Hostigamiento Laboral

“HOSTIGAMIENTO LABORAL”
2018 HOSTIGAMIENTO
LABORAL
LA PRÁCTICA COMO FUENTE DE
CONOCIMIENTO: UNA PROPUESTA
OPERATIVA DE SISTEMATIZAR
EXPERIENCIAS EN TRABAJO SOCIAL
 Una forma de control de poder.

 Un intento por desvalorizar la dignidad
humana.
 Una forma de discriminación y abuso, etc.
1
“Año del Año del Diálogo y la Reconciliación Nacional”

UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR DE SAN MARCOS
(Universidad del Perú, DECANA DE AMÉRICA)
FACULTAD DE CIENCIA SOCIALES
E.A.P. DE TRABAJO SOCIAL
TEMA : HOSTIGAMIENTO LABORAL
CURSO : DERECHO LABORAL
PROFESOR : MG. EMILIO ROSALES

INTEGRANTES :
▪ Eguizabal Siu, Patricia 14150357

▪ García Arroyo, Fatima 14150361
▪ Huamaní Matos, Yomira 14150379
▪ 141503
▪ 141503
AÑO : IX CICLO
Ciudad Universitaria, 11 de junio del 2018
2
PRESENTACIÓN
El presente trabajo de investigación sobre el tema de Hostigamiento Laboral es

un trabajo de investigación grupal reflexivo y analítico. Nuestro trabajo de
investigación responde a un trabajo calificativo del curso Derecho Laboral
perteneciente al IX ciclo de la Escuela de Trabajo Social de la Facultad de
Ciencias Sociales de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos.
El hostigamiento laboral son actos o conductas contrarias a los derechos

humanos que afectan el bienestar de quienes las sufren, les impiden su
desarrollo, merman su productividad y capacidad de gestión, a la par que
enrarecen el entorno laboral, obstaculizando la consecución de las metas
institucionales.
La existencia de situaciones de violencia en el ámbito laboral es una realidad

reconocida por todos. En este ámbito la violencia se manifiesta como abuso de
poder, para doblegar la voluntad del otro/a mediante el empleo de la fuerza física,
psicológica, económica y política. Tanto el hostigamiento laboral es una forma
de discriminación de género que afecta principalmente a las mujeres, en razón
de la subordinación de éstas en el espacio laboral y en la sociedad,
entendiéndose como una manifestación de discriminación sexual. A su vez,
atenta contra la integridad psicológica y física de quienes la sufren directa o
indirectamente, y como tal se va naturalizando, lo que la convierte en un
fenómeno difícil de abordar para garantizar un adecuado tratamiento que lo evite
y sancione de manera eficaz. Por ello, es una forma de violación de los derechos
humanos en el ámbito laboral. En primer lugar, el derecho al debido respeto a la
dignidad personal, el derecho a la intimidad, el derecho a la libertad sexual, a la
seguridad y salud en el trabajo, y a trabajar en un ambiente libre de todo tipo de
violencia.
3
Índice
PRESENTACIÓN ............................................................................................... 3
INTRODUCCION ............................................................................................... 5
CAPÍTULO I: GENERALIDADES ...................................................................... 7
1.1 CONCEPTO DE HOSTIGAMIENTO ........................................................ 7
1.2 TIPOS DE HOSTIGAMIENTO .................................................................. 7
1.3 SUJETOS INVOLUCRADOS EN EL HOSTIGAMIENTO ....................... 11
1.3.1 HOSTIGADOR ....................................... Error! Bookmark not defined.
1.3.2 VÍCTIMA ............................................................................................. 11
CAPÍTULO II: MARCO NORMATIVO ............................................................. 12
2.1 NORMATIVA INTERNACIONAL ................................................................ 12
2.2 NORMATIVA NACIONAL ........................................................................... 12
2.3 NORMATIVA COMPARADA (LA INTERNACIONAL CON LA NACIONAL)12
CAPÍTULO III. PREVENCIÓN DEL HOSTIGAMIENTO EN EL LUGAR DE
TRABAJO EN EL SECTOR PRIVADO Y PÚBLICO ....................................... 13
3.1 PREVENCIÓN EN EL LUGAR DE TRABAJO............................................ 13
3.2 ROL DEL TRABAJADOR SOCIAL EN LA PREVENCIÓN ......................... 13
\ ........................................................................................................................ 13
CAPÍTULO IV. INTERVENCIÓN Y SANCIÓN DEL HOSTIGAMIENTO EN EL
LUGAR DE TRABAJO EN EL SECTOR PRIVADO Y PÚBLICO ................... 14
4.1 OBLIGACIONES DE LOS/LAS EMPLEADORES/AS DEL SECTOR
PRIVADO Y PÚBLICO ..................................................................................... 14
4.2 PROCEDIMIENTO EN EL SECTOR PRIVADO Y PÚBLICO ..................... 14
4.3 PRUEBAS A TOMAR EN CUENTA EN LA INVESTIGACIÓN DE ACTOS
DE HOSTIGAMIENTO O ACOSO.................................................................... 22
4.4 DEMANDA DE INDEMNIZACIÓN .............................................................. 22
4.5 CONSECUENCIAS DE LA FALSA QUEJA................................................ 22
CAPÍTULO V: CASOS EMBLEMÁTICOS DE HOSTIGAMIENTO LABORAL
EN EL PERÚ .................................................................................................... 22
5.1 CASO 1: (NOMBRE) .................................................................................. 22
5.2 CASO 2: (NOMBRE) .................................................................................. 22
CAPÍTULO VI: CONCLUSIONES Y REFLEXIONES ...................................... 24
6.1 CONCLUSIONES ....................................................................................... 24
6.2 REFLEXIONES ...................................................................................... 26
BIBLIOGRAFÍA ............................................................................................... 27
ANEXO ............................................................................................................ 29
4
INTRODUCCION
El hostigamiento laboral es un comportamiento negativo que se da entre un

personal con categoría superior de la empresa u organización a un personal a
otro con categoría inferior, sometiéndolo a acoso y ataques sistemáticos durante
mucho tiempo y de manera continuada, con el objetivo de anular totalmente a su
víctima para conseguir a mediano o largo plazo que abandone el trabajo de
empresa u organización en general, recortando para ello su capacidad de
comunicación y de interacción con los compañeros .Dicho término no debe
confundirse con el bullyinig —más amplio que el mobbing—, el cual incluye un
rango de conductas que van desde las bromas y la marginación hasta el abuso
sexual y la agresión física. Ni con el fenómeno del acoso (intimidación–amenaza)
es violencia de individuos contra otro, sin hacer referencia a la violencia en el
trabajo, es decir: a la organización laboral, que tiene una especificidad propia.
Pese a que se trata de un problema antiguo, no fue descrito ni sistemáticamente

investigado hasta comienzos de los años ochenta. Es probable que haya sido
abordado por primera vez por C. M. Brodsky (1976), pero no fue tratado como
objeto científico hasta 1984, cuando se publicó el informe del National Board of
Occupational Safety and Health de Estocolmo (Leymann y Gustafsson, 1984).
Posteriormente, los sucesivos estudios que se han realizado al respecto, han
aumentado las cifras originales de víctimas de las nuevas formas de
hostigamiento en el trabajo.
En el Perú, este tipo de fenómeno no ha sido estudiado sistemáticamente; así

pues, no hay cifras ni referencias oficiales sobre la extensión, el grado, el
carácter y las tipologías particulares que asume el hostigamiento laboral. Nuestro
objetivo es aportar a la comunidad científica con una investigación sobre
hostigamiento laboral de forma clara y sencilla para los futuro trabajos pueden
ahondar, refutar o basarse en este trabajo.
Este trabajo se encuentra dividido en seis capítulos, los cuales se detallan a

continuación: Capítulo I define y explica las generalidad del hostigamiento,
5
definición, tipología y actores .En el Capítulo II se expone el forma marco

normativo legal del hostigamiento .A su vez, en el capítulo III se presenta
estrategias de prevención para frenar el tema del hostigamiento laboral y el rol
que cumple el trabajador social frente a una situación en la organización a cargo.
El capítulo IV se detalla la intervención y sanción del hostigamiento en el lugar
de trabajo tanto en el sector privado y público, sus obligaciones, procedimientos,
pruebas, consecuencias de una falsa queja por hostilidad. En el capítulo V, se
describirá dos casos emblemáticos de sentencias por actos de hostilidad.
Por último, el Capítulo VI: describen las conclusiones de este trabajo de

investigación y se presenta una serie de reflexiones finales sobre el tema
desarrollado en la presente investigación.
6
CAPÍTULO I: GENERALIDADES
1.1 CONCEPTO DE HOSTIGAMIENTO

El hostigamiento laboral es un comportamiento negativo que se da entre un
personal con categoría superior de la empresa u organización a un personal a
otro con categoría inferior, viéndolo desde una estructura jerárquica de una
organización laboral, Del cual, la persona afectada es sometida a acoso y
ataques sistemáticos durante mucho tiempo y de manera continuada, se
manifiesta de manera directa o indirecta, por parte de una o más personas. A
su vez, según Moreno Jiménez en el año 20021 ;refieren que este
comportamiento negativo alude a la violencia psíquica y, con regularidad, el
objetivo del hostigador es anular totalmente a su víctima para conseguir a
mediano o largo plazo que abandone el trabajo de empresa u organización en
general, recortando para ello su capacidad de comunicación y de interacción con
los compañeros y compañeras, rebajando tanto sus responsabilidades como su
participación en la vida laboral y social de la organización. Se puede afirmar que
Hostigamiento laboral es una manifestación de poder mediante una coacción con
conductas negativas, ya sea toxicas como sexuales, que proviene de un superior
dirigido a alguien de menor rango.
1.2 TIPOS DE HOSTIGAMIENTO
Según Jorge Toyama (2007), los tipos de actos de hostilidad pueden ser
entendidos, como “(…) los supuestos donde el empleador se excede en sus
facultades de dirección”. En caso de que un trabajador sufra un acto de hostilidad
podrá exigir a su empleador el cumplimiento del contrato de trabajo o resolver el
mismo pero con derecho a recibir una indemnización, para lo cual se ha previsto
un procedimiento, el cual será explicado más adelante. Aquellos actos de
hostilidad traen como consecuencia que el trabajador pueda resolver
unilateralmente el vínculo laboral .Estos actos están previsto en el artículo 30º
de la LPCL2 ,considerados actos de hostilidad y son los siguientes:
1 Moreno Jiménez, sociólogo de la Universidad Autónoma de México.

2 LEY DE PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL (LPCL).
7
 La falta de pago y la reducción inmotivada de la remuneración: El

legislador regula en los incisos a) y b) del artículo 30º de la LPCL, la falta
de pago y la reducción inmotivada de la remuneración como supuestos
de actos de hostilidad por parte del empleador. El artículo 24º de la
Constitución, señala: “el trabajador tiene derecho a una remuneración
equitativa y suficiente, que procure, para él y su familia, el bienestar
material y espiritual”. El citado artículo, reconoce a favor del trabajador el
derecho al pago de la remuneración por el servicio prestado motivo por el
cual, el cumplimiento oportuno de esta obligación durante relación laboral
implica que el empleador cumpla con pagar el mismo de manera oportuna
porque “el trabajador no tiene, en general ningún otro ingreso que el
salario y depende por eso de ese ingreso para poder vivir”.
 La reducción de la categoría: EL inciso b) del artículo 30º de la LPCL

señala como acto de hostilidad equiparable al despido arbitrario, la
reducción inmotivada de la categoría del trabajador dentro del ámbito
funcional y organizativo de su centro de labores. Al respecto, Alonso Olea
señala que: “... cada trabajador posee una cualificación o categoría
profesional que se tiene en cuenta al tiempo de contratar y a lo largo de
la ejecución del Contrato de Trabajo, en virtud de la cual se le clasifica
profesionalmente...”. Es evidente entonces que el empleador luego de
contratar al trabajador le asignara una categoría y puesto de trabajo. Al
respecto señala el ya citado profesor Blancas Bustamante que ambos
conceptos son distintos: “...categoría profesional y puesto de trabajo
devienen conceptos distintos. El primero hace referencia a una posición o
status determinado por la profesión, oficio, especialización o experiencia
laboral del trabajador; el segundo indica las funciones concretas que
desempeña el trabajador con la empresa...”. Nuestra LPCL sanciona
como acto de hostilidad la reducción de la categoría del trabajador.
No obstante ello, si el empleador se limita a variar el puesto de trabajo de
un trabajador, manteniendo su categoría inicial tal variación no significara
un acto de hostilidad.
8
 El traslado de un trabajador a un lugar distinto: El inciso c) del artículo

30º de la LPCL señala como acto de hostilidad equiparable al despido
arbitrario, el traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que
preste habitualmente servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio.
 La seguridad e higiene: La ley General de Salud (Ley Nº 26842) señala

en su artículo 100º la obligación de: “Quienes conduzcan o administren
actividades de extracción, producción, transporte y comercio de bienes o
servicios, cualesquiera que éstos sean, tienen la obligación de adoptar las
medidas necesarias para garantizarla protección de la salud y la
seguridad de los trabajadores y de terceras personas en sus instalaciones
o ambientes de trabajo”. Cabe precisar que, la obligación de empleador,
a implementar las medidas de seguridad en el centro laboral no solo
constituye una obligación del empleador por mandato de la ley .A nuestro
parecer es coherente que el legislador tipifique como un acto de hostilidad
del empleador hacia el trabajador la inobservancia de medidas de higiene
y seguridad. Puesto que es el empleador el llamado a adoptar las medidas
necesarias para evitar cualquier accidente de trabajo porque es quien
tiene el control de lugar. Además, respecto a este acto de hostilidad el
trabajador podrá alegarla cuando la ausencia de las medidas de
seguridad vulneren su derecho a la vida e integridad. (numeral 1 del
artículo 2º de la Constitución).
 El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra : El inciso e) del

artículo 30º de la LPCL señala como acto de hostilidad equiparable al
despido arbitrario, el acto de violencia o el faltamiento grave de palabra
en agravio del trabajador o de su familia. Respecto al acto de violencia:
“…toda violencia es, grave y hiere mortalmente la relación laboral,
impidiendo su continuación. La agresión del empleador al trabajador
entraña, además, un abuso de autoridad, reprobable desde todo punto de
vista, pues la relación de trabajo, a diferencia de la esclavitud y la
servidumbre, no comporta, en forma alguna, una sumisión personal y total
al patrón...”. Cabe precisar que el faltamiento de palabra por parte del
9
empleador contra sus trabajadores o la familia de éstos, requiere ser

grave, lo cual implica que el acto hostil debe: “…lesionar seriamente la
dignidad del trabajador, o de su familia, ya sea por su propio contenido o
por las circunstancias en que se produce el agravio…”
 Los actos de discriminación: El inciso f) del artículo 30º de la LPCL

señala supuestos actos de hostilidad equiparables al despido, los actos
de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma. Al
respecto, debemos señalar que no era necesaria su inclusión como acto
de hostilidad porque el legislador ha previsto en el inciso d) del artículo
29º de la LPCL, estos motivos como causa de un despido nulo.3
 Los actos contra la moral y el hostigamiento sexual: El inciso g) del

artículo 30º de la LPCL señala como supuesto acto de hostilidad
equiparable al despido, los actos contra la moral, el hostigamiento sexual
y todos aquellos que constituyen actitudes deshonestas que afecten la
dignidad del trabajador.
 La negativa a otorgar la licencia laboral por adopción: Mediante la Ley

Nº 27409, publicada el 25 de enero de 2000, este último supuesto ha sido
agregado al listado de actos de hostilidad equiparables al despido
arbitrario. Esta ley señala en su artículo primero: “el trabajador tiene
derecho a que se le otorgue una licencia con goce de haber durante treinta
(30) días naturales, a partir del día siguiente de expedida la resolución
Administrativa de Colocación familiar y suscrita la respectiva acta de
entrega del niño (…) siempre que el niño no tenga más de 12 años de
edad”.
3 Es nulo todo despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas
en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y
libertades públicas del trabajador.
10
1.3 SUJETOS INVOLUCRADOS EN EL HOSTIGAMIENTO

1.3.1 HOSTIGADOR:
Los sujetos activos de esta especie de hostigamiento laboral pueden
ser tanto los jefes o personal con jerarquía superior o rango de puesto
de trabajo de una entidad empleadora, empresa u organización.
1.3.2 VÍCTIMA:
Es la víctima que sufre un acto de hostilidad por parte de un trabajo
con rango mayor en puesto de trabajo, es decir , la víctima se
encuentra en un puesto menor de trabajo , donde su ambiente laboral
ya no es un ambiente digno y humano y se restringe su acceso
igualitario al empleo y a mejores condiciones de vida. Viéndose
afectado en su dignidad, su autoestima, su seguridad, su salud física
y mental, y en su desarrollo profesional.
11
CAPÍTULO II: MARCO NORMATIVO
2.1 NORMATIVA INTERNACIONAL
2.2 NORMATIVA NACIONAL
2.3 NORMATIVA COMPARADA (LA INTERNACIONAL CON LA

NACIONAL)
12
CAPÍTULO III. PREVENCIÓN DEL HOSTIGAMIENTO EN EL LUGAR DE

TRABAJO EN EL SECTOR PRIVADO Y PÚBLICO
3.1 PREVENCIÓN EN EL LUGAR DE TRABAJO
3.2 ROL DEL TRABAJADOR SOCIAL EN LA PREVENCIÓN
13
CAPÍTULO IV. INTERVENCIÓN Y SANCIÓN DEL HOSTIGAMIENTO EN

EL LUGAR DE TRABAJO EN EL SECTOR PRIVADO Y PÚBLICO
4.1 OBLIGACIONES DE LOS/LAS EMPLEADORES/AS DEL SECTOR

PRIVADO Y PÚBLICO
En el artículo 54 de la Ley General del Trabajo se señala las obligaciones

de los/las empleadores/empleadoras, alguna de ellas son4:
1. Dar ocupación efectiva a los trabajadores contratados, para ello,
asignarles un puesto de trabajo y tareas propias de este.
2. Proteger la vida, integridad física y salud del trabajador.
3. Guardar a los trabajadores el respeto y consideración debida a su
dignidad, honor e intimidad.
4. Pagar la remuneración y los beneficios sociales.
5. Proporcionar a los trabajadores el espacio, útiles, instrumentos y
materiales necesarios para que realice su trabajo.
6. Abstenerse de cualquier acto o conducta que interfiera o afecte el
ejercicio de los derechos colectivos de los trabajadores.
7. Fomentar o proporcionar la capacitación de los trabajadores.
8. Efectuar conforme a la Ley los aportes que les correspondan a los
sistemas de seguridad social a que estén afiliados los trabajadores y
hacer la entrega respectiva de los aportes de estos que esté obligado
a retener.
9. Suministrar a la organización sindical información sobre la marcha de
la empresa.
Con respecto a las obligaciones, se puede observar que tienen relación

con los actos de hostilidad, señalados en el Capítulo I (Revisar en el
Anexo: cuadro: relación entre las obligaciones y los actos de hostilidad).
4 Se considera las obligaciones señalas en la Ley General del Trabajo. Referido en:
http://www4.congreso.gob.pe/comisiones/2006/trabajo/ley-general/texto.pdf
14
Hostigamiento sexual
En el caso del Hostigamiento sexual, se cuenta con la Guía práctica para
la prevención y sanción del hostigamiento sexual en el ligar de trabajo en
el sector privado y público (MTPE, 2017) la cual señala las siguientes
obligaciones:
 Promover y establecer en el lugar de trabajo medidas de
prevención y sanción del hostigamiento sexual.
 Capacitar y sensibilizar a trabajadores/as sobre las normas y
políticas internas del lugar de trabajo contra el hostigamiento
sexual en el lugar de trabajo.
 Adoptar las medidas necesarias para que cesen las amenazas o
represalias.
 Informar al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo y los
casos de hostigamiento sexual y el resultado de las
investigaciones efectuadas.
4.2 PROCEDIMIENTO EN EL SECTOR PRIVADO Y PÚBLICO
SECTOR PRIVADO:
El procedimiento ante actos de hostilidad referidos en el artículo 30 y 35
de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL) es el
siguiente:
Fuente: Díaz R. (2011). Actos de hostigamiento en la relación laboral.

Basándose en los artículos 30 y 35 de la LPCL.
15
En la guía Actos de hostigamiento en la relación laboral de Díaz (2011),

señala que si el trabajador solicita judicialmente el término del contrato,
demandará que se le pague la indemnización correspondiente señala en
el artículo 38 de la LPCL:
“Indemnización por despido arbitrario equivalente a

remuneración y media por año de servicios con el límite de
12 remuneraciones, o una remuneración y media por cada
mes que falta para terminar el contrato si fuera trabajador
a plazo fijo.” (Díaz, 2011)
Es importante señalar que el ámbito de aplicación de la LPCL comprende

al régimen laboral de la actividad privada, según el artículo 3 de la misma.5
Para aclarar este procedimiento, se considerará el caso del Hostigamiento

sexual que es trabajado por el Ministerio de Trabajo y Promoción del
Empleo.
 Procedimiento sector privado en el caso del Hostigamiento

Sexual:
Este procedimiento es como la señalada línea arriba ya que la
víctima puede optar por solicitar el cese de la hostilidad o dar por
terminado el contrato de trabajo. En la Guía Práctica para la
prevención y sanción del hostigamiento sexual en el trabajo
(MTPE, 2017) se detalla el proceso:
a. Presentación de la queja: Deberá ser presentada a la
Oficina de Personal o de Recursos Humanos o de quien
haga sus veces, en un plazo máximo de 30 días contados a
partir del día siguiente de producido el último acto de
hostigamiento o indicio del mismo. Si el/la presunto/a
5 Texto único ordenado del D. Leg. N° 728, Ley de Productividad y competitividad laboral
(LPCL) D.S. N°003-97- TR.
16
hostigador/a es el responsable del área entonces se

presenta la queja a la autoridad de mayor jerarquía. Si la
queja recae sobre este último, el/la presunto/a hostigado/a
podrá recurrir al Poder Judicial.
b. Contenido de la queja: el nombre, cargo y función del/la
hostigador/a, la narración de los hechos, hechos relevantes
a ser investigados, relación existente entre ambos, pruebas
y testigos (de darse el caso). Se pueden presentar como
pruebas: declaración de testigos, documentos públicos o
privados, pericias psicológicas, grabaciones, fotografías,
correos electrónicos, cualquier otro medio probatorio
idóneo.
c. Traslado de la queja: se le traslada la queja al/la presunto/a
hostigador/a en un plazo no mayor a 3 días útiles.
d. Descargos de la queja: el/la presunto hostigador/a tendrá
5 días útiles para presentar sus descargos y adjuntara las
pruebas que considere.
e. Traslado de descargos: Se tiene 3 días útiles para
trasladar el descargo a la presunta víctima.
f. Investigaciones respectivas: Se tiene 10 días hábiles para
realizarlo, pudiendo tomar medidas cautelares como la
rotación del/la presunto/a hostigador/a, suspensión
temporal, asistencia psicológica, impedimento para que se
acerque al/la hostigado/a o a su familia.
g. Resolución o sanción: Se tiene 5 días hábiles para emitir
una resolución que puede tener las siguientes sanciones:
amonestación, suspensión o despido, separación temporal
o definitiva u otras.
En caso no se atienda la queja interpuesta, podrá interponer
directamente una demanda judicial por cese hostilidad y, de ser
necesario, concluir el contrato de trabajo.
SECTOR PÚBLICO
17
En el sector público, el proceso es complejo, se puede decir que es más

burocrático que en el sector privado. Asimismo, el procedimiento que
brinda la Autoridad Nacional del Servicio Civil es para cualquier falta
mientras que el estipulado en la LPCL se refiere explícitamente a los actos
de hostilidad. Se procede de la siguiente manera6:
Autoridades del Procedimiento Administrativo Disciplinario (PAD)
Las autoridades del PAD- servidores civiles se establecen de acuerdo a
la falta identificada de acuerdo a la precalificación. Así, si se comete una
falta administrativa y requiere que sea una amonestación escrita, instruye
y sanciona el jefe inmediato, lo oficializa la oficina de Recursos Humanos
(ORH); en caso de suspensión, lo instruye el jefe inmediato, lo sanciona y
oficializa la ORH; y en la destitución, lo instruye ORH, lo sanciona y
oficializa el titular de la entidad.
Las autoridades del PAD- para los funcionarios gobierno nacional hay un
Órgano Instructor a través de una Comisión Ad Hoc conformado por 2
funcionarios de rango equivalente y el jefe de ORH; el órgano sancionador
está conformado por el titular de la entidad.
En el caso de los funcionarios de los gobiernos regionales y locales, el
órgano instructor está conformado por el jefe inmediato y el órgano
sancionador a través de una Comisión Ad Hoc conformada por 2
miembros elegidos entre los directivos de la entidad de rango inmediato
inferior y el jefe o responsable de ORH. Esto se da porque el Gerente
General del gobierno regional y Gerente municipal cumplen la función de
funcionarios a quienes se les aplica este PAD, entonces no tienen
directivos de rango equivalente, por eso se elige al de rango inmediato
inferior.
Secretaría técnica:
6Boyer, J; Machado, M. (2016). “El Procedimiento Administrativo Disciplinario en el nuevo

Servicio Civil” (Video). Referido en: https://www.youtube.com/watch?v=vy7P0-bqaa8
18
La Secretaría Técnica del PAD: apoya durante todo el proceso

disciplinario porque son los especialistas en derecho
sancionador/disciplinario. Reporta a la ORH no es que pida permiso a la
ORH para recomendar que se inicie o archive un disciplinario sino,
básicamente, para efectos de control. La ST no tiene capacidad de
decisión, sus informes no son vinculantes. Se encarga de: precalificar las
presuntas faltas, documentar la actividad probatoria, proponer la
fundamentación, recibir las denuncias, tramitar las denuncias y brindar
respuesta a la o el denunciante, emitir el informe que contiene los
resultados de la precalificación, declarar “no ha lugar a trámite.”
Estructura básica del Procedimiento Administrativo Disciplinario (PAD)7:

 Investigación preliminar: usualmente es más reservada, aquí no
hay procedimiento entonces no hay nada que impugnar, apelar y
no necesariamente se le notifica al servidor que se le está
investigando. El Secretario técnico (ST) analiza si hay indicios para
iniciar el disciplinario o no. La Secretaría Técnica recibe y
precalifica la denuncia o reporte interno y remite al instructor.
 Inicio PAD: Está etapa es fundamental para el ejercicio del
derecho de defensa. Se identifica respecto de qué se va a
defender, ante quién, cuáles son los hechos, las normas
infringidas y como estos hechos se encuentran asociados a las
normas infringidas.
 Fase Instructiva: En caso de la amonestación y suspensión, es el
Jefe inmediato, en caso de destitución es la ORH. Cuando la ST
emite su informe, lo comunica al órgano instructor correspondiente,
este lo comunica la instauración del Procedimiento administrativo
a través del documento en el que se le impute cargo al servidor
procesado. En esta fase se puede profundizar las investigaciones,
concluye con la comisión o no comisión de la falta y recomienda
sanción o archivo. El instructor no impone la sanción, recomienda.
7Boyer, J; Machado, M. (2016). (2016). “El Procedimiento Administrativo Disciplinario en el

nuevo Servicio Civil” (Video). Referido en: https://www.youtube.com/watch?v=vy7P0-bqaa8
19
Asimismo, puede apartarse de la recomendación del ST, pero si lo

hace tiende que fundamentarlo.
 Fase sancionadora: En la amonestación sigue siendo el Jefe
inmediato, en la suspensión la ORH y en el caso de destitución, el
titular de la entidad. Aquí se decide si se impone o no, y también el
sancionador puede apartarse de la recomendación del Instructor,
pero debe fundamentarlo. (Revisar Anexo: Flujograma del
procedimiento).
 La segunda instancia, donde se apela, la ORH en caso de
amonestación y el Tribunal del Servicio Civil (TSC) en el caso de la
suspensión y destitución.
Para aclarar este procedimiento se considerará el tipo Hostigamiento

sexual que es trabajado por el Ministerio de Trabajo y Promoción del
Empleo:
 Procedimiento sector público:

I. Ruta de la queja ante Recursos Humanos
a. Presentación de la queja: Presentar la queja de los
hechos y del/ la supuesto/a hostigador/a ante la Oficina
de Recursos Humanos (ORH), o la que haga sus veces.
b. Investigaciones respectivas: La ORH evalúa y analiza
si se ha dado un acto de hostigamiento sexual o no. El
resultado se comunica a ambas partes.
c. Denuncia: Si se determina que es hostigamiento sexual,
lo deriva como denuncia a la Secretaría Técnica, quien
se encargará de llevar adelante los procedimientos
disciplinarios.
d. Medidas correctivas o reforzamiento de medidas
preventivas: Si la ORH determina que los hechos no
constituyen hostigamiento debe comunicarlo a las partes
junto con medidas correctivas o de reforzamiento de las
medidas preventivas. Puede ocurrir dos situaciones: que
20
ambas partes acepten la determinación y las medidas o

que el/la denunciante no acepte. Si esto último se da, la
Oficina está en la obligación de derivarlo a la Secretaría
Técnica de los procedimientos disciplinarios.
II. Ruta del Procedimiento Disciplinario8

a. Denuncia ante la Secretaría Técnica: Califica los
hechos como hostigamiento sexual. Remite informe
de precalificación a la autoridad competente del
Procedimiento Administrativo Disciplinario- PAD
(Órgano instructor).
b. Procedimiento Administrativo Disciplinario:
Emisión de la resolución que inicia el PAD.
Notificación al/la funcionario/a o servidor/a
denunciado/a. Dicta medidas cautelares en favor de
la víctima.
c. Presentación de Descargos: La persona
denunciada tiene 5 días para presentar su descargo
ante el órgano Instructor, puede solicitar que se
amplíe dicho plazo.
d. Informe del órgano instructor: Los antecedentes
del procedimiento. La identificación de la falta y
norma vulnerada. Pronunciamiento sobre la comisión
de la falta. Recomienda la sanción y proyecta la
resolución. Se notifica a la persona denunciada con
el Informe de precalificación.
e. Resolución de Sanción: Impone la sanción que
puede ser suspensión temporal o destitución. Notifica
la sanción dentro de los 5 días hábiles siguientes a la
imposición de sanción. Inscribe la sanción en el
Registro Nacional de Sanciones de Destitución y
Despido.
8 Este es el que se desarrolló en la Estructura básica del PAD que se encuentra líneas arriba.
21
Ante los actos de hostilidad, los procedimientos son distintos en el sector

público y privado, pero tienen ciertos puntos en común como las
investigaciones, la sanción o archivo de la queja, en ambos se pueden
tomar medidas cautelares en casos especiales. Con respecto a las
diferencias, en el primero, es un proceso más largo, más estructurado que
tiene como prioridad proteger el derecho de defensa, la máxima instancia
ante la sanción de suspensión y destitución es el Tribunal del Servicio
Civil; en el segundo, es más corto, más simplificado, pero se resalta que
ambas partes estén informadas de lo que alega la otra parte, además si
hay insatisfacción se presenta la demanda al Poder Judicial.
4.3 PRUEBAS A TOMAR EN CUENTA EN LA INVESTIGACIÓN DE

ACTOS DE HOSTIGAMIENTO O ACOSO
4.4 DEMANDA DE INDEMNIZACIÓN
4.5 CONSECUENCIAS DE LA FALSA QUEJA
CAPÍTULO V: CASOS EMBLEMÁTICOS DE HOSTIGAMIENTO

LABORAL EN EL PERÚ
5.1 CASO 1: (NOMBRE)
5.2 CASO 2: SEDAPAL vs Elard Porfirio Aguilar Alarico

La Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte
Suprema de Justicia de la República de Perú. CASACIÓN LABORAL Nº 8163-
2016 LIMA Se dio Cese de actos de hostilidad. La sumilla describe: Acreditar
que el demandante fue promovido a la Categoría III como Jefe de Equipo
Comercial, cargo que desempeñó por más de quince años, por lo tanto la
22
reducción a la Categoría IV constituye un acto de hostilidad que afecta la

dignidad del trabajador, y no corresponde que se disminuya su remuneración
que se encuentra relacionada con la categoría que ostenta el trabajador.
SE CONSIDERA: Primero: Antecedentes Judiciales. Según el demandante,

el señor Elard Porfirio Aguilar Alarico, quien solicito el cese inmediato del acto
de hostilidad consistente en la reducción inmotivada de su categoría y
remuneración: solicitando que se le restituya en el cargo de Jefe de Equipo
Comercial de Breña Nivel III u otro de igual nivel; más el reintegro de las
remuneraciones dejadas de percibir.
En el presente caso, la Sala Suprema considera que la decisión del demandada

en reducir la Categoría III a Categoría IV mediante la Resolución de Gerencia
General N° 999-2 013, constituye un acto unilateral e inmotivado de hostilidad
que afecta la dignidad del trabajador, así como su derecho a una remuneración
equitativa y suficiente, que procure para él y su familia, el bienestar material y
espiritual previsto en el artículo 24° de la Constitución Política del Perú; en
consecuencia, el demandante al haber alcanzado la Categoría III mediante
promoción, no corresponde que se disminuya su remuneración que se encuentra
en estrecha relación con su categoría; razón por la cual, la causal denunciada
deviene en infundada.
23
CAPÍTULO VI: CONCLUSIONES Y REFLEXIONES
6.1 CONCLUSIONES
 El hostigamiento laboral es un comportamiento negativo que se da entre

un personal con categoría superior de la empresa u organización a un
personal a otro con categoría inferior. La cual, la persona afectada es
sometida a acoso y ataques sistemáticos durante mucho tiempo y de
manera continuada, se manifiesta de manera directa o indirecta, por
parte de una o más personas. Se alude a la violencia psíquica y, con
regularidad, el objetivo del hostigador es anular totalmente a su víctima
para conseguir a mediano o largo plazo que abandone el trabajo de
empresa u organización en general, recortando para ello su capacidad de
comunicación y de interacción con los compañeros, rebajando tanto sus
responsabilidades como su participación en la vida laboral y social de la
organización.
 El artículo 30º de la LPCL establece como actos de hostilidad

equiparables al despido los siguientes:
a) La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente,
salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados
por el empleador.
b) La reducción inmotivada de remuneraciones o de la categoría.
c) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste
habitualmente servicio, con el propósito de ocasionarle un perjuicio.
d) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar
o poner en riesgo la vida y la salud del trabajador.
e) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del
trabajador o de su familia.
f) Los actos de discriminación por sexo, raza, religión, opinión o idioma.
g) Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del
trabajador. También es un acto de hostilidad equiparable al despido la
24
negativa injustificada del empleador a otorgar la licencia correspondiente

por adopción, de acuerdo al Art. 7º de la Ley Nº 27409 de 24.01.2001.
 2 CAP
 3ER CAP
 Ante los actos de hostilidad, los procedimientos son distintos en el sector
público y privado, pero tienen ciertos puntos en común.
25
6.2 REFLEXIONES
 Para movilizarnos con igualdad, necesitamos que en todos los ámbitos
de desarrollo del sector laboral eliminen las prácticas discriminatorias de
hostigamiento laboral y de violencia, para transformarlas en espacios en
los que imperen los principios de democracia, equidad, tolerancia y
respeto a la dignidad de todo ser humano.
 Es importante que se dé un debido proceso para que la decisión tomada,
ya sea sanción o se archive el caso, sea lo más justa posible para ambas
partes.
26
BIBLIOGRAFÍA
Autoridad Nacional del Servicio Civil (2016). Anexo 2: Versión actualizada de la

directiva N° 02-2015-SERVIR/GPGSC Régimen Disciplinario y procedimiento
sancionador de la ley n°30057, Ley del Servicio Civil. Referido en:
http://storage.servir.gob.pe/lsc/directiva/Directiva_02-2015-SERVIR-
GPGGSC_Mod_Anexo_2_jun16.pdf
Boyer, J; Machado, M. (2016). (2016). “El Procedimiento Administrativo

Disciplinario en el nuevo Servicio Civil” (Video). Referido en:
https://www.youtube.com/watch?v=vy7P0-bqaa8
Comisión de Trabajo (2006). Ley General del Trabajo. Referido en:

http://www4.congreso.gob.pe/comisiones/2006/trabajo/ley-general/texto.pdf
Díaz R. (2011). Actos de hostigamiento en la relación laboral. ISBN: 978-612-

4081-65-1
Quispe, G (2010). Las faltas graves en el sector público: Un análisis exegético

del artículo 28 del Decreto Legislativo N°276. Soluciones Laborales. 31. Referido
en: http://boletinderecho.upsjb.edu.pe/articulos/001_Informe_Principal_julio.pdf
LEY DE PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL (LPCL) D.S. Nº 003-

97-TR Fecha de publicación : 27.03.97
Moreno, J. (2002) “La hostilidad en el trabajo, una forma de discriminación”-

Honduras.
MTPE (2017). Guía práctica para la prevención y sanción del hostigamiento

sexual en el ligar de trabajo en el sector privado y público. Referido en:
https://legis.pe/wp-content/uploads/2017/12/Publican-Guia-practica-para-la-
prevencion-y-sancion-del-hostigamiento-sexual-en-el-trabajo-Legis.pe_.pdf
27
TOYAMA ,J (2007) “Acto hostil en el ámbito laboral ” – México.
28
ANEXO
Cuadro: relación entre las obligaciones y los actos de hostilidad
Obligaciones del Empleador Actos de hostilidad

Pagar la remuneración y los
Falta de pago oportuno de la
beneficios sociales.
remuneración.
Pagar la remuneración y los

Reducción inmotivada de la
beneficios sociales.
remuneración.
Dar ocupación efectiva a los

trabajadores contratados, para
ello, asignarles un puesto de
trabajo y tareas propias de este.
Traslado del trabajador a lugar
Proporcionar a los trabajadores el distinto para perjudicarlo.
espacio, útiles, instrumentos y
materiales necesarios para que
realice su trabajo.
Proteger la vida, integridad física y

salud del trabajador.
Efectuar conforme a la Ley los

aportes que les correspondan a los Inobservancia de medidas de
sistemas de seguridad social a que higiene, seguridad y salud en el
estén afiliados los trabajadores y trabajo.
hacer la entrega respectiva de los
aportes de estos que esté obligado
a retener.
29
Proteger la vida, integridad física y Actos de violencia o faltamiento

salud del trabajador. grave de palabra9 en agravio del
trabajador o se su familia.
Abstenerse de cualquier acto o
conducta que interfiera o afecte el
ejercicio de los derechos
La discriminación por la
colectivos de los trabajadores.
participación en actividades
Suministrar a la organización
sindicales o políticas.
sindical información sobre la
marcha de la empresa.
Guardar a los trabajadores el

respeto y consideración debida a
Hostigamiento sexual
su dignidad, honor e intimidad.
Guardar a los trabajadores el Actos contra la moral y todos

respeto y consideración debida a aquellos que afecten la dignidad
su dignidad, honor e intimidad. del trabajador.
Fuente: Elaboración propia. Se considera lo planteado por la Ley General del Trabajo
(2010) y la Guía operativa Actos de Hostigamiento en la relación Laboral de Díaz (2011).
FLUJOGRAMA DEL PROCEDIMIENTO
9 Gustavo Quispe (2010) en el Informe Las faltas graves en el sector público: Un análisis
exegético del artículo 28 del Decreto Legislativo N°276, señala que el faltamiento de palabra se
da cuando se quiebra la buena fe laboral y el respeto mutuo mediante actos o expresiones dadas
con ánimo de ofender o ultrajar, que ponga en cuestión la honorabilidad de la contraparte o la
legitimidad o legalidad de sus actos.
30
Fuente: Anexo 2: Versión actualizada de la directiva N° 02-2015-SERVIR/GPGSC

Régimen Disciplinario y procedimiento sancionador de la ley n°30057, Ley del Servicio
Civil. Referido en: http://storage.servir.gob.pe/lsc/directiva/Directiva_02-2015-SERVIR-
GPGGSC_Mod_Anexo_2_jun16.pdf
31
“LA PRÁCTICA COMO FUENTE DE CONOCIMIENTO: UNA PROPUESTA OPERATIVA DE
SISTEMATIZAR EXPERIENCIAS EN TRABAJO SOCIAL”
“
32

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“HOSTIGAMIENTO LABORAL”

 Una forma de control de poder.

“Año del Año del Diálogo y la Reconciliación Nacional”

TEMA : HOSTIGAMIENTO LABORAL

CURSO : DERECHO LABORAL

PROFESOR : MG. EMILIO ROSALES

▪ Eguizabal Siu, Patricia 14150357

Ciudad Universitaria, 11 de junio del 2018

El presente trabajo de investigación sobre el tema de Hostigamiento Laboral es

El hostigamiento laboral son actos o conductas contrarias a los derechos

La existencia de situaciones de violencia en el ámbito laboral es una realidad

El hostigamiento laboral es un comportamiento negativo que se da entre un

Pese a que se trata de un problema antiguo, no fue descrito ni sistemáticamente

En el Perú, este tipo de fenómeno no ha sido estudiado sistemáticamente; así

Este trabajo se encuentra dividido en seis capítulos, los cuales se detallan a

definición, tipología y actores .En el Capítulo II se expone el forma marco

Por último, el Capítulo VI: describen las conclusiones de este trabajo de

1.1 CONCEPTO DE HOSTIGAMIENTO

1.2 TIPOS DE HOSTIGAMIENTO

1 Moreno Jiménez, sociólogo de la Universidad Autónoma de México.

 La falta de pago y la reducción inmotivada de la remuneración: El

 La reducción de la categoría: EL inciso b) del artículo 30º de la LPCL

 El traslado de un trabajador a un lugar distinto: El inciso c) del artículo

 La seguridad e higiene: La ley General de Salud (Ley Nº 26842) señala

 El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra : El inciso e) del

empleador contra sus trabajadores o la familia de éstos, requiere ser

 Los actos de discriminación: El inciso f) del artículo 30º de la LPCL

 Los actos contra la moral y el hostigamiento sexual: El inciso g) del

 La negativa a otorgar la licencia laboral por adopción: Mediante la Ley

1.3 SUJETOS INVOLUCRADOS EN EL HOSTIGAMIENTO

CAPÍTULO II: MARCO NORMATIVO

2.1 NORMATIVA INTERNACIONAL

2.2 NORMATIVA NACIONAL

2.3 NORMATIVA COMPARADA (LA INTERNACIONAL CON LA

CAPÍTULO III. PREVENCIÓN DEL HOSTIGAMIENTO EN EL LUGAR DE

3.1 PREVENCIÓN EN EL LUGAR DE TRABAJO

3.2 ROL DEL TRABAJADOR SOCIAL EN LA PREVENCIÓN

CAPÍTULO IV. INTERVENCIÓN Y SANCIÓN DEL HOSTIGAMIENTO EN

4.1 OBLIGACIONES DE LOS/LAS EMPLEADORES/AS DEL SECTOR

En el artículo 54 de la Ley General del Trabajo se señala las obligaciones

Con respecto a las obligaciones, se puede observar que tienen relación

4.2 PROCEDIMIENTO EN EL SECTOR PRIVADO Y PÚBLICO

Fuente: Díaz R. (2011). Actos de hostigamiento en la relación laboral.

En la guía Actos de hostigamiento en la relación laboral de Díaz (2011),

“Indemnización por despido arbitrario equivalente a

Es importante señalar que el ámbito de aplicación de la LPCL comprende

Para aclarar este procedimiento, se considerará el caso del Hostigamiento

 Procedimiento sector privado en el caso del Hostigamiento

hostigador/a es el responsable del área entonces se

En el sector público, el proceso es complejo, se puede decir que es más

6Boyer, J; Machado, M. (2016). “El Procedimiento Administrativo Disciplinario en el nuevo

La Secretaría Técnica del PAD: apoya durante todo el proceso

Estructura básica del Procedimiento Administrativo Disciplinario (PAD)7:

7Boyer, J; Machado, M. (2016). (2016). “El Procedimiento Administrativo Disciplinario en el

Asimismo, puede apartarse de la recomendación del ST, pero si lo

Para aclarar este procedimiento se considerará el tipo Hostigamiento

 Procedimiento sector público:

ambas partes acepten la determinación y las medidas o

II. Ruta del Procedimiento Disciplinario8

Ante los actos de hostilidad, los procedimientos son distintos en el sector

4.3 PRUEBAS A TOMAR EN CUENTA EN LA INVESTIGACIÓN DE

4.4 DEMANDA DE INDEMNIZACIÓN

4.5 CONSECUENCIAS DE LA FALSA QUEJA