LIBROS Y REGISTROS CONTABLES VINCULADOS A ASUNTOS TRIBUTARIOS

LOS CONTRATOS DE TRABAJO

LA INDUSTRIA MADERERA EN EL PERÚ

PALOMINO MURGA, AMELIA

*Alumna del VII ciclo de la escuela profesional de contabilidad ULADECH

CATOLICA_HUANUCO vicariato.
Sumario

El objetivo principal del presente trabajo monográfico se realiza con la finalidad de profundizar y
transmitir conocimientos detalladamente sobre tema LIBROS Y REGISTROS CONTABLES
VINCULADOS A ASUNTOS TRIBUTARIOS,LOS CONTRATOS DE TRABAJO, LA
INDUSTRIA MADERERA EN EL PERÚ de por la necesidad diaria en el área de contabilidad.
Por tal motivo, se les recomienda como material de lectura que es útil en la vida de un Contador.

Palabras claves
Los contratos de trabajo
 LIBROS Y REGISTROS VINCULADOS A ASUNTOS TRIBUTARIOS
Los libros y registros vinculados a asuntos tributarios serán los libros de actas, los libros y registros
contables u otros libros y registros exigidos por las leyes, reglamentos o Resolución de
Superintendencia que se señalan a continuación:
Legalización de los Libros y Registros

Los libros y registros vinculados a asuntos tributarios serán legalizados por los notarios o, a falta
de éstos, por los jueces de paz letrados o jueces de paz, cuando corresponda, de la provincia en la
que se encuentre ubicado el domicilio fiscal del deudor tributario.

Tratándose de las provincias de Lima y Callao, la legalización podrá ser efectuada por los
notarios o jueces de cualquiera de dichas provincias.

Los notarios o jueces, según corresponda, colocarán una constancia en la primera hoja de los
mismos y procederán a sellar todas las hojas del libro o registro, las mismas que deberán estar
debidamente foliadas por cada libro o registro, incluso cuando se lleven utilizando hojas sueltas
o continuas.

Tanto los notarios como los jueces llevarán un registro cronológico de las legalizaciones que
otorguen.

Importante:

La autorización del Libro de Planillas será de acuerdo a lo dispuesto por el Decreto Supremo N°
001-98-TR y normas modificatorias.

Contenido de la constancia

 La constancia a ser colocada en la primera hoja de los libros y registros vinculados a

asuntos tributarios contaran con la siguiente información:

 Número de legalización asignado por el notario o juez, según sea el caso;

  Apellidos y Nombres, Denominación o Razón Social del deudor tributario, según sea el
caso;

 Número de RUC;

 Denominación del libro o registro;

 Fecha de la incautación del libro o registro anterior de la misma denominación y la

autoridad que ordeno la diligencia de ser el caso;

 Número de folios de que consta;

 Fecha y lugar en que se otorga; y,

 Sello y firma del notario o juez, según sea el caso.

Registro de las legalizaciones

 En el registro cronológico de las legalizaciones que se otorguen se indicará:

 El número de la legalización.

 Los Apellidos y Nombres, Denominación o Razón Social del deudor tributario.

 El número de RUC.

 La denominación del libro o registro que se ha legalizado.

 Fecha de la incautación del libro o registro anterior de la misma denominación y la

autoridad que ordeno la diligencia de ser el caso.
  El número de folios de que consta.

 La fecha en que se otorga la legalización.

 En ningún caso el número de legalización, folios o de registros podrá contener

adicionalmente caracteres distintos, tales como letras.

CONTRATO DE TRABAJO

El contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se

obligan recíprocamente, éste a prestar servicio personales bajo dependencia y subordinación del
primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada.

De esa forma el Código del Trabajo define lo que es el contrato que firmamos al incorporarnos
a nuestra respectiva fuente laboral.
El Contrato de Trabajo debe quedar firmado por ambas partes a más tardar dentro de los
primeros quince días de incorporado el trabajador.
No siempre es así, muchas veces pasa un mes o dos y el contrato no se firma, lo cual podrá ser
denunciado ante la Inspección del Trabajo.
Un trabajador podría negarse a firmar un Contrato por estimar que no se ajusta a las condiciones
que originalmente le habría ofrecido el empleador. Ante esa situación el empleador podrá
recurrir a la Inspección del trabajo para solicitar la firma. Si el trabajador se negase podría ser
despedido, salvó que pueda comprobar que a sido contratado en condiciones distintas a las
establecidas en el documento escrito. Obviamente es muy difícil demostrar una situación así, por
lo cual el trabajador corre ciertos riesgos.
Pero si el contrato se firma después del plazo legal de quince días se podrá considerar como
legales las estipulaciones del contrato que declare el trabajador.

¿Qué debe contener un contrato de trabajo?

 Lugar y fecha del Contrato.

  Individualización de las partes con indicación de nacionalidad y fechas de nacimiento e
ingreso del trabajador.
 Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de
prestarse.
 Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada.
 Duración y distribución de la jornada de trabajo.
 Plazo del contrato.
 Demás pactos que acordaren las partes.

¿Qué señala el estatuto docente relación a quienes se desempeñan en el sector particular

subvencionado?

Si leemos el Título IV, párrafo I, artículo 78, nos encontramos con la siguiente situación:
Nuestras relaciones laborales serán de derecho privado y se regirán por las normas del Código
del Trabajo. Esto quiere decir que los trabajadores de los colegios particulares subvencionados
deberán conseguir muchas cosas mediante la Negociación Colectiva.

Por ejemplo:

 Días administrativos
 Pago de los tres primeros días de licencia médica
 Pago de bienios
Esta situación ha redundado en que muchos trabajadores no tengan estos derechos pues
dependen de un sistema de negociación colectiva hecho para favorecer a los patrones. Sólo en el
sector municipalizado todos los trabajadores podrán disponer entre otras cosas del pago de los
tres primeros días de licencia médica, pero el que trabajase en el sector particular quedará en el
desamparo o dependiendo de la escasa buena voluntad del patrón.

¿Entonces el estatuto docente no nos sirve a los profesores del sector subvencionado?

Si nos sirve, en lo referente al contrato de trabajo, sólo que algunas áreas deberán ser resueltas
según lo estipulado en el Código del Trabajo, es decir mediante la negociación colectiva.
Además parte de nuestros ingresos se originan en recursos generados a partir de dicho Estatuto.
¿Qué tipo de contratos podemos encontrar?

Para los profesores podemos encontrarnos con tres tipos de contrato.

 A plazo fijo: generalmente se extiende por un año. En el se estipula la fecha de ingreso al

servicio y la fecha en que terminarán nuestras relaciones laborales con el empleador.
Fecha más común: desde el 1 de marzo hasta el 28 de febrero del año siguiente. Ese año
de trabajo no da derecho a indemnización.

 De reemplazo: son aquellos casos en que se contrata a un profesor para suplir la ausencia
de otro. Durará mientras dure la ausencia del profesor reemplazado. En el contrato debe
estipularse a quien se está reemplazando y la causa de su ausencia.

 Indefinido: cuando el profesor es contratado sin fecha de término, lo cual permitirá la

acumulación de años de servicio.

Contrato a plazo fijo

Es indudablemente una aberración contra la educación, pues los profesores son contratados por un
año y en muchos casos no son reintegrados pues pasaría a la calidad de contrato indefinido.
¿Cuántos de nosotros somos contratados el 1 de marzo y ya sabemos que el contrato concluye el
28 de febrero? ¡Una vez que veamos cómo es su desempeño podrá pasar a contrato indefinido!
Nos dicen los sostenedores o los directores encargados de poner la cara. A esto debemos agregar
la actitud complaciente de los gobiernos de la Concertación, que aun teniendo mayoría en el
Senado no aprueban las leyes para cambiar esa situación.

Como se puede hablar de estabilidad laboral en el colegio particular subvencionados si los

sostenedores mantienen un número importante de maestros con el sistema de plazo fijo, esto
redunda en una educación de menor calidad y en la inseguridad que cada final de año ronda en las
salas de profesores.
Además basta con iniciar un Sindicato o plantear la idea de formarlo para que de inmediato se
arrase con el personal docente. La práctica antisindical es común, pero muy difícil de comprobar,
es decir otra vez la ley de parte de los dueños de los colegios. Y al llegar diciembre nos llaman
para decirnos que no hay horas disponibles, que bajó la matrícula de alumnos, que no nos
ajustamos a la modalidad de trabajo del establecimiento, que no somos apropiados para el proyecto
educativo del colegio ( muchos de estos colegios no tienen proyecto educativo) etc.

En resumen el Contrato a plazo fijo, si bien es una modalidad que en ciertos rubros podría ser
necesario, no lo es en los Colegios. Si el patrón considera que se le quita una posibilidad de
desprenderse de gente que es poco idónea para la labor docente, podrá tener a su favor lo
establecido en el artículo 160 del Código del Trabajo, que le permite poner fin al contrato de
trabajo.

¿Qué ocurre con nuestros contratos durante los meses de enero y febrero?

En la mayoría de los casos el contrato es de por lo menos un año, por lo cual nos corresponde el
pago de enero y febrero.
El Código del Trabajo es muy preciso en este sentido y en su artículo 75 señala lo siguiente:
"cualquiera sea el sistema de contratación del personal docente de los establecimientos de
educación básica y media o su equivalente, los contratos de trabajo vigentes al mes de diciembre
se entenderán prorrogados por los meses de enero y febrero, siempre que el docente tenga más de
seis meses continuos de servicio en el mismo establecimiento"

Esta situación es corroborada por el Estatuto Docente que en su artículo 82 señala lo siguiente:
"todo contrato vigente al mes de diciembre se entenderá prorrogado por los meses de enero y
febrero o por el período que medie entre dicho mes y el inicio del año escolar siguiente, siempre
que el profesional de la educación tenga más de seis meses continuos de servicios para el mismo
empleador."

Importante

Si un trabajador de la educación es despedido en diciembre, podrá reclamar ante la Inspección

del trabajo respectiva, pues no procedería el finiquito hasta el inicio del año escolar siguiente.
Muchas veces los sostenedores evitan tener a un profesor durante el mes de diciembre para no
pagarle las vacaciones

Causas del término del contrato

 Mutuo acuerdo de las partes.

 Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con treinta días de anticipación, a lo
menos.
 Muerte del trabajador
 Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duración del contrato de plazo fijo no
podrá exceder de un año
 Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
 Caso fortuito o fuerza mayor.

¿Tenemos derecho a indemnización en caso de ser despedidos?

No siempre existe el derecho a indemnización, es por ello que debemos ser cuidadosos y conocer
lo que establece la ley al respeto.
El Código del Trabajo en su artículo 160 señala lo siguiente: el contrato de trabajo termina sin
derecho a indemnización alguna cuando el empleador le ponga término invocando una o más de
las siguientes causales:

 Falta de probidad, vías de hecho, injurias o conducta inmoral grave debidamente

comprobada.

 Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido
prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.

 No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días
seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo.
 Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal:
  la salida intempestiva o injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las
horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente.

 La negativa a trabajar sin causa justificada

 Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al

funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o
a la salud de éstos.

 El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias,

herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.

 Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

El artículo 161 del código del trabajo

Este punto nos señala que: el empleador podrá poner término al contrato de trabajo invocando
como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas
de la racionalización o modernización de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las
condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o más
trabajadores, y la falta de adecuación laboral o técnica del trabajador.
Si el empleador invoca esta causal para poner término al contrato, tiene la obligación de avisar al
trabajador por escrito, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva, al menos con treinta días
de anticipación.
El empleador tiene la posibilidad de no usar ese aviso previo si paga al trabajador una
indemnización sustitutiva de ese aviso, equivalente a la última remuneración mensual.

La indemnización

Si el contrato hubiese estado vigente por más de un año y el empleador le pone término en
conformidad al artículo 161, deberá pagar al trabajador una indemnización por años de servicio.

 5 años de trabajo = 5 meses de remuneración

  5 años y 7 meses de trabajo = 6 meses de remuneración

El máximo de indemnización es de 330 días de remuneración. Esto quiere decir lo siguiente:

 15 años de trabajo = 11 meses de remuneración.

 Para el pago de indemnizaciones se considera en el sistema de cálculo, la última
remuneración percibida por el trabajador.

¿Qué nos señala el estatuto docente en el tema de la terminación del contrato y la

indemnización?

Si leemos el Título IV, art. 87, nos encontramos con lo siguiente:

"Si el empleador pusiere termino al contrato de trabajo de un profesor por cualquiera de las
causales señaladas en el artículo 161 del Código del Trabajo, deberá pagarle además de la
indemnización por años de servicio, otra adicional equivalente al total de remuneraciones que
habría tenido derecho a percibir si dicho contrato hubiese durado hasta el término del año laboral
en curso."
Por lo tanto si un profesor, con cinco años de antigüedad, es despedido en octubre, tendrá
derecho a la siguiente indemnización:

 5 meses de indemnización por años de servicio.

 El pago de sus remuneraciones entre octubre y febrero.
Pero además el Estatuto Docente nos señala lo siguiente:
"El empleador podrá poner término al contrato sin tener que pagar los meses de remuneración,
siempre que la terminación de servicios corresponda al día anterior del primer mes en que se
inician las clases del año escolar siguiente, y el aviso de desahucio haya sido otorgado al menos
con sesenta días de anticipación. De no ser así, tal desahucio no producirá efecto alguno y el
contrato continuará vigente"
¿Qué debo hacer si me despiden a mitad de año?
Si la causal de despido es considerada injustificada por el trabajador, deberá dejarse constancia
de ello en la Inspección del trabajo. Este trámite lo debe realizar el trabajador a la brevedad.
Eventualmente el empleador podría recurrir a un despido que no implique el pago de
indemnización. En este caso el trabajador debe incluir la exigencia del pago de todo lo que
corresponda, en la Inspección del trabajo respectiva.

¿Qué ocurre si me despiden a fin de año?

 Si el Contrato es a plazo fijo, no hay más que hacer.

 Si el contrato es indefinido, el empleador debe avisar por escrito al trabajador sesenta
días antes del inicio del año escolar.
 Debe entregar la certificación del pago de cotizaciones previsionales al día.
 El trabajador debe preocuparse que en su finiquito se estipule el pago de la
indemnización y de todos aquellos dineros que le correspondan por haber trabajado dos
meses del año, por ejemplo la participación en las utilidades de la empresa.
 Avisar inmediatamente a sus dirigentes sindicales para tener la asesoría necesaria.

La industria maderera en el Perú

Sector que se ocupa de la producción de madera para la construcción (tablas, tablones, vigas y
planchas), para la fabricación de postes de telégrafo, barcos, travesaños de ferrocarril,
contrachapados, muebles y ebanistería. Los principales países productores de madera son Estados
Unidos, Rusia, Canadá, Japón, Suecia, Alemania, Polonia, Francia, Finlandia y Brasil. Muchas
variedades de madera son muy apreciadas, como la caoba, el ébano o el palo de rosa, que se
producen en países tropicales de Asia, Sudamérica y África y se emplean sobre todo en la
fabricación de muebles. La pulpa de madera es de gran importancia para la producción de papel;
sin embargo, la obtención de madera para ese fin se considera parte de la industria papelera.
Antes de la II Guerra Mundial la sustitución de la madera por otros materiales influyó de una
manera cada vez mayor en la industria maderera. La guerra invirtió esa tendencia en gran medida.
Los avances en la tecnología maderera, junto con la escasez de otras materias primas, hizo que
aumentara nuevamente el uso de la madera para la construcción y otros fines importantes.
El mercado nacional
En Perú existen más de 2.500 especies forestales, de las cuales alrededor de 250 han sido
estudiadas para fines industriales. El comercio nacional de maderas se limita a apenas 120 especies
maderables, de las cuales sólo 20 han sido debidamente estudiadas e identificadas, por lo que un
elevado porcentaje de las maderas que se comercializan ingresan al mercado como maderas
corrientes o robles.
Entre las especies que tienen valor comercial a escala industrial, así como una mayor demanda,
destacan la caoba, el cedro, el tornillo, el ishpingo, la catahua, copaiba, la cumula y la moena como
maderas de múltiples usos y la lupuna en la industria triplayera. La heterogeneidad de los bosques
tropicales obliga, pues, al desarrollo de una estrategia integral que permita elevar el valor agregado
generado por la industria maderera y llevar el actual aprovechamiento forestal de 6 metros cúbicos
por hectárea a su aprovechamiento potencial de 40 metros cúbicos por hectárea.
Como parte de esta estrategia se está intensificando el uso del bosque al incorporar 30 especies
maderables menos conocidas al mercado de maderas con excelentes resultados, destacando entre
aquéllas las siguientes: capirona, pumaquiro, congora (machinga), shihuahuaco, aguano masha,
andiroba, cachimbo. Algunas de estas maderas son incluso excelentes substitutos de maderas finas
como la caoba y el cedro.
Las últimas investigaciones realizadas Según la Organización de las Naciones Unidas para la
Agricultura y la Alimentación (FAO), mientras el consumo de madera per cápita promedio en
Iberoamérica asciende a 1,63 metros cúbicos anuales, en Perú es sólo de 0,6 metros cúbicos
anuales, es decir, uno de los más bajos del continente. Esto se explica en parte por el deficiente
consumo de madera en el sector de la construcción, aunque el consumo de madera se ha visto
recientemente incrementado con la mayor difusión de la casa de tipo mixto (ladrillo-madera).
Sin embargo, estas deficiencias y la existencia de un déficit habitacional de un millón y medio de
viviendas en el sector más pobre de la población abren inusitadas oportunidades de desarrollo para
la industria maderera. La balanza comercial, en lo que se refiere a productos de madera, es
negativa, y, aunque los volúmenes de importación no son muy altos, manifiestan la clara
preferencia de los compradores por productos de mayor calidad y precios bajos o por productos
que no se fabrican en el mercado interno.
Estos hechos muestran la existencia de una demanda abastecida exógenamente que, con un
desarrollo industrial adecuado, podría ser fácilmente satisfecha con la producción nacional, capaz
de abastecer a cada habitante de hasta 2,8 metros cúbicos anuales de madera en productos
elaborados.
Según proyecciones elaboradas por organizaciones relacionadas a las industrias forestales han
pronosticado que en Asia su producción disminuirá del 60% al 10%, y posiblemente los países
Latinoamericanos incluyendo nuestro país generarán un incremento en su producción debido a la
exigente demanda.
Por el momento, muchas de las especies tropicales que se comercializan en el mercado interno
peruano (caoba, cedro, cumula, congona y capirona) están ingresando con éxito en el mercado
internacional.
Muchas industrias madereras peruanas actualmente está incrementado su producción
exclusivamente para la elaboración de muebles. Y también vale recalcar los diferentes usos que se
le da a la madera.