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Introduction

Un contrat de travail est un contrat entre un travailleur et un employeur, par


lequel le travailleur s�engage aupr�s de l�employeur � ex�cuter un travail sous
l�autorit� de celui-ci contre r�mun�ration.
L�employeur et le travailleur ne peuvent aboutir � un contrat de travail valide que
s�ils satisfont aux conditions de validit� pour la conclusion d�un contrat.
Dans un certain nombre de cas, les parties devront aussi respecter des conditions
de forme bien d�finies.
En outre, lors de la conclusion d�un contrat de travail, il faut tenir compte des
r�gles relatives � l�emploi des langues dans les relations sociales entre employeur
et travailleur.
Conditions de validit� : Un contrat de travail doit -comme tout autre contrat-
r�pondre aux conditions de validit� fix�es par le droit civil. Pour conclure un
contrat de travail valable, il est alors aussi en principe exig� que :
� les parties soient capables de conclure un contrat ;
� les parties donnent valablement leur consentement ;
� l�engagement porte sur un objet d�termin� ;
� la cause de l�engagement soit licite.
De plus, il faut �galement tenir compte des r�gles sp�cifiques propres au droit du
travail.
Si l�une de ces conditions n�est pas remplie, la nullit� du contrat de travail
pourrait �tre invoqu�e.
Conditions de forme :
Principe : En r�gle g�n�rale, le contrat de travail ne doit pas �tre r�dig� par
�crit pour �tre valable. Il est donc en principe possible de conclure un contrat de
travail oralement. Malgr� tout, les parties ont souvent recours � l��crit en
pratique. Cela permet en effet d��viter d��ventuels probl�mes de preuve.
Dans certains cas sp�cifiques, un �crit est toutefois obligatoire.
Lorsque les parties r�digent un contrat de travail, elles ont le choix entre le
format papier ou le format �lectronique.
Exigence d�un �crit : Certains contrats de travail et/ou certaines clauses du
contrat de travail doivent �tre r�dig�s par �crit. Dans ces cas, les parties sont
donc oblig�es d�avoir recours � l��crit pour conclure le contrat.
Cette exigence d�un �crit est remplie soit en r�digeant un contrat papier, soit en
�tablissant un contrat de travail �lectronique.
Lorsque le travailleur est amen� � travailler dans un pays �tranger pour une dur�e
qui exc�de un mois, l�employeur est tenu en outre de remettre soit sous format
papier, soit sous format �lectronique, un document �crit comprenant diverses
donn�es d�termin�es.
Preuve de l�existence d�un contrat de travail : En l�absence d�un �crit, la preuve
de la conclusion d�un contrat de travail et des droits et obligations des parties
peut �tre apport�e par t�moins. Dans un tel cas, la preuve testimoniale est admise
et cela ind�pendamment de la valeur du litige.
Pour les contrats de travail et les clauses pour lesquels un �crit est exig�, cela
n�est �videmment pas possible. Ces contrats et clauses ne peuvent en effet pas
exister sans �crit.
Les contrats de travail qui ne doivent pas faire l�objet d�un �crit, mais pour
lesquels les parties ont quand m�me eu recours � l��crit, sont prouv�s par cet
�crit. Le contenu de celui-ci ne peut pas �tre contest� par t�moignage.
Emploi des langues : Pour conclure un contrat de travail, il faut tenir compte des
r�gles relatives � l�emploi des langues dans les relations sociales entre employeur
et travailleur.
Chapitre I : Conclusion du Contrat de Travail

1- Fonctionnement du contrat :
D�finition et caract�ristique :
Le contrat de travail est une convention par laquelle l'une des parties appel�e
travailleur ou salari� s'engage � fournir � l'autre partie appel�e employeur ses
services personnels sous la direction et le contr�le de celle-ci, moyennant une
r�mun�ration.
La relation de travail est prouv�e par tous moyens.
Le contrat de travail est conclu pour une dur�e ind�termin�e ou pour une dur�e
d�termin�e.
Le contrat de travail � dur�e d�termin�e peut comporter une limitation de la dur�e
de son ex�cution ou l'indication du travail dont l'accomplissement met fin au
contrat.
Les travailleurs recrut�s par contrats de travail � dur�e ind�termin�e sont soumis
en ce qui concerne la p�riode d'essai et la confirmation aux dispositions l�gales
ou contractuelles qui leur sont applicables.
Le contrat de travail � dur�e d�termin�e peut �tre conclu dans les cas suivants :
� l'accomplissement de travaux de premier �tablissement ou de travaux neufs ;
� L'accomplissement de travaux n�cessit�s par un surcro�t extraordinaire de
travail ;
� Le remplacement provisoire d'un travailleur permanent absent ou dont le
contrat de travail est suspendu ;
� l'accomplissement de travaux urgents pour pr�venir des accidents imminents,
effectuer des op�rations de sauvetage ou pour r�parer des d�fectuosit�s dans le
mat�riel, les �quipements ou les b�timents de l'entreprise ;

� L'ex�cution de travaux saisonniers ou d'autres activit�s pour lesquelles ne


peut �tre fait recours, selon l'usage ou de par leur nature, au contrat � dur�e
ind�termin�e.
Le contrat de travail � dur�e d�termin�e peut �galement �tre conclu, dans des cas
autres que ceux indiqu�s au paragraphe pr�c�dent, sur accord entre l'employeur et
le travailleur et � condition que la dur�e de ce contrat n'exc�de pas quatre ans y
compris ses renouvellements ; tout recrutement du travailleur concern� apr�s
l'expiration de cette p�riode sera effectu� � titre permanent et sans p�riode
d'essai. Dans ce cas, le contrat est conclu par �crit en deux exemplaires, l'un est
conserv� par l'employeur et l'autre d�livr� au travailleur.
Les travailleurs recrut�s par contrats de travail � dur�e d�termin�e per�oivent des
salaires de base et des indemnit�s qui ne peuvent �tre inf�rieurs � ceux servis, en
vertu des textes r�glementaires ou conventions collectives, aux travailleurs
permanents ayant la m�me qualification professionnelle.
L'emploi de travailleurs �trangers est r�gi par les dispositions r�glementant
l'entr�e, le s�jour et le travail des �trangers en Tunisie.
Le travailleur, qui a d� quitter son travail parce qu'il a �t� appel� sous les
drapeaux � un titre quelconque, a droit � reprendre son emploi ou un emploi de m�me
cat�gorie professionnelle chez le m�me employeur.
Lorsqu'il conna�t la date de sa lib�ration du service militaire et au plus tard
dans le mois suivant celle-ci, le travailleur, qui d�sire reprendre l'emploi occup�
par lui au moment o� il a �t� appel� sous les drapeaux, doit en avertir son ancien
employeur par lettre recommand�e avec accus� de r�ception.
Le travailleur, qui a manifest� son intention de reprendre son emploi comme il est
dit � l'alin�a pr�c�dent, est repris dans l'entreprise � moins que l'emploi occup�
par lui ou un emploi de la m�me cat�gorie professionnelle que le sien ait �t�
supprim�.

Lorsqu'elle est possible, la reprise du travail doit avoir lieu dans le mois
suivant la r�ception de la lettre dans laquelle le travailleur a fait conna�tre son
intention de rependre son emploi. Le travailleur b�n�ficie de tous les avantages
acquis au moment de son d�part.
Un droit de priorit� � l'embauchage, valable pendant une ann�e � dater de sa
lib�ration, est r�serv� � tout travailleur qui n'aura pu �tre repris dans
l'�tablissement o� il travaillait au moment de son d�part.
En cas de violation des paragraphes pr�c�dents par l'employeur, le travailleur a
droit � des dommages-int�r�ts. Toute stipulation contraire est nulle de plein
droit.

2- Les diff�rents types de contrats de travail :

Sur le march� du travail, plusieurs types de contrats co-existent. Le Contrat �


Dur�e Ind�termin�e est la norme, mais d�autres types de contrats peuvent �tre
conclus sous conditions.

a- CDI � Contrat � dur�e ind�termin�e :

Le contrat � dur�e ind�termin�e est � la forme normale du contrat de travail �.


C�est donc la norme, les autres solutions qui s�offrent aux salari�s et aux
recruteurs se doivent d��tre temporaire ou correspondre � une situation
particuli�re pr�vue par la loi. La principale propri�t� du CDI est de ne pas avoir
de terme. Les contractants s�engagent � respecter les clauses du contrat mais
peuvent y mettre un terme sous condition (pr�avis, faute lourde ou faute grave�).
Le CDI intermittent permet � certains salari�s d�alterner les p�riodes travaill�es
et non-travaill�es dans certains secteurs.

b- CDD � Contrat � dur�e d�termin�e :

Contrairement au CDI, le CDD int�gre une date de fin, ou tout du moins un terme.
Celui-ci peut �tre conclu � sans terme pr�cis �, il prendra alors fin lorsque le
salari� aura accompli la t�che pour laquelle il a �t� embauch� (fin de saison,
retour d�un salari� malade ou en cong� maternit�). Quoi qu�il en soit, le CDD est
temporaire et doit �tre conclu pour une raison qui doit �tre pr�cis� dans le
contrat : remplacement, attende de prise de fonction, accroissement temporaire de
l�activit� (renfort), travaux saisonniers, CDD d�usage, contrat vendange... Il ne
doit pas remplacer un CDI et peut �tre converti en CDI si le cadre l�gal n�est pas
respect�.
c- CTT � Contrat de travail temporaire ou Int�rim :

Le contrat de travail temporaire (plus commun�ment appel� � Int�rim �) est conclu


pour la r�alisation d�une mission pr�cise et temporaire. Comme le CDD, il ne
remplace pas le CDI et ne doit pas �tre conclu pour effectuer un travail durable.
Pour ce type de contrat, les salari�s et les employeurs se rapprochent d�une ETT,
une entreprise de travail temporaire (agence d�int�rim) qui fait office
d�interm�diaire.
d- Contrat d�apprentissage (alternance) :
On parle souvent des contrats d�alternance. En r�alit�, il en existe deux : le
contrat d�apprentissage et le contrat de professionnalisation. Le contrat
d�apprentissage est r�serv� aux 16-25 ans mais peut �tre accord� � davantage de
jeunes dans certains cas. C�t� employeur, le contrat d�apprentissage permet une
exon�ration de cotisation sociale, un cr�dit d�imp�t, voire une prime vers�e par le
Conseil R�gional pour les petites entreprises. Pour le jeune travailleur, c�est
l�occasion de d�couvrir son futur m�tier sur le terrain, en b�n�ficiant en
parall�le de cours plus th�oriques.

e- Contrat de professionnalisation (alternance) :

L�autre contrat en alternance est le contrat de professionnalisation. Pour


b�n�ficier d�un tel contrat, il faut avoir entre 16 et 25 ans ou �tre un demandeur
d�emploi de plus de 25 ans et souhaiter acqu�rir des comp�tences professionnelles
sp�cifiques. La r�mun�ration d�pend de l��ge du travailleur et peut �tre inf�rieure
au SMIC pour 16 � 25 ans. Au-del�, votre r�mun�ration doit �tre sup�rieure � 85% du
salaire minimum conventionnel et ne peut �tre inf�rieure au SMIC. Des aides sont
�galement pr�vues pour les employeurs qui s�engagent � former les travailleurs sous
contrat de professionnalisation.
f- CUI � Contrat unique d�insertion :
L�objectif du contrat unique d�insertion est d�aider les ch�meurs � trouver un
emploi, lorsqu�ils �prouvent des difficult�s sociales ou professionnelles
particuli�res. Il s�agit d�un contrat d�avenir. Il existe deux types de CUI : les
CUI-CAE et les CUI-CIE. Les employeurs doivent contacter P�le emploi, la mission
locale, Cap emploi ou le conseil g�n�ral pour recruter quelqu�un en CUI. Ces
contrats sont sign�s dans le but d�accompagner l�insertion durable dans l�emploi.
g- CAE - Contrat d�accompagnement dans l�emploi :

Le CAE ou Contrat d�accompagnement dans l�emploi est le CUI du secteur non-


marchand. Un CUI-CAE dure au moins 6 mois, sauf cas particuliers. La dur�e totale
du contrat (renouvellements compris) ne peut exc�der 24 mois ou 60 mois pour les 50
ans et plus b�n�ficiaires du RSA et les travailleurs handicap�s. La dur�e de
travail d�un CUI-CAE est de 20 heures hebdomadaires minimum. L�employeur b�n�ficie
d�aides et le titulaire du contrat des m�mes avantages que les autres salari�s de
l'entreprise.
h- CIE - Contrat initiative emploi :

Le CIE ou Contrat initiative emploi est le CUI du secteur marchand. Tout comme le
CAE, il est prescrit par le service public de l�emploi. La dur�e maximale est
�galement de 24 mois, mais les plus de 50 ans peuvent obtenir une d�rogation pour
travailler plus longtemps en CIE (jusqu�� 60 mois). L�employeur b�n�ficie d�aides,
en fonction du secteur d�activit�, des actions d�accompagnement effectu�es, des
conditions �conomiques locales et des difficult�s d�acc�s � l�emploi rencontr�es
par le salari� embauch� en CUI-CIE.

3- Les obligations des parties au contrat de travail :

L�ex�cution du contrat de travail emporte pour le travailleur un certain nombre de


charges (I). Il en est de m�me pour l�employeur (II).

a- Les obligations de l�employ� :

L�employ� est tenu d�ex�cuter le travail qui lui est demand� avec bonne
volont�. Il doit faire preuve de conscience professionnelle en �vitant les
maladresses, les n�gligences qui sont des manquements pouvant justifier son
licenciement. Le travailleur doit ex�cuter sa prestation avec diligence en suivant
les directives de son employeur � qui il doit respect, fid�lit� et loyaut�. Il doit
s�abstenir de lui faire concurrence et ne doit s�adonner � aucune autre activit�
lucrative m�me pendant son cong� que soit pour lui ou pour le compte d�un tiers
sans le consentement de son patron. Toutefois les activit�s tenant �
l�enseignement, � la culture sont le plus souvent tol�r�es. Il est tenu �galement
au secret professionnel notamment confidentiel l�ensemble des informations
(consid�r�es comme telle).

b- Les obligations de l�employeur :

L�employeur est tenu de payer le salaire convenu dans les d�lais et


conditions requis. Il doit traiter humainement le travailleur, n�exiger de lui que
des efforts raisonnables, respecter les convictions religieuses, politiques,
syndicales, sa vie priv�e, sa race� il doit s�interdire de toute discrimination qui
est li�e � la race, � la religion.
Lorsqu�il met en place un syst�me de contr�le d�acc�s avec une fouille, il doit
respecter la dignit� des travailleurs. Il doit �galement veiller aux conditions
d�hygi�ne et de s�curit�, offrir un cadre de travail acceptable, il doit affilier
le travailleur � la s�curit� sociale. En cas de licenciement ou de retraite, il
doit livrer au travailleur un certificat de travail.

4- Rupture du contrat de travail :

La rupture du contrat de travail r�sulte toujours de l'initiative de l'employeur ou


salari�, sauf en cas de r�siliation judiciaire.
La rupture du contrat de travail peut �tre � l'initiative du salari� ou de
l'employeur.
Il existe diff�rents types de rupture :
� D�mission
� le d�part � la retraite ;
� les ruptures anticip�es :
o rupture anticip�e du CDD ;
o rupture anticip�e du contrat d'apprentissage ;
o rupture anticip�e du contrat de professionnalisation ;
� le d�part n�goci� : la rupture conventionnelle homologu�e ou la prise d'acte
de la rupture du contrat : d�mission licenciement.
a- D�mission :
La d�mission doit r�sulter d'une volont� exprim�e librement par le salari� en CDI.
b- D�part � la retraite :
Le d�part � la retraite peut �tre volontaire ou propos� par l'employeur : selon
l'�ge du salari�.

c- Rupture anticip�e :

� Rupture anticip�e CDD :


Le contrat de travail � dur�e d�termin�e ne peut �tre rompu avant son terme sauf
dans des cas en nombre limit� pr�vus et organis�s par le Code du Travail.
� Rupture anticip�e du contrat d'apprentissage :
Pass�s les deux premiers mois, le contrat d'apprentissage doit aller jusqu'au bout
de sa dur�e ou �tre rompu uniquement dans trois hypoth�ses pr�vues par le Code du
travail.
� Rupture anticip�e du contrat de professionnalisation :
Les conditions et modalit�s de la rupture du contrat de professionnalisation
diff�rent s'il s'agit d'un CDI ou d'un CDD.
d- D�part n�goci� :
Le d�part n�goci� permet d'arr�ter l'ex�cution du contrat de travail : il ne r�sous
pas les litiges.
Le d�part n�goci� est un outil de ressources humaines et juridique qui permet de
constater et d'organiser la rupture du contrat de travail.

Chapitre II : l�Ex�cution du Contrat de Travail

1- La dur�e l�gale du travail :

La dur�e du travail effectif ne peut exc�der 48 heures par semaine ou une


limitation �quivalente �tablie sur une p�riode de temps autre que la semaine sans
que la dur�e de cette p�riode ne puisse �tre sup�rieure � une ann�e.
Cette dur�e peut-�tre r�duite sans qu'elle puisse �tre inf�rieure � 40 heures par
semaine ou une limitation �quivalente �tablie sur une p�riode de temps autre que la
semaine et ne d�passant pas une ann�e et ce, par les conventions collectives ou par
des textes r�glementaires, pris apr�s consultation des organisations syndicales des
employeurs et des travailleurs.
A titre exceptionnel, l'inspection du travail territorialement comp�tente peut :
� Autoriser l'employeur � prolonger la dur�e du travail dans certaines
circonstances exceptionnelles pour l'ex�cution de travaux urgents en cas
d'accidents, de r�parations n�cessaires ou de sauvetage.
� Autoriser l'employeur � prolonger la dur�e du travail en cas de surcro�t
extraordinaire de travail sans que la dur�e journali�re n'exc�de 10 heures. Dans
les deux cas sus-indiqu�s, les prolongations de la dur�e du travail doivent �tre
compens�es durant l'ann�e par des heures de repos �quivalentes. Cette compensation
s'effectue par r�duction de la dur�e de travail d'une heure au moins. Si elle n'est
pas effectu�e au cours de l'ann�e, elle se fait au cours du premier trimestre de
l'ann�e suivante avant toute utilisation d'une nouvelle autorisation.
� Admettre certaines d�rogations permanentes � la dur�e journali�re du travail
pour certaines cat�gories de personnel employ�es � des travaux pr�paratoires ou
compl�mentaires qui doivent �tre ex�cut�s en dehors de la limite assign�e au
travail g�n�ral sans que la dur�e journali�re n'exc�de 10 heures.
Dans les entreprises agricoles, la dur�e l�gale du travail est fix�e � deux mille
sept cent heures par an au maximum pour trois cents jours de travail effectif.
Des arr�t�s conjoints du Secr�taire d'�tat � la Jeunesse, aux Sports et aux
Affaires Sociales et du Secr�taire d'�tat au Plan et � l'�conomie Nationale, pris
apr�s consultation des " commissions du travail agricole " d�terminent la
r�partition journali�re de cette dur�e par p�riode, par r�gion et �ventuellement
par mode de culture.
Les dispositions du paragraphe premier ne sont pas applicables aux gardiens et aux
bergers. Un arr�t� du Secr�taire d'�tat � la Jeunesse, aux Sports et aux Affaires
Sociales et du Secr�taire d'�tat au Plan et � l'�conomie Nationale d�terminera la
dur�e l�gale du travail pour cette cat�gorie de travailleurs et apr�s consultation
des centrales syndicales int�ress�es.
Dans les entreprises de toutes natures, la journ�e de travail doit �tre coup�e par
un ou plusieurs repos pendant lesquels le travail est interdit. Ces repos ne
peuvent avoir une dur�e totale inf�rieure � une heure.
Ils doivent �tre fix�s de fa�on que le personnel ne puisse �tre employ� � un
travail pendant plus de six heures cons�cutives sans une interruption d'une demie-
heure au moins.
Cependant si la dur�e du travail effectif dans le courant de la m�me journ�e ne
d�passe pas sept heures, le travail peut-�tre fait sans interruption.
Le travail journalier de toute personne doit �tre d'un repos ininterrompu dont la
dur�e ne peut-�tre inf�rieure � dix heures sans pr�judice des dispositions
sp�ciales concernant les femmes et les enfants.
En cas d'organisation du travail par postes ou �quipes successives, le travail de
chaque �quipe doit �tre continu, sous r�serve des dispositions des paragraphes
pr�c�dents.
� Quels sont les temps de travail comptabilis�s dans la dur�e l�gale ?
Le temps de travail effectif :
Entre dans le calcul de la dur�e l�gale du travail, le temps de travail effectif,
c�est-�-dire toute p�riode pendant laquelle le salari� est � la disposition de
l�employeur, dans l�obligation de se conformer � ses directives sans pouvoir se
consacrer librement � des occupations personnelles. S�ils r�pondent � ces crit�res,
les temps de restauration et de pauses sont consid�r�s comme temps de travail
effectif.
Sauf disposition contraire d�une convention ou d�un accord applicable �
l�entreprise, ne constitue pas un temps de travail effectif celui consacr� �
l�habillage et au d�shabillage. Toutefois, lorsque le port d�une tenue de travail
est impos� par la r�glementation, le r�glement int�rieur de l�entreprise, une
convention, un accord collectif ou le contrat de travail du salari�, le temps qui y
est consacr� - s�il se d�roule dans l�entreprise ou sur le lieu de travail - doit
faire l�objet de contreparties au b�n�fice des salari�s : repos, primes�
Le temps de d�placement professionnel pour se rendre sur le lieu d�ex�cution du
contrat de travail n�est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s�il d�passe
le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il doit
faire l�objet d�une contrepartie soit sous forme de repos, soit financi�re,
d�termin�e par convention ou accord collectif ou, � d�faut, par d�cision
unilat�rale de l�employeur prise apr�s consultation du comit� d�entreprise ou des
d�l�gu�s du personnel, s�ils existent. La part de ce temps de d�placement
professionnel co�ncidant avec l�horaire de travail ne doit pas entra�ner de perte
de salaire.
Les heures suppl�mentaires :
Sont consid�r�es comme heures suppl�mentaires les heures de travail effectu�es au-
del� de la dur�e hebdomadaire normale.
Ces heures sont r�mun�r�es par r�f�rence au salaire de base horaire major� selon
les taux suivants :
pour le r�gime de travail � plein temps de 48 heures par semaine : 75%
pour les r�gimes de travail � plein temps inf�rieurs � 48 heures par semaine : 25%
jusqu'� 48 heures et 50% au del� de cette dur�e.
pour les r�gimes de travail � temps partiel : 50% .
En vue d'accro�tre la production, l'Inspection du Travail peut, apr�s avis des
organisations syndicales ouvri�res int�ress�es, autoriser les chefs des
�tablissements � effectuer des heures suppl�mentaires en plus de celles qui sont
d�j� pr�vues par la r�glementation sur la dur�e du travail.
Les heures perdues, par suite d'interruption collective de travail dans un
�tablissement ou dans une partie d'�tablissement, peuvent �tre r�cup�r�es dans les
deux mois suivant l'interruption du travail. Les heures ainsi r�cup�r�es sont
pay�es au taux normal.
L'Inspection du Travail est pr�alablement inform�e, par le chef d'�tablissement,
des interruptions collectives de travail et des modalit�s de la r�cup�ration.
Toutefois, si le travail est interrompu par un �v�nement impr�vu, avis lui en est
donn� imm�diatement.
Les heures perdues par suite de gr�ve ou de lock-out, ne peuvent �tre r�cup�r�es,
sauf accord des parties.
L'ex�cution d'heures suppl�mentaires ou la r�cup�ration d'heures perdues ne peuvent
avoir pour effet de porter � plus de soixante heures, non comprises les heures de
d�rogation permanentes, la dur�e hebdomadaire du travail, sauf en cas de travaux
urgents dont l'ex�cution imm�diate est n�cessaire pour pr�venir des accidents
imminents ou organiser des mesures de sauvetage.
La facult� de r�cup�rer les heures perdues et celle d'effectuer des heures
suppl�mentaires, peuvent, en cas de ch�mage, �tre suspendues dans certaines
professions, soit apr�s consultation des organisations syndicales int�ress�es, soit
sur l'ensemble du territoire, soit dans une ou plusieurs r�gions, par arr�t� du
Secr�taire d'�tat � la Jeunesse, aux Sports et aux Affaires Sociales, soit pour des
�tablissements d�termin�s par d�cision de l'Inspecteur Divisionnaire du Travail.
Les astreintes :
Ce sont les p�riodes pendant lesquelles le salari�, sans �tre � la disposition
permanente et imm�diate de l�employeur, a l�obligation de demeurer � son domicile
ou � proximit� afin d��tre en mesure d�intervenir pour accomplir un travail au
service de l�entreprise.
Les astreintes sont mises en place par convention ou accord collectif de travail
�tendu ou par accord d�entreprise ou d��tablissement, qui en fixe le mode
d�organisation ainsi que la compensation financi�re ou sous forme de repos �
laquelle elles donnent lieu. A d�faut de conclusion d�une convention ou d�un
accord, les conditions dans lesquelles les astreintes sont organis�es et les
compensations financi�res ou en repos auxquelles elles donnent lieu sont fix�es par
l�employeur apr�s information et consultation du comit� d�entreprise ou, en
l�absence de comit� d�entreprise, des d�l�gu�s du personnel s�il en existe, et
apr�s information de l�inspecteur du travail.
L�astreinte sans intervention est d�compt�e dans les dur�es minimales de repos
quotidien et hebdomadaire. En revanche, les p�riodes d�intervention constituent un
temps de travail effectif comptabilis� � ce titre dans la dur�e du travail.
La programmation individuelle des p�riodes d�astreinte est port�e � la connaissance
de chaque salari� concern� quinze jours � l�avance, sauf circonstances
exceptionnelles et sous r�serve que le salari� en soit averti au moins un jour
franc � l�avance.
� Quelles sont les dur�es maximales de travail ?
La dur�e l�gale du travail peut �tre d�pass�e dans le cadre de la r�glementation
sur les heures suppl�mentaires.
Sauf autorisation de l�inspecteur du travail, la dur�e du travail des travailleurs
�g�s de moins de 18 ans ne peut d�passer la dur�e l�gale du travail.
Toutefois, il existe des dur�es maximales au-del� desquelles aucun travail effectif
ne peut �tre demand�. Ces dur�es maximales de travail s�imposent �galement au
salari� qui cumule plusieurs emplois.
Sauf d�rogation, les dur�es maximales sont fix�es � :
� 10 heures par jour ;
� 48 heures par semaine ;

� 44 heures en moyenne sur une p�riode de 12 semaines cons�cutives.


En outre, les salari�s doivent b�n�ficier d�un repos quotidien de 11 heures au
minimum et d�un repos hebdomadaire de 24 heures auquel s�ajoutent les heures de
repos quotidien.
L�employeur est tenu d�accorder au moins 20 minutes de pause lorsque le temps de
travail quotidien atteint 6 heures.
Les d�rogations � la dur�e du travail sont accord�es :
� par l�inspecteur du travail pour les demandes de d�rogation relatives � la
dur�e maximale journali�re ;
� par le directeur r�gional des entreprises, de la concurrence, de la
consommation, du travail et de l�emploi (Directe) ou, par d�l�gation, le
responsable de l�unit� territoriale, ou par subd�l�gation, l�inspecteur du travail,
pour les demandes de d�rogation relatives � la dur�e maximale hebdomadaire.

L�autorit� administrative comp�tente est celle dont rel�ve l��tablissement qui


emploie les salari�s concern�s par la d�rogation. Sur cette question, on peut se
reporter � l�Instruction DGT n� 2010/06 du 29 juillet 2010 cit�e en r�f�rence.

2- Repos hebdomadaire et jours f�ri�s :

a- Repos hebdomadaire :

Il est interdit de faire travailler un m�me salari� plus de six jours par semaine.
Le repos hebdomadaire a une dur�e minimale de vingt-quatre heures cons�cutives
auxquelles s'ajoutent les heures cons�cutives de repos quotidien pr�vu au chapitre
Ier.

Dans l'int�r�t des salari�s, le repos hebdomadaire est donn� le dimanche.


Le refus d'un demandeur d'emploi d'accepter une offre d'emploi impliquant de
travailler le dimanche ne constitue pas un motif de radiation de la liste des
demandeurs d'emploi.

b- Jours F�ri�s :

Les jours f�ri�s consid�r�s comme jours de cong�s ch�m�s et pay�s sont ceux qui
sont pr�vus par la l�gislation en vigueur ainsi que le jour de l'A�d Esseghir, de
l'Aid-EI-K�bir et du Mouled. Cependant les conventions collectives particuli�res
pourront pr�voir le paiement d'autres jours f�ri�s ch�m�s.
Les travailleurs qui ne pourraient, du fait du service, b�n�ficier de ces cong�s,
auront droit � une majoration de salaire de 100%.
Les jours f�ri�s non pay�s, s'ils ne sont pas ch�m�s, sont consid�r�s comme
journ�es normales de travail.
Il est ajout� � cette liste deux jours suppl�mentaires de sorte que le nombre des
jours ch�m�s et pay�s sera au total 9 sauf dispositions conventionnelles plus
favorables. Ne b�n�ficieront pas de ces deux jours les entreprises r�gies par des
conventions collectives pr�voyant d�j� 9 jours et plus, les entreprises relevant de
la loi N� 83-106 du 3 d�cembre 1983 relative au statut de l'artisanat ainsi que le
secteur de la boulangerie. Les deux jours suppl�mentaires seront accord�s le jour
de l'an H�jire et le 20 mars � moins que les conventions collectives ne pr�voient
le paiement d'autres jours qui doivent �tre en tout cas parmi les jours cit�s par
le d�cret n� 78-954 du 2 novembre 1978. Les entreprises r�gies par des conventions
collectives pr�voyant d�j� 8 jours ne b�n�ficieront que d'un seul jour
suppl�mentaire.
Les travailleurs qui ne pourraient du fait du service b�n�ficier de ces cong�s
auront droit � une majoration de salaire de 100 %. Les jours f�ri�s non pay�s,
s'ils ne sont pas ch�m�s, sont consid�r�s comme journ�es normales de travail.
Les jours f�ri�s consid�r�s comme jours de cong�s ch�m�s et pay�s sont : le 20
mars, le 1er mai, le 25 juillet, le 7 novembre, le jour du mouled, le premier jour
et le deuxi�me jour de l'A�d El Fitr, le premier jour et le deuxi�me jour de l'A�d
El Idha.
Les travailleurs qui ne pourraient du fait du service b�n�ficier de ces cong�s
auront droit � une majoration de salaire de 100%.
Les jours f�ri�s non pay�s, s'ils ne sont pas ch�m�s, sont consid�r�s comme
journ�es normales de travail.

3- Les cong�s :

Il est accord� au personnel un repos hebdomadaire de 24 heures cons�cutives, compte


tenu des dispositions du Code du Travail. Pendant ce repos, le travailleur gardera,
le cas �ch�ant, le b�n�fice de tous les avantages en nature dont il dispose sans
pour autant pr�tendre � une compensation.
Tout salari� en activit� a droit annuellement � un cong� pay�.
La dur�e des cong�s pay�s, pour les jeunes travailleurs ainsi que pour les
adultes : sera fix�e dans les conventions collectives particuli�res et � d�faut
selon la l�gislation en vigueur.
La p�riode de cong� annuel est fix�e par le r�glement int�rieur de l'�tablissement.
Toutefois et en cas de force majeure, le travailleur pourrait, sur sa demande,
obtenir que tout ou partie de son cong� lui soit accord� � tout autre moment.
La date de d�part en cong� est fix�e d'un commun accord entre l'employeur et les
int�ress�s, compte tenu des besoins du service, de la situation de famille et de
l'anciennet� du b�n�ficiaire.
L'ordre des d�parts en cong� doit �tre affich� au moins 15 jours avant la date
d'entr�e en application.

Tout travailleur partant en cong� � une date post�rieure au 10 du mois a droit au


paiement anticip� de son salaire aff�rent � la dur�e de son cong�.
Pendant le cong� annuel pay�, le travailleur re�oit l'int�gralit� du traitement et
des indemnit�s qu'il per�oit habituellement pendant la p�riode du travail.
Les diff�rents types de cong�s
Tour d'horizon des diff�rents types de cong�s et de leurs diff�rentes modalit�s.
a- LE CONG� PAY�
Chaque salari� a le droit d�avoir un cong� pay�, quelle que soit sa cat�gorie, sa
qualification, la nature de sa r�mun�ration, son horaire de travail et le type de
l�emploi ou de l�activit� qu�il exerce. Chacun a le droit d�avoir 2 jours 1/2 de
cong�s par mois de travail effectif (s�il travaille chez le m�me employeur et dans
le m�me lieu de travail).
b- LE CONG� SANS SOLDE
Le cong� sans solde peut �tre demand� pour divers motifs, il est g�n�ralement
accord� suite � un accord entre l�employeur et l�employ� qui est libre de
l�utiliser � des fins personnelles (voyage, repos, maternit�) ou � des fins
professionnelles (formation �tudes et recherche, cr�ation d�entreprise, exercice
d�une autre activit� professionnelle). Comme son nom l�indique, ce type de cong� ne
maintient pas la r�mun�ration du salari� tout au long de la dur�e de son absence.
c- LE CONG� ANNUEL
Annuellement, chaque salari� a le droit de b�n�ficier de 5 semaines de cong�s
pay�s, sans compter les jours f�ri�s et les ponts que l'employeur accorde �
l�ensemble des employ�s (selon diff�rentes formules, et en respectant la loi et les
plannings de l'entreprise). Ce droit est ouvert quel que soit l'emploi occup�, la
qualification de la personne, ses horaires de travail (temps plein ou partiel).
d- LE CONG� D'EXAMEN
Les salari�s qui peuvent b�n�ficier de ce cong� pour pr�parer et passer un ou
plusieurs examens afin d'obtenir un titre ou un dipl�me de l'enseignement
technologique homologu�, doivent justifier d'une anciennet� de 24 mois (ou 36 mois
dans les entreprises artisanales de moins de 10 salari�s), et doivent avoir la
qualit� de salari� dont 12 mois dans l'entreprise.
e- LE CONG� INDIVIDUEL DE FORMATION
Ce type de cong� permet au salari� de suivre, � titre individuel, des sessions de
formation, qui peuvent lui permettre d'acc�der � un niveau sup�rieur de
qualification professionnelle ou qui peuvent lui ouvrir plusieurs voies pour
�voluer dans l'exercice de ses responsabilit�s au sein de l�entreprise.
f- LE CONG� FORMATION �CONOMIQUE, SOCIALE ET SYNDICALE
Ce cong� est accord� aux salari�s qui expriment leur volont� de participer � des
stages ou sessions de formation �conomique et sociale ou de formation syndicale
organis�es soit par des centres au niveau national ou international.
g- LE CONG� D�ENSEIGNEMENT ET DE RECHERCHE
Le salari� peut avoir l�accord de son employ� pour s�absenter pendant une dur�e
maximale d'un an pour enseigner ou pour poursuivre ses activit�s de recherche dans
des institutions publiques ou priv�es.
h- LE CONG� MALADIE
En cas de maladie attest�e par un certificat m�dical, les employ�s (quelque soient
leurs situation stagiaires, temporaires ou titulaires) ont le droit d�avoir un
cong� de maladie � ordinaire �. Le certificat m�dical ou l�avis d�arr�t de travail
doit �tre adress� � l�employeur dans les premi�res 48h d�absence.
Le cong� de longue dur�e (CLD) est recommand�, apr�s avis du comit� m�dical, quand
le fonctionnaire est atteint de certaines pathologies. Il peut durer entre 5 et 8
ans au maximum.
i- LE CONG� MATERNIT�
Les femmes ont le droit de b�n�ficier du cong� maternit� qui comporte un cong�
pr�natal (avant l'accouchement) de 6 semaines et un cong� postnatal (apr�s
l'accouchement) de 10 semaines.
j- LE CONG� CR�ATION D'ENTREPRISE
Ce cong� donne le droit au salari� de suspendre son contrat de travail afin de
cr�er une entreprise, individuelle ou une soci�t� industrielle, commerciale,
artisanale ou agricole. Le salari� peut �galement avoir ce cong� pour diriger,
pendant quelque temps, une jeune entreprise innovante. Pour b�n�ficier de ce droit,
l�employ� doit disposer d�une anciennet� �gale ou sup�rieure � 24 mois (cons�cutifs
ou non) au sein de l�entreprise dans laquelle il travaille.
k- LE CONG� POUR CATASTROPHE NATURELLE
Tout salari� r�sidant ou habituellement employ� dans une zone qui risque d��tre
touch�e par une catastrophe naturelle peut b�n�ficier d'un cong� maximum de 20
jours pour participer aux activit�s d'organismes apportant une aide aux victimes de
catastrophes naturelles. Ce cong� pris � titre b�n�vole et � but non lucratif n�est
pas r�mun�r�.
4- Le salaire :

La r�mun�ration des travailleurs de toutes cat�gories doit �tre pay�e en monnaie


ayant cours l�gal en Tunisie, sauf dispositions l�gales ou r�glementaires
contraires.
Cependant, des avantages en nature peuvent �tre servis conform�ment aux
dispositions r�glementaires ou conventionnelles. Ces avantages ne peuvent, en aucun
cas, �tre d�duits des salaires minimums pay�s en esp�ces.
Les salaires des travailleurs pay�s � l'heure ou � la journ�e sont pay�s une fois
par semaine au moins, ceux des travailleurs mensuels sont pay�s une fois par mois.
Les commissions dues aux voyageurs, repr�sentants de commerce et de placiers
donnent lieu � un r�glement au moins tous les trois mois. Toutefois, les salaires
des travailleurs pay�s � l'heure ou � la journ�e et occup�s sur les chantiers
�loign�s des centres urbains, peuvent, sur autorisation �crite de l'inspecteur du
travail �tre pay�s une seule fois par mois.
Pour tout travail � la pi�ce, au rendement ou � la t�che, dont l'ex�cution dure
plus d'une semaine. Les dates de paiement peuvent �tre fix�es par accord entre les
parties � condition que le travailleur re�oive des acomptes chaque semaine et qu'il
soit int�gralement pay� dans la semaine qui suit la livraison de l'ouvrage.
Les travailleurs r�mun�r�s au mois ne peuvent subir, au cas de ch�mage � l'occasion
des jours de f�tes ch�m�s d'autres r�ductions de salaires que celles r�sultant de
la suppression des heures suppl�mentaire qui auraient �t� effectu�es si ces jours
n'avaient pas �t� ch�m�s.
Le paiement ne peut-�tre effectu� le jour o� l'ouvrier ou l'employ� a droit au
repos, soit en vertu de la loi, soit en vertu de la convention. Il ne peut avoir
lieu dans les d�bits de boissons ou magasins de vente, sauf pour les personnes qui
y sont normalement occup�es.
L'employeur doit d�livrer aux travailleurs � l'occasion du paiement de leur
r�mun�ration, une pi�ce justificative dite "bulletin de paie" indiquant :
? le nom et l'adresse de l'employeur ou la raison sociale de l'�tablissement;
? le num�ro sous lequel l'employeur verse ses cotisations � la Caisse de
S�curit� Sociale;
? le nom du salari� et l'emploi occup� par lui ou la qualification
professionnelle telle qu'elle r�sulte des dispositions l�gales ou r�glementaires,
des conventions collectives, des sentences arbitrales ou des d�cisions des
commissions paritaires pr�vues � l'article 42 du pr�sent code ainsi que son num�ro
d'immatriculation � la caisse de s�curit� sociale.
? la p�riode et le nombre des heures ou de journ�es de travail auxquels
correspond la r�mun�ration vers�e, en distinguant les p�riodes pay�es au taux
normal de celles qui comportent une majoration au titre des heures suppl�mentaires,
le taux du salaire de base horaire, journalier, hebdomadaire ou mensuel, ou s'il
s'agit de travail � la t�che ou aux pi�ces, les prix unitaires de fa�on et le
nombre de pi�ces confectionn�es pour chaque prix ou tous autres �l�ments de calcul
du salaire correspondant � la nature du travail accompli.
? l'�num�ration des indemnit�s et avantages s'ajoutant au salaire et leurs
montants,
? le montant de la r�mun�ration brute due au travailleur
? la nature et le montant des retenues op�r�es sur la r�mun�ration brute
? le montant de la r�mun�ration nette per�ue effectivement par le travailleur
? la date du paiement de la r�mun�ration

L'acceptation d'un bulletin de paie sans protestation ni r�serve par le travailleur


ne peut, valoir de sa part renonciation au paiement de tout ou partie du salaire,
des indemnit�s et accessoires de salaires qui lui sont dus, en vertu des
dispositions l�gales, r�glementaires, contractuelles ou r�sultant des conventions
collectives, des sentences arbitrales et des d�cisions des commissions r�gionales
du travail agricole.
Elle ne peut valoir non plus "compte arr�t� et r�gl�" .
Les formes l�gales selon lesquelles doit s'effectuer le paiement aux travailleur de
leurs droits ne font pas obstacle � l'application des r�gles pr�vues par le code
des obligations et des contrats en mati�re de preuve.
Toutes les actions de quelque nature qu'elles soient entre employeurs, salari�s,
organismes g�rant les prestations sociales, d�coulant des relations de travail, se
prescrivent par un d�lai d'un an.
Lorsqu'il s'agit d'actions entre employeurs et salari�s, la prescription courte �
compter de la fin des relations de travail. En ce qui concerne les prestations
sociales, le point de d�part de la prescription est d�termin� par les textes
particuliers r�gissant le droit en question.
La compensation ne joue pas au profit des employeurs entre le montant des salaires
dus par eux � leurs ouvriers et employ�s et les sommes qui leur seraient dues �
eux-m�mes pour fournitures diverses, quelle qu'en soit la nature � l'exception
toutefois :
� des outils et instruments n�cessaires au travail ;
� des mati�res ou mat�riaux dont l'ouvrier a la charge et l'usage ;
� des sommes avanc�es pour l'acquisition de ces m�mes objets.

Conclusion

La qualit� de l�emploi n�est pas uniquement un pilier de la strat�gie tunisienne


pour l�emploi, jug� prioritaire par la Commission et le Conseil tunisien. C�est
aussi une pr�occupation croissante des partenaires sociaux et un enjeu constant des
d�bats publics sur l�emploi. Elle met en jeu les conditions de travail et de
r�mun�ration, la stabilit� de la relation d�emploi, le contenu du dialogue social,
l��quilibre entre les vies professionnelles et familiales, ou encore l�existence de
discriminations dans le travail selon le sexe, l��ge, la nationalit� ou le
handicap. Ce faisant, elle constitue un terrain d��tudes sur lequel diff�rentes
sciences sociales peuvent porter des regards compl�mentaires. Cet ouvrage collectif
pr�sente une s�rie d�analyses r�centes des principales dimensions de la qualit� de
l�emploi.
Selon la loi, il y a un contrat de travail dans les cas suivants : Il y a une
relation hi�rarchique entre le travailleur et l�employeur. (Lien de subordination)
� Le travailleur est pay� en �change du travail qu�il accomplit
� Le travailleur effectue des prestations de travail.
En d�autres termes, un contrat de travail est un contrat conclu entre un employeur
et un travailleur dans le cadre duquel le travailleur est oblig� de fournir des
prestations de travail sous l�autorit� de l�employeur (lien de subordination),
tandis que l�employeur est oblig� de payer un salaire au travailleur.

Sommaire

Introduction 1
Chapitre I : Conclusion du Contrat de Travail 3
1- Fonctionnement du contrat 4
2- Les diff�rents types de contrats de travail 6
3- Les obligations des parties au contrat de travail 9
4- Rupture du contrat de travail 10
Chapitre II : l�Ex�cution du Contrat de Travail 12
1- La dur�e l�gale du travail 13
2- Repos hebdomadaire et jours f�ri�s 19
3- Les cong�s 20
4- Le salaire 24
Conclusion 27