obstruir el ingreso de
quienes reúnen los recaudos pertinentes: ser trabajadores del
sector, edad, acatar el estatuto (ver § 77, g, y 266).
d) ESTRUCTURA SINDICAL. Está constituida por la índole de

las relaciones que se dan dentro del grupo y que le permiten (o
impiden) alcanzar el objetivo propuesto. Como en toda orga-
nización, interesa indagar qué clase de interacciones se dan con
referencia al hecho sindical: ¿cuáles son las condiciones, el ori-
gen y las causas de la afiliación?; el grado de consenso de los
miembros respecto de la finalidad sindical; las relaciones entre
los dirigentes y los asociados; el régimen de funcionamiento,
mecanismo de expresión y toma de decisiones; la movilidad
dentro del elenco directivo; prestación de servicios, relación
entre las asociaciones de base y las de cúpula (segundo y tercer
grado), no sólo formal, sino también real, etcétera.
Todo ese conjunto de problemas tiene estrecha vinculación
con la situación de la comunidad, desde el punto de vista cultu-
ral, político, económico, de mercado, grado de madurez del mo-
vimiento sindical, situaciones de coyuntura nacional e interna-
cional, etcétera.
Uno de los principales temas es el lugar de asiento del po-
der de decisión. Éste puede hallarse dentro de la organización
o fuera de ella (especialmente, cuando está sujeta al poder polí-
tico o económico). Cuando corresponde al propio grupo, es
distinta la situación según que se lo ejerza en la cúspide de la
pirámide (confederación), en los niveles medios (federación) o
234 PARTE GENERAL
en los cuerpos de base (sindicato o unión; ver § 77, e), desde

los cuales los problemas, no sólo los referentes a los aspectos
económicos, sino los de la comunidad global, presentan "ángu-
los de observación diversos".
Otro tema de capital importancia es el de la posibilidad de
que los órganos de segundo y tercer grado posean o no la fa-
cultad de intervenir las asociaciones afiliadas. La cuestión re-
ferente a la movilidad de los dirigentes está vinculada con la de
la llamada "burocratización sindical". Ésta, en cierta manera,
es una consecuencia de la ampliación del campo de acción de
la asociación, no sólo a causa del número de afiliados, sino
también por las cada día más complejas tareas que cumple el
sindicato. Esto exige un necesario crecimiento de la organiza-
ción, lo cual implica el del aparato político-administrativo de la
estructura jerárquica, indispensable para lograr el debido cum-
plimiento de los objetivos propuestos.
Este fenómeno, que es mundial, facilita la "permanencia"
de los dirigentes en sus cargos, exige su dedicación completa,
pero provoca una cierta "mediatización" del poder (toma de de-
cisiones). Es consecuencia de varios factores. Uno de ellos,
el proceso de "arborización" que sufren las organizaciones al
ampliar su campo de actuación; otro, de no menor trascenden-
cia, es la falta de participación de los afiliados, lo cual conspira
contra la democracia sindical.
Muchos de los problemas que se atribuyen a las defi-
ciencias de dichas asociaciones, como consecuencia de ata-
ques a la libertad sindical (ver § 77, g), tienen su raíz en vicios
de la estructura -que no sólo es estática, sino dinámica- del
grupo.
e) ORGANIZACIÓN SINDICAL. Por lo común, se la realiza de
acuerdo con un esquema que admite tres niveles dentro de una
pirámide. El primero está dado por la de primer grado (sindi-
cato de base o unión), que afilia a los trabajadores. El segundo
y tercero corresponden a agrupamientos de asociaciones. Los
miembros de la federación (segundo grado) son las organiza-
ciones de base, y éstas (cuando no están federadas) y aquéllas

integran el órgano de cúpula (confederación).
En la asociación de base, sus fundadores -trabajadores de
la misma actividad o profesión- en el acto constitutivo, además
de resolver las cuestiones propias de toda asociación (denomi-
nación, domicilio, objeto, obligaciones y derechos de los miem-
bros, régimen de ingreso y retiro; los órganos -asamblea o con-
greso, consejo directivo- y sus facultades; régimen de elección
de autoridades, patrimonial, disciplinario), tienen que definir el
campo de la actividad que se intenta representar y la zona geo-
gráfica (ver § 261). Además, el estatuto debe disponer las au-
toridades y procedimientos para la adopción de medidas legíti-
mas de acción directa (art. 16, inc. i, ley 23.551).
El grupo intenta ejercer la representación de un sector
de trabajadores; a tal efecto tiene que definirlo, para lo cual
pueden adoptarse dos criterios de sindicación. La organización
afilia a personas que ejercen una profesión, oficio o categoría,
con prescindencia de la actividad en que cumplen sus tareas.
Así, por ejemplo, podría darse un sindicato de electricistas que
representara a todos los que practican ese oficio. En conse-
cuencia, éstos podrían hacerlo en empresas de transporte (aé-
reo, marítimo, terrestre), producción de energía, industrias, co-
mercio, asociaciones sin fines de lucro, etcétera. En el caso,
se toma en cuenta la tarea realizada, no la persona para quien se
la realiza. Los sindicatos que responden a este criterio de afi-
liación, se designan de profesión u horizontales.
En cambio, el denominador utilizado en los sindicatos de
actividad o verticales es el de la tarea realizada por la empresa
en que se trabaja. Por lo tanto, en el ámbito de la metalurgia,
la asociación representa a todos los empleados con prescinden-
cia de ia tarea que cumplan. En consecuencia, puede afiliar
desde las categorías profesionales de menor jerarquía funcional
(peones) hasta los de mayor rango (gerentes), incluyendo a to-
dos los intermedios (oficial, medio oficial, capataz, electricista,
empleado administrativo, contador, vidrierista, vendedor, caje-
ro, médico, etcétera). En el caso, lo que se considera para ad-
236 PARTE GENERAL
mitir el ingreso a la organización, es que se presten servicios

en una actividad determinada (lo que se hace en ella, no cuenta).
Además, el marco de representación geográfica -tanto para
uno como para otro criterio de afiliación- puede ser todo el
país, una región, una provincia, ciudad o empresa. Así, puede
darse el caso de: 1) un sindicato de viajantes (de carácter
profesional), de la provincia de Santa Fe o de Buenos Aires
(provincial); 2) uno metalúrgico (actividad), de Córdoba (pro-
vincial), y 3) de empresa (de actividad y de empresa) y de elec-
tricistas de una empresa (profesional y de empresa).
El denominador común de los afiliados al sindicato, de
acuerdo con el régimen positivo argentino, lo determinan los
fundadores de la asociación (aunque por el procedimiento esta-
tutario, la asamblea puede modificarlo -ya sea ampliándolo o
reduciéndolo-).
No quiere ello decir que la asociación tendrá la representa-
ción general de toda la categoría, ya que para ejercer ésta en
los países que admiten la personería gremial frente a la simple
inscripción, como ocurre en Argentina (ver § 261 a 263), el re-
conocimiento lo hace el Estado a través del Ministerio de Tra-
bajo y Seguridad Social, con posibilidad de que la decisión sea
o no susceptible de revisión judicial (ver § 280, a).
Por lo tanto, un sindicato, de acuerdo con sus estatutos,
podría afiliar a todos los trabajadores de una profesión o activi-
dad, pero sólo representar gremialmente a los de un sector o
empresa. En cuanto a este último ámbito, actuaría como sin-
dicato con personería gremial, mientras que en el resto de lo
que se adjudicó, sólo lo haría como "inscripto" (ver § 261).
Las asociaciones de base, que se designan sindicatos de
primer grado, pueden federarse en asociaciones de segundo
grado, que tienen el mismo criterio de representación (es decir,
horizontal o vertical) respecto de todo el país o de una zona
dentro de él.
El tercer nivel de la pirámide sindical comprende a las
confederaciones que nuclean a las federaciones y, de acuerdo
con nuestra experiencia, también a organizaciones de primer

grado con representación en todo el país (denominadas unio-
nes). Si bien dichas organizaciones invisten, en ese nivel, una
representación de todos los trabajadores del país con prescin-
dencia del sector geográfico en el que realizan su labor y de la
actividad profesional en que lo hacen (tal el caso de la Confe-
deración General del Trabajo -CGT-), existen algunas que re-
ducen su ámbito de actuación de un sector de actividad (docen-
tes -CTERA-; obreros y empleados municipales -COEMA-;
trabajadores del transporte), representado en el primero y se-
gundo nivel por sindicatos y federaciones distintos.
f) UNIDAD Y PLURALIDAD SINDICAL. Esta clasificación define
los sistemas, según que por cada sector de actividad o profe-
sión, en un ámbito geográfico determinado, pueden actuar uno
o más sindicatos con igualdad de derechos (en el caso argenti-
no, con personería gremial). Según el primero, sólo puede ac-
tuar -salvo casos de excepción- una asociación como represen-
tante. No hay inconveniente en que haya otras con simple
inscripción.
En cambio, en el sistema de pluralidad pueden existir dos
o más organizaciones competitivas en el mismo sector geográfi-
co de representación (ya de actividad o de profesión).
En los países que admiten la personería gremial, el sistema
dominante es el de unidad; un sindicato tiene el monopolio de
la función sindical, aunque puede haber otros "simplemente
inscriptos", que en la práctica no tienen facultades de ese carácter
(en especial para la concertación de convenios colectivos).
No obstante el régimen de unidad sindical, pueden darse
casos en que en un mismo ámbito geográfico ejerzan la perso-
nería gremial dos sindicatos que coincidan (en todo o en parte)
en su representación y, por lo tanto, se hallen en un régimen de
competencia: personería compartida. Esa situación de excep-
ción puede darse cuando una asociación es superada por otra
más representativa y, por lo tanto, la desplaza, si la nueva, a
quien se le reconoce la personería gremial, admite que aquélla
238 PARTE GENERAL
continúe teniéndola (dicho régimen de personería compartida

no es admitido por la ley 23.551, art. 28, párr. 4o).
Con alguna frecuencia se citan como sinónimos los con-
ceptos de libertad (ver § 77, g) y pluralidad sindical (por lo
cual el de unidad no sería compatible con el primero). Sin
embargo, la afirmación no es cierta. Puede darse un régimen
de libertad en un sistema de unidad o pluralidad sindical; más
aún, en la práctica, no siempre pluralidad es sinónimo de liber-
tad. Ambos términos conceptualizan situaciones distintas; el
primero, la posibilidad de que haya competencia; el segundo,
que el sindicato pueda desplegar su acción sin que los emplea-
dores, el Estado, los partidos políticos u otros terceros, interfie-
ran en ella.
En doctrina se han indicado las ventajas e inconvenientes
de uno y otro sistema. Se afirma que la pluralidad permite al
trabajador elegir el sindicato de su preferencia (con lo que se
facilita el ejercicio de su libertad). El argumento tiende a con-
siderar la asociación profesional como un partido político que
se define en virtud de la ideología que sostiene. Parecería
que ése no fuera el caso del sindicato, cuya finalidad es ejercer la
representación de un sector de trabajadores; por lo tanto, no de-
be realizar una actividad "partidaria" que "haga sentir" a algu-
no como extraño a sus intereses. Si bien todo grupo sustenta
su unidad en una concepción determinada del mundo y de la
vida que se comparte -y ello ha sido importante en el desarro-
llo de la acción sindical-, no siempre, ni necesariamente, aqué-
lla impide que quienes participen de matices distintos no pue-
dan convivir. Sólo ocurre así cuando se llega a extremos que
deben impedirse, lo cual es función del Estado como gestor del
bien común. La asociación profesional no puede convertirse
en un órgano tendencioso; el cumplimiento de su finalidad (la
defensa de los intereses profesionales) le impide actuar como
una facción política. Las distintas corrientes deben tener cabi-
da en las discusiones previas a la toma de decisiones; éstas no
pueden ser impuestas por una mayoría o una minoría selecta; de-
ben ser el resultado de la participación de todos los miembros.
Claro está que no siempre las estrategias adoptadas con-

vencen a todos, lo cual no significa que sea admisible que quie-
nes no están de acuerdo se separen y constituyan una organiza-
ción paralela. El hecho, de ocurrir, además de provocar una
escisión que dificulta el logro del objetivo sindical, no solucio-
na los problemas en su raíz, lo cual sólo se obtiene a través del
diálogo.
Por su parte, quienes se deciden como partidarios de la uni-
dad, destacan, entre otras, la ventaja que se consigue en la con-
certación de los convenios (uno por actividad o profesión en un
sector), en la determinación de los salarios que de esa manera
pueden "homogeneizarse" entre las diversas categorías de tra-
bajadores. Ese tipo de estructura, al no dispersar las fuerzas,
le confiere al grupo un mayor poder de diálogo.
g) LIBERTAD SINDICAL. La libertad que constituye el clima
propio de la convivencia, permite a cada uno de sus miembros
determinarse (incluso frente a los diversos condicionamientos
de toda índole), sin coacción exterior, a cumplir su función (ya
vinculada con el fin propio de su existencia o de carácter so-
cial, moral, etc.), relacionada con su propia naturaleza o con lo
convenido con otros. El marco de acción que aquélla le con-
cede, debe compatibilizarse con los demás miembros de la co-
munidad que integra.
Por tanto, aunque esa libertad no constituye un fin (que
sólo lo es la persona humana), sino un medio (fundamental, pe-
ro medio), representa un papel importante en las relaciones que
se dan con motivo del hecho sindical.
En doctrina, respecto de la materia que estudiamos, se des-
tacan dos aspectos, según que se refiera a su ejercicio por parte
de los trabajadores o de los grupos profesionales.
1) INDIVIDUAL. Esta especie de libertad sindical se define
como el derecho de cada trabajador a resolver por sí su adhe-
sión o no a un sindicato. A través de ella, se trata de respetar
y asegurar que su decisión no esté constreñida por una fuerza
ajena que lo obligue como si no fuera persona. Su ejercicio,
240 PARTE GENERAL
no sólo comprende la ausencia de una fuerza física o una orden

que manda imperiosamente, sino también la de determinados
condicionamientos que de alguna manera sobrepasan el nivel
de decisión del trabajador y, en los hechos, lo constriñen a afi-
liarse o desafiliarse a una asociación profesional.
Se distinguen dos aspectos de esta libertad, según se refie-
ra al derecho: a) a afiliarse, actuar en un sindicato o, en su ca-
so, a constituirlo; positivo, y b) a no hacerlo o a renunciar a su
adhesión, si ya se había afiliado; negativo.
á) Aspecto positivo. Consiste en la facultad de todo tra-
bajador para fundar, sin coacción extema o autorización previa,
asociaciones profesionales o adherir a las que existan.
En uno y otro caso, tiene que atenerse al cumplimiento de
las respectivas normas reglamentarias. En cuanto a la consti-
tución de un sindicato, debe adecuar su acción a los requisitos
mínimos y razonables que establece la ley (ver § 260 y siguien-
tes). Respecto del segundo, tiene que aceptar los estatutos y
obligaciones que su adhesión al grupo exige.
La ley tiene que asegurar, tanto en uno como en otro caso,
la posibilidad de ejercer el derecho; sólo cabe su limitación
cuando su ejercicio no sea razonable. Éste ha merecido su con-
sagración, tanto en el orden internacional como en el interno.
La decisión del trabajador respecto de su afiliación o de la
constitución de asociaciones profesionales, puede ser interferi-
da por la acción del empleador o del Estado. En cuanto a esa
primera posible violación, sin perjuicio de las sanciones a que
hubiere lugar en el caso de que la actitud constituya un delito
de carácter penal, la ley establece un típico ilícito laboral: prác-
ticas desleales y contrarias a la ética de las relaciones profesio-
nales (art. 53, incs. c y d, ley 23.551; ver § 279, a).
La turbación del derecho a afiliarse, por parte de la propia
asociación, puede dar motivo a poner en acción las normas es-
peciales que aseguran el respeto de su ejercicio. El concepto
de libertad sindical no se limita, en este aspecto, a la posibili-
dad de ingresar cuando se cumplen los recaudos establecidos
en la medida en que son razonables: ser trabajador de la activi-
dad, edad, etcétera. Asegura también la permanencia y el li-
bre ejercicio del afiliado a participar en la toma de decisiones y
al uso de las prestaciones, de manera que no haya discrimina-
ción en perjuicio de alguno de ellos.
Aunque la asociación profesional responde a la iniciativa
de los trabajadores que la han constituido, una vez en funciona-
miento, y obtenida su inscripción como tal, tiene que actuar co-
mo entidad abierta que, a diferencia de las de su mismo tipo le-
gisladas en el Código Civil, no puede negar la admisión de
quienes desarrollan una actividad comprendida dentro de la ca-
tegoría profesional que ella intenta representar. Se trata del
caso típico del interés público que restringe las facultades (en
el caso, de no aceptar admisiones, en otros, de disponer ciertas
relaciones contractuales de acuerdo con el principio de la auto-
nomía de la voluntad) de un ente que, conforme a la ley positi-
va, despliega su actividad en el campo del derecho privado, pe-
ro que debe considerarse "entidad privada de interés público"
(ver § 266).
No es común que el Estado interfiera el ingreso a las aso-
ciaciones profesionales de trabajadores. En caso de producirse
una anomalía de esa índole, tanto el interesado como la asocia-
ción podrán deducir las acciones pertinentes para asegurar el
cumplimiento del derecho consagrado en la Constitución nacio-
nal (art. 14 bis) y en la ley 23.551 (art. Io).
En lo que concierne al derecho a constituir sindicatos, si la
turbación la provocan los empleadores, la acción ilícita da lu-
gar a ejercer las mencionadas acciones con respecto a la viola-
ción del derecho a afiliarse.
El Estado tiene que asegurar la posibilidad de que los tra-
bajadores constituyan asociaciones profesionales, sin necesidad
de cumplir otros requisitos que los que establece la ley. En
este aspecto, tiene importancia si el derecho que se reconoce es
el de formar un sindicato que goza de la plenitud de los dere-
chos (en el sistema argentino, con personería gremial) o de al-
gunos (con simple inscripción; ver § 261).
242 PARTE GENERAL
En principio, el hecho de que la ley atribuya ciertas facul-

tades sólo a una asociación por sector o unidad de negociación
(entre otras, la de concretar convenios colectivos), no constitu-
ye violación a la libertad sindical. Sí podría serlo, si el ejerci-
cio de las que son propias del quehacer gremial sólo se recono-
ciera a las que gozan de esa personería.
b) Aspecto negativo. Puede definirse como el derecho a
no afiliarse a un sindicato (existan uno o varios), o si con ante-
rioridad se lo hizo, a renunciar a él.
Este flanco de la libertad sindical no ha merecido, en gene-
ral, la misma consagración que su aspecto positivo. Los con-
venios 87 y 98 de la OIT no lo citan. Se alega al respecto que
el trabajador tiene el deber moral de participar en la acción sin-
dical. De la misma manera que aunque no esté afiliado apro-
vecha sus ventajas, en cuanto se refiere a la fijación de las
condiciones de trabajo pactadas, se considera que "debe contri-
buir". Aunque no se le reconozca el mismo alcance que al de-
recho a la afiliación, no puede ser desconocido; no cabe obligar
a una persona a pertenecer a una asociación a la que no desea
incorporarse. La ley 23.551 (art. 4o, inc. b) lo admite en for-
ma precisa, en cuanto se refiere al derecho a "afiliarse a las ya
constituidas, no afiliarse o desafiliarse". El problema no con-
siste sólo en la obligación de aportar a una asociación, sino en
la de estar sometido a sus normas y a su facultad disciplinaria.
De acuerdo con lo que surge de la realidad -así lo aseve-
ran investigaciones realizadas en algunos países-, es casi cons-
tante la aspiración de los trabajadores afiliados a un sindicato
(que gozan del beneficio de su acción) a que el resto de sus
compañeros también lo estén. Parece que el hecho constituye
una resultante del sentido de solidaridad que opera dentro del
grupo.
De hecho, una parte de la doctrina admite -criterio que re-
cogen algunas normas legales- que existe, por parte del trabaja-
dor no afiliado, la obligación de contribuir al sindicato con
motivo de la concertación de un convenio colectivo que lo
comprenda. A esa modalidad responde, en la práctica, la lla-

mada "cláusula de solidaridad", respecto de la cual hay discre-
pancia sobre su naturaleza jurídica (ver § 271, b).
Con frecuencia, dentro de la política de consolidación sin-
dical que desplieguen las asociaciones profesionales en la con-
certación de los acuerdos con la patronal, se establecen en éstos
cláusulas especiales que de alguna manera -a veces directa-
mente- obligan a afiliarse para obtener o mantener un empleo.
En otras, se fijan determinados condicionamientos que presionan
al trabajador para que se afilie al sindicato.
La razón de esas prácticas responde al hecho de que el
grupo sindical necesita tonificarse mediante la adhesión de
los trabajadores. Para ello utiliza las técnicas de persuasión y
convencimiento, propias del caso, a fin de demostrar las venta-
jas que la afiliación brinda a los trabajadores. En situaciones
extremas, sobre todo para combatir la apatía de éstos o para
vencer la competencia que oponen sindicatos paralelos, se recu-
rre a esos "mecanismos".
La aplicación de éstos tiene mayor sentido cuando la legis-
lación adopta un sistema de pluralidad, por lo cual el grupo que
ha obtenido la posibilidad de negociar las condiciones de traba-
jo con el empleador, trata de lograr que éste sólo admita a em-
pleados que están afiliados o, por lo menos, que les dé prefe-
rencia. De esta manera logra robustecerse frente a las otras
asociaciones competidoras.
El sistema no tiene tanta importancia en los regímenes de
unidad sindical o de pluralidad, pero con reconocimiento de per-
sonería gremial a uno de ellos, en los que, salvo los casos de
representación compartida, no se da esa posibilidad de lucha
intersindical. El "monopolio gremial" se obtiene de la admi-
nistración laboral o de la justicia, previa acreditación del cum-
plimiento de determinados recaudos. Una vez logrado, el gru-
po tiene la representación exclusiva de la categoría profesional
y la facultad de concertar el convenio colectivo. Por lo tanto,
las mencionadas modalidades, con la finalidad de preservar o
244 PARTE GENERAL
tonificar su situación, no tienen tanta efectividad (aunque no es

infrecuente hallar cláusulas de esta índole, especialmente en
convenios respecto de sectores en los que los trabajadores están
"diseminados", por lo que resulta difícil la tarea de afiliarlos).
Las más frecuentes cláusulas de seguridad son las llama-
das de "taller cerrado" o "exclusión de ingreso" (closed shop);
"taller sindicado" (unión shop), "agencia de contratación" (hi-
ring hall), "de preferencia" (preferential shop); "mantenimiento
de la afiliación" (maintenance of membership), etcétera.
Según la primera (taller cerrado), el empleador se com-
promete a contratar sólo a empleados afiliados: en la de "taller
sindicado", puede hacerlo con cualquiera, pero con la condición,
para mantenerle el empleo, de que se afilie en determinado plazo
(treinta o sesenta días). Según la cláusula de "agencia de con-
tratación", la empresa delega al sindicato la propuesta de los
candidatos para su admisión como empleados. En la de "pre-
ferencia", los afiliados gozan de ese privilegio en lo concernien-
te a su ingreso o ascenso (lo admite el art. 9 o , ley 14.250, t.o.
1988). Según la de "mantenimiento de la afiliación", los tra-
bajadores contratados tienen que comprometerse a mantener su
afiliación al sindicato, bajo apercibimiento de ser despedidos.
Las que más relación directa tienen con una supuesta violación
de la libertad sindical, son las primeras. En cuanto a la de "ta-
ller cerrado", el empleador, mediante un convenio con el sindi-
cato, se compromete a no contratar trabajadores que no estén
afiliados. Parecería, prima facie, que no se diera violación de
derecho alguno del candidato a emplearse. El empresario, en
ejercicio de una facultad propia, puede contratar a quien consi-
dere más apto o le plazca. En principio, no existiría lesión al-
guna en perjuicio de los trabajadores postulantes no aceptados,
ya que éstos no tienen un derecho subjetivo a que ese emplea-
dor los contrate. Cabe entender que la situación no viola el
principio de la no discriminación.
Dicha cláusula de exclusión de ingreso, que sólo obliga al
empresario -que por esa vía restringe su capacidad de deci-
sión-, no coloca a los trabajadores no contratados en una sitúa-
ción distinta de la que tenían antes (nunca gozaron de un dere-

cho subjetivo que haya quedado desplazado por el convenio).
Por lo tanto, en principio, no se viola la libertad sindical, a pe-
sar de que, desde el punto de vista de la prudencia, quizá no
sea oportuna su difusión. De cualquier manera, cabe distin-
guir entre la lesión de un derecho y la conveniencia práctica de
adoptar la cláusula.
En lo que atañe a las llamadas cláusulas de "taller sindica-
do" o "exclusión por separación", es evidente que, en la medi-
da en que el trabajador goza de un derecho a mantener una
relación de trabajo, la actitud del empleador fundada en el
compromiso que ha asumido, es discriminatoria y atenta contra
la libertad sindical de la otra parte. Además, puede ella cons-
tituir una práctica desleal (art. 53, incs. c y d, ley 23.551).
Para esto habría que acreditar que la resolución contractual se
ha debido al hecho de no afiliarse o desafiliarse al sindicato.
En la práctica, en los casos en que el trabajador no goza de es-
tabilidad absoluta, el empleador, al resolver la relación laboral
sin causa (por lo que debe pagar las indemnizaciones que esta-
blece la ley), no invoca la motivación real de su decisión. Así,
pues, el trabajador deberá aportar la prueba del hecho, que en
la mayor parte de los casos le será difícil de acreditar.
Dado que la cláusula es ilícita, el sindicato no podría exi-
gir su cumplimiento por vía judicial cuando el empleador no
despida al personal que no se haya afiliado o al que se ha desa-
filiado.
2) COLECTIVA. Ésta es la que tiene el grupo que ha dis-
puesto crear una asociación profesional. Para ello no necesita
recabar permiso de ninguna especie; basta que se sujete a las
normas legales pertinentes, que deben ser razonables. Existe
al respecto un derecho de constituirse como tal, darse sus pro-
pias normas de convivencia (estatuto), administrarse y actuar
sin injerencia del Estado, ni de los empleadores.
Esta facultad habilita al grupo fundador, no sólo a consti-
tuir una asociación profesional sin necesidad de lograr una au-
246 PARTE GENERAL
torización previa y sin que en el hecho, directa o indirectamen-

te, puedan inmiscuirse los empleadores, sino también a fijar las
bases de su organización institucional.
De acuerdo con ello, dentro de un régimen como el que
adopta la ley argentina, los fundadores del sindicato y, en el fu-
turo, los asociados por intermedio de los órganos respectivos,
fijan el ámbito de representación sindical -de actividad y zona
geográfica- que el grupo desea ejercer.
En cambio, en otros sistemas, el ámbito de la categoría
profesional que puede representar un sindicato está definido
por la ley o la decisión administrativa. La autonomía de los
miembros de la asociación se limita a encuadrarse dentro de las
bases fijadas por el poder público.
La acción sindical tiene que ejercerse dentro de los límites
que fije la ley, sin interferencias ni de parte del Estado, ni de
los empleadores. Con respecto a la acción de estos últimos,
puede distinguirse una protección: a) indirecta, que sanciona la
violación del derecho de los trabajadores a afiliarse, y b) direc-
ta, en cuanto se prohibe que aquéllos intervengan o interfieran
"en la constitución, funcionamiento o administración", o pro-
muevan o auspicien "la afiliación de los trabajadores a determi-
nada asociación sindical" (art. 53, inc. d, ley 23.551).
De la misma manera que se reconoce un derecho sindical a
afiliarse (aspecto positivo) o a no hacerlo (aspecto negativo),
también la asociación profesional goza de él en relación a las
de grado superior.
h) AUTARQUÍA SINDICAL. Constituye el aspecto colectivo de
la libertad sindical. La expresión que se emplea en el derecho
del trabajo, difiere de la que prevalece entre los administrativis-
tas. Aquélla se refiere a la capacidad del grupo para consti-
tuirse, darse sus propias normas (dentro de las directivas conte-
nidas por la ley), administrarse por sí, sin admitir interferencias
por parte de los empleadores o el Estado.
En cuanto a la intervención de los primeros, que ha dado
motivo a la formación de los llamados "sindicatos amarillos",
la ley prohibe intervenir directa o indirectamente bajo forma de

subsidio, promover, favorecer o entorpecer la afiliación de los
trabajadores en ellos, dificultar negociaciones colectivas, etc.
(art. 53, incs. a, b, c y d, ley 23.551). Actitudes de esa índole
se consideran violatorias de la ética de las relaciones profesio-
nales y se sancionan como tales (ver § 279).
Respecto de los aportes financieros, los sindicatos no pue-
den recibir subsidios ni ayuda económica de empleadores o gru-
pos de empleadores, salvo que así se haya establecido legal o
convencionalmente (art. 9o, párr. 2o, ley 23.551).
Esa libertad de acción también se ejerce frente a otros ter-
ceros, organismos políticos nacionales o extranjeros, que tam-
poco pueden prestar ayuda económica (art. 9o, ley 23.551).
En lo referente al Estado, se asegura la libertad de acción
de la asociación gremial al establecerse el derecho del grupo
profesional a constituirse (si bien adoptando alguno de los cri-
terios de sindicación que establece la norma: actividad, oficio,
profesión o categoría -arts. Io y 4o, inc. a, ley 23.551-) y en
cuanto acredita los recaudos que prescribe la ley, a que se lo
inscriba en el registro especial y se le reconozca el derecho
de ejercer la personería gremial o jurídica y que la autoridad de
aplicación no pueda intervenir en su administración y dirección
(arts. 6o, 21, 25, 32, 57 y concs., ley 23.551).
En ninguno de los dos casos se trata de "otorgamiento", si-
no del reconocimiento de un derecho. La asociación profesio-
nal adquiere su razón de ser del propio hecho asociativo. La
comunidad reconoce "el hecho" y, en su caso, los derechos que
la ley consagra a quienes cumplen las exigencias establecidas
para acreditar el carácter de "más representativa" o funcionar
como simple asociación.
La norma determina varios requisitos a los cuales las aso-
ciaciones profesionales tienen que ajustarse: poseer carácter
permanente; no hacer discriminaciones entre sus afiliados en
razón de "ideologías políticas, sociales, credos, nacionalidad,
raza o sexo"; admitir la afiliación de todos los trabajadores de
248 PARTE GENERAL
la actividad, oficio, profesión o categoría a que se refieren, y

asegurar la igualdad de los derechos y obligaciones de todos
sus miembros (arts. Io y 7o). Aunque esto no es usual en la
realidad sindical argentina, puede fijarse un aporte de ingreso,
con tal de que su monto sea razonable.
En la relación asociación profesional-Estado cabe distin-
guir, en la experiencia de los diversos países, una doble con-
cepción: 7) liberal, en la que el sindicato es reconocido como
una asociación con un ámbito de autonomía, y en algunos ca-
sos, además de las facultades comunes que otorga el Código
Civil, otras propias de su función sindical, y 2) autoritaria, en
la que aquél se integra dentro del Estado, como ocurría en los
países socialistas.
i) FUNCIONES SINDICALES. En esta materia se deben distin-
guir las que se ejercen en el orden interno y en el externo.
Respecto del primero, le corresponden las facultades pro-
pias de todo ente asociativo: administrarse conforme a las nor-
mas y procedimientos que establece su estatuto. Ello significa
que, a través de sus órganos (asamblea, congreso, consejo di-
rectivo), tiene que encauzar su funcionamiento al logro de los
objetivos. Entre esas tareas se incluyen no sólo la de adminis-
trar su patrimonio, recaudar los ingresos que le corresponden,
sino también la de ejercer las funciones propias del régimen
disciplinario para mantener la unidad del grupo, lo cual supone
la aplicación de sanciones (suspensión y expulsión del afilia-
do); electoral, para proceder a la renovación de sus autoridades;
admitir el ingreso de nuevos afiliados. Todas esas atribuciones
de la asociación están sometidas -al igual que las de los demás
entes jurídicos, pero con más rigor, dado el carácter abierto de
las asociaciones- a revisión judicial, especialmente en cuanto al
ejercicio de los derechos de los asociados y de los trabajadores
que desean ingresar al sindicato (para asegurarles el ejercicio
de sus derechos -democracia sindical-). Ello vale tanto res-
pecto de las asociaciones de base que afectan a trabajadores,
como a las de grado (federaciones) que nuclean a aquéllas.
En la práctica, gracias a la ampliación del papel que han
logrado los sindicatos en la Argentina, éstos brindan una serie
de servicios a sus afiliados, y a los trabajadores en general, a
través de la obra social, en materia de atención médica, sani-
taria, turismo, proveedurías, educación general y sindical, et-
cétera.
En cuanto a las funciones externas que se ejercen en repre-
sentación del grupo ante "terceros" (empleadores, Estado), se
considera principal la defensa de los intereses profesionales.
Esa defensa se efectiviza en el seno de la empresa, a través del
delegado de personal u otro funcionario sindical, en el apoyo
que se brinda a los trabajadores con el propósito de que sus de-
rechos sean respetados. El tema adquiere especial relevancia
en el llamado procedimiento de queja. Ante las sanciones que
imponga el empleador, el trabajador -a veces el convenio co-
lectivo establece el procedimiento- tiene derecho a reclamar la
revisión de ellas, tarea en la cual suele ser asesorado por el sin-
dicato; en algunos convenios se admite el derecho de éste a im-
pugnar la medida y solicitar que se la revise en un nivel supe-
rior al que la dispuso.
En este mismo ámbito, una de las principales funciones es
la concertación del convenio colectivo, a través del cual se es-
tablecen las condiciones de trabajo (ver § 303). Puede ésta
llegar, en caso de no haber arreglo satisfactorio, así como res-
pecto de cualquier otra materia, a recurrir a medidas de autotu-
tela a través de la acción directa (huelga, etc.), y que deben ser
adoptadas después de haber agotado la vía obligatoria de la
conciliación (ver § 290, b, 2).
§ 78. ORGANISMOS PROFESIONALES DE EMPLEADORES. - Éstos,

en la mayor parte de los países, tienen una larga tradición.
Representan los intereses de sus asociados, no sólo en el aspec-
to laboral, sino en los referentes a las múltiples facetas de la
actividad económica: estudio del mercado, solución de proble-
mas de coyuntura, asesoramiento técnico, defensa del produc-
tor, su representación ante el Estado, etcétera.
250 PARTE GENERAL
Ante el desarrollo de la actividad de las asociaciones pro-

fesionales de trabajadores, agregaron a su tarea la que se refie-
re a la negociación laboral.
En la Argentina no existe una ley específica para esta cla-
se de asociaciones, que se rigen por las normas del derecho
civil. En 1954 se sancionó la ley 14.295, que regulaba la sin-
dicación de los empresarios y profesionales en asociaciones de
primero, segundo y tercer grado, como ocurría con el sector
de los trabajadores. La norma fue abrogada en 1955.
En la actualidad no existe ninguna norma específica de fon-
do (por decr. 2562/79 se ha creado un Registro de Asociaciones
Gremiales de Empleadores). Funcionan muchas organizacio-
nes de base y cúpula en los distintos grandes sectores de la ac-
tividad económica: agrícola-ganaderos, comerciales, industria-
les, de servicios. Por lo común, se organizan de acuerdo con
las distintas ramas de los citados ámbitos profesionales.
Hay algunas federaciones con una larga trayectoria históri-
ca que, si bien comprenden empresas de gran importancia, no
alcanzan a representar la totalidad del sector.
Para la concertación de los convenios colectivos, dichas
centrales, de nivel confederativo, federativo o de base, no tie-
nen representación legal; sólo pueden actuar en nombre de sus
afiliados. A tal efecto, la ley 14.250 autoriza al Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social a integrar la "comisión paritaria
de discusión" con los empleadores más representativos que res-
pondan a la convocatoria que se les haga. En caso de no con-
currir ninguno, la administración laboral está autorizada para
investir de oficio con esa representación a los que considere
que reúnen los requisitos (ocupar mayor número de trabajado-
res de la actividad y que revistan mayor importancia econó-
mica; arts. 2 o y 9o, ley 14.250 -t.o. 1988-; ver § 306).
§ 79. ESTADO. - En las relaciones laborales actuales, ade-

más de las instituciones formadas por cada una de las partes
que intervienen directamente (trabajadores y empresas), actúa
también el Estado en su faz administrativa, como moderador en
los conflictos y, en caso de necesidad, como arbitro; además,
controla el cumplimiento de las normas mínimas fijadas en la
legislación de trabajo o en los convenios colectivos.
El Estado, que en el orden federal actúa a través del Mi-
nisterio de Trabajo y Seguridad Social (su organismo especiali-
zado), y éste por sus agencias (en cuanto a la actual situación
en la Argentina, ver § 345), así como en el suyo lo hacen las
provincias, cumple determinadas e importantes funciones. En
primer lugar, ejerce la policía del cumplimiento de las normas
laborales a través de la inspección laboral (ver § 348, a, 1).
Su tarea en la materia no es sólo la de controlar y, llegado el
caso, sancionar las infracciones, sino también de carácter edu-
cativo: trata de inducir por persuasión a la observancia de las
normas. Además, tiene a su cargo verificar el cumplimiento
de las disposiciones sobre higiene y seguridad, habilitar los
correspondientes instrumentos de control y la admisión de la
existencia de situaciones de excepción (ver § 348, a, 3 y 4).
En el orden de las relaciones colectivas, realiza las accio-
nes pertinentes relativas a la gestión de las negociaciones, ma-
teria en la cual la ley le encomienda, a petición del sindicato,
la función de convocar a las partes para la concertación del
acuerdo. El papel que tiene que representar no se reduce a
"acercar" a los protagonistas, sino a verificar también la legali-
dad del negocio (que no se violen los mínimos legales) y su
oportunidad (procedencia de lo pactado desde el punto de vista
de la conveniencia del bien común). Hasta ahora esta última,
en la Argentina, no ha sido realizada en la mayor parte de los
casos, ya que se ha limitado a homologar el convenio, sin ejer-
cer ese examen de la oportunidad de lo pactado. En este as-
pecto, de un individualismo de personas (negociación entre par-
ticulares, en el caso, empleador y sus empleados), se ha pasado
a uno de grupos (empresa y sindicatos), sin que el Estado ejer-
ciera la función que le compete como gestor del bien común,
en especial junto con las "otras partes" en la formulación de las
"grandes pautas".
252 PARTE GENERAL
Al producirse en la Argentina la apertura de la economía,

se produjo una modificación en el rol que desempeña el Estado
en materia de negociación colectiva (ver § 23). Últimamente
se ha destacado una cierta tendencia del Poder Ejecutivo para
determinar pautas que reflejen, a los fines de su homologación,
si el convenio colectivo propuesto afecta el interés público (ver
art. 3 o bis, decr. 199/88, modificado por decr. 1334/91). Con
anterioridad, también se habían fijado parámetros de esa índole, en
especial respecto de convenios referidos a empresas del Estado.
En épocas de excepción (en Argentina, años 1955, 1958,
1967, 1970, 1973, 1976), ante la suspensión de la política de con-
venios colectivos, el Estado asumió la responsabilidad de deter-
minar la cuantía de los ingresos y condiciones de trabajo, de
acuerdo con la "estructura" observada en las épocas anteriores
a través de la negociación entre las partes (en algunos casos, se
trataron de corregir algunas distorsiones).
En materia de conflictos colectivos (en el orden federal), a
través de sus agencias especializadas (Dirección Nacional de
Relaciones Laborales), ejerce una función de fundamental im-
portancia como conciliador, mediador o arbitro. Cuando los
conflictos se producen con incidencia en lo laboral (tengan su
origen en problemas vinculados al sector o sean ajenos a él),
debe intervenir a petición de parte o de oficio (ver § 348, b, 3).
En una primera etapa, actúa como mediador-conciliador, a fin
de acercar a las partes para que lleguen a la solución pacífica
del conflicto. Cuando las consecuencias de éste tienen grave
incidencia sobre todo el conjunto social (que aquéllas integran),
el Estado, que ejerce la gerencia del bien común, no debe esca-
timar esfuerzos para lograr el mantenimiento de la paz y el diá-
logo laboral. De no lograr éxito en su función de conciliador
o mediador, debe ofrecer su actuación como arbitro voluntario;
si la solución pacífica no se logra y se lesionan intereses de or-
den nacional o institucional, puede incluso disponerla obligato-
riamente (ver § 348, b, 3).
El Estado ejerce la función de control de la actividad de
las asociaciones profesionales, tanto de empleados, como de em-
pleadores. Como en la legislación positiva argentina no hay

una ley específica para las segundas, dicha función se ejerce a
través de las vías comunes (en el orden nacional, Inspección
General de Personas Jurídicas), sin perjuicio de las que tenga
asignadas y que correspondan al Ministerio de Trabajo y Seguri-
dad Social en la materia (ver § 306; por decr. 2562/79 se dis-
puso la obligación de que se las inscriba en un registro que lleva
el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social). En cuanto a las
de trabajadores, la tarea compete a ese Ministerio (ver § 280, a).
Como ocurre en las otras ramas jurídicas, los conflictos in-
dividuales de derecho tienen que ser sometidos al juez com-
petente que integra el Poder Judicial. De acuerdo con la orga-
nización institucional argentina, el magistrado judicial sólo
interviene en diferendos en los que está en discusión la aplica-
ción o interpretación de una norma jurídica (directamente o a
través de los hechos que dan nacimiento a los derechos). En
las llamadas cuestiones de intereses (en las que se discute la
creación de una nueva norma; ver § 285, b), el organismo estatal
que tiene por finalidad buscar la solución es el administrativo.
No obstante ese criterio de atribución de competencia,
existen normas según las cuales la Administración del Trabajo
tiene facultades para mediar en conflictos individuales de dere-
cho. Entre otros, la provincia de Buenos Aires le encomienda
a la Subsecretaría del Trabajo (ley 10.149, arts. 3 o , inc. a, 10 a
15 y 17) a ejercer funciones de conciliación y de arbitraje
cuando las partes voluntariamente lo acepten. Cuando se trata
de conflictos vinculados con suspensiones por razones discipli-
narias, el arbitraje es de carácter obligatorio. La decisión que
recayere en sede administrativa está sujeta a un recurso de revi-
sión judicial (apelación).
En algunos casos funcionan organismos que, si bien cum-
plen funciones judiciales o administrativas, por su composición,
mediante la intervención de representantes de las asociaciones
profesionales de empleados y empleadores, son de carácter pa-
ritario (p.ej., en el orden administrativo: la Comisión Nacional
de Trabajo Agrario -ver § 249-; las comisiones de salarios del
254 PARTE GENERAL
trabajo a domicilio -ver § 252-; el Consejo Nacional del Em-

pleo, la Productividad y el Salario Mínimo, Vital y Móvil -ver
§ 183-).
§ 80. ORGANISMOS INTERNACIONALES. - Por varias razones

- a veces de carácter solidario: mejorar el cumplimiento de los
derechos de los trabajadores; en otras: evitar la competencia de
una "mano de obra" muy barata, porque se abonan salarios mi-
sérrimos y se mantienen condiciones laborales infrahumanas-,
desde la segunda mitad del siglo pasado interesó a los gobiernos
de distintos países el tema del trabajo en el orden internacional.
Al firmarse el Tratado de Paz de Versailles, que puso fin a
la Primera Guerra Mundial, se establecieron las bases para la
creación de la Organización Internacional del Trabajo (OIT),
que a lo largo de más de 75 años se ha caracterizado por su
proficua labor en la adopción de técnicas y procedimientos para
mejorar la situación de los trabajadores. Su acción no se ha
reducido al campo del derecho del trabajo y seguridad social,
sino que se ha extendido también a perfeccionar las técnicas
referidas a una mayor productividad y a una más activa partici-
pación.
A partir de la finalización de la Segunda Guerra Mundial,
después de la declaración de Filadelfia (año 1944), la labor de
ese organismo se extendió al estudio de los distintos problemas
relacionados con el trabajo y de los cuales depende en gran
parte la posibilidad de mejora de los trabajadores: aspectos so-
ciales y económicos.
Los miembros de la OIT son los Estados (en la actualidad
pasan de 150 y pertenecen a los cinco continentes). La obli-
gación que cada uno contrae es la de respetar y cumplir las
obligaciones que impone la Constitución de la OIT: informar,
someter a los órganos legislativos los convenios y recomenda-
ciones aprobados por la Conferencia, abonar la cuota anual, et-
cétera. No se requiere que la legislación interna de cada país
concuerde con la de los principios generales de la OIT, aunque
se aspira a que con el tiempo se logre la uniformidad.
Sus órganos son: a) la Conferencia Internacional del Tra-

bajo; b) el Consejo de Administración, y c) la Oficina Inter-
nacional del Trabajo. La primera es permanente. Se reúne
regularmente todos los años en su sede en Ginebra. Fija la
política de la OIT y adopta las convenciones, recomendaciones
y resoluciones que constituyen la fuente del derecho común in-
ternacional del trabajo. En una publicación especial (el Códi-
go Internacional del Trabajo) se han recopilado y sistematizado
todos los acuerdos que, por cierto, no constituyen un cuerpo
estático de doctrina, sino que están sometidos a actualización
constante.
A raíz de los cambios que se producen en el ámbito so-
cio-económico, en esta materia se destaca una tendencia, según
la cual se estima oportuno asignarle especial importancia a la
actualización de los convenios existentes y no tanto poner em-
peño en la concertación de otros nuevos que no respondan a los
aspectos fundamentales de la actual problemática.
Sus decisiones, en especial los convenios, tienden a unifi-
car las normas mínimas generales de los distintos países y a
perfeccionarlas. Cabe tener en cuenta que no todos los miem-
bros de la OIT se hallan en un mismo nivel de desarrollo, lo
cual obliga a cierta flexibilidad. Tales convenios, discutidos
por la representación de los Estados (cuatro miembros, de los
cuales dos designados por el gobierno y dos a propuesta de las
organizaciones de empleados y empleadores más representati-
vas, que actúan con independencia de aquéllos), tienen que ser
aprobados por mayoría de dos tercios de los delegados presen-
tes. Los Estados miembros están obligados en un plazo de un
año (que puede extenderse por seis meses más), a someterlos a
las autoridades internas competentes (en la Argentina, al Con-
greso nacional), con el propósito de que les dé forma de ley o
adopte otras medidas; no están obligados a aprobarlas. Ratifica-
da la convención por un Estado, y si lo ha sido por otros (en el
número que indica la convención), ésta entra en vigor en el país
(que frente a la OIT se obliga a adoptar las medidas para que
aquélla se haga efectiva a través de los procedimientos internos).
256 PARTE GENERAL
La Corte Suprema de Justicia de la Nación durante un largo

período consideró que, para que una convención de la OIT se
incorpore al orden interno, no basta su ratificación, sino que
se requiere una norma especial que así lo disponga. Ese crite-
rio se ha modificado. Respecto de la Convención Americana
de Derechos Humanos (Pacto de San José de Costa Rica), sos-
tuvo que la ratificación significa la incorporación al derecho in-
terno de las cláusulas operativas. Las de carácter programáti-
co requieren la sanción de una ley especial {Fallos, 306:1904).
Esa doctrina judicial es aplicable al caso de los convenios de
la OIT. De acuerdo con lo que dispone el art. 75, inc. 22, de la
Const. nacional, tales convenios tienen jerarquía superior a las
leyes.
Las recomendaciones constituyen una invitación al Estado
miembro para que adopte normas similares. No son materia
de ratificación, aunque sí debe informarse sobre las medidas
que al respecto se adopten. La OIT fija directivas generales o
principios de política social y económica. Son sugerencias
que no obligan, pero sí tienen importancia de carácter político.
Todos los miembros que deben someter las convenciones y
recomendaciones a las autoridades internas para su ratificación,
tienen que informar sobre el resultado que obtuvieron las pro-
puestas y, en el caso de ratificarlas, respecto de las medidas
dispuestas para ponerlas en ejecución (tal informe debe reali-
zarse cada dos años y no comprende las resoluciones).
En caso de no haber sido ratificadas las convenciones y re-
comendaciones, también se tiene que presentar un informe, con
la frecuencia que indique el Consejo de Administración, sobre
el estado de la legislación, y si ella se adecúa o no a ellas.
Para el caso de que un miembro no cumpla con su obliga-
ción de someter los instrumentos a ratificación, cualquier otro
puede plantear el hecho ante el Consejo de Administración, y
éste, acreditada la veracidad, hacerla pública. En cambio,
cuando ese trámite se ha cumplido, pero no se han tomado las
medidas para ponerlas en práctica, cualquier asociación de tra-
bajadores o empleadores puede formular la reclamación. Pre-
via nota al gobierno e invitación para que se expida, se da a
publicidad el pedido y su contestación o falta de ella.
Hay un procedimiento de queja según el cual, planteada la
cuestión por un Estado miembro delegado a la Conferencia o
por el Consejo de Administración, se designa una comisión in-
vestigadora que informa sobre el tema, y recomienda las medi-
das que considera pertinentes para la solución del caso y el pla-
zo en el que se las puede adoptar. De éste se da vista al
Consejo de Administración y al Estado denunciado, que si no
está de acuerdo con el informe, puede plantear el conflicto ante
la Corte Internacional de Justicia, que resuelve la cuestión en
definitiva.
En materia de libertad sindical, existe un procedimiento
especial determinado en 1950. Cualquier Estado u organiza-
ción de trabajadores o empleadores puede presentar quejas al
Consejo de Administración, incluso respecto de Estados no
miembros y aunque no se trate del incumplimiento de una con-
vención. Si el Consejo así lo considera, el tema pasa a una
"comisión de investigación y de conciliación en materia de li-
bertad sindical" que, previa aceptación del Estado demandado,
estudia el tema con éste para lograr una solución conciliatoria.
El órgano ejecutivo de la OIT es el Consejo de Adminis-
tración, que designa al director de la oficina, fija el orden del
día de la Conferencia, prepara el material para ella y ejecuta
sus resoluciones. Está integrado por 48 miembros, que duran
tres años en sus funciones, designados en forma tripartita: 24
por los Estados y el resto por elección de los grupos de trabaja-
dores y empleadores que asisten a la Conferencia.
Como Secretaría de la Conferencia y órgano ejecutivo del
Consejo, actúa la Oficina Internacional del Trabajo, cuyo prin-
cipal funcionario es el Director General. Esa oficina -órgano
de estudio e información- tiene a su cargo preparar y recopilar
la documentación para la Conferencia; el director remite al efec-
to un informe especial.
258 PARTE GENERAL
En el orden internacional, cabe citar al Consejo Económi-

co y Social de la Organización de las Naciones Unidas. Éste
aprobó en 1948 la "Declaración de los derechos del hombre",
que incluye determinados derechos sociales: entre otros los
concernientes a condiciones equitativas y satisfactorias de tra-
bajo; igual salario por trabajo igual, limitación razonable de la
duración del trabajo; protección contra el desempleo; reconoci-
miento de los derechos sindicales.
La OIT, a partir de 1946, actúa como organización espe-
cializada de la ONU. Con referencia a América, el Consejo
Interamericano Económico y Social (CÍES), de la Organización
de los Estados Americanos (OEA), tiene especial relevancia co-
mo organismo internacional vinculado con los problemas so-
cio-económico-laborales.
CUESTIONARIO
— Describir el "papel" de los distintos protagonistas de la relación labo-

ral.
— Finalidad de las asociaciones profesionales de trabajadores y estructu-
ra sindical. Concepto de unidad, pluralidad y libertad sindical. Di-
versos aspectos de esta última.
— La empresa. Su evolución, asociaciones de empleadores.
— El papel del Estado en las relaciones laborales.
— Función desarrollada por la OIT.
SECCIÓN II
DERECHO DE LAS RELACIONES

INDIVIDUALES DEL TRABAJO
CAPÍTULO V
LA RELACIÓN INDIVIDUAL
§ 81. CONSIDERACIONES GENERALES. -La ley (art. 22, LCT)

considera que se da entre dos sujetos, de los cuales uno (perso-
na física) realiza actos, ejecuta obras o presta servicios en favor
del otro, bajo la "dependencia" de éste, "en forma voluntaria y
mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto
que le dé origen" (aunque no se hubiere convenido en forma
expresa). Constituye el basamento de todo el derecho del tra-
bajo; según que ella se dé o no, corresponderá la aplicación -a
la prestación de trabajo- de sus normas tuitivas o las del dere-
cho civil o comercial, según los casos.
Como se ha analizado en el § 74, b, 1, un mismo tipo de
prestación que, desde el punto de vista externo, no presenta di-
ferencias apreciables, puede corresponder al campo del derecho
laboral o comercial, según la relación que se dé entre los sujetos
que intervienen. De la misma manera, no toda realización de
tareas en favor de otro (trabajo humano), corresponde a una
de carácter "subordinado"; puede ella corresponder al llamado
trabajo autónomo, a las figuras especiales de trabajo "familiar",
"benévolo", "amistoso", de "vecindad" (ver § 90, a y b) o al
"forzado" u "obligatorio". En este último no existe el elemen-
262 DERECHO DE LAS RELACIONES INDIVIDUALES DEL TRABAJO
to voluntario, que es esencial en la relación de trabajo (art. 25,

LCT). El trabajo le es "impuesto" al que lo realiza en forma
coercitiva, como ocurre con el penado o el convocado al servi-
cio militar (que comprende el de carácter especial, en que la
tarea que se realiza puede ser de carácter civil, pero sometida
al régimen militar; art. 34 y ss., ley 23.554, y art. 19 y ss., ley
24.429).
Como elementos definitorios, para que una relación sea la-
boral ("subordinada"), se requiere:
a) Prestación voluntaria de trabajo por parte de una perso-
na (no se da la figura si se lo hace "con relación" a un tercero,
a menos que se trate de las situaciones de excepción: auxiliar
autorizado o contrato de equipo; arts. 28 y 101, LCT; ver § 88).
b) En favor de otro que lo recibe, ya para sí (demanda di-
recta; ver § 12) o -combinado con otros insumos- para produ-
cir bienes o servicios que se ponen a disposición de terceros
(demanda derivada).
c) Que lo dirige y tiene el derecho de gozar de sus frutos
(si se dan).
d) Y tiene obligación de remunerarlo.
Por lo tanto, el empleado, durante un período de tiempo,
pone su capacidad de trabajo a disposición de otro ("ajenidad")
que tiene la facultad de dirigirlo dentro de los términos de lo
pactado o de lo que corresponda según la ley, el convenio co-
lectivo o costumbre, y lo "utiliza en su provecho". Como con-
secuencia de ello, el fruto que produce esa acción, ya sola, o
bien junto con la de otros, directamente o a través del empleo
de maquinarias, pertenece al que la ha recibido y dirigido. El
trabajador, a cambio de ella, percibe un importe en dinero, "fijo"
o en relación al éxito de la tarea, etc. (ver § 171 y siguientes).
Lo esencial dentro de esa relación, es que el trabajador po-
ne su capacidad de trabajo a disposición de otro, lo que suele
materializarse a través de la realización de actos, ejecución de
obras o prestación de servicios remunerados. En el caso, no
se compromete la ejecución de una obra o resultado, aunque el
LA RELACIÓN INDIVIDUAL 263
empleador -al realizar la negociación- haya tenido en cuenta
que esa tarea sería empleada en una determinada (que él reali-
za). En algún caso, puede configurarse esa clase de relación
aunque no haya prestación efectiva, con tal que el empleado es-
té "a órdenes" (guardias pasivas, etc.), es decir, no dispone li-
bremente del tiempo durante el que debe aguardar las indica-
ciones que el empleador le formule respecto a la realización de
"actos, ejecutar obras o prestar servicios" que el empleador le
indique (dentro de los términos del contrato, categoría profesio-
nal, licitud, etcétera).
La doctrina destaca como fundamental el elemento "subor-
dinación jurídica", según el cual, quien recibe el trabajo, tiene
la facultad (dentro de los citados límites) de dirigirlo. El ejer-
cicio de ésta no siempre requiere que se indique cómo debe
ejecutarse la tarea, pero sí precisar cuál es ella. En el ejerci-
cio de actividades de carácter técnico (en especial prestado por
profesionales universitarios), la labor a realizar (operación qui-
rúrgica, confección de planos, alegato en un juicio) debe hacér-
sela de acuerdo con determinadas pautas, elaboradas según el
desarrollo científico-técnico, las leyes aplicables, etcétera. Por
lo tanto, en el caso, la facultad de dirección queda reducida en el
ámbito de su "extensión", pero se mantiene en la medida en
que, quien la ejerce, puede determinar respecto de qué personas
o en qué condiciones va a realizársela. Aun en esos casos, la
relación jurídica que se establece entre las partes no es la de
una obra (o un resultado, por ejemplo, efectuar una operación,
confeccionar un plano, etc.), sino de medio (poner la capacidad
de trabajo a disposición de la otra que, ella sí, se propone lo-
grar un resultado).
En la práctica, pueden darse situaciones en las que, junto
con elementos propios de la relación laboral, hay otros que co-
rresponden a una de carácter civil o comercial (trabajo autóno-
mo). A fin de calificar la naturaleza jurídica del acto, habrá
que analizar los hechos fácticos relevantes y el modo de com-
portamiento de las partes, a fin de determinar su verdadero
carácter. Al efecto, y como hipótesis de trabajo, cabe presumir
que la prestación de servicios dirigidos es de "carácter laboral",

a menos "que por las circunstancias, las relaciones o causas que
lo motiven se demostrase lo contrario", o que a aquel que la
realiza se lo considere empresario (art. 23, párrs. Io y 2o, LCT).
El análisis debe hacerse con sumo cuidado, especialmente
en aquellos casos en que es frecuente que se recurra a figuras
fraudulentas para disimular la existencia de una relación labo-
ral (ver § 73 y 74). El que invoca esta relación tiene que acre-
ditar la prestación y que ella debía ser dirigida (y no sólo apro-
vechada) por la otra. No tiene necesidad de demostrar que se
convino una remuneración, ya que el contrato de trabajo se pre-
sume "oneroso" (art. 115, LCT), por lo cual, si no se pactó im-
porte alguno, habrá de fijarlo el juez (arg. art. 56, LCT). Co-
rre a cargo de quien recibió la labor, probar las circunstancias,
relaciones o causas que lo motivaron y que acrediten que la
tarea no fue de carácter laboral (no sólo puede ser de carácter
"autónomo", art. 23, párr. Io, LCT; también de "vecindad", "fa-
miliar", benévolo, amistoso; ver § 90, a y b).
A fin de determinar si una relación es o no "laboral", hay
que tener en cuenta que todo trabajo es una prestación en fa-
vor de otro (ver § 1 y 3); por lo tanto, siempre existe la realiza-
ción de un acto, servicio, ejecución de obra que recibe el con-
tratante. La distinción de ambos campos radica en el modo de
la relación que existe entre quienes lo brindan y lo reciben.
En la que corresponde al ámbito del derecho del trabajo, el lo-
cador asume una obligación de medio (brindar su capacidad la-
boral que el otro dirige), mientras que en el autónomo se com-
promete a la realización de una obra (no un medio) que realiza
bajo su propio riesgo económico. El hecho de que se hubiere
o no convenido un pago, no es decisivo, ya que tanto una como
otra clase de tareas son onerosas (arg. art. 115, LCT, y arts.
1623, 1627, 1628 y concs., Cód. Civil).
En el examen de la situación, debe tenerse muy en cuenta
el papel representado por cada una de las partes, que -ante las
exigencias del "empleador"- pueden haber "encapsulado" la
realidad bajo la apariencia de una figura no laboral. A este
efecto, el legislador ha adoptado como directiva básica la ya ci-
tada presunción contenida en el art. 23 de la LCT, así como lo
dispuesto en los arts. 27, 29, 30, 31, 101 y 102 del mismo texto
(ver § 74).
Como consecuencia del contrato, por lo común, en los ca-
sos de demanda derivada (ver § 12), el trabajador se incorpora
a la organización empresaria ocupando una situación especial
(gerente, técnico, administrativo, obrero, etcétera).
En doctrina se han destacado algunos otros elementos, co-
mo notas típicas de la relación de trabajo: habitualidad, conti-
nuidad, profesionalidad, exclusividad, dependencia económica,
técnica. Si bien, por lo común, tales elementos se dan en la
mayoría de los casos, no pertenecen a la esencia de la relación
jurídica. Si faltan, no por eso el vínculo es extralaboral. Pue-
de que exista "prestación subordinada" sin que se den alguno o
todos ellos. Su "presencia" puede facilitar la tarea de calificar
la naturaleza jurídica de la relación.
El hecho de que quien pone su capacidad de trabajo a dis-
posición de otro no realice la tarea en forma habitual o no sea
ella la propia de su profesión o "modo de vivir", no hace variar
el carácter de la prestación. Una persona que nunca realizó la
labor que ejecuta para otro, y que no tiene intención de seguir
haciéndola en el futuro, no por ello debe ser considerada traba-
jador autónomo. El carácter de la relación se define por el
modo y las circunstancias en que la tarea se presta, con pres-
cindencia de la calificación que le han dado las partes (prima-
cía de la realidad; ver lo desarrollado al respecto en el § 36),
así como que el locador no lo haya hecho antes en forma habi-
tual y sólo pretenda realizarlo una sola vez ("changa"). Tam-
poco tiene relevancia que el trabajador no haya realizado nunca
tareas en relación de dependencia (aquí la habitualidad no esta-
ría en lo realizado, sino en el "modo de actuar"). Si un traba-
jador autónomo pone su capacidad laboral a disposición de
otro, en las condiciones indicadas -aunque sea por una sola
vez-, no por ello la relación deja de estar comprendida dentro
del ámbito del derecho laboral.
De la misma manera, la continuidad no es elemento esen-

cial de la relación de trabajo. Tiene ella importancia para de-
terminar la "vocación de permanencia" de éste (ver § 35), pero
no para asegurarle o negarle ese carácter. La ley legisla res-
pecto del llamado trabajo eventual (ver § 83), cuya característi-
ca es la transitoriedad (puede ser de un día o de horas).
En cuanto a la exclusividad, excepto en los casos en que la
ley lo determina expresamente (arg. art. 2o, ley 12.981, estatuto
de encargado de casas de renta; ver § 240), no es ella un ele-
mento necesario para que se configure la relación laboral. El
trabajador, en la medida en que ello no constituya falta grave,
en cuanto a su deber de diligencia para poder cumplir con su
obligación (art. 84, LCT), se puede desempeñar en dos o más
empleos; no podrá hacerlo si hay coincidencia de horarios o el
cansancio que le provoca una actividad le impide cumplir con
la otra o pueda constituir una violación al deber de fidelidad o
no concurrencia (arts. 85 y 88, LCT); no existe impedimento
para que realice otra tarea en relación de dependencia o autó-
noma. En el caso de darse alguna de esas situaciones anóma-
las, la relación no pierde por ello su carácter de "subordinada".
Lo que habrá será un incumplimiento que autoriza a la otra
parte a disponer la resolución del contrato.
De acuerdo con las diversas circunstancias históricas que
han llevado al desarrollo del derecho del trabajo, se consideró
que la subordinación de carácter económico tenía especial tras-
cendencia. El hecho de que el empleado, en la mayor parte de
los casos, sólo cuenta como fuente de ingresos con el ejercicio
de su actividad, y dada la desproporción entre su situación y la
del empleador, hizo que se estimara que esa situación corres-
pondía a uno de los elementos que atañen al fundamento de la
figura jurídica. Sin embargo, con prescindencia de que esa si-
tuación se dé con frecuencia, no constituye una nota definitoria
de la relación. Aunque se demostrara que el trabajador tenía
otros recursos (más aún, que los que percibe como salario son
insignificantes respecto de aquéllos) o que su capacidad econó-
mica es más desahogada que la de quien recibe su tarea y la di-
rige (puede tratarse de un "pequeño empresario"), no por ello

aquél perderá su carácter de "dependiente".
En algún caso (p.ej., frente al "trabajo a domicilio", ley
12.713; ver § 252) se estimó que la situación de dependencia
económica era suficiente para dar a la relación el carácter de
laboral, aunque no se cumplieran los requisitos fundamentales:
puesta al servicio de la capacidad laboral durante un determina-
do tiempo. El hecho de que esta situación no se dé, no signi-
fica que la ley no pueda brindar una determinada clase de pro-
tección a la parte más débil, como ocurre con la referida ley
12.713, así como por razones de orden similar, o para evitar si-
tuaciones de competencia, el legislador considera o puede con-
siderar de una "manera diferente" la situación del locatario de
una vivienda -en especial cuando existe un grave déficit habita-
cional-, de los profesionales liberales a través de leyes de aran-
cel o del tambero mediero.
Esa relación, en cuanto resulta de un acto libre de las par-
tes (tanto del que lo presta, como del que lo recibe), tiene por
lo común su causa en un contrato (ver § 93), a través del cual
aquéllas, explícita o implícitamente, determinan las obligacio-
nes a su cargo (dentro del ámbito de negociación que impone
el derecho del trabajo; ver § 43 y 72).
La relación admite ser clasificada en función de la vincu-
lación entre las partes y de su regulación legal. A continuación
desarrollaremos los diversos tipos en que aquélla se manifiesta.
A) T I P O S DE RELACIÓN DE TRABAJO
§ 82. PERMANENTE. - En razón de la relación, el trabaja-

dor se integra al elenco estable de la empresa o de la respectiva
organización. Ello puede ocurrir por:
a) PLAZO INDETERMINADO. PERÍODO DE PRUEBA. Constituye la
figura común de la relación laboral. El trabajador se incorpo-
ra a la organización empresaria (cuando se trata de una deman-
da derivada), para desempeñar una tarea que la empresa exige
que se desarrolle en forma habitual. Cuando es una labor que

satisface necesidades directas del empleador (demanda directa),
también responde a esa habitual característica.
Tiene ella una vocación de continuidad. Sólo se extingue
en determinados casos en las condiciones que fije la ley (falle-
cimiento del empleado, haber alcanzado la edad de jubilación,
resolución por una u otra parte, etcétera.). Como excepción, y
en los casos en que lo permite la ley, puede pactarse por un
plazo fijo; de lo contrario se entiende que lo es por tiempo in-
determinado (arts. 90, 91 y 93, LCT; ver § 83, 100 y 101).
Conforme a la actividad que "absorbe" el trabajo, la rela-
ción laboral de carácter permanente puede imponer a las partes
obligaciones de cumplimiento (ver § 100) que se proyectan du-
rante todos los días del año (excepto los inhábiles para la acti-
vidad o que correspondan a vacaciones, licencias, enfermedad)
o algunos determinados (profesor que tiene clases tres veces
por semana; "extra" de restaurante que ejerce sus tareas sábado
y domingo, etcétera). En otros casos, la obligación sólo debe
cumplirse durante ciertos períodos (meses de verano o de in-
vierno). El primero se califica de continuo y el segundo, que
corresponde a las llamadas actividades estacionales (turismo,
agrícolas, etc.), de discontinuo (ver § 100).
El art. 92 bis de la LCT, incorporado por el Io de la ley
24.465 (ahora sustituido por el art. 3 o , ley 25.013) introdujo el
instituto del período de prueba en el régimen común de la LCT;
antes sólo lo admitían algunos estatutos (ver § 236, b; 240, j ;
242, c; 244, c; 245, c; 249, e, y 254, d). A tal efecto, el art.
92 bis, agregado por aquella norma, establecía que "el contrato
de trabajo por tiempo indeterminado se entenderá celebrado a
prueba durante los primeros 3 meses". La ley 25.013 redujo ese
período a un mes. El referido plazo podrá ser extendido por
convenio colectivo hasta 6 meses.
De esa manera, ambas partes gozan de un período, durante
el cual pueden analizar si la relación que han concertado se
adecúa o no a sus requerimientos.
Según la reforma introducida, la relación contractual que
mantienen las partes a partir del momento de la concertación y,
en especial, de la ejecución del negocio, les confiere e impone
"los derechos y obligaciones propios de la categoría o puesto
de trabajo que desempeñe [el empleado], incluidos los derechos
sindicales", así como los que provienen como consecuencia de
haber sufrido una enfermedad o accidente, sean éstos de carác-
ter profesional o no (ver § 447 y ss.), con las limitaciones que
establece la norma, en cuanto se refiere al goce "de lo prescrip-
to en el cuarto párrafo del art. 212", LCT (indemnización en el
caso de que el contrato se resuelva en razón de la incapacidad
absoluta del trabajador; ver § 230, c). Por lo tanto, a partir de
ese momento, la relación produce plenos efectos durante todo
el período de su vigencia, incluida la obligación del emplea-
dor de registrar la relación en el respectivo libro que debe
llevar al efecto y en el Sistema Único de Registro Laboral
(ver § 97), como que se trata de un contrato por tiempo inde-
terminado sujeto a la condición de que -durante ese lapso-
ninguna de las partes decida resolverlo. De producirse esta
situación, lo que no requiere indicación de causa, el efecto
se produce ipso facto. Esa decisión no genera ningún tipo
de responsabilidad a quien la dispuso (art. 92 bis, incs. 2o, 3 o y
5o, LCT).
Durante la vigencia del contrato, ambas partes están suje-
tas al cumplimiento de las obligaciones que genera la relación:
puesta de la capacidad de trabajo a disposición del empleador;
recepción de ésta por parte de éste y el pago de la retribución
pecunaria convenida o que surge en virtud de la norma legal o
convencional aplicable; demás débitos de cumplimiento y de con-
ducta frente a la otra parte (ver § 107, 108 y concs.), pago de
los aportes y contribuciones a los regímenes de obra social, ré-
gimen de riesgos del trabajo y de asignaciones familiares de la
seguridad social (ver § 475, 482 y 489) y exentos de los que
corresponden al jubilatorio, de desempleo (ver § 439 y 489), y
al Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pen-
sionados (ley 19.032 y art. 92 bis, inc. 4o, LCT).
A fin de evitar fraudes a la ley, ésta prescribe que una mis-

ma persona no puede ser contratada en ese carácter por un em-
pleador más de una vez (art. 92 bis, inc. Io, LCT). No obstante
lo terminante de la disposición, cabe entender que dicha limita-
ción rige respecto de cada categoría profesional contenida den-
tro de la respectiva norma (ya legal o convencional colectiva)
aplicable. En principio, no habría óbice -en tanto no se acre-
dite fraude laboral o ello surja evidente- para que un trabaja-
dor, cuya relación ha sido rescindida de acuerdo con la referida
norma legal, pueda ser contratado de inmediato o con posterio-
ridad en otra categoría profesional distinta (es factible que ello
se produzca respecto de una de menor calificación).
La prohibición tiende a evitar la comisión de un fraude:
mantener a una persona por tiempo indefinido en una relación
precaria, en virtud de la concertación de sucesivos contratos
de trabajo que son denunciados antes de que venza el plazo de
prueba. La situación que analizamos es distinta, ya que pue-
de que una de las partes durante el transcurso de éste, com-
pruebe que la otra o el cargo no reúnen las características que a
él le convienen, y pueda concertar un nuevo contrato para el
desempeño de una tarea diferente (las mismas personas con-
ciertan una relación con otras modalidades objetivas) que lleva
aparejado un período de prueba. Sin duda, a fin de impedir la
comisión de un fraude (que, además, afecta a ciertos regímenes
de la seguridad social), los respectivos plazos efectivamente eje-
cutados deberían ser adicionados hasta completar el que fija la
norma (30 días), período durante el cual las partes pudieron
apreciar no sólo las características de la persona del otro con
tratante y del cargo, así como también la habilidad del traba-
jador.
Vencido el plazo máximo (30 días) sin que se haya hecho
uso de la cláusula legal que establece la condición resolutoria,
la relación continúa y el plazo transcurrido se computa "como
tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la seguri-
dad social" (art. 92 bis, inc. 6o, LCT), aunque respecto del mis-
mo no se hayan efectuado los aportes respectivos.
LA RELACIÓN! INDIVIDUAL 271
La norma establece que el hecho de la rescisión no le ge-

nera ninguna responsabilidad a la parte que la decidió, lo que
en modo alguno significa que por ese hecho quede liberada de
las obligaciones que se han generado con anterioridad a ese
momento y^qu.¿ proyectan sus efectos hacia el futuro. De esa
manera, la enfermedad o accidente de carácter profesional,
sufrido en esas circunstancias, obliga al empleador al cumpli-
miento de los débitos que el ordenamiento jurídico le impone
(ley 24.557; ver § 447 y siguientes). Por lo tanto, con la noti-
ficación de la rescisión se extingue la relación contractual, sin
perjuicio de la vigencia de las obligaciones que proyectan sus
efectos hacia el futuro, generadas como consecuencia de la ocu-
rrencia del accidente o enfermedad profesional.
Lo mismo ocurre con respecto de los efectos futuros de los
mal llamados accidentes y enfermedades "inculpables" (rectius
no profesionales), cuyos débitos deberán ser satisfechos por el
ex empleador hasta que se extingan o venza el período que fija
la ley (art. 208 y ss., LCT; ver § 208). Como una consecuen-
cia lógica del sentido de la norma, ésta (art. 92 bis, inc. 5o,
LCT), en forma expresa, como lo hemos indicado, determina
que en el caso no es aplicable la disposición contenida en el art.
212, párr. 4o, de la LCT, que hace referencia a la indemniza-
ción debida por el empleador cuando la relación contractual se
resuelve como consecuencia de la incapacidad sufrida por el
trabajador (ver § 230, c).
Idéntica situación se plantea -aunque, a nuestro juicio, la
cuestión merezca un tratamiento diverso- respecto de las situa-
ciones referidas al embarazo de la trabajadora (que haya sido
denunciado en los términos del art. 177, LCT; ver § 156) y
de la comunicación de matrimonio (art. 181, LCT; ver § 155).
En ambos casos, la rescisión contractual que opera en plenitud
(como acto recepticio) a través de su notificación, no enerva el
derecho de la trabajadora y, eventualmente, del trabajador (en
el caso de que se admita la procedencia del instituto a su res-
pecto, ver § 155), que se ha incorporado a su patrimonio. Éste
consiste en no ser motivo de discriminación arbitraria debido a
alguna de esas circunstancias; en caso de producirse el distrac-

to, la decisión adoptada en ese sentido, si bien produce los
efectos deseados (es decir, no es nula), genera el pago de una
indemnización tarifada en el importe de un año de remunera-
ciones (arts. 178 y 182, LCT).
Ante la situación planteada, estimamos que deben compati-
bilizarse las disposiciones contenidas en estas dos últimas nor-
mas y la ahora introducida en el plexo legal por medio del art.
92 bis de la LCT. Como aquéllas no prohiben el despido en
las situaciones indicadas, sino sólo establecen una presunción
iuris tantum respecto de que correspondió a un acto de discri-
minación arbitraria (que el empleador puede desvirtuar me-
diante la respectiva prueba), estimamos que -en atención a las
particularidades del caso- cabe admitir la referida presunción.
En el caso, la protección dispensada debe prevalecer sobre la
norma que libera al empleador de toda responsabilidad, toda
vez que tiende a preservar respecto de la comisión de una acti-
tud que el derecho mira con disfavor (arg. arts. 17 y 81, LCT, y
ley 23.592). Por lo tanto, el empleador tiene a su cargo acre-
ditar que la decisión que ha adoptado no tiene ese carácter, si-
no que se basa en uno que goza de suficiente razonabilidad
(p.ej., incompetencia técnica o moral del trabajador, su falta de
integración al grupo humano de la empresa, etcétera).
Estimamos que el criterio expuesto, que surge de lo esta-
blecido en la norma de fondo y de las particulares situaciones
planteadas, ha generado una situación jurídica según la cual el
empleador debe satisfacer una obligación nacida durante el trans-
curso de la relación. De acuerdo con ello, el art. 2 o del decr.
738/95, reglamentario del art. 92 bis de la LCT, excede el mar-
co de su competencia (art. 99, inc. 2, Const. nacional) y, por lo
tanto, es ilegal en cuanto, a través de una redacción confusa,
determina que "la protección especial referida a la permanen-
cia del vínculo laboral correspondiente a situaciones jurídicas
sobrevenidas en el curso del período de prueba, perdurará exclu-
sivamente hasta la finalización de dicho período si el empleador
rescindiere el contrato de trabajo durante ese lapso". Dicha
norma pretende innovar respecto de una situación de crédito

nacida con motivo de una relación (que tiene una proyección
futura), que se ha incorporado al patrimonio (en el caso) del
trabajador. El hecho de que el empleador rescinda la relación
antes o al momento de vencer el plazo de prueba, sólo lo exime
del pago de "indemnización alguna con motivo de la extinción"
(art. 92 bis, LCT), pero-4io-puede extenderse esa exoneración a
situaciones distintas/de la indicada-por la norma, como los de-
rechos nacidos durante el transcurso 'de-Ja relación mantenida
en virtud de circunstancias ajenas a la rescisión contractual.
En la situación que analizamos, puede plantearse que una
de las partes (en especial el empleador) no notifique a la otra,
en forma expresa, su decisión de resolver la relación, pero se
niega -sin que al respecto quepan dudas; por ejemplo, no da
trabajo- a cumplir el débito que ésta le imponía. Ante esa si-
tuación anómala, en casos especiales, quizá haya que admitir
-por analogía de lo preceptuado en el art. 58, LCT- que esa
actitud de negativa a cumplir la obligación, que surgía de la re-
lación contractual, es un "signo inequívoco" de que ha decidido
denunciarla, situación que es fácilmente interpretable por parte del
trabajador. Sin duda, en cumplimiento del deber de actuar de
buena fe y de evitar situaciones que inútilmente complican la
situación, es conveniente que las decisiones que se adoptan en
ese sentido, se notifiquen en forma expresa a la otra parte.
La norma faculta a las partes sociales a que, a través de la
negociación colectiva, puedan extender el plazo del período de
prueba (hasta seis meses); en tal caso, a partir del segundo mes,
deberán efectuarse "todos los aportes y contribuciones legales y
convencionales". Durante el lapso de esa extensión, rige el ré-
gimen de indemnización y preaviso que fija la norma general, a
menos que las partes, en ejercicio de la disponibilidad colectiva
que se establece al efecto (art. 92 bis, inc. 6o, párrs. 3 o y 4 o ;
LCT; ver § 316), hayan reducido el monto indemnizatorio que
fija el régimen general a favor de los trabajadores en caso de
despido incausado, lo que puede disponerse hasta en un 50% (.ver
§ 231, a, 1 y 2).
b) PLAZO DETERMINADO. CONTRATO A PLAZO. Con la modifica-

ción que introdujo la ley 25.013 (año 1998) en el plexo normati-
vo (abrogó las modalidades contractuales por tiempo determinado
que habían sido introducidas por la ley 24.013 -de empleo- y
ampliadas por las 24.465 y 24.467), la única figura de ese tipo
es el contrato a plazo, para cuya celebración (que debe ser ins-
trumentada por escrito) se requiere como condición "que las
modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente
apreciadas, así lo justifiquen" (art. 90, LCT). Por lo tanto, su
concertación no puede basarse en la simple decisión de las par-
tes; se requiere la existencia de causas objetivas.
El contrato no puede exceder el plazo de cinco años. La
formalización sucesiva de contratos, en cuanto con el total de
ellos se excede del referido tope temporal, convierte a la rela-
ción en una por tiempo indeterminado (arts. 90 y 93, LCT).
Las partes están obligadas a preavisar la rescisión a la otra.
Al efecto, no basta que se haya alcanzado el plazo fijado, cuan-
do aquél fuera por más de 30 días, con una anticipación no me-
nor de un mes, ni mayor de dos. Entendemos que, en el caso,
se aplican los períodos más reducidos a que hace referencia la
ley 25.013 respecto del personal ingresado a partir de octubre
de 1998, así también como que el cómputo del mismo corre a
partir de su notificación (ver § 231, a, 1); situación similar
respecto de esta última se produce en el ámbito de la pequeña
empresa, con referencia al personal ingresado a partir de la vi-
gencia del estatuto, abril de 1995 (ver § 255, e).
Respecto de la parte que omitiere comunicar el preaviso,
"se entenderá que acepta la conversión del mismo como de pla-
zo indeterminado", salvo que este mismo se renueve por un
nuevo plazo (art. 94, LCT). Entendemos que esa situación se
produce cuando la ejecución del contrato se proyecta más allá
de la fecha de su vencimiento; de lo contrario, el empleador
que no satisfizo esa obligación legal, deberá abonar la respecti-
va indemnización por falta de preaviso.
La rescisión de la relación contractual por cumplimiento
del plazo, cuando el empleador ha formulado el correspondiente
preaviso (de no haberlo hecho, debe sufragar la indemnización

sustitutiva), genera el pago de una indemnización por despido
de acuerdo con lo prescripto en el art. 247 de la LCT (art. 95).
La rescisión ante tempus por parte del empleador, da dere-
cho al trabajador a percibir "además de las indemnizaciones
que correspondan por extinción del contrato en tales condicio-
nes, a la de daños y perjuicios provenientes del derecho común,
la que se fijará en función directa de los que justifique haber
sufrido quien los alegue o los que, a falta de demostración, fije
el juez o tribunal prudencialmente, por la sola ruptura anticipa-
da del contrato". Si el tiempo que faltare para cumplir el pla-
zo pactado fuese igual o superior al de preaviso que debió con-
cederse, la indemnización por daño suple el que corresponde
por omisión del preaviso (art. 95).
Aunque la norma hace referencia al derecho del trabajador
a percibir la indemnización poTÜaño, consideramos que en caso
que el incumplimiento hubiere sido del empleado, el empleador
tiene derecho a reclamar dicha compensación. Al efecto, jue-
gan las mismas razones; no exisTe~TRQtjvo para establecer una
diferencia según la parte que incurre en unlnc^implimiento que
causa un daño que la norma presume. La prop"ra--4isposición
legal que sólo hace referencia al trabajador como perceptor de
esa indemnización, en lo que respecta a la determinación de su
monto, se refiere a la justificación del daño por parte de quien
"los alegue", y luego agrega "por la sola ruptura anticipada del
contrato" (lo que puede ser causada por cualquiera de las partes).
§ 83. EVENTUAL. - Respecto de esta figura cabe distinguir

las siguientes situaciones:
a) RÉGIMEN COMÚN. En determinadas circunstancias, una
organización empresaria o un empleador puede tener necesidad
de requerir la incorporación de trabajadores a su plantel normal
para realizar "servicios extraordinarios determinados de antema-
no", o cubrir "exigencias" de ese carácter, y "transitorias" res-
pecto de las que "no pueda preverse un plazo cierto para" su fi-
nalización (art. 99, LCT, sustituido por el art. 68, ley 24.013).
La norma requiere, además, que el vínculo comience y termine
"con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación
del servicio para el que fue contratado el trabajador". Está a
cargo del empleador la prueba de que la relación tiene esa mo-
dalidad. Si bien no se requiere que el contrato se celebre por
escrito (el art. 31 de la ley 24.013 que lo establecía, fue derogado
por el art. 21 de la ley 25.013), conviene que así se haga, toda
vez que, de lo contrario, puede presumirse que se trata de una
relación por tiempo indeterminado (arg. art. 99, LCT), a menos
que, de las características de la relación, surja evidente que es
de carácter eventual.
La ley, a través de este instituto, tiende a facilitar la satis-
facción de esos requerimientos de acuerdo con un régimen es-
pecial. Las situaciones objetivas que posibilitan la concerta-
ción de una relación de esta índole responden, por lo común, a
alguna de estas alternativas:
7) Realización de labores o servicios que no corresponden
a la tarea normal (trabajos de pinturas de un establecimiento
que no se dedica a tales tareas, etcétera).
2) Cubrir exigencias de carácter "extraordinario" vincula-
das con la labor normal (personal para realizar un inventario,
liquidación, etc.), que requieren mayor cantidad de personal
que el normal y que, de suyo, no se realizan con habitualidad o
en períodos determinados; en dicho caso la relación podría ser
"de temporada" (ver § 100). En este caso, "en el contrato se
consignará con precisión y claridad la causa que lo justifique",
y la duración del mismo "no podrá exceder de seis meses por
año y hasta un máximo de un año en un período de tres" (art.
72, ley 24.013).
3) Suplir ausencias del personal permanente (que goza de
licencia anual, extraordinaria, por cumplimiento de funciones
sindicales, por enfermedad, período de excedencia, servicio mi-
litar, etc.; ver § 154 y 208 a 210). En el respectivo contrato
"deberá indicarse el nombre del trabajador reemplazado". Si
al reincorporarse éste o "vencido el plazo de licencia o de re-

serva del puesto", aquél continuara "prestando servicios", "el
contrato se convertirá en uno por tiempo indeterminado" (art.
69, ley 24.013).
En un caso, la eventualidad de la relación se debe a la na-
turaleza de la tarea cumplida, que no es la normal de la explo-
tación; en otro, si bien tiene ese carácter, responde a necesida-
des extraordinarias (picos de trabajo); en el tercero, tiende a
cubrir suplencias del personal.
Para poder suscribir contratos de esta modalidad, el emplea-
dor (no sólo en el establecimiento): a) no debe haber producido
suspensiones o despidos por falta o disminución de trabajo en
los últimos 6 meses; b) no podrá reemplazar con trabajadores
contratados con esta modalidad al personal afectado por esas
medidas (art. 71, ley 24.013), y c) ni sustituir los que ejercen
"medidas legítimas de acción directa" (art. 70).
Durante la vigencia de la relación, no podrá existir ningu-
na diferencia en cuanto a los derechos que goza el personal
contratado a través de esta modalidad y el de los demás traba-
jadores de la misma actividad y categoría de la empresa o esta-
blecimiento que corresponden al plantel permanente (sueldos,
condiciones de trabajo, vacaciones, garantías para el ejercicio
de los derechos colectivos, afiliación sindical o a la obra social
respectiva que corresponda).
Cumplido el objeto del contrato (cesación de los resulta-
dos concretos tenidos en vista por el empleador, exigencias
extraordinarias, o suplencias que se cubrían a través de esta
modalidad), el "empleador no tiene el deber de preavisar la fi-
nalización del contrato" (art. 73, ley 24.013). Cabe tener pre-
sente que al instrumentarse éste, deben dejarse especialmente
aclaradas las características especiales de la relación (art. 99,
LCT, sustituido por art. 68, ley 24.013, y arts. 69 y 72, ley
24.013). En el caso, tampoco procede el pago de indemniza-
ción alguna (art. 74, ley 24.013). De darse otro supuesto, "se
estará a lo dispuesto en la LCT" (t.o. 1976; art. 74, ley 24.013).
Esta disposición legal aclara el sentido del art. 100 de la LCT
que prescribe: "Los beneficios provenientes de esta ley se apli-

carán a los trabajadores eventuales, en tanto resulten compati-
bles con la índole de la relación y reúnan los requisitos a que
se condiciona la adquisición del derecho a los mismos". Con-
sideramos que ante la rescisión injustificada sin haberse cum-
plido el objeto del contrato eventual (ante tempus), procede la
reparación de los "daños y perjuicios provenientes del derecho
común" que se demuestren o, en su defecto, los que el juez fije
"prudencialmente", y que nunca serán menores a los correspon-
dientes al plazo del preaviso (arg. art. 95, párrs. Io y 3 o , LCT;
ver § 84).
b) TRABAJO EVENTUAL PROVISTO POR UNA EMPRESA DE SERVICIOS
EVENTUALES AUTORIZADA. A diferencia de lo que ocurre con la
provisión de tales tareas por personas no autorizadas al efecto,
la LCT establece un régimen especial para los casos en que
quien ha proporcionado ese personal es una empresa de servi-
cios eventuales habilitada por la autoridad competente para de-
sempeñarse como tal (arts. 29, párr. 2 o , y 99, LCT, reformados
por los arts. 68 y 76, respectivamente, ley 24.013, y arts. 77 a
80 de esta última).
1) RÉGIMEN DE TRABAJO. En esa situación, la relación labo-
ral se establece exclusivamente entre el trabajador y la empresa
de servicios que lo contrató. Por lo tanto, en la medida en
que la tarea responde a las características propias del trabajo
eventual (art. 99, LCT, sustituido por art. 68, ley 24.013, y
arts. 69 a 72 de ésta), la persona que recibe el servicio no es
empleador (a diferencia de lo que prescribe el art. 29, párr.
I o , LCT; ver § 74, c), aunque es responsable solidariamente
del pago de las obligaciones laborales de aquélla y debe efec-
tuar los aportes y contribuciones a los respectivos organismos
de seguridad social y depositarlos en plazo (art. 29 bis, LCT,
agregado por el art. 76, ley 24.013; ver § 74, c).
La norma reglamentaria (decr. 342/92, art. 2 o ) establece en
forma expresa que el personal provisto debe referirse a: "perso-
nal industrial, administrativo, técnico o profesional, para cum-
plir, en forma temporaria, servicios determinados de antemano
o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explo-
tación o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un
plazo cierto para la finalización del contrato".
De acuerdo con el citado decr. 342/92, reglamentario de
los arts. 75 a 80 de la ley 24.013, la provisión del personal
(eventual) por parte de la agencia de servicio, sólo puede refe-
rirse al que se requiere: a) "en caso de incremento de actividad
de la empresa que requiera, en forma ocasional y extraordinaria,
un mayor número de trabajadores"; b) "en caso de organización
de congresos, conferencias, ferias, exposiciones o programacio-
nes"; c) en razón "de un trabajo que requiera ejecución inapla-
zable para prevenir accidentes, por medidas de seguridad ur-
gentes o para reparar equipos del establecimiento, instalaciones
o edificios que hagan peligrar a los trabajadores o a terceros,
siempre que las tareas no puedan ser realizadas por personal re-
gular de la empresa usuaria", y d) "en general, cuando aten-
diendo a necesidades extraordinarias o transitorias hayan de
cumplirse tareas ajenas al giro normal y habitual de la empresa
usuaria" (art. 3 o , incs. c, d, e y /, decr. 342/92).
La referida norma incorpora dentro del grupo de tareas
que pueden ser cumplidas a través del personal eventual al in-
cluido dentro del llamado contrato de "interinato" (art. 69, ley
24.013; art. 3 o , incs. a y b). El mismo corresponde a aquellos
que realizan tareas "en caso de ausencia de un trabajador per-
manente, durante el período de ausencia"; y en el de "licencias
o suspensiones legales o convencionales, durante el período en
que se extiendan, excepto cuando la suspensión sea producto de
una huelga o por fuerza mayor, falta o disminución de trabajo"
(art. 3 o , incs. a y b).
Respecto del personal que desarrolla tareas, le son aplica-
bles las disposiciones que establecen la LCT, leyes complemen-
tarias (como las de seguridad social), así como las demás obli-
gaciones que la ley le impone a las partes y en especial al
empleador (el deber de ocupación, art. 78, LCT; art. 5 o , decr.
342/92).
La relación contractual que vincula al empleado con la

empresa de servicios eventuales es de carácter permanente.
Por lo tanto, aquél se incorpora al plantel de los trabajadores
efectivos, aunque dicha relación puede ser de carácter continuo
o discontinuo (art. 29, párr. 3 o , LCT, modificado por art. 75,
ley 24.013).
De acuerdo con lo dispuesto en el art. Io, párr. 10, de la ley
25.013, las empresas de servicios eventuales no pueden concer-
tar contratos de aprendizaje. Atento lo expresamente estableci-
do por la norma, debe entenderse que dicha prohibición alcanza
no sólo respecto del personal destinado a cumplir funciones en
una empresa usuaria, sino también, al que lo hace dentro de la
propia organización. Los que se celebren con tal carácter se
consideran como si lo hubiesen sido por tiempo indeterminado
(art. 13, ley 25.013).
El decr. 342/92 distingue respecto del personal de la agen-
cia de servicios eventuales, entre los que desarrollan tareas en
la sede, agencias y oficinas de aquéllas (que integran la estruc-
tura funcional), que son considerados permanentes continuos.
A los fines de la contratación de ese personal, el empleador
puede recurrir a las modalidades referidas a las llamadas figu-
ras atípicas (art. 4o, párrs. Io y 2o, decr. 342/92; ver § 101, b).
En cambio, los trabajadores que la agencia provee a los
terceros para realizar tareas de carácter eventual, son perma-
nentes discontinuos respecto de aquélla (art. 4o, párr. 3 o , decr.
342/92). Consideramos que con respecto a las referidas tareas,
en cuanto se den los supuestos que establece la norma legal de
fondo (art. 99, LCT, modificado por art. 68, ley 24.013, y arts.
69 a 74 de ésta), dicha agencia puede contratar personal que re-
viste esa característica para trabajar en su planta permanente
como en el grupo que provee a las empresas usuarias.
La norma reglamentaria ha precisado el concepto de traba-
jador permanente discontinuo, que de acuerdo con el esquema
anteriormente vigente en la LCT, sólo correspondía al trabajo
de temporada (ver § 100). De acuerdo con ello, en la relación
caben distinguir períodos de actividad y de inactividad (de si-
lencio). Por lo tanto, el personal contratado por una agencia
que reviste esa característica y es enviado a prestar funciones a
otra empresa, toma conocimiento de la discontinuidad a la que
está sometida la relación que lo vincula con su empleador.
El decr. 342/92 establece que el período de inactividad no
puede exceder de 60 días corridos o de 120 días alternados en
un año aniversario (art. 6o, inc. Io). En realidad, la norma am-
plía los períodos de suspensión de la prestación admitidos en la
LCT (ver § 212 y 215) en razón de las características especia-
les de la relación. La falta de cumplimiento del deber de ocu-
pación durante el período mínimo de actividad por parte del
empleador, da derecho al trabajador, previa intimación por un
plazo de 24 horas, a considerarse en situación de despido indi-
recto (art. 246, LCT; ver § 231, b) y a percibir las respectivas
indemnizaciones por despido y falta de preaviso (art. 6o, inc.
6o; ver § 229 y 231, a).
La relación contractual, además de las indicadas, está suje-
ta a las siguientes condiciones: al reiniciarse el período de acti-
vidad, deberá indicársele al trabajador el nuevo destino asigna-
do, lo que deberá hacerse "con intervención de la autoridad
administrativa, por telegrama colacionado o por carta documen-
to" (obviamente al domicilio denunciado al efecto), con expre-
sa indicación "del nombre y domicilio de la empresa usuaria
donde deberá presentarse a prestar servicios", la que deberá es-
tar ubicada dentro de un radio de 30 kilómetros del domicilio
del trabajador, "categoría laboral, régimen de remuneraciones y
horario de trabajo", el que podrá ser distinto al anterior, aunque
el trabajador no está obligado a aceptar uno nocturno "cuando
no lo haya aceptado anteriormente" (la misma disposición rige
respecto de las tareas insalubres que se le ofrezcan; art. 6o,
incs. 3 o a 5o, decr. 342/92). El nuevo puesto de trabajo "podrá
comprender otra actividad o convenio colectivo sin menoscabo
de los derechos correspondientes del trabajador" (art. 6o, inc.
2o). Entendemos que si el puesto ofrecido está sujeto a condi-
ciones menos favorables que el que tenía el empleado en el pe-
ríodo anterior, deberán mantenérsele estas últimas (arg. art. 9o,

LCT), aplicación de la regla de la condición más beneficiosa
(ver § 33, c). La relación está sujeta al convenio colectivo de
la actividad desarrollada y el trabajador estará representado
por la organización sindical de la actividad o categoría en la
que efectiviza la prestación de sus servicios (art. 29 bis, última
parte, LCT, modificado por art. 76, ley 24.013, y art. 6o, inc.
2o, decr. 342/92). Esto significa que el trabajador a través de
su vida laboral en relación con la empresa de servicios even-
tuales, se verá desplazado en su pertenencia a un grupo sindical
que ejerce la defensa de sus intereses individuales y colectivos,
así como de la obra social que debe brindarle la cobertura de
salud (este hecho puede traer aparejados serios inconvenientes
de orden práctico).
De acuerdo con el régimen reglamentario, la no asunción
dentro de las 48 horas del momento que se le indicó por parte
del trabajador del nuevo cargo ofrecido en forma fehaciente,
equivale al abandono de trabajo a que se refiere el art. 244,
LCT (arts. 6o y 7o, decr. 342/92). Al efecto, la notificación
del nuevo destino equivale a una intimación, por lo que el em-
pleador -ante esa situación- puede considerar que el trabajador
ha hecho abandono del empleo (ver § 230, a, 2).
2) REQUISITOS QUE DEBE CUMPLIR LA EMPRESA DE SERVICIOS EVEN-
TUALES. Las mismas "deben estar constituidas exclusivamente
por personas jurídicas [por lo tanto no puede serlo una persona
física] y con objeto único": "mediar en la contratación de tra-
bajadores bajo la modalidad de trabajo eventual" (art. 77, ley
24.013; art. 2 o , parte Ia, decr. 342/92).
A los fines de solicitar su habilitación ante la autoridad
administrativa laboral (Ministerio de Trabajo y Seguridad So-
cial), la petición deberá ser acompañada por: a) los documentos
constitutivos societarios y copias de las actas de directorio de-
signando administradores, directores o gerentes cuando así lo
exigiere el tipo social; b) declaración de las áreas geográficas
dentro de las cuales proveerá trabajadores a las empresas usua-
rias; c) informar el domicilio de la sede central, locales, oficinas
y sucursales; d) acreditar las inscripciones impositivas y las de

seguridad social; e) constancia de la contratación de seguro
de vida obligatorio, y / ) constituir "las respectivas garantías"
(art. 14, párr. Io, decr. 342/92). Cualquier modificación que
se opere debe ser comunicada "dentro de los 10 días hábiles a
su realización" (art. 14, párr. 2o, decr. 342/92). Anualmente,
antes del 31 de marzo, deberán actualizarse esos datos median-
te declaración jurada (art. 15, párr. Io, decr. 342/92). Trimes-
tralmente deberá suministrarse "un resumen de los contratos
suscriptos con las empresas usuarias, haciendo constar la califi-
cación profesional del trabajador, la cuantía de la remuneración
y la duración de la prestación de servicios para la empresa
usuaria" (art. 15, párr. 2o, decr. 342/92).
Las garantías a las que se refiere la norma de fondo deben
consistir, según la norma reglamentaria en:
a) Principal, constituida por un "depósito en caución de
efectivo" (que no genera intereses), "valores o títulos públicos
nacionales equivalentes a cien sueldos básicos del personal ad-
ministrativo, clase A, del convenio colectivo de empleados de
comercio vigente" en "la Capital Federal por la jornada legal
o convencional, excluida la antigüedad" (art. 18, inc. Io, párr. Io,
decr. 342/92). Los títulos o valores se cotizarán según su va-
lor en el mercado (lo que debe acreditarse mediante un certifi-
cado expedido por el Banco de la Nación Argentina en el que de-
berá efectuarse el depósito). Los intereses que los mismos
devenguen son de propiedad del depositario (art. 18, inc. I o ,
párrs. 2o y 3o).
b) Accesoria, consistente en el equivalente al triple de la
anterior que debe otorgarse en valores o títulos públicos nacio-
nales, aval bancario o seguro de caución o garantía real de un
bien propio no afectado a otra hipoteca, por un valor equivalente
a la suma garantizada. En este último caso, su titular, además,
no debe registrar inhibiciones (art. 18, inc. 2o, decr. 342/92).
Para la restitución de los "títulos o valores depositados en
caución" (consideramos que la misma disposición rige respecto
de las sumas depositadas en garantía y para la liberación de la
garantía real dada) el interesado deberá: a) formular una decla-

ración jurada en la que conste: "fecha de cesación de activida-
des, nómina del personal ocupado, haber abonado la totalidad
de las remuneraciones e indemnizaciones; detalle de los sindi-
catos, obras sociales, cajas previsionales y de subsidios familia-
res en las que se encuentren comprendidas las actividades
desarrolladas". Dicha "declaración deberá estar certificada
por contador público nacional, el que deberá detallar la fecha
del vencimiento de los pagos de aportes y contribuciones y el
cumplimiento en tiempo o el pago de los recargos, intereses,
multas y actualizaciones por los efectuados tardíamente"; b)
"acompañar certificado de libre deuda o constancia equivalente
otorgados por el Sistema Único de Seguridad Social"; c) publi-
cación de "edictos por el término de 5 días en el Boletín Ofi-
cial y en el provincial que corresponda al área geográfica de
actuación, emplazando a los acreedores por el término de 90
días corridos. Estas publicaciones deberán ser efectuadas por
el interesado"; d) "no tener juicios laborales en trámite". A
tal efecto, la autoridad administrativa laboral "deberá oficiar a
los tribunales que entiendan en la materia laboral correspon-
diente al área geográfica de actuación a fin de que informe si
la empresa que requiere su cancelación tiene juicios laborales
pendientes, corriendo su diligenciamiento por cuenta de la in-
teresada" (la mayor parte de los tribunales del país no tiene un
registro de las personas demandadas), y e) "no tener anotados em-
bargos o cualquier otra medida cautelar. En caso de que la
empresa peticionante se halle afectada por un embargo ejecuto-
rio o preventivo o cualquier otra medida cautelar, no le será
restituida la parte de los valores depositados en caución afectados
por dicha medida o las garantías o avales caucionados de no ser
suficientes aquéllos, salvo aceptación judicial de sustitución de
embargo" (art. 78, LCT, reglamentado por art. 19, decr. 342/92).
La restitución "de los títulos, valores y la liberación o can-
celación de los avales y garantías otorgados en caución", se
efectuará dentro del plazo de 30 días de haberse cumplido to-
dos los recaudos (art. 20, decr. 342/92).
En caso de que la agencia de servicios eventuales "fuera
sancionada con la cancelación de la habilitación para funcionar,
la caución no será devuelta y la autoridad de aplicación la des-
tinará a satisfacer los créditos laborales que pudieran existir
con los trabajadores y los organismos de la seguridad social.
En su caso, el remanente será destinado al Fondo Nacional del
Empleo" (art. 80, reglamentado por art. 19, inc./, decr. 342/92).
Consideramos que la disposición legal puede dar lugar a una con-
fiscación prohibida por la Constitución nacional (art. 17). El
incumplimiento de las obligaciones asumidas puede dar lugar a
una sanción (pecuniaria o en su caso privativa de libertad), pe-
ro nunca a una medida de esa naturaleza.
La contabilidad laboral (art. 52, LCT; ver § 97) tanto de
las empresas usuarias como las de servicios eventuales "debe-
rán llevar una sección particular" del referido libro que conten-
drá, respecto de las empresas usuarias: "a) la individualización
del trabajador que preste servicios a través de una empresa de
servicios eventuales; b) categoría profesional y tareas a desa-
rrollar; c) fecha de ingreso y egreso; d) remuneración denuncia-
da por la empresa de servicios eventuales o el monto total de la
facturación, y e) nombre, denominación o razón social y domi-
cilio de la empresa de servicios eventuales a través de la cual
fue contratado el trabajador". Respecto de las empresas de ser-
vicios eventuales deberá dejarse constancia en dicha sección
de: "a) individualización del trabajador que preste servicios ba-
jo la modalidad de contrato de trabajo eventual; b) categoría
profesional y tarea a desarrollar; c) fecha de ingreso y egreso
en cada destino; d) remuneración, y e) nombre, denominación o
razón social y domicilio de las empresas usuarias donde fuera
contratado el trabajador" (art. 13, inc. 2o, decr. 342/92).
La agencia de servicios eventuales está sujeta, además del
régimen general (establecido por ley 18.694; ver § 321), a uno
especial según el cual se definen las siguientes figuras de ilícito
administrativo laboral: a) no cumplir "efectivamente, en tiempo y
forma, con todas las obligaciones" que establece el decreto re-
glamentario; b) percibir "del trabajador alguna suma por su ins-
cripción o contratación, o practiquen a éstos por tales hechos

otros descuentos que no sean los autorizados por ley o convenio",
y c) no satisfacer los requisitos formales exigidos por el decreto
reglamentario (art. 16, incs. b, c y d). Las sanciones que co-
rresponden a la primera figura de ilícito administrativo, tendrán
una multa del 1 al 4% del total "que por garantía debiera tener
acreditada en dicho momento"; la misma deberá ser satisfecha
dentro de los 15 días de la intimación practicada. Vencido ese
plazo, sin que se dé cumplimiento al pago de la multa, se aplica-
rá como sanción, además, la "pérdida de la habilitación adminis-
trativa y la cancelación de la inscripción", lo que produce la
pérdida de los valores dados en garantía (art. 16, inc. b, párr. 3o,
decr. 342/92; art. 80, ley 24.013; art. 19, inc./, decr. 342/92).
La percepción de sumas en dinero a los trabajadores o el
descuento de importes no autorizados por norma legal o con-
vencional colectivas se sancionan "con la pérdida de la habili-
tación administrativa y cancelación de la inscripción en el re-
gistro especial" con la consiguiente pérdida de la garantía (art.
16, inc. c, decr. 342/92; art. 80, ley 24.013; art. 19, inc./, decr.
342/92). El incumplimiento de los requisitos formales, se san-
ciona en forma específica, además de la que corresponda por
aplicación de la norma general (ley 18.694), con la clausura
preventiva y la suspensión en la habilitación para funcionar
(art. 16, inc. d).
Respecto de las "personas físicas o jurídicas de cualquier
carácter o denominación, sus coautores, cómplices o encubrido-
res, que pretendiesen actuar o actuaren por sí o encubiertamen-
te, como empresas de servicios eventuales autorizadas, o que
por cualquier medio invocaren, indujeran o publicitaren esa ca-
lidad, sin ajustar su ejercicio a las normas de habilitación y re-
conocimiento estatuidas" en la ley 24.013 y en el decreto regla-
mentario, "serán sancionadas con la clausura de sus oficinas y
secuestro de toda la documentación existente y una multa que se
graduará entre veinte a cien sueldos básicos del personal admi-
nistrativo clase A del convenio de trabajo para empleados de
comercio" (art. 16, inc. a, decr. 342/92).
El usuario que haya contratado con el infractor, será soli-

dariamente responsable del pago de la sanción pecuniaria (art.
17, decr. 342/92).
La norma reglamentaria a la que la ley de fondo (art. 79,
parte Ia, 24.013) remite el régimen penal administrativo, no
prevé el recurso de revisión judicial, lo que no obsta a que el
particular afectado, por las vías procesales normales o extraor-
dinarias (si procediere, el recurso de amparo), pueda cuestionar
la procedencia de la sanción impuesta. El procedimiento a
través del cual se juzga la infracción, es el establecido en la ley
18.695 (ver § 352).
3) OBLIGACIONES QUE ASUME LA EMPRESA USUARIA. Sin perjui-
cio de la sanción que corresponda a la empresa de servicios
eventuales, la usuaria que incurra en violación a lo dispuesto
en el art. 29 bis de la LCT, modificado por el art. 76 de la ley
24.013, o sea, asignarle a los trabajadores una tarea no even-
tual, es pasible de las sanciones que establece la norma federal
para los ilícitos laborales (ver § 349), además de convertirse en
empleador directo del trabajador que será considerado como
vinculado por una relación por tiempo indeterminado (art. 29,
99, LCT, modificado por art. 68, ley 24.013, y art. 35, inc. a,
ley 24.013, entre otras).
De acuerdo con lo prescripto por el art. 29 bis de la LCT,
introducido por el art. 76 de la ley 24.013, la misma, además
de ser solidariamente responsable de las obligaciones laborales
a cargo de la empresa de servicios eventuales (en lo que, entre
otras, se refiere a la cancelación del sueldo y demás obligacio-
nes que impone la relación de trabajo durante la prestación a
favor de la empresa usuaria), deberá retener de los pagos que le
efectúe aquélla, los aportes y contribuciones respecto de los or-
ganismos de seguridad social, actualmente unificados en el
CUSS, excepto el aporte al régimen de asignaciones familiares
(ver § 482). Respecto de éste, la empresa de servicios hará el
depósito, o en su caso, solicitará la compensación que corres-
ponda (ver § 489) (arts. 7 o y 8 o , decr. 342/92). Además debe-
rá hacer el aporte al Fondo Nacional de Desempleo que esta-
blece el art. 145, inc. a, 2, de la ley 24.013, consistente en una

"contribución del 3% del total de las remuneraciones pagadas
por las empresas de servicios eventuales".
A los fines de la referida retención y depósito por parte de
la empresa usuaria, ésta tendrá en cuenta los montos facturados
en "concepto de sueldos, jornales o cualquier otro tipo de re-
muneración sujeta a retención, correspondiente al personal con-
tratado por la empresa usuaria" (en realidad se trata del personal
contratado por la agencia de servicios y provisto a la usuaria)
que deberán discriminarse en la respectiva factura. Los mis-
mos no podrán ser inferiores a los que fije el convenio colectivo
de la actividad o categoría en la que efectivamente el trabajador
preste el servicio contratado. La errónea "discriminación de
los importes facturados, se presumirá evasión de aportes y con-
tribuciones, siendo de aplicación las multas y penas vigentes"
(al que hace referencia el ya analizado art. 16, inc. b\ art. 9o,
párr. 2o). El depósito debe efectuarse en la fecha que corres-
ponda para el pago de acuerdo con los plazos fijados para reali-
zar el depósito correspondiente a los salarios devengados obje-
to de la retención (ver § 435). Si el pago a la agencia de
servicios se efectuó con posterioridad a dicha fecha, el depósito
deberá ingresarse dentro del quinto día de haberse efectuado
(art. 10, párrs. Io y 2o, decr. 342/92).
En el caso de que no se hubiese practicado la discrimina-
ción, la retención se efectuará sobre el total de lo facturado
(art. 9o, párr. 3 o , decr. 342/92).
Obviamente, dado que la obligación la pone la ley a cargo
de la empresa usuaria, ésta es responsable directa ante los orga-
nismos de seguridad social y del Fondo de Desempleo por el
incumplimiento en que hubiere incurrido; incluso será objeto
de las sanciones de carácter penal que el ordenamiento estable-
ce (art. 11, decr. 342/92). La usuaria deberá entregarle a la
agencia de servicios un comprobante en el que conste el depó-
sito (aquélla queda exonerada de hacer esos depósitos), dentro
de los 5 días de efectuada la retención (art. 12, párr. Io, decr.
342/92). En caso de no recibir la respectiva documentación en
el citado lapso, aquélla deberá informarlo a la Administración

Nacional de la Seguridad Social dentro de los 5 días siguientes.
De no hacerlo, incurrirá en la respectiva responsabilidad res-
pecto del cumplimiento de la obligación de efectuar el depósito
(de lo que está exonerada) (art. 12, párrs. 2 o y 3 o ).
Toda empresa que reciba la prestación de trabajadores con-
tratados por agencias de servicio eventual, deberá en su conta-
bilidad laboral llevar una sección particular a la que ya hemos
hecho referencia.
§ 84. GENÉRICO. - Corresponde al tipo descripto en la nor-

ma común (en el caso LCT).
§ 85. RÉGIMEN DE TRABAJO EN LA PEQUEÑA EMPRESA. - La

ya citada ley 24.467, que establece un régimen particular para
las pequeñas y medianas empresas (pymes) -entre otros, se refiere
a la estructura jurídica de las llamadas sociedades de garantía re-
cíproca (SGR), a fin de facilitarles a aquéllas el acceso al crédito;
régimen de apoyo crediticio; información financiera y asesora-
miento a fin de mejorar su competitividad no sólo en el orden na-
cional, sino también en el internacional; apoyo para el desarrollo
de su gerenciamiento y conocimiento de los mercados-, determi-
na reglas particulares específicas para regular las relaciones de
trabajo en la pequeña empresa (art. 83 y ss., ley 24.467); obvia-
mente, estas reglas no son aplicables a la mediana empresa.
Al efecto, la ley se refiere a la pequeña empresa definién-
dola como aquella que cumple dos condiciones: a) no tener más
de 40 trabajadores, y b) su "facturación anual [es] inferior a la
cantidad que para cada actividad o sector fije la Comisión
Especial de Seguimiento" que establece la propia norma (art.
83, párr. 2 o , incs. a y b, ley 24.467).
Respecto de las empresas (la norma se refiere a éstas, no a
establecimientos) que funcionaban al momento de entrar en vi-
gencia el nuevo régimen (abril de 1995), a los fines de la medi-
ción, según el parámetro referido al número de trabajadores, se
tomará en cuenta el que tenían al Io de enero de 1995. El con-
venio colectivo de "ámbito superior al de empresa podrá modi-

ficar la condición referida" al número máximo de trabajadores.
Si una empresa incluida dentro del régimen, superara las ante-
riores condiciones vigentes (ya sea por su desarrollo o por el
cambio de estas últimas), podrá permanecer en el mismo por
el plazo de 3 años, en tanto no duplique el número de trabaja-
dores o la facturación tope vigente en el régimen (art. 83, párrs.
3 o a 5 o , ley 24.467; ver § 255).
Las relaciones laborales que se dan dentro de ese sector,
gozan de reglas particulares respecto de su registración, moda-
lidades de contratación, régimen de negociación y de "disponi-
bilidad colectiva", régimen de preaviso, movilidad interna, for-
mación profesional, mantenimiento y regulación del empleo y
salud, y seguridad en el trabajo (ver § 255).
§ 86. ESPECIAL. - Ha sido regulado por una ley particular

(estatuto profesional) en atención a sus características, que lo
diferencian del esquema común, por lo cual requiere un trata-
miento legal diferente (construcción, viajantes de comercio, ru-
ral, servicio doméstico, encargado de casa de renta, jugador
profesional de fútbol, etc.; ver § 235 a 244, y 246 a 254) o el
legislador lo ha considerado oportuno por razones especiales
(empleados administrativos de empresas periodísticas, pequeña
empresa; ver § 245 y 255).
§ 87. DE APRENDIZAJE. - Esta figura contractual (que ana-

lizamos en el § 101, b), introducida en nuestra normativa por la
ley 24.465, modificada por la ley 25.013, que sólo puede nego-
ciarse con jóvenes de 15 a 28 años, constituye una modalidad
especial que tiene un fundamento subjetivo, mientras que las
anteriormente citadas responden a uno de carácter objetivo.
B) SUJETOS DE LA RELACIÓN INDIVIDUAL DE TRABAJO
§ 88. TRABAJADOR. - La parte que pone su capacidad de

trabajo a disposición de otra (para realizar actos, ejecutar obras
o prestar servicios, bajo la dirección de ésta, cualesquiera que
sean las modalidades convenidas -arts. 21, 22 y 25, LCT-) es
designada por la ley como trabajador (art. 25). En la práctica,
también se utiliza como sinónimo el término empleado (que co-
rresponde a la designación de los que realizan tareas adminis-
trativas o de dirección).
De acuerdo con las características de la relación laboral, el
trabajador sólo puede ser una persona física. No existe posibi-
lidad de que pueda serlo una de carácter jurídico, sea sociedad
o asociación. Aunque no es lo habitual, con el objeto de cu-
brir ciertas situaciones, la ley admite que el trabajador -si estu-
viera autorizado- sea ayudado por un auxiliar que, a su vez, es
trabajador en relación de dependencia del empleador, salvo dis-
posición legal o convencional expresa en contrario (art. 28,
LCT). Si no existe el permiso a que se refiere la norma, la
realización de tareas con ayuda de otras personas, siempre que
éstas no sean dependientes del empleador, puede constituir una
nota que excluye la posibilidad de la existencia de la relación
laboral.
En los casos en que más de un trabajador (grupo) concier-
ta -en conjunto o por intermedio de un representante- la reali-
zación de tareas en las condiciones indicadas, la relación se es-
tablece entre cada uno de ellos y el empleador (contrato de
equipo; ver § 74, e).
Dada la exigencia de la prestación personal de la labor, no
se admite que ella incluya la de terceros (en forma exclusiva o
anexa), salvo el caso excepcional del auxiliar y dentro de los lí-
mites propios de una tarea de esa índole.
Así, pues, está excluida del ámbito del derecho del trabajo
la labor de los llamados talleristas o intermediarios que "sumi-
nistran" trabajo de terceros (combinado o no con el propio y
cualquiera que sea su proporción). Éstos actúan, frente a quien
recibe su prestación, como trabajadores autónomos (comercian-
tes). La relación de ellos con el personal que emplean, si se
dan las notas propias (ver § 81), es de carácter laboral.
No obstante lo dispuesto en el art. 4o, párr. 2o, de la ley

12.713 (ver § 252), quienes cumplen tareas propias de interme-
diarios o talleristas no son trabajadores en relación de depen-
dencia de quien les suministra trabajo, aunque con respecto a la
actividad propia a la que se refiere la citada norma (trabajo a
domicilio), tengan éstos determinadas obligaciones en cuanto
a la dación de trabajo (no se la puede suspender, reducir o su-
primir sin motivos que lo justifiquen; arg. art. 32, ley 12.713).
La modalidad de trabajo a domicilio, en razón de las modi-
ficaciones operadas en la organización del trabajo, en la práctica,
se había reducido considerablemente al promediar el siglo xx.
Con la utilización de las nuevas técnicas, en las últimas déca-
das ha resucitado esta figura contractual, aunque ahora la mis-
ma es utilizada en sectores distintos de los que lo fue antes.
Esta modalidad, que ha empezado a ser aplicada en tareas vin-
culadas, entre otras, con la informática (teletrabajo), permite
que el trabajador pueda realizar la tarea en su hogar, sin te-
ner que desplazarse al local del empleador, no obstante lo cual
mantiene contacto permanente con el mismo. El hecho trae
aparejada una serie de importantes consecuencias, no sólo en el
ámbito de la economía, transporte, residencia de los empleados,
sino de la vida de relación de éstos, en cuanto se refiere al con-
tacto con los demás "compañeros de trabajo", con el empleador
y con sus propios familiares.
Se requiere que el trabajador tenga capacidad para traba-
jar, la cual se adquiere a los 14 años (con limitación en la jor-
nada diaria -6 horas- y semanal -36 horas-, que puede exten-
derse a los 16 años a 8 y 48 horas, respectivamente). La plena
capacidad se adquiere a los 18 años (arts. 32, 189, 190 y concs.,
LCT; ver § 95, a). Los menores de aquella edad pueden ha-
cerlo con autorización del ministerio pupilar, "en las empresas
en que sólo trabajen los miembros de la misma familia y siem-
pre que no se trate de ocupaciones nocivas, perjudiciales o peli-
grosas" (art. 189, párr. 2o, LCT).
A fin de evitar fraudes, la ley contiene una serie de directi-
vas básicas para impedir que se intente simular el carácter de
trabajador bajo la apariencia de figuras propias del derecho
civil u otras. Cualquiera que sea la denominación y lo conve-
nido por las partes, si se dan las notas que tipifican una rela-
ción laboral (ver § 81), de acuerdo con el principio de la pri-
macía de la realidad (ver § 36), se considera que aquélla existe,
por lo cual cae la figura simulada (ver § 72 a 74). Asimismo,
carece de validez toda interposición de personas a fin de disi-
mular el carácter de la relación o evitar la responsabilidad del
empleador (mediante la utilización de "hombres de paja", etcé-
tera).
El consentimiento que al efecto haya prestado el trabaja-
dor, aun sin que haya habido vicio de su parte, ni se hubiere
coaccionado su libertad, no surte efectos jurídicos. Para ga-
rantizar sus derechos, la ley ha dispuesto ciertas vallas en virtud
del principio de orden público laboral y presunciones (ver § 72
a 74, a), así como el tratamiento especial de la situación del so-
cio empleado, integrantes de sociedad, interposición de personas,
formación de equipos de trabajo (ver § 74, b, 1, c y f).
§ 89. CAUSAHABIENTES DEL TRABAJADOR. - Fallecido el em-

pleado, aunque la relación laboral se extingue (art. 248, LCT),
sus herederos o personas indicadas por la ley pueden reclamar
los derechos que aquél había adquirido (salarios no abonados,
derecho a la parte proporcional de la licencia no gozada -art.
156, párr. 2o, LCT-, indemnización por accidentes). Ellos, en
el orden sucesorio, y la "mujer que hubiera convivido con el
trabajador", tienen derecho a la percepción de lo que la ley de-
nomina "indemnización por antigüedad", con motivo de la ex-
tinción de la relación por fallecimiento de aquél (art. 248, LCT;
ver § 230, e).
Los créditos de éstos, tanto los "heredados" como los que
han nacido en "cabeza de ellos", gozan del mismo grado de
privilegio que los del trabajador (arg. arts. 149 y 262, LCT).
Según lo admiten la jurisprudencia y la doctrina, no se re-
quiere acreditar el vínculo con la declaratoria de herederos (lo
cual supone la iniciación del juicio sucesorio); basta acompañar
las respectivas partidas que prueban el nexo. Con el propósito

de evitar un pago a quien no tiene derecho, pues podría existir
un familiar que desplazara en el orden sucesorio al que solicita
el cobro, el empleador puede liberarse de su obligación me-
diante la consignación de las sumas debidas, a fin de que el
juez -previo cumplimiento de los recaudos pertinentes para
asegurar que quien percibe el crédito es la persona a la que co-
rresponde hacerlo- resuelva la cuestión.
Dichos "herederos" no son sujetos de la relación que ha
quedado extinguida; su derecho se reduce a la percepción de
los créditos laborales de cualquier carácter adeudados al cau-
sante y los que la ley les concede a título personal.
§ 90. SITUACIONES DISCUTIDAS ACERCA DEL CARÁCTER DE

TRABAJADOR DE LA PERSONA QUE REALIZA LA PRESTACIÓN. - EN LA
práctica se dan casos en que, si bien hay prestación de trabajo
en forma personal, al no darse algunas de las notas propias y
características de la relación laboral, no pueden considerarse
relaciones de trabajo. Muchas de ellas constituyen una "zona
gris", cuya naturaleza jurídica tiene que develarse de acuerdo
con las particulares circunstancias fácticas del caso. Al efec-
to, cabe una presunción a favor del carácter laboral (arg. arts.
21, 23 y 25, LCT). Muchos de los casos planteados como du-
dosos en los primeros tiempos del desarrollo del derecho del
trabajo, dejaron de serlo al precisarse mejor las notas caracte-
rísticas de la relación y de la propia modalidad.
Entre otras, pueden anotarse las siguientes:
a) TRABAJO FAMILIAR. Es el que se da entre miembros de
un mismo grupo natural o adoptivo (en especial, padres e hi-
jos). En ciertos casos puede faltar el carácter de "ajenidad" en
la prestación. Si bien la tarea es dirigida por otro, éste es un
integrante del mismo núcleo conviviente de cuyos ingresos par-
ticipa el que realiza la labor. No toda "relación" entre perso-
nas que tienen esa "misma pertenencia" a una familia, está ex-
cluida del carácter laboral.
Como un elemento diferenciador, hay que considerar, en
especial, si quienes están unidos por esa clase de parentesco,
forman parte, además, de una misma comunidad familiar ("pa-
trimonio", vivienda, etcétera).
Las situaciones límites que pueden presentarse están dadas
por la del hijo menor de edad y la del casado con familia que
vive en su propio hogar. El primero parece que corresponde a
un caso típico de trabajo familiar; aunque pueden darse las no-
tas del contrato de trabajo, la prestación o incorporación a la
empresa responde a características especiales. La labor se
brinda no a un extraño, sino a otro miembro de la familia, de
cuyo patrimonio se participa y con quien se convive. En cier-
ta manera, el hecho corresponde a la obligación del hijo de
ayudar a sus padres (arg. arts. 277, 1625 y concs., Cód. Civil).
En cambio, la situación resulta más difícil de resolver
cuando se trata de un hijo o hermano mayor de edad con fami-
lia constituida que vive en casa aparte, cuya tarea se realiza ba-
jo las órdenes del pariente "dueño de la empresa" que aquél no
integra a ese título, en la que no ejerce un cargo de dirección o
de relevancia, ni goza de sus beneficios o riesgos. En la situa-
ción indicada parece que la naturaleza de la relación es laboral.
La ley determina un régimen especial para esa clase de
prestación. Lo exime de los límites horarios (art. 2o, párr. 2o,
ley 11.544), ya que se refiere a tareas en que trabajan solamen-
te miembros de la familia del jefe, dueño, empresario, gerente,
director o habilitado principal; no la incluye dentro de la situa-
ción de socio empleado (art. 27, párr. 2o, LCT, que hace refe-
rencia a las "sociedades de familia entre padres e hijos").
b) SERVICIOS BENÉVOLOS, AMISTOSOS, "VOLUNTARIOS" Y DE VECINDAD.
Constituyen otro caso de excepción. En ellos la prestación del
trabajo que, desde el punto de vista de su "conformación exter-
na", puede coincidir con el laboral, responde a causas distintas
de las que caracterizan a éste. La motivación responde al de-
seo de prestar una ayuda, ya por razones de amistad, vecindad
u otra causa que excluya el carácter oneroso de la relación, así
como también su continuidad. Salvo situaciones de excepción,

el que brinda un servicio de esta índole no está obligado a con-
tinuar realizándolo en el futuro, por el cual no tiene obligación
de preavisar su cesación (a menos que se hubiere comprometido
a hacerlo o su "retiro" pudiera irrogar un daño).
La carga de la prueba de que el trabajo prestado tiene este
carácter, incumbe a quien lo invoca. En principio, como se ha
indicado, opera la presunción de que se trata de una relación
laboral (arg. art. 23, LCT), por lo cual quien sostiene lo contra-
rio, deberá acreditar "las circunstancias, las relaciones o causas
que lo motiven" y así lo demuestren. El solo hecho de no ha-
berse pactado expresamente remuneración, no es suficiente al
efecto, ya que esa situación no quita el carácter oneroso de la
relación laboral; el juez habrá de fijar el salario (arg. art. 56,
LCT). Es necesario probar que la intención de las partes ha
sido brindar una ayuda por una causal no laboral (ver § 95, d).
c) TRABAJO A DOMICILIO. Es el que se realiza en la propia
casa de la persona que lo efectúa, por lo común dentro del ho-
rario que le permiten sus otras ocupaciones y que ella fija
(atención de los hijos, de la casa, etc.; ver § 252). Dadas las
modalidades propias, el que da trabajo no controla su realiza-
ción, sino la obra terminada.
Estas características han llevado a considerar que esta cla-
se de prestación, si bien merece la protección de la ley a fin de
evitar abusos (ver § 252), no constituye trabajo en "relación
de dependencia", lo cual no excluye que cuando esta figura se
da, se lo considere tal. Esta es la solución que aceptó la juris-
prudencia plenaria de la Cámara Nacional de Apelaciones del
Trabajo de la Capital Federal (plenario n° 34, LT, IV-315).
En esta modalidad es frecuente la aparición de la ya citada
figura del tallerista o intermediario, persona a quien el "dador
de trabajo" (según la nomenclatura utilizada por la ley 12.713;
ver § 252) le encomienda tareas que deben ser realizadas en el
taller de aquél y que, por su volumen, se encomiendan en su
totalidad o parte importante a terceros. En el caso, al citado
tallerista no se lo considera trabajador en "relación de depen-

dencia" (ver § 88); en cambio, según las circunstancias, puede
actuar como empleador respecto del personal al cual encomien-
da la tarea.
Como ya lo hemos indicado en el § 88, en muchos países
esta modalidad operativa ha "resucitado" con la utilización de
nuevas técnicas que facilitan que el trabajador realice la tarea
en su hogar, desde donde se halla conectado a una red, a través
de la cual suministra y recibe la información que le es necesa-
ria para operar.
Es evidente que este nuevo trabajo a domicilio tiene carac-
terísticas no idénticas al anterior; por lo común, requiere que
el empleado tenga un mayor nivel de preparación técnica que la
que se le requería a su "antecesor".
d) PROFESIONALES UNIVERSITARIOS. El hecho de ejecutar una
obra, realizar actos o prestar servicios para los que se requiera
una formación universitaria o título habilitante (respecto de las
profesiones reglamentadas: abogado, médico, ingeniero, conta-
dor, etc.), no es obstáculo para que -si se cumplen los requisi-
tos- se configure una relación de trabajo.
En el caso, dadas las características de la tarea, decrece en
intensidad el elemento "subordinación técnica", que no es fac-
tor decisivo (ver § 81) para calificar una labor como prestada
en "relación de dependencia". Lo que importa en el caso es
que quien tiene una competencia profesional de nivel terciario
(lo mismo sería, si sólo fuera secundario), la pone a disposi-
ción de otro que la dirige (en el sentido de que la recibe para
dedicarla a una organización).
Por lo tanto, el hecho de que la tarea la ejecute un univer-
sitario, no impide que sea ella de carácter laboral. En cada
caso, especialmente cuando se la realiza con ciertas modalida-
des (p.ej., médico que, fuera del establecimiento del "emplea-
dor", realiza visitas a domicilio para controlar el estado de
salud de los trabajadores, afiliados o socios -respecto de mu-
tuales u obras sociales-, etc.), habrá que inquirir, de acuerdo
con la situación fáctica planteada, si se dan los elementos de

una relación de trabajo (poner la capacidad laboral durante un
período a disposición de otro -obligación de medio-) o de lo-
cación de obra, un opus (obligación de resultado). Con cierta
frecuencia suelen darse casos en los que es difícil precisar si se
trata de una u otra clase de relación, ya que en la apariencia
pueden darse algunos elementos propios de una y otra especie.
En definitiva, la situación habrá de definirse de acuerdo con los
elementos esenciales que primen.
e) DEPORTISTAS. La "ubicación" jurídica de éstos ha sido
otro tema que ha planteado dificultades. En el caso, hay que
distinguir si quien practica el deporte lo hace como amateur o
como profesional (es decir, mediante una retribución). En el
primer caso, aunque exista una cierta "subordinación" (el de-
portista se somete a determinadas obligaciones, entrenamientos,
disputar partidos, etc.), no hay contrato de trabajo, pues la rela-
ción no es de carácter oneroso y tiene como finalidad la prácti-
ca de un deporte (aunque el club que recibe la prestación perci-
ba ingresos de terceros con motivo del espectáculo que brinda
para cubrir los gastos).
En cambio, cuando se trata de un profesional, el vínculo
jurídico es laboral. Además de cumplirse el mencionado re-
quisito, el deportista está obligado a poner su capacidad al ser-
vicio de la otra parte, que lo utiliza (cualquiera que sea su fina-
lidad, lucrativa o no) para montar espectáculos. Ello obliga a
aquél, no sólo a concurrir a éstos, sino también a los entrena-
mientos, concentraciones, sujetarse a las directivas del director
técnico, etcétera.
La ley 20.160 ha determinado en un estatuto especial (ver
§ 241) los derechos y obligaciones de las partes vinculadas con
la práctica del fútbol profesional. En cuanto a los demás de-
portes que no cuentan con una reglamentación propia, son apli-
cables las normas de la LCT.
f) RELIGIOSOS. En algunos sectores es frecuente la presta-
ción de servicios por parte de quienes han hecho votos de po-
breza y obediencia a favor de la comunidad religiosa que in-

tegran. La ley civil los considera incapaces para contratar, a
menos que lo realicen "por sus conventos" o fuere una compra
al contado de bienes muebles (art. 1160, Cód. Civil).
En la mayor parte de los casos, los religiosos brindan su
tarea (maestro, enfermero, etc.) a través de un contrato que ha
realizado el que recibe el servicio con la congregación o grupo
al que pertenecen y en el que han hecho sus votos. Por lo tan-
to, cabe distinguir las relaciones que se dan entre: 7) el miem-
bro y el grupo o instituto; 2) éste y el tercero (hospital, etc.)
que recibe la prestación a través del religioso, y 3) este último
y la persona o grupo que recibe su prestación personal.
En cuanto al primer grupo de relaciones, es evidente que no
es de carácter laboral; tiene que asimilársela a las tareas reali-
zadas dentro del seno de la familia (ver § 90, a), en el caso
espiritual (no biológica). El religioso -aunque sujeto a una
disciplina más rigurosa- no puede considerarse trabajador en
"relación de dependencia". Ha comprometido la entrega de su
labor (y aun más allá, la de su obediencia y sus bienes) a la co-
munidad que ha tomado a su cargo su mantenimiento actual y
futuro, el desarrollo de sus estudios, etcétera. Por lo tanto, la
clase de relación jurídica que se da es extraña al derecho del
trabajo. La labor que se brinda no es en favor de un extraño,
sino de una comunidad jurídica (no sólo social) de la que se es
integrante (y, por lo tanto, no "otro").
El instituto y el tercero que recibe la prestación están vin-
culados por un auténtico contrato de locación de obra, por el
que el primero toma a su cargo la prestación de una tarea
(atención de un hospital, colegio, cárcel, etc.) que realiza por
medio de sus miembros (religiosos).
Podría plantearse la duda, en especial por aplicación de
la teoría del trabajo en grupo o por equipo (art. 101, LCT; ver
§ 74, e), acerca de si entre quien presta el servicio, ejecuta la
obra, realiza el acto, y quien lo recibe, ya para sí (a través de
un contrato con el instituto religioso u otro intermediario: es-
cuela, hospital, etc.) o para otro (el mencionado intermediario

que negoció la prestación con la comunidad a la cual aquél per-
tenece), media una relación laboral.
Es indudable que entre quien recibe la prestación y el que
la brinda no media un contrato de trabajo (de la misma manera
que no existe tal entre el comprador y el "empleado" que lo
atiende en un almacén). Tampoco se da esa figura entre quien
recibe la labor (no para sí, sino para otro) y el religioso que la
provee. No se da en el caso aplicación de la mentada teoría
del contrato de equipo. Aunque hay alguien -superior de la
orden o instituto- que compromete la tarea de otros, éstos no
son terceros, sino miembros de la comunidad que aquél repre-
senta. No se da en el caso la posibilidad de que se cometa un
fraude laboral a través del cual se violen derechos (en algún
caso, al colocar como responsable a un insolvente) de trabaja-
dores en "relación de dependencia". El religioso no tiene este
carácter; su vínculo con la comunidad a la que pertenece es de
otra índole.
No obstante esas situaciones descriptas, nada impide que
un religioso, por sí o por intermedio de otro, estipule un con-
trato laboral con una persona física o jurídica, a través del cual
se comprometa a la prestación de un trabajo de esa naturaleza.
La disposición del art. 1160 del Cód. Civil, que les prohibe
contratar salvo cuando lo realicen en nombre de sus conventos
o "comprasen bienes muebles a dinero de contado", ha quedado
"mitigada" por la norma que contiene el art. 32 de la LCT, que
confiere plena capacidad a los mayores de 18 años para cele-
brar contratos de trabajo. En el caso, su carácter no impide
que realicen esa clase de negociación; su voto de obediencia
los liga con la comunidad (ésta puede exonerarlos de la carga).
Además, su situación no podría ser peor que la de los menores
(mayores de 14 años), a los que la ley considera autorizados
por sus padres para contratar.
g) CONCUBINOS. Pueden plantearse situaciones en las que,
además de darse la referida situación, uno de los miembros de
esa relación se desempeñe a las órdenes del otro en una aparen-
te relación de trabajo (por lo común, de acuerdo con los casos
jurisprudenciales resueltos, dadas las circunstancias, se invoca
una sociedad de hecho). En principio, no hay inconveniente
para que personas unidas por un vínculo al que le corresponde
esa calificación, lo estén también por un contrato de trabajo
(sea éste anterior o posterior a aquél).
Lo que la ley no admite es que dicha situación anómala dé
lugar al nacimiento de derechos. Por ello, acreditada la pres-
tación de servicios en "relación de dependencia" (que no pue-
den considerarse colaboración propia de la relación concubina-
ria), cabe presumir la existencia de un contrato de trabajo.
§ 91. EMPLEADOR. - E S el otro sujeto de la relación indi-

vidual de trabajo, que la ley define como la "persona física o
conjunto de ellas, o jurídica, tenga o no personalidad jurídica
propia, que requiera los servicios de un trabajador" (art. 26,
LCT). Incluye, por lo tanto, a todo aquel que reciba, o se
comprometa a hacerlo, la prestación de servicios, realización
de actos o ejecución de obras de una persona física bajo su di-
rección, ya sea para sí (demanda directa) o para otro (demanda
derivada; ver § 12). A diferencia de lo que ocurre con el tra-
bajador, su persona, salvo los casos -no muy frecuentes- en
que integra ella el contrato como uno de sus elementos esencia-
les, intuitu persona, (el ejemplo típico lo constituye la relación
empleador-secretario privado), no tiene gran relevancia; puede
darse un cambio de ella sin que se alteren los términos del con-
trato (el anterior responde por las obligaciones que se transfie-
ren; ver § 223 y 224).
La LCT considera como empresa a la "organización instru-
mental de medios personales, materiales e inmateriales, orde-
nados bajo una dirección para el logro de fines" (sean éstos
"económicos o benéficos", art. 5o) que, a través del empresario
(dueño o representante del que tiene ese carácter), desempeña
el papel de empleador. Este último siempre es una persona fí-
sica o jurídica, mientras que aquélla (la empresa) es una reali-
dad económica y social, aunque carezca de personalidad jurídica

(ver § 76).
Por lo común, el titular de la gestión empresaria no dirige
por sí mismo el trabajo. Es natural que así ocurra cuando es
una persona jurídica que, para cumplir los objetivos propuestos,
tiene que valerse de seres humanos. Aun en los casos en que
se trata de un empleador individual, por lo común las directivas
las recibe el trabajador a través de los mandos intermedios y,
en última instancia, por vía del capataz o supervisor. La "ima-
gen" del empresario, en muchos casos, está dada por esos "ni-
veles" de conducción que imparten las órdenes y controlan el
cumplimiento de la tarea a cargo del empleado.
Como consecuencia de ese hecho, frecuente en las organi-
zaciones empresarias de cierta dimensión, en las que trabajan
gran número de personas, no existe "la figura física" del em-
pleador, sino la de "jefes" de diversos sectores y escala jerár-
quica que representan la "autoridad" y la comprometen. En el
desarrollo de la relación, cualquiera de ellos puede inferir una
injuria de carácter laboral suficiente para que el trabajador pue-
da resolver la relación (ver § 231, b). A su vez, la que se hi-
ciere en la persona de aquéllos, también es suficiente para pro-
vocar el distracto. Dicho personal jerárquico, en la medida en
que su función está relacionada con la "administración de per-
sonal", se presume que está autorizado para contratar, sancio-
nar, suspender y despedir trabajadores en nombre del emplea-
dor (arg. art. 36, LCT; ver § 95, a).
Como ya se ha indicado, la función de empleador, en algu-
nos casos, corresponde a quienes actúan como contratistas, o
sea, personas físicas o entes que realizan "trabajos o servicios
correspondientes a la actividad normal y específica" de otro
(arg. art. 30, LCT; p.ej., en la construcción, la realización de
tareas de hormigón armado como parte de una obra total a car-
go de un tercero). En el caso, a fin de evitar fraudes labora-
les, la ley considera a éste deudor solidario de las obligaciones
contraídas por el empleador directo ante sus trabajadores y los
organismos de seguridad social (ver § 74, d).
Cuando una persona (física o jurídica) contrata a otra para

que preste servicios, ejecute obras o realice actos para un terce-
ro, éste no sólo responde solidariamente por el cumplimiento
de las obligaciones de aquélla frente a los trabajadores y orga-
nismos de seguridad social, sino que lo hace también personal-
mente; a tal efecto, la norma legal lo considera empleador di-
recto (art. 29, párrs. Io y 2 o , LCT). Cuando la recepción lo
hubiera sido "a través de una empresa de servicios eventuales
habilitada por la autoridad competente", la relación de trabajo
sólo se constituye entre ésta y el empleado, pero quien recibió
la prestación es solidariamente responsable de "todas las obli-
gaciones laborales y deberá retener de los pagos que efectúe a
la empresa de servicios eventuales los aportes y contribuciones
respectivos para los organismos de la seguridad social y deposi-
tarlos en término" (arts. 29, párr. 3 o , y 29 bis, LCT, modificado
e introducido por los arts. 75 y 76, respectivamente, ley 24.013;
ver § 74,- c, y 83, b).
Con el mismo objeto, y para asegurar a los empleados y a
los organismos de seguridad social, la percepción de sus crédi-
tos, la ley considera solidariamente responsables a las empresas
controlantes respecto de las obligaciones de las controladas, re-
lacionadas o subordinadas, que integran permanentemente el
grupo económico "cuando hayan mediado maniobras fraudulen-
tas o conducción temeraria" (art. 31, LCT; ver § 74, d).
La ley impone al empleador la obligación de llevar una do-
cumentación especial a fin de acreditar la existencia y el desa-
rrollo de la relación de trabajo (ver § 97).
Algunos autores hacen referencia a la posibilidad de la
existencia de una "pluralidad de empleadores". Consideran
que se da esa situación cuando varias personas (comerciantes,
profesionales, etc.), sin estar asociadas para otros fines, com-
parten la actividad de uno o varios empleados. En realidad, en
ese caso no existe un conjunto de relaciones laborales que se
anudan entre el o los trabajadores, y cada uno de los empleado-
res; se trata de una sola que se da entre el empleado y el grupo
de empleadores que, a tal fin (tener un empleado común simul-
tánea o sucesivamente), se han asociado, por lo cual todos ellos,

como integrantes de un mismo conjunto que es responsable de
las obligaciones que la ley pone a cargo del empleador, lo son
en forma solidaria.
Esa situación no debe confundirse con la que se da cuando
un trabajador tiene dos empleos que no ejerce simultánea, sino
sucesivamente (durante las horas del día o distintos días de la
semana). En este caso, se trata de relaciones jurídicas que tie-
nen como causa fuente distintos contratos laborales, razón por
la cual cada empleador sólo responde por sus obligaciones.
§ 92. EL ESTADO EMPLEADOR. - Las relaciones entre éste

y su personal, ya se trate de la administración central nacional,
provincial, municipal o de organismos descentralizados, se ri-
gen por las normas del derecho administrativo laboral (en el or-
den nacional, para la generalidad, ley 22.140, aunque hay regí-
menes especiales; en el provincial y municipal, por las leyes
sancionadas por los respectivos Estados locales; ver § 65).
La LCT admite -como régimen de excepción- su vigencia
en una relación de esa índole, cuando por acto expreso lo dis-
ponga la administración o determine que la relación se regirá
por convenio colectivo (art. 2 o , párr. 2o, LCT; ver § 65).
Aunque así ocurra, el Estado continúa actuando como em-
pleador a nivel del derecho público y, por lo tanto, sujeto a ese
orden jurídico que ha incorporado normas de derecho privado,
pero que no por ello ha hecho que cambie el carácter de la re-
lación (ver § 65).
En la práctica, con frecuencia, se dan situaciones anómalas
en el sector de la administración y de las empresas públicas.
En razón de los ajustes presupuestarios, se suelen congelar las
vacantes, lo que plantea gravísimos problemas respecto de la
ejecución de las tareas. A fin de solucionarlos, se suele recu-
rrir a la contratación de personal, como si el mismo lo fuera
para realizar labores de carácter eventual, por lo que aquél no
se incorpora al personal de planta permanente.
CONTRATO DE TRABAJO 305
El régimen jurídico básico de la función pública en el or-
den federal (ley 22.140) (que establece que el empleado público
goza de estabilidad absoluta, art. 14, Const. nacional; ver § 103
y 104), sólo admite dicho tipo de contratación de personal para
"ser afectado exclusivamente a la realización de servicios que
por su naturaleza y transitoriedad, no puedan ser cumplidos por
personal permanente, no debiendo desempeñar funciones dis-
tintas de las establecidas en el contrato" (art. 13), o "destinado
exclusivamente a la ejecución de servicios, explotaciones, obras
o tareas de carácter temporario, eventual o estacional, que no
pueden ser realizadas por personal permanente, no debiendo
cumplir tareas distintas de aquellas para las que haya sido de-
signado" (art. 14). Al vencimiento de dichos contratos, los
mismos se suelen renovar por periodos anuales, con lo que la
relación se puede extender por lapsos dilatados (a veces 10
años). Cuando el vínculo se extingue como consecuencia de
que no se renueva el último contrato, se plantea el problema
respecto del derecho a la estabilidad de ese personal. La ad-
ministración suele alegar que el mismo no es empleado públi-
co, ya que no tiene designación como tal, por lo que no se ha-
lla comprendido dentro del régimen de estabilidad absoluta. En
principio, dada la índole de la tarea realizada para un organis-
mo público, la relación no está comprendida dentro del ámbito
del derecho del trabajo (art. 2o, LCT).
Ante la situación planteada, la doctrina judicial, muy vaci-
lante en la materia, en algunos casos ha considerado que, frente
a la situación de fraude en que ha incurrido el organismo públi-
co, y ante la imposibilidad de considerar al empleado com-
prendido dentro del ámbito del referido régimen de la función
pública, ha condenado a aquel a abonar las indemnizaciones
que prevé la LCT por despido incausado (art. 245). Estima-
mos que ese es el criterio que corresponde aplicar, ante la si-
tuación que se plantea frente a la rescisión de una relación que
se ha proyectado durante varios años. En las sucesivas reno-
vaciones, el organismo público que contrató al empleado, con
pleno conocimiento de que no realizaría las tareas de excepción
a que se refiere el estatuto de la función pública (de no darse

esa situación, se trataría de un contrato de empleo público tran-
sitorio), de hecho ha aceptado la vía excepcional a que hace
referencia el art. 2o, párr. 2o de la LCT, "cuando por acto ex-
preso se los incluye en el mismo [LCT] o en el régimen de las
convenciones colectivas de trabajo". Por lo tanto, en el caso,
como consecuencia de la rescisión operada, procede el pago de
las indemnizaciones que fija la LCT para los casos de despido
incausado.
En cambio, cuando el Estado actúa a través de empresas
públicas, las relaciones de éstas con su personal se regulan, por
lo común, de acuerdo con las normas del derecho privado (ver
§ 65); opera como empleador sujeto a las obligaciones y dere-
chos que surgen del régimen de la LCT.
CUESTIONARIO
— Concepto de relación de trabajo. Diversos tipos.

— Sujetos de la relación laboral: trabajador, empleador.
— Importancia que adquiere el carácter de uno y otro y las consecuen-
cias que provoca la modificación de la persona en la relación laboral.
— Derechos que la ley les confiere a los derechohabientes del trabajador.
— Principales figuras jurídicas de prestación de trabajo humano, que
pueden ofrecer ciertas apariencias de constituir una relación laboral.
CAPÍTULO VI
CONTRATO DE TRABAJO
A) CARACTERIZACIÓN
§ 93. NEGOCIO JURÍDICO Y RELACIÓN INDIVIDUAL DE TRA-

BAJO. - Esta segunda, dadas las características que asume, por
lo común tiene como fuente o causa de su existencia un nego-
cio jurídico concertado entre las partes, explícita o implícita-
mente (arg. arts. 21 a 23 y concs., LCT).
Cabe distinguir entre la relación individual como presta-
ción de trabajo, y el contrato que, en la mayor parte de los ca-
sos, le dio origen. La primera consiste en un hecho laboral; el
segundo, en un acuerdo de voluntades con un objeto jurídico.
El acuerdo precede a la relación, o por lo menos es simultáneo
con el inicio de la prestación que constituye en los hechos la
efectivización del negocio celebrado.
Puede haber contrato sin relación, en la medida en que las
partes se hayan obligado recíprocamente al cumplimiento de
determinados débitos (los de prestación; ver § 94), cuya ejecu-
ción se ha diferido en el tiempo (v.gr., se concertó un contrato
en enero, pero se decidió que el empleado comenzaría a traba-
jar en abril).
La distinción entre ambos conceptos apareció en cierta
doctrina como un intento de demostrar la naturaleza "especial"
de la prestación laboral. Según ella, no interesa el acuerdo de
voluntades, que es presupuesto esencial del contrato, sino el
hecho real de la puesta a disposición de la otra parte de la ca-
pacidad de trabajo.
3 10 DERECHO DE LAS RELACIONES INDIVIDUALES D E L TRABAJO
De esta manera se trató de "independizar" el "hecho labo-

ral" del Código Civil, ya que éste, según aquella doctrina, se
refiere preferentemente a relaciones de carácter patrimonial,
mientras que la laboral presenta caracteres muy particulares que
no condicen con las figuras que el Código Civil disciplina, y
cuya aplicación al campo del trabajo facilitaría la comisión de
fraudes. En cierta medida, ese criterio es una aplicación con-
creta del "principio de la realidad"; no interesa la denomina-
ción, ni lo convenido por las partes, sino los hechos reales ocu-
rridos (ver § 36). La aplicación de este principio jurídico ha
ganado terreno tanto en el derecho del trabajo como en las
otras ramas de la ciencia jurídica.
La mencionada distinción no logró mayor aceptación en la
doctrina laboral; al contrario, mereció severas censuras, porque
en cierta forma asimila la relación de trabajo a un contrato real
del Código Civil (sólo se perfecciona mediante la prestación de
tareas).
No obstante esas objeciones, la distinción tiene sentido y
utilidad, en especial para aquellas situaciones en que, aun no
habiéndose convenido las condiciones de trabajo y, en casos ex-
tremos, ni la realización de éste, o cuando el negocio es nulo
por carecer de un elemento esencial o estar éste viciado, ha ha-
bido prestación laboral. En el caso, lo que hay que probar no
es el acuerdo de voluntades, sino el simple hecho de la presta-
ción. Por lo tanto, acreditado éste, se presume aquél (art. 23,
LCT). La LCT acoge esta distinción (arts. 21 y 22).
La figura de la relación de trabajo tiene como ventaja so-
lucionar esas situaciones, pero de ningún modo puede suplir o
quitar efectos al contrato de trabajo. El acuerdo, expreso o tá-
cito, es la manera normal como se concierta un negocio en vir-
tud del cual una parte se compromete a poner su capacidad de
trabajo a disposición de la otra y ésta se obliga a recibirla.
Más aún, como ya se ha indicado, por lo común el acuerdo es
anterior a la ejecución de la prestación laboral (a lo que atiende
la relación), y genera obligaciones entre las partes: cada una
debe cumplir su débito: a) las de cumplimiento en el momento
convenido (puede aplazarse su ejecución), y b) las de conducta,
fidelidad, etc., a partir de la celebración del negocio. En con-
secuencia, puede darse un incumplimiento contractual antes de
comenzar la ejecución laboral: cualquiera de las partes tiene la
posibilidad, si no hay "estabilidad absoluta" -aunque el acto dé
origen a una indemnización- a extinguir la relación contractual.
A esa situación se refiere el art. 24 de la LCT, que establece
que los efectos del incumplimiento "antes de iniciarse la efecti-
va prestación de los servicios, se juzgarán por las disposiciones
del derecho común, salvo lo que expresamente se dispusiera en
esta ley" (párr. Io). Al respecto la LCT remite al derecho
común.
La indemnización que debe fijarse en función de los daños
acreditados, nunca podrá ser inferior al importe de un mes de
la remuneración convenida o la que correspondiere (art. 24,
párr. 2o, LCT). Ese lapso es el del preaviso que fija el art.
231, inc. b, de la LCT, respecto de las relaciones de trabajo
concertadas antes del 3 de octubre de 1998 (según lo dispuesto
por los arts. 5o a 8o, ley 25.013; ver § 229 y 230), para cuando
la antigüedad es inferior a 5 años y también cuando la relación
corresponde a la que se da en una pequeña empresa (ver § 255).
Cuando el contrato se concertó a partir de la referida fecha (ver
§ 229), ese plazo corresponde cuando la antigüedad del emple-
ado es superior a tres meses. Ello se debe a que a partir del
momento de la concertación del negocio, aunque no hubiera
comenzado su ejecución, las partes, cuando no hay justa causa
de resolución, tienen la obligación de preavisar la extinción del
contrato.
Si no lo hacen, tienen que abonar la indemnización sustitu-
tiva correspondiente (la obligación no incumbe sólo al emplea-
dor; también obliga al empleado). En el caso, como el tiempo
de antigüedad de la prestación no ha alcanzado al mínimo legal
que ahora, de conformidad con lo que prescribe el art. 3 o de la
ley 25.013 (aplicable a las relaciones concertadas con poste-
rioridad al 3 de octubre de 1998) es de treinta días, o sea,
una vez vencido el período de prueba, no procede la indemni-
zación tarifada por antigüedad o despido que regula dicha dis-

posición.
De acuerdo con la citada norma, la indemnización que co-
rresponda a la parte dependerá de la prueba que se aporte (pero
no puede ser inferior al importe de un mes de sueldo). Se da
la paradoja (para quienes estiman que la indemnización tarifada
"compensa" la totalidad del daño, aun en los casos de despido
con "abuso de derecho"; ver § 231, a) de que la extinción arbi-
traria del contrato de trabajo antes de comenzar su ejecución,
puede dar lugar a una indemnización -a favor del trabajador-
superior a la que se genera cuando aquélla se produce después
de comenzada la prestación (relación laboral). En este segun-
do caso, si no se han cumplido los 30 días (período de prueba),
no existe indemnización, mientras que sí puede haberla cuan-
do no ha comenzado la relación (lo que aquí se indemniza
es el daño provocado o aquel que la ley supone que ha ocu-
rrido).
§ 94. CONCEPTO. - Es una figura típica, que constituye,

según algunos, una especie de la locación de servicios (art.
1623 y ss., Cód. Civil), cuyas disposiciones le son subsidiaria-
mente aplicables, lo mismo que las referentes a personas, capa-
cidad, obligaciones, hechos y actos jurídicos contenidos en di-
cho texto legal, en la medida en que no estén en contradicción
con las normas y los principios del derecho del trabajo (irre-
nunciabilidad de los derechos, protectorio, orden público labo-
ral; ver § 33, 34 y 72).
Consiste en un acuerdo de voluntades (de quienes pueden
expresarlo libremente) entre dos personas, una de las cuales tie-
ne que ser física, o un grupo de ellas, que se compromete, a
cambio de una remuneración, a poner su capacidad laboral (que
puede traducirse en la realización de actos, ejecución de obras
o prestación de servicios) a disposición de la otra, que la di-
rige por un tiempo determinado o no en su extensión, pero
preciso en lo que se refiere a cada día de prestación (arg. art.
21, LCT).
De esa manera, trabajador y empleador (ver § 88 y 91)

se obligan recíprocamente al cumplimiento de los deberes
que surgen de una relación de intercambio que, por lo común,
no se agota en una prestación aislada, sino que es de carác-
ter sucesivo y trae aparejadas otras de lealtad, cooperación, so-
lidaridad que comprometen a toda persona (arg. art. 4 o , LCT;
ver § 6).
El contrato de trabajo, por sus características, puede califi-
carse de bilateral (en cuanto ambas partes asumen obligaciones
recíprocas -art. 62 y ss., LCT; ver § 115 y 133-, cuyo incum-
plimiento posibilita a la otra parte a negar el suyo -art. 1201,
Cód. Civil-), oneroso (art. 62 y ss., LCT), conmutativo (arg.
art. 21 y concs., LCT), consensual (art. 21, LCT; ver § 93), no
formal (arts. 21, 48 y concs., LCT), nominado o típico y de
ejecución sucesiva.
§ 95. REQUISITOS. - P a r a su validez exige que se cumplan

los referentes a capacidad, consentimiento, objeto y causa.
a) CAPACIDAD. En esta materia, la ley laboral innova en lo
que se refiere al trabajador respecto de la norma según la cual
la capacidad se alcanza a los 21 años. Establece que se logra
a los 18 años (art. 32, párr. Io, LCT, que coincide con la dispo-
sición similar contenida en el art. 128, párr. 2 o , Cód. Civil).
La mujer casada, al igual que lo que ocurre en la ley común
(art. Io, ley 11.357), no necesita autorización de su esposo para
contratar (art. 32, párr. Io, LCT).
No obstante esa pauta, la capacidad para concertar un con-
trato de trabajo se adquiere a los 14 años. La ley determina
que aquellos "que con conocimiento de sus padres o tutores vi-
van independientemente de ellos" gozan de dicha capacidad
(art. 32, párr. 2 o , LCT), aunque no realicen tareas en relación
de dependencia. Si lo hicieren (vivan o no con sus padres o
tutores), se "presumen suficientemente autorizados... para todos
los actos concernientes al mismo" (art. 32, párr. 3 o ), lo cual su-
pone las referidas a su celebración. Por lo tanto, en la medida
en que aquéllos no acrediten que han prohibido la realización

de actos de esa índole (en tal caso, la autorización se podrá ob-
tener por la vía supletoria judicial), el menor adulto puede con-
certar un contrato de trabajo y ejecutarlo. Si está emancipado
por matrimonio, la capacidad es plena (no requiere la presun-
ción de la autorización; art. 35, LCT).
De acuerdo con el convenio de la OIT, de 1973, sobre la
"edad mínima", registrado como 138, ratificado en 1996 por
ley 24.650, que tiene "jerarquía superior a las leyes" (art. 75,
inc. 22, Const. nacional), la Argentina está obligada a seguir
una política que asegure la abolición efectiva del trabajo de los
niños y progresivamente, elevar "la edad mínima de admisión
al empleo o al trabajo a un nivel que haga posible el más com-
pleto desarrollo físico, y mental de los menores" (art. 1). Al
efecto, establece que la edad mínima de admisión al empleo
"no deberá ser inferior a la edad en que cesa la obligación es-
colar, o en todo caso a quince años" (art. 2, párr. 3), y que
cuando "la economía y medios de educación estén insuficiente-
mente desarrollados", pueden reducirse a catorce años (art. 2,
párr. 4). La edad de admisión a empleos que "por su naturale-
za o las condiciones en que se realice pueda resultar peligroso
para la salud, la seguridad o la moralidad, será de 18 años (art.
3, párr. 1). Por lo tanto, los topes mínimos fijados en la LCT
han sido modificados por la referida convención sancionada por
la OIT, ratificada por el país.
La capacidad laboral se extiende a la de actuar en juicio
por derecho propio en ejercicio de "acciones vinculadas al con-
trato o relación de trabajo", o para hacerse representar; a tal
efecto deberán cumplirse los trámites que indiquen las respecti-
vas leyes de organización y procedimiento de los tribunales
competentes (que, por lo común, establecen la posibilidad de
hacerlo por carta poder). En el caso, corresponde la interven-
ción promiscua del Ministerio Público (art. 33, LCT). En el
orden de la Capital Federal, la ley procesal laboral (art. 34, ley
18.345) les reconoce plena capacidad, aunque el Ministerio Pú-
blico tiene que intervenir y deducir "las acciones o recursos ad-
irrisibles", junto con el menor, sus representantes o "en forma
independiente" (art. 12, inc. b).
La LCT adopta una norma que excede el ámbito del dere-
cho del trabajo, que por otra parte no hace más que reiterar una
disposición ya contenida en el Código Civil (art. 128). Se re-
fiere -a propósito de los que han cumplido 18 años- "a la libre
administración y disposición del producido del trabajo que
ejecuten, regidos por esta ley" (por lo cual excluye los que ob-
tengan con motivo del desempeño de un empleo público o de
servicio doméstico -arg. art. 2o, párr. 2o, LCT- que están in-
cluidos en la disposición civil), así como la de "los bienes de
cualquier tipo que adquieran con ello". Al efecto, están "habi-
litados para el otorgamiento de todos los actos que se requieran
para la adquisición, modificación o transmisión de derechos so-
bre los mismos" (art. 34, LCT). Este derecho no pueden ejer-
cerlo los menores de 18 años, por lo cual el régimen de admi-
nistración y disposición de sus bienes obtenidos con motivo de
una relación laboral se rige conforme a las normas generales
(art. 293 y concs., Cód. Civil).
Se considera que, a los efectos de la celebración del con-
trato, son "actos de las personas jurídicas los de sus represen-
tantes legales" (órganos: gerentes, directores, etc.) o la "de quie-
nes, sin serlo, aparezcan como facultados para ello" (art. 36,
LCT). La ley, a fin de solucionar ciertos problemas que plan-
tea la práctica diaria, considera facultados, además de quienes
tienen esa función en virtud de disposición legal o convencio-
nal, a los que ejercen tareas que de hecho incluyen la posibili-
dad de "encargar" a otros la realización de actos, obras o servi-
cios en "relación de dependencia" (altos empleados, encargado
de personal, capataces, etcétera).
El criterio que adopta la ley, también es aplicable (arg. art.
11, LCT) al caso en que el empleador sea una persona física,
pues lo que se presume es que quien "aparezca" como autoriza-
do para celebrar contratos de trabajo en nombre de otro, pueda
hacerlo. Se evitan cuestiones vinculadas a posibles vicios por
el modo operativo de concertación del negocio; no se requiere
316 DERECHO DE LAS RELACIONES INDIVIDUALES DEL TRABAIO
que haya intervenido el propio empleador, basta al efecto que

lo haya hecho alguien que en la práctica -en virtud del cargo
que desempeña, gerente, capataz, etc.- ejerce un mandato tácito
(en el caso, es suficiente que "aparezca" como autorizado).
b) CONSENTIMIENTO. La concertación del contrato laboral lo
requiere -en forma de propuesta hecha por una de las partes,
dirigida a la otra y aceptada por ella; art. 45, LCT-, y puede
declarárselo expresa o tácitamente (según que se lo manifieste
en forma verbal, por escrito, por signos inequívocos o resulte
de hechos o actos que lo presupongan o permitan inferirlo).
En gran número de casos, esta última es la manera corriente de
concertar el negocio; se da el hecho de la prestación y su re-
cepción. La ley establece explícitamente que "el hecho de la
prestación de servicios hace presumir la existencia de un con-
trato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones
o causas que lo motiven se demostrase lo contrario" (art. 23,
LCT).
Para tener por expresado el consentimiento, basta "el enun-
ciado de lo esencial del objeto de la contratación" (se lo toma
como empleado, gerente, peón, etcétera). En lo demás, los
respectivos derechos y obligaciones de las partes se rigen por
las normas comunes y las del respectivo convenio colectivo -la
más favorable para el trabajador- que regulan el contrato, así
como las que se considere que son de carácter "habitual en
la actividad de que se trate, con relación al valor e importan-
cia de los servicios comprometidos" (art. 46, LCT), en la me-
dida en que resulten más convenientes que aquéllas para el
empleado.
El ámbito de la autonomía de la voluntad para pactar -li-
bertad de contenido- está limitado por los "mínimos" o "máxi-
mos" (salarios, jornada, períodos de licencia, etc.) establecidos
en "disposiciones de orden público, los estatutos, las conven-
ciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y
costumbres" (art. 21, LCT). En algunos casos, se prohiben
ciertos tipos de contratos laborales (mujeres, niños, arts. 176 y
191; superar un porcentaje de extranjeros, art. 26, ley 12.908;
inmigrantes, ley 17.294).
En cuanto a los vicios de consentimiento, rigen las normas
pertinentes del Código Civil (arts. 896, 923, 931, 936, 1144 y
concs.), a menos que exista una específica del derecho del tra-
bajo.
En materia laboral, cabe diferenciar la nulidad por causas:
7) subjetivas (falta de capacidad, vicios de consentimiento), y
2) objetivas (objeto ilícito o prohibido; ver § 95, c). Salvo el
caso de tareas contrarias a la moral y buenas costumbres no to-
leradas o reglamentadas (ver § 95, c), la nulidad del acto, a di-
ferencia de lo que ocurre en materia civil, no vuelve las cosas a
su estado anterior (art. 1050, Cód. Civil); sólo produce efectos
hacia el futuro; las cláusulas objetables son reemplazadas de
oficio por las normas legales o convencionales (arg. arts. 13, 14
y concs., LCT). El vicio no es oponible al trabajador por el
tiempo en que prestó servicios.
Respecto del contrato de equipo (ver § 74, e), la LCT esta-
blece que la "facultad de designar las personas que lo integran"
corresponde al jefe de grupo, "salvo que por la índole de las
prestaciones resulte indispensable la determinación anticipada
de los mismos" (art. 47).
En lo demás, por lo que atañe a la formación del contrato:
oferta, aceptación, negociación entre ausentes y las negociacio-
nes preliminares, rigen las normas del Código Civil (arts. 1144,
1147 a 1154, 1156 y concordantes).
c) OBJETO. El principal que corresponde al negocio que
da origen al contrato consiste en una prestación de hacer: por
una parte, poner la capacidad (personal e infungible, determina-
da o no) laboral a disposición de la otra (a través de la realiza-
ción de actos, ejecución de obras o servicios lícitos), y su re-
cepción por parte de esa otra, que tiene la facultad de dirigirla
y utilizarla dentro de los límites fijados por las partes, la ley o
convenio colectivo, y remunerarla (arts. 37 y 38, LCT). Cuan-
do la prestación ha sido determinada (que es la situación más
común), corresponde "a la categoría profesional del trabajador

si se la hubiese tenido en consideración al tiempo de celebrar
el contrato o en el curso de la relación de acuerdo a lo que pre-
vean los estatutos profesionales y convenciones colectivas de
trabajo" (art. 37).
La labor que se realiza no puede ser contraria "a la moral
y a las buenas costumbres" (ilícita), salvo que por "las leyes,
las ordenanzas municipales o los reglamentos de policía se [laj
consintiera, tolerara o regulara a través de los mismos", ni pro-
hibida (arts. 38 y 39, LCT). La ley distingue entre el objeto
ilícito, que queda atemperado para aquellos casos de excepción
en que se lo consiente, tolera o reglamenta por disposiciones
administrativas (juego, etc.), y el prohibido, que corresponde a
las labores vedadas a "determinadas personas o en determina-
das tareas, épocas o condiciones" (trabajo o en "lugares" insa-
lubres para mujeres y menores o nocturnos respecto de éstos;
ver § 152 y 158 a 166), durante el período pre y postparto (ver
§ 154), trabajo por extranjeros en número superior al admitido
por la ley o sin radicación en el país (art. 40, párr. Io, LCT; ver
§ 19). Con el propósito de precisar las consecuencias del tra-
bajo de objeto prohibido, la ley establece que la interdicción
"está siempre dirigida al empleador", por lo cual no puede ser
opuesta al trabajador (art. 40, párr. 2o).
El efecto del contrato de objeto ilícito es el de su nulidad
absoluta; su celebración o ejecución "no produce consecuencias
entre las partes que se deriven" de la ley (art. 41, LCT). Por
lo tanto, las partes no tienen acción para exigir su cumplimien-
to o reclamar los derechos que emergen de la prestación laboral
(cobro de salario, goce de vacaciones, etcétera). Tiene que ser
declarada de oficio por los jueces, aun sin que medie petición de
parte. En su caso, la autoridad administrativa tiene que dis-
poner las medidas dentro del ámbito de su competencia (clau-
sura de establecimiento; ver § 348, a, 1) para que cesen los
"actos que llevan aparejados tales vicios" (art. 44, LCT).
En cambio, el contrato de objeto prohibido (sólo dirigido
al empleador) es inoponible al trabajador, por lo cual no enerva
su derecho a reclamar los salarios por la tarea realizada, o el

cobro de las indemnizaciones, de carácter legal o convencional,
que correspondan con motivo de la extinción del contrato (art.
42, LCT). Si la prohibición de la tarea afecta parcialmente al
contrato (trabajo de menores en jornada mixta: horario diurno y
nocturno), la supresión de aquélla "no perjudicará lo que del
mismo resulte válido, siempre que ello sea compatible con la
prosecución de la vinculación" (art. 43, párr. Io, LCT) (en el
ejemplo dado procedería la reducción de la labor a las horas
diurnas o transferencia de las nocturnas a diurnas) y no puede
"afectar los derechos adquiridos por el trabajador en el curso
de la relación" (art. 43, párr. 2 o ). En el caso indicado, el em-
pleado podría solicitar el cumplimiento de su tarea en horas há-
biles, ya que se incorporó a su patrimonio el derecho a que el
empleador le acepte trabajo durante el número de horas pactadas.
Aunque la nulidad con motivo de tareas total o parcial-
mente prohibidas no es oponible al trabajador, puede declarár-
sela de oficio sin petición de parte, y los organismos adminis-
trativos laborales tienen que disponer las medidas para impedir
su continuación (art. 44, LCT).
d) CAUSA. De acuerdo con la terminología usada por el
Código Civil -según la doctrina prevalente-, existe una que
responde a las características de la llamada "fuente" (art. 499,
Cód. Civil) y otra "final" (arts. 500 a 502, 792, 926 y concs.).
En derecho del trabajo, la primera corresponde al hecho, acto
del cual emana la relación jurídica (en el caso, negocio indivi-
dual o colectivo). La otra, que es la que interesa desde el
punto de vista de la teoría del acto jurídico, del que es un ele-
mento esencial, está constituida por todo aquello (fin) que ha
sido determinante de la voluntad de los sujetos e incorporado
-explícita o implícitamente- al acto mismo. Por consiguiente,
quedan excluidas las motivaciones de una y otra parte que no
se hubieran expresado en el acto (son subjetivas, internas, p.ej.,
el hecho de que el trabajador tuviera interés en incorporarse a
una empresa que le facilitara cualquier experiencia y cierta
consideración, deseo que no ha sido manifestado como tal).
La causa está constituida por la finalidad perseguida por

los contratantes y manifestada como tal (en el caso, incorporar-
se a un grupo de trabajo o empresa para desplegar la actividad
laboral, y obtener los ingresos necesarios para hacer frente a
los gastos personales y de la familia; recibir la capacidad de
trabajo para con ella producir bienes y servicios, etcétera). En
consecuencia, comprende: 1) el objeto del acto, la contrapresta-
ción que en los contratos de trabajo constituye el fin por el
cual ambas partes negocian el acuerdo, y 2) los motivos media-
tos y personales que, aunque de carácter subjetivo, integran la
declaración de voluntad y que, por las circunstancias del caso,
constituyen el fundamento de la volición.
Si bien de acuerdo con los principios contenidos en el art.
953 del Cód. Civil, y arts. 39, 40 y concs. de la LCT, se hace
referencia al objeto de la negociación, ésta puede ser ilícita por
la finalidad expresada que da fundamento al contrato. Así,
por ejemplo, lo sería si ambas partes tuvieran como fin para su
concertación la circunstancia de que la incorporación del traba-
jador trajera como consecuencia un perjuicio a otro que por tal
motivo, y dada su enemistad u otra razón, se viera obligado a
renunciar. Si esa motivación se expresa, integra la causa fin
del acto; si ella no se manifiesta y tampoco puede colegirse de
los hechos -sea de sólo una o de ambas partes-, queda en el
campo de la subjetividad (y, por tanto, ajena al acto).
§ 96. FORMA. - El de trabajo es, según las normas de la

LCT, un contrato cuya concertación no está sujeta a formali-
dad alguna. Las partes pueden -salvo disposición legal o
convencional- elegir la que más les convenga (arts. 21 y 48,
LCT). Los pagos deben instrumentarse por escrito (recibos)
y ser firmados por el trabajador (arts. 59, 138 y concs.; ver
§ 199, j).
Para evitar fraudes, la ley establece que ciertos actos, en
especial los concernientes a la extinción del contrato por renun-
cia o mutuo acuerdo (arts. 58, 145, 240 y 241, LCT), abandono
(art. 244), así como otros por medio de los cuales el empleador
acredita el cumplimiento de sus obligaciones (pago, art. 138 y
ss., LCT), tienen que probarse de acuerdo con las formas estable-
cidas en la ley; de lo contrario "se tendrán por no sucedidos"
(arg. art. 49, párr. I o , LCT). Sin embargo, podrán acreditarse
también por confesión o manifestación del propio trabajador
ante el juez o autoridad administrativa o por la apreciación "del
comportamiento concluyente y recíproco" de las partes que
"traduzca inequívocamente" su intención (arg. arts. 58 y 241,
párr. 3 o , LCT). Según la ley, "no obstante el vicio de forma,
el acto no es oponible al trabajador" (art. 49, párr. 2o); sus
efectos no pueden argüirse en contra del empleado para desco-
nocer su derecho.
Cuando para el ejercicio de una actividad profesional (con-
ductor, encargado de casa de renta, periodista, servicio domés-
tico, etc.) se requiere, por mandato de la ley o del convenio
colectivo, alguna documentación especial (carné, licencia otor-
gada por la autoridad administrativa), la falta de ella no puede
traducirse en la no "aplicación" del régimen legal pertinente
(salarios, jornada, condiciones mínimas de trabajo, etcétera).
El empleador que en su oportunidad no exigió el cumplimiento
del recaudo, no puede prevalerse de ello para no cumplir sus
obligaciones por el tiempo en que se prolongó la relación labo-
ral o hacia el futuro, "salvo que se tratara de profesión que exi-
ja título expedido por la autoridad competente" (abogado, mé-
dico, ingeniero, etc.; art. 51, párr. Io, LCT). En este último
caso, como se trata de una actividad reglamentada por razones
de bien común, la falta de habilitación impide que quien no
cuenta con ella, pueda desplegar la actividad, por lo cual el
contrato puede declararse nulo por falta de "calidad necesaria"
por una de las partes.
A pesar de que el empleador no puede resolver el contrato,
porque el trabajador no posea la documentación exigida para
cumplir la tarea, el hecho puede ser sancionado por la autori-
dad administrativa laboral (ver § 350) como infracción, la cual
debe tomar, además, los recaudos necesarios para que la situa-
ción no se proyecte hacia el futuro (en caso de que el trabaja-
dor no obtenga la documentación, el contrato podrá resolverse

por causa imputable al empleador).
§ 97. PRUEBA. - En lo que se refiere a ésta, pueden utili-

zarse todos los medios probatorios admitidos por las leyes pro-
cesales -incluida la testimonial, cualquiera que sea el monto
del salario- para acreditar la prestación del servicio, realización
de actos o ejecución de obras a favor de otro que las dirige,
con lo cual se presume la existencia de una relación contractual
(arts. 23 y 50, LCT).
Además, la ley (art. 52, LCT) impone al empleador la
obligación de llevar un libro especial que debe ser registrado y
rubricado por la autoridad administrativa laboral en las "mis-
mas condiciones que se exigen para los libros principales de
comercio". La pequeña empresa (ver § 255) sólo debe llevar
un libro de "registro único de personal" que unifica "los libros,
registros, planillas y demás elementos de contralor": a) el del
art. 52 de la LCT; b) el que establece el decr. 342/92 -art. 13,
inc. I o - referido a las empresas usuarias de servicios eventuales
y las que se dedican a este rubro; c) el que requiere la regla-
mentación de la ley de trabajo a domicilio, y d) el que esta-
blece el régimen de trabajo agrario (art. 122, ley 22.248). El
incumplimiento de las obligaciones regístrales puede ser san-
cionado hasta con la exclusión del régimen de pequeña empre-
sa (art. 83 y ss., ley 24.467).
La ley de empleo 24.013 establece un régimen especial a
fin de garantizar el registro de los trabajadores, el que deberá
realizarse: a) en el referido libro especial que establece el art.
52 de la LCT, y b) en el Sistema Único de Registro Laboral
(art. 7o, párr. Io, ley 24.013) que el Poder Ejecutivo nacional
organizará y tendrá a su cargo, así como también la conducción
y supervisión. Los organismos de la seguridad social "debe-
rán poner a disposición" del Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social, "los datos y los medios necesarios para la creación y
organización" de dicho sistema (arts. 19 y 20). En el mismo
deberá hacerse constar: a) "la inscripción del empleador y la
afiliación del trabajador" a los órganos de la seguridad social,

y b) "el registro de los trabajadores beneficiarios del sistema
integral de prestaciones por desempleo", o sea, "todos los tra-
bajadores cuyo contrato de trabajo se rija por la LCT" (arts. 18
y 112). El art. 19 de la ley 25.013 reitera que "todos los con-
tratos de trabajo, así como las pasantías, deberán ser registra-
dos ante los organismos de seguridad social y tributarios en la
misma forma y oportunidad que los contratos de trabajo por
tiempo indeterminado". Al efecto, debe indicarse: a) el tipo
de contrato de que se trate, y b) en su caso, las fechas de ingre-
so y finalización. La autoridad administrativa laboral tiene
libre acceso a las bases de datos que contengan tales infor-
maciones. Por lo tanto, sólo queda exceptuado el registro de
los empleados comprendidos dentro del régimen de trabajo
agrario (ver § 249 y 250; ley 22.248) y servicio doméstico
(ver § 254; decr. ley 326/56).
La norma distingue las relaciones laborales entre: a) las no
registradas, y b) las que sólo lo han sido en forma parcial (ya
sea que no se indicó la fecha real del ingreso del trabajador al
empleo o figura una remuneración menor que la realmente abo-
nada). Ambas situaciones están sujetas a sanciones pecunia-
rias en favor del trabajador, además de las que pudieran corres-
ponder en virtud de constituir el hecho un ilícito laboral.
Sin perjuicio del régimen normal (arts. 8o a 11, 14 a 16,
ley 24.013), la norma estableció uno de carácter transitorio
para facilitar la regulación de las situaciones anteriores, que
se extendió hasta el 30 de junio de 1992. En caso de haber
procedido el empleador de esa manera, se exoneró del pago de
los aportes y contribuciones a los organismos de la seguridad
social (salvo "las deudas verificadas administrativa o judicial-
mente"), así como de la obligación de indemnizar al emplea-
do, situación ésta que sigue vigente (arts. 12 y 13). El pe-
ríodo regularizado por esa vía, se podrá considerar "tiempo
efectivo de servicio" a los fines previsionales. El emplea-
dor que procediera a la referida regularización mediante la ins-
cripción o rectificación de los datos falsos, deberá comuni-
car simultánea y fehacientemente al trabajador esa circunstan-

cia (art. 12).
La falta de cumplimiento al deber de correcta inscripción
(tanto en el referido libro del art. 52 de la LCT, como en el
Sistema Único de Registro Laboral), da lugar al pago de una
indemnización a favor del trabajador igual al importe del 25%
de los salarios (con los reajustes respecto de los devengados
con anterioridad al 31/3/91; ver § 199, g) que correspondan: a)
al período de trabajo que no ha sido registrado (art. 8o); b) al
período de trabajo, anterior a la fecha que se consignó falsa-
mente como de ingreso al puesto de trabajo (art. 9o), y c) a la
diferencia entre la remuneración real percibida por el trabaja-
dor y la consignada en el libro del art. 52 de la LCT (art. 10).
La indemnización debida en el caso indicado en a, no "podrá
ser inferior a tres veces el importe mensual del salario que re-
sulte de la aplicación del art. 245 de la LCT", sustituido por el
art. 153 de la ley 24.013 (art. 8o, párr. 2o, ley 24.013; ver § 231,
a). A los fines de determinar los salarios, sólo se tomarán en
cuenta los anteriores a los 2 años de la vigencia de la norma
(como se indicó, ocurrió el 26/12/91; art. 11, párr. 3o).
Para que proceda el pago de esa indemnización, el trabaja-
dor o la asociación sindical que lo representa deberán intimar
-puede ocurrir durante la vigencia de la relación contractual o
con posterioridad- en forma fehaciente para que se proceda a la
inscripción correcta; a tal efecto deberá indicarse la "real fecha
de ingreso" o, en su caso, "las circunstancias verídicas que per-
mitan calificar a la inscripción como defectuosa", para que aquél
proceda a efectuar la respectiva registración (art. 11, párr. Io).
Si el empleador dentro de los 30 días de haber sido notificado
cumple con su obligación (debe hacerlo saber al trabajador que
lo ha intimado; arg. art. 12, párr. 2o), queda eximido del pago
de aquella indemnización (arts. 11, párrs. Io y 2o, y 14), pero
no de los aportes y contribuciones y, en su caso, multas, recar-
gos e intereses adeudados a los órganos de la seguridad social.
El despido injustificado declarado dentro de los 2 años de
practicada la referida intimación, dará "derecho al trabajador a
percibir el doble de las indemnizaciones que le hubieren co-

rrespondido como consecuencia del despido". Si el empleador
otorgare efectivamente el preaviso, su plazo también se dupli-
cará (art. 15, párr. Io). En este último caso, de acuerdo con lo
que determina el art. 232 de la LCT (ver § 229), corresponderá
el pago de los salarios que se hubieren devengado durante el
doble del período legal. La situación es similar a la que se
produce en los casos del llamado preaviso irregular. El mismo
efecto se produce ante las situaciones de despido indirecto fun-
dado en justa causa, salvo que la "invocada no tuviera vincula-
ción con la falta o deficiente registración" (arts. 8o a 10), y el
empleador "acreditare de modo fehaciente que su conducta no
ha tenido por objeto inducir al trabajador a colocarse en situa-
ción de despido" (art. 15, párr. 2o). De acuerdo con lo expre-
samente prescripto, deberán cumplirse las dos condiciones, por
lo que cabe presumir, salvo prueba en contrario a cargo del
empleador, que el despido indirecto se ha debido a una estrate-
gia de éste para proceder a la ruptura del contrato. Puede ser
que de las propias circunstancias de los hechos quede descarta-
da dicha actitud.
Corresponde la duplicación de dichas indemnizaciones si
el despido indirecto se ha producido con motivo de no haber
procedido el empleador a rectificar el registro, no obstante la
intimación que al efecto se le había practicado.
La indemnización debida con motivo de no haberse pro-
cedido a la inscripción correcta, puede ser reducida pruden-
cialmente "hasta una suma no inferior a dos veces el importe
mensual del salario que resulte de la aplicación" del art. 245
de la LCT, cuando "las características de la relación existente
entre las partes pudieran haber generado en el empleador una
razonable duda acerca de la aplicación" de la LCT (art. 16,
párr. Io).
Si el juez considera que se dan esas circunstancias, tam-
bién podrá "reducir el monto de la duplicación de la indemni-
zación" por despido o despido indirecto debida al trabajador
(art. 16, párr. 3o).
La cancelación de dicha indemnización sólo podrá efec-

tuarse "ante la autoridad administrativa o judicial" (art. 17,
párr. Io). Por lo tanto, el pago directo no cancela la obliga-
ción, aunque podría dar lugar a la respectiva repetición. La
cuestión puede ser motivo de un acuerdo transaccional, conci-
liatorio o liberatorio dentro de los términos del art. 15 de la
LCT (arg. art. 17, párr. 2o). El funcionario administrativo o
judicial que interviene en el acto por el cual "se reconozca el
derecho a percibir" las indemnizaciones o en "la resolución ho-
mologatoria del acuerdo conciliatorio o transaccional que ver-
sare sobre ellas", dentro de los 10 días hábiles posteriores, de-
berá poner el hecho en conocimiento del Sistema Único de
Registro Laboral. La comunicación deberá contener expresa
indicación de: "a) el nombre íntegro o razón social del emplea-
dor y su domicilio; b) nombre y apellido del trabajador; c) fe-
cha de comienzo y fin de la vinculación laboral, si ésta se hu-
biera extinguido, y d) monto de las remuneraciones". No
realizar esa comunicación "constituirá falta grave del funciona-
rio actuante" (art. 17, párrs. 2o y 3o), la que deberá ser juzgada
dentro del ámbito del organismo al que pertenece. Las respec-
tivas actuaciones no podrán ser archivadas hasta que "el funcio-
nario competente dejare constancia de haberse efectuado las
comunicaciones" (art. 17, párr. 4o).
Si el libro de registro que lleva el empleador de conformi-
dad con lo que prescribe el art. 52 de la LCT, fuera de hojas
movibles, la autoridad administrativa debe indicar al comienzo
de cada conjunto de hojas, el número y fecha de habilitación
(art. 52, inc. h, 4, LCT). Como no establece un mínimo de
empleados para que sea obligatorio llevar la contabilidad labo-
ral, ésta debe ser llevada aunque sólo exista un trabajador (y
con prescindencia de que se lleve o no la registración dispuesta
por el Código de Comercio). En el ámbito de la pequeña em-
presa (ver § 255), la exigencia del registro se cumple mediante
un "registro único de personal", al que luego nos referimos.
El mencionado libro debe contener: a) individualización
íntegra y actualizada del empleador; b) nombre del trabajador;
c) estado civil; d) fecha de ingreso y egreso; e) remuneraciones

asignadas y percibidas; / ) individualización de personas con
derecho a percepción de asignaciones familiares (esposa, hi-
jos); g) otros datos que permitan una exacta evaluación de las
obligaciones a su cargo, y h) los que establezca la reglamenta-
ción (art. 52, LCT). Así, pues, el empleador tiene obligación
de llevar la registración de ciertos hechos relevantes del contra-
to, sin perjuicio de la documentación que los acredite: recibos
(ver § 199, j).
La norma establece una serie de disposiciones para impe-
dir que el citado hecho pueda ser "alterado" a fin de disimular
determinadas circunstancias. A este efecto prohibe introducir
alteraciones, dejar "blancos o espacios", interlinear, hacer ras-
paduras o enmiendas que no estén salvadas "con firma del
trabajador" y "control de la autoridad administrativa", realizar
tachaduras, alterar o suprimir la foliatura o registro (art. 52,
LCT).
Las registraciones contenidas en el libro laboral deben es-
tar respaldadas por la respectiva documentación (recibos firma-
dos por el trabajador, etcétera). Sin este requisito nada prueban
en contra del trabajador, ya que vendrían a ser mera manifesta-
ción unilateral del empleador, pero sí en perjuicio de éste (ya
que se presume la veracidad de las anotaciones).
Dicho libro, así como las demás registraciones, debe ser
exhibido, cuando se lo requiera, a las autoridades judiciales o
administrativas. La falta de cumplimiento de esa obligación
(sin perjuicio de que cuando lo han exigido estas últimas, cons-
tituya una infracción; ver § 350, a, 1) vale "como presunción a
favor de las afirmaciones del trabajador o de sus causahabien-
tes, sobre las circunstancias que debían constar en tales asien-
tos" (sueldos, cargas de familia, etc.; art. 55, LCT).
Cuando se trate de remuneraciones en virtud de comisio-
nes, porcentajes sobre ventas o participación en las utilidades,
el trabajador por sí o por un representante, tiene "derecho a
inspeccionar la documentación que fuere necesaria" (la comer-
cial de la que surgen los referidos ingresos). De no aceptar el

empleador la inspección en forma directa, el interesado podrá
peticionar al juez competente que disponga las medidas perti-
nentes para que se ejerza el derecho (art. 111, LCT). En el
caso, operan las presunciones ya indicadas (art. 55, LCT) para
cuando no se exhibe dicha documentación o no se ajusta a las
normas básicas.
Los defectos, la omisión de las formalidades con que de-
ben llevarse las registraciones o la falta de ellas, deben ser
"mentadas" por los jueces "en función de las particulares cir-
cunstancias de cada caso" (arts. 53 y 54, LCT). A diferencia
de la situación anterior (no exhibición), no opera aquí la pre-
sunción de veracidad de lo que manifiesta el empleado; la ley
da mayores facultades al juzgador para apreciar los hechos
(igual situación se plantea a propósito de la validez de los reci-
bos que adolecen de "defectos" o no guardan relación con la
restante documentación; art. 142, LCT).
En el ya citado "registro único de personal" que puede
adoptar la "pequeña empresa", se unifican todos los registros
(el del art. 52, LCT), que deben llevar: a) las empresas usuarias
y de servicios eventuales -art. 13, inc. Io, ley 24.013-; b) los
empleadores de trabajo a domicilio -ley 12.713-, y c) los del
sector rural -ley 22.248-. El "registro" debe ser habilitado por
la respectiva autoridad laboral federal o provincial, según el ca-
so (arts. 84 a 86, ley 24.467).
En él se deberá dejar constancia del nombre del emplea-
dor, su domicilio, número de CUIT e idénticos datos respecto
del trabajador (salvo el CUIT que será reemplazado por el
CUIL), así como el estado civil e individualización de sus car-
gas de familia; fecha de ingreso; tareas a desempeñar; modali-
dad de contratación; lugar de trabajo; forma de determinación
de la remuneración asignada; monto y fecha de pago; régimen
previsional por el que haya optado el trabajador y, cuando ello
ocurra, la individualización de la AFJP; las modificaciones de
esos datos que se produzcan en el futuro y, cuando se produz-
ca, la fecha de egreso. La autoridad de aplicación, a los fines
de la denuncia individualizada a los organismos de seguridad
social, debe establecer un sistema simplificado (art. 87, ley
24.467).
El incumplimiento de las obligaciones regístrales a cargo
del empleador, así como las de fondo que le impone la LCT,
pueden dar motivo a la exclusión del infractor del régimen
de la pequeña empresa y a las sanciones que correspondan de
acuerdo con el ordenamiento administrativo laboral federal (ver
§ 350 a 352; art. 88, ley 24.467).
La norma establece algunas directivas para juzgar el valor
de ciertos hechos y circunstancias relacionadas con la prueba de
cumplimiento de las obligaciones que surgen del contrato o de su
extinción. Entre otras, las siguientes:
a) Que el silencio del trabajador u otra actitud que "no
implique una forma de comportamiento inequívoco" en ese sen-
tido (como la no contestación a una intimación para que se
reintegre al empleo; arg. art. 244, LCT), no puede considerarse
como presunción que obligue a sostener la renuncia al empleo
o a cualquier otro derecho (art. 58, LCT).
b) Que el silencio del empleador durante un plazo razona-
ble, no menor de 2 días hábiles, ante una intimación fehacien-
temente efectuada por el trabajador, "relativa al cumplimiento o
incumplimiento" de sus obligaciones derivadas del contrato,
desde el momento de su concertación hasta su extinción o
"cualquier otra circunstancia que haga que se creen, modifiquen
o extingan derechos derivados del mismo", vale como presun-
ción en su contra (art. 57, LCT). No obstante el texto de la
ley, consideramos que, respecto de ciertos incumplimientos, an-
te el requerimiento formulado por el trabajador (p.ej., cuando
manifiesta que se le niega trabajo), no es necesario esperar 2
días para considerar que el silencio del empleador significa re-
conocimiento de los hechos. En el caso indicado, la obliga-
ción de "dar trabajo" (así como la del empleado de trabajar)
debe satisfacerse diariamente (o en las oportunidades pactadas),
por lo que entendemos que no existe razón para que ante el in-
cumplimiento de un débito fundamental, la otra parte deba con-
ceder un plazo de gracia de 2 días para que éste se satisfaga.

El lapso a que hace referencia la norma se refiere a los casos
en que, ante la intimación del trabajador, el empleador debe
proceder a efectuar una investigación (lo que puede ocurrir, en-
tre otros, en los casos de pedidos de diferencias salariales por
liquidaciones anteriores mal efectuadas), pero que no tiene sen-
tido cuando el requerimiento se refiere a la citada falta de da-
ción de trabajo, omisión del pago en el momento en que debió
efectuarse, etcétera.
c) Que "la firma es condición esencial en todos los actos
extendidos bajo forma privada, con motivo del contrato de tra-
bajo" (art. 59, LCT). En consecuencia, quien manifieste la no
veracidad de lo que ha firmado, o que lo ha hecho en blanco,
tiene que acreditarlo a través de una acción judicial; mientras
no se declare la nulidad del acto o hecho, merece fe (arg. art.
60, LCT).
A fin de dar solución a ciertas situaciones suscitadas por
quienes no saben firmar, la ley admite la validez de la impre-
sión digital (no se indica de qué dedo) como signo de acepta-
ción del contenido del documento -que se extiende a los casos
en que el trabajador no ha podido firmar-, aunque condiciona-
do a los restantes elementos de prueba que acrediten la efectiva
realización de él (art. 59, LCT). Por lo tanto, en caso de que
se niegue el contenido del "acto", al empleador le incumbe la
carga de demostrar su sinceridad.
En cuanto a los agregados a los impresos utilizados por el
empleador (recibos, etc.), la norma establece que la "incorpora-
ción a los mismos de declaraciones o cantidades, cancelatorias
o liberatorias por más de un concepto u obligación, o diferentes
períodos acumulados, se apreciarán por los jueces, en cada ca-
so, en favor del trabajador" (art. 61, LCT).
De acuerdo con los requisitos para la confección de los re-
cibos, éstos pueden corresponder a más de un rubro, pero con
la condición de que "deberán ser debidamente discriminados en
conceptos y cantidades" (arg. art. 141, LCT). Por lo tanto, la
utilización de sumas globales puede ser interpretada como un

modo de hacer aparecer como cancelados créditos que no lo
han sido realmente. De ahí la directiva al juzgador en favor
del empleado. Las "declaraciones cancelatorias o liberatorias"
no tienen validez (arg. arts. 124, 138, 143, párr. 2 o , 145 y
149, LCT).
B) E L TIEMPO EN EL CONTRATO DE TRABAJO
§ 98. INTRODUCCIÓN. - La LCT, en el título III, bajo la

rúbrica "De las modalidades del contrato de trabajo", legisla las
distintas formas que pueden convenir las partes en cuanto al
tiempo de duración de él.
En derecho del trabajo, al tratarse el tema de modalidades,
por lo general, se lo reduce al que se refiere al tiempo. Aqué-
llas corresponden a las "estipulaciones accesorias" de un acto
jurídico que restan algo de su plenitud a la obligación princi-
pal, sea haciendo insegura su existencia o restringiendo su exi-
gibilidad en el tiempo, u obligando a quien resulte titular del
derecho al cumplimiento de una prestación accesoria.
En doctrina se distingue entre las modalidades que afectan
a las obligaciones (condición, plazo y cargo entre los tradicio-
nales) y las que lo hacen a los contratos (tiempo, características
de la tarea a realizar).
La determinación del tiempo durante el cual se prolonga la
vigencia de la relación laboral, reviste especial importancia pa-
ra determinar los derechos y obligaciones de las partes en el
momento de su extinción. Durante su transcurso, cualquiera
que sea aquél, no existen diferencias en cuanto al débito con-
tractual y los derechos que la ley consagra (salvo los plus sala-
riales y otros que van anexos a la antigüedad). Como se ha
indicado en el § 82, el vínculo contractual puede ser de carác-
ter permanente o eventual.
De acuerdo con las directivas de la LCT, pueden distin-
guirse las siguientes modalidades:
Todos o determinados días du-

Continuo
rante todo el año
La tarea sólo se realiza en perío-

1. Por tiempo dos o ciclos anuales o corres-
indeterminado ponde a la prestación realizada
Discontinuo por trabajadores de una empresa
(temporada o por ciclos) de servicios habilitada, enviados
a un usuario (art. 29 bis, LCT, in-
troducido por art. 76, ley 24.013;
ver § 83)
Plazo fijo Se extingue en la fecha indicada

2. Por tiempo <
determinado
Se extingue a la terminación de
Por obra
la obra
Tareas extraordinarias
(trabajos "no habituales")
3. Eventual \ Tareas de "picos
Suplencias (cubrir exigencias

de carácter extraordinario)
§ 99. PERÍODO DE PRUEBA. - La ley laboral común (LCT)

no contenía ninguna disposición al respecto. Esa situación ha
sido modificada por la sanción de la ley 24.465, modificada
por el art. 3 o , ley 25.013, que introdujo el art. 92 bis en dicho
texto. Éste instituyó un período de prueba (no se trata de un
contrato de prueba) en la relación de trabajo que se proyecta
durante los primeros 30 días de ésta (lo hemos analizado en el
§ 82, a).
Según éste, se fija un plazo dentro del cual ambas partes
tienen la posibilidad de analizar si la otra reúne o no las condi-
ciones requeridas, o si las de carácter general le son o no con-
venientes; en su caso, el contrato puede resolverse sin que ello
le traiga aparejada responsabilidad alguna (indemnización por
despido, preaviso). Una vez vencido aquél, si las partes no
disponen lo contrario, la relación se considera definitiva y por
tiempo indeterminado. En algunos estatutos especiales (encar-

gados de casa de rentas, conductores particulares, servicio do-
méstico, médicos, periodistas, trabajadores a bordo de buques,
trabajador agrario; ver § 236, 240, 242, 244, 247, 250 y 253)
de hecho se admite un período de prueba. Aunque la norma
no lo dice expresamente, ello surge en virtud de que recién
vencido un determinado plazo, el trabajador adquiere derecho a
ser preavisado y a la estabilidad relativa (indemnización en ca-
so de despido injustificado).
Cabe distinguir esa modalidad de aquella otra en que no se
concierta un contrato; la realización de éste se sujeta al éxito
de una prueba (confección de una pieza, demostración de una
habilidad técnica, etcétera). Según el resultado de ella, las
partes celebrarán o no el negocio jurídico. De acuerdo con
nuestro régimen legal, no era factible concertar un contrato de
esa índole.
La situación queda ahora cubierta con el período de prue-
ba que establece el citado art. 92 bis de la LCT.
§ 100. CONTRATO POR TIEMPO INDETERMINADO: CONTINUO O

DISCONTINUO. - La ley privilegia esta "modalidad" por la que
los derechos y obligaciones que impone la relación, se proyec-
tan a partir del momento de su concertación o del nacimiento
de la relación, "hasta que el trabajador se encuentre en condi-
ciones de gozar de los beneficios que le asignan los regímenes
de seguridad social" o se "configuren algunas de las causales de
extinción previstas" (art. 91, LCT). La primera circunstancia
se refiere a la situación que se produce cuando el empleado es-
tá en condiciones de obtener jubilación ordinaria (art. 252; ver
§ 230, d); la segunda, a aquellas otras en que ya sea por una
razón vinculada a una o ambas partes, el contrato se extingue ope
legis o ellas mismas pueden declarar su resolución (ver § 230 y
siguientes).
Esa forma de contratación es "preferida" por la ley. Se
entiende, de acuerdo con ésta, que todos los contratos han si-
do concertados con esa modalidad, a menos que el empleador

pruebe (por escrito cuando se trata del "trabajo a plazo fi-
jo"), y con referencia a las situaciones explícitamente estable-
cidas (arg. arts. 90, 93 y 99, LCT, sustituidos por art. 66, ley
24.013 -ver § 101—), que lo ha sido por tiempo determinado o
es eventual.
La duración del contrato puede no ser la máxima de la jor-
nada legal, semanal o mensual. La LCT (art. 92 ter, introduci-
do por el art. 2o de la ley 24.465) admite que pueda ser "a
tiempo parcial", en tanto sea inferior a "las dos terceras partes
de la jornada habitual de la actividad" (sea ésta convencional
colectiva o acordada en el establecimiento). Si bien, con ante-
rioridad a la modificación legal, no había impedimento para
concertar una relación que no alcanzara dicho tope, las contri-
buciones a la "seguridad social" tenían que ser efectuadas so-
bre la base del mínimo fijado al efecto. Ahora, si se realizan
en función del salario percibido, éste "no podrá ser inferior a la
proporcional que le corresponda a un trabajador a tiempo com-
pleto" de la misma categoría o puesto a trabajo (art. 92 ter, inc.
Io, LCT, según ley 24.465). En caso de que el empleado tenga
un pluriempleo, dichas contribuciones y aportes se unificarán;
en el caso de la obra social, se efectuarán a la que aquél elija
(art. 92 ter, inc. 3o). Las prestaciones de seguridad social "se
determinarán reglamentariamente teniendo en cuenta el tiempo
trabajado, los aportes y las contribuciones efectuadas". Las
que le corresponden a la obra social "serán las adecuadas para
una cobertura satisfactoria en materia de salud". A los fines
de la financiación de éstas, el Estado aportará los fondos nece-
sarios (ver § 476 y 477; art. 92 ter, inc. 4°, LCT, introducido
por ley 24.465).
A fin de evitar la comisión de fraudes, el trabajador a tiem-
po parcial no puede realizar trabajos en horas extraordinarias,
salvo las situaciones de emergencia a que se refiere el art. 89
de la LCT (ver § 140; art. 92 ter, inc. 2o, LCT, según ley 24.465).
El convenio colectivo aplicable (ya sea de la actividad o de em-
presa, ver § 314) puede disponer un régimen de preferencia a
favor de los trabajadores a tiempo parcial para ocupar las va-

cantes a tiempo completo que se produjeren en la empresa (art.
92 íer, inc. 5o, LCT, según ley 24.465).
Dentro de esta modalidad, pueden distinguirse los contratos
que establecen prestaciones en forma continuada en el tiempo
(todos los días de la semana o alguno de ellos, hábil o no; p.ej.,
"suplente efectivo en domingo", profesores que enseñan deter-
minadas materias, guardias médicas, etc., que cumplen tareas du-
rante ciertos días de la semana o del mes), de aquellos otros en
los que hay períodos o ciclos de labor (temporadas) interrumpi-
dos entre sí por paréntesis de receso. La primera forma co-
rresponde a la prestación normal continuada; la segunda, a la
de temporada (discontinua).
Las partes o, en su caso, el empleador, no pueden imponer
esta última forma de contrato si no se dan los elementos objeti-
vos que indica la ley. De acuerdo con la figura tradicional
(trabajo de temporada) la misma corresponde a las tareas que
en razón de las "actividades propias del giro normal de la em-
presa o explotación" se realizan "en determinadas épocas del
año" y están sujetas "a repetirse en cada ciclo en razón de la
naturaleza de la actividad" (art. 96, LCT, sustituido por art. 66,
ley 24.013). Corresponden éstas a las tareas de cosecha o
siembra en el trabajo rural, servicios de turismo (hoteles de
temporada: estival o invernal), etcétera. Estas actividades, que
requieren "servicios discontinuos", también pueden "absorber"
otras de carácter continuo, como, por ejemplo, las de personal
de vigilancia, tareas de mantenimiento, etcétera.
La ley de empleo (ley 24.013, art. 75, que modificó el art.
29, párr. 3 o , LCT) admite una nueva modalidad de trabajo per-
manente discontinuo: el que se realiza para empresas de servi-
cios eventuales (ver § 83, b). A diferencia del de temporada,
el ciclo no está condicionado a circunstancias de orden climáti-
co, o fijos en el año (fiestas, etc.), sino a las vinculadas a la ex-
plotación que realiza el empleador (que se le efectúen pedidos
de provisión de trabajadores eventuales).
De acuerdo con la referida modificación introducida, cabe

distinguir ambos regímenes. En los dos, la relación jurídica
durante el período de receso no exige a las partes el cumpli-
miento de las obligaciones de prestación, pero sí los de con-
ducta (ver § 107). La relación readquiere su plena vigencia
cuando se produce el hecho o acontecimiento que fija su reini-
ciación.
Respecto del de temporada, el empleador "con una antela-
ción no menor a 30 días al inicio de cada temporada", deberá
notificar en forma personal o por medios públicos idóneos a los
trabajadores de su voluntad de reiterar la relación o contrato en
los términos del ciclo anterior. Ante la comunicación efectua-
da, el trabajador "en un plazo de 5 días de notificado, sea por
escrito o presentándose ante el empleador", "deberá manifes-
tar su decisión de continuar o no la relación laboral". La
falta de comunicación por parte del empleador, se asimila a su
decisión de rescindir "unilateralmente el contrato", por lo que
responderá por las consecuencias de su extinción (ver § 231,
a y b).
Ante la no concurrencia del trabajador, fuera de los casos
de excepción previstos en el art. 241, párr. 3 o , de la LCT (ver
§ 232, c), el empleador tiene que intimarlo a reiniciar su tarea,
bajo apercibimiento de considerar que ha hecho abandono de
ella (art. 244, LCT; ver § 230, a, 2).
Esa interpretación corresponde en virtud de la regla que
establece el art. 58 de la LCT, respecto de que "no se admitirán
presunciones en contra del trabajador... que conduzcan a soste-
ner la renuncia al empleo... sea que... deriven de su silencio o
de cualquier otro modo que no implique una forma de compor-
tamiento inequívoco en aquel sentido" (ver § 230, a, 2). En el
caso, y según las circunstancias, podría ser aplicable la regla
que recepta el art. 241, párr. 3 o , de la LCT, en cuanto admite la
renuncia por "voluntad concurrente de las partes que surge del
comportamiento concluyente y recíproco de ellos que traduce
el abandono de la relación" (ver § 232, c).
Las relaciones entre las partes se juzgan como si fueran

continuas a partir de la primera temporada (art. 97, párr. 2o,
LCT); no lo son, en cambio, si la prestación que ejecuta el
trabajador no respondiera a "necesidades permanentes" de la
empresa o explotación; por ejemplo, las tareas transitorias o ex-
traordinarias (temporada teatral única, etc.); en este caso se con-
sideran de carácter eventual (ver § 83).
A los fines de determinar la antigüedad en el servicio (ver
§ 102), para fijar el plazo de vacaciones, monto de las indemni-
zaciones por despido, plus por antigüedad, etc., dentro de cada
año, sólo se computa el tiempo efectivo de prestación y el de
las vacaciones si se conceden fuera de él (art. 18, LCT).
Prima facie, parece ser que el tiempo de prestación pacta-
do (que responde a situaciones objetivas propias de la explota-
ción) no se prolonga más allá de cada ciclo por "enfermedades
o accidentes inculpables" (art. 208, LCT; ver § 208). En cam-
bio, el trabajador tiene derecho a la percepción de las indemni-
zaciones que establece la ley 24.557 (ver § 447 y ss.) durante
el tiempo de la incapacidad temporal que excede el de servicio
anual (la causa está vinculada con la ejecución del contrato de
trabajo).
El preaviso (art. 231 y ss., LCT; ver § 229) debe conceder-
se durante el tiempo de la prestación (arg. art.-237). Para el
caso de despido arbitrario del empleado (ver § 231, a) antes de
la finalización de la temporada o ciclo, la ley admite una solu-
ción especial. Además de las indemnizaciones "por antigüe-
dad" o por "despido" y, en su caso, por falta de preaviso, deben
abonarse las que correspondan de acuerdo con el derecho co-
mún para reparar los perjuicios sufridos que se acrediten (que
nunca pueden ser menores que el monto de los salarios que se
hubieran devengado en el plazo de preaviso que debió conce-
derse; arg. arts. 97, párr. Io; 95, párr. 3 o , LCT).
Respecto de la relación permanente discontinua a que se
refiere el art. 29, párr. 3 o , de la LCT, sustituido por el art. 75
de la ley 24.013, el decr. regí. 342/92 establece que el mismo
sólo corresponde al régimen aplicable a los trabajadores que las

empresas de servicios eventuales brindan a los usuarios. Su
propio personal es de carácter continuo (art. 4o). Teniendo en
cuenta que dicha discontinuidad, en lo que se refiere a sus ci-
clos de actividad, no se halla condicionada por elementos de
orden objetivo, depende de circunstancias variables: que haya o
no demanda de trabajadores eventuales; dicha norma establece
que el período de inactividad del trabajador no puede exceder
de 60 días corridos o 120 alternados, en un año aniversario (art.
6o, inc. Io). El exceso de dichos topes, da derecho al trabaja-
dor a considerarse, previa intimación de trabajo por 24 horas,
en situación de despido indirecto (art. 6o, inc. 5o).
La no asunción del empleado del nuevo puesto de trabajo
dentro de las 48 horas en que le fue notificado, se asimila al
abandono del mismo (art. 6o, inc. 7o; ver § 83, b).
§ 101. POR TIEMPO DETERMINADO. - A la forma tradicional

receptada en la LCT (contrato de trabajo a plazo fijo, por obra),
la ley de empleo 24.013 había adicionado otras figuras, luego
complementadas por la ley 24.465, que fueron abrogadas (art.
21, ley 25.013). Por lo tanto, dentro de la normativa vigente,
cabe distinguir los siguientes contratos.
a) CONTRATO A PLAZO FIJO O POR OBRA. Respecto de estas
modalidades laborales, las partes pueden pactar -tienen que ha-
cerlo en "forma expresa y por escrito"- un contrato de este ti-
po, cuya prueba está a cargo del empleador. La posibilidad de
su concertación no responde sólo a la voluntad de las partes, si-
no también a las "modalidades de las tareas o de la actividad,
razonablemente apreciadas", y no puede exceder del plazo de
5 años (arts. 90, 92 y 93, LCT).
La normativa legal se expresa en disfavor de este tipo de
contrato; requiere que existan razones de orden objetivo (vincu-
ladas a la naturaleza de las propias tareas; p.ej., organización
de un nuevo sistema de trabajo, de una campaña de publicidad,
etc.) que lo justifiquen.
En doctrina se admiten dos formas: 1) plazo fijo: la dura-
ción de la relación se determina en función de un período: días,
meses, años, y 2) por obra: para la realización de una tarea de-
terminada.
La LCT no menciona expresamente a esta última. Al re-
ferirse a la duración del "contrato de trabajo a plazo fijo", esta-
blece que "durará hasta el vencimiento del plazo convenido"
(art. 93). Al definir el trabajo eventual, indica como una de
sus modalidades la prestación de tareas "para la satisfacción
de resultados concretos" en los que el "vínculo comienza y ter-
mina con la realización de la obra" (art. 99).
La relación no se resuelve por la sola expiración del plazo
fijado o la terminación de la obra; ambas partes, cuando la du-
ración del contrato no sea inferior a un mes, tienen que preavi-
sar (con una antelación no menor de un mes, ni mayor de dos;
no se admiten otros plazos) su decisión de darle fin. De lo
contrario, se entiende que la parte que lo omite consiente en
que continúe como uno de plazo indeterminado, salvo que se
pacte otro nuevo que no exceda, con el anterior o anteriores, el
plazo máximo de 5 años y se cumplan los requisitos exigidos
(impuestos por la naturaleza de la tarea o de la actividad; arts.
90, 93 y 94, LCT).
La extinción por una de las partes, antes del vencimiento
del plazo pactado (ante tempus), da derecho a la otra a percibir,
además de las indemnizaciones laborales comunes (por falta de
preaviso, "antigüedad" -ver § 229 y 231, a-, si las mismas pro-
ceden; arts. 94 y 250, LCT), las que correspondan por los "da-
ños y perjuicios provenientes del derecho común" (art. 95, párr.
Io, LCT). Aunque la ley sólo se refiere al derecho del trabaja-
dor en esas circunstancias, también le corresponde en su caso
al empleador, ya que existe incumplimiento de un deber con-
tractual, por lo que sus consecuencias dañosas deben ser repa-
radas (art. 511 y concs., Cód. Civil).
De acuerdo con lo establecido en una jurisprudencia ple-
naria de los tribunales de trabajo de la Capital Federal que la
ley acoge, debe estar ella proporcionada al daño real que se

pruebe (justifique) o, en caso de "falta de demostración", al
que fije prudencialmente el juez (art. 95, párr. I o , LCT). En
ningún caso puede ser inferior al total de los salarios que co-
rrespondan por el plazo de preaviso que debía concederse (art.
95, párr. 3o).
La extinción del contrato -que ha tenido una duración no
menor de un año- por decisión del empleador al vencimiento
del plazo, da derecho al trabajador a percibir una indemniza-
ción que se determina en función del 50% de la normal por
despido arbitrario (arts. 95, párr. 2o, 250 y 247, LCT; ver § 231,
c, y 232, a). Si no se preaviso en el plazo fijado (legal o con-
tractual, 1 ó 2 meses) y el contrato no fuere por tiempo deter-
minado inferior a un mes, habrá de abonarse la respectiva indem-
nización sustitutiva (arg. art. 94, LCT).
Según el estatuto, de la pequeña empresa (ver § 255) y res-
pecto de los trabajadores contratados a partir de la vigencia de
la ley (abril 1995), el preaviso que siempre es de un mes, corre
a partir del día siguiente de la respectiva notificación (art. 95,
ley 24.467).
De hecho, con la exigencia que establece el inc. b del art.
90 de la LCT (sujeción a las "modalidades de las tareas o de la
actividad"), se han asimilado los efectos del contrato por tiem-
po determinado y los efectos del eventual. Antes de la san-
ción de la norma, las partes podían pactar una relación del pri-
mer tipo; había una clara distinción entre ambas (la eventual
sólo correspondía al cumplimiento de tareas extraordinarias o
para cubrir suplencias).
b) CONTRATO DE APRENDIZAJE. El art. 4o de la ley 24.465
(reglamentado por los arts. 7o a 17, decr. 738/95, y derogado
por ley 25.013, cuyo art. Io mantiene la figura jurídica, pero
con otro contenido) introdujo esta modalidad que tiene caracte-
rísticas distintas de la de los contratos de práctica laboral para
jóvenes y de formación que contenía la legislación vigente al
momento de la sanción de la norma, que ha sido abrogada (art.
21, ley 25.013). Esa figura que puede ser utilizada para em-
plear a trabajadores sin empleo, de 15 a 28 años, tiende a faci-
litarles el aprendizaje, por lo que se limita la duración de la
jornada a 40 horas semanales, incluida la formación práctica
(art. F, ley 25.013). En el caso de los menores, la misma no
podrá exceder los límites máximos fijados en la ley común.
Esa relación no puede concertarse respecto de trabajadores que,
con anterioridad, hubieran mantenido un vínculo laboral o de
aprendizaje por el plazo de un año con el empleador. La mis-
ma que queda incluida dentro de un contrato de trabajo, se pro-
pone una "finalidad formativa teórico-práctica, la que será des-
cripta con precisión en un programa adecuado al plazo de
duración del contrato" (con una duración mínima de tres meses
y una máxima de un año) que, a nuestro juicio, forma parte del
negocio concertado.
Si bien, a partir de la década de 1940 se sancionaron nor-
mas destinadas a facilitar la formación profesional a través del
aprendizaje, la que analizamos la incorpora al régimen de la re-
lación contractual de trabajo. Esa decisión ha merecido algu-
nas críticas, ya que a través de esa modalidad se intenta que la
prestación laboral a favor del empleador, no sólo traiga apareja-
do el cumplimiento de los débitos propios que el ordenamiento
legal le impone a este último (respetar la dignidad del trabaja-
dor, las condiciones de trabajo impuestas por la ley y lo pacta-
do por las partes, remuneración), sino también facilitar la trans-
ferencia de "tecnología", de habilidad (que suele lograrse con
el ejercicio de la actividad profesional).
Por lo tanto, la relación incluye una importante faceta re-
ferida a la transmisión de enseñanza teórico-práctica, que cons-
tituye uno de los aspectos que la caracterizan. La norma esta-
blece que dentro del horario máximo, una parte debe dedicarse
a la formación teórica que debe facilitar el empleador, sin pre-
cisar cuál ha de ser su mínimo, ni su contenido, el que conside-
ramos que no queda cubierto por el certificado que, con indica-
ción de "la experiencia o especialidad adquirida" debe otorgar
al vencimiento del contrato. Es factible que, en la práctica, no
se distinga entre un contrato común y uno de aprendizaje, salvo

la limitación que se establece en cuanto a la edad máxima de
los trabajadores, el horario y la limitación temporaria.
A fin de evitar fraudes (aunque la norma no trae apareja-
das ventajas de orden impositivo referentes a aportes y contri-
buciones al sistema de seguridad social), se limita el máximo
de aprendices a un 10% del total de trabajadores contratados
por tiempo indeterminado. Se admite un aprendiz en los casos
en que no hubiere otros trabajadores en esas condiciones o su
número no superara a diez.
Las cooperativas de trabajo (ver § 74, b, 2), así como las
empresas de servicios eventuales (ver § 83, b), no pueden con-
tratar a personal en calidad de aprendices, por lo que si lo ha-
cen, la relación queda comprendida dentro de una de plazo in-
determinado.
Las condiciones de trabajo aplicables, salvo en los aspec-
tos especialmente determinados (como el horario semanal má-
ximo), se rigen por el régimen común, las cláusulas contenidas
en el respectivo CCT y lo pactado por las partes dentro del ám-
bito del negocio "individual".
La relación se extingue al vencimiento del plazo pactado
(que puede prorrogarse en forma inmediata o mediata, hasta al-
canzar el máximo de un año). No obstante ello, el empleador
debe preavisar esa circunstancia con una antelación de treinta
días. De no hacerlo, el contrato no se convierte en uno de pla-
zo indeterminado, salvo que continuara ejecutándose la relación
más allá de la fecha aniversario. En ese caso, el empleador, a
título de indemnización, debe abonar medio mes de sueldo.
Como la reducción del plazo de preaviso que procede otorgar
en el caso que hemos denominado "nuevo régimen" (ver § 231,
a, 1), que rige respecto de los trabajadores que han comenzado
su relación a partir de octubre de 1998, está dispuesto en la
misma ley, estimamos que respecto de la notificación del des-
haucio de la relación de aprendizaje, rige el período de 30 días
a que hemos hecho referencia (la indemnización es de 15 días).
La resolución del contrato por vencimiento del plazo pac-

tado, no genera el pago de indemnización por antigüedad. Si
el mismo se operara por otras razones, resultan aplicables las
que establece el mismo texto legal respecto del "nuevo régi-
men". Dado lo que surge de ía norma, entendemos que en ese
caso, no rige lo dispuesto en el art. 95 de la LCT (ver § 101, a)
respecto del despido ante tempus. La norma, en forma expre-
sa, sólo hace referencia a aquella indemnización.
El incumplimiento por parte del empleador, de "las obliga-
ciones establecidas en esta ley", convierte al contrato en uno de
plazo indeterminado. Una de esas situaciones es la ya citada,
cuando aquél no da por concluida la relación al vencimiento
del plazo fijado al efecto. Otras serían: ejecución de la jorna-
da semanal más allá del límite de 40 horas; la contratación de un
trabajador que ya se había desempeñado con el mismo emplea-
dor durante un año; el contrato de aprendizaje concertado por
una cooperativa de trabajo o una empresa de servicios eventua-
les; la del personal cuando se ha excedido el cupo de aprendi-
ces admitido (10% de la plantilla). En cambio, no se produce
esa conversión cuando se trata de otro incumplimiento (falta
de pago de la remuneración en plazo; injuria que no consiente
la continuidad de la relación) que no estuviere específicamen-
te contemplado en la norma (art. Io, ley 25.013). En este caso,
atento que la norma no da ninguna pauta, estimamos que la re-
ferida conversión sólo tiene efectos respecto de los incorpora-
dos al régimen en exceso, no de aquellos otros que lo han sido
dentro de los niveles aceptados (en el caso, no ha habido viola-
ción al orden jurídico).
Como lo hemos indicado, al vencimiento del plazo con-
tractual (cualquiera hubiera sido su duración) el empleador debe
entregarle al aprendiz un certificado, en el que conste la "expe-
riencia o especialidad adquirida". La falta de cumplimiento
de ese débito, sólo da derecho a reclamar el respectivo certifi-
cado, con más los daños que esa actitud hubiera podido causar-
le al trabajador, que éste deberá probar (art. 505, Cód. Civil).
En modo alguno, atento que la relación se ha extinguido, se
puede pretender que se convierta en una de tiempo indetermi-

nado.
c) CONTRATO DE PASANTÍA. Este contrato, normado en el art.
2o de la ley 25.013, es una modalidad que surgió de la práctica,
luego recogida en sendos decretos del Poder Ejecutivo nacio-
nal, uno de ellos originado en el Ministerio de Cultura y Edu-
cación, y otro posterior, en el de Trabajo y Seguridad Social.
A través de la misma, se intenta facilitar a los estudiantes, tan-
to de nivel secundario, terciario, como universitario, una práctica
en el ejercicio de la actividad profesional, cuyos requerimientos
básicos de orden teórico aún no han completado. Se trata de
facilitarles un acercamiento a la realidad (en un ámbito fabril,
en el comercio, en un hospital, en un estudio jurídico, etc.),
que los aproxime a la misma vía de orden fáctico y cultural, en
la que, en el futuro, intentarán desarrollar su vida profesional.
Muchas veces, ese contacto constituye un aval que confirma la
vocación, o una ocasión para comprobar el error incurrido en
la elección de la carrera y, en su caso, no seguir el trayecto que
erróneamente se había iniciado.
En realidad, dicha modalidad, si bien tiene elementos
propios de un contrato de trabajo (la puesta de la capacidad
del pasante para el cumplimiento del objetivo empresario),
su característica fundamental no es de carácter laboral, ya que
en ella preponderan los elementos vinculados con la adquisi-
ción de experiencia en el ejercicio de la actividad profesional
que se piensa ejercer, una vez alcanzado el nivel de formación
teórica.
Por lo tanto, el objetivo del pasante no es sólo recibir una
remuneración (aunque el hecho tiene importancia), sino tam-
bién adquirir experiencia, la que le es fundamental y no siempre
se puede lograr en los niveles de formación académica. De
acuerdo con ello, esta figura contractual no es propiamente la-
boral; contiene elementos que exceden esa temática. Aunque
en toda prestación de trabajo dirigido, quien la realiza -aun-
que ello no siempre se tiene en cuenta- al tiempo que percibe
un salario, adquiere una capacitación, un adiestramiento, una
experiencia, que -quizá, para su patrimonio cultural y técnico
con vistas a su futuro- resultan un elemento que, desde el
punto de vista de su desarrrollo humano, tiene mayor valor que
el económico; en la pasantía, la adquisición de experiencia
constituye el meollo del objeto de la relación.
Por lo común, se limita el ámbito del régimen de pasantía
a los estudiantes, pero resultaría de mucha utilidad práctica que
el mismo se ampliara a los egresados con una antigüedad en su
título no mayor de 2 ó 3 años. Completada la formación teórica
básica, la experiencia que se puede adquirir en el ejercicio de
la actividad, en contacto con otros profesionales con mayor ex-
periencia -una manera de aprender "por osmosis"-, tiene un
valor incalculable para el ejercicio de la actividad (a ello res-
ponden las residencias en el ámbito de la medicina).
La norma no ha establecido la mecánica a través de la cual
se debe regular este tipo de relación, deja librado el tema a la
reglamentación que, al respecto, dicte el Ministerio de Trabajo
y Seguridad Social (que hasta noviembre de 1998 no lo ha he-
cho). Mientras tanto, siguen en vigencia los decretos dictados
por el Poder Ejecutivo nacional para regular ciertos aspectos de
esa relación, en tanto, a través de la misma, no se simule un
auténtico contrato de trabajo. De darse una situación de ese
tipo, correspondería la aplicación de las técnicas antifraude
contenidas en la LCT (arts. 13, 14 y concs.; ver § 72 a 74).
Aunque la relación que se anuda a través del ejercicio de
una pasantía no debería ser considerada de carácter laboral, la
norma que la regule debe contemplar ciertos aspectos de esa
realidad que son normales en el contrato de trabajo: nivel de
las condiciones en que debe desarrollarse la tarea, duración
de la jornada y de la relación, remuneración, reparación de los
daños sufridos con motivo o en ocasión de la prestación a car-
go del pasante, etcétera.
§ 102. ANTIGÜEDAD EN EL SERVICIO. - Para calcular la an-

tigüedad (para el pago de plus salariales, ascensos, vacaciones,
indemnizaciones, etc.) se consideran los períodos anteriores de

trabajo, aunque la relación jurídica se hubiere extinguido por
cualquier causa (renuncia, despido, etcétera). Por tanto, cuan-
do el trabajador reingresa a las órdenes del mismo empleador
(salvo cuando obtuvo jubilación), al período de tiempo de ser-
vicios de la última relación se adicionan los de las anteriores
(art. 18, LCT). Del monto de la indemnización por despido
que corresponda debe deducirse lo ya pagado en tal concepto
en otra oportunidad (art. 255, LCT).
La ley 24.347 (art. 7o), que introdujo modificaciones al ré-
gimen de previsión (ver § 408 y ss.), adicionó un párrafo al art.
253 de la LCT, según el cual los años de servicio trabajados
con el mismo empleador antes de obtener el derecho a la jubi-
lación no se computan como antigüedad en el servicio (sí, en
cambio, los posteriores al cese, al que la anterior norma vigen-
te -ley 18.037- condicionaba el otorgamiento de la prestación).
De esa manera, la norma dio solución a un tema que dividía la
doctrina judicial y la de los autores (ver § 230, d).
Se asimilan a períodos trabajados los que corresponden a
vacaciones y licencias otorgadas de acuerdo con el régimen le-
gal (arts. 150 y 158, LCT), así como aquellos en que se sus-
pende la prestación: a) por enfermedad (art. 208); b) materni-
dad (art. 177; la característica de la licencia, el pago de una
prestación de seguridad social que reemplaza al salario, permite
asimilar la situación a la de enfermedad), y c) por haber sido el
trabajador convocado a la prestación de servicios de carácter
militar, por desempeño de cargos de carácter electivo en el or-
den nacional, provincial, municipal, en sindicatos con persone-
ría gremial o en comisiones que "requieran representación sin-
dical" (arts. 214, 215 y 217, LCT), con prescindencia de que
durante ellas se deba o no abonar "salario". En cambio, no
corresponde computar los períodos de suspensión por fuerza
mayor, falta de trabajo, razones disciplinarias (art. 219 y ss.,
LCT), así como el de conservación del empleo (art. 211, LCT).
Tampoco procede el cómputo del tiempo que corresponde
al ejercicio del "estado de excedencia" (art. 183; ver § 157) o
por licencias no previstas en la ley otorgadas en virtud de con-

venios -expresos o tácitos- privados o colectivos, a menos que
en éstos se resolviera lo contrario o se estableciera que durante
ese lapso se abona sueldo (con lo que de hecho, se asimila a
los trabajados).
Estos, si bien están comprendidos dentro del plazo de vi-
gencia del contrato, corresponden a lo que puede llamarse "pe-
ríodos muertos", en que las partes han resuelto eximirse recí-
procamente u optando por un beneficio que concede la ley, de
la efectivización de sus obligaciones de cumplimiento. Por
tanto, a menos que se hubiera pactado lo contrario o que la ley
así lo establezca, no procede tomarlos como tiempo de presta-
ción de tareas (antigüedad). En el caso del trabajo de tempo-
rada, sólo se computan los períodos de trabajo efectivo (ciclos;
ver § 100).
A fin de determinar la antigüedad, se toma en cuenta el
período (medido en días, meses o años) durante el cual se reali-
zaron tareas efectivas y los asimilados, con prescindencia del
número de horas (por consiguiente, se excluyen las "suplemen-
tarias", art. 201, LCT; ver § 140) y de los días en que se reali-
zaron (si la labor es de 4 horas dos veces por semana, se con-
sideran como si fuera normal, es decir, de todos los días; el
régimen de trabajo a tiempo parcial'-ver § 99- no ha modifica-
do ese criterio).
El plazo de preaviso que debe darse al empleado (art. 231,
LCT; art. 6o, ley 24.467; art. 6o, ley 25.013; ver § 229), sólo se
considera como antigüedad cuando ha sido concedido (art. 19,
LCT).
C) ESTABILIDAD
§ 103. CONCEPTO. - La relación laboral que vincula a las

partes, por lo común no se concierta para un plazo determina-
do. Las que sí lo establecen de acuerdo con las prescripciones
legales (ver § 101), no ofrecen problemas al respecto. En con-
secuencia, en el primer caso, de aplicarse las normas del dere-

cho civil, las partes -sin que para ello mediara causa justifica-
da- podrían resolverla en cualquier momento, aunque estuviera
sujeta al cumplimiento de un aviso previo (a fin de evitar las
consecuencias de una actitud intempestiva).
El derecho del trabajo no admite que el empleador pueda
usar de esa posibilidad; a tal efecto concede al contrato -en lo
que respecta al trabajador- una cierta vocación de permanencia,
limitada en los casos de excepción en que se admite la contra-
tación por tiempo determinado (ver § 101); en cambio, sí se ad-
mite esta posibilidad de resolución a favor de éste, que sólo es-
tá obligado -si no mediare un contrato a plazo- a notificar su
decisión con una anticipación no menor de un mes calendario
(arg. arts. 231 y 233, LCT). La falta de esa notificación se
traduce en el pago de una indemnización sustitutiva (equivalen-
te al salario que el trabajador hubiera percibido en ese lapso,
art. 232, LCT; ver § 229), pero no enerva la eficacia de la deci-
sión adoptada, por lo cual el contrato se resuelve. Ese derecho
-estabilidad a favor del trabajador- constituye una garantía de la
conservación del empleo (que no debe confundirse con un dere-
cho de propiedad sobre él).
Algunos autores distinguen entre permanencia y estabili-
dad. La primera alude a una situación de hecho: expectativa o
posibilidad de conservar el puesto; la segunda es el derecho
que lo garantiza. Como se ha indicado en el § 100 la tarea
con vocación de permanencia puede ser continua o discontinua
(según que la prestación se realice durante todo el año -aunque
reducido a determinados días- o en ciertos ciclos, verano, in-
vierno).
Desde el punto de vista conceptual, pueden distinguirse
varias situaciones, según el grado de intensidad de la garantía
que concede la ley (corresponde aclarar que la citada nomen-
clatura no es aceptada por todos los autores, aunque sí lo son
las distintas situaciones que ella contiene), que pueden sinteti-
zarse de la siguiente manera:
CARACTERIZACIÓN ACCIONES QUE TIENE

TIPO
Y EFECTOS EL TRABAJADOR
Absoluta a) Con efectos El contrato sólo puede re- 1) Pedir la nulidad del acto
plenos solverse si se acreditan las que declaró el despido, lo
causales indicadas en la ley. cual supone la "reinstala-
De lo contrario, la decisión ción" en el cargo; 2) solici-
que al efecto toma el em- tar a título de indemniza-
pleador es nula. ción un importe equivalente
a los salarios caídos.
b) Con efectos Igual a anterior. Pero no Reclamar los salarios caí-
menos procede la "reinstalación" dos hasta la "reinstalación"
plenos contra la voluntad del em- en su cargo o extinción del
pleador. contrato.
CARACTERIZACIÓN ACCIONES QUE TIENE

TIPO
Y EFECTOS EL TRABAJADOR
Relativa La decisión del empleador, aun- Indemnización por despido que la
que sin causa (arbitraria), produce ley tarifa en forma genérica (art.
la extinción de la relación con- 245, LCT; art. 7", ley 25.013) o es-
tractual (es eficaz). El hecho da pecial (arts. 178 y 182, LCT).
lugar al pago de una indemni-
zación.
§ 104. ABSOLUTA. - Esta estabilidad presenta dos varian-

tes: a) con efectos plenos, y b) con efectos menos plenos.
a) CON EFECTOS PLENOS. El empleador no puede resolver
el contrato si no median las causales indicadas en la ley. La
decisión que hubiere adoptado en tal sentido es ilícita y no pro-
duce los efectos jurídicos deseados (arg. art. 18 y concs., Cód.
Civil). Ante la situación planteada, el trabajador tiene acción
para solicitar: i ) que se declare la nulidad de la decisión adop-
tada; 2) su "reinstalación" en el empleo, y 3) el pago -según
algunos, a título de indemnización- de una suma similar a la
que hubiera percibido desde el momento en que de hecho fue
separado hasta que se lo reincorpore al cargo (por razones de
buena fe, en el caso de que el trabajador dejara transcurrir -sin
justificación válida- un lapso prolongado antes de promover el
juicio, no procedería condenar al pago de los salarios caídos
respecto de ese lapso). En su caso, también procedería la re-

clamación de los daños y perjuicios irrogados por el ilícito, así
como el de carácter extrapatrimonial (arg. arts. 901, 903, 904,
1056, 1066, 1078 y ss., Cód. Civil).
El empleador no puede negarse a "reinstalar al trabajador
en su cargo". En principio, dada la nulidad relativa del acto
(la garantía que confiere la ley es a favor del trabajador), éste
puede "convalidarlo"; a este efecto se le permite optar por el
cobro de una indemnización.
En el régimen legal positivo argentino, cumplidos ciertos
requisitos (haber ingresado como "permanente", cumplido los re-
quisitos que fije la reglamentación y tener una antigüedad en
servicio efectivo de un año), gozan de este instituto los emplea-
dos públicos nacionales (art. 14 bis, Const. nacional, y arts. 10
y 15, inc. a, ley 22.140); del mismo derecho gozan, de acuerdo
con las respectivas normas provinciales, los empleados públicos
de ellas, así como los de las Municipalidades (arg. art. 14 bis,
Const. nacional). En el orden nacional, en los casos de "rees-
tructuraciones que comporten la supresión de organismos o de-
pendencias" o "eliminación de cargos o funciones", el personal
que goza de estabilidad puede ser dado de baja (previo haber
estado en situación de disponibilidad con goce de haberes por
el plazo de un año) mediante el pago de una indemnización (art.
47, ley 22.140).
De acuerdo con una reiterada doctrina sostenida por la
Corte Suprema de Justicia de la Nación, no procede el pago de
los "salarios caídos" durante el período en que el trabajador no
presta servicios, en virtud de no habérsele permitido hacerlo
(por lo común, en razón de una decisión administrativa que
consideró rescindida la relación), en abierta violación al dere-
cho a la estabilidad absoluta. El daño ocasionado se resarce a
través del pago de una indemnización. Sostiene el tribunal
que la percepción de salario sin haberse realizado la correspon-
diente prestación, es inmoral, por lo que esa situación no gene-
ra un derecho en cabeza del trabajador.
El mencionado derecho a la estabilidad absoluta podría ser
instituido en el orden de las relaciones laborales (privadas), por
vía de ley (no lo es actualmente) o por convenio colectivo o ne-
gociación entre las partes. De la misma manera, dicha ga-
rantía puede ser establecida permanentemente o por un plazo
determinado. Aunque se fijare por cualquiera de esas vías, co-
rrespondería admitir el "despido indirecto" (ver § 231, b),
cuando el grave incumplimiento del empleador no consienta la
prosecución de la relación (arg. art. 242, LCT). De lo contra-
rio, la garantía de estabilidad concedida al trabajador podría
traducirse en un desconocimiento de la "vocación de permanen-
cia" del contrato de trabajo. Le bastaría al empleador no cum-
plir con su débito (no abonar el sueldo en su momento, malos
tratos, etc.), para obligar al empleado a renunciar. En el caso,
la indemnización que corresponde por la ruptura de la relación
(imputable a aquél) deberá fijarla el juez sobre los montos esta-
blecidos por la ley para los casos de estabilidad impropia (art.
245, LCT) y de acuerdo con el daño real causado.
El citado instituto constituye una reglamentación del prin-
cipio constitucional que garantiza la "protección contra el des-
pido arbitrario" (art. 14 bis). De esa manera se otorga al
trabajador la mejor garantía, quitando efecto resolutivo a la de-
cisión del empleador que carezca de "justa causa".
Ese criterio no es aceptado por parte de la doctrina, que
admite una cierta diferencia entre la citada protección (a favor
de los empleados privados) y la "estabilidad del empleado pú-
blico", que consagra el mencionado texto constitucional. Por
tanto, sólo estos últimos tienen derecho a gozar de él.
En el caso "De Luca, José" (DT, XXVII-159), la Corte Su-
prema de Justicia declaró la inconstitucionalidad de la norma
contenida en el estatuto bancario que establecía una estabilidad
absoluta con efectos menos plenos para los trabajadores priva-
dos de ese sector (los de los bancos públicos, lo tenían por im-
perio del art. 14 bis, Const. nacional). El tribunal adujo que
aquella disposición lesionaba el derecho de propiedad, de ges-
tíón de la empresa, además de la inmoralidad que significa el

pago de una suma similar a la del salario, sin que exista presta-
ción alguna de trabajo.
De acuerdo con la actual jurisprudencia de la Corte Supre-
ma de Justicia de la Nación, el acto del empleador por el que
declara la extinción del contrato es eficaz. Lo contrario, se-
gún esa doctrina judicial, significaría suprimir "el poder discre-
cional que es imprescindible reconocer a los empleadores en lo
concerniente a la integración de su personal, en menoscabo de
la garantía del art. 14 de la Constitución que consagra la liber-
tad de comercio e industria". Dicho criterio es aplicable en
los casos en que la estabilidad absoluta ha sido determinada
por ley o convenio colectivo de trabajo {Fallos, 273:87; ED,
88-214; TSS, 1984-1114).
Por lo tanto, "habiendo cesado la relación laboral por vo-
luntad inequívoca del empleador de prescindir de los servicios
del dependiente", sólo procede en favor de éste el "derecho a
reclamar una indemnización razonablemente proporcionada al
perjuicio sufrido", y, en caso de que no la fije la norma aplica-
ble, debe hacerlo el juez que entiende en la causa.
La crítica que se formula a la doctrina aceptada por la
Corte, se basa en el derecho a la estabilidad absoluta; sólo sig-
nifica una condena a quien incumple con lo que la ley manda.
En todo caso, la percepción de dinero por parte del trabajador
al que no se reintegra al cargo, no obstante una decisión judi-
cial firme que declara la invalidez del acto resolutorio dispues-
to por el empleador (que carece de justa causa), se debe al in-
cumplimiento por parte de éste de su deber contractual de
"recibir" o de "dar trabajo".
b) CON EFECTOS MENOS PLENOS. La decisión del empleador
que impone la resolución del contrato es nula, por lo tanto no
produce el efecto deseado (resolución del vínculo). El trabaja-
dor, en consecuencia, tiene acción para solicitar: 1) que se de-
clare dicha nulidad; 2) que se imponga su "reinstalación" (ya
que el contrato de trabajo continúa en vigencia), y 3) el pago
de una suma similar a la de los sueldos que habría percibido de

no habérsele impedido la prestación del trabajo (algunos inter-
pretan que se trata, no de salarios, sino de una indemnización, y
en cuanto a la obligación de buena fe relativa a la promoción
de la respectiva demanda, corresponde hacer la misma aplica-
ción hecha en el caso anterior). A diferencia de esta última, el
juez no puede disponer compulsivamente la reincorporación (arg.
art. 629, Cód. Civil); por lo tanto, hasta que se la haga, el em-
pleador tiene que abonar en concepto de indemnización el impor-
te de los salarios que se hubieren devengado de no mediar su
incumplimiento.
De la misma manera que en el caso de la estabilidad abso-
luta con efectos plenos, dicha garantía puede ser dispuesta por
ley, por convención colectiva o por negociación privada, en for-
ma permanente o por un plazo (en el caso, conforme a lo indi-
cado en el § 104, a, procedería el "despido indirecto").
La doctrina judicial que surge de los citados fallos de la
Corte (ver § 104, a) tampoco acepta la procedencia del pago de
los "salarios caídos" con posterioridad al acto de despido váli-
do (es una consecuencia de atribuirle eficacia al distracto de-
clarado por el empleador).
La ley 23.551, que establece el régimen de las asociacio-
nes sindicales de trabajadores, determina un régimen de estabi-
lidad absoluta con efectos menos plenos o aminorados pro tem-
pore, a favor de los trabajadores que gozan de la tutela sindical
especial (ocupan cargos electivos o representativos en asocia-
ciones sindicales con personería gremial o en cargos políticos
en los poderes públicos, delegados de personal o han sido can-
didatos en una elección para designar a los referidos funciona-
rios sindicales; arts. 40, 48, 50 y 52). Con relación al resto,
que sólo goza de la tutela sindical genérica (art. 47), la ley les
dispensa esa garantía (estabilidad absoluta con efecto aminora-
do), respecto de los actos que han sido calificados como com-
portamiento antisindical (ver § 276).
Según el texto primitivo de la LCT, los trabajadores goza-
ban de este derecho en ciertos casos (ex arts. 232 y 234); se
dispensaba temporalmente esa protección a los que hubieran

ejercido cargos electivos en el orden nacional, municipal, pro-
vincial, o sindicales (durante un año a partir del vencimiento de
la designación).
Las mencionadas disposiciones de la LCT también estable-
cían una opción a favor del trabajador para solicitar la reincor-
poración, el pago de los salarios caídos y, en su caso, la repa-
ración de daños y perjuicios, o una indemnización especial
agravada y tarifada que se agregaba a la común. Tales dispo-
siciones han sido derogadas por la ley 21.297, que convirtió
aquellas situaciones en una de estabilidad impropia que se rige
por la norma común (art. 216, LCT). El mencionado instituto
estuvo en vigencia respecto de los trabajadores de bancos parti-
culares (art. 3 o primitivo de la ley 12.637, que fue declarado in-
constitucional por la Corte Suprema de Justicia en el caso "De
Luca", reformado por ley 18.598, y abrogado por ley 22.425).
§ 105. RELATIVA. - El despido injustificado dispuesto por

el empleador produce la resolución del contrato; por lo tanto,
es eficaz aunque genera el pago de una indemnización tarifada
(arg. art. 245, LCT; ver § 231, a).
Esta clase de garantía es la que adopta la LCT.
CUESTIONARIO
— Caracterización del contrato de trabajo; notas típicas.

— Distinción entre contrato y relación de trabajo; su utilidad práctica.
— Requisitos del contrato de trabajo. Forma y medios de prueba admi-
tidos.
— Diversas caracterizaciones del contrato de trabajo en función del ele-
mento tiempo.
— Contrato de aprendizaje. Sus características.
— Período de prueba.
— Contrato de pasantía.
— Concepto de estabilidad. Diversos tipos; acciones que puede ejercer
el trabajador en cada caso, cuando se viola su derecho a la estabilidad.
CAPÍTULO VII
DEBERES Y DERECHOS DE LAS PARTES
A) INTRODUCCIÓN
§ 106. CONTENIDO DE LA RELACIÓN INDIVIDUAL DE TRABAJO.

El contrato o, en su caso, la relación de trabajo (arts. 21 y 22,
LCT; ver § 93 y 94), con prescindencia de sus diversas modali-
dades en cuanto se refiere al tiempo de su duración (arts. 90 a
100), genera -como todo acuerdo- una serie de obligaciones y
derechos. Estos exceden los términos propios de lo convenido
entre las partes, ya que incluyen "todos aquellos comporta-
mientos" (y también conductas) "que sean consecuencia del
mismo, resulten de esta ley, de los estatutos profesionales o
convenciones colectivas de trabajo" (art. 62, LCT). Recoge
así la LCT el principio básico de los contratos ya acogido en la
antigua redacción del art. 1198 del Cód. Civil, ahora modifica-
do. Éste, en su nuevo texto, expone un criterio aplicable al
caso, según el cual los contratos "deben celebrarse, interpretar-
se y ejecutarse de buena fe y de acuerdo con lo que verosímil-
mente las partes entendieron o pudieron entender, obrando con
cuidado y previsión".
Las partes en el contrato de trabajo, empleador y trabaja-
dor (arts. 25 y 26, LCT), están obligadas a actuar, no sólo de
acuerdo con lo pactado por ellas explícita o implícitamente, si-
no también con lo dispuesto en la respectiva norma legal o con-
vencional que se incorpora al contrato; sus débitos y derechos
deben juzgarse con "criterio de colaboración y solidaridad" (art.
62, LCT).
La ley define las líneas maestras que deben regir esa rela-
ción, según las cuales los miembros no deben actuar como ene-
migos que tengan que destruirse el uno al otro, sino como inte-
grantes de una comunidad en la que -a través del cumplimiento
de su "rol"- deben colaborar solidariamente. Ello, sin duda,
no significa que no aparezcan intereses contradictorios que los
separen (en cuanto a la contribución a la obra común, distribu-
ción de los beneficios, de las cargas, etc.), cuya solución tam-
bién debe lograrse en función del hecho de participar en una
misma comunidad, con un objetivo "hacia afuera" (lograr la
producción de bienes y servicios para la comunidad global) y
otro "interno" (que sus miembros, a través de esa tarea, no sólo
logren lo necesario para su sustento, sino también un ambiente
-en el que pasan una parte importante de su vida- que favorez-
ca su desarrollo como personas). De ningún modo ese "medio
social" puede convertirse en una lápida para el hombre que tra-
baja -cualquiera que sea el nivel de su función-, que lo dete-
riore como ser humano, tanto en el plano moral, como en el
psicofísico, con la consecuente proyección de esa situación so-
bre los demás ambientes en los que desarrolla su vida (hogar,
vecindad, amistades, etcétera).
Esa relación impone el cumplimiento de deberes hacia la
otra parte (sea ésta la que ejerce la dirección en su carácter de
capitalista o de simple gestor dependiente que aporta su capaci-
dad), así como concede derechos, regidos todos ellos por las re-
glas fundamentales indicadas: colaboración, solidaridad, a las
que se agrega la de la buena fe. Desde la celebración -aun en
el plazo anterior, el del antecontrato- hasta su extinción y pos-
terior liquidación (pago de las indemnizaciones, entrega de cer-
tificados, no revelación de los secretos, etc.), las partes tienen
que actuar como "buen empleador y trabajador". Esa expre-
sión, ya conocida desde antiguo en el Código Civil, que reco-
gió la expresión usada en el derecho romano del "buen padre
de familia", incorporada luego en la ley de sociedades comer-
ciales (art. 59, ley 19.550 -"buen hombre de negocios"-), es
ahora acogida en la LCT (art. 63). Se refiere a los deberes de
DEBERES Y DERECHOS DE LAS PARTES 359
fidelidad, colaboración, lealtad, así como a la diligencia propia
de un hombre normal, según lo exige la convivencia humana.
Uno de los objetivos fundamentales de la LCT es el de es-
tablecer los lincamientos propios de una filosofía bien definida
de la comunidad empresaria. Frente a una concepción capita-
lista en que aquélla estaba subordinada a los dictados del que
aportaba y era dueño de los bienes de producción, se ha ido
morigerando progresivamente esa idea, como consecuencia de
la intervención del Estado (legislación del trabajo) y luego por
influencia de los sindicatos a través de su acción (en especial
de la política de convenios colectivos; ver § 20 a 24), situación
que recoge la norma.
De acuerdo con los lineamientos indicados, se establecen
reglas que deben regir la vida dentro de una comunidad empre-
saria (en algunos casos, aun en los que tienen vigencia en una
esfera exterior a ella -sobre todo en los altos empleados que
transmiten la imagen de la comunidad-). Según esas reglas,
se admite una facultad de dirección, necesaria dentro de cual-
quier orden (capitalista, neocapitalista, autogestionada, socialis-
ta) para realizar la gestión. Se la concede o reconoce a quien
la posee, no tanto en virtud del carácter de propietario de los
bienes que constituyen la infraestructura empresaria o por otra
razón de señorío, sino por la necesidad que impone la comuni-
dad misma.
El esquema que adopta la LCT en el tema para regir las
relaciones intraempresarias, es de aplicación, no sólo en un ré-
gimen capitalista o neocapitalista, sino también en una comu-
nidad socialista (ya de Estado o de autogestión), así como tam-
bién en una de carácter cooperativo. Los distintos "roles"
asignados a los miembros de una comunidad empresaria tienen
que ser bien definidos y respetados a fin de lograr la realiza-
ción del objetivo.
Como consecuencia de la relación, nacen en cabeza de una
y otra parte, una serie de obligaciones y derechos recíprocos.
Ambos constituyen como el anverso y el reverso de una misma
moneda. Cabe destacar que los segundos están en función del
cumplimiento de las primeras. En el caso concreto laboral, el

empleado tiene derecho a que se le dé trabajo, porque está obli-
gado a prestarlo de acuerdo con lo pactado; a que se le respete
como persona humana, pues tiene que vivir en ese nivel; a per-
cibir su salario, porque tiene que hacer frente a las necesidades
de orden biológico, psicológico y moral propias y las de su fa-
milia, para desarrollar su vida y satisfacer su débito contrac-
tual. El empleador, a su vez, tiene derecho a dirigir la activi-
dad, a recibir la prestación, pues a través de su gestión se debe
alcanzar el objetivo de la empresa.
Dentro del "paquete" de derechos y obligaciones que na-
cen al anudarse una relación jurídica, sea ésta de carácter labo-
ral o de otra índole, cabe distinguir las de cumplimiento, que se
refieren al tema de la relación (poner la capacidad a disposi-
ción de la otra parte, recibir el trabajo, abonar el salario, etc.),
de las de conducta, que obligan a determinadas acciones o mo-
dos que vienen a ser, en cierta manera, complementarias de
aquéllas: no agravar la situación de la otra parte, tanto en el or-
den biológico como psicológico y económico; dar aviso de los
inconvenientes surgidos para evitar daños, prestar la colaboración
y hasta el servicio extraordinario que se requiera en situacio-
nes anormales, etcétera. Éstas exceden el limitado campo de
la relación contractual y se proyectan a otros aspectos de la
vida (en especial, en el caso ya indicado de los altos empleados).
Por una cierta deformación del derecho (de instrumento al
servicio de la perfección del hombre, se lo redujo al papel de
mero regulador de relaciones patrimoniales), se ha perdido en
parte su verdadero sentido. Ello ha hecho que en una visión
estereotipada se diera preferente importancia a estas últimas,
con olvido de las relativas al hombre mismo (llamadas de ca-
rácter ético).
Dentro de éstas, además de algunas que se refieren a as-
pectos físicos de la persona, merecen especial importancia las
que regulan las de carácter moral y psíquico de aquélla, así co-
mo su dignidad. Tanto la doctrina como la jurisprudencia, a
través de una lenta elaboración, llegaron a redescubrir al hom-
bre como ser, no sólo biológico, sino psicofísico, situación en
la cual la LCT ha trazado líneas fundamentales en la materia.
Esas obligaciones recíprocas de conducta están inspiradas en
los principios básicos de colaboración, solidaridad y buena fe
(arts. 62 y 63, LCT).
Para un más profundo y minucioso análisis de los diversos
derechos y obligaciones que genera la relación laboral, y sin
que ello indique un orden de prelación (cabe insistir en que los
derechos tienen sus fundamentos en las correspondientes obli-
gaciones), se analizan en primer lugar los del empleador y des-
pués los del trabajador. De esa manera se logra una mejor
descripción de la estructura del negocio jurídico que, por lo co-
mún, se da dentro de una comunidad empresaria (aunque puede
haber relación laboral fuera de ella; p.ej., familia).
En el siguiente cuadro se indican los derechos y obligacio-
nes de cada parte y la fuente de la LCT de la que provienen.
DERECHOS DEBERES
LCT
DEL EMPLEADOR DEL EMPLEADO
Recibir el trabajo arts. 21, 26, Poner su capacidad a disposición del

84, 85, 88, 89 empleador
y 203
Facultad de dirección arts. 64. 65, Aceptar, dentro de los límites conveni-
86 y 87 dos y razonables, el ejercicio de la fa-
cultad de dirección y del ius variandi
lus variandi art. 66 que ejerce el empleador
Facultad disciplinaria arts. 67, 68, Aceptar, dentro de los límites razona-
69,219y220 bles, la facultad disciplinaria del em-
pleador
Adoptar sistemas de contralor arts. 70, 71 y

Aceptar el ejercicio de ellos, dentro de
72; ley 24.766
sus límites razonables
ídem médicos art. 210; art. No violar los deberes de confiden-
6 o y concs., cialidad
ley 19.587
A ser preferido en la explota- art. 83; art. 10, A dar preferencia al empleador en la
ción de los inventos persona- ley 24.481 (de explotación de sus inventos personales
les del trabajador patentes)
DEBERES DERECHOS
LCT
DEL EMPLEADOR DEL EMPLEADO
Dar ocupación efectiva y ade- art. 78 A que se le dé ocupación
cuada
Cumplimiento de los demás art. 79 A que se dé satisfacción a los deberes
deberes legales legales
Respetar la libre expresión del arts. 68, 70, A que se respeten su persona y su liber-
trabajador y su dignidad como 73 y 75 tad de expresión
persona
Dar seguridad y condiciones arts. 75 y 77 A que se le ofrezcan condiciones acep-
dignas de labor tables de labor
No discriminar en perjuicio arts. 17 y 81; A no ser objeto de discriminaciones
del trabajador art. 11, ley injustificadas
25.013
Pago de la remuneración y arts. 74 y 76 Al cobro de la remuneración y reinte-
reintegro de gastos gro de los gastos realizados que le co-
rresponden al empleador
Realizar los depósitos de los arts. 79 y 80 A la diligencia del empleador para el
aportes y contribuciones de goce de sus derechos (previsionales y
seguridad social y sindical. ante obra social). Obtener certificado
Otorgar certificado de trabajo de trabajo
Mantener sigilo respecto de arts. 82 y 83; Propiedad de sus inventos personales.
los inventos personales del art. 10, ley A percibir, según el caso, una "remu-
trabajador. Respetar el dere- 24.481 neración suplementaria" o "compen-
cho de propiedad de sus in- sación económica"
venciones personales
§ 107. DEBERES DE CONDUCTA DE AMBAS PARTES. - El débi-

to laboral no se agota con el cumplimiento de las obligaciones
de prestación; la ley exige que se las cumpla dentro de un cli-
ma de colaboración, solidaridad y buena fe (arts. 62 y 63, LCT),
lo cual supone la necesaria diligencia y exige además determi-
nadas actitudes.
El empleador debe ejercer su función de tal manera que
queden a salvo la "dignidad" y los "derechos personales y pa-
trimoniales del trabajador", al que no puede irrogar perjuicios
de orden "material ni moral" (arts. 65, 66, 68, 70, 72 y 79,
LCT) y debe respetar su intimidad (art. 73).
Por su parte, el empleado: a) debe actuar con fidelidad
(art. 85, LCT); b) guardar "secreto profesional" (art. 85); c) no
realizar negocios o actos "por cuenta propia o ajena, que pudie-

ran afectar los intereses del empleador, salvo autorización de
éste" (art. 88), y d) ofrecer preferencia al empleador de sus in-
ventos de carácter personal (art. 83).
B) DERECHOS DEL EMPLEADOR
§ 108. RECIBIR EL TRABAJO. - Este derecho se desprende

de los arts. 21, 26 y 84 de la LCT. Una vez concertada la re-
lación para lo cual cada una de las partes, y en especial el em-
pleador, gozan del derecho de libre elección, surge inmediata-
mente la obligación del trabajador de poner su capacidad
laboral a disposición de la otra parte en el plazo convenido
(que puede diferirse en el tiempo). El empleador tiene el de-
recho de dirigirla y "usarla" dentro de los límites de lo concer-
tado y lo que dispongan las normas legales aplicables, inclui-
dos los usos y las exigencias que impone la experiencia para
aprovechar sus resultados. El producto económico de este úl-
timo le corresponde, así como -en su caso- debe cargar con el
déficit que exista entre la compensación económica debida (sa-
lario, cargas sociales, etc., al que se le agregan los demás gas-
tos de explotación) y lo obtenido con motivo de la gestión.
§ 109. FACULTAD DE DIRECCIÓN. - Algunos autores lo de-

signan "poder de dirección". Se le reconocen las "facultades
suficientes para organizar económica y técnicamente la empre-
sa, explotación o establecimiento" (art. 64, LCT). Ello supone
la de ordenar los trabajos que estime conveniente -dentro de lo
pactado-, así como la forma y medida de su realización. De
acuerdo con el contrato, requiere servicios (o "actos, ejecutar
obras", bajo su dependencia; arg. arts. 4 o , 21, 22, 25, 26 y
concs., LCT) y tiene la posibilidad de disponer los medios des-
de el punto de vista técnico (qué, cómo, cuándo) y económico
(para qué), referidos a la prestación laboral y a la comunidad
dentro de la cual ella se integra. A tal fin, en algunos casos,
se promulgan reglamentos de trabajo.
La LCT menciona la empresa, pues ésta es la forma más

usual en que "se absorbe" esa tarea humana, aunque también
puede realizársela fuera de ese ámbito (en general, esta última
situación se produce cuando se da la llamada demanda directa,
sobre todo en el seno de la propia familia, trabajo doméstico,
es decir, que quien requiere el servicio lo hace para satisfacer una
necesidad propia y no de otro -demanda derivada-; ver § 12).
Tampoco es indispensable que la comunidad laboral (diri-
gida por el empleador) que recibe esa prestación, tenga una fi-
nalidad de lucro (que es propia de la empresa y actúa como
uno de los motores de su acción); el objeto social puede ser de
carácter civil (sindicatos, organizaciones de índole social y has-
ta benéfico, situación a que hace referencia el art. 5o, LCT).
Al respecto, conviene tener presente que, como consecuencia
del avance tecnológico, se produce un desplazamiento "de la
ocupación" de los sectores primario y secundario (designados
tradicionalmente como productivos), hacia el de servicios (que
también lo es, o, por lo menos, debe serlo). Lo que ocurre es
que, dentro de éste, se da una mayor gama de actividades que
no persiguen por sí la obtención de lucro; así, las que despliega
el Estado (nacional, provincial, municipal, que corresponden al
derecho administrativo laboral), numerosas entidades de carác-
ter mutual, benéfico, sindicatos, obras sociales, que se catalo-
gan dentro del rubro "no lucrativo". No obstante ello, la rela-
ción es laboral, pues lo esencial lo constituye la puesta de la
capacidad de trabajo a disposición de otro, con prescindencia
de la finalidad lícita que éste persiga.
En cuanto a la referencia que hace la ley (art. 64, LCT) a
"explotación o establecimiento", ambas tienen el sentido de
empresa, de las que son partes funcionales según la definición
que al efecto hace el art. 6o de la LCT.
Esa facultad de dirección (de disponer los medios técnicos
y económicos, fijar objetivos, requisitos indispensables para
que una comunidad laboral cumpla con su finalidad) no es ab-
soluta. Sólo se la justifica en la medida en que responde a las
necesidades propias de la tarea: facilitar el desarrollo de la acti-
vidad. La LCT hace referencia a "los fines de la empresa", a
"las exigencias de la producción" (de la realización y el resul-
tado buscado), así como a "la preservación y mejora de los
derechos personales y patrimoniales del trabajador" (art. 65,
LCT). Esta función, que confiere la facultad de dirección, de-
be compatibilizarse con la persona y los derechos de los distin-
tos miembros de la comunidad y, en especial, los del trabajador
(cuya dignidad moral, así como sus derechos patrimoniales, no
pueden ser violados).
Por lo tanto, el ejercicio de ese derecho, que responde a
las necesidades propias de la prestación del trabajo (en lo que
respecta tanto a la persona como a los derechos de orden moral
y patrimonial) de los diversos miembros de la organización, no
puede ser despótico, sino que tiene que ser funcional. Se le
concede al empleador, podría decirse hoy, más que como un
derecho, en razón del papel que tiene que representar a través
de la comunidad empresaria, en su carácter de coordinador o
autoridad (para que aquélla funcione). Para que el grupo esté
al servicio de la sociedad global como productor de bienes y
servicios para satisfacer las necesidades de los diversos inte-
grantes de ella, se requiere un cierto orden; a tal efecto atribu-
ye una responsabilidad -más que un derecho- al empleador (sea
éste el dueño de los bienes de producción o un simple delegado
de los mismos trabajadores). Se le asigna esa función en su
carácter de gerente, es decir, de encargado de la gestión del
bien común. A ese efecto, puede -dentro del ámbito de lo
pactado- diagramar los horarios (art. 197, párr. 3 o , LCT).
§ 110. "Ius VARIANDI". - Como una consecuencia de esa

facultad concedida en virtud de la necesidad de la propia comu-
nidad laboral y de la global, a la que aquélla debe servir, se le
reconoce al empleador el derecho de "introducir todos aquellos
cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del
trabajo" (art. 66, LCT).
El empleado pone su capacidad laboral a disposición del
empleador, para que la use de la manera, en el tiempo, modo y
condiciones que más convengan para el cumplimiento de la fi-

nalidad que motivó el contrato. La comunidad laboral no
constituye una realidad estática, sino dinámica. Los requeri-
mientos del mercado consumidor, del productor de los insumos,
así como las modificaciones constantes que introduce el avance
tecnológico, imponen la realización de cambios "sobre la mar-
cha". Más aún, las ausencias provocadas por razones de ca-
rácter biológico, patológico o social (licencias anuales, enfer-
medad, casamiento, etc.; ver § 149, 150 y 208) obligan a que
otros cubran las vacantes temporales. Estas situaciones impo-
nen el desplazamiento de unos puestos a otros o el cambio de
las "circunstancias".
La finalidad para la cual se contrató a un empleado, el mo-
tivo por el que se lo integró al grupo de trabajo, no admite la
posibilidad de su mantenimiento en forma absoluta en una fun-
ción determinada. La que se le requiere está condicionada al
cumplimiento del objetivo de la empresa. Por lo tanto, en la
medida en que el cambio esté fundamentado en este hecho, no
puede alegarse la adscripción permanente al puesto concreto
que se le asignó.
Ésta es una consecuencia de la facultad de dirección que
habilita -dentro de determinados límites- a disponer dicha ca-
pacidad según las exigencias de la producción. Debe ejercér-
sela dentro de lo acordado por las partes. De ningún modo se
puede modificar sustancialmente lo concertado; en ese caso, no
se trataría ya de un derecho a variar los modos de prestación,
sino a alterar el acuerdo mismo.
Esa facultad está limitada, dentro del diseño de lo pactado,
a cambios accidentales razonables y sin que ello cause perjui-
cio material o moral al trabajador (arg. art. 66, LCT).
La posibilidad de cambio en las condiciones de trabajo,
que no dan derecho a reclamar por la permanencia de las ante-
riores, puede consistir:
a) EN LA CLASE DE ACTIVIDADES DENTRO DE LA MISMA CATEGORÍA
PROFESIONAL. Más aún, en determinados casos y con carácter
temporal, se le puede asignar uno encasillado en la superior o
en la inferior (esto último en situaciones de excepción). El ré-
gimen laboral para la "pequeña empresa" (ver § 255), a fin de
lograr una cierta flexibilización de las condiciones de trabajo,
establece que, a través del negocio colectivo, las partes pueden
pactar una "redefinición de los puestos de trabajo correspon-
dientes a las categorías" vigentes (art. 94, ley 24.467). De esa
manera, se tiende a admitir un margen mayor para la polifun-
cionalidad, práctica que ha caracterizado a algunos nuevos con-
venios colectivos, en especial en el sector de las empresas pri-
vatizadas.
b) EN EL LUGAR DE LA PRESTACIÓN. Si esto sólo se refiere a la
sección, pero dentro del mismo establecimiento, en principio
no habría impedimento, a no ser que la medida, más que justi-
ficada por razones funcionales, tendiera a cumplir un acto dis-
criminatorio o de violación de los derechos sindicales (art. 47,
ley 23.551). El problema es de más difícil solución cuando se
trata del traslado, aun dentro de la misma localidad. En cada
caso hay que apreciar si el cambio, especialmente en las gran-
des ciudades que incorporan el territorio geográfico incluido den-
tro de la expresión Gran Buenos Aires, Córdoba, Rosario, San
Pablo, Londres, París, etc., puede significar un mayor gasto, no
sólo en transporte, sino también en tiempo para el traslado
desde la casa hasta el nuevo lugar de empleo. Cada situación
concreta debe ser resuelta de acuerdo con las características
propias de la actividad y las circunstancias del caso.
En cambio, con excepción de aquellas tareas que tienen
como mercado normal una región dilatada (técnicos en incen-
dio de pozos de petróleo, hombres ranas, etc.), la modificación
del lugar de prestación fuera de la localidad y sus alrededores,
aunque sea transitoria, constituye una alteración sustancial que
no obliga al trabajador. La aceptación de éste opera en el caso
a modo de una especie de novación contractual.
c) EN EL HORARIO. E S ésta otra situación que ha provocado
abundantes casos judiciales. Aunque el empleador tiene la fa-
cuitad de diagramar "los horarios, sea por el sistema de turnos

fijos o bajo el sistema rotativo del trabajo por equipos" (art.
197, párr. 3 o , LCT), ello debe hacerse dentro de los límites pro-
pios de lo pactado al efecto (en las actividades que por sus ca-
racterísticas exigen cambios de turno, al concertarse el negocio
puede dejarse a salvo el derecho de establecer las modificacio-
nes horarias que impongan las circunstancias que han sido ma-
teria de contrato). En la vasta gama de posibilidades que se
presentan, hay que distinguir como extremos las modificacio-
nes de corta significación (15, 20 minutos, 1 hora) y las de tur-
no. En cada caso hay que considerar a qué razón responde la
exigencia de cambio. Puede serlo por: 1) decisión del emplea-
dor; 2) motivos de orden técnico, o 3) disposiciones del poder
público. Dentro de las dos últimas hay que distinguir si el he-
cho es de carácter momentáneo o permanente. En el primer
caso, la situación tiene mayor justificativo.
Cuando el cambio -aunque sea de corta duración- sólo
responde a decisión del empresario, parece que excediera el
marco del ius variandi.
Cae dentro de tal motivación la que no sea consecuencia
de ninguna de las otras dos (justificadas). Puede que la modi-
ficación horaria se deba a exigencias de una mejor organiza-
ción funcional de la empresa; esa situación se juzgará dentro de
las pautas a que tienen que someterse los casos admisibles.
El que se realiza por "decisión del empleador" no puede
asimilarse al de la tarea (dentro de la categoría) o lugar (dentro
del establecimiento), ya que el hecho puede provocarle al tra-
bajador consecuencias más graves, en cuanto se refiere a la al-
teración de los horarios familiares (almuerzo, cena, encuentros)
o al cumplimiento de otras obligaciones (cursos escolares, o
aun otro empleo).
En cada caso hay que valorar, en primer lugar, si la altera-
ción comporta un ejercicio razonable de la facultad del emplea-
dor. En la medida en que no lo sea, no habrá motivo para
obligar al trabajador. No se trataría de una variación, sino de
un cambio de condiciones. La primera debe hacerse dentro de
los horarios pactados, respecto de los cuales las partes tienen
un derecho adquirido que sólo puede ceder ante situaciones de
"mayor relevancia".
En las otras situaciones (por razones de orden técnico o
impuestas por la autoridad pública), tienen que balancearse las
motivaciones de "cambio" o "no cambio" que poseen ambas
partes. En primer lugar, si la modificación se debe a una cau-
sa justificada (no sólo porque lo desee el empleador, como en
el caso anterior), está en juego el interés del propio grupo, por
lo cual el motivo que alegue el trabajador habrá de ser consis-
tente. Cabe tener en cuenta que no siempre podrá exigírsele
un grave sacrificio en función de las ventajas del grupo, como
sería el de no poder almorzar o cenar con los suyos, no seguir
un curso escolar o tener que renunciar a otro empleo que ejer-
ciera.
En situaciones de duda en cuanto a qué derecho tiene que
prevalecer -lo que no siempre es fácil de determinar-, habrá
que decidir en favor del trabajador (ver § 33 y ss.), por supues-
to, si su oposición no está fundada en un mero capricho, sino
en el ejercicio de un derecho relativo, pero derecho al fin, a
que no se modifiquen sustancialmente las condiciones pactadas.
La indemnización que correspondiera por extinción del
contrato por causa de la modificación introducida en función
del ejercicio del ius variandi, no imputable a una u otra parte,
deberá ser la reducida, no la común (arts. 245 y 247, LCT; ver
§ 231, c y d).
Pautas similares han de seguirse en caso de que el hecho
se deba a decisión del poder público, con la debida considera-
ción de si, según las circunstancias, no se lo ha podido prever.
El ius variandi debe ejercerse en forma tal, que las modifi-
caciones que se introduzcan: 1) no "alteren modalidades esen-
ciales del contrato", y 2) "ni causen perjuicio material ni moral
al trabajador" (art. 66, párr. Io, LCT). Este último, no sólo de-
be ser valorado en sentido económico, sino desde el punto de
vista de todas las afecciones propias del hombre (vida de fami-

lia, su derecho al descanso, etcétera). Su ejercicio irrazonable
sólo da derecho al empleado a considerarse en situación de
despido indirecto (ver § 231, b; art. 66, párr. 2o, LCT). A este
efecto, de acuerdo con el principio que obliga a las partes a
actuar de buena fe, deberá proceder con cautela (intimación
previa), de manera que surja evidente la actitud ilícita del em-
pleador.
El trabajador no tiene acción para que se le mantengan las
condiciones anteriores. En el caso de que se las hubiera pac-
tado expresamente y por un plazo determinado, el incumpli-
miento dentro de ese lapso le dará derecho a ejercer las respec-
tivas acciones que le confiere la norma común (art. 505, Cód.
Civil), sin que proceda ejercer "violencia contra la persona del
deudor" (art. 629, Cód. Civil). En su caso, podría optar por la
vía de la excepción acogida en el art. 1201 del Cód. Civil (sus-
pensión indirecta individual) o la resolución contractual y peti-
ción de daños y perjuicios (arg. arts. 95, 246 y ss., LCT).
Además de las alteraciones de las condiciones de trabajo
admitidas en virtud del ius variandi, cabe destacar las que pue-
dan darse en otras circunstancias de carácter extraordinario.
Así, las previstas en el art. 89 respecto del trabajo en horas su-
plementarias. En el caso, no se trata del ejercicio de ese dere-
cho, sino de la obligación del trabajador -en virtud de la co-
laboración y solidaridad que debe al grupo- a incrementar su
débito (en el orden de la jornada, con remuneración), "en caso de
peligro grave o inminente para las personas o para las cosas in-
corporadas a la empresa", por causa de fuerza mayor o por exi-
gencias excepcionales. El requerimiento, en la emergencia, de
un plus, no integra el campo de acción del empleador para alte-
rar las condiciones, sino que responde a exigencias de la em-
presa misma, planteadas por circunstancias ajenas a la voluntad
de aquél. Podría decirse que tiene su origen en el deber de
conservar la fuente de trabajo propia y la del grupo.
No es derecho del empleador ascender al trabajador si éste
no acepta (en caso afirmativo habría una especie de novación
objetiva contractual). La promoción corresponde a una expec-
tativa que opera en favor del trabajador, por lo cual -y a menos
que existan causas de excepción- no puede convertirse en obli-
gación de aceptar la propuesta que al efecto se le formule.
§ 111. FACULTAD DISCIPLINARIA. - Ésta es otra de las con-

secuencias de la facultad de dirección, consagrada en los arts.
67 a 69, 219 y 220 de la LCT. Tiene como función mantener
el buen orden y la armonía dentro de la comunidad laboral, para
que ésta pueda cumplir con su objetivo. Para ello se reconoce
al empleador -en su carácter de coordinador, de autoridad- la
posibilidad de aplicar "sanciones" que repriman transgresiones
de ese orden.
Estimamos que el uso de la expresión "sanción", no obs-
tante su utilización tanto en el derecho patrio, como en el ex-
tranjero, no es correcta. Ésta se refiere a una relación entre
dos desiguales, en la que el superior aplica, en perjuicio de la
otra, una medida correctiva a fin de tonificar el bien del grupo.
En el derecho del trabajo, así como en otras ramas privadas, no
se da esa distinción de niveles de poder. Ambos, integrantes
de una relación de coordinación, son iguales y -lo que en el ca-
so resulta fundamental- participan de una misma dignidad per-
sonal. Forman parte de la relación en virtud de una decisión
propia, a fin de coordinar sus esfuerzos para alcanzar un objeti-
vo que les es común. Con esa finalidad, se reparten los roles
funcionales (en los cuales sí se pueden dar diversos niveles je-
rárquicos), aunque sea uno de ellos (por lo común, el emplea-
dor), quien lleva la iniciativa en la asignación de los mismos.
Por lo tanto, no se da esa distinción de niveles que permite que
una parte, como superior, imponga una corrección, un castigo,
a la otra.
Consideramos que cuando se "sanciona", se hace uso de
una facultad propia del contrato: negar la prestación debida (a
veces por un plazo) o formular una advertencia respecto del su-
puesto incumplimiento en que habría incurrido la otra (que no
ha satisfecho su débito), lo que altera el equilibrio entre las
partes que ha sido el motivo de la contratación. Por lo tanto,

quien se abstiene de cumplir su débito en razón de un incum-
plimiento del otro miembro de la relación (obviamente no es
una "sanción"), adopta una actitud sujeta -cuando la otra parte
objeta su validez- a revisión en sede judicial, instancia en la
que, en definitiva, se resuelve la cuestión.
Parecería impropio utilizar esa expresión para calificar la
actitud del trabajador que, legítimamente, se abstiene de la pres-
tación a su cargo, en tanto considera que el empleador no ha
cumplido su deber jurídico: no pagó el salario, no dio condicio-
nes de seguridad, etcétera.
Las transgresiones que se "sancionan" pueden consistir en
el incumplimiento de las obligaciones contractuales o faltas (de
las de conducta y en especial, las impuestas por la colabora-
ción, solidaridad y buena fe) que pueden lesionar no sólo el or-
den, el cuidado de los bienes, sino también la consideración de-
bida a los demás integrantes de la comunidad empresaria.
La facultad que se concede al empleador, no en su benefi-
cio, sino como coordinador y para mantener el equilibrio den-
tro de la comunidad laboral, debe ejercerse con carácter funcio-
nal, a fin de "satisfacer las exigencias de la organización del
trabajo en la empresa" (cuando se da ese derecho dentro de
ella) "y el respeto debido a la dignidad del trabajador y sus de-
rechos patrimoniales" (no pueden aplicarse multas; ver § 197;
art. 131, LCT). Al efecto, se prohibe "toda forma de abuso
del derecho" (art. 68 in fine, LCT).
Además, debe ejercérsela dentro de los límites establecidos
(no puede modificarse el contrato; art. 69, LCT) y con arreglo
a las condiciones y procedimientos fijados "por la ley, los esta-
tutos profesionales, las convenciones colectivas de trabajo, los
consejos de empresa [se entiende, sus decisiones] y, si los hu-
biere, los reglamentos internos que éstos dictaren" (art. 68, LCT).
La medida que se aplique podrá comprender desde el sim-
ple llamado de atención, hasta la suspensión por un plazo no
superior a 30 días en el año (art. 220, LCT).
La ley faculta al empleador para que, con motivo de un in-
cumplimiento contractual de cierta gravedad y "demostrado",
aplique una "sanción" que habrá de ser: a) proporcionada (justa
causa); b) tener un plazo fijo que, computado con el de otras
aplicadas (se incluyen las originadas en disminución del trabajo
no imputable al empleador) "en el año anterior a partir de la
primera suspensión" (desde el vencimiento de la medida "hacia
atrás"), no exceda de 30 días (o de 90 en conjunto, si hubiese
habido alguna por razón de fuerza mayor), y c) ser notificada
por escrito (arts. 218, 219, 220 y 222, LCT). Dicha facultad
se traduce en una suspensión de su obligación de dar trabajo
(ver § 214).
El empleado puede impugnar la legitimidad de la sanción
que se le ha aplicado; a tal efecto deducirá acción judicial den-
tro del plazo de caducidad de 30 días corridos a partir de su
notificación, a fin de que "se la suprima, sustituya por otra o li-
mite, según los casos" (art. 67, párr. 2 o , LCT). La doctrina ju-
dicial prevalente no requiere la promoción en ese plazo de una
demanda; basta, al efecto, la impugnación fehaciente, pudiendo
promoverse la acción dentro del plazo de prescripción. El
pedido de que se deje sin efecto la medida, lleva implícito el de
sustitución por otra de menor fuerza sancionatoria o su re-
ducción.
En el caso de que el juez admita el levantamiento total o
parcial de la medida, sea por razones de fondo (falta de justa
causa) o de violación de las formas (exceso del plazo o no noti-
ficación por escrito), el trabajador tiene derecho a la percep-
ción de los salarios caídos durante el tiempo del "exceso" (art.
218, LCT; ver § 214), así como a que se tome nota en su legajo
personal y, en su caso, se dé a la "revocatoria" idéntica publici-
dad que la que tuvo la sanción, a fin de reparar el "daño mo-
ral" ocasionado por aquélla.
Salvo los casos de excepción que configuren una injuria
grave, la aplicación de una sanción disciplinaria no da derecho
a considerarse en situación de despido indirecto (arg. art. 246,
LCT; ver § 231, b).
§ 112. ADOPTAR SISTEMAS DE CONTROL DEL PERSONAL. -A

fin de evitar "robos hormiga" de material o productos, sobre to-
do en los grandes establecimientos, se utilizan sistemas de con-
trol del personal a la salida ("marcadores con cacheo", sistema
mecánico que funciona al azar y determina la persona que debe
ser controlada). En principio, resultan ellos admisibles en la
medida en que tienden a impedir perjuicios a la comunidad la-
boral (por lo cual su uso debe ser razonable) y no lesionen por
sí a la persona del controlado (arts. 70 a 72, LCT).
Podría no darse la primera condición, si el sistema no tu-
viera sentido, porque no fuera en él posible la sustracción; la
segunda, si se la ejerciera con criterio de discriminación (sólo a
determinadas personas), o sin consideración a la dignidad del
trabajador.
La LCT admite la utilización de este mecanismo, pero lo
somete a determinados requisitos: a) razonabilidad: destinado
"a la protección de los bienes del empleador"; b) "salvaguardar
la dignidad del trabajador" (no sólo física, sino moral; por lo
tanto, debe usárselo con discreción; la del personal femenino
"debe ser efectuada exclusivamente por personas del mismo se-
xo"), y c) no discriminatorio: debe ejercérselo por medio de
sistemas de "selección automática destinados a la totalidad del
personal" (art. 70, LCT).
El empleador puede adoptar mecanismos razonables, a fin
de impedir que la información secreta que legítimamente está
bajo su control, sea divulgada. En el caso rige lo dispuesto
por la ley 24.766 de confidencialidad. El trabajador está obli-
gado a cumplir las disposiciones que se adopten en tal sentido.
La violación del referido deber no sólo acarrea consecuencias
en el orden de la relación contractual (despido), sino también
de orden penal.
No se requiere que los sistemas que se usen sean conocidos
previamente por el personal. Basta que se los haga conocer a
la autoridad administrativa laboral (en un plazo razonable), la
que debe "verificar" que "no afecten en forma manifiesta y dis-
criminada la dignidad del trabajador" (arts. 71 y 72, LCT). En
su caso, deberá disponer el cese inmediato de su empleo.
El trabajador sólo podrá negarse al control si el sistema
utilizado lesiona su dignidad personal o se lo usa en forma dis-
criminatoria (arg. art. 70, LCT). En estos casos, la exigencia
compulsiva del empleador podría convertirse en una injuria gra-
ve que colocara a aquél en situación de despido indirecto (art.
246, LCT).
§ 113. CONTROLES MÉDICOS DEL PERSONAL. - E s éste otro

de los temas -incluidos dentro de la facultad de dirección a
cargo del empleador- al que se refiere el art. 210 de la LCT.
Como ocurre con otros, los restringe. Al respecto, hay que
distinguir los controles médicos de carácter precontractual, de
los que se realizan durante el período de desarrollo de la rela-
ción laboral (ver § 167 y siguientes).
Los primeros son aquellos que se practican sobre el candi-
dato a un trabajo; sólo pueden realizarse por medio de faculta-
tivos habilitados por la autoridad sanitaria para determinar si
aquél reúne las características de orden psicofísico requeridas
para el desempeño del cargo con un cierto grado de solvencia
(art. 5 o , inc. o, ley 19.587, y decr. regí. 351/79).
Durante el transcurso de la relación, deben efectuarse los
exámenes médicos periódicos a los que se refiere la ya citada
ley de higiene y seguridad (19.587), a fin de controlar el estado
de salud de los trabajadores. Tienen una finalidad por lo co-
mún no vinculada con el cumplimiento de los deberes del tra-
bajador, salvo en los casos en que se requiera un determinado
estado sanitario (personal que tiene contacto con productos ali-
menticios, remedios, etc.), sino con una finalidad de medicina
preventiva que el Estado pone a cargo (y a expensas) de los
empleadores. De esa manera se somete a un chequeo periódi-
co a parte de la población y se tienen los elementos imprescin-
dibles para la elaboración de un catastro sanitario (los trabaja-
dores en relación de dependencia constituyen un porcentaje
importante de la población: casi un 30%).
Los otros exámenes se realizan cuando el trabajador de-

nuncia un estado de salud que le impide la prestación laboral,
por lo cual se suspende su débito (art. 208, LCT; ver § 208),
así como cuando, una vez repuesto, solicita el alta.
En ninguno de los casos (incluidos los estados que no exi-
gen suspensión de la prestación contractual) puede el emplea-
dor imponer al trabajador una atención médica o quirúrgica de-
terminada o a cargo de un facultativo especial. La elección de
éste corresponde al propio empleado o a su familia (por lo co-
mún, lo brinda la obra social).
La facultad del empleador -en esta última, como en las
otras situaciones- se limita a realizar por intermedio de un mé-
dico los: a) controles prelaborales (para determinar la situación
psicofísica del trabajador); b) periódicos que corresponden a
medicina preventiva, y c) de estado de enfermedad que impiden
la prestación del servicio o los necesarios para conceder el alta
(art. 210, LCT).
Distinta es la situación en el caso de accidentes o enferme-
dades profesionales (ver § 447 y ss.), en que la norma le impu-
ta al empleador la responsabilidad del hecho. Por tanto, está a
su cargo la prestación médico-asistencial necesaria para repo-
ner el estado de salud del trabajador e indemnizarlo por las
consecuencias dañosas que ha sufrido.
§ 1 1 4 . A SER PREFERIDO EN LA EXPLOTACIÓN DE LOS INVENTOS

PERSONALES DEL TRABAJADOR. - Es el referido en el art. 83 de la
LCT. Al respecto, remitimos al lector al § 132, donde se estu-
dia el tema más detalladamente.
C) DEBERES DEL EMPLEADOR
§ 115. DAR OCUPACIÓN EFECTIVA Y ADECUADA. - Constitu-

ye ésta la primera obligación, por lo menos en el orden del
tiempo y también en el de importancia. La ocupación debe co-
rresponder a la que se ha contratado; por consiguiente, debe
ser la propia de la calificación y categoría del trabajador que

explícitamente se ha tomado en cuenta en el momento de su in-
greso o al ser promovido (art. 78, LCT).
Deben proveérsele al empleado los elementos necesarios
para que pueda cumplir sus tareas (herramientas, maquinarias,
ropa especial, etcétera). El debido cumplimiento del débito de
aquél está condicionado a que se le faciliten tales instrumentos,
de cuyo buen uso responde (arg. arts. 84 y 87, LCT).
No existe obligación de asignar al empleado una labor
adecuada a su competencia científica o técnica (que tenía en el
momento del contrato o que adquirió durante el transcurso de
él), a menos que ello hubiera sido pactado en el convenio pri-
vado o colectivo.
La tarea debe ser efectiva, por lo cual, en principio, salvo
que hubiere sido contratado para "cubrir ausencias" o en casos
excepcionales, no puede limitarse a una función pasiva. El
empleado tiene derecho a que se le encomienden labores con-
cretas. En algunos casos, la falta de ejercicio de su capacidad
laboral puede dañarlo desde el punto de vista de su competen-
cia, que se mejora con el ejercicio de la actividad. Además,
no puede sometérselo a un ocio obligatorio con las inevitables
consecuencias desde el punto de vista psicológico y moral.
Como excepción, y transitoriamente, se le puede requerir
que realice tareas propias de una categoría superior; en ese ca-
so deberá liquidársele el sueldo que corresponda a ella (art. 78,
LCT), o inferior (ver § 110), aunque de ser así no sería admisi-
ble una disminución unilateral del salario.
El interinato o la suplencia, cuando se trate de "tareas su-
periores", da derecho a que se lo considere como un ascenso de
categoría, cuando desaparecidas "las causas que [le] dieron lu-
gar... transcurrieran los plazos" que fijen "los estatutos profe-
sionales o las convenciones colectivas" (art. 78, párr. 2o, LCT).
En ausencia de tales disposiciones, si el lapso fuere razonable-
mente prolongado, el derecho podría hacérselo valer a través de
una demanda judicial.
De esta obligación sólo queda eximido el empleador tem-

poralmente cuando existan "motivos fundados que impidan la
satisfacción de tal deber" (art. 78, párr. Io, LCT), por razones
económicas, disciplinarias o de fuerza mayor (art. 219, LCT).
En estos casos, la ley admite una suspensión momentánea del
débito por un lapso que en las dos primeras situaciones no pue-
de exceder, en total, de los 30 días en un año y de 75 en la úl-
tima; puede ampliarse a 90 si ésta se acumula con las otras
(arts. 220 a 222, LCT; ver § 213, 214 y 217).
§ 116. CUMPLIR LOS DEMÁS DEBERES LEGALES. - E l débito

laboral exige, además del cumplimiento de las obligaciones
pactadas, el de aquellas otras que resulten "de esta ley, de los
estatutos profesionales, convenciones colectivas de trabajo" que
de pleno derecho se incorporan al contrato (art. 79, LCT).
Entre ellas se cuenta la obligación de contratar en favor del
empleado un seguro "por muerte o invalidez" (no se requiere
que sean de carácter profesional), dispuesta por decr. 1567/74.
Dichas disposiciones constituyen una aplicación práctica
del criterio acogido en el art. 62 de la LCT (ver § 106).
La ley 24.576 estableció un nuevo capítulo (el VIII) en el
título II de la LCT (o sea, luego del art. 89) que, con un crite-
rio que responde más a una norma de carácter programático
que autoejecutable, determina como "un derecho fundamental
para todos los trabajadores y trabajadoras" (sic), "la promoción
profesional y la formación en el trabajo, en condiciones iguali-
tarias de acceso y trato", que estará a cargo del empleador, con
la colaboración de los correspondientes organismos del Estado.
A tal fin, la respectiva asociación profesional de trabajadores
tiene derecho a ser informada respecto de la "evolución de la
empresa, sobre innovaciones tecnológicas y organizativas y to-
da otra que tenga relación con la planificación de acciones de
formación y capacitación profesional".
De esa manera, se adiciona el derecho a la formación y
promoción profesional a favor de los trabajadores, el que debe-
rá ser reglamentado por vía del respectivo convenio colectivo

de trabajo.
De acuerdo con la ley 24.487, el empleador tiene la obli-
gación de recepcionar y otorgar el correspondiente recibo de
toda comunicación escrita que, por asuntos referidos a la rela-
ción laboral le dirijan: a) cualquier trabajador que se halle
vinculado a él; b) su apoderado, y c) la respectiva asociación
profesional.
§ 117. RESPETAR LA UBRE EXPRESIÓN DEL TRABAJADOR. -

La facultad de dirección, que se extiende a lo técnico y econó-
mico referente a la explotación de la capacidad laboral que el
empleado pone a disposición de la otra parte, no habilita a ella
a realizar investigaciones (pesquisas), ya bajo la forma de en-
cuestas u otra cualquiera, acerca de las "opiniones políticas, re-
ligiosas o sindicales" del trabajador (art. 73, LCT; incluye las
que se refieren a su acción privada). Éstas, así como su libre
expresión dentro o fuera de los lugares de trabajo, correspon-
den a un derecho inalienable del hombre -y, por lo tanto, del
empleado- que no debe ser violado.
Por supuesto, esas expresiones (no las ideas) deben mante-
nerse dentro de los límites de los deberes propios del trabaja-
dor. El ejercicio de ese derecho no debe constituir "factor de
indisciplina" o entorpecer el normal desarrollo de las tareas.
Una medida tomada en violación de tal derecho habilita al
empleado a negarse a contestar, sin que ello signifique incum-
plimiento de sus deberes de conducta. En caso de insistencia,
el hecho podría constituir injuria laboral.
Actúan en cuanto al ejercicio de ese derecho los principios
generales que rigen toda la relación laboral: colaboración, soli-
daridad, buena fe, y respeto a la dignidad de la persona y su
consecuencia: que no se viole su campo privado.
§ 118. DE SEGURIDAD Y CONDICIONES DIGNAS DE LABOR. -

Al dar trabajo en las condiciones pactadas, el empleador debe
observar las regulaciones de carácter legal o contractual concer-
nientes al ritmo de la tarea, higiene y seguridad (fijadas entre

otras en la "ley cuadro" 19.587 y su decr. regí. 351/79; art. 75,
LCT, modificado por disposición adicional primera, ley 24.557).
El mencionado débito de seguridad fue aceptado por la
doctrina y la jurisprudencia, como comprendido dentro del de
previsión, sobre alguno de cuyos aspectos legisla expresamente
ahora la LCT.
La ley pone a cargo del empleador la diligencia, correlati-
va a la que el art. 84 de la LCT exige del trabajador, a fin de
que la prestación laboral no ocasione a éste un empobrecimien-
to de su vida física, biológica y psíquica mayor que el normal.
A este fin, entre otras, debe observar las disposiciones de ca-
rácter legal y reglamentario sobre higiene y seguridad en el tra-
bajo (calor, altura, ruido, limpieza del aire, servicios sanitarios,
prevención de accidentes, primeros auxilios, etcétera).
De acuerdo con el principio acogido en los arts. 510 y
1201 del Cód. Civil, una de las partes de la relación contractual
puede suspender la prestación de su débito (exceptio non adim-
pleti contractus, en derecho del trabajo, "suspensión indirecta
individual"), si la otra no cumple con el suyo. Si el emplea-
dor no satisface los recaudos referentes a condiciones de segu-
ridad e higiene, el trabajador está legitimado para suspender su
prestación, sin que ello constituya incumplimiento contractual.
Como el hecho es provocado por aquél, queda a su cargo el pa-
go de los salarios devengados durante el tiempo de la interrup-
ción (salarios caídos) a este título o en concepto de indemni-
zación. Como el hecho se ha debido a una causa que le es
imputable (que además ha obligado al empleado, en resguardo
de la integridad de su vida, a no realizar la tarea), las conse-
cuencias quedan también a su cargo.
De acuerdo con nuestro ordenamiento positivo, si como
consecuencia de la prestación de la tarea, el trabajador sufre un
daño en su persona que se refleja en su capacidad de ganancia
futura o de carácter extrapatrimonial (respecto de este último,
en la medida en que la ley lo admita), el empleador debe repa-
rarlo. La imposibilidad de que aquél pueda realizar la prestación
en razón de una enfermedad o accidente provocado por el tra-
bajo, no le trae aparejado perjuicio en cuanto se refiere a sus
ingresos normales, ya que durante ese lapso (y hasta un máxi-
mo de 3, 6 ó 12 meses, según los casos; art. 208, LCT, ley
24.557; ver § 208 y 480) percibe su remuneración (aunque el
citado art. 208, LCT, se refiere a la enfermedad o accidente in-
culpable, es decir, ajeno al trabajo, la doctrina de los autores y
judicial admite que es aplicable a las situaciones en que la in-
capacidad temporal ha sido provocada por la tarea desarrolla-
da). De no admitirse ese criterio, siendo esa situación conse-
cuencia de un daño imputable al empleador, éste tiene a su
cargo las consecuencias que se derivan del hecho, debiendo de-
jar indemne al trabajador. Por lo tanto, el pago de las sumas
que éste no pudo percibir en concepto de salario a causa de su
incapacidad laboral deben serle reintegradas a título de daños y
perjuicios (arg. art. 505, inc. 3 o , Cód. Civil).
La referida ley 24.557 plantea una situación especial, en la
que consideramos corresponde aplicar el mencionado criterio.
De acuerdo con lo que prescribe su art. 6o, 2, las enfermedades
que se han generado con motivo del desarrollo de la tarea (de-
signadas como "profesionales"), sólo son resarcibles en tanto
se hallen incluidas en el listado que prevé dicha norma (arts.
2o, 40, ap. 2, inc. b, y 40, ap. 3; ver § 456).
Aquella circunstancia podría darse ante una enfermedad
contraída con motivo de la prestación laboral, pero no incluida
en la lista que debe ser elaborada "teniendo en cuenta la causa
directa de la enfermedad con las tareas cumplidas por el traba-
jador y por las condiciones medioambientales del trabajo", y en
función del "agente de riesgo", cuadros clínicos y actividades
-que se deben identificar-, en capacidad de determinar por sí
la enfermedad profesional (arts. 6o, ap. 2, y 40, ap. 3, ley
24.557; ver § 455 y 456).
Consideramos que en el caso, dicha enfermedad no cubier-
ta por el sistema no genera una obligación por parte de la res-
pectiva Aseguradora de Riesgos del Trabajo (ART), que sólo
se subrogó en las obligaciones del empleador -que ha contrata-

do con ella un seguro- que nacen de la ley. Por lo tanto, el
daño debe ser reparado directamente por este último; al efecto,
procedería su condena, en la medida en que el trabajador acre-
dite una relación causal adecuada entre el morbo que padece (y
lo limita) y la prestación laboral efectuada a favor de aquél.
En el caso, se trataría de una obligación de carácter subjetivo
(quien invoca la responsabilidad, debe acreditarla), mientras la
que corresponde respecto de las enfermedades incluidas en el
listado es de índole objetiva.
Si como consecuencia de la prestación laboral, el trabaja-
dor sufre un daño material que se proyecta hacia el futuro (in-
capacidad de ganancia, sea que éste haya provocado efectos
instantáneos, que se prolongaron durante un período determina-
do o continúan en el futuro), el empleador debe abonar la res-
pectiva indemnización.
Al respecto, estimamos que en nuestro actual ordenamiento
hay tres vías para peticionar ese resarcimiento. Una de ellas
la constituye la ley laboral especial 24.557 (ver § 447 y ss., en
los que se estudia el tema), que establece una responsabilidad
de carácter objetivo, y una reparación tarifada cuya percepción
está asegurada.
La segunda, de carácter contractual, se funda en el deber
de seguridad (o de previsión) ínsito en todo contrato. La ley
24.557, al modificar el art. 75 de la LCT, suprimió la referen-
cia que ponía a cargo del empleador el cumplimiento de ciertas
obligaciones a fin de preservar la salud psicofísica del trabaja-
dor. Si como consecuencia de ese incumplimiento se provoca-
ba un daño en la persona (o en los bienes) de este último, se
generaba el deber de repararlo. La respectiva acción que no
era acumulable con la anterior, ni ambas podían ser deducidas
conjuntamente (elegida una vía, ipso facto se renuncia a la
otra; art. 16, ley 24.028 -abrogada-), tendía a la reparación in-
tegral del perjuicio sufrido. A diferencia de la acción especial
(arts. 33 y 34, ley 24.557), no existe un régimen de garantía del
cobro del crédito (la ley 23.472 excluye ese tipo de acciones).
No obstante la referida modificación introducida al art. 75
de la LCT, en cuanto hacía expresa referencia al deber de segu-
ridad, estimamos que la situación no ha variado. En todo con-
trato, máxime en el de trabajo, en el que el.empleado pone su
capacidad laboral (es decir, un aspecto fundamental de su vida)
a disposición del otro, las partes asumen el deber (de seguri-
dad, de previsión) de adoptar las medidas necesarias para que
el cumplimiento del débito contractual no le signifique al otro
un daño mayor que el de envejecer. La falta de cumplimiento
de ese deber ínsito en toda relación jurídica, genera la obli-
gación de reparar el daño que esa actitud ha ocasionado. El he-
cho de que la norma no haga expresa referencia a esa obligación,
no significa que la misma no exista. Como lo establecía el
art. 1198 del Cód. Civil en su anterior redacción, de acuerdo
con una regla básica del derecho, "los contratos obligan no só-
lo a lo que está formalmente expresado en ellos, sino a todas
las consecuencias que puedan considerarse que hubiesen sido
virtualmente comprendidas en ellos".
Como el art. 39 de la ley 24.557 exime al empleador "de
toda responsabilidad civil frente a sus trabajadores y a los dere-
chohabientes", salvo el caso en que le fuere imputable haber
actuado con dolo (art. 1072, Cód. Civil), queda excluida esta
vía de reparación respecto de los daños ocasionados con moti-
vo del "hecho o en ocasión del trabajo", en tanto los mismos
estén contemplados en esa normativa (arts. Io, ap. 1, y 6o, aps.
1 y 2, ley 24.557). Ésta, en forma expresa, excluye las enfer-
medades provocadas por el trabajo, que no estén "incluidas en
el listado" que debe confeccionar el Poder Ejecutivo nacional
(art. 6o, ap. 2). Por lo tanto, es factible que algunas de las
formas de las llamadas "enfermedades accidentes", cuya etiolo-
gía no depende exclusivamente de la prestación del trabajo (en
el caso, se da una concausalidad), no estén comprendidas den-
tro del esquema de la referida norma.
De ocurrir esa situación, en tanto el trabajador acredite la
relación causal adecuada entre el daño que sufre y la actividad
laboral desarrollada para su empleador (aunque en la misma
384 DERECHO DE LAS RELACIONES INDIVIDUALES DEL TRABAlO
también haya intervenido otra causa), estimamos que ante la

imposibilidad de accionar por la vía de la ley especial (que le
cierra el acceso a la reparación), podría hacerlo por "vía con-
tractual". Al efecto, deberá acreditar que el demandado no
adoptó las medidas a las que, en virtud de su deber de seguri-
dad (previsión), lo obligaban las circunstancias del caso. No
obstante lo dispuesto en forma expresa por la ley que, a nuestro
juicio, es inconstitucional en cuanto resulta irrazonable por ser
lesiva de la regla nemini non laedere que tiene raigambre cons-
titucional, el trabajador tiene acción contra su empleador (no
contra la ART que ha subrogado sus obligaciones) para que le
indemnice el daño que ha sufrido.
En el caso de que el empleador hubiese actuado con dolo,
le quedaría expedita al trabajador la vía de la reparación por
medio del derecho civil. Sin duda, la misma será la que regu-
lan el art. 1066 y ss. del Cód. Civil. En tanto se ha limitado
la opción que establecían el art. 17 de la ley 9688 y el art. 16
de la ley 24.028 al caso de dolo, estimamos que, a menos que
se declare la inconstitucionalidad de aquella norma, en princi-
pio no sería factible obtener la reparación del daño sufrido por
la vía del art. 1113, párrs. 2 o y 3 o , del Cód. Civil.
No obstante ello, en virtud de los argumentos esgrimidos
por la mayoría de la doctrina civil, así como la del trabajo, a
partir de la modificación del Código Civil (ley 17.711), es fac-
tible que se reitere el tema referido a la procedencia de la vía
de reparación extracontractual. De admitirse ese criterio, esti-
mamos que la indemnización por la reparación prevista por el
art. 1113 del Cód. Civil sólo procede cuando el daño ha sido
provocado por el hecho protagónico de una cosa que operó sin
"autoría humana". De no darse esa condición, no habría posi-
bilidad de imputarle responsabilidad al empleador, que sólo
responde en cuanto dueño o guardián de la cosa que ha provo-
cado el daño en virtud del riesgo que comporta o por su vicio.
Esta obligación comprende, además de la protección de la
vida psicofísica (no exigir trabajos que puedan ponerla en peli-
gro), la de los bienes del trabajador. A ese efecto, el emplea-
dor responde por los daños sufridos por el hecho y en ocasión
del trabajo (riesgo inherente a éste, art. 76, LCT). La norma
incluye todos los que son necesarios para el ejercicio de la
tarea o indispensables para su vida (ropa, objetos personales), o
los que utiliza (auto, bicicleta, herramientas, etcétera). El em-
pleador tiene que darle un lugar apropiado y disponer las me-
didas pertinentes para su guarda y protección. En el caso de
que, como integrante de la remuneración, se asigne al trabaja-
dor una casa, la obligación del empleador se extiende a los de-
más bienes que integren el ajuar de ella, así como la "pro-
tección a la vida" (art. 77, LCT). A este fin, le corresponde
adoptar los recaudos para evitar que se produzcan daños de esa
índole.
Como la prestación a cargo del empleado se reduce a po-
ner su capacidad laboral a disposición del empleador, éste tiene
que reintegrarle "los gastos suplidos" (art. 76, LCT). La obli-
gación de actuar con buena fe, diligencia, colaboración y soli-
daridad, puede imponer al trabajador la realización de gastos
compatibles con su situación económica (reparación de una he-
rramienta, compra de algo indispensable para la realización de
su tarea, gastos de transporte, etcétera). Esos gastos, en la
medida de su necesidad, deben serle reintegrados. La falta gra-
ve de cumplimiento de esa obligación, además de la respectiva
acción judicial, podrá dar motivo a la resolución contractual
(despido indirecto).
En caso de que en el débito del empleador estuviera in-
cluida la provisión de "alimentación y vivienda", la primera de-
be ser "sana y suficiente", y la segunda "adecuada a las necesi-
dades del trabajador y su familia" (art. 77, LCT). La primera
es una obligación elemental para asegurar la vida de un hombre
de acuerdo con un nivel acorde con su dignidad. En cuanto a
la segunda, estará condicionada por lo pactado y referida a la
existencia por lo menos de una familia tipo. La vivienda, ade-
más, debe ser conservada por el empleador; a tal efecto están a
su cargo las "reparaciones y refecciones indispensables, confor-
me a las exigencias del medio y confort" (art. 77, LCT). No
puede impedir que el trabajador la mejore o la repare, en la

medida en que no desnaturalice o modifique su estructura.
§ 119. NO DISCRIMINAR EN PERJUICIO DEL TRABAJADOR. - E l

empleador tiene que dispensar a todos los trabajadores "igual
trato en identidad de situaciones" (art. 81, LCT). Se adopta
así un principio ya acogido en parte en el art. 14 bis de la
Const. nacional, que establece: "igual remuneración por igual
tarea". Aquél es más amplio, toda vez que se refiere, no sólo
"al trato económico", sino al de toda índole.
La violación de él, o sea, el "trato desigual en identidad de
situaciones" que no responde a causas objetivas, se considera
arbitrario. En cierta manera, la disposición legal reglamenta el
derecho consagrado en la Constitución nacional (art. 16) de la
"igualdad ante la ley", aunque, en el caso, restringido a la rela-
ción laboral.
La norma no prohibe que a los trabajadores se les dispense
un trato diferente (salarios, derechos, obligaciones, etc.), siem-
pre que responda a causas objetivas lícitas (art. 17, LCT; ver
§ 40). Para aclarar su sentido, declara explícitamente que el
principio que consagra queda lesionado cuando se producen
discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, reli-
gión o raza (que son las más comunes, pero que no agotan el
repertorio de las que se han dado en la historia: clase social,
nacionalidad, etcétera). No se da la situación ilícita cuando la
distinción del trato tiene un fundamento que se basa en "princi-
pios de bien común", como el que se sustenta en la mayor efi-
cacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del tra-
bajador (ver § 40).
La prueba de que hay discriminación arbitraria de acuerdo
con el principio general, está a cargo de quien alega que es víc-
tima de un trato desigual. Al efecto, puede solicitar que cese
la situación anómala y se le reconozca igual derecho que a los
demás, sin perjuicio de que, si la actitud fue injuriosa, pueda
considerarse despedido (arg. art. 246, LCT; ver § 231, b).
Aunque quien alega la discriminación tiene a su cargo acreditar
la existencia del ilícito, el demandado, en virtud de la aplica-
ción del principio de buena fe, debe aportar elementos de juicio
que demuestren que su actitud se fundamentó en razones objeti-
vas y no en un simple capricho, de manera tal que desvirtúen la
prueba que ofrezca el actor o una simple presunción hominis.
Entendemos que con la sanción de la ley 25.013, en cuanto
ha introducido en la normativa -si bien sólo respecto de las re-
laciones laborales concertadas a partir del 3 de octubre de 1998-
el instituto del despido discriminatorio (art. 11), se ha producido
un cambio importante en nuestro ordenamiento normativo labo-
ral, respecto de las consecuencias que se siguen de los distrac-
tos a los que les corresponde esa calificación, tema al que ha-
cemos referencia en el § 231, a, 1.
§ 120. PAGO DE LA REMUNERACIÓN Y REINTEGRO DE GASTOS.

La primera suele considerarse que es la obligación más trascen-
dente. Sin negar su importancia esencial, ya que a través de
ella la mayor parte de los trabajadores en "relación de depen-
dencia" obtiene la totalidad o buena parte del ingreso necesario
para hacer frente a sus necesidades propias y las de su familia,
debe concedérsele un valor similar a otras (dar ocupación, con-
diciones de seguridad en el trabajo, respeto a la persona, etcé-
tera). Los débitos que impone la relación laboral no se redu-
cen a los de mero contenido patrimonial, sino también a los de
carácter humano, en la medida en que a través del negocio jurí-
dico se ponen en contacto personas con su dimensión psicofísi-
ca, dentro de la cual lo económico es un capítulo importante,
pero no el único.
Como contraprestación del hecho de que el trabajador ha
puesto su capacidad de trabajo a su disposición durante el pla-
zo convenido o legal, el empleador debe abonar el salario: á)
pactado; b) el que corresponda por ley (mínimo vital; art. 116
y ss., LCT; art. 139 y ss., ley 24.013), o c) de acuerdo con las
disposiciones del convenio colectivo (art. 103) en los plazos,
lugar y condiciones que la ley establece (arts. 74, 124, y ss.,
LCT; ver § 177 y 199, a, b y c). En lo sustancial se lo debe
abonar en dinero. El pago en especie (casa, habitación, ropa,

etc.) deberá ser valorado en una suma que no sea mayor al
"20% del total" abonado (art. 107 y concs., LCT; ver § 177).
Al efecto, la ley dispone un régimen especial de protec-
ción del salario, a fin de asegurar su percepción íntegra y en el
momento oportuno (ver § 198).
Salvo los casos de carácter excepcional en que la ley libe-
ra temporalmente al empleador de su obligación de dar trabajo
(arg. art. 218 y ss., LCT; ver § 215 a 217), tiene que abonar al
trabajador el pago de la remuneración, aunque no preste servi-
cios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de
trabajo "a [su] disposición" (art. 103, LCT), así como durante
los períodos de licencia remunerada (arts. 150, 158, 208 y concs.,
LCT; ver § 149, 150 y 208).
Además, tiene que reintegrarle al empleado los gastos que
ha realizado a fin de dar cumplimiento a su obligación (viáti-
cos, pagos a terceros; art. 76, LCT). En estos casos, el traba-
jador, dentro de sus posibilidades económicas, está obligado
-por razones de colaboración y buena fe- a la realización de
ciertos gastos (a cargo del empleador) que adelanta de su pecu-
lio para poder cumplir su tarea. El empleador tiene que devol-
verle el importe respectivo, previa acreditación de la necesidad
u oportunidad en que ha hecho el desembolso.
§ 121. REALIZAR LOS DEPÓSITOS DE LOS APORTES Y CONTRI-

BUCIONES DE SEGURIDAD SOCIAL Y SINDICAL. - La obligación de
pago del salario en la proporción que corresponde al trabajador,
deducidas las retenciones conforme a lo que establecen las le-
yes de carácter fiscal (a las ganancias, etc.), aportes jubilato-
rios, a la obra social, etc., no agota el débito de aquél en la ma-
teria: se extiende al ingreso de "los fondos de seguridad social"
y "los sindicales a su cargo, ya sea como obligado directo o co-
mo agente de retención" (arts. 79 y 80, LCT).
A este propósito hay que distinguir dentro de los primeros,
los que deben hacerse a los subsistemas: a) jubilatorio, tanto de
reparto como de capitalización; b) de asignaciones familiares;
c) de obras sociales, y d) de fondo de desempleo.
El indicado en a (jubilatorio), se alimenta por una triple
vía: aporte de los trabajadores, contribución de los empleadores
y del Estado (art. 18, ley 24.241; ver § 430 y siguientes).
El subsistema señalado en b (de asignaciones familiares)
sólo se financia con las contribuciones a cargo de los emplea-
dores (art. 5 o , a 1, 2, ley 24.714; ver § 482); éstos, además, ac-
túan como agentes de pago y, en su caso, tienen que adelantar
la prestación al trabajador, la que luego, previa liquidación y
compensación, se les remesa.
El régimen referido en c (de obras sociales) se financia
mediante el aporte de los trabajadores y la contribución de los
empleadores (art. 16, incs. a, b y c, ley 23.660; ver § 475).
Si bien el aporte al Fondo Nacional de Empleo (art. 144,
ley 24.013) no se traduce en una prestación inmediata a favor del
trabajador, condiciona la que le corresponda percibir en caso de
situación de desempleo (art. 113 y ss., ley 24.013; ver § 487).
Por lo tanto, dentro de las obligaciones que impone el con-
trato laboral, está la de ingresar al SUSS (ver § 433), y de ha-
cerlo en su debido momento, los aportes que hubo que retener-
le al empleado, así como las contribuciones que la ley pone a
cargo del empleador.
La ley 23.449 reitera que el trabajador como "titular del
derecho a la protección que le reconocen las leyes de seguridad
social", tiene la "facultad de efectuar el contralor del pago de
los aportes, contribuciones y el cumplimiento de las obligacio-
nes formales para con los organismos previsionales". Dicho
control puede asumirlo la asociación profesional de trabajado-
res a la que aquél esté afiliado. En ese caso, el empleador,
previa notificación, deberá remitir, dentro de los 5 días del
"vencimiento para el pago", planillas mensuales con indicación
de la nómina del personal, las remuneraciones que por todo
concepto correspondan y los descuentos de aportes efectuados,
acompañando copia de los comprobantes bancarios de depósi-
tos. También deberá remitir copia autenticada de la planilla

de declaración anual remitida a la Unidad Banco de Datos de la
Seguridad Social. Ante la no remisión de las referidas copias,
falsedad probada o presunta de los mismos, el sindicato podrá
formular la denuncia ante el respectivo organismo oficial com-
petente que deberá "proceder en plazo perentorio". Con aqué-
lla queda agotada la "participación de la entidad gremial". Al
requerimiento de los "funcionarios o inspectores de los organis-
mos oficiales", los empleadores están obligados a exhibir los
comprobantes de su cumplimiento en la confección y/o remi-
sión de la referida documentación.
En cuanto a los fondos que debe depositar a la cuenta del
sindicato, de acuerdo con el actual régimen vigente, ellos se re-
ducen a las cuotas sindicales y de solidaridad que debe retener
a sus empleados (ver § 271). Conforme lo prescrípto en la ley
24.642, el empleador que debe actuar como agente de retención
de las cuotas y contribuciones sindicales a cargo de los trabaja-
dores (ver § 273, b), debe hacer el depósito ante el respectivo
órgano sindical, en la misma fecha en que debe hacerlo en el
sistema de seguridad social (con referencia a los aportes y con-
tribuciones a favor de éste). La mora se produce en forma au-
tomática. El empleador debe "requerirle a los trabajadores
que manifiesten si se encuentran afiliados a la asociación gre-
mial respectiva" y comunicarle mensualmente a ésta "la nómi-
na del personal afiliado, sus remuneraciones, las altas y bajas"
producidas, y las "cuotas y contribuciones" que correspondan a
cada trabajador.
La falta de cumplimiento al deber de ingresar los montos
que tuvo que retener y los propios que debe aportar, constituye
un incumplimiento contractual que puede dar motivo -además
de las acciones de carácter civil y en su caso, penal (ley 18.820)
por parte de la administración previsional u obras sociales- a
que el trabajador se considere injuriado en la medida en que el
hecho tenga aptitud para lesionar el ejercicio de un derecho.
Es necesario que el empleado acredite un perjuicio actual
o potencial cierto; de lo contrario, podría darse un típico uso
abusivo del derecho, en la medida en que constituye un ejerci-

cio antifuncional de éste. En todos los casos, debe intimar
previamente el cumplimiento de la obligación, bajo apercibi-
miento de considerarse injuriado.
La ley pone a cargo del empleador la diligencia necesaria
para "posibilitar al trabajador el goce íntegro y oportuno de los
beneficios" respectivos (art. 79, LCT). Se extiende esa dili-
gencia al depósito de los fondos correspondientes a fin de no
entorpecer el goce normal de los derechos que la ley otorga a
éste.
Para evitar el planteamiento de cuestiones que intenten una
justificación, la ley determina expresamente que el empleador
"no podrá invocar en ningún caso el incumplimiento de parte del
trabajador de las obligaciones que le están asignadas [pago de
cuotas a su cargo] y del que se derive la pérdida total o parcial
de aquellos beneficios, si la observancia de las obligaciones de-
pendiese de la iniciativa del empleador y no probase el haber
cumplido oportunamente de su parte las que estuviesen a su
cargo como agente de retención, contribuyente u otra condición
similar" (art. 79, LCT). En su caso, habrá de reparar, además,
los daños y perjuicios que su actividad hubiere ocasionado al
trabajador (arg. art. 505 y concs., Cód. Civil).
§ 122. MANTENER SIGILO EN CUANTO A LOS INVENTOS PERSO-

NALES DEL TRABAJADOR. - Esta obligación del empleador, a pro-
pósito de esta clase de inventos y descubrimientos, es correlati-
va a la del trabajador con referencia a los derivados y a los
contractuales (art. 83, LCT). Ver § 132.
§ 123. CONCEDER CERTIFICADOS. - Una vez cesada la rela-

ción contractual, el empleador tiene que entregar al trabajador
- a su pedido- un certificado de trabajo en el que consten "las
indicaciones sobre el tiempo de prestación de servicios, natura-
leza de éstos, constancia de los sueldos percibidos y de los
aportes y contribuciones efectuados con destino a los organis-
mos de la seguridad social" (art. 80, párr. 2 o , LCT).
Al parecer, dicho certificado cumple dos finalidades, por

lo cual nada obsta a que se lo extienda en ese número de ejem-
plares. En la primera parte -naturaleza y antigüedad-, tiende
a que el empleado pueda acreditar su conocimiento y práctica
en el quehacer, oficio, profesión ante otro empleador. En la
segunda, la ley se refiere a una "constancia de los sueldos per-
cibidos y de los aportes y contribuciones...", lo cual en princi-
pio no tiene importancia para postular otro empleo. Lo que en
este caso interesa es el hecho de acreditar el desempeño duran-
te un tiempo en un oficio, careciendo de relevancia si se han
hecho o no los mencionados aportes. Esta parte de la disposi-
ción tiende a proveer al trabajador de un certificado para que,
en su oportunidad, pueda justificar los años de servicio que se
requieren para peticionar la prestación jubilatoria (o, en el caso,
sus causahabientes; arts. 19 y 36, inc./, ley 24.241; ver § 411).
Durante el tiempo en que está vigente la relación laboral,
el trabajador puede solicitar -cuando medien causas razonables,
como tener que acreditar su situación ante la obra social, ini-
ciar el trámite jubilatorio, etc.- la certificación de los aportes y
contribuciones. De acuerdo con las normas que rigen la con-
fección de los recibos (art. 140, incs. d, f y concs., LCT; ver
§ 199, j), el empleado tiene la posibilidad de controlar el debi-
do cumplimiento de los aportes a los organismos de seguridad
social. En cuanto al previsional, tiene que hacer la denuncia
del incumplimiento (art. 13, párr. Io, inc. a, 3, ley 24.241).
D) DERECHOS DEL TRABAJADOR
§ 124. A QUE SE LE DÉ OCUPACIÓN. - Este derecho del traba-

jador es el contrapuesto a la obligación del empleador de darle
a aquél ocupación efectiva y adecuada (art. 78, LCT; ver § 115).
§ 125. A QUE SE RESPETE SU DIGNIDAD COMO PERSONA. -

Éste es uno de los principios básicos que constituyen la trama
fundamental de la LCT y de la facultad de dirección, en el que
se detallan las limitaciones a ella en función del respeto a la

persona del trabajador y su libre expresión (arts. 68, 70 y 75,
LCT; ver § 109).
§ 126. A LA LIBERTAD DE EXPRESIÓN. - Es obligación del

empleador respetar la libre expresión del trabajador, tal como
se desprende del art. 73 de la LCT (ver § 117).
§ 127. ALA SEGURIDAD Y CONDICIONES DIGNAS DE LABOR Y

PERCEPCIÓN DE LOS DAÑOS SUFRIDOS EN SU PERSONA O COSAS COMO
CONSECUENCIA DE LA PRESTACIÓN LABORAL. - Esto se desprende de
los arts. 75 a 77 de la LCT; la ley 24.557, y arts. 1109 y 1113
del Cód. Civil (ver § 118).
§ 128. AL COBRO DE REMUNERACIÓN Y REINTEGRO DE GASTOS.

Surge de los arts. 74 y 76 de la LCT (ver § 120).
§ 129. ALA DILIGENCIA DEL EMPLEADOR PARA LA PERCEPCIÓN

DE LOS BENEFICIOS DE LA SEGURIDAD SOCIAL Y LOS DE LAS NORMAS
LABORALES. - Este derecho surge de los arts. 79 y 80 de la LCT
(ver § 116 y 121).
§ 130. A NO SER OBJETO DE DISCRIMINACIONES. - E l traba-

jador se encuentra protegido ante un trato discriminatorio en
virtud del art. 14 bis de la Const. nacional y el art. 81 de la
LCT (ver § 119).
§ 1 3 1 . A OBTENER CERTIFICADOS. - Nace de la obligación

del empleador de otorgar certificados, establecida por el art. 80
de la LCT (ver § 123).
§ 132. A LA PROPIEDAD SOBRE LAS INVENCIONES PERSONA-

LES. - Ante la ausencia de normas en el plexo legal aplicable,
la doctrina y jurisprudencia habían adoptado las reglas tradicio-
nales en la materia, en cuanto se refieren a la propiedad de
ellos, sin perjuicio de las normas propias del derecho industrial.
El sistema adquiere mayor relevancia en un mundo diná-

mico, en el que el avance tecnológico constituye un paso indis-
pensable para el progreso. A ello se suma el mayor nivel de
educación, no sólo de carácter general, sino técnico, de los tra-
bajadores.
El tema ha sido regulado por el citado art. 82 de la LCT, y
con posterioridd por la ley 24.481 (de patentes). La primera
norma, de acuerdo con el criterio prevalente en materia laboral,
distingue tres clases de inventos o descubrimientos de fórmu-
las, sistemas, diseños, combinaciones, procedimientos, modelos,
materiales, etc.: a) personales o libres; b) derivados de los ya
utilizados por el empleador, y c) contractuales o de servicio.
Los primeros corresponden a los que realiza el trabajador
(que no hubiera sido contratado para investigar y que tampoco
deriven de procedimientos ya utilizados por el empleador) por
su cuenta -por lo que se los llama personales-, aunque para
ello "se haya valido de instrumentos que no le pertenecen" (art.
82, párr. Io, LCT) y que pudieran ser del empleador.
Como todo invento o descubrimiento, se los hace con el
bagaje con que cuenta una comunidad y que constituye uno de
los elementos integrantes de su civilización. En realidad, co-
rresponden a un nuevo paso (importante, decisivo o no) que se
da sobre lo ya conocido. El trabajador es dueño de su inven-
ción personal y de su explotación económica (art. 82, párr. Io,
LCT).
En virtud de los principios de solidaridad, colaboración y
de buena fe, la ley le obliga -en el caso de que disponga su ex-
plotación y se trate de un descubrimiento relacionado con la la-
bor que realiza el empleador- a conferir a éste preferencia, en
igualdad de condiciones, para que obtenga "la cesión de los de-
rechos" (cualquiera que sea el título -gratuito u oneroso, tem-
poral o definitivo-; art. 83, LCT).
Dada la expresión utilizada "en igualdad de condiciones",
el trabajador tiene un gran campo de acción para explotar su in-
vento o descubrimiento, pese al deber de dar preferencia a que
lo somete la ley. Salvo en casos límites, no es fácil determi-
nar que no se ha dado cabal cumplimiento al citado deber. De
darse esa situación, el empleador podría, además de considerar
la actitud como injuriosa -art. 242, LCT-, solicitar las repara-
ciones de carácter civil-laboral (indemnización de los daños
causados con motivo de la violación del deber de ofrecerle el
ejercicio de su derecho de preferencia).
En cuanto a las otras especies de "invenciones o descubri-
mientos", ya "deriven de los procedimientos industriales, méto-
dos o instalaciones del establecimiento o de experimentaciones,
investigaciones, mejoras o perfeccionamiento de los ya emplea-
dos" o lo hayan sido por un trabajador "contratado con tal
objeto" (a fin de realizar las respectivas investigaciones), co-
rresponden al empleador, así como su explotación económica
(art. 82, párr. 2o, LCT). Es una aplicación del principio de
"transferencia de la obra realizada" inherente al contrato de tra-
bajo (ver § 3, 81 y 108).
En estos casos, si el invento o mejora fue realizado por
una persona (o un grupo de trabajo), tiene el derecho moral (no
económico) a que se lo reconozca como tal.
El empleador, así como en su caso los trabajadores, deben
guardar secreto acerca de todas las formas de invento, con pres-
cindencia de la persona a quien le corresponda su explotación
económica (art. 83, párr. 2o, LCT).
Por su parte, el art. 10 de la ley 24.481 distingue, respecto
de la propiedad y uso de las invenciones desarrolladas durante
una relación laboral, entre: a) las realizadas en el transcurso
de una de éstas, cuyo objetivo total o parcial era la "realiza-
ción de actividades inventivas" (inc. a); b) las que no respon-
den a esa característica, pero ella tiene relación con la activi-
dad profesional del empleado "en la empresa y en su obtención
hubieran influido predominantemente conocimientos adquiridos
dentro de la empresa o la utilización de medios proporciona-
dos por ésta" (inc. b), y c) las que no corresponden a ninguna de
las situaciones anteriores (inc. e).
Respecto de las primeras (a), la propiedad del invento le

pertenece al empleador. Con referencia a las segundas (b), la
norma le confiere a este último la opción que deberá ejercer
dentro de los "90 días de realizada la invención" (estimamos
que ello ocurre cuando el hecho llega al ámbito de su conoci-
miento), para ejercer la titularidad del derecho o reservarse su
explotación. En las situaciones previstas en c, la propiedad le
corresponde al autor (inc. e).
En el caso de que el dominio del invento sea del emplea-
dor, en tanto el aporte del trabajador y la importancia del in-
vento para aquél "excede de manera evidente el contenido ex-
plícito" del contrato, el empleado tiene derecho a percibir una
"remuneración suplementaria" (inc. b).
Cuando el empleador opte por obtener la titularidad del in-
vento o su explotación, deberá reconocerle a su autor una
"compensación económica justa, fijada en atención a la impor-
tancia industrial y comercial del invento" y los aportes efectua-
dos por el empleador. En caso de que éste otorgue una licencia
de explotación a un tercero, el inventor tiene derecho a recla-
mar hasta el 50% "de las regalías efectivamente percibidas"
(inc. c).
La norma considera que la invención ha sido "desarrollada
durante la ejecución de un contrato de trabajo", cuando la res-
pectiva "solicitud de patente ha sido presentada" hasta un año
después de extinguida la relación contractual (inc. d).
E) DEBERES DEL TRABAJADOR
§ 1 3 3 . PONER SU CAPACIDAD LABORAL A DISPOSICIÓN DEL EM-

PLEADOR. -Esta obligación del trabajador surge de los arts. 21,
84, 85, 89 y 203 de la LCT. El cumplimiento de este débito
obliga al trabajador a hacerlo con diligencia, lo cual supone
puntualidad, asistencia regular, dedicación, cuidado del instru-
mental a su cargo, fidelidad, reserva respecto de los hechos y
las fórmulas y circunstancias que lleguen a su conocimiento
con motivo del ejercicio de su empleo, no ejercer concurrencia

ni directa ni indirecta (ayudando a un tercero) que perjudique
al empleador, prestar asistencia extraordinaria en casos excep-
cionales de peligro grave e inminente para las personas o cosas
incorporadas a la empresa. Por lo tanto, debe adoptar, fuera
del horario de las tareas, las medidas necesarias para cumplir
sus obligaciones (en cuanto a puntualidad, asistencia, conducta
privada y pública, ver § 108).
La ley obliga al trabajador a resarcir de su peculio los "da-
ños graves e intencionales" (lo que presume dolo; no basta cul-
pa grave) causados en "instrumentos o materiales de trabajo"
(art. 135, LCT). La misma obligación debe extenderse a los
daños que se ocasionaren contra bienes inmuebles.
El importe de la reparación será fijado por el juez ante
quien debe acudir el empleador que se considere con ese dere-
cho; a tal efecto debe hacerlo dentro del plazo de caducidad de
90 días de acaecido el hecho. Para asegurar la percepción del
posible crédito, el empleador está autorizado a retener y con-
signar judicialmente hasta el 20% del salario mensual del tra-
bajador (art. 135, LCT; ver § 199, f).
El juez, ante las circunstancias del caso, debe fijar preven-
tivamente el monto de la suma que el empleador puede retener
(en la indicada proporción mensual) para garantizar la percep-
ción de su posible crédito.
§ 134. ACEPTAR, DENTRO DE LOS LÍMITES CONVENIDOS Y

RAZONABLES, EL EJERCICIO DE LA FACULTAD DE DIRECCIÓN Y EL "LUS
VARIANDI" QUE EJERCE EL EMPLEADOR. - Este deber proviene de
lo establecido por los arts. 64 a 66, 86 y 87 de la LCT. A este
efecto debe poner la diligencia necesaria para observar "las ór-
denes e instrucciones que se le impartan" al efecto, ya "por el
empleador o sus representantes", y el uso y cuidado del instru-
mental de que se lo provea para el cumplimiento de su tarea.
Sólo responde de los daños que por su culpa grave o dolo cau-
se en ellos, no por su deterioro a consecuencia de su uso nor-
mal. La responsabilidad del empleado respecto de los daños
que ocasiona al patrimonio del empleador, se limita a aquellos

casos en que ello se ha debido a "dolo o culpa grave en el ejer-
cicio de sus funciones" (art. 87, LCT).
§ 135. ACEPTAR EL EJERCICIO RAZONABLE DE LA FACULTAD

DISCIPLINARIA DEL EMPLEADOR. - Esta obligación se desprende de
lo establecido por los arts. 67 a 69, 219 y 220 de la LCT (ver
§ 111).
§ 136. SOMETERSE AL RÉGIMEN DE CONTROL MÉDICO Y DEL

PERSONAL EJERCIDO DENTRO DE LÍMITES RAZONABLES. - Esto se en-
cuentra contemplado en los arts. 70 a 72 y 210 de la LCT y en
el art. 6 o y concs. de la ley 19.587 (ver § 113).
§ 137. DAR PREFERENCIA AL EMPLEADOR EN LA EXPLOTA-

CIÓN DE sus INVENTOS DE CARÁCTER PERSONAL. - Este deber se ha-
lla determinado en el art. 83 de la LCT (ver § 114 y 132).
CUESTIONARIO
— Distinción entre las obligaciones de cumplimiento y éticas que nacen

de la relación contractual laboral.
— Principios básicos que regulan el comportamiento de las partes de una
relación laboral.
— Enumerar las principales obligaciones de las partes vinculadas por un
contrato de trabajo. Acciones que nacen con motivo de su incumpli-
miento.
CAPÍTULO VIH
CONDICIONES DE TRABAJO
A) RÉGIMEN LEGAL DE LA PRESTACIÓN LABORAL
§ 138. INTRODUCCIÓN. - Se suele designar con la deno-

minación de "régimen legal de la prestación laboral" el conjun-
to de normas que se refieren a los aspectos de la relación vin-
culados con los horarios de trabajo, pausas (diarias, semanales,
anuales), condiciones ambientales, y las relacionadas con la la-
bor desarrollada por las mujeres y los menores que tienen un
régimen especial. Sin duda, la citada denominación admite
críticas, ya que la expresión comprende también todo lo con-
cerniente a obligaciones y derechos de las partes, remunera-
ción, suspensión de las prestaciones, sanciones, etcétera.
§ 139. CONDICIONES DIGNAS DE LABOR. - L a norma labo-

ral, a fin de asegurarlas (y con ello, el cumplimiento del pre-
cepto del art. 14 bis, Const. nacional), ha adoptado determina-
dos mecanismos. Entre ellos, ha establecido límites máximos
en la jornada para que el cumplimiento de ella no comprometa
la salud de quienes la efectúen (con la evidente repercusión so-
bre el interés general). De esa manera, se restringe el princi-
pio de la autonomía de la voluntad, cuya aplicación práctica en
el campo del trabajo, en el siglo pasado y principios del actual,
se tradujo en horarios agobiantes y en ambientes insalubres que
debían- cumplir hasta los menores y las mujeres.
La ley se propone como objetivo lograr que la relación de
trabajo se preste en condiciones dignas para la persona humana
(se establecen algunas que son especiales para la tarea de muje-

res y menores; ver § 152 y 158). No sólo se le imponen lími-
tes aceptables en cuanto a su extensión; también se posibilita
que el trabajador mismo se niegue a realizar la labor cuando se
le exige la prestación sin que se observen las "pausas y limita-
ciones a la duración del trabajo", no se cumplan las disposicio-
nes legales y reglamentarias pertinentes sobre higiene y seguri-
dad del trabajo o se le exijan prestaciones que pueden traerle
aparejados daños a su salud psicofísica o deterioren su digni-
dad como persona (art. 75, LCT; ver § 118). No obstante la
reforma introducida en esta última norma por la ley 24.557, es-
timamos que sigue vigente el deber de seguridad (designado
como de previsión en el ámbito del derecho del trabajo), ínsito
en todo contrato y mucho más en el laboral, dado el carácter
personal de la tarea a cargo del trabajador.
La prohibición no se limita a asegurarle al trabajador indi-
vidual la posibilidad de retener su prestación ("suspensión in-
directa individual", mediante la que ejerce la exceptio non
adimpleti contractus; arts. 510 y 1201, Cód. Civil) y, en su ca-
so, extinguir el contrato con justa causa (ver § 231, b); confiere
facultades a la administración laboral para establecer normas
precisas en orden a los ambientes de trabajo (ver § 167 y >ss.) y
la vigilancia de dichos lugares, con facultades para hacer ce-
sar la prestación si no se cumplen los recaudos mínimos para
evitar consecuencias dañosas para la persona (arg. art. 8 o , inc.
5 o , ley 18.692 en el orden federal; art. 33, reglamento aprobado
por decr. 351/79).
§ 140. JORNADA DE TRABAJO. - El legislador ha fijado un

límite máximo del débito del trabajador en lo concerniente a
las horas diarias de labor en que éste puede poner su capaci-
dad laboral a disposición del empleador.
Sólo por excepción, el empleado está obligado a prestar
servicios fuera del horario (horas suplementarias), en caso de:
a) peligro; b) "accidente ocurrido o inminente de fuerza ma-
yor", y c) "por exigencias excepcionales de la economía nació-
CONDICIONES DE TRABAIO 403
nal o de la empresa". A fin de determinar la existencia de ese

débito extraordinario, hay que juzgar la situación) (la norma se re-
fiere al "comportamiento" del trabajador) "en base al criterio
de colaboración en el logro de los fines" de la empresa (art.
203, LCT). Para que la negativa del empleado constituya un
incumplimiento contractual, la exigencia de la prestación de
tareas en horas suplementarias habrá de fundarse en razones
objetivas y serias que afecten directamente a la empresa o a la
comunidad global (ampliar la labor diaria ante la necesidad de
brindar asistencia a ésta en razón de un cataclismo o de una si-
tuación de emergencia; arg. art. 89, LCT)., La pauta que esta-
blece la ley para apreciar la situación de "necesidad" constituye
una aplicación práctica de los principios de solidaridad, colabo-
ración y buena fe, que son elementos básicos del cumplimiento
de la relación laboral (arts. 62 y 63, LCT).,
Además de, esa limitación que reduce a un plazo máximo
la jornada diaria, y, en consecuencia, que impone pausas entre
una y otra prestación (que no puede ser menor de 12 horas; art.
197, párr. 4o, LCT), se establecen "silencios" semanales (des-
canso durante ese período; arts. 204 a 207, LCT), en días festi-
vos o que se consideran tales, y en aquellos que le sean necesa-
rios al trabajador con motivo de acontecimientos familiares o
para el estudio (arts. 158 a 161 y 165 a 171), para cumplir su
obligación de votar cuando es natural de un país limítrofe (ley
23.759), concurrir a una citación judicial o "realizar trámites
personales y obligatorios ante las autoridades nacionales, pro-
vinciales o municipales" cuando los mismos no pudieran ser
realizados fuera del horario normal de trabajo (ley 23.691), y
durante el año (vacaciones; art. 150 y siguientes).
Gracias a las posibilidades que ofrece el desarrollo cientí-
fico y técnico, y el consecuente ahorro de trabajo humano, se
nota una tendencia hacia la reducción de las horas de labor en
el día, de días en la semana, de éstas en el año y años en la vi-
da (derecho a una prestación jubilatoria -ver § 425, a, 1- a una
edad que permita -según el promedio normal de vida- "un des-
canso remunerado").
Las disposiciones sobre jornada, descanso semanal, licen-

cias anual y especiales, además de imponer severas penas de
carácter administrativo para el empleador que las infringe (ver
§ 350), admiten la posibilidad de que el trabajador ejerza las
acciones en defensa de su derecho vulnerado, e incluso, según
el caso, se considere en situación de despido indirecto (arg.
arts. 242 y 246, LCT). En cuanto "al retiro" del trabajador
para obtener su jubilación, la ley concede al empleador la posi-
bilidad de que, previo aviso, declare extinguido el contrato (art.
252, LCT; ver § 230, d).
Dadas las diversas circunstancias de orden subjetivo (ta-
reas realizadas por empleados varones, mayores, mujeres o me-
nores) u objetivo (trabajos realizados durante horas del día, de
la noche o en ambientes insalubres)(en que se realiza la presta-
ción'laboral, la ley especifica, en cuanto a los mayores (hombres
y mujeres), varios tipos de jornada.) A tal efecto, la LCT
determina que la jornada "es uniforme para toda la Nación y
se regirá por la ley 11.544" (sancionada en 1/929) "con exclu-
sión de toda disposición provincial en contrario, salvo en los
aspectos que en el presente título se modifiquen o aclaren"
(art. 196). '
a) EVOLUCIÓN NORMATIVA. La referencia a las leyes locales
tiene un sentido histórico. Entre los años 1956 a 1969, el decr.
ley 10.375/56 legitimó las normas de ese carácter que estable-
cían "la limitación de la duración del trabajo por día o sema-
na", "así como la retribución de tales pausas". De esa manera
se solucionó el problema planteado, entre otras, en las provin-
cias de Córdoba, Mendoza, Tucumán, Santiago del Estero, en
las que normas locales de policía laboral dispusieron la prohibi-
ción de realizar tareas "en relación de dependencia" después de
las 13 horas del sábado y que ellas debían ser retribuidas. An-
te la declaración de la Corte Suprema de Justicia de la Nación
de la inconstitucionalidad de la norma sancionada en Tucumán,
el citado decreto ley las declaró compatibles con el régimen
nacional (en cuanto fueran anteriores a la fecha de su sanción).
La ley 18.204, sancionada en 1969, lo derogó y tuvo "por sus-

tituidas las leyes provinciales que estatuyen sobre descanso en
días sábados por la tarde y día domingo" (art. 8o).
Como norma transitoria, dispuso que "en los contratos de
trabajo en vigor" a la fecha de su sanción y en "aquellas pro-
vincias en que por aplicación de sus respectivas legislaciones
sobre descanso en día sábado por la tarde el período de presta-
ción de servicio semanal es inferior a 48 horas, el mismo segui-
rá retribuyéndose con la incrementación salarial que hubiesen
establecido dichas normas. En caso de una eventual extensión
del período semanal de trabajo hasta el límite de 48 horas de
aplicación de la presente ley, las horas de labor que se adicio-
nasen se remunerarán sin incrementación" (art. 10).
El texto primitivo de la LCT (ex art. 213) volvió a admitir
la validez de las leyes provinciales sobre jornada, en tanto y en
cuanto no establecieran "límites inferiores a 44 horas semana-
les". A tal fin, incorporaba a la "normativa federal sobre la
materia", no sólo las leyes sancionadas con anterioridad (como
lo había hecho el decr. ley 10.375/56), sino también las que lo
fueran en el futuro.
La actual redacción del art. 196 de la LCT, modificado por
ley 21.297, vuelve la situación al régimen anterior a 1956.
Las normas provinciales promulgadas en materia de jornada o
retribución que son inconstitucionales a causa de su origen (ver
§ 53), han perdido su validez, que se les reconoció: a) entre
1956 y 1969; b) a partir de este año y hasta 1974, fecha de la
sanción de la LCT, sólo respecto de los contratos vigentes al Io
de junio de 1969 -arts. 7o y 10, ley 18.204-, y c) plenamen-
te, de 1974 a mayo de 1976, en que se modificó la LCT.
b) CONCEPTO. De acuerdo con la obligación que contrae
el empleado en virtud del contrato, tiene que poner su capaci-
dad laboral a disposición de la otra parte, que puede emplearla
en la realización de actos, ejecución de obras o prestación de
servicios convenidos (arg. arts. 21, 103 y ss., LCT; ver § 6, 106
y siguientes).
El trabajador satisface su débito de esa manera, aunque su

actividad no sea aprovechada. De acuerdo con ello, la ley
considera que integra la "jornada de trabajo todo el tiempo du-
rante el cual el trabajador esté a disposición del empleador en
tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio",
lo cual incluye "los períodos de inactividad a que obligue la
prestación contratada, con exclusión de los que se produzcan
por decisión unilateral del trabajador" (art. 197, párrs. Io y 2o,
LCT).
Se computa, en consecuencia, como tiempo de labor el que
transcurre mientras el trabajador no disfrute de él por haberse
puesto a disposición del empleador. La situación comprende
tanto el lapso en que cumple tareas, como el tiempo en que no
lo haga; el trabajador "permanece a órdenes", sea porque se ha
interrumpido la labor o está de guardia (activa o pasiva), por lo
cual no puede "disponer de su actividad en beneficio propio".
No está incluido el tiempo en que el empleado permanece por
propia voluntad en el establecimiento o en el comedor del mis-
mo mientras almuerza, cena o merienda. La ley incluye den-
tro de la jornada los momentos de descanso que median en el
desarrollo de la tarea a fin de "reponer fuerzas" (en especial las
que se realizan en lugares de alta temperatura, aire viciado, etc.),
para tomar un rápido refrigerio o de espera mientras "se acon-
diciona" el instrumental de trabajo.
La distribución de las horas de labor, comprendida dentro
de la facultad de dirección (ver § 109), es atribución del emple-
ador, así como la "diagramación de los horarios, sea por el sis-
tema de turnos fijos o bajo el sistema rotativo del trabajo por
equipos", para lo cual no se requiere "previa autorización ad-
ministrativa"; basta "hacerlos conocer mediante anuncios [car-
teles] colocados en lugares visibles del establecimiento para
conocimiento público de los trabajadores" (art. 197, párr. 3 o ,
LCT). Ese derecho debe ser ejercido dentro de los límites del
ius variandi (no "alteren las modalidades esenciales del contra-
to, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador"; arg. art.
66 y concs., LCT; ver § 110).
CONDICIONES DE TRABAJO 407
§ 141. JORNADA NORMAL. - Se entiende por tal la que reali-

zan las personas de ambos sexos de más de 18 años (arg. art.
32, LCT) "por cuenta ajena" (es decir, no son empresarios;
arts. 21, 23, 27 y concs., LCT), "en explotaciones públicas o
privadas, aunque no persigan fines de lucro", realizada entre las
6 y las 21 horas (respecto del realizado por menores, salvo ca-
sos de excepción, este último tope se traslada a las 20 horas;
ver § 152, 158 y siguientes). Se exceptúan: a) "los trabajos
agrícolas, ganaderos y los del servicio doméstico" (que tienen
fijados en sus respectivos estatutos regímenes especiales de jor-
nada; ver § 249 y 254); b) aquellos que se realizan en "estable-
cimientos en que trabajen solamente miembros de la familia"
(ascendientes, descendientes, cónyuges y hermanos, vinculados
por parentesco legítimo o natural; art. 6 o , decr. regí. 16.115/33)
"del jefe, dueño, empresario, gerente, director o habilitado prin-
cipal" (art. Io, ley 11.544); c) "empleos de dirección o vigilan-
cia"; d) trabajos realizados en equipo (ver § 145), y e) efectua-
dos en casos de accidentes ocurridos o inminentes (art. 3 o , incs.
a, b y c, ley 11.544; art. 203, LCT).
La jornada no puede exceder de 8 horas diarias o 48 sema-
nales. De acuerdo con la redacción de la ley 11.544 (art. Io,
que utiliza la expresión disyuntiva "o"), se admite como tope
máximo la jornada semanal; la diaria puede exceder en una ho-
ra (art. Io, inc. b, decr. 16.115/33) a fin de posibilitar que entre
la mañana del lunes y las 13 horas del sábado se puedan cum-
plir 48 horas.
a) EXCEPCIONES. Aunque la ley establece que la duración
del trabajo no lo podrá exceder, lo que supone que se trata de
un tope que no puede sobrepasarse, la LCT dispone que "la re-
ducción de la jornada máxima legal solamente procederá cuando
lo establezcan las disposiciones nacionales reglamentarias de la
materia, estipulación particular de los contratos individuales o
convenios colectivos de trabajo", conforme lo establece el art.
198 de la LCT (sustituido por art. 25, ley 24.013). Por lo tanto,
se admite que las partes directamente o a través de un convenio
colectivo (ver § 306 y ss.) acuerden su reducción o concierten

otra por un plazo menor (por ejemplo, 4 horas por día, 3 veces
por semana). El acuerdo colectivo puede "establecer métodos
de cálculo de la jornada máxima en base a promedio, de acuer-
do con las características de la actividad" (art. 198, LCT, susti-
tuido por art. 25, ley 24.013). No se permite modificarla o re-
ducirla por disposición emitida por las provincias.
Los topes máximos de las jornadas pueden ser superados
por vía de excepción, "en razón de la índole de la actividad,
del carácter del empleo del trabajador y de las circunstancias
permanentes o temporarias que hagan admisibles las mismas,
en las condiciones que fije la reglamentación" (art. 199, LCT).
A tal fin la ley 11.544 prevé la posibilidad de que se esta-
blezcan excepciones:
1) DE CARÁCTER PERMANENTE. Para los "trabajos preparato-
rios y complementarios que deban necesariamente ser ejecuta-
dos fuera del límite asignado al trabajo general del estableci-
miento o para ciertas categorías de personas cuyo trabajo sea
especialmente intermitente" (tareas de vigilancia, serenos; art.
4 o , inc. a, ley 11.544).
2) DE CARÁCTER TEMPORARIO. Para "permitir a las empresas
hacer frente a las demandas extraordinarias de trabajo" (art. 4 o ,
inc. b).
b) HORAS SUPLEMENTARIAS. Tanto las reglamentaciones para
los casos permanentes, como las autorizaciones, deben hacerse
y acordarse "previa consulta a las respectivas organizaciones
patronales y obreras y en ellas se determinará el número máxi-
mo de horas suplementarias que ha de autorizarse en cada ca-
so" (art. 5 o , ley 11.544). Para otorgar estas últimas se tendrá
en cuenta el grado de desocupación existente (art. 4 o , ley
11.544). El total que la autoridad puede admitir no debe exce-
der de 30 horas en un mes y de 200 en el año por persona ocu-
pada (art. 13, decr. 16.115/33).
Las trabajadas en esas condiciones (horas suplementarias)
-autorizadas o no-, deben retribuirse con un recargo -calculado
sobre el salario habitual- del 50% en días comunes y del 100%
en los días sábados después de las 13 horas, domingos y feria-
dos (art. 201, LCT).
Se discute en doctrina si cuando la jornada fijada por las
partes o por convención colectiva es menor que el máximo le-
gal (p.ej., 6, 5, 4 horas), las tareas que se prestan sobre ese to-
pe, deben o no remunerarse con el excedente del 50 ó 100%.
En el caso, hay que distinguir entre el carácter de horas su-
plementarias que deben abonarse (pues no están comprendidas
dentro del débito del trabajador, que, salvo situaciones de ex-
cepción, no está obligado a prestarlas), de la obligación de ha-
cerlo con recargo. Parece ser que la disposición legal en cuanto
establece esta exigencia como una forma para no fomentar las
horas en exceso de las pactadas, se refiere a aquellas que supe-
ran el tope máximo, ya que la realización de ellas conspira
contra la salud del trabajador y, en consecuencia, contra el inte-
rés general. En cambio, cuando la jornada normal es inferior
al máximo (no se requiere autorización especial para realizar-
las), no se da la misma situación. Por lo tanto, si el trabajador
acepta realizarlas y no existe disposición legal o convencional
que lo establezca, la retribución debe ser la común mientras no
se supere el mencionado tope.
Cabe diferenciar, dentro de las horas suplementarias, las
que lo son respecto de la jornada convenida por las partes o del
tope máximo fijado por la ley. En el primer caso, se trata de
"extras convencionales", mientras que las segundas son "extras
legales".
A fin de que se pueda realizar el debido control adminis-
trativo y asegurar el conocimiento por parte de los trabajadores
de los respectivos horarios, la ley establece la obligación del
empleador de colocar avisos en lugares visibles en su estableci-
miento o en cualquier otro sitio conveniente en que se indi-
quen: 7) "las horas en que comienza y termina el trabajo, o si
el trabajo se efectúa por equipos" (en este caso, lo deberá ser
con relación a cada uno); 2) "los descansos acordados durante
la jornada de trabajo y que no se computan en ella", y 3) "ins-
cribir en un registro todas las horas suplementarias de trabajo

hechas efectivas a mérito de lo dispuesto" en la ley (art. 6 o , ley
11.544).
§ 142. JORNADA PARCIAL. - Como lo hemos indicado en

el § 98 (en el que hemos estudiado el instituto), la ley 24.465
(art. 2o) ha introducido el art. 92 ter en el texto de la LCT.
De acuerdo con éste, no sólo se admite la validez de contratos
que sólo comprometen la prestación a cargo del trabajador res-
pecto de un lapso menor que el común en la actividad, sino que
se establece que los aportes y contribuciones a los subsistemas
de "seguridad social" se efectuarán sobre el salario realmente
percibido en función de las horas de trabajo realizadas.
Con anterioridad a la sanción de dicha norma, las partes li-
bremente podían pactar una jornada diaria, semanal o mensual
inferior a la común, por lo que sus derechos y obligaciones se
ajustaban a ese límite, pero los referidos aportes y contribucio-
nes debían ser hechos según los mínimos establecidos, lo que
dificultaba este tipo de contratación.
La norma establece un régimen especial para las tareas in-
feriores a las dos terceras partes del horario habitual.
§ 143. JORNADA NOCTURNA. - Es la que se hace entre las

21 y las 6 horas del día siguiente (art. 2 o , ley 11.544, y art. 200,
párr. Io, LCT), salvo las que se efectúen en horarios rotativos
del régimen de trabajo por equipos (ver § 145; art. 3 o , ley
11.544; art. 200, párr. I o , LCT). Respecto de los menores, la
nocturnidad se considera de las 20 a las 6 horas del día si-
guiente (arg. art. 190, párr. 3 o , LCT). La jornada no puede so-
brepasar las 7 horas diarias (art. 200, párr. Io, LCT).
Cuando dentro de una misma jornada existan horas diurnas
y nocturnas, "se reducirá proporcionalmente la jornada en 8
minutos por cada hora nocturna trabajada o se pagarán los 8 mi-
nutos de exceso como tiempo suplementario" (art. 200, párr. I o ,
LCT). De acuerdo con ello, si el horario se extiende de las 19
horas en adelante, la jornada no podrá exceder de las 2 horas
17 minutos del otro día (ya que por las horas posteriores a las
21, en el caso 5 y 17 minutos, deben adicionarse 43 minutos a
razón de 8 por cada hora). En caso de que la jornada se ex-
tendiera hasta las 3 de la mañana, el excedente de 48 minutos
(8 por cada una de las 6 horas posteriores a las 21) debería
abonarse como suplementario (ver § 141).
§ 144. TAREAS EN LUGARES O CONDICIONES INSALUBRES. -

Son las que se cumplen en ambientes en que "la viciación del
aire o su compresión, emanaciones o polvos tóxicos permanen-
tes, pongan en peligro la salud de los obreros ocupados" (art.
2 o , ley 11.544). En todos los casos, el "empobrecimiento" del
ambiente no debe ser tal que viole las disposiciones expresas
contenidas en la ley de higiene y seguridad y su decreto regla-
mentario (ley 19.587 y decr. 351/79; ver § 167 y siguientes).
En otros casos, la "insalubridad" puede estar relacionada con la
naturaleza de la tarea (telefonista, telegrafista, personal que
atiende la torre de control de un aeropuerto), que exige una
atención que produce mayor cansancio (físico, psíquico).
En tales circunstancias, la jornada máxima no puede exce-
der de 6 horas diarias o 36 semanales (art. 2 o , ley 11.544, y
art. 200, párr. 3 o in fine, LCT). Ambos topes son fijos. De
acuerdo con ese "máximo", cada hora insalubre equivale a 1
hora 20 minutos del tiempo normal, lo que tiene especial apli-
cación para determinar la extensión de la "jornada mixta" (de-
nominación que corresponde a la que se realiza alternando la-
bores insalubres con otras que no lo son; de acuerdo con lo que
establece el art. 8 o , decr. 16.115/33, en ese caso, la tarea insa-
lubre no puede pasar de 3 horas).
Si bien, por lo común, se hace referencia a "trabajos insa-
lubres", cabe aclarar que no siempre se trata de tareas que de
por sí merecen esa calificación, sino que el ambiente en que se
las realiza no reúne los requisitos mínimos para no afectar la
salud del trabajador más allá de lo que sería normal. En prin-
cipio, ¡existe la posibilidad de que esa clase de "tarea insalubre"
se convierta en una que no lo es, en la medida en que se adop-
ten disposiciones para sanear el medio (extractores, purificado-

res, acondicionadores de aire, etcétera).1,
Para que se considere que un "trabajo" no reúne los requi-
sitos exigidos de salubridad, se requiere que haya una norma
del Poder Ejecutivo que indique "los casos en que regirá la jor-
nada de 6 horas" (art. 2o, ley 11.544). A tal fin, en el orden
nacional se promulgó el decreto del 11 de marzo de 1930, que
ha sido ampliado sucesivamente y enuncia una serie de deter-
minados trabajos. Además, "la insalubridad no existirá sin de-
claración previa de la autoridad de aplicación", la que debe
expedirse "con fundamento en dictámenes médicos [o de otra
disciplina] de rigor científico".
La "descalificación" de un lugar que había sido declarado
insalubre, sólo puede hacerse por el mismo procedimiento si se
constata que desaparecieron "las circunstancias determinantes"
de aquélla (art. 200, párr. 3 o , LCT). En caso de que se decrete
que un lugar o tarea es insalubre y, por lo tanto, deba aplicarse
la jornada reducida de 6 horas diarias, no corresponde "dismi-
nución de las remuneraciones" (art. 200, párr. 3 o , LCT).
La resolución administrativa debe adoptarse previa intima-
ción para que en un plazo razonable el empleador realice las
tareas necesarias a fin de "adecuar ambientalmente el lugar, esta-
blecimiento o actividad, para que el trabajo se desarrolle en
condiciones de salubridad" (art. 200, párr. 2o, LCT). No cum-
plidos los recaudos indicados, la autoridad debe "calificar las
tareas o condiciones ambientales del lugar de que se trate" (art.
200, párr. 2o). A pesar de que la ley establece que, previa-
mente a la calificación de insalubridad, corresponde hacer una
intimación y conceder un plazo para la realización de los traba-
jos necesarios para solucionar el problema, parecería que puede
decretarse -una vez verificadas las deficiencias- "insalubridad
provisoria" mientras corre el plazo para realizar tareas de mejo-
ras. De lo contrario, se admitiría que los trabajadores reali-
zaran labores en jornadas de 8 horas diarias o 48 semanales en
ambientes insalubres, con grave perjuicio para su salud.
La decisión administrativa que declare la insalubridad, la

deniegue o deje sin efecto una anterior que así lo establecía,
está sujeta, una vez agotada la vía administrativa (de acuerdo
con las normas de la ley de procedimientos administrativos y
su decreto reglamentario, ley 19.549 y decr. 1759/72 o normas
correspondientes), a revisión en sede judicial. En el recurso,
que debe ser fundado, pueden ofrecerse nuevas pruebas (como
medida para garantizar el llamado "debido proceso") a fin de
impugnar por esa vía los dictámenes técnicos de la autoridad
administrativa. La ley establece al respecto que "será recurri-
ble en los términos, formas y procedimientos que rijan para la
apelación de sentencias en la jurisdicción judicial laboral de
la Capital Federal" (art. 200, párr. 4 o , LCT). Por lo tanto,
debe presentarse y fundarse dentro del plazo de 6 días hábi-
les de la notificación (art. 116, ley 18.345; ver § 369).
El art. 200, párr. 5 o , de la LCT remite a una ley especial la
determinación y la fijación de las condiciones de trabajo con
respecto a las llamadas "tareas penosas, mortificantes o riesgo-
sas" (que provocan envejecimiento prematuro, mayor tensión
en el trabajador, con grave detrimento de su salud física y psí-
quica).
§ 145. TRABAJO POR EQUIPOS. - Existen determinadas acti-

vidades (entre ellas, las llamadas de "fuego permanente") que
exigen una atención continua, lo que supone un régimen espe-
cial para el personal empleado en dichas tareas (entre otros, por
el problema que plantean las horas nocturnas, ya que la realiza-
ción de 3 jornadas en el día sólo alcanza a 23 horas -2 de 8
horas diurnas y una de 7 horas nocturnas-). Con posteriori-
dad, se ha extendido este sistema a otras actividades en que, si
bien la atención permanente no era impuesta por necesidades
de orden técnico, sí lo eran por conveniencia de carácter econó-
mico (instrumental que conviene hacer trabajar durante las 24
horas, para facilitar su amortización ante su envejecimiento
prematuro, dada la velocidad del desarrollo científico y técnico;
no mantener ocioso un instrumental costoso, etcétera).
Ello planteó diversas discusiones acerca de los casos en

que procedía considerar que la tarea se realizaba "por equipos"
(así se designa esta modalidad de trabajo), régimen que, como
excepción del común general de la jornada, fue reemplazado
por uno especial (art. 3 o , inc. b, ley 11.544, en el que no rige la
limitación del horario nocturno; ver § 143).
La LCT (art. 202, párr. Io) ha zanjado la cuestión asimilan-
do el referido al rotativo (es decir, donde se alternan tres equi-
pos de trabajo en turnos sucesivos que cambian en cada sema-
na; en una de ellas la tarea se realiza en horas de la mañana, en
la siguiente en las de la tarde y en la tercera, en las de la no-
che), cualquiera que sea la razón por la que ha sido adoptada
esa modalidad: a) "asegurar la continuidad de la explotación";
b) "por necesidad o conveniencia económica" o "por razones
técnicas inherentes" a la actividad (art. 202, párr. Io), y c) aun-
que se interrumpa "la rotación al término de cada ciclo sema-
nal" (art. 202, párr. 2o).
Para estos casos, la ley admite un régimen especial. A tal
efecto, no se computa como tope máximo la jornada semanal,
sino un período de 3 de ellas consecutivas, en las que el total
de horas trabajadas no puede exceder de 144 (48 x 3) en 18 días
laborales, no pudiendo exceder de 56 (o sea 8 más que la nor-
mal) la labor realizada en una semana (art. 2o, decr. 16.115/33).
El descanso semanal se otorga a los trabajadores "al término de
cada ciclo de rotación y dentro del funcionalismo del sistema"
(art. 202, párr. Io, LCT).
!
Las tareas realizadas en horas nocturnas pueden alcanzar a
8 diarias, sin que ello genere la obligación de abonar "suple-
mentos", pero los trabajadores, "en compensación por cada 7
días de trabajo nocturno, tendrán descanso equivalente a una
jornada de trabajo", la que normalmente cubren los equipos re-
levantes. Este derecho de los trabajadores puede ser suspen-
dido por el Poder Ejecutivo en virtud del "estado económico
del país y de las empresas", o por escasez de personal espe-
cializado para realizar los reemplazos; en este último caso,/las
horas nocturnas se computan, en cuanto al pago, como 1 ho-
ra y 8 minutos por cada hora trabajada (art. 9 o , párr. 3 o , decr.

16.115/33).
§ 146. DESCANSO SEMANAL. - La ley impone una pausa,

durante ese lapso, con fines higiénicos (para que el trabajador
reponga fuerzas) y para facilitar un mayor contacto con su fa-
milia. A tal fin, se prohibe la ocupación de empleados "desde
las 13 horas del día sábado hasta las 24 horas del día siguiente,
salvo en los casos de excepción" (de peligro, accidente ocurri-
do o inminente, de fuerza mayor, exigencias excepcionales; arg.
art. 203, LCT) y "los que las leyes o reglamentaciones pre-
vean" a fin de facilitar la prestación de servicios a la comuni-
dad en los días festivos (transportes, gastronomía, hospitales,
recreación, actividades que no admitan interrupción, etc.; art.
204, LCT). En consecuencia, quienes tienen que realizar tareas
para asegurar que "los demás pueden gozar el descanso", tienen
derecho a un franco compensatorio en otro día de la semana "de
la misma duración" (o sea, desde las 13 horas de uno hasta las
24 del siguiente) "en la forma y oportunidad que fijen esas dis-
posiciones, atendiendo a la estacionalidad de la producción u
otras características especiales" (art. 204, LCT).
Según lo dispuesto por ley 21.660 (art. 9 o ; ver § 151), está
'exceptuado de dicha prohibición el personal ocupado en activi-
dades comerciales desarrolladas en establecimientos con aten-
ción al público autorizados a permanecer abiertos hasta las 21
horas del día sábado.
El régimen de excepción es inaplicable a los menores de
16 años, los que, en consecuencia, no pueden realizar tareas en
horas del día sábado a la tarde y domingo (art. 206, LCT).
La citada disposición que asegura un descanso semanal,
motivo de la primera "ley de trabajo" en el país (ver § 25, a),
fue considerada como una norma de policía; por lo tanto,
propia de la competencia de las provincias (ver § 50, 52 y 53).
Tal criterio fue modificado en el año 1969, al sancionarse la
ley 18.204, que incorporó el instituto a la legislación de fondo.
En realidad, el criterio parece aceptable, toda vez que se trata
de una reglamentación propia del contrato de trabajo, similar a

las interrupciones de carácter diario, pausas de 12 horas entre
una jornada y otra, y las anuales.
La norma establece que el goce del descanso semanal, "no
llevará aparejada la disminución o supresión de la remunera-
ción que tuviere asignada el trabajador en los días y horas a
que se refiere la misma ni importará disminución del total se-
manal de horas de trabajo" (art. 205, LCT). De acuerdo con
ello:
a) A los trabajadores con remuneración fijada por mes o
semana no puede rebajárseles la asignación pactada con el pre-
texto del citado descanso.
b) Éste no impide que el empleado cumpla el total de la
jornada semanal (a ese efecto se admite la ampliación de la la-
bor diaria en una hora; ver § 141).
En el caso de los empleados remunerados a jornal o por
hora, el período de descanso no se remunera, a menos que ello
hubiere sido pactado expresamente por vía de convenio privado
o colectivo. A tal efecto, en la práctica, y con referencia a la
jornada máxima legal (si ella es menor, deben tomarse las ho-
ras realmente laboradas), para determinar el ingreso mensual
cuando se utiliza tal modalidad de remuneración, se calcula un
promedio de 25 días o 200 horas en el mes (o sea, respecto de
los primeros, del total de 30 se deducen los correspondientes
a los descansos). Este criterio se aplica ahora, de acuerdo con
la normativa legal, para calcular el valor del salario a fin de de-
terminar el importe que debe abonarse por las vacaciones a los
trabajadores mensualizados (art. 155, inc. a, LCT; ver § 149).
Las actividades, en especial las de carácter eventual (ver
§ 83), que no alcanzan más que a 1 ó 2 días, no dan derecho a la
"percepción" (como extra) del franco compensatorio. Cabe
distinguir entre la provisión del trabajo y el pago del tiempo de
descanso. Por lo tanto, a menos -como ya se indicó- que se
hubiera pactado, ese personal no tiene que percibir un plus por
dicho motivo. En la misma situación se halla el que realiza
tareas sólo en sábados por la tarde o domingos (p.ej., en activi-
dades deportivas, cubre "picos" en la gastronomía, etcétera).
La ley sólo establece la prohibición de que la jornada semanal
se extienda a más de 5 días y medio.
Cuando se cumplen tareas en sábado por la tarde y domin-
go, sea por razones admitidas por la ley, por las reglamentacio-
nes respectivas o por infracción (en este caso, sin perjuicio de
las sanciones de carácter administrativo que correspondan -ver
§ 350, a, 3 - y de la posibilidad de que la violación contractual
dé lugar a la resolución del vínculo laboral por justa causa por
parte del empleado o que éste se niegue a la prestación), y no
se conceda el franco compensatorio "en tiempo y forma" (es
decir, dentro de la semana siguiente desde un día a las 13 horas
hasta las 24 del siguiente), el trabajador puede hacer uso de
"ese derecho a partir del primer día hábil de la semana subsi-
guiente [la posterior], previa comunicación formal de ello efec-
tuada con una anticipación no menor de 24 horas" (obligación
impuesta por el deber de actuar de buena fe; arg. art. 63, LCT).
En el caso, el empleador deberá "abonar el salario habitual con
el 100% de recargo" (art. 207, LCT).
Si el trabajador no percibiera su derecho "en especie" (no
trabajar), excedida la exigencia de su débito, pues lo ha hecho
durante todos los días, por lo que sobrepasó el máximo sema-
nal de la jornada, se "producen" horas suplementarias que de-
ben ser remuneradas con recargo (como el excedente se realizó
en días no hábiles, sábados a la tarde y domingo, y como no ha
habido compensación, se las tiene que retribuir con el 100%).
Si el trabajador "toma" el descanso, la ley impone al empleador
la obligación de abonar el período de él (que en condiciones
normales no se abona), con más un recargo del 100%.
Tanto el pago, como el plus, actúan a modo de una cláusu-
la penal legal. Igual situación corresponde si el trabajador no
percibe el franco en especie -es decir, no se le concede ni lo
"toma"-, ya que trabajó más de lo debido, por lo cual se le
debe remunerar: a) tiempo excesivo, y b) el recargo que corres-
ponde por horas suplementarias.
§ 147. FERIADOS OBLIGATORIOS. - Además de las pausas

indicadas,;la ley establece otras que corresponden a determina-
dos días en los que se celebran fiestas de carácter nacional o
religioso y, por ello, se prohibe realizar trabajos (como ocurre
con el descanso semanal - l a ley se refiere al "dominical"-;
arts. 165 y 166, LCT). La norma deja librada la determina-
ción de dichos días a una ley especial. La ley 21.329, refor-
mada por leyes 22.655, 23.555 y 24.445, fija como tales el I o
de enero, Viernes Santo, Io y 25 de mayo, 20 de junio, 9 de ju-
lio, 17 de agosto, 12 de octubre, 8 y 25 de diciembre. Por
decr. 901/84 se trasladó al día 10 de junio el feriado del día 2
de abril fijado por ley 22.769.
La ley 23.555, reformada por la 24.360 y la 24.445, esta-
bleció que la festividad correspondiente a los días 10 de junio
y 12 de octubre se traslada al lunes anterior de esa semana si
cae en martes o miércoles, o al posterior, si coincide con los
días jueves o viernes. La ley 24.445 dispuso que los feriados
del 20 de junio y 17 de agosto se cumplieran el tercer lunes de
cada uno de esos meses.
La ley 24.254 ha establecido como fiesta nacional "el día
de cada año en el que se efectúe el Censo Nacional de Pobla-
ción y Vivienda" y aclaró que "a los efectos salariales será de
aplicación la legislación vigente en la materia para los días de-
clarados feriados nacionales".
Por otra parte, el art. 2 o de la ley 21.329 ha derogado to-
das las disposiciones contenidas en los estatutos profesionales
o convenciones colectivas de trabajo que establecieran otros
días como feriados, no laborales o determinaran la obligación
de pago de remuneración con motivo de ciertas celebraciones o
festejos (en especial el día del gremio), cuando durante ellos no
se presten servicios.
Durante los referidos feriados, además de la prohibición de
realizar tareas, existe la obligación por parte del empleador
de abonar el salario (a diferencia de lo que ocurre con el des-
canso semanal). Los trabajadores con sueldo fijado por mes,
o
no perciben ninguna suma extra (arg. art. 166, párr. I , LCT);
los que lo están a jornal o por hora (sólo se les paga en rela-
ción al tiempo trabajado), recibirán "el salario correspondiente"
a dichos días, "aun cuando coincidan con domingo" (un día en
que no perciben sueldo; art. 166, párr. Io, LCT).
Para gozar de la remuneración extra, se requiere como
condición haber trabajado a las órdenes de un mismo emplea-
dor: a) "48 horas o 6 jornadas dentro del término de 10 días
hábiles anteriores al feriado", o b) "la víspera hábil del día fe-
riado y continuaran trabajando en cualquiera de los 5 días hábi-
les subsiguientes" (art. 168, LCT; en este último caso, debe en-
tenderse que lo han hecho durante el horario de una jornada
entera, de acuerdo con las características de la relación, es de-
cir, no parcial: 4 horas dentro de uno de 8, 2 horas dentro de
un horario de 4, etcétera).
Para determinar el monto salarial (que corresponde a los
trabajadores remunerados a jornal o por hora, ya que a los men-
sualizados no se les liquida; art. 166, LCT), se toma en cuenta lo
que hubieran debido percibir durante el día feriado (de acuerdo
con el criterio establecido en el art. 155; ver § 149). Si se tra-
ta de un trabajador remunerado a destajo (ver § 187), se consi-
dera como "salario base el promedio de lo percibido en los 6
días de trabajo efectivo inmediatamente anteriores al feriado, o
el que corresponde al menor número de días trabajados" (art.
169, párr. Io, LCT). En cuanto a los "remunerados por otra
forma variable" (comisión; ver § 188), se calcula el salario en
función del promedio percibido en los 30 días inmediatamente
anteriores al feriado (art. 169, párr. 2o, LCT).
<Si el trabajador remunerado a jornal o por hora estuviera
con goce de licencia por accidente o enfermedad (debe consi-
derarse cuando aquélla es de carácter profesional o no -incul-
pable-; ver § 208),;como percibe una suma en concepto de "sa-
lario", no corresponde liquidarle otra, a menos que se trate de
un sábado a la tarde o domingo, en que no se le liquida suma
alguna. \Se plantea una situación especial con respecto a los
períodos en que el trabajador enfermo tiene derecho a la reser-
va del empleo durante el plazo legal o hasta que él se resuelva

(art. 211, LCT; ver § 208). En el caso, dadas las característi-
cas especiales, y habida cuenta de que durante ese lapso no se
percibe salario o compensación, parece aceptable el criterio de
que en esos casos no corresponde liquidar los días feriados.
En cuanto al trabajo a domicilio, la norma (art. 171, LCT)
se remite a lo que dispongan: "los estatutos profesionales [la
ley 12.713, del año 1941, nada dice al respecto] y las con-
venciones colectivas de trabajo" (que no existen; arg. art. 19,
ley 14.250; los salarios se fijan por comisiones -art. 26 y
ss., ley 12.713-; ver § 132).
En los casos en que esa modalidad de labor se realice en
relación de dependencia, corresponde el pago de los días fe-
riados en las mismas condiciones que para el resto de los traba-
jadores.
Cuando, de acuerdo con las reglamentaciones, el trabaja-
dor preste servicios (transportes, hospitales, recreación, etc., es
decir en los mismos casos de excepción que corresponden para
el descanso semanal), debería percibir, además de la remunera-
ción (por el trabajo realizado), una cantidad igual en concepto
de recargo -100%-, como si se tratara de horas suplementarias
realizadas en feriado (art. 15, párr. 2o, ley 11.544), o sea, 3 jor-
nales (uno corresponde por la jornada normal y dos por realizar
tareas en día festivo). No obstante, la norma establece que
"cobrarán la remuneración normal de los días laborables más
una cantidad igual" (art. 166, párr. 2o, LCT).
§ 148. DÍAS NO LABORABLES. - Además de los indicados

en el parágrafo anterior, la ley dispone que en otros días, cuya
enumeración queda librada a una ley especial, el empleador
puede resolver ("salvo en bancos, seguros y actividades afines,
conforme lo determine la reglamentación" -en los que el des-
canso es obligatorio-) que se realicen tareas o no. En cual-
quiera de los casos, el trabajador percibe su salario. Por lo
tanto, la opción se limita a exigir o no el débito laboral (art.
167, LCT). La ley 22.655 fijó como día no laborable el Jue-
ves Santo <también lo hizo con el 8 de diciembre, pero éste

luego se transformó en feriado nacional en virtud de la ley
24.445).
Las leyes 24.571 y 24.757 ampliaron el régimen de días no
laborables a través de una enumeración de carácter subjetivo,
mientras que la LCT adopta uno objetivo. Al efecto, estable-
cen como tales, para "todos los habitantes del país que profe-
san la religión judía", los del Año Nuevo (Rosh Hashana, dos)
y el del Perdón (Iom Kippur), y para los de la religión islámi-
ca, "el día del Año Nuevo Musulmán (Hégira), el día posterior
a la culminación del ayuno (Id al-Fitr) y el día de la Fiesta del
Sacrificio (Id al-Adha)". Por lo tanto, los empleadores que
disponen no realizar tareas durante esas festividades religio-
sas, deben abonar el correspondiente jornal. Estimamos que
ello ocurre con prescindencia de la religión que profesan los tra-
bajadores. De lo contrario, se daría una situación de discrimi-
nación arbitraria, a menos que la situación pudiera estar com-
prendida dentro de las causales legítimas de "suspensión" (ver
§ 215).
La LCT no establece los requisitos para la percepción del
salario -en el caso en que el empleador disponga que no se tra-
baje- a propósito del personal transitorio y que realiza tareas
por breves días, como ocurre con los festivos (art. 168). No
obstante ello, en la situación deben aplicarse las mismas nor-
mas que indican el referido artículo y el 169, conforme al cri-
terio general que al respecto establece el art. 11 de la LCT (ver
§ 68). La situación en casos de accidente o enfermedad es
análoga a la que se plantea con respecto a los feriados naciona-
les (art. 170, LCT; ver § 147).
§ 149. LICENCIA ANUAL. - Además de las pausas diarias,

semanales y en días especiales, la ley establece una ordinaria
de carácter anual, con la misma finalidad: higiénica, reparar
fuerzas, gozar del descanso en otro lugar, facilitar un lapso en
el cual se den relaciones más prolongadas con los demás miem-
bros de la familia, etcétera.
Para ello establece períodos mínimos y continuados (corri-

dos) remunerados, en los que se suspende la obligación de la
prestación de trabajo. El lapso está en función de la antigüe-
dad computada al 31 de diciembre del año al que corresponda
la licencia. Para el trabajador mayor de 18 años (para el me-
nor, es de 15 días, art. 194, LCT; ver § 158 y ss.) es de 14 días
cuando aquélla no alcanza a 5 años; de 21 cuando exceda de 5
y sea menor de 10; de 28 cuando la antigüedad sea superior a
10 y menor de 20, y de 35 cuando pase de este tope (art. 150,
LCT).
Como requisito para el goce de la licencia anual completa,
la ley exige que el empleado haya prestado servicios, como mí-
nimo, la mitad de los días hábiles del año calendario (la ley
también habla de "aniversario", pero no se aplica en ningún ca-
so, pues se computa del Io de enero al 31 de diciembre o la fe-
cha de cesación de la relación, si ésta se produce antes). A tal
efecto se computan los días festivos en que hubiera debido tra-
bajar, no realizó tareas por decisión del empleador, gozó de li-
cencia legal o convencional, por enfermedad profesional o no,
"o por otras causas" que no le sean imputables (arts. 151, párr.
Io, y 152, LCT).
Si al 31 de diciembre del año al que corresponden las va-
caciones, no se hubiera trabajado el período mínimo, el plazo
de descanso se reducirá a otro en proporción a 1 día por cada
20 de trabajo efectivo o licencia justificada (arts. 152 y 153,
LCT). El goce del derecho no requiere antigüedad mínima
(basta haber trabajado 20 días; art. 151, párr. 3o).
La licencia debe otorgarse dentro del período que va del
Io de octubre al 30 de abril del año siguiente (art. 154, párr. Io).
La autoridad administrativa laboral por resolución fundada pue-
de "autorizar la concesión de vacaciones en períodos distintos
a los fijados, cuando así lo requiera la característica especial de
la actividad de que se trate" (art. 154, párr. 2o). La situación se
refiere, entre otras, a las actividades vinculadas a períodos de ac-
tividad cuyos picos de tareas coinciden con la época de vaca-
ciones. En las tareas de temporada, la licencia se otorga al

concluir cada ciclo (art. 163, LCT).
El plazo lo determina el empleador. La ley impone cier-
tas limitaciones en los siguientes casos:
a) Si la licencia no se concede en forma "simultánea" a
todo el personal del establecimiento, lugar de trabajo, sección o
sector donde se desempeña la persona que goza de la vacación,
sino en forma individual o por grupos, cada 3 años el plazo de-
be coincidir con la temporada de verano (21 de diciembre a 20
de marzo; art. 154, párr. 3 o , LCT).
b) Cuando el empleado contrae matrimonio, puede solici-
tar que se acumulen las respectivas licencias, aunque se las ten-
ga que gozar fuera del período octubre-abril (art. 164, párr. 2o,
LCT).
c) Si un matrimonio se desempeña "a las órdenes del mis-
mo empleador, las vacaciones [a ambos] deberán otorgarse en
forma conjunta y simultánea, siempre que no afecte notoria-
mente el normal desenvolvimiento del establecimiento" (art.
164, párr. 2o). Está a cargo del empleador la prueba de que se
da la situación de excepción (que debe ser grave, notoria; p.ej.,
únicos empleados, lo cual obligaría a cerrar el establecimiento
o negocio).
Por decisión de los interesados, se puede acumular "la ter-
cera parte de un período inmediatamente anterior que no se hu-
biere gozado en la extensión fijada", para el año siguiente.
Tanto aquélla como la deducción deben adoptarse de común
acuerdo (art. 164, párr. Io).
El período de licencia debe comunicarse al empleado con
una anticipación de 45 días (se entienden corridos; art. 27 y
concs., Cód. Civil), sin perjuicio del mejor derecho que surja
de los convenios colectivos o privados u otro sistema (art. 154,
párr. Io, LCT). La licencia debe comenzar "en día lunes o el
siguiente hábil si aquél fuese feriado". Si el trabajador presta
servicios en días inhábiles, comenzará "al día siguiente a aquél"
en que goza "del descanso semanal [franco compensatorio] o el
subsiguiente hábil si aquél fuese feriado". De esa manera, se

acumulan el período de descanso semanal y el anual (art. 151,
párr. 2o).
La falta de comunicación de la licencia en el período co-
rrespondiente (vence entre el 8 de febrero y el 3 de marzo se-
gún sea la licencia de 35 o de 14 días), da derecho al trabaja-
dor a fijar por sí la fecha respectiva, la que no podrá exceder
del 31 de mayo (art. 157, LCT). La ley, de acuerdo con la fi-
nalidad de la licencia, dispone que ésta debe ser gozada como
tal. No permite su compensación en dinero (art. 162, LCT).
A tal fin, da la posibilidad al trabajador de gozarla, de tal ma-
nera que si no lo hace vencido el período (31 de mayo), "caduca
su derecho". Sólo se admite que el citado beneficio se trans-
forme en el pago de una "indemnización equivalente al salario
correspondiente al período de descanso proporcional a la frac-
ción del año trabajada", cuando el contrato se extingue cual-
quiera que sea su causa (art. 156, párr. Io, LCT). Cuando ello
ocurre como consecuencia de la muerte del trabajador, la in-
demnización la perciben "sus causahabientes" (la ley no res-
tringe el derecho a "las personas enumeradas en el art. 38 de la
ley 18.037", como lo hace a propósito de la "indemnización"
debida por tal causa -arg. art. 248; ver § 230, e-; utiliza la ex-
presión del Cód. Civil; art. 156, párr. 2o, LCT). En realidad,
se trata de un derecho sucesorio que puede percibirse sin nece-
sidad de promover el juicio a fin de acreditar la calidad de he-
redero; basta al efecto probar dicho carácter y la vocación here-
ditaria en el juicio laboral (ver § 89).
La ley adoptó un criterio, acogido por parte de la jurispru-
dencia, que admite el derecho de los herederos a percibir el
importe correspondiente a los "días ganados" en concepto de
vacación y que no pudieron ser gozados en especiej Es indu-
dable que la solución arbitrada se aparta de la finalidad del ins-
tituto (higiénico, descanso, facilitar la vida familiar); lo toma
en cuenta como un derecho de crédito que se incorpora al patri-
monio del trabajador en forma periódica y, en consecuencia,
transmisible a sus herederos.
La norma enumera las pautas para determinar la forma en

que debe "retribuirse" cada uno de los días de licencia -conti-
nuo y corrido-, importe que debe ser abonado a la iniciación
del período (art. 155, párr. 2o, LCT). Al efecto, se calcula so-
bre la remuneración ordinaria más los plus (antigüedad, pro-
ducción, etc.) que perciba (art. 155, inc. d, LCT) y de acuerdo
con la forma de retribución:
a) Si la retribución es por "sueldo mensual", se la obtiene
de dividir el total que percibe el trabajador al momento de su
otorgamiento por 25. En consecuencia, el trabajador percibe
una retribución mayor los días en que goza de vacaciones que
aquellos en que trabaja (art. 155, inc. a, LCT; p.ej., el que per-
cibe un salario de $300 mensuales, cobra por día $12, por lo
que por 14 días de vacaciones percibe un total de $168, mien-
tras que por los restantes 16 días de trabajo para completar el
mes, sólo recibirá $160; o sea, el sueldo dividido 30, por 16).
b) Si la retribución es por hora o por jornada, se toma en
cuenta "el importe que le hubiera correspondido percibir al tra-
bajador en la jornada anterior a la fecha en que comience en el
goce" de las vacaciones. Por lo tanto, durante ese período,
también se le remuneran los días sábados a la tarde y domin-
gos. En caso de que la jornada normal fuese superior a 8 ho-
ras y no mayor de 9 (permitida; ver § 141), se computa como
si fuera de 8 horas. Si es superior, se consideran las horas su-
plementarias o remuneración accesoria. Si la tarea -por razo-
nes circunstanciales- fuera menor que la habitual, se calcula en
función "de la legal"; no obstante que la interpretación literal
de la norma podría dar lugar a considerar que ésta fuera la jor-
nada de 8 horas, procede tomar el cómputo de la que.el trabaja-
dor realiza normalmente (art. 155, incs. b y d, LCT).
c) Si el salario percibido fuera "móvil", ya porque está
constituido en todo o en parte por comisiones, a destajo u otras
formas, se computa el importe de cada día de vacación "de
acuerdo al promedio de los sueldos devengados durante el año
[calendario] que corresponda al otorgamiento de las vacaciones
o, a opción del trabajador, durante los últimos seis meses de

prestación de servicios" (art. 155, inc. c, LCT). De esa mane-
ra, se homogeneíza la variabilidad de los ingresos en un perío-
do prudencial (en el caso de que el trabajador goce las vacacio-
nes durante el año a que correspondan - o sea del Io de abril al
31 de diciembre-, el cálculo deberá tomarse en relación al año
o a los últimos seis meses).
Según el criterio de "disponibilidad colectiva", receptado
por la ley 24.467 (art. 90) que regula la relación de trabajo en
la pequeña empresa (ver § 255), las partes pueden negociar, a
través del convenio colectivo que se refiere a ese sector, entre
otras, modificaciones "en cualquier sentido de las formalidades,
requisitos, aviso y oportunidad de goce" de la referida licencia,
salvo el derecho del empleado a que, cuando ésta no se otorga
en forma simultánea a todos los trabajadores del establecimien-
to, le sea otorgada, por lo menos, cada 3 períodos en la tempo-
rada de verano (art. 154, párr. 3 o , LCT).
§ 150. LICENCIAS ESPECIALES. - L a norma prevé períodos

breves en los que se suspende la obligación de prestar el débito
laboral en virtud de algunas causas de carácter extraordinario o
de orden familiar. A tal efecto (art. 158, LCT), concede las
siguientes licencias por días corridos que generan el derecho al
cobro de salario:
a) Por nacimiento de hijo, 2 días.
b) Por matrimonio (se entiende que debe ser legítimo), 10
días que pueden acumularse con la licencia anual (arg. art. 164,
párr. 2 o , LCT; ver § 149).
c) Por fallecimiento del cónyuge o de la persona con la
cual estaba viviendo en aparente matrimonio en las condiciones
que indica el art. 248 de la LCT (ver § 230, e), hijos o padres,
3 días.
d) Por fallecimiento de hermano, 1 día.
e) Para rendir examen en la enseñanza media o universita-
ria que corresponda a planes oficiales o autorizados por orga-
nismos nacionales o provinciales (la ausencia debe justificarse

por certificado expedido por el instituto; art. 161, LCT), se
conceden 2 días corridos, con un máximo de 10 en el año ca-
lendario.
/ ) Para concurrir al evento y hasta un máximo de 60 días
para los deportistas y 30 para los dirigentes, representantes,
jueces, jurados o directores técnicos que hayan de intervenir en
certámenes, congresos o reuniones de carácter deportivo nacio-
nal o internacional (arts. Io, 2o, 5o y 6o, ley 20.596). Al efec-
to, se requiere, como condición, una antigüedad en el empleo
de 6 meses. Esta licencia se justifica mediante la presenta-
ción de un certificado que debe gestionarse y ser concedido por
el organismo que determine la reglamentación, el que en cada
caso debe fijar el plazo.
g) La ley 22.990 (art. 47, inc. c) establece una licencia de
24 horas (que se amplía a 36 horas en caso de hemaféresis) a
los trabajadores que donen sangre.
h) Para concurrir a una citación efectuada por un tribunal
"nacional o provincial". La licencia corresponde al "tiempo
necesario para acudir a la citación" (ley 23.691, art. Io).
0 Para realizar "trámites personales y obligatorios", ante
autoridades "nacionales, provinciales o municipales, siempre y
cuando los mismos no pudieran ser efectuados fuera del horario
normal de trabajo" (ley 23.691, art. 2o). Como en la situación
anterior, el tiempo debe ser el estrictamente necesario para
cumplir la diligencia, con más el que insuma el trabajo.
j) Para trasladarse a su país de origen, limítrofe con la
Argentina, para concurrir a emitir su voto en las elecciones que
se realicen. La licencia que puede prolongarse hasta cuatro
días se considera "a cuenta" de la que por ley le corresponda.
El empleado deberá informar su decisión al empleador (con la
anticipación que fije la reglamentación y, a falta de ella, con
una que resulte prudencial), y acreditar que ha votado median-
te presentación del "documento electoral expedido por la auto-
ridad competente de su país de origen" (ley 23.759).
k) Licencia a la madre que dio a luz a un hijo con síndro-

me de Down. De acuerdo con lo prescripto por la ley 24.716,
la empleada que se halla en esas condiciones tiene derecho -sin
perjuicio de gozar la que le corresponda de acuerdo con la nor-
mativa legal o convencional colectiva, la que le sea más benefi-
ciosa- a gozar de una licencia (sin goce de sueldo) por el plazo
de seis meses a partir del vencimiento de la que gozó por ma-
ternidad (30 ó 45 días posteriores al parto; la norma hace refe-
rencia al "vencimiento del período de prohibición de trabajo...").
Como condición, con quince días de anticipación al vencimiento
de su licencia, en forma fehaciente debe hacerle saber su deci-
sión al empleador y entregarle un certificado médico expedido
por autoridad sanitaria oficial en el que conste el diagnóstico
del recién nacido. Durante ese lapso, la peticionaria de la li-
cencia percibirá los importes que le corresponden en concepto
de asignación familiar por maternidad (ver § 480).
/) La ley del bombero voluntario 25.054 establece que la
actividad de éste debe ser considerada por su empleador (público
o privado) como una carga pública que lo exime "de todo per-
juicio económico, laboral o conceptual que se derivaran de sus
inasistencias o llegadas tarde en cumplimiento de su misión justi-
ficadas formalmente" (art. 17). Dentro del concepto de "carga
pública para sus empleadores" se considera incluido el "lapso
comprendido entre la convocatoria oficial [de Defensa Civil] y
el regreso de las fuerzas a sus respectivas bases" (art. 22).
Dicha norma contempla dos situaciones distintas. Una de
ellas, la legitimación del bombero voluntario para no concurrir
a su empleo o llegar tarde, con motivo del ejercicio de su tarea,
que es considerada como una situación de fuerza mayor (la ley
hace referencia a carga pública). En este aspecto, la norma no
innova respecto de lo que es común: todo trabajador está exi-
mido del cumplimiento de su débito laboral cuando existen ra-
zones que legitiman esa situación (p.ej., grave enfermedad de
un familiar al que debe atender, etcétera).
De acuerdo con la segunda, de darse esa situación, al bom-
bero voluntario debe abonársele el salario que hubiere devenga-
do de no haber tenido que cumplir una tarea (al respecto, la ley
hace referencia a "perjuicio económico, laboral"). Del referido
texto surge claro el derecho al que nos referimos; lo que no sig-
nifica que dicha norma no pueda ser cuestionada como no razo-
nable, desde el punto de vista constitucional. La misma pone
a cargo del empleador el pago de un "salario" como contrapres-
tación de un trabajo no recibido. Está fuera de toda discusión
que la situación se ha planteado con motivo de un acto altruista
por parte del empleado, una valiosa colaboración para el bie-
nestar de la comunidad, lo que requiere una solución adecuada.
Es lógico que quien ha dedicado su tiempo (su principal rique-
za), no por ello debe sufrir un grave perjuicio económico (la
privación del ingreso que percibía), lo que plantea el tema refe-
rido a quién debe cargar con las consecuencias (de esa índole)
que se derivan de ese acto de generosidad. La ley dice que el
empleador, lo que no parece razonable.
Sin duda, esa pérdida de ingreso debe ser compensada por
toda la comunidad que, en definitiva, ha sido la receptora del
servicio; no un particular. Aquélla a través de su capacidad de
exigir impuestos, es la que debe financiar las consecuencias
que se siguen de esa situación. Si quienes tienen a su cargo
administrar la gerencia del bien común, no han previsto los re-
cursos para hacer frente a esa auténtica situación de contingen-
cia social, alegremente no pueden imponerle el peso a un par-
ticular.
Es factible que en las zonas en que el servicio de bombe-
ros está a cargo de un cuerpo profesional, el tema no tenga ma-
yor trascendencia, pero sí en aquellas otras en que no se da ese
tipo de organización social. En éstos puede que el peso de la
contribución que se le requiere a algunos empleadores resulte
gravoso, lo que puede transformarse en un "boomerang" social,
en cuanto que el hecho de ser bombero voluntario le signifique
a un aspirante a un empleo una mayor dificultad para ser con-
tratado.
Consideramos que el tema requiere ser analizado dentro de
una visión que se proponga repartir las llamadas "potencias e
impotencias" (derechos y obligaciones), dentro de una comuni-

dad, con un criterio de equidad, de sensatez, a fin de que no se
produzcan situaciones disvaliosas. El hecho de que el cumpli-
miento de una tarea que contribuye al bien común, a una mejor
calidad de vida, a darle una mano al que se halla en una situa-
ción embarazosa, no deba traducirse en un perjuicio económi-
co, no significa, de suyo, que tenga que ser su empleador el
que deba soportar exclusivamente esa carga. Parecería que ello
excede el aporte que puede exigírsele a un miembro de la co-
munidad. De no adecuarse una solución equitativa (en defini-
tiva, ¿quién financia la contingencia?), se producen situaciones
disvaliosas (fruto de no contar con instrumentos sociales ade-
cuados).
Los períodos fijados no enervan el mejor derecho que los
trabajadores tuvieran en virtud de la aplicación de convenios
colectivos vigentes a la sanción de la ley 18.338 (año 1969,
art. 7o).
Además de las indicadas, pueden darse otras causas que
justifiquen que el trabajador no preste su débito (p.ej., por en-
fermedad de un hijo, esposa a la que debe atender) que aunque
la ley no lo incluye como licencias remuneradas, en principio
están justificadas y no constituyen un incumplimiento de carác-
ter contractual, por lo que dan motivo a una suspensión de al-
gunos efectos de la obligación del trabajador (ver § 207). Di-
chas ausencias no son remuneradas. En algunos convenios se
pactaron períodos de licencia sin goce de sueldo para atender a
familiares enfermos.
En las licencias indicadas en los puntos a, c y d, si coinci-
den en su total con días feriados o no laborables, en el caso de
que dispusiera el empleador que no se' trabaja, debe extenderse
a un día hábil, ya sea el lunes o en su caso el posterior al ven-
cimiento de la licencia (art. 160, LCT).
La remuneración que el trabajador tiene que percibir por
cada día de licencia, se calcula en la misma forma que para de-
terminar el de las vacaciones anuales (ver art. 159, LCT; § 149).
En consecuencia, durante ellas, el ingreso es superior a los días
en que se presta servicio. La ley no admite la compensación

de las licencias por su pago en dinero (art. 162, LCT).
§ 151. HORARIO DE APERTURA Y CIERRE DE NEGOCIOS. - A

través de disposiciones de orden local y propias del régimen de
policía (facultad que las provincias se reservaron; art. 121, Const.
nacional), se han sancionado normas sobre la materia con refe-
rencia a establecimientos comerciales. Esas normas, no sólo
por la autoridad que las dictó, sino por su materia, no son de
fondo de derecho del trabajo, aunque su finalidad, en muchos
casos, ha sido la de impedir la prolongación de la jornada labo-
ral mediante la restricción del horario de funcionamiento de los
negocios. Con frecuencia (tal la ley 11.837, derogada por la
ley 21.660), para no poner a ciertas empresas en una situación
de desventaja, se prohibe la venta ambulante o en la vía públi-
ca de artículos que habitualmente se expenden en los estableci-
mientos alcanzados por el cierre.
Respecto de la Capital Federal y el territorio nacional de
la Tierra del Fuego, Antártida e Islas del Atlántico Sur (que
ahora tienen el carácter de ciudad autónoma y provincia, res-
pectivamente), rige, en tanto no se modifique por la respectiva
legislatura, la ley 21.660, que fija como horas de apertura y
cierre de los comercios: 7 y 21 horas de lunes a sábado, sin
perjuicio del régimen de excepción para algunos que pueden
permanecer abiertos fuera de esas horas y días (farmacias, res-
taurantes, venta al por mayor, expedición y abastecimiento de
aquéllos, etc.), que deberá determinar la autoridad municipal en
el primer caso, y la persona que desempeñaba la función de go-
bernador, en el segundo, a quienes se les delegó la aplicación
de las multas por infracción.
Dado que el nuevo régimen no es compatible con el que
establece el art. 204 de la LCT (ver § 146) en materia de des-
canso semanal (a partir de las 13 horas del día sábado), se mo-
difica dicha disposición legal de manera que "las actividades
comerciales [no incluye las industriales] que se desempeñen en
todo el país en establecimientos autorizados a atender al públi-
co los días sábados después de las 13 horas estarán exceptua-

das de las prohibiciones contenidas en la ley 18.204 y en el art.
204 del Régimen de Contrato de Trabajo -t.o. 1976-" (art. 9o,
ley 21.660). Se determina, además, que quedan derogados, en
cuanto pudieran oponerse a las prescripciones de la nueva ley
(art. 11), las "convenciones colectivas de trabajo, actas o acuer-
dos de partes".
La mencionada norma aclara que la modificación "no im-
plica excepción alguna a la extensión de la jornada de trabajo y
a lo relativo al descanso compensatorio", así como "a las mo-
dalidades y previsiones de ocupación del personal" (art. 9o).
En cuanto al ámbito de su aplicación geográfica (ahora só-
lo Capital Federal, en tanto no se modifique por vía legislati-
va), establece que la ocupación de personal permanente podrá
hacerse durante las horas y días en que se extiende la apertura
de los establecimientos de acuerdo con el régimen anterior, en
la medida en que ellos lo acepten. La disposición se refiere al
que a la fecha de su sanción estaba ya vinculado por una rela-
ción contractual, con lo que se aclara que el cambio de horario
en virtud de los nuevos diagramas, no corresponde al ejercicio
del ius variandi (ver § 110).
Los empleadores "sólo podrán recurrir al empleo de terce-
ros cuando el citado personal resulta insuficiente o no presta
conformidad para cubrir tal horario" (art. 4o). No hay incon-
veniente alguno para que se contrate a otro personal para cubrir
los nuevos horarios.
La norma invita "a los gobiernos provinciales y a sus mu-
nicipios, según corresponda, a adherir a los preceptos de la pre-
sente ley" (art. 11).
Por decr. 2284/91, ratificado por ley 24.307 (art. 29), se
disponen medidas de desregulación que dejan sin efecto algu-
nas de las normas referidas anteriormente.
En la provincia de Buenos Aires rige la ley 8599, que fija
una "jornada mínima" de apertura de los negocios de comercio
de 7 horas y media de lunes a viernes y de 4 horas en día sábado.
B) TRABAJO DE MUJERES
§ 152. PRINCIPIOS GENERALES. - A fin de preservar la sa-

lud psicofísica de la empleada, la norma contiene una serie de
disposiciones (algunas concernientes a la jornada, otras a deter-
minadas formas de trabajo, efectos de la maternidad, etc.), con
el propósito de asegurar las condiciones de trabajo que le per-
mitan el cumplimiento de sus deberes para con su hogar y en
especial con sus hijos.
A tal fin, como ocurre en el caso de los hombres, estable-
ce la mayoría de edad a los 18 años y su plena capacidad (cual-
quiera que sea su estado civil) para concertar un contrato de
trabajo y actuar en juicio (arts. 32, 172 y concs., LCT). En
cuanto a la de las menores de esa edad, su situación es idéntica
a la de los varones (arg. art. 33, LCT).
§ 153. CONDICIONES DE TRABAJO. - A fin de terminar con

algunas prácticas con cierta raigambre en algunos sectores,
la ley prohibe la discriminación por razón de "sexo o estado
civil", aunque éste "se altere en el curso de la relación laboral"
(art. 172, párr. I o , LCT). A tal fin, no sólo se establece el
enunciado de la norma y el derecho que debe ser observado en
las convenciones colectivas o privadas en cuanto al principio
de "igualdad de retribución por trabajo de igual valor" (arts.
172, párrs. Io y 2 o , 17, 81 y ss„ LCT; ver § 40, 119 y 130, que
reglamentan el principio constitucional similar contenido en el
art. 14 bis), sino que la cláusula violatoria no surte efectos jurí-
dicos y queda sustituida ope legis por la norma legal respectiva
(arg. arts. 13, 180 y 181, LCT). En consecuencia, la emplea-
da, no obstante la celebración de un contrato en esas condicio-
nes, tiene derecho a reclamar las "diferencias impagas".
La ley 24.013 (art. 26) abrogó el art. 173 de la LCT y de-
nunció los convenios 4 y 41 de la OIT que habían sido ratifica-
dos por las leyes 11.726 y 13.560, respectivamente, por lo que
no existe prohibición alguna para que las mujeres realicen las
tareas laborales en horario nocturno.
De acuerdo con lo prescripto en el art. 176 de la LCT, las

mujeres no pueden realizar tareas insalubres (ver § 144), así
como de carácter penoso o peligroso (a este respecto la regla-
mentación tiene que determinar las industrias que se consideran
tales; en el mismo sentido, art. 9o, ley 11.317). La ley 11.317,
sin perjuicio de su ampliación por vía reglamentaria, enumera
una serie de tareas de esa índole (arts. 10 y 11). En el orden
nacional, el decreto reglamentario de esta última norma, del 28
de mayo de 1925, enuncia determinadas labores en las que no
se puede emplear a personas de sexo femenino.
Los accidentes o enfermedades sufridos por mujeres que
trabajan: a) como consecuencia de tales tareas, o b) por hallar-
se en un sitio en el cual fuera ilícita o estuviera prohibida su
presencia en virtud del carácter de la actividad, se presume que
se han debido a "culpa del empleador, sin admitirse prueba en
contrario"; sólo es posible el descargo, cuando el infortunio se
produjere por el hecho de la permanencia en un lugar prohibi-
do, en forma circunstancial y sin conocimiento del empleador
(arts. 176, párr. 3 o , y 195, LCT). Aunque la norma se refiere
"a los efectos de las responsabilidades e indemnizaciones pre-
vistas en la legislación laboral", la presunción iuris et de iure
también operaría si la acción de reparación se fundara en las
disposiciones del derecho común (ver § 445 y ss.), ya que tiene
como causa una relación de trabajo. En la medida en que la
referida presunción impida al empleador acreditar una legítima
causa de exculpación -tal como alegar la fuerza mayor ajena al
trabajo, el dolo de la víctima o de su heredero que reclama la
indemnización-, puede afectar la garantía al debido proceso
(art. 18, Const. nacional).
(Además, no puede el empleador "encargar la ejecución de
trabajos a domicilio a mujeres ocupadas en algún local u otra
dependencia de la empresa" (art. 175, LCT). Al efecto, la si-
tuación se juzga de acuerdo con la norma aplicable a los traba-
jos de objeto prohibido (ver § 95, c).
No existe impedimento para que las mujeres realicen tareas
durante "horas suplementarias", dentro de los límites y condi-
ciones fijados por la ley (ver § 141). La jornada que realice la

empleada en forma continuada, cuando se extiende dentro de
las horas de la mañana y las de la tarde, debe ser interrumpida
con un descanso de 2 horas al mediodía. Se admite que la au-
toridad administrativa laboral autorice la supresión de dicha in-
terrupción o su reducción, en razón de la "extensión de la jor-
nada a que estuviere sometida la trabajadora, las características
de las tareas que realice, los perjuicios que la interrupción del
trabajo pudiese ocasionar a las propias beneficiarías o al interés
general" (art. 174, LCT). En caso de no mediar la autoriza-
ción correspondiente, la empleada, previa comunicación, está
habilitada para modificar el horario que se le asignó o convino,
a fin de gozar el citado período de descanso (arg. arts. 13, 42,
174 y concs., LCT).
Durante la vigencia del art. 3 o de la ley 24.465 (abril 1995
al 2 de octubre de 1998), tuvo aplicación un régimen especial,
de contratación para mujeres mayores de 40 años, que se tradu-
cía en una medida de protección para el acceso a un puesto de
trabajo.
§ 154. LICENCIA POR MATERNIDAD. - Se prohibe la realiza-

ción de tareas en "relación de dependencia" durante el período
pre y posparto, que la ley fija en 45 días para cada uno de
ellos. La mujer puede optar por que se transfieran días del pe-
ríodo anterior al posterior, hasta un máximo de 15 (art. 177,
LCT, reformado por ley 21.824). "El nacimiento pretérmino"
no reduce el plazo de licencia de 90 días; en ese caso, el perío-
do anterior no gozado, se acumula al posparto (art. 177, LCT,
reformado por ley 21.824).
La fecha de probable alumbramiento debe hacerla conocer
al empleador (en general, ya ha sido denunciado, pues la em-
pleada tiene derecho durante ese período, si se dan las condi-
ciones, a percibir la asignación prenatal y gozar, a partir del
momento de la comunicación, de una estabilidad relativa que la
protege contra el despido arbitrario mediante una indemniza-
ción agravada; art. 178, LCT; ver § 156). La acreditación del
hecho debe hacerse: a) f'con presentación de certificado médico

en el que conste" la fecha presunta del parto, o b) requiriendo
su comprobación por el empleador a través del médico que de-
signe (art. 177, párr. 2o, LCT).
Durante el tiempo que indica la ley (90 días), el contrato
se suspende en lo concerniente a algunos de sus efectos: poner
la empleada su capacidad de trabajo a disposición del emplea-
dor, etc. (ver § 207), y éste no tiene obligación de abonar el sa-
lario. Mientras transcurre ese período, aquélla percibe una
prestación de seguridad social por maternidad que consiste en
una suma igual a la retribución que le correspondería, de acuer-
do con los requisitos que prevén los reglamentos respectivos
(antigüedad, etc.; ver § 479, d). Sobre esa asignación, que es
adelantada por el empleador al que luego se le reintegra por in-
termedio del servicio de seguridad social, no se hacen descuen-
tos jubilatorios, ni se la calcula a los fines del pago posterior
del sueldo anual complementario (ver § 184), pues no se trata
de salario.
El plazo de licencia por maternidad se computa como
tiempo de trabajo a los fines de la antigüedad en el empleo (ver
§ 102). Si vencido el período de licencia, la trabajadora no
puede reintegrarse a su empleo, a causa de una secuela provo-
cada por el embarazo o parto que la incapacita para reanudarlo,
la situación se juzga de acuerdo con las disposiciones propias
de la enfermedad o accidente inculpable (arts. 177, párr. 5o,
208 y concs., LCT; ver § 208).
Una situación especial se da cuando el embarazo no "llega
a término" o el hijo fallece. Si bien en el caso cesan los fun-
damentos del instituto (situación de gravidez de la mujer, cuida-
do del recién nacido), no es menos cierto que esas situaciones
pueden provocar consecuencias de orden psicofísico que im-
pidan retomar el trabajo. En esas circunstancias, si bien cesa
la licencia por maternidad, aquélla continúa a través de otra,
cuya causa es la enfermedad "inculpable" que genera el pago
de un salario que está a cargo del empleador (art. 208 y concs.,
LCT).
Como lo hemos indicado en el § 150, la empleada que ha

dado luz a un hijo con síndrome de Down, en las condiciones
que indica la ley 24.716, tiene derecho a que su licencia por
maternidad se amplíe por el plazo de 6 meses.
Con posterioridad al reintegro al empleo, la trabajadora tie-
ne derecho a gozar hasta el plazo máximo de 1 año a partir del
alumbramiento (por lo tanto, 10 ó 10 meses y medio, según que
haya optado o no por ampliar el descanso post-parto; art. 177,
párr. I o ), de 2 descansos diarios de media hora "para amamantar
a su hijo"? Ese tiempo puede prolongarse si "por razones médi-
cas sea necesario que la madre amamante a su hijo por un lapso
más prolongado" (art. 179, párr. I o ). Si desaparece la causa
que da sentido a la licencia (lactancia), el referido descanso de-
be cesar (la parte que invoca esa situación de excepción tiene
la prueba a su cargo).
Además, a fin de asegurar la debida atención a los niños
durante las horas en que su madre presta servicios, en los esta-
blecimientos en que trabajen el número de mujeres que indique
la reglamentación, deberán habilitarse salas maternales y guar-
derías hasta la edad y en las condiciones que fije aquélla (art.
179, párr. 2 o ).
§ 155. PROTECCIÓN CONTRA EL DESPIDO POR CAUSA DE MA-

TRIMONIO. - La ley declara nulo todo convenio o disposición del
empleador que establezca el despido del personal (tanto varón
como mujer) por tal motivo (art. 180, LCT). En consecuencia,
de existir, tales cláusulas se tienen por no escritas (arg. art. 13
y concs., LCT).
Cuando se produce el despido de un empleado por esa
causa, no obstante su ilicitud, el acto es eficaz; en consecuen-
cia, extingue la relación y da derecho a la percepción de una
indemnización agravada (arts. 181 y 182, LCT).
El despido posterior a la comunicación efectuada fehacien-
temente al empleador de la celebración o del proyecto de matri-
monio -que debe hacerse dentro del período de 3 meses antes o
6 posteriores a su celebración-, y dispuesto durante ese lapso
sin "invocación de causa" o por una que "no fuese probada", se

presume que responde a ese motivo (art. 181, LCT). No juega
esta última, cuando el empleador acredita que el despido no se
ha debido a un acto discriminatorio (p.ej., despido de todo el
personal por cierre del establecimiento). Como surge del tex-
to legal, si el distracto tiene justa causa demostrada en juicio,
no opera la referida presunción. De lo contrario, el traba-
jador tiene derecho a percibir una indemnización especial, que
se adiciona a la común del art. 245 de la LCT (ver § 231, a),
equivalente a un año de remuneraciones (art. 182, LCT).
No obstante la ubicación de los arts. 181 y 182 de la LCT
en el título VII, "Trabajo de mujeres", una interpretación ma-
yoritaria considera que la referida norma es aplicable respecto
del empleado varón. Según el fallo plenario 272 (CNAT,
23/3/90, DT, L-A-893) si se acredita que "el despido del traba-
jador varón obedece a causas de matrimonio [con lo que no
juega la presunción] es procedente la indemnización prevista en
el art. 182, LCT (t.o. 1976)" (ver § 231, a).
§ 156. PROTECCIÓN CONTRA EL DESPIDO POR CAUSA DE EM-

BARAZO. - La ley contiene una presunción similar a la estudiada
en el § 154, cuando el distracto se produce "dentro del plazo
de 7 y medio meses anteriores o posteriores a la fecha del par-
to, siempre y cuando la mujer haya cumplido [se entiende con
anterioridad, de manera de poner al empleador en conocimiento
de su estado] con su obligación de notificar y acreditar en for-
ma el hecho del embarazo así como, en su caso, el del naci-
miento^ (art. 178, LCT). No obstante la falta de comunica-
ción, la presunción operaría también, si el hecho, por ser pú-
blico y notorio, debió ser conocido por el empleador. Éste
puede probar que la extinción de la relación se debió a una jus-
ta causa (art. 242, LCT; ver § 230, b). En caso contrario, la
indemnización debida es la indicada en el parágrafo anterior:
un año de sueldos, además de la común (arts. 178 y 182, LCT).
Estimamos que en el caso (así como en el anterior que he-
mos analizado: por causa de matrimonio), dado que la norma
establece una indemnización especial, no corresponde adicionar

a ella la que la LCT establece con motivo de la discriminación
por sexo (ver § 40, 119, 231).
Respecto de la situación que se plantea con la empleada
que es despedida durante el período de prueba y que, con ante-
rioridad, había denunciado su estado de embarazo, ver § 82, a.
§ 157. ESTADO DE EXCEDENCIA. - A fin de que la madre

pueda atender a su hijo recién nacido o "enfermo menor de
edad a su cargo" (esto último, en las condiciones que establez-
ca la reglamentación, la que a diciembre de 1998 no había sido
dictada) la ley le concede un derecho especial (art. 183, LCT),
sin perjuicio de los que le correspondan por aplicación de otras
normas más favorables (arts. 183, inc. b, y 186, párr. 2 o ).
Ese derecho consiste en optar por:
a) Reiniciar las actividades una vez vencida la licencia
por maternidad (art. 183, inc. a, LCT; por razones obvias no ri-
ge éste para atender al hijo enfermo; art. 183, párr. 2 o , LCT).
b) Resolver (la ley dice "rescindir") el contrato y percibir
una compensación por tiempo de servicios "será equivalente al
25% de la remuneración... calculada en base al promedio" per-
cibido en el último año o en el menor tiempo trabajado (la nor-
ma se remite al art. 245, LCT, sustituido por art. 153, ley
24.013) que no puede exceder "de un salario mínimo vital por
1 año de servicio o fracción mayor de 3 meses" (art. 183, inc.
b). La ley presume que la empleada ha optado por la renuncia
en estas condiciones, si vencido el plazo de licencia por mater-
nidad no se reincorpora al empleo y no comunicó dentro de las
48 horas anteriores que se acogería al goce de la licencia (art.
186, párr. I o ).
c),Disfrutar de una licencia sin goce de sueldo y que no
se computa como tiempo de servicio, por un período no infe-
rior a 3 meses ni superior a 6, vencido el cual debe "reinte-
grarse a las tareas que desempeñaba en la empresa a la época
del alumbramiento" (en realidad se trata de las que ejercía al
comenzar su licencia por maternidad; arts. 183, párr. Io, inc. c,

y párr. 2 o , y 184, párr. 2 o ).
Como requisito para ejercer ese derecho de excedencia se
requiere: a) tener una antigüedad no menor a un año en la em-
presa (no en el establecimiento, sección o lugar de trabajo; art.
185, LCT); 5) continuar residiendo en el país (art. 183, párr. Io,
LCT), y c) no formalizar un nuevo contrato de trabajo con otro
empleador (art. 183, párr. Io, LCT). En cuanto a esto último,
si antes de gozar de la licencia por maternidad, la empleada te-
nía dos cargos con distintos empleadores, tiene el derecho de
seguir con uno de ellos y en el otro gozar el beneficio que le
concede la ley; lo que se le prohibe es concertar un nuevo em-
pleo que no tuviera con anterioridad.
Vencido el plazo de excedencia al que optó, debe reinte-
grarse a su tarea, (art. 184, párr. I o ). El empleador tiene que
ofrecerle una de la misma categoría que tenía al comenzar su
licencia (art. 184, inc. a, LCT), u otra, superior o inferior, si al
efecto existe acuerdo entre las partes (art. 184, inc. b). Si el
empleador no cumple con la obligación de dar trabajo, aquélla
tiene derecho a considerarse en situación de despido indirecto
sin causa justificada y a percibir las indemnizaciones respecti-
vas (indicadas en el art. 245, LCT, sustituido por art. 153, ley
24.013), a menos que el empleador acredite que le es imposible
reincorporarla; en ese caso debe abonarle una equivalente a la
compensación por tiempo de servicio (art. 184, párr. 2 o , y 183,
inc. b, LCT). De acuerdo con la disposición legal, el emplea-
dor puede optar por no dar trabajo y abonar dicha indemniza-
ción disminuida, siempre y cuando pruebe la falta de posibili-
dad de dar ocupación.
C) TRABAJO DE MENORES
§ 158. RÉGIMEN GENERAL. - L a ley establece una serie de

disposiciones para preservar la salud psicofísica, moral y aun el
patrimonio de los que, no habiendo alcanzado la mayoría de
edad laboral, realizan tareas en "trabajo dirigido". Se conside-

ran tales los que, no habiendo sido emancipados por matrimo-
nio, no han cumplido los 18 años (arts. 32, párr. Io, y 35,
LCT). A partir de los 14 años, cuando "con conocimiento de
sus padres o tutores vivan independientemente de ellos" gozan
de capacidad para "celebrar toda clase de contratos de trabajo"
y ejercerlos. Si lo hacen con ellos y desempeñan una activi-
dad "en relación de dependencia", "se presumen suficientemente
autorizados" para concertar convenios de esa índole. En am-
bos casos pueden actuar en "juicio laboral" en acciones vincu-
ladas al contrato o relación de trabajo, y hacerse representar
por mandatarios mediante "instrumento otorgado en la forma
que prevén las leyes locales, con la intervención promiscua del
Ministerio Público" (arts. 32, 33 y 187, párr. Io, LCT; ver § 95,
a). Algunas normas de procedimiento laboral (p.ej., art. 34,
ley 18.345, con vigencia en el orden federal; ver § 362) no re-
quieren esa intervención.
Los menores de 14 años no pueden trabajar, a menos que
cuenten con "autorización del Ministerio Pupilar" y se trate de
labores realizadas en "empresas en que sólo trabajen los miem-
bros de la misma familia y siempre que no se trate de ocupa-
ciones nocivas, perjudiciales o peligrosas". A tal efecto, los
empleadores, persigan o no fines de lucro, no pueden tener em-
pleados que no hayan cumplido con ese requisito mínimo de
edad (art. 189, párrs. Io y 2o, LCT). Como la prohibición se
dirige a aquél, las situaciones que se den en infracción a la nor-
ma legal, se juzgan conforme a lo dispuesto en los arts. 40, 42,
44 y ss., de la LCT (ver § 95, c).
Los mayores de 14 años pueden ser contratados si: a)
cuentan con certificado de aptitud física que acredite su capaci-
dad laboral; con posterioridad deben ser sometidos a los reco-
nocimientos médicos de carácter periódico que establezcan las
respectivas reglamentaciones (art. 188, LCT; en el orden fede-
ral el decr. 7251/49 reglamenta esta forma de control), y b) han
completado su instrucción obligatoria, salvo cuando la labor
fuese "indispensable" para su subsistencia o la de "sus familia-
res directos, siempre que se llene en forma satisfactoria el mí-

nimo de instrucción escolar exigida" y fueren autorizados ex-
presamente por el Ministerio Público (art. 189, párr. 3 o , LCT).
Como en el caso anterior, la prohibición va dirigida al emplea-
dor, por lo que la violación de la ley se juzga conforme a lo
dispuesto en los ya indicados arts. 40, 42 y 44 de la LCT (ver
§ 95, c).
No se los puede emplear: a) en tareas que se desempe-
ñen en horario nocturno (se considera a tal efecto la que se
cumple entre las 20 horas y las 6 del día siguiente); en los esta-
blecimientos industriales que desarrollen tareas en 3 horarios
diarios que abarquen las 24 horas (ver § 145); se admite que
los varones mayores de 16 años trabajen hasta las 22 horas
(arts. 190, párr. 3 o , y 173, párrs. Io y 2 o , LCT), y b) en tareas
penosas, peligrosas o insalubres (arts. 176 y 191, LCT; arts. 9 o
y 10, ley 11.317; al respecto, el art. 9 o fue derogado por el art.
7 o , ley 20.744, pero el 10, que quedó vigente, se refiere al ante-
rior; la prohibición contenida en esta norma acerca de los tra-
bajos en industrias, ha quedado derogada con la habilitación a
que hace referencia el citado art. 173, párr. 2 o , LCT). Las ac-
tividades que se consideran peligrosas, cuya nómina puede ser
ampliada por decreto, están indicadas en el art. 10 de la referi-
da ley 11.317. Tampoco se les puede encargar a dichos meno-
res la realización de tareas a domicilio por parte del empleador
(arts. 175 y 191, LCT).
§ 159. ACCIDENTES DE TRABAJO. - Al igual que en el caso

de las mujeres (ver § 152), los accidentes de trabajo o enferme-
dad profesional causados por la realización de una tarea prohi-
bida o efectuada en condiciones que constituyan infracción a la
ley, hacen presumir la responsabilidad del empleador, "sin ad-
mitirse prueba en contrario" (art. 195, LCT). Si el hecho se
debiera a la situación circunstancial de que el menor se encon-
trara en un sitio de trabajo en el cual fuera ilícita o prohibida
su presencia, sin conocimiento del empleador, éste podría acre-
ditar su falta de culpa (art. 195, párr. 2 o , LCT).
§ 160. AHORRO OBLIGATORIO. - Como un elemento de pre-

visión, y para asegurar al menor un cierto capital para cuando
cumpla los 16 años, el empleador debe gestionar, dentro de los
30 días de comenzada la relación, la apertura de una cuenta de
ahorro a nombre del menor en la Caja Nacional de Ahorro y
Seguro (ahora, privatizada, Caja de Ahorro y Seguro), en la que
mensualmente deberá depositar el 10% de la remuneración que
a tal efecto debe retenerle (es éste uno de los casos de excep-
ción a la obligación de abonar el salario íntegro; art. 132, LCT;
ver § 199, f). Tiene que hacer el mencionado depósito dentro
"de los tres días subsiguientes al del pago del salario" y acredi-
tarlo ante el menor (sin perjuicio de las constancias que deben
figurar en el recibo; arg. art. 140, i n c . / , LCT), sus representan-
tes legales y la administración laboral.
La libreta debe permanecer en custodia del empleador
mientras se mantenga la relación de trabajo. Terminada ésta o
llegado el empleado a la edad de 16 años, debe entregársela a
él o a sus padres o tutores (arts. 192 y 193, LCT). Aunque la
ley no lo expresa, dicho importe sólo podrá ser percibido por el
menor al llegar a esa edad o antes si le fuera necesario; al efec-
to deberá requerir la correspondiente conformidad judicial.
§ 161. JORNADA LABORAL. - El máximo de la jornada para

los menores de 14 a 16 años es de 6 horas o 36 semanales, lo
que admite "la distribución desigual de las horas laborables"
(art. 190, párr. Io, LCT). El empleador puede distribuir la jor-
nada laboral en horas de la mañana y la tarde; en tal caso debe-
rá otorgarse un descanso de dos horas al mediodía (arts. 191 y
174, LCT); como ocurre con las mujeres, se admiten las excep-
ciones con respecto al descanso referido (ver § 152).
Los menores de 16 a 18 años pueden realizar una jornada
de 8 horas o 48 semanales, lo que permite que la diaria llegue
hasta 9 horas (ver § 141), siempre que al respecto cuenten con
la correspondiente autorización administrativa (art. 190, párr.
2 o , LCT). La ley, a diferencia de lo que ocurre con las autori-
zaciones de trabajo de los menores de 14 años, o mayores de
esa edad que no han completado su educación o instrucción

obligatoria (art. 189, párrs. 2° y 3 o , LCT, que se refiere al Mi-
nisterio Pupilar), establece que dicha autorización será otorgada
por la administración laboral. De esa manera, se da una duali-
dad en cuanto al órgano que debe actuar en cada caso.
§ 162. ESPECTÁCULOS PÚBLICOS. - De acuerdo con lo que

surge de la norma, no se permite el trabajo de menores en es-
pectáculos públicos nocturnos (arg. art. 190, párr. 3 o , LCT).
Por lo tanto, ha quedado sin efecto la disposición reglamentaria
(decr. 8692/62) que admitía el trabajo en esa clase de espec-
táculos de los mayores de 16 años. Con referencia al que se
realiza en establecimientos fabriles que desarrollan tareas en
tres turnos, la prohibición *de que lo hagan los menores com-
prende el lapso que va desde las 20 horas hasta las 6 del día si-
guiente.
§ 163. LICENCIA ANUAL. - En cuanto al régimen de vaca-

ciones, la ley fija como lapso mínimo el de 15 días (art. 194,
LCT); para los mayores es de 14 días (art. 150, inc. a, LCT).
En lo demás, el régimen de dicho instituto se rige conforme a
lo dispuesto en el art. 151 y ss. (ver § 149).
§ 164. IGUALDAD DE RETRIBUCIÓN. - L a norma establece

que al menor de 14 a 18 años debe asegurársele la igualdad de
retribución, "cuando cumpla jornadas de trabajo o realice tareas
propias de trabajadores mayores" (art. 187, párr. I o ). Cuando
las realiza en horario reducido, deberá abonársele en forma
proporcional. Rige, además, la disposición que determina la
igualdad de trato para todos los trabajadores (art. 81, LCT; ver
§ 130). Cualquier disposición en contrario carece de efecto
jurídico (arg. art. 13, LCT).
§ 165. APRENDIZAJE Y ORIENTACIÓN PROFESIONAL. - Respec-

to del aprendizaje y orientación profesional de los menores, la
situación se rige por una norma especial, a la que se remite
la LCT (art. 187, párr. 2 o ). El decr. ley 14.538/44 estableció

una reglamentación que, hasta la sanción de la LCT, constituía
el conjunto de normas aplicables a los trabajadores menores de
18 años; según el grado de instrucción profesional recibida, los
clasificaba en aprendices (los que reciben su formación de ese
carácter y comparten labor en relación de dependencia), menor
ayudante obrero (que no recibe instrucción profesional) y me-
nor instruido (que ha terminado los cursos correspondientes).
§ 166. ENFOQUE SEGÚN LA LEY 25.013. - Como lo hemos

indicado en el § 101, c, la ley 25.013 introdujo en nuestro or-
denamiento la figura del contrato de aprendizaje que puede ce-
lebrarse entre un empleador y un trabajador sin empleo de 15 a
28 años.
D) SEGURIDAD E HIGIENE
§ 167. INTRODUCCIÓN. - Para asegurar la salud del traba-

jador, no basta con que la ley establezca normas generales res-
pecto de la obligación del empleador de "observar las normas
legales sobre higiene y seguridad en el trabajo y hacer observar
las pausas y limitaciones a la duración del trabajo establecidas
en el ordenamiento legal" (como lo establece el art. 75, LCT,
reformado por la ley 24.557); también se requiere la adopción
de criterios de acción y de actitudes que se adecúen al débito de
previsión (seguridad) que toda relación contractual le impone a
las partes, en especial en el caso de la de carácter laboral, al
empleador. Este debe adoptar las medidas necesarias para que
la ejecución de las tareas a cargo del empleado, ya sea en vir-
tud de la naturaleza de éstas, así como de las condiciones am-
bientales dentro de las que se desarrollan, no le signifiquen un
detrimento mayor que el normal que impone la vida: envejecer.
§ 168. DISTINTAS PREVISIONES LEGALES. - Ante determina-

das situaciones, el legislador sancionó normas prohibiendo la
realización de ciertas tareas, formas de efectuarlas o la utiliza-
ción de algunos productos peligrosos. De acuerdo con ese

objetivo, por ley 11.127 (de 1921) se prohibió la fabricación,
así como la importación y venta (y por lo tanto, de su manipu-
lación en actividades industriales) de fósforo blanco o amarillo.
En ese mismo orden, por ley 18.609 (de 1970) se dispuso igual
interdicción en cuanto al empleo de cerosa, sulfato de plomo y
cualquier otro producto que los contenga en la "pintura interior
de toda clase de edificios"; sólo se permite la utilización de
ellos en trabajos de pintura decorativa, de hilatura y plastecido.
La norma prohibe el empleo de menores de 18 años y de muje-
res en la "fabricación y manipulación de pinturas, esmaltes o
barnices" que contengan aquellos productos o "sulfato de plo-
mo, arsénico o cualquier otra materia tóxica" (la mencionada
disposición coincide con la contenida en los arts. 176, 191 y
concs., LCT, que no permiten que dichas personas realicen tareas
insalubres; ver § 152 y 158 y siguientes).
Se dispone, con respecto al personal mayor, la adopción de
determinados recaudos (lavabo, uso de ropa y elementos de de-
fensa, información mediante cartilla, denuncia de enfermedades
observadas: saturnismo, etcétera).
Por su parte, la ley 12.205 (de 1935) dispuso en el orden
federal (Capital Federal y territorios nacionales) la provisión
"de asientos con respaldo en número suficiente para el uso de
cada persona ocupada" en establecimientos industriales o co-
merciales.
Otra disposición, sancionada en 1926 (ley 11.338, abroga-
da por la ley 22.299), prohibía "en todo el territorio de la Re-
pública el trabajo nocturno desde la hora 21 hasta la hora 5 del
día siguiente, en los establecimientos de panificación, pastele-
ría, repostería y similares". Por ley 17.429 (1969), se excep-
tuó a esos establecimientos que: a) adoptaran la "mecanización
de las diversas etapas del proceso hasta el horno inclusive, y
cámaras de fermentación reguladas", y b) empleen "condicio-
nes higiénicas adecuadas y satisfactorias en el ambiente de tra-
bajo que procuren la renovación suficiente del aire". .
Las leyes 21.663 y 21.664 (año 1977) han aprobado los

convenios de la OIT 139 y 115, que establecen medidas de pro-
tección para los trabajadores que están expuestos a la acción de
sustancias o agentes cancerígenos y a los que cumplen tareas
que implican su exposición a radiaciones ionizantes. Como se
indicó en el § 51, dichas disposiciones no integran el plexo
normativo, ya que para ello se requiere que una norma lo dis-
ponga expresamente.
La mayor parte de las normas referidas a los ambientes de
trabajo son de carácter local, provinciales o municipales. En
ese aspecto, se destaca la legislación de la provincia de Buenos
Aires sobre habilitación de establecimientos y prestación de
asistencia médica a cargo del empleador, a través de consulto-
rios médicos instalados en el lugar de trabajo o fuera de él, se-
gún el número de empleados, que también puede ser suminis-
trada por medio de los hospitales provinciales (leyes 5316 y
5891 de los años 1949 y 1950, respectivamente, decr. 22.954/43).
§ 169. LEY 19.587. - Algunas de las normas menciona-

das, además de la prevención de la salud de los trabajadores, se
proponen impedir la polución del ambiente externo, y al efecto
se disponen medidas concretas. En el año 1972, en el orden
nacional, se sancionó la ley marco 19.587, que se propone
realizar un programa; para ello, establece las condiciones gene-
rales básicas de seguridad e higiene que deben cumplir todos
los establecimientos del país, cualquiera que sea "la naturaleza
económica de las actividades, el medio donde ellas se ejecuten,
el carácter de los centros y puestos de trabajo y la índole de las
maquinarias, elementos, dispositivos o procedimientos que se
utilicen o adopten" (art. Io).
a) OBJETIVOS. A tal efecto, define el carácter de emplea-
dor y la solidaridad en el caso del contratista principal y del
propietario de las máquinas utilizadas. Como objetivos a al-
canzar se propone: "a) proteger la vida, preservar y mantener la
integridad psicofísica de los trabajadores; b) prevenir, reducir,
eliminar o aislar los riesgos de los distintos centros o puestos

de trabajo; c) estimular y desarrollar una actitud positiva res-
pecto de la prevención de los accidentes o enfermedades que
puedan derivarse de la actividad laboral" (art. 4 o ).
b) EXIGENCIAS BÁSICAS. Como principios y métodos de ejecu-
ción, que deben estructurarse a través de una reglamentación de
carácter nacional, fija entre otros: 7) creación de servicios de hi-
giene y seguridad en el trabajo y de medicina del trabajo de
carácter preventivo y asistencial; 2) institucionalización gradual
de un sistema de reglamentaciones, generales o particulares y
en atención a condiciones ambientales o ecológicas y la inci-
dencia de las áreas o factores de riesgo; 3) distinguir "entre ac-
tividades normales, penosas, riesgosas o determinantes de vejez
o agotamiento prematuros y/o las desarrolladas en lugares o
ambientes insalubres"; 4) unificar los términos empleados en
higiene y seguridad, y establecer definiciones concretas y uni-
formes para la clasificación de accidentes, lesiones y enferme-
dades; 5) investigar los factores determinantes de accidentes y
enfermedades del trabajo (físicos, fisiológicos y psicológicos),
y adoptar medidas para la protección de la salud del trabajador,
así como los correctivos necesarios; 6) fijar "principios orienta-
dores en materia de selección e ingreso de personal en función
de los riesgos a que den lugar las respectivas tareas, operacio-
nes y manualidades profesionales"; 7) fijar las condiciones mí-
nimas de higiene y seguridad para autorizar el funcionamiento
de los establecimientos, y 8) realización de exámenes médicos
preocupacionales y periódicos de acuerdo con las normas regla-
mentarias que se establezcan.
Determina así las exigencias básicas en materia de condi-
ciones de higiene y de seguridad que deben llenar los ambien-
tes de trabajo.
c) REGLAMENTACIÓN. La mencionada norma fue reglamen-
tada por el decr. 351/79 (antes lo había sido por el 4160/73,
modificado por el 1572/73), que establece: 1) requerimientos
que deben cumplir los establecimientos; 2) prestaciones de me-
dicina del trabajo y de seguridad e higiene de trabajo (descrip-
ción de los distintos servicios); 3) características edilicias de
los establecimientos (instalación, provisión de agua, desagües
industriales); 4) condiciones de higiene de los ambientes labo-
rales (higrotérmicas, contaminación ambiental, radiaciones, ven-
tilación, iluminación, calor, ruidos y vibraciones); 5) condiciones
de seguridad (instalaciones eléctricas, motores, transmisiones,
máquinas y herramientas, aparatos sometidos a presión; traba-
jos con riesgos especiales; prevención y protección contra in-
cendios); 6) protección personal del trabajador (equipos y ele-
mentos de protección personal); 7) selección y capacitación del
personal; 8) estadísticas de accidentes y enfermedades profesio-
nales, y 9) plazos de cumplimiento -de los distintos recaudos-
y sanciones. Algunas actividades, entre ellas, la de la cons-
trucción, en razón de sus características propias, están sujetas a
una reglamentación específica.
La ley 24.467 (art. 104), que regula las relaciones de tra-
bajo en la pequeña empresa (ver § 255), establece que la regla-
mentación deberá tener en cuenta, a los fines de determinar las
exigencias que establecen las normas sobre salud e higiene en
ese sector, "el número de trabajadores y los riesgos existentes
en cada actividad". Además, dispone que aquéllas "deberán
fijar plazos que posibiliten la adaptación gradual de las peque-
ñas empresas", a tales normas.
§ 170. PREVENCIÓN DE RIESGOS. - De acuerdo con las nue-
vas técnicas, se destacan, además de los servicios de medicina
del trabajo, los que se refieren a las condiciones de higiene am-
biental y los de prevención de riesgos (seguridad).
Como lo establece uno de los objetivos que se propone la
citada ley 19.587, la protección de la vida y la integridad psi-
cofísica del trabajador reviste una importancia fundamental, co-
mo que el hombre es el principal "capital" con que cuenta toda
comunidad de la que es sujeto.
Para impedir su deterioro a causa de su actividad laboral,
tienen que desplegarse una serie de técnicas que tiendan a pre-
servarlo, "prevenir, reducir, eliminar o aislar los riesgos" que

pueden afectarlo y ejercer una acción -no sólo negativa- posi-
tiva en ese sentido.
Entre éstos, se cuentan los llamados exámenes médicos
preocupacionales que se realizan a fin de determinar si el can-
didato a desempeñar una tarea, no sólo goza de salud, sino si
posee una constitución física y psíquica que le permita el de-
sempeño de ella, y no le exponga a sufrir un deterioro en su in-
tegridad. A éstos se agregan las revisaciones periódicas que
se hacen en el curso de la relación laboral y que tienen como
objetivo realizar un "chequeo" del estado de salud.
La ley de riesgos del trabajo (24.557) propone como uno
de sus fines: "la prevención de los riesgos..., reducir la sinies-
tralidad laboral a través de la prevención de los riesgos de-
rivados del trabajo" (art. Io, aps. 1 y 2, inc. a), y para ello esta-
blece un mecanismo especial (arts. 4o y 5o). Las partes invo-
lucradas en una relación de trabajo (empleado y empleador),
así como la aseguradora de riesgos de trabajo (ART), deben
adoptar las medidas legalmente "previstas para prevenir eficaz-
mente los riesgos del trabajo". A tal fin, estos dos últimos,
"deberán asumir compromisos concretos de cumplir con las
normas sobre higiene y seguridad en el trabajo", ya sea a través
de decisiones unilaterales, por decisión negocial individual o
colectiva.
En el contrato entre el empleador y la ART (que asume los
riesgos de trabajo), debe establecerse, dentro de las pautas y
contenidos que fije el Poder Ejecutivo nacional, un plan de me-
joramiento de las condiciones de higiene y seguridad que in-
dique las medidas y modificaciones que el empleador deberá
adoptar, a fin de adecuar el establecimiento a la normativa vi-
gente, lo que deberá ocurrir en un plazo no mayor de dos años.
De esa manera, se prevé la elaboración de un programa a
fin de adecuar las condiciones de trabajo (que no siempre se
cumplen) al modelo fijado por la ley de higiene y seguridad.
La ART está obligada a controlar la ejecución del mismo y de-
nunciar los incumplimientos a la Superintendencia de Riesgos
de Trabajo (SRT), bajo apercibimiento de ser sancionada (arts.
4o, ap. 4; 31, ap. 1, inc. a, y 32). Durante el período de ejecu-
ción del plan de mejoramiento, el empleador no podrá ser mul-
tado o sujeto a otra medida de carácter administrativo, a raíz
del incumplimiento de las normas de higiene y seguridad en el
trabajo (se entiende, respecto de aquellas que están contenidas
en el referido plan).
A través de los exámenes preocupacionales y, en especia),
los periódicos, la comunidad pone a cargo de los empleadores
la realización de una tarea que es de vital importancia: el re-
gistro del estado de salud de la población. Si bien dichos exá-
menes -que se complementan con análisis, radiografías, e t c -
tienen como finalidad determinar si el trabajador está en condi-
ciones de realizar su tarea, actúan a la vez a modo de detecto-
res de enfermedades no relacionadas con el trabajo, lo cual fa-
cilita su correspondiente tratamiento.
Dado que gran parte de la población activa se desempeña
en relación de dependencia (en la Argentina, un 70%; ver § 13),
de esa manera y en la medida en que se cumplan las disposi-
ciones pertinentes, se logrará la actualización de un catastro de
salud del sector laboral.
Como se indica más adelante, en el § 208, durante el
transcurso de la relación laboral se realizan también exámenes
para efectuar el control del estado de salud del trabajador que
denuncia una enfermedad o accidente que le impide la presta-
ción de su débito, así como para su reincorporación al cargo
después de vencida la "licencia por enfermedad".
En cuanto a la influencia que la cuestión tiene respecto de
la relación individual de trabajo, en el § 118, se estudió el de-
recho que cabe al empleado, ante el incumplimiento de la otra
parte, de retener su prestación ("suspensión indirecta indivi-
dual") en ejercicio de la exceptio non adimpleti contractus.
CUESTIONARIO
— Objetivos de la fijación de condiciones dignas de labor.

— Concepto de jornada de trabajo. Distintos tipos y razón de cada uno.
Jornada mixta. Horas suplementarias (con o sin retribución extra).
— Descanso semanal. Franco compensatorio.
— Feriados obligatorios y días no laborables: diferencia; derechos que
conceden unos y otros.
— Licencia anual: finalidad, período, derecho a la percepción del salario.
Situaciones de excepción al principio que establece que el empleador
fija la época en que se goza.
— Licencias especiales: su objetivo.
— Principales características a que está sometido el trabajo de mujeres y
menores: prohibiciones, presunciones.
— Licencia por maternidad: extensión, derechos.
— Período de excedencia: concepto, casos en que puede gozarse.
— Protección contra el despido por causa de matrimonio; ídem, por em-
barazo.
— Objetivos de la política de higiene y seguridad laboral.
CAPÍTULO IX
REMUNERACIÓN
A) CARACTERIZACIÓN
§ 171. CONCEPTO JURÍDICO. ASPECTOS ECONÓMICOS. -

El sueldo o salario constituye la contraprestación que percibe el
trabajador por haber puesto su capacidad (la ley habla de "fuer-
za") de trabajo a disposición del empleador, de acuerdo con lo
convenido en el contrato de trabajo, aunque no se hubiere reali-
zado la prestación de servicios (art. 103, LCT). En el caso de
que el contrato no se hubiere concertado, bastará que se acredi-
te el hecho de la prestación (arg. arts. 22 y 23, LCT). "El tra-
bajo no se presume gratuito" (art. 115, LCT; arg. arts. 1623,
1627 y concs., Cód. Civil).
La distinción entre ambas denominaciones obedece a razo-
nes de orden histórico. Se denomina salario a la retribución
que, por lo común, se fija en función de horas o días y perciben
los obreros (trabajadores manuales); se llama sueldo a la que se
abona a los empleados, que de ordinario corresponde a un período
mensual. Tanto la Constitución nacional como la LCT equipa-
ran las expresiones: salario, sueldo, remuneración y retribución.
La remuneración es una forma de participación por parte
de los trabajadores en la renta creada por la organización em-
presaria, que retribuye así el aporte de uno de los factores (el
trabajo, ya sea manual o de dirección). Ella, a diferencia de
otras, se fija con prescindencia de que haya o no utilidades.
Se expresa a través de los diferentes salarios, pactados indivi-
dualmente o en convenios colectivos o fijados en los estatutos
profesionales. Este elemento constituye una de las caracterís-

ticas del salario: su conmutatividad.
Para gran parte de los trabajadores, la remuneración cons-
tituye el único o principal ingreso para hacer frente a los gastos
de subsistencia personal y familiar, el que les permite mantener
un determinado nivel y género de vida (ello ha sido causa de
que se haya hecho referencia a su carácter alimentario). Para
el empleador -con especial incidencia en las actividades de
"mano de obra intensiva", no tanto en las de "capital intensi-
vo"-, es uno de los principales rubros de los insumos utilizados
que se refleja en los precios de los bienes o servicios que pro-
vee a la comunidad.
Todo aumento de salario que no pueda ser absorbido por
otro de los insumos que utiliza la empresa o su racionalización
(materia prima, mejora de la productividad, impuestos, utilida-
des, en algunos casos disminución de la calidad del producto,
etc.), se transmite al precio que tiene que abonar el consumidor.
Esto destaca la fundamental importancia de la remunera-
ción, no sólo desde el punto de vista económico (tanto en lo
que respecta a la esfera familiar, en la que da capacidad de pa-
go, como en la global), sino también en el psíquico y moral.
El salario permite al trabajador y a su familia acceder a un de-
terminado nivel de vida, a la cultura, a la educación de los hi-
jos, etc.; es un elemento que integra la seguridad.
Desde el punto de vista macroeconómico, el sueldo consti-
tuye uno de los ingresos (en unión con otros: rentas, utilidades,
etc.) que perciben los miembros de la comunidad que, de esa
manera, participan en la distribución (a veces no de acuerdo
con pautas de justicia) de la riqueza creada entre los distintos
sectores que han contribuido a su elaboración. La participa-
ción de los trabajadores en la renta nacional se ejerce principal-
mente a través de los ingresos salariales.
§ 172. REQUISITOS. - La remuneración debe prever tres

características básicas: continuidad, conmutatividad y suficien-
cia, que a continuación desarrollaremos por separado.
REMUNERACIÓN 455
a) CONTINUIDAD. La retribución por la prestación laboral

que corresponde a un contrato de tracto sucesivo, además de
constituir la fuente de ingresos con que el trabajador hace fren-
te a sus gastos personales y los de su familia, tiene como ca-
racterística la de su continuidad. A este fin, la ley establece
los períodos máximos dentro de los cuales se lo debe percibir
(mensual, semanal o quincenal; ver § 199, a; cada 6 meses, res-
pecto del sueldo anual complementario; ver § 184).
Debe estar, además, en relación con el aporte realizado por
el trabajador, medido en su calidad (capacidad técnica, grado
de capacitación, responsabilidad y esfuerzo que exige, rendi-
miento) y cantidad (número de horas trabajadas, esfuerzo reali-
zado, resultado obtenido; arg. arts. 104, 119 y concs., LCT).
b) CONMUTATIVIDAD. En cuanto a su "equivalencia" con la
labor realizada (conmutatividad), la norma jurídica fija algunas
pautas para su determinación por vía judicial, así como respec-
to de determinados tipos (arg. arts. 114, 112 y concs., LCT).
c) SUFICIENCIA. A esas características se agrega la sufi-
ciencia: debe estar en un nivel tal que permita al trabajador
condiciones normales de vida para sí y una familia tipo (de
acuerdo con las características del país: en Argentina, matrimo-
nio con dos hijos), mantener un nivel y género (calidad) de vida
compatible con la dignidad humana y con la mayor capacidad
técnica adquirida.
§ 173. CONCEPTO POLÍTICO SOCIAL. SALARIO JUSTO. SA-

LARIO SOCIAL. - En doctrina se hace referencia a un salario justo
(al que se refiere el art. 14 bis, Const. nacional), como parámetro
para determinar una remuneración que se atenga a la justicia
conmutativa. Según ésta, ninguna de las partes debe ser per-
judicada con motivo de la relación, por lo cual no debe producirse
una "expropiación" de una de ellas en favor de la otra (ver § 38).
Ese salario justo, que no es fácil determinar en cada caso,
y que depende de las circunstancias particulares de la comuni-
dad (en especial, precio de los bienes y servicios que le son ne-
cesarios al trabajador para satisfacer sus necesidades y las de

su familia), está en función: a) de que se cumplan los requisi-
tos de conmutadvidad y suficiencia ya analizados; b) capacidad
de pago de la empresa o del empleador, y c) requerimientos del
bien común en la materia que exige que el ingreso salarial re-
sulte equilibrado: no sea excesivamente elevado, pues de lo
contrario, como consecuencia del "factor de demostración", la
presión se transmitirá a otros sectores con el propósito de al-
canzar ese mismo nivel de ingresos, o que por su deficiencia,
provoque desajustes en el mercado.
Algunos autores hablan del "salario social", concepto al
que se atribuye un doble sentido. Por una parte, se conside-
ra que constituye la carga que representan para el empleador los
aportes y contribuciones que, con motivo de la relación laboral,
tiene que realizar a los organismos de seguridad social (que in-
crementan el "costo" del trabajo). Por otra, se entiende que
esa denominación comprende las prestaciones que recibe el tra-
bajador, durante el lapso de ejecución de sus tareas (asignacio-
nes familiares, médico-asistenciales, y otras de carácter social)
de parte de las agencias de seguridad social.
§ 174. PRINCIPIO DE IGUALDAD. - Según una norma funda-

mental de raigambre internacional acogida en la Constitución
nacional (art. 14 bis) y en la LCT (art. 81; bajo la forma de
igualdad de trato, ver § 119 y 130), se establece la igualdad
de la remuneración. Por lo tanto, resulta discriminatoria toda
diferencia por razones de sexo, religión, raza o cualquier otro
criterio, que no responda a causas objetivas fundadas en "prin-
cipios de bien común". En el caso, el trabajador que por tal
motivo -que no responda a dichas razones- percibe una remu-
neración inferior a otro que despliega igual actividad o está en
identidad de situación, tiene derecho a solicitar que se le abone
la diferencia.
§ 175. SALARIO Y PRESTACIÓN DE SEGURIDAD SOCIAL. -A

partir del desarrollo de la seguridad social, el canal económico
REMUNERACIÓN 457
que "distribuye", de acuerdo con la "colaboración" de esa índo-
le en la "elaboración" de la renta nacional, ha dejado de ser el
único utilizado para la redistribución. Ahora, junto con éste y
en una proporción importante, opera el canal social, que redis-
tribuye, no ya según el aporte (a veces teórico) a la producción
de la riqueza, sino según las necesidades de cada uno: vejez,
invalidez, desamparo familiar por muerte del jefe de familia,
cargas de familia, desempleo, enfermedades (ver § 392). En
algunos casos, como ocurre con las asignaciones familiares
(ver § 478, a, 1), la percepción de ellas se condiciona a la reali-
zación de un trabajo en "relación de dependencia"; además, se
reciben en el mismo momento del pago del salario, aunque
deben ser "debidamente discriminados" (art. 141, LCT). No
obstante ello, ya se trate de esa forma de distribución social o
de cualquier otra, hay que distinguir entre el salario y las pres-
taciones de seguridad social en virtud de su distinta causa jurí-
dica: en un caso, participación en la producción de la riqueza;
en el otro, subsidio por una situación de contingencia social
previamente definida por ley.
§ 176. CRÉDITO SALARIAL. - Dadas sus características, el

legislador le ha concedido una serie de "ventajas" a fin de preser-
var su cobro (así como su inmutabilidad real; ver § 199). Por
el fenómeno de la inflación, adquirió importancia la distinción en-
tre créditos (o deudas) de valor y créditos (o deudas) "dinerarios".
Estos últimos, desde su nacimiento, están fijados directa o
indirectamente en una suma monetaria determinada in obliga-
tione (quantum). En los otros, en cambio, su objeto (quid) nos
está integrado por dinero (ni se lo debe como tal), aunque su
realización exija la traducción a moneda de aquello que se debe.
La doctrina prevalente y la jurisprudencia admitieron que
había que actualizar las deudas de valor de acuerdo con el índi-
ce de desvalorización monetaria operada entre el momento del
nacimiento del crédito y el de su pago, criterio que no corres-
pondía respecto de los "de dinero", de acuerdo con el criterio
nominalista que había sido acogido en el art. 619 del Cód.
Civil. Ello hizo que tuviera sentido determinar el carácter del

crédito laboral, lo cual llevó a establecer -de acuerdo con el
mencionado criterio- que era de valor, razón por la cual co-
rrespondía su actualización monetaria a fin de que conservara
su capacidad de compra. No obstante ello, la jurisprudencia
mantuvo el criterio de no admitir dicha "corrección nominal",
ya que la deuda desde su origen estaba expresada en dinero,
por lo cual correspondía a esta especie. En algunos fallos se
admitió la procedencia, de acuerdo con lo que dispone el art.
622 del Cód. Civil, y ante la falta de tasa legal, de fijar intere-
ses cuya percepción compensara la desvalorización operada.
Ante la situación planteada, el legislador dispuso en 1974
(ley 20.695, derogada por el art. 6o de la 21.297) que todo cré-
dito laboral reclamado judicialmente debía ser actualizado de
acuerdo con los "índices oficiales de incremento de costo de vi-
da" vigentes al momento en que cada suma se debe y la de
su "efectivo pago". De esa manera quedó solucionado el pro-
blema, no sólo planteado acerca de la improcedencia de la co-
rrección de los créditos dinerarios laborales, sino también de la
aplicación de los índices que debían utilizarse. La norma dis-
puso su vigencia respecto de todos los créditos no satisfechos a
la fecha de su sanción.
El mismo criterio adoptó el art. 301 de la LCT, texto origi-
nal (ahora art. 276 -t.o. 1976-). Con motivo de la sanción de
la ley de convertibilidad 23.928, a partir del Io de abril de 1991
no procede "la actualización monetaria, indexación por precios,
variación de costos o repotenciación de deudas, cualquiera fue-
re su causa, haya o no mora del deudor" (art. 7o). Las actuali-
zaciones dispuestas por sentencia judicial respecto de sumas
expresadas en "australes no convertibles" (la moneda anterior),
"se aplicarán exclusivamente hasta el Io de abril de 1991" (art.
8o). A partir de esta fecha quedarán derogadas "todas las nor-
mas legales o reglamentarias que establecen o autorizan la in-
dexación de precios, actualización monetaria, variación de cos-
tos o cualquier otra forma de repotenciación de las deudas..."
(arts. 7o, párr. 2o, y 10).
REMUNERACIÓN 459
Por lo tanto, el art. 276 de la LCT (t.o. 1976), así como

las demás normas similares, quedó derogado a partir de la cita-
da fecha. Los créditos devengados con anterioridad sólo se
actualizan hasta el mes de marzo de 1991, inclusive; a partir de
abril sólo generan intereses. Respecto de aquel período y con-
forme lo dispuesto en el art. 276 de la LCT (sustituido por ley
23.616), los créditos laborales, aun en los casos de "concurso
del deudor, así como también de la declaración de quiebra", se
actualizan (sin necesidad de promoción de demanda) de acuer-
do con la "variación que experimente el índice de precios al
consumidor en Capital Federal, desde la fecha en que debieron
haberse abonado" hasta el Io de abril de 1991. La ley 24.283
ha establecido que cuando se indexa un crédito, el valor resul-
tante no debe superar el importe real y actual del mismo al mo-
mento del pago. La aplicación de esa disposición en el ámbito
del derecho del trabajo (en especial, referente a deudas que no
han sido canceladas en su oportunidad, por lo que fueron inde-
xadas y el valor que arroja esta operación supera el de los que
rigen en la realidad: salarios de los activos, monto máximo fija-
do por la derogada ley 24.028, etc.), que planteó serias dudas y
dividió a la doctrina, ha sido aceptada por la Corte Suprema de
Justicia de la Nación.
Dado su carácter y su finalidad, el crédito salarial ha sido
asimilado por la doctrina y jurisprudencia al alimentario. A
través de sucesivas leyes y ahora de la LCT, se ha garantizado
su percepción, nivel mínimo, mora automática, inembargabili-
dad relativa, privilegios respecto de otros créditos (arg. arts.
115, 116, 117, 120, 124, 128, 136, 137, 138, 147, 148, 260,
261, 268 y concs., LCT), con lo cual el legislador ha "materia-
lizado" los principios fundamentales que surgen del citado ca-
rácter alimentario del crédito.
B) TIPOS DE SALARIO
§ 177. CRITERIOS. - En la práctica, se conocen una serie

de denominaciones que responden a distintas formas de salario,
según el criterio que se adopte para fijarlo: qué se paga y quién

lo hace, período al que corresponde, incidencia de su costo, im-
porte mínimo, etcétera.
Su monto puede determinarse en función de dos criterios
(art. 104, LCT).
a) EN FUNCIÓN DEL TIEMPO. El importe se fija de acuerdo
con el lapso de la prestación (hora, día, mes), con prescinden-
cia del rendimiento que se obtenga como consecuencia de la
tarea realizada.
b) EN FUNCIÓN DEL RESULTADO. El quantum del haber sala-
rial depende del éxito de la labor realizada. Corresponden a
esta categoría o especie el salario a destajo, la comisión, la ha-
bilitación, los premios, etc. (art. 104, LCT).
§ 178. NOMINAL Y REAL. - El primero está constituido por

la cantidad de moneda de curso legal en que se paga. El se-
gundo se mide en función de la capacidad de compra de ese di-
nero, por lo cual está en relación directa con el costo de vida.
Los aumentos del salario nominal, a consecuencia del fenóme-
no inflacionario, tienden a conservar el valor real que se mide
en razón del precio de los bienes y servicios que requiere el
trabajador para sí y su familia. Como es obvio, el que más in-
teresa no es el primero, sino el segundo. Para mantener la ca-
pacidad de compra de dicho ingreso se suele recurrir a diversos
procedimientos: renovación periódica de las tarifas salariales
(anuales o en períodos menores), ya por acuerdo privado, por
convenio colectivo o por ajustes automáticos que adecúen el
monto del salario nominal al costo de vida (indexación). Este
último procedimiento no es viable en la Argentina respecto del
período posterior al Io de abril de 1991 (ley 23.928).
§ 179. DIRECTO E INDIRECTO (O SOCIAL). - El primero está

constituido por la suma que percibe el trabajador en concepto
de salario (básico y plus). El segundo es el costo real de la
prestación laboral para el empleador. Al importe que recibe el
REMUNERACIÓN 461
trabajador, se agregan las contribuciones que aquél tiene que
hacer con motivo de haber recibido el trabajo (al sistema de
obras sociales, asignaciones familiares, régimen jubilatorio, et-
cétera).
Estos aportes, que tienen como causa, además de la norma
jurídica, la recepción de la capacidad laboral, no los percibe el
empleado; constituyen fondos especiales que permiten a los tra-
bajadores, en general, recibir determinadas prestaciones y ser-
vicios (asistencia médica a través de las obras sociales), ingre-
sos no salariales (asignaciones familiares). Para determinar el
costo real del trabajo, no sólo por parte de los empleadores, si-
no de toda la comunidad, hay que computar, además del salario
directo (sueldo mensual, aguinaldo -correspondientes, incluso,
a los períodos de licencia anual, enfermedad, etc.; ver § 149 y
208-), el indirecto.
§ 180. EN DINERO Y EN ESPECIE (O NO MONETARIO). - Tal

como lo permite el art. 105 de la LCT, el salario puede ser sa-
tisfecho en dinero o en especie. El primero está constituido
por el valor en numerario que percibe el trabajador. El salario
que se fija en los convenios colectivos debe expresarse, todo él,
en esa unidad (art. 107, párr. Io, LCT).
La obligación de pago en dinero tiende a evitar la utili-
zación del sistema del trueque (truck system), muy frecuente
en épocas anteriores y todavía hoy usado en algunas regiones,
por el cual se abona al trabajador en cosas o en vales dotados
de capacidad de compra en ciertos locales (es decir, carecen de
efecto cancelatorio legal). La ley no prohibe que el empleador
venda al empleado productos que él fabrica o comercializa,
siempre y cuando la operación se atenga a determinadas cir-
cunstancias y condiciones (arts. 132, inc. h, 133 y 134, LCT;
ver § 199, f).
El segundo, en especie, consiste en prestaciones en bienes
(alimentos, ropas), servicios (habitación, transporte) o en la
"oportunidad de obtener beneficios o ganancias" (que constitu-
ye el derecho que el empleador concede al trabajador para que,
con motivo de la prestación laboral, pueda percibir otros ingre-

sos entregados por terceros, por lo común clientes, propina).
La prestación en especie de alimentos y vivienda cuando ellas
hubieren sido concertadas o se impongan por disposición legal,
deben ser sanas, suficientes y adecuadas a las necesidades del
trabajador y su familia (arg. art. 77, LCT). El empleador no
puede imputar los pagos en especie a más del 20% del total de
la remuneración (art. 107, párr. 2o, LCT; por lo tanto, el valor
asignado a los bienes y servicios que se abonen en concepto de
remuneración, no puede ser superior al 25% del salario en di-
nero). En algunos estatutos (servicio doméstico, encargado de
casa de renta; ver § 240 y 254) se establece un pago en espe-
cie: habitación, comida.
El llamado "beneficio social a la canasta familiar alimenta-
ria" que, en una época de inflación, por decr. 1477/89 fue in-
corporado a la LCT como art. 105 bis y dejado luego sin efec-
to, constituía un auténtico salario en especie. El instituto ha
sido reemplazado por el de "beneficios sociales", introducido
en el texto normativo como art. 103 bis de la LCT por la ley
24.700 (ver § 193).
§ 181. GARANTIZADO. - Es el mínimo (por lo común fija-

do en una suma de dinero o en horas o días, lo que se traduce a
su vez en moneda) que tiene derecho a percibir el trabajador
durante un período de pago (mes, quincena, semana), con pres-
cindencia del tiempo en que prestó servicios o del resultado de
ellos. Tiene especial relevancia en los casos de salario por ho-
ra, jornada o en función del resultado, especialmente en activi-
dades en las que la demanda de trabajo experimenta graves
fluctuaciones. Así, por acuerdo privado, convenio colectivo o
por resolución administrativa, se asegura al trabajador un míni-
mo de salario.
En la Argentina, gozan de esa forma de remuneración los
trabajadores: a) de la carne, a los que se les asegura un mínimo
horario; b) estibadores de puerto, a los que, con la condición de
haber concurrido a los lugares de trabajo, se les abona un míni-
REMUNERACIÓN 463
mo con prescindencia de que hubieran sido contratados o no, y

c) los viajantes de comercio (por convenio se les asegura la
percepción de un mínimo para el caso en que el sueldo fijo y
comisión pactados no alcancen ese nivel). Por decr. 667/86 se
estableció un "complemento remuneratorio, contingente, varia-
ble y obligatorio", de carácter "transitorio", que fue absorbido
por futuros aumentos a fin de alcanzar un salario garantizado
que rige para todos los trabajadores públicos o privados "en re-
lación de dependencia", excepto los del servicio doméstico y
agrarios. Los importes fijados en razón del fenómeno infla-
cionario han perdido vigencia.
§ 182. BÁSICO Y COMPLEMENTARIO (PLUS). - El primero re-

presenta la asignación fijada en los convenios colectivos, acuer-
dos o disposiciones administrativas, como correspondiente a la
categoría, naturaleza de la tarea y horario cumplido. El segun-
do está integrado por los plus que percibe el trabajador en
virtud de determinados acontecimientos: antigüedad, premios
por asistencia, puntualidad, a la producción, altura, calor, títu-
lo, etc., que se agregan a aquél en la remuneración mensual,
quincenal o semanal.
§ 183. MÍNIMO, VITAL Y MÓVIL. - Constituye el ingreso

mínimo que deben percibir en efectivo "los trabajadores com-
prendidos" en la LCT, y de la "Administración Pública nacional
y de todas las entidades y organismos en que el Estado actúe
como empleador", mayores de 18 años, en una jornada "nor-
mal" de trabajo (el art. 116, LCT, hace referencia a "legal", pe-
ro esta no existe, sólo se fija un tope; arg. arts. 103, 116, 117 y
119, LCT; arts. 139 y 140, ley 24.013). No obstante que esta
ultima disposición (art. 140) hace referencia a "todos los traba-
jadores comprendidos..." (también lo están los menores de 14 a
años; ver § 158 y ss.), consideramos que al no haber sido
modificados los arts. 117 y 119 de la LCT (que hacen la distin-
°Q), corresponde admitir que aquél se refiere a los mayores
o años. De cualquier manera, el Consejo Nacional del
Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo, Vital y Móvil,

al que le está encomendada su determinación (arts. 135, inc. a,
y 139, ley 24.013), puede fijarlo respecto de los menores,
aprendices, "trabajadores de capacidad manifiestamente dismi-
nuida" a que hace referencia el art. 119 de la LCT. Se lo fija
en función de horas, días o meses (art. 118, LCT), de manera
tal (ése es el objetivo), que los trabajadores tengan asegurado:
"alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario,
asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y
previsión" (art. 116, LCT). La ley trata de que el trabajador
pueda obtener un determinado nivel compatible con su digni-
dad, exigencias propias y de su familia y hacer un ahorro.
Constituye en la práctica la aplicación del principio de sufi-
ciencia a que se ha hecho referencia (ver § 172 y 173).
Sólo puede ser determinado por el Consejo Nacional del
Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo, Vital y Móvil.
En principio, mientras no exista otro mínimo aplicable (básico)
o corresponda en razón de la capacidad de trabajo puesta al
servicio del empleador (art. 114, LCT, en que lo fija el juez),
no procede que se fije otro, aunque se acredite que el vigente
es insuficiente para cumplir el objetivo que indica el art. 116
de la LCT. La enumeración que éste hace tiene un valor de
programa que obliga a la autoridad que debe determinarlo, "te-
niendo en cuenta los datos de la situación socioeconómica, los
objetivos del instituto y la razonabilidad de la adecuación entre
ambos" (art. 139, ley 24.013).
Toda concertación de un salario inferior es nula; por lo
tanto, se debe pagar el mínimo vital (arts. 13, 119, LCT, y art.
140, ley 24.013). Se exceptúa según lo que hemos manifesta-
do, la remuneración de aprendices, menores o discapacitados
(art. 119, LCT).
A partir de 1988 se ha vuelto a poner en vigencia el régi-
men que había sido instituido en 1964 (ley 16.459). El mismo
ha sido reformado en virtud de lo dispuesto en los arts. 116 a
120 de la LCT, y por los arts. 135, inc. a, 136 a 142 de la ley
24.013. La determinación del referido salario le compete al
REMUNERACIÓN 465
citado Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Sa-
lario Mínimo, Vital y Móvil, organismo administrativo parita-
rio integrado por 33 miembros ad honorem designados por el
Poder Ejecutivo. La representación empleadora (16, en total)
estará constituida por dos miembros por el Estado en su rol de
empleador, dos por las provincias que adhieran al régimen, y
12 por los "empleadores del sector privado de las distintas ra-
mas de actividad propuestas por sus organizaciones más repre-
sentativas". La de los trabajadores (en el mismo número) "es-
tará integrada de modo tal que incluya a los trabajadores del
sector privado y del sector público de las distintas ramas de
actividad, a propuesta de la central de trabajadores con per-
sonería gremial". El presidente del órgano será designado
por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (art. 136, ley
24.013).
El referido Consejo para fijar el salario mínimo, vital y
móvil, debe expedirse por los dos tercios de sus miembros.
De no lograrse ese objetivo "al término de dos sesiones, su pre-
sidente laudará respecto de los puntos en controversia" (art.
137, ley 24.013). A tal fin, debe tener en cuenta los objetivos
que del mismo da el art. 116 de la LCT (que le asegure al tra-
bajador sin cargas de familia "alimentación adecuada, vivienda
digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y
esparcimiento, vacaciones y previsión"), la "situación socioeco-
nómica... y la razonabilidad de la adecuación entre ambos" (art.
139, ley 24.013).
Dicho salario que no "podrá ser tomado como índice o ba-
se para la determinación cuantitativa de ningún otro instituto
legal o convencional [indemnización por despido, por acciden-
tes de trabajo, como lo fue]" será determinado "a petición de
cualquiera de los sectores representados en el Consejo". Entra-
rá en vigencia, previa publicación en el Boletín Oficial o en
otros órganos periodísticos que garanticen una satisfactoria di-
vulgación y certeza sobre la autenticidad de su texto (lo que se
hará dentro del tercer día de haberse tomado la decisión), el
primer día hábil del mes siguiente al de su publicación, a menos
que se resuelva que lo sea el día siguiente en que esto ocurra

(arts. 138, 141 y 142, ley 24.013).
La mencionada remuneración "es inembargable en la pro-
porción que establezca la reglamentación salvo por deudas ali-
mentarias" (art. 120, LCT).
§ 184. SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO (SAC). - Se lo

designa en la práctica con la denominación de aguinaldo. Co-
rresponde a una doceava parte de la mayor remuneración men-
sual devengada por todo concepto durante el semestre calenda-
rio (arts. 121 y 122, LCT, modificados por ley 23.041). Se
abona el 30 de junio y el 31 de diciembre de cada año o en el
momento en que se produce la extinción del contrato; en este
caso, proporcionalmente al tiempo trabajado (arts. 122 y 123,
LCT). Constituye un salario diferido en su pago; no se lo ha-
ce por semana, quincena o mes, sino cada 6 meses.
En el ámbito de la pequeña empresa (ver § 255), las partes
pueden negociar, mediante el convenio colectivo que rija en ese
sector, que el pago del SAC pueda hacerse hasta en 3 períodos
en el año (art. 91, ley 24.467).
§ 185. REINTEGRO DE GASTOS (VIÁTICOS). - E l ingreso del

trabajador que se compromete a poner su capacidad de trabajo
a disposición del empleador, no puede verse disminuido por
gastos originados en el cumplimiento específico de la presta-
ción laboral. Aquél tiene a su cargo el deber de constituirse
en el lugar y hora indicados para realizar su débito, por lo cual
el transporte, así como el deterioro normal de su ropa o en su
caso herramientas de su propiedad, están a su cargo; en cam-
bio, los gastos que fueren necesarios para realizar la prestación
(entre otros, movilidad, alimentación y habitación -cuando por
ese motivo debe hacerlo fuera de su casa-, pago de peaje, así
como el desgaste extraordinario de su ropa), son a cargo del
empleador. La LCT (art. 76) establece que "deberá reintegrar
al trabajador los gastos suplidos por éste para el cumplimiento
adecuado del trabajo, y resarcirlo de los daños sufridos en sus
REMUNERACIÓN 467
bienes por el hecho y en ocasión del mismo" (destrucción de su

ropa, robo de herramientas, etcétera).
Como su nombre lo indica, viático es el gasto que irroga
al empleado el desempeño de su tarea fuera del lugar de la se-
de del empleador o establecimiento al que está vinculado. Si
bien en la mayor parte de los casos, el débito laboral se cumple
en un lugar fijo, en algunos se realiza "del otro lado del mos-
trador". La movilización, para visitar a los clientes o para
realizar las tareas, exige gastos de transporte y de hospedaje
(cuando la distancia impide el regreso al hogar al finalizar la
tarea diaria) que deben ser soportados por el empleador.
Si el pago del viático se hace mediante rendición de cuen-
tas "acreditada por medio de comprobantes" (o, en casos ex-
traordinarios, de manifestación del trabajador que no puede
acreditar el desembolso por medio de recibos), constituye un
reintegro de gastos; de lo contrario, integra el salario. Esta si-
tuación se da cuando se asigna una suma fija sin exigir detalle
de los diversos rubros (arg. art. 106, LCT). Ello no obsta para
que, por negociación privada entre las partes o disposición
legal, se establezca que las sumas entregadas en concepto de
viáticos, sean o no motivo de rendición de cuentas, integren el
salario (en este caso, sobre ellas debe liquidarse el SAC, plus,
aportes y contribuciones al sistema de previsión, obras sociales,
etcétera).
La CNAT ("Aiello c/Transportes Automotores Chevallier",
plenario 247, 28/8/85, LL, 1985-D-427) ha establecido que, de
acuerdo con lo que dispone el art. 106 de la LCT, el convenio
colectivo puede dispensar de la rendición de cuentas referida a
gastos de comida, traslado o alojamiento, sin que, por ello, el
pago efectuado pierda el carácter de viático.
La disposición contenida en el art. 7 o de la ley 14.546, es-
tatuto del viajante (ver § 253, d), que establecía que "los viáti-
cos, gastos de movilidad, ... y compensaciones por gasto de
vehículos", aunque fueren con rendición de cuentas, integran la
remuneración, ha sido derogada por el art. 2 o de la ley 24.700.
Éste modificó el art. 105, incs. b y c de la LCT que, en forma

expresa, establece lo contrario. Por lo tanto, esa excepción al
régimen común ha dejado de tener vigencia.
§ 186. GRATIFICACIONES. - Constituyen salario (ya que su

causa jurídica corresponde a la prestación de servicios; arg. art.
103, LCT), que abona voluntariamente el empleador, a veces en
relación con determinados acontecimientos: aniversario de la
empresa, ingreso del trabajador, balance, fin de año, etcétera.
El problema que se plantea es el de determinar si su otor-
gamiento constituye o no en el futuro un derecho del trabajador
a percibirlo en períodos sucesivos. La doctrina y la jurispru-
dencia han establecido que se lo adquiere siempre que se cum-
plan determinados requisitos: a) que hubiera sido dada en for-
ma habitual (se sostuvo que no lo es la liquidación de una
suma en tal carácter en 2 años seguidos; cfr. LT, XV-1017); b)
liquidada sin ninguna aclaración o reserva del empleador, y c)
sobre la misma base y en razón de similar oportunidad (fin de
año, aniversario de la firma, balance, etc.; cfr. DT, XXX-73;
JA, 1956-IV-45). De lo contrario, constituye una liberalidad
que responde a un hecho extraordinario, aunque integra el sala-
rio percibido.
§ 187. DESTAJO O UNIDAD DE OBRA. -Según esta modali-

dad, el salario se relaciona con el éxito de la labor del trabaja-
dor, en cuanto se refiere a la cantidad producida, calidad, haber
alcanzado determinados niveles de calidad o producción. Ésta
ha sido una de las formas utilizadas para incentivar al emplea-
do para que logre una mayor eficiencia y con frecuencia, en un
procedimiento aprovechado para establecer exigencias que van
más allá de la capacidad normal de un operario, por lo que, por
lo común, es mal visto por los sindicatos. La LCT (art. 112,
párr. Io), a fin de evitar esas consecuencias, dispone que cuan-
do se utiliza este sistema, la determinación por unidad de obra
debe hacerse de manera tal, "que el importe que perciba el tra-
bajador en una jornada de trabajo no sea inferior al salario bá-
REMUNERACIÓN 469
sico establecido en la convención colectiva de trabajo de la ac-
tividad o, en su defecto, al salario vital mínimo, para igual
jornada" (que actúan así a manera de salario garantizado). Por
lo tanto, las tarifas que se fijan, aunque se las hubiera determi-
nado por resolución unilateral del empleador, deben observar el
cumplimiento de esos requisitos. Además, la LCT establece
que en esos casos el empleador tiene que "garantizar la dación
de trabajo en cantidad adecuada [materias primas, etc.], de mo-
do de permitir la percepción de salarios en tales condiciones,
respondiendo por la supresión o reducción injustificada de tra-
bajo" (art. 112, párr. 2o).
§ 188. COMISIÓN. - En éste, al igual que en el anterior, la

remuneración se determina también en función del "éxito" de
la labor realizada (ventas, promoción, etcétera). Podría fijár-
sela sobre la base del número de cosas vendidas (sólo está prohi-
bido remunerar en virtud de este criterio a los viajantes; art. 7o,
ley 14.546; podría establecerse esta prohibición por convenio
colectivo) o por el importe percibido. A su vez, puede fijárse-
la también por la venta del trabajador individual o por la reali-
zada por el grupo colectivo. Cuando se adopte este último cri-
terio, "deberá hacerse de modo tal que aquéllas beneficien a
todos los trabajadores, según el criterio que se fije para medir
su contribución al resultado económico obtenido" (principio de
conmutatividad; art. 109, LCT). La situación indicada se dio
en el gremio gastronómico hasta la modificación introducida
por la ley 22.310, en el que sobre los ingresos se adicionaba un
porcentaje (laudo) que se distribuía entre el personal de acuer-
do con la naturaleza de sus funciones (mozo, cocinero, lavaco-
pas, etc.), de acuerdo con un puntaje asignado a cada una.
Este modo de remuneración presenta algunas característi-
cas, en especial cuando la venta se realiza fuera del ámbito de
la sede del empleador (caso típico de los viajantes de comer-
l o ) . En el caso, hay que precisar, y así lo hace expresamente
a
ley, que el pago debe realizarse en función de la "operación
concertada" (art. 108, LCT), es decir, propuesta formulada por
un tercero por intermedio del empleado, que ha sido aceptada

o, por lo menos, no ha sido rechazada dentro de un determina-
do lapso (en el caso del viajante, dentro de los 15 o 30 días,
según se refiera a un cliente que reside o no en la zona en que
el empleador tiene su domicilio; art. 5 o , inc. 4 o , ley 14.546).
No tiene relevancia el hecho de que ella no se realice con pos-
terioridad o que el comprador no abone la totalidad o parte del
precio. Basta, por tanto, la concertación de la operación, con
prescindencia de su resultado y su éxito (rescisión posterior, re-
solución por incumplimiento, etcétera).
Por acuerdo de partes, convenio colectivo o disposición le-
gal (art. 6 o , ley 14.546), puede establecerse que proceda liqui-
dar "comisión indirecta" por las operaciones convenidas por el
empleador, durante el tiempo de vigencia de la relación laboral,
con clientes que están dentro de la zona o "nómina" asignada
al empleado, pero sin intervención personal de éste. De la
misma manera, puede decidirse que se lo haga sobre "ventas
propuestas" (no concertadas). La ley concede al trabajador la
posibilidad de controlar si lo liquidado en tal concepto se ajus-
ta o no a lo "debido" (art. 111, LCT).
§ 189. HABILITACIÓN. - Constituye una participación de

carácter individual en las utilidades producidas en una gestión
negocial. Por lo común, se la asigna a los altos empleados.
Para el caso en que no se hubiere convenido lo contrario, se la
liquida sobre las "utilidades netas" (art. 110, LCT), cuyo con-
trol puede ejercer el empleado (art. 111, LCT; ver § 188).
§ 190. PARTICIPACIÓN EN LAS UTILIDADES. - A l igual que

la anterior, constituye una participación, por lo común de ca-
rácter colectivo, en el rendimiento de la empresa. Tiende a lo-
grar que el trabajador se interese en el éxito de la gestión em-
presarial. Puede determinársela por cualquiera de las formas
normales, sea por negociación privada, convenio colectivo, o
podría serlo por laudo o resolución administrativa. Al igual
que la habilitación, de no disponerse lo contrario, se percibe
REMUNERACIÓN 471
sobre "utilidades netas" (art. 110, LCT). Para el control de su

exacta liquidación se establece un procedimiento especial (art.
111, LCT; ver § 188).
La norma de carácter programático consagrada en el art.
14 bis de la Const. nacional, que asegura al trabajador la "par-
ticipación en las ganancias de las empresas, con control de la
producción y colaboración en la dirección", no ha sido regla-
mentada. La disposición de la LCT (art. 110), sólo dice que si
esa forma de salario ha sido convenida, la participación corres-
ponde sobre las "utilidades netas".
Al efecto, la ley 19.550 admite que el estatuto de las so-
ciedades anónimas establezca la posibilidad de emitir "bonos
de participación para el personal" que no corresponden a apor-
tes de capital. Ellos sólo dan derecho a participar en las ga-
nancias del ejercicio (que se computan como gastos).
Dichos bonos "son intransferibles y caducan con la extin-
ción de la relación laboral, cualquiera sea la causa". El monto
de la participación se abona en el momento en que se liquidan
los dividendos (arts. 229 a 231).
De acuerdo con una cierta tendencia apoyada por algunos
organismos económicos internacionales, entre ellos la CEPAL,
se destacan las ventajas del llamado "salario participativo". Éste
resulta una vía apta para integrar al trabajador a la empresa y
disminuir así el grado de conflictividad en las relaciones labo-
rales y, en especial, combatir la inflexibilidad de los salarios rí-
gidos que desligan el ingreso del trabajador del éxito de la
empresa. Esto conspira contra potenciales ganancias de pro-
ductividad, que se facilitan cuando el resultado real de la co-
munidad empresaria se refleja directamente en la participación
de los trabajadores a través de su ingreso. En la medida en que
éste no es absolutamente rígido, permite que, en las épocas de
crisis (con el mismo mecanismo que se utiliza en las de bonan-
za), no sea necesario recurrir al despido como la única alterna-
tiva para disminuir el impacto de la masa salarial. En esa si-
tuación, la empresa con salarios participativos tiende á bajar
sus precios a fin de mantener sus ventas y su producción (de

esa manera, mantiene el nivel de empleo), ya que el total de los
salarios que debe abonar participa automáticamente de la re-
ducción de sus ingresos.
Conforme con ese criterio, aplicado en algunos países del
Este asiático, se combaten ciertas rigideces del mercado (modo
de flexibilizar), vinculando, en una proporción apreciable, el
ingreso (variable) del trabajador al éxito de la empresa.
§ 191. PREMIOS. - E n la práctica suelen fijarse pagos es-

peciales que se gradúan en función de determinadas circunstan-
cias: haber superado un nivel de producción, no haber tenido
ausencias "o llegadas tarde", realizado determinada clase de su-
gerencias aceptadas, economía del material, reducido "el grupo
laboral" ciertos índices de accidentes de trabajo, horas perdidas
o de rechazo de mercaderías por mala confección, etcétera. Se
adicionan al básico y otros plus; dan derecho al trabajador a
percibir un emolumento de acuerdo con las bases determi-
nadas, pero no a una cantidad fija, a menos que así se haya esta-
blecido.
En algunas circunstancias, estos premios se denominan
"bonificaciones", en especial cuando se liquidan sobre la venta
de determinados productos (de difícil colocación).
§ 192. PROPINA (RECOMPENSAS). - Constituye una modali-

dad de pago en especie por la que el empleador concede al tra-
bajador, expresa o tácitamente, la "oportunidad de obtener be-
neficios o ganancias" (art. 113, LCT) con motivo de la presta-
ción laboral. Por lo común, ese derecho se traduce en sumas
de dinero que se perciben de terceros, clientes de la empresa,
por un favor especial recibido o costumbre. La ley las consi-
dera integrantes del salario en cuanto fueren "habituales y no
estuviesen prohibidas" (art. 113).
Esa forma de retribución, cuyo monto es difícil de acredi-
tar, es frecuente en algunos sectores de actividad, como el gas-
tronómico, la peluquería, acomodadores de cines y teatros, et-
REMUNERACIÓN 473
cétera. Respecto del sector gastronómico, a partir de 1945 y

hasta 1980, en que el régimen fue abrogado por ley 22.310, ri-
gió la prohibición de percibir propina (el hacerlo constituía una
falta grave que podía dar lugar a la cesantía). No obstante
ello, continuó el uso de esa práctica, por lo que el trabajador,
además de su participación en el laudo (comisión colectiva), re-
cibía un ingreso adicional de acuerdo con una costumbre con-
tra legem.
§ 193. BENEFICIOS SOCIALES. "No RETRIBUTIVO". "NO

BONIFICABLE". - En virtud del proceso de inflación, algunas dis-
posiciones, en especial decretos, hicieron mención a estas mo-
dalidades. Aunque no existía una definición legal, se entendió
que "no retributivo" significaba que la remuneración a la que
se hacía referencia (por lo común, plus, sumas por una sola
vez), no se consideraba como tal, a los fines de los aportes y
contribuciones previsionales. Por lo tanto, no generaba impor-
te alguno en ese concepto.
Dicha interpretación contradecía lo que expresamente esta-
blece el art. 103 de la LCT, en cuanto define a la remuneración
como "la contraprestación que debe percibir el trabajador como
consecuencia del contrato de trabajo", aunque éste no preste
servicios, por la sola circunstancia de haber puesto su fuerza de
trabajo a disposición del empleador (ver § 177). Por lo tanto,
hay remuneración cuando se da una "relación de trabajo dirigi-
do y el trabajador ha cumplido su débito: poner su capacidad
de trabajo a las órdenes del otro miembro a fin de que éste dis-
ponga -dentro de los términos del contrato- de ella. Su causa
es la referida prestación; dándose ésta, no puede afirmarse que
la contraprestación recibida no tiene carácter remunerativo.
Esto también ha sido receptado por el art. 6o, párr. Io, de
la ley 24.241 (ver § 432 a 438), que define como tal al ingreso
que el afiliado al subsistema de previsión social percibe "en di-
nero o en especie susceptible de apreciación pecuniaria, en re-
tribución o compensación o con motivo de su actividad personal
en concepto de sueldo, sueldo anual complementario, salario,
honorarios, comisiones, gratificaciones y suplementos adiciona-

les que revistan el carácter de habituales y regulares, viáticos y
gastos de representación... y toda otra remuneración, cualquiera
fuere la denominación que se le asigne, percibido por servicios
ordinarios y extraordinarios prestados en relación de depen-
dencia".
No obstante esa contradicción, razones de orden práctico,
pero en especial de conveniencia social y equidad, hicieron que,
en un período de alta inflación, se admitiera que ciertos pagos
de carácter salarial, a determinados efectos -entre ellos: aportes
al subsistema de jubilaciones y pensiones, pago de sueldo anual
complementario-, no se consideraran como tales. Dentro de los
argumentos que se usaron, se destacó que cuando el empleador
disponía determinado tipo de prestaciones a fin de favorecer la
situación del trabajador, esa actitud de colaboración, se tornaba
desventajosa respecto de la obligación de contribuir con los
aportes y contribuciones al subsistema jubilatorio y de pensio-
nes, así también como al pago de los complementos que esta-
blece el ordenamiento legal. El peso que significaba esa carga
financiera, tenía, en muchos casos, como fundamento, una co-
laboración por parte del empleador, de la que estaba eximido
su competidor que no había aceptado hacerse cargo de esa con-
tribución al bienestar de sus trabajadores.
Al efecto, se dieron varios argumentos que, en realidad,
trataban de soslayar un aspecto de la normativa que no se com-
padecía con la realidad socioeconómica. El concepto de sala-
rio definido en otra época y, en especial, su incidencia en las
retribuciones complementarias y en los aportes y contribucio-
nes a la seguridad social, no se adecuaba a una nueva situación
socioeconómica. De acuerdo con una cierta tendencia recogi-
da por algunas normas incorporadas al plexo normativo, en es-
pecial, en el ámbito de la seguridad social, se limitan los apor-
tes y contribuciones a los organismos que tienen a su cargo la
gestión de los diversos subsistemas, a un tope. De esa mane-
ra, se reduce la carga del llamado "salario social", lo que, sin
duda, en cuanto se refiere al aporte a cargo del trabajador, si
REMUNERACIÓN 475
bien se traduce en un incremento del "real" que se percibe en

efectivo, en la medida en que este último supera aquel límite,
puede traer aparejadas determinadas situaciones que no resultan
lógicas, entre otras: que un empleado con un alto ingreso, co-
mo consecuencia de no prestar su tarea en virtud de un acci-
dente o enfermedad de trabajo (ver § 455 y 456), perciba un in-
greso que compensa su falta de prestación laboral (en virtud de
un hecho o circunstancia que la propia norma le imputa al em-
pleador), mucho menor que el que normalmente percibía. De
la misma manera, esa situación se refleja respecto de la asig-
nación que percibe el jubilado o sus herederos con derecho a
pensión, con referencia a la que recibía durante el período de
vida activa, que le confería una capacidad de pago y, por lo
tanto, el mantenimiento de un determinado nivel de vida, que
el nuevo ingreso no le permite sostener.
La situación que, en la actualidad, sólo se da con respecto
a un reducido sector, el que percibe ingresos superiores al pro-
medio (los referidos topes, por lo común, lo son respecto de es-
te último), implica un cambio cultural: prever no sólo el futuro,
sino también las situaciones de contingencias sociales (enfer-
medad, etc.) que pueden plantearse en la vida. Estimamos que
respecto de estas últimas situaciones, en algunos casos, la nor-
mativa legal podría ser cuestionada como no razonable y, en
consecuencia, inconstitucional.
Lo que, en su oportunidad, se trató de solucionar a través de
una predominante doctrina jurisprudencial, así como por vía
de decreto respecto de alguno de esos temas, logró una solu-
ción a través del dictado de una ley que, a nuestro juicio, es la
única manera para enmendar el concepto de salario elaborado a
través del transcurso de un largo período que presentaba una
realidad distinta de la actual. Quizá lo que interesa es asegu-
rarle al trabajador un ingreso digno respecto del esfuerzo que
ha realizado en favor de la comunidad (tanto la empresaria, como
global), y no tanto el número de cuotas en virtud de las cuales
lo percibe, teniendo en cuenta, respecto de estas últimas, cuál
es la incidencia que tienen sobre otros rubros salariales.
a) BENEFICIOS SOCIALES. Como lo indicamos en el § 180,

en una época de alta inflación, por la vía anormal de un decre-
to, se pretendió modificar el art. 103 de la LCT, a través de la
introducción de un nuevo párrafo (designado como bis), en vir-
tud del cual se creaba "el beneficio social a la canasta familiar
alimentaria", un auténtico salario en especie. Con posteriori-
dad, a través del decr. 333/93, con la finalidad de poner un
quietus en la materia, así como evitar "un inútil dispendio judi-
cial resultante de una permanente búsqueda de definiciones ju-
risprudenciales" y fomentar "el otorgamiento de beneficios
sociales por parte de los empleadores", se estableció que deter-
minadas retribuciones (en cada caso enunciadas) no correspon-
dían a salario a los efectos de los aportes y contribuciones a la
seguridad social.
Con posterioridad, en el año 1996, la ley 24.700 introdujo
una reforma en el texto de la LCT, añadiendo al mismo el art.
103 bis que define el concepto de beneficios sociales. Entien-
de por tal: "a las prestaciones de naturaleza jurídica de seguri-
dad social, no remunerativas, no dineradas, no acumulables ni
sustituibles en dinero, que brinda el empleador al trabajador
por sí o por medio de terceros, que tiene como objeto mejorar
la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo".
Considera como tales: 7) los servicios de comedor de la empre-
sa; 2) los vales de almuerzo hasta un tope máximo por día de
trabajo que fije la autoridad de aplicación; 3) los vales alimen-
tarios y las canastas de alimentos otorgados a través de empre-
sas habilitadas por la autoridad de aplicación, hasta un tope
máximo de un 20% de la remuneración bruta de cada traba-
jador incluido en un convenio colectivo de trabajo y hasta un
10% en el caso de los no comprendidos; 4) los reintegros de
gastos de medicamentos y gastos médicos y odontológicos del
trabajador y su familia que asumiera el empleador, previa pre-
sentación de comprobantes emitidos por farmacia, médico u
odontólogo, debidamente documentados; 5) la provisión de ro-
pa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la indu-
mentaria y al equipamiento del trabajador para uso exclusivo
REMUNERACIÓN 477
en el desempeño de sus tareas; 6) los reintegros documentados

con comprobantes de gastos de guardería y/o sala maternal, que
utilicen los trabajadores con hijos de hasta 6 años de edad
cuando la empresa no contare con esas instalaciones; 7) la pro-
visión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del tra-
bajador, otorgados al inicio del período escolar; 8) el otorga-
miento o pago debidamente documentado de cursos o seminarios
de capacitación o especialización, y 9) el pago de los gastos de
sepelio de familiares a cargo del trabajador debidamente docu-
mentados con comprobantes.
De esa manera, por la vía legal, se innovó el concepto clá-
sico de salario. Se introdujo como novedad que un ingreso
que percibe el trabajador con motivo de la prestación laboral,
no goza de las características de aquél, en cuanto se refiere a
su concepto, forma de pago, determinación, etcétera. El mis-
mo no tiene incidencia sobre otros rubros remunerativos: SAC,
horas extras, percepción de "días de enfermedad", licencias, va-
caciones, y otros. No obstante la modificación introducida,
consideramos que el mismo mantiene su carácter laboral. Por
lo tanto, en los casos en que no haya sido concedido en espe-
cie, como correspondía de acuerdo con lo pactado a "nivel indi-
vidual" entre las partes, o a través del negocio colectivo, o de-
cisión unilateral del empleador -que, por su reiteración, se
convirtió en obligatoria-, goza de los privilegios que establece
la norma, está sujeto al mismo régimen de prescripción y, en la
medida en que no puede ser otorgado en especie (o no tiene
sentido esa forma de pago, por ejemplo, entregar 30 tickets de
almuerzos no concedidos en su momento) deberá satisfacerse la
respectiva indemnización (arg. art. 505, Cód. Civil).
La norma (art. 4o, ley 24.700) establece que el importe de
los montos abonados por el empleador en "vales alimentarios o
cajas de alimentos expedidos o suministrados por parte de em-
presas autorizadas al efecto por el Ministerio de Trabajo y Se-
guridad Social, está sujeto a un tributo del 14% a cargo de
aquél, con destino al financiamiento del sistema de asignacio-
nes familiares" (ver § 484). La disposición que se refería al
gravamen "sobre los pagos de servicios médicos de asistencia o

previsión que realice el empleador al trabajador y su familia a
cargo", fue vetada por el Poder Ejecutivo nacional por lo que,
de acuerdo con lo que prescribe el art. 83 de la Const. nacio-
nal, no habiendo las cámaras legislativas insistido en su san-
ción, no integra el plexo normativo.
Los beneficios sociales que los trabajadores percibían a la
fecha de vigencia de la norma (octubre de 1996), en virtud de
lo dispuesto en el abrogado art. 103 bis de la LCT, continuaron
en vigencia de acuerdo con lo dispuesto en el nuevo texto legal
(art. 5 o , ley 24.700).
b) No RETRIBUTIVO. La ley 24.700, por lo menos, ha preci-
sado dos situaciones respecto del sentido que cabe atribuirle a
esa expresión. En un caso, lo hace en relación de ciertas pres-
taciones que el trabajador percibe directamente a través del
propio empleador (como lo son, entre otros, la alimentación re-
cibida en el "comedor de la empresa", la entrega de ropa y de-
más objetos necesarios para la prestación de las tareas), o de
un tercero proveedor (servicio de guardería; provisión de medi-
camentos; atención médica personal o para los miembros de la
familia; de útiles escolares, enseñanza para el propio trabajador,
etc.), a quien el empleador le ha encomendado realizar esa presta-
ción, o que ha elegido el propio trabajador, a fin de cubrir una
necesidad, a quien se le reintegra el importe desembolsado a tal
efecto. Por supuesto, el tipo de prestación, las condiciones en
que la misma se percibirá, deben ser fijadas por las partes. El
trabajador no puede exigir que se le otorgue una prestación de
ese tipo, si la misma no ha sido pactada en forma expresa.
En el caso, el importe que el trabajador ahorra con motivo
de recibir el servicio, que en casi todos los casos, corresponde
a gastos que le son propios, ya sea en cuanto se refieren al
mantenimiento de su persona o al de su familia, no se computa
a ningún efecto respecto de los llamados salarios complementa-
rios, o de otros, cuyo importe se determina en función del que
percibe el trabajador por su tarea normal ("días de enferme-
REMUNERACIÓN 479
dad", "horas extras", etcétera). Entendemos que el incumpli-
miento de la prestación (que tiene una causa laboral), da lugar
a una acción para percibirla en especie, cuando tiene ello senti-
do, o a través de una indemnización.
Ante una práctica frecuente, adoptada en los últimos años
con motivo de ciertas alteraciones producidas en el mercado, la
referida ley 24.700 (art. 3o) incorporó al art. 223 de la LCT un
nuevo párrafo, designado como bis, según el cual las sumas
abonadas en dinero por el empleador a fin de compensar la fal-
ta de percepción de salario con motivo de suspensiones por falta
o disminución de trabajo, o fuerza mayor no imputable al em-
pleador, debidamente comprobada, sea que ello corresponda a
una disposición de un convenio colectivo, pacto celebrado entre
las partes debidamente homologado por la autoridad de trabajo,
no tiene carácter remunerativo. De acuerdo con la norma, di-
cho pago sólo se tiene en cuenta a los fines de determinar el
importe de las contribuciones a la respectiva obra social (ver
§ 475), de acuerdo con lo que disponen las leyes 23.660 y
23.661.
c) No BONIFICABLE. Se considera que el importe que se

abona en contraprestación de la puesta de la capacidad laborati-
va a disposición del empleador tiene ese carácter, cuando el
mismo no se computa a los fines de liquidar otros conceptos
salariales (plus por antigüedad, por categoría, peligro, asistencia,
etcétera). De la misma manera que con respecto al "sueldo no
remunerativo", a menos que exista una norma legal que lo de-
termine expresamente (y modifique el concepto de salario),
consideramos que, no obstante lo usual de la fórmula, es ilícito
el procedimiento arbitrado para obtener la disminución del cos-
to de trabajo.
En el primer caso, el trabajador por una parte obtiene un
beneficio, en cuanto percibe un salario respecto del cual no
debe hacer aportes (con lo que se incrementa su haber de dis-
posición), pero en el futuro sufrirá un perjuicio, ya que sus in-
gresos (SAC, vacaciones, salarios de enfermedad, prestación
jubilatoria) se calcularán sobre una base menor que la que co-

rrespondería de haberse tomado la totalidad del "haber testigo".
Cuando se dispone que la remuneración no es bonificable,
automáticamente quedan disminuidos los haberes que se liqui-
dan en función de un "ingreso testigo disminuido".
Sin duda, el concepto de remuneración admite un nuevo
análisis, en razón de la incidencia que él tiene sobre otros ru-
bros salariales y obligaciones de la seguridad social ("costos
indirectos"). Debe determinarse la importancia que, en una
economía abierta y sujeta a la competitividad, tiene el costo del
trabajo que se incrementa cuando sobre ciertas formas de remu-
neración, deben liquidarse otros plus del mismo carácter, con-
tribuciones, etcétera.
Es importante precisar que lo que le interesa al trabajador
no consiste en recibir un número elevado de cuotas, sino un in-
greso que, de acuerdo con las pautas vigentes en una comuni-
dad (semanal, quincenal, mensual), le permita mantener un ni-
vel y calidad de vida de acuerdo con su condición de persona,
y ejercer el derecho que le asiste de participar en el disfrute de
la riqueza que él ha ayudado a producir. En la determinación
de su ingreso salarial, cualquiera sea la forma en que se expresa
(dinero, especie, posibilidad de ganancia, etc.), es importante
precisar cuál es el costo real para su empleador y el disfrute que
a él le permite. Si aquél se eleva en razón de su incidencia
sobre otros rubros, es evidente que ello puede ser un motivo
que conspira en contra de su incremento.
C) DETERMINACIÓN Y PRUEBA
§ 194. MODOS DE DETERMINAR LA REMUNERACIÓN. - A lo

largo del tiempo, varios sistemas prevalentes han estado en vi-
gencia respecto del procedimiento aplicable en la materia. En
una primera etapa, posterior a la Revolución Industrial, el pro-
cedimiento fue fijado por el empleador, que imponía también
las demás condiciones de trabajo: horario, etcétera. La "legisla-
REMUNERACIÓN 481
ción laboral" dispuso un límite a esa consecuencia de la apli-
cación del principio de la autonomía de la voluntad, en una
relación en que las partes no guardaban paridad en lo referente
a su fuerza negociadora. A tal efecto, se fijaron mínimos
inderogables que deben respetarse en los acuerdos privados (ver
§ 21 y 72).
En una tercera etapa, en un proceso de autotutela, los pro-
pios trabajadores, a través de sus asociaciones profesionales,
pactan las condiciones de trabajo y, entre ellas, las tablas o ta-
rifas de remuneración con el o los empleadores a través del
convenio colectivo (ver § 23). En determinados sectores, el
marco institucional de la determinación es la autoridad admi-
nistrativa laboral.
En la actualidad, y dentro de esta tercera etapa, arraiga en
distintos países una nueva modalidad en la negociación colecti-
va. De un cierto liberalismo, ahora de grupos, a través del
cual se fijan las condiciones de trabajo según la capacidad de
negociación de cada uno (presión negocial), se pasa a una ma-
yor intervención del Estado. Éste interviene en la discusión,
junto con las partes y en un nivel, no ya de la actividad, sino
de la economía nacional, para determinar criterios o pautas con
vigencia en las diversas negociaciones a nivel de fábrica o acti-
vidad. De esa manera se trata de corregir el poder de negocia-
ción de algunos sectores deprimidos, al mismo tiempo que se
compatibiliza la distribución de los ingresos con la situación
económica global (ver § 24). Este procedimiento según el
cual (a nivel de la economía global y de acuerdo con la situa-
ción y perspectivas de ella) se fijan pautas que deberán aplicar-
se en las discusiones a nivel sectorial, facilita la adopción de
las medidas propias de una política por la que se intenta armo-
nizar los ingresos de los diversos sectores que integran la vida
nacional, a fin de evitar los efectos de la inflación.
Por lo tanto, el monto de los salarios puede determinarse
en la realidad, a través de: a) la negociación entre el trabajador
y el empleador en forma privada (lo que ocurre hoy en determi-
nados sectores y respecto de empleos de alta responsabilidad);
482 ' DERECHO DE LAS RELACIONES INDIVIDUALES DEL TRABAJO
b) convenios colectivos o de laudos arbitrales, sean éstos de ca-

rácter voluntario u obligatorios (ver § 287), y c) decisión ofi-
cial (en la Argentina los salarios de los trabajadores agrarios los
fija un organismo oficial paritario, la Comisión Nacional de
Trabajo Agrario; el del servicio doméstico se fija por resolu-
ción ministerial; ver § 249, 250 y 254).
En cada caso, hay que respetar los mínimos fijados. En
la negociación privada, el establecido en el convenio como bá-
sico y, en su defecto, el mínimo vital; los que se determinan
por otras vías, no pueden ser inferiores a este último (arg. art.
119, LCT), dentro del ámbito propio de su competencia (el sec-
tor servicio doméstico está excluido de él; art. 2o, inc. b, LCT).
Si no hubiera ninguna determinación -o las partes no lo-
graran acreditar cuál es- y, dada la naturaleza del trabajo, no
correspondiera fijarlo en el importe del mínimo vital, la ley (art.
114, LCT) confiere facultades a los jueces para que determinen
su cuantía, "ateniéndose a la importancia de los servicios y de-
más condiciones en que se prestan los mismos, al esfuerzo reali-
zado y a los resultados obtenidos".
Las horas trabajadas en exceso del máximo de la jornada
legal -autorizadas o no-, se remuneran de acuerdo con la pauta le-
gal, con un plus del 50% del "salario habitual, si se tratare de
días comunes, y del 100% en días sábado después de las 13
horas, domingo y feriados" (art. 201, LCT; ver § 141). En
cambio, las horas suplementarias de la jornada convencional se
abonan sin recargo, en cuanto no superen el tope máximo legal.
§ 195. PRUEBA DE LA REMUNERACIÓN. - Para acreditar la

existencia del contrato y de sus diversos elementos, entre ellos
el monto de la retribución pactada, el empleador tiene que lle-
var un libro especial en el cual, entre otras, deben constar las
"remuneraciones asignadas y percibidas" (art. 52, inc. e, LCT;
ver § 62). La omisión de las formalidades prescriptas por la
ley debe ser merituada "en función de las particulares circuns-
tancias de cada caso" (art. 53, LCT). Su falta de exhibición
(si cabe suponer que se lo lleva) ante requerimiento judicial o
REMUNERACIÓN 483
administrativo, "será tenida como presunción a favor de las

afirmaciones del trabajador o de sus causahabientes" (art. 55,
LCT). En cambio, el hecho de no llevarlos cuando, por las
"circunstancias de cada caso" (pequeño establecimiento), no
tradujera la intención de violar la ley, no puede hacer jugar esa
presunción; en todo caso, se la debe juzgar como omisión (arg.
art. 53, LCT). El empleador puede probar el monto de la re-
muneración por otros medios, que deberán ser valorados por el
juez (arg. art. 56, LCT; ver § 97).
El trabajador, por su parte, puede acreditar el salario con-
venido por cualquier medio (testigos, documentos, recibo ante-
rior, etc., arg. art. 48, LCT). En caso de ser controvertido, y
si la prueba rendida fuera insuficiente para acreditar lo pactado
entre las partes, "el juez podrá, por decisión fundada, fijar el
importe del crédito de acuerdo a las circunstancias de cada ca-
so" (art. 56, LCT; ver § 97). Aunque la directiva del art. 114
de la LCT se refiere a otra situación: que no hubiese salario fi-
jado por acuerdo de partes, convenio colectivo o "actos emana-
dos de autoridad competente" (cuando corresponda esa clase de
determinación), en este caso, aunque la hay -lo único en que
las partes discrepan es en cuanto a quién corresponde la prueba
y si la adoptada es o no convincente-, el juez puede recurrir a
ella y decidir la cuestión de acuerdo con "la importancia de los
servicios y demás condiciones en que se prestan los mismos, al
esfuerzo realizado y a los resultados obtenidos".
Dado que al empleador le resulta más fácil acreditar el
monto de la remuneración (mediante la exhibición del respectivo
recibo de pago), se considera, por lo menos en la práctica judi-
cial, que está a su cargo la prueba de la inexactitud de lo afir-
mado al respecto por el empleado, sin perjuicio de la apreciación
judicial a que hace referencia el ya citado art. 56 de la LCT.
D) ADQUISICIÓN Y PÉRDIDA DE LA REMUNERACIÓN
§ 196. PRESTACIÓN DEL TRABAJO Y PUESTA A DISPOSICIÓN. -

De acuerdo con lo prescripto en el art. 103 de la LCT, él sala-
rio es la "contraprestación que debe percibir el trabajador como

consecuencia del contrato de trabajo", lo cual supone que él,
por su parte, cumplió con su débito: poner su capacidad de tra-
bajo a disposición de la otra parte para realizar "actos, ejecutar
obras o prestar servicios convenidos" bajo la dependencia de
ella (arg. arts. 21, 22 y 25, LCT). Ese hecho basta para darle
derecho a la percepción de la remuneración. Igual solución
corresponde cuando el no cumplimiento de ese deber se deba a
una causa prevista por la ley (goce de licencia anual, enferme-
dad, etc.; ver § 149 y 208).
§ 197. PÉRDIDA DEL SALARIO. - La referida denominación

no corresponde a una sanción legal que le dé por perdido al
trabajador el derecho a percibir su remuneración, sino a la no
percepción de ésta, en razón -sin causa que lo legitimara- de
no haberse satisfecho las exigencias propias para que se deven-
gue aquel derecho.
La obligación del empleado no se reduce al simple cumpli-
miento de un requisito formal; tiene que hacerlo de acuerdo
con las normas básicas que establece la ley para ambas partes:
colaboración, solidaridad y buena fe (arts. 62, 63 y concs.,
LCT). Por lo tanto, pueden darse un sinnúmero de situaciones
que van desde la no prestación de trabajo por una causa distin-
ta de las que el empleado está eximido de hacerlo (goce de va-
caciones, enfermedad, licencia), hasta un deterioro de ella.
Corresponden a la primera categoría aquellas en las que el
trabajador no pone su capacidad laboral a disposición de la otra
parte por un determinado lapso (horas, días). En principio,
como no cumple con su débito, no corresponde el pago de sala-
rio. Dentro de las diversas formas, cabe distinguir aquellas en
las que la actitud del empleado está legitimada, por lo cual no
hay incumplimiento contractual (sino suspensión de algún efec-
to del contrato; ver § 207), de aquellas otras que, por no contar
con esa justificación, son ilícitas.
Entre las primeras se cuenta la ausencia por el hecho de
haberse plegado a una huelga o paro lícitos (es decir, una vez
REMUNERACIÓN 485
cumplidos los recaudos establecidos por la ley; ver § 290).

Salvo el caso en que el movimiento de fuerza se hubiera produ-
cido por una causa imputable al empleador a título de dolo o
culpa grave, no procede el pago del salario que se hubiese de-
vengado durante el tiempo no trabajado.
La misma solución corresponderá cuando se trate de una
huelga ilícita (ver § 290, b), en que la actitud del trabajador
puede, además, configurar un incumplimiento contractual (si-
tuación que no se da en el caso anterior).
La ausencia puede ser provocada por fuerza mayor (cir-
cunstancia meteorológica que imposibilita la concurrencia) u
otra causa, que aunque no tenga esa relevancia, impida al
empleado el cumplimiento de su débito (accidente sufrido por
un familiar en el momento en que partía de su casa para el tra-
bajo, etcétera). En ambos casos, no procede el pago del sala-
rio (a menos que el hecho impeditivo estuviera previsto -en
convenio colectivo o individual- como causa que justifica, no
sólo la ausencia, sino también la percepción de la remunera-
ción).
El motivo de la inasistencia se puede deber al ejercicio,
por parte del trabajador, del derecho que la ley le confiere ante
el incumplimiento de la otra parte, de acuerdo con el principio
acogido en los arts. 510 y 1201 del Cód. Civil (suspensión in-
directa individual). La situación plantea soluciones distintas a
nivel doctrinario. Algunos autores (entre otros, Justo López,
El salario, en "Tratado de derecho del trabajo", dirigido por
Deveali, t. II, libro VI) sostienen que el trabajador tiene dere-
cho a percibir la remuneración, pues su falta de prestación del
servicio se debe a una causa imputable a la otra parte (falta de
pago, etcétera). Una situación especial se plantea cuando el
empleador no brinda las condiciones de seguridad para el de-
sempeño de la tarea (art. 75, LCT; ver § 118 y 127), en que la
"retención del trabajo" está plenamente justificada, ya que su
prestación pondría en grave peligro la vida del empleado. Por
tanto, la actitud de éste es una consecuencia directa del incum-
plimiento de aquél.
En cambio, otras situaciones, falta de pago del período an-

terior, etc., no colocan al trabajador en la necesidad de "rete-
ner" su labor. Puede hacerlo si lo desea, pero el ordenamiento
jurídico le ofrece otras posibilidades: intimar el pago bajo aper-
cibimiento de considerarse en situación de despido, reclamar
por vía judicial lo debido más los intereses, y los daños y per-
juicios ocasionados por el ilícito contractual (art. 505 y concs.,
Cód. Civil). Parecería que en esta última situación no proce-
dería el pago de los salarios caídos, ya que el trabajador ha op-
tado por una vía a la que no estaba obligado (situación que no
se da, si la "retención" se debe a la falta de seguridad en la
tarea).
Como se ha indicado, la no prestación del débito laboral
puede ser otra distinta de la retención total del trabajo. Éste
se realiza, pero no en las condiciones pactadas; si el empleado
no pone toda su capacidad de trabajo a disposición de la otra
parte, la prestación queda deteriorada. Ejemplos de esta situa-
ción son algunas formas de acción directa colectiva: trabajo a
desgano, a reglamento (ver § 297, c y d), etc., o en el orden in-
dividual, la reducción que hace el trabajador respecto de su dé-
bito (no presta el máximo de la colaboración, no lo hace de
buena fe, etcétera).
En el tema no hay coincidencia acerca de si procede o no
el pago del salario durante el período en que la prestación labo-
ral fue "retaceada". Cuando la remuneración sólo está en rela-
ción directa con el trabajo realizado (a destajo) o con su resul-
tado (comisión, participación, etc.), es evidente que la cuestión
halla fácil solución: se lo abona en proporción a la labor reali-
zada (o, en su caso, el mínimo garantizado). La cuestión es
distinta cuando la retribución se hace en función del tiempo
(hora, día, mes; ver § 177, a).
Algunos autores interpretan que en esta situación no pro-
cede descontar parte del sueldo, ya que el empleador no puede
disponer deducciones, retenciones, compensaciones, ni aplicar
multas (arg. art. 131, LCT). La citada norma parece que no es
aplicable al caso, ya que no se trata de una deducción sobre al-
REMUNERACIÓN 487
go que el trabajador haya ganado, sino de la improcedencia del

pago por una labor no realizada en su integridad. Por consi-
guiente, sólo corresponde abonar el salario en la proporción de
la "tarea recibida".
En la práctica, la situación se complica, pues, salvo los ca-
sos en que la tarea puede "medirse", es difícil acreditar que,
pudiendo rendir el trabajador 100, sólo lo hizo en la proporción
de 20 ó 30. Por supuesto, quien aduce que no se ha devenga-
do parte del salario, tiene que acreditar los hechos en que fun-
damenta su pretensión.
Un caso especial de pérdida del salario se da cuando el
objeto de la prestación es ilícito, o sea, es "contrario a la moral
y las buenas costumbres", salvo cuando "por las leyes, las or-
denanzas municipales o los reglamentos de policía se consintie-
ra, tolerara o regulara a través de los mismos" (art. 39, LCT;
ver § 95, c). En tal supuesto, el contrato (ilícito) no "produce
consecuencias entre las partes que se deriven" de la ley (art.
41, LCT). Por lo tanto, no genera el pago de retribución.
Hay que distinguir esta situación de aquella otra en que el
objeto es prohibido -éste sólo "está dirigido" al empleador; art.
40, párr. 2 o , L C T - (trabajo de la mujer o en lugares insalubres
o en el período pre o post-parto, etc.), en que no obstante la ili-
citud (art. 38, LCT), ésta no afecta "al derecho del trabajador a
percibir las remuneraciones e indemnizaciones que se deriven
de su extinción por tal causa" (art. 42, LCT).
E) TUTELA DEL CRÉDITO LABORAL
§ 198. MEDIDAS DE PROTECCIÓN DEL SALARIO. - Con el ob-

jeto de evitar fraudes y garantizar al trabajador la percepción
íntegra, real y tempestiva de su salario (obligación del emplea-
dor a la que se asimilan las demás que tienen su origen en una
relación de trabajo, como consecuencia de su ejecución o su
extinción; arg. arts. 74 y 149, LCT), se establecen una serie de
exigencias que deben cumplirse para que el acto surta efecto,
sin perjuicio de que, en caso de que ello no ocurra, el juez pue-

da asignarles "validez probatoria" (art. 142, LCT).
Estas medidas, tendientes a evitar excesos, deben ser inter-
pretadas de acuerdo con la finalidad que persigue la ley: deste-
rrar el fraude laboral y no simplemente establecer meros requi-
sitos de orden formal. En materia de cancelación del crédito
laboral que se reclamare en sede judicial (art. 277, LCT), la ley
establece como requisito para que exista pago, que el monto re-
sultante se deposite.
Las distintas medidas de protección del salario pueden dis-
tinguirse según que el objetivo sea garantizar el crédito respec-
to: a) del empleador; b) de los acreedores del trabajador, y c)
de los acreedores del empleador.
§ 199. NORMAS DE PROTECCIÓN FRENTE AL EMPLEADOR. - A

tal fin, la LCT determina las siguientes:
a) FECHA DE PAGO. El salario en dinero que corresponda al
básico, al plus, o a las indemnizaciones, debe abonarse íntegra-
mente -sólo se admiten las retenciones autorizadas; arts. 131 y
132, LCT; ver § 199, f- en días hábiles, durante las horas de
prestación de servicios, fijados con anterioridad por el emplea-
dor, y notificados al personal y a la autoridad para que ésta
pueda ejercer el correspondiente control. Al efecto, para el
pago de todo el personal, puede indicar hasta 6 fechas (la auto-
ridad administrativa puede autorizar un número mayor). Si el
indicado coincide con un día no laborable, el pago deberá ha-
cerse el día hábil inmediato posterior y dentro del horario fija-
do (arts. 127, párr. Io; 129, párrs. Io, 3 o , 4 o , 5 o , 6 o ; 130, LCT).
De acuerdo con la forma en que se determine el salario
(por hora, día o mes o a destajo), debe abonarse al personal en
los siguientes períodos: 7) el salario mensual, por mes; 2) el
salario por jornal o por hora, por semana o por quincena, y 3)
el salario a destajo, por semana o quincena los trabajos ya con-
cluidos, y un mínimo del 66% del resto ya realizado, pero no
terminado (art. 126, LCT).
REMUNERACIÓN 489
Vencidos los plazos indicados, el empleador tiene que ha-
cer efectivo el pago dentro de los 3 ó 4 días hábiles posteriores
al vencimiento del período según que se lo haga en forma: 7)
semanal, y 2) quincenal o mensual (art. 128, LCT). La mora
se produce automáticamente (art. 137, LCT), siempre que el
trabajador acredite que concurrió a percibir el importe o envió
una persona que lo hiciera por él. El cobro del crédito exige
por parte del empleado una diligencia especial: concurrir al lu-
gar designado por la ley como el de pago y recibir éste. El in-
cumplimiento de su débito hace que no entre a jugar la mora
del deudor (arg. art. 509, Cód. Civil). La referida mora se
opera cuando no se cancela la deuda en su totalidad o en parte
(queda un remanente, en especial cuando se han hecho deduc-
ciones, retenciones o compensaciones autorizadas, pero por un
monto superior al que procedía; art. 137, LCT).
b) LUGAR DE PAGO. Es aquel en donde se realiza la presta-
ción. No puede hacérselo en los que "se vendan mercaderías
o se expendan bebidas alcohólicas como negocio principal o
accesorio", con excepción del personal que trabaja en los mis-
mos (art. 129, párr. Io, LCT). Con el desarrollo de la informá-
tica y su aplicación, entre otros, en el sistema bancario, gran
parte de los trabajadores percibe su salario a través de los lla-
mados "cajeros automáticos", previo depósito de su importe en
una cuenta bancaria abierta a su nombre. Esa modalidad de
pago, trae aparejadas algunas ventajas en cuanto se refiere al
movimiento de fondos (y la mayor seguridad que ello implica),
economía del servicio que debe realizarse al efecto, el mayor
control que significa el depósito del salario en una cuenta ban-
caria, por lo que su uso se ha difundido, en especial, en las ciu-
dades en que el sistema bancario cuenta con una adecuada es-
tructura.
Al efecto, la res. MTSS 644/97, del 30/9/97, que reglamen-
tó el decr. 847/97, establece que las empresas con "más de 100
trabajadores deberán abonar las remuneraciones en dinero de su
personal permanente y contratado bajo cualquiera de las moda-
lidades previstas en la legislación vigente, en cuentas abiertas a

nombre de cada trabajador", en bancos habilitados que "posean
cajeros automáticos en un radio de influencia no superior a 2
kilómetros del lugar de trabajo" (art. Io).
Las condiciones a que dichas cuentas deben estar sujetas,
en cuanto se refiere a su funcionamiento, operatividad, gratui-
dad de su uso por parte del trabajador y no limitación del mon-
to de extracción, las fija el Banco Central de la República. El
Ministerio puede solicitarle información general o específica
respecto de las cuentas, a esta institución.
Por lo tanto, de hecho, ha quedado modificado el lugar y
momento de pago que prescribe el art. 129 de la LCT, en cuan-
to determina que el mismo debe efectuarse en el lugar de traba-
jo, en días hábiles y durante las horas de prestación de los
servicios. El importe del salario deberá ser depositado por el
empleador, de manera que el trabajador pueda retirarlo del ca-
jero automático no más allá del cuarto día hábil del mes si-
guiente al que corresponda, si se trata de remuneración men-
sual o quincenal o de tres, si fuera semanal (arg. arts. 126 y
128, LCT).
El recibo que otorga el cajero automático cuando se efec-
túa la extracción o, en su caso, la comunicación que efectúa el
empleador haciendo saber el depósito, debe contener las cons-
tancias que indica el art. 140 de la LCT. El pago al trabajador
mediante el sistema implementado, no exonera al empleador de
las obligaciones que establecen los arts. 138 a 141 de la LCT
respecto de los recibos.
c) FORMA DE PAGO. Como lo hemos indicado en el punto
anterior, de hecho ha quedado modificado el esquema que, al
efecto, fija la LCT. Entendemos que no se trata de una situa-
ción de desventaja para el trabajador, sino que al mismo le re-
sulta más favorable, al tiempo que le facilita gratuitamente el
acceso al sistema bancario.
De acuerdo con la normativa legal, la respectiva operativa
debe hacerse personalmente al propio trabajador. En caso de
REMUNERACIÓN 491
impedimento de éste, ya sea por enfermedad, accidente u otra

causa, podrá efectuárselo a un familiar o a un compañero de
trabajo habilitado mediante autorización que el empleador pue-
de exigir que sea certificada por autoridad administrativa labo-
ral, judicial, policial del lugar o escribano público (arts. 124 y
129, párr. 2 o , LCT).
d) EN QUÉ SE PAGA. De acuerdo con lo que establece el art.

105 de la LCT, modificado por el art. 2 o de la ley 24.700, "el
salario debe ser satisfecho en dinero, especie, habitación, ali-
mentos [estos tres últimos, dentro de los límites que fija la pro-
pia LCT, art. 107] o mediante la oportunidad de obtener benefi-
cios o ganancias. Las prestaciones complementarias, sean en
dinero o en especie fen este caso, dentro de las referidos lími-
tes], integran la remuneración del trabajador, con excepción de:
a) los retiros de socios de gerentes de SRL, a cuenta de las uti-
lidades del ejercicio debidamente contabilizada en el balance; b)
los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes al
uso del automóvil de propiedad de la empresa o del empleado,
calculado en base a kilómetro recorrido, conforme los paráme-
tros fijados o que se fijen como deducibles en el futuro por la
DGI; c) los viáticos de viajantes de comercio [ver § 253] acre-
ditados con comprobantes en los términos del art. 6 o de la ley
24.241 [ver § 433, a], y los reintegros de automóvil en las mis-
mas condiciones que las especificadas en el inciso anterior; d)
el comodato de casa-habitación de propiedad del empleador,
ubicado en barrios o complejos circundantes al lugar de traba-
jo, o la locación, en los supuestos de grave dificultad en el ac-
ceso a la vivienda".
A las referidas excepciones, deben adicionarse los impor-
tes a cargo del empleador, debidos en razón de la prestación la-
boral, designados como "beneficios sociales" por el art. 103 bis de
la LCT (introducido por la ley 24.700, art. Io, ver § 193). Los
viáticos a que hace referencia el art. 106 de la LCT, en la me-
dida en que su gasto haya sido acreditado mediante comproban-
te o lo que al respecto establezcan los estatutos profesionales y
la convención colectiva de trabajo, no integran el salario, son

reintegros de gastos a cargo del empleador.
El fijado en dinero debe hacerse efectivo en moneda nacio-
nal de curso legal. De no mediar oposición por parte del tra-
bajador, podrá hacérselo mediante cheque a la orden, "para ser
cobrado personalmente por éste o quien él indique o mediante la
acreditación en cuenta abierta a su nombre en entidad bancaria
o en institución de ahorro oficial" (art. 124, párr. Io).
En caso de abonárselo por intermedio de una institución
bancaria, "la documentación obrante" en ésta o la constancia
que "entregare al empleador constituirá prueba suficiente del
hecho del pago" (art. 125, LCT).
La autoridad administrativa laboral, en situaciones especia-
les y para garantizar su efectividad, puede disponer que "en de-
terminadas actividades, empresas, explotaciones o estableci-
mientos, o en determinadas zonas o épocas", el pago sólo se
realice mediante cheque a la orden del trabajador o a la de un
tercero que él indique, o mediante acreditación en cuenta abier-
ta a su nombre y orden en institución bancaria. En ese caso,
el pago se hará con "el control y supervisión" de los funciona-
rios y agentes administrativos, bajo apercibimiento de que, si
así no se hace, podrá ser declarado nulo (art. 124, párr. 2o, LCT).
Junto con el pago de salario, el básico o los plus, deben
abonarse todas las demás remuneraciones de carácter accesorio
(premios, utilidades, etcétera). Si éstas correspondieran a pe-
ríodos superiores a un mes (en el caso de la habilitación o par-
ticipación de las utilidades, que por lo común es anual), debe-
rán hacerse efectivas en los plazos que se hubieren fijado con
anterioridad y comunicado al trabajador, así como a la autori-
dad de aplicación (art. 127, párrs. Io y 2o, LCT).
e) ADELANTOS. El pago debe hacerse íntegramente. El em-
pleador no puede hacer descuentos o retenciones, fuera de las
indicadas expresamente en la ley, ni aplicar multas o realizar
compensaciones (arts. 130, párr. Io, y 131, LCT). Se admi-
te, como caso especial de excepción y previo pedido del traba-
REMUNERACIÓN 493
jador, que se adelante hasta el 50% del importe correspondiente
a no más de un período de pago (semanal, quincenal o men-
sual). En caso de gravedad y urgencia, el empleador podrá
entregar una suma superior al límite indicado, si así lo solicita
el trabajador. "Si se acreditare dolo o un ejercicio abusivo de
esta facultad el trabajador podrá exigir el pago total" de la re-
muneración (art. 130, párrs. 2o y 4o). De esa manera se asegu-
ra que el pago por adelantado responda a una situación de emer-
gencia.
El recibo que justifica el respectivo adelanto debe ajustarse
a los requisitos que establezca la reglamentación, debiendo ase-
gurar los "intereses y exigencias del trabajador, el principio de
intangibilidad de la remuneración y el control eficaz por la au-
toridad de aplicación" y las respectivas normas aplicables a los
recibos de pago (art. 130, párrs. 3 o y 5o).
f) RETENCIONES. El empleador debe actuar como agente de
retención:
7) Sin que para ello medie autorización administrativa,
respecto de: a) aportes jubilatorios y obligaciones fiscales a
cargo del trabajador (impuesto a las ganancias; art. 132, inc. b,
LCT); b) aportes a la obra social (art. 16, inc. b, ley 23.660); c)
embargos decretados por orden judicial; d) adelantos realizados
(arts. 130 y 132, inc. a, LCT), y é) sobre el salario de los me-
nores de 16 años debe retener el 10% y depositarlo en una
cuenta en la Caja de Ahorro y Seguro (hoy privatizada) a nom-
bre de ellos (art. 193, LCT).
2) Con autorización de la administración laboral, que pue-
de ser general, y previa notificación que debe hacérsele (art.
38, ley 23.551; ver § 273; art. 133, párr. 3 o , LCT), de "las cuo-
tas, aportes periódicos o contribuciones" que debe hacer el tra-
bajador a una asociación profesional con personería gremial en
virtud de su afiliación o por disposición legal o convención co-
lectiva o a "sociedades mutuales o cooperativas... por servicios
sociales y demás prestaciones que otorguen dichas entidades"
(arts. 132, inc. c, y 133, párr. 3o).
3) Con iguales recaudos (aprobación de la administración

laboral y del propio trabajador; art. 133, párrs. 2 o y 3 o ), por: a)
"reintegro de precios por la adquisición de viviendas o arrenda-
mientos de las mismas, o por compra de mercaderías" que se
hayan realizado a entidades sindicales mutualistas o cooperati-
vistas, siempre que se cumplan los requisitos que establece el
art. 134 de la LCT (art. 132, inc. d); b) "cuotas de primas de
seguros de vida colectivos" o "planes de retiro y subsidios
aprobados por la autoridad de aplicación" (inc. e), y c) "depósi-
tos en cajas de ahorro" oficiales, sindicales o de propiedad de
éstas y "pago de cuotas por préstamos acordados por esas insti-
tuciones al trabajador" (inc. f).
4) En las mismas condiciones anteriores (autorización ad-
ministrativa, consentimiento del trabajador y operación com-
prendida dentro de las normas fijadas en el art. 134) reintegro:
a) "del precio de compra de acciones de capital, o de goce ad-
quirido por el trabajador a su empleador, y que corresponda a
la empresa en que presta servicios"; b) de mercaderías que se
fabrican, producen o venden en el establecimiento del emplea-
dor, y c) de vivienda del que sea acreedor el empleador, según
planes aprobados por la autoridad competente (arts. 132, incs.
« , / i e i, y 134, LCT).
El total de las retenciones indicadas en los puntos 3 y 4, no
puede -salvo resolución administrativa que lo autorice "cuando
la situación particular lo requiera"- ser superior a un 20% del
importe que haya de recibir el trabajador en dinero y se las de-
be expresar en sumas fijas y previamente "determinadas" (art.
133, párrs. Io, 2 o y 4 o , LCT).
Para que la autoridad laboral conceda la autorización para
hacer retenciones para imputar a pago de vivienda o su arren-
damiento, mercaderías y acciones (art. 132, incs. d, g, h e i,
LCT), la operación que las origina debe sujetarse a ciertas con-
diciones: a) que el precio no sea superior al corriente en plaza;
b) que el empleador (cuando es el vendedor o arrendador) o el
vendedor, si es un tercero, haya otorgado una "bonificación ra-
zonable" sobre aquél; c) que sea real; d) que la operación sea
REMUNERACIÓN 495
voluntaria por parte del trabajador (que no haya mediado "exi-
gencia del empleador"), y e) que se cumplan los recaudos de
control impuestos por la autoridad de aplicación (art. 134, LCT).
En casos de "daños graves e intencionales" provocados por
el trabajador en mercaderías, bienes, talleres, instrumentos o
materiales del trabajo, el empleador puede -a las resultas del
correspondiente juicio por daños y perjuicios- consignar a la
orden judicial no más del 20% del total de las remuneraciones
en dinero (que al efecto está autorizado a retener del salario).
Dentro del plazo de 90 días deberá promover el correspondien-
te juicio bajo apercibimiento de que caduque su derecho (art.
135, LCT).
g) INDEXACIÓN DE LOS CRÉDITOS LABORALES DEVENGADOS ANTES DEL
Io DE ABRIL DE 1991. La ley 23.928 (que dispuso la convertibili-
dad del austral), vigente en ese momento, determinó que a par-
tir de la referida fecha, no procede "la actualización monetaria,
indexación por precios, variación de costos o repotenciación de
deudas, cualquiera fuere su causa, haya o no mora del deudor"
(art. 7o; ver § 176). Además derogó todas las normas legales
o reglamentarias que establecen o autorizan la indexación de
precios, actualización monetaria, variación de costos o cual-
quier otra forma de repotenciación de deudas (arts. 7o, párr. 2o,
y io).
Con ello, quedó abrogado el art. 276 de la LCT, reformado
por ley 23.616 que, de acuerdo con un criterio receptado por la
ley laboral a partir de 1974 (ley 20.695), disponía la actualiza-
ción de los créditos nacidos de una relación laboral, incluso los
debidos por el concurso del deudor y los posteriores a la quie-
bra, según la variación que había experimentado el índice de
precios al consumidor en Capital Federal desde la fecha en que
debieron haberse abonado.
En consecuencia, los créditos laborales a partir del Io de
abril de 1991 no se indexan, sólo devengan intereses (arg. art.
137, LCT). Por el período anterior, se repotencian de acuerdo
con la ley en ese momento vigente (art. 276, LCT).
h) DESINDEXACIÓN DE LOS CRÉDITOS REAJUSTADOS POR EL COSTO DE

VIDA. Ante el fenómeno planteado con motivo de la sanción de
la ley 23.928 (conocida como "de convertibilidad"), se produjo
un cierto proceso de desindexación. En virtud del mismo,
ciertas liquidaciones practicadas con respecto a créditos naci-
dos antes del I o de abril de 1991 (reajustados de acuerdo con
lo que establece el art. 276, LCT -cuya aplicación, para el fu-
turo, quedó sin efecto a raíz de lo dispuesto en la citada ley
23.928-), con cierta frecuencia, arrojan montos que superan,
con creces, los valores actuales de los rubros que se habían to-
mado en cuenta a los fines de determinar el importe actualiza-
do de dichos créditos.
La ley 24.283, sancionada en diciembre de 1993, determi-
nó que "cuando deba actualizarse el valor de una cosa o bien o
cualquier otra prestación, aplicándose índices, estadísticas u
otro mecanismo..., la liquidación judicial o extrajudicial resul-
tante no podrá establecer un valor superior al real y actual de
dicha cosa o bien o prestación, al momento del pago". La
norma establece su aplicación "a todas las situaciones jurídicas
no consolidadas".
Luego de haberse afirmado por parte de algunos tribunales
de trabajo, que la citada disposición legal no era aplicable al
ámbito de las deudas laborales, la Corte Suprema de Justicia de
la Nación sentó un criterio distinto, a partir del cual se admite la
vigencia de dicha norma respecto de las mismas.
De acuerdo con la prevalente doctrina judicial, el deudor
puede solicitar que la liquidación se reajuste de acuerdo con
los valores que surgen en virtud de la aplicación de los montos
salariales vigentes al momento de practicarse aquélla. En caso
de haber desaparecido el puesto de trabajo, se toma en cuenta
uno similar.
Se considera que los créditos no consolidados, correspon-
den a los que a la fecha de sanción de la referida ley, no habían
sido cancelados. De acuerdo con ello, se admitió la solicitud
del reajuste de todos los existentes en esas condiciones. Con
REMUNERACIÓN 497
el transcurso del tiempo, se generalizó el criterio de que dicha
solicitud debe formularse en tiempo oportuno, es decir, al mo-
mento de practicarse la liquidación de acuerdo con lo dispuesto
en el art. 276 de la LCT (respecto a los créditos anteriores a
abril de 1991). De no formularse la petición en un tiempo
prudencial de acuerdo con las circunstancias de cada caso (o
sea, al notificarse el resultado de la liquidación practicada se-
gún los parámetros fijados en la referida norma de la LCT), se
considera que se ha operado la caducidad del derecho a cues-
tionar la liquidación. Elementales razones de buena fe avalan
ese criterio, así como la exigencia de que, cuando el deudor
cuestiona el crédito que surge de la liquidación practicada, de-
be ofrecer los elementos de juicio que acrediten su pretensión
(o sea, el desajuste del referido monto, de acuerdo con los sala-
rios vigentes a ese momento), así también como cancelar la
deuda que él considera que adeuda.
i) GARANTÍA DEL COBRO DE LOS CRÉDITOS LABORALES. Por ley
23.472 se creó un Fondo de Garantía de los Créditos Laborales
cuya vigencia práctica está condicionada al dictado de su de-
creto reglamentario (el que a noviembre de 1998, no lo había
sido, por lo que la norma no ha entrado en vigencia). El cita-
do organismo debía ser administrado por las cajas de asignacio-
nes familiares, función que ha asumido la ANSeS de acuerdo
con lo establecido en los decr. 2284/91 (art. 85) y 2271/91 (ra-
tificado por art. 167, ley de presupuesto de 1994). Dicho orga-
nismo tiene a su cargo adelantar parte de las sumas de esa ín-
dole adeudadas a los trabajadores, como consecuencia de la
insolvencia del empleador. El referido fondo se subroga en
los derechos y acciones del trabajador o sus causahabientes,
respecto de las sumas que ha adelantado, que podrá reclamar al
deudor o su concurso, frente a los cuales conserva los privile-
gios o garantías concedidas a aquéllos.
Previamente, se requiere la declaración por el juez de tra-
bajo que ha intervenido en el pleito (en caso de que el emplea-
dor hubiere sido declarado en concurso, lo será por el juez co-
mercial "en razón de que no fuere factible el pago íntegro de

los créditos... dentro de los 10 días hábiles de la resolución que
autorice al pronto pago de los mismos") de la imposibilidad de
pago. La misma debe realizarse con intervención del Fondo (a
cuyo efecto debe corrérsele traslado de la petición formulada
por el plazo de 5 días) que podrá acreditar "la existencia de
bienes del empleador suficientes para responder por la deuda
laboral reclamada". Ésta debe surgir de una sentencia firme
con una liquidación aprobada (sin perjuicio de su ulterior ac-
tualización); además, debe constar el resultado negativo de la
intimación de pago efectuada al obligado o la "manifiesta insu-
ficiencia" de bienes de éste "para responder por las consecuen-
cias patrimoniales de su condena". En todos los casos se re-
quiere que el acreedor o sus causahabientes formulen una de-
claración jurada "sobre el desconocimiento de todo otro bien
del condenado sobre el cual hacer recaer" la ejecución (art. 4o).
La garantía se traduce en un adelanto del crédito corres-
pondiente: 1) hasta 4 meses de sueldo, con un tope mensual
máximo de 3 veces el salario mínimo vital vigente al momento
del pago; 2) de igual período respecto de las asignaciones fami-
liares; 3) una cuota semestral del SAC, con un tope de una vez
y media del salario mínimo vital vigente al momento del pago;
4) "en caso de existir créditos por períodos superiores se ade-
lantarán las sumas mensuales o semestrales, en su caso, más
elevadas que se adeuden, con los topes y límites temporales in-
dicados"; 5) indemnización por extinción del contrato de trabajo
"computando un año por cada 2 años completos de antigüedad
efectiva", un mes de preaviso y vacaciones. Si la antigüe-
dad fuere menor de 2 años, el adelanto alcanza al 50% de la
respectiva indemnización, y 6) 30 días de sueldo correspon-
diente a la indemnización debida al trabajador de la construc-
ción, al que no se le ha liquidado el fondo de desempleo, cuyo
pago ha sido intimado, y hasta 12 meses del aporte al "fondo
de desempleo correspondiente" al último período trabajado.
Dichos topes pueden ser elevados por el Poder Ejecutivo, así
como incluir otras prestaciones, en cuanto lo permitan "las dis-
REMUNERACIÓN 499
ponibilidades financieras del sistema" (art. 3o), y reducir el pla-
zo de 270 días corridos posteriores a la entrada en vigencia de
la norma (30 días después de publicada su reglamentación; arts.
9o y 10).
Consideramos que los topes fijados por la ley (ver puntos
i y 2 precedentes) se mantienen vigentes, ya que no les alcanza
lo dispuesto en el art. 141 de la ley 24.013 en el sentido de que
el salario mínimo, vital y móvil "no podrá ser tomado como ín-
dice o base para la determinación cuantitativa de ningún otro
instituto legal o convencional".
Como condición para obtener el adelanto del crédito, se
requiere que el empleador, dentro de los 5 días de haberse ini-
ciado la relación laboral, formule la denuncia de ésta. De no
hacerlo, la misma podrá ser efectuada por el trabajador o la
asociación sindical que lo represente. La referida garantía só-
lo puede reclamarse respecto "de los créditos que se devenguen
luego de transcurridos 15 días hábiles de efectuado el registro
de la relación laboral" (art. 7o).
El incumplimiento del empleador a sus obligaciones de
efectuar los aportes, así como de denuncia de la relación labo-
ral, se sanciona con multa. La que se refiere a la omisión de
los aportes y la deuda en este concepto, se actualiza según el
índice de precios al consumidor al momento del pago y deven-
ga un interés del 8% anual (art. 8o).
El referido fondo se integra, sustancialmente, con el aporte
de los empleadores con: 1) el 0,5% de las remuneraciones suje-
tas a aportes y contribuciones previsionales; 2) el 3% de las
sumas abonadas en cualquier concepto, como consecuencia de
una acción judicial o reclamo administrativo que no se refiera
al pago de indemnizaciones como resultado de un infortunio la-
boral (cualquiera fuera el régimen jurídico a cuyo amparo se
haya efectuado el reclamo, con excepción de los salarios co-
rrespondientes a incapacidad temporal reclamados por la vía
de la abrogada ley 24.028), salvo que lo fuera a través de un
acuerdo conciliatorio en sede judicial, siendo así del 1,5%. El
hecho de que en la liquidación que se practique se incluyan re-

muneraciones referidas en el inc. a, no exonera al empleador
del pago del aporte allí indicado (en ese caso, sobre esos im-
portes debe abonar el 3,5% o 2% si se trata de una conciliación
judicial), y 3) el pago de las multas.
Dichos recursos pueden ser disminuidos en un 50% por re-
solución conjunta de los organismos de aplicación, cuando lo
permitan las disponibilidades financieras del sistema (art. 2o).
Por ley 24.285, la República Argentina ratificó el convenio
173 de la OIT, "sobre la protección de los créditos laborales en
caso de insolvencia del empleador", el que, de conformidad
con lo prescripto en el art. 75, inc. 22, de la Const. nacional,
tiene jerarquía superior a la ley (ver § 52). En virtud del com-
promiso internacional que asumió la Nación, a fin de establecer
un régimen de garantía para proteger los créditos laborales que
se hallan en esa situación, sin perjuicio de las acciones que pu-
dieran corresponder para obligar al Poder Ejecutivo nacional a
reglamentar la norma existente (de lo que depende su vigen-
cia), la omisión en que ha incurrido podría hacer responsable al
Estado -frente al trabajador- respecto de la no percepción de
los créditos de esa índole (en razón de la insolvencia del em-
pleador), hasta el monto que se había obligado a garantizar por
medio del respectivo mecanismo.
Como lo hemos indicado, los créditos provenientes del co-
bro de indemnizaciones por infortunios laborales no están com-
prendidos dentro del régimen de garantía. Los que se recla-
maban por la vía de las abrogadas leyes 9688, 24.028, y ahora
24.557, están protegidos por su propio mecanismo, así como
los aportes que éste determina (arts. 9o y 10, ley 9688; ley
24.028, y arts. 33 y 34, ley 24.557; ver § 447 y siguientes).
j) PACO DE SUMAS RECLAMADAS EN JUICIO. Con el objetivo de
garantizar la percepción íntegra del crédito laboral que motivó
la promoción de demanda judicial, su pago sólo puede acredi-
tarse mediante depósito bancario a la orden del tribunal intervi-
niente. La percepción debe hacerse mediante "giro judicial
REMUNERACIÓN 501
personal al titular del crédito o sus derechohabientes". Esta
facultad no puede ser delegada por mandato (art. 277, párrs. Io
y 3o).
Si como consecuencia del concurso del empleador, el tra-
bajador debe insinuar su crédito ante el juez de comercio que
interviene en esa causa, el pago de las remuneraciones debidas,
así como las indemnizaciones por accidentes, por falta de prea-
viso y extinción del contrato de trabajo (arts. 241 y 246, ley
24.522; ver § 229, 230, c y e, y 231) que gocen del privilegio
legal (art. 16, párrs. 2o y 3 o , ley 24.522; ver § 201, c), previa
comprobación del crédito por el síndico, deben ser abonados
prioritariamente. A tal fin están afectados los primeros fon-
dos provenientes de la explotación (si se hubiere dispuesto que
continúe) o de la venta de los bienes sobre los que recae el pri-
vilegio especial (ver § 201, c; art. 16, párrs. 2o y 3 o , ley 24.522).
Para la cancelación de dichos créditos no se requiere que
se haya dictado sentencia en juicio laboral, ni la verificación en
el concurso; basta la comprobación por el síndico que deberá
expedirse dentro de los 10 días de efectuada la petición. Oído
éste, el juez sólo podrá denegar el pedido mediante resolución
fundada respecto de los créditos: /) que "no surjan de la docu-
mentación legal y contable del empleador", o 2) si existieran
"dudas sobre su origen o legitimidad o sospecha de connivencia
dolosa entre el trabajador y el concursado", en cuyos supuestos
dispondrá que se produzca el incidente de verificación o, en su
caso, el reclamo judicial previo en sede laboral (art. 16, párr.
4o, ley 24.522).
Dado que en la mayor parte de los casos, los créditos en
concepto de indemnizaciones con motivo de la extinción del con-
trato de trabajo dependen de la acreditación de ciertos hechos
(despido injustificado -ver § 231, a y b-, por falta o disminu-
ción de trabajo -ver § 231, c y d-, concurso del empleador no
imputable al mismo -ver § 231-), es factible que el síndico
no pueda certificar sobre su existencia o su monto exacto; en
ese caso, el trabajador deberá promover el respectivo incidente
de verificación en el propio concurso.
Si acreditados la existencia y el monto del crédito, lo que

implica su "pronto pago", éste no pudiera ser satisfecho con los
fondos del concurso, transcurrido el plazo de 10 días de dicha
declaración, se entiende que se halla cumplido el requisito de
la demostración de la imposibilidad de pago por parte del em-
pleador, por lo que el trabajador puede reclamar la totalidad
o el remanente de su crédito (en las proporciones que fija la
ley 23.472) al Fondo de Garantía de Créditos Laborales (ver
§ 199, h).
La ley admite que el trabajador celebre un pacto de cuota
litis (que no puede exceder del 20% del importe que tiene que
percibir) con el profesional o profesionales que lo patrocinan o
representan en juicio. Debe ser presentado en el expediente
judicial, ratificado personalmente y homologado por el juez.
k) INSTRUMENTACIÓN DEL PAGO. Los créditos laborales en di-
nero efectivo tienen que probarse mediante recibos, a menos
que se los realice a través de cheque o acreditación en cuenta
bancaria (arts. 125 y 138, LCT). En caso de efectuarse por di-
versos rubros (salarios, vacaciones, licencias pagas, asignacio-
nes familiares, indemnizaciones), debe hacerse la correspon-
diente discriminación "en conceptos y cantidades" (arts. 141 y
149, LCT). Tienen que extenderse en doble ejemplar (en caso
de no saber firmar, o no poder hacerlo, basta con la individuali-
zación del trabajador mediante impresión digital) y se debe en-
tregar copia al empleado (arts. 59, 138 y 139, LCT).
Dichos recibos tienen que contener los siguientes recaudos:
1) Lugar y fecha de pago, real y efectivo (art. 140, inc. i,
LCT).
2) Nombre íntegro o razón social del empleador, su domi-
cilio y su clave única de identificación tributaria (CUIT) (inc. a
reformado por ley 24.692).
3) Nombre y apellido del trabajador, así como su califi-
cación profesional y su código único de identificación laboral
(CUIL) (inc. b, reformado por ley 24.692).
REMUNERACIÓN 503
4) Fecha de ingreso y tarea cumplida o categoría desem-
peñada durante el período por el trabajador (inc. k).
5) Especie y cuantía de la remuneración. En caso de tra-
tarse de porcentajes o comisiones de venta, se deben indicar
sus importes totales y lo que corresponda al trabajador (inc. c).
6) Monto bruto (en números y letras) de la remuneración
básica fija y porcentual devengado e importe neto percibido;
tiempo al que corresponde, número de horas y jornadas trabaja-
das y, en su caso, de las piezas o medidas producidas y monto
global correspondiente al lapso liquidado (incs. e y g).
7) Importe de las retenciones que se hacen: aportes jubila-
torios a la obra social, cuotas, embargos, etc. (inc. / ) .
8) Constancia de la recepción del duplicado por el trabaja-
dor (inc. h).
9) Fecha en que se hizo el último depósito correspondien-
te a los aportes al sistema jubilatorio por el período inmediato
anterior; con expresión del lapso a que corresponde y banco en
que se lo hizo (art. 12, ley 17.250; art. 140, inc. d, LCT).
10) Si la autoridad de aplicación hubiera dispuesto ejercer
el control del pago (arts. 124, párr. 2o, y 129, párr. 6o), el reci-
bo deberá contener la firma y el sello de la autoridad que hizo
la supervisión (art. 140, inc. j).
De esta manera se trata de conseguir que el trabajador ten-
ga, no sólo constancia de la existencia del contrato, de su eje-
cución, sino también de los importes que se le hacen con la
discriminación de ellos, así como también el pago de sus apor-
tes al sistema jubilatorio (que constituye una obligación con-
tractual; arg. art. 80, LCT). Además, el legislador trata de es-
tablecer medios para evitar la firma de recibos en blanco,
práctica que es frecuente sobre todo en pequeñas empresas y en
determinados sectores.
Para impugnar la validez probatoria de un recibo que se
declara que ha sido firmado en blanco, no basta la simple afir-
mación del hecho; se lo tiene que probar fehacientemente. La
firma del documento, hace presumir la existencia del pago que

instrumenta (arg. art. 1028, Cód. Civil).
La falta de cumplimiento de alguno de los requisitos indi-
cados o de la correlación de los pagos instrumentados con la
documentación que el empleador debe llevar en materia laboral
(ver § 97), previsional, comercial y tributaria, quita al recibo su
plena eficacia probatoria del pago. En caso de controversia
judicial al respecto, la ley faculta al juez para que, analizadas
las circunstancias del caso, la aprecie (art. 142, LCT). Dichos
recibos deben conservarse por el plazo de prescripción (art.
143, LCT).
El hecho de que el trabajador firme "libros, planillas o do-
cumentos", cuando se ha dispuesto su existencia a fin de facili-
tar la contabilidad del empleador, no exime a éste de acreditar
el pago con los correspondientes recibos (art. 144, LCT). El
mencionado instrumento no tiene otro efecto que el de acredi-
tar la entrega de la suma que se abona; por lo tanto, no tiene
validez la renuncia al empleo realizada en él, ni el cambio de
la "categoría profesional" en perjuicio del trabajador (podría te-
nerla, si fuera en su beneficio), ni la manifestación de recibir el
pago sin reserva (arg. arts. 12, 145 y 260, LCT). La percep-
ción de lo que corresponde a un período no hace presumir la de
los anteriores (art. 143, párr. 2o, LCT).
1) MEDIOS ADMINISTRATIVOS DE CONTROL. A fin de garantizar
la percepción de los montos reales que indica el recibo, y, so-
bre todo, evitar la firma de éstos en blanco (que después se
completan con importes que no han sido entregados), la ley es-
tablece determinados recaudos. La fecha de pago no sólo de-
be ser comunicada al empleado (arg. art. 129, párrs. 3 o y 6o,
LCT), sino también a la autoridad administrativa. Si bien la
norma no establece explícitamente esta exigencia, surge así de
lo dispuesto en la última parte del párr. 6o del art. 129, en
cuanto determina que aquélla "podrá ejercitar el control y su-
pervisión de los pagos", de modo que éstos se efectúen en pre-
sencia de sus funcionarios o agentes.
REMUNERACIÓN 505
Además, la autoridad administrativa puede determinar, con

referencia a ciertas actividades, "requisitos o modalidades que
aseguren la validez probatoria de los recibos, la veracidad de
sus enunciaciones, la intangibilidad de la remuneración y el
más eficaz contralor de su pago" (arts. 146 y 124, párr. 2o).
En el caso de que así se lo hubiera dispuesto, el correspondiente
recibo contendrá, bajo pena de nulidad, "firma y sello de los
funcionarios o agentes" administrativos que intervinieron en la su-
pervisión del acto (arts. 124, párr. 2o infine, y 140, inc. j , LCT).
§ 200. NORMAS DE PROTECCIÓN FRENTE A LOS ACREEDORES

DEL TRABAJADOR. - Dado el carácter del salario, que ha sido asi-
milado a los créditos alimentarios, se establece su inembargabi-
lidad parcial, por lo cual no integra en su totalidad la prenda
común de los acreedores.
A ese efecto, los arts. 120, 147 y 149 de la LCT remiten la
proporción embargable a la reglamentación que se dicte, exclu-
yendo expresamente los créditos alimentarios. Aquélla lo ha
sido por decr. 484/87, que ha fijado, respecto de las remunera-
ciones mensuales (de las que sólo se toma en cuenta el monto
bruto medido en dinero) y del SAC, como inembargable el mon-
to fijado para el salario mínimo vital. El excedente, y hasta el
doble de ese importe, lo es en la proporción del 10%; lo que
supera de ese tope está afectado en el 20%.
En lo que se refiere a las indemnizaciones debidas, la pro-
porción de embargabilidad de la totalidad del crédito (aunque
comprenda rubros distintos) es del 10% hasta el doble del sala-
rio vital mínimo y del 20% sobre lo que supera ese monto.
El citado decreto, de acuerdo con lo que establece el art.
147, párr. 2o, de la LCT, determina la embargabilidad del total
del crédito por remuneraciones, SAC e indemnizaciones ante
deudas de carácter alimentario a cargo del trabajador. Al res-
pecto se establece que las cuotas (que las fija prudencialmente
el juez que interviene en el juicio en el que se decretan) debe-
rán ser determinadas de modo que permitan la subsistencia del
alimentante. La reglamentación también incluye a los créditos
por litisexpensas, como no sujetos a importes de inembargabili-

dad sobre el sueldo vital mínimo, con la misma salvedad que
los anteriores. Dado el carácter de las mismas, y no obstante
no haber sido indicados en la ley que se reglamenta (art. 120,
LCT), estimamos que la disposición del Poder Ejecutivo no ha
excedido el ámbito que le reconoce el art. 99, inc. 2 o , de la
Const. nacional.
Además, los mencionados créditos no pueden "ser cedi-
dos" ni afectados a terceros por derecho o título alguno (art.
148, LCT). El legislador ha querido proteger la percepción de
ellos ante ciertas situaciones en que el trabajador pudiera ce-
der sus ingresos aún no devengados, con lo cual comprometería
su subsistencia y la de su familia. Dada la redacción de la ley,
no cabe distinguir entre ellos y los que ya se devengaron,
pero no han sido percibidos todavía.
Por lo tanto, la única vía para que un acreedor no alimen-
tario pueda afectar el ingreso de un trabajador con motivo de
una relación de trabajo o la extinción de ella y que no alcanza
a las asignaciones familiares (que responden a una causa jurídi-
ca distinta, aunque su percepción se condiciona a la realización
de una tarea prestada en relación de dependencia; ver § 476 y
ss.), será hacerlo mediante el procedimiento del embargo, lo
cual obliga a la promoción de un juicio.
§ 201. NORMAS DE PROTECCIÓN FRENTE A OTROS ACREEDO-

RES DEL EMPLEADOR. - En ciertos casos (uno de ellos es el con-
curso del empleador) pueden acudir varias personas para obte-
ner el cobro de sus créditos sobre los bienes que integran su
patrimonio. Si éste no basta para satisfacer la totalidad de las
deudas, los distintos acreedores percibirán a prorrata de sus
créditos o en función de un orden de prioridades (privilegios)
que la ley establece.
A tal fin, las normas pertinentes (art. 3875 y ss., Cód. Civil;
art. 239 y ss., ley de concursos y quiebras 24.522 - L C Q - ; art.
268 y concs., LCT) otorgan a los créditos laborales un deter-
minado orden de preferencia para ser abonados con anteriori-
REMUNERACIÓN 507
dad a otros. La normativa establecida por la LCQ determina

el régimen aplicable en los juicios concúrsales. Además, ésta
ha introducido modificaciones respecto del esquema contenido
en la LCT, el que, de acuerdo con la doctrina receptada por la
Corte Suprema de Justicia de la Nación, debía ser interpretado
en conexión con las demás normas que integran el ordenamien-
to jurídico. Al efecto, se abrogaron los arts. 264 a 266 de este
texto legal que, entre otras, establecían la irrenunciabilidad de
los privilegios y la exclusión del fuero de atracción que deter-
minaban el Código Civil y la ley de concursos vigente al mo-
mento de sancionarse el decr. ley 32.347/44 (luego ratificado
por ley 12.948). Aquella regla ha recuperado su vigencia, por
lo que también el juicio sucesorio ejerce fuero de atracción so-
bre aquel en que se reclaman derechos laborales.
Por lo tanto, promovido el concurso preventivo del em-
pleador o decretada su quiebra, los juicios deducidos en su
contra por los trabajadores o los que lo sean durante el período
de tramitación de dichas causas, son atraídos por el juzgado del
concurso. Respecto de esta última cuestión, se innova una
práctica que llevaba más de 50 años, desde la sanción del refe-
rido decr. ley 32.347/44 que estableció el régimen procesal
aplicable en el primer tribunal de trabajo del país, que funcionó
en Capital Federal. La respectiva norma contenida en una dis-
posición procesal, no tenía ese carácter, ya que era de fondo,
como reiteradamente, desde la década de 1940, lo declaró la
Corte Suprema, por lo que había modificado los textos referi-
dos al tema contenidos en el Código Civil y en la ley de con-
cursos que receptaban el criterio tradicional en la materia.
De acuerdo con el cambio operado, han quedado sin vi-
gencia las normas procesales (referidas al fuero de atracción)
que contenía la LCT. Las disposiciones de ésta referidas a los
concursos se aplican en los casos de concurrencia de varios
acreedores del empleador (entre ellos, uno o varios trabajadores)
en una ejecución de carácter "singular", es decir, no universal; en
tal caso rigen las disposiciones de la ley de concursos y quie-
bra que al efecto es autosuficiente (art. 239, párr. I o ).
a) NORMAS CONTENIDAS EN LA LEY 20.744 (LCT). Éstas fue-

ron diseñadas teniendo en cuenta que el concurso del emplea-
dor no atraía el juicio laboral que, en su etapa de conocimiento,
continuaba su trámite ante el juez competente en esta materia,
cuya decisión condenatoria era ejecutada en el proceso con-
cursal. De acuerdo con el cambio operado con motivo de la
sanción de la LCQ (ley 24.522), las normas de la LCT sólo tie-
nen aplicación en la ejecución "singular".
1) PRINCIPIOS. La LCT proclama algunos principios que
son comunes en la materia, como: a) que "los privilegios no
pueden resultar sino de la ley"; b) que el derecho de preferen-
cia se transmite "a los sucesores del trabajador", y c) que "el
privilegio especial se traslada de pleno derecho sobre los im-
portes que sustituyan a los bienes sobre los que recaiga" (arts.
263, párr. Io, 262 y 272, párr. Io, LCT). Fija, además, una re-
gla según la cual "en los acuerdos transaccionales, conciliato-
rios o liberatorios que se celebren, podrá imputarse todo o par-
te del crédito reconocido a uno o varios rubros incluidos en
aquellos acuerdos, si correspondieran más de uno, de modo de
garantizar el ejercicio de los derechos reconocidos en este tí-
tulo, si se diera el caso de concurrencia de acreedores" (art.
263, párr. Io, LCT).
Parece, pues, que el legislador ha querido facilitar que el
importe de alguno de los créditos reconocidos pueda ser adicio-
nado a otro con un mejor grado de preferencia.
No obstante la referida disposición, en la medida en que
por esa vía se pretendiera establecer un grado de privilegio res-
pecto de una acreencia que no la tuviera por disposición legal
(p.ej., salarios comprendidos dentro de un lapso no incluido en
el plazo de 6 meses, a que se refieren los arts. 268 y 273,
LCT), el acuerdo no sería oponible a otros acreedores.
2) CLASES DE PRIVILEGIOS. La ley concede a los créditos la-
borales un derecho de preferencia para que sean cancelados con
anterioridad a otros (tengan a su favor un privilegio o no -quiro-
grafarios-). Se lo ejerce: a) respecto de determinados bienes
REMUNERACIÓN 509
que integran el acervo patrimonial del concursado o deudor (es-
pecial), y b) sobre la totalidad de aquéllos (general), una vez
que han sido abonados los créditos que gozan de privilegio es-
pecial.
a) Especial. Gozan de este derecho (art. 268, LCT):
7) Los salarios debidos al trabajador por 6 meses. La ley
no aclara, como lo hacía el art. 265, inc. 4, de la ley 19.551
(hoy arts. 241, inc. 2, y 242, inc. 1, ley 24.522), a partir de qué
momento (acto de declaración de quiebra u otro) se cuenta el
plazo. Consideramos que se extiende a la totalidad de las re-
muneraciones adeudadas hasta el límite indicado; las que lo su-
peran son de carácter quirografario.
2) Las indemnizaciones, ya provengan de: a) accidentes
de trabajo (incluye también las enfermedades profesionales; ley
9688 y ahora 24.557); "en el caso de los empleadores que han
concertado un contrato con una ART, la obligación que nace co-
mo consecuencia del daño sufrido por el trabajador, no está a
cargo del empleador" (art. 39; ver § 451, 454, a); b) antigüedad
(arts. 245 -sustituido por art. 153, ley 24.013- y 254, LCT, y
arts. 8o y 12, ley 17.258, ahora ley 22.250), y c) falta de prea-
viso (art. 232, LCT; ver § 208, 229, 231, a, y 450 y siguientes).
3) "Fondo de desempleo" (art. 15 y ss., ley 22.250; ver
§ 237, c).
Se lo ejerce respecto del capital adeudado y los intereses
devengados por "2 años a contar de la fecha de la mora" (se
excluyen expresamente "gastos y costas" del juicio; art. 274,
LCT), una vez abonados los créditos "prendarios por saldo de
precio [la ley no menciona los hipotecarios en las mismas con-
diciones, a pesar de lo cual se los debe considerar en igual si-
tuación] y de lo adeudado al retenedor por razón de las mismas
cosas, si fueren retenidas" (arg. art. 270, LCT) y con "preferen-
cia sobre cualquier otro" que gravite sobre los siguientes bienes
o en su caso el dinero que ingresó a la masa a título de "in-
demnización, precio o cualquier otro concepto que permita la
subrogación real" (art. 272, párr. 2o, LCT):
7) "Mercaderías, materias primas y maquinarias que inte-

gren el establecimiento donde [el trabajador] haya prestado sus
servicios, o que sirvan para la explotación de que aquél forma
parte".
2) "Precio del fondo de comercio".
3) "Dinero, títulos de créditos o depósitos en cuentas ban-
cadas o de otro tipo que sean directo resultado de la explota-
ción, salvo que hubiesen sido recibidos a nombre y por cuenta
de terceros" (art. 268, párrs. Io in fine, y 2o, LCT).
4) "El edificio, obras o construcciones" respecto de los
"créditos de los trabajadores ocupados en su edificación, re-
construcción o reparación", que hubieran sido contratados: a)
por el propietario del inmueble, y b) por un contratista o sub-
contratista a quien aquél le hubiese encargado "la ejecución de
la obra con fines de lucro, o para utilizarla en una actividad
que desarrolle con tal finalidad"; en este caso estará "limitado
a los créditos por remuneraciones y fondo de desempleo". La
ley excluye expresamente los créditos por "reajustes de remu-
neraciones o sus accesorios" (intereses, art. 271, párr. 2o, LCT).
La primera parte de la norma responde al principio general
contenido en el art. 268 de la LCT, que incluye, dentro del ám-
bito de extensión del privilegio, las mercaderías producidas.
El resto de ella hace aplicación parcial -referida al privilegio
que se limita a las remuneraciones y fondo de desempleo- de
la disposición contenida en el art. 30 de la LCT, que establece la
solidaridad del comitente respecto de las obligaciones contraídas
por el contratista (ver § 71, d). En consecuencia, la "preferen-
cia" no se ejerce contra el bien del propietario que construye
su casa (siempre que no asuma responsabilidad de acuerdo con
lo dispuesto en la ley 22.250; ver § 238).
A fin de precisar el sentido de los bienes que "integran el
establecimiento", la ley fija como directiva que no se conside-
ran tales las cosas que, no obstante haber sido "introducidas en
el establecimiento o explotación, o existentes en él", "por su
naturaleza, destino, objeto del establecimiento o explotación, o
REMUNERACIÓN 511
por cualquier otra circunstancia, se demostrase que fuesen aje-

nas" a él, "salvo que estuviesen permanentemente destinadas al
funcionamiento del establecimiento o explotación" y no fueran
"mercaderías dadas en consignación" (art. 268, párr. 3 o , LCT).
Dicho privilegio opera respecto de las "maquinarias, mue-
bles u otros enseres que hubiesen integrado el establecimiento"
(es decir, directa o indirectamente afectados al cumplimiento
del objeto de éste), aunque hubieren sido "retirados del estable-
cimiento" con prescindencia del motivo (venta, etc.) y estuvie-
sen en posesión de un tercero, aunque fuera de buena fe (art.
269, LCT). A fin de evitar situaciones que pudieran resultar
abusivas (ejercicio del derecho sobre bienes que salieron del
patrimonio con mucha anterioridad al estado de falencia), la ley
restringe el ejercicio del derecho al período de 6 meses poste-
riores al de su retiro del establecimiento o explotación, que al
efecto opera como "de sospecha" (arts. 116 y concs.), aunque a
diferencia de éste, no determina una presunción que puede ser
desestimada, sino una disposición que alcanza incluso al com-
prador de buena fe.
Esta interpretación del texto legal surge del hecho mismo
de otorgar al trabajador una acción para que los citados bienes
vuelvan a la masa a fin de hacer valer su derecho de preferen-
cia, que debe ser ejercido dentro del plazo de 6 meses desde el
retiro de los bienes, pues de lo contrario caduca.
b) General. En la medida en que los créditos por remu-
neraciones o indemnizaciones no pueden ser percibidos porque
su monto supera el importe de los bienes y cosas afectados al
privilegio especial, gozan del general sobre todos los demás
bienes del deudor (arg. art. 272, párr. 2 o , LCT). Participan de
él, además de los enumerados en el art. 268 de la LCT, los pro-
venientes: a) de los "subsidios familiares debidos al trabajador
por 6 meses" (art. 273, LCT; al respecto, cabe hacer la misma
observación acerca del período que la indicada con referencia
a las remuneraciones; ver § 201, c); b) indemnización debida
por las vacaciones no gozadas correspondientes al tiempo tra-
bajado (art. 156, LCT; ver § 149); c) cualquier otro derivado de

la relación laboral más los intereses por 2 años devengados "a
contar de la fecha de la mora", y d) las "costas judiciales" (arts.
273 y 274, LCT). No lo están, en cambio, los gastos de justi-
cia (art. 274, LCT). La norma (art. 273, LCT) enumera el
sueldo anual complementario, que está incluido dentro del con-
cepto de remuneración (ver § 184).
Sobre el remanente adeudado, el trabajador tiene derecho a
que el Fondo de Garantía de Créditos Laborales le adelante los
importes en las condiciones que establece la ley 23.472 (ver
§ 199, h). Como lo hemos indicado, el fondo no ha comenza-
do a funcionar, ya que ello está condicionado al dictado de la
reglamentación (aún no efectuada).
b) NORMAS CONTENIDAS EN LA LEY 24.522 (LCQ). La ley de
concursos y quiebras establece determinadas disposiciones a fin
de regular los procesos laborales para asegurar, en definitiva, el
reconocimiento y aplicación del régimen de protección de los
créditos laborales.
1) FUERO DE ATRACCIÓN. Declarada la apertura del concurso
o decretada la quiebra del empleador, todos los procesos pro-
movidos en su contra por los trabajadores, a fin de obtener el
reconocimiento de sus derechos laborales, son atraídos por
cualquiera de aquéllos. La referida causa tramitará en el futuro
ante el juez del concurso (arts. 21, inc. 1, y 132, ley 24.522).
Dicha situación también se plantea respecto de los bancos li-
quidados por disposición del Banco Central de la República
Argentina (ley 24.627, modificatoria de la ley 21.526).
Se ha considerado que, en virtud de lo dispuesto en el art.
132, párr. 3 o , no procede el fuero de atracción del concurso res-
pecto de los juicios por accidentes de trabajo. No participa-
mos de ese criterio. La referida norma establece que "a los
juicios laborales se aplica lo previsto en el art. 21, inc. 5", que
se refiere al procedimiento para verificar los créditos de los
acreedores de esa naturaleza. Al respecto, la norma determina
que "cuando no procediera el pronto pago..., el acreedor deberá
REMUNERACIÓN 513
verificar su crédito..." (ver punto 3). "Los juicios ya iniciados
se acumularán al pedido de verificación de créditos. Quedan
exceptuados los juicios por accidentes de trabajo promovidos
conforme a la legislación especial en la materia".
Más allá de la redacción, sin duda no clara, surge del texto
de la norma que la referencia a los juicios por accidentes de
trabajo alude exclusivamente al procedimiento de pronto pago
y verificación del crédito. Es indudable que en dichos proce-
sos, el importe de la acreencia recién surge de la sentencia y
no de la documentación laboral del deudor (ya que la misma no
contiene elementos de juicio al respecto, como debería ocurrir
en relación a los otros créditos laborales). Por lo tanto, el
acreedor deberá continuar ante el juez del concurso el trámite a
fin de obtener el reconocimiento de su derecho que depende de
situaciones fácticas que deberá demostrar.
2) PRONTO PAGO. Se trata de un instituto ya receptado en
la anterior ley de concursos (arts. 17 y 176, ley 19.551), así co-
mo en la LCT (art. 266, modificado por ley 23.472, ahora dero-
gado por art. 293, LCQ), según el cual, el juez, sin que se re-
quiera "la verificación del crédito en el concurso ni sentencia
en juicio laboral previo", "autorizará el pago de las remunera-
ciones debidas al trabajador, las indemnizaciones por acciden-
tes, sustitutiva del preaviso, integración del mes del despido y
las previstas en los arts. 245 a 254 de la ley de contrato de tra-
bajo, que gocen de privilegio general o especial, previa com-
probación de sus importes por el síndico, los que deberán ser
satisfechos prioritariamente con el resultado de la explotación"
(art. 16, párrs. 2o y 3 o , ley 24.522).
Del pedido formulado por el trabajador, debe dársele vista
al síndico por el plazo de 10 días. Sólo puede rechazarse el
pedido en forma total o parcial cuando se den algunas de las si-
guientes circunstancias: a) el crédito no surja de la documenta-
ción legal y contable del empleador; b) resulte controvertido; c)
sean dudosos su origen o legitimidad, o d) exista sospecha de
connivencia dolosa entre el trabajador y el concursado. La de-
negatoria debe decidirse por resolución que se funde en alguna

de esas causales. En caso de no hacerse lugar al pedido for-
mulado, el trabajador deberá solicitar la verificación del crédito
(art. 16, párr. 4o, LCQ). La decisión que se dicte en el inci-
dente es apelable en relación y con efecto suspensivo, dentro
de los cinco días (arts. 273, incs. 1 y 4, y 285, LCQ).
En el caso de haberse decretado la quiebra, con 'ios pri-
meros fondos que se recauden o con el producto de los bienes
sobre los cuales recae el privilegio especial", se deberán abonar
"de inmediato" los créditos del trabajador por: "remuneraciones
y subsidios familiares" correspondientes por los seis meses an-
teriores, así como los "provenientes por indemnizaciones de ac-
cidente de trabajo, por antigüedad o despido y por falta de
preaviso, vacaciones y sueldo anual complementario, los impor-
tes por fondo de desempleo y cualquier otro derivado de la re-
lación laboral", así como 'ios intereses por el plazo de 2 años
contados a partir de la mora y las costas judiciales", si las hu-
biere (art. 183, que remite al 246, inc. Io, LCQ).
De esa manera, se establece un mecanismo para asegurar
al trabajador la inmedidata percepción de su crédito (que tiene
carácter alimentario). La norma dispone el cumplimiento de
algunos recaudos a fin de ejercer un control de la veracidad del
crédito; a tal efecto corresponde darle vista de la petición al sín-
dico (art. 183, párr. 2o, LCQ, que remite al art. 16 de ese texto
legal). En caso de que el pago se realice una vez decretada la
quiebra, se establece que de los fondos disponibles para efec-
tuar el pago debe hacerse una reserva a fin de satisfacer otras
obligaciones, cuya cancelación la norma declara de carácter
preferente a aquéllos (art. 183, párr. 3 o , LCQ).
3) VERIFICACIÓN DEL CRÉDITO LABORAL. La mecánica a la que
debe recurrirse al efecto varía según se trate del proceso de
concurso preventivo o de la quiebra.
a) Concurso preventivo. Como lo hemos indicado, dicha
acreencia debe ser satisfecha de inmediato, sin esperar la liqui-
dación total de los bienes. Sin embargo, si ello no es posible,
REMUNERACIÓN 515
ya sea en razón de que el patrimonio en ese momento disponi-
ble no alcance para satisfacer los créditos reclamados, o la cau-
sa de éstos ha sido cuestionada (art. 16, párr. 4o, LCQ), su titu-
lar deberá solicitar la respectiva verificación. De acuerdo con
lo que suele ocurrir en la práctica, algunos de esos créditos no
tienen respaldo en la contabilidad del empleador, ya que se re-
fieren a reclamos vinculados con tareas que se habrían realiza-
do "en negro" (horas extras), o bien corresponden a hechos o
circunstancias respecto de las que las partes de la relación han
mantenido posiciones diferentes, tales como las que ocurren
respecto de accidentes y enfermedades de trabajo o de la inter-
pretación de normas ya legales o convencionales colectivas o
individuales.
De darse estas últimas situaciones, salvo el caso en que la
acreencia tenga su origen en un accidente de trabajo, el peticio-
nario tiene que solicitar la verificación del crédito que pretende
percibir, de conformidad con el procedimiento que al respecto
fija el art. 32 y ss. de la LCQ (art. 21, inc. 5, LCQ). La soli-
citud formulada al efecto está exenta del pago del respectivo
arancel (art. 32, párr. 3 o in fine, LCQ).
La ley admite que el trabajador, respecto de su crédito ve-
rificado, pueda renunciar (por el total o en forma parcial) al
privilegio que le corresponde. Tal decisión debe ser ratificada
ante el juez del concurso en una audiencia convocada con cita-
ción de la respectiva asociación profesional que, de acuerdo
con nuestro ordenamiento legal, ejerce la representación de los
intereses colectivos e individuales de los trabajadores del sector
dentro del cual ejerce la personería gremial (art. 31, incs. a y
b, y concs., LCT). La norma hace referencia a que si el "tra-
bajador no se encontrare alcanzado por el régimen de convenio
colectivo", no se requiere la referida citación, por lo que basta-
ría la ratificación ante el juez. Estimamos que más allá del
acierto o error de la norma, la disposición no merece objeción
desde el punto de vista constitucional.
Consideramos que cumplido el recaudo de la ratificación,
con la referida citación si corresponde, el juez no puede dene-
gar lo solicitado, en tanto el pedido se ajuste a los parámetros

que establece la propia norma: no inferior al 20% del crédito.
En el caso, la acreencia queda reducida, en cuanto se refiere al
monto respecto del cual se ha hecho expresa renuncia, a la ca-
tegoría de quirografaria laboral. Recupera su anterior carácter
privilegiado que la ley le asigna, en el "caso de quiebra posterior
con origen en la falta de existencia de acuerdo preventivo, o en
el caso de no homologarse el acuerdo" (art. 43, párr. 4o, LCQ).
La citada renuncia tiende a posibilitar que el trabajador
pueda negociar (ya en forma individual o en grupo) acuerdos
que le confieran participación societaria, en especial, acciones
preferidas o en programas de propiedad participada.
b) Quiebra. Decretada ésta, los créditos que han sido ve-
rificados en el concurso mantienen su vigencia (art. 202, párr.
2o, LCQ). De no haberse operado el pago inmediato (art. 183,
párr. 2o, LCQ), el trabajador debe solicitar la verificación de su
crédito de conformidad con el procedimiento que establece el
art. 200 de la LCQ (art. 126, LCQ). Al efecto, no se halla
sujeto al pago del respectivo arancel (art. 200, párr. 3 o , LCQ).
En el caso de que el juez dispusiera la no continuación de la
empresa o el síndico la no permanencia del trabajador en la plan-
ta, con lo que queda rescindida la relación laboral, este último
puede solicitar la verificación del crédito a su favor que se ge-
nera con motivo de esa decisión.
4) PRIVILEGIOS DE LOS CRÉDITOS LABORALES. La primera nove-
dad que introduce la ley 24.522 en la materia se refiere a que
declara que el trabajador puede renunciar total o parcialmente
(en cuanto se refiere al monto de su acreencia) al privilegio que
la ley le reconoce. A tal fin, el art. 293 de la LCQ derogó el
art. 264 de la LCT, que establecía esa irrenunciabilidad. En el
caso, el crédito, en la medida de la renuncia -que puede ser to-
tal o parcial-, se convierte en "quirografario laboral" (art. 43,
LCQ). Esa renuncia sólo tiene vigencia respecto del procedi-
miento de concurso preventivo y a los fines del salvataje "cram
down". En caso de decretarse la quiebra, cesa ese efecto y los
REMUNERACIÓN 517
créditos readquieren el privilegio que la ley les concede (art.
43, párr. 4o, LCQ). Esa recuperación del carácter privilegiado
del crédito que había sido renunciado sólo opera respecto de
los trabajadores "en relación de dependencia".
El orden de los privilegios que establece la ley de concur-
sos es autosuficiente (art. 239, párr. Io, LCQ), por lo que des-
plaza, dentro del respectivo juicio universal, el ordenamiento
que establece la LCT (arts. 268 a 274), que mantiene su vigen-
cia respecto de las situaciones de concurrencia de acreedores
en un proceso de ejecución singular.
De acuerdo con lo que es clásico en la materia -respecto
de los créditos que tienen como causa fuente la prestación de
trabajo dirigido y sus diversas vicisitudes-, se distinguen los
acreedores según: a) lo sean del concurso, que la ley 24.522
califica como "créditos causados en la conservación, adminis-
tración y liquidación de los bienes del concursado y en el trá-
mite del concurso" (art. 240, LCQ); b) gocen de privilegio es-
pecial (art. 241), y c) sean créditos con privilegio de carácter
general (art. 246).
Los créditos privilegiados reconocidos en el tramo del con-
curso preventivo, mantienen su graduación en el proceso de
quiebra (art. 239, párr. 2o, LCQ). La ley admite la acumulación
del privilegio referido a una etapa del proceso anterior (en el
caso, la que corresponde a la presentación en concurso preven-
tivo), con la que atañe al proceso de quiebra (art. 239, párr. 3o).
a) Créditos del concurso. Con referencia a los de carác-
ter laboral, incluyen las retribuciones que se devengan luego de
la declaración de la quiebra, con motivo de la continuación de la
explotación, los que se cancelan (en razón de su carácter) con
preferencia a los créditos del deudor, excepto los que tienen
privilegio especial. Ellos gozan de prelación temporal de co-
bro, no necesitan ser verificados y pueden cancelarse a partir
del momento en que se han devengado.
b) Créditos con privilegio especial. Gozan de est& privile-
gio los importes que corresponden a "remuneraciones debidas
al trabajador por seis meses y los provenientes por indemniza-

ciones por accidentes de trabajo, antigüedad o despido, falta de
preaviso y fondo de desempleo". Se ejerce "sobre las merca-
derías, materias primas y maquinarias que, siendo de propiedad
del concursado, se encuentren en el establecimiento donde haya
prestado sus servicios [el trabajador] o que sirvan para su ex-
plotación" (art. 241, inc. 2, LCQ).
El referido privilegio comprende el capital y "los intereses
por dos años contados a partir de la mora" (art. 242, párr. Io,
LCQ), situación que se produce en forma automática desde el
momento en que el crédito es exigible (arts. 137 y 149, LCT).
Dado el orden de prelación que les corresponde a los cré-
ditos laborales (lo que está dado por el de los incisos que los
precisan; art. 243, LCQ), los mismos sólo ceden (con respecto
a bienes sobre los que también concurren otros créditos con
privilegio especial) frente a los que corresponden a: 1) "los
gastos hechos para la construcción, mejora o conservación de
una cosa" que está en poder del concursado (art. 241, inc. 1,
LCQ); 2) los que están "garantizados con hipoteca, prenda, wa-
rrant y los correspondientes a debentures y obligaciones nego-
ciables con garantía especial o flotante" (arts. 241, inc. 4, y
243, inc. 1, LCQ); 3) los mencionados en el cap. IV del título
III de la ley 20.094 (de navegación); en el capítulo VII, del tí-
tulo IV del Cód. Aeronáutico (ley 17.285); los mencionados en
el art. 53 de la ley 21.526 (de entidades financieras) y los arts.
118 y 160 de la ley 17.418 (que regula el régimen de seguros)
(arts. 241, inc. 6, y 243, inc. 1, LCQ). Las situaciones a que
hemos hecho referencia en los puntos 2 y 3, surgen en virtud de
que las mismas se rigen de acuerdo con sus propios ordenamien-
tos (art. 243, inc. 1, LCQ). El citado privilegio "se traslada de
pleno derecho sobre los importes que sustituyan los bienes so-
bre los que recaía, sea por indemnización, precio o cualquier
otro concepto que permita la subrogación real" (art. 245, LCQ).
En caso de no alcanzar los bienes indicados para satisfacer
el total de los importes reclamados, el monto impago se con-
vierte en un crédito con privilegio general (art. 245, LCQ). Se
REMUNERACIÓN 519
trata de una situación especial que la norma establece respecto

de tal tipo de acreencias, ya que las demás que gozan de ese
mismo orden de privilegio, en el caso, se transforman en quiro-
grafarias (art. 245 in fine, LCQ).
c) Créditos con privilegio general. Los créditos laborales
(en cuanto no pudieron ser satisfechos con el que gozan de
carácter especial) que corresponden a "remuneraciones y subsi-
dios familiares debidos al trabajador por seis meses y los pro-
venientes por indemnizaciones de accidentes de trabajo, por an-
tigüedad o despido y por falta de preaviso, vacaciones y sueldo
anual complementario, los importes por fondo de desempleo y
cualquier otro derivado de la relación laboral", así como "los
intereses por el plazo de dos años contados a partir de la mora
y las costas judiciales en su caso", gozan de privilegio general
(art. 246, inc. 1, LCQ).
A diferencia de los demás créditos que gozan de privilegio
general, los de carácter laboral, en razón de su finalidad ali-
mentaria, a los fines de su cancelación, no están limitados a "la
mitad del producto líquido de los bienes". Su privilegio se
ejerce respecto de la totalidad del producido en la liquidación
de dichos bienes, y los otros que gozan de ese mismo privilegio
general, concurren con referencia a ese excedente (del 50%), a
prorrata con los comunes (arts. 247 y 249, LCQ).
d) Preferencia sobre los activos excluidos en el régimen de
liquidación de entidades financieras. La misma solo cede ante
los créditos hipotecarios y los comprendidos en el art. 17, incs.
b y c, de la carta orgánica del Banco Central de la República
Argentina, por lo que desplazan a las acreencias de los deposi-
tantes (art. 53, ley 21.526, reformada por las leyes 24.144, 24.485
y 24.627).
F) EXTINCIÓN DEL CRÉDITO
§ 202. PAGO. - Este instituto tiene en el derechq del tra-

bajo connotaciones propias, distintas de las que rigen en el
civil y el comercial. En éstos, su aceptación produce (a me-

nos que se acredite la existencia de un hecho o acto que le qui-
te validez: fuerza, vicio de consentimiento, etc.) la extinción
del crédito (arg. art. 724 y concs., Cód. Civil). En cambio, el
pago que extingue la deuda laboral (que sólo se puede probar
mediante su instrumentación por un recibo -ver § 199, j - o re-
conocimiento judicial) debe comprender la suma total adeuda-
da. Sin necesidad de hacer reserva alguna al efecto, la percep-
ción de un importe menor que el debido sólo cancela el crédito
parcialmente, en la medida de lo abonado, de manera que lo
percibido se considera que es "entrega a cuenta del total adeu-
dado" (art. 260, LCT).
Más aún, el acto, en cuanto significa un reconocimiento
del débito, interrumpe el plazo de la prescripción (arg. art.
3989, Cód. Civil). Por lo tanto, el trabajador tiene expedita la
vía judicial para reclamar la diferencia no abonada, mientras
la acción no prescriba y el deudor la oponga oportunamente
(art. 260, LCT).
§ 203. PRESCRIPCIÓN LIBERATORIA. - La ley acepta también

este instituto (ver § 34, c) como un medio de extinción de la
acción creditoria (cuando ella se produce, la obligación se con-
vierte en natural; art. 515, inc. 2o, Cód. Civil), si el deudor la
opone en su primera presentación en el juicio en que se le re-
clama (arg. art. 3962, Cód. Civil) y ha transcurrido el tiempo
fijado durante el cual se mantuvo la inactividad del acreedor.
Por consiguiente, para que produzca efectos se exigen tres re-
quisitos: a) inactividad del acreedor durante un período deter-
minado; b) transcurso del plazo legal, y c) oposición tempestiva
por parte del deudor.
Todas las acciones que nacen de una relación de trabajo
(provengan o no de contrato), tengan su origen en un acuerdo
de partes, convenio colectivo, laudo arbitral o disposición legal,
están sujetas a la prescripción de dos años (art. 256, párr. Io,
LCT). Esta prescripción corre a partir del momento en que la
obligación se hizo exigible, o sea, desde que: a) venció el plazo
REMUNERACIÓN 521
para abonar las remuneraciones (art. 128 y concs., LCT); b) se
extinguió el contrato respecto de las indemnizaciones por des-
pido, falta de preaviso (arts. 178, 182, 232, 245 -sustituido por
art. 153, ley 24.013- y 254, LCT) o "compensación por renun-
cia" (art. 183, LCT; art. 14, ley 14.546, estatuto del viajante;
art. 46, ley 12.908, estatuto del periodista, etc.), y c) se deter-
minó "la incapacidad o el fallecimiento de la víctima" respecto
de las acciones promovidas para reclamar en virtud de la ley
por accidentes de trabajo o enfermedades profesionales (art. 44,
ley 24.557; art. 258, LCT).
El legislador ha decidido que la norma es "de orden públi-
co y el plazo no puede ser modificado por convenciones indivi-
duales o colectivas" (art. 256, párr. 2o, LCT). La ha conside-
rado de ese carácter (general, no laboral; ver § 72), por lo cual,
dada su relación directa con principios que se consideran fun-
damentales para la convivencia, no se la puede modificar ni en
un sentido ni en otro (disminuirla o aumentarla).
Como ocurre en materia civil, también en derecho del tra-
bajo el plazo de prescripción puede suspenderse, interrumpirse,
o el juez conceder la respectiva dispensa en los casos previstos
en los arts. 3966, 3980, 3984 y concs., del Cód. Civil (art. 257,
LCT). Además de los casos indicados en la ley común, la LCT
incluye la "reclamación ante la autoridad administrativa", como
causal de interrupción de la prescripción por el lapso de su trá-
mite, pero hasta un máximo de 6 meses (art. 257, LCT).
Como norma intertemporal, el art. 3 o de la ley 21.297 (que
introdujo modificaciones al texto primitivo de la LCT y entró
en vigencia el 8/5/76) estableció que: a) los "plazos que por la
legislación anterior debían vencer después de los dos años pos-
teriores a la vigencia de esta ley" (o sea, 7/5/78), prescribirán a
los dos años a partir de su vigencia; b) los "que por la legisla-
ción anterior debían vencer después de la fecha de vigencia de
esta ley, pero antes de los dos años posteriores a esa fecha" (o
sea, entre el 8 de mayo de 1976 y el 7 de ese mes de 1978),
'vencerán en la fecha que les habría correspondido por la legis-
lación anterior".
§ 204. CADUCIDAD. - Conforme a la doctrina prevalente,

según este instituto, una vez transcurrido el plazo, la inacti-
vidad del acreedor se traduce en la pérdida ope legis del dere-
cho no deducido o de los "poderes jurídicos" de los cuales
dependían el nacimiento o consolidación de un derecho o ac-
ción.
La LCT establece que "no hay otros modos de caducidad"
que los que resultan de ella (art. 259), lo cual no empece que
los establezcan otras normas de igual nivel. Aquélla determi-
na varias situaciones en que el derecho caduca: a) del trabaja-
dor para cuestionar la procedencia de una sanción disciplinaria,
si no lo deduce "dentro de los 30 días corridos de notificada la
medida" (art. 67, párr. 2 o ; ver § 111); b) del empleador para
deducir la acción de responsabilidad por daños graves e inten-
cionales provocados por el trabajador, que debe promover en el
plazo de 90 días (art. 135); c) de los trabajadores a perseguir
los bienes del fallido que hubieren sido retirados del estableci-
miento aunque su actual poseedor lo sea de buena fe, si no lo
deducen dentro de los 6 meses del retiro de aquéllas (art. 269).
También podrían considerarse tales: 7) la posibilidad de denun-
cia del contrato a plazo dentro del período de preaviso (art.
94), y 2) la opción que posee la empleada que ha gozado de li-
cencia por maternidad a reincorporarse al empleo, si no lo co-
munica dentro de las 48 horas anteriores a la finalización de
aquélla (art. 186).
§ 205. ACUERDOS TRANSACCIONALES Y CONCILIATORIOS. - En

la práctica, éstos constituyen un medio para dar término a los
conflictos individuales, ya se realicen en sede administrativa o
judicial. Es usual que las normas procesales laborales esta-
blezcan una instancia de conciliación previa a la contestación
de la demanda (como ocurre en el régimen nacional, art. 68,
ley 18.345) o coetánea al curso de la acción (art. 36, inc. 4 o ,
Cód. Proc. Civil y Com. de la Nación; ver § 369, d). Bajo la
apariencia de tales acuerdos, pueden disimularse renuncias de
derechos por parte del trabajador, por lo cual la ley extrema los
REMUNERACIÓN 523
recaudos exigidos para que aquéllos tengan efecto cancelatorio

del crédito laboral (ver § 34, b).
La conciliación constituye un modo de solucionar el litigio
mediante un "amigable avenimiento"; constituye una especie de
la transacción definida en el Código Civil como "acto jurídico
bilateral, por el cual las partes, haciéndose concesiones recípro-
cas, extinguen obligaciones litigiosas o dudosas" (art. 832, y
concs., Cód. Civil).
Con frecuencia, bajo la forma de transacción, se opera una
renuncia de los derechos del trabajador, lo cual sin duda con-
tradice la intención del legislador. Sólo puede darse ella en
plenitud cuando ante la reclamación de uno o varios rubros, no
se reconocen tales derechos (de lo contrario, no podría haber
renuncia al derecho del trabajador), lo cual no obsta para que
las partes estimen útil un acuerdo que finiquite el litigio. En
el caso, no se retacea una deuda admitida. Ambas partes, en un
acto serio y conscientemente aceptado, resuelven interrumpir el
litigio, mediante la renuncia de un derecho litigioso -discuti-
do por la otra parte- y dudoso; el trabajador, en su carácter de
acreedor, a percibir una suma, ser reincorporado, cobrar, etc.;
el empleador, a no ser deudor. El que se considera titular de
un derecho -no reconocido por el otro- se presta a percibir una
suma menor; quien afirma que no tiene obligación, accede a
abonar un importe.
Para que estos acuerdos tengan validez, la LCT establece
una directiva precisa. Sólo se los puede realizar ante la auto-
ridad judicial o administrativa laboral; además, tiene que me-
diar "resolución fundada", que acredite "que mediante tales ac-
tos se ha alcanzado una justa composición de los derechos e
intereses de las partes" (art. 15, LCT).
De esa manera trata la ley de evitar que bajo la apariencia
de un acto conciliatorio o de una transacción, se produzca una
simple renuncia de derechos por parte del trabajador (en conse-
cuencia, nunca puede ella recaer sobre derechos o créditos que
hayan sido reconocidos por el empleador).
Por consiguiente, si la autoridad administrativa o judicial

no lo homologan -no basta que se lo haya concertado en su
presencia-, el acuerdo sólo tendrá carácter privado, no oponible
al trabajador y, en su caso, de pago a cuenta (arg. art. 260, LCT).
§ 206. DESISTIMIENTO DEL DERECHO. - No obstante el prin-

cipio general de la irrenunciabilidad (ver § 34), acogido en el
art. 12 de la LCT, la ley admite esta figura (art. 277, párr. 2o),
lo cual constituye una aparente contradicción (insertada en la
modificación introducida por ley 21.297 al texto original).
Por lo tanto, el trabajador que ha promovido una demanda
judicial puede desistir del derecho; a tal efecto deberá ratificar
su decisión "personalmente en el juicio" y ser ella homologada
por el juez. Éste, en caso de considerar que la renuncia care-
ce de fundamento, puede negarle su aprobación, con lo cual el
proceso tendrá que continuar. El instituto tiende a permitir a
la parte que no prosiga con la contienda cuando aparece verosí-
mil su falta de razón para litigar, con lo cual no se expone al
pago de las costas que correspondan por las etapas posteriores
y el dispendio que significa mantener abierto un trámite sin
probabilidad alguna de éxito.
De la misma manera, la LCT admite el desistimiento de la
acción deducida (lo cual no empece que se la promueva en otro
juicio). En el caso, también se requiere la ratificación perso-
nal, la homologación judicial (art. 277, párr. 2o, LCT) y, de
acuerdo con las normas procesales (entre otras, art. 304, Cód.
Proc. Civil y Com. de la Nación), la conformidad de la otra
parte (requisito que no se exige cuando se trata del desistimien-
to del derecho).
REMUNERACIÓN 525
CUESTIONARIO
— Concepto de remuneración. Su distinción con otros ingresos y en es-

pecial con las prestaciones de seguridad social. Requisitos.
— Indicar los diversos tipos de remuneración y la razón de sus "dife-
rencias".
— Concepto de "beneficios sociales".
— Condiciones para la adquisición y pérdida del derecho a la remunera-
ción.
— Principales medidas adoptadas por la LCT para proteger el crédito la-
boral frente al empleador y al acreedor del trabajador y de aquél.
— Distintas formas de extinción del crédito laboral y las exigencias que
establece la ley para que resulten eficaces.
CAPÍTULO X
SUSPENSIÓN DE ALGUNAS OBLIGACIONES

QUE IMPONE LA PRESTACIÓN LABORAL
§ 207. CONCEPTO. - Las características particulares de la

relación y el contrato de trabajo (obligarse personalmente a
realizar actos, ejecutar obras, prestar servicios -arts. 21, 22, 37
y concs., LCT- en cuanto se refiere al trabajador), así como la
vocación de continuidad y conservación del empleo (arg. arts.
10, 58, 90, 91 y concs., LCT), presentan facetas que no se des-
tacan con las mismas características en otras ramas del derecho
que se refieren a similar especie de prestación (pero no en "re-
lación de dependencia").
Como las tareas tienen que ser cumplidas "personalmente"
(aunque se admite la ayuda de un auxiliar; art. 28, LCT), se
dan situaciones especiales en que no se las puede cumplir, por
razones de orden biológico (necesidad de descanso), social (ca-
samiento, compromisos ineludibles de familia), patológico (en-
fermedad, accidente), etcétera. Distinto es el caso cuando no
se da ese requisito esencial, ya que en principio no hay incon-
veniente en obligarse a través de un contrato de locación de
obra o de servicio del Código Civil, a realizar prestaciones simi-
lares a las que comprende el contrato de trabajo, durante las 24
horas del día y en la totalidad de los días del año, si tales pres-
taciones no conllevan la obligación de "hacerlas" personalmente.
Así como la ley, por razones de orden fisiológico, social
(en algunos casos, religioso o patriótico), limita la jornada dia-
ria, semanal, anual y en algunos días especiales con respecto a
las tareas realizadas "en relación de dependencia" (ver § 141,
146 a 150 y 154), también establece plazos (licencias) de des-

canso por razones de enfermedad u otras causas que no ten-
drían sentido en una relación jurídica distinta de la que regula
la LCT (en la locación de obra o servicio del Código Civil, el
locador puede y debe sustituir a la persona que realiza la tarea
cuando ella se enferma o necesita descanso).
Por consiguiente, la relación laboral está sometida a "sus-
pensiones" que no se conocen en el derecho civil o comercial.
Durante esas situaciones (algunas de ellas "de emergencia"), el
contrato se mantiene con todas sus virtualidades en ciertos as-
pectos, pero algunos de sus efectos, en especial los fundamen-
tales: poner la capacidad de trabajo a disposición de la otra
parte, recibir el trabajo (arts. 21, 25, 26, 28, 78 y concs., LCT),
no son exigibles momentáneamente.
En el caso, no hay incumplimiento de la obligación con-
tractual por parte del que "no hace" su débito, y salvo las "san-
ciones disciplinarias" y la suspensión indirecta individual (ver
§ 214 y 220), el hecho no se plantea por una causa (personal-
mente) imputable a la otra, como ocurre en las situaciones a
que se refieren los arts. 510 y 1201 del Cód. Civil (que dan lu-
gar a la ya indicada suspensión indirecta individual). La "li-
beración", justificación que legitima la "no prestación" (mien-
tras las demás obligaciones y derechos, tanto principales como
secundarios, deberes de conducta, etc., no dejan de tener plena
efectividad), responde a otras causas.
El no poner a disposición de la otra parte la capacidad de
trabajo, en algunos casos no enerva el derecho a percibir "el
salario" (o, por lo menos, una suma similar o el reemplazo de
él por una prestación de seguridad social; p.ej., art. 177, LCT),
a que el plazo se considere como antigüedad en el servicio, a
gozar de las prestaciones en especie pactadas (casa, comida),
integración a la comunidad de trabajo, al cumplimiento de las
demás obligaciones: deber de fidelidad, no concurrencia, etc.
(arts. 63, 88 y concs., LCT). Una situación similar se produce
cuando el deber de ocupación no es exigible por "motivos fun-
dados que lo impidan" (art. 78, LCT).
SUSPENSIÓN DE ALGUNAS OBLIGACIONES 529
En todos los casos se trata de situaciones de excepción al
cumplimiento de las obligaciones contraídas, que deben ser juz-
gadas con criterio restrictivo. Como muy bien lo destaca el tí-
tulo X de la LCT, sólo se trata "De la suspensión de ciertos
efectos del contrato de trabajo".
Para que se configure una situación de esta índole, tienen
que cumplirse dos condiciones fundamentales: a) causa que
justifique la imposibilidad de dar cumplimiento al débito con-
tractual, y b) situación "momentánea".
La primera, que en algunos casos -sobre todo cuando se
trata de la "suspensión" por causa atribuible al empleador- de-
be ser imprevisible, responde a circunstancias enunciadas en la
ley, pero no taxativamente. Además de las indicadas, pueden
existir otras que resulten de la naturaleza misma de la relación
contractual y los principios de colaboración, solidaridad y bue-
na fe que la presiden. La dinámica propia de aquélla plantea
situaciones que, aunque no enumeradas por la norma aplicable
(ley, convenio colectivo o contrato de trabajo), por obvias (falta
de transporte, fuerza mayor, etc.), o por razones de índole hu-
manitaria y de las diversas obligaciones de distinta jerarquía
moral que incumben a cada uno de los sujetos de la relación
(asistir a un familiar enfermo, etc.), legitiman el aparente in-
cumplimiento.
También se requiere que la causa que justifica la "suspen-
sión de un efecto del contrato" sea de carácter momentáneo -o
por lo menos, así se considere-, es decir, no definitiva. De
darse esta situación, cada una de las partes, sin perjuicio del
pago de las "indemnizaciones" que fije la ley, puede dar por re-
suelto el contrato. No hay razón alguna para que éste se man-
tenga con "vida latente" cuando no hay ya perspectivas de po-
der restablecerse su normal funcionamiento (para su resolución
se requiere una decisión expresa o implícita, pero que manifies-
te la decisión en forma inequívoca; arg. art. 10, LCT).
No siempre las distintas "emergencias" que constituyen
modalidades propias de suspensión de la obligación de cumplí-
miento que impone el contrato laboral (que se fundan en diver-

sas causas), se legislan como tales y bajo un mismo título.
Por tradición, razones de técnica jurídica u otros motivos, el
descanso anual remunerado, la licencia por maternidad y espe-
ciales (ver § 146, 149 y 154) se regulan separadamente de la
"suspensión", aunque el fundamento (razones de orden fisioló-
gico, obligaciones de orden moral, social), así como sus efectos
(percepción del "salario" o de una prestación de seguridad so-
cial), no difieren de aquélla.
Por las razones anotadas, la LCT legisla el descanso anual
o licencia ordinaria y las licencias especiales (por casamiento,
enfermedad de familiar, estudio, etc.) en el título V (arts. 150,
164 y 194); maternidad y su "prolongación" para atender al hi-
jo menor de 1 año o enfermo menor de edad a su cargo (estado
de excedencia) en el título VII, "Trabajo de mujeres", dentro de
las normas de "protección de la maternidad", capítulos II y IV
(arts. 177 y 183, LCT).
En cambio, no lo hace respecto de otras situaciones que
constituyen motivo suficiente para que el contrato "se suspen-
da", como la fuerza mayor que opera sobre el trabajador, pre-
cautoria, mutuo acuerdo, declaración de quiebra del empleador
(art. 196, ley 24.522).
De acuerdo con las distintas motivaciones y el sujeto del
contrato de trabajo en virtud del cual aquéllas reciben su justi-
ficación, se pueden clasificar las diversas situaciones de "sus-
pensión" según lo que detallamos en el cuadro de la página si-
guiente.
En unos casos la ley habla de licencia (con percepción de
"haberes"; arts. 150, 158 y concs.); en otros de "prohibición
de trabajar" (título VII, capítulo II, art. 177); "estado de ex-
cedencia" (art. 183, inc. c); impedimento "de prestación de
servicio" (art. 208); conservación del empleo (art. 211); "reser-
va del empleo" (arts. 214, 215 y 217); "suspensión por razones
disciplinarias", falta de trabajo o fuerza mayor (art. 218 y si-
guientes).
SUJETO QUE ORIGINA NATURALEZA TIPO DE

LA SITUACIÓN DEL HECHO "SUSPENSIÓN"
— Descanso
1) Biológico
— Maternidad
— Enfermedades y accidentes
2) Patológico profesionales o no (recupe-
ración de la salud, cansan-
cio, etcétera)
— Casamiento, cuidado de fami-

liar enfermo o muerte de éstos
3) Social
— Examen
— Práctica de deportes
Empleado
— Suspensión preventiva (por
4) Imposibilidad ma- detención)
terial (incluye fuer- — Servicio militar obligatorio
za mayor) — Imposibilidad de concurrir
(falta de transporte)
5) Imposibilidad mo- — Desempeño cargo político

ral — Desempeño cargo gremial
6) Gremial — Huelga y otras formas
7) Incumplimiento — Sanción disciplinaria

contractual
8) Económicos y téc- — Falta de trabajo

nicos — Quiebra del empleador
9) Fuerza mayor — Fuerza mayor
Empleador 10) Averiguación de an-

— Precautoria
tecedentes
11) Gremial — Contrahuelga
12) Incumplimiento — Suspensión indirecta indivi-

contractual dual
Ambas partes 13) Acuerdo — Mutuo acuerdo

Las distintas situaciones enumeradas, no obstante la diver-

sidad de denominación y el derecho correlativo del trabajador a
percibir "salario" durante ese lapso, una prestación de seguri-
dad social o falta de compensación pecuniaria, constituyen ca-
sos típicos de "suspensión" de la obligación del cumplimiento
contractual. Se mantiene latente la relación jurídica con espe-
cial vigencia de los deberes de comportamiento (conducta), cu-
ya violación puede dar motivo -si es grave- a la resolución
contractual por culpa de quien la motiva. En este caso, ade-
más de las indemnizaciones por antigüedad y falta de preaviso
-según quién sea responsable de la ruptura-, procedería -si
el que la provoca es el empleador- el pago de las "remunera-
ciones" o "prestaciones" que le correspondan al trabajador
por el lapso de "licencia" que no pudo gozar (arg. art. 213,
LCT).
Algunos autores distinguen entre interrupción y suspen-
sión, según que haya o no por parte del empleador obligación
de abonar el salario durante el período en que cesan las obliga-
ciones de prestación: dar, recibir trabajo. Así, pues, estarían
incluidas como suspensión aquellas situaciones que no generan
derecho a retribución (servicio militar, desempeño de cargos
electivos, fuerza mayor que recae sobre el empleado, etc.), o
bien lo hacen respecto de una prestación de seguridad social
(licencia por maternidad). Las interrupciones comprenderían
las demás figuras (licencia anual, especial, por enfermedad,
etc.) que dan derecho a recibir salario.
De acuerdo con el régimen de la LCT, no se justifica ese
criterio de clasificación. En ambos casos se da el hecho funda-
mental de la interrupción de las obligaciones de cumplimiento
y la vigencia de las de conducta. La percepción de "remune-
ración" no depende de un hecho sustancial, sino de un criterio
legal, que no altera los demás derechos y obligaciones. En al-
gunos casos, una misma causa da motivos a una "licencia pa-
ga" durante un período (p.ej., 3, 6 ó 12 meses, enfermedad in-
culpable), y después se convierte en una sin "cobro de haberes"
(arts. 208 y 211, LCT).
Según el régimen legal, la única diferencia que existe en

cuanto a otros efectos, respecto de las licencias con "goce de
sueldo" o no, es que durante el lapso de las primeras el preavi-
so concedido carece de validez, "salvo que se lo haya otorgado
expresamente para comenzar a correr a partir del momento en
que cesara la causa de suspensión de la prestación de servicios"
(art. 239, párr. Io; en realidad, a pesar de lo que afirma la ley:
"cesación" de la causa, enfermedad, accidente, etc., lo que se
tiene en cuenta es el período durante el cual corresponde la
percepción de salario). En cambio, en las otras, la notifica-
ción produce efectos a partir del momento de su recepción, pe-
ro durante "el plazo se devengarán las remuneraciones perti-
nentes" (art. 239, párr. 2o, LCT). De acuerdo con la técnica
adoptada por la LCT, no se estudian en este capítulo las sus-
pensiones provocadas por "licencia ordinaria" o especial (ver §
149 y 150), maternidad (ver § 154), enfermedades y accidentes
profesionales (ley 24.557; ver § 447 y siguientes). Ello no
significa que las mismas no sean de carácter laboral.
§ 208. ENFERMEDADES Y ACCIDENTES INCULPABLES. - La ley

acoge la designación ya adoptada por la anterior ley 11.729.
De acuerdo con las diversas circunstancias a que puede estar li-
gada la causa de la contingencia patológica (ver § 400, b), cabe
distinguir según que: 7) tenga su origen en la prestación de tra-
bajo (profesionales, reguladas por la ley 24.557), o 2) en un he-
cho extraño a ella, o sea no profesional; en tal caso cabe dife-
renciar: a) las llamadas inculpables, y b) las provocadas por
culpa grave o dolo del propio trabajador. La norma no da nin-
guna pauta para distinguir éstas de las inculpables, por lo cual
se tienen que aplicar los principios generales. La jurispruden-
cia ha admitido, en general, que la mera imprudencia no confi-
gura culpa, la que requiere "alguna intervención voluntaria" del
trabajador que se autolesiona o contrae una enfermedad. En
esa línea argumental, se ha sostenido que el beber voluntaria-
mente no es equiparable a la dolencia provocada ex profeso,
que no es culpable la lesión ocasionada por la práctica de de-
portes violentos (a menos que se pruebe lo contrario), ni con-

traer enfermedades venéreas.
La causa de las "inculpables", por tanto, nada tiene que
ver con la prestación del trabajo; en cierta manera, responden
al riesgo genérico y propio de la vida.
La LCT (art. 208) admite que en los casos de accidente o
enfermedad inculpable, es decir, que se produzcan por una cau-
sa ajena a la labor realizada, pero que no hayan sido motivados
por culpa grave o dolo del trabajador, éste tiene derecho a go-
zar de una licencia (la ley sólo habla del "derecho del trabaja-
dor a percibir su remuneración") por "cada" uno de ellos du-
rante un lapso de 3 ó 6 meses, según que la "antigüedad en el
servicio" (con el empleador) sea menor o mayor de 5 años. El
mencionado período se amplía a 6 ó 12 meses (en vez de 3 ó
6) "en los casos en que el trabajador tuviere cargas de familia"
(comprende las que dan derecho a percibir asignación familiar).
Una corriente doctrinaria estima conveniente que, al efecto, co-
rresponde considerar las que surgen del derecho civil.
Se toma en cuenta "cada" enfermedad o accidente por se-
parado. En consecuencia, según lo admitió la doctrina y juris-
prudencia, durante el período de vida laboral el trabajador tiene
derecho a gozar de esta clase de "suspensión" con ocasión de
producirse "cada" evento. De acuerdo con la elaboración pre-
toriana creada con motivo de la interpretación de la norma si-
milar contenida en la ley 11.729, podía hacerlo una sola vez
con respecto a "cada" uno de ellos (es decir, agotado el plazo
de suspensión con "goce de sueldo" o el período de reserva del
empleo, la secuela o recidiva de la enfermedad crónica no daba
derecho a "licencia" o percepción "del salario"). En cambio,
la LCT establece un principio en virtud del cual la "recidiva"
de enfermedades crónicas que se manifieste "transcurridos los
2 años" (art. 208, debe entenderse desde el momento en que fi-
naliza el "amparo económico"), se considera como si fuese otra
enfermedad. Puesto que la norma determina expresamente:
"salvo", no procedería gozar de "licencia" si la dolencia se
"manifiesta" antes de vencer ese lapso, aunque se prolongue
por un plazo posterior a él; en ese caso, la situación debe ser
cubierta por la seguridad social (art. 48, párr. 3 o , ley 24.241;
ver § 415).
El trabajador afectado -en las situaciones previstas- tiene
derecho a gozar de licencia por un plazo de 3 ó 6, 6 ó 12 me-
ses (según su antigüedad y existencia o no de "cargas de fami-
lia"). Impedido para cumplir con su débito laboral, percibe la
"remuneración" como si lo hubiera realizado. Aquélla se de-
termina en función de la que le correspondía "al momento de
interrupción de los servicios con más los aumentos" que proce-
dieran para su categoría (por ley, convenio o decisión del em-
pleador).
Si el salario estuviere en todo o en parte integrado por re-
muneraciones variables (comisiones, etc.), la fijación de ellas
se hará de acuerdo con el "promedio de lo percibido" en el últi-
mo semestre de prestación de servicios (nunca puede ser "infe-
rior a la que hubiera percibido de no haberse operado el impe-
dimento"; art. 208, LCT).
Si las prestaciones lo fueran en especie (comida, casa
-cuando el trabajador no pudiera gozarlas-, propina), deben ser
"valorizadas adecuadamente". Deberán serlo por convenio de
partes o colectivo.
El derecho del empleado a percibir tal prestación no puede
ser enervado por la situación originada "por causas económicas
o disciplinarias" que legitimen al empleador a suspender su
"deber de ocupación" (art. 219, LCT; ver § 212, 214 y 217), ya
se produzca ésta antes o después del evento que impide al tra-
bajador realizar su débito laboral (art. 208, párr. 2o, LCT).
Por lo tanto, si la suspensión fuera anterior, acreditada la situa-
ción de enfermedad no profesional inculpable, nace en cabeza
del empleador la obligación de abonar "los salarios" respecti-
vos (aquél goza de "licencia").
Si durante ese lapso "el empleador despidiese al trabaja-
dor" (se entiende, sin justa causa; no obstante la no prestación
del débito laboral, siguen en pie las obligaciones de conducta,
cuya violación, según su gravedad, podría dar motivo suficiente

para la resolución), "deberá abonar, además de las indemniza-
ciones por despido injustificado" -si procedieran-, los salarios
correspondientes a todo el tiempo que faltare para el venci-
miento de la licencia con goce de sueldo, o a la "fecha de alta"
si ésta fuera anterior (art. 213, LCT). Corre a cargo del em-
pleado acreditar este último hecho (acerca del preaviso conce-
dido durante el lapso de enfermedad, antes o después; art. 239,
LCT; ver § 229).
La solución que da la norma se justifica. El despido es
incausado, por lo cual no puede colocar al empleador en una
situación mejor que aquella en que se hallaría de haber cumpli-
do con su obligación legal.
La ley no hace distinción alguna; más aun, asimila la natu-
raleza jurídica del importe que debe percibir el trabajador du-
rante la primera etapa de su licencia, con el salario, a tal punto
que así lo define. Sin duda, podría haberse mejorado la técni-
ca utilizada en la anterior ley 11.729, que tampoco hacía dife-
rencia. Aunque en la fecha en que ésta se sancionó (1934)
parecía una solución aceptable, en los 40 años transcurridos
desde entonces, hasta la sanción de la LCT, ha habido una evo-
lución en los estudios de derecho del trabajo y en especial de
la seguridad social, que ya no permiten aceptar esa identidad.
Lo que la LCT pretende es que no se altere el ingreso que
percibe el trabajador durante ese lapso (que es un género, del
que el salario, jubilación, rentas, intereses, etc., son las espe-
cies), a fin de que no sufra un quebranto económico precisa-
mente cuando se ve obligado a realizar gastos extraordinarios
de atención médica -curativa y reparadora-, hospitalaria, far-
macéutica, etc. (cubiertas en parte por la obra social; ver §
473). El propósito responde a un principio de estricta justicia.
Más aún, en algún caso puede que el ingreso, durante el lapso de
enfermedad, por vía ya de prestación directa o de reintegro
de gastos, sea superior al salario, con el fin de facilitar la posi-
bilidad de hacer frente a los mayores gastos realizados con mo-
tivo del infortunio.
Otra cuestión es la de determinar qué carácter tiene ese

importe y quién debe sufragarlo. Aunque la LCT define el sa-
lario diciendo que es "la contraprestación que debe percibir el
trabajador como consecuencia del contrato de trabajo" (art.
103, lo que justificaría que lo que percibe el empleado enfer-
mo, tuviera ese carácter), se dan situaciones en que, no obstan-
te la vigencia del vínculo laboral, no hay obligación de pagar
el salario (ver § 209 a 212, 214 a 217, 219 y 221). En reali-
dad, la causa jurídica de éste responde a otro hecho que indica
la norma misma: "la mera circunstancia de haber puesto" el
empleado su capacidad laboral (la norma dice "fuerza de traba-
jo") "a disposición" del empleador (art. 103, LCT).
Por consiguiente, si esa situación no se produjera, parece
que no habría de corresponder el pago de salario, lo cual no ex-
cluye la posibilidad de que el trabajador -en ciertas circunstan-
cias- tenga derecho a percibir un ingreso similar en su monto a
aquél, pero por otro título (indemnización o prestación de segu-
ridad social, etcétera).
Dada la naturaleza de la causa que origina la licencia (que
constituye una contingencia social), parece razonable conside-
rar que lo que el trabajador percibe durante ese lapso es una
prestación que la comunidad le otorga -y pone a cargo del em-
pleador-, como consecuencia de sufrir un infortunio que le im-
pide trabajar y, por ende, percibir "su salario".
El otro problema está vinculado, no ya con la naturaleza
jurídica de ese ingreso, sino con la persona o entidad a quien
corresponde abonarlo. La técnica introducida por los sistemas
de seguridad social tiende a redistribuir el riesgo económico
(de las situaciones definidas como contingencias sociales; ver
§ 389 y ss.) en toda la comunidad, o por lo menos, en ciertos
sectores (que se estiman con capacidad para soportarlo). Sin
duda, no hay razón valedera alguna para que sea el empleador
el que tenga que hacer frente al pago de lo que corresponde
-por un elemental principio de justicia- al trabajador enfermo
o accidentado por razones ajenas a su prestación laboral, que
espera un hijo o que tiene cargas de familia. El derecho a per-
cibir en esos casos una compensación se funda en el principio

de solidaridad social que tiene vigencia mucho más allá de los
sujetos de la relación laboral. Por lo tanto, es la comunidad
global la que tiene la obligación de hacer frente a los subsidios
que corresponden a las personas que se encuentran en tales si-
tuaciones (ver § 395, b).
Sin duda, un cambio en el sistema legal que transfiera la
deuda a una agencia de seguridad social a nivel nacional, regio-
nal o sectorial (cajas profesionales, etc.), exigirá que se imple-
mente un régimen de control a fin de evitar fraudes (simulación
de enfermedades, etc.) que ahora está a cargo de cada empleador.
Vencido el plazo fijado por la ley (3, 6 ó 12 meses), si
el trabajador no puede reincorporarse a sus tareas, el contrato
de trabajo continúa "suspendido" por el lapso de un año, conta-
do desde el vencimiento de aquél, pero ya sin obligación por
parte del empleador de abonar "los salarios" (art. 211, LCT).
En realidad, se produce lo que la doctrina y la ley misma de-
signan "conservación del empleo". Transcurrido el último
lapso, la situación se mantiene (aplicación del principio de la
conservación del empleo; art. 10, LCT; ver § 35, a) hasta que
una de las partes (lo normal será que lo haga el empleador, ya
que al trabajador no le trae ninguna ventaja, a menos que ob-
tenga el derecho a la prestación jubilatoria por invalidez, que
sólo se otorga cuando el titular no tiene un empleo "en relación
de dependencia" que le otorgue licencia por enfermedad; ver §
419, d) denuncie el contrato, con lo cual éste se extingue (art.
211, LCT).
Durante el citado plazo "de reserva" o "conservación" del
empleo, sea antes o después del año (lo que importa es que la
relación no haya sido disuelta), pueden darse diversas alternati-
vas que la ley regula (art. 212, LCT):
a) Una primera se plantea cuando al trabajador no se le
concede el alta; su estado de salud no le permite volver "al tra-
bajo", ni con su misma capacidad laboral anterior ni con ella
disminuida, y tampoco queda inhabilitado del todo. En este
caso, el empleado mantiene la expectativa de retomar su traba-
jo mientras no se extinga el contrato.
b) Puede ocurrir que, durante el lapso de conservación del
empleo, el estado provocado por la enfermedad o el accidente
haya finalizado en lo referente a su proceso, y el trabajador:
7) haya quedado con secuelas que le provoquen incapacidad de-
finitiva, absoluta o parcial para el trabajo, o 2) haya quedado
sin ellas (sólo hubo una de carácter transitorio, temporal).
En este último caso tiene derecho a solicitar su readmisión
en las mismas condiciones en que estaba; a tal efecto deberá
acreditar su alta. La falta de cumplimiento del empleador a su
"deber de ocupación" en un plazo razonable, puede ser motivo
de despido indirecto (art. 246 y concs., LCT) y de percepción de
la indemnización que establece el art. 245 de la LCT, sustituido
por el art. 153, ley 24.013. Para el personal ingresado a partir
de octubre de 1998, la indemnización se determina en función
del art. 7o de la ley 25.013.
Cuando queda con una incapacidad laboral definitiva par-
cial, tiene derecho a que se lo readmita en el empleo, pero para
realizar tareas "que pueda ejecutar", sin que se le disminuya la
remuneración (es decir, la que percibía en el momento de la in-
terrupción de su labor, más los aumentos posteriores que le hu-
bieran correspondido de no mediar la imposibilidad de trabajar)
(art. 212, párr. Io, LCT).
Si el empleador no lo readmite, pues no tiene ocupación
del carácter indicado que asignarle, tiene que abonarle la indem-
nización reducida del art. 247 de la LCT, como si se tratara de
un despido por falta de trabajo (art. 212, párr. 2°, LCT). Si no
acredita esa imposibilidad, la indemnización será la común (la
de los arts. 212, párr. 3 o , y 245, LCT, sustituido por art. 153,
ley 24.013; art. 7o, ley 25.013).
Si al concederse el alta al trabajador (equivale a la declara-
ción médica de que ha terminado el proceso transitorio de la
enfermedad o accidente) se lo declarara con incapacidad abso-
luta (al efecto, según una corriente doctrinaria y jurisprudencial
prevalente, se considera que ésta existe cuando supera el 66%

de la total; arg. art. 11, LCT; arts. 27, párr. 3 o , 44, inc. b, y 48,
ley 24.241), el empleador deberá abonarle la indemnización co-
mún que corresponde por despido arbitrario (art. 212, párr. 4o,
LCT). Ésta, que la ley denomina "beneficio... no es incompa-
tible y se acumula con los que los estatutos profesionales o
convenciones colectivas puedan disponer" (art. 212, párr. 5o;
seguros, indemnización especial, etcétera).
Si al vencer el plazo de reserva, no obtiene su alta (con ca-
pacidad, total o parcial, o con incapacidad), el empleador pue-
de resolver el contrato sin que ello dé lugar al pago de indem-
nización (art. 211 in fine, LCT).
No obstante, la CNAT, por acuerdo plenario n° 254 del
10/12/86, estableció como doctrina que "si el contrato estuviere
vigente, tiene derecho a la indemnización del art. 212, párr. 4o,
de la LCT (t.o.), el trabajador que se incapacita definitivamen-
te, vencido el plazo del art. 211". De acuerdo con ello, no
obstante haber transcurrido ese lapso, procede el pago de la re-
ferida indemnización si, al momento del distracto, el empleado
se hallaba en esas condiciones (ver § 230, c).
El plazo de suspensión se computa como antigüedad en el
empleo. En cuanto al primer tramo, no hay duda alguna, ya
que la ley determina la obligación de abonar el salario (art.
208, párr. Io). En cuanto al período de "reserva" o "conserva-
ción", tampoco, porque en el caso, como se trata de una ausencia
no provocada por causa imputable al trabajador, son aplicables
por analogía las disposiciones que establecen dicho cómputo
en los casos similares planteados por suspensión por cumpli-
miento del servicio militar o desempeño de cargo electivo o
sindical (arts. 214, 215 y 217, LCT; ver § 209 y 210).
La ley establece que el trabajador tiene que cumplir con
algunos recaudos propios del contrato de trabajo: buena fe, co-
laboración. Está obligado -"salvo caso de fuerza mayor"- a
dar aviso, en la primera jornada de ausencia, del hecho (acci-
dente o enfermedad) y del lugar donde se encuentra (art. 209,
LCT). No se exige un medio determinado, de manera que pue-
de hacerlo por cualquiera (telegrama, etc.), con tal de que pueda
probarlo fehacientemente.
La falta de esa comunicación se traduce en la pérdida del
"derecho a percibir la remuneración" de los días de ausencia,
sin perjuicio de que el hecho pueda constituir de suyo incum-
plimiento contractual. Como excepción a la citada obligación,
admite la ley que no se da aquella consecuencia si "la existen-
cia de la enfermedad o accidente, teniendo en consideración su
carácter y gravedad, resulte luego inequívocamente acreditada"
(art. 209 in fine, LCT). Así, pues, se contemplan las situacio-
nes en que no pudo darse el aviso, o el medio utilizado (parien-
te, amigo al que se le encomendó el encargo de hacerlo) no fue
idóneo. Como es una excepción, el trabajador deberá acredi-
tar el hecho que le impidió concurrir al trabajo, el que deberá
ser grave, y la causa por la cual no pudo comunicar la ausen-
cia. El primero, en principio, no puede ser acreditado con un
"simple" certificado médico. Por lo menos, se requiere que se
indiquen elementos que permitan aclarar la situación (no basta
una enunciación genérica; aunque no se requiere el detalle de una
historia clínica).
El aviso tiende a posibilitar al empleador que ejerza el
control de la enfermedad o accidente que imposibilita la presta-
ción laboral (art. 210, LCT). Debe ejercérselo por intermedio
de un facultativo designado por el empleador (que no está obli-
gado a proveer asistencia médica). El trabajador tiene que so-
meterse a él, pero no a seguir las indicaciones terapéuticas que
se le indiquen por esa vía; tiene derecho a elegir médico y se-
guir sus indicaciones.
Si el empleador no acepta la justificación de la ausencia
por enfermedad o accidente (no basta que el empleado no asis-
ta por el hecho de visitar al médico; tiene que estar incapacita-
do para cumplir su débito, lo cual no supone necesariamente
que tenga que guardar cama; también comprende los lapsos de
recuperación), la divergencia -en definitiva entre el médico del
empleado y el del empleador- debe ser dirimida por vía judi-
cial. El trabajador, ante la negativa, podrá solicitar que se re-

conozca no sólo su derecho a la percepción de los haberes de
los días caídos, sino también que su ausencia no ha constituido
incumplimiento contractual.
La ausencia provocada por una enfermedad o accidente
culpable (tiene que mediar al efecto culpa grave del emplea-
do) o doloso, no da derecho a la percepción del "salario". La
prueba del carácter de aquélla está a cargo del empleador.
En principio, se presume que es inculpable (no profesional).
Por lo tanto, la demostración de que ella es profesional, o en
su caso culpable o dolosa, está a cargo de quien sostiene tal
presunción.
La no concurrencia al trabajo por este último motivo puede
constituir incumplimiento contractual, como consecuencia de ser
una violación al deber de diligencia para satisfacer las obliga-
ciones que impone la relación jurídica (art. 84, LCT), y podría
dar lugar -en razón de su gravedad- a la resolución de ésta con
causa justificada (arg. art. 242, LCT). En caso de que el em-
pleador no adopte esta actitud, el tiempo de ausencia no debe
computarse como antigüedad en el servicio (arg. art. 18, LCT).
§ 209. SERVICIO MILITAR Y CONVOCATORIAS ESPECIALES. - La

ley (art. 214, LCT) mantiene el derecho de "reserva" o "conser-
vación" del empleo (lo cual equivale a un modo de suspen-
sión), cuando el trabajador está impedido para el cumplimiento
de su débito laboral, por haber sido convocado "al servicio
militar obligatorio", sea por convocatoria ordinaria, especial o
movilización. Dados los términos a que hace referencia la nor-
ma, no está comprendido el trabajador que opta por incorporar-
se al servicio militar voluntario (ley 24.429). En los casos (de
excepción) en que de acuerdo con ese sistema y a fin de com-
pletar los cupos fijados al efecto por el Poder Ejecutivo nacio-
nal para integrar cada una de las fuerzas armadas, se convocare
a los ciudadanos de 18 años, éstos tendrían derecho a que se
les reserve el empleo y a su posterior reincorporación. Igual
situación se presenta cuando el convocado, por razones de ob-
jeción de conciencia, no es incorporado al servicio militar y se
lo destina al servicio social sustitutorio (arts. 19, 20, 25 y
concs., ley 24.429).
El plazo de reserva se extiende desde el momento de la
convocatoria "hasta 30 días después de concluido el servicio".
Durante ese lapso, no procede el pago "de salarios", a menos
que así se lo hubiera resuelto por vía de un convenio particular
o colectivo.
La no presentación del trabajador al vencimiento de ese
plazo, significa un incumplimiento del contrato que, previos los
trámites legales de intimación (art. 244 y concs., LCT), puede
dar motivo a la resolución contractual (abandono; art. 244,
LCT; ver § 230, a, 2). La relación jurídica no se extingue de
pleno derecho por la falta de presentación o del pedido de rein-
corporación del trabajador.
El empleador, ante el requerimiento, está obligado a dar
trabajo en un plazo prudencial, bajo apercibimiento de no cum-
plir con su obligación, lo que puede dar lugar a un despido in-
directo (art. 216, LCT).
El indicado lapso de reserva del empleo, se considera útil
a los fines del "cómputo de la antigüedad" para la determinación
de los "beneficios" que correspondan en virtud de disposicio-
nes legales, estatutos profesionales, convenciones colectivas, del
empleador o de ambas partes. Los "salarios" que hubieren co-
rrespondido durante él -de no haber mediado la suspensión-,
no se consideran para la determinación de los promedios de re-
muneración (para fijar la indemnización por despido, etcétera).
Una corriente jurisprudencial admite que, en los casos de "sus-
pensión sin percepción de haberes" (arts. 211, 214 y 216 a 218,
LCT) que corresponde a un período de alta inflación, a fin de
determinar el mejor salario percibido (art. 245, LCT, sustituido
por art. 153, ley 24.013; ver § 231, a), se tome en cuenta el
que hubiera correspondido abonar durante ese período (de esa
manera, se evitan los efectos que produce ese fenómeno, y se
calcula el "salario percibido actualizado" al momento del dis-
tracto).
§ 210. DESEMPEÑO DE CARGOS ELECTIVOS O REPRESENTATIVOS.

En los casos en que el trabajador tuviera que ejercer un cargo
electivo (no comprende a los que no tienen este carácter) en el
orden nacional, provincial, municipal o sindical, y dentro de es-
te último, uno de carácter representativo que le impida -a su
juicio- el cumplimiento de su obligación contractual, tiene de-
recho a una "licencia" (la ley habla de "reserva de su empleo")
durante el tiempo de permanencia en el cargo y hasta 30 días
después de concluida.
A tal efecto, deberá solicitar su reincorporación (arts. 215
y 217, LCT). La falta de esa petición, al igual que en el caso
anterior (convocatoria de servicio militar), constituye incumpli-
miento contractual, que puede dar lugar a considerar que hubo
abandono de tareas (art. 244, LCT).
En la medida en que al empleado le resultara compatible
el ejercicio de su débito laboral con el desempeño de aquellas
funciones, podría solicitar su reincorporación al trabajo, aunque
no hubiere vencido el plazo de su designación para el cargo
electivo o representativo.
La ley no establece el tiempo dentro del cual el empleador
tiene que expedirse ante el pedido de reincorporación que se le
formula en tales casos, por lo cual cabe admitir uno razonable
(arg. art. 57, LCT; ver § 97). Su falta de contestación o su ne-
gativa debe estimarse incumplimiento de su deber, lo cual otorga
al trabajador derecho a deducir las acciones pertinentes (por
despido).
Como ocurre con la licencia por servicio militar o convo-
catoria especial, el plazo de "reserva" se computa como perío-
do de trabajo a los fines de determinar la antigüedad para liqui-
dar los beneficios correspondientes, pero no para hallar los
promedios de remuneraciones para la aplicación de aquéllas
(arts. 215, párr. 2o, y 217, LCT; en cuanto al criterio admitido
para determinar el salario actualizado correspondiente al perío-
do de inflación, ver § 209). La norma deja a salvo el mayor
beneficio que en esta materia establezca la ley de garantía de la
actividad sindical (art. 217 in fine, LCT; ver § 268 y 275).
Los representantes sindicales, al vencer el plazo de reserva

del empleo, gozan del derecho de estabilidad absoluta con efec-
tos aminorados pro tempore (ver § 275), por el plazo que "fije
la ley respectiva" (de asociaciones sindicales).
Los trabajadores que cesaron en el uso de la licencia por
el desempeño de cargos electivos, deben ser reincorporados.
El incumplimiento del empleador se asimila a una resolución
que habilita al cobro de las indemnizaciones por preaviso y
despido injustificado (art. 216, LCT).
§ 211. SUSPENSIÓN POR MOTIVOS DE CARÁCTER GREMIAL

(EJERCIDOS POR LOS TRABAJADORES). - Según la doctrina y la ju-
risprudencia casi unánimes en el momento de la sanción de la
LCT (promulgada el 20/9/74), la no prestación del débito labo-
ral por adhesión del trabajador a una huelga no declarada ilícita
(ver § 289), producía los efectos de una suspensión (respecto
de la contrahuelga, ver § 219). El citado texto, en su ex art.
243, acogió aquel criterio mayoritario y dio fin a la discusión
acerca de si el paro (ver § 297, a) constituye o no una forma
legítima del derecho constitucional de huelga (se pronunció en
sentido afirmativo).
Por lo tanto, la derogación de la citada disposición por la
ley 21.297 no modificó la situación anterior a la LCT, plantea-
da respecto del efecto que produce una huelga no declarada ilí-
cita sobre el contrato de trabajo. La legitimidad del "paro"
(huelga con permanencia en el lugar de trabajo) como ejercicio
de un derecho volvió a convertirse -ante la ausencia de una
norma que regulara el caso- en tema que no logra unanimidad
ni en la doctrina ni en la jurisprudencia (ver § 297, a).
En consecuencia, el trabajador que adhiere a una huelga
que no ha sido declarada ilícita, está legitimado en su actitud
de no concurrir al trabajo, pues con motivo de ella ha quedado
suspendido su deber de prestación, aunque se mantienen los de
conducta (cuyo incumplimiento: toma de rehenes, actos de sa-
botajes, pueden dar motivo al despido con justa causa; arg. art.
242, LCT).
Para que la declaración de una huelga produzca los men-

cionados efectos, se requiere que: a) haya sido decretada por
un sindicato con personería gremial (ver § 290, b, 1); b) se ha-
yan agotado los plazos obligatorios de conciliación que estable-
ce la ley 14.786 (arts. 2o, 8o, 9o y concs.; ver § 290, b, 2), y c)
no se haya sometido el conflicto al procedimiento de arbitraje
obligatorio (arts. 2o, 9o y concs., ley 16.936; ver § 290, b, 3).
De acuerdo con el primer requisito, los llamados movi-
mientos "salvajes", decretados sin la anuencia de los organis-
mos sindicales encargados de decidir la cuestión -y a veces sin
tomar en cuenta su decisión en contrario-, son ilícitos. Tienen
el mismo carácter los que, aun declarados por las autoridades
competentes, violan la obligación de respetar el período de en-
friamiento que establece la ley 14.786 o la intimación de cese
de los actos de acción directa dispuestos, conforme a lo precep-
tuado en la ley 16.936 en el ámbito federal o el que correspon-
diere de acuerdo con la legislación de la provincia en que el
hecho ocurriere (ver § 343 y siguientes).
Si bien no existe una regulación legal que le otorgue facul-
tades al respecto, de acuerdo con la doctrina jurisprudencial de
la Corte Suprema de Justicia de la Nación (DT, XXII-569, 574
y 576, acogida en el plenario 93 de los Tribunales de Trabajo
de Capital Federal, JA, 1964-11-33), la administración pública
laboral, ante un movimiento de acción directa, tiene que expe-
dirse calificándolo en su caso de ilegal cuando se ha cumplido
alguno de los requisitos citados (ver § 292).
La adhesión del trabajador a una huelga no declarada ilíci-
ta y que tiene la apariencia de ser legal, legitima su actitud de
no cumplir su débito laboral. Por lo tanto, no hay incumpli-
miento de su parte y no tiene efecto jurídico la intimación que
le formule el empleador para que se reintegre a su tarea, ya
que su obligación se halla "suspendida". Como no hay presta-
ción, no corresponde el pago del salario de los días no trabaja-
dos, a menos que se acredite que la huelga ha sido imputable al
empleador a título por lo menos de culpa; en tal caso, por vía
de indemnización, tendrá que reparar el perjuicio ocasionado:
falta de ingresos del trabajador (doctrina de la CSJN, LT,

XI-523; SCBA, JA, 1965-III-692; DT, XXV-411).
Una vez declarada la ilicitud de una huelga, es evidente
que no cabe admitir sus efectos suspensivos sobre el contrato
de trabajo; la no prestación se convierte en un incumplimiento
contractual que, según las circunstancias del caso y previa inti-
mación, puede dar lugar a la resolución de la relación con justa
causa. El hecho debe ser juzgado conforme a la situación fác-
tica planteada y los antecedentes del trabajador (su currículo la-
boral). De suyo, de acuerdo con el principio de buena fe, a
menos que exista alguna norma expresa en contrario, la resolu-
ción por esa causa sólo se justificará previa intimación para
reanudar la actividad (arg. art. 244 y concs., LCT). En cuanto
a la aplicación del criterio de discriminación arbitraria, cuando
no se despide a todo el personal que participó en el acto de
huelga o cuando sólo se reincorpora a parte de los cesantes, ver
§ 40 y 295.
§ 212. FUERZA MAYOR Y OTRAS CAUSAS QUE OBRAN SOBRE EL

TRABAJADOR. - Además de las legisladas especialmente por la
LCT en el título X (art. 219 y ss.), existen otras. Algunas es-
tán reguladas por el texto legal mismo: licencia anual (art. 150
y ss.), licencias especiales (arts. 158 y ss., y 165), maternidad
(arts. 177, 179 y 183); otras lo están en normas especiales: li-
cencia para intervenir en campeonatos deportivos como juga-
dor, director técnico, entrenador, preparador, dirigente o repre-
sentante (ley 20.596), por accidente de trabajo o enfermedad
profesional (ley de riesgos del trabajo 24.557).
Al catálogo de casos indicados en el título X y en los arts.
150, 158, 177 y ss. de la LCT, en que el contrato se "suspende"
por una razón vinculada al trabajador, hay que agregar el caso
fortuito y la fuerza mayor, que constituyen eximentes de res-
ponsabilidad (arg. art. 513 y concs., Cód. Civil). Algunos de
esta índole están comprendidos en la licencia por enfermedad y
accidentes, profesionales o no, detención, servicio militar obli-
gatorio. No lo están, en cambio, otras situaciones que pueden
presentarse por ese motivo. La LCT, cuando legisla esa cau-

sal de suspensión (arts. 218, 219 y 221 a 223), lo hace con re-
ferencia a los casos en que el evento actúa sobre el empleador,
impidiéndole el cumplimiento de su débito laboral (ver § 217).
Esas circunstancias pueden actuar también sobre el traba-
jador, obstaculizándole -pese a su voluntad- poner su capaci-
dad de trabajo a disposición de la otra parte. Es casi imposi-
ble describir los diversos casos que pueden presentarse. Sin
ánimo de agotar la larga enumeración, se puede citar la imposi-
bilidad de concurrir al lugar en que debe efectuarse la presta-
ción, por haber sido suspendido, imprevistamente, el servicio
de transporte, con motivo de una huelga o por otra razón, cata-
clismos físicos, secuestro, etcétera. En esos casos no puede
imputarse negligencia al empleado; el acontecimiento es motivo
suficiente para justificar su inasistencia, por lo cual, de hecho y
mientras persista, queda "suspendida" la obligación de poner su
capacidad laboral a disposición de la otra parte.
En el caso, el trabajador, en cuanto le sea posible, deberá
dar inmediato aviso del impedimento. Como la ley no estable-
ce un régimen distinto, durante ese lapso no corresponde el pa-
go de los "días caídos", sin perjuicio de que por las particula-
res circunstancias del caso y por aplicación de las normas que
presiden la ejecución del contrato de trabajo, pudiera ello resul-
tar procedente si el hecho fuera, y en la medida en que lo fue-
se, imputable al empleador (p.ej., la situación del trabajador
que no puede regresar del lugar a que fue enviado por aquél).
En la dinámica propia de la vida que constituye el marco
dentro del cual se despliega la relación laboral, pueden presen-
tarse situaciones que, aunque no fueran provocadas por caso
fortuito o fuerza mayor, basten para eximir al trabajador de su
deber, sin que ello signifique incumplimiento de su parte. La
enfermedad de la esposa, un hijo o algún familiar directo, se-
gún su gravedad y circunstancias, pueden ser otros tantos moti-
vos que le impidan la concurrencia al empleo. En la medida
en que ella exista y se haya dado el aviso respectivo, se "sus-
pende" la obligación contractual de poner la capacidad de tra-
bajo a disposición del empleador. No puede imputarse tal
"ausencia" a una falta al deber que impone la relación laboral.
Algunos convenios colectivos de trabajo contemplan aspectos
de esa situación.
§ 213. SUSPENSIÓN PREVENTIVA. - De acuerdo con la juris-
prudencia aceptada por parte de la doctrina, se admite la sus-
pensión del trabajador con carácter "preventivo", cuando está
detenido. En realidad, se trata de uno de los casos típicos de
imposibilidad de realizar la prestación, en la que, en principio,
el trabajador queda legitimado en su aparente incumplimiento
(sin perjuicio de que la actitud que dio motivo a esa situación,
pueda considerarse que según las particulares circunstancias del
caso, lo sea).
A ello se agrega que la medida puede continuar más allá
del lapso de detención o privación de libertad -sin límite de
plazo- hasta que finalice el proceso. Esta última posibilidad
la acoge la LCT (art. 224), estableciendo que, "cuando la sus-
pensión se origine en denuncia criminal efectuada por el em-
pleador [con lo cual admite que este solo hecho basta para dis-
poner una suspensión] y ésta fuera desestimada o el trabajador
imputado, sobreseído provisoria o definitivamente, aquél deberá
reincorporarlo al trabajo y satisfacer el pago de los salarios
perdidos durante el tiempo de la suspensión preventiva".
Por lo tanto, en el caso de querella o denuncia del emplea-
dor o sus mandatarios o "altos empleados", se admite que la
suspensión no sólo procede durante el tiempo de la "privación
de libertad" (lo que es obvio), sino también hasta que se resuel-
va el caso (que, además de los modos indicados, puede serlo
por absolución en el plenario). A este fin, se confiere opción
al empleador.
No parece acertado este último criterio que acoge la ley.
Una vez que el trabajador recupera su libertad (esté o no some-
tido a proceso), en principio no hay ningún inconveniente para
que se lo reincorpore a su tarea. Cabe precisar que si se trata
de un hecho que directa o indirectamente esté vinculado con el
contrato de trabajo, el empleador se halla en condiciones de

adoptar las medidas correspondientes (disciplinarias o de reso-
lución contractual: despido). La injuria laboral tiene una cali-
dad y una entidad distintas del delito de carácter penal en que
pudiera haber incurrido el trabajador. En cuanto a hechos vin-
culados con la prestación laboral, puede darse el caso de que
ellos constituyan una injuria que "por su gravedad, no consien-
ta la prosecución de la relación" (art. 242, párr. Io, LCT) y no
constituyan delito criminal. El bien jurídico que se trata de
proteger en uno y otro caso es diferente. El primero se refiere
al incumplimiento grave de una obligación impuesta por el
contrato, que no tiene por qué ser castigado por la comuni-
dad con una sanción penal. Para que haya posibilidad de reso-
lución con causa del contrato, no es necesario que se invoque el
delito.
Producido el hecho, con prescindencia de que haya o no
proceso judicial, el empleador está en condiciones de juzgar si
ha habido injuria. A ese efecto, puede tomar las medidas del
caso a través de un "sumario administrativo" para averiguar la
dimensión real de la falta cometida respecto de la relación la-
boral.
El empleado, que está obligado a poner su capacidad de
trabajo a disposición de la otra parte -de lo contrario incurre
en incumplimiento contractual-, en cuanto cesa el impedimen-
to, debe "volver a su ocupación". El empleador, en ese caso,
no tiene razón alguna para no "darle trabajo". Si estima que
se ha producido un hecho que puede ser motivo de "sanción"
disciplinaria o de resolución contractual, debe pronunciarse en
ese momento. No procede que postergue la decisión hasta que
en el proceso penal se pronuncie alguna de las indicadas medi-
das. Ello, por otra parte, corresponde de acuerdo con la regla
(admitida por la doctrina judicial y de los autores) que requiere
que, entre el hecho y su sanción, se dé una cierta coetaneidad.
De lo contrario, se coloca al trabajador en una situación
anómala por un lapso que puede ser largo (a veces más de un
año), durante el cual se le impide percibir sus ingresos norma-
les. Además del perjuicio económico que se irroga (que debe-
rá repararlo mediante la concertación de otro contrato de trabajo,
con las consiguientes desventajas para ello, por estar procesado
y en cierta manera "calificado", no obstante la situación de ino-
cencia que comporta esa situación), se lo somete a una cierta
vejación.
La reparación patrimonial que pueda obtener al cabo de un
tiempo no es suficiente (no borra las penurias pasadas). No
sólo se trata de un problema de ingresos, sino también de orden
humano, que no admite que se sancione como actitud reprocha-
ble la que no lo es y se prolongue una situación de incertidum-
bre -acerca de la continuación o no del contrato de trabajo-
que no tiene un fundamento real (el empleador posee los ele-
mentos de juicio, o por lo menos, los medios para obtenerlos, a
fin de resolver la cuestión). La conducta del empleado pudo
ser materia de incumplimiento laboral, no de delito, para cuya
dilucidación no se requiere un lapso tan dilatado como el que
suele exigir un proceso penal.
La ley -al efecto- establece dos supuestos, según que la
denuncia o, en su caso, querella que pone en marcha el proceso
penal, haya sido hecha: a) por el empleador, o b) por un terce-
ro (a la relación contractual), o de oficio. En el primer caso,
como ya se ha indicado, si fuera desestimada o recayere sobre-
seimiento de carácter provisional o definitivo (o absolución), el
empleado debe ser reincorporado y abonársele "los salarios
perdidos" durante el tiempo "de no prestación de tareas" en
virtud de la suspensión preventiva. Como no ha habido pres-
tación del servicio, pese a lo que indica la ley, parece que el
pago corresponde, no a salarios, sino a título de indemnización
por un incumplimiento contractual. Por lo tanto, si el emplea-
dor acredita que el trabajador tuvo otro empleo, que ejerció en
el mismo período en que debía estar a las órdenes de su em-
pleador, procedería descontar de la suma adeudada el ingreso
percibido por éste. Como el pago no es en concepto de san-
ción o multa, sino de salarios o indemnización, no corresponde
un "doble" cobro.
Ante esa situación, la ley da opción al trabajador, si hubo

injuria (art. 242, LCT), a considerarse en situación de despido
y obtener las indemnizaciones correspondientes (no percibe en
el caso los "salarios caídos"; art. 224, LCT).
Si el empleador no admite la reincorporación del trabaja-
dor, deberá abonarle, una vez resuelto el contrato por esa cau-
sa, además de "la indemnización por despido" (también la falta
de preaviso, pues se trata de una disolución intempestiva del
contrato; arg. art. 231, LCT), "los salarios perdidos durante el
tiempo de la suspensión preventiva" (que finaliza en el momen-
to en que aquél hace saber su decisión; art. 224, párr. Io in fi-
ne) y los posteriores por el tiempo en que se negó a cumplir su
débito ("recibir el trabajo").
En cambio, si la suspensión se originó "en denuncia crimi-
nal efectuada por terceros o en proceso promovido de oficio",
durante el tiempo de la "privación de libertad" no hay obliga-
ción de abonar compensación alguna, a menos "que se tratara
de hecho relativo" o "producido en ocasión del trabajo" (art.
224, párr. 2o, LCT).
La norma se refiere, en especial, al caso en que la situa-
ción que dio origen al proceso se produjo con motivo del con-
trato laboral (conducción de un automóvil, ejercicio de una
actividad) que prima facie constituye un delito de lesión u ho-
micidio culposo por el cual se detuvo al empleado. La solu-
ción que adopta la ley constituye una aplicación del principio de
riesgo a cargo del empresario. Ante un evento que no se debe
a la culpa del trabajador (comprendido dentro del ámbito nor-
mal de su función; no así si fuera ajeno: denuncia de que se
hallaba sustrayendo mercaderías de su empleador, etc.), sus
consecuencias deben ser soportadas por aquél. No habría tal
reparación, si existiera delito penal.
La LCT, en esas circunstancias, restringe la posibilidad de
suspensión al tiempo de "privación de la libertad" (que es la
solución que correspondería aceptar en todos los casos; no hay
razón para que, una vez cesada esa imposibilidad de hecho,
continúe la suspensión preventiva).
Es posible que la actitud del empleado, que dio lugar a la
detención, aunque ajena a la ejecución del contrato, sea moti-
vo de sanción disciplinaria o resolución contractual, en la me-
dida en que ella significa una pérdida "de confianza" o pérdida
de la imagen de un "buen trabajador", que obliga a un determi-
nado "ajuste" de la conducta (arg. art. 63, LCT).
§ 214. SUSPENSIÓN DISCIPLINARIA. - E n cuanto a la incon-

veniencia de la utilización, en el ámbito del derecho del traba-
jo, del concepto de sanción, que normalmente implica una me-
dida adoptada por el superior de la relación respecto de la otra
parte, nos remitimos a lo afirmado en el § 111. La ley acoge
un principio aceptado por la doctrina y la jurisprudencia de
nuestros tribunales, según el cual se reconoce al empleador el
derecho de aplicar "sanciones" de carácter disciplinario (que
integra su facultad de dirección; arts. 67, 69 y 218 a 220,
LCT; ver § 109). Tales "sanciones", que tienen como finali-
dad mantener el orden dentro de la organización empresaria,
pueden variar desde un simple llamado de atención, hasta una
"suspensión" por 30 días. Cuando la medida que se aplica es
una de estas últimas, el contrato de trabajo queda "suspendido"
en cuanto se refiere a la obligación del empleador de dar ocu-
pación y la correspondiente del empleado de poner su capaci-
dad a disposición de aquél.
Aunque la decide el empleador (está sometida a revisión
judicial dentro de un plazo de caducidad de 30 días -art. 67,
párr. 2o, LCT; ver § 111-), la suspensión se produce por un he-
cho imputable al trabajador que constituye un incumplimiento
contractual, no suficiente -a juicio de aquél- para resolver la
relación.
Para que la decisión sea legítima, se requiere el cumpli-
miento de ciertos recaudos, que también se exigen respecto de
las medidas similares por falta o disminución de trabajo y fuer-
za mayor (con las que conjuntamente se legisla la institución):
justa causa, tener plazo fijo y máximo ("30 días en un año,
contados desde la primera suspensión"; se computa el año ante-
rior al del día en que vence la última sanción adoptada) y noti-

ficación por escrito (arts. 218 a 220, LCT). De esa manera se
establece un esbozo de "debido proceso": una decisión funda-
mentada que, además, habrá de cumplir con ciertos requisitos
(plazo y notificación). En virtud del principio de buena fe que
debe regir el cumplimiento de la relación laboral (art. 63 y
concs., LCT), el empleador no puede esgrimir causas o razones
distintas de las que indicó en ese momento (arg. art. 243, LCT).
La facultad de dirección dentro de la cual se encuadra la
posibilidad de aplicar sanciones disciplinarias, debe ejercerse
con "carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a
las exigencias de la producción" y "el respeto debido a la dig-
nidad del trabajador y sus derechos patrimoniales, excluyendo
todo abuso del derecho" (arts. 65, 68 y 220, párr. 2o, LCT).
Se funda en la necesidad de que la comunidad empresaria pue-
de lograr su objetivo, no sólo en el orden externo (producción de
bienes y servicios en condiciones de eficiencia), sino también
en el interno (en el cual deben asegurarse las condiciones para
el funcionamiento de un grupo humano). Por lo tanto, esta fa-
cultad no se concede al empleador en función de su situación
de dueño de los bienes de producción u otro señorío, sino por
las necesidades propias de la empresa (que exigen que no se
viole el derecho de la persona humana o se ataque su patrimo-
nio sin razón valedera, en el caso, "derecho a ser ocupado").
Debe tenerse en cuenta la gravedad de la falta (arts. 67 y 220,
párr. 2o, LCT) y los antecedentes del trabajador, a fin de gra-
duar la "sanción", la que de acuerdo con la exigencia admitida
por la jurisprudencia, debe ser "contemporánea" con la falta
(los hechos no sancionados en su momento, sólo pueden tener-
se en cuenta como antecedentes). La facultad está regulada
por los "límites y con arreglo a las condiciones fijadas por la
ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas de
trabajo, los consejos de empresa y, si los hubiere, los reglamen-
tos internos que éstos dictaren" (arts. 68 y 220, párr. 2o, LCT).
La esfera de acción de la mencionada facultad, que com-
prende desde un "llamado de atención o apercibimiento hasta
una suspensión" por el plazo de 30 días, no habilita a disponer

la "retrogradación" en el cargo o la "modificación del contrato
de trabajo" (art. 69, LCT).
La sanción está sometida a revisión judicial. De acuerdo
con nuestro régimen institucional, está encomendado al Poder
Judicial el conocimiento de los conflictos individuales que ver-
san sobre derechos subjetivos de las partes. A tal fin, en la
mayor parte de las normas procesales que regulan su funcio-
namiento, se establece el principio de la "improrrogabilidad".
La resolución judicial puede disponer la supresión de la medi-
da, la sustitución de ella por otra menor o su reducción en ex-
tensión (art. 67, párr. 2o, LCT; ver § 111). En caso de modifi-
carse, por razones de fondo (inexistencia de justa causa, exceso
de la medida) o de forma (notificación), da derecho al trabaja-
dor a percibir el salario correspondiente a los "días caídos" que
"exceden".
De acuerdo con la interpretación mayoritaria, el cuestiona-
miento del trabajador no necesariamente tiene que formularse
judicialmente; basta que se lo haga saber al empleador dentro
del plazo de caducidad de 30 días (art. 67, párr. 2o, LCT). Por
lo tanto, notificado el mismo, puede deducirse la respectiva
acción judicial mientras el derecho no se haya prescripto; no
compartimos ese criterio que, a nuestro juicio, no surge del tex-
to legal.
La imposición de una sanción disciplinaria por un plazo
menor de 30 días no constituye causa de injuria, a menos que
por las circunstancias del caso, la índole o naturaleza de la re-
lación, resultase agraviante o injuriosa para el trabajador que
manifestó su disconformidad. Por lo tanto, excepto en las cir-
cunstancias indicadas, una medida de esa naturaleza no da dere-
cho al empleado a considerarse en situación de despido indirec-
to (arg. art. 246, LCT), sin perjuicio de que exprese su "no
aceptación" ("disconformidad") y solicite su revisión judicial.
La sanción aplicada -de carácter moral, llamado de aten-
ción o "suspensiva"- no puede ser ampliada después. Al efec-
to, la causa que la motivó ha sido juzgada, por lo cual no pro-
cede "otra condena". Si durante el cumplimiento de ella, o

después, se descubren otros hechos, habrá que realizar un nue-
vo juzgamiento.
Si la suspensión o las suspensiones superan los plazos to-
pes anuales fijados (30 ó 90 días cuando ha habido otros por
fuerza mayor) y no han sido aceptadas, da ello derecho al tra-
bajador para considerarla injuria suficiente para resolver el con-
trato de trabajo (art. 222, LCT), lo cual no le impedirá reclamar
el pago de los "días caídos", en el caso de que correspondieren
(arts. 222, párr. 2o, y 223, LCT), hasta "ese momento". Los
"que corran" en el futuro no proceden, ya que no hay contrato
de trabajo y, por lo tanto, no existe obligación "de ocupación".
§ 215. SUSPENSIÓN POR CAUSAS ECONÓMICAS. - La ley (art.

219, LCT) admite que el empleador pueda "suspender" el cum-
plimiento de su obligación de "dar trabajo", cuando se presenta
una situación de "falta o disminución de trabajo" que no le es
imputable o "fuerza mayor debidamente comprobada" (al efec-
to, actúa como "justa causa" -art. 2 1 8 - 0 "motivos fundados"
-art. 78-).
El caso constituye una aplicación práctica de la regla de la
"excepción por excesiva onerosidad", acogida en el art. 1198,
párr. 2o, del Cód. Civil. La obligación contraída por el emple-
ador (dar trabajo) se convierte, sin culpa de su parte, en una de
difícil cumplimiento (no imposible, como la fuerza mayor), por
lo cual la ley admite que por un cierto lapso se exima de su
cumplimiento en la medida en que acredite que el hecho no le
es imputable.
De acuerdo con el paquete de obligaciones que nacen con
motivo de la relación o contrato laboral, el empleador tiene que
dar ocupación, para lo cual se le exige una especial diligencia
(art. 78 y concordantes). Como organizador de una empresa,
requiere trabajo y, a tal efecto, realiza contratos con otras per-
sonas a fin de producir bienes o servicios que pone a disposi-
ción de la comunidad. En esa tarea pueden darse situaciones
en que por razones de mercado, de la autoridad, o de carácter
técnico (falta de determinados insumos: materia prima, energía

eléctrica; prohibición de realizar determinadas tareas durante
un tiempo: faenar carnes, actividad sujeta a cupos; accidentes
atmosféricos; rotura de máquinas, etc.), se resiente la demanda
derivada que constituye la razón para realizar el negocio labo-
ral. El hecho justifica -en la medida en que no haya habido
negligencia de su parte- una momentánea suspensión de su dé-
bito por un plazo no mayor "de 30 días en un año contados a
partir de la primera suspensión" (art. 220, LCT).
La ley 24.013 ha instituido un "procedimiento preventivo
de crisis de empresas", que debe agotarse antes de que el em-
pleador notifique suspender (o en su caso despedir) "por razo-
nes de fuerza mayor, causas económicas o tecnológicas" (que
se asimilan a las anteriores) que afecten a más del 15% de los
trabajadores en empresas de menos de 400 trabajadores; a más
del 10% en empresas de entre 400 y 1.000 trabajadores; y a
más del 5% en empresas de 1.000 trabajadores (art. 98). La
decisión que adopte en ese sentido el empleador sin cumplir
ese recaudo legal, carece de validez jurídica (arg. art. 104,
párrs. Io y 2o).
El trámite debe realizarse ante el Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social y puede ser planteado a instancia del propio
empleador que requiere disponer la medida o por la asociación
sindical de trabajadores (art. 99, párr. Io). Consideramos que
el trámite también podría promoverlo de oficio el referido Mi-
nisterio. Quien formula la petición debe fundamentarla "ofre-
ciendo todos los elementos probatorios que considere pertinentes"
(art. 99, párr. 2o). Una vez recibida la solicitud, la autoridad
administrativa debe darle traslado a la otra parte (empleador o
asociación sindical) y citar a ambas "a una primera audiencia,
dentro de los 5 días" (art. 100).
De acuerdo con el "plan para empresas en crisis" que esta-
blece el decr. 2072/94, cuando la petición del procedimiento de
crisis la formula un empleador con más de 50 trabajadores, jun-
to con la solicitud, aquél deberá explicitar las medidas que pro-
pone para "superar la crisis o atenuar sus efectos". Además,
deberá indicar las medidas que proyecta respecto de las mate-

rias siguientes: "a) efectos de la crisis sobre el empleo y en su
caso, propuestas para su mantenimiento; b) movilidad funcio-
nal, horaria o salarial; c) inversiones, innovación tecnológica,
reconversión productiva y cambio organizacional; d) recalifica-
ción y formación profesional de la mano de obra empleada por
la empresa; e) recolocación interna o externa de los trabajado-
res excedentes y régimen de ayuda a la recolocación; f) refor-
mulación de modalidades operativas, concepto y estructura re-
muneratoria y contenido de puestos y funciones; g) aportes
convenidos al Sistema Integral de Jubilaciones y Pensiones; h)
ayudas para la creación, por parte de los trabajadores exceden-
tes, de emprendimientos productivos". Cuando la propuesta
formulada incluya la reducción de personal, se deberá indicar
el número y categoría de los que se propone despedir y cuanti-
ficar la oferta indemnizatoria que se le formulará a cada uno.
La autoridad laboral brindará asesoramiento técnico tanto
a la representación sindical como al empleador, y podrá solici-
tar informes, así como realizar investigaciones, a fin de obtener
un mejor resultado de su actuación y evaluar adecuadamente la
apertura y seguimiento del procedimiento. En caso de que el
acuerdo establezca la extinción de la relación de parte del per-
sonal, la autoridad laboral podrá, en el acto de su homologa-
ción, disponer el incremento de la prestación por desempleo,
según lo que prescriba la reglamentación y las disponibilidades
financieras del respectivo sistema (ver § 487 y 489).
De no llegar las partes a un acuerdo que deberá ser homo-
logado por la autoridad administrativa laboral (arg. art. 103,
párr. Io, inc. b), se abrirá un período de negociación entre las
dos partes que tendrá una duración máxima de 10 días (art.
101). El Ministerio, de oficio o a petición de parte, "podrá: a)
recabar informes aclaratorios o ampliatorios acerca de los fun-
damentos de la petición; b) realizar investigaciones, pedir dic-
támenes y asesoramiento, y cualquier otra medida para mejor
proveer" (art. 102). El acuerdo al que las partes llegaren co-
mo fruto de la negociación, deberá ser presentado al Ministe-
rio. Éste, en el plazo de 10 días, "podrá: a) homologar el
acuerdo con la misma eficacia que un convenio colectivo de
trabajo; b) rechazar el acuerdo mediante resolución fundada"
(art. 103, párr. Io). El silencio de la administración vencido el
referido plazo, equivale a una homologación tácita (art. 103,
párr. 2o).
La norma establece una exigencia: homologación adminis-
trativa, que consideramos no tiene sentido. No se trata de un
acuerdo que tenga efecto erga omnes, sino reducido exclusiva-
mente a una empresa, por lo que no vemos razón para que el
acuerdo al que han llegado las partes deba ser homologado y,
en su caso, rechazado por la autoridad administrativa. No se
dan en el caso las razones en un control de carácter prudencial
(ver § 342); respecto de que lo concertado fuera perjudicial pa-
ra el trabajador, la cuestión está siempre sujeta a decisión de
carácter judicial, ya que, en un principio, si ello ocurriera, el
convenio sería nulo (art. 12, LCT).
Desde el momento de la notificación de la decisión de la au-
toridad que convoca a las partes a una audiencia, hasta la con-
clusión del procedimiento (por homologación del Ministerio del
acuerdo ya en forma expresa o tácita, rechazo de la pretensión
o haber transcurrido el plazo máximo fijado sin que las partes
propongan un acuerdo), el empleador no podrá adoptar las
"medidas objeto del procedimiento [suspensión o despido del
personal] y los trabajadores ejercer la huelga u otras medidas
de acción sindical" (art. 104, párr. Io, ley 24.013). En reali-
dad, el empleador no puede adoptar ese tipo de medidas ni si-
quiera con anterioridad (arg. art. 98); en el caso de que ello
ocurriera, las medidas que adopte son nulas, por lo que los tra-
bajadores tendrán derecho a percibir los salarios caídos (art.
104, párr. 2o). La violación del statu quo por parte de los tra-
bajadores dará lugar a la aplicación "de lo previsto en la ley
14.786" (art. 104, párr. 3 o ; ver § 290, b, 2). La norma sujeta
el conocimiento de la cuestión a la autoridad administrativa fe-
deral en virtud de la vinculación de aquélla con la negociación
colectiva a que se intenta inducir a las partes. También se so-
mete a esa autoridad el conocimiento y juzgamiento, dentro del

ámbito propio administrativo, de las medidas de acción directa
que los trabajadores emprendan para apoyar sus pretensiones.
Cuestiones de esta naturaleza pueden darse en regiones
alejadas de la capital de las provincias (en las que es difícil que
la estructura del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social le
permita actuar con eficacia en el trámite de la negociación que
implementa la norma). Por ello, creemos conveniente que por
vía de convenios (ampliando quizá los existentes; ver § 186) se
establezca una delegación de facultades del orden federal a fa-
vor del provincial, con la responsabilidad de informar a aquél,
que podrá reasumir sus funciones si lo considera oportuno, to-
mando a su cargo la gestión conciliatoria, mientras continúa su
proceso.
Vencidos los plazos que establece la norma sin que las par-
tes hubieren llegado a un acuerdo homologado, se dará "por
concluido el procedimiento de crisis" (art. 105), por lo que po-
drá el empleador notificar su decisión de suspender (o en su ca-
so, de despedir). El derecho de las partes se juzgará de con-
formidad con las normas propias de la LCT, por lo que en el
caso de que el trabajador cuestione la medida que le ha sido
comunicada, la cuestión deberá ser debatida ante el respectivo
juez competente del lugar en que los hechos hayan ocurrido o
el que correspondiere, según las normas procedimentales apli-
cables en el caso.
La comunicación de la medida de suspensión debe notifi-
carse por escrito al trabajador y contener plazo fijo (arts. 218 y
220, LCT). El empleador, al ejercer esa facultad, tiene que
"satisfacer las exigencias de la organización del trabajo en la
empresa" y ajustarse a las "condiciones fijadas por la ley, los
estatutos profesionales, las convenciones colectivas de trabajo,
los consejos de empresa y, si los hubiere, reglamentos internos
que éstos dictaren" (art. 68, LCT).
La medida debe adoptarse respetando el orden de antigüe-
dad de los empleados de la misma sección o categoría afecta-
dos ("especialidad"; art. 221, párr. 2o, LCT). Se privilegia así
la situación de los que han ingresado antes.
El personal que realiza iguales o similares tareas debe ser
agrupado según "tramos de 6 meses", dentro de los cuales, a su
vez, rige un beneficio a favor de los que tengan mayores cargas
de familia (art. 221, párr. 3 o , LCT).
La CNAT, por acuerdo plenario 102 (12/4/66), fijó como
doctrina: "A los efectos de establecer el orden de antigüedad de
los despidos por falta o disminución de trabajo corresponde ex-
cluir a los dirigentes gremiales amparados por la ley 14.455"
(que en ese momento establecía el régimen de las asociaciones
sindicales; hoy lo es por la ley 23.551).
El no cumplimiento de algunos de los requisitos fijados
por la ley: justa causa, plazo, notificación por escrito, así como
no haberse observado el orden de antigüedad o de "preferencia
familiar", da derecho al trabajador "a percibir la remuneración
por todo el tiempo que estuviere suspendido", siempre que hu-
biere formulado impugnación (art. 223, LCT). En el caso, co-
rresponde que se declare la ilegitimidad de la medida, lo cual
da lugar al pago de las indemnizaciones respectivas.
Si el plazo fijado por el empleador excediera el tope máxi-
mo establecido y la medida no fuere aceptada, posibilitaría ello
al empleado a considerarse despedido (el hecho constituye, de
pleno derecho, una injuria), sin perjuicio de poder reclamar el
pago de los "días caídos", cuando no se hayan cumplido los re-
quisitos de justa causa, plazo fijo, máximo y notificación (arts.
218 a 220 y 222, párr. 2o, LCT).
La suspensión impuesta por causas económicas que, por
las circunstancias del caso o la índole o la naturaleza de la re-
lación, resultaren agraviantes o injuriosas para el trabajador y
no fuese aceptada por éste, le dará derecho a considerarse en
situación de despido.
A fin de dar una solución respecto de una práctica frecuente
en materia de suspensiones por razones económicas, el art. 223
bis de la LCT, agregado por el art. 3 o de la ley 24.700, estable-
ce: "se considerará prestación no remunerativa las asignaciones

en dinero que se entreguen en compensación por suspensiones de
la prestación laboral y que se fundaren en las causales de falta
o disminución de trabajo, no imputables al empleador o fuerza
mayor debidamente comprobada, pactadas individual o colecti-
vamente y homologadas por la autoridad de aplicación, confor-
me normas legales vigentes, y cuando en virtud de tales causa-
les el trabajador no realice la prestación laboral a su cargo.
Sólo tributará las contribuciones establecidas en las leyes
23.660 y 23.661".
De esa manera, el legislador ha puesto un quietas en una
materia en la que existían divergencias respecto de la naturale-
za jurídica de los importes percibidos, en esas condiciones, por
los trabajadores.
El art. 153 de la LCT establece un caso especial de sus-
pensión que puede incluirse dentro del capítulo por razones
técnicas o económicas. En ciertas actividades, la licencia anual
se concede a todo el personal en un mismo período, de manera
que no hay necesidad de diagramarlas durante el plazo legal
(I o de octubre-30 de abril; art. 154, LCT), a fin de mantener el
personal que se requiere para asegurar el normal cumplimiento
de las tareas del establecimiento.
Como no todos los trabajadores gozan de igual lapso de
reposo (art. 150, LCT), si el "cierre" se ajusta al de los más an-
tiguos, será imposible que el empleador dé trabajo a los que
tienen un plazo menor. La doctrina y la jurisprudencia no
coincidían acerca de si en el caso podía o no disponerse la sus-
pensión de éstos (el plenario 171 de la CNAT se había pronun-
ciado por la imposibilidad de hacerlo; ver DT, XXXII-124).
La LCT admite que esa clase de suspensión de tareas sin
goce de sueldo por parte de los trabajadores con menor anti-
güedad puede tener justa causa, si ha sido aceptada por la au-
toridad de aplicación. Ésta deberá apreciar si la solución
propuesta es la única admisible o la más conveniente para el
interés general, habida cuenta de la naturaleza de la actividad,
que permite o no la diagramación de las licencias a lo largo del

plazo que fija la ley, el promedio de antigüedad del personal,
etcétera. En caso de concederse la autorización, la medida de-
berá ser notificada por escrito a los trabajadores, con indica-
ción del plazo y la causa (como lo establece el art. 218, LCT).
§ 216. QUIEBRA DEL EMPLEADOR. - De acuerdo con la ley

de concursos y quiebras 24.522, los efectos del auto de esa de-
claración sobre los contratos de trabajo dependen de la conti-
nuidad o no de la explotación. Esta última situación es excep-
cional, ya que la regla es que la misma se interrumpe, salvo
que el juez considere que esto último puede traer aparejado
"con evidencia un daño grave al interés de los acreedores y a la
conservación del patrimonio", o el fallido fuere una empresa de
servicios públicos (art. 189, ley 24.522).
De producirse la situación normal, o sea que la explota-
ción no continúe, por lo menos en forma temporaria, los con-
tratos de trabajo que habían sido concertados entre el fallido y
cada uno de los trabajadores, se suspenden por el plazo de 60
días corridos.
Dado que el hecho se produce en virtud de lo dispuesto
por la ley, no se requiere notificación personal al trabajador.
Al respecto, no rige el art. 218 de la LCT, que se refiere a las
suspensiones dispuestas por el empleador.
Vencido ese plazo, sin que se resuelva la continuación de
la actividad, las referidas relaciones ope legis (por lo tanto, no
se requiere notificación) quedan disueltas a la fecha de la decla-
ración de la quiebra. Los créditos que surgen de esa circuns-
tancia deben verificarse (art. 196, ley 24.522; ver § 201, b, 3).
La decisión de que la empresa continúe debe tomarla el
juez (previo informe del síndico que debe expedirse dentro de
los 20 días corridos a partir de la aceptación del cargo) dentro
de los 10 días corridos siguientes, mediante resolución fundada
que contemple la viabilidad de la gestión (ya sea de la totalidad
o de uno de los establecimientos), "sólo en caso de que de su
interrupción [se refiere a la explotación] pudiera emanar una

grave disminución del valor de realización o se interrumpiera
un ciclo de producción que puede concluirse" (arts. 190 y 191,
LCQ). La referida decisión puede limitar la continuación a
parte de la actividad y debe fijar "el plazo en que continuará la
explotación, el que no podrá exceder del necesario para la ena-
jenación de la empresa". El mismo "podrá ser prorrogado por
una sola vez"; a ese efecto se requiere que lo sea a través de una
"resolución fundada" (art. 191, ley 24.522).
En caso de disponerse la continuación, el síndico, dentro
de los 10 días corridos de haberse tomado esa decisión, debe
resolver qué personal continuará en la explotación y cuál cesará
definitivamente; a tal efecto deben aplicarse las normas comu-
nes (arts. 196 y 197, ley 24.522). Por lo tanto, es aplicable el
criterio que adopta el art. 247 de la LCT: "El despido deberá
comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada espe-
cialidad. Respecto del personal ingresado en un mismo se-
mestre, deberá comenzarse por el que tuviere menos cargas de
familia, aunque con ello se alterara el orden de antigüedad"
(ver § 231, c).
La relación contractual con el personal que no ha sido ele-
gido para continuar en la explotación, queda disuelta y se gene-
ra el crédito correspondiente a la respectiva indemnización por
despido que se retrotrae a la fecha de la declaración de la quie-
bra (ver § 231, e).
Respecto del personal que continúa prestando servicios, su
relación contractual se "reconduce parcialmente". Los crédi-
tos que se devenguen en el futuro, se adicionan a los que lo ha-
bían sido con anterioridad. Los salarios que correspondan al
período de prestación de servicios, constituyen gastos de justi-
cia que se abonan "cuando se hacen exigibles y sin necesidad
de verificación", "con preferencia a los créditos contra el deu-
dor salvo que éstos tengan privilegio especial" (arts. 198 y 240,
ley 24.522). Los mismos proceden desde el momento en que
se dispuso la "continuación de la explotación", aunque la labor
no se "reinicie efectivamente" (art. 196 in fine, ley 24.522).
Durante ese período se "mantienen a órdenes".
Durante la vigencia de la reconducción, el síndico o, en su
caso, el o los coadministradores, asumen el rol de empleadores
(arg. art. 192, ley 24.522).
Estimamos que durante el período de la llamada "recon-
ducción" del contrato, la relación se rige de acuerdo con las
disposiciones vigentes hasta el momento de decretarse la quie-
bra. Como no existe norma expresa al respecto, como ocurre
en el caso del concurso preventivo, no hay razón para conside-
rar que el legislador ha establecido una modificación al régi-
men general en la materia. Por lo tanto, como ha cesado la
vigencia del convenio colectivo de trabajo (ver § 322) concerta-
do por la representación sindical y el o los empleadores, la re-
lación continúa rigiéndose de acuerdo con lo que las partes
hayan acordado o lo que, al efecto, establezca el juez del con-
curso (arg. art. 114, LCT) a través del procedimiento de crisis.
La relación contractual se extingue al momento del venci-
miento del plazo fijado para la continuidad de la explotación, o
al cesar la misma ante tempus o en forma anticipada (art. 192,
parr. 5o, ley 24.522; ver § 231, e).
El juez, en caso de apreciar que la explotación resulta
deficitaria o, por cualquier causa produce perjuicios para los
acreedores, puede disponer la conclusión anticipada (respecto
del plazo fijado) de la explotación (art. 192, párr. 5o, ley 24.522).
De darse esa situación, cesan de inmediato las relaciones labo-
rales que habían sido reconducidas; en tal caso, el personal
afectado por la medida tiene derecho a percibir la respectiva in-
demnización por despido (ver § 231, e).
Como en el caso se ha rescindido ante tempus una relación
contratada por plazo (art. 95, LCT), entendemos que correspon-
de el pago -además de la indemnización por despido- de la
prevista en esta disposición, la que se regula de acuerdo con las
normas del derecho común: "se fijará en función directa de los
[daños] que justifique haber sufrido quien los alegue o los que,
a falta de demostración, fije el juez... prudencialmente, por la

sola ruptura anticipada..." (art. 95, LCT). En ese importe está
incluido el que corresponde en concepto de indemnización por
falta de preaviso (arg. art. 95, párr. 3 o , LCT).
Estimamos que, dada las características de la reconducción
del contrato por un plazo fijo (que puede ser ampliado por el
juez por una sola vez; art. 191, párr. 2o, numeral 2, ley 24.522),
no procede preavisar su cesación. Consideramos que el art. 94
de la LCT no es aplicable al caso que analizamos. El mismo
establece que debe practicarse la notificación del preaviso,
cuando el lapso fijado en el contrato a plazo es de un mes o
más. A su vez, determina que si la relación continúa vencido
el lapso fijado, el contrato se convierte en uno por plazo inde-
terminado, lo que hace suponer que la referida limitación con-
tractual (en los casos en que la ley lo admite en razón de
circunstancias objetivas; art. 90, LCT) ha dependido exclusiva-
mente de la libre decisión de las partes contratantes.
En el caso que analizamos, la situación es distinta, ya que
la fijación de ese período no lo ha sido en razón de un acuerdo
privado, sino por decisión del juez que (en función del interés
de la masa de los acreedores) determinó la continuidad proviso-
ria de la explotación. De acuerdo con ello, el trabajador tiene
pleno conocimiento de que, en la fecha indicada, su relación
expirará sin que pueda caber ninguna posibilidad de que la mis-
ma se convierta en un contrato por tiempo indefinido, por lo
que queda excluida la situación a que hace referencia el citado
art. 94 de la LCT. De acuerdo con ello, y ante la ausencia de
posibles dudas respecto de que la situación pueda prolongarse,
puede adoptar las pertinentes medidas a fin de disponerse a
buscar otro empleo que reemplace el que ha de finalizar en una
fecha precisa.
En cambio, consideramos que cuando el juez decide la con-
clusión anticipada de la explotación que había dispuesto, sin
perjuicio del pago de la indemnización por rescisión ante tempus
(a la que nos hemos referido), también proceden el pago de la
que corresponde por falta de preaviso (art. 232, LCT).
§ 217. FUERZA MAYOR QUE OBRA SOBRE EL EMPLEADOR. - La
LCT acepta esta causal, que ante la falta de definición expresa,
debe juzgarse conforme a los lincamientos que establece al res-
pecto el Código Civil. Por lo tanto, corresponde a todo hecho
ajeno o exterior (de la naturaleza -caso fortuito- o de tercero
-incluye los actos del poder público-), actual e inimputable
(irresistible e imprevisible), que impida al empleador cumplir
su débito contractual: dar ocupación. El hecho debe ser "debi-
damente comprobado" (arts. 219 y 221, LCT).
En el caso, la suspensión, que no puede exceder "de 75
días en el término de un año contado desde la primera suspen-
sión" (art. 221, LCT), debe cumplir con los requisitos de justa
causa, plazo fijo, notificación por escrito (arts. 218 y 219,
LCT), y aplicarse al personal menos antiguo "dentro de cada
especialidad", y "dentro del ingresado en un mismo semestre",
se privilegia a los que tienen mayor carga de familia (art. 221,
párrs. 2o y 3 o , LCT). Como lo hemos indicado (ver § 215), el
acuerdo plenario 102 de la CNAT considera que los dirigentes
gremiales están excluidos de la lista.
La falta de cumplimiento de los citados recaudos legales,
si la medida hubiera sido impugnada, obliga al empleador al
pago de la "remuneración por todo el tiempo" de la suspensión
(art. 223, LCT).
La suspensión no aceptada por un plazo superior al permi-
tido (75 días), da derecho al empleado a considerarse en situa-
ción de despido, sin perjuicio de la reclamación -si procede-
de los salarios caídos (arts. 222 y 223, LCT). Como excep-
ción, se admite que cuando en el lapso "contado desde la pri-
mera suspensión" se acumularon (la ley dice: "en su conjunto")
suspensiones por fuerza mayor y disciplinarias o por falta de
trabajo, el mencionado plazo máximo se extiende a 90 días
(art. 222, LCT). Corresponde esa interpretación, no obstante
la contradicción existente entre la citada disposición y la conte-
nida en el art. 221, párr. I o in fine de la LCT, que al fijar el
plazo de "75 días..., contado desde la primera suspensión",
agrega que "cualquiera sea el motivo de ésta" (aquélla resulta
más coherente con la situación planteada: existencia de suspen-

siones por diversas causas, en las que el período máximo de las
que responden a fuerza mayor puede reducirse a 60 días, y 30,
en conjunto, por sanciones disciplinarias y falta de trabajo).
§ 218. SUSPENSIÓN PRECAUTORIA. - Aunque no legislada en

la LCT, esta suspensión procede cuando para la investigación
de un hecho que constituye una falta grave que prima facie es
imputable a un trabajador, haya necesidad de separarlo de su
cargo, a fin de que no entorpezca la diligencia.
La medida, que sólo procede en casos extremos, debe suje-
tarse a los siguientes lincamientos:
a) Si es necesario apartar de su cargo a un empleado para
realizar una investigación referente a una fundada sospecha de
falta cometida por él, por un acto de acción o de omisión que
puede dar motivo a una sanción grave. La razonabilidad de
ambas condiciones debe interpretarse con carácter restrictivo,
ya que la medida constituye una excepción al deber que incum-
be al empleador.
b) La medida, en sí misma, no es injuriosa, no da lugar a
la resolución contractual por parte del trabajador, y puede ser
revisada por el juez (arg. art. 67, LCT; ver § 111).
c) Su plazo será el estrictamente necesario para que el em-
pleado no pueda perturbar la investigación. No se lo puede
prolongar más allá de 30 días (en caso de no haber sido acepta-
da, su extensión por un lapso superior se convierte en injuria
que habilita al trabajador a considerarse en situación de despido
-arg. arts. 220 y 222, LCT-). Debe tener plazo fijo y comuni-
carse por escrito (arg. art. 218); vencido aquél, si hay razones
para ello, se lo puede prolongar hasta alcanzar el tope máximo.
d) Transcurrido éste, si la investigación no ha terminado y
es necesario mantener la separación del trabajador, el emplea-
dor puede adoptar el recurso de conceder la licencia con goce
de sueldo (la cual es admisible en la medida en que no consti-
tuya una injuria).
e) Terminada la investigación, el empleador debe comuni-
car los resultados al empleado. Si no hubiere surgido respon-
sabilidad por parte de éste, debe declarárselo y hacérselo saber
por los mismos medios en que se dio estado público a la sus-
pensión, que ella no afectó el buen nombre y honor del traba-
jador. Además, deberá consignarse en el legajo personal del
agente que la suspensión careció de legitimidad (arg. arts. 63,
68 y concs., LCT).
/ ) Si de la investigación no resulta que haya habido falta
cometida o la que existió pudo haber sido de una sanción "no
suspensiva", deberán abonarse los "días caídos".
g) Si hubiere lugar a la aplicación de una sanción de esta
índole -sin perjuicio de su revisión por la vía que correspon-
da-, puede compensarse con los días corridos de la precautoria
ya cumplida; los que haya en exceso, deberán abonarse.
h) Si de la investigación resulta que hay motivo para el
despido, no habrá que hacer el pago de los salarios caídos du-
rante el plazo de la suspensión precaucional. En el caso, a fin
de determinar la "contemporaneidad" de la medida (ver § 230),
no se computa el tiempo invertido en la investigación, siempre
que se ajuste a un lapso razonable.
§ 219. CONTRAHUELGA ("LOCK-OUT"), -ha doctrina y la

jurisprudencia han admitido la suspensión del débito del em-
pleador cuando éste se ha visto obligado a apelar a este medio
de carácter excepcional (cierre del establecimiento; ver § 302).
La LCT no ha mencionado esta medida, no obstante lo cual,
cuando se dan los presupuestos básicos para ello, procede exo-
nerar a aquél de su "deber de ocupación".
La primera dificultad que divide a la doctrina se refiere al
carácter que puede asumir el lock-out: defensivo u ofensivo.
La jurisprudencia prevalente considera que no es admisible que
el empleador, que no es la parte más débil del contrato, esté
habilitado para ejercer una presión que se traduce en el aparen-
te incumplimiento de su deber de ocupación, para obtener una
"disminución" de las "ventajas" que el contrato confiere a los

trabajadores.
En realidad, sólo se justifica el lock-out de carácter defen-
sivo, a fin de evitar acciones realizadas por los trabajadores, de
carácter legal o ilegal, que causan graves perjuicios al emplea-
dor (ocupación del establecimiento, sabotajes, huelgas rotati-
vas, etcétera). Por tal motivo, la designación más apropiada
del instituto es la de "contrahuelga". Dado su carácter, no se
requiere que se cumplan los tramos obligatorios previos a la
adopción de medidas de acción directa (ver § 302).
Situaciones de esa índole habilitan al empleador a "sus-
pender" el cumplimiento de su deber de ocupación por el plazo
estrictamente necesario y hasta que los trabajadores cesen en
las acciones, legales o no, que motivaron la medida de defensa.
Prolongarla más de lo necesario la convierte en una actitud sin
fundamento valedero.
En la medida en que el cierre patronal se ajuste a esos re-
caudos, no será exigible el pago de los "días caídos", aun res-
pecto de los trabajadores que no se plegaron a las acciones que
motivaron la réplica patronal (se trata de un hecho de carácter
colectivo que, en algún caso, puede perjudicar a quienes inte-
gran el grupo).
Si trasciende su carácter defensivo o no se limita en el tiem-
po a lo estrictamente necesario, obligará al pago de aquéllos,
ya que la situación se deberá a culpa del empleador (arg. art.
78 y concs., LCT).
§ 220. SUSPENSIÓN INDIRECTA INDIVIDUAL. - Constituye és-

ta, junto con la de carácter disciplinario (ver § 214), una excep-
ción al principio general (ver § 207). En este caso, la inte-
rrupción de la prestación tiene como causa un incumplimiento
contractual de la otra parte. La figura es aplicación práctica
de la exceptio non adimpleti contractas acogida en los arts. 510
y 1201 del Cód. Civil. Si el empleador no cumple con su dé-
bito, ofrecer seguridad en el trabajo, abonar la remuneración
"en los plazos y condiciones previstos" (arts. 74, 75 y concs.,
LCT), el trabajador puede "retener" su prestación sin que, por
ello, incurra en mora. La suspensión indirecta individual pue-
de prolongarse durante todo el tiempo en que la otra parte no
cumpla su obligación (su efecto es diferir en el tiempo el cum-
plimiento de la obligación).
De acuerdo con el deber que las partes tienen de actuar de
buena fe (art. 63, LCT), la referida retención debe comunicár-
sela al empleador con la indicación de la causa a que responde.
Dentro de las variadas situaciones que se pueden dar, hay
algunas en que procede el pago (como salario o como indemni-
zación) del "tiempo caído" (no trabajado); en otras, no. El
criterio utilizable para resolver los distintos casos, es el de la
motivación de la "retención". Cuando ella se produce con el
propósito de evitar la posibilidad de un riesgo inminente, como
ocurre cuando la negativa de la prestación se debe a la falta de
condiciones de seguridad en el trabajo (en altura, insalubridad,
que deberán juzgarse de acuerdo con las normas pertinentes;
ver § 118 y 127) o los mínimos que exige la dignidad de una
persona, corresponde el pago del salario. Una actitud ilícita
del empleador coloca al trabajador en la imposibilidad de reali-
zar su prestación para evitar daños graves en su persona, tanto
física como moral.
En cambio, otros incumplimientos (p.ej., falta de pago
oportuno de la remuneración), si bien habilitan a la otra parte a
"negar" su débito, no la colocan en situación de imposibilidad
de hacerlo. En el caso, puede recurrir a otras medidas (denun-
ciar a la administración pública laboral para que intime el pago
inmediato, imponga una multa al empleador; ver § 348, a, 3;
promover acción judicial, pedido de embargo; previa intima-
ción, considerarse en situación de despido, etc.), por lo cual no
procede abonar "horas caídas". Además, se ha hecho una op-
ción -dentro de varias alternativas- que se consideró la más
eficaz para presionar a la otra parte, pero que no era la única
posible, ni necesaria para evitar un grave e inminente daño (ver
§ 197).
La doctrina, al respecto, no es uniforme; algunos autores

sostienen que el incumplimiento del empleador, no sólo legiti-
ma la "retención", sino que da derecho también a la percepción
del salario que se habría devengado durante ese lapso.
§ 221. MUTUO CONSENTIMIENTO. - Así como a través de

un acto jurídico dieron las partes nacimiento a la relación labo-
ral, por otro pueden disponer que transitoriamente no produzca
algunos de sus efectos. El acuerdo en los hechos facilita a
una de las partes (por lo común, el empleado), para que me-
diante una liberación temporal de su obligación con la otra,
pueda dedicarse a otra actividad (empleo, estudio, viajar, des-
cansar, etcétera). En el caso de que quien lo proponga sea el
empleador, le da la posibilidad de eximirse de la recepción del
trabajo (su diferencia con las figuras de suspensión por falta
de trabajo u otras, radica en que, en este caso, ambas partes la
acuerdan, mientras que en los otros la decide el empleador; el
empleado podrá o no aceptarla).
Tratándose de una vía de excepción, ninguno de los miem-
bros de la relación podrá imponer al otro una "suspensión" no
admitida por la ley, o que no responda a una causa que la justi-
fique. Como se trata de una situación que admite (aunque lo
haya pedido el trabajador) que el empleador se exima del cum-
plimiento de la obligación a su cargo, deberán extremarse las
medidas con el objeto de acreditar que bajo esta figura no se
simula una imposición empresarial. Por lo tanto, habrá que
recurrir, sin perjuicio de poder probar su insinceridad, a las for-
mas instrumentales que fija la ley para la rescisión del contrato
"por voluntad concurrente de las partes": escritura pública, acta
ante autoridad judicial o administrativa del trabajo (art. 241,
párr. Io, LCT), o su extinción por renuncia: "despacho telegráfico
colacionado cursado personalmente por el trabajador", o "ante
la autoridad administrativa" (art. 240, párr. Io, LCT), por medio
de los cuales, éste puede proponer la "suspensión" que deberá
ser aceptada por el empleador y comunicada fehacientemente a
aquél.
Si las partes no han pactado lo contrario, se entenderá que
durante el tiempo en que se prolongue la situación (licencia, etc.),
no se pague el salario, ya que no se pone la capacidad de tra-
bajo a disposición de la otra parte (arg. art. 103, LCT), ni se
lo computa como antigüedad (arg. art. 18, LCT).
CUESTIONARIO
— Concepto de suspensión de algunos efectos de la relación laboral.

¿Qué tipo de obligaciones no están sujetas a la misma?
— Enumerar las distintas causas que legitiman a una y otra parte a sus-
pender el cumplimiento de su débito laboral. Requisitos que deben
cumplirse en cada caso.
— Enumerar los casos en que procede el pago de "remuneración" duran-
te el período de "suspensión".
CAPÍTULO XI
NOVACIÓN SUBJETIVA DEL CONTRATO DE TRABAJO
§ 222. CONCEPTO. - Dadas las características de éste, la

persona física o jurídica del empleador, salvo casos de excep-
ción, no tiene importancia decisiva. En consecuencia, su cam-
bio no modifica el contrato celebrado con el anterior (que se
mantiene como tal, no obstante la alteración operada en uno
de sus términos: situación que no se da cuando la modifica-
ción se refiere al trabajador).
La LCT considera que existe transferencia del contrato de
trabajo en todos aquellos casos en que haya (definitiva o transi-
toriamente) un nuevo receptor y director del trabajo (arg. art.
4 o , LCT) -del grupo laboral o de cada uno de sus miembros-,
sea aquél un particular o el Estado (en este último caso la si-
tuación tiene un régimen especial: art. 230, LCT).
§ 223. SUPUESTOS CONTEMPLADOS EN LA LCT. - La LCT

menciona dos supuestos distintos en que se produce el cambio
del sujeto empleador. Uno de ellos se opera como consecuen-
cia de la transferencia del establecimiento o actividad (arts. 225
y 228, párr. 5 o ); el otro, por "cesión del trabajador" (art. 229),
sin que se produzca aquélla. En el primer caso, hay un cam-
bio de la persona física o jurídica con facultad de dirigir el tra-
bajo como consecuencia de la "cesión" de la actividad realiza-
da, con prescindencia de su carácter civil o comercial; en el
segundo, la modificación afecta al trabajador, individualmente.
Como consecuencia de ello, en el primero no se requiere con-
formidad del "personal transferido" (sin perjuicio de la posi-
bilidad de objetar el cambio, cuando éste resulte lesivo para

sus derechos), mientras que es condición esencial en el se-
gundo.
a) TRANSFERENCIA COLECTIVA. A su vez, en ésta pueden dar-
se dos modalidades:
/) Que el cambio se produzca con motivo de la cesión
"del establecimiento o sección", o sea, de la titularidad del
"dominio" que en cierta manera "implica" la dirección del gru-
po laboral. Al efecto, carece de relevancia el carácter o título
de ella (art. 225, LCT), que puede ser definitiva o transitoria
(art. 227, LCT; en este caso hay dos transferencias sucesivas:
del titular al arrendatario, y luego, al vencer el plazo del con-
trato, de éste a aquél), ya como "arrendatario, usufructuario, te-
nedor a título precario o cualquier otro" concepto (art. 228,
párr. 3 o , LCT), venta, cesión, donación, etcétera.
2) La otra situación puede producirse por la transferencia
de la actividad a la que estuviere afectado el grupo, cesión del
contrato de locación de obra, explotación, concesión u otro
análogo (a título definitivo o transitorio; art. 228, párr. 5 o ,
LCT). Esta situación, que puede ser usual en determinadas
actividades (explotación minera, servicios públicos, etc.), por lo
común no sólo se traduce en "la transferencia" de las personas
que integran el grupo afectado, sino también en la del servicio,
plan de trabajo, etcétera.
b) CESIÓN INDIVIDUAL DE PERSONAL. En esta modalidad, el
cambio de empleador no se produce como consecuencia del
traspaso de la calidad de director de la organización -estableci-
miento, sección, actividad: cesión de locación de obra, explota-
ción, concesión, etc.-, sino del propio trabajador -por lo tanto,
individual-, a quien se destina (definitiva o temporalmente) a
otra empresa. La situación es frecuente en la práctica profe-
sional del fútbol (y otros deportes), a tal punto que ella está
prevista expresamente en el estatuto respectivo (arts. 14 y 15,
ley 20.160; ver § 241). No lo es, en cambio, en otras activi-
dades.
NOVACIÓN SUBJETIVA DEL CONTRATO DE TRABAJO 577
Para que se admita su transferencia, el trabajador tiene que

dar por escrito su conformidad expresa. De no cumplirse con
este requisito (doble), no hay transferencia. En caso de produ-
cirse, no hay otro contrato laboral: continúa el mismo con cam-
bio de la persona del empleador. El anterior responde "solida-
riamente por todas las obligaciones resultantes de la relación de
trabajo cedida" (art. 229, LCT).
§ 224. EFECTOS. - Como consecuencia de la transferencia,

los derechos y obligaciones del trabajador con motivo de la re-
lación laboral (ver § 107, 124 y 134) pasan al nuevo empleador.
Existe una novación subjetiva; el contrato continúa. Salvo las
situaciones a que se refiere la ley (ver § 226), no hay razón para
que se resuelva con causa o para que el empleado se niegue al
cumplimiento de su prestación.
Las "obligaciones emergentes del contrato de trabajo que
el transmitente tuviera con el trabajador al tiempo de la transfe-
rencia", lo que incluye las que fija el convenio colectivo de tra-
bajo, "aun aquellas que se originen con motivo de la misma"
(como lo sería el despido directo o indirecto), pasan al nuevo
empleador (arts. 225 y 229, LCT).
Cabe distinguir dos clases de obligaciones: a) las que ya
se han devengado con anterioridad a la transferencia (salarios
que no han sido abonados, licencias no concedidas, etc.), y b)
otras, cuyo cumplimiento se proyecta hacia el futuro y que cons-
triñen "recíprocamente" a las partes (poner su capacidad labo-
ral a disposición de la otra; recibir el trabajo; dar condiciones
de seguridad, etc.; ver § 107 a 137). Las primeras compren-
den tanto las relaciones contractuales vigentes al momento de
producirse la novación subjetiva (requisito que se exige como
condición sine qua non para las indicadas en b), como las que
se extinguieron con anterioridad. Con relación a éstas, la
situación es "análoga" a la que se da respecto de los demás
acreedores, cuando la transferencia del establecimiento comer-
cial o fondo de comercio se realizó sin haberse publicado los
correspondientes avisos (arts. Io, 2o y concs., ley 11.867). De
acuerdo con lo que dispone la norma laboral que comprende

cualquier clase de organización del empleador (comercial o
civil), el trabajador no está obligado a expresar su oposición
(art. 4o y concs., ley 11.867) para poder ejercer su derecho de
crédito contra el cedido. Éste proviene del art. 225 de la LCT.
La ley, en una disposición que admite ciertos reparos, por
su trascendencia, establece que "el trasmitente y el adquirente
de un establecimiento serán solidariamente responsables res-
pecto de las obligaciones emergentes del contrato de trabajo
existentes a la época de la transmisión", sea ésta permanente o
transitoria (art. 228, párrs. Io, 2o, 4o y 5o, LCT; se refiere a las
que se proyectan hacia el futuro, indicadas en el párrafo ante-
rior con la letra b).
De acuerdo con el juego normal del negocio (art. 225,
LCT), el cedido toma a su cargo los deberes propios del emple-
ador, por lo cual la citada solidaridad no tiene sentido en lo
que a él concierne, ya que es deudor directo. La expresión
"existentes a la época de la transmisión" (art. 228, párr. 1°,
LCT), sólo puede tener efectos para el cedente. Los respecti-
vos deberes que surgen de la relación contractual -que es de
tracto sucesivo- se proyectan en el tiempo. El empleador no
satisface su obligación con sólo recibir el trabajo un día; debe
hacerlo durante todo el lapso que medie hasta que aquélla se
extinga (salvo los casos admitidos de "suspensión"; ver § 207).
La ley se refiere a un momento dentro de un proceso dinámico
(como si fuera un corte), pero no se restringe a ese instante:
alude a las "obligaciones emergentes... existentes a ese momen-
to" (que se extienden al futuro).
Sin duda, el legislador debe haber pensado en evitar frau-
des laborales a través de transferencias, especialmente de ex-
plotaciones deficitarias, a favor de personas o entidades insol-
ventes, con lo cual se burlaría el derecho de los trabajadores al
cobro futuro de las indemnizaciones por despido, etcétera. El
resultado sobrepasa con mucho ese propósito, para el cual bas-
taría la aplicación de las normas específicas de la LCT (arg.
arts. 14, 31 y concs.; arg. art. 961 y ss., Cód. Civil). Si el tra-
bajador no objeta la "cesión" (arg. art. 226, LCT), ni puede

acreditar que la transferencia se ha realizado con el fin de dis-
minuir el "patrimonio" de su empleador, no se alcanza a com-
prender la extensión de la responsabilidad del cedente por las
obligaciones que se devengan más allá de la fecha de la trans-
ferencia. Si aquél desea exonerarse de ella tendrá que recurrir
al procedimiento de extinguir el contrato -despido sin justa
causa u otra- al momento de la cesión, lo cual resulta muy gra-
voso. En ese caso, el adquirente no se haría cargo del contrato
de trabajo (ya que éste quedó resuelto). Dadas las consecuen-
cias desvaliosas que se siguen de una "interpretación literal" de
la norma, la doctrina prevalente sobre el tema considera que el
cedente no asume responsabilidad alguna (salvo en los casos de
fraude laboral) respecto de las obligaciones laborales que se
devenguen con posterioridad a la transferencia del estableci-
miento. En caso de que un ex empleado "volviera" al trabajo,
debería reconocérsele la antigüedad anterior en los términos
que surgen de los arts. 18 y 225 de la LCT (ver § 102) (ver Ló-
pez, J., en López - Centeno - Fernández Madrid, Ley de contra-
to de trabajo comentada, t. II, p. 873; Krotoschin, E., Tratado
práctico de derecho del trabajo, 1977, p. 438).
Esta solución, en atención a lo que establece el art. 18 de
la LCT -"reingrese a las órdenes del mismo empleador"-, no
es aceptada por parte de la doctrina (ver obras citadas en el pá-
rrafo anterior) que, al respecto, confiere a la persona física o
jurídica propietaria de los bienes físicos del establecimiento
una importancia mayor de la que parecería surgir de este título
XI de la ley 20.744.
En razón de lo que dispone el texto legal: "pasarán al su-
cesor o adquirente todas las obligaciones emergentes del con-
trato de trabajo que el trasmitente tuviera con el trabajador al
tiempo de la transferencia" (art. 225, LCT), consideramos que
aquél asume la responsabilidad por las obligaciones ya deven-
gadas respecto de un trabajador cuya relación contractual se ex-
tinguió antes de la transferencia. La situación es similar a la
que se produce respecto de los créditos (devengados con ante-
rioridad) de las personas que se desempeñaban como emplea-

dos al momento de la cesión.
El Poder Ejecutivo nacional, por decr. 1803/92, ha estable-
cido y aclarado que "no serán aplicables a ningún efecto, la
ley 11.867 ni los arts. 225 a 229" de la LCT, a "los procesos
de privatización concretados o a concretarse, en cumplimien-
to de la ley 23.696" (art. Io). Estimamos que de conformidad
con el régimen de sanción de las leyes y su reglamentación
(arts. 68 a 70, 72, 86, inc. 2, y concs. de la numeración corres-
pondiente al texto vigente de la Constitución nacional al mo-
mento de la sanción de la norma; hoy arts. 69, 77, 80, 83 y 99,
inc. 2), el citado decreto carece de validez jurídica, puesto que
una norma de esa índole no puede modificar lo que ha estable-
cido una ley. No basta, al efecto, la comunicación al Congre-
so que dispone el decreto.
El Ejecutivo, con anterioridad (decr. 48/93), había estable-
cido que las relaciones del personal con las empresas privatiza-
das continuaban con el adquirente o, en su caso, concesionario,
así como que los trabajadores conservaban la "remuneración y
la antigüedad adquirida con el transmitente y los derechos que
de ella se deriven, conforme a la LCT y disposiciones con-
vencionales aplicables". El criterio a que hace referencia esta
norma -más allá de que esa declaración excede el ámbito de
competencia del Poder Ejecutivo-, se ajusta a derecho respecto
de una transferencia de acuerdo con lo prescripto en el art. 225
y ss. de la LCT. Las relaciones laborales que vinculaban a los
organismos transferidos a la actividad privada (en su casi tota-
lidad, realizaban explotaciones de carácter comercial), corres-
pondían al ámbito del derecho privado (LCT).
La Corte Suprema, en "Di Tulio en González c/Entel", del
17/12/96, resolvió que las empresas a las que en el proceso de
privatización se les adjudicó la explotación que tenían a su car-
go las de carácter público, asumen las obligaciones nacidas en
cabeza del trabajador con respecto a estas últimas, aunque la
relación no hubiera estado vigente a la fecha en que aquéllas
asumieron su obligación (en el caso, en atención al procedí-
miento adoptado, en realidad, no se produjo una transferencia

del anterior empleador al actual).
§ 225. SITUACIONES EN QUE LA TRANSFERENCIA HABILITA AL

TRABAJADOR A CONSIDERARSE EN SITUACIÓN DE DESPIDO. - El prin-
cipio general según el cual la relación de trabajo se mantiene
en su integridad con el nuevo empleador, reconoce como ex-
cepción aquellos casos en que el trabajador puede considerar
que el hecho le irroga un perjuicio que, estimado con el criterio
del art. 242 (injuria grave que por su gravedad "no consienta la
prosecución de la relación"; ver § 230, b), "justificare el acto
de denuncia" (art. 226, LCT). La norma, por vía de ejemplo,
indica algunos casos. La pauta para establecer si el empleado
tiene derecho a resolver el contrato con motivo de la transfe-
rencia, está relacionada con la acreditación real, actual o futura
(no sólo hipotética) de un daño. Según la ley, éste puede refe-
rirse al cambio del "objeto de la explotación" (lo cual es difícil
que lo provoque), alteración de "las funciones, cargo o empleo"
(que en todos los casos, y en la medida en que exceda del le-
gítimo ejercicio del ius variandi, da derecho a resolver la re-
lación; la situación no es una consecuencia directa de la
transferencia, sino de una decisión del empleador ajena a ella);
"disminución de la responsabilidad patrimonial del empleador"
(esta causa constituye el ejemplo típico de situación que posibi-
lita la resolución del contrato), sea por "separación entre diver-
sas secciones, dependencias o sucursales de la empresa" o por
otro medio.
§ 226. SITUACIÓN CONTRACTUAL DE LOS TRABAJADORES QUE

CONTINÚAN PRESTANDO SERVICIOS CON EL ADQUIRENTE DEL FONDO
DE COMERCIO QUE FUE DE PROPIEDAD DEL FALLIDO. - L a l e y 2 4 . 5 2 2
(LCQ), en forma expresa, le da una solución a esta cuestión.
Al efecto, declara que la relación mantenida con el quebrado
cesa en forma definitiva como consecuencia de la declaración
de quiebra o, en su caso, de la extinción del período de recon-
ducción transitoria de la relación (arts. 198, párr. 2 o , y 199,
LCQ). Por lo tanto, se produce una interrupción en la relación

contractual, aunque la misma, de hecho, se proyecte sin solu-
ción de continuidad con otro empleador que se ha hecho cargo
de la explotación que realizaba el fallido.
Como consecuencia de la extinción de la relación contrac-
tual de pleno derecho, "el adquirente de la empresa cuya explo-
tación haya continuado, no es considerado sucesor del fallido y
del concurso respecto de todos los contratos laborales existen-
tes a la fecha de la transferencia" (art. 199, LCQ). Los crédi-
tos de los trabajadores, anteriores a la enajenación, cualquiera
fuera su causa, deben ser verificados en el concurso y abonados
por éste. El adquirente queda totalmente liberado respecto de
los mismos.
De darse la situación a que hemos hecho referencia -ad-
quisición del fondo de comercio que pertenecía al fallido por
parte de un tercero que lo hizo en el juicio de quiebra-, las re-
laciones laborales con los trabajadores que lo hacían con aquél
(aunque desde el punto de vista fáctico no se hubiere dado nin-
guna interrupción en la prestación -la cesación de una relación
y el inicio de la otra se dio en forma simultánea-), se conside-
ran como recién concertadas.
Por lo tanto, cada una de ellas no tiene antigüedad. Los
términos de la relación dependen de lo que las partes han pac-
tado, ya en forma expresa o implícita, mejorando para el traba-
jador las condiciones que establece el convenio colectivo de
trabajo vigente en la actividad. Cabe que negocien otras con-
diciones de trabajo, categorías profesionales, salarios distintos
y aun inferiores a los que gozaba el trabajador en su anterior
empleo, en tanto lo pactado no vulnere los mínimos legales y
del CCT aplicable (que no pueden ser alterados en perjuicio del
trabajador).
El adquirente no asume ningún tipo de responsabilidad
respecto de las obligaciones laborales del quebrado. Las rela-
ciones de trabajo que de hecho continuaron con el adquirente,
aunque no hubieran sufrido interrupción alguna, presentan esta
situación: se consideran extinguidas de pleno derecho en relación

con el fallido y como recién concertadas con un tercero respecto
de aquéllas. El adquirente sólo asume obligaciones (que le son
propias) a partir del momento en que opera la transferencia (no
antes); no es deudor solidario respecto de los débitos de su an-
tecesor en la explotación, como ocurre en el régimen común
(regulado por el citado art. 225, LCT). Al efecto, la norma ha
establecido una separación absoluta entre ambos procesos de
actividad.
En cambio, se produce una situación distinta cuando en el
proceso del concurso preventivo, el concursado, de acuerdo con
las posibilidades de negociación a que hace referencia el art. 43
de la LCQ, procede a la "entrega de bienes". Ésta podría con-
sistir en la transferencia total o parcial del fondo (o de varios
de ellos) de comercio. De darse esa situación, se produce -res-
pecto de las relaciones laborales vigentes en el ámbito cedido-
una "transferencia del contrato de trabajo" regulada por el art.
225 de la LCT.
§ 227. TRANSFERENCIA EN FAVOR DEL ESTADO. - Si la "ce-

sión" se hace en favor de éste (nacional, provincial, municipal),
no se producen las consecuencias que consagran las disposicio-
nes citadas (art. 230, LCT). En el caso, se opera un cambio
del régimen legal aplicable a la relación jurídica: de una de ca-
rácter privado, se pasa a otra disciplinada por el derecho admi-
nistrativo laboral. Por consiguiente, el empleado podría consi-
derarse en situación de despido respecto del cedente como
consecuencia del cambio de régimen (arg. art. 226, LCT). De
producirse la "transferencia", el trabajador -de no mediar dis-
posición expresa que se la reconozca- pierde la antigüedad an-
terior.
En cambio, serían aplicables las normas del derecho co-
mún laboral (arts. 225, 227 y 229, LCT) cuando la cesión se
hiciera en favor de una empresa del Estado o ente público no
estatal que se rigiera por las normas del derecho privado. Por
lo tanto, se produciría una modificación de la persona del em-
pleador y no del régimen legal aplicable a la relación contrac-

tual. La misma situación se presenta cuando la transferencia
del establecimiento, la actividad o el contrato, se hace en fa-
vor del Estado, pero respecto de un sector en el cual, por reso-
lución expresa del organismo administrativo, se ha dispuesto
que la relación se rige por las normas de la LCT o por el régi-
men de las convenciones colectivas de trabajo (art. 2o, inc. a in
fine, LCT). En el caso, no obstante que se produce un cambio
del régimen legal aplicable a la relación, se incorporan a la
misma (en cuanto sean más beneficiosas para el trabajador) las
disposiciones de la LCT. Por lo tanto, puede admitirse que se
produce una continuidad del vínculo jurídico.
La norma dispone que "en todos los casos, hasta tanto se
convengan estatutos o convenios particulares, los trabajadores
podrán regirse por los estatutos o convenios de empresas del
Estado similares" (art. 230, LCT). La disposición parece refe-
rirse a las transferencias en favor de una de esas empresas (en
ese caso son aplicables las normas de la LCT) que no contara
con un régimen especial para su personal (sea por convenio o
por resolución propia), caso en el cual sería aplicable el de otra
que tuviera un objeto similar (régimen de analogía).
CUESTIONARIO
— Casos en que se produce la novación subjetiva del contrato de trabajo

por "cesión individual", del fondo de comercio u otro tipo de nego-
ciación.
— Efectos que se producen en cada caso. Responsabilidad del cedente.
Situaciones que habilitan al trabajador a considerarse en situación de
despido indirecto.
— Consecuencias que se operan sobre la relación laboral cuando la em-
presa empleadora se transfiere al Estado.
CAPÍTULO XII
EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
§ 228. CONCEPTO. - Hay situaciones que, por sí mismas

(muerte del trabajador, etc.), producen la disolución de la rela-
ción contractual o habilitan a una de las partes para declararla
(sea que esa actitud genere o no la obligación de preavisar y
abonar indemnizaciones).
No obstante su vocación de continuidad, el contrato de
trabajo (excepto en algunos casos el eventual o por plazo; ver
§ 35, 83, 100 y 101) está sujeto a las alternativas propias de la vi-
da del hombre, "que no sólo está como de paso", sino que también
puede adoptar comportamientos que resultan incompatibles con
la permanencia de la relación laboral (arg. art. 242, LCT), que
debe desarrollarse de acuerdo con las normas básicas de solidari-
dad, colaboración y buena fe (arg. arts. 62, 63 y concs., LCT).
En lo que concierne al trabajador, puede dar por terminada
la relación con el objeto de dedicarse a otra tarea. La organi-
zación (empresa) o persona que requiera la prestación de trabajo,
no siempre puede absorberla, por lo cual se admiten situaciones
(ver § 231, c y d) que habilitan la resolución contractual (con
prescindencia de las causas que sí tienen incidencia en el mon-
to de las indemnizaciones, en el caso de que deban abonarse).
Por lo tanto, cabe distinguir entre los hechos y actos que
por sí solos producen la extinción del contrato, de aquellos
otros que habilitan a una u otra parte a declarar su resolución
(renuncia, justa causa, voluntad del empleador, etcétera).
Algunas legislaciones no admiten la posibilidad de que el
empleador denuncie el contrato cuando no existe una causa pre-
vista en la ley (salvo casos de excepción: "socialmente justifi-

cados"). En esa clase de régimen -estabilidad absoluta-, la
declaración de voluntad, fuera de las situaciones admitidas, no
produce efectos. En consecuencia, el trabajador puede solici-
tar que se declare su nulidad y que ella no ha producido su
"desincorporación" de la empresa (en la práctica, se peticiona
la "reincorporación"; ver § 104 y 105).
En cambio, en el régimen de estabilidad relativa no está
vedado al empleador disponer la disolución del contrato sin
causa, aunque sea arbitrario (así lo designa el art. 14 bis, Const.
nacional); su declaración produce el efecto deseado (disolución
contractual), y por lo tanto es eficaz y da lugar al pago de in-
demnizaciones (que "penan" el distracto; ver § 105).
La LCT (también lo establecía la legislación anterior)
adopta este último sistema general para el ámbito privado. La
estabilidad propia sólo rige en la relación administrativa labo-
ral; así lo consagra el citado art. 14 bis, aunque su reglamenta-
ción (art. 47, ley 22.140) habilita a la Administración a dar de
baja al empleado en los casos que ella establece (ver § 104).
La declaración de una u otra parte que dispone la resolu-
ción del contrato (sea o no con justa causa), constituye un acto
jurídico unilateral que produce efectos (inmediatos o en el pla-
zo fijado por la ley, preaviso) en cuanto su comunicación es re-
cibida por la otra parte (no se requiere que lo haga personal-
mente, sino que le dé la posibilidad de conocerla, por lo cual
debe dirigírsela a su domicilio, es decir, a su ámbito normal de
conocimiento; tampoco se requiere que sea aceptada). No pue-
de estar sujeta a condiciones.
En la práctica, se denomina despido directo el que decide
el empleador, e indirecto, cuando es el trabajador quien lo formu-
la, fundándose en el incumplimiento contractual del empleador,
que lo habilita para disponer la disolución del vínculo.
La mencionada comunicación puede hacerse por cualquier
medio, aunque sólo puede probársela por escrito (arg. arts. 235
y 243, LCT). La causa que se invoque debe hacerse por esa
vía "con expresión suficientemente clara de los motivos en que
EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO 589
se funda" (con posterioridad no se pueden invocar otras; art.
243, LCT). Dicha comunicación extingue la relación en su to-
talidad (no puede hacerlo en cuanto a aspectos parciales).
De acuerdo con las modalidades que corresponden a la pe-
queña empresa (ver § 255), el convenio colectivo con ámbito
en esa actividad puede "modificar el régimen de extinción del
contrato de trabajo" (art. 92, ley 24.467). Por lo tanto, respec-
to de ese sector y en cuanto el esquema de la LCT haya sido
modificado por esa vía, la rescisión de la relación laboral debe-
rá ser juzgada (dentro del ámbito de validez temporal de esa
negociación), por el respectivo convenio colectivo.
Respecto de los contratos de trabajo concertados a partir
del 3 de octubre de 1998, el CCT, en virtud de la disponibili-
dad colectiva que establece el art. 3 o de la ley 25.013, puede
reducir hasta en un 50% el importe de las indemnizaciones de-
bidas por falta de preaviso y antigüedad respecto de un despido
incausado, declarado dentro del período de prueba ampliado por
la vía negocial colectiva.
Cabe distinguir entre la extinción y la nulidad del contrato.
En la primera se produce -por alguna de las causales admitidas
por la ley- la disolución de un vínculo válido, mientras que en
la segunda se declara que una situación que hacía presumir la
existencia de una relación jurídica no produce efectos (desde el
momento de su aparente constitución o hacia el futuro), por ca-
recer de algún elemento fundamental del contrato (vicio de con-
sentimiento, falta de libertad, objeto ilícito, etcétera).
La LCT regula minuciosamente las diversas causales de di-
solución del contrato, así como los derechos que genera a favor
de las partes (en especial del trabajador o de sus familiares).
Varios estatutos fijan montos especiales en concepto de indem-
nización por despido y plazos de preaviso (ver § 235, 240, 244,
249 y 254). En los casos en que el distracto se produce por
decisión de una de las partes sin que medie justa causa imputa-
ble a la otra, la obliga a preavisar con cierta anticipación; en
caso de no hacerlo, la omisión da lugar al pago de una indem-
nización ("por falta de preaviso").
SUJETO AL INDEMNIZACIÓN MODO DE
QUE ATAÑE CAUSA PREAVISO
POR DESPIDO NOTIFICACIÓN
Renuncia (art. 240, LCT) no hay (excepto viajantes, perio- arts. 231 y 232, LCT art. 240, LCT
distas, derecho excedencia)
Decisión propia
Abandono del empleo (art. 244, LCT) no hay (excepto viajantes) no hay previa intimación
(arts. 243 y 244, LCT)
Incumplimiento, injuria (despido directo) (art. 242, LCT) no hay no hay art. 243, LCT
Por causa no profesional, antes vencer pla- normal (arts. 254, párr. 1", 212, no hay art. 243, LCT
zo reserva (arts. 211, 254, párr. 1°, 212, párr. 4", y 245, LCT, éste último
párr. 4 °, y 245, LCT), inclusive cuando la ta- sustituido por art. 153, ley 24.013,
rea requiere habilitación profesional (art. oart.7°,ley 25.013)
254, párr. 2')
Absoluta no hay (si la decisión de rescindir no hay
Vencido el plazo reserva (art. 211, LCT) art. 243, LCT
la relación la adopta el empleador)
Inhabi- Causada por accidente o enfermedad pro- normal (art. 245, LCT, sustituido no hay art. 243, LCT
Empleado lidad fesional por art. 153, ley 24.013, o art. 7°,
ley 25.013)
El empleador no tiene cargo para ofrecer mitad normal (arts. 212, párr. 2", arts. 231 y 232, LCT art. 243, LCT
(art.212,párr.2",LCT) 254 y 247, LCT)
Parcial El empleador pudiendo, no da trabajo (art. normal (arts. 212, párr. 3 o, 254 y arts. 231 y 232, LCT art. 243, LCT
212, párr. 3") 245, LCT, este último sustituido
por art. 153, ley 24.013, o art. 7"
ley 25.013)
Hallarse en condiciones de obtener jubilación ordinaria con má- no hay incluido el plazo de intimación (arts. 252,
ximo de haber (art. 252, LCT) intimación de 1 año párr. 1°, y 243, LCT)
(art. 252, párr. 3°)
Muerte (art. 248,JXT) mitad de la común que perciben no hay no hay
"familiares" (art. 248, párrs. 1" y
Ü
2 , LCT)
Contrato por tiempo indeterminado y de normal (art. 245, LCT, sustituido arts. 231 y 232, LCT art. 243, LCT
temporada (fueradeciclo) por art. 153, ley 24.013, o art. 7",
ley 25.013)'
De temporada, antes de vencer ciclo normal (art. 245, LCT, sustituido arts. 231 y 232, LCT art. 243, LCT
por art. 153, ley 24.013), y la de
derecho común (arts. 97 y 95.
pan's. 1" y 3", LCT. i) art. 7". lev
\ \ S i n \ i i s l n CÍUISU 2_VO] í ) '
/ Contrato a pJazo o por obra, antes de venci- mitad normal, si la antigüedad no si la antigüedad es art. 243, L C T
] miento de uno u otro es inferior a 1 año (arts. 95, 250 y mayor a 1 mes, 1 6 2
247, L C T ) ' y la de derecho común meses según lo pac-
/ \ (art.95,párrs. l ° y 3 ° , L C T ) 2 tado (arts. 9 4 y 100,
LCT)
Eventual (excluido el de obra) antes de (art. 95, LCT) arts. 231 y 232, LCT art. 2 4 3 , LCT
"agotarse el hecho" que fue motivo deter-
Empleador minante del contrato
Incumplimiento; injuria (despido indirecto, art. 246, LCT) normal (art. 245, LCT, sustituido arts. 2 3 1 , 232 y 246, art. 243, LCT
por art. 153, ley 24.013, o art. 7", LCT
ley 2 5 . 0 1 3 ) l
Falta o disminución de trabajo (art. 247, LCT) mitad del normal (art. 247, LCT) arts. 231 y 232, LCT art. 2 4 3 , LCT; debe
despedirse de acuerdo
Fuerza mayor (art. 247, LCT) mitad del normal (art. 247, LCT) no hay con pautas del art. 247,
párrs.2°y3",LCT
Quiebra (art. 251, LCT) normal, a menos q u e se acredite no hay se notifica la decisión
que la quiebra no le es imputable del juez de la quiebra
al empleador, en q u e es 5 0 % nor-
mal (art. 2 5 1 , LCT, modif. por art.
294, L C Q )
Muerte (cuando su persona es esencial en el contrato; art. 249, mitad del normal (art. 247, LCT) no hay no hay medio determi-
LCT) nado
Vencimiento de plazo fijado (arts. 95, párr. 2 °, y 250, LCT) mitad del normal siempre q u e la sí la antigüedad es art. 243, L C T
antigüedad de la relación no sea in- mayor a 1 mes, 1 ó 2
ferior a 1 año (arts. 9 5 , párr. 2", meses según lo pac-
250 y 247, LCT) tado (art. 94, L C T )
Terminación obra mitad del normal, si la antigüedad si la antigüedad es ma art. 243, L C T

Ambas n o e s i n f e r i o r a 1 año(arts. 100,95, y o r a 1 mes, 1 ó 2 me-
partes párr. 2°, 250 y 247, LCT) ses según lo pactado
Eventual (arts. 100 y 94, LCT)
Terminación tareas extraordinarias; suplen- no hay (salvo situaciones de excep- ídem; ver anterior art. 243, L C T
cias ción; ver anterior)
Mutuo acuerdo (art. 241, LCT) no hay (excepto viajantes, perio- no hay art. 241, LCT
distas)
1
Además de la indicada, en su caso corresponde la agravada por despido por maternidad (se presume que lo es el que se produce entre la fecha de notifi-
cación del embarazo y 7 meses y medio posteriores a la del parto) o por matrimonio (arts. 177, párr. 4", 178 y 182, LCT).
2
La indemnización por despido por embarazo o matrimonio queda subsumida en la común.
En el cuadro de p. 590 y 591 se detallan (con las respectivas

normas) las diversas causales de disolución que corresponden
al régimen de la LCT (que pueden ser modificadas por conve-
nio colectivo respecto del sector de la pequeña empresa o del
importe de las indemnizaciones por despido incausado, declara-
do dentro del período de prueba ampliado; art. 3 o , ley 25.013),
según que provengan de hechos o actos de una u otra parte o
de ambas, la indemnización por despido a favor del trabajador,
si debe o no preavisarse, y las referencias a las formas de noti-
ficación.
§ 229. PREAVISO. - La disolución contractual (excepto los

casos de trabajo eventual en que, salvo situaciones establecidas,
no procede -ver § 83; art. 100, LCT-) que se opera como con-
secuencia de la decisión adoptada por una de las partes sin que
exista justa causa imputable a la otra, debe ser notificada con
una anticipación que la ley fija según los casos (art. 231, LCT).
De acuerdo con las reformas introducidas por las leyes
24.467 y 25.013 al esquema en la materia contenido en la LCT,
existen tres regímenes de preaviso: a) el de carácter general al
que se refieren los arts. 231 al 239 de la LCT; b) las modifica-
ciones introducidas al mismo por la citada ley 24.467, respecto
del personal que trabaja en una "pequeña empresa", ingresado
a la misma luego de la vigencia de la citada norma (abril 1995,
criterio objetivo), y c) el aplicable al personal contratado el
5/10/98 o con posterioridad (fecha de vigencia de la ley 25.013;
criterio subjetivo), en cualquier empresa.
En el ámbito de la "pequeña empresa", salvo los casos en
que según la ley 25.013 (art. 6o) corresponda un plazo menor,
el período de preaviso es de un mes (art. 95, ley 24.467). Res-
pecto del personal vinculado por una relación concertada a partir
del 3 de octubre 1998, a menos que por una vía apta al efecto,
se haya establecido un plazo mayor, el que debe conceder el
empleado es de 15 días, mientras que, en el caso de que lo dis-
ponga el empleador, es de 15 días, hasta los tres meses de anti-
güedad de la relación o de un mes, cuando ésta supere ese lapso
y es menor de 5 años, y de 2 meses a partir de ese momento.

El respectivo plazo corre desde la recepción de la comunica-
ción (art. 6o, ley 25.013; el mismo criterio adopta el art. 95, ley
24.467).
La referida ley 25.013 (art. 3o) admite que en virtud de la
disponibilidad colectiva que le reconoce al convenio colectivo
de trabajo, cuando por esa vía se amplía el período de prueba,
las partes pueden pactar que "las indemnizaciones por falta
de preaviso" (no el plazo fijado al efecto por la ley) se reduzcan
al 50%.
En lo demás, respecto de este instituto, rigen las disposicio-
nes de carácter general, según las cuales se propone evitar así
que el empleado pueda hallarse en situación de desamparo; la
medida constituye una aplicación práctica del principio de bue-
na fe, que debe regir las relaciones. De cumplirse con esta
exigencia, tanto el trabajador como el empleador, según el ca-
so, pueden adoptar las medidas pertinentes (búsqueda de nuevo
empleo, ocupación o reemplazante).
En razón de la finalidad apuntada, la comunicación no
puede hacerse al trabajador cuando la relación esté suspendida
por una causa que dé "derecho al cobro de salarios" (vacaciones
anuales, licencia por enfermedad, maternidad, etc.; ver § 149,
154 y 208), a menos que se le notifique que sólo tendrá efecti-
vidad a partir del momento en que aquélla cese (art. 239, párr.
Io, LCT).
En el caso de las suspensiones que no dan derecho al co-
bro de salarios (disciplinarias, falta de trabajo, período de receso
en el trabajo de temporada; ver § 100, 214 y 215), el preavi-
so comunicado surte efectos, pero desde ese instante, y "hasta
el fin de su plazo, se devengarán las remuneraciones pertinen-
tes" (art. 239, párr. 2o).
Por lo tanto, cesa el derecho del empleador a liberarse del
pago de una suma similar a la del salario, aunque se mantenga
la suspensión del contrato de trabajo por las mismas causales
(el trabajador goza de licencia durante toda la jornada; arg. art.
236, párr. 2 o , LCT).
Si la "suspensión" (entiéndese la que da derecho a la per-

cepción del salario; si se tratara de una que no lo confiriera, se
regiría la situación de acuerdo con lo indicado en el párrafo
anterior; arg. art. 239, párr. 2o, LCT) fuere posterior (sobrevi-
niente a la notificación del preaviso), el plazo de éste se "inte-
rrumpe" durante el tiempo en que se prolonga aquélla (art. 239,
párr. 3 o , LCT).
La notificación sólo puede probarse por escrito (art. 235,
LCT); una vez realizada, no se la puede retractar unilateral-
mente (art. 234, LCT).
El acuerdo que deja sin efecto la comunicación de un des-
pido puede ser implícito; tal como puede ocurrir, entre otros,
cuando ambas partes, luego de haberse perfeccionado el dis-
tracto pactan (sin que, al efecto, se acredite vicio de consenti-
miento) continuar la relación o que la misma se rescinde por
otra causa, distinta a la antes invocada.
El período de preaviso del régimen común (LCT; ya he-
mos indicado el que procede respecto de las relaciones concer-
tadas a partir de octubre de 1998 y de las que corresponden al
régimen de la pequeña empresa) depende -si no existe acuerdo
privado, convenio colectivo o estatuto que fije un lapso mayor-
de la parte que lo da. Si es el trabajador, será de un mes. Si
es el empleador, será de uno o dos meses, según que la anti-
güedad de la relación contractual sea menor o mayor de 5 años
(art. 231, LCT). No procede cuando el distracto se opere co-
mo consecuencia de fuerza mayor (no se trata de un acto deci-
dido por una parte).
La introducción del régimen del período de prueba en la
relación de trabajo (ver § 82, a) ha modificado el régimen de
concesión del preaviso. Antes de la sanción de la ley 24.465,
cuyo art. Io introdujo el art. 92 bis en el texto de la LCT,
ahora modificado por el art. 3 o de la ley 25.013, la obligación
de efectuar esa notificación, para ambas partes, corría a partir
del día en que se había concertado el negocio jurídico laboral
(que, en la práctica, en gran parte de las situaciones fácticas,
coincide con el comienzo de la ejecución de la relación). Al
efecto, el art. 24 de la LCT que tiene en cuenta ese esquema
(que ahora ha sido alterado), hace referencia al "incumplimien-
to de un contrato de trabajo antes de iniciarse la efectiva pres-
tación de los servicios". A fin de establecer las consecuencias
que se siguen de esa situación, remite al derecho común. De
acuerdo con ello, corresponde reparar un daño, que, en princi-
pio, no está tarifado (según surge de la referida norma que, a
nuestro juicio, implícitamente ha sido abrogada), a diferencia
de lo que ocurre cuando el distracto se produce una vez que se
ha iniciado la ejecución del contrato. A falta de prueba de un
daño mayor, el citado art. 24 de la LCT establece que procede
el pago de "una indemnización que no podrá ser inferior al im-
porte de 1 mes de la remuneración" (que coincide con el que
corresponde por "falta de preaviso", art. 231, LCT; atento ser
las normas más beneficiosas para el trabajador, es aplicable
aun cuando la relación hubiese tenido principio de ejecución a
partir de octubre de 1998, en que se aplica la ley 25.013, cuyo
art. 6o fija un preaviso de 15 días cuando la antigüedad no su-
pera los 3 meses).
Respecto del modo de notificación de la decisión adoptada
-en especial, si el simple incumplimiento del deber de dar traba-
jo, puede asimilarse a una manifestación tácita de haber adop-
tado esa medida-, nos remitimos a lo expresado en § 82, a.
En el régimen de la LCT, el plazo se computa a "partir del
primer día del mes siguiente al de la notificación" (art. 233,
LCT). En caso de contrato a plazo fijo por más de 1 mes "ín-
tegramente cumplido", el período no puede ser inferior a 1 mes
(tal es el plazo que fija la ley para una antigüedad hasta de cin-
co años), ni mayor de 2 (art. 94, LCT); si no se lo concediera,
se estima que la parte que no lo dio admite la conversión del
contrato en otro por tiempo indeterminado (art. 94, LCT). Co-
nvo lo hemos indicado, el plazo de preaviso respecto de las re-
laciones concertadas a partir de octubre de 1998 o que corres-
ponden al régimen propio de una pequeña empresa, corre a
partir de la fecha de su recepción.
Con el objeto de determinar la antigüedad del trabajador,

se computan todos los servicios anteriores (a plazo o indetermi-
nados), pero no el período que corresponde por el preaviso omi-
tido (arts. 18 y 19, LCT).
Como lo hemos señalado, durante el período de prueba
(ver § 82, a) no rige el instituto del preaviso. Por lo tanto,
cualquiera de las partes puede denunciar la relación sin causa,
sin necesidad de realizar esa notificación previa.
La falta de cumplimiento de esa obligación legal da lugar
al pago de una indemnización que se regula en función de los
salarios que le hubiere correspondido al trabajador durante ese
plazo, computados "los días faltantes hasta el último día del
mes en que el despido se produjera" (arg. arts. 232 y 233, párr.
2o, LCT). Aunque esta última disposición sólo hace referencia
al preaviso que debió conceder el empleador, también opera
cuando se trata de la que debe realizar el empleado (arg. art.
233, párr. Io). Durante la vigencia del plazo del preaviso se
mantienen en su integridad las obligaciones de cumplimiento
(excepto la jornada de trabajo) y de conducta de las partes (art.
238, LCT). La actitud injuriosa de cualquiera de ellas puede
dar motivo a una resolución contractual que produce sus efec-
tos a partir de la respectiva comunicación (la "valoración" que
en su oportunidad habrá de realizar el juez, deberá tener en
cuenta la situación planteada; arg. art. 242, LCT).
El trabajador, durante el plazo del preaviso que le ha sido
concedido, tiene derecho, "sin reducción de su salario", a gozar
de una licencia "diaria" de 2 horas dentro del horario de tra-
bajo, cualquiera que sea la extensión de éste. Puede optar
por que ellas sean las primeras o las últimas de la jornada, o por
acumularlas en uno o más días (art. 237, LCT). Al efecto, tie-
ne que hacer la respectiva notificación en tiempo oportuno, a
fin de permitir que el empleador adopte las medidas necesarias
para suplir su ausencia (arg. art. 63, LCT). La misma actitud
procede si decide modificar el régimen que había elegido.
Puede también declarar extinguido el contrato "antes del venci-
EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAIO 597
miento del plazo", sin perder el derecho a percibir la indemni-

zación por despido (arts. 231 y 236, párr. Io, LCT). Se posibi-
lita de esa manera que disponga de su capacidad de trabajo
para el caso de que consiga otro empleo u ocupación que le
convenga ejercer enseguida (de lo contrario, sólo podría hacer-
lo al vencimiento del preaviso). La comunicación respectiva,
que debe hacer por medio de un despacho telegráfico enviado
personalmente, o ante la autoridad respectiva (arts. 236 y 240,
LCT), tiene como efecto poner fin al mencionado plazo. La
licencia diaria, cuando el preaviso lo notifica el empleador,
puede ser extendida por éste a toda la jornada (art. 236, párr.
2 o , LCT).
La falta de notificación o, en su caso, la concesión de un
plazo menor al legal o pactado (preaviso irregular), no invalida
los efectos de la declaración (o sea, la disolución del contrato);
sólo genera la obligación de abonar la totalidad de los salarios
que se hubieren devengado durante el período (regular del
preaviso), o sea, a partir de la fecha del despido directo, indi-
recto o renuncia, hasta el vencimiento del plazo (incluidos los
días del mes en que se lo notifica; arg. arts. 231 y 233, LCT).
Se ha establecido (ver plenario 206, CNAT) que si el trabajador
se consideró en situación de despido indirecto (art. 246, LCT;
ver § 231, b) y el juez resuelve que lo hizo sin razón valedera,
queda eximido del pago de la indemnización sustitutiva por fal-
ta de preaviso, en la medida en que no se demuestre que obró
de mala fe.
§ 230. EXTINCIÓN POR CAUSAS QUE ATAÑEN AL TRABAJADOR.

Pueden clasificarse en: (ver cuadro en p. 562 y 563).
a) DECISIÓN PROPIA. Son las voluntarias: renuncia y aban-
dono del cargo.
1) RENUNCIA. De no mediar obligación de prestar servi-
cios durante un plazo determinado, el trabajador puede dispo-
ner la extinción del contrato; en consecuencia, sólo habrá de
formular la respectiva comunicación que producirá pleno efecto
al vencer el plazo del preaviso (1 mes, art. 231, LCT; ver § 229),
salvo que el hecho se produzca durante el período de prueba
(ver § 82, a). No se requiere que la renuncia sea aceptada,
basta al efecto que la notificación llegue a la otra parte: "dero-
ga el negocio constitutivo de la relación de trabajo".
A fin de evitar simulaciones o fraudes laborales, la ley dis-
pone que la declaración sólo puede efectuarse por despacho te-
legráfico -o carta documento- cursado personalmente, previa
acreditación de su identidad (ambas son gratuitas; art. 240,
párr. 2o, LCT, y ley 23.789; el despacho telegráfico tiene una
limitación máxima en su texto -de comunicación- de 25 pala-
bras, ley 24.487), o ante la respectiva autoridad administrativa
laboral (art. 240, párr. Io, LCT). Ésta deberá dar "inmediata
comunicación" al empleador (equivale ella al preaviso; art.
240, párr. 3 o , LCT). En caso de no efectuarse o hacérsela en
forma deficiente (fuera de tiempo, etc.), la administración será
responsable ante el trabajador por los daños y perjuicios que su
negligencia le hubiere causado. El empleador se notifica de la
decisión cuando llega a su domicilio la respectiva comunica-
ción (telegrama o nota de la autoridad laboral).
Cabe plantear la pregunta acerca de si los medios que esta-
blece la ley son ad solemnitatem o ad probationem. Aunque
la ley los menciona como "requisito" para la validez del acto,
no pertenecen a la esencia de él; además de ellos, la renuncia
se podría probar por confesión o reconocimiento judicial por
parte del trabajador. Además, la ley admite la renuncia tácita
o abandono-renuncia (arg. arts. 58 y 241, párr. 2o, LCT), en la
que basta que la actitud del trabajador no deje dudas acerca de
su intención, para que se acepte como tal (sin necesidad de so-
meterla al cumplimiento de otros recaudos).
La falta de cumplimiento de su obligación de preavisar, lo
hace pasible del pago de una suma similar a los sueldos que
hubiera debido percibir en el lapso comprendido entre su retiro
del trabajo y la fecha de vencimiento del plazo del preaviso
(art. 232, LCT; ver § 229).
La aceptación por parte del empleador del "retiro inmediato"
del trabajador, exonera a éste de la obligación de prestar ser-
vicios hasta que venza el preaviso o, en su defecto, del pago
de las indemnizaciones respectivas, y extingue la relación la-
boral.
Salvo los casos en que la ley lo establece expresamente
(periodistas, viajantes de comercio, empleada que ha sido ma-
dre y opta por retirarse; art. 183, inc. b, LCT; ver § 157, 244 y
253) o hubiera sido materia de acuerdo privado o convenio co-
lectivo, el trabajador que renuncia a su empleo no tiene dere-
cho a percibir indemnización alguna (como ocurre en el caso
de su fallecimiento o de imposibilidad de seguir prestando ser-
vicios; ver § 231, c y e).
2) ABANDONO DEL CARGO. NO siempre el trabajador resuel-
ve disolver el contrato (y liberarse de las obligaciones que él le
imponía) mediante un acto jurídico (renuncia expresa). A ve-
ces esa actitud se colige de uno o varios hechos (con conse-
cuencias jurídicas); no vuelve al trabajo (abandono), lo cual,
pese a la irregularidad de la conducta que denota, también pro-
duce efecto disolutorio.
La doctrina distingue, al efecto, entre el "abandono-incum-
plimiento" y el "abandono-renuncia". El primero consiste
en una violación a los deberes que le impone el contrato, que
constituye injuria grave (ver § 231, b). En cambio, el "aban-
dono-renuncia", aunque se manifiesta también en inasistencia
al empleo, exterioriza una decisión de no reintegrarse a él (dán-
dolo por disuelto). Se produce por la no concurrencia al em-
pleo por un tiempo prolongado, haber aceptado otro con el mis-
mo horario que el anterior, haberse mudado a una localidad
muy distante, etcétera. El comportamiento del trabajador
revela inequívocamente su decisión de disolver la relación ju-
rídica.
Se dan, por tanto, dos clases de renuncia: a) la declarada
formalmente como tal y comunicada, y b) la que surge del
comportamiento observado (renuncia tácita).
Para evitar abusos, la LCT establece directivas precisas pa-

ra juzgar si se ha producido una situación de abandono. Ante
la falta de concurrencia del empleado al lugar de trabajo (que
puede deberse a otras causas: enfermedad, fuerza mayor; ver
§ 208 y 212), el empleador tiene que intimar fehacientemen-
te el cumplimiento de la obligación a fin de ponerlo en mora
(art. 244, LCT), en el "plazo que impongan las modalidades
que resulten en cada caso" (que debe ajustarse a los princi-
pios de buena fe, solidaridad y colaboración que impone la re-
lación).
Vencido el lapso fijado y no reintegrado el trabajador a su
labor (siempre que no medien causas de justificación: impedi-
mento de comunicar la razón de su inasistencia por estar dete-
nido, incomunicado, etc.), podrá admitirse por fin que ha habi-
do abandono del empleo (incumplimiento).
El abandono-renuncia puede configurarse siempre y cuan-
do no quede duda alguna de la decisión del trabajador. Al res-
pecto, establece la ley que "no se admitirán presunciones" en
su contra "ni derivadas de la ley, ni de los convenios colectivos
de trabajo, que conduzcan a sostener la renuncia al empleo o a
cualquier otro derecho, sea que las mismas deriven de su silen-
cio o de cualquier otro modo que no implique una forma de
comportamiento inequívoco en aquel sentido" (art. 58, LCT).
Por lo tanto, en los casos indicados, la actitud del trabajador se
traduce en una renuncia tácita (abandono-renuncia). Estima-
mos que, en cada caso, deberá analizarse a la luz de los diver-
sos elementos fácticos y actitud de las partes cuál es el sentido
que corresponde atribuirle a la expresión "comportamiento
inequívoco". No participamos del criterio que sólo pone el
acento en que "no se admitirán presunciones", pues de acuerdo
con el mismo, un aspecto importante de la norma quedaría sin
sentido.
Salvo los casos ya indicados en el ap. 1 anterior, el traba-
jador que hace abandono-renuncia del empleo no tiene derecho
a percibir suma alguna en concepto de indemnización o bonifi-
cación.
b) INCUMPLIMIENTO (INJURIA, DESPIDO DIRECTO). La relación la-

boral tiene que desarrollarse de tal manera que el cumplimiento
de las obligaciones a cargo de cada una de las partes se realice de
buena fe (como "buen empleador" y "buen trabajador"). De-
ben actuar ambas con espíritu de solidaridad, como colaborado-
res de una obra en común (arg. arts. 62 y 63, LCT). Por lo
tanto, todo hecho que altere la necesaria armonía que exige la
relación (ya respecto del orden en la empresa u organización o
en forma de desconocimiento de los derechos de la otra parte)
a fin de que pueda cumplir con su objetivo, puede dar motivo a
la extinción contractual. En el caso, se aplica una norma clá-
sica del derecho: el pacto comisorio; frente a un grave incum-
plimiento de una parte, la otra queda habilitada para resolver el
contrato.
A este fin, de acuerdo con una nomenclatura clásica en la
materia, adoptada ya por el régimen jurídico anterior (art. 159,
Cód. de Comercio, reformado por la ley 11.729), establece la
ley que las conductas que injurian a la otra parte (a su digni-
dad, honor, interés económico o desconocen sus derechos, etc.)
son causa suficiente para que la parte injuriada declare extin-
guida la relación contractual. A este efecto, la ley aclara que
aquélla debe ser de una gravedad tal que "no consienta la pro-
secución de la relación" (art. 242, párr. Io, LCT).
Cuando las partes discrepan acerca de si la actitud de una
de ellas cae dentro de esa calificación (por lo común, es la si-
tuación normal), la cuestión debe ser resuelta por el juez, al
que recurre la que se considera perjudicada con motivo de la
resolución contractual. La norma establece una directiva bási-
ca a fin de realizar esa "valoración": deberá hacérsela pruden-
cialmente, "teniendo en consideración el carácter de las relacio-
nes que resultan de un contrato de trabajo, según lo dispuesto
en la presente ley, y las modalidades y circunstancias persona-
les en cada caso" (art. 242, párr. 2 o , LCT).
Al efecto, no basta tomar sólo en cuenta el hecho que dio
fundamento a la decisión; debe juzgarse su gravedad en fun-
ción del contexto (cargo desempeñado por el trabajador, antece-
dentes laborales, currículo laboral, etcétera). Hechos y actos

que en algunos casos pueden constituir causa que habilite a la
otra parte para resolver el contrato, pueden no serlo en otros,
ya en razón del cargo desempeñado por el trabajador (gerente,
supervisor, peón, etc.), antigüedad de la relación, "ambiente"
en el cual se cumple la tarea (playa de carga, secretaría privada,
escuela, etc.), así como también si aquéllos son la "gota de agua
que rebalsa el vaso", o es tal vez el primer incumplimiento.
Debe tenerse en cuenta que el despido directo que declara
el empleador a causa del incumplimiento del trabajador, es una
medida grave que excluye a éste de la comunidad de trabajo,
por lo cual lo obliga a buscar otro empleo u ocupación (con las
consiguientes consecuencias de carácter, no sólo económico, si-
no también moral y psíquico). Además, constituye una excep-
ción al principio de la vocación de continuidad que tiene la re-
lación laboral (ver § 35), por lo cual, en principio, aquélla debe
ser juzgada con criterio restrictivo (la prueba del hecho incum-
be al que la alega, aunque la otra parte, en virtud del principio
de la buena fe, tiene obligación de aportar elementos de juicio
para desvirtuar su existencia o gravedad); corresponde aplicar
aquí lo que la doctrina procesalista designa como "pruebas di-
námicas".
Corresponde apreciar, a fin de juzgar la situación, que el
empleador tiene facultades disciplinarias (ver § 111 y 214) para
sancionar incumplimientos contractuales, razón por la cual no
todos ellos son hábiles para justificar el despido.
De acuerdo con la doctrina y la jurisprudencia, se requiere
como presupuesto que habilita la adopción de medidas de esta
índole, además de la gravedad del hecho o acto, que la sanción
esté en proporción con la falta cometida y haya sido adoptada
con cierta coetaneidad -principio que corresponde a la obliga-
ción de actuar de buena fe-. Si bien no existe una norma que
establezca la caducidad del derecho para alegar infracciones
anteriores (sancionadas o no), el lapso que media entre el cono-
cimiento del hecho o causa y la declaración del despido, no
puede ser muy prolongado (lo cual debe juzgarse prudencial-
mente, sobre la base del tiempo que puede demandar una
consulta al superior jerárquico, abogado, etcétera). Los in-
cumplimientos sancionados sólo podrán tomarse en cuenta co-
mo antecedentes en el futuro.
La causal del despido debe hacerse saber al trabajador "por
escrito, con expresión suficientemente clara de los motivos en
que se funda"; no puede invocarse más adelante otra que debió
ser conocida en ese momento (art. 243, LCT). En los casos en
que el descubrimiento de un hecho exija una investigación, po-
sibilita al empleador a que disponga la realización de un suma-
rio. Más aún cuando la permanencia en el cargo del trabajador
a causa del puesto que desempeña (gerente u otro de elevada
categoría) pueda impedir el éxito de la investigación, aquél está
habilitado a suspenderlo precautoriamente (ver § 218). En el
caso de que se practique una instrucción sumarial, en la medida
en que se la realizó en un tiempo prudencial para investigar los
hechos, el lapso invertido no debe considerarse obstáculo para
determinar la coetaneidad entre el hecho y su sanción.
La entidad de los hechos que permiten considerarlos inju-
riosos depende de las diversas circunstancias en que se produ-
jeron; hay algunos que la jurisprudencia ha considerado que
son graves: inasistencias reiteradas, actos de fraude, competen-
cia desleal, negociación por cuenta propia o ajena no autoriza-
da (art. 88, LCT), abuso de confianza, comisión de delitos vin-
culados a la relación o que por su gravedad y situación del
trabajador (que en muchos casos ostenta la "imagen de la em-
presa": gerente, miembro del directorio) lesionan a la comu-
nidad de trabajo, falta de lealtad, negativa a prestar auxilio
en caso de peligros graves o inminentes (arg. art. 89, LCT), et-
cétera. El legislador ha condicionado la legitimidad del despi-
do declarado por abandono del trabajador (incumplimiento), a
una previa intimación formulada a fin de que el empleado se
reintegre a su empleo en un plazo prudencial ("que impongan
las modalidades que resulten en cada caso" -art. 244, LCT-; ver
§ 231, a).
Al respecto, tanto la doctrina como la jurisprudencia han

señalado la distinción que existe entre el ilícito laboral y el pe-
nal. El primero constituye un incumplimiento contractual, el
segundo un delito de carácter criminal. En uno y otro caso di-
fieren el marco de los intereses afectados y la protección legal.
Por consiguiente, un hecho o acto que no constituya violación
de las disposiciones penales, puede configurar una injuria labo-
ral suficiente para provocar el despido directo. La manifesta-
ción contenida en la comunicación de despido, respecto de la
comisión de un delito, más allá de que, en virtud de las particu-
lares circunstancias del caso, de suyo, pueda constituir una in-
juria, que por sí sola signifique la comisión del delito penal de
falsa denuncia u otro, desde el punto de vista de la relación
contractual significa que se manifiesta que se ha operado un
grave incumplimiento contractual, en virtud del cual, se declara
rescindida la relación. A nuestro juicio, la imputación de un
ilícito penal (que resulta innecesaria a los fines de rescindir el
contrato en virtud de un grave incumplimiento de la otra parte)
no requiere que el juez laboral se inhiba de resolver la cuestión
hasta tanto, en sede penal, se ventile la cuestión prejudicial (art.
1101, Cód. Civil). Estimamos que a los fines de lo estableci-
do en los arts. 1102 y 1103 del Cód. Civil, y de lo que se afir-
ma a través de un argumento al que hace referencia una genera-
lizada doctrina judicial, la decisión que se adopte en el juicio
criminal, tanto en cuanto condena o absuelve, sólo tiene efectos
en el laboral, en la medida que se ha resuelto que el hecho
imputado (robo, hurto, lesiones, etc.) no ha ocurrido, o que el
trabajador no ha sido el autor del hecho acreditado. La deci-
sión adoptada en aquél, respecto de que no se ha configurado
el tipo definido como delito penal, no significa, en modo algu-
no, que el mismo no pueda haber constituido un grave incum-
plimiento contractual, o aún, según las circunstancias, un delito
o cuasidelito civil, que justifican el distracto.
La ley laboral común no define la injuria; sólo establece
un parámetro para juzgar su gravedad ("no consienta la prose-
cución de la relación"); en cambio, ciertos estatutos determinan
otras causas objetivas (ver § 254), lo cual no impide que en ca-

da caso se juzgue la actitud dentro de su contexto.
La notificación del despido produce sus efectos: disolución
del vínculo contractual, aunque el juez declare luego que no
hubo justa causa. En esta situación, se considera que la diso-
lución ha sido arbitraria.
La invocación por parte del empleador de una causa legíti-
ma de disolución contractual, sea que no fuera objetada por el
empleado (puede hacerlo mientras no prescriba su derecho, art.
256 y ss., LCT) o admitida por el juez (si hubiera sido impug-
nada), no genera obligación alguna en cuanto al pago de in-
demnización por despido o sustitutiva del preaviso no concedido
(a menos que hubiera sido establecido por un estatuto especial
-p.ej., viajantes de comercio, ver § 2 5 3 - , convenio colectivo o
acuerdo de partes).
c) INCAPACIDAD O INHABILIDAD SOBREVINIENTE. Puesto que la
relación contractual impone el cumplimiento de obligaciones,
(la imposibilidad de satisfacer tales obligaciones u otras compa-
tibles con la aptitud física o psíquica del trabajador (arg. art.
212, LCT), puede ser causal de su extinción^ Un hecho sobre-
viniente impone la imposibilidad de su cumplimiento. Éste
puede haber sido motivado por un accidente o enfermedad in-
culpable (art. 208 y ss., LCT) o provocado con ocasión del tra-
bajo profesional (ley 24.557; ver § 450 y siguientes).
Producido un hecho o una circunstancia no ocasionados
por la labor "sobreviniente a la iniciación de la prestación de
los servicios" que impida al trabajador la prestación de su débi-
to, la obligación a su cargo se suspende (ver § 208; si ha sido
ella provocada con motivo de la ejecución de la relación labo-
ral, configura un accidente de trabajo o enfermedad profesio-
nal; ver § 450 y siguientes). Durante un lapso que oscila entre
3 y 12 meses, percibe una suma similar a la que le hubiera co-
rrespondido como sueldo; vencido ese plazo, tiene derecho a la
reserva del empleo por un año (art. 211, LCT). Vencido este
plazo, si no está en condiciones de volver al trabajo en el cargo
que tenía o en otro compatible con su capacidad, "la relación

de empleo subsistirá hasta tanto alguna de las partes decida y
notifique a la otra su voluntad de rescindirla", sin que se gene-
re por ello "responsabilidad índemnizatoria" (art. 211, LCT).
No obstante ello, la CNAT, en el plenario 254 del 10/12/86, fi-
jó como doctrina: "si el contrato estuviere vigente, tiene dere-
cho a la indemnización del art. 212, párr. 4o, LCT (t.o.), el tra-
bajador que se incapacita definitivamente, vencido el plazo del
art. 211". De acuerdo con ese criterio, no corresponde el pago
de indemnización, si el despido se produce mientras el trabaja-
dor no está incapacitado definitivamente (su estado no permite
determinar esa inhabilidad; la que padece no es definitiva; ver
§ 208).
Si la inhabilidad del trabajador se produce inmediatamen-
te, en principio no procedería aplicar las normas que regulan la
suspensión de algunos efectos del contrato laboral, ya que éstas
exigen como presupuesto que se trate de una "situación tempo-
ral" (ver § 207). Este evento sólo puede darse en casos extre-
mos que no admitan duda alguna en cuanto a la imposibilidad
de recuperar la capacidad de trabajo (un pianista que haya per-
dido una mano -art. 212, párr. 4o, LCT-). Toda vez que la ley
previsional (art. 48, ley 24.241) considera que la incapacidad
del 66% equivale a la total, procede tomar aquélla como tal
(arg. art. 11, LCT).
En el caso, la relación laboral queda disuelta y el emplea-
dor tiene que abonar la "indemnización común" (la de los arts.
245 -sustituido por art. 153, ley 24.013-, 212, párr. 4 o , y 254,
párr. I o , LCT, o art. 7o, ley 25.013, en el caso de los trabajado-
res ingresados a partir de octubre de 1988). Si el trabajador que
sufre la incapacidad necesita "habilitación especial" para el de-
sempeño de su tarea (aviador, marino, chofer, etc.) que por tal
hecho se le retira, percibirá la mencionada indemnización, "sal-
vo que la inhabilitación provenga de dolo o culpa grave e inex-
cusable de su parte" (art. 254, párr. 2o, LCT). En el caso, no
se trataría de un "accidente o enfermedad inculpable". Aunque
la norma (art. 254, párr. 2o) se remite al art. 247, que establece
la mitad de la indemnización, es aquí aplicable el principio ge-
neral (contenido en el art. 254, párr. I o ). El hecho de que el
trabajador necesite habilitación para ejercer su tarea (lo cual
supone cierta habilidad o conocimiento especial), no puede co-
locarlo en peores condiciones que cuando no se la requiera
(arg. arts. 9o, 11 y concs., LCT).
Si la incapacidad es consecuencia de un accidente o enfer-
medad profesional, la situación se rige por las normas especia-
les (ley 24.557; ver § 445 y siguientes). En el caso procede el
pago de una indemnización por el daño ocasionado en la perso-
na del trabajador y, además, la que corresponda por despido.
Si bien la norma (art. 254, párr. Io, LCT) remite al art. 212 de
ese mismo texto legal, que sólo hace referencia a "accidentes y
enfermedades inculpables" (tal la denominación del capítulo I
del título X, al que corresponde), por lo cual, en principio, es-
tarían excluidas las consecuencias de las de carácter profesio-
nal, se impone la solución indicada. La disposición aplicable
en caso de fallecimiento (art. 248, LCT; ver § 230, e) establece
expresamente que la "indemnización" que en tal caso corres-
ponde a las personas indicadas como familiares "es indepen-
diente de la que se reconozca... por la ley de accidentes". Por
lo tanto, no parece razonable interpretar que la situación del
trabajador incapacitado pueda ser distinta de la de los parientes
del fallecido. En el caso operan los principios de interpreta-
ción más favorable para el trabajador o el que surge de las le-
yes análogas (arts. 9o y 11, LCT; ver § 33, a y b).
A pesar de que las normas (arts. 212, párr. 4o, y 254, párrs.
I y 2o, LCT) hablan de "indemnización", no hay tal, sino una
o
compensación por tiempo de servicio ("patrimonialización" de

éste; ver § 230, e; el art. 212, párr. 5o, habla de "beneficio").
Si no se produce esa situación extrema, en los casos de
"accidentes o enfermedades no inculpables", la situación se re-
suelve de acuerdo con lo prescripto en el art. 208 y ss. de la
LCT (ver § 208). El trabajador tiene derecho a percibir la re-
muneración durante los plazos indicados en la citada disposi-
ción legal. Si se lo despide con anterioridad, deberá abonarse-
le el lapso de licencia no gozada hasta el vencimiento del plazo

"o a la fecha del alta, según demostración que hiciese el traba-
jador" (art. 213, LCT). En principio, cabe presumir que el de-
recho se extiende hasta el cese del lapso de licencia. Si la en-
fermedad o accidente es de carácter profesional, su situación se
rige conforme a la ley 24.557 (ver § 447 y siguientes).
En el caso (agotados o no los plazos de suspensión de la
obligación de prestar el trabajo -arts. 208 y 211, LCT-), si el
trabajador perdiera la totalidad de su capacidad laboral, no pro-
cedería concederle preaviso o abonarle la indemnización susti-
tutiva. El estado físico o psíquico de aquél le impide que se
cumpla la finalidad que persigue el instituto: buscar un nuevo
empleo u ocupación. Por otra parte, el distracto no se produce
por decisión del empleador. En cambio, sería viable si la in-
capacidad del trabajador le permitiera obtener un trabajo en
condiciones normales. Los derechos que la ley reconoce al
trabajador que se halla en cualquiera de las circunstancias indi-
cadas son compatibles (art. 212, párr. 5o) con los que surjan de
otras normas legales o convencionales para tales casos (seguro
obligatorio, decr. 1567/74, etcétera).
El trabajador que sufre una reducción en su capacidad labo-
ral que supere los topes de inhabilidad que fija la ley previsional,
tiene derecho a obtener prestación jubilatoria (ver § 417, a).
d) ESTAR EN CONDICIONES DE OBTENER JUBILACIÓN ORDINARIA. No
obstante la vocación de continuidad de la relación de trabajo
(ver § 35), ella supone que el empleado esté en condiciones de
cumplir con su débito. Si bien el transcurso del tiempo enri-
quece su experiencia (de ahí que la relación sea dinámica; las
primitivas condiciones pactadas se modifican en virtud de esa
circunstancia), también envejece. Llegado a un cierto momen-
to que depende de su situación física y psíquica (a veces, como
ocurre en la Argentina, se toma en cuenta a tal efecto una edad
determinada), el empleado ve reducidas sus posibilidades de
realizar plenamente su actividad habitual, por lo cual tiene que
disminuir el ritmo de ella. Lo ideal sería que el paso del esta-
do de actividad al de pasividad no se hiciera brusca, inmediata-
mente, sino en forma progresiva.
El régimen de previsión social concede a los trabajadores
el derecho de obtener prestación jubilatoria ordinaria, entendida
como la percepción de la prestación básica universal (PBU; art.
19, ley 24.241), a la que se agregan las del régimen previsional
público (RPP) o la propia del de capitalización (arts. 23, 30 y
47, ley 24.241; ver § 423, a, y 424, a), con 30 años de servicio
y 60 años de edad las mujeres y 65 los hombres (sujetos a una
escala de gradualidad y de compensación de exceso de 2 años
edad por uno de servicios; arts. 19 y 128, ley 24.241); ambos
requisitos disminuyen respecto de ciertas tareas definidas por
la reglamentación como de carácter penoso o fatigantes que pro-
vocan vejez prematura. Cumplidos esos recaudos, el trabaja-
dor está en condiciones de obtener su "haber de pasividad", el
que se determina de diversas maneras, según aquél haya estado
afiliado al régimen previsional público o al de capitalización
(arts. 19 a 21, 23, 24, 26, 30, 47 y 100 a 103, ley 24.241; ver
§ 422 a 426).
Como la ley presume que al llegar a este último límite de
edad las condiciones de trabajo han mermado, por lo que se
le brinda la posibilidad de obtener la prestación jubilatoria, ello
habilita al empleador a que, previa intimación para que el
trabajador realice los trámites respectivos, declare la extinción
del contrato (art. 252, párrs. Io y 2o, LCT, modificado por ley
24.347). A tal fin se requiere que el empleado haya cumplido
los mencionados requisitos de edad y servicios que exige el ré-
gimen público previsional, o sólo de edad que requiere el de
capitalización (ver § 425 y 426, a).
En esta situación, el empleador puede intimar a que el em-
pleado realice los trámites pertinentes; la intimación "implicará
la notificación del preaviso" (sea el legal o el fijado en conve-
nio individual o colectivo), "cuyo plazo se considerará com-
prendido dentro del término durante el cual el empleador debe-
rá mantener la relación de trabajo" (art. 252, párr. 3 o , LCT).
Al mismo tiempo tiene que extenderle los respectivos certifica-
dos de servicios y demás documentación (a que hace referencia

el art. 80, LCT), con los que el trabajador justificará ante el
respectivo órgano previsional los años de servicio con ese em-
pleador (art. 252, párr. Io, modificado por art. 6o, ley 24.347).
La ley concede al empleado el plazo de un año para con-
servar su empleo, período que se computa a partir del momento
en que se le intimó la iniciación de los trámites y se le entrega-
ron los respectivos certificados (de lo contrario, se cuenta a
partir del cumplimiento del último requisito). Si el trabajador
obtiene el derecho a la prestación jubilatoria (cuyo goce no es-
tá ahora condicionado a la cesación en la actividad; arg. art.
34, párr. Io, ley 24.241, reformado por art. 6o, ley 24.463), el
empleador puede resolver el contrato aunque sea antes del ven-
cimiento del año.
En el caso de que el trabajador no obtuviera el reconoci-
miento de su beneficio vencido el referido plazo, no puede
hacerse valer esa situación (aunque la ley sostiene que éste "que-
dará extinguido" -art. 252, párr. 2 o -, se requiere una declara-
ción expresa de voluntad que debe ser notificada).
El empleador, cuando el trabajador negare esa situación,
deberá acreditar que éste se halla en condiciones de obtener la
prestación jubilatoria. Si bien con respecto a la edad le puede
resultar fácil hacerlo (basta que lo pruebe con la partida de naci-
miento de aquél), la justificación de los años de servicio (cuando
parte de ellos corresponda a otro empleador) sólo podrá acre-
ditarse con las respectivas certificaciones aceptadas por el orga-
nismo previsional. No bastaría al efecto una declaración jura-
da del empleado (hecha al ingresar al servicio o después), ya
que no sería ella suficiente para obtener el reconocimiento de
su derecho a percibir la PBU (ver § 425, a, 1).
La resolución del contrato no genera pago de indemniza-
ción por despido, ni de bonificaciones por antigüedad (art. 252,
párr. 2o, LCT), excepto en el caso de que, por disposición legal
o contractual, posterior a la sanción de la LCT y su reforma
por la ley 21.297, que adoptó la actual redacción, se hubiera
establecido lo contrario.
La LCT ha solucionado expresamente un tema que plan-
teaba graves problemas, tanto en la doctrina como en la juris-
prudencia', la posibilidad de despedir sin pago de indemniza-
ción por despido a los trabajadores jubilados que reingresan a
la fuerza activa. Obtenido el derecho a la prestación jubilato-
ria, se admite la compatibilidad de la percepción de la presta-
ción jubilatoria y el ejercicio de una actividad (la norma hace
referencia a una que se reingresa), ya sea en "relación de de-
pendencia" o en forma "autónoma" (art. 34, inc. Io, ley 24.241,
reformado por art. 6o, ley 24.463).
La LCT trata de evitar una situación de competencia entre
los trabajadores jubilados y los que no hubieren obtenido ese
derecho, ya que resultaría "más barato" el servicio de aquéllos
si pudieran ser despedidos en cualquier momento sin pago de
indemnizaciones. A tal fin, la ley (art. 253, LCT) ha estable-
cido que a ellos, en cuanto no hubiesen violado la "legislación
vigente" (al momento de sancionarse la norma, la regla era la
incompatibilidad entre el goce de la prestación jubilatoria y el
ejercicio de la actividad; se admitía una compatibilidad restrin-
gida que requería la denuncia administrativa del hecho), salvo
los casos en que se justifique el despido directo, se les deben
-además del correspondiente preaviso- las indemnizaciones es-
tablecidas en los arts. 245 -sustituido por art. 153, ley 24.013-
o 247 de la LCT, o art. 7o de la ley 25.013, en el caso de los
trabajadores ingresados a partir de octubre de 1988. Por lo
tanto, no puede alegarse al efecto que perciben una prestación
jubilatoria.
La sanción (art. 7o, ley 24.347) del agregado de un párr. 2o
al art. 253 de la LCT, zanjó una diferencia planteada tanto en
la doctrina judicial, como de los autores, respecto a la antigüe-
dad computable del trabajador jubilado que reingresa a la acti-
vidad con un empleador que había tenido antes. De acuerdo
con lo que dispone el art. 18 de la LCT, a los fines de determi-
nar la antigüedad en el empleo, se computan los sucesivos pe-
ríodos de actividad con un mismo empleador. Conforme con
ello, algunos consideraban que en el caso del reingreso del
jubilado, a tal fin, correspondía tener en cuenta la anterior de-

vengada.
La citada norma, en forma expresa, determina que en "ese
supuesto sólo se computará como antigüedad el tiempo de ser-
vicios posteriores al cese". Estimamos que corresponde enten-
der por tal no sólo el que se operó a los fines de obtener el re-
conocimiento del derecho jubilatorio, sino también a cualquier
otro que extinguió la relación y que no precedió inmediatamen-
te a la solicitud de dicha prestación. De acuerdo con ello, se
distingue una antigüedad "antes de la jubilación" y otra poste-
rior, que no se acumulan.
e) MUERTE. Dada la índole de la relación laboral y el ca-
rácter personal de la prestación debida por el empleado, la
muerte de éste produce ipso jacto la extinción del contrato (arg.
art. 248, LCT). Como consecuencia del hecho, la citada nor-
ma establece que ciertos familiares, los que en ese momento te-
nían vocación previsional (no los que enumeran los arts. 3565 y
ss., Cód. Civil), percibirán una "indemnización" (ésta se genera
en cabeza de las personas mencionadas; no se trata de una suce-
sión). Al efecto, hace referencia a los enumerados en el art.
38 del decr. ley 18.037/69 (t.o. 1974) -vigente a la fecha de
sanción de esa norma-, con derecho a la prestación de pensión
jubilatoria. Dicha nómina ha sido reducida por la nueva ley
vigente en la materia (art. 53, ley 24.241, al que también remite
el art. 17, párr. 3 o ; ver § 425, d, y 426, d), por lo que se plan-
tea el problema de resolver si la ley laboral hace una nomina-
ción expresa (por lo tanto, no modificable como consecuencia de
la alteración de la ley a que se remite) o una simple remisión a la
ley previsional, por lo que las variaciones de ésta también alte-
ran la calidad de beneficiarios de la citada "indemnización".
Estimamos que la interpretación correcta es la primera. La
norma incorporó definitivamente al plexo legal una lista de pa-
rientes beneficiarios, aunque, en vez de indicarla en forma ex-
presa, remitió a otra que, en ese momento, la contenía. La
posterior modificación de ésta, parecería que no tiene la virtua-
lidad de modificar aquélla. Es evidente que la ley previsional
que adoptó otro criterio para enumerar las personas con voca-
ción previsional para continuar la del de cuius, tuvo una finali-
dad limitada al ámbito de la seguridad social y en función del
tema de la financiación de las prestaciones de esa índole. En
modo alguno se propuso como objetivo introducir (indirecta-
mente) una reforma en el ordenamiento propio del derecho del
trabajo.
Más allá de la incongruencia que pueda resultar por la di-
similitud de los beneficiarios por un mismo hecho, aunque con
una finalidad distinta (en un caso, reconocer el derecho a perci-
bir una prestación de seguridad social como consecuencia del
desamparo provocado con motivo del fallecimiento de la perso-
na que aportaba al presupuesto familiar; en el otro, un subsidio
a fin de hacer frente a algunas contingencias propias que se si-
guen del fallecimiento de un familiar), lo cierto es que la modi-
ficación del texto del art. 258 de la LCT (t.o. 1976) requería
una decisión expresa adoptada por la norma laboral. En el ca-
so, resultaría aplicable la regla de interpretación de la norma
laboral en favor, en el caso, de los parientes del trabajador (arg.
arts. 9o, párr. 2o, y 149, LCT).
Como consecuencia del fallecimiento del trabajador, algu-
nos de sus familiares (los que indicaba el art. 38, ley 18.037:
viuda, viudo, el o la conviviente, hijos e hijas solteros menores
de 18 años, hijas mayores de 50 años que hubieran convivido
con el causante durante 10 años y hubieran estado a su cargo,
hijas viudas o divorciadas o separadas de hecho por culpa ex-
clusiva del marido, nietos y nietas huérfanos de padre y madre
hasta los 18 años, padres incapacitados a cargo del causante,
hermanos huérfanos de padre y madre a cargo del causante; el
límite de edad no rige para los incapacitados; no los que men-
ciona el art. 3565 y ss., Cód. Civil) tienen derecho a percibir
una "indemnización" que se regula en función de la antigüedad
en el empleo (corresponde a la mitad de la "normal"; art. 247,
LCT). Nace en cabeza de los herederos (no constituye, por
tanto, derecho sucesorio).
Al efecto, la ley asimila a la viuda legítima la mujer que

hubiese convivido públicamente "en aparente matrimonio" con
el causante soltero o viudo durante un mínimo de 2 años inme-
diatamente anteriores al fallecimiento; si el difunto fuera casa-
do, sólo se admite dicha equiparación si la esposa legítima "por
su culpa [exclusiva o concurrente]... estuviera divorciada o se-
parada de hecho en el momento de la muerte del causante" y
esa "situación se hubiere mantenido durante los 5 años anterio-
res al fallecimiento" (art. 248, párrs. Io y 2 o , LCT).
La disposición sui generis (admite la concurrencia al cobro
de la "indemnización" entre los hijos legítimos y el convivien-
te) que altera las normas del Código Civil relativas al régimen
familiar, puede admitirse dadas las circunstancias muy especia-
les del caso. Se trata de que la "compañera del trabajador con
cierta antigüedad" pueda percibir una suma a fin de hacer fren-
te a los gastos con motivo de la última enfermedad y el sepelio
del trabajador (art. 53, párrs. Io, 3 o y 4 o , ley 24.241). En
cuanto los hubiera satisfecho, le corresponde el subsidio por
gastos de sepelio (ver § 258, 4, e, y 5, d).
No obstante la denominación legal, es indudable que el
concepto jurídico a que corresponden las sumas que deben abo-
narse a los herederos, no puede constituir una "indemnización",
pues no existe daño alguno irrogado por el empleador.
Si la muerte se produjo por una causa inherente al trabajo,
la reparación del daño se regula de acuerdo con lo dispuesto
en la ley de accidentes de trabajo, la LCT, o el Código Civil
(ver § 446 y 447). Dicha indemnización, como cualquier otra
que corresponda por otra disposición legal o convencional, de
carácter individual o colectivo, es compatible con la que se
analiza (art. 248, párr. 3 o , LCT).
La disposición -según parte de la doctrina- tiende a con-
ceder a las personas que vivían con el causante dentro del gru-
po familiar, legítimo o de hecho, "una prestación de carácter
asistencial" que les permita hacer frente a alguna de las conse-
cuencias propias de la situación (gastos de enfermedad, sepelio,
etcétera). La pérdida de ingresos con motivo del fallecimiento
del esposo o padre de familia se suple mediante el régimen de
previsión social, con una prestación periódica a favor de ciertos
familiares (arts. 27 y 53, ley 24.241; ver § 425, d, y 426, d).
En realidad, el pago a cargo del empleador corresponde a una
bonificación que se otorga en función de la antigüedad en el
servicio, razón por la cual no parece acertada la opinión que
sostiene que se trata de una prestación asistencial, ya que ésta
tendría que estar en función de la contingencia social que la
generara. En el caso, no lo está, sino que depende de la anti-
güedad del trabajador, que poco o nada tiene que ver con ésta.
La ley admite una "patrimonialización del tiempo de servi-
cio"; el hecho de haber integrado una comunidad de trabajo
otorga por sí un derecho a percibir una suma -que compense el
esfuerzo prestado durante el tiempo de vigencia de la relación
contractual- que está condicionado al cumplimiento de deter-
minadas situaciones: muerte del trabajador durante la vigencia
del contrato (art. 248, LCT); incapacidad de él para continuar
con su tarea (art. 212, LCT); renuncia de la empleada para
atender a su hijo (art. 183, inc. ¿>); casos de fuerza mayor o
muerte del empleador que impiden la continuación de la rela-
ción (arts. 247 y 249, LCT). En cambio, no procede en el caso
de renuncia, abandono, despido, con o sin causa (en este último
caso, se percibe una indemnización en virtud de esa circunstan-
cia que frustra la expectativa de continuidad de la relación), o
por estar el trabajador en condición de obtener su jubilación or-
dinaria íntegra (arts. 240 a 242, 245 -sustituido por art. 153,
ley 24.013-, 246 y 253, LCT, o art. 7o, ley 25.013, respecto de
los trabajadores ingresados a partir de octubre de 1988), situa-
ciones en las cuales se da el mismo supuesto, se desconoce al
trabajador el derecho "por su antigüedad" que se le reconoce
en otros casos (en algunos estatutos se admite también esa "pa-
trimonialización"; ver § 244 y 253).
La muerte del trabajador, además, da derecho a sus fami-
liares a percibir el importe de "seguro por fallecimiento" insti-
tuido en virtud de la reactualización del "acta del compromiso
social", así como las demás fijadas por ley o convenio colecti-
vo o privado (art. 248, párr. 3 o , LCT) y créditos remuneratorios
pendientes de pago a la fecha del deceso (ver § 89).
Con motivo del fallecimiento del empleado, algunas de las
personas a las que la LCT por tal motivo les confiere una in-
demnización, en el mismo orden y condiciones que establecía
el art. 38 de la ley 18.037 (t.o. 1976), tienen derecho a percibir
la respectiva pensión. No obstante que dicha norma ha sido
abrogada por el art. 168 de la ley 24.241, mantiene su vigencia,
toda vez que la LCT la incorporó definitivamente al plexo legal
que regula. Las personas que actualmente tienen vocación
previsional son las indicadas en el art. 53 de la ley 24.241 (al
que remite el art. 27 de esa norma; ver § 420). Al efecto, la
propia norma (art. 258, párr. 3 o , LCT) declara compatible la in-
demnización debida por muerte del trabajador, con los derechos
que surgen de las leyes de previsión, así como de cualquier
otra, convenios colectivos de trabajo, o contratos individuales
que reconocen derechos con motivo del mismo hecho (falleci-
miento).
En el caso de extinción del contrato por fallecimiento, no
procede abonar la indemnización sustitutiva por falta de preavi-
so (ver § 109). La circunstancia se produce por un hecho de
fuerza mayor que no admite comunicación previa.
§ 231. QUE ATAÑEN AL EMPLEADOR. - Dentro de ellas, pue-

den distinguirse:
a) RESOLUCIÓN SIN JUSTA CAUSA (DESPIDO DIRECTO ARBITRARIO).
Como en el derecho privado laboral argentino no existe un ré-
gimen general de estabilidad absoluta, se admite que el emplea-
dor pueda resolver la relación contractual sin que acredite justa
causa (incumplimiento por parte del trabajador u otra; art. 245,
LCT, sustituido por art. 153, ley 24.013, o art. 7o, ley 25.013,
en su caso). Así, la violación de la obligación contractual de
mantener la vigencia del contrato se sustituye por el pago de una
indemnización por despido (si no se concedió el preaviso, de-
berá abonarse, además, la que corresponda por tal causa; art.
232, LCT; ver § 229). Aunque la declaración unilateral de la
resolución contractual es arbitraria (según algunos autores, se-
ría ilícita), produce efectos jurídicos (disuelve la relación), por
lo cual es eficaz. Se perfecciona con su notificación a la otra
parte y no se la puede retractar (a menos que esta última, en
forma expresa o implícita que no deja lugar a dudas -ver § 229-,
preste su consentimiento). Cuando se objeta la causal de des-
pido justificado que invoca el empleador y el juez declara que
no ha habido tal, el distracto se mantiene, pero como arbitrario
o incausado.
En doctrina se han sugerido varios criterios en cuanto a la
naturaleza de la mencionada indemnización por despido. La
más aceptable es la que la considera reparación tarifada del da-
ño causado por la disolución del contrato, que priva al emplea-
do de su fuente de trabajo (con los consiguientes perjuicios de
orden económico -falta de ingresos-, moral y psíquico que aca-
rrea). En vez de que en cada caso el juez fije el monto de los
daños reales demostrados o por lo menos presuntos (como ocu-
rre con la resolución ante tempus, o antes de comenzar la eje-
cución del contrato; arts. 24 y 95, LCT), la ley establece las
pautas para su determinación (antigüedad y sueldo).
Dado el carácter de dicha indemnización, el empleador no
puede, a fin de exonerarse del pago, acreditar que el trabajador
no sufrió perjuicio alguno (ya que inmediatamente obtuvo otra
ocupación hasta mejor remunerada, etcétera).
Se ha invocado como fundamento de ella su carácter asis-
tencial o de seguridad social, a fin de paliar las consecuencias
de la pérdida del empleo. En realidad, no se trata de una pres-
tación de esa índole que brinde la comunidad (a través de la
respectiva agencia de seguridad social; ver § 403), pues la su-
ma que abona el empleador en una sola oportunidad no se gra-
dúa en función de la situación planteada (como ocurre con el
seguro de desempleo, que brinda una prestación periódica -men-
sual o semanal- durante el tiempo en que perdura la contin-
gencia o por un lapso prolongado), sino de un hecho ajeno al

riesgo sufrido (antigüedad). Por eso, aunque el trabajador
hallara ocupación inmediata y mejor remunerada (aun cuando
fuera gestionada por el empleador), tendría derecho a percibir
la indemnización total; por el contrario, si no la encuentra y la
situación se proyecta más allá del tiempo en que el monto reci-
bido se consumió en la atención de los gastos para cubrir las
necesidades propias y de su grupo familiar, no tendrá derecho a
reclamar un plus.
También se ha manifestado que dicha "indemnización" res-
ponde al pago de una bonificación por antigüedad ("patrimo-
nialización del tiempo de servicio"). La LCT, al establecer la
obligación del pago de una suma en los casos de muerte, inha-
bilidad o incapacidad del trabajador, retiro de la empleada para
atender a su hijo (arts. 183, 248 y 254, LCT), en cierta mane-
ra ha acogido ese criterio (ver § 230, e).
Sin embargo, parece ser que en el caso de la llamada "in-
demnización por despido", no se trata de una bonificación, sino
de una indemnización, ya que excepto algunos casos de resolu-
ción contractual por inhabilidad sobreviniente del trabajador
(art. 212, LCT; ver § 230, e), la sumas que se abonan en ese
concepto son inferiores a las que corresponden por despido.
En consecuencia, el mayor importe, por lo menos en la parte de
la diferencia, responde a otro motivo. Esa bonificación tam-
poco se reconoce en todos los casos (renuncia al trabajo, acuer-
do entre ambas partes y cuando al trabajador se lo despide por
hallarse en condiciones de obtener jubilación íntegra; arg. arts.
240, 241 y 252, LCT).
La indemnización "penaliza" la violación al deber de dar
ocupación en el futuro (art. 78, LCT), que constituye un dere-
cho adquirido por el trabajador. En el caso de que por ley o
convenio se reconociera una suma anual por el hecho de "haber
trabajado" un tiempo, esa suma (que constituiría un "salario di-
ferido") debería adicionarse al pago de la que procede por des-
pido, ya que ambas responden a conceptos distintos (es lo que
ocurre en el caso del viajante; ver § 253).
En principio, el pago de la indemnización por despido no

empece la reclamación de otras que correspondan por otro títu-
lo jurídico (de carácter contractual o extracontractual; p.ej.,
"daño moral" provocado por falsa imputación de un hecho do-
loso como causa de la resolución y su difusión en ámbitos en
que el trabajador desarrolla sus actividades, lo cual le provoca
un daño específico extra).
1) RELACIONES CONCERTADAS A PARTIR DE OCTUBRE DE 1998. Res-
pecto de los efectos que se producen con motivo de un distrac-
to incausado, cabe distinguir según se trate de una relación
contractual concertada antes del 3 de octubre de 1998 o des-
pués. Se plantea una situación similar a la que hemos analiza-
do al estudiar el régimen de preaviso (ver § 229), en el que dis-
tinguimos "nuevo y viejo régimen".
a) Monto de la indemnización. La ley 25.013 (arts. 7 o y
o
8 ) establece un criterio especial para determinar el monto de
la indemnización por despido directo o indirecto, a cuyo efecto
introduce algunas particularidades respecto del régimen general
que luego analizaremos (que se aplica en lo no modificado por
esta norma). Dispone que el cálculo de la antigüedad no se
realiza en función de los años de servicio (o fracción mayor de
3 meses), sino de meses (o fracción mayor de 10 días). El
quantum se determina en función de "una doceava (1/12) parte
de la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida
durante el último año o durante el tiempo de prestación de ser-
vicios, si éste fuera menor, por cada mes de servicio o fracción
mayor de 10 días" (art. 7 o , párr. I o ).
Como ocurre en el régimen que era general y ahora sólo
aplicable respecto de las relaciones concertadas antes del 3 de
octubre de 1998, el monto que surge por aplicación de ese
cálculo tiene un tope máximo de "tres veces el importe men-
sual de la suma que resulta del promedio de todas las remune-
raciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable
al trabajador al momento del despido por la jornada legal o
convencional, excluida la antigüedad" (art. 7 o , párr. 2 o ). Al
efecto, se establece un mínimo de 2/12 partes del mejor sueldo

mensual, normal y habitual. La norma reitera el texto del art.
245 (reformado por la ley 24.013) respecto de que el Ministe-
rio de Trabajo y Seguridad Social publicará las respectivas ta-
blas. En caso de que ello no se hubiera realizado o la efectua-
da contuviere un error de cálculo, deberán aplicarse los montos
que correspondan. La referida remisión al órgano administra-
tivo del trabajo no lo es para que éste determine (constitutivo)
el haber aplicable, sino sólo para que los haga conocer (declara-
tivo) a los fines de una mayor comodidad en el uso de las refe-
ridas tablas.
Para los casos en que no hubiere un convenio colectivo de
trabajo aplicable a la relación contractual, se toma "el que co-
rresponda al convenio de actividad aplicable al establecimiento
[en realidad, a las relaciones laborales que se realizan en éste]
donde preste servicios o al convenio más favorable, en caso de
que hubiera más de uno". La norma establece que "para aque-
llos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones
variables, será de aplicación el convenio de la actividad a la que
pertenezcan o aquel que se aplique en la empresa o estableci-
miento donde preste servicios, si este fuere más favorable". Al
efecto, transcribe el texto del art. 245 de la LCT (reformado
por la ley 24.013), e incurre en el mismo error que éste. La
disposición tiene como finalidad prever la situación aplicable a
los viajantes de comercio (ver § 253), sector que hasta la fecha
es el único que cuenta con un convenio cuyo criterio de aplica-
ción es de carácter profesional, en cuanto toma en cuenta la
tarea desarrollada por el empleado, y no la actividad dentro de
la cual se desempeña, por lo que confiere al trabajador la op-
ción de utilizar, a tales fines, el convenio más conveniente (el
de su profesión o el de la actividad, que está dada por la natu-
raleza de las labores que realiza el empleador).
No tiene sentido lo que la norma expresa, respecto de que
la referida opción es aplicable a los trabajadores "remunerados
a comisión o con remuneraciones variables", ya que, en ese ca-
so, salvo la situación especial de los viajantes de comercio, no
existen dos convenios aplicables (no hay uno para la profesión),

sino uno solo, el de la actividad.
En el caso de que el distracto se hubiere declarado en ra-
zón de fuerza mayor, falta o disminución de trabajo de acuerdo
con el criterio que establece el art. 247 de la LCT, "no impu-
table al empleador fehacientemente justificada" (que repite el
art. 10, ley 25.013), el monto de la indemnización mensual se
determinará en función de 1/18 parte del salario mensual, nor-
mal y habitual, con un tope máximo de 3 veces el promedio de
los que surgen del CCT y un mínimo de 2/18 partes de la re-
muneración percibida por el trabajador. Para que resulte apli-
cable este régimen indemnizatorio de excepción, se requiere
haber cumplido con el orden que prescribe la norma (que al
efecto, repite lo dispuesto en el art. 247, LCT): los distractos
deberán "comenzar por el personal menos antiguo dentro de
cada especialidad", y respecto del que ingresó en un "mismo
semestre, deberá comenzarse por el que tuviese menos cargas
de familia, aunque con ello se alterara el orden de antigüedad"
(art. 10, ley 25.013).
b) Despido discriminatorio. La ley 25.013 ha creado este
nuevo instituto (art. 11), a través del cual agrava el monto in-
demnizatorio debido en determinadas situaciones que expresa-
mente indica. El mismo sólo es aplicable respecto de las rela-
ciones que corresponden al "nuevo régimen", o sea, respecto de
las relaciones concertadas a partir de octubre de 1998.
A nuestro juicio, no se alcanza a comprender cuál es el
sentido de dicha limitación. Es factible que el mismo se ex-
plique en razón del proceso propio de lo que, en la actualidad,
se designa como leyes consensuadas. Éstas son el fruto de un
acuerdo previo entre las partes sociales involucradas, alcanzado
a través de una negociación (en que, como ocurrió en el caso,
suele intervenir el poder político que actúa como elemento con-
temporizador o que muestra su predisposición hacia uno de los
interlocutores). En ésta, las partes se hacen recíprocas conce-
siones, lo que puede explicar la limitación del referido ámbito
de aplicación.
Si el instituto tiene sentido, no se alcanza a comprender

por qué sólo se aplica respecto de determinadas relaciones con-
tractuales y no respecto de otras, en las que también puede dar-
se esa situación, que, por lo común, la comunidad ve con des-
favor. En función de esto, la sanción que suele aplicársele a
los actos discriminatorios responde a un interés social: evitar
que se cometan actos de esa índole.
En el caso, el legislador ha adoptado un criterio especial.
De acuerdo con cierta corriente doctrinaria no receptada por la
LCT (ni por su antecedente, la ley 11.729), aunque en cierta
manera lo considera como ilícito -en tanto sanciona monetaria-
mente el despido injustificado-, admite su validez: provoca la
ruptura de la relación contractual.
Estimamos que lo dispuesto por el legislador de 1998 tras-
ciende el ámbito de lo regulado (limitado al "nuevo régimen"),
en cuanto admite la eficacia de la decisión adoptada, cuando,
hasta el momento de su sanción y de acuerdo con lo que dispo-
ne la ya referida ley 23.592, podía interpretarse que el despido
a través del cual se había cometido un acto discriminatorio, era
nulo. La referida norma considera que el interesado puede so-
licitar se "deshagan los efectos" (lo que corresponde a la reali-
dad; ver § 40).
Con la modificación introducida, aunque la misma se limi-
te a un sector, en el caso temporal, admite la eficacia del acto
discriminatorio; la sanción se reduce al efecto indemnizatorio.
De acuerdo con ello, consideramos que se ha operado un cam-
bio importante en nuestra normativa, en tanto, en el ámbito de
las relaciones laborales, una disposición específica, implícita-
mente impide la aplicación de una disposición de carácter "gene-
ral". De acuerdo con ello, el trabajador que se siente afectado
por un despido que estima que es arbitrario, no puede plantear
su nulidad, sino sólo la percepción de la indemnización agra-
vada.
De darse esa situación respecto de una relación "antigua",
estimamos que el único derecho que le cabe al trabajador sería
el de solicitar que, además de la indemnización por despido in-
causado, en la medida en que acredite la existencia de un acto
o hecho discriminatorio, solicite una indemnización reparato-
ria de ese ilícito que excede el ámbito de lo puramente laboral.
A nuestro juicio, se plantearía una situación similar a la de la
llamada "indemnización extratarifada", cuando el hecho del dis-
tracto se acompaña de hechos o actos (ya sean ilícitos extrala-
borales o graves incumplimientos a los deberes de los contra-
tantes) que exceden el ámbito de lo laboral.
Es así que cierta doctrina mayoritaria (de la que participa-
mos) considera que, en ese caso, el ilícito extralaboral genera
una sanción que se agrega a la que se establece en el art. 245
de la LCT.
De acuerdo con lo que dispone el citado art. 11 de la ley
25.013, en la medida en que el trabajador acredita que su des-
pido se ha "originado en motivos de raza, sexo, o religión", tie-
ne derecho a percibir una indemnización por despido agravado.
La norma también hacía referencia a nacionalidad, orientación
sexual, ideología u opinión política o gremial, términos que han
sido observados por el Poder Ejecutivo nacional (decr. 1111/
98), de acuerdo con lo que establece el art. 80 de la Const. na-
cional, por lo que, en la medida en que ambas cámaras del
Congreso de la Nación no insistan respecto de la primitiva re-
dacción de la norma, dichas expresiones no integran el texto
legal.
Consideramos que, de acreditarse un despido basado en ra-
zones de tipo discrimanatorio no indicados en el art. 11 de la
ley 25.013 (o aun éstos respecto de relaciones "antiguas"), pero
sí en otras disposiones legales (arts. 17, 81, LCT, ley 23.592;
nacionalidad, motivos políticos, gremiales, de edad, art. 17, LCT;
ideología, posición económica, condición social, caracteres fí-
sicos, ley 23.592), procedería la reparación a través de una
indemnización "extratarifada" que repare el ilícito que se ha
agregado al grave incumplimiento contractual de declarar la re-
cesión contractual sin causa (despido directo) o de la actitud
que justificó el despido indirecto.
En caso de proceder la indemnización que prevé la refe-

rida norma (art. 11, ley 25.013), lo que supone la acreditación
de una de las causales referidas en ella -lo que está a cargo de
quien la invoca-, procede el pago de una indemnización tari-
fada que sustituye la prescripta en el art. 245 de la LCT.
Aquélla se determina en función de los mismos parámetros a
que hace referencia el régimen general: antigüedad (en este ca-
so, contada en función de meses o período mayor de 10 días,
no de años) y la mejor remuneración mensual, normal y habi-
tual percibida durante el último año o durante el tiempo de la
prestación de servicios, si éste fuera menor, por cada mes de
servicio o fracción mayor de 10 días (art. 7o), sin limitación
de tope, con un incremento de un 30% (art. 11, párr. 2o).
c) Agravación en caso de falta de pago oportuno de la in-
demnización. El art. 9o de la ley 25.013 cita esta figura, sólo
aplicable respecto del "nuevo régimen", cuando el empleador,
"sin causa justificada" no abone "en término" la indemnización
por despido incausado o de un acuerdo rescisorio homologado.
En el caso, se presume que aquél ha observado una "conducta
temeraria y maliciosa" a que hace referencia el art. 275 de la
LCT (ver § 354), según lo cual, el juez, previa declaración, puede
incrementar el interés a liquidar sobre el capital de condena "has-
ta dos veces y media el que cobren los bancos oficiales para ope-
raciones corrientes de descuento de documentos comerciales".
De acuerdo con el cambio que introduce el "nuevo régi-
men", se ha operado una inversión respecto del procedimiento
aplicable para determinar el agravamiento de la sanción. Según
lo determina la LCT, para que proceda la sanción se requiere
una declaración judicial expresa de que ha habido conducta ma-
liciosa y temeraria, mientras que, de acuerdo con la prescripto
por la ley 25.013 (art. 9o), la misma se supone, por lo que la
decisión judicial debe declarar que de acuerdo con las circuns-
tancias del caso, el empleador pudo haberse creído con derecho
para no cancelar en forma espontánea el crédito por el que se
lo condena, en tanto consideró que existía "causa justificada"
para el distracto.
A nuestro juicio, no basta que el empleador haya invocado

e intentado acreditar su razón a través de medios probatorios
ofrecidos en el juicio; en cada caso, el juez deberá declarar, en
función de los elementos de juicio arrimados a la causa, que
esa actitud tuvo una cierta justificación, que si bien no alcanzó
para exonerarlo del pago de la indemnización, sí lo es para con-
siderar que tuvo razones atendibles para estimar que no se ha-
llaba obligado a abonar aquéllos.
A diferencia del "régimen general" que requiere una decla-
ración expresa de "condena", en éste la misma es necesaria para
liberar al empleador del recargo que opera en forma automáti-
ca, cuando no se ha cancelado "en término" el importe de la in-
demnización debida con motivo del distracto.
2) RELACIONES CONCERTADAS ANTES DE OCTUBRE DE 1988. Para
determinar el monto de la indemnización, hay que distinguir se-
gún se trate: a) de un contrato por tiempo indeterminado, o b)
de un contrato a plazo fijo no vencido, situación a la cual se
asimilan el de temporada que se resuelve durante el ciclo de
tareas, y el eventual que se extingue antes de que se cumplie-
ra el objetivo para el que se negoció el acuerdo.
a) Monto de la indemnización laboral común. Cuando se
trata de un contrato por tiempo indeterminado, el art. 245 de la
LCT, sustituido por el art. 153, ley 24.013, lo determina en
función del sueldo percibido y de la antigüedad en el empleo.
A este último efecto se computan -en el caso de que el traba-
jador hubiera reingresado a é l - los servicios anteriores, aunque
con relación a ellos se hubiera abonado una indemnización por
despido, la que al efecto se descuenta -previa actualización
monetaria si correspondiera- del importe que resulte (el monto
total abonable no puede ser inferior al que le hubiera corres-
pondido por el último período; arg. arts. 18 y 255, LCT). Si
se trata de trabajo de temporada, se toman en cuenta los períodos
de labor de cada ciclo (arg. art. 18, LCT). Como lo hemos ex-
presado (ver § 230, d), en el caso del jubilado que reingresa a
desempeñar una tarea con un mismo empleador, la antigüedad
que se toma en cuenta es la que corresponde a ese hecho (art.

253, párr. 2o, LCT, incorporado por art. T, ley 24.347). La
situación constituye una excepción a la citada regla que recep-
ta el art. 18 de la LCT.
Dicha indemnización se liquida a razón de un mes de suel-
do por cada año aniversario o fracción mayor de 3 meses de
antigüedad (el plazo de preaviso sólo se computa como tiempo
de servicio cuando se lo ha concedido; art. 19, LCT). A este
fin se toma "como base la mejor remuneración mensual normal
y habitual percibida durante el último año o durante el plazo de
prestación de servicio si éste fuere menor" (art. 245, párr. Io,
LCT, sustituido por art. .153, ley 24.013).
De acuerdo con una corriente prevalente, por lo menos en
los tribunales del Trabajo de la Capital Federal, no se computa
la parte proporcional del sueldo anual complementario, por ser
salario diferido en cuanto a su pago (se abona el 30 de junio y
el 31 de diciembre de cada año; art. 122, LCT; ver § 184). Se
argumenta al efecto que la norma se refiere a la "remuneración
mensual y habitual", por lo cual hace referencia expresa a lo
que se percibe por cada uno de esos períodos. Sin embargo,
cabe manifestar que el SAC se devenga por cada mes trabajado
(por lo cual es un ingreso "normal y habitual"), aunque sólo
se liquide dos veces por año o cuando la relación contractual se
extinga (arg. arts. 121 a 123, LCT).
A este fin se toman en cuenta las retribuciones por horas
suplementarias, plus por antigüedad, etcétera. La norma (su
redacción primitiva se refería a la mejor remuneración mensual;
ex art. 266) fue modificada por la ley 21.297 a fin de prever
ciertas situaciones, en especial cuando el sueldo se determina en
función de participación en las ganancias, comisiones, etc.,
en que los montos salariales no son uniformes todos los meses.
En estos casos, para determinar el ingreso "normal y habitual",
habría que hacer referencia a un período (6 ó 12 meses) que
permitiera una cierta "homogeneidad" de la remuneración per-
cibida en un lapso prudencial.
Sólo procede computar los salarios percibidos en los últi-
mos 12 meses anteriores (o los transcurridos, si la antigüedad
en el empleo no alcanzó ese límite) al distracto. Sin duda, en
una época de inflación como la que ocurrió en la Argentina du-
rante un largo período, la solución que da la ley puede resultar
injusta, ya que un salario de 8 ó 9 meses antes del distracto, si
bien en este momento mantiene el mismo valor nominal, tiene
menor capacidad de compra (valor real), perdiendo aplicación
práctica la determinación del mejor salario.
Para lograr una solución de justicia, en esos casos, para
determinar dicho sueldo deben computarse los percibidos en el
período que se tome, en su valor actualizado al momento del
distracto. De esa manera, la comparación se hace respecto de
valores homogéneos. Esa solución no gozó de aceptación por
la mayor parte de la doctrina judicial.
El referido criterio no sería factible respecto de salarios de
referencia posteriores al Io de abril de 1991, ya que los arts. 7o,
párr. 2o, y 10, de la ley 23.928, lo prohiben expresamente (ver
§ 199, g).
A los fines de determinar el total de la indemnización, el
monto que debe computarse como base anual no puede "exce-
der el equivalente de tres veces el importe mensual de la suma
que resulta del promedio de todas las remuneraciones previstas
en el convenio colectivo aplicable al trabajador al momento del
despido [directo o indirecto] por la jornada legal o convencio-
nal, excluida la antigüedad" (art. 245, LCT, sustituido por art.
153, ley 24.013). Dicho promedio será "fijado" (determinado)
y publicado por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social
"juntamente con las escalas salariales de cada convenio colecti-
vo de trabajo".
El monto del referido tope máximo anual respecto de los
trabajadores que se hallan "fuera de convenio", se determina te-
niendo en cuenta el promedio que le corresponde al convenio
colectivo aplicable al establecimiento en que aquéllos se de-
sempeñaron. Si hubiere más de uno, se aplicará el más favo-
rable para el trabajador (art. 245, LCT, sustituido por art. 153,
ley 24.013). Si éste hubiera sido remunerado "a comisión o

con remuneraciones variables", se tomará en cuenta "el conve-
nio de la actividad" en que se desempeñó o el que se aplica "en
la empresa o establecimiento" en que prestó servicios, si éste
"fuera más favorable" (art. 245, LCT, sustituido por art. 153,
ley 24.013). Esta última disposición prevé la situación de los
viajantes de comercio o industria (ver § 253) remunerados a
comisión, respecto de los que les corresponde aplicar el conve-
nio de su propia actividad, "sin perjuicio de los mejores dere-
chos que le otorguen otros convenios" (art. 4o, ley 14.546) apli-
cables al establecimiento en que trabajen. Al personal que
percibe remuneraciones variables se le aplica el criterio que in-
dica el art. 245 de la LCT, sustituido por art. 153, ley 24.013:
"La mejor remuneración mensual, normal y habitual, percibida
durante el último año o durante el tiempo de prestación de ser-
vicios si éste fuere menor".
La indemnización que se liquide ("tope inferior") nunca
puede ser menor a la que corresponde a 2 meses del mejor
sueldo mensual, normal y habitual percibido en el último año o
en el tiempo de prestación de servicios, si éste fuere menor (art.
245, LCT, sustituido por art. 153, ley 24.013).
A fin de facilitar la comprensión del mecanismo legal que
establece el juego de los dos mencionados topes, uno máximo,
para determinar el monto del salario computable por cada año
de servicio, y otro mínimo, para fijar la indemnización total, se
dan algunos ejemplos en el cuadro de la página siguiente, en fun-
ción de diversas alternativas, para el personal que ingresó antes
del mes de octubre de 1998.
b) Monto de la indemnización respecto de un contrato a pla-
zo fijo. Como ya lo hemos indicado, según la modalidad a
que estaba sujeta la relación contractual, además de las indem-
nizaciones que corresponden en el caso de plazo indetermina-
do, puede corresponder un plus. Así ocurre en e\ caso de que
la relación contractual que estaba sujeta al cumplimiento de un
plazo no vencido, es rescindida por una de las partes sin justa
causa. Se trata de la llamada rescisión ante tempus.
ELEMENTOS
A TENER ALTERNATIVA 1 ALTERNATIVA 2 ALTERNATIVA 3 ALTERNATIVA 4 ALTERNATIVA 5
EN CUENTA
Antigüedad (A) 8 meses 1 año, 2 meses 2 años, 3 meses 4 años, 6 meses 18 años, 2 meses
Mejor Sueldo habi-

tualy normal (MS) $800 $1.600 $ 1.300 $600 $ 1.800
3 Salario Promedio
Convenio Colectivo
(SPCC)* $1.500 $1.500 $1.500 $1.500 $1.500
Corresponde: AxMS1 A x SPCC 2 AxMS' AxMS' A x SPCC 2
lx800=$800 1x1.500 = $ 1.500 2x1.300 = $2.600 5 x 6 0 0 = $3.000 18xl.50O = $27.000
Corrección: la in-
demnizaciónno pue-
de ser menor a: 2xMS 2xMS 2xMS 2xMS 2xMS
2x800 = $ 1.600 2x1.600 = $3.200 2x1.300 = $2.600 2 x 6 0 0 = $ 1.200 2 x l . 8 0 0 = $3.600
Indemnización $1.600 $3.200 $ 2.600 $3.000 $27.000
* Se calculó un índice arbitrario de Salario Promedio Convenio Colectivo mensual de $ 1.500.

Se toma el mejor sueldo (MS), pues no supera el máximo de 3 SPCC.
Se toma 3 SPCC, pues el mayor sueldo (MS) supera ese tope máximo anual.
De acuerdo con lo que prescribe el art. 95 de la LCT,

cuando el empleador rescinde sin causa una relación sujeta a
esa modalidad, debe abonar además de las indemnizaciones co-
munes (si proceden), las que corresponden "a los daños y per-
juicios provenientes del derecho común" que justifique haber
sufrido el trabajador. A falta de demostración, el juez las fijará
prudencialmente "por la sola ruptura anticipada del contrato".
Cuando "el tiempo que faltare para cumplir el plazo del contra-
to fuese igual o superior al que corresponda al de preaviso,
el reconocimiento de la indemnización por daño suplirá al que
corresponda por omisión de éste, si el monto reconocido fue-
se también igual o superior a los salarios del mismo" (art. 95,
párr. 3 o ).
No obstante que la norma (al igual que el art. 97, LCT)
sólo hace referencia al incumplimiento del empleador, conside-
ramos que cuando esa situación se debe a una actitud del traba-
jador, se da una situación similar que debe ser resuelta por
aplicación de las normas del derecho civil. No existe razón
para que el ilícito que provoca un daño no sea reparable por el
hecho de que el mismo le sea imputable al trabajador.
La LCT (art. 97) equipara "el despido sin causa del traba-
jador, pendiente los plazos previstos o previsibles del ciclo o
temporada en los que estuviere prestando servicios", al de res-
cisión ante tempus, por lo que genera idéntica responsabilidad.
En el caso, se requiere que la rescisión incausada lo sea duran-
te el período del ciclo en que se realizan las prestaciones.
Si la decisión que provoca ese efecto se produjera antes de
la iniciación del ciclo activo, la indemnización debida es la del
art. 245 de la LCT, sustituido por el art. 153 de la ley 24.013
(art. 98, LCT, sustituido por art. 67, ley 24.013).
En el contrato eventual también puede darse una rescisión
incausada ante tempus (que se cumpla el objetivo que se tuvo
en vista). En el caso, la reparación del daño se regula de con-
formidad con lo que dispone el art. 245 de la LCT, sustituido
por el art. 153 de la ley 24.013 (art. 74, ley 24.013).
c) Despido con motivo de embargo o de matrimonio. Ade-
más de las indicadas, la ley prevé un plus de indemnización en
el caso de que el despido de la empleada se produzca como
consecuencia de su matrimonio (art. 180, LCT; ver § 155) o em-
barazo (art. 178, LCT; ver § 156).
A partir del momento en que la trabajadora notifica "en
forma fehaciente y con certificación médica" su estado de gra-
videz al empleador, goza de "estabilidad en el empleo" por un
período. Pese a la redacción de la norma, no se trata de la de
carácter absoluto, sino de la relativa (ver § 105). De haberse
tratado de un derecho de aquella índole, la ley habría decidido
establecer la "ineficacia" de la decisión de resolver el contrato;
en cambio, fija el pago de una indemnización agravada (que es
la característica de esa estabilidad relativa).
El art. 178 de la LCT establece una presunción -salvo
prueba en contrario- de que el despido responde a esa causa,
cuando se produce "dentro del plazo de 7 meses y medio ante-
riores o posteriores a la fecha del parto" (y en su oportunidad
se denunció el estado de embarazo o el de nacimiento), sancio-
nándose con un plus indemnizatorio. Por lo tanto, hay un pe-
ríodo que va desde el momento en que la trabajadora notifica al
empleador su gestación hasta los 7 meses y medio después del
parto (art. 178, LCT) en que aquélla goza de una "doble" pro-
tección. De acuerdo con lo que dispone esta última norma y
el hecho de que el régimen laboral común no admite la estabili-
dad absoluta, sino sólo la relativa, el indicado criterio parece
responder al sentido de la ley.
De acuerdo con ello, todo despido directo que no se acre-
dite que responde a una causa justificada (o sea, que es arbitra-
rio) que se produce durante el indicado lapso, da derecho a la
percepción de un plus indemnizatorio "equivalente a un año de
remuneraciones" (arts. 178 y 182, LCT), determinado de acuer-
do con la mejor "remuneración mensual normal y habitual per-
cibida durante el último año o durante el plazo de la prestación
del servicio" (art. 245, LCT).
La ley presume que el despido de una empleada producido

en el lapso comprendido "dentro de los 3 meses anteriores" y
"6 meses posteriores al matrimonio" se deben a esta causa, si:
7) Aquel matrimonio se denunció antes de que se produje-
ra el distracto (que se perfecciona con su notificación al emple-
ador). Al efecto, la ley no admite otra comunicación válida
del referido hecho de que no sea la que se formula durante el
citado lapso, por lo cual no tienen validez las que se hagan an-
tes o después (art. 181, LCT).
2) No se invocó causa alguna justificativa del despido, o
la que se indicó no fue acreditada (según valoración del juez;
arg. art. 242, párr. 2o, LCT; ver § 155).
La violación de la norma trae aparejado el pago de una in-
demnización especial que se acumula a la común (la del art.
245, LCT), similar a la que procede en el caso de que el despi-
do lo fuera por embarazo (el importe de un año de remunera-
ciones; art. 182, LCT).
Una doctrina mayoritaria ha considerado que esa presun-
ción de despido discriminatorio también es aplicable al trabaja-
dor varón. Por lo tanto, en el caso, sería aplicable el pago del
plus. No participamos de ese criterio. La disposición está
contenida en un capítulo (III) incluido dentro del título VII,
que se refiere al "trabajo de mujeres", lo que, en principio, de-
secha la posibilidad de admitir ese criterio de interpretación ex-
tensiva. La norma contenida en el texto original de la LCT
(art. 299), que establecía que "lo dispuesto en el art. 198 [hoy
182] de esta ley podría extenderse excepcionalmente al caso
del trabajador despedido de acuerdo a las circunstancias de ca-
da caso, apreciado con criterio restrictivo", ha sido abrogado
por la ley 21.297, por lo que no cabe invocar ese precedente.
Por otra parte, la disposición tiende a sancionar alguna
práctica empresarial que (ante las consecuencias previsibles
que trae aparejado el matrimonio: ausencia de la empleada por
embarazo y posparto con las consiguientes incidencias sobre la
empresa -reemplazo, etc.-) solía disponer el despido. Es evi-
dente que el matrimonio del hombre no provoca esas conse-
cuencias por lo que -ante la ausencia de norma expresa o im-
plícita- no parece atinado formular esa interpretación.
Como ya lo hemos indicado (ver § 155) se resolvió en un
plenario "que en caso de acreditarse que el despido del trabaja-
dor varón obedece a causas de matrimonio, es procedente la
indemnización prevista en el art. 182, LCT [t.o. 1976]". De
acuerdo con esa doctrina, no juega la presunción legal, pero si
se acredita el hecho, corresponde el pago de la indemnización
agravada (CNAT, en pleno, 23/3/90, DT, L-A-893).
Ambas indemnizaciones proceden también en el caso de
despido indirecto (ver § 231, b). De lo contrario, a fin de evi-
tar el pago de aquéllas, bastaría que el empleador diera motivo
a que la o el trabajador denunciara el contrato (no abona el sa-
lario, no "da" trabajo, etc.) para lograr -sin consecuencias gra-
vosas para él- la ruptura del vínculo contractual que se provoca
con motivo del embarazo, matrimonio o del nacimiento.
En cambio, no procedería en el caso de trabajos eventuales
o por tiempo determinado que se resuelven en su momento, en
que la denuncia del hecho es sobreviniente a la concertación
del contrato. En el caso, la resolución del vínculo no se debe
a un hecho arbitrario del empleador.
Cuando corresponde la indemnización del derecho común
por despido ante tempus (arts. 95, párrs. Io y 3 o , y 100, LCT),
ésta -si se dan los presupuestos- absorbe la especial del art.
182 de la LCT, por lo cual en ningún caso podría ser inferior al
monto de los salarios que se hubieren devengado (con un máxi-
mo de un año, de acuerdo con lo que establece el art. 182,
LCT) hasta que se hubiere cumplido el plazo, terminada la obra
o producido el hecho que se tuvo en cuenta al celebrar el con-
trato.
La indemnización que resulta goza de los privilegios y las
tutelas de todos los créditos laborales (ver § 198 y siguientes).
b) INCUMPLIMIENTO CONTRACTUAL (DESPIDO INDIRECTO). Como
lo establece la LCT (art. 242; ver § 230, b), el incumplimiento
por cualquiera de las partes puede dar motivo a la otra para re-
solver el contrato. A tal efecto se establecen los recaudos míni-
mos: que la injuria "no consienta la prosecución de la relación".
La del empleador, cuando alcanza esa entidad, da derecho
al trabajador a declarar la resolución del contrato. En caso de
que la injuria fuera admitida por aquél o ante su negativa por el
juez, dará motivo al pago de indemnización similar a la del
despido directo sin justa causa y por falta de preaviso (arts.
246 y 232, LCT; ver § 229 y 231, a).
En el juicio en que el trabajador invoca la ruptura de la re-
lación laboral por causa imputable a la otra parte, ésta no pue-
de alegar en su defensa motivo alguno -que justifique el despi-
do- que no hubiere sido comunicado en tiempo oportuno. A
su vez, tampoco el empleado podrá aducir otra causal distinta
de la que hizo saber "por escrito, con expresión suficientemen-
te clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato"
(art. 243, LCT).
La ley, la doctrina y la jurisprudencia han aceptado que
constituyen injuria patronal, entre otros actos: el ejercicio abu-
sivo y arbitrario de la facultad de dirección (art. 66, LCT); no
dar trabajo (arg. art. 78, LCT); el atraso o falta de pago (arg.
art. 74, LCT, aunque la jurisprudencia requiere -de acuerdo
con el principio de la buena fe- que se haga una intimación
previa a la declaración que resuelve el contrato); el desconoci-
miento de la dignidad de la persona del trabajador (arg. art. 68
y concs., LCT); el exceso del plazo legal de suspensión no
aceptada (art. 222 y concs., LCT); la violación de los deberes
legales o contractuales (arts. 62, 75, 77, 78, 80 y concs., LCT).
En todos los casos, la injuria debe ser apreciada prudencial-
mente, de acuerdo con las especiales circunstancias del caso
(art. 242, LCT) y la obligación de las partes de actuar con bue-
na fe (arg. art. 63, LCT), lo cual obliga al empleado a intimar
el cumplimiento de la obligación en un plazo razonable, bajo
apercibimiento de considerarse en situación de despido indirecto.
En el caso de que el juez declare que las causales invoca-
das por el trabajador no han existido o no tuvieron la gravedad
necesaria para provocar la ruptura del contrato por culpa del
empleador, la resolución de éste se mantiene, pero por causa
imputable al trabajador (se plantea una situación similar a la
que se produce cuando se desechan las justas causas de despido
directo invocadas por el empleador; ver § 230, a). El caso se
traduce en una renuncia o abandono de hecho por parte del tra-
bajador, que prima facie lo obliga a abonar la indemnización
sustitutiva del preaviso no concedido (art. 232, LCT; ver § 229
y 230, a, 2).
La Cámara de Apelaciones del Trabajo en el fallo plenario
206 decidió -con relación a la situación similar que se plantea-
ba de acuerdo con las normas del Código de Comercio, refor-
mado por la ley 11.729, hoy derogadas- que no procede el pa-
go de ella si no se prueba que el trabajador obró de mala fe.
En cierta manera, el error -de buena fe- en la apreciación de la
conducta del empleador, "justifica" la actitud de aquél (se equi-
vocó al interpretar los hechos, pero no tenía intención de re-
nunciar o hacer abandono del empleo).
Como lo hemos indicado en el § 231, b, respecto de las re-
laciones laborales concertadas a partir de octubre de 1998, rige
un "nuevo régimen" indemnizatorio que modificó ciertas dispo-
siciones del general (las que se aplican en cuanto aquél no las
ha modificado). Por lo tanto, las indemnizaciones adeudadas
con motivo de un despido indirecto, en concepto de preaviso y
"antigüedad", se calculan en función de la fecha en que se con-
certó la relación contractual (que se fija en meses, o fracción
mayor de 10 días, y es de 1/12 parte de la mejor remuneración
mensual normal y habitual del último año, con un mínimo de
2/12 partes; art. 10, ley 25.013).
Si se dan los presupuestos que establece la ley (arts. 177,
párr. 4o, 178 y 181, LCT), a la indemnización común del art.
245 de la LCT, se agrega el "equivalente a un año de remunera-
ciones" (art. 182, LCT) en los casos en que el despido se pro-
dujera dentro de los plazos ya indicados y después de la notifi-
cación al empleador de la celebración de matrimonio, embarazo
o nacimiento (ver § 230, a).
c) FALTA O DISMINUCIÓN DE TRABAJO. El contrato impone al

empleador la diligencia necesaria para cumplir con su débito:
dar ocupación al trabajador (art. 78, LCT). A tal efecto, está a
su cargo adoptar las medidas oportunas. No sólo la relación
entre las partes es dinámica a causa de la mayor experiencia
que con el tiempo adquiere el trabajador, como ya se ha indica-
do, sino también en virtud de que, normalmente, al modificarse
las técnicas de producción y la estructura de los consumos, así
como también la de los insumos, la empresa tiene que adecuar
su organización conforme a tales exigencias. Esa diligencia de
atención permanente del mercado de insumos y consumidor,
constituye un riesgo propio del empleador.
Pueden darse situaciones en que, aun cumpliendo el em-
pleador con esa obligación de estar atento a los cambios y
adoptar las medidas oportunas, la organización empresaria ten-
ga que disminuir el ritmo de producción y a veces hasta desa-
parecer como tal o "reconvertirse". Los efectos del cambio
tecnológico, y aun el de los insumos, aunque no siempre se
aprecian en toda su magnitud en el corto plazo, producen im-
portantes modificaciones, que pueden observarse en períodos
mayores (10 años, en el largo plazo).
El estudio de las diversas actividades económicas, espe-
cialmente en los países desarrollados económicamente, más aún
que en los que están en vías de serlo, permite apreciar que ha
habido modificaciones fundamentales en la composición de su
estructura productiva, de servicios y ocupacional, lo cual ha
exigido desplazamientos de la llamada "mano de obra" de unos
sectores a otros (del campo a la ciudad; de unas industrias a
otras, o a servicios).
Ese proceso supone cierta flexibilidad en las diversas uni-
dades de trabajo (empresas), a fin de absorber en una justa me-
dida ese fenómeno. El mantenimiento de las fuentes de trabajo
tiene plena validez como principio fundamental de una econo-
mía social a nivel de la comunidad global, lo que no significa
que no deban facilitarse desplazamientos sectoriales. En la
medida en que se exige a las empresas que absorban una canti-
dad de trabajo superior a la requerida, se resiente su eficiencia
productiva, su productividad, con grave perjuicio para la comu-
nidad (en algunos sectores se puede dar una subocupación de
los recursos humanos, mientras que en otros, por falta de traba-
jadores, la habrá de los naturales o del instrumental). El he-
cho se vincula con el "desplazamiento" de la fuerza de trabajo,
la readaptación profesional, etc. (ver § 16 y 17).
La ley prevé la posibilidad de que situaciones de esta ín-
dole puedan provocar el cierre total del establecimiento o la
reducción de su personal. Son dos alternativas distintas que
producen diversos efectos.
En el caso de que la medida adoptada se deba a una causa
de esa índole provocada por "fuerza mayor o falta o disminu-
ción de trabajo" no imputable al empleador "fehacientemente
justificada", la resolución contractual, en vez de generar el pa-
go de la llamada "indemnización normal" del art. 245 de la
LCT (sustituido por art. 153, ley 24.013), o, en su caso, del art.
7o de la ley 25.013, obliga a la mitad. En todos los casos, el
empleador tiene que acreditar que el hecho no se debe a su fal-
ta de diligencia (art. 247, LCT).
La situación responde a una aplicación del principio que
admite la resolución del contrato por "excesiva onerosidad de
la prestación", que también acepta la ley civil (art. 1198, Cód.
Civil), aunque con distintos alcances. Puede alegarla el em-
pleador; no tiene sentido, en cambio, que en condiciones nor-
males la invoque el trabajador. En los contratos por tiempo
indeterminado, ante un evento de esa naturaleza, el trabajador
puede solicitar la resolución del contrato dando el respectivo
preaviso (art. 231, LCT). Aun cuando esté obligado por un
contrato a plazo, su sueldo (principal aspecto que puede con-
vertirse en "excesivamente reducido") se incrementa en función
del costo de la vida (política de convenios colectivos, acción
sindical). En algún caso extremo, también podría aplicarse la
doctrina de la imprevisión.
En materia laboral, el cambio de las condiciones que alte-
ran la posibilidad de mantener el contrato sólo exonera al em-
pleador del pago de una parte de la "indemnización normal".

En el régimen aplicable al personal que fue contratado a partir
de octubre de 1998, la indemnización debida es de una diecio-
choava (1/18) parte de la mejor remuneración mensual, normal
y habitual del último año o período de prestación si fuere me-
nor, por mes de antigüedad o fracción mayor de 10 días. El
importe de la indemnización no puede ser inferior a dos diecio-
choavas partes (ver § 231, b; art. 10, ley 25.013). Respecto del
personal ingresado con anterioridad a esa fecha, la indemniza-
ción se calcula en función de medio mes de sueldo por año de
servicio o fracción mayor de tres meses, con un mínimo de un
mes (art. 247, LCT), o sea, el 50% de la común. En ambos
casos el importe mensual o anual está sujeto al tope que fija el
art. 245 de la LCT, reformado por ley 24.013. La posibilidad
de abonar una indemnización reducida sólo se justifica ante un
hecho extraordinario, actual, imprevisible, sobreviniente a la
celebración del contrato y ajeno a la voluntad del empleador,
que se ve imposibilitado (por la excesiva onerosidad) para cum-
plir con su obligación (recibir el trabajo que después tendrá
que remunerar), pero no impedido (situación que corresponde a
la fuerza mayor; actúan en el caso las consideraciones formula-
das en el § 215).
Los hechos que lo motivan alteran el equilibrio de la ecua-
ción económica en forma no pasajera (de lo contrario, podría
apelar a la suspensión de su obligación de recibir trabajo; art.
220, LCT). La prueba de ellos está a su cargo.
La doctrina jurisprudencial, respecto de la situación de
"falta o disminución de trabajo" contemplada en la norma ante-
rior (art. 67, decr. ley 33.302/45), presentaba dos posiciones: 1)
la que admitía una presunción de no imputabilidad que actuaba
en favor del empleador, ya que en principio cabía considerar
que si reducía su actividad, ello se debía a razones de orden
técnico o económico que los jueces no podían considerar (ver
Deveali, DT, XV-485, y fallo DT, XX-482), y 2) otra que no
aceptaba aquella apreciación: el empleador tenía que acreditar
que la situación no se debía a actos positivos u omisiones de su
parte: mala administración, ineptitud, negligencia, descuido (JA,
1968-V-107).
En caso de que el cierre sea total y que el despido se ex-
tienda a todos los trabajadores, cesa la garantía de estabilidad
de la que gozan los delegados de personal y demás funcionarios
que ejercen actividades sindicales (art. 51 y concs., ley 23.551;
ver § 277); a su vez, la resolución contractual de carácter gene-
ral no constituye una práctica desleal (art. 53, inc. /, ley 23.551;
ver § 279).
Si la medida sólo consistiera en la reducción de personal,
habría que proceder a despedir al menos antiguo "dentro de ca-
da especialidad" (art. 247, párr. 2o, LCT; art. 10, ley 25.013).
Al efecto hay que agrupar al de cada establecimiento, sector y
categoría (no todos los de un mismo establecimiento o empresa
indiscriminadamente), de acuerdo con la fecha de su ingreso
(para los que han reingresado se computan los períodos anterio-
res de su empleo; art. 18, LCT), en tramos de 6 meses. De
acuerdo con el principio acogido en la LCT, en lo que a la pro-
tección de la familia concierne, los trabajadores con cargas de
esa índole desplazan, dentro de su tramo de antigüedad, a los
que no las tienen o las tienen en menor número (art. 247, párr.
3 o , LCT). Para ello se considerarán los miembros que se to-
man en cuenta a los fines de la liquidación de la asignación fa-
miliar (hijos menores o incapacitados para el trabajo; art. 6o,
incs. a y b, ley 24.714; ver § 479, b y g).
Esta interpretación no es compartida por parte de la doctri-
na, que considera que, al efecto, deben tenerse en cuenta las
cargas de familia que surgen del Código Civil. Estimamos
que no procede admitir una interpretación tan extensa respecto
de una situación que, salvo el caso de la esposa e hijos, no ad-
mite la liquidación de un plus que se adiciona al ingreso sala-
rial. Por otra parte, cabe tener en cuenta que el criterio que
establece la norma, no lo es para aplicarlo respecto de la rela-
ción trabajador-empleador, sino para que uno de aquéllos des-
place a otro, temporaria o definitivamente, en su empleo. Ade-
más, las cargas por asistencia familiar que surgen del Código
640 DERECHO DE LAS RELACIONES INDIVIDUALES DEL TRABA/O
Civil alcanzan un panorama muy amplio (arts. 367 a 369), que

normalmente no es conocido por el empleador que debe con-
feccionar la lista de suspensiones o despidos. La referida
obligación, salvo el caso de la esposa e hijos, nace en razón del
estado de necesidad del pariente (art. 370, Cód. Civil), lo que
depende de las particulares circunstancias de cada caso que no
son conocidas por el empleador (que es un tercero) ni figuran
en el legajo del trabajador.
La ley 24.013 ha establecido un "procedimiento preventivo
de crisis de empresa" (arts. 98 a 105) que hemos estudiado en
el § 215, al que nos remitimos. Según el mismo, el empleador
antes de notificar un despido "por razones de fuerza mayor,
causas económicas o tecnológicas" (cuyos efectos se asimilan
al anterior), debe agotar el referido procedimiento. Cualquier
decisión que adopte en el sentido de despedir al personal (cuan-
do ese procedimiento le está impuesto en razón del número de
trabajadores involucrados) antes de que hayan vencido los pla-
zos que la ley fija al efecto, carece de validez jurídica (arg.
arts. 98 y 104, párr. 2o, ley 24.013). Si no ha planteado el re-
ferido trámite, debe abonar la indemnización que corresponde
de acuerdo con lo que prescriben el art. 245 de la LCT, y el
art. T de la ley 25.013.
De acuerdo con la citada norma, se sustrae el tema de la
esfera decisional del empleador en cuanto pretende abonar una
indemnización disminuida, y se lo somete a una instancia pre-
via conciliatoria, con intervención de la respectiva asociación
profesional de trabajadores, en la que se analiza la situación que
afecta a la economía global (cierre o disminución de una fuen-
te de trabajo, aumento del número de desocupados, disminu-
ción de la actividad económica, etcétera). Por consiguiente, la
solución de fondo (transferencia del personal de un sector a otro
-ya de actividad o regional-, concesión de créditos especiales
para la reconversión de la empresa afectada, cursos de readap-
tación de los trabajadores desplazados por el cierre total o par-
cial de unidades económicas, etc.) tiene que hallarse dentro de
ese marco.
En algún caso la situación exigirá la revisión de las cláu-
sulas contractuales vigentes, la modificación o reducción de los
planteles de personal, de la jornada o de las condiciones en que
se desenvuelven las relaciones laborales. En su caso, corres-
ponderá admitir el despido o suspensión de parte del personal,
disminuir las horas de tareas, modificar la actual trama norma-
tiva convencional -ya sea de carácter privado o colectivo-, a
fin de preservar en lo posible las "fuentes de trabajo", si no en
su totalidad, por lo menos en parte. En su caso, habrá que de-
terminar cuáles serán los trabajadores licenciados o suspendi-
dos (para lo cual, se deberá tener en cuenta su especialidad, an-
tigüedad y condiciones familiares) y las indemnizaciones que
hayan de hacerse efectivas.
De esa manera, una disposición concertada con interven-
ción del órgano administrativo puede "disminuir" el derecho
adquirido por los empleados, a través de la negociación priva-
da, colectiva, usos y costumbres (no cabría respecto de los de-
rechos consagrados por la ley, que son irrenunciables; art. 12,
LCT; ver § 34), en un procedimiento de excepción al principio
"más favorable al trabajador" y del mantenimiento de las con-
diciones de trabajo. Razones de interés general justifican esa
reducción.
Cuando el problema afecta a empresas que ocupan gran
número de personal, de hecho la situación se encauza por la vía
de las soluciones que trascienden el nivel de aquéllas y a veces de
la profesión (las adoptadas no siempre son las más convenien-
tes desde el punto de vista de la economía global: transferencia
-casi definitiva- de la unidad económica al sector estatal, como
lo posibilitaba la ley 18.832; solución descartada ahora por la
ley 24.522).
Medidas de esa índole se adoptaron en 1967 por medio de
la ley 17.494, que dispuso, respecto de las empresas del Esta-
do, mixtas o de propiedad de él, concesionarias de servicios
públicos de electricidad y teléfonos, la posibilidad de formular
ante la autoridad de trabajo "requerimientos en materia laboral
con el objeto de lograr una mayor eficiencia operativa". De
no llegar las partes interesadas (empresa y sindicato) a un

acuerdo respecto de los cambios que hubiere que introducir
(condiciones y planteles de trabajo), tenía que resolver el secre-
tario de Trabajo sobre los puntos no conciliados.
En 1976, por ley 21.476 (declarada inconstitucional por la
Corte Suprema de Justicia de la Nación, en "Nordesthol, G.
c/Subterráneos de Bs. As.", 2/4/85, DT, 1987-B-951; dicho tri-
bunal, con otra integración, aminoró los efectos de esa decisión
a la mayor parte de las situaciones previstas en la referida nor-
ma, fallo del 31/7/80, "Soengas, Héctor R. y otro c/Empresa
Ferrocarriles Argentinos", DT, L-B-2305) se dispuso una solu-
ción similar en cuanto al objetivo perseguido, aunque diferente
en el procedimiento. Se derogaron automáticamente una serie
de cláusulas de convenios colectivos de trabajo que regían en
empresas del Estado y privadas, y se autorizó al Poder Ejecuti-
vo para revisar aquellas otras que "hubiesen incorporado reglas
generadoras de excesos o distorsiones que lesionan el equilibrio
de las partes, contribuyan al deterioro de las relaciones labora-
les o se opongan a los principios que informan la presente ley".
Dicha norma fue abrogada por ley 23.126. Ésta determi-
nó que a partir de noviembre de 1985 los convenios colectivos
reformados o modificados recuperarían su vigencia. Respecto
de las cláusulas referidas a empresas del Estado, de propie-
dad de éste o con mayoría accionaria o de economía mixta, cu-
ya aplicación produzca costos que no pueden ser afrontados por
el empleador, las partes podrán disponer, de común acuerdo, su
suspensión temporaria. En caso de discrepancia, el Ministerio
de Trabajo y Seguridad Social laudará en forma inapelable fi-
jando "el tiempo necesario para la aplicación de la cláusula im-
pugnada" (art. 2o).
Otro procedimiento para promover la renegociación de
cláusulas convencionales colectivas de trabajo por la vía del
consenso, fue el adoptado por el régimen de emergencia eco-
nómica (art. 44, ley 23.697). Se le encomendó al Poder Eje-
cutivo "la revisión de los regímenes de empleo, fueren de la
función pública o laborales", vigentes en la Administración pú-
blica y entes que tienen participación estatal mayoritaria, a fin

de "corregir los factores que pudieran atentar contra los objeti-
vos de eficiencia y productividad". A tal fin, se lo facultaba a
aquél para disponer "la convocatoria y/o creación de las instan-
cias de negociación colectiva con las asociaciones de trabajado-
res que representan a los distintos segmentos del personal",
para posibilitar la concertación de acuerdos que logren la "eje-
cución" del objetivo propuesto (por ese mecanismo se renego-
ciaron importantes convenios, entre ellos, los del sector de pe-
troleros del Estado y telefónicos).
La ya citada ley 24.013 ha establecido un procedimiento
de conciliación a que debe ajustarse el empleador antes de pro-
ceder a despedir al personal por fuerza mayor, falta o dismi-
nución de trabajo. El mismo no constituye un recaudo para
acreditar la situación de excepción, sino sólo un mecanismo es-
tablecido para lograr la solución preventiva de determinados
conflictos, que obliga al empleador a formular la respectiva de-
nuncia y concurrir a las audiencias que a tal efecto convoque el
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, bajo apercibimiento
de incurrir en el ilícito administrativo laboral de obstrucción
(ver § 350, a, 2).
La ley 24.467 que regula el régimen de las pequeñas em-
presas, dentro del título referido a las relaciones de trabajo que
se dan en esas empresas (ver § 255), establece que luego de ha-
berse convenido con el sindicato un reestructuración de la planta
"de personal por razones tecnológicas, organizativas o de mer-
cado" (lo que deberá realizarse conforme al procedimiento que
hemos analizado en el § 215, y que deberá brindársele a la aso-
ciación sindical la información que sustente el pedido formula-
do), el empleador "no podrá efectuar despidos por la misma
causa durante el tiempo que dure la modificación" (art. 97, ley
24.467). Las decisiones que adopte en sentido contrario son
nulas (art. 18, Cód. Civil) y, en consecuencia, carecen de vali-
dez jurídica. Por lo tanto, no producen el efecto querido, o
sea, la extinción de la relación laboral. De acuerdo con ello,
el empleado afectado tendría derecho a solicitar que se le read-
mita en el empleo durante el plazo de vigencia de las cláusulas

pactadas (arg. art. 505, inc. Io, Cód. Civil). Si bien en el caso
no procede el empleo de la fuerza para hacer efectiva la medi-
da solicitada (arg. art. 629, Cód. Civil), ante el incumplimiento
del empleador a una obligación contractual, tendría que pagar,
a título de daños y perjuicios, los salarios no percibidos por
el trabajador como consecuencia de esa omisión del deber con-
tractual (art. 505, inc. 3 o , Cód. Civil). Por razones de buena
fe, corresponde que el trabajador, aun antes de promover la
demanda (lo que deberá hacer en un plazo prudencial), inti-
me se le reciba el trabajo que él pone a disposición de su em-
pleador.
El Fondo Nacional de Empleo "podrá asumir total o par-
cialmente las indemnizaciones" debidas por el empleador con
motivo del reajuste a la nómina del personal, "o financiar ac-
ciones de capacitación y reconversión para los trabajadores des-
pedidos" (art. 98, ley 24.467).
d) FUERZA MAYOR. Tiene similares características a las cau-
sas que provocaron la falta o disminución de trabajo: hecho ex-
traordinario, actual, imprevisible, inevitable, sobreviniente a la
relación jurídica, ajeno a la voluntad del empleador, pero que, a
diferencia de aquélla, no sólo hace más gravoso el cumplimien-
to de la obligación (por su excesiva onerosidad), sino que lo
torna imposible. La actividad cesa; de lo contrario, si la situa-
ción fuera momentánea, el empleador tendría que recurrir a la
suspensión por fuerza mayor (art. 221, LCT; ver § 217).
Puede ella provocarse por diversas circunstancias: disposi-
ciones administrativas (se prohibe la fabricación o la actividad
de la empresa; se impide la importación de los insumos reque-
ridos, etc.), o hechos de la naturaleza (cataclismo que destruye
el establecimiento, etcétera).
A pesar de la diferencia (en un caso, mayor dificultad para
cumplir la obligación de recibir el trabajo y remunerarlo; en el
otro, imposibilidad de hacerlo), la ley (art. 247, LCT) asimila
las consecuencias sobre el contrato de trabajo. En ambas si-
tuaciones, el empleador tiene que abonar "indemnización sim-
ple" a los trabajadores que pierden su empleo. Si la resolu-
ción contractual no alcanza a todo el personal, los despidos se
harán en función de la antigüedad y atendiendo a las cargas de
familia (ver § 231, d).
A diferencia de lo que ocurre en la ley civil (que exonera
al deudor de toda responsabilidad, a menos que hubiere incurri-
do en mora; art. 513, Cód. Civil), el empleador asume las con-
secuencias de la fuerza mayor.
Como lo hemos indicado (ver § 215 y 231, c) la ley 24.013
(arts. 98 a 105) dispone que previamente a que el empleador
notifique un despido por fuerza mayor con la pretensión de
abonar la indemnización disminuida, debe haberse agotado el
procedimiento de crisis, conforme el plan a que hace referencia
el decr. 2072/94 (ver § 215). Recién entonces queda en liber-
tad de acción y podrá disponer la cesantía del personal. Si és-
te cuestiona la procedencia de la medida, el conflicto debe ser
ventilado ante el juez competente según el lugar de la presta-
ción laboral o las normas procedimentales del respectivo tribu-
nal (ver § 358 y 374).
e) QUIEBRA. El art. 251, incluido dentro del título XII de
la LCT, "De la extinción del contrato de trabajo", establece que
"si la quiebra del empleador motivara la extinción del contra-
to..."; pero cabe aclarar que, de suyo, esa declaración no provo-
ca esa situación. Lo que suele ocurrir es que los hechos que
dan lugar al estado de falencia del empleador (cierre del esta-
blecimiento, falta de pago de los salarios, etc.), a veces dan mo-
tivo a que, antes de la declaración de quiebra o, con posteriori-
dad, el trabajador, sin tener conocimiento de que ha ocurrido esa
situación, ante el incumplimiento contractual, se da por despe-
dido. Como lo hemos indicado en § 216, esa declaración trae
aparejada ope legis la suspensión de la relación contractual por
el plazo de 60 días (art. 196, párr. Io, ley 24.522), por lo que
esa decisión posterior del empleado no produce efectos jurídi-
cos. La falta de pago de los salarios adeudados puede hallar
solución a través del instituto del pronto pago (art. 183, párr.
2o, ley 24.522; ver § 201, b).
Como lo hemos indicado (ver § 216), en casos excepciona-
les, entre ellos: /) si la explotación correspondía a la prestación
de un servicio público, o 2) "si de la interrupción pudiera re-
sultar con evidencia un daño grave al interés de los acreedores
y a la conservación del patrimonio", el juez puede disponer la
"continuación inmediata" de la actividad. De lo contrario, sal-
vo que decretara una medida similar a fin de evitar que de la
interrupción de la misma "pudiera emanar una grave disminu-
ción del valor de realización o se interrumpiera un ciclo de
producción que puede concluirse", cesa la actividad que desa-
rrollaba el empleador. Por lo tanto, vencido el plazo de sus-
pensión por 60 días de los contratos de trabajo, los mismos se
extinguen de oficio a la fecha de la declaración de la quiebra
(art. 196, párr. 2o, ley 24.522).
Fuera de esa situación, en los casos en que el juez ha or-
denado proseguir la explotación, dicha rescisión puede produ-
cirse por: 7) vencimiento del plazo de la reconducción dispues-
ta (art. 196, párr. 3 o , ley 24.522), obviamente, aceptada por el
empleado, y 2) por conclusión anticipada de la explotación (arts.
197, párr. 2o, y 198, párr. 2o, ley 24.522).
En todos los casos, el concurso deberá abonar al trabaja-
dor indemnización por despido. Esta (art. 251, LCT, modif.
por art. 294, ley 24.522), según los casos, será la "común" o la
"mitad" (arts. 245 y 247, LCT). La decisión respecto de ese
monto, lo que depende de si la causa que ha provocado la fa-
lencia del empleador le es o no imputable a éste, debe hacerla
el juez del concurso al momento de dictar la resolución sobre
la procedencia y alcances de la solicitud de verificación formula-
das por los acreedores (arts. 126 y 196, párr. 2o, ley 24.522).
Como es de suponer que ello ocurre de inmediato, sin que
el juez tenga oportunidad de analizar las causas que han lleva-
do al estado de quiebra, es factible que, ante la duda que pueda
plantearse, el mismo se decidirá por presumir que el hecho no
le es imputable al quebrado, sin perjuicio de modificar ese cri-

terio (posibilidad que la decisión debe dejar abierta) si luego se
acredita lo contrario. Dicho crédito, cumplidos los respectivos
recaudos, puede ser reclamado al Fondo de Garantía de Crédi-
tos Laborales (ver § 199, h).
La doctrina y la jurisprudencia predominantes acerca de la
interpretación de una disposición similar de la ley 11.729, mo-
dificatoria del Código de Comercio (art. 157, inc. 5 o , ahora de-
rogado), establecieron que, en caso de quiebra, no correspondía
otorgar preaviso, ni por lo tanto la indemnización sustitutiva
(ver Cámara, Efectos de la quiebra sobre los contratos labora-
les, JA, 1976-4-606). Algunos sostienen que ante la no con-
cesión del derecho procede el pago de la segunda (ver Simón,
El preaviso y la quiebra, DT, XXXIII-61; CNAT, Sala I, JA,
22-1974-134).
Prima facie, frente a lo preceptuado en el art. 231 de la
LCT ("el contrato no podrá ser disuelto por voluntad de una de
las partes, sin previo aviso"), no parecería que aquélla procedie-
ra en el caso de su extinción, como consecuencia de la no con-
tinuación de la actividad de la fallida. En efecto, no es la par-
te empleadora -que ha sido desposeída de sus bienes- la que
toma la decisión; en definitiva, es el juez de la quiebra quien
lo resuelve. Ello no impide que, cuando la extinción se ha
producido por una situación de despido indirecto (art. 246,
LCT) o despido directo por parte del síndico (arg. art. 192, ley
24.522), proceda la indemnización sustitutiva del preaviso no
concedido.
f) MUERTE. En los casos de excepción en que la persona

del empleador es un elemento esencial del contrato (como ocu-
rre en la relación que se establece con el secretario privado, en-
fermero), su deceso, que impide la continuación de la actividad
por parte de sus herederos (por el carácter de la tarea realizada:
habilitación o competencia profesional u otras circunstancias;
escritor, poeta), provoca la extinción del contrato de trabajo
(art. 249, LCT).
En el caso, la indemnización que corresponde al trabajador

es la mitad de la normal (la del art. 247, LCT). Como la reso-
lución se produce ope legis, no procede el pago de la indemni-
zación sustitutiva por falta de preaviso (arts. 231 y 232, LCT).
La falta de pago de la indemnización o salarios adeudados (que
están a cargo de los herederos), no posibilita un despido indi-
recto, toda vez que la relación ha quedado extinguida.
§ 232. POR DECISIÓN DE AMBAS PARTES. - La extinción de

la relación jurídica se produce por acuerdo de ambas partes, ya
en el momento en que se concierta el negocio, que cesará en
una fecha (al finalizar la tarea encomendada o producirse el he-
cho previsto -vuelta al cargo del titular que se reemplazó, etc.-),
o bien en el que se produzca el distracto. Pueden darse tres
situaciones:
a) VENCIMIENTO DEL PLAZO FILADO (ARTÍCULO 93, LCT). En
los casos de contrato por tiempo determinado, original o reno-
vado, por plazo fijo o por obra (ver § 101), en la medida en
que ambas partes han aceptado limitar su duración temporal, la
fecha fijada al efecto o la terminación de la obra posibilitan de-
clarar su extinción (art. 250, LCT).
Puesto que la ley privilegia el contrato por tiempo inde-
terminado (arg. art. 90, LCT), la relación no se extingue ope le-
gis. Se requiere al efecto una declaración expresa de voluntad;
de lo contrario, se convierte en una por tiempo indeterminado.
Si las partes desean que se produzca la extinción del con-
trato, tienen que dar en su oportunidad el respectivo preaviso,
salvo que el plazo fijado hubiere sido inferior a un mes (art. 94,
LCT). Si la actitud la asume el trabajador, la situación se rige
como si fuera una renuncia (ver § 230, a). En cambio, si es el
empleador quien decide la resolución y el plazo del contrato
"no ha sido inferior a un año", tiene que abonar, además, en
concepto de indemnización, la suma que resulte de acuerdo con
lo dispuesto en el art. 247 de la LCT (arts. 95, párr. 2 o , y 250,
LCT), o sea, la mitad de la "indemnización normal".
b) TRABAJO EVENTUAL. La ley admite que se contrate a una
persona para: /) el logro de resultados concretos (realización
de una obra o servicios determinados); 2) realizar "servicios
extraordinarios" (que no sean comunes dentro de la actividad
de la empresa); 3) cubrir "exigencias extraordinarias y transito-
rias de la empresa, explotación o establecimiento", y 4) cubrir
una vacante transitoria (art. 99, LCT, sustituido por art. 68,
ley 24.013, y arts. 69 a 74 de esta última; ver § 83).
Aunque no se requiere que el contrato se instrumente por
escrito, el empleador a quien le compete acreditar la prueba
respecto de su eventualidad (art. 99, LCT, sustituido por art.
68, ley 24.013), le conviene que lo sea de esa manera y que le
informe al trabajador la modalidad de la relación que se con-
cierta. Por lo tanto, este último, a partir de ese momento tiene
pleno conocimiento del carácter eventual del contrato (ver § 83).
De acuerdo con ello, la relación se extingue al cumplirse
el objetivo (evento) para el que se concertó el negocio laboral.
El empleador no tiene obligación de comunicar el preaviso (art.
73, ley 24.013), ni abonar indemnización por despido (art. 74,
ley 24.013).
Obviamente, si la prestación de los servicios a cargo del
trabajador continúa no obstante haberse cumplido el objetivo
del contrato, éste se convierte en uno de plazo indeterminado.
c) MUTUO ACUERDO. En cualquier momento las partes pue-
den concertar la extinción del contrato (rescisión), aunque fuera
de plazo fijo. A fin de asegurar que el trabajador manifieste
su voluntad sin coacción, la ley establece -salvo la excepción a
que luego se hace referencia- algunos medios exclusivos para que
se instrumente el acuerdo. A tal fin, debe hacérselo por escri-
tura pública o ante la autoridad administrativa o judicial con la
comparecencia personal del empleado (no podría hacérselo me-
diante poder o representación). La falta de alguno de estos re-
quisitos que la ley parece admitir que son ad solemnitatem,
produce la nulidad del acto (art. 241, párrs. Io y 2o, LCT). Sin
embargo, éste -al igual que la renuncia al empleo- podría pro-
barse por confesión o reconocimiento judicial del trabajador

(ver § 230, a, 1).
La rescisión no obliga a las partes a dar preaviso; el em-
pleador tampoco tiene que abonar suma alguna en concepto de
indemnización por despido o bonificación (salvo disposición le-
gal o contractual en contrario). La disolución no necesariamen-
te debe producirse en el mismo momento de instrumentarse el
acuerdo; podría hacerlo dentro de un plazo breve (no superior
al del preaviso que tiene que dar el empleador). Operaría co-
mo una plazo recíproco de preaviso y no podría ser reducido
por una de las partes, como ocurre cuando lo concede el emple-
ador (arg. art. 236, LCT). De cualquier manera, la situación
habrá que juzgarla en cada caso con criterio restrictivo, a fin de
impedir situaciones de fraude laboral.
La ley (art. 241, párr. 3 o , LCT), con una técnica no muy
conveniente, asimila la rescisión "por voluntad concurrente de
las partes", a aquellos casos en que, sin que exista declaración
expresa, el "comportamiento concluyeme y recíproco" de ellas
traduce "inequívocamente el abandono de la relación". Se in-
tenta así dar solución a situaciones anómalas en las que de he-
cho la relación ha quedado extinguida desde hace tiempo con el
abandono de las tareas por parte del trabajador, sin que su em-
pleador lo hubiere intimado a reanudarlas (arg. art. 244, LCT).
Es un negocio disolutorio bilateral, que sólo puede tener vali-
dez en la medida en que el trabajador, con su comportamiento,
ha expresado "una renuncia tácita" (abandono-renuncia; ver al
respecto lo dicho en el § 230, a, 2).
Por lo tanto, se admite una excepción al procedimiento pa-
ra instrumentar la extinción del contrato por mutuo acuerdo: la
validez del abandono-renuncia por parte del empleado que ope-
ra el efecto disolutivo del vínculo.
§ 233. EFECTOS POSTERIORES A LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO.

El empleador (o sus descendientes) tiene que otorgar al trabaja-
dor -o, en caso de su muerte, a sus familiares indicados en el
art. 38, ley 18.037, y art. 248, LCT, únicos que pueden gestio-
nar la pensión- el certificado de trabajo (art. 80, LCT) y abonar
las "indemnizaciones" fijadas por ley. El crédito que no ha sí-
do abonado en su momento, lo que provoca la mora del deudor,
se debe cancelar con sus intereses (art. 137, LCT).
Por su parte, el trabajador tiene que devolver las herra-
mientas y demás objetos de trabajo que no hubiere recibido a
título de propiedad, así como la vivienda cuyo goce formaba
parte del contrato. La devolución de la última deberá operarse
en un plazo prudencial según su naturaleza. El empleado no
puede hacerla inmediatamente, sobre todo en los casos en que
ha sido despedido intempestivamente sin justa causa. Al efecto,
puede tomarse como pauta el período de preaviso que hubiere
correspondido en caso de producirse un despido incausado.
En los casos de despido justificado o de resolución del
contrato por decisión o muerte del trabajador (la obligación
también es de los que ocupaban con él la finca), tiene que esta-
blecerse un plazo no menor de un mes (los respectivos estatu-
tos y reglamentos lo fijan para el personal de conductores par-
ticulares, encargados de casas de renta, servicio doméstico; ver
§ 236, 240 y 254). La permanencia en la vivienda más tiempo
de lo que según las circunstancias sea razonable, y ante el re-
querimiento de su devolución, puede constituir delito de usur-
pación.
No obstante la resolución del contrato, en virtud del prin-
cipio de buena fe que se deben ambas partes (arg. arts. 63, 83,
85 y concs., LCT), no pueden ellas revelar los secretos profe-
sionales, inventos, hechos y actos que hubiesen llegado a cono-
cer con motivo de la relación, cuando la revelación perjudique
a la otra parte. La acción de reparación por la violación a ese
deber jurídico -que ya no puede fundarse en la relación labo-
ral, que se ha extinguido-, se funda en el derecho común (art.
1109 y concs., Cód. Civil).
CUESTIONARIO
— Concepto de extinción del contrato de trabajo.

— Concepto de preaviso; su función, modo de notificarlo. Plazos, con-
secuencias de su omisión. Nuevo y viejo régimen, según la fecha de
ingreso del trabajador.
— Casos en que se suspende el plazo de preaviso.
— Distintas causales que extinguen la relación contractual. Distinguir
las que se fundan en la actitud de una, de otra parte o de ambas (obli-
gación de dar preaviso, indemnizar, etcétera).
— En qué casos corresponde que, ante un despido directo incausado, el
empleado pueda reclamar la "nulidad" de la decisión adoptada por
el empleador y la consiguiente "reinstalación" y cobro de los "sala-
rios caídos".
— Precisar los efectos del despido directo incausado en cuanto a su "ili-
citud" y eficacia.
— Concepto de injuria laboral. Ejemplos.
— Determinar el monto de la indemnización por despido intempestivo y
arbitrario (elementos de juicio que se requieren para practicar la liqui-
dación). Nuevo y viejo régimen, según la fecha de ingreso del traba-
jador.
— Indicar las extinciones contractuales que no dan lugar al pago de in-
demnización por despido (art. 245, LCT) y cuáles a otro monto.
— Requisitos exigidos para que la renuncia del empleado sea válida,
¿son ad solemnitatem o ad probationeml
— Presupuesto para que el empleador pueda declarar resuelto el contrato
por abandono del cargo por parte del trabajador.
— Diferencia entre el abandono renuncia y el abandono incumplimiento.
— Precisar cuáles son los efectos posteriores que obligan a las partes
una vez extinguida la relación contractual.
CAPÍTULO XIII
ESTATUTOS ESPECIALES
§ 234. CONCEPTO. - Como no todas las actividades pre-

sentan iguales características, se han establecido normas espe-
ciales que regulan relaciones jurídicas específicas de acuerdo
con las modalidades propias de algunas de ellas. Como se in-
dicó en el § 84, hay una norma laboral común y otras particula-
res. De esta manera, se han dictado en el país numerosas dis-
posiciones con esa finalidad. Gran parte de ellas (designadas
estatutos especiales), en realidad no han sido más que disposi-
ciones propias de convenios colectivos; se apeló a esa solución
ante la imposibilidad de suscribirse éstos por falta de norma le-
gal (la actualmente existente se dictó en 1953; ver § 25) o "por
presión" del grupo sindical.
Dentro de los mencionados estatutos cabe diferenciar algu-
nos que responden a particulares circunstancias en que se desa-
rrolla la relación laboral, que no encuadran dentro de los linea-
mientos establecidos por la ley común. En algún caso, las
características de la actividad, por su alto nivel de rotación (ac-
tividad de la construcción), en otros por sus modalidades (tra-
bajador agrario, tanto permanente como eventual, ejecutante
musical, encargado de casa de renta) o su tradicional exclusión
del régimen común laboral (servicio doméstico), hacen necesa-
rio establecer normas propias con respecto a las consecuencias
jurídicas de la extinción del contrato, la jornada diaria o algu-
nos aspectos de la relación. En cambio, las motivaciones de
otros responden a razones distintas. A veces (p.ej., bancarios
-sancionado en 1940 y abrogado en 1981 por ley 22.425-, pe-
riodistas -1947-), la finalidad perseguida fue la de concederle

a un sector una serie de derechos que mejoraba el panorama
general de la ley común (promulgados en una época en que el
derecho del trabajo no se había desarrollado totalmente, o se
hallaba en estado incipiente).
Muchos de los mencionados estatutos han sido mejorados
en su estructura por sucesivos convenios colectivos, convirtien-
do en obsoletas algunas de sus cláusulas; lo cual ha ocurrido
no sólo con respecto a las disposiciones de carácter salarial.
La ley 24.467, que establece el régimen referido a las pe-
queñas y medianas empresas (pymes), contiene un capítulo des-
tinado a "relaciones de trabajo" en la pequeña empresa (arts. 83
y ss.; ver § 255). En el caso, el estatuto atiende a la calidad del
grupo empresario (criterio subjetivo) y no a la tarea desarrolla-
da (criterio objetivo), como ocurre con la mayoría de los demás.
En los sectores regulados por estos estatutos, se plantea el
problema de determinar cuál es el ámbito de aplicación de la
norma laboral común (en el caso, LCT). Pueden presentarse
diversas situaciones: a) que el instituto regulado en la LCT,
también lo esté en el estatuto; b) que aquél sólo lo esté en la
primera norma y no en éste, y c) que la regulación de la LCT
resulte más favorable que la contenida en la ley especial. A
tal fin, el art. 2o de la LCT establece una directiva de carácter
general, según la cual su aplicación sólo es factible cuando "re-
sulte compatible con la naturaleza y modalidades de la activi-
dad de que se trate y con el específico régimen jurídico a que
se halle sujeta".
El sentido de la mencionada disposición exige hacer una
referencia al texto primitivo de la LCT, modificado por la ley
21.297. Según aquél, se preveían las tres situaciones a las que
hemos hecho referencia. A tal efecto se disponía que, en prin-
cipio (y respecto de cada instituto del derecho del trabajo), se
aplicaba la norma contenida en el estatuto, a menos que la de
carácter general fuera: a) más beneficiosa, o b) que contempla-
ra una situación no prevista en aquélla. De hecho, automática-
mente la LCT modificó la mayoría de las leyes especiales.
ESTATUTOS ESPECIALES 655
A fin de evitar situaciones contradictorias, no queridas por
el legislador, la propia norma general establecía que su aplica-
ción sólo era factible cuando no resultara ella incompatible con
el "específico régimen jurídico". Eliminado el párr. Io, que
establecía la directiva, se conservó el segundo, que, aislado, pa-
rece haber quedado fuera de contexto.
Conforme a lo establecido en la LCT, la aplicación de la
norma más favorable, que sólo procede en los casos en que ha-
ya duda (art. 9o y ss.; ver § 33, a y b, y 67), debe hacerse con
respecto a cada una de las instituciones laborales. Por lo tan-
to, el solo hecho de que una disposición de la LCT resulte más
favorable que otra de carácter especial, no es suficiente; se re-
quiere al respecto que se trate de una situación de duda.
Si el estatuto no contiene un instituto determinado, sólo
podrá ser aplicable la norma de la LCT si existen dudas al res-
pecto y en la medida en que sea ello compatible con la natura-
leza de la regulación especial. Es decir, la ausencia de aquélla
no responde a una decisión voluntaria del legislador. Tal la
exclusión del instituto de indemnización por despido dentro del
régimen de la construcción (ver § 237).
Si ambos regímenes (general y especial) regulan un mismo
instituto, deberá aplicarse el que establece la norma especial.
Al estudiar cada estatuto en particular, se destacan las prin-
cipales características que lo diferencian del común (LCT), ya
sea porque: a) contempla un instituto no previsto en éste; b)
mejora el que éste contiene, o c) no lo prevé (ejemplo del pri-
mer caso lo constituían, antes de su sanción, la ley 24.465
-ahora modificada- que introdujo el instituto del período de
prueba en toda relación de trabajo por tiempo indeterminado;
las disposiciones referidas a los estatutos de chofer particular,
encargado de casa de renta, periodistas; indemnización por
clientela: estatuto del viajante; del segundo, lo es el régimen
indemnizatorio en caso de despido de los encargados de casa
de renta, periodistas; y del tercero, la falta de preaviso del tra-
- bajador de la construcción).
Conductores particulares
Encargado casa de renta

Construcción ley 22.250
Docentes particulares
i
Artículos de la LCT
Jugadores de fútbol
Ejecutante musical
decr. ley 16.130/46
Médicos, dentistas
decr. ley 2212/46

y leyes laborales
y farmacéuticos
A eronavegantes
ley 13.047
ley 20.160
ley 12.98)
ley ¡2.867
ley 14.597
INSTITUTOS
t
Edad mínima ingreso 32
-1
Habilitación profesional- § 240, b § 242, b
patente; carnet; libreta 51 § 235,b § 236, c § 237,b § 238, b § 239,b
:
Normas sobre mercado
de trabajo
§ 239,c -1
Forma del contrato 48 y ss. §241. c 5 243. h
Prueba del contrato 50 y ss. §241,c S 243. -
Libros especiales 52 y ss. § 237,m 5 243.),

§241,b,
Condiciones de trabajo 62 a 89 § 235,c § 239,c § 240. c d y f § 242. i § 24!, ;
Tareas eventuales. 99 y 100 § 240, c
Plazo mínimo
Escalafón 78 § 242, f
Período de prueba 92 bis § 236, b § 240,j § 242.c

Facultad de dirección: 65 a 67, § 242. e
§ 237, f §238, c §241.f yk
"iusvariandi"; suspensión 218vss.
Tiempo de servicio 18
Estabilidad; causales de 231,242 § 236, f § 237,d §238,e § 239.g § 240, i S 241. f § 242.d
despido; sumario previo yss. yg
Jornada de trabajo 196 y ss. § 239,d § 240.d § 242,g
Feriados especiales § 239, e §24.'4
Descanso semanal 204 y ss. § 237,k § 240,c §243.!
Accidentes y enfermeda- L. 24.557 §235,e § 240,g

des de trabajo
Accidentes y enfermeda- 208 y ss. § 237, g §240
des no profesionales
Vacaciones; licencias 150,158 §241,d § 242. j
y ss. § 240, f
§237,c 5 243.;
Remuneración 103 y ss. § 235, d § 236, d ye §238, d § 239, f § 240, h §241,e § 242.h
Pago en especie § 236, e § 240,c §241,d
231 y ss. § 240,1 § 243. d

Preaviso
Indemnización por 245 y ss. no hay §240, i §241,e
despido § 237,c yk
Indemnización resolu- r^
ción contrato
Solidaridad de terceros 29 a 31 §237,j §241,d
y 136
Comisiones paritarias;
tribunales especiales; § 237, m § 238, f § 239, h §240, m § 2 4 I , e
órganos de control
Aportes §2-¿¿
\
Periodistas profesionales 1
yart. 984 y ss., Cód. Com.

Empleados administrativos
Trab. en buques arg. leyes
no permanente ley 22.248

de empresas periodístieas
permanente ley 22.248
y/o induslña ley ¡4.546

17.371.17.823,20.094
Radiocabletelegrafistas
Trabajador agrario
Contratista de viñas
Trabajador agrario
decr. ley 14.954/46
Viajantes comercio
Servicio domestico
decr. ley 13.839/46
Trabajo a domicilio
pequeña empresa
Trabajo portuario
decr. ley 326/56
Régimen de la
ley 12.713
ley 12.908
y frutales
§ 245,b
§247,b
§244 § 246,b vc § 248,c § 252, b 8 254, b i
§ 248, f §250
§ 255.c,
§251, a áye
§ 247,c § 249, c
§ 247,c § 252, b § 253.f § 255, b
§ 248,c i 249. g. § 250,b § 255. c.

§244, d § 245, e § 246, d § 247,c § 252. c § 253,b § 254. c dy e
yf lyk ye
5244, m § 248,d § 249, f § 250,a
§ 245.d
S244,c § 245,c § 249,f § 254. d
S244,n § 245,i § 246, g § 247,c § 248. d § 249.n § 253,c
§ 249.f §251,a
§244, h § 245,f § 246.e § 247,c § 248, d § 249,o §251,b § 254,j

yj yh yh
§244,e § 245,g § 246. c § 247,c § 248, g § 249, h § 254. e
yd
§ 247,d § 249.h § 250. b § 253. e § 254, f
1244,1 § 247, g §251,c § 252, c § 254. h
§ 247,g §254.h
1244, f § 249,i § 254, g § 255,á

§ 246,f § 247,e § 253,e
yj
§244, g § 245,h § 246,i § 247, c § 248, h § 249,m § 250, d §251,d § 252,d § 253,d § 254. i
yf ye
§ 249, g §254,i
§ 247,c ym
S244.J § 254, k § 255,e
1344, i § 247,h § 249, o §251,b § 252, f §254,1 § 255,d

ye
1244, k §251,b
§ 245, k ye § 253,g
<*4.g §251,e § 252, c
§251,c § 252, c
J° 8 246, j § 248, b § 249,q § 250,e § 253, h §254.1 §255,j

ei ye yd
i
En cada caso, se define el ámbito de aplicación personal

del estatuto. A fin de facilitar la comprensión de los estatutos
y su comparación, en el cuadro de p. 656 y 657 se indican, con
respecto a cada uno de los diversos institutos, las disposiciones
legales de la LCT y las propias de cada régimen particular que
presentan modificaciones significativas con relación al común.
§ 235. AERONAVEGANTES. - El decr. ley 16.130/46 estable-

ce las condiciones de trabajo.
a) DEFINICIÓN. Se denominan así las "personas que pres-
ten servicios" en relación de dependencia "a bordo de aerona-
ves civiles de matrícula argentina dedicadas al transporte de pa-
sajeros y/o carga, al turismo o a instrucción con fines de lucro"
(arts. Io y 2 o ).
b) PATENTE. Para cumplir tareas relacionadas con la "ma-
niobra de aeronaves", se requiere ser titular de una patente de
capacidad y licencia para el ejercicio de la profesión (arts. 3 o y
5 o ). Debe mantenerse la aptitud física (arts. 18 y 19). Lo re-
suelto al respecto por el empleador está sujeto a revisión ante
el organismo administrativo.
c) CONDICIONES DE TRABAJO. Dadas las características de la
actividad, se reglamentan las funciones del piloto (al que se le
encomiendan las de autoridad pública durante el tiempo que el
resto de la tripulación y pasajeros permanezcan a bordo y re-
presentativa del "explotador de la nave") y del personal supe-
rior (copiloto, mecánico y radiotelegrafista navegante, comisa-
rio de a bordo).
Las "aeronaves susceptibles de transportar 12 personas"
por lo menos deben contar con piloto, y los demás integrantes
de la dotación no pueden realizar más de una función específi-
ca (arts. 6 o y 17).
d) REMUNERACIÓN. Se tienen que liquidar retribuciones va-
riables en función de las horas voladas fuera del horario solar o
sobrepasado en 8 horas en un lapso de 24 o de 100 horas men-
suales o de 1000 anuales (arts. 22 a 24) y un plus, cuando ex-

cedan en total 1000 horas de vuelo y hasta un máximo de 10.000
(art. 26).
e) ACCIDENTES DE TRABAJO. Se establece un régimen similar
al de la ley 9688 (abrogada sucesivamente por las leyes 24.028
y 24.557 -de riesgos del trabajo-), pero con un tope de indem-
nización que puede llegar a 20 veces la cantidad del sueldo fi-
jo. La indemnización se liquida en un pago directo del 30% y
el excedente se tiene que depositar en el organismo administra-
tivo (art. 27 y siguientes). A partir de la sanción de la ley
24.557 (ver § 447 y ss.), consideramos que ésta es aplicable en
cuanto le otorga al trabajador un mayor derecho que el estatuto
(p.ej., rehabilitación, recalificación).
§ 236. CONDUCTORES PARTICULARES. - Las relaciones se re-

gulan por la ley 12.867.
a) DEFINICIÓN. Trabajo "por cuenta ajena como conductor
de motores móviles y al servicio de particulares" (cualquiera
que sea su carácter jurídico), con una antigüedad de más de 60
días (art. Io, ley 12.867). No son trabajadores del servicio do-
méstico (art. 12) y gozan de los beneficios de las leyes genera-
les de trabajo.
b) PERÍODO DE PRUEBA. 60 días (después de él están ampa-
rados por las leyes protectoras del trabajo -art. I o -, sin perjui-
cio del descanso semanal, del que gozan sin necesidad de cum-
plir ese requisito; art. 2 o ).
c) CARNET. El empleado tiene que proveerse de una libre-
ta de trabajo (art. 12).
d) REMUNERACIÓN. Cuando por razones de trabajo tiene que
pernoctar fuera del lugar de su residencia habitual, hay que li-
quidarle un viático no menor del 20% de su jornal, sin perjuicio
de los gastos de alojamiento y manutención (art. 3 o , párr. 2 o ).
e) VIVIENDA. Cuando es otorgada, el empleado tiene dere-
cho a ocuparla mientras dura su relación laboral, y en caso de
enfermedad que le impida la prestación de trabajo, por un pla-

zo de 3 ó 6 meses, según que su antigüedad sea menor o mayor
de 5 años.
En caso de enfermedad infectocontagiosa, el empleador
puede suplir esta prestación por el equivalente en dinero. En
caso de despido, tiene que devolverla en un plazo de 15 ó 30
días (cuando la comparte con su familia). Puede sustituirse
este derecho con el alojamiento en otro sitio a expensas del
empleador (art. 7 o ).
f) ESTABILIDAD. Son causales de despido: 1) incumplimien-
to de las obligaciones o incurrir en dolo o culpa grave en el
ejercicio de las funciones; 2) suspensiones con justa causa (mal
desempeño de las funciones) por más de 30 días en un año; 3)
"insubordinación" o injuria al empleador o a su familia, o per-
sona a la que "sirviere por disposición del empleador", y 4) in-
capacidad no profesional sobreviniente (art. 8 o ).
g) PENALIDADES. En caso de no denunciar en el plazo de
15 días la no concesión de vacaciones por un período ya venci-
do o no dar preaviso, se le aplica multa pecuniaria o retiro de
la licencia profesional (art. 14).
§ 237. CONSTRUCCIÓN. - Se rige por la ley 22.250 que

abrogó la 17.258 (y las posteriores que la modificaron y am-
pliaron) que en el año 1967 instituyó un régimen especial res-
pecto de esta actividad laboral.
Es un régimen autónomo; la norma declara que sus dispo-
siciones son "de orden público y excluyen las contenidas en la
laboral contemplada" en ella. En los demás, la LCT "será de
aplicación en todo lo que resulte compatible y no se oponga a
la naturaleza y modalidades" del "régimen jurídico específico"
(art. 35, que al efecto aclara el sentido del art. 2 o , párr. Io, LCT).
a) DEFINICIÓN. El estatuto, al igual que su antecedente (ley
17.258), adopta dos criterios para precisar su ámbito de aplica-
ción personal: i ) objetivo (realización de tareas determinadas),
y 2) subjetivo (que las mismas se efectúen para un empleador
que se halle incluido dentro del ámbito de la ley).
De acuerdo con ello están incluidas en el régimen aquellas
tareas correspondientes: 1) a la industria de la construcción con-
cernientes a la ejecución de "obras de ingeniería o arquitectura"
(excavación, construcciones nuevas o de modificaciones, repa-
ración, conservación o demolición de las existentes, montaje o
instalación de partes ya fabricadas, vías y obras, así como la
elaboración de elementos necesarios o realización de "trabajos
destinados exclusivamente para la ejecución" de dichas obras,
"en instalaciones o dependencias" de la propia empresa estable-
cida con carácter transitorio y para ese único fin), y 2) indus-
trias o actividades "complementarias o coadyuvantes de la cons-
trucción propiamente dicha, sólo con relación al personal" con-
tratado "exclusivamente para ejecutar trabajos en las obras o
lugares" en los que se realizan tareas de ingeniería, arquitectura,
efectuadas por trabajadores dependientes de empleadores que
realicen tales actividades ("cualquiera fuere la modalidad o de-
nominación que se acuerde a su contratación o a la forma de su
remuneración") y que desempeñen sus tareas en las obras o lu-
gares de trabajo precedentemente indicados. También se in-
cluye al "trabajador que se desempeñe en los talleres, depósitos
o parques destinados a la conservación, reparación, almacena-
je o guarda de los elementos de trabajo utilizados" en las obras
o lugares en las que se realizan tareas de ingeniería o arquitec-
tura (art. Io, incs. a, b y c).
El régimen excluye expresamente las relaciones laborales:
a) que se anudan con respecto al "personal de dirección, el ad-
ministrativo, el técnico, el profesional, el jerárquico y el de su-
pervisión"; b) las que se dan con respecto al "propietario del
inmueble que no siendo el empleador de la industria de la
construcción construya, repare o modifique su vivienda indivi-
dual", y c) entre los trabajadores y la Administración pública
nacional, provincial o municipal, entes centralizados, descentra-
lizados o autárquicos de derecho público, empresas del Estado
o estatales con regímenes especiales, sociedades del Estado o
anónimas con participación estatal mayoritaria, sociedades de

economía mixta o de propiedad del Estado, o en las que éste
tenga mayoría accionaria, "cuando realicen obras de las señala-
das" para uso propio (en consecuencia, la exclusión no rige
cuando las efectúan para terceros) "y por el sistema de admi-
nistración directa con personal de su propia dotación" (art. 2 o ,
incs. a, b, c y d). Con respecto a la situación indicada en el
punto b, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en
el plenario 261, del 13/12/88, fijó como doctrina obligatoria: "el
propietario que no se desempeña como constructor de obra, no
responde en los términos del art. 32 de la ley 22.250".
b) INSCRIPCIÓN. Para trabajar en la actividad (la obligación
alcanza tanto a empleadores como empleados) se requiere "ins-
cribirse" en el Registro Nacional de la Industria de la Construc-
ción (art. 3 o , párr. I o ). El empleador debe hacerlo "dentro de
los 15 días hábiles de iniciada su actividad" y está a su cargo
formular, dentro de igual plazo contado desde la fecha de in-
greso, la que corresponde a los trabajadores que se desempeñan
con él (art. 3 o , párr. 2°)- La obligación de inscripción respecto
del trabajador corresponde aun en el caso en que él lo hubiere
estado con anterioridad a nombre de otro empleador (y al igual
que la del empleador, debe renovarse anualmente; arg. art. 6 o ,
inc. e).
Al ser inscripto un trabajador en el Registro, se le extiende
una libreta de aportes que constituye el medio para verificar la
aplicación de la norma. En dicho documento deben consignar-
se los datos y constancias que determine la reglamentación (art.
13, párr. I o ). A tal fin, "al iniciarse la relación laboral, el em-
pleador requerirá del trabajador la presentación de la libreta y
este último deberá hacer efectiva su entrega en el término de 5
días hábiles, a partir de la fecha de su ingreso" (art. 13, párr.
2 o ). Si el empleado no tuviere la libreta, dentro de igual lapso
debe proporcionar los datos requeridos para su inscripción, o
en su caso renovación de la libreta u obtención de duplicado,
de lo cual se le otorgará por parte del empleador constancia es-
crita que acredite su cumplimiento. El trámite ante el Registro
-que está a cargo del empleador- debe ser iniciado dentro de

los 15 días hábiles contados a partir de la fecha de ingreso (art.
13, párr. 3 o ).
La falta de cumplimiento de la exigencia establecida res-
pecto de la denuncia sobre la existencia de la libreta de apor-
tes, obliga al empleador a intimar al trabajador para que lo ha-
ga dentro de un plazo de 48 horas; la denuncia debe practicarse
dentro de los 10 días hábiles contados desde el ingreso del tra-
bajador. Si éste, no obstante la intimación, no denunciara los
datos, el empleador está obligado a declarar "rescindida" la re-
lación laboral sin otra obligación que la de abonar las remune-
raciones devengadas (art. 14).
La realización de actividades en el sector de la construc-
ción sin libreta de trabajo, constituye una infracción admi-
nistrativa que da lugar a sanción de multa (art. 33, inc. c; ver
§ 237, m).
El empleador está obligado a exhibir la libreta cuando le
sea requerida por los inspectores del registro a fin de verificar
el cumplimiento de las disposiciones de la ley (art. 28).
c) FONDO DE DESEMPLEO. Cada mes, "dentro de los prime-
ros 15 días del mes siguiente a aquel en que se haya devengado
la remuneración", el empleador debe hacer un aporte del 12%
durante el período correspondiente al primer año y del 8% en
los restantes, sobre el importe mensual en dinero que perciba el
trabajador en concepto de salario (comprende el real, e incluye
"los básicos y adicionales" establecidos en la convención colec-
tiva, acuerdo privado, disposiciones de carácter administrativo
y los que "hayan sido concedidos por el empleador en forma
voluntaria, sobre los salarios básicos"; arts. 15, párrs. Io a 3 o , y
16). Dichos aportes -que no pueden ser modificados por los
convenios colectivos de trabajo; art. 15, párr. 4 o - deben ser de-
positados en una institución bancaria en cuentas a nombre del
trabajador que reditúen beneficios acordes con las variaciones
del poder adquisitivo de la moneda (siempre que ello no esté
prohibido, como ocurre a partir del 1/4/91, con la ley 23.928;
ver § 199, g). Las respectivas cuentas están sujetas a la regla-

mentación que dicte el Banco Central de la República Argentina
(art. 15, párr. 5o). Al trabajador se le debe otorgar "constan-
cia fehaciente del depósito de los aportes al fondo de desem-
pleo" (art. 29). El importe que integra el referido fondo de
desempleo constituye "un patrimonio inalienable e irrenuncia-
ble del trabajador" que no puede ser embargado (salvo por las
deudas de carácter alimentario y una vez producida la resolu-
ción contractual -la ley se refiere a desempleo-) ni cedido ni
gravado (art. 15, párr. 6o). Dicho fondo de desempleo reempla-
za el régimen de preaviso y despido al que se refieren los arts.
232, 245 y concs. de la LCT (ver § 229 y 231, a y b; art. 15,
párr. 7o).
Si el empleador no efectuara el depósito en la cuenta del
fondo de desempleo en su momento, "la suma adeudada por
ese concepto será objeto de incrementación en la medida de la
variación del índice oficial de precios mayoristas a nivel gene-
ral" que publica el "Instituto Nacional de Estadística y Censos
o del que lo reemplazare, experimentada entre el mes anterior
al que debió efectuarse el depósito o el pago y el anterior a
aquel en que el mismo se efectúe" (art. 30, párr. Io). Dicha
disposición no se aplica respecto de los períodos posteriores al
1/4/91, según ley 23.928 (ver § 199, g).
Si el pago (o depósito) se hiciera durante el mismo mes en
el que se debió efectuar, pero vencido el plazo correspondiente
(de 15 días que establece el art. 16), el importe deberá actuali-
zarse "sobre la base de la variación habida entre el último mes
anterior respecto del precedente" (art. 30, párr. 2o). Como en
el caso anterior, esa disposición no se aplica a partir del 1/4/91.
Si al momento de producirse la resolución del contrato, el
empleador estuviere en mora en el cumplimiento de su obligación
de aportar al referido fondo y la misma subsistiese, el reajuste
previsto se extenderá hasta los 60 días posteriores a dicha reso-
lución, salvo que con anterioridad se promoviese acción judi-
cial (en ese caso rige otro criterio de indexación; art. 30, párrs.
3 o y 4 o -ver § 199, g- y no se aplica a partir del 1/4/91).
El referido aporte debe efectuarse durante el período en
que el contrato está suspendido por razones de enfermedad del
trabajador (ver § 237, g). Si durante el lapso de esa licencia
el empleador resolviera el contrato, deberá hacer efectivos los
aportes al fondo correspondiente a los salarios de todo el tiem-
po que faltase para el vencimiento de dicho período, con más
los aumentos que durante el mismo fueren acordados a los em-
pleados de la categoría por aplicación de una norma legal, con-
vencional o decisión del empleador (en el caso deberá tomarse
en cuenta la efectuada sobre el personal de la misma categoría;
art. 22). También corresponde que el empleador efectúe el
aporte durante el período de suspensión a que lo habilita el ré-
gimen (ver § 237, g; art. 27 in fine).
La percepción del fondo que -como se ha indicado- susti-
tuye el régimen de preaviso e indemnización de la ley común,
no excluye el pago de las indemnizaciones y beneficios estable-
cidos en el respectivo régimen (art. 36).
La ley no admite el pago directo del aporte al trabajador,
con excepción del concerniente al período que corresponde al
mes en que se produce el distracto, y el anterior si no hubiera
vencido el plazo para efectuar el depósito (la infracción es san-
cionada; ver § 237, m); el fondo lo percibe el empleado una
vez cesada la relación laboral (arts. 16 in fine y 17, párrs. Io y
2o). Producida esa situación, el empleador debe entregar la li-
breta de aportes con la acreditación de los correspondientes de-
pósitos y de la actualización a que hubiere lugar, dentro de las
48 horas de finalizada la relación (la ley no establece que sean
hábiles, por lo que deben computarse como "corridos"). Co-
mo se ha indicado, sólo se admite el pago en efectivo del fondo
respecto del período del mes en que se produjo el distracto o
del anterior si no hubiere vencido el plazo para hacer efectivo
el depósito en el banco (art. 17, párr. 2o).
Si el distracto se produce por fallecimiento o concurso del
empleador, sus sucesores, el síndico o liquidador deben entre-
gar dicho instrumento o en su defecto el pago de los respecti-
vos aportes no depositados, en la forma establecida por la ley,
dentro del plazo máximo de 30 días hábiles contados a partir

del hecho que provoca la resolución ("salvo que por las cir-
cunstancias del caso, la autoridad administrativa de aplicación
o la judicial otorgare un plazo mayor, el que no podrá exceder
de 90 días hábiles"; art. 17, párr. 3 o ).
La ley establece el procedimiento a seguir en aquellos ca-
sos en que el trabajador no procediera a concurrir a retirar la
referida libreta; se evita de esa manera la necesidad de efectuar
la consignación judicial. En tal caso, el empleador deberá "in-
timarlo para que así lo haga"; para ello deberá remitirle un
"telegrama dirigido al domicilio consignado en aquel instru-
mento, bajo apercibimiento de que transcurridos 5 días hábiles
desde la fecha de la intimación, procederá a entregarla al Re-
gistro" (art. 20, párr. Io).
En el caso de tener que hacerse efectivo el apercibimiento,
el Registro mantendrá la libreta durante 24 meses desde la inti-
mación practicada al trabajador. En caso de que no se presen-
tare éste, derechohabiente o beneficiario con derecho a retirar
los fondos, el importe respectivo "pasará a integrar el patrimonio
del Consejo Nacional de Educación Técnica" (art. 20, párr. 2 o ).
Al respecto se produce una transferencia de los fondos,
con la pérdida del derecho del trabajador o sucesores, excepto
situaciones de imposibilidad material que deberán ser debida-
mente acreditadas por los interesados.
En caso de fallecimiento del trabajador, la libreta debe ser
entregada "sin trámite judicial de ninguna naturaleza al cónyu-
ge sobreviviente, a los descendientes o ascendientes en el orden
y proporción establecidos en el Código Civil. En caso de no
existir aquéllos, será de aplicación lo determinado en el art.
248 de la LCT [ver § 230, e], en cuanto a la persona beneficia-
rla del fondo de desempleo" (art. 23, párr. I o ). De acuerdo
con lo que establece la norma, la concubina a que se refiere el
art. 248 de la LCT, no concurre a la percepción del fondo de
desempleo con los hijos legítimos del causahabiente. La re-
glamentación establecerá las condiciones en que debe entregar-
se la respectiva libreta a través de la cual el empleador se exo-
nera del cumplimiento de su obligación (art. 23, párr. 2o).
En el caso del fallecimiento del trabajador, el empleador
deberá mantener la libreta en su poder por el plazo de 60 días
hábiles. Vencido el mismo sin que comparezcan los interesados
a retirar la misma, deberá entregarla al Registro, el que la man-
tendrá durante el plazo de 24 meses desde el fallecimiento del
titular del fondo; en ese momento se produce la transferencia de
dichos fondos al Consejo Nacional de Educación Técnica (art. 24;
se establece una solución similar a la indicada en el art. 20).
Si la extinción del contrato se produjera por motivo del fa-
llecimiento del empleador, el trabajador o sus derechohabien-
tes, en su caso, podrán solicitar directamente a la institución
bancaria la entrega de los fondos correspondientes mediante la
acreditación de la referida circunstancia. En caso de concur-
so, la misma será la que extienda el síndico o el liquidador (art.
23, párr. 3o).
La falta de cumplimiento del empleador respecto de la obli-
gación de entregar la libreta de aportes con motivo de la reso-
lución del contrato en los plazos en los que para cada caso in-
dica la ley, lo hace incurrir en "mora automática". De acuerdo
con ello, el trabajador puede promover acción judicial para que
se le haga entrega de la libreta, se condene al empleador a de-
positar los aportes correspondientes o se efectúe directamente
el pago correspondiente al período en que debió hacerse efecti-
vo el depósito (art. 18, párr. Io). Además, el trabajador, ante
esa situación, puede intimar al empleador por un plazo no me-
nor de 2 días hábiles a fin de que proceda a cumplir su obliga-
ción. La norma establece que, a través de ese procedimiento,
el trabajador lo constituirá "en mora" (situación en la que ya se
hallaba el empleador por el solo vencimiento de los plazos).
Debe entenderse que si el deudor, en el período indicado, pro-
cede a cumplir con su obligación vencida -a ese efecto deberá
realizar los depósitos con las actualizaciones correspondientes-,
se exonera de su débito; de lo contrario, tiene que abonarle al
empleado una indemnización que graduará la autoridad judicial
entre un mínimo del equivalente a 30 días del salario real del

trabajador (no se incluye en él el fondo de desempleo; la ley se
refiere a la retribución mensual) y un máximo de 90 días (art.
18, párr. Io).
Si además de ello, el trabajador en esas condiciones no hu-
biera sido inscripto en el Registro, el empleador deberá abonar-
le una indemnización extra equivalente a 30 días de retribución
(art. 18, párr. 2o). Cabe considerar que esta indemnización co-
rresponde también si al momento de la resolución contractual
el empleador no hubiere procedido a la inscripción del trabajador.
El pago de las referidas indemnizaciones lo es sin perjuicio
del cumplimiento de las demás obligaciones que impone la ley,
en especial las sanciones de carácter administrativo que establece
el art. 33 y ahora los arts. 8o a 10 y concs. de la ley 24.013, a
favor del empleado (ver § 97 y 237, m; art. 18, párr. 3o).
No obstante la denominación "fondo de desempleo", el
instituto no tiene ninguna relación con el que en seguridad so-
cial cubre la contingencia de paro forzoso (ver § 400, c, 2).
Se trata de un salario diferido en cuanto se refiere a su percep-
ción, que se opera en función del tiempo de servicio y con
prescindencia de la situación de desempleo en que puede ha-
llarse el trabajador (lo mismo da que obtenga otro empleo a los
pocos días o que sólo lo logre después de varios meses, cuando
el importe del "referido" fondo se hubiera agotado en la aten-
ción de los gastos normales para subvenir a sus necesidades y
las de su grupo familiar).
d) ESTABILIDAD. NO existe; cualquiera de las partes puede
resolver el contrato (sin que ello le traiga aparejada otra obliga-
ción), con tal de cumplir con los requisitos legales. La que
dispone extinguir la relación sólo debe cumplir con el requisito
de comunicar a la otra su decisión en forma fehaciente (art. 17,
párr. Io in fine). Llegada la notificación a la esfera de conoci-
miento de la otra parte, se produce la resolución del contrato.
En caso de que el empleador no proceda a dar cumplimiento
con las obligaciones consiguientes: entrega de la libreta en las
condiciones que establece la ley o se hallare en mora en el

cumplimiento de la misma, la decisión resulta eficaz (en el ré-
gimen anterior, la ley 17.258 establecía que, de no cumplirse
con tales recaudos, el contrato se mantenía vigente), sin perjui-
cio de las indemnizaciones y, en su caso, sanciones administra-
tivas (arts. 18, 33 y concordantes).
e) REMUNERACIÓN. La misma no puede ser inferior a la que
establezca la convención colectiva de trabajo y las normas sala-
riales aplicables (art. 19, párr. I o ).
El estatuto establece un procedimiento especial para san-
cionar al empleador en los casos de incumplimiento de su obli-
gación de abonar el salario, ya sea que no lo haga en su totalidad
o lo realice en forma parcial (pago insuficiente). En ese caso,
el empleado, previa intimación que deberá formularse vencido el
plazo de 10 días hábiles contados a partir del momento en que
legalmente debía efectuársele el pago de la remuneración (ver
§ 199, a), tiene derecho, si el empleador no regulariza la situa-
ción dentro del plazo "de 3 días hábiles subsiguientes al reque-
rimiento", a percibir las sumas no abonadas en su oportunidad
con un recargo del 100%. No es necesario para el cobro de
dicho plus indemnizatorio que el trabajador disponga la resolu-
ción del contrato (art. 19, párrs. 2 o y 3 o ).
f) SUSPENSIÓN. El empleador puede -con la condición de

notificarlo fehacientemente- eximirse del cumplimiento de sus
obligaciones durante 20 días en un año (sin que tenga que acre-
ditar al efecto justa causa). El plazo se cuenta "a partir de la
primera suspensión". La notificación como requisito esencial
debe "contener plazo fijo". Como se ha indicado, durante ese
lapso el empleador debe efectuar el aporte al fondo de desem-
pleo (art. 27).
g) ENFERMEDAD. En caso de producirse una de carácter no

profesional (o accidente de la misma índole) que impida la
prestación laboral, cumplidos los recaudos del caso, el trabaja-
dor tiene derecho a percibir el salario de que gozaba en el mo-
mentó de comenzar su enfermedad, más los aumentos que co-

rrespondan por disposición del Poder Ejecutivo nacional o los
que fueren concedidos por el empleador -se entiende a los demás
empleados de la categoría-, durante los días laborales compren-
didos en un período de hasta 3 meses si la antigüedad del tra-
bajador en el empleo fuere menor de 5 años, y de 6 si fuere ma-
yor (art. 21, párr. Io). De la misma manera que lo que se
establece en la LCT (ver § 208), la recidiva de enfermedades
crónicas no será considerada enfermedad, salvo que se manifes-
tara transcurridos los 2 años (art. 21, párr. Io).
A fin de gozar de los derechos correspondientes a la licen-
cia por enfermedad, el trabajador, salvo casos de fuerza mayor,
deberá -en el transcurso de la primera jornada de trabajo res-
pecto de la cual estuviera imposibilitado para concurrir- dar
aviso de la razón de su inasistencia y del lugar en que se en-
cuentra. Si no lo hace, pierde el derecho a percibir la remune-
ración correspondiente, salvo que la existencia de la enfermedad
o el accidente, de acuerdo con su carácter y gravedad, resulte
luego inequívocamente acreditada. El trabajador está, además,
obligado a someterse al control que se efectúe por el facultati-
vo designado por el empleador (art. 21, párrs. 2o y 4o).
El régimen respecto de la licencia por enfermedad es simi-
lar al que establece la LCT (ver § 208, excepto en cuanto se re-
fiere a la amplitud del lapso, que en el caso no se duplica por
la existencia de cargas de familia).
Como ya se ha indicado, durante el período de licencia por
enfermedad o accidente inculpable, el empleador debe seguir
realizando los aportes al llamado fondo de desempleo sobre los
salarios que le corresponden al trabajador (art. 22, párr. Io).
Si el empleador incumpliere su obligación de respetar la licen-
cia por enfermedad y resolviera despedir durante su transcurso
al trabajador (aunque fuera por terminación de la obra), no obs-
tante que su decisión es eficaz, "deberá abonar las remunera-
ciones y hacer efectivos los aportes con destino al fondo de des-
empleo correspondientes a todo el tiempo que faltare para el
vencimiento de dichos períodos, con más los aumentos que du-
rante el período de suspensión fueren acordados a los de su

misma categoría por aplicación de una norma legal, convención
colectiva o decisión del empleador" (art. 22, párr. 2 o ).
En caso de que la enfermedad o accidente que imposibilita
al trabajador para concurrir a su empleo fuera de carácter pro-
fesional, se aplican las disposiciones de la ley 24.557 o las que
corresponden, según opción del trabajador, con motivo de la
responsabilidad contractual o extracontractual (ver § 447 y ss.;
arg. art. 35, párr. 2 o ).
h) INDEMNIZACIÓN EN CASO DE MUERTE DEL TRABAJADOR. Cuando
se produjere la resolución del contrato por esta causa, el cónyu-
ge, sucesores o beneficiarios de aquel que la ley enumera (art.
23; ver § 237, c), tienen derecho a percibir del empleador, den-
tro de los 10 días hábiles a partir de la fecha en que se acredite
fehacientemente la defunción, una indemnización equivalente a
200 horas de trabajo (el total de un mes normal de acuerdo a la
categoría y remuneración que le correspondía al trabajador, se-
gún la pauta que establece el art. 15; ver § 237, e) y cualquiera
fuera su antigüedad (art. 26).
i) RESERVA DEL EMPLEO. En los casos en que el trabajador
fuera convocado a prestar servicio militar obligatorio (art. 19,
ley 24.429), a partir de la fecha de su convocación y hasta 30
días después de concluido el servicio, tiene derecho a que el
empleador le reserve su puesto de trabajo, siempre y cuando
el mismo no exceda "el de la ejecución de la obra o de la
tarea específica" para el que fuera contratado (art. 31, párr. I o ).
Dicho período se considera como de trabajo a los efectos del
cómputo de la antigüedad con relación a los beneficios que co-
rrespondan de acuerdo con el régimen legal o convención colec-
tiva. Pero el mismo no es considerado para determinar los
promedios de remuneraciones a los fines de la aplicación de di-
chas disposiciones (art. 31, párr. 2 o ).
Respecto del ejercicio de cargos electivos de origen nacio-
nal, provincial, municipal o sindical, rigen las normas de la
LCT (ver § 210 y 211; arg. art. 35, párr. 2 o ).
j) RESPONSABILIDAD SOLIDARIA DE TERCEROS. De acuerdo con

lo que establece el régimen, "quien contrate o subcontrate los
servicios de contratistas o subcontratistas" debe requerirle "la
constancia de su inscripción en el Registro Nacional de la Indus-
tria de la Construcción y comunicar a éste la iniciación de la
obra y su ubicación". Esta obligación alcanza a los empresa-
rios, propietarios y profesionales cuando se desempeñen como
constructores de obra.
Dicho régimen de responsabilidad ha sido modificado por
el art. 17 de la ley 25.013, párr. 4 o , que incorporó a esa dispo-
sición legal la obligación, por parte del comitente, de exigir al
contratista o subcontratista "el adecuado cumplimiento de las
normas relativas al trabajo y los organismos de seguridad so-
cial"; a tal efecto debe requerirle a éstos le comuniquen el CUIL
de cada trabajador, "constancia de pago de las remuneraciones,
copia firmada de los comprobantes de pago mensuales al siste-
ma de seguridad social, una cuenta corriente bancaria de la cual
sea titular y una cobertura por riesgo del trabajo" (ver § 445 y
siguientes). Esa obligación de control, no puede delegarse a
terceros (en el sentido de que el comitente pretenda liberarse
de ese deber).
La falta de cumplimiento de alguno de esos requisitos,
convierte al comitente en responsable, solidario, de las obliga-
ciones laborales del contratista respecto "del personal que ocu-
paren en la prestación de dichos trabajos o servicios y que fue-
ren emergentes de la relación laboral incluyendo su extinción y
de las obligaciones de la seguridad social" (ver § 74, d). Por
lo tanto, ya no basta la simple inscripción del contratista en el
referido Registro Nacional de la Industria de la Construcción,
para exonerarlo de responsabilidad.
En el caso, la responsabilidad se limita al tiempo de traba-
jo realizado en la obra. La falta de aviso al Registro de la
"iniciación de la obra y su ubicación", no genera responsabili-
dad respecto del trabajador, ni sanción administrativa (arg. arts.
32 y 33).
k) RÉGIMEN DE TRABAJO EN SÁBADOS DESPUÉS DE LAS 13 HORAS,

DOMINGOS Y FERIADOS NACIONALES. Si de acuerdo con la "naturale-
za, magnitud o características especiales" de la obra o de los
trabajos que deben efectuarse, se "requiera como necesidad im-
postergable ocupar trabajadores" en dichos días, "el Ministerio
de Trabajo de la Nación podrá autorizar para cada obra" la reali-
zación de las tareas que se abonarán sin recargo alguno, con la
condición de que se otorgue un franco compensatorio (art. 25,
párrs. Io y 2 o ). No estableciéndose norma alguna al respecto,
el pago concerniente a los feriados nacionales debe hacerse co-
mo lo establece el art. 166 de la LCT (arg. art. 35, párr. 2 o ; ver
§ 147).
El empleador debe otorgar francos compensatorios al tra-
bajador que ha efectuado tareas en sábados o domingos, que
deberán ser gozados en un lapso que no podrá ser diferido más
allá de los 21 días corridos de trabajo computados desde el úl-
timo día de descanso. La omisión da derecho al trabajador pa-
ra que, dentro de los 7 días corridos del vencimiento de aquel
lapso, ejercite ese derecho; a tal efecto debe comunicar con 24
horas de anticipación y en forma fehaciente, que dispondrá go-
zar del descanso compensatorio; de producirse esta situación, el
empleador está obligado a abonar el salario habitual por cada
día de descanso trabajado más un recargo del 100% (art. 25,
párrs. 2 o y 3 o ).
1) RÉGIMEN DE TRABAJADORES ANTIGUOS. No obstante el siste-
ma de inestabilidad que se establece, los trabajadores que ingre-
saron a las órdenes del empleador con anterioridad a la vigen-
cia del régimen anterior (ley 17.258, mayo de 1967) o los que
lo hacían con anterioridad a la sanción del nuevo (12 de julio
de 1980), respecto de tareas que no estaban comprendidas en el
anterior y que lo están en el actual, percibirán, a la cesación de
la relación laboral dispuesta por el empleador, sin causa, una
indemnización equivalente a un mes de sueldo por cada año de
servicio o fracción mayor de 3 meses trabajados con anteriori-
dad a la entrada en vigencia del régimen laboral. A tal fin se
toma como base la remuneración calculada según el art. 15 (ver

punto c de este mismo parágrafo).
De acuerdo con lo preceptuado en el art. 35, párr. 2o, cabe
tomar en cuenta el mejor salario normal y habitual percibido en
el último año, o en el período de trabajo si no alcanzara a ese
lapso (art. 245, LCT; ver § 230, b). Dicha base no puede ex-
ceder del equivalente a 3 veces el importe mensual del salario
mínimo vital vigente al tiempo de la extinción de la relación, y
en ningún caso puede ser inferior a 2 meses de sueldo calcula-
dos de acuerdo con el criterio establecido en el art. 15 (art. 34).
El régimen consagra una forma de indemnización por el perío-
do anterior a la vigencia del sistema, equivalente al que esta-
blece el art. 245 de la LCT (ver § 230, b), por lo que no es
aplicable la ley 23.928.
m) ÓRGANO DE APLICACIÓN Y RÉGIMEN DE SANCIONES ADMINISTRA-
TIVAS. El Registro Nacional de la Construcción es el órgano de
aplicación de la ley en lo que se refiere a la obligación de ins-
cripción y realización de los aportes al "fondo de desempleo".
El citado funciona como un organismo con autarquía orgáni-
co-funcional e individualidad financiera con competencia en to-
do el país y actúa dentro del ámbito del Ministerio de Trabajo
y Seguridad Social (arts. 3 o y 6o, inc. a).
El control del cumplimiento de las normas de fondo está a
cargo del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (arg. arts.
25 y 33, inc. d in fine). Consideramos que esa norma viola el
criterio de competencia de los órganos administrativos labora-
les (ver § 186).
El mencionado Registro actúa a través de agentes zonales
con sede en las diversas delegaciones y subdelegaciones nacio-
nales del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Para el
mejor cumplimiento de su tarea puede concertar convenios con
las autoridades provinciales y municipales (art. 5o).
Se establece en forma expresa el régimen de gobierno del
citado ente, así como el hecho de que sus empleados tienen
carácter de "agente público nacional" (arts. 4o, 6o, 7o y 10).
Actúa, además, un Consejo Asesor Honorario de carácter pari-

tario (arts. 8 o y 9 o ).
Las funciones de dicho Registro son: 7) inscribir a los em-
pleadores y trabajadores comprendidos en el régimen de la ley
(arts. 3 o , párr. Io in fine, y 6 o , inc. k), cuyo registro debe llevar;
2) expedir libretas de aportes asegurando su autenticidad, y 3)
controlar que los empleadores lleven los libros y demás docu-
mentación requeridos por la ley "y por la legislación laboral
aplicable a la actividad, al solo efecto de la verificación del
cumplimiento de lo establecido" en el régimen (arts. 6o, incs. k,
l y m, y 28).
La norma establece fondos especiales para dicho organis-
mo, que están constituidos, entre otros, por: 7) la percepción de
aranceles que el mismo Registro fija, correspondientes a las
inscripciones, renovación anual de las mismas, provisión de li-
bretas de aportes al "fondo de desempleo", emisión de duplica-
dos y por los otros servicios o suministros que brinde (arts. 6 o ,
incs. e y f, y 11, inc. a), y 2) la contribución a cargo de los em-
pleadores, previa aprobación del Ministerio de Trabajo y Segu-
ridad Social, que fija hasta un máximo de un 4% sobre los
aportes al "fondo de desempleo", la que debe ser depositada
por los empleadores en el mismo período en que deben hacerse
aquéllos (arts. 11, inc. b, y 12, párr. I o ). La mora respecto del
cumplimiento de esta obligación genera la de abonar respecto
de los créditos devengados antes del 1/4/91 (ver ley 23.928)
el importe que resulte de actualizar la deuda primitiva, de
acuerdo con los índices de precios mayoristas a nivel general
que publica el INDEC (art. 12, párr. 2 o ). La inscripción tardía
del empleador o del trabajador obliga al primero al pago de
un recargo con respecto al arancel fijado al efecto (art. 33,
incs. b y c).
El patrimonio y los recursos financieros se complementan
con el importe de las multas por infracciones que establece al
efecto el art. 33; herencias, legados, subsidios, subvenciones, el
producido de las inversiones que realice el Registro y de los
saldos sobrantes de ejercicios anteriores (art. 11, incs. a, c y / ) .
Las infracciones son sancionadas de acuerdo con los im-

portes que en cada caso se fijan sobre la base del salario básico
correspondiente a la categoría de oficial albañil. Las previstas
son las siguientes: 1) no entregar el comprobante de pago al
fondo de desempleo que debe efectuarse al trabajador, de acuerdo
con lo que establece el art. 29 (ver § 237, c); 2) tener trabajado-
res que al momento de comprobarse la infracción no estuvieren
inscriptos en el registro y no hubieren sido despedidos confor-
me lo establece el art. 14 (ver § 237, c), y 3) no estar inscripto
en el registro en el momento de la constatación (art. 33, incs.
a, b y c). La sanción que imponga el referido órgano de aplica-
ción no exonera de las que correspondan de acuerdo con el régi-
men de sanciones de las normas de fondo o forma que establecen
las leyes de policía de trabajo (ver § 350 y 351; art. 33, inc. d).
Las multas se duplican en caso de reincidencia y las que
corresponden por falta de inscripción obligan, además, al pago
del arancel respectivo.
A los fines de la ejecución de los importes correspondien-
tes (aranceles o multas), los testimonios o certificados expedi-
dos por el registro revisten el carácter de título ejecutivo para
el cobro de las sumas respectivas, así como también sus intere-
ses (art. 38).
n) APLICACIÓN DE LA LEY A LAS CAUSAS EN TRÁMITE. De acuerdo
con lo que establece el art. 37, la misma "se aplicará de oficio
en todos los juicios pendientes de sentencia definitiva a la fecha
de su entrada en vigencia" (18 de julio de 1980; art. 40). No
obstante la afirmación de la norma, teniendo en cuenta la expli-
cación que le atribuye la exposición de motivos con que los se-
ñores ministros remitieron el proyecto de ley (II, cap. VIII,
párr. 5o) en el sentido de que para evitar "estados especiales y
de duda" se ajusta "una misma regla interpretativa para las cau-
sas en trámite, aplicando el principio establecido en el art. 3 o
del Cód. Civil" (que establece que las nuevas normas tienen vi-
gencia hacia el futuro y se aplican "aun a las consecuencias de
las relaciones y situaciones jurídicas existentes") y las caracte-
rísticas de la abrogada ley 17.258, cabe interpretar que la apli-
cación de la norma se ajusta al criterio que establece el Código
Civil para regular el efecto intertemporal de dos normas que se
suceden.
De acuerdo con ello, y respecto de los casos en los que no
se ha dictado sentencia firme, los hechos, actos y consecuen-
cias de ellos ocurridos antes de la vigencia de la nueva ley, se
rigen conforme a la norma existente al momento en que se pro-
dujeron. De acuerdo con la mencionada ley 17.258, ciertos in-
cumplimientos del empleador (no entregar la libreta de "fondo
de desempleo" ante la renuncia del empleado o cuando él había
decidido resolver el contrato) producían un efecto especial:
el pago de los llamados "salarios continuatorios" que estable-
cía el art. 3 o -como si la relación continuara sin prestación de
trabajo-, hasta tanto se satisficiera el débito más sus acrecidos
(el art. 18, párr. 2o, ley 22.250, lo reduce a una indemnización
que gradúa el juez entre 30 y 90 días de salario; ver § 237, c).
Por lo tanto, el sentido de la nueva norma puede interpretarse
como que a partir de su vigencia cesan de correr los llamados
"salarios continuatorios".
De admitirse que las situaciones y relaciones jurídicas
(consecuencias de los incumplimientos contractuales, distrac-
tos, etc.) existentes con anterioridad a la vigencia de la ley se
rigen por la nueva norma (efecto retroactivo de ésta), quedaría
afectado el derecho de propiedad (art. 17, Const. nacional), to-
da vez que las partes habían incorporado a su patrimonio un
derecho (a un crédito o a liberarse de una obligación) que no
puede ser modificado por una ley posterior, sin agravio de esa
garantía constitucional. El hecho de que la ley 22.250 declare
que es de orden público (art. 35, decisión sujeta a revisión judi-
cial) no es suficiente para que se tenga por no operada la viola-
ción de derechos incorporados al patrimonio de una u otra par-
te. En el caso, no obstante la citada declaración, no está en
juego un interés de la comunidad (que sí puede imponer limita-
ciones al de los particulares), sino exclusivamente el de las par-
tes vinculadas por una relación preexistente.
El referido criterio interpretativo se compadece con la so-

lución que la misma ley propugna en lo que tiene que ver con
personal no incluido en el anterior régimen y que lo está en el
actual, respecto del cual, y a los fines de la liquidación de la
indemnización por despido arbitrario que le corresponde perci-
bir a los "trabajadores antiguos", se toma en cuenta el tiempo
trabajado antes de su incorporación al régimen (que pudo ser,
según los casos, en marzo de 1967 o julio de 1980). Por lo
tanto, en cada caso, se discrimina en función del régimen que
les era aplicable al momento de generarse la relación y conse-
cuente situación jurídica que se regula de acuerdo con la norma
vigente en ese momento y no por la nueva (art. 34; ver § 237, 1).
§ 238. DOCENTES PARTICULARES. - Las relaciones se regu-

lan de acuerdo con la ley 13.047.
El estatuto se aplica a todas las relaciones de carácter
privado que quedan regidas por el derecho del trabajo común.
En virtud de la transferencia del régimen de control de la edu-
cación privada a las respectivas provincias y a la Ciudad de Bue-
nos Aires, el subsidio estatal del que gozan gran parte de
esos establecimientos, está a cargo de la respectiva jurisdicción.
A nuestro juicio, el hecho de que el Estado subsidie el funcio-
namiento de un establecimiento privado, no significa que las
relaciones que éste mantiene con el personal docente y los ser-
vicios auxiliares sea de carácter público, más allá de las obliga-
ciones que la administración de aquél contrae respecto del buen
uso de los fondos recibidos.
a) DEFINICIÓN. Personal directivo, docente, docente auxiliar,

administrativo y de servicio de establecimientos de enseñanza
de propiedad de particulares, ya sean incorporados o no a la
enseñanza oficial (arts. 2 o y 7 o ). Los establecimientos se cla-
sifican en: a) adscriptos a la enseñanza oficial (están incorpora-
dos al sistema y actúan bajo la supervisión de los respectivos
organismos administrativos); b) libres (imparten enseñanza de
acuerdo con los planes y programas oficiales, pero no desarro-
lian sus actividades con el control de la autoridad educativa), y

c) privados (no obstante impartir enseñanza -directa o por co-
rrespondencia- no están incluidos en los grupos anteriores).
El personal adscripto dedicado a la enseñanza curricular
(no así el que lo hace respecto de materias ajenas a ella, o
realiza tareas administrativas o de maestranza) está asimilado
(en cuanto a los deberes, derechos e incompatibilidades) al per-
sonal de los institutos oficiales (art. 11).
b) TÍTULO HABILITANTE. Se lo exige como condición para
ejercer cargos docentes o directivos de establecimiento adscrip-
to. En los lugares en que no haya personas que cumplan ese
requisito, se admite la actuación de "habilitados" al efecto
(maestros normales nacionales o, en su caso, egresados de es-
cuelas técnicas), que sólo obtienen su efectividad en el cargo si
"en el transcurso de 3 años merecieron concepto profesional fa-
vorable" (art. 8 o ). La designación debe ser aprobada por los
organismos de supervisión (art. 9 o ).
c) "Ius VARIANDÍ''. La ley asegura al personal, cualquiera

que sea la categoría del establecimiento en que ejerza sus fun-
ciones "la inamovilidad en la localidad" (art. 7 o , inc. d), lo cual
supone la posibilidad de traslado dentro de ésta, que de suyo, y
si no se acreditan otras razones, no da derecho a que el emplea-
do se considere en situación de despido indirecto.
d) REMUNERACIÓN. Las disposiciones del estatuto, con res-
pecto a los docentes de establecimientos adscriptos, han sido
modificadas (art. 174, ley 14.473, "estatuto del docente"): per-
ciben iguales ingresos que los oficiales. En cuanto al resto del
personal: directivo, docente auxiliar, administrativo (incluidos
los de establecimientos libres y privados), tienen derecho a una
asignación mínima y bonificación por antigüedad que fija el
Consejo Gremial de Enseñanza Privada (arts. 7 o , inc. ¿», y 18,
inc. b). El que cumple tareas docentes en ciclo primario en
establecimientos adscriptos con horario discontinuo, tiene que
percibir un plus no inferior al 30% del sueldo básico (art. 18,
inc. a). La remuneración se liquidará durante todo el año (aun-

que el establecimiento esté en receso por vacaciones; art. 19).
e) ESTABILIDAD. Gozan de la que establece la ley común
(en el caso, LCT; arg. arts. 13 a 15 del estatuto). La justa
causa de despido (inconducta, mal desempeño de sus deberes,
incapacidad física o mental) debe acreditarse "previa sustancia-
ción del correspondiente sumario por autoridad oficial compe-
tente en el que se garantizará la inviolabilidad de la defensa".
La decisión que recaiga está sujeta a revisión judicial en el jui-
cio que promueva el cesante. Si bien la norma no distingue
según el establecimiento en que el docente ejerce, cabe admitir
que la exigencia del sumario previo sólo corresponde con res-
pecto al personal de los "adscriptos en la enseñanza oficial",
cuya designación debe ser "aprobada" por los organismos ofi-
ciales. No tiene sentido que se lo exija al resto del personal
para cuya nominación no se requiere ese requisito.
Para ser válida la renuncia al cargo, debe ser ratificada por
escrito ante el Consejo Gremial de Enseñanza Privada (art. 35).
En caso de "cambio de planes de estudio, supresiones de
cursos, divisiones o grados, previa autorización del organismo
técnico respectivo y comunicación al Consejo Gremial de Ense-
ñanza Privada", el personal docente con menor antigüedad en
la asignatura o en el grado (no en el establecimiento) queda
en disponibilidad sin goce de sueldo (art. 16). No se admite
que para dar trabajo a ese personal se le reduzca el número de
horas, cambie de asignatura o de turno a otro (sólo es posible
con la conformidad escrita del afectado; art. 16, párr. 2 o ). El
personal en disponibilidad tiene "prioridad a cualquier otro
hasta recuperar la totalidad de su tarea docente" en las vacantes
o en nuevos cursos que se inicien de acuerdo con su título ha-
bilitante (art. 17).
f) ÓRGANO ADMINISTRATIVO DE CONTROL. La ley creó el Con-
sejo Gremial de Enseñanza Privada, de carácter administrativo
(funciona en el ámbito de la Secretaría de Educación -Ministe-
rio de Cultura y Educación-) y paritario, con funciones: i ) de
fiscalización del cumplimiento de las normas concernientes al

"contrato de empleo privado en la enseñanza y de aplicación"
de la ley; 2) "resolver las cuestiones relativas al sueldo, estabi-
lidad, inamovilidad y condiciones de trabajo que no estén con-
templadas en el estatuto". Contra sus resoluciones, puede in-
terponerse el recurso jerárquico ante el Poder Ejecutivo (art. 27
y ss.), y 3) fijación de las remuneraciones (art. 18, inc. b).
g) PENALIDADES. El incumplimiento de las normas conte-
nidas en la ley, da lugar -previo sumario instruido ante el cita-
do Consejo Gremial de Enseñanza que asegure el derecho de
defensa en juicio- a la aplicación de sanciones pecuniarias soli-
dariamente al propietario y director del establecimiento (inhabi-
litación personal, cancelación de la adscripción o clausura del
colegio). La decisión está sujeta a revisión administrativa ante
el Poder Ejecutivo (arts. 33 y 34).
§ 239. EJECUTANTE MUSICAL. - La norma aplicable es la

ley 14.597.
a) DEFINICIÓN. El que "cualquiera sea el lugar y forma de
actuación, desarrolle sus actividades de trabajo y las tareas que
le son propias al músico (instrumental y/o vocal), director, ins-
trumentador, copista o dedicado a la enseñanza de la música"
(art. Io) y lo haga en relación de dependencia.
b) HABILITACIÓN. Para desempeñarse como tal, se requiere
estar inscripto en la matrícula que lleva la entidad con persone-
ría gremial, la que al efecto otorga una credencial, previa acre-
ditación de idoneidad, a través de un examen de capacitación
ante una mesa examinadora integrada por representantes del
sindicato y de la Comisión Nacional de Cultura (hoy Secretaría
de Cultura; arts. 2 o , incs. a y c, 3 o y 4 o ).
c) MEDIDAS RESPECTO DEL MERCADO DE TRABAJO. En los "loca-
les que realicen bailes y/o espectáculos musicales" en que se
perciba un importe por el ingreso o consumición, deben contra-
tarse músicos (no puede suplírselos mediante transmisión fono-
gráfica). Se exceptúan las instituciones inscriptas "exclusiva-

mente como entidades de carácter mutual, de beneficencia y/o
culturales y aquellas que por la naturaleza de sus actividades o
su capacidad económica quedaren excluidas por disposiciones
reglamentarias" (art. 6 o ). La contratación de ejecutantes musi-
cales debe realizarse individual o colectivamente, de acuerdo
con las modalidades que establezca el sindicato y apruebe el
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (art. 5 o ) y en el núme-
ro mínimo que fije la respectiva comisión paritaria (art. 12,
inc. 3 o ).
d) JORNADA. Se fija como horario máximo el de cuatro ho-
ras y media diurnas y cuatro nocturnas (de 21 a las 8 horas del
día siguiente) continuadas por espectáculo. Deben "alternarse
en períodos iguales de actuación y descanso". La asociación
profesional y el empleador pueden establecer "condiciones dis-
tintas" en "sectores de trabajo que por su modalidad específica
no puedan ajustarse" a la regla común.
e) FERIADOS OBLIGATORIOS. Se establecen como tales: Viernes
Santo, Io de mayo (que también lo son en el régimen común;
ver § 147), día de difuntos, de la música, 24 y 31 de diciembre
(que quedaron suprimidos por disposición de la ley 21.329).
En ellos se autoriza a utilizar "música mecánica" (art. 8 o ).
f) REMUNERACIÓN. El pago -según la ley- no puede reali-
zarlo directamente el empleador. Éste, a fin de cancelar su
obligación, tiene que depositar los importes respectivos sobre
las planillas de pagos (de acuerdo con lo que establezca la re-
glamentación) e importes que fije la respectiva comisión parita-
ria (que también determina la categoría del establecimiento y el
número de músicos que deben actuar), en la Caja de Salarios y
Prestaciones Sociales del Músico que administra el sindicato.
Éste abona al ejecutante musical los respectivos salarios y los
"porcentajes para la atención de los riesgos de enfermedad y
accidente" y prestaciones de "carácter social", conforme a lo
que establezca la reglamentación (arts. 2 o , inc. /, 9 o y 10). No
obstante lo dispuesto por la ley, es frecuente que el pago se

efectúe directamente al trabajador.
g) ESTABILIDAD. NO existe. El empleador, con el depósito
en la indicada caja, se libera del pago de indemnizaciones por
despido, así como de licencia por enfermedad inculpable, "va-
caciones y demás cargas sociales" y aportes jubilatorios (art.
10). Al no cumplir con la mencionada disposición (ver § 239,
f), la relación contractual queda sujeta al régimen común labo-
ral (trabajo eventual, etcétera).
h) ORGANISMO DE CONTROL. LO es el Ministerio de Trabajo
y Seguridad Social, que debe recibir las denuncias que formule
el sindicato, a favor de quien ingresa las multas que debe apli-
car "a la atención de los gastos que demande el cumplimiento"
de la ley (arts. 2 o , incs. d y e, y 13). Las condiciones de tra-
bajo, según la categoría del establecimiento, son fijadas por la
comisión paritaria (arts. 11 y 12).
§ 240. ENCARGADOS DE CASA DE RENTA. - L a ley 12.981

establece las condiciones de trabajo; reglamentada por el decr.
11.296/49.
a) DEFINICIÓN. Persona que trabaja habitual y exclusiva-
mente por cuenta del propietario o usufructuario de un edificio
destinado a producir renta o de propiedad horizontal, en el cuida-
do, vigilancia y demás servicios accesorios de él, cualquiera que
sea la forma de retribución (arts. Io y 2 o , ley; art. 2 o , decreto).
Se incluye dentro del ámbito de la ley, a las personas que
poseen libreta y trabajan no exclusivamente para un empleador
en un inmueble que reditúe "más de $ 1.000 m/n" (se excluye
del régimen al inquilino que se desempeña como "cuidador" de
casas de renta cuyo monto total de la locación sea inferior a
ese importe; art. 24), "cuando sean complementadas en sus ta-
reas por familiares que habiten en la misma" (art. 2 o , párr. 3 o ).
b) LIBRETA Y REGISTRO. Para cumplir las tareas se requiere
una libreta de trabajo. El empleador tiene que requerirla al
empleado y hacer la respectiva comunicación del contrato al

Registro Nacional de Colocaciones. En ese documento, el em-
pleador debe asentar fecha de ingreso, del pago del salario y de
las licencias anuales y, si lo desea el trabajador, la de egreso.
No puede dejarse constancia de "recomendaciones personales
sobre el comportamiento del empleado" (arts. 14 a 18, ley; arts.
14 a 20, decreto).
c) CONDICIONES DE TRABAJO. El trabajador tiene que "respe-
tar al empleador, obedecer sus órdenes" (a tal efecto se estable-
ce un libro sellado por la autoridad de aplicación en el que se
asientan las que se imparten "para el mejor desempeño de las
tareas del personal"), cuidar las cosas confiadas a su custodia,
efectuar sus tareas con diligencia y honestidad, avisarle de todo
impedimento para realizarlas. Responde por los daños que in-
fligiere por dolo o culpa grave (arts. 4o y 25, ley).
Tiene derecho -cuando se desempeña como encargado,
ayudante o cuidador, no cuando realiza otras labores- a que se
le provea habitación higiénica y adecuada (en los edificios en
que exista una vivienda a tal fin, no puede alterarse su destino
en perjuicio del trabajador). Si no se le concediese el uso de
ella, tiene que compensársele con un complemento en efectivo
(art. 13). En el decreto reglamentario, así como en los conve-
nios colectivos de trabajo, se asigna un valor en dinero a dicha
prestación a los fines de la liquidación del sueldo anual com-
plementario, indemnizaciones, etc. (art. 11, decreto).
En caso de despido, si no se dio preaviso al empleado, és-
te o, en su caso, sus familiares, tienen que devolver la habita-
ción dentro de los 30 días de resuelto el contrato. Si se cum-
plió con ese requisito, deberá hacerlo al vencer dicho plazo
(art. 8o, decreto; en cuanto al juicio de desalojo en el fuero la-
boral de Capital Federal, ver § 372, e).
Se establecen las condiciones en que ha de desempeñarse
el suplente en caso de enfermedad del titular. Tales servicios
de carácter eventual (ver § 83), que deben ser notificados a la
autoridad de aplicación, no dan derecho al pago de Indemniza-
ción por la extinción del vínculo con motivo de que el titular

reasuma su tarea. Vencido el plazo de reserva del empleo, el
suplente tiene que ser "confirmado como efectivo, con los de-
rechos y obligaciones de tal, computándose su antigüedad des-
de su ingreso" (art. 9 o , párr. 2 o ).
d) JORNADA DE TRABAJO. La norma no la determina explíci-
tamente; sólo se refiere a los períodos de descanso, que deben
ser: 7) de 12 horas entre una jornada y otra que deberá ser con-
venida por las partes según la naturaleza, radicación del inmue-
ble y modalidades del servicio, y 2) 4 horas entre la labor de
mañana y tarde. En consecuencia, queda reducida a un máxi-
mo de 8 horas diarias. Si la tarea finaliza antes de las 21 ho-
ras, el empleado tiene la obligación de atender -fuera del hora-
rio de trabajo- los servicios centrales. El descanso nocturno
sólo puede ser interrumpido "por razones de urgencia" (art. 3 o ,
incs. a y b, modificado por ley 21.239).
e) DESCANSO SEMANAL. ES de 35 horas, de las 13 horas del
sábado a las 24 del domingo. Durante ese lapso, la tarea debe
estar a cargo de un suplente, que no puede ser ni la esposa, ni
los hijos del empleado, ni otra persona que se desempeñe como
encargado en otra casa (art. 3 o , inc. c).
f) LICENCIA ANUAL. Es de 12, 20, 24 ó 28 días hábiles, se-
gún que la antigüedad sea inferior a 5, 10, 20 años o superior a
este tope, respectivamente. La fija el empleador dentro del pe-
ríodo comprendido del I o de octubre al 30 de abril de cada año
y debe ser notificada con 30 días de anticipación. Supletoria-
mente se aplican las normas pertinentes de la LCT (ver § 149).
Cuando el período supera el plazo de 20 días, puede frac-
cionarse y uno de los lapsos puede hacérselo caer fuera del pe-
ríodo indicado. En cuanto al desempeño de la vacancia, existen
las mismas prohibiciones que en el caso de los francos semana-
les (ver § 240, e; art. 3 o , inc. d, reformado por ley 21.239).
g) ACCIDENTES Y ENFERMEDADES. En las de carácter profesio-
nal, el trabajador está amparado por la ley 24.557 (ver § 449 a
470). Respecto de las inculpables, tiene derecho a una licen-

cia, con goce de sueldo y de la vivienda (ésta siempre que no
se trate de una enfermedad infectocontagiosa, caso en el cual
podrá ser alojado en otro lugar u otorgársele una compensación
pecuniaria) por 3 ó 6 meses, según que su antigüedad sea menor
o mayor de 5 años, y reserva del empleo por un año (art. 9 o ).
La situación es similar a la que establece el art. 208 de la LCT.
h) REMUNERACIÓN. Debía fijarla el Instituto Nacional de
las Remuneraciones, que no entró en funcionamiento. Se fija
en el convenio colectivo de trabajo. Se establece un aumento
automático en función de la antigüedad, se computa la vivienda
como pago en especie (arts. 7 o y 8 o , ley; arts. 9 o y 11, decreto).
i) DESPIDO. Se fijan taxativamente las causales que lo jus-
tifican: / ) delitos de acción pública o privada contra el emplea-
dor o inquilinos, "salvo los cometidos con motivo de actividad
gremial". En caso de prisión preventiva, la "sanción" que es-
tablece la ley es similar a la que fija el art. 224 de la LCT
(ver § 213); 2) abandono del servicio o desobediencia reiterada
e injusta a sus deberes y a las órdenes que reciba en el desem-
peño de sus tareas (al efecto se establece un plazo de caduci-
dad de 6 meses para computar los antecedentes), y 3) "daños
causados en los intereses del principal por dolo o culpa grave
del empleado o incumplimiento reiterado" de sus obligaciones
(art. 5 o ).
A fin de evitar fraudes, sólo se admite la renuncia del tra-
bajador cuando la formula personalmente ante la autoridad de
aplicación. El despido incausado, además de las indemniza-
ciones en favor del trabajador, se sanciona con multa (art. 22).
j) PERÍODO DE PRUEBA. Los derechos a la estabilidad (in-
demnización por despido injustificado y preaviso) no entran a
regir hasta los 60 días de antigüedad (art. 6 o ).
k) INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO. En caso de resolverse el con-
trato por una causa distinta de las indicadas (art. 5 o ; ver § 240,
e; se considera no justificada la que se produce por la demoli-
ción o expropiación del edificio), debe abonarse "un mes de

sueldo por cada año de servicio o fracción de antigüedad en el
empleo". Como la ley no fija un mínimo, algunos autores es-
timan que basta al efecto un excedente de un día para que se lo
considere "fracción" (art. 6 o , párrs. 3 o y 5 o ).
En caso de fallecimiento del trabajador, sus familiares (en
el orden que fija el Código Civil -los hijos no incapacitados
hasta los 22 años-) tienen derecho a percibir indemnización si-
milar a la laboral común (art. 247, LCT; art. 11). Los impor-
tes debidos en tal concepto no están sujetos a moratoria o em-
bargo, y gozan del privilegio de la ley de concursos (art. 12;
ver § 201, c).
1) PREAVISO. Se lo debe notificar por telegrama colaciona-
do, con 3 meses de anticipación, en las condiciones indicadas
en la LCT (art. 6 o , párr. 4 o ; art. 231 y ss.; ver § 229). La falta
de concesión de él se sanciona con multa (art. 22).
m) COMISIÓN PARITARIA. Tiene facultades de conciliación y
de arbitraje voluntario en los conflictos individuales (art. 19).
n) SANCIONES. Existe un régimen autónomo por infracción
a la ley (absorbido por la ley 18.694; ver § 351). Alcanzan a
los trabajadores si no denuncian dentro de los 15 días hábiles
la no concesión de vacaciones. El destino de las multas es la
construcción y sostenimiento de un policlínico para la atención
del personal y sus familiares (arts. 21 a 23).
§ 241. JUGADORES DE FÚTBOL PROFESIONAL. - La situación

está regulada por la ley 20.160.
a) DEFINICIÓN. Personas que se dedican "a la práctica del
fútbol como profesión" en una entidad deportiva (art. I o ). La
calificación del ejercicio profesional queda librada a la regla-
mentación del Poder Ejecutivo.
b) DISPOSICIONES APLICABLES. Dadas sus especiales caracte-
rísticas, la relación se rige por las normas del estatuto y suple-
toriamente por las de la "legislación laboral vigente que resulte

compatible con las características de la actividad deportiva"
(art. Io). Se declara explícitamente la procedencia del sueldo
anual complementario (art. 7o), la afiliación a los subregímenes
de seguridad social para empleados en "relación de dependen-
cia" (previsional, asignaciones familiares, obra social -en esta
última, pueden mantener su incorporación una vez cesada la re-
lación, estando a su cargo el respectivo aporte-; art. 11). A
fin de determinar el monto del sueldo (como base del aporte y
contribución), se excluye lo percibido en concepto de premios
por puntos, partidos o certámenes ganados (art. 10).
La ley 24.622 establece que a los fines profesionales, el
personal comprendido en el régimen que analizamos, así como
los "miembros de los cuerpos médicos, técnicos y auxiliares
que atiendan a los planteles futbolísticos exclusivamente de las
entidades que practiquen fútbol profesional, en cualquier divi-
sión y categoría, de los torneos organizados por la Asociación
de Fútbol Argentino" y "los jurados, arbitros, jueces principa-
les, de línea, veedores y comisarios deportivos que participen
en partidos de fútbol profesional o amateur y que perciban re-
tribución por el desarrollo de su actividad", "revestirán la cate-
goría de autónomos" (arts. Io y 2o). Esto no altera la situación
laboral de las personas que hubieran concertado un contrato de
trabajo regulado por el régimen de la ley 20.160 o del respec-
tivo contrato colectivo de trabajo, que en ese ámbito mantie-
nen el carácter de trabajadores en relación de dependencia (ver
§ 410, a y b).
c) FORMA Y PRUEBA DEL CONTRATO. El que se celebra entre
una parte que se obliga por tiempo determinado a jugar al fút-
bol integrando equipos de una entidad deportiva y ésta a acor-
darle por ello una retribución en dinero (art. 2°), tiene que
realizarse por escrito (en cinco ejemplares), en "formularios
uniformes" aprobados por el Ministerio de Bienestar Social (di-
chas funciones le corresponden ahora al Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social; art. 3 o ; por lo tanto, no rige el formalismo
que establece el art. 48, LCT; ver § 96). Es "nulo de nulidad
absoluta cualquier contrato o convención que modifique, altere
o desvirtúe el contenido del registrado en el Ministerio de Bie-
nestar Social". El vicio (no conformarse con las normas apli-
cables), no se sana por el hecho de haberse registrado.
Debe ser inscripto en un registro especial que lleva la au-
toridad administrativa laboral; a tal efecto ambas partes tienen
que presentar copia a la "asociación" (a la que está afiliada la
entidad deportiva empleadora). La falta de cumplimiento de
esta obligación, no invalida la vigencia del acuerdo, pero es
condición previa para habilitar la integración del jugador a los
equipos del club contratante (art. 4o).
d) CONDICIONES DE TRABAJO. Se establecen las siguientes:
i) El contrato no puede firmarse por un plazo menor de
un año (que se computa del Io de enero al 31 de diciembre), ni
mayor de cuatro. Si el jugador es mayor de 21 años, o no
siéndolo, ha "intervenido en el 30% de los partidos disputados
en certámenes oficiales de primera división en el año inmediato
anterior", el club deberá ofrecerle un contrato por un año, con
opción a su favor de hasta 3 períodos anuales. Si es menor de
edad -y no cumplió el requisito antes indicado- el lapso podrá
ser de un año, con opción a otras 2 temporadas (art. 12, inc. a).
Se determinan con precisión los deberes y derechos de las
partes (arts. 18 y 19). Se destaca la obligación del empleador
de "prestar asistencia médica completa, comprendida la de ser-
vicios psicosomáticos y de rehabilitación, para asegurar la
práctica eficiente de la actividad deportiva del jugador" (art.
18, inc. c); contratar seguros "que cubran la indemnización por
incapacidad genérica o específica, total o parcial o de muerte"
con motivo de la relación "conforme con los valores que deter-
mina la ley 9688 [hoy ley 24.557 (ver § 447 y ss.)]" (art. 18,
inc. d).
2) Se fija como lapso de licencia anual la de 30 días corri-
dos; las partes pueden establecer de común acuerdo que esos
días sean discontinuos (art. 18, inc. b).
3) Se admite la transferencia del contrato, total o tempo-

ral, por un máximo de un año (arts. 14 y 15; ver art. 229, LCT;
ver § 224). En ambos se requiere -como ocurre en la LCT- la
conformidad expresa del jugador, que en el primer caso tiene
derecho a que la entidad cedente le abone el 10% de lo percibi-
do por ella con ese motivo. Cuando la cesión es por plazo, el
contrato no se interrumpe -ni puede alterarse en perjuicio del
jugador-; el cedente responde solidariamente por el "cumpli-
miento de las obligaciones económicas del cesionario, hasta la
concurrencia de lo regulado en el contrato originario".
4) Cuando el jugador integre los equipos representativos
de la asociación a la que está afiliado el empleador -"durante
el tiempo que dure" la incorporación-, ésta sustituye al club
contratante en todas las obligaciones y es acreedora a las pres-
taciones a que aquél está obligado (art. 18, párr. 2o).
e) REMUNERACIÓN. El contrato debe indicar las sumas que
corresponden "en concepto de: a) sueldo mensual; b) premio
por punto ganado en partido oficial; c) premio por partido amis-
toso ganado o empatado, y d) premio por clasificación en los
certámenes o torneos nacionales o internacionales en que parti-
cipe o pueda participar el club contratante". Tales remunera-
ciones no pueden -en conjunto- ser inferiores al "salario míni-
mo y móvil vigente en cada momento" (art. 5o; la referencia es
al mínimo vital; art. 116 y ss., LCT; ver § 183).
Durante la vigencia del contrato, no se pueden reclamar, ni
abonar, importes superiores a los que indica aquél. La trans-
gresión se traduce en una multa al club (del décuplo del exce-
dente abonado) y al jugador "con la automática rescisión del
contrato e inhabilitación deportiva por el término de 2 años"
(art. 8o).
La remuneración debe ser reajustada cada año, de común
acuerdo, antes del 10 de diciembre del anterior. De lo contra-
rio, la cuestión queda sometida al laudo del Ministerio de Tra-
bajo y Seguridad Social. Las modificaciones que excedan del
porcentaje de aumento establecido, deben registrarse bajo aper-
cibimiento de nulidad (art. 9 o , párrs. Io y 4 o ). Se prevé la po-

sibilidad de reducción o aumento del sueldo para la próxima
temporada. Ocurre lo primero -si así lo dispone el club-, si el
equipo desciende de categoría; en ese caso la disminución
puede alcanzar al 20%, pero con el tope mínimo del "salario
mínimo y vital". En el caso contrario, ascenso, el sueldo debe
ser incrementado en un 25%, más los porcentajes de aumentos
que correspondieren (art. 9 o , párrs. 5 o y 6 o ).
La falta de pago oportuno "dentro de los 10 días siguientes
y corridos al vencimiento del mes que corresponde" (no se apli-
can las disposiciones del art. 128, LCT; ver § 199, a), previa
intimación, da lugar a la resolución automática del contrato
(con la consiguiente libertad del jugador para comprometer sus
servicios con otro club) y cobro de las sumas que se hubiesen
devengado hasta la finalización del contrato (además de los de-
bidos hasta ese momento) que debe reclamar "ante la justicia
ordinaria competente" (arts. 6 o y 27).
f) RÉGIMEN DISCIPLINARIO. El club, ante el incumplimiento

del jugador -siempre que no esté en mora en el pago de las re-
muneraciones- puede: /) amonestarlo; 2) aplicarle multas que
no excedan en un mes al 20% del total de la remuneración; 3)
suspenderlo sin goce de sueldo por el plazo máximo de 60 días
en una misma temporada, o 4) resolver el contrato (art. 20).
Tales sanciones, en caso de ser cuestionadas, están sujetas a la
revisión del Tribunal Arbitral de Fútbol, organismo de carácter
administrativo paritario con competencia para entender en: 7)
"los conflictos individuales" entre el jugador y el club respecto
de las relaciones establecidas en el contrato que los vincule, y
2) "en las sanciones disciplinarias" no admitidas (arts. 23 y 24).
El procedimiento del citado órgano ha sido fijado por decreto,
de acuerdo con las pautas establecidas al efecto (arts. 25 y 26).
La decisión, que debe emitirse dentro de un plazo perentorio
(30 ó 45 días -cuando así se dispone por auto fundado- desde
la presentación de la denuncia), está sujeta a revisión por arbi-
trariedad, ilegitimidad o nulidad de las formas esenciales; cuan-
do es de suspensión por más de 30 días o de resolución del

contrato, ante la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.
A tal efecto, el recurso debe interponerse en el plazo de 5 días
a partir de la notificación (art. 25).
g) EXTINCIÓN DEL CONTRATO. Se establecen algunas causales:
mutuo consentimiento; vencimiento del plazo o no haber hecho
uso de la opción de prórroga; la ya indicada falta de pago; in-
cumplimiento contractual; falta grave del jugador (se aplican
supletoriamente las demás fijadas en la LCT; ver § 230, c y e, y
231, b). Si la extinción se debiera a causa imputable al club,
el jugador quedará en libertad de acción para contratar con otro,
y tendrá derecho a percibir en concepto de indemnización una
suma equivalente a las retribuciones que hubiera debido percibir
hasta la finalización del año en que se produce el distracto (si
fuera por falta de pago -art. 6 o - y el contrato venciera después
de esa fecha, correspondería tomar en cuenta esta última). En
cambio, si se produce por culpa del profesional, queda inhabi-
litado para actuar hasta el 31 de diciembre del año siguiente
(art. 16).
§ 242. MÉDICOS, DENTISTAS Y FARMACÉUTICOS. - El régimen

legal está regulado por el decr. ley 22.212/45.
a) DEFINICIÓN. Personal profesional con título universitario
que se desempeña permanentemente en las respectivas activida-
des en hospitales, colonias hogares, instituciones, dispensarios,
sanatorios, clínicas, asistencia pública y todo otro establecimien-
to asistencial privado, reciba o no subvención oficial directa o
indirecta (arts. Io y 2 o ).
b) HABILITACIÓN. Para ejercer el cargo se requiere tener bue-
na conducta profesional y estar autorizado e inscripto ante la
respectiva autoridad sanitaria (art. 11). Para desempeñarse en
establecimientos con subsidio oficial, el candidato tiene que ser
argentino y someterse a un examen de competencia en concurso
abierto (art. 12). Sólo existe incompatibilidad con otro cargo
cuando hay superposición horaria (art. 8 o ).
c) PERÍODO DE PRUEBA. La permanencia se adquiere con un

desempeño de 3 meses (art. 3 o ).
d) ESTABILIDAD. La norma (art. 6 o ) no la define. En la
práctica (criterio que es cuestionado) se admite que es relativa
(ver § 105), por lo cual el referido derecho se sustituye por el
pago de una indemnización.
e) SUMARIO PREVIO. No pueden ser separados del cargo sin
sumario previo (art. 6 o ).
f) ESCALAFÓN. Se establece uno para cada carrera (arts. 9°
y 10). Las cuestiones que se planteen al respecto deben ser
resueltas por comisiones paritarias que prepararán el orden de
méritos (arts. 14, 25, 42 y 44).
g) JORNADA. Es de 5 horas diarias continuas como máxi-
mo, en un solo turno y en el mismo servicio. Para jefes de
farmacia, el máximo es de 33 horas semanales (art. 27).
h) REMUNERACIÓN. Se fija en función de las categorías del
establecimiento del empleador (arts. 11 y 28; lo determinan co-
misiones paritarias; arts. 42 y 44). Los reemplazantes -si en
un año realizan más de una- deben percibir igual sueldo que el
reemplazado (art. 50).
i) CONDICIONES DE TRABAJO. Se fijan los planteles mínimos
según las distintas tareas (art. 26).
j) VACACIONES Y LICENCIAS. Se computan, respecto de las
primeras, días hábiles. Para el personal con más de 20 años de
antigüedad: 30 días (se puede dividir en dos períodos de 15
días cada uno -art. 48-). Tienen derecho a "faltar hasta 15 días
por año, sin deducción de sueldo, cuando lo fuere por causas
justificadas" (art. 51).
k) SUSPENSIÓN. Se exige causa justificada. El trabajador,
si considera que no se cumple con ese requisito, puede hacer la
denuncia al organismo sindical con personería gremial que, pre-
via investigación, debe hacer saber sus conclusiones al gremio y
a los interesados (art. 7 o ).
§ 243. TRABAJADORES EN PELUQUERÍAS DE DAMAS Y CABA-

LLEROS E INSTITUTOS AFINES. - Las relaciones laborales que co-
rresponden a este sector, se regulan según las disposiciones de
la ley 23.947.
a) DEFINICIÓN. Personal que trabaje en relación "de depen-
dencia en peluquerías para damas y caballeros, institutos de be-
lleza, academias y escuelas donde se enseñen las profesiones y
oficios de la actividad" (art. I o ). Asimismo, se considera que
ésta comprende "todo establecimiento donde se presten inde-
pendientemente o conjuntamente servicios de: peluquería, recu-
peración capilar, fabricación, awecixio [sic] o implantación de
prótesis capilares, entretejidos, cosmetología, podología, depila-
ción, masajes capilares, masajes corporales, masajes estéticos,
gimnasia estética, tratamientos adelgazantes o reductores de si-
lueta con finalidad estética, enseñanza de algunos de los oficios
de la actividad" (art. Io, inc. a). Queda incluido todo el "per-
sonal que se desempeña en la venta o prestación" de los referi-
dos servicios, "en todas las especialidades, cualquiera fuere la
denominación del establecimiento" ("salón o instituto de belle-
za, instituto de tratamientos reductores, instituto de gimnasia re-
ductora, salón de estética corporal, centro de recuperación ca-
pilar, centro de entretejido, centro de implantación, fábrica de
pelucas, instituto de enseñanza de peluquería y estética, acade-
mias, atelieres, saunas, baños turcos, trabajadores que desarro-
llen actividades de la profesión en clubes, bares, hoteles, mu-
tuales, sindicatos e instituciones de cualquier naturaleza"; art.
Io, inc. b). En estos últimos casos, la ley adopta un criterio
profesional; lo que determina la inclusión en el régimen no es
la actividad que desarrolla el establecimiento, sino la tarea que
realiza el empleado.
El referido personal puede desempeñarse en las siguientes
categorías: 7) técnico especializado. Corresponden a éste en
el grupo A: "peinadores en todas sus especialidades, incluso
los encargados, coloristas, tintorero, permanentista, entreteje-
dor, manicura, pedicura, depiladora, maquilladora, experta en
belleza, cosmetóloga, dietista" (art. Io, inc. I); en el grupo B:
"masajista capilar, masajista corporal, ayudante de peinador,

ayudante de depilación". Están incluidos en el grupo C: "pro-
fesor de técnica, auxiliar de profesor, promotora o consultora
de tratamientos"; 2) tareas administrativas de servicios y maes-
tranza: "personal administrativo en todas las especialidades,
personal de maestranza, de mantenimiento y atención de servi-
cios", y 3) fábrica: incluye al que presta tareas de "cualquier
naturaleza en fábricas de pelucas o prótesis capilares" (art. Io,
incs. I, II y III).
Se consideran incluidos dentro de una de las categorías in-
dicadas el personal, "cualquiera sea su denominación, cuando
se acredite cualquiera, indistintamente, de los siguientes supues-
tos: a) que trabaje en un local comprendido en las actividades
especificadas"; "b) que la remuneración pactada sea a sueldo
fijo, sueldo fijo y comisión o comisión exclusivamente; c) que
perciba cualquier forma de retribución, aun bajo la forma de
viático o comisión; d) que se desempeñe habitual y personal-
mente en su actividad, sea cual fuere la jornada de trabajo y los
días de prestación de las tareas; e) que la facturación a la clien-
tela sea cual fuere la denominación del contrato, la realice el ti-
tular del establecimiento" (art. 2 o ).
b) INSTRUMENTACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO. El contrato
(sea de plazo fijo o de cualquier otra modalidad) debe formali-
zarse por escrito. Además "debe remitirse una copia a la aso-
ciación sindical que representa" al trabajador y "otra a la auto-
ridad administrativa del trabajo". Establece la norma que en
caso de no cumplirse con ese recaudo, los contratos "serán con-
siderados como de plazo indeterminado" (art. 12).
c) CONDICIONES DE TRABAJO. La relación contractual queda
regida por las disposiciones del propio estatuto, la LCT "y el
convenio colectivo de actividad, en tanto establezcan mayores
beneficios" (art. 3 o ).
d) PREAVISO. La norma (art. 12) establece que el mismo
"deberá notificarse en todos los casos por escrito". Reproduce
la exigencia que establece el art. 235 de la LCT.
e) REMUNERACIONES. Las mismas deben ajustarse a una de

las siguientes modalidades: 7) sueldo fijo; 2) sueldo básico más
premio por producción, y 3) sueldo básico más comisión. Es-
ta última "se calculará sobre el valor de cada servicio facturado
sea cual fuere la modalidad del pagador" (art. 4 o ).
Al personal que corresponde a la categoría técnico espe-
cializado en cualquiera de sus grupos, se le debe abonar sueldo
básico "más comisión por producción". Al administrativo, de
servicios y maestranza, se lo retribuirá con un sueldo mensual
fijo y al de fábrica, con un "salario básico más comisión o pre-
mio por producción". La norma establece que ningún trabaja-
dor "podrá percibir en ningún caso una remuneración inferior
al 'salario mínimo garantizado' [ver § 181] para su categoría y
jornada fijada por el convenio colectivo de trabajo de la activi-
dad y no podrá ser inferior al salario vital mínimo y móvil"
(art. 5 o ). La disposición repite lo dispuesto expresamente en
el art. 116 de la LCT y ahora también en el art. 140 de la ley
24.013.
f) DESCANSO SEMANAL. Se fija al efecto un régimen similar
al establecido en el art. 204 de la LCT. Se admite, de acuerdo
con una práctica desde antiguo en la actividad, que si se trabaja
luego de las 13 horas del día sábado, el descanso deberá ser
compensado con uno "el día lunes durante toda la jornada de
labor" (art. 10).
g) FERIADO ESPECIAL. Se fija a tal fin el día 25 de agosto
(día del trabajador peluquero y de la Asociación Sindical de
Trabajadores). El mismo es considerado a todos los efectos
como feriado nacional (ver § 147). La liquidación correspon-
diente a ese día se hará teniendo "en cuenta lo percibido duran-
te el mes en que se goza este feriado" (art. 13).
h) LIBROS. Se reitera que el empleador deberá llevar "un
libro registrado y rubricado en las mismas condiciones que se
exigen para los restantes libros laborales" (de conformidad con
las exigencias que establece el art. 52, LCT; ver § 97). En el
mismo, además de las exigencias genéricas, las inscripciones
deberán hacerse "por orden de fecha, numeradas y correlativas
de las copias de facturas por servicios o ventas a los clientes"
(art. 6o). Se establece que si el referido libro "no fuere llevado
o se lo llevara incumpliendo algunos de los requisitos especifi-
cados, incumbirá al empleador la prueba en contrario de montos
en la demanda que se pudiere promover" (art. 7o). Conside-
ramos que como el trabajador tiene que entregar diariamente
una boleta debidamente firmada (ver punto siguiente), cuyo du-
plicado le deberá devolver el empleador para que juegue la re-
ferida cláusula, correspondería acompañar dichos elementos de
juicio. Es ello un elemental recaudo que exige la buena fe.
i) MEDIOS DE CONTROL DE LA REMUNERACIÓN Y DEL HORARIO. Para
garantizar al trabajador la percepción de las comisiones que le co-
rresponden, diariamente "deberá entregar al fin de la jornada una
boleta debidamente firmada, numerada y fechada, conteniendo
los trabajos efectuados, por duplicado, debiendo devolver el
empleador el duplicado firmado como constancia al trabajador".
Al efecto, "el empleador deberá suministrar talonarios nu-
merados con boletas a cada trabajador para la facturación de
sus servicios o ventas, los que serán entregados en la caja que-
dando un duplicado en poder del trabajador" (art. 8o).
Las respectivas asociaciones sindicales (Federación Nacional
de Trabajadores de Peluquería, Estética y Afines, y los sindica-
tos adheridos) tienen idénticas facultades de control que las
previstas para los inspectores de la Dirección General Impositiva
-organismo que integra la Administración Federal de Ingresos
Públicos- (que ejerce las funciones que antes le competía a la
Dirección Nacional de Recaudación Previsional, a la que se re-
fiere la norma) en cuanto se refiere al control del cumplimiento
de la ley (que incluye un aporte a favor de la Federación men-
cionada) y del pago de las remuneraciones (art. 9o).
Para el "control del horario, se utilizará una planilla firma-
da por el trabajador, indicando la hora de comienzo" y la de fi-
nalización de sus tareas. "Cuando se utilicen medios mecáni-
cos de control, las tarjetas de horarios serán firmadas por el
trabajador diariamente. En todos los supuestos deberá entre-

garse al trabajador constancia del inicio y finalización de la
jornada" (art. 11).
j) APORTES PATRONALES AL SINDICATO. La norma establece que
a fin "de promover la actividad sindical y social de la Federa-
ción Nacional de Trabajadores de Peluquería, Estética y Afines,
permitir el control de aplicación de la presente ley, la capacita-
ción del personal, las investigaciones de enfermedades que se
constatan en la actividad, mejorar las condiciones de prestación
de las tareas, adquisición de inmuebles con idéntico destino" se
crea un fondo especial. El mismo se nutre con "contribucio-
nes a cargo de los empleadores" del "2% del valor total factu-
rado en el mes por cada trabajador, importe que no podrá ser
en ningún caso inferior al 5% del salario mínimo garantizado
de la actividad vigente en el mes que corresponda la contribu-
ción". Dicho depósito deberá ser efectuado del Io al 15 de ca-
da mes a nombre de la citada Federación Nacional de Trabaja-
dores de Peluquería, Estética y Afines, por "rubro separado de
aportes, en la cuenta sindical habilitada en banco oficial" (art.
14). La misma deberá ser comunicada en forma fehaciente al
empleador. Aunque la norma no lo establece (sólo se refiere a
la recepción de los fondos), se desprende que la administración
de éstos estará a cargo de la referida Federación.
§ 244. PERIODISTAS PROFESIONALES. - La normativa apli-

cable surge de la ley 12.908.
a) DEFINICIÓN. "Personas que realicen en forma regular"
(cualquiera sea su categoría, aspirante o periodista profesional),
mediante retribución, tareas en publicaciones diarias o periódi-
cas y agencias noticiosas, o intervengan en informativos o no-
ticiosos de carácter periodístico en empresas radiotelefónicas,
cinematográficas o de televisión. Se exceptúan las que inter-
vienen "en la redacción de diarios, periódicos o revistas con fi-
nes de propaganda ideológica, política o gremial, sin percibir
sueldos" (arts. 2 o y 18).
A título ejemplificativo se indican determinadas tareas y se

incluye a los propietarios (al solo efecto del uso de los dere-
chos que se conceden al periodista: acceso a la información, li-
bre tránsito en la vía pública; arts. 2 o , 13 y 20).
b) MATRÍCULA. Para ejercer la profesión (se excluye a los
que lo hacen exclusivamente en publicaciones que sólo tienen
fines publicitarios ajenos al periodismo), se requiere la inscrip-
ción en la Matrícula Nacional de Periodistas -que tiene a su
cargo la autoridad administrativa laboral- que otorga un carnet
profesional renovable cada 2 años (arts. 3 o a 5 o , 11 a 17 y 21).
Se regula el régimen para obtener la inscripción, así como la
exclusión de la matrícula (arts. 6 o a 9 o ). La decisión adminis-
trativa está sujeta a revisión de un tribunal paritario especial, y
la de éste, ante el juez competente (arts. 9 o y 10).
c) PERÍODO DE PRUEBA. El empleador puede optar por fijar-

lo (con condición de que lo comunique antes del momento del
ingreso) por un lapso no superior a 30 días, durante los cuales
el empleado percibe el sueldo que corresponde a su categoría.
"Probada" la idoneidad, el trabajador tiene derecho a la incor-
poración a la empresa (arts. 25, 39, inc. e, y 68). La disposi-
ción es distinta de la que se considera como tal en la doctrina,
en que ambas partes pueden resolver la relación antes de vencer
el plazo, sin indicar las causas (ver § 99).
d) CONDICIONES DE TRABAJO. Se fijan distintas categorías

profesionales, con la discriminación de las respectivas tareas a
cargo del periodista (art. 23). Se limita el número de aspiran-
tes en función del total de empleados y la categoría del emplea-
dor, su incorporación a la calificación profesional transcurridos
2 años de servicio y 20 años de edad (art. 24).
Para desempeñarse como director, codirector, subdirector,
miembro directivo o consultivo, asesor o encargado de cual-
quier publicación (excepto en agencias noticiosas extranjeras y
publicaciones escritas en otros idiomas destinadas a colectivi-
dades extranjeras), se requiere ser argentino nativo o naturaliza-
do (tampoco se exige ese requisito para el propietario; esta

disposición no es de carácter laboral, sino propia del "poder de
policía"; art. 27). Dentro del personal (no directivo), salvo los
casos de excepción indicados, el número de extranjeros no pue-
de sobrepasar del 10% (art. 26; la prohibición se dirige al em-
pleador; ver § 95, c).
Los cambios dispuestos en ejercicio del ius variandi, así
como las modificaciones salariales, deben ser comunicadas por
escrito (art. 28). El hecho de la afiliación a un partido políti-
co o sindicato, no puede ser motivo de exclusión del empleo
(art. 29).
Los reemplazos, ya por vacaciones o por descanso sema-
nal, deben hacerse con periodistas de la misma categoría, orden
jerárquico o especialidad. Esa tarea suplementaria no se pue-
de encargar a otra persona más de una vez por año o semana,
según los casos (art. 37).
e) JORNADA. La máxima por semana es de 36 horas. El
exceso debido a causas de fuerza mayor o situaciones especia-
les vinculadas con la profesión, que no pueden exceder de 20
mensuales, deben ser compensadas en la jornada siguiente o
dentro de la semana. De lo contrario, se liquidan con un 100%
de recargo (cualquiera que sea el día en que se las hubiera reali-
zado; art. 34).
f) VACACIONES. Se cuentan en días hábiles y se incrementa
el respectivo período cuando "se realizan tareas habitualmente
nocturnas" (art. 35).
g) REMUNERACIÓN. Se determina en función de la categoría
(son tres) que el Poder Ejecutivo asigne al empleador de acuer-
do con su capacidad económica de pago (art. 22). Ésta debe
efectuarse: el sábado, del Io al 5 y 15 al 20 o del Io al 5, de ca-
da mes, según se trate de pago semanal, quincenal o mensual
(art. 69). La antigüedad (salvo la del tiempo en que se desem-
peñó como aspirante) se bonifica (arts. 55 y 56). La empresa
periodística es solidariamente responsable de las obligaciones
de los contratistas, subcontratistas o concesionarios hasta 2 me-

ses de remuneración (art. 77). Esta disposición, que se extien-
de a los casos de accidentes o enfermedades, ha sido ampliada
por el art. 30 de la LCT (ver § 74, d).
h) CAUSALES DE DESPIDO. Se consideran tales: 7) cancela-
ción de la matrícula, daño intencional a los intereses del princi-
pal, "acto de fraude o abuso de confianza establecido por sen-
tencia judicial"; 2) inhabilitación física o enfermedad contagiosa
crónica anterior al contrato que constituya "un peligro para el
personal"; 3) inasistencias prolongadas o reiteradas al servicio;
4) desobediencia grave o reiterada a las órdenes e instrucciones
recibidas en el ejercicio de sus funciones, y 5) incapacidad para
desempeñar el cargo demostrado en el período de prueba. Los
indicados en b, c y d, deben "documentarse en cada caso, con
notificación escrita al interesado" (arts. 39 y 40).
i) INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO. Si éste no tiene justa causa

(la rebaja de sueldo, comisión o falta de puntualidad de su pa-
go se los asimila), el empleador tiene que abonar: 7) un mes de
sueldo por año de servicio o fracción mayor de 3 meses y, co-
mo mínimo, dos sueldos, y 2) 6 meses de remuneración (en
ambos casos, se computa como tal el promedio de lo percibido
durante los últimos 6 meses o el menor tiempo trabajado; arts.
43, incs. c, d y <?, y 44).
j) PREAVISO. Según el régimen vigente debe hacerse por es-
crito, con 1 ó 2 meses de anticipación, según que la antigüedad
sea menor o mayor de 3 años (se computa la fecha del cese).
En caso contrario, la indemnización sustitutiva alcanza al doble
(art. 43, incs. a y b).
k) BONIFICACIÓN (AL RESOLVERSE EL CONTRATO) POR TIEMPO DE
SERVICIO. El trabajador con más de 5 años de antigüedad, en
caso de retiro voluntario y siempre que hubiera preavisado den-
tro del plazo legal, tiene derecho a percibir, en tal concepto,
medio mes de sueldo por cada año que exceda de esa antigüe-
dad y hasta un máximo de tres (art. 46).
1) ACCIDENTES DE TRABAJO Y ENFERMEDADES PROFESIONALES. Se

aplica la ley 9688, hoy 24.557 (que adopta un régimen de segu-
ridad social; ver 445 y ss.); cuando el periodista realiza una mi-
sión que "comporte" riesgos excepcionales (actuar en un frente
de guerra, viajes a "países inseguros", etc.), deberá ser asegura-
do de "modo que quede cubierto de los riesgos de enfermedad,
invalidez o muerte" (art. 49). El tope de la indemnización
"por muerte, invalidez física o intelectual, total o permanente"
es de "tres veces el sueldo anual que perciba" en el momento
de producirse el infortunio. Cuando éste no provoca esa con-
secuencia, se determina en función del "grado de incapacidad,
el lucro cesante y los gastos de asistencia médica" (art. 49).
La responsabilidad de la empresa se extiende a la de los contra-
tistas (art. 77).
m) TAREAS EVENTUALES. Dadas las características de la acti-
vidad, la norma prevé esta clase de tareas, que define diciendo
que son las que se realizan transitoria o accidentalmente "para
la información o crónica de reuniones o acontecimientos deter-
minados" (encuentros deportivos, etc.) y cuya duración no supe-
ra el plazo de 3 días por semana. Se las remunera por "cróni-
ca, comentario" o "pieza" (art. 65).
n) SUSPENSIÓN. Se admite hasta 30 días en un año. Debe
ser documentada y notificada por escrito con indicación de la
causa (disciplinaria). El empleado puede cuestionarla en un
lapso de hasta 5 días ante la comisión paritaria. Si fuera "revo-
cada", da derecho a la percepción de los salarios caídos (art. 41).
ñ) COMISIÓN PARITARIA. "Las cuestiones relativas al sueldo,
jornada y condiciones de trabajo" no previstas en el estatuto,
deben ser resueltas por comisiones paritarias (art. 70). La nor-
ma establece que las decisiones de éstas serán definitivas, salvo
las que se refieran a cuestiones vinculadas con causales de des-
pido, pago de indemnización por falta de preaviso, antigüedad y
bonificación por retiro voluntario (art. 74). No obstante esta
última disposición, la jurisprudencia ha resuelto que sus funcio-
nes son de carácter normativo (como lo establece la primera
norma) y no jurisdiccional, por lo cual no tienen facultad para

resolver conflictos individuales de trabajo.
§ 245. EMPLEADOS ADMINISTRATIVOS DE EMPRESAS PERIODÍS-

TICAS. - E l régimen legal lo regula el decr. ley 13.839/46.
a) DEFINICIÓN. "Persona que presta" servicios administra-
tivos (la ley sólo excluye al personal profesional y gráfico, ex-
cepto los encargados, capataces o jefes de taller) en forma re-
gular, mediante retribución pecuniaria en publicaciones diarias
o periódicas, agencias noticiosas, empresas radiotelefónicas, ci-
nematográficas, fílmicas o de televisión que propalen, exhiban
o televisen informativos o noticias de carácter periodístico (só-
lo respecto del que está ocupado en esa tarea; art. 2 o ).
b) EDAD DE INGRESO. Se fija como mínimo la de 14 años.
A los 18 años, el empleado (cadete) debe ser ascendido a ayu-
dante (art. 3 o ).
c) CONTRATO A PRUEBA. Si el empleador lo desea, puede dis-
ponerlo (a condición de que lo comunique por escrito antes o
en el momento del ingreso) por el plazo de 3 meses. Vencido
éste, si continúa en el cargo, se lo considera permanente, y aquel
lapso se computa como antigüedad (arts. Io, 4 o y 5 o , párr. 6 o ).
d) ESCALAFÓN. Se determina por convenio colectivo (art.
17). El ingreso es por la categoría de ayudante. Para cubrir
las vacantes, tiene preferencia el personal más antiguo de la ca-
tegoría inferior que reúna "las debidas condiciones de idonei-
dad y conducta" (excepto cuando se requiere título profesional;
arts. 4 o , párr. 2 o , y 10). El escalafón puede ser suspendido por
el Poder Ejecutivo cuando el empleador demuestre la imposibi-
lidad de ajustarse a él (art. 15, párr. 4 o ).
e) CONDICIONES DE TRABAJO. LOS salarios y sus modificacio-
nes deben ser notificados por escrito (art. 6 o ). La afiliación a
un sindicato no puede ser motivo de despido (art. 7 o ). El nú-
mero de trabajadores extranjeros no puede ser superior al 5%
del total (art. 5 o ).
f) ESTABILIDAD. "Ningún empleado será separado de sus

funciones mientras observe buen comportamiento". "Las ce-
santías o exoneraciones sólo podrán producirse si mediaran cau-
sas graves" (art. 10). No obstante esa declaración, se admite
el despido sin causa justificada, ya que el art. 13 establece que
se aplican las disposiciones de la ley 11.729 (modificatoria del
Código de Comercio, ley derogada y reemplazada por la LCT;
ver § 25, a) "en cuanto regulan el preaviso, la indemnización
por despido en razón de la antigüedad".
g) JORNADA. El tope máximo diario es de 6,30 horas conti-
nuadas y 36 semanales. Se exceptúa al personal de dirección,
vigilancia (con excepción de los telefonistas), cuyo horario es
el que fija la ley 11.544 (ver § 141). El organismo administra-
tivo laboral puede autorizar horarios discontinuos cuando cir-
cunstancias debidamente acreditadas lo justifiquen (art. 8 o ).
h) REMUNERACIÓN. Para su determinación, los empleadores
se agrupan en tres categorías (art. 15). El personal a sueldo y
comisión, o a ésta solamente, tiene derecho a percibir el míni-
mo que le corresponda en atención a la tarea que realiza, anti-
güedad y categoría de la empresa, aunque no alcance a ese tope
(art. 21; al efecto, aquél opera como un salario garantizado; ver
§ 181). La empresa responde por las obligaciones del contra-
tista, subcontratista y concesionarios hasta el importe de 2 me-
ses de sueldo (art. 28, párr. 3 o ).
Respecto de la aplicación del art. 30 de la LCT en esta
materia, remitimos a lo expuesto en el § 244, g.
i) SUSPENSIÓN. El empleador puede disponerla por un pla-
zo máximo de 30 días en el año. La causa debe ser documen-
tada y notificada por escrito al interesado con detalle (art. 12).
j) DESPIDO POR HALLARSE EL EMPLEADO EN CONDICIONES DE JUBI-
LARSE. Vencido el plazo de 5 años después de haber cumplido
las condiciones de obtenerla, puede ser despedido (arg. art. 11).
k) BONIFICACIÓN (AL RESOLVERSE EL CONTRATO) POR TIEMPO DE
SERVICIO. El trabajador con más de 5 años de antigüedad, al re-
tirarse voluntariamente, tiene derecho -con la condición de

haber dado el preaviso- a percibir una bonificación de medio
mes de sueldo por cada año que exceda de los 5 y hasta un má-
ximo de 3 meses (art. 14).
§ 246. RADIOCABLETELEGRAFISTAS. - Las relaciones se re-

gulan por el decr. 14.954/46.
a) DEFINICIÓN. Personal que se desempeña en reparticio-
nes nacionales o particulares a cargo de aparatos radio-cable o
telegráficos, en vigilancia o dirección del personal, o que realiza
tareas preparatorias o complementarias de la transmisión (arts.
Io a 3 o ).
b) HABILITACIÓN. Para ingresar se requiere certificado habi-
litante (que se renueva cada 2 años) otorgado por instituciones
reconocidas por el Poder Ejecutivo (arts. 5 o y 52).
c) JORNADA. La máxima es de 6 horas diarias, con un des-
canso de 20 minutos, alternándose por partes iguales las tareas
de recepción y transmisión (arts. Io a 3 o , decr. 8986/45). Sólo
por excepción, y previa aprobación por la autoridad laboral, po-
drá iniciarse o finalizar el horario entre la 1 y 5 horas (art. 56,
decr. 14.954/46). El personal que se desempeña en servicios
aéreos o marítimos, cuyos turnos están supeditados a los hora-
rios de trabajo del avión o buque, pueden cumplir jornadas de
12 horas. Terminado el viaje, o dentro del ciclo de 3 semanas,
deben gozar de las horas libres necesarias para que el prome-
dio de la jornada no exceda de 6 horas diarias (art. 8 o ).
d) CONDICIONES DE TRABAJO. En las oficinas en que haya
variedad de sistemas, se dispondrá la rotación periódica por pe-
ríodos no mayores de 6 meses (art. 5 o , decr. 8986/45). Se de-
terminan los planteles básicos (arts. 11, 15 y 59); el servicio de
una estación receptora o transmisora debe contar, por lo menos,
con dos empleados, y ninguno de ellos podrá tener a su cargo
dos recepciones simultáneas, o en escucha de una y en transmi-
sión de otra. Si aquélla es a velocidad, estará libre de recep-
ción auditiva (en ese caso, la función de control estará a cargo

de otro empleado; art. 58).
El empleador tiene que disponer de un cuerpo de relevan-
tes por zonas para reemplazos del personal en casos de licen-
cias, enfermedades o francos (art. 57).
Los empleados que cumplan 6 horas diarias "no podrán
desempeñar otro cargo de la misma naturaleza durante el resto
del día, ni durante las licencias o francos de que gozaren" (art.
32); en caso de infracción, previa comprobación ante la autori-
dad laboral, no se abonará el sueldo correspondiente al tiempo
de duración de la dualidad, que debe ser "ingresado a la Caja de
Jubilaciones". Si por tal causa se produjera el despido, habrá
de aportarse a ésta el 50% de la indemnización que hubiere co-
rrespondido por resolución incausada (art. 33).
El traslado a oficinas o plantas a más de 1 km de la esta-
ción ferroviaria o apeadero, tiene que ser facilitado por el em-
pleador en "concordancia" con el inicio y finalización de los
turnos. El cambio de lugar de trabajo a otra localidad, cuando
implique un ascenso, debe hacerse de acuerdo con el escalafón;
el pago "de los gastos para el traslado" del operador, familiares
y muebles está a cargo del empleador (art. 43).
A los empleados con menos de 6 horas diarias que, "por
razones imperiosas", sea imposible concederles el franco se-
manal, podrá éste acumularse a otro "hasta un período de go-
ce de sueldo íntegro independientemente de la licencia anual"
(art. 49).
e) ESTABILIDAD. N O obstante lo que se establece, "el opera-
dor no podrá ser privado de su empleo mientras dure su buena
conducta y mantenga en vigor su certificado oficial de aptitud"
(art. 38, párr. I o ); puede ser despedido "sin causa, ilegalmente o
por supresión del cargo"; en este caso debe ser indemnizado (la
ley establece un criterio similar al que fijaba la ley 11.729 para
tales casos; art. 38, párr. 2 o ).
f) VACACIONES. El lapso mínimo es de 30 días por año
(art. 44). Las que corresponden al personal que se desempeña
en buques, se rigen "por las mismas disposiciones y convenios

que corresponden a todo el personal marítimo" (art. 22).
g) SUSPENSIONES. Las que disponga el empleador (no se fi-
ja tope) están sujetas a revisión de una comisión paritaria, la
que antes de expedirse en los casos que se refieren a "cuestio-
nes técnicas", deberá requerir dictamen de "Correos y Tele-
comunicaciones". Cuando la suspensión sea por menos de 10
días, el citado organismo sólo se expedirá ante el requerimien-
to del empleado. De declararse que la medida no era proce-
dente, deberán abonarse los "salarios caídos" (arts. 34 y 53).
h) REDUCCIÓN DEL PERSONAL. El que deba efectuarse comen-

zará por el personal menos antiguo (art. 40).
i) REMUNERACIÓN. Se bonifica (con el 15%) el que se reali-
za en oficinas situadas al sur del paralelo de 40° y en zonas in-
salubres o inhóspitas (en este caso, según lo que establezcan las
autoridades laboral y sanitaria; art. 30). La suplencia en un
cargo de mayor jerarquía por un plazo mayor de 30 días (que
no puede fraccionarse), da derecho a percibir el sueldo del titu-
lar (art. 33).
j) COMISIÓN PARITARIA. Para ejercer el control del cumpli-
miento de las empresas particulares, proponer la calificación de
las oficinas por categoría, fijar planteles básicos, resolver recla-
maciones que se formulen respecto de la aplicación y cumpli-
miento del estatuto y diferencias que se susciten entre las par-
tes, funciona una comisión paritaria (arts. 53 y 55).
§ 247. RÉGIMEN DE TRABAJO A BORDO DE BUQUES ARGENTI-

NOS. - E l régimen está regulado por las leyes 17.371, 17.823,
20.094 -de navegación-, y el art. 984 y ss. del Cód. de Comercio.
a) DEFINICIÓN. Comprende al personal, cualquiera sea su
nacionalidad, clase de ocupación o funciones en su cargo, enro-
lado en buques de matrícula argentina y artefactos navales, ya
sea de navegación de ultramar, cabotaje marítimo y fluvial, por-
tuaria y vías interiores, exceptuada la navegación deportiva.

Comprende no sólo a los tripulantes, sino también a aquellos
que se "dediquen a bordo a otras actividades, sin perjuicio de lo
previsto por estatutos o reglamentaciones particulares en cuanto
les fueren aplicables" (art. Io, ley 17.371; art. 106, ley 20.094).
b) HABILITACIÓN. El armador sólo puede contratar al perso-
nal que cuente con la "habilitación técnico-profesional" otorga-
da por la "autoridad competente" y esté inscripto en el registro
que llevarán las capitanías de puerto. Por excepción, "en caso
de fuerza o en situaciones especiales", se puede "enrolar a
tripulantes habilitados por autoridades competentes extranjeras
hasta el regreso del buque al puerto de matrícula o de retorno
habitual" (arts. 2o, 10, 24 a 27, ley 17.371; arts. 104, 110, 113 a
119, 142 y 143, ley 20.094).
c) CONDICIONES DE TRABAJO. La "dotación de seguridad" (la
mínima que permita maniobrar la unidad, y la operación de sus
elementos de seguridad y salvamento durante un cuarto de guar-
dia) y de aquellos (empleos) que requieran "habilitaciones es-
pecíficas", la fija la Prefectura General Marítima; la de explota-
ción lo hace el propio armador, salvo los casos en que dicha
autoridad, de oficio o a petición de parte, fije una determinada
(arts. 3 o a 7o, 12 y 28, ley 17.371).
El contrato de ajuste se caracteriza por la necesaria subor-
dinación del personal al capitán del buque, que actúa como re-
presentante del armador y que en viaje ejerce funciones de au-
toridad pública, por lo cual se le debe obediencia (arts. 904 a
906, Cód. de Comercio; arts. 120 a 122, 129, 130, 138, 201 y
El régimen de trabajo a bordo es el establecido en el Códi-
go de Comercio (art. 984 y ss.), con las modificaciones intro-
ducidas por la ley 17.371 (arts. 11, 36 a 38). El armador pue-
de "dictar las normas del servicio a bordo que respondan a las
necesidades de operación y explotación de sus unidades, res-
petando las disposiciones sobre seguridad en la navegación y
las jerarquías del personal embarcado" (art. 29, ley 17.371;
art. 144, ley 20.094). El capitán dispondrá las funciones que
debe cumplir cada tripulante, que deben ser realizadas por
éste "aunque no sean las de su empleo de enrolamiento", así
como los trabajos de conservación y reparación que ejecute
con los elementos que le provean a bordo, dentro del horario
normal de trabajo (los que realice fuera del horario se conside-
ran horas suplementarias; arts. 30 y 31, ley 17.371, y art. 6o,
ley 17.823).
El capitán, en razón del servicio, fija el horario a cada
equipo de trabajo o guardia y, en su caso, le asigna tareas a ca-
da tripulante, tareas que éste tiene que aceptar "siempre que
sea acorde con su jerarquía y no represente un cambio perma-
nente de empleo" (art. 6o, ley 17.371).
Las labores que deben ser cumplidas sin interrupción por
un tiempo que no exceda de 12 horas, pueden ser atendidas
por uno de aquéllos; en tal caso, tienen derecho a un período
de descanso no menor de 12 horas (después de cada uno de tra-
bajo superior a 8 horas diarias). Los mencionados servicios
pueden ser cubiertos por dos equipos o guardias hasta un máxi-
mo de 144 horas, vencido el cual hay que otorgarle un descan-
so de 24 horas. Las tareas que exigen una atención ininte-
rrumpida mayor de 144 horas -entre descansos de 24 horas
cada uno- deben ser atendidas por no menos de tres guardias
(art. 35; ley 17.371).
El personal de oficiales debe "cuidar su corrección y com-
portamiento, tanto a bordo como en tierra, guardando entre sí
la debida cortesía". El capitán tiene que designar a quien ha
de representarlo socialmente en su ausencia (art. 33, ley 17.371).
Los tripulantes, al llegar el navio al puerto de matrícula o de
retorno habitual, pueden "denunciar ante la autoridad compe-
tente, todo acto u omisión del armador o capitán que signifique
el ejercicio abusivo de las facultades" que él haya observado
(art. 34, ley 17.371). Si demandaren antes de terminar el via-
je, perderán los sueldos vencidos. Se exceptúa el pedido de
"rescisión" del contrato, que se solicita cuando el buque se ha-
lla en "buen puerto", con motivo de haber recibido maltrato o
no se les hubiere suministrado el alimento correspondiente (art.

1016, Cód. de Comercio).
El contrato puede convenirse por un tiempo determinado o
indeterminado, mediante un salario y bonificaciones. Las par-
tes pueden convenir condiciones complementarias. Las pacta-
das se prueban por el contrato de ajuste, del cual el capitán tie-
ne que dar una copia (art. 986, Cód. de Comercio), o a falta de
él, por el libro del rol (que lleva el capitán; art. 926, inc. 3 o ,
Cód. de Comercio; art. 85, ley 20.094) y la libreta de embarco
(art. 984, párr. Io, Cód. de Comercio; art. 107, ley 20.094). Si
el libro de cuenta y razón (dispuesto por el art. 927, Cód. de
Comercio) se lleva con regularidad, hace entera fe en ausencia
de los antedichos elementos (art. 987, Cód. de Comercio).
A falta de prueba por escrito, se considera que el contrato
fue por "viaje redondo, o sea de ida y vuelta al lugar donde se
verificó la matrícula" (art. 985, Cód. de Comercio).
Tanto en el contrato por viaje, viajes o por tiempo deter-
minado, las partes quedan desvinculadas a su vencimiento sin
necesidad de notificación. Si el plazo fijado venciera estando
el buque en navegación, se considera prorrogado hasta la termi-
nación de la descarga en el primer puerto de escala; si éste fue-
re otro que el de enrolamiento o retorno habitual, el empleado
tiene derecho a percibir los gastos de retorno, transporte de su
equipaje, alimentación y alojamiento de acuerdo con su catego-
ría (art. 984, párrs. 4 o y 5 o , Cód. de Comercio).
Si se lo hubiera convenido por tiempo indeterminado, se
fijarán las condiciones en que las partes pueden darlo por termi-
nado; la notificación por escrito debe ser con 48 horas de antici-
pación, y el plazo no puede vencer con posterioridad a la salida
del buque. Cualquiera de ellos puede darlo por terminado "sin
previa notificación a la terminación de la descarga en el puerto
de enrolamiento o de retorno habitual, después del primer viaje o
cualquier otro posterior" (art. 984, párr. 6 o , Cód. de Comercio).
Los derechos y obligaciones de las partes (armador y capi-
tán, oficiales y demás tripulantes) que comienzan a partir del
enrolamiento, están definidos en los arts. 988 a 990 del Cód.
de Comercio, y art. 139 de la ley 20.094.
El armador debe suministrar alojamiento (salvo casos de
excepción) y alimentación (arg. arts. 1016, 1017, 1017/4 y 1017/5,
Cód. de Comercio). "Cuando los tripulantes deben dormir a
bordo, en razón de los servicios habituales que prestaren", debe
proporcionárseles "alojamiento adecuado" (individual o colectivo,
incluyendo ropa de cama) acorde con las comodidades disponibles
y la categoría de revista, que permita guardar la ropa y efectos
personales. La limpieza de la que corresponda a la oficialidad
está a cargo del armador; la de la asignada a la tripulación debe
ser realizada por ésta fuera de las horas de servicio (no se con-
sidera tarea remunerada; art. 1017/5, Cód. de Comercio).
El personal puede reclamar por escrito, primero ante el ca-
pitán y después ante las respectivas autoridades (capitanía de
puerto argentino, cónsul argentino en el extranjero), por el "de-
ficiente estado de los víveres o del agua, por la organización
del almacenaje, manipuleo y preparación de los artículos ali-
menticios", a fin de que se subsanen las deficiencias (art.
1017/4, Cód. de Comercio). La demanda promovida contra el
"buque o capitán antes de terminado el viaje" provoca la pérdida
de los sueldos vencidos. Como excepción, se admite la "resci-
sión" del contrato, pedida mientras el barco esté en "puerto se-
guro", por maltrato o por no suministro del alimento correspon-
diente.
d) JORNADA DE TRABAJO. ES de 8 horas efectivas (se consi-
dera tal la que se realiza en virtud de una orden de un superior
al servicio del buque), en forma continuada (cuando el buque o
artefacto esté en puerto, lo es cuando así lo dispone el capitán),
que puede fraccionarse por razones de servicio, incluso días do-
mingos y feriados nacionales. Por cada seis jornadas comple-
tas de trabajo efectivo corresponde un descanso compensatorio
de día y medio; y por cada feriado nacional, una jornada que se
computa de 0 a 24 horas, no sustituibles en dinero, excepto en
los casos de resolución del contrato con respecto a los francos
no gozados (se calcula "sobre el salario básico y la parte pro-

porcional de la participación, si la hubiere"; arts. 13 a 16, ley
17.371; art. 4o, ley 17.823).
El excedente de 8 horas se considera hora suplementaria,
que se retribuye con un recargo del 50% en día hábil y 100%
en domingo o feriado nacional, que se computa sobre el básico
de convenio (art. 15, ley 17.371; por acuerdo entre las partes,
se ha dispuesto tomar al efecto el salario total). El total de
esas horas no puede "exceder de 4 diarias y 24 semanales"
(arts. 15 y 18, ley 17.371).
No se consideran incluidas en la jornada, ni dan derecho a
retribución suplementaria, las tareas que el capitán disponga: 7)
"en casos de emergencia para la seguridad del buque o para el
salvamento de vidas humanas, sin perjuicio de la participación
que pudiera corresponder por el salario de asistencia y salva-
mento"; 2) "zafarranchos o ejercicios de entrenamientos previs-
tos en convenciones internacionales o en los reglamentos por la
autoridad competente, con miras a la seguridad del buque, de
la carga y de las vidas humanas"; 3) "el tiempo demandado por
formalidades aduaneras, sanitarias o de otra naturaleza, impues-
tos a la tripulación por las autoridades portuarias, nacionales o
extranjeras", y 4) "el tiempo originado en el relevo normal de
la guardia" (art. 19, ley 17.371). El capitán puede disponer la
realización de "los trabajos que considere necesarios en cual-
quier momento para la seguridad del buque, de la carga o de
las personas" (art. 20, ley 17.371).
La jornada en "ambientes declarados insalubres por la au-
toridad competente", es de 6 horas. No se admite la exigencia
de realizar horas suplementarias, salvo los casos en que el capi-
tán lo disponga para la seguridad del buque, de la carga, de las
personas a bordo, auxilio de otro navio, o salvamento de vidas
humanas, en que se liquida el suplemento salarial (art. 17).
En los buques con comodidades requeridas para vivienda,
"uno de los períodos de descanso diario tendrá normalmente
una duración mínima de ocho horas consecutivas, excepto
cuando los períodos de trabajo y descanso se alternen cada seis

horas". En los que no cuentan con tales comodidades, deberá
ser de "diez horas consecutivas como mínimo, para permitir el
traslado y el descanso del tripulante". Las excepciones "de-
ben obedecer a razones de fuerza mayor". En las tareas de ca-
rácter intermitente, la jornada diaria podrá ser fraccionada en
períodos de trabajo efectivo, debiendo ser la duración mínima
de uno de los lapsos de descanso de dos horas consecutivas (art.
3 o , ley 17.823).
Se considera que el capitán y los oficiales están en servi-
cio permanente (art. 22, ley 17.823). En los buques dedicados
a la pesca comercial y factorías, pueden estipularse especiales
condiciones de trabajo (art. 21, ley 17.823).
e) VACACIONES. El período de ellas (que deben "ser otorga-
das a más tardar dentro del año siguiente" al que corresponden)
es de 12 días corridos (dentro del mismo período); el plazo se
extiende a 18 cuando "se hayan celebrado contratos de ajuste
sucesivos con un mismo armador durante un período no menor
de 5 años". "Cualquiera sea el tiempo trabajado durante el año
calendario, dará derecho al goce proporcional de vacación siem-
pre que del cómputo correspondiente resultare como mínimo un
día entero" (de donde surge que el goce de aquélla es propor-
cional al tiempo de servicio prestado). Las vacaciones deben
ser gozadas en especie (salvo cuando se extingue la relación,
supuesto en el cual los días se liquidan en efectivo) en el puerto
de enrolamiento o de retorno habitual, a no ser que las par-
tes, de común acuerdo, dispongan lo contrario. El armador
puede conceder la licencia desde otro puerto; en este caso co-
rren a su costa los gastos de traslado de ida y regreso hasta
aquéllas; los días que insume el trayecto no se computan como
licencia (art. 23, ley 17.371).
f) REMUNERACIÓN. Debe ajustarse a la categoría para la que
el tripulante fue "contratado", cualquiera que sea la jerarquía
(superior o inferior, en los casos previstos en el art. 26, ley
17.371; ver § 247) de su habilitación (art. 32). "No pueden
estipularse horas suplementarias como bonificación usual"

(art. 18).
La misma puede convenirse por una suma global, por mes
o por viaje, por un importe fijo o por una participación en el
flete, el producido o la ganancia, o la combinación de las dife-
rentes formas. Cuando se lo hace por viaje, deben fijarse las
condiciones en que se aumentará si aquél se prolonga aprecia-
blemente; no puede reducirse, si la duración se abrevia (art.
984, párrs. 2o y 3 o , Cód. de Comercio).
El pago al personal tiene que hacerse dentro de los 3 días
de vencido el período pactado (mes; viaje -en este caso, termi-
nada la descarga en el puerto en que finalice cada viaje, aunque
se hubiera convenido por varios-; participación, liquidada la
operación; arts. 1003, 1017/1, Cód. de Comercio) en puerto y
en moneda nacional o en la convenida (art. 1017/2, Cód. de
Comercio). El sueldo anual complementario debe pagarse en
iguales condiciones que las fijadas por la ley laboral común
(art. 1017/3, Cód. de Comercio). La falta de pago hace incu-
rrir en mora automática (art. 1017/1, Cód. de Comercio).
Los servicios extraordinarios, que deberán ser anotados en
el libro diario, pueden dar lugar a una recompensa especial
(art. 1009, Cód. de Comercio). Se considera que la integran el
"básico y las participaciones que se hubieran pactado" y lo que
corresponda por "tiempo suplementario". Se excluye alimen-
tación, alojamiento (la solución difiere de la que establece la
LCT, en el art. 105; ver § 180; pero por convenio se ha llegado
a la misma solución; ver § 247, d) y las indemnizaciones co-
rrespondientes a las tareas realizadas "para recoger los restos
de nave naufragada" o servicios extraordinarios. El importe
correspondiente a vacaciones, licencias por enfermedad o acci-
dentes, horas suplementarias o indemnizaciones por despido, se
calculan sobre el básico y la participación convenidos (art.
1017, párrs. Io a 3 o , Cód. de Comercio).
Se establece la intangibilidad del salario (ver § 199, f), ex-
cepto en cuanto a: gastos de repatriación a cargo del tripulante;
contribuciones a su cargo; adelantos realizados a él o a terceros

por su orden por un importe no superior a un tercio de aquél;
el monto de los daños causados intencionalmente "al buque, a
sus elementos o a la carga", hasta un importe del 30% del mon-
to del haber, que el armador tiene que depositar judicialmente a
las resultas de las pertinentes acciones; las multas aduaneras
impuestas al armador por hechos u omisiones imputables al tri-
pulante (art. 1017, párr. 4 o , incs. Io a 5 o , Cód. de Comercio).
El tripulante tiene acción ejecutiva para el cobro de su cré-
dito laboral que surja de la libreta de embarque (arts. 107, 595
y concs., ley 20.094). Gozan de los privilegios establecidos
por la ley de navegación (arts. 476, 478, 482 y concordantes).
g) ENFERMEDADES Y ACCIDENTES. Al efecto, es preciso distin-
guir entre:
1) INCULPABLES. Las que se exteriorizan después del mo-
mento del enrolamiento, dan derecho a la prestación de asisten-
cia médica y farmacéutica por cuenta del armador hasta el re-
greso del barco al puerto de embarque, y a la percepción de los
salarios fijados hasta 30 días después de esa fecha (art. 1010,
párr. Io, Cód. de Comercio, y art. Io, ley 17.823). El armador
se exime de estas prestaciones en caso de dolo o culpa grave
del trabajador (ver § 247, g, 3).
Si durante el viaje fuere desembarcado, tienen que abonar-
se los salarios por un plazo de 4 meses, salvo que antes del tér-
mino de ese período "regrese al puerto de embarque"; en tal
caso cesa la obligación del armador de brindar asistencia médi-
ca, y el pago del salario se extiende por 30 días más (art. Io,
párr. 2 o , ley 17.823).
Vencido el citado lapso, el contrato convenido por tiempo
indeterminado puede ser resuelto (art. Io, párr. 3 o , ley 17.823).
Los derechos y deberes de las partes son distintos de los que fi-
ja la LCT (art. 208 y ss.; ver § 208).
2) PROFESIONALES. Los accidentes y enfermedades provo-
cados entre la fecha de embarco y "desembarco" en el mismo
puerto, se rigen por la ley sobre riesgos del trabajo (ver § 447
y ss.), con las modificaciones que contiene la norma especial
(arts. 1010, párr. 2o, y 1010/1 a 1010/5, Cód. de Comercio).
La atención médica quirúrgica y farmacéutica deberá ser brin-
dada en el buque o en tierra, si fuera necesario desembarcar "al
tripulante por no poder ser asistido a bordo"; a tal efecto el ca-
pitán está obligado a proveer la atención y manutención al en-
fermo (arts. 1010/1 y 1011, Cód. de Comercio).
Durante el período de asistencia, se tiene que liquidar el
salario convenido hasta 4 meses posteriores a "su desembarco,
sin haber podido regresar a su puerto de embarque" (art. 1010/3,
Cód. de Comercio). Si no hubiere regresado al puerto de la
matrícula, deberá abonársele el salario hasta que ello ocurra,
así como los gastos de retorno (art. 1012, Cód. de Comercio).
Si a consecuencia de la enfermedad o accidente el tripu-
lante falleciere, los salarios se abonarán a sus familiares en el
orden y proporción que fija el Código Civil: a) hasta el día de
su muerte, si su retribución era periódica; b) si esta retribu-
ción se hubiera pactado por viaje, se liquidará la mitad, si el
deceso se produjo en el trayecto de ida, y la totalidad, si lo fue
en el de regreso, y c) si lo hubiera sido con participación en el
flete, producido o ganancia de la expedición, corresponde la to-
talidad si el fallecimiento se produce después de haber zarpado
la nave del puerto inicial; si hubiere muerto antes de esa cir-
cunstancia, sólo se liquidarán los días que "hubiere trabajado
de acuerdo con el salario correspondiente a los individuos de la
tripulación de su categoría" (arts. 1014, 1015/1, Cód. de Co-
mercio). El armador tiene que disponer las medidas del caso
para que los restos sean trasladados al puerto de enrolamiento,
si ello no contraría las reglamentaciones particulares del puerto
de escala, el deseo expreso de un familiar o que el deceso no
hubiere sido consecuencia de una enfermedad infectocontagio-
sa. En caso de siniestro, deben agotarse, los recursos para
"encontrar a los desaparecidos, siempre que ello no implique
riesgos graves para la seguridad de la navegación" (art. 1014/1,
Cód. de Comercio).
En caso de que la muerte del tripulante se hubiera produci-

do como consecuencia de la defensa del buque o cumpliendo
en su beneficio un acto de abnegación, se lo considera "vivo
para devengar sus salarios y participar de las utilidades que co-
rrespondan a los de su clase, hasta que el buque llegue al puer-
to de destino" (art. 1015, Cód. de Comercio).
3) EXCEPCIÓN DE LA OBLIGACIÓN. La ley (art. 1013, Cód.
de Comercio) establece que cesa "la obligación del armador de
abonar los salarios de los individuos de la tripulación y mientras
dure el impedimento", cuando la lesión o enfermedad hubieren
sido provocadas intencionalmente o por culpa grave de ellos,
"hubieran sido disimulados voluntariamente" en la época de su
ajuste, o adquirida "en tierra habiendo bajado" sin autorización.
No obstante ello, el armador deberá proveer los gastos de asis-
tencia, "que podrá descontar de los salarios".
Los mencionados casos incluyen enfermedades y acciden-
tes de carácter profesional e inculpables.
h) RESOLUCIÓN DEL CONTRATO. Puede ella producirse por las
siguientes causas:
1) POR EL EMPLEADOR, CON JUSTA CAUSA. El "hombre de mar...
puede ser despedido si media injuria" a la seguridad, al honor o
a los intereses del armador o su representante. Se consideran a
título ejemplificativo, las siguientes: comisión de delitos, pertur-
bación del orden; insubordinación; falta de disciplina, de cum-
plimiento o ignorancia del servicio o tarea asignada; embriaguez
habitual; incapacidad para el servicio, excepto los casos indica-
dos en el art. 1010 del Cód. de Comercio; no presentarse a to-
mar servicio en la fecha y hora señalada a tal efecto; ausencia
injustificada del buque por más de 24 horas; no hallarse a bordo
a la hora señalada para la zarpada; tener a bordo mercadería en
infracción a las leyes fiscales o cuya exportación en el lugar de
partida o importación en el destino fueran prohibidas (art. 991,
Cód. de Comercio).
En el caso, el trabajador tiene derecho a percibir "los suel-
dos estipulados hasta el día de la despedida, proporcionalmente
a la parte de viaje que se haya hecho", o si fuera antes de em-

pezar el viaje, por los días de servicio (art. 992, Cód. de Co-
mercio).
2) DESPIDO INDIRECTO. El miembro de la tripulación puede
"rescindir su contrato en cualquier momento, pero siempre que
el buque estuviere en puerto": a) si el armador alterara sensible-
mente el viaje estipulado; b) si el buque estuviere en condicio-
nes de innavegabilidad por disposición de la autoridad compe-
tente; c) si cambiare de bandera, y d) por causa grave en el
incumplimiento de las obligaciones del capitán o del armador.
En el caso, tiene derecho a percibir las indemnizaciones como si
hubiera sido despedido sin justa causa (art. 994, Cód. de Co-
mercio).
3) POR EL EMPLEADOR, SIN JUSTA CAUSA. En el caso, el emplea-
do debe ser indemnizado: a) si el navio está afectado a la nave-
gación portuaria o de cabotaje marítimo o fluvial, con 10 días de
salario básico, y b) si aquél lo estuviera a la navegación de ultra-
mar, nunca menos de un mes de salario básico; si el ajuste fue
por viaje y el despido se produce antes de salir del puerto de en-
rolamiento, con un tercio de lo que habría percibido de no ha-
berse dispuesto la medida; si el viaje hubiera comenzado, le
corresponden la totalidad de los salarios básicos hasta su termi-
nación; si el contrato fue por tiempo determinado, la parte que
corresponda al próximo viaje, si hubiera sido despedido antes
de comenzar el viaje; si lo fue durante éste, el total de los impor-
tes básicos que hubiere percibido hasta el fin de viaje en curso.
Si la medida se adopta fuera del puerto de enrolamiento, el
armador tiene que abonar, además, los gastos de retorno (trans-
porte, alojamiento y comida, de acuerdo con su categoría; art.
993, Cód. de Comercio).
La disposición legal fue modificada por varios convenios
colectivos de trabajo que rigen en el sector laboral (entre otros
el registrado como 370/71). Se estableció que el trabajador
que haya celebrado contrato de ajuste sucesivo o alternado con
el mismo armador durante un período no menor de 150 días,
dentro del año aniversario, para la navegación de ultramar y no

menor de 120 días para la fluvial, portuaria o lacustre, será
considerado como efectivo con prescindencia del buque donde
"enrole" (arts. Io y 2 o ). De acuerdo con el fallo plenario 259
de la CNAT (del 20/5/88), se resolvió que en ese período no se
computan los 5 días de francos compensatorios no gozados, por
no haber disfrutado el trabajador, durante el viaje, la licencia
hebdomadaria.
El despido por una causa que no sea una de las especifica-
das en los arts. 991 y 1000 del Cód. de Comercio, le da dere-
cho a percibir la indemnización que fija la ley laboral común
(ahora art. 245, LCT; ver § 231, a; arts. 6 o , 9 o y 10). Se asi-
mila a la situación del efectivo, la del "provisorio" contratado
para reemplazar a un tripulante con licencia gremial o extraor-
dinaria, si es despedido antes de cumplir 180 días de antigüe-
dad (art. 7 o ). Además, tiene derecho a percibir un adicional
de 1 ó 2 meses de sueldo establecido en el convenio colectivo,
según que su antigüedad fuera menor o mayor de 5 años (art.
12). Los períodos trabajados superiores a 120 días se compu-
tan como un año (art. 17).
Los traslados de buque dentro de una misma empresa, ori-
ginados en razones de servicio, no dan derecho a indemniza-
ción (art. 4 o ). La disposición es una aplicación del ius varian-
di (ver § 108). La suspensión por más de 90 días por "falta
de flete y/o reparaciones del buque fehacientemente probados y
no aceptada por el tripulante, da derecho a considerarse despedi-
do y percibir el 50% de la indemnización por despido" (art. 11).
Por esa vía, se asimilan dichas situaciones a las que esta-
blece la ley laboral común (arts. 232, 245 y 247, LCT; ver § 229
y 231, a).
4) POR FALTA O DISMINUCIÓN DE TRABAJO. En cuanto a la falta
de fletes o reparación del buque, ver § 247, h, 3; art. 11, conve-
nio colectivo de trabajo 370/71.
5) RENUNCIA DEL TRABAJADOR. La ley admite que el tripulan-
te pueda pedir la "rescisión del contrato": a) si prueba al arma-
dor la posibilidad de obtener un empleo de mayor jerarquía que

el que desempeña, o que ello le resulta de interés fundamental, y
b) "asegure su sustitución por otro tripulante competente acep-
tado por el armador y sin que signifique para el mismo nuevas
erogaciones" (art. 5 o , ley 17.823).
6) POR CAMBIO DE DESTINO DEL BUQUE. Cuando el armador,
antes de empezado el viaje, dispusiese uno distinto al declarado
en la matrícula o en el contrato, tendrá que celebrarse un nuevo
ajuste. Los tripulantes que no lo aceptaran, sólo tienen derecho
a percibir los salarios vencidos o a retener lo que se les hubiera
anticipado (art. 995, Cód. de Comercio). Si ello ocurre en el
puerto de destino, después de realizada la descarga (es decir, no
se emprende el viaje de retorno), los "hombres de mar", de no
haber estipulación en contrario, pueden aceptar el nuevo ajuste o
resolver la relación (art. 996, párr. I o ). En este caso, los gastos
de transporte desde el puerto de despedida al de la matrícula o
al de destino, según elijan, son a cargo del armador (art. 999).
Si el cambio fuere hacia un puerto más próximo o se abre-
viare por cualquier causa, deberán abonarse la totalidad de los
salarios, sea que el contrato se hubiere convenido por viaje o
por mes. Si en viaje fuera de la República, el capitán dispone
cargar o descargar en un puerto libre, la tripulación no "puede
despedirse", aunque tiene derecho a percibir un aumento de suel-
do en proporción a la prolongación, si la hubiere (art. 996, párrs.
2 o y 3 o , Cód. de Comercio).
7) FUERZA MAYOR. "Si el viaje se revocare en el puerto de
enrolamiento por fuerza mayor" [a título ejemplificativo se indi-
can como tales: a) declaración de guerra o interdicción de co-
mercio con el Estado a uno de cuyos puertos se iba a hacer el
viaje; bloqueo o cuarentena de éstos; prohibición -no conocida
antes del ajuste- de recibir en ellos la mercadería cargada en el
buque; b) detención o embargo de éste que impida su salida por
causa no imputable al armador, y c) desastre del buque que lo
inhabilite para la navegación, apresamiento o confiscación], la
tripulación sólo tiene derecho a percibir los sueldos vencidos
(art. 1000, Cód. de Comercio). La solución que arbitra la nor-
ma es distinta de la que establece la ley laboral común (art.
247, LCT; ver § 231, d).
Si el hecho ocurriere después de iniciado el viaje y por al-
guna de las causas indicadas en 7, a, la tripulación será des-
pedida en el puerto que el capitán elija como más conveniente
para arribar en beneficio del buque o de su cargamento, y per-
cibirá el tiempo que hubiera servido. Si el viaje continúa,
pueden las partes exigirse el cumplimiento de lo convenido por
el tiempo pactado. Si el hecho se debiera a detención o em-
bargo (indicado como 7, b), el personal ajustado por mes perci-
birá la mitad de su salario durante 3 meses, después de lo cual
se resuelve el contrato sin indemnización. Si lo hubiera sido
por viaje, deberán cumplir el contrato hasta la conclusión de él.
Si el armador percibiese por tal motivo una indemnización, de-
berá abonar a la tripulación el sueldo íntegro (a los contratados
por mes) y proporcionalmente por la prolongación a los que lo
estuvieron por viaje.
En caso de que el hecho se produjera por apresamiento o
confiscación, sólo se percibirán los salarios devengados, a me-
nos que se hubiera producido por dolo o culpa del capitán o del
piloto, en que el "culpado" deberá abonar la indemnización por
los daños sufridos por la tripulación (art. 1001, Cód. de Co-
mercio).
Si la resolución se debiera a incendio, naufragio u otro si-
niestro con pérdida total o parcial del buque, el tripulante "per-
cibirá a título de indemnización por desocupación, una suma
igual a los salarios que hubiera ganado de acuerdo al contrato
celebrado, por todo el tiempo efectivo de desempleo". La in-
demnización "no podrá ser superior a 2 meses de salario, salvo
que se estableciere que la innavegabilidad existía antes de que
el buque zarpara de su puerto de partida" y que ella "fuera de-
terminante del siniestro, en cuyo caso el armador deberá in-
demnizar al tripulante por la totalidad de los daños sufridos".
Si el hecho fuera causado por un tercero que tuviera que in-
demnizar al armador, los tripulantes deberán participar en ella
por el importe de "los salarios, que debido a la rescisión" dejaron

de percibir y que en su conjunto no puede exceder de un tercio
del total de aquélla. Además, se les debe liquidar "un mes de
salario en compensación por los efectos personales que hubie-
ren perdido en el siniestro" (art. 1001/1, Cód. de Comercio; art.
2o, ley 17.823).
El personal contratado a "la parte, o interesados en el fle-
te", sólo percibirá indemnización con motivo de "la revocación,
demora o prolongación" del viaje causado por fuerza mayor, si
ella "dimanare de culpa de los cargadores"; en tal caso tendrán
participación en lo que se le conceda al buque en la "propor-
ción en que se hubiera dividido el flete". Si el hecho se
debiera a culpa del capitán o del dueño del buque, éstos de-
berán pagar las "indemnizaciones proporcionales respectivas"
(art. 1002, Cód. de Comercio).
Los salarios correspondientes al último viaje, se cobrarán
con preferencia a cualquier otra deuda anterior, "hasta donde
alcance el valor de la parte del buque que se hubiera salvado".
Si no alcanzare, igual derecho se ejercerá "sobre los fletes que
deban recibirse por los efectos que se hayan salvado" (art. 1007,
Cód. de Comercio; arts. 476, 478 y 482, ley 20.094). Los tri-
pulantes que naveguen a la parte, no tendrán derecho alguno
sobre los restos que se salven del buque, sino sobre el flete del
cargamento que haya podido salvarse en proporción de lo que
recibiere el capitán (art. 1008, Cód. de Comercio). Deben li-
quidarse los "días empleados para recoger los restos de la nave
naufragada"; la "actividad especial, seguida de éxito feliz", tie-
ne derecho a una recompensa extraordinaria a título de salva-
mento (art. 1008, Cód. de Comercio).
§ 248. RÉGIMEN DE TRABAJO PORTUARIO. - Por ley 21.429

se aprobó un reglamento provisional para regular esta clase de
actividades en todos los puertos del país, preparado en conjunto
por el Ministerio de Trabajo y el de Economía. En él se fijan
normas especiales, tomando en cuenta las particulares caracte-
rísticas de la tarea y su íntima vinculación con aspectos refe-
rentes a la economía y seguridad de la Nación, y a fin de evitar

desajustes operativos "a través de un sistema integrado y cohe-
rente", según el cual comparten las tareas de autoridad de fisca-
lización y de aplicación: el Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social, la Capitanía General de Puertos y la Prefectura General
Marítima en diversas áreas funcionales.
Pueden distinguirse disposiciones relativas a la prestación
laboral y a la "técnica" requerida para la realización de un ser-
vicio eficiente.
a) DEFINICIÓN. Según el art. 2o, incluye "la actividad de
todas las personas o empresas directamente vinculadas a las
operaciones de carga y descarga, y que comprende a [1] capata-
ces estibadores, [2] estibadores, [3] encargados, [4] apuntado-
res, [5] empresas de estibaje y armadores privados o estatales,
estos últimos, en lo que hace a las operaciones mencionadas"
(se exceptúan las operaciones que tienen carácter de "cargas
militares, de fuerzas de seguridad o policiales", en embarcacio-
nes de dichos organismos o que revistan "carácter de secretas, o
cuando para el manipuleo de las mismas sea necesario contar
con una idoneidad especial", la que "será calificada" por la res-
pectiva autoridad cargadora o consignataria, en las que se em-
plea personal ajeno al de "estibadores"; art. 16, a; b; b, 1, y ¿,
2). No se incluye a otro personal vinculado a las tareas rela-
cionadas con las propias del buque en puerto: serenos, recibido-
res de granos, etcétera.
b) AUTORIDAD DE APLICACIÓN. Esa función (además de la de
"interpretación") la ejerce la Capitanía General de Puertos (que
actúa a través de las capitanías locales). El Ministerio de Tra-
bajo y Seguridad Social ejerce esa tarea en lo que se refiere a
las infracciones a las normas laborales (falta de pago, etc.); en lo
demás actúa como fiscalizador; la Prefectura Naval Argentina
lo hace en cuanto a la habilitación (arg. arts. 3o, 4o y 114 infine).
c) MATRÍCULA. Para ejercer algunas de las funciones defi-
nidas por el reglamento "será requisito indispensable, la habili-
tación de la Prefectura Naval Argentina, que se acreditará con
el documento correspondiente, mediante el cual se ingresa al

Registro Nacional pertinente, que lleva dicha institución" (art.
4o, párr. Io). El respectivo documento de los empleados debe
ser entregado al empleador al comenzar y debe ser devuelto
por él al finalizar la tarea (art. 8o, a, 1; b, 1, y c, 1).
Además de la habilitación permanente, se admite otra de
carácter temporal para cuando las tareas no puedan realizarse
normalmente con personal registrado (art. 4o, párr. 2o). La
Capitanía General de Puertos establecerá la "cantidad máxima
de trabajadores" para cada puerto en función de las necesidades
para su normal desenvolvimiento (art. 3 o , e).
d) TAREAS EVENTUALES. Respecto de las categorías de capa-
taz, encargados y apuntadores, existe la posibilidad de que las
empresas tengan personal habitual (permanente); cuando las ne-
cesidades de trabajo lo requieran, pueden contratar a otros de
carácter eventual (ver § 83); en el futuro, los titulares deben ser
elegidos entre "los que revisten mayor antigüedad" como tales
(arts. 81, 82, 108, a y b). En cambio, la relación contractual
con respecto a los estibadores es siempre de carácter eventual;
finaliza "con la terminación de las tareas que motivaron su con-
trato, siempre que el buque mantenga continuidad en las opera-
ciones en lugar de trabajo para el que fuera designado" (lapso
durante el cual no pueden ser suplantados y sólo trasladados
una -en buques de ultramar y cabotaje mayor- o dos veces en
las otras tareas).
e) CONDICIONES DE TRABAJO. Al contratarse al personal, hay
que indicarle el lugar y la tarea que desarrollará (art. 13, a).
"Si se dispusiere el traslado de buque en navegación, a otro lu-
gar de la zona portuaria", el personal suspenderá sus tareas, sin
perjuicio de "continuar integrando el equipo" al que pertenece
(art. 5o, a, párr. 2o). Si por la falta de "continuidad en las ope-
raciones" o "traslado del buque", la tarea fuere suspendida, el
trabajador podrá optar por mantener la relación por 48 horas sin
percibir salario; en tal caso deberá notificar que así lo dispone
(al interrumpirse las operaciones). No puede ser "suplantado"
hasta la terminación de la tarea; si lo fuere, salvo los citados
casos de excepción, "tendrá derecho a percibir su remuneración
como si hubiere prestado servicios" (arts. 5o, a, párrs. 3 o , 4o, y
8o, a, 5).
El empleado no puede suspender su labor con el pretexto
del "carácter tóxico, nocivo, inflamable o peligroso de la car-
ga" u otra causa, salvo el caso de peligro inminente, cierto o
potencial para su integridad física. En ambas situaciones, tie-
ne derecho a "solicitar a través del capataz... la presencia de un
representante de la autoridad de aplicación, ante la que efectua-
rá el reclamo que corresponda, en el lugar de trabajo" (art. 5o,
b). La norma considera como "fuerza mayor interruptiva de
las operaciones, a las averías, reparaciones en diques, lluvia"
(cuando no hay instalaciones que "permitan continuar la labor
del trabajador, protegido de la lluvia"; de lo contrario, "luego
de realizar las tareas indispensables para evitar que se inunde
la bodega o se deteriore la mercadería", debe cesar la tarea;
arts. 6o y 24).
Se definen los derechos de los trabajadores (arts. 7o y 85)
y obligaciones de las partes: estibador (art. 8o, a), capataz (art.
8o, b, y 78), apuntador y encargado (art. 8o, c), armador y em-
presa de estibaje (art. 8o, d).
El personal de estibadores (que son eventuales) sólo puede
ser contratado "en los lugares habilitados", en los que el "ente
de contratación" debe proveer taquillas individuales para que
aquéllos puedan guardar su ropa de calle. A tal fin, deben lle-
gar a ellos con 30 minutos de anticipación a la hora de inicia-
ción de las tareas diurnas (y 1 hora y media del primero noc-
turno, en el que se realiza el llamado para éste y el segundo;
ver § 248, g).
El empleador puede actuar por intermedio de capataces o
representantes especiales que eligen los trabajadores de acuerdo
con las tareas que deban realizarse y en el número mínimo que
para cada una de ellas establece el reglamento. No puede pac-
tarse un plazo menor al equivalente a la mitad de uno de los
turnos, ni el trabajador puede ser transferido a otro empleador.

El plazo se entiende convenido "hasta la terminación de las tareas
que motivaron" el contrato, salvo los casos en que se admite su
suspensión ("movimiento" del buque, fuerza mayor). El em-
pleado, previo aviso al iniciar el último turno de trabajo que
vaya a realizar, puede retirarse antes de finalizar la operación
completa. No puede ser trasladado más que en las condicio-
nes ya indicadas.
El contrato puede ser resuelto por el empleador (despido),
si el trabajador no es eficiente, no observa buena conducta o no
se presenta "a la hora fijada para la iniciación del trabajo en
condiciones normales" (arts. 5 o , a, 7 o , d, 11, 12, 13, a y 14).
Debe indicársele al estibador (lo mismo ocurre con los ca-
pataces, encargados y apuntadores) el lugar donde deberá cum-
plir sus tareas (que se clasifican en: "tierra, a bordo de buques
y lanchas y dentro de éstos, si lo es en bodega, lancha, camión,
hangar, plazoleta o vagón"; arts. 5 o , a, y 13, a).
Cuando haya más de uno, debe comunicársele al empleado
el equipo o "mano" que integrará (art. 13). Si la labor ha de
desarrollarse a más de 500 metros del lugar de contratación, el
empleador debe abonar el gasto de transporte de ida y vuelta o
proveerlo (en "vehículos que preserven al personal de las incle-
mencias del tiempo"). La obligación para el regreso subsiste
en el caso de suspensión "de la tarea" o si no se la iniciare por
cualquier causa (arts. 13, a; 15; 62, c; 80 y 106). Cuando al
empleado se lo traslada a otra localidad, los gastos de estadía
corren por cuenta del empleador.
Dadas las características y peligrosidad de la labor que se
desarrolla, se indican algunos aspectos de sus modalidades
("peso al hombro"; "distancia máxima para transportar sobre el
hombro"; "entrada de lingadas a bodega"; "preparado de traba-
jo"; "removido"; "separaciones o pisos de maderas"; operacio-
nes de carga y descarga "de guinche"; arts. 19 a 23), así como
la provisión de agua fresca y hielo por medio de "aguateros"
(art. 25).
El empleador tiene la obligación de utilizar "los elementos

más modernos y eficientes disponibles, tanto desde el punto de
vista del trabajo como del rendimiento" (cintas transportadoras,
canaletas, tubos o toberas, vagonetas, balancines con gafas,
grampas pulpo, caballetes, impulsadores, motoestibadoras, y
adoptar las medidas de seguridad que fije la autoridad de apli-
cación; art. 26). En la maquinaria debe exhibirse con inscrip-
ciones claramente legibles y a la vista, su capacidad normal de
trabajo. El empleador tiene que mantener el instrumental en
un "adecuado nivel de seguridad" (art. 8o, d, 6). El estibador
está obligado a "utilizar los medios mecánicos que se arbitren"
(art. 8o, a, 6). Se establecen disposiciones expresas en cuanto
a higiene y seguridad en el trabajo, que incluyen relevo de
equipos (éstos no se limitan a la reducción de las jornadas y li-
quidaciones de adicionales; arts. 9o, 43, 45, 46 y 48 a 53). A
tal fin, no puede emplearse a personal en horarios corridos (sal-
vo previa autorización de la Capitanía para los casos de excep-
ción que se indican, durante los cuales se devengan adicionales
particulares; art. 9o, d, 1 a 3; ver § 248, h) y su tarea no puede
ser superior a ciertos topes (trabajar en dos buques, tarea "a
controlar"; arts. 79, 94, 96, 102, 103 y 105). Salvo los casos
de excepción ya mencionados, las tareas no pueden ser suspen-
didas por el personal.
A los capataces deben entregárseles dos equipos anuales
de ropa de trabajo adecuada a las tareas que realicen (art. 80),
y no pueden desempeñar labores que sean de inferior jerar-
quía (segundo capataz), sin pérdida de su salario (arts. 81 y
86, c y d).
f) PLANTELES. El reglamento establece el número de perso-
nas (que puede ser "reforzado" por el empleador) que integran
los equipos o "manos", así como las cantidades mínimas de és-
tos para realizar las distintas tareas propias de la actividad. La
Capitanía General de Puertos puede modificarlos en razón de
la seguridad del personal, de la carga y demás circunstancias
del operativo (arts. 18, 21, párr. 2o, 27 a 42, 47 y 54 a 57).
Se establece la obligación de emplear estibadores, salvo:

1) las operaciones ya indicadas relacionadas con "cargas milita-
res, de fuerzas de seguridad o policiales"; 2) la de "provisio-
nes... en buques fluviales o de cabotaje mayor que no invistan
el carácter exclusivo de buques de pasajeros"; 3) "provisiones
diarias" (que se definen); 4) "pacotilla en general"; 5) "remo-
ción de mercadería ante situaciones de peligro inminente"; 6)
"paquetes postales", y 7) "embarque de combustible para el uso
del buque" (arts. 16 y 42). Respecto de los capataces, encar-
gados y apuntadores, se establece no sólo la obligación de su
empleo, sino también el máximo de tarea a realizar (arts. 83,
91, 93, 97 y 99 a 101).
g) JORNADA DE LABOR. Se fija en seis horas corridas, que se
cumplen en cuatro turnos que comienzan a las 7 y 13 horas
(diurnas), 19 y 1 hora (nocturnas; arts. 9o, a, y 77). La iniciación
y finalización, ya por razones climáticas, de radicación geográ-
fica del puerto o sus modalidades, puede variar en dos horas
(art. 9o, e).
Para determinadas labores se fijan otras modalidades. En
cuanto al manipuleo de "mercaderías congeladas cuando se ope-
re en bodegas con temperatura bajo cero grado" y carga o des-
carga a granel, se mantiene el referido tope máximo, pero la la-
bor tiene que realizarse "en dos períodos de 3 horas cada uno,
con intercalación de 3 horas de descanso" (art. 9o, b).
Las "tareas de paleo a mano en ambiente insalubre en bu-
ques tanques y petroleros y de mercaderías a granel en mal es-
tado en bodegas" y demás que fije la autoridad de aplicación,
se realizará "en turnos de tres horas divididas en dos períodos
de una hora y treinta minutos cada uno, con intercalación de cua-
tro horas y treinta minutos de descanso" (art. 9o, c).
La calificación del carácter de carga tóxica, nociva, infla-
mable o peligrosa, la hará la autoridad de aplicación, que pre-
viamente a su decisión, "facilitará a las partes involucradas, la
producción de dictámenes previos" (art. 10; se adopta un criterio
similar al de la LCT; ver § 144). Como se indicó, los trabaja-
dores no pueden -salvo caso de peligro inminente- suspender
las tareas pretextando que la carga tiene esas características;
sólo pueden solicitar por medio del capataz la intervención de
la respectiva autoridad (art. 63; ver § 248, e).
h) REMUNERACIONES. Se establece un jornal básico con re-
lación a la tarea comprendida dentro de un turno (de 6 o de 3
horas; arts. 9o, 58, 86, 98 y 107). Si la labor no alcanzara a la
mitad del turno, el trabajador percibirá el 50% del salario dia-
rio total; si superara "ese mínimo" (ver § 248, e), su remunera-
ción será del 100%.
Cuando se excede el horario normal (art. 9o, d, 2 y 3), de-
berá liquidarse un plus (arts. 9o, d, 2 y 3, y 95). Si la labor se
interrumpe por fuerza mayor, previa espera de 1 hora y media,
se liquidarán las proporciones de salario que la ley indica (arts.
58 y 75). La remuneración corresponde al encargado desde
que la operación comienza hasta que el buque zarpe o él pase a
otro de carga, aunque no opere. Si se produce la suspensión
por fuerza mayor, se liquidará el salario "básico hasta un máximo
de 4 días corridos, o cinco, si se intercala un feriado nacional"
(art. 91).
Los capataces empleados en carga y descarga en buques, si
permanecen a las órdenes del empleador y las tareas no se hu-
biesen interrumpido por fuerza mayor, percibirán su remunera-
ción básica, aunque no opere el buque. Dichos salarios de es-
pera no pueden exceder de cuatro jornales básicos o cinco si en
el plazo "queda incluido un feriado nacional" (art. 76).
Además, existen adicionales generales (tareas en horario
nocturno, días no laborales o feriados) y particulares (labores
en buques o lanchas fuera de rada; operaciones con cargas tóxi-
cas y nocivas o peligrosas, o inflamables -o conjuntamente am-
bas características-; en congelado; "peso"; carga o descarga a
granel; fruta en mal estado; limpieza de cámaras frías; tareas
de herramentero; "acumulación" de lugares de trabajo; ellos
"alcanzan sólo a la parte de los trabajadores que efectivamente
se hubieran hallado expuestos a los efectos o riesgos que dieran
origen a dichos adicionales"), que no son excluyentes entre sí

(arts. 59 a 70, 86, 89, 90, 98 y 107).
El pago debe hacerse "dentro de los quince minutos si-
guientes al término del turno o período para el cual haya sido
contratado el estibador" (cuya tarea es eventual; arts. 8o, d, 5, y
71). En cuanto al personal de capataces, encargados y apunta-
dores permanentes, rigen las disposiciones de la LCT. El reci-
bo de pago debe contener los recaudos que indica la norma labo-
ral común (arts. 72 y 87; ver § 199, j).
Para los puertos en los que se ha establecido -por regla-
mentación de la Capitanía General de Puertos- "la garantiza-
ción de jornales" (ver § 181), "la cantidad garantizada será de
hasta quince jornales básicos mensuales en las condiciones que
fijen las normas respectivas" (arts. 74; 88; 98, b, párr. 2o, y
107, d).
i) SANCIONES. El reglamento distingue entre las infraccio-
nes de carácter: 7) "laboral portuario" (que se refieren a la "re-
lación de trabajo": no abonar los salarios en los plazos o en las
cantidades que corresponden, etc.), que pertenecen a la órbita
de competencia del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social
(arts. 3 o , a, 110; son aplicables en el caso las normas de carác-
ter general; ver § 348 a 350), y 2) "técnico", referidas a las dis-
posiciones del reglamento y que en consecuencia alcanzan a los
trabajadores (lo que no ocurre con las primeras) y empleadores
(art. 109 y siguientes). Tales infracciones son reprimidas por
la Capitanía General de Puertos y la Prefectura Naval Argenti-
na (ésta respecto de las concernientes a las transgresiones a la
realización de tareas sin contar con la respectiva habilitación;
arts. 3 o , a y b; 4o; 110, y 114).
Las sanciones que corresponden a las violaciones del re-
glamento pueden ser de: 7) apercibimiento; 2) suspensión hasta
6 meses; 3) eliminación del registro respectivo (para los traba-
jadores); 4) multa, y 5) "inhabilitación definitiva para realizar
las actividades regladas" (para las empresas de estibaje, arma-
dores y representantes; arts. 109 y 110). Las Capitanías de
Puertos (local) tienen facultades para imponer suspensiones

hasta de un mes y multas hasta un monto determinado; las que
superen esos topes, debe imponerlas la Capitanía General de
Puertos a propuesta de aquéllas (art. 111). Las sanciones sólo
pueden imponerse previo procedimiento escrito que garantice el
derecho de defensa que deberá reglamentar la autoridad de
aplicación (art. 112).
La decisión que establezca una condena, es recurrible den-
tro de 5 días ante la Capitanía General de Puertos; las de ésta,
dentro de los 2 días ante el subsecretario de Marina Mercante;
y las de éste (en cuanto se trata de multa que supera un monto
determinado, suspensión por más de un mes, inhabilitación o
eliminación definitiva de los registros) en el plazo de 3 días an-
te la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo en la Capital
Federal o ante el juez nacional en lo federal con jurisdicción en
el lugar donde se hubiere comprobado la infracción (art. 111).
En el caso de multa, como requisito formal del recurso, deberá
abonársela previamente (art. 113). De no depositársela en el
plazo de 5 días en el lugar que indique la autoridad de aplica-
ción, se la ejecuta de acuerdo con el procedimiento de ejecución
fiscal (arts. 112 y 113).
§ 249. TRABAJADOR AGRARIO PERMANENTE. - La norma que

regula las relaciones correspondientes a este sector de actividad
es la ley 22.248.
a) DEFINICIÓN. Comprende al personal que "realizare, fue-
ra del ámbito urbano, en relación de dependencia de otra perso-
na, persiguiera o no ésta fines de lucro, tareas vinculadas prin-
cipal o accesoriamente con la actividad agraria, en cualesquiera
de sus especializaciones, tales como la agrícola, pecuaria, fores-
tal, avícola o apícola" (art. 2 o ); comprende también aquellas
otras personas que realizaren tareas aun en zonas urbanas, refe-
ridas a: 7) "manipulación y el almacenamiento de cereales,
oleaginosas, legumbres, hortalizas, semillas u otros frutos o
productos agrarios salvo cuando se realizaren en establecimien-
tos industriales"; 2) "que se prestaren en ferias y remates de
hacienda", y 3) "el empaque de frutos y productos agrarios pro-

pios o de otros productores, siempre que el empaque de la propia
producción superare la cantidad total de las que provinieren de
los demás productores" (art. 3o). Como criterio para resol-
ver las dudas que se suscitaren acerca de la aplicación del "ré-
gimen en razón del ámbito en que las tareas se realizaren, se
estará a la naturaleza de éstas" (art. 2o).
De acuerdo con ello, toda actividad que esté vinculada con
las tareas agrarias (exceptuadas las de industrialización y de
comercialización respecto de las labores de empaque) -criterio
profesional-, aunque se realizara en un ámbito urbano -según
el criterio ecológico o geográfico, sólo se consideran de esa na-
turaleza las actividades realizadas en el campo-, quedan exclui-
das del ámbito de la ley laboral común, salvo las que, aunque
relacionadas con lo agrario, se refieren al personal afectado: 1)
"exclusivamente a actividades industriales o comerciales que se
desarrollaren en el medio rural"; 2) el que lo hace en empresas
o establecimientos mixtos, agrario-industriales o agrario-comer-
ciales, "principalmente en la actividad industrial o comercial"
(el resto está comprendido en el régimen especial); 3) a tareas
no permanentes contratado para realizar labores extraordina-
rias ajenas a la actividad agraria (el albañil contratado para tra-
bajos de construcción); 4) el de servicio doméstico "en cuanto
no se ocupare para atender al personal que realizare tareas
agrarias"; 5) el dedicado a las tareas administrativas del esta-
blecimiento; 6) el que depende del Estado nacional, provincial
o municipal (al que se le aplican las normas del derecho admi-
nistrativo laboral), y 7) a "tareas de cosecha y/o empaque de
fruta" (art. 6o reformado por ley 23.808).
b) NORMA APLICABLE. Las tareas están excluidas del ámbito
de la ley laboral común (art. 2o, inc. c, LCT), y se establece al
efecto un "régimen autónomo" que abroga toda norma en con-
trario (art. 4o) y adopta la mayor parte dejas institutos propios
del ordenamiento laboral común. Las normas contenidas en el
régimen tienen el carácter de orden público laboral (art. 7o) y
los derechos que surgen de ella, así como de las resoluciones
que emanan de la Comisión Nacional de Trabajo Agrario (órga-

no normativo de integración profesional -art. 86 y ss.-), no
pueden ser objeto de renuncias ni de negocios liberatorios, a
menos que se los realice ante la autoridad administrativa labo-
ral y que ella los homologue (arts. 7o, 139 y 141), ni pueden
ser motivos de cesión (art. 46).
Aunque nada se establece al efecto, no habría inconvenien-
te, dada esa excepción, para que tales negocios se celebraran
ante la autoridad judicial, de la misma manera que se admite el
desistimiento de la acción y del derecho formulado ante el tri-
bunal con la condición de que la decisión del trabajador sea ra-
tificada (art. 142).
Dicho régimen se aplica a toda relación ejecutada en el
país, aunque el negocio se hubiere celebrado en el extranjero
(art. Io). Se admite que la relación contractual se rija, además
de lo que establece la ley, por la voluntad de las partes, y los
usos y costumbres (art. 5o), por supuesto en cuanto establezcan
condiciones más beneficiosas para el trabajador (arg. art. 7o).
A continuación se estudian los distintos institutos del dere-
cho laboral y las principales modificaciones que ellos introdu-
cen en el régimen del trabajo agrario.
c) CONTRATO DE TRABAJO. Como se ha indicado, es aquel en
que una persona física realiza tareas a favor de otra en "rela-
ción de dependencia" (art. 2o). Se incurre, al efecto, en un
error asimilando el negocio (acuerdo de voluntades) con la
prestación efectiva de servicio (criterio que la LCT adopta co-
mo relación de trabajo). Se establece como requisito esencial,
lo que tiene validez para los casos en que sé celebra contrato
por escrito, que debe ser firmado por el trabajador, y si "no su-
piere leer ni escribir y no supiere o no hubiere podido firmar",
su voluntad se acreditará mediante impresión digital o "con los
restantes elementos de prueba disponibles" (art. 10).
Es un contrato aformal, ya que no se exige ningún requisi-
to; a los fines de la prueba del cumplimiento de los débitos del
empleador, éste tiene que llevar un libro especial con las exi-
gencias que establece la ley, y en su caso la autoridad de apli-

cación, que se debe tener en el lugar de trabajo y exhibir ante
la autoridad laboral (arts. 122, 123, 127 y 128).
Se admite que el trabajador goza de capacidad para contra-
tar y para trabajar a partir de los 14 años de edad en las condi-
ciones que fija la ley laboral común (arts. 107 a 109).
d) TIEMPO DE SERVICIO. Se computa como tal el "efectiva-
mente trabajado desde el comienzo de la vinculación" (art. 34,
párr. I o ), por lo cual están comprendidos en él todos los perío-
dos correspondientes a suspensión de los efectos del contrato
por causa no imputable al trabajador. El tiempo correspon-
diente a la convocatoria al servicio militar se computa como
tiempo de servicio (art. 56). También se toma en cuenta el que
tenían los trabajadores al tiempo de la promulgación de la ley
(art. 147).
A fin de dar solución a un problema planteado por la juris-
prudencia con respecto a la antigüedad del trabajador jubilado
que reingresa al servicio con el anterior empleador, se estable-
ce que en ese caso la antigüedad se computará a partir del rein-
greso (art. 34, párr. 2 o ).
e) PERÍODO DE PRUEBA. La estabilidad en el empleo se ad-
quiere tras un lapso de 90 días de trabajo, por lo cual la resolu-
ción del contrato por parte del empleador antes de vencer ese
plazo, no da lugar al pago de indemnización por despido (las
partes no tienen la obligación de preavisar cada cual a la otra
la resolución del contrato sin justa causa; ver § 249, m). En
el caso de que el contrato se proyecte más allá del período de
prueba, se considera la antigüedad a partir de la fecha del in-
greso (art. 63).
f) RÉGIMEN DEL TRABAJADOR SUPLENTE. En los casos de licen-
cia por enfermedad y reserva del empleo concedidos al trabaja-
dor permanente, el que lo reemplaza en dichas tareas goza de
estabilidad una vez vencido el plazo de 90 días, por lo cual, si
se lo despide sin justa causa, tiene derecho al cobro de la in-
demnización por despido. Cuando el trabajador titular enfer-

mo se reincorpora a su tarea, se extingue la relación con el su-
plente sin derecho a indemnización (art. 53).
g) DEBERES Y DERECHOS DE LAS PARTES. Éstas tienen que ac-
tuar de "buena fe" y hacerlo como un "buen empleador" y un
"buen trabajador", y guardándose mutuo respeto. El empleado
tiene que observar el "deber de fidelidad que derivare de la
tarea que se le asignare" (art. 12). Los deberes y derechos de
las partes deben ser interpretados no sólo por éstas sino tam-
bién por las autoridades competentes, en el "sentido de mante-
ner la tradicional armonía que debe ser característica permanen-
te" en el desarrollo del trabajo agrario (art. 13).
El empleador no puede hacer discriminaciones por razón
"de sexo, edad, raza, nacionalidad, estado civil, opiniones polí-
ticas, gremiales o religiosas". Debe dispensar a los empleados
"igual trato en identidad de situaciones, salvo que la diferencia
se sustentare, a su criterio, en la mayor eficiencia, laboriosidad
o contracción a las tareas por parte del trabajador" (art. 8o).
El empleador tiene derecho a organizar económica y técni-
camente la empresa, explotación o establecimiento (art. 11) y
modificar las condiciones de trabajo (salvo pacto en contrario),
ya que puede exigir prestaciones que se requieren en el estable-
cimiento de una categoría inferior o superior a la pactada con
el trabajador. La remuneración en el caso tiene que corres-
ponder a la mejor tarea realizada y no puede ser inferior a la
del puesto para el que hubiere sido contratado el trabajador
(art. 44). La fijación del horario de inicio y terminación de las
tareas es "facultad exclusiva del empleador" (respecto de jorna-
da, ver § 249, h), lo cual estará condicionado a "las necesida-
des o modalidades de la explotación". Debe, no obstante ello,
observar las pausas legales y en su caso conceder, dentro de los
15 días de finalizadas las causas, los descansos compensato-
rios equivalentes (art. 15).
Las obligaciones laborales y de seguridad social del em-
pleador directo se extienden a aquel otro que hubiere contra-
tado, subcontratado o cediere total o parcialmente "trabajos o

servicios que integraren el proceso productivo normal y propio
del establecimiento", con relación a dichas tareas y durante el
plazo de duración de los contratos respectivos (art. 9o, párr. Io).
Según el texto legal, no rige tal solidaridad respecto de las
"tareas que habitualmente se realizaren con personal no perma-
nente, cuando el contratista constituyese una empresa de servi-
cios y su principal aporte no se limitare a la organización del
equipo de trabajo" (art. 9o, párr. 2o). Para resultar efectiva dicha
solidaridad debe el trabajador demandar previa o conjuntamente
a los contratistas, subcontratistas o cesionarios (art. 9o, párr. 3o).
La facultad disciplinaria (que la norma denomina "poder
disciplinario") que puede ejercer el empleador "o quien lo re-
presentare en la explotación", puede concretarse en amonestación
o suspensión de hasta 30 días en 1 año a partir de la "prime-
ra suspensión" (no se admite aplicación de multa). La medida
suspensiva tiene que tener justa causa, notificarse por escrito y
contener plazo fijo. La que exceda el lapso máximo admitido,
si fuera impugnada por el trabajador dentro de los 30 días de
su notificación, da derecho a éste a considerarse despedido.
El trabajador, dentro del plazo de 90 días de notificado, puede
promover demanda judicial para que se suprima o reduzca la
sanción (arts. 57 a 60).
Si el empleador se compromete por el contrato a la provi-
sión de casa o vivienda, deberá cumplir los requisitos que esta-
blece la ley. En cuanto a la primera, debe ella ser sana, sufi-
ciente y adecuada (arts. 92 y 94). Con respecto a la vivienda,
debe estar de acuerdo con las características de cada zona y
contar con las condiciones de seguridad, higiene, abrigo y luz
natural, adecuadas al grupo familiar (a ese efecto debe contar
con las comodidades del caso: separación de ambientes "para
los hijos de distinto sexo mayores de 12 años"; contar con co-
cina-comedor, instalaciones sanitarias propias o colectivas y
estar separados de los lugares de crianza, guarda o acceso de
animales y de aquellos otros lugares de almacenamiento de pro-
ductos de cualquier especie; arts. 92 y 93). La devolución de
la vivienda deberá hacerla el trabajador, o en su caso sus cau-

sahabientes, dentro del plazo de 15 días de cesada la relación.
El empleador puede disponer de la vivienda inmediatamente,
con cargo de suministrar otro alojamiento similar por el referi-
do plazo, haciéndose cargo de los gastos del traslado (art. 75).
Si las mencionadas prestaciones en especie (respecto de
las cuales se practican deducciones del salario; arts. 36, inc. /,
y 86, inc. g) no fueran suficientes, se considerará que ello co-
rresponde a un incumplimiento contractual a los fines de la
aplicación de las sanciones de carácter administrativo; la com-
pensación fijada al efecto por dicha prestación no podrá ser
descontada del sueldo del trabajador (art. 95).
Si el trabajador fuera contratado para residir permanente-
mente en el establecimiento, los gastos de traslado propios de
él y de su grupo familiar y pertenencias desde el lugar de con-
tratación hasta el de cumplimiento del trabajo, corren por cuen-
ta del empleador, así como los que demande el traslado a
aquel lugar cuando el empleado fuera despedido sin justa causa
(art. 96).
El solo vencimiento del plazo fijado al empleador para el
cumplimiento de sus obligaciones lo hace incurrir en mora.
Esta situación se extiende también al caso del pago deficiente
de la remuneración (art. 45).
En el ámbito de la pequeña empresa (ver § 255) por deci-
sión unánime de los miembros de la Comisión Nacional de Tra-
bajo Agrario (ver § 249, p), podrán disponerse modificaciones
al texto de la norma legal, en cuanto se refiere a "las formali-
dades, requisitos, aviso y oportunidad del goce de la licencia
anual, excepto en cuanto se refiere a la rotación entre los perío-
dos entre el personal" (ver § 249, i); fraccionamiento hasta en
tres de los períodos de pago del SAC; régimen de extinción del
contrato (arts. 90 a 93 de la ley 24.467). Se traslada a ese or-
ganismo de constitución paritaria la facultad de hacer uso de la
llamada "disponibilidad colectiva" (en ese sector, no tiene vi-
gencia el régimen de la negociación colectiva -ver § 305-).
h) JORNADA DE TRABAJO. La duración de ella tiene que ajus-

tarse a los usos y costumbres propios de cada región y a la na-
turaleza de las explotaciones. El empleador debe observar las
pausas, que oscilan entre 2 y 4'A horas, según lo establezca para
cada caso la Comisión Nacional de Trabajo Agrario, de acuer-
do con las épocas del año y la radicación geográfica del esta-
blecimiento. Entre la terminación de una jornada y el comien-
zo de otra tiene que haber una pausa mínima de 10 horas (art.
14). Si bien no se establece un horario determinado, debe te-
nerse en cuenta que la mayor parte de las tareas agrarias deben
realizarse durante el día (ya que se requiere la utilización de la
luz solar) y están condicionadas al estado del tiempo. Como
se ha indicado, la fijación del comienzo y terminación de la
tarea es facultad exclusiva del empleador (art. 15 ya citado; ver
§ 249, g).
Las labores no pueden realizarse en domingos, salvo: 7)
"cuando necesidades impostergables de la producción o de
mantenimiento lo exigieren", y 2) con respecto a aquellas otras
que habitualmente deban realizarse en esos días, ya sea "por la
naturaleza de la actividad o por tratarse de guardias rotativas
entre el personal del establecimiento". En ambos casos habrá
de concederse al trabajador un descanso compensatorio (en el
primer caso, "dentro de los 15 días de concluidas las tareas co-
rrespondientes", y en el segundo, en la semana siguiente; arts.
16 y 17). La falta de cumplimiento por parte del empleador a
conceder los descansos compensatorios con relación a las pau-
sas o dominical, genera una indemnización a favor del trabaja-
dor que establece expresamente la ley, sin perjuicio de la obli-
gación de conceder el descanso (art. 18).
Rigen al efecto normas similares a las del derecho laboral
común (§ 147 y 148) respecto de feriados nacionales y días no
laborables (art. 26).
i) LICENCIAS ANUALES. El trabajador tiene derecho al goce
de una remunerada por cada año calendario, que se extiende de
10 a 30 días según su antigüedad al 31 de diciembre del año al
que aquélla corresponde. La licencia debe comenzar "un día

lunes o el primer día hábil siguiente, si aquél fuere feriado".
Para tener derecho a ella se requiere haber trabajado "la mitad
más uno de los días hábiles", salvo el año del ingreso, en que
dicho tope debe ser de las tres cuartas partes de los días hábiles
(se computan al efecto todos los días trabajados, incluso aque-
llos en que no lo haya hecho por causas que no le son imputa-
bles; arts. 19 y 21). Si no se alcanzare a los topes mínimos, se
compensan los períodos inferiores en función de los trabajados
y proporcionalmente a la licencia anual normal (art. 20). El
pago de los días de licencia se calcula tal como lo establece
el régimen laboral común (art. 22) y si no se la goza en especie
no es compensable en dinero, salvo el caso de la indemnización
en el momento del distracto (arts. 23 y 25).
El período de la licencia lo fija el empleador (no hay uno
determinado para concederla, pero debe procurarse "rotar los
períodos entre el personal"), y si es de 20 o más días las partes
pueden convenir en que se la goce en dos períodos (ello corres-
ponde cuando la antigüedad es de 10 años o más; art. 21).
Cuando se produce el distracto, el trabajador tiene derecho a
percibir una indemnización sustitutiva de las vacaciones no go-
zadas en la proporción que corresponda (art. 23). En el ámbi-
to de las relaciones que se anudan en la pequeña empresa, a
través del convenio colectivo se pueden modificar aspectos del
régimen vacacional (ver § 254, d).
j) LICENCIAS ESPECIALES. Se establecen las mismas licencias
especiales que prescribe la LCT (ver § 150), así como las con-
diciones para gozar de los feriados y francos no laborales (arts.
24, 26 y 27).
k) TRABAJO DE MENORES Y MUJERES. Se prohibe el trabajo de
menores de 14 años, salvo cuando se trate de un "miembro de la
familia del titular de la explotación, integrare con aquélla el
grupo de trabajo y el horario de labor permitiera su regular
asistencia a la instrucción primaria", si no la hubiere completa-
do (art. 107).
La jornada de trabajo de los menores de 14 a 16 años "de-

be realizarse exclusivamente en horario matutino o vespertino"
(a fin de posibilitar su concurrencia a la escuela), pero la auto-
ridad de aplicación puede permitir excepciones en considera-
ción a las "circunstancias de cada caso". En cambio, no se
permite la tarea nocturna; tal efecto se la define como la
comprendida entre las 20 de un día y las 6 horas del siguiente
(art. 110).
Las mujeres y menores de 18 años no pueden realizar aque-
llas tareas "que revistieren carácter penoso, peligroso o insalu-
bre", de acuerdo con lo que determine la reglamentación (art.
112). La mujer trabajadora que espera familia, goza de una li-
cencia por maternidad en las condiciones y plazos que fija la
ley laboral común (arts. 113 y 114). Esa licencia corresponde
también a la mujer trabajadora, aunque no fuera permanente,
por el plazo de la licencia por maternidad que se proyecta du-
rante el tiempo del contrato (art. 116).
El despido de la mujer trabajadora, a partir del momento
en que notificó su embarazo y hasta el vencimiento de la licen-
cia por maternidad (período dentro del cual goza de estabili-
dad), obliga al empleador a abonar, además de las indemniza-
ciones normales, otra similar a los salarios que aquélla hubiere
percibido hasta el vencimiento de la licencia por maternidad
(art. 115). Todo despido (salvo prueba en contrario) produci-
do dentro del lapso de siete meses y medio anteriores y poste-
riores a la fecha de nacimiento del hijo (con respecto al primero
se computa el plazo a partir de la notificación del embarazo), se
presume que lo ha sido por causa de la maternidad y da dere-
cho, además de las otras indemnizaciones, a percibir una espe-
cial equivalente a doce veces el importe del último sueldo (art.
118). En cuanto a la protección contra el despido por matri-
monio que también comprende al trabajador varón, rigen las
mismas normas que en el derecho común laboral (arts. 119 a
121; ver § 155).
La trabajadora madre de un lactante tiene derecho a gozar
de una licencia diaria durante la jornada de trabajo, de acuerdo
ESTATUTOS ESPECÍALES 741
con las prescripciones médicas, por un lapso no superior a un

año desde la fecha de nacimiento, salvo que dichas prescripcio-
nes aconsejaren una mayor prolongación (art. 117).
1) HIGIENE Y SEGURIDAD. Como directiva básica se establece
que "el trabajo agrario deberá realizarse en adecuadas condicio-
nes de higiene y seguridad, a fin de evitar enfermedades profe-
sionales o accidentes de trabajo", debiendo la reglamentación
establecer las condiciones que hayan de reunir los lugares de
trabajo, maquinarias, herramientas y demás elementos (arts. 97
y 98). Le son aplicables a los accidentes y enfermedades profe-
sionales lo dispuesto por la ley de accidentes de trabajo (art. 106).
A este efecto el empleador tiene que suministrar agua po-
table en cantidad suficiente, tanto en las viviendas, lugares de
trabajo, así como unidades sanitarias con las condiciones míni-
mas que indica la ley (art. 99). Debe además proveer los im-
plementos necesarios de seguridad o protección personal, inclu-
so los concernientes a las tareas que hayan de realizarse a la
intemperie. Cuando realice tareas peligrosas para su salud, el
trabajador debe ser instruido por el empleador sobre las ade-
cuadas formas de trabajo, y además deben suministrársele los
elementos de protección personal necesarios (arts. 100, 104 y
105). Es obligación del trabajador utilizar y mantener en per-
fectas condiciones de conservación e higiene la vivienda, así
como todos los elementos de protección personal que se le pro-
veyeren (art. 101). Además, el empleador debe tener un boti-
quín para primeros auxilios y está a su cargo el traslado del
trabajador enfermo o accidentado (comprende también los ca-
sos "inculpables"; ver § 208) por un medio adecuado al centro
asistencial más próximo (arts. 102 y 103).
m) REMUNERACIÓN. El mínimo que corresponde por mes y
día lo determina la Comisión Nacional de Trabajo Agrario (no
puede ser inferior al mínimo vital). Dicha autoridad, por otra
parte, valorará también el salario en especie (alimento y casa)
en los casos en que los tome a su cargo el empleador. Con re-
ferencia al personal menor de 18 años, pueden establecerse sa-
larios inferiores a los que perciben los mayores de esa edad

cuando la retribución se fija por tiempo, pero no cuando la de-
terminación del salario lo sea a destajo (art. 111). Además del
mencionado mínimo, deben liquidarse al trabajador plus por ca-
pacitación (que los fija la referida comisión) y por antigüedad
(el 1% por año calendario de antigüedad) (arts. 28 a 33). Del
salario sólo puede retenerse, y en la proporción que fije el re-
glamento que establezca la citada Comisión Nacional de Trabajo
Rural, el reintegro del precio de compra de mercaderías produ-
cidas en el establecimiento, los adelantos hasta el 50% corres-
pondientes a un período, conforme a lo que establezca la regla-
mentación, las sumas que corresponden por el suministro de
vivienda y comida, también de acuerdo con los importes que
establezca la referida comisión, y las cuotas de retención co-
rrespondientes a jubilación, obra social y seguros (arts. 35, 36 y
86, inc. g).
Los requisitos establecidos a los trabajadores para la venta
de productos por parte del empleador son similares a los fija-
dos en la ley laboral común (arts. 37 a 39).
Las partes pueden convenir la fijación del sueldo según
otros criterios, con tal de que sean superiores a los que esta-
blezca la reglamentación, o también a destajo; en tal caso el
mínimo de éste corresponderá a la asignación de una jornada
normal. El sueldo, cuando es a destajo, se abona por trabajo
terminado; si la tarea no hubiera podido ser realizada porque el
empleador no ha suministrado los elementos correspondientes,
procede abonarla a menos que no se hubieren cumplido dichos
mínimos a causa de fenómenos meteorológicos que impidieran
la realización de las tareas en forma prevista o habitual (art. 29).
El pago del salario debe hacerse por mes; si la retribución
es por jornal, lo será quincenalmente; en cuanto a las tareas re-
muneradas a destajo, no puede ser por períodos mayores de un
mes (y comprende el trabajo realizado durante ese período).
El pago debe hacerse dentro de los 4 días hábiles de vencido el
plazo (arts. 30 y 31), en efectivo, cheque a la orden del trabaja-
dor no transferible o acreditación en cuenta bancaria. El em-
pleado puede exigir que se le abone en efectivo. El pago debe

hacerse en día hábil y en condiciones que no afecten los intere-
ses del trabajador; no puede hacerse en lugares en que se ex-
pendan bebidas alcohólicas como negocio principal o accesorio
(art. 32).
Además del sueldo que corresponda, debe liquidarse el sa-
lario anual complementario en las mismas condiciones que es-
tablece la LCT (arts. 40 a 42). En cuanto a la asignación fa-
miliar, ésta se rige de acuerdo con las leyes especiales en la
materia, y el empleador debe garantizar el goce de ella en to-
dos los casos (art. 43).
El salario y las indemnizaciones son inembargables en la
proporción que fije la reglamentación de la ley, salvo por deu-
das alimentarias o litis expensas; tampoco pueden ser cedidos a
terceros (art. 46).
El pago debe instrumentarse mediante recibo firmado o en
el que conste la impresión digital, si el trabajador no supiere
firmar o no pudiere hacerlo; el recibo debe ajustarse a los re-
quisitos similares que establece en la materia la ley laboral co-
mún (art. 124). No puede exigirse la firma de recibos en blan-
co o incompletos, ni pueden ellos contener tachaduras (art. 126).
Las deficiencias de los recibos y la falta de correlación de ellos
con la documentación laboral, previsional o comercial, será juz-
gada por el juez en cuanto a su eficacia probatoria (art. 125).
El pago por suma insuficiente se considera a cuenta de lo
debido por un crédito laboral; en consecuencia, no tiene efecto
cancelatorio más que en lo que respecta a ese importe (art. 130).
En materia de prescripción se establece el plazo de 2 años
y la posibilidad de suspenderlo por el lapso de 6 meses por la
reclamación administrativa (art. 129, párr. Io). La ley no hace
mención a las demás causales de suspensión que establece el
Código Civil, a los que sí se refiere la LCT. En materia de
accidentes y enfermedad profesional, el plazo de prescripción
comienza a correr a partir de la determinación de la incapaci-
dad o el fallecimiento de la víctima (art. 129, párr. 2o).
En caso de concurso del empleador se establece un privile-

gio especial a favor del crédito laboral (lo reclame el propio
trabajador o su causahabiente), correspondiente a remuneracio-
nes por el período de 6 meses y por indemnizaciones por acci-
dentes de trabajo, antigüedad u otros rubros respecto de las
"mercaderías, materias primas, maquinarias y semovientes que
integraren el establecimiento o la empresa" donde el trabajador
hubiera prestado servicios. Dicho privilegio sólo cede respec-
to del de los "acreedores prendarios por saldo de precio, el de-
recho de retención establecido por la legislación ordinaria" y el
que corresponde a las costas judiciales (art. 132). Rigen en
el caso el principio del pronto pago (art. 133) y un privilegio
general (que al igual que el especial es irrenunciable) con res-
pecto a otros acreedores (arts. 131 y 134).
En cuanto al depósito en juicio de los créditos laborales
agrarios, procedimiento de su cobro, de actualización mone-
taria, así como pacto de cuota litis y los requisitos referidos
a la validez del desistimiento de la acción y el derecho, se esta-
blecen criterios similares a los de la ley laboral común (arts. 142
y 143).
n) SUSPENSIÓN DE ALGUNOS EFECTOS DEL CONTRATO. En cuanto
a los que se producen como consecuencia de la enfermedad o
accidente inculpable del trabajador, rigen -en lo concerniente a
plazos, efectos de la recidiva, remuneración que debe percibir
el trabajador, efectos de ella sobre la suspensión disciplinaria y
licencias en curso, obligación de dar aviso del impedimento (en
caso de que el trabajador residiere en el establecimiento se pre-
sume la existencia del aviso), sometimiento al control médico
por parte del empleado, período de reserva, posibilidad de reso-
lución contractual al vencimiento de éste y efectos del despido
durante el período de incapacidad- condiciones similares a la
que establece el régimen laboral común (ver § 208), salvo que
no se duplica el plazo de la licencia por el hecho de que el tra-
bajador tenga cargas de familia (arts. 47, párrs. Io y 3 o , 48,
párr. Io, 49 a 52 y 54).
El salario por el tiempo de la incapacidad, que nunca po-

drá ser inferior al que el trabajador hubiera percibido de no ha-
ber faltado, cuando estaba integrado por remuneraciones va-
riables se liquida según el promedio de lo percibido en los
últimos 3 meses de prestación de los servicios (art. 48, párr.
2o). Durante el tiempo de la ausencia, el trabajador tiene de-
recho a la prestación pactada en especie (casa y comida). Si
ello no ocurriere (ya por haber sido internado en un estableci-
miento hospitalario u otra causa), no se le harán los descuentos
del sueldo correspondientes a tales prestaciones (art. 47, párr. 2o).
También el empleador puede disponer, en las condiciones
indicadas, la suspensión del contrato de trabajo por causa de
"fuerza mayor debidamente comprobada" por el plazo de 75
días en un año, "contados desde la primera suspensión". Al
efecto debe proceder a aplicar la medida respecto del personal
menos antiguo de cada especialidad (art. 55, párrs. Io y 2o).
No rige en el caso el privilegio por el hecho de que el trabaja-
dor tenga cargas de familia; tampoco puede ser invocada la
causal de suspensión si el empleador se hubiere acogido a un
plan de emergencia agraria que estableciera, como condición
para ello, no suspender al personal (art. 55, párr. 4o).
La suspensión por un plazo mayor, impugnado por el tra-
bajador dentro de los 30 días de su comunicación, da "derecho
a éste a considerarse despedido" (art. 55, párr. 3o). El trabajador
convocado al servicio militar goza de licencia en las mismas con-
diciones que se establecen en la LCT (art. 56; ver § 209).
También el empleador puede disponer suspensiones por
causas disciplinarias en los casos y plazos ya señalados en el
§ 249, g (arts. 57 a 60).
En los casos en que el trabajador estuviera impedido de
trabajar por haber sido detenido, se suspende su obligación
de prestación (establece la norma: "cuando ella se originare
en denuncia formulada por el empleador"). Es obvio que si la
misma lo ha sido por otra causa, ya sea por denuncia de un ter-
cero o por haberlo dispuesto de oficio la autoridad policial o
judicial respectiva, hay una situación de imposibilidad mate-

rial para que el trabajador pueda hacerlo. En el primer caso,
establece la ley que dicha suspensión puede prolongarse hasta el
sobreseimiento definitivo; en tal hipótesis el empleador "de-
berá abonar los salarios correspondientes al período de detención
y reincorporarlo a sus tareas, o en su caso, abonar las indemni-
zaciones previstas por esta ley para el supuesto de despido in-
justificado" (art. 61). La situación con motivo de la detención
del empleado cuando la denuncia la formula el empleador, es
similar a la que establece la LCT (ver § 213). Si no ha sido el
empleador el que formuló la denuncia, una vez que el trabaja-
dor ha recuperado su libertad, aquél tiene obligación de darle
trabajo, sin perjuicio de que pueda disponer la resolución del
contrato en virtud de una causal justificada.
Aunque la ley sólo establece para los casos de suspensión
disciplinaria que la misma debe hacerse por escrito, indicando
plazo y tener justa causa (art. 59), debe entenderse que esos re-
quisitos son también válidos para las suspensiones por causa de
fuerza mayor (no existe la que admite la ley laboral común por
disminución o falta de trabajo; arg. art. 55).
ñ) TRANSFERENCIA. La norma adopta un criterio similar al
de la LCT (ver § 222 y ss.) en lo concerniente a la obligación
del nuevo empleador a asumir las obligaciones y derechos del
contrato laboral cuando se produce la transferencia de la empre-
sa o del establecimiento agrario, cualquiera que hubiere sido el
carácter de ella, definitivo o provisional. A tal fin la ley hace
expresa referencia a diversas modalidades en que puede produ-
cirse ese hecho en la actividad agraria, mencionando expresa-
mente los casos de "celebración o cancelación de arrendamien-
tos, aparcerías, medierías, usufructos, cesiones precarias o por
cualquier otra figura jurídica que implicare cambio en la titula-
ridad de la explotación o del establecimiento" (art. 62).
A pesar de que en el informe ministerial que acompañó al
proyecto de ley se establece que "estas disposiciones son apli-
cables en todos los casos, no excluyéndose al Estado cuando
éste fuere el adquirente o enajenante" (capítulo VII del título

I), la situación no se da en estos casos, toda vez que la relación
entre el trabajador agrario y su empleador, persona de derecho
público (art. 6o, inc. é) no se rige por las normas del derecho la-
boral especial (agrario), sino por las del derecho administrativo
laboral.
o) EXTINCIÓN DEL CONTRATO. La ley no establece la obliga-
ción de que las partes concedan el preaviso con referencia a las
resoluciones que no sean por causa imputable a la otra parte
(cuando se debe a despido incausado, a la indemnización se
agrega un plus; art. 76, inc. b).
Se admite que la relación contractual se resuelva por: 7)
renuncia del trabajador; 2) voluntad concurrente de las partes;
3) despido con o sin causa justa; 4) fuerza mayor; 5) jubilación
del trabajador, y 6) muerte del trabajador (art. 64). A fin de
que la renuncia por parte del empleado tenga validez, se la so-
mete a los mismos requisitos que establece el ordenamiento la-
boral común (ver § 230, a, 1), excepto que se admite que la
notificación al empleador también puede hacerse por denuncia
ante el juez de paz (art. 65). La ley impone los mismos requi-
sitos que establece la LCT con respecto al distracto por mutuo
acuerdo (art. 66, párrs. Io y 2o), y se admiten las consecuencias
propias de una resolución por ese motivo, cuando "la voluntad
concurrente de las partes... resultare del comportamiento ine-
quívoco de ellas que tradujere el cese de la relación" (art. 66,
párr. 3 o ).
El incumplimiento contractual de una de las partes que
pueda dar motivo a la otra a resolver la relación, debe ser de
tal gravedad, "que impidiere la continuación del vínculo según
apreciación que harán los jueces teniendo en cuenta las modali-
dades y circunstancias particulares de cada caso" (art. 67). La
ley admite también el despido indirecto (art. 69).
El motivo en que se funda la resolución debe ser notifica-
do "por escrito, con mención de los motivos en los que se fun-
dare" (art. 68, párr. Io); dadas las particularidades propias de la
relación, se admite que si no fuere factible la notificación a

la otra parte, pueda hacérsela en la "oficina administrativa" del
trabajo, directamente o por telegrama, expresando la determina-
ción y sus motivos (art. 68, párr. 2o).
Las indemnizaciones, en el caso de despido sin causa o
despido indirecto, se fijan en función de la antigüedad en el
empleo y la mayor remuneración mensual normal y habitual
percibida durante el año en las mismas condiciones en que lo
establece la LCT (art. 76, inc. a; ver § 231). A dicha indem-
nización se agrega un plus que se gradúa en función de la anti-
güedad del trabajador y que reemplaza el importe por falta
de preaviso que establece la ley laboral común (arts. 76, inc. b,
y 69).
El distracto que se produce por concurso (esta situación
jurídica no provoca la extinción del contrato) o quiebra del em-
pleador, da lugar al pago de una indemnización total o a la mi-
tad de ella, tal como lo establece la LCT (ver § 231, e), según
sea o no ella imputable al empleador (art. 70). En el caso, só-
lo procede la establecida en el art. 76, inc. a, no la fijada en el
inc. b, por falta de preaviso.
La resolución del contrato también puede producirse por
incapacidad sobreviniente del trabajador, aunque esa modalidad
no está comprendida en la enumeración contenida en el art. 64.
La ley establece en qué caso el empleador podrá "rescindir" el
contrato de trabajo (por lo que cabe interpretar que también
puede continuar manteniendo la relación vigente), debiendo
abonar la indemnización que establece el art. 76, inc. a (art.
71). De acuerdo con la norma, parecería que cuando el traba-
jador renuncia por tal causa, no procede el pago de las indem-
nizaciones.
El trabajador que estuviera en condiciones de obtener jubi-
lación ordinaria con el máximo de haber (ver § 230, d; estima-
mos que la norma, luego de las modificaciones introducidas
dentro del régimen previsional, hace referencia a la percepción
del PBU; ver § 423, a, 1), puede ser intimado a cesar en el tra-
bajo e iniciar los trámites; la relación se extingue al año de la
respectiva intimación en las mismas condiciones que establece
la LCT (art. 72).
En caso de fallecimiento del trabajador, se establece el de-
recho de las personas que la ley enumera (son las mismas que
establece la LCT; ver § 230, d) para el cobro de la indemniza-
ción similar a la del despido, la que es compatible con otras
que correspondan (art. 73). En el caso no procede el plus por
preaviso (art. 76, inc. b). Se establece que el pago de buena
fe por parte del empleador a los causahabientes (no incluye a la
mujer que hubiere vivido en aparente matrimonio con el traba-
jador) que acreditaren vínculo mediante la respectiva documen-
tación, tiene efecto liberatorio respecto de aquél (art. 73). No
podría invocarse esta última situación, si el empleador tuviere
conocimiento de la situación de concubinato que era pública y
notoria por parte del trabajador, máxime cuando éste habitaba
en el mismo establecimiento.
Las causales de fuerza mayor que obligan al cierre total o
parcial del establecimiento provocan la resolución del contrato
con obligación por parte del empleador de abonar 50% de la
indemnización correspondiente al despido sin causa (tampoco
se calcula en el caso el plus por preaviso). Como ocurre en
los casos de suspensión por idéntica causa, el desahucio debe
realizarse por orden de antigüedad dentro de cada especialidad;
no rige en el caso el privilegio a favor de los trabajadores con
carga de familia (art. 74).
Si el empleado hubiera recibido vivienda, producida la re-
solución del contrato, él o en su caso sus familiares (ver § 249,
g) tienen que devolverla en condiciones de aseo en el plazo de
15 días (art. 75). Sin perjuicio de ello, el empleador puede soli-
citar que le sea entregada inmediatamente; a ese efecto debe
suministrar otro alojamiento similar por dicho plazo, haciéndo-
se cargo de los gastos de traslado (art. 75).
p) FORMACIÓN PROFESIONAL. A los fines de la capacitación
profesional que debe brindarse a los trabajadores, deben prepa-
rarse planes especiales por parte del Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social, con la intervención del de Educación y Justi-

cia y la Secretaría de Estado de Agricultura y Ganadería (arts.
135 y 136).
A fin de facilitar el estudio por parte de los trabajadores,
se les concede una licencia especial para rendir exámenes cuan-
do tuvieren por lo menos carácter de enseñanza media (art. 24,
inc. e), y a percibir un plus salarial que fija la Comisión Nacio-
nal de Trabajo Agrario, cuando hubieren "completado los cur-
sos de capacitación" referidos a las tareas en que se desempe-
ñen (art. 33, párr. 2o).
q) ORGANISMOS ADMINISTRATIVOS. Las funciones correspon-
dientes a la autoridad de aplicación, fiscalización y ejercicio de
la policía administrativa laboral en materia agraria, competen al
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (art. 137). Se esta-
blece la posibilidad de una instancia no obligatoria; el anterior
régimen lo determinaba en forma obligatoria, previa a la de-
manda judicial. El trabajador puede promoverla ante la auto-
ridad administrativa laboral más próxima (aunque no corresponda
a la jurisdicción territorial; la disposición -dictada en un perío-
do en que el ejercicio de la policía laboral estaba a cargo de la
Nación- se refiere en especial a las zonas limítrofes de otra
provincia), y en ese caso el empleador está obligado a concurrir
a la audiencia bajo apercibimiento de las sanciones de carácter
administrativo (arts. 138 y 140). Los convenios realizados an-
te la autoridad de aplicación y con la firma del titular del orga-
nismo o del funcionario designado al efecto -en el acta respec-
tiva hay que dejar constancia de ello y de la resolución que lo
autoriza-, tiene "efectos liberatorios", así como el celebrado en-
tre las partes, pero homologado por la autoridad de aplicación
previa ratificación de los interesados (arts. 139 a 141). El in-
cumplimiento de lo convenido da derecho a la otra parte para
promover "las acciones judiciales que le hubieren correspondi-
do originariamente. En este supuesto, los pagos efectuados se-
rán considerados como realizados a cuenta" (art. 139, párr. 3o).
No obstante lo que expresamente establece la ley (dictada en
una época en que el ejercicio de la policía laboral había sido
absorbida por el gobierno federal), estimamos que de acuerdo con
el criterio de división de competencias en la materia que esta-
blece la Constitución nacional (ver § 343), esa función le com-
pete a la autoridad provincial.
Para la elaboración de las normas de aplicación a las rela-
ciones de trabajo agrario, se instituye la Comisión Nacional de
Trabajo Agrario, organismo normativo de carácter profesional,
no autárquico, que funciona dentro del ámbito del Ministerio
de Trabajo y Seguridad Social (el cual debe ejercer dichas fun-
ciones mientras no se ponga en funcionamiento la comisión;
arts. 85, 87 y 146). Las principales funciones de dicho orga-
nismo son: 1) establecer las categorías de los trabajadores per-
manentes que se desempeñan en cada clase de actividad, para
lo cual debe determinar las características y fijar sus remunera-
ciones mínimas; 2) establecer las modalidades especiales de
trabajo de las distintas actividades cíclicas, estacionales u oca-
sionales, así como los salarios que deberán abonarse (los que
deben fijarse con la debida antelación al comienzo de la tempo-
rada); 3) establecer normas de "protección del trabajo, familiar
y del trabajador permanente en las explotaciones agrarias"; 4)
"determinar la forma de integración de los equipos mínimos o
composición de cuadrillas para las tareas que fueren reglamen-
tadas, cuando ello resultare necesario"; 5) establecer las condi-
ciones mínimas de prestación de alimentación y vivienda para el
trabajador no permanente, teniendo en cuenta lo dispuesto en
el régimen (con relación a condiciones de seguridad e higiene)
y las características de cada región; 6) determinar las deduccio-
nes que se practicarán en cada caso en virtud del otorgamiento
de prestaciones de alimentación y viviendas suministradas por
el empleador; 7) establecer la adecuación de las normas de hi-
giene y seguridad en el trabajo agrario, y 8) proponer un siste-
ma de medicina preventiva a cargo del Estado, adaptado a las
características zonales (en el sector funciona el sistema de obras
sociales a cargo del Instituto de Servicios Sociales Agrarios,
ISSARA; art. 86, incs. b a h, y /)• Se exceptúa lo concernien-
te a la fijación de las condiciones de trabajo y remuneraciones

con referencia a las actividades (excepcionales) "que se rigie-
ren por convenciones colectivas de trabajo legalmente celebra-
das" (arts. 86, inc. //, y 114).
Dentro del ámbito de la mencionada comisión, funcionan
bajo su dependencia comisiones asesoras regionales de asesora-
miento y de estudio, de integración profesional (arts. 88 a 91).
Mientras no se las modifique expresamente, siguen rigien-
do todas las condiciones establecidas a la fecha de sanción de
la ley por los organismos administrativos vigentes en ese mo-
mento (o sea, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social res-
pecto de los trabajadores permanentes, y la Comisión Nacional
de Trabajo Agrario con referencia a los trabajadores de tempo-
rada; art. 145).
§ 250. TRABAJADORES AGRARIOS NO PERMANENTES. - La ley

22.248 establece el régimen legal respecto de esta modalidad.
a) DEFINICIÓN. Son los trabajadores contratados para efec-
tuar labores de carácter agrario realizadas "por necesidades de
la explotación de carácter cíclico o estacional o por procesos
temporales propios de la actividad pecuaria, forestal o de las
restantes actividades reguladas" por el régimen de trabajadores
agrarios, "así como las que se realizaren en ferias y remates de
hacienda". Queda incluido en el régimen, "el trabajador con-
tratado para la realización de tareas ocasionales accidentales o
supletorias" (art. 77, texto según ley 23.808).
b) CONDICIONES DE TRABAJO. Salvo excepción expresa y lo
dispuesto con respecto a remuneraciones (ver § 250, d), no le
son aplicables las regulaciones propias de los trabajadores per-
manentes (art. 83). En cuanto a la jornada, rigen las normales
del régimen (indicadas en el art. 14; ver § 250, h) aunque pue-
den ser adaptadas por la Comisión Nacional de Trabajo Agrario
a las modalidades propias de cada actividad y a las necesidades
de la producción (arts. 78 y 79; dichas adecuaciones tienden a
ajustar la prestación a la diversidad de las actividades que com-

prenden las labores de carácter cíclico y temporario agrario).
En cuanto al trabajo en domingo, en principio no rige la
obligación del descanso en ese día, a pesar de lo cual la men-
cionada comisión puede extender la prohibición cuando ello
responde a los "usos y costumbres de la actividad" (art. 79,
párr. 2 o ).
Un tema vinculado con las condiciones de trabajo en las
tareas agrarias es el relativo a la integración de los planteles o
equipos mínimos de composición de las cuadrillas, que debe
determinar la Comisión Nacional de Trabajo Agrario (art. 86,
incs. b y e). A fin de solucionar un grave problema planteado,
la ley expresamente establece que dichas cuadrillas pueden ser
integradas total o parcialmente por el empleador, su represen-
tante o sus familiares, así como por el personal permanente.
Si se las integra exclusivamente con dichas personas, no rigen
al respecto "las disposiciones relativas a formación de equipos
mínimos o composición en cuadrilla" (art. 81).
c) TRABAJO DE MUJERES Y MENORES. Rigen las normas del ca-

pítulo V del título III (ver § 249, k).
La mujer contratada para realizar tareas de carácter tempo-
ral, a partir del inicio de la prestación, goza de la licencia por
maternidad (art. 113), siempre que el hecho del embarazo se le
hubiere notificado al empleador antes de comenzar la relación
laboral. También goza la que se halle en esas condiciones,
de la garantía de estabilidad en su empleo (art. 115; ver § 249,
k) hasta el momento del vencimiento del contrato temporal (art.
116, párr. I o ). La violación de este derecho obliga al emplea-
dor a abonar los salarios que le hubieran correspondido hasta la
terminación de la licencia o hasta el vencimiento de la relación
laboral (si éste fuera anterior) (art. 116, párr. 2 o ).
d) REMUNERACIÓN. La fija el Consejo Nacional de Trabajo

Agrario (art. 86, inc. b), que puede hacerlo por tiempo o a des-
tajo. Dicha remuneración comprende, además de la que se in-
dica en las respectivas tablas, el correspondiente salario anual

complementario (art. 82). Terminada la relación, el trabajador
debe percibir una suma correspondiente al 5% del total de las
remuneraciones devengadas durante el tiempo de la relación
(art. 80). Al respecto son aplicables a la relación las disposi-
ciones compatibles correspondientes al régimen del trabajador
permanente (ver § 249, m), salvo lo concerniente a plus por an-
tigüedad (art. 82, párr. 2 o ).
e) RÉGIMEN DE ARBITRAJE OBLIGATORIO. Se establece que "los
diferendos que se suscitaren no podrán dar lugar a la paraliza-
ción del trabajo, debiendo acatarse las disposiciones que para
solucionar el conflicto dictare la autoridad de aplicación" (art.
84). Se estatuye un régimen de arbitraje obligatorio a cargo de
la autoridad administrativa laboral. Por ello, ninguna de las
partes puede acudir a medidas de acción directa (que suspendan
las respectivas prestaciones a cargo de cada una de ellas). En
caso de realizarse, tales medidas serán ilícitas.
§ 251. CONTRATISTA DE VIÑAS Y FRUTALES. - La relación en

este sector de actividad se rige actualmente por la ley 20.589,
reformada por ley 23.154.
a) DEFINICIÓN. Se designa como tal a "la persona que en
forma individual o en su núcleo familiar, trabaja personalmente
en el cuidado y cultivo de dichas especies percibiendo una re-
tribución" (art. I o ). El contrato que debe tener una duración
mínima de un año agrícola, exige ser formalizado por escrito e
inscribirse en el registro público especial. De no denunciarse
a su vencimiento, se opera una "tácita reconducción" (arts. 3 o ,
4 o y 30). Sus disposiciones no pueden desconocer los dere-
chos que consagra la ley; sólo pueden mejorarlos (art. 5 o ).
b) OBLIGACIONES DE LAS PARTES. Las de los contratistas las
fijan los arts. 6 o a 9 o , y las del "empleador" el art. 11. Su in-
cumplimiento da lugar a la rescisión justificada del contrato
(arts. 33 y 34). Cuando la misma es imputable al empleador
("despido" incausado -se considera que se produce esa sitúa-
ción cuando no se renueva el contrato sin que exista motivo

justificado; art. 3 3 - ; las causales admitidas están taxativamente
enumeradas; art. 12, inc. 5 o , d), o no corresponde al "abandono
del contratista" (art. 34), da lugar al pago de una indemniza-
ción que se determina en función de la antigüedad de la rela-
ción y el importe devengado "en el último período agrícola".
La rescisión incausada del contrato ante tempus por parte del
"empleador", da derecho a la percepción de una indemnización
proporcional al tiempo que falta para completar el plazo con-
tractual (art. 12, inc. 5 o , a y b).
Sin perjuicio de su derecho a rescindir el contrato, ante el
incumplimiento de las "tareas culturales del predio" por el con-
tratista, previa intimación para que las realice en un plazo ra-
zonable (que no puede exceder de 10 días) que debe hacerse
saber a los organismos de aplicación, el "empleador" podrá dis-
poner que las mismas se efectúen por trabajadores, por cuenta
del contratista (art. 13).
c) DERECHOS DEL CONTRATISTA. Éste goza exclusivamente de
los beneficios (propios del derecho del trabajo y de la seguridad
social) de los regímenes de accidentes de trabajo (ver § 450 y
ss.), de la ley 24.241 (ver § 408 y ss.), de obras sociales (ver
§ 471), de asignaciones familiares (ver § 478 y ss.) y la ya indi-
cada indemnización por despido con motivo de la rescisión in-
justificada del contrato (la misma no genera el derecho a perci-
bir preaviso; art. 12). Los aportes y contribuciones al régimen
previsional, de obras sociales, asignaciones familiares y sindica-
les, así como las indemnizaciones, se calculan sobre la partici-
pación fija por hectárea (art. 12, d).
Puede "tomar" empleados a su cargo. De hacerlo, debe
comunicarlo por escrito al empleador y exhibirle mensualmente
los comprobantes por haber cumplido "las leyes laborales y
previsionales vigentes" (art. 9 o ). Satisfecho el requisito de ha-
cerlo saber al empleador, éste es responsable solidario de las
referidas obligaciones (art. 14). Dentro del plazo de 10 días
de vigencia del contrato de trabajo, el contratista debe asegurar
al personal por los riesgos a que se refiere la ley de accidentes.

Si no lo hiciere, el "empleador" debe contratar ese seguro; en
tal caso puede realizar el descuento de la prima de las mensua-
lidades que debe liquidarle a aquél.
d) RETRIBUCIÓN QUE PERCIBE EL CONTRATISTA. Está dada por
una suma mínima por hectárea por año (que se abona en 10
mensualidades), que fija la comisión paritaria, y un porcentaje
entre el 15% y el 19% de la producción deducidos los gastos de
cosecha, acarreo y los comunes y normales en la comercializa-
ción (arts. 16 a 27).
De ese importe, el "empleador" puede retener las sumas
que en la parte proporcional le corresponde abonar al contratis-
ta en concepto de impuestos o tasas que recaigan sobre la pro-
ducción y las primas de seguros sobre granizo y heladas, así
como los embargos decretados sobre éste que se regulan de
acuerdo con el régimen aplicable a las remuneraciones (arts.
12, inc. 6 o , y 26).
El pago de la retribución sólo puede ser acreditado me-
diante recibos que contengan los requisitos que la ley determi-
na (arts. 28 y 29).
e) ORGANISMO ADMINISTRATIVO DE APLICACIÓN. Es el provincial;
de no existir éste lo será el Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social. Las infracciones se sancionan de acuerdo con el ré-
gimen laboral previsto en el orden nacional (ver § 348) y pro-
vincial vigente (art. 37). En cada "provincia vitivinícola", de
acuerdo con el procedimiento establecido en la ley 14.250 (ver
§ 305) se integrará una comisión paritaria a fin de "dictar los
aspectos reglamentarios, fijar la remuneración por hectárea y por
año y las cuestiones que se susciten entre las partes" (art. 36).
f) CARÁCTER DE LA RELACIÓN. Entendemos que no obstante
la denominación que se le atribuye a una de las partes ("emple-
ador"), la referencia a ciertos aspectos propios del derecho del
trabajo (indemnización por rescisión injustificada del contrato;
aplicación de la ley de accidentes del trabajo, etc.) a fin de pro-
teger al "contratista", no es propia de ese ámbito jurídico. Se

trata de un típico contrato asociativo al que se incorporan nor-
mas del derecho del trabajo.
§ 252. TRABAJO A DOMICILIO. - L a ley 12.713 fija la nor-

mativa a que debe ajustarse la relación contractual.
a) DEFINICIÓN. "ES el que se realiza en la vivienda del obre-
ro o en un local elegido por él, o en la vivienda o local de un
tallerista para un patrono intermediario o tallerista" (art. 2°, inc.
a, decr. regí. 118.755/42), aunque el trabajador sea ayudado por
miembros de su familia, "un aprendiz o un ayudante extraño a
la misma" (art. 3 o , inc. a).
La jurisprudencia prevalente (plenario 34, CNAT, LT, IV-315)
considera que la citada relación no se rige por la norma laboral
común; sólo lo hace cuando se acredita la "relación de depen-
dencia" (en el caso, subordinación jurídica y económica -que
según algunos autores, tiene principal importancia en esta clase
de tareas-). Si no se da esta última circunstancia, se trata de una
relación autónoma que el legislador protege de acuerdo con sus
características y la "desproporción" que existe entre las partes.
El decr. regí. 118.755/42 define lo siguiente: 7) patrono es
la persona física o jurídica que se dedica a la elaboración o
venta de mercaderías, con fines de lucro o sin ellos, y que en-
carga trabajo a un obrero a domicilio, tallerista o intermediario;
2) intermediario a su vez, es el que por encargo de aquél "hace
elaborar mercaderías a talleristas u obreros a domicilio"; 3) "ta-
llerista es el que, participando o no en las tareas, hace elaborar
con obreros a su cargo, en una habitación o local, mercadería
recibida de un patrono o intermediario, o mercadería adquirida
por él para elaborar por encargo de los mismos, si esta opera-
ción se realiza como actividad accesoria de la anterior"; 4) "ta-
llerista intermediario es el que actúa, a la vez, como tallerista o
como intermediario"; 5) "dador de trabajo a domicilio es el
patrono intermediario, tallerista o tallerista intermediario"; 6)
"obrero a domicilio es el que bajo su propia dirección, ejecuta
en una habitación o local elegido por él, tareas destinadas a

elaborar mercaderías por encargo de un patrono o intermedia-
rio, aun cuando se haga ayudar en su trabajo por miembros de
su familia y/o por un solo aprendiz o ayudante extraño que
trabaje a su lado". Se consideran "miembros de su familia"
los ascendientes, descendientes, cónyuges, hermanos, "incapa-
ces sometidos a tutela del obrero y demás parientes hasta el
cuarto grado, siempre que reciban alojamiento y comida" de
parte del obrero; 7) "aprendiz de obrero a domicilio es el que
siendo mayor de 14 años y menor de 18, está adquiriendo el
conocimiento y experiencia del oficio durante el curso de la
producción y bajo la dirección de obreros calificados"; 8) ayu-
dante de obrero a domicilio es el que, no reuniendo las caracte-
rísticas del aprendiz, trabaja junto al obrero a domicilio en la
elaboración de la mercadería recibida por éste del dador de tra-
bajo, y 9) artículo elaborado a domicilio es todo aquel que ha
sido materia de trabajo a domicilio (art. 2o, decr. 118.755/42).
Por las características de la actividad, se dan dos figuras
extremas: i) la del trabajador a domicilio, y 2) la del patrono.
Entre ambos puede establecerse una relación directa o puede
actuar un "intermediario", que lo hace en función de tal, sin
realizar (él) una tarea de elaboración. Aunque la ley incluye
dentro del "proceso" al tallerista, éste obra en un doble carác-
ter: /) como empleador respecto del "obrero" que trabaja en su
taller, relación que se rige de acuerdo con la LCT (se trata de
un típico "trabajo dirigido"; arts. 21, 22 y concs.), y 2) en una
relación de locación de obra respecto del patrono, que actúa en
el caso como "dador de trabajo". Esta última se rige por las
disposiciones de la ley 12.713, que al efecto -con una muy de-
ficiente técnica- lo asimila, al igual que al intermediario, con
el "obrero a domicilio", por lo cual está protegido ante la re-
ducción, suspensión o supresión arbitraria de trabajo (art. 32).
b) HABILITACIÓN. LIBRETA DE TRABAJO. Tanto los empleado-
res talleristas o intermediarios, como el trabajador, deben obte-
ner la habilitación que concede la administración laboral. Los
primeros, además, tienen que llevar un libro en el que se regis-

trarán individualmente las tareas y cada una de las personas a
las que se les encomienda la labor. Los segundos deben obtener
una libreta de trabajo (se la otorga gratuitamente) que registra
la labor realizada por la persona que la encargó (arts. 5 o a 7 o ).
c) CONTENIDO DEL CONTRATO. El dador de trabajo es respon-
sable: 7) del pago del salario que corresponda; el empresario
(patrono) "cuando se ha contratado por un intermediario o ta-
llerista", responde hasta el "importe de 2 meses de remunera-
ción, o hasta el valor de un trabajo determinado, cuando su eje-
cución ocupe un plazo mayor"; 2) de los accidentes de trabajo
y de las condiciones en que se cumpla la tarea, excepto cuando
ésta se ejecuta o el infortunio ocurre en el "domicilio privado del
obrero", y 3) de la entrega de trabajo, por lo cual la resolución,
suspensión o supresión arbitraria o injustificada de trabajo se
sanciona con una multa de m$n 1 a m$n 10 (percibida por el
damnificado) por cada persona e infracción, la que se gradúa
en función de la gravedad de la medida, promedio de sueldo y
antigüedad en el trabajo (arts. 4 o , incs. a, b y c, y 32).
Los artículos que se entreguen al trabajador tienen que lle-
var un rótulo para su individualización -que figurará en el libro
del empleador y en la libreta del trabajador- hasta que lleguen
al consumidor (arts. 8 o y 20, decr. 118.755/42).
Como medida de protección para el trabajador, público
comprador y personas que intervienen en la comercialización,
se dispone que los lugares en que se realizan las tareas deben
reunir las condiciones de higiene y seguridad que determine la
autoridad competente, la que podrá disponer su clausura (ex-
cepto si se trata de la vivienda del obrero; tampoco éste podrá
ser privado de su trabajo, a menos que se trate de una enferme-
dad infectocontagiosa). La autoridad debe disponer medidas
para evitar el contagio a través de las mercaderías elaboradas y
la obligación de las personas que por sus funciones deben ha-
cer la denuncia de la existencia de enfermedades de esa índole
(arts. 9 o y 10) y la realización de tareas "en aquellas industrias
que por su naturaleza pongan en peligro la vida, la salud o la

moral de los obreros" (art. 13).
d) REMUNERACIÓN. La fijan las comisiones de salarios de
carácter paritario presididas por una persona ajena a las organi-
zaciones profesionales que designe la autoridad de aplicación
(arts. 22, inc. b, y 26, inc. a). No puede ser modificada por
convenio de partes y tiene una vigencia "de 2 años, salvo cir-
cunstancias extraordinarias que las comisiones de salario apre-
ciarán por reclamaciones de partes interesadas" (art. 27).
El pago debe efectuarse en "forma directa en los días y
horas previamente fijados por la autoridad de aplicación" (art.
11; arts. 26 a 29, decr. reglamentario). El Poder Ejecutivo es-
tá facultado para que se lo haga a través de "cajas oficiales"
que, en lo posible, formarán parte de "cajas, bancos o entidades
oficiales ya establecidas" (art. 12).
e) MEDIDAS DE CONTRALOR. La autoridad administrativa en
el orden nacional puede aceptar la actuación de "organismos
auxiliares profesionales, comisiones de salario y las de concilia-
ción y arbitraje" (arts. 15 a 17). Puede designar, con "funcio-
nes de inspectores oficiales" que pueden actuar conjunta o sepa-
radamente, a las personas que propongan los sindicatos (tienen
que ser argentinos o extranjeros con más de 5 años de residen-
cia y más de 25 años de edad; arts. 18 y 29). Las ya mencio-
nadas comisiones de salarios pueden actuar en la inspección de
locales y revisación de libros para verificar las condiciones en
que se presta el trabajo y la puntualidad con que se hacen los
pagos (art. 26, inc. h).
f) SANCIONES. Además de las que corresponden por reduc-
ción, suspensión o supresión injustificada de trabajo que perci-
be el damnificado (art. 32), hay otras de carácter administrativo
que se imponen cuando el dador de trabajo no hubiere solicita-
do la habilitación (art. 30), destruya los rótulos identificatorios,
o niegue sin causa justificada la exhibición de libros o infrinja
disposiciones de la ley (arts. 31 y 33).
Además, el dador de trabajo que con el fin de eludir el pa-

go de los salarios o abonar menor retribución de la fijada, des-
truya en todo o en parte, o adultere los registros o documentos
establecidos en esta ley, como integrantes del sistema de con-
tralor del trabajo a domicilio, será penado con prisión de 6 me-
ses a 2 años que aplicará la justicia penal de acuerdo con las
normas de los respectivos códigos procesales (arts. 36 y 37).
La parte lesionada, tanto en el juicio civil como en el penal,
puede solicitar la reparación del daño sufrido (art. 39).
§ 253. VIAJANTES DE COMERCIO O DE INDUSTRIA. - L a ley

14.546 determina las bases de la relación.
a) DEFINICIÓN. Son viajantes de comercio las personas
que, fuera del ámbito del local del empleador, se dedican - y
ésa es su actividad habitual-, en representación de uno o más
comerciantes y/o industriales, a concertar negocios por cuenta
de éstos (relativos a la actividad que desempeñan) por una re-
muneración (art. I o ).
No se requiere que trabajen exclusivamente por cuenta de
un solo empleador; pueden hacerlo -de no existir convenio es-
crito en contrario- con varios de ellos, siempre que no se trate
de "mercaderías de idéntica calidad y características" (art. I o ).
A título ejemplificativo, se incluye -en la medida en que
se den los indicados presupuestos- a aquellos que en la prácti-
ca se designan: viajantes, viajantes de plaza, placistas, corredo-
res, viajantes o corredores de industria, corredores de plaza o
interior, agentes, representantes, corredores domiciliarios o con
"cualquier otra denominación" (art. 2 o ).
Se considera que hay relación de dependencia cuando se
acredite alguno o algunos de los siguientes requisitos: 7) "que
venda a nombre o por cuenta de su o sus representados o em-
pleadores"; 2) "a los precios y condiciones de venta fijados por
las casas que representa"; 3) "perciba como retribución: sueldo,
viático, comisión o cualquier otro tipo de remuneración"; 4)
"desempeñe habitual y personalmente su actividad de viajante";
5) "realice su prestación de servicios dentro de la zona o radio

determinado", y 6) "el riesgo de las operaciones esté a cargo
del empleador" (art. 2o). Las referidas notas -según lo ha re-
suelto la jurisprudencia- tienen el valor de guías de orienta-
ción; la existencia de una o varias de ellas no obliga al juez a
considerar que existe "relación de dependencia", si no se dan
los presupuestos normales. De acuerdo con el fallo plenario 148
de la CNAT (del 26/4/71), se estableció como criterio que la
norma requiere que el trabajador intermedie en la venta de co-
sas. Por lo tanto, están excluidos de ese régimen los viajantes
que lo hacen respecto de servicios. De acuerdo con el CCT
308/75 (art. 2o), se estableció que al personal que intermedia
respecto de estos últimos le corresponde el carácter de viajante
de comercio y/o industria, con lo que, a través de la negocia-
ción colectiva, se precisó el ámbito de la ley.
b) CONDICIONES DE TRABAJO. Salvo las que el estatuto esta-
blezca expresamente, se rigen por la ley laboral común (LCT;
leyes 11.544, art. 3 o , y 24.557). El modo de operar (aunque la
ley lo refiere al derecho de percibir el salario) es el siguiente:
1) el empleado visita a los supuestos clientes del sector o zona
que se le ha atribuido (art. 2o, párr. 2o, inc. é) y retira las "notas
de venta" o "pedidos", y 2) las entrega a su empleador, que sal-
vo que las rechace por escrito dentro de los 15 días de haberlas
recibido, si se trata de un viajante que trabaja en la misma pla-
za, radio o localidad del domicilio de aquél -en caso contrario,
el lapso se amplía hasta 30-, se considera que las ha aceptado
(art. 5 o , incs. a y b).
Puede encargársele la tarea de cobranza u "otras ajenas a
su función específica", pero no en forma exclusiva. No puede
obligársele a vender sin que perciba comisión. "Salvo caso
de dolo o culpa grave de su parte", no responde por la insol-
vencia del cliente (art. 12).
c) "Ius VARIANDI". No puede disponerse el cambio o tras-
lado de zona (o en su caso de cliente), sin conformidad del em-
pleado. En caso de hacérselo, tiene que "asegurársele... el mis-
mo volumen de remuneraciones y el pago de los gastos de

traslado" (art. 9 o ).
d) REMUNERACIÓN. Sobre toda propuesta de venta no recha-
zada, el trabajador tiene que percibir la comisión convenida.
La inejecución del contrato por incumplimiento del comprador
u otra razón no le hace perder el derecho (art. 5 o , inc. c).
Éste se extiende a todas las propuestas no rechazadas durante el
tiempo de la relación o aceptadas con posterioridad al distracto
(art. 5 o , inc. d).
La remuneración debe ser fijada sobre la base de un por-
centaje sobre el valor de la cosa "correteada". De acuerdo con
el plenario 253 de la CNAT (4/7/86), "cuando no media conve-
nio de partes u otra fuente normativa que así lo considere, no
debe tomarse en cuenta el impuesto al valor agregado, como in-
tegrante del precio de venta a que se refiere el art. 7 o de la ley
14.546 para calcular la comisión del viajante". Ese criterio no
es compartido por toda la doctrina judicial y de los autores.
La retribución no puede hacérsela sobre la base de "bultos, uni-
dades, kilos, metros, litros o cualquier otra forma o medida"
que no sea la indicada. Se la integra con "los viáticos, gastos
de movilidad, hospedaje, comida y compensaciones por gas-
tos de vehículos", aunque fuere con rendición de cuentas (el
criterio aplicable es distinto del que fija la LCT, art. 106; ver
§ 185; art. 7 o ). Ese criterio legal ha sido modificado por la ley
24.700 (art. 2 o , inc. c), que reformó el art. 105 de la LCT, en el
sentido de que "los viáticos de viajantes de comercio acredi-
tados con comprobantes en los términos del art. 6 o de la ley
24.241 [ver § 433] y los reintegros de automóvil...", calculados
"en base a kilómetro recorrido, conforme los parámetros fija-
dos o que se fijen como deducibles en el futuro por la DGI
no integran la remuneración del trabajador". Si realizare
cobranzas, percibirá una comisión a porcentaje sobre ellas
(art. 8 o ).
Además, debe liquidarse la respectiva comisión (llamada
indirecta) sobre las ventas realizadas a clientes (aunque sean
"nuevos") comprendidos dentro de la zona o lista señalada al

viajante, aunque se hubieren hecho directamente, sin interven-
ción de él (art. 6o).
Cuando se incorporan nuevos productos, debe liquidarse
como mínimo "el mismo porcentaje de comisión" que los que
se abonan "sobre artículos similares" (art. 8o). El viajante
que se encarga de "una zona" o "lista de clientes" que antes lo
fueran de otro, no puede percibir menor retribución que el ante-
rior (art. 5 o , inc. d).
El pago de la remuneración debe efectuarse en los plazos
que corresponden a los que se hacen por mes. En caso de
distracto, deben hacerse en ese momento los relacionados con
operaciones no rechazadas; las que se acepten en el futuro, de-
berán liquidarse dentro del tercer día (art. 5o, inc. d).
e) DESCANSOS. Dadas las modalidades de la tarea, cuando
se la realiza en una plaza distinta de aquella en la que reside el
empleador, al finalizar cada gira, el empleado tiene derecho a
gozar de "un período de descanso en una proporción de un día
y medio por cada semana de viaje realizado", sin perjuicio de
los que le correspondan de acuerdo con la ley común (vacacio-
nes, descanso semanal, feriados, etc.; art. 13). De esa manera,
se le brinda la oportunidad de estar con su familia durante un
lapso equivalente al del franco semanal en que estuvo ausente
por su trabajo.
f) LIBROS. A fin de establecer medios de prueba respecto
de la relación contractual y sus condiciones, el empleador tiene
que llevar "un libro especial registrado y rubricado en las mis-
mas condiciones que se exigen para los libros principales de co-
mercio", con las siguientes anotaciones: 7) nombre, apellido y
fecha de ingreso del empleado; 2) sueldo, viático y porcentaje
en concepto de comisión y toda otra remuneración; 3) determi-
nación precisa e individualizada de la zona o lugar asignado pa-
ra el ejercicio de sus operaciones; 4) suscripción sucesiva de las
notas de venta entregadas o remitidas y el monto de las comi-
siones devengadas directa o indirectamente (éstas deberán ser
especificadas en la liquidación que se debe entregar al emplea-

do), y 5) naturaleza de la mercadería a vender (art. 10).
Las manifestaciones del viajante o sus sucesores, prestadas
bajo declaración jurada -que según lo ha resuelto la jurispru-
dencia, debe hacerlo al promover la demanda con relación a ca-
da venta que debe individualizarse; no basta una estimación
global respecto de las constancias que tiene que contener el
mencionado libro, así como el monto o la percepción de la re-
muneración- merecen fe en la medida en que no sean desvirtua-
das con prueba en contrario aportada por el empleador. Éste
"debe conservar las notas de venta remitidas y elevadas" por el
plazo de 5 años (art. 11).
g) INDEMNIZACIÓN POR CLIENTELA. Cuando se resuelve la re-
lación contractual con más de un año de antigüedad, cualquiera
que sea la causa (incluso despido con causa justificada), el via-
jante o sus sucesores tienen derecho a percibir en tal carácter
un importe equivalente al 25% "de lo que le hubiere correspon-
dido en caso de despido intempestivo o injustificado" (falta de
preaviso y por antigüedad), sin perjuicio de lo que le corres-
ponda de acuerdo con la ley común (art. 14). De esa manera se
remunera el hipotético esfuerzo del empleado para ampliar la
cartera de clientes, que queda en beneficio del empleador (éste
no puede acreditar que ese hecho no se dio o que, por el contra-
rio, ocurrió al revés).
h) COMISIÓN PARITARIA. Funciona con la denominación de
"Nacional de Viajantes" (art. 15, ley 14.546), como un órgano
de interpretación del convenio y de conciliación (arts. 15, 16 y
§ 254. SERVICIO DOMÉSTICO. - El régimen aplicable está

determinado por el decr. ley 326/56.
a) DEFINICIÓN. Personas (de uno u otro sexo) que realicen
tareas dentro "de la vida doméstica... que no importen para el
empleador lucro o beneficio económico", por un lapso no infe-
rior a un mes y trabajen no menos de 4 días por semana y cua-
tro horas por día para el mismo empleador (art. I o ). Están ex-
cluidos: los menores de 14 años, las personas emparentadas
"con el dueño de casa", los que sólo se dediquen a conducir
vehículos (ver § 236) o cuidar enfermos (art. 2 o ). Comprende
tareas con retiro o sin él (según que el trabajador viva o no en
la casa del empleador).
La relación contractual no está comprendida dentro de la
regulación de la LCT (art. 2 o , inc. b, LCT; ver § 65); en conse-
cuencia, sólo se rige por las normas del propio estatuto y los
principios del derecho del trabajo. La del personal excluido se
rige por el convenio de las partes o las disposiciones del Códi-
go Civil. Sin embargo, las normas de carácter general de la
LCT pueden aplicarse en ambos casos por analogía (art. 16,
Cód. Civil; art. 11, LCT).
En caso de que parte de la tarea se refiera a una labor en
que el empleador persiga fines de lucro (atención del consulto-
rio médico, etc.), habrá de determinarse cuál es la actividad
principal y cuál la accesoria.
b) LIBRETA DE TRABAJO. Las personas que se dedican a tareas
de esta índole, tienen que proveerse de una libreta de trabajo
que otorga la autoridad administrativa laboral, previa presenta-
ción de un certificado de buena conducta y de buena salud (que
deben renovarse anualmente), y documento de identidad perso-
nal (arts. 11 y 12). En la práctica, la mayor parte del personal
carece de la libreta, lo que no enerva la naturaleza jurídica de
la relación (arg. art. 51, LCT).
c) CONTENIDO DE LA PRESTACIÓN. El empleado tiene que "guar-
dar lealtad y respeto al empleador, su familia y convivientes,
respetar a las personas que concurran a la casa, cumplir las ins-
trucciones de servicio que se le impartan, cuidar las cosas con-
fiadas a su vigilancia y diligencia, observar prescindencia y re-
serva en los asuntos de la casa de los que tuviere conocimiento
en el ejercicio de sus funciones, guardar la inviolabilidad del
secreto familiar en materia política, moral y religiosa, y desem-
peñar sus funciones con celo y honestidad, dando cuenta de to-
do impedimento para realizarlas", siendo responsable del daño

que causare por dolo, culpa o negligencia (art. 5 o ). Aunque la
ley no lo establece, el empleador tiene que actuar con la dili-
gencia y buena fe que impone el cumplimiento de sus obliga-
ciones (arg. art. 7 o ).
d) PERÍODO DE PRUEBA. El estatuto que se aplica al personal
con más de un mes de antigüedad, da derecho a gozar del prea-
viso a partir de los 90 días de iniciado el contrato de trabajo
(se entiende: su ejecución) y el cobro de las indemnizaciones
por despido, después de un año de servicios (arts. I o , 8 o y 9 o ).
Por lo tanto, antes de que se cumplan dichos plazos, la resolu-
ción del contrato no trae aparejado el pago de suma alguna en
esos conceptos.
e) JORNADA DE TRABAJO. No se la establece expresamente;
la que corresponde al personal sin retiro se infiere de los des-
cansos diarios que se fijan: 1) reposo nocturno: 9 horas conse-
cutivas como mínimo, y 2) 3 horas entre las tareas matutinas y
vespertinas (art. 4 o , inc. a). Por semana tiene una hora para
asistir a los servicios de su culto (art. 4 o , inc. g).
f) DESCANSO HEBDOMADARIO. Debe ser de 24 horas corridas
o dos medios días (a partir de las 15 hs.) por semana, teniendo
en cuenta "las necesidades del empleado y del empleador" (art.
4 o , inc. b).
g) VACACIONES ANUALES. A partir del año de servicios, com-
prende un lapso continuado con goce de retribución de 10, 15 ó
20 días hábiles, según que la antigüedad sea menor, mayor de 5
ó 10 años, respectivamente (se la calcula desde 5 años antes de
la sanción del decreto ley, art. 9 o , párr. 2 o ). El período del
año, sin límites de tiempo para concederlo, lo fija el empleador,
que tiene que dar aviso con 20 días de antelación (art. 4 o , inc. c).
h) LICENCIA POR ENFERMEDAD. Para esta licencia (incluye la
profesional y la inculpable), el trabajador tiene 30 días en el
año a contar de la fecha de ingreso. El empleador tiene que
velar por que el trabajador reciba la asistencia médica que está
a cargo de éste (art. 4o, inc. d). La relación está excluida de

la aplicación de la ley de accidentes y enfermedades profesio-
nales (art. 2o, ap. 2, inc. a, ley 24.557; el Poder Ejecutivo na-
cional puede incluir ese sector en el régimen general; los regí-
menes anteriores eran similares: art. 2o, ley 9688, y art. Io, ley
24.028).
i) REMUNERACIÓN. El monto mínimo de lo que se abona en
efectivo lo determina el Poder Ejecutivo según zonas, "de acuer-
do a la importancia económica, las condiciones de vida de cada
una de ellas y las modalidades del contrato de trabajo" (art.
13). En el orden nacional, para Capital Federal, se establecie-
ron cinco categorías: 7) institutrices, preceptores, gobernantes,
amas de llave, mayordomos, damas de compañía y nurses; 2)
cocineros/as, mucamos/as, niñeras especializadas, valets y por-
teros de casas particulares; 3) personal no especializado, auxi-
liares para todo trabajo, ayudantes/as, jardineros y caseros; 4)
aprendices de 14 a 17 años de edad, y 5) personal con retiro
(que se fija por hora de tarea cumplida). La actualización perió-
dica del salario se hace por vía de resolución del Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social (arts. 13 y 20, decr. regí. 7979/56).
En concepto de sueldo anual complementario (aguinaldo),
el trabajador goza del derecho concedido en los arts. 121 a 123
de la LCT. El estatuto (art. 10) se remite, a este respecto, a
los arts. 45 y 46 del decr. ley 33.302/45, que fueron sustituidos
por esas disposiciones.
Además, al personal sin retiro le corresponde percibir en
especie: habitación amueblada e higiénica, alimentación sana y
suficiente (art. 4o, incs. fy g). La primera se goza aun cuando
el contrato se suspenda por licencia por enfermedad; en este
caso si ésta es infectocontagiosa, el empleado puede ser inter-
nado en un servicio hospitalario. En caso de descanso anual,
ambas prestaciones deben ser convenidas por las partes; de no
llegarse a un acuerdo, el empleador podrá sustituir una o am-
bas, por una prestación en dinero (art. 4o, incs. c y d). Cuan-
do se contrata conjuntamente a un matrimonio o a padres con
sus hijos (mayores de 14 años), debe establecerse la retribución

individualmente y abonársela por separado. Las personas que
convivan con el empleado sin retiro y, por lo tanto, compar-
tan con él el alojamiento, pero que no estuvieren contratadas
(esposo, hijo, sobre todo menores de 14 años), no son "trabaja-
dores", por lo cual no tienen vínculo laboral con el empleador
(art. 3 o ).
j) CAUSALES DE DESPIDO. Además del incumplimiento de las
obligaciones ya indicadas, que impone al trabajador el art. 5 o ,
se consideran tales: "injurias contra la seguridad, honor, intere-
ses del empleador o su familia, vida deshonesta... desaseo per-
sonal o las transgresiones graves o reiteradas a las prestaciones
contratadas" (art. 6 o ).
Por su parte, el empleado puede considerarse en situación
de despido indirecto (ver § 231, b) "cuando recibiere malos tra-
tos o injurias del empleador, sus familiares o convivientes, o en
caso de incumplimiento" por parte de aquél (art. 7 o ).
k) PREAVISO. Al cumplir 90 días de servicio, las partes,
antes de resolver el contrato tienen cada una que dar aviso a la
otra con una antelación de 5 ó 10 días, según que la antigüedad
en el servicio sea menor o mayor de 2 años. Durante ese lap-
so (aunque la ley no lo aclara, se entiende que ello ocurre cuan-
do lo da el empleador), el trabajador tiene "dos horas hábiles
diarias para buscar nueva ocupación, sin desmedro de sus tareas
esenciales". Si lo concede el empleador, puede suplir esa li-
cencia por el pago de las retribuciones que correspondan al re-
ferido lapso. En este caso, el trabajador sin retiro tiene que
desocupar la habitación en un plazo de 48 horas y entregarla
"en perfectas condiciones de higiene", así como los "muebles y
elementos que se le hayan facilitado" (art. 8 o ).
1) INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO. Cuando la antigüedad es ma-
yor de un año continuado, el empleado percibirá medio mes de
sueldo en dinero (no se computa la remuneración en especie),
por cada año de servicio o fracción superior a tres meses (art. 8o).
m) ORGANISMO JURISDICCIONAL. La ley establece que el Poder

Ejecutivo Nacional y los provinciales dentro de su jurisdicción fi-
jarán "la autoridad competente y el procedimiento para conocer
en los conflictos individuales que deriven de su aplicación" (art.
15). A tal efecto, en el orden nacional, se estableció en sede
del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, el Consejo de
Trabajo Doméstico y las normas a que tiene que ajustarse su
funcionamiento. Las decisiones en causas en que el valor cues-
tionado supera un monto determinado, están sujetas a revisión
del juez nacional de primera instancia de trabajo de turno (art.
21 y ss., decr. 7979/56).
§ 255. RÉGIMEN DE LA PEQUEÑA EMPRESA. - La ley 24.467

ha establecido reglas especiales a fin de regular las relaciones
que se dan en ese ámbito. Dicho estatuto presenta una parti-
cularidad que lo distingue de los que hemos analizado; estos
últimos se refieren a determinados sectores de actividad (o sea,
responden a un criterio objetivo), mientras que el que ahora es-
tudiamos, lo hace con uno de carácter subjetivo: el tipo de em-
presa en la que se opera la relación laboral, con prescindencia
de la tarea que realiza el empleado. Por lo tanto, el ejercicio de
una actividad en el ámbito de una pequeña empresa se halla re-
gido por el estatuto específico o por la LCT (a falta de aquél) y
por el que analizamos, que desplaza a aquéllos en cuanto exista
contradicción, así como en las materias en las que, de acuerdo
con la disponibilidad colectiva, se hubiera modificado el texto
legal.
La norma contiene disposiciones que son directamente
operativas, y otras que tienden a trasladar el ámbito de la regu-
lación de las relaciones de trabajo a la negociación colectiva,
así como fijan directivas. Son ejemplo de lo primero, la crea-
ción del Registro Único de Personal (arts. 84 a 88), modificación
del régimen del preaviso (art. 95). En cambio, las disposicio-
nes que intentan incrementar el ámbito de acción de la negocia-
ción colectiva, se refieren al tema de la disponibilidad de la
norma concertada a ese nivel (arts. 90 a 94), procedimiento de
crisis (arts. 97 y 98), estructura de la negociación colectiva (arts.

99 a 103). Otras fijan directivas referidas a salud y seguridad
en el trabajo (art. 104) y formación profesional (art. 96).
a) DEFINICIÓN. La norma define como su campo de apli-
cación las relaciones de trabajo que se dan en una pequeña em-
presa; ésta se configura en tanto se cumplan dos requisitos. Uno
de ellos, se refiere al número de trabajadores que se desempe-
ñan en la empresa (no en el establecimiento en que lo hacen).
El otro está dado por la facturación anual de aquélla. A tal
fin, la norma define los respectivos parámetros: 7) un plantel
máximo de 40 trabajadores, y 2) una facturación inferior al to-
pe que anualmente, para cada actividad o sector, fije la Comi-
sión Especial de Seguimiento que la ley prevé (arts. 83, párr. Io,
y 105 - n o 104 como indica la propia ley en su art. 83, párr.
Io, inc. b-). A tal fin, se han distinguido los siguientes secto-
res: 7) rural; 2) industrial; 3) comercial, y 4) de servicios. En
la primera resolución dictada sobre el tema, se han fijado para
cada uno de ellos los siguientes importes máximos de facturación,
excluido el IVA: 7) $ 2.500.000; 2) $ 5.000.000; 3) $ 3.000.000,
y 4) $ 4.000.000, respectivamente (res. 1/95, de la Comisión de
Seguimiento). Para el caso de las pequeñas empresas que en
forma concurrente realicen dos o más actividades, debe compa-
rarse la facturación de todas esas actividades con el importe
asignado al sector en el que se obtuvo el mayor monto facturado.
Las partes, a través de la negociación colectiva, pueden
modificar la exigencia referida al número de trabajadores. Cuan-
do ella se determina, las empresas que de acuerdo con el nuevo
criterio adoptado excedan el parámetro fijado, pueden permane-
cer en la categoría de pequeña empresa por el plazo de tres
años, en tanto no dupliquen el número de trabajadores fijados
por la norma modificatoria.
El decr. 146/99, reglamentario de la ley, admite que el CCT
de "ámbito superior al de empresa" (incluye al de actividad y
poliempresa) pueda establecer como plantel máximo hasta 80
trabajadores, dentro de los que se computan a los pasantes (ver
§ 101, c). Por esa vía convencional, también puede "cuando

las circunstancias especiales de la actividad... así lo justifique",
excluirse de ese cupo a los trabajadores de temporada (art. Io,
párrs. Io a 3o).
Respecto del tope de facturación anual, el mismo se de-
termina en función del valor que surge de la declaración del
impuesto al valor agregado; si la actividad se halla exenta de
ese gravamen, se toma en cuenta el balance anual. Dicha de-
terminación está sujeta al contralor (la reglamentación se refie-
re a "ser fijado") de la Comisión Especial de Seguimiento, la
que, a ese efecto, deberá reunirse, por lo menos, una vez al año
(art. 10). El CCT no puede modificar esos topes ni atribuirles
otro sentido (art. Io, párr. 4o, decr. 146/99).
Como la disposición legal (art. 83, párr. 4o, ley 24.467) ad-
mite que las empresas "superen alguno o ambas condiciones
anteriores", frente a la ampliación de hecho del número de tra-
bajadores operada a través de la reglamentación (de 40 a 80),
esa situación de excepción sólo juega respecto del importe de
la facturación anual. Por lo tanto, aquéllas pueden superar el
tope máximo, con tal que "por un plazo máximo de 3 años",
"no dupliquen el total de la facturación admitida para permane-
cer en la categoría". El referido lapso se computa a partir del
mes siguiente a aquel en el que se superan los topes fijados en
la norma aplicable (art. Io, párr. 5o, incs. a y b).
En el caso que el CCT vigente hubiese fijado como tope
máximo un número de trabajadores superior a 80, aquel en el
que se renueve el acuerdo deberá ajustarse a ese máximo (art.
Io, párr. 6o, decr. 146/99).
Respecto de las empresas que ya funcionaban al momento
de entrar en vigencia la norma (abril de 1995), se toma en cuenta
la plantilla de personal que tenían al 1/1/95 (art. 83, párr. 2o).
b) CONTABILIDAD LABORAL. El registro que establece el art.
52 de la LCT se unifica junto con otros, que en determinadas
circunstancias exige la ley, en un Registro Único de Personal,
al que nos hemos referido en el § 97 y al que remitimos.
c) DISPONIBILIDAD COLECTIVA. La ley admite que, de acuer-

do con el referido concepto (no admitido por la legislación co-
mún, ver art. 6o, ley 14.250 -Lo. 1988-; ver § 316) las partes a
través de la negociación colectiva, puedan modificar in peius
para el trabajador, condiciones de trabajo fijadas por la ley.
Esa modalidad operativa tiende a morigerar ciertas rigideces
que puede contener la ley común, lo que se logra a través de
lo que se ha dado en llamar la "negociación de concesiones" o
"donant-donant", en que las partes, recíprocamente, intercam-
bian determinadas "ventajas" que tenían, a cambio de otras que
conceden (p.ej., la admisión de un régimen de polifuncionali-
dad -cuando estaba vigente un riguroso criterio de "discrimina-
ción de tareas"-, a cambio de un incremento de salario; reducción
de la jornada u otro derecho a favor de los trabajadores que an-
tes no existía).
Esa disponibilidad colectiva no es abierta, amplia, sino re-
ducida a ciertos temas. En el caso, las partes, por esa vía,
pueden "modificar en cualquier sentido las formalidades, re-
quisitos, aviso y oportunidad de goce de la licencia anual ordi-
naria", excepto, en cuanto se refiere al derecho que tiene el
trabajador (cuando aquélla se otorga en forma individual o
por grupo, no en forma simultánea) de gozar de ella en la
temporada de verano, por lo menos, cada tres períodos (art. 90;
ver § 149).
Como a través de esa vía las partes colectivas pueden dis-
poner la acumulación de la licencia de un año para otro, la
reglamentación establece que el trabajador debe gozar de un
mínimo anual de vacaciones por un plazo de 6 días laborables
continuos (art. 2o). Por esa vía convencional colectiva, no se
puede; a) reducir el derecho del trabajador a gozar de la licen-
cia anual por los períodos que indica el art. 154, incs. a & d de
la LCT, y b) modificar la obligación del empleador de retribuir
por anticipado los días que corresponden a la licencia anual (en
caso de haberse fraccionado ésta, deberá hacerlo por los días
que corresponden al goce efectivo de la misma; art. 2o, párr. 2o,
incs. 1 y 2, decr. 146/99).
A través de la negociación colectiva, las partes también

pueden disponer que el pago del SAC se realice en tres perío-
dos (art. 91), así como "modificar el régimen de extinción del
contrato de trabajo" (art. 92, párr. I o ).
La reglamentación establece que la normativa que al efecto
se adopte, no podrá "desvirtuar el principio de protección con-
tra el despido arbitrario" que establece el art. 14 bis de la
Const. nacional (art. 3 o , párr. 1). Por lo tanto, si no se cumple
ese recaudo que se traduce, por lo menos, en la obligación de
abonar una indemnización razonable, el acuerdo no puede ser
homologado. Sin perjuicio de ello, en caso que se trate de un
convenio de empresa (que, según el decr. 199/88, reformado
por decr. 470/93, no requiere homologación; ver § 311), el juez
que interviene en un conflicto que se refiere a dicha cuestión
deberá decretar la nulidad (falta de eficacia) del acuerdo que ha
violado ese precepto (incluida la situación en que el monto fija-
do para la reparación del daño resulte insignificante). Dentro de
las numerosas alternativas que se presentan con respecto a esta
última situación, se prevé la formación de "cuentas de capitali-
zación" como un medio para sustituir la indemnización por des-
pido incausado (art. 245, LCT), por un depósito bancario, o
en otra institución autorizada, en una cuenta bancaria a nom-
bre del trabajador (que éste puede percibir, total o parcialmen-
te, al momento de la extinción de la relación, como ocurre en
el régimen de la industria de la construcción -ver § 237, c-).
Para ese caso, la norma prevé que el Poder Ejecutivo nacional
habilitará la utilización de los instrumentos de gestión previs-
tos en el sistema integrado de jubilaciones y pensiones (ley
24.241; ver § 426 y 436) o en el régimen de seguros (art. 92,
párr. 2 o ).
La norma reglamentaria deja librado a las partes que deter-
minen el respectivo procedimiento, cuya validez está sujeta a la
aprobación (homologación) por parte del Ministerio de Trabajo
y Seguridad Social que, al efecto, debe expedirse "fundadamen-
te sobre la puesta en vigencia del sistema propuesto (art. 3 o ,
párr. 2 o , decr. 146/99).
Esa facultad de disponer la aplicación de normas que no

alcanzan a superar el piso del orden público laboral (ver § 72),
se extiende, con las características propias del sector, al ámbito
de las relaciones que se anudan con motivo del trabajo agrario
(ver § 249 y 250). Como en éste no opera la negociación a
través de convenios colectivos (ver § 305), se delega esa facul-
tad a la Comisión Nacional de Trabajo Agrario, organismo
paritario que tiene a su cargo, entre otras, la fijación de las
condiciones de trabajo que regirán en la actividad (ver § 249,
p). En el caso, dicha Comisión debe expedirse a través de
"la votación unánime de las representaciones que la integran"
(art. 93). La reglamentación (art. 11) determina que, respecto
del período mínimo de vacación anual que debe gozar el traba-
jador, dicho órgano administrativo debe sujetarse al criterio fija-
do por la referida norma: 6 días hábiles laborables continuos
(art. 2o, párr. Io), sin perjuicio de la acumulación del excedente
a otro período.
Aun cuando no se trata de la facultad para modificar la
norma estatal, cabe incorporar dentro de esta categoría el insti-
tuto que, bajo la denominación de "movilidad interna", estable-
ce el estatuto de la pequeña empresa (art. 94). Según el mis-
mo, a nivel de empresa o de un sector superior, se admite que
se negocie con la "representación signataria del convenio colec-
tivo", la modificación de "las categorías determinadas" en este
último, a través de "la redefinición de los puestos de trabajo".
La disposición presenta, por lo menos, dos características.
En primer lugar, permite que desde un nivel inferior y a través
de una negociación directa que no alcanza al de convenio co-
lectivo, se modifique lo pactado en éste, en cuanto se refiere a
la determinación de dichas categorías profesionales. De esa ma-
nera, se posibilita reducir la amplitud de éstas, de acuerdo con
una modalidad muy frecuente en nuestro medio (que suele cons-
pirar contra la productividad). Además, por esa vía, se intenta
introducir la polifuncionalidad como norma dentro de las relacio-
nes de trabajo y que ello se obtenga a través del procedimiento
normal de la negociación entre las partes (que al efecto, suelen
usar las técnicas propias del caso a las que hemos hecho refe-
rencia).
A fin de facilitar ese tipo de negociación, la misma puede
realizarse directamente entre el empleador y la representación
del sindicato que ha concertado el CCT (no se requiere que in-
tervenga la del sector empleador que participó en el anterior
negocio colectivo; art. 5o, parr. Io decr. 146/99). Dicho acuer-
do debe ser "homologado o registrado según corresponda por el
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social con los efectos pro-
pios, para las partes firmantes, de un convenio colectivo". Al
respecto, la autoridad administrativa "deberá evaluar las razones
invocadas para su celebración..." (arts. 5o, párr. 2o, y 6o).
La norma establece una novedad, en cuanto se refiere a la
figura "autónoma" del registro como sucedáneo de la homolo-
gación (que significa aprobación del proyecto entre las partes
por la autoridad administrativa, arg. arts. 4o y 5o, ley 14.250,
t.o. 1988; ver § 311). Condiciona el mismo a la evaluación
que el órgano administrativo debe hacer respecto de las "razo-
nes invocadas para su celebración". Por lo tanto, la petición
formulada en tal sentido, puede ser denegada. No apreciamos
la razón en virtud de la cual la administración laboral puede
oponerse a que las partes redefinan las categorías profesionales
que ellas habían establecido, cuando ello se requiere en virtud
"de razones tecnológicas, organizativas o de mercado".
La norma, al establecer que la representación de los traba-
jadores le corresponde al sindicato que ha negociado el conve-
nio vigente, pone un freno a la idea de prescindir de éste en la
fijación de las condiciones de trabajo. El hecho de que el
acuerdo no requiere el mecanismo propio de la convención co-
lectiva (ver § 305) no significa que aquélla pueda ser ejercida
por otro organismo. Debe serlo por una asociación profesio-
nal que goza de personería gremial (ver § 307), aunque puede
delegar esa función en otro: comisión interna, delegación regio-
nal, etcétera. Lo importante es que esa misión le compete al
sindicato más representativo, que al efecto puede adoptar el
mecanismo de acción que considere más idóneo, sin que ello
signifique que abdique de su representación. Se trata de una

innovación dentro de las prácticas de negociación.
La reglamentación (art. 7o, párr. Io) establece que la repre-
sentación de la "pequeña empresa" deberá integrarse en la forma
y el orden previsto por la ley 14.250 (t.o. 1988), arts. Io y 2o, y
su decr. reglamentario 199/88 y modificatorio (ver § 307), que
determina quiénes son las partes legitimadas para la concerta-
ción de un CCT. Dicha disposición dispone que las entidades
que representan a los empleadores en la "Comisión Especial de
Seguimiento", "asumirán prioritariamente la representación de los
empleadores en caso que fueran signatarias del convenció co-
lectivo o acrediten representación específica de la actividad"
(art. 7o, párr. 2o). Se determina así un criterio para que la au-
toridad administrativa atribuya la representación del sector em-
pleador, función que le compete a aquélla (art. 2o, decr. 199/88;
ver § 307).
Respecto de la integración del sector empleador de la pe-
queña empresa en la Comisión de Negociación del Convenio,
de acuerdo con el criterio que establece el art. 101 de la ley, la
autoridad administrativa, cuando corresponde que intervenga (en
la medida que los distintos miembros del grupo no se han pues-
to de acuerdo al respecto) a fin de atribuir "el porcentaje de re-
presentación de cada uno de los integrantes del sector emplea-
dor", debe "ponderar el número de empleadores y trabajadores
que se desempeñan en las pequeñas empresas y su incidencia
en el desarrollo de la actividad económica comprendida en el
ámbito del convenio colectivo" (art. 9o, decr. 146/99). De esa
manera, se establece un criterio a fin de asegurar la representa-
ción del sector de la pequeña empresa, dentro de la referida co-
misión que tiene a su cargo negociar el convenio colectivo de
trabajo que no es específico de ese ámbito negocial (art. 9o).
d) PREAVISO. La norma, respecto de la pequeña empresa,
establece modificaciones al régimen del preaviso (ver § 229),
que sólo se aplicarán al personal ingresado con posterioridad a
la fecha de vigencia (abril de 1995). Se fija como plazo único
el de un mes, cualquiera sea la antigüedad del trabajador, el

que corre a partir del momento de la notificación (art. 95). Se
innova respecto del criterio adoptado por el art. 231 de la LCT,
que difiere ese comienzo al día I o del mes siguiente al momen-
to en que la comunicación llegó a conocimiento del trabajador;
para el personal ingresado a partir de octubre de 1998, se apli-
ca lo dispuesto en el art. 6o de la ley 25.013, que reduce el pla-
zo a 15 días cuando el preaviso lo confiere el empleado, o res-
pecto del que comunica el empleador, cuando la antigüedad no
supera los tres meses.
e) NEGOCIACIÓN COLECTIVA. NO sólo se amplía el ámbito de
acción de ésta a través de la "disponibilidad colectiva", sino
también se introducen importantes modificaciones al régimen
general que hacen a la estructura del instituto y del procedi-
miento de su negociación (ver § 306 y siguientes). Se deter-
mina que las condiciones de trabajo que han de regir en la
pequeña empresa, en cuanto responden a esa fuente jurígena,
tienen que ser establecidas a través de negociaciones específi-
cas, ya se trate de un acuerdo celebrado a ese nivel o de activi-
dad general. En este caso, la representación patronal (ver § 307)
que integra la comisión de negociación, debe estar formada por
miembros del sector de la pequeña empresa. Al efecto, la au-
toridad laboral, en cuanto inviste de dicha representación a un
grupo de empleadores, tendrá que tener presente esa directiva
(art. 101). El sindicato que ha negociado el convenio general
y la representación de la pequeña empresa, pueden celebrar un
convenio colectivo para el sector; en tal caso las disposicio-
nes de aquél cesan de tener vigencia en ese ámbito. La aso-
ciación profesional de trabajadores puede delegar dicha repre-
sentación en "entidades de grado inferior" (art. 99, párrs. Io y
2o). Dado el término utilizado por la norma, parecería que sólo
puede encomendarse esa función a un órgano sindical inferior
al sindicato, tal como puede serlo la comisión interna, cuerpo
de delegados que, en el caso, actúan en nombre y representa-
ción del comitente que puede revocarles la designación (no lo
pactado dentro del ámbito de la gestión que le ha sido enco-
mendada). A partir de los seis meses de vigencia de la norma,
el convenio colectivo de trabajo de carácter general, como
condición para su homologación (ver § 310), deberá contener
"un capítulo específico que regule las relaciones" en la pe-
queña empresa, salvo que exista uno específico de dicho sector
(art. 102).
Cualquiera de las partes, como ocurre en el régimen gene-
ral (ver § 307), una vez vencido el anterior convenio vigente o
dentro de los 60 días antes de que ello ocurra, podrá solicitar la
discusión de uno nuevo (art. 100, párr. Io; art. 8o, decr. 146/99).
Entendemos que dicha negociación podrá hacerse en forma
directa, o con intervención de la autoridad administrativa labo-
ral (Ministerio de Trabajo y Seguridad Social; ver § 307). En
caso de que la petición por parte de quien toma la iniciativa pa-
ra lograr el acuerdo se formule ante esa sede, ésta deberá con-
vocar a las partes a los fines de concretar la negociación (art.
100, párr. Io). Durante esta negociación, las partes, sea que la
misma se lleve a cabo con intervención del Ministerio o en for-
ma directa, deben concurrir a las audiencias que a tal fin se fi-
jen, negociar de buena fe, suministrar la información pertinente
que le solicite la otra parte y la "realización de esfuerzos con-
ducentes para arribar a un acuerdo" (art. 100, párr. 2o; ver § 307).
El incumplimiento por parte del empleador o de la asociación de
empleadores de ese deber de conducta, puede dar lugar, previo el
respectivo trámite judicial, a la imposición de sanciones por "prác-
ticas desleales y contrarias a la ética de las relaciones profesio-
nales" (ver § 279).
Los acuerdos que se concierten para regular las relaciones
en la pequeña empresa, "deberán contener un capítulo especial
dedicado al desarrollo del deber y del derecho a la capacitación
profesional" (art. 96, párr. 3o). El no cumplimiento de esa exi-
gencia puede ser un impedimento para que la autoridad admi-
nistrativa homologue el convenio. Se trata de una disposición
que tiende a fortalecer la vigencia de prácticas que persiguen el
propósito de incrementar ese tipo de preparación de los recur-
sos humanos, facilitando a los trabajadores la obtención de una
capacidad técnica profesional. De esa manera, se intenta fa-

vorecer el acceso a uno de los bienes fundamentales con que
cuenta el hombre en una sociedad en la que el saber constituye
uno de los "haberes" fundamentales.
Las partes que negocian un convenio colectivo, de acuerdo
con la regla vigente en la materia (ver § 319, a), deben fijar el
plazo de su vigencia. A su vencimiento, de acuerdo con la
norma que analizamos (art. 99, párr. 3o), a diferencia de lo que
establece la ley 14.250 (art. 6o), que recepta la regla de la ul-
traactividad indefinida del acuerdo (ver § 319, a), su efecto
contractual -si no se ha pactado lo contrario- caduca a los tres
meses de su vencimiento. Se trata de una importante innova-
ción que se introduce en nuestro régimen jurídico, que obliga a
las partes (en el caso, en especial, a la representación de los
trabajadores) a negociar, pues de lo contrario, ante la ausencia
de norma convencional, las relaciones de trabajo se regulan de
acuerdo con el régimen común laboral (LCT).
En cuanto a la aplicación de las normas, el convenio que
rige las relaciones de la pequeña empresa desplaza al de carác-
ter general, aunque éste resultara más favorable para el trabaja-
dor (arg. art. 103). Lo mismo ocurre con el acuerdo de esa ín-
dole, contenido dentro de uno de actividad (arg. art. 102). Por
lo tanto, no se presentan los problemas referidos al tema de la
concurrencia de normas, ya que en el caso, las contenidas en
un convenio "de otro ámbito", carecen de aptitud para ser apli-
cadas. La ley, en forma expresa, establece que durante su vi-
gencia, el acuerdo de pequeña empresa no puede ser "afectado
por convenios de otro ámbito" (art. 103). A tal fin, la norma
establece que la relación de trabajo en ese sector se regula por
un acuerdo específico o por un capítulo especial contenido den-
tro de un negocio jurídico contractual de carácter sectorial (arg.
art. 102 y 103).
Entendemos que las disposiciones contenidas en la ley
25.013 (art. 15) respecto del incipiente régimen de articulación
convencional (en el ámbito nacional, ver § 308), sólo modifican
lo establecido en el régimen de la pequeña empresa en cuanto,
vencida la vigencia del convenio referido a ese sector, entra a

regir el de actividad, por ser mayor que aquél.
Como ocurre con los convenios de los demás sectores, el
que ha sido negociado por las partes para tener vigencia erga
omnes, debe ser homologado por la autoridad administrativa la-
boral (del orden federal; ver § 310). Ésta debe examinar si, en
el caso, se han cumplido los recaudos que establece la norma
que analizamos.
f) FORMACIÓN PROFESIONAL. El estatuto, como lo hemos se-
ñalado, presta una especial atención al proceso de formación
profesional de los trabajadores. A tal fin, declara que "la ca-
pacitación es un derecho y un deber fundamental de los trabaja-
dores" de las pequeñas empresas. De acuerdo con ello, esta-
blece que los mismos "tendrán acceso preferente a los programas
de formación continua financiados con fondos públicos" (art.
96, párr. I o ). Complementa esa directiva una disposición no
vinculante, según la cual, el trabajador "que asista a cursos de
formación profesional relacionados con la actividad de la pe-
queña empresa en la que presta servicios, podrá solicitar a su
empleador la adecuación de su jornada laboral a las exigencias
de dichos cursos" (art. 96, párr. 2o). Aunque no se trata de un de-
recho que puede ser exigido, la norma marca una directiva im-
portante para la armonía de las relaciones que se dan dentro de
una empresa, a fin de facilitar el proceso de capacitación rela-
cionado con la tarea que se desarrolla.
Como lo hemos indicado (ver § 255, d), el convenio colec-
tivo de trabajo referido a las relaciones que se dan en la peque-
ña empresa, debe "contener un capítulo especial dedicado al
desarrollo del deber y del derecho a la capacitación profesio-
nal" (art. 96, párr. 3 o ).
g) PROCEDIMIENTO DE CRISIS. Sin perjuicio de la aplicación
de las medidas de carácter general previstas al efecto en la ley
24.013, que condicionan la aplicación de las disposiciones de la
LCT, que reducen las obligaciones del empleador en los casos
de suspensión y de despido cuando se da esa situación (ver § 215
y 231, c, a los que remitimos), la ley 24.467 adiciona otras me-

didas referidas a la negociación que se realiza cuando se da esa
situación.
A tal fin, establece (art. 97, párrs. Io y 2o) que cuando una
pequeña empresa decida reestructurar su planta de personal "por
razones tecnológicas, organizativas o de mercado", podrá pro-
poner "la modificación de determinadas regulaciones colectivas
o estatutarias aplicables" al sindicato que representa al personal.
En ese caso, deberá proporcionarle a éste la pertinente informa-
ción que le solicite. La norma hace referencia a la propuesta
de modificación no sólo de lo preceptuado en el convenio co-
lectivo vigente en el sector (lo que constituye una materia de
negociación entre las partes), sino también de la ley, a la que se
hace referencia al mencionar el término "estatutarias" (párr. Io).
La posibilidad de disponer la modificación de la norma legal
también ha sido receptada (aunque en forma limitada) en los
arts. 90 a 93. Estimamos que, al no indicarse en forma expre-
sa (sólo se hace referencia a una propuesta) la posibilidad de
modificar la normal legal, las partes sólo podrán hacer uso de la
llamada "disponibilidad colectiva" (limitada, en el caso, al ám-
bito de comprensión del negocio concertado), a los casos en
que, en forma expresa lo admite la norma (ver § 255, c).
Si como consecuencia de la negociación se estableció la
reducción de la referida planta de personal, la pequeña empresa
no podrá "efectuar despidos por la misma causa durante el
tiempo que dure la modificación" (art. 97, párr. 3 o , que hemos
analizado en el § 231, d). De darse esta situación, el Fondo
Nacional de Empleo (ver § 299) "podrá asumir total o parcial-
mente las indemnizaciones respectivas o financiar acciones de
capacitación y reconversión para los trabajadores" involucrados
en la medida (art. 98). En el caso, se ponen en función las ac-
ciones que prevén los arts. 82, 92, 128 y concs. de la ley 24.013.
h) ADAPTACIÓN A LA PEQUEÑA EMPRESA DE LAS NORMAS REFERIDAS A
LA PRESERVACIÓN DE LA SALUD Y DE LA SEGURIDAD EN EL TRABAJO. Dadas
las características de ese tipo de empresa, la norma establece
como directiva dirigida a la autoridad laboral, que las disposi-

ciones de carácter general sobre esas materias, así como las de
carácter específico (ver § 165 y ss.), "deberán considerar, en la
determinación de exigencias, el número de trabajadores y ries-
gos existentes en cada actividad", así como "deberán fijar pla-
zos que posibiliten la adaptación gradual de la pequeña empresa a
la legislación" (art. 104). De esa manera, se trata de adaptar a la
realidad el dictado de medidas que tienden a preservar la salud
e integridad de los trabajadores que desarrollan actividades en
ese sector. No se trata de desprotegerlos, sino de adecuar la nor-
mativa (respecto de la que, con frecuencia, se critica su falta de
adecuación a las distintas situaciones) a la realidad fáctica y,
en cuanto a que las acciones que deben adoptarse al efecto, ten-
gan en cuenta las posibilidades concretas y establezcan pasos
graduales que puedan cumplirse.
i) COMISIÓN ESPECIAL DE SEGUIMIENTO. A fin de analizar la
evolución de la situación y la operatividad de las medidas adop-
tadas, se crea esta Comisión de carácter tripartito, a fin de que
evalúe el impacto que el régimen laboral en las pequeña empre-
sa provoca en: 7) el empleo; 2) el mercado de trabajo, y 3) en
la negociación colectiva y, en función de esa realidad, elabore
un informe anual acerca de la evolución de esos factores en el
ámbito de la pequeña empresa. También se le encomienda que
determine el "monto de la facturación anual" máxima a los fi-
nes de caracterizar a la pequeña empresa (ver § 255, a), sin per-
juicio de actuar como mediador voluntario en los conflictos que
se deriven de la aplicación de las normas de carácter laboral
contenidas en la ley 24.467, así como emitir opinión que le
requiera el Poder Ejecutivo nacional antes de reglamentar la
norma.
CUESTIONARIO
Distintas motivaciones que explican la existencia de estatutos profe-

sionales.
Criterio para la aplicación de las normas de la LCT a los estatutos en
puntos: a) legislados, y b) no legislados en éstos.
Precisar las modificaciones más relevantes a los institutos del derecho
del trabajo receptados en la LCT, establecidos en los distintos estatu-
tos profesionales.
La fotocomposición y armado de esta edición

se realizó en EDITORIAL ASTREA, Lavalle 1208,
y fue impresa en sus talleres, Berón de Astrada
2433, Ciudad de Buenos Aires, en la primera
quincena de abril de 1999.

Derecho Del Trabajo y de La Seguridad Social T I - Vazquez Vialard Antonio PDF

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ANTONIO VÁZQUEZ VIALARD

Derecho del trabajo

8" edición actualizada y ampliada

ISBN: 950-508-108-1 (edición completa)

Queda hecho el depósito que previene la ley 11.723

¡Dichosos los que guardan el derecho,

Desde la publicación de la anterior edición, en la Argentina

estimamos que es fundamental, el ser humano no sabe ni tiene

jurídicas que se han ido adoptando, en gran parte, con graves

con frecuencia se ha intentado combatirlo por medio de accio-

cales), pero que significa un gran paso hacia la posibilidad de

plina jurídica, a fin de lograr formas más humanas de convi-

ANTONIO VÁZQUEZ VIALARD

Este libro ha sido concebido como un medio auxiliar para

cluye cuestiones que, aunque ya incorporadas a algunos programas

ANTONIO VÁZQUEZ VIALARD

Prólogo a la octava edición VII

DERECHO DEL TRABAJO

§ 3. Diferentes tipos de trabajo 14

§ 12. Derecho de trabajar 50

§ 17. Conversión de la capacidad laboral 64

EVOLUCIÓN HISTÓRICA DEL DERECHO

§ 20. Etapa originaria 79

§ 32. Introducción 118

§ 42. Consideraciones generales 151

§ 43. Limitación de la autonomía de la voluntad 151

§ 49. Clasificación 157

§ 64. Órganos de aplicación 172

§ 67. Principio de la aplicación de la norma más favo-

§ 75. Protagonistas de las relaciones de trabajo 217

§ 77. Asociaciones profesionales de empleados 223

DERECHO DE LAS RELACIONES

§ 81. Consideraciones generales 261

§ 82. Permanente 267

b) Trabajo eventual provisto por una empresa de

B) SUJETOS DE LA RELACIÓN INDIVIDUAL DE TRABAJO

§ 88. Trabajador 290

§ 95. Requisitos 313

B) E L TIEMPO EN EL CONTRATO DE TRABAJO

§ 98. Introducción 331

§ 103. Concepto 347

DEBERES Y DERECHOS DE LAS PARTES

§ 106. Contenido de la relación individual de trabajo .. 357

B) DERECHOS DEL EMPLEADOR

C) DEBERES DEL EMPLEADOR

D) DERECHOS DEL TRABAJADOR

§ 128. Al cobro de remuneración y reintegro de gastos 393

E) DEBERES DEL TRABAJADOR

§ 133. Poner su capacidad laboral a disposición del em-

A) RÉGIMEN LEGAL DE LA PRESTACIÓN LABORAL

§ 138. Introducción 401

2) De carácter temporario 408

§ 152. Principios generales 433

§ 158. Régimen general 440

§ 167. Introducción 445

§ 171. Concepto jurídico. Aspectos económicos 453

§ 177. Criterios 459

§ 182. Básico y complementario (plus) 463

§ 194. Modos de determinar la remuneración 480

D) ADQUISICIÓN Y PÉRDIDA DE LA REMUNERACIÓN

§ 196. Prestación del trabajo y puesta a disposición .... 483

E) TUTELA DEL CRÉDITO LABORAL

§ 198. Medidas de protección del salario 487