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2018 HOSTIGAMIENTO
LABORAL
LA PRÁCTICA COMO FUENTE DE
CONOCIMIENTO: UNA PROPUESTA
OPERATIVA DE SISTEMATIZAR
EXPERIENCIAS EN TRABAJO SOCIAL
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“HOSTIGAMIENTO LABORAL”
AÑO : IX CICLO
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“HOSTIGAMIENTO LABORAL”
PRESENTACIÓN
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“HOSTIGAMIENTO LABORAL”
Índice
PRESENTACIÓN ............................................................................................... 3
INTRODUCCION ............................................................................................... 5
CAPÍTULO I: GENERALIDADES ...................................................................... 7
1.1 CONCEPTO DE HOSTIGAMIENTO ........................................................ 7
1.2 TIPOS DE HOSTIGAMIENTO .................................................................. 7
1.3 SUJETOS INVOLUCRADOS EN EL HOSTIGAMIENTO ....................... 11
1.3.1 HOSTIGADOR ....................................... Error! Bookmark not defined.
1.3.2 VÍCTIMA ............................................................................................. 11
CAPÍTULO II: MARCO NORMATIVO ............................................................. 12
2.1 NORMATIVA INTERNACIONAL ................................................................ 12
2.2 NORMATIVA NACIONAL ........................................................................... 12
2.3 NORMATIVA COMPARADA (LA INTERNACIONAL CON LA NACIONAL)12
CAPÍTULO III. PREVENCIÓN DEL HOSTIGAMIENTO EN EL LUGAR DE
TRABAJO EN EL SECTOR PRIVADO Y PÚBLICO ....................................... 13
3.1 PREVENCIÓN EN EL LUGAR DE TRABAJO............................................ 13
3.2 ROL DEL TRABAJADOR SOCIAL EN LA PREVENCIÓN ......................... 13
\ ........................................................................................................................ 13
CAPÍTULO IV. INTERVENCIÓN Y SANCIÓN DEL HOSTIGAMIENTO EN EL
LUGAR DE TRABAJO EN EL SECTOR PRIVADO Y PÚBLICO ................... 14
4.1 OBLIGACIONES DE LOS/LAS EMPLEADORES/AS DEL SECTOR
PRIVADO Y PÚBLICO ..................................................................................... 14
4.2 PROCEDIMIENTO EN EL SECTOR PRIVADO Y PÚBLICO ..................... 14
4.3 PRUEBAS A TOMAR EN CUENTA EN LA INVESTIGACIÓN DE ACTOS
DE HOSTIGAMIENTO O ACOSO.................................................................... 22
4.4 DEMANDA DE INDEMNIZACIÓN .............................................................. 22
4.5 CONSECUENCIAS DE LA FALSA QUEJA................................................ 22
CAPÍTULO V: CASOS EMBLEMÁTICOS DE HOSTIGAMIENTO LABORAL
EN EL PERÚ .................................................................................................... 22
5.1 CASO 1: (NOMBRE) .................................................................................. 22
5.2 CASO 2: (NOMBRE) .................................................................................. 22
CAPÍTULO VI: CONCLUSIONES Y REFLEXIONES ...................................... 24
6.1 CONCLUSIONES ....................................................................................... 24
6.2 REFLEXIONES ...................................................................................... 26
BIBLIOGRAFÍA ............................................................................................... 27
ANEXO ............................................................................................................ 29
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“HOSTIGAMIENTO LABORAL”
INTRODUCCION
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“HOSTIGAMIENTO LABORAL”
CAPÍTULO I: GENERALIDADES
Según Jorge Toyama (2007), los tipos de actos de hostilidad pueden ser
entendidos, como “(…) los supuestos donde el empleador se excede en sus
facultades de dirección”. En caso de que un trabajador sufra un acto de hostilidad
podrá exigir a su empleador el cumplimiento del contrato de trabajo o resolver el
mismo pero con derecho a recibir una indemnización, para lo cual se ha previsto
un procedimiento, el cual será explicado más adelante. Aquellos actos de
hostilidad traen como consecuencia que el trabajador pueda resolver
unilateralmente el vínculo laboral .Estos actos están previsto en el artículo 30º
de la LPCL2 ,considerados actos de hostilidad y son los siguientes:
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3 Es nulo todo despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas
en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y
libertades públicas del trabajador.
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1.3.2 VÍCTIMA:
Es la víctima que sufre un acto de hostilidad por parte de un trabajo
con rango mayor en puesto de trabajo, es decir , la víctima se
encuentra en un puesto menor de trabajo , donde su ambiente laboral
ya no es un ambiente digno y humano y se restringe su acceso
igualitario al empleo y a mejores condiciones de vida. Viéndose
afectado en su dignidad, su autoestima, su seguridad, su salud física
y mental, y en su desarrollo profesional.
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4 Se considera las obligaciones señalas en la Ley General del Trabajo. Referido en:
http://www4.congreso.gob.pe/comisiones/2006/trabajo/ley-general/texto.pdf
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Hostigamiento sexual
En el caso del Hostigamiento sexual, se cuenta con la Guía práctica para
la prevención y sanción del hostigamiento sexual en el ligar de trabajo en
el sector privado y público (MTPE, 2017) la cual señala las siguientes
obligaciones:
Promover y establecer en el lugar de trabajo medidas de
prevención y sanción del hostigamiento sexual.
Capacitar y sensibilizar a trabajadores/as sobre las normas y
políticas internas del lugar de trabajo contra el hostigamiento
sexual en el lugar de trabajo.
Adoptar las medidas necesarias para que cesen las amenazas o
represalias.
Informar al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo y los
casos de hostigamiento sexual y el resultado de las
investigaciones efectuadas.
SECTOR PRIVADO:
El procedimiento ante actos de hostilidad referidos en el artículo 30 y 35
de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL) es el
siguiente:
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5 Texto único ordenado del D. Leg. N° 728, Ley de Productividad y competitividad laboral
(LPCL) D.S. N°003-97- TR.
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SECTOR PÚBLICO
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Las autoridades del PAD- para los funcionarios gobierno nacional hay un
Órgano Instructor a través de una Comisión Ad Hoc conformado por 2
funcionarios de rango equivalente y el jefe de ORH; el órgano sancionador
está conformado por el titular de la entidad.
En el caso de los funcionarios de los gobiernos regionales y locales, el
órgano instructor está conformado por el jefe inmediato y el órgano
sancionador a través de una Comisión Ad Hoc conformada por 2
miembros elegidos entre los directivos de la entidad de rango inmediato
inferior y el jefe o responsable de ORH. Esto se da porque el Gerente
General del gobierno regional y Gerente municipal cumplen la función de
funcionarios a quienes se les aplica este PAD, entonces no tienen
directivos de rango equivalente, por eso se elige al de rango inmediato
inferior.
Secretaría técnica:
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8 Este es el que se desarrolló en la Estructura básica del PAD que se encuentra líneas arriba.
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6.1 CONCLUSIONES
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6.2 REFLEXIONES
Para movilizarnos con igualdad, necesitamos que en todos los ámbitos
de desarrollo del sector laboral eliminen las prácticas discriminatorias de
hostigamiento laboral y de violencia, para transformarlas en espacios en
los que imperen los principios de democracia, equidad, tolerancia y
respeto a la dignidad de todo ser humano.
Es importante que se dé un debido proceso para que la decisión tomada,
ya sea sanción o se archive el caso, sea lo más justa posible para ambas
partes.
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BIBLIOGRAFÍA
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ANEXO
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Fuente: Elaboración propia. Se considera lo planteado por la Ley General del Trabajo
(2010) y la Guía operativa Actos de Hostigamiento en la relación Laboral de Díaz (2011).
9 Gustavo Quispe (2010) en el Informe Las faltas graves en el sector público: Un análisis
exegético del artículo 28 del Decreto Legislativo N°276, señala que el faltamiento de palabra se
da cuando se quiebra la buena fe laboral y el respeto mutuo mediante actos o expresiones dadas
con ánimo de ofender o ultrajar, que ponga en cuestión la honorabilidad de la contraparte o la
legitimidad o legalidad de sus actos.
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“LA PRÁCTICA COMO FUENTE DE CONOCIMIENTO: UNA PROPUESTA OPERATIVA DE
SISTEMATIZAR EXPERIENCIAS EN TRABAJO SOCIAL”
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