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Factores determinantes
El coste de la vida
Incluso en las sociedades más pobres los salarios suelen alcanzar niveles
suficientes para pagar el coste de subsistencia de los trabajadores y sus familias;
de lo contrario, la población activa no lograría reproducirse.
La oferta de trabajo
La productividad
Poder de negociación
La organización de la mano de obra gracias a los sindicatos y a las asociaciones
políticas aumenta su poder negociador por lo que favorece un reparto de la riqueza
nacional más igualitario.
Sobre esto nuestra Constitución vigente en el artículo 328 nos aclara acerca de la
remuneración que:
Art. 328.- La remuneración será justa, con un salario digno que cubra al menos las
necesidades básicas de la persona trabajadora, así como las de su familia; será
inembargable, salvo para el pago de pensiones por alimentos.
El Estado fijará y revisará anualmente el salario básico establecido en la ley, de
aplicación general y obligatoria.
El pago de remuneraciones se dará en los plazos convenidos y no podrá ser
disminuido ni descontado, salvo con autorización expresa de la persona trabajadora
y de acuerdo con la ley.
Lo que el empleador deba a las trabajadoras y trabajadores, por cualquier concepto,
constituye crédito privilegiado de primera clase, con preferencia aun a los
hipotecarios.
Para el pago de indemnizaciones, la remuneración comprende todo lo que perciba
la persona trabajadora en dinero, en servicios o en especies, inclusive lo que reciba
por los trabajos extraordinarios y suplementarios, a destajo, comisiones,
participación en beneficios o cualquier otra retribución que tenga carácter normal.
Se exceptuarán el porcentaje legal de utilidades, los viáticos o subsidios ocasionales
y las remuneraciones adicionales.
Las personas trabajadoras del sector privado tienen derecho a participar de las
utilidades líquidas de las empresas, de acuerdo con la ley. La ley fijará los límites
de esa participación en las empresas de explotación de recursos no renovables. En
las empresas en las que el Estado
tenga participación mayoritaria, no habrá pago de utilidades. Todo fraude o falsedad
en la declaración de utilidades que perjudique este derecho se sancionará por la
ley.
Beneficios Sociales.
MODALIDADES DE REMUNERACION
Existen dos modalidades básicas de remuneración del trabajo: a) Por
unidad de tiempo y b) por tarea realizada.
Los dos primeros métodos son cualitativos y los otros dos son cuantitativos.
A continuación, se presenta una descripción sintetizada de cada una de las
formas de valorar los cargos.
A. Método de jerarquización
Mediante esta técnica, los cargos son comparados entre sí para clasificarlos en
orden de importancia relativa. La jerarquización puede ser hecha por una persona
o por un comité. De todas maneras, para actuar como evaluador se requiere un alto
conocimiento de todos los cargos y un buen criterio para discriminar y ponderar los
trabajos. Existe mayor probabilidad de encontrar estos requisitos en un comité que
en una sola persona, por lo que se corre menos riesgo de error cuando se asigna a
un grupo de personas conocedoras del tema, la responsabilidad de evaluar los
cargos de la empresa mediante este método.
Los evaluadores deben realizar su tarea analizando la descripción de cada uno de
los cargos a evaluar, y utilizando factores previamente establecidos para valorar los
cargos. Los más comunes para ponderar los puestos, son: el objetivo y los requisitos
mínimos del cargo.
En la primera aproximación de la tarea, cada evaluador elabora una lista con los
cargos en orden descendente de importancia. Posteriormente somete esta primera
clasificación a verificación haciendo una comparación por parejas de todos los
cargos. Para hacerla se construye una tabla de doble entrada con los listados de
los cargos elaborados inicialmente, como se muestra a continuación. Tomemos
como ejemplo cinco cargos cuya primera clasificación queda de la siguiente manera:
A) auxiliar de contabilidad, B) cajero, C) secretario general, D) cobrador y e)
recepcionista. Elaboramos el cuadro de doble entrada, así:
Cargos A B C O E No. de
Puntos
A /////// 1 1 1 1 4
B //////// 1 1 2
C 1 /////// 1 1 3
O //////// 1 1
E //////// O
Se procede a comparar cada cargo de la columna de la izquierda con cada cargo
que aparece en la hilera superior del cuadro, marcando un (1) punto cada vez que
el puesto de la columna de la izquierda sea más importante. El nuevo ordenamiento
resultará de acuerdo con el puntaje obtenido por cada cargo. En este ejemplo se
encontró que al verificar la primera clasificación, el cargo de secretaria general (C)
resulta mejor valorado que el cargo de cajero (B). Cuando la valoración mediante
este método la realiza un comité, se trata de armonizar las diferentes valoraciones
individuales en intercambios de opiniones personales; si no se logra el consenso
del grupo, se procede a promediar los puntajes asignados por los evaluad ores para
cada cargo y se clasifican dichos cargos de acuerdo al puntaje promedio obtenido.
Este es el método más simple para valorar los cargos, especialmente indicado para
ser utilizado en empresas pequeñas. Su principal desventaja consiste en la
subjetividad con que pueden actuar los evaluadores al considerar los cargos en
términos globales, en lugar de hacerlo discriminadamente en sus componentes.
Esta técnica consiste en clasificar los cargos dentro de categorías y grados que se
establecen previamente, de acuerdo con la valoración que le da a un conjunto de
factores relacionados con el trabajo.
En la primera etapa de este método se determinan las categorías dependiendo de
la naturaleza del trabajo.
En una empresa manufacturera típica, se pueden dividir los cargos en tres
categorías: trabajos operativos, trabajos de oficina y cargos directivos.
En la segunda etapa se establecen grados o niveles para cada categoría de acuerdo
con la valoración de factores tales como la educación, experiencia, esfuerzo físico
y/o mental requerido por el cargo, además de la responsabilidad y dificultad de los
problemas que se presentan en el ejercicio del cargo. Cada grado debe estar
claramente definido en término: de los factores escogidos.
Para los cargos operativos de una empresa se pueden establecer entre 3 y 5 grados.
A manera de ejemplo presentamos la definición de tres de ellos, así:
Grado 2. En este grado están comprendidos los trabajos que exigen una educación
técnica no superior a dos años y una experiencia mínima de un año. Requieren
considerable esfuerzo físico, responde por herramientas y los problemas a resolver
son de moderada dificultad.
Grado 3. Comprende trabajos que exigen una educación técnica de tres años y una
experiencia de dos años. Requieren considerable esfuerzo físico, responder por
herramientas y equipos, y los problemas por resolver exigen un considerable
esfuerzo mental.
Definidas las categorías y sus grados respectivos, se procede ahora a ubicar los
distintos cargos en la categoría y grado correspondiente. Para una empresa
pequeña la clasificación por categoría y sus diferentes grados podría ser como se
presenta a continuación.
Categoría Grado Cargos
Operativos 1 Aseador, ayudante de taller, conductor.
2 Soldador, mecánico, electricista
3 Tornero, troquelador, fresador
Oficina 1 Mensajero, secretaria auxiliar, auxiliar de contabilidad
2 Secretaria de gerencia, dibujante técnico, asistente administrativo
3 Supervisor de ventas, jefe de compras, jefe de calidad,
supervisión de producción
Dirección 1 Gerente de producción, gerente financiero, gerente de ventas,
director de personal.
2 Gerente general.
Su principal ventaja radica en que aparte de valorar los cargos, los agrupa en
categorías, lo cual facilita la asignación de los niveles salariales, tal como lo veremos
más adelante. Por esta razón su aplicación es cada día mayor.
Mediante este método los cargos son clasificados comparándolos con una serie de
trabajos representativos, los cuales son valorados en términos de sus factores
fundamentales. El procedimiento de aplicación incluye los siguientes pasos:
Distribución del salario de cada trabajo clave entre los factores escogidos, de
acuerdo a la importancia de cada uno de ellos.
COMPONENTES DE LA
RETRIBUCION DE UN
EMPLEADO
INCENTIVOS
PRESTACIONES INDIRECTAS
SALARIALES
SALARIO BASE PROGRAMAS SEGUROS
BONOS. MEDICOS.
SUMA FIJA QUE
PRIMAS. VACACIONES.
RECIBE EN FORMA
REGULAR ADICIONALES ESPECIALES.
ACCIONES.
Salario base. Es el conjunto de pagos que sirve de base para liquidar las
prestaciones proporcionales al salario, cuando este no es fijo, como son el descanso
dominical, vacaciones y cesantías.
Prestaciones Indirectas. Las prestaciones sociales son los auxilios que recibe el
trabajador o su familia en dinero o en especie pero que no constituyen salario.
Las empresas colombianas están obligadas legalmente a pagar las siguientes
prestaciones sociales: cesantías, vacaciones anuales, prima de servicios, intereses
sobre las cesantías, subsidio de transporte, dotación de calzado y ropa de trabajo.
Además debe pagar los aportes al Instituto de los Seguros Sociales o entidades
prestadoras del servicio que le garantizan a sus trabajadores los servicios médicos,
auxilio de invalidez, pensión de vejez, seguro de vida, indemnización por accidente
y enfermedad y licencia de maternidad. Debe pagar también los aportes al Instituto
Colombiano de Bienestar Familiar, al Servicio Nacional de Aprendizaje y a una Caja
de Compensación que le asegure al trabajador el subsidio familiar, cursos de
capacitación, atención a los hijos menores y algunos otros servicios de asistencia
social.
Equitativo, lo cual implica que el programa debe tener políticas para asegurar que
la remuneración esté relacionada con el desempeño y con la importancia relativa de
los cargos.
Competitivo, para que la empresa pueda atraer y mantener el mejor personal que
se consiga en el mercado laboral.
Económicamente factible, es decir debe consultar con la capacidad económica de
la empresa.
BIBLIOGRAFÍA
Base Legal.
Base Teórica.
Base virtual.
http://www.captur.com/Docs/Cuadro_de_Beneficios_Sociales.pdf
Wikipedia
Doxa
Monografías.com
Enlaces en Internet sobre REMUNERACIÓN
http://www.slideshare.net/nicolaslasa/administracion-de-recursos-humanos-464061
http://www.rrhh-web.com/Compensacion.html
http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/adminremunera.htm
http://www.rrhhblog.com/2008/01/26/remuneracion-de-puestos-de-trabajo/
http://html.rincondelvago.com/administracion-de-rrhh_3.html
http://www.koiwerrhh.com.ar/remuneraciones.shtml