UNIVERSIDAD NACIONAL DE CHIMBORAZO

FACULTAD DE CIENCIAS POLÍTICAS Y ADMINISTRATIVAS

ESCUELA DE INGENIERÍA COMERCIAL

TEMA:
IDENTIFICAR UN PROBLEMA DE UNA EMPRESA CON LAS FASES DE LEWIN

NOMBRE:
RICHARD ARGUELLO HERNANDEZ

SEMESTRE:
SEPTIMO “A”

AÑO:
OCTUBRE-FEBRERO 2018
 IDENTIFICAR UN PROBLEMA DE UNA EMPRESA
CON LAS FASES DE LEWIN
OBJETIVO GENERAL
 Identificar los principales aportes de la teoría del campo de Kurt Lewin en el marco de la
conducta humana.
 Identificar un problema en una empresa con las fases de Lewin
OBJETIVOSESPECÍFICOS
 Conocer las tres faces del modelo de Lewin y aplicarlas en una empresa
 Conocer los aportes que la teoría del campo ha aportado a una empresa
NTRODUCCIÓN

El presente trabajo de investigación da a conocer al lector datos conceptos, elementos, constructos

e ideas fundamentales básicas pero a la vez de mucha importancia en relación a la teoría del campo
de Kurt Lewin, en un intento por plasmar aquellos aspectos necesarios y útiles para la comprensión
del tema en estudio. En primer lugar se hace una breve referencia sobre lo que Lewin propuso
hacerca del modelo de gestión de cambio en tres fases. Para explicarlo, realiza un paralelismo entre
el proceso de cambio y el de descongelar un bloque de hielo con una forma determinada para
congelarlo de nuevo con otra distinta.
Para alterar de forma un bloque de hielo, primero tendremos que derretirlo y convertirlo en agua
(Descongelado), transvasar ese agua a otro recipiente (Cambio) y congelar el agua de nuevo con
la nueva forma (Recongelado).
Este modelo nos guía a través del proceso de cambio para que éste se produzca de forma ordenada,
preparar al equipo y, finalmente, poder implementar el cambio de forma sólida y definitiva.

DESARROLLO

FASE DE DESCOGELAMIENTO
1. Determinamos que debe cambiar
• Problema: Falta de trabajo en equipo en la Compañía General Motors del Ecuador
Razón Objetiva que nos lleva al cambio.
Incumplimiento de metas y objetivos.
• Estableciendo qué, y que no, cambiar.
 Qué cambiar
Falta de comunicación

 Que no cambiar

La metas y los objetivos establecidos

2. Nos aseguramos el apoyo de las personas influyentes y la dirección
• Definiendo los problemas a resolver desde una perspectiva global
Falta de un objetivo común
No hay confianza
Diferencia en los niveles de contribución o compromiso
Poca capacidad de comunicación
• Creando un marco de confianza con la dirección de la organización
Gerencia general
 Jefes departamentales
• Identificando a los líderes ‘informales’ y a los grupos de personas sobre las que influyen.
Departamento de ventas
Departamento Administrativo Contable
• Estableciendo qué hay de bueno para cada persona en el cambio a realizar
Valores
Habilidades
Compromiso social con la institución en la que trabaja
• Informando, con total transparencia, de en qué va a consistir el cambio
Reuniones por departamentos
Charlas de liderazgo

3. Creamos la necesidad de cambio

• Difundiendo las razones objetivas del cambio; enfatizando en el porqué de los cambios.
Cumplimiento de metas y objetivos.
• Usando la visión cómo palanca de motivación
Visión:
 Diseñar, fabricar y vender los mejores vehículos del mundo
• Comunicando la visión de forma inspiradora y en términos de los cambios necesarios.
Correo electrónicos
Publicaciones Visuales
4.- Gestionamos la comunicación

• Respondiendo a todas las dudas y preocupaciones de las

personas implicadas.
Con respuestas claras y concisas
• Mostrando una actitud abierta hacia las mismas
Escucha Activa

• Pidiendo y dando feedback durante toda la fase de

‘Descongelado’ Otorgando una retroalimentación
apropiada

 CAMBIO
  1. Comunicaremos frecuentemente
• A lo largo de toda la planificación y posterior
implementación
Charlas
Reuniones Informales
• Preparando a todas las partes implicadas para el proceso
de cambio. Capacitaciones
• Explicando en detalle cómo los cambios afectarán a cada
una de ellas, mostrando los pros y los contras.
2. ¡Fuera rumores!
• Respondiendo a las preguntas de forma honesta y abierta
Tener un respuesta sólida y fundamentada
• Solucionando o, por lo menos, empezando a resolver los problemas que surjan de
inmediato
Falta de compromiso
 Negatividad
• Describiendo siempre el cambio en relación a las necesidades de la organización
Existencia de un trabajo en equipo para el cumplimiento de objetivos y metas.
3. Dotaremos de poder de decisión
• Estableciendo múltiples formas de participación para las partes implicadas.
Delegando Responsabilidades
• Asegurando que los líderes proporcionan dirección en el día a día
Correcta vigilancia de la dirección general y los jefes departamentales.
4. Involucraremos a las personas en el proceso

• Generando objetivos a corto y medio plazo que refuercen el proceso.

Mejorar el nivel de venta

Disminuir la cartera pendiente de pago

• Negociando, si fuera necesario, con las partes implicadas de fuera de la organización: clientes, proveedores,
etc
 RECONGELADO
1. Fijaremos el cambio cultural
• Identificando y empoderando a quien apoya el cambio
Líderes de los Equipos
• Identificando los obstáculos y solucionándolos de inmediato
Falta de compromiso con la institución
2. Desarrollaremos estrategias para mantener el cambio
• Asegurando el apoyo de las personas influyentes de la organización
Gerencia General
Jefes Departamentales
• Adaptando la estructura de la organización, si fuera necesario
• Estableciendo sistemas de feedback y reconocimiento
Mediante la supervisión y evaluación continua, cuyo objetivo es el mejoramiento paulatino de los resultados .

3. Proporcionaremos formación y soporte

• Manteniendo a todas las partes implicadas informadas
Oficios
 Correos electrónicos
• Facilitando asistencia personalizada en caso de necesitarlo
Contar con personal capacitado 4.

¡Celebraremos cada éxito!

• Lo haremos con acciones relevantes para todas las partes implicadas, de forma que todas ellas
se vean como agentes activos en la transformación Reconocimiento en la evaluación de
desempeño.
Reconocimientos económicos