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INTRODUCCIÓN

Los nuevos escenarios, en los cuales estamos viviendo, se pueden identificar tres
aspectos que se destacan por su importancia: la globalización, el permanente
cambio del contexto y la valorización del conocimiento.

Las viejas definiciones que usan el término Recursos Humano cataloga a la


persona como un instrumento, sin tomar en consideración que éste es el capital
principal de toda organización por más pequeña, mediana o grande que sea, el
cual posee habilidades y características que le dan vida, movimiento y acción a
toda organización, por lo cual de ahora en adelante se utilizará el termino de
Gestión de Talento Humano.
La empresa de hoy no es la misma de ayer, los cambios que diariamente surgen
en el mundo influyen notoriamente en el diario accionar de cada empresa; por lo
tanto los empleados son el Recurso humano más importante de la misma, por lo
se debe brindar beneficios e incentivos que motiven y promuevan el sentido de
pertenencia por la empresa y su calidad humana por medio de programas de
bienestar buscando siempre el beneficio para sus empleados.
En el área de Selección y Preselección del personal, se aplica un proceso clave e
imprescindible, ya que supone la principal fuente de entrada de candidatos
idóneos para desempeñar las diferentes actividades dentro de una organización.
Logrando a su vez que la empresa sea más productiva y rentable en el mercado.
El concepto de Documentar Procesos y Procesar Información en una
organización ha tenido un cambio, en la forma en que opera actualmente. A través
de su uso se logran importantes mejoras, ya que, los procesos administrativos
suministran una plataforma de información necesaria para la toma de decisiones y,
lo más importante, su implementación logra ventajas competitivas. Es un recurso
vital para toda organización, y el buen manejo de esta puede significar la
diferencia entre el éxito o el fracaso para todos los proyectos que se emprendan
dentro de una organización que busca un crecimiento y el éxito. Toda empresa u
organización bien estructurada ha de diseñar y ejecutar políticas que le permitan
manejar adecuadamente a su personal. Es el pilar esencial que mueve a la
compañía, a desarrollar una adecuada gestión salarial. A nivel de servicio al
cliente se debe conocer bien la satisfacción de las necesidades del cliente.

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OBJETIVOS

OBJETIVO GENERAL

Diseñar propuestas de mejoras para implementar en el área gestión del talento


humano de la empresa ARUS. Con el fin lograr el crecimiento de la organización.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

1): Sugerir mejoras al área de Gestión del Talento Humano, de la empresa


ARUS.

2): Proporcionar herramientas que sirvan de mejoras aplicables al área de


Talento Humano de ARUS

3): brindar herramientas en los diferentes procesos del área de talento humano.

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PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

DEFINICION DEL PROBLEMA

Se ha hecho tan cotidiano hablar del capital humano y de su importancia, que


quienes no han tenido contacto aún con la realidad organizacional ignoraran
que el área de talento Humanos es un elemento fundamental en las empresas,
cuya estructura y funcionamiento están íntimamente ligados al negocio generando
aportes, pues, sin duda, no existe empresa sin empleados y viceversa, y sólo a
través de una administración congruente, actualizada y estratégica es posible
lograr mantener un equilibrio que favorezca a ambas partes.

el área de talento Humanos ha sido observada por décadas como una unidad que
genera gastos, debido a que ha imperado una visión básica de su contenido,
basada principalmente en las erogaciones que ésta genera, representadas en los
sueldos y gastos asociados a la selección , adiestramiento, actividades culturales
o deportivas, entre otras. A simple vista pareciera que se desconoce el impacto
financiero que el área de talento Humanos tiene bajo su responsabilidad y ello
facilita minimizarla a tareas netamente operativas o simplemente obviarla.

El área de talento Humanos, es un conjunto vital para las organizaciones, como


cualquier otra área , y esto se debe a que es la responsable de captar, desarrollar
y mantener el talento que hace posible mercadear o producir bienes y servicios,
tiene una alta incidencia en la empresa mantiene viva y activa a la organización,
pero más allá de lo anterior, también es un ente capaz de producir ingresos y
generar utilidades.

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JUSTIFICACIÓN

Este proyecto se realiza con el fin de proporcionar herramientas que sirva de


mejoras al área de gestión del talento humano, y a la vez que se conozca la
importancia en la organización del componente humano, como un ser cargado de
expectativas, aspiraciones, e ideas y no verlo solo como un componente
productivo, reconocerlo como un gran poseedor de habilidades, talento y
capacidad. Contar con el área de talento humano en la empresa contribuye en la
obtención de beneficios en términos de crecimiento, ya que cada vez se debe
tomar más conciencia de que la gestión del talento humano en la organización es
una estrategia de vital importancia porque le permitirá alcanzar mayores niveles de
productividad y competitividad. La gestión del talento humano constituye un factor
clave en los procesos gerenciales de la organización, pues tiene como misión la
formación del capital humano alineado con el planteamiento estratégico.

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Al realizar un análisis minucioso de la empresa arus. Con el objetivo de
identificar las necesidades, fortaleza y aspectos a mejorar con relación al área de
gestión del talento humano. Teniendo como base los conocimientos adquiridos en
cada una de las competencias vista durante la tecnología de gestión del talento
humano. Nos pudimos dar cuenta que Arus es una empresa que cuenta con un
área de Gestión del Talento Humano llamada bien humano. De la cual
conocemos lo siguiente.

ELABORAR MANUAL DE FUNCIONES Y COMPETENCIAS DE ACUERDO CON


METODOLOGIAS ORGANIZACIONALES Y NORMATIVIDAD VIGENTE

La compañía no cuenta con un manuales de funciones, para cada cargo lo que


se tiene es una área que maneja el tema de planificación de cargos, y junto con el
área de Selección crean, la descripción de cargos y perfiles en donde se informan
las responsabilidades asociadas a cada uno de los cargos que existen en la
Organización), esta descripción de cargos se modifica y publica en la medida que
se generen cambios internos en los roles.

PLAN DE MEJORA. Un Manual de Funciones y de Competencias Laborales es


una herramienta de Gestión de Talento Humano que permite establecer las
funciones y competencias laborales de los empleos que conforman la planta de
personal de las instituciones; así como los requerimientos de conocimiento,
experiencia y demás competencias exigidas para el desempeño de estos.
Identificando que La empresa no posee manuales de funciones definidos ni
documentados Se recomienda adoptar el siguiente formato de manual de
funciones con el fin de tener una visión clara de las funciones y los requisitos de
cada cargo que existe en la empresa.

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FORMATO DE MANUAL DE FUNCIONES

PROCESO: CÓDIGO: VERSIÓN: FECHA DE


APROBACIÓN:

MANUAL DE
FMF – 001 1
FUNCIONES

NOMBRE DEL
CARGO
DEPENDENCIA
DEPE
JEFE INMEDIATO NDEN
CIA
SALARIO
Nivel
REQUISITOS Académico
MÍNIMOS Experienci
a Laboral
FUNCIÓN
GENERAL

FUNCIONES
ESPECÍFICAS

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SELECCIONAR CANDIDATOS PARA DESEMPEÑAR LOS CARGOS Y ROLES DE TRABAJO,
DE ACUERDO CON LOS PERFILES, POLÍTICAS, NORMAS LEGALES VIGENTES Y
PROCEDIMIENTOS DE LA ORGANIZACIÓN

Para realizar el proceso de selección en la Compañía se tienen varias


fuentes como: Portales de empleos intercambios de hojas de vida con
temporales, bolsas de empleos y universidades además se realizan
convocatorias. Y se publica anuncio de Facebook constantemente. Los
criterios que se tienen definidos son: Cumplimiento de perfil. Y Experiencia
laboral. Este proceso se realiza teniendo en cuenta

 Información general del candidato.


 instrucciones generales
 observaciones del entrevistador
 atención al detalle
 ortografía
 historia de masculino y femenino según dibujos
 pruebas
 molton disc

PLAN DE MEJORA. Es importante resaltar que no se suele elegir al mejor


candidato en términos absolutos, sino al que más y mejor se ajuste a las
características del puesto solicitado. Dado que los procesos de selección son un
procedimiento bastante complejo y especializado, además de difíciles y costosos
de llevar a cabo, por ello con frecuencia las empresas, sobre todo las de pequeño
y mediano tamaño, optan por encargarlos a entidades especializadas en selección
de personal. Teniendo en cuenta esto se recomienda tener en cuenta en el
protocolo y procedimiento de selección de personal.

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1. Análisis y detección de necesidades:
Toda organización que quiera ser puntera en su sector debe tener muy claro
cuáles son sus necesidades en cuanto al personal que debe tener en cada
momento, y para ello es necesario que el área de talento humano realice un
análisis y detección de necesidades de puestos de trabajo.

2. Reclutamiento activo o pasivo:


Una vez que se han detectado las necesidades del personal a incorporar, el
siguiente paso no es otro que comenzar lo que es el reclutamiento en si seguimos
los métodos tradicionales pondremos una oferta de empleo y esperaremos que
nos lleguen los currículums (reclutamiento activo) y si seguimos los nuevos
métodos de Reclutamiento buscaremos en redes sociales candidatos pasivos para
cubrir esa posición (reclutamiento pasivo).

3. Recepción de candidaturas:
Si hemos optado por los métodos tradicionales de selección, esperaremos la
recepción de los currículums de los candidatos, y si optamos por los métodos más
novedosos buscaremos nosotros esos candidatos.

4. Preselección:
Una vez que hayamos recibidos los currículums o busquemos los candidatos en
las redes sociales, es fundamental hacer una primera preselección de candidatos;
antes de ello es necesario que hayamos hecho una descripción de los puestos de
trabajo a cubrir, así como el perfil profesional del candidato ideal para nuestra
organización.

5. Pruebas:
Los candidatos preseleccionados habrán de pasar por las pruebas que hayamos
determinado para detectar las habilidades y competencias requeridas para el
puesto que queremos cubrir.

6. Entrevista:
La entrevista cara a cara con el candidato siempre será uno de los puntos más
importantes del proceso de selección, sin olvidar ninguno de los otros; en la
entrevista podremos mirar a los ojos a los candidatos, ver su lenguaje corporal e
intentar descubrir de forma directa sus habilidades y su experiencia.

7. Valoración y decisión:
No todos los candidatos son iguales y por lo tanto las entrevistas tampoco
deberían ser iguales; es necesario que una vez realizadas las entrevistas

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personales, dediquemos los siguientes días a analizar y valorar los pros y los
contras de cada uno de los candidatos entrevistados e ir comparándolos con el
perfil profesional y la descripción del puesto de trabajo que habíamos diseñado.

8. Contratación:
La contratación es el paso en el que vamos a incorporar a nuestra organización al
candidato elegido; es el momento de explicarle todos los aspectos legales y
contractuales de su contratación, así como de darle la fecha de su incorporación al
puesto de trabajo y resolverle todas las posibles dudas que pudiera tener antes de
su incorporación.

9. Incorporación:
Es muy importante señalar que la selección de personal no termina con la
contratación; este es otro de los males de las organizaciones; la incorporación al
puesto de trabajo debe ser también un punto básico en la selección de personal.
En la incorporación debemos acompañar al trabajador, presentarle a todos sus
compañeros y todos los departamentos de la organización y debemos también
formarle en la cultura de empresa. En algunas organizaciones se usa la figura del
mentor como aquel trabajador con más experiencia que durante un tiempo ayuda
aconseja y guía a los nuevos trabajadores.

10. Seguimiento:
Y finalmente se hace necesario como forma de cerrar el círculo de la selección,
hacer un seguimiento de los trabajadores a corto medio y largo plazo; este
seguimiento lo haremos mediante encuestas de satisfacción y valoraciones de
desempeño.

Adicional a lo descrito anterior se recomienda la utilización de formato base de


datos, formato de verificación de referencias laborales y personales, formato
entrevista, formato publicación de la vacante y formato requisición de personal.

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VINCULAR A LAS PERSONAS SELECCIONADAS, DE ACUERDO CON LAS NORMAS
LEGALES VIGENTES, POLÍTICAS Y PROCEDIMIENTOS ESTABLECIDOS POR LA
ORGANIZACIÓN

Arus cuenta con una minuta propia de contratación. Tanto para personal temporal
como vinculado directamente con la Compañía.

PLAN DE MEJORA. Este proceso comprende la parte jurídica en cuanto a la


modalidad de contratación. Las condiciones y demás aspectos relacionados con el
contrato de trabajo. Adicionalmente el proceso de vinculación laboral debe
contener la información de cuáles serán las condiciones en las cuales será
vinculado el nuevo colaborador a la organización. Tanto el monto como su forma.
Es importante tener en cuenta que dentro del proceso de vinculación todo
colaborador tendrá derecho a que se le garantice la seguridad social entendida
como la cobertura en salud, fondo de pensión, aseguradora de riesgos laborales
y caja de compensación.

Se sugiere crear y adoptar un formato modelo de contrato y formato hoja de vida


institucional.

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INTEGRAR LOS TRABAJADORES Y PROVEEDORES A LA ORGANIZACIÓN, DE
ACUERDO CON EL DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO, PROCESOS Y
PROCEDIMIENTOS Y ROLES DE TRABAJO.

En arus Cuando el nuevo empleado está finalizando su proceso de contratación,


desde el área de Selección se le envía a su correo electrónico un link para que
acceda a la inducción virtual que todo empleado debe haber realizado antes de
ingresar a la Compañía. La inducción se realiza en una plataforma especial, la
cual permite que toda la información sea muy dinámica, pues no solo es texto,
sino que hay muchas imágenes y videos, para que los procesos más relevantes
sean entendidos fácilmente. El tiempo de duración, depende de cada persona.

PLAN DE MEJORA: El objetivo principal de la inducción es brindar al trabajador


una efectiva orientación general sobre las funciones que desempeñará, los fines o
razón social de la empresa y organización y la estructura de ésta. La orientación
debe perseguir estimular al nuevo empleado para que pueda integrarse al grupo
de trabajo

Inducción a la Entidad: Consiste en mostrarle al nuevo empleado los principales


aspectos de la empresa, los cuales le servirán para el normal desarrollo de las
funciones asignadas.

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Inducción en el Puesto de Trabajo: Consiste en facilitarle al nuevo empleado su
adaptación en el puesto de trabajo, incluyendo aspectos relacionados con su
ubicación física, manejo de elementos y equipos, información específica,
procedimientos, entre otros aspectos propios del cargo. El jefe inmediato debe
realizar las siguientes actividades: Informar a su equipo de trabajo con anticipación
la llegada del nuevo colaborador. Prever el sitio físico donde va a quedar ubicado,
así como los equipos y herramientas necesarias para el cumplimiento de sus
funciones. Presentar al grupo de trabajo que va a interactuar con el nuevo
colaborador, entregar la información sobre los procesos y procedimientos en los
que se espera va a participar,

REINDUCCIÓN: Está dirigida a todos los empleados antiguos de la organización


y consiste en reorientar su integración a la nueva cultura organizacional, producto
de los cambios producidos en materia de normatividad, procesos, valores y demás
cambios importantes que puedan afectar el normal desarrollo de sus funciones.

Se sugiere adoptar los formatos de cronograma de actividades de inducción y


formato carta de bienvenida, formato de asistencia y encuesta de inducción,
formato informe de inducción.

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EJECUTAR LAS ACCIONES DE CAPACITACIÓN, DESARROLLO Y MANTENIMIENTO DE
COMPETENCIAS INDIVIDUALES Y DE EQUIPOS DE TRABAJO, DE ACUERDO CON EL PLAN
ESTABLECIDO

En arus Se forma un plan de trabajo para todo el año, mes a mes se programa un
tema diferente relacionado con la seguridad del trabajo, se le pasa voz a voz al
personal y todos los viernes se envía en el flaz informativo el tema del mes, se
pretende ampliar más información importante para personal como tips para la
seguridad en el trabajo además acciones preventivas y mejora durante las
actividades laborales. (Plan de entrenamiento)

PLA DE MEJORA: debido a los cambios continuos en la actividad de las


organizaciones, ya no existen puestos de trabajo estáticos. Cada persona debe
estar preparada para ocupar las funciones que requiera la empresa. Si una
empresa quiere crecer en todos sus ámbitos y mejorar su calidad tiene que tener
en cuenta la importancia de capacitar a sus empleados que no sería una carga
más sino una necesidad para llegar al objetivo deseado por la empresa. Capacitar
es toda actividad realizada en una organización, respondiendo a sus necesidades,
que busca mejorar la actitud, conocimiento, habilidades o conductas de su
personal.

Se recomienda la adopción de los formatos anexos tales como. Formato


capacitación, formato acción de formación específica, formato base de recolección
de información y planes de entrenamiento e información, formato control de
asistencia, formato cuestionario para detectar necesidades de capacitación,
formato cronograma de capacitación, formato evaluación de capacitación, formato
matriz de resultados de necesidades de capacitación, formato guía plan de acción,
Formato indicadores.

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GESTIONAR LOS PROGRAMAS DE BIENESTAR DE ACUERDO CON LAS NORMAS
VIGENTES Y DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO DE LA ORGANIZACIÓN.

En el área de Bienestar y Cultura se cubren diferentes temas al interior de la


Compañía con el fin de mantener informado al empleado, integrarlo y solucionar
sus dudas e inquietudes.

Programa + Cerca: Actividad que realiza el área para estar en contacto


con los empleados que laboran en la sede de los clientes. Una analista las
visitas, junto con representantes de las empresas con las que tenemos
beneficios y convenios; y de esta forma se canalizan todas sus dudas e
inquietudes.

Beneficios: Se establecen varios convenios con diversas empresas y


organizaciones, las cuales le brindan al empleado un descuento especial al
presentar su carné de corporativo.

Consentirte: es nuestra semana de la salud, en la que se hace una feria


con diversas actividades de promoción y prevención en salud, como
también atención de diversos especialistas (médicos, enfermera, etc)
.
Celebración de días clásicos: Cada mes se publica en la intranet las
tarjetas de felicitación a los empleados que tienen diversas profesiones
(Ingeniero, médico, etc.)

Cumpleaños: La Compañía le obsequia a cada empleado el día de su


cumpleaños un detalle, con una tarjeta; así mismo le suministra bombas de
diversos colores a los compañeros de trabajo, de quien cumple años, para
que le decoren el puesto.

Aguinaldo: En diciembre también la Compañía entrega un detalle a cada


empleado.

Día de la familia: Anualmente se realiza una actividad lúdica o de recreación


en la que participen y disfruten todos los empleados con sus familias.

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ADMINISTRAR LA SALUD OCUPACIONAL DE ACUERDO CON LA NORMATIVIDAD TÉCNICA
LEGAL VIGENTE Y LAS POLÍTICAS DE LA ORGANIZACIÓN.

El panorama de factores de riesgo es la Matriz de peligro que se regula por el


Decreto 1072 del 2015. Identificación de peligros, evaluación y valoración de los
riesgos y una de los métodos para identificar los riesgos es la Matriz de peligros
GTC 45 la cual nos ayuda a identificar el valor que se le debe dar a cada uno de
los riesgos laborales.
El reglamento de higiene y seguridad industrial tiene mucho significado para la
empresa y sociedad ya que en ellos esta lo derechos y deberes para los
trabajadores, en el área de salud ocupacional al igual que se encuentra los riesgos
a los cuales está dispuesto. A nivel de empresa se maneja como un plan de
trabajo durante el año tales como: Capacitación, inspección de los puestos de
trabajo y funciones.
La conformación del COPASO es un organismo encargado de velar por el
cumplimiento con todo lo de seguridad y salud en trabajo, la cual participa el
empleador y empleado y sus respectivos suplentes, los cuales son representantes
para exponer dudas inquietudes y dificultades para los empleados y es necesario
que este el representante de la empresa la que da también su punto de vista.
Rigiéndose a la Resolución 2013 de 1986.
Plan de emergencia se organiza como un conjunto de medidas y se debe
comenzar con identificar las amenazas la vulnerabilidad, la exposición del
personal,
Para el año se monta un plan de trabajo para Salud ocupacional las cuales
incluyen; la promoción y prevención, indicadores de ausentismo, sociodemográfica
de la compañía, campañas de salud, sistema epidemiológico, lecciones
aprendidas.

PLAN DE MEJORA: se propone se realicen actividades de capacitación


periódicas sobre la salud y seguridad en el trabajo abordando temas como el
cuidado de la salud, la utilización de los elementos de protección personal. Y
demás temas concernientes al autocuidado en el sitio de trabajo.

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DISEÑAR ESTRUCTURAS DE SALARIOS, APLICANDO LAS METODOLOGÍA Y
ESTRATEGIAS ESTABLECIDAS POR LA ORGANIZACIÓN.

En Arus utilizan en software NOMUS. Para generar nómina. Compensación Fija


y variable. Horas extras, vacaciones, cesantías, ausentismos, incapacidades,
descuentos de nómina, bonificaciones, novedades fijas, variables, comisiones etc.
y con este Software no es necesario estar todo el tiempo revisándolo si no que el
automáticamente actualiza la nueva información.

PLAN DE MEJORA. La propuesta para este capítulo es la utilización del formato


tabla salarial y formato tabla salarial por mercado laboral

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PROCESAR LA INFORMCION DE ACUERDO CON LAS NECESIDADES DE LA
ORGANIZACIÓN

Este proceso arus lo maneja con terceros.

PLAN DE MEJORA: podríamos decir de manera general que existen costos


asociados a la producción, distribución, seguridad, almacenamiento y
recuperación de la información que es manejada en la organización; aunque la
información se encuentra a nuestro alrededor, debemos saber que esta no es
gratis y su uso es estrictamente estratégico para posicionar de forma ventajosa la
empresa dentro de un negocio.
Se recomienda crear bases de datos donde se tenga información detalla de cada
uno de los empleados y los distintos procesos de la empresa.

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COORDINAR EL PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DE LOS TRABAJADORES
DE ACUERDO CON LOS PROCEDIMIENTOS DE LA ORGANIZACIÓN Y NORMATIVIDAD
VIGENTE.

En ARUS se maneja la evaluación de 360° consiste en una evaluación integral la


cual se utiliza para medir las competencias de los colaboradores en una empresa
Esto permite identificar las fortalezas que presenta el evaluado al llevar a cabo sus
actividades laborales para reforzarlas y sus áreas de oportunidad para trabajar en
ellas y así, de esta manera elevar su grado de competitividad y productividad. El
formato no lo pueden compartir porque hace parte del sistema de seguridad de la
información.

PLAN DE MEJORA: Se recomienda la adoptar los formatos de cuestionario de


evaluación 360° y formato de evaluación, autoevaluación y heteroevaluacion.

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CONCLUSIÓN

Finalmente podemos concluir diciendo que es de vital importancia contar con un


área de gestión del talento humano, dentro de la organización ya que es desde
esta área que se identifican las necesidades de la empresa y se le dan
soluciones oportunas. Sabiendo que el área de gestión de talento humano es la
encargada de diseñar e implementar programas que contribuyen a mejorar
procesos de selección, bienestar laboral y seguridad y la salud en el trabajo.

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