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SALARIO MINIMO MENSUAL VIGENTE 2015

Mediante el Decreto 2731 de 2014emitido por el Gobierno Nacional se fijó el Salario


Mínimo Mensual Legal Vigente (SMMLV) en $644.350, el cual representa
unincremento del 4.6% con respecto al salario fijado para 2014 representado así
en $28.350 de aumento.

Asimismo, bajo el Decreto 2732 de 2014 se fija el auxilio de transporte para 2015
en $74.000, dando como total una remuneración de $718.350 para los trabajadores
contratados bajo la modalidad de Salario Mínimo Mensual Legal Vigente.

JORNADA DE TRABAJO
Trabajo ordinario y nocturno
1. Trabajo ordinario es el que se realiza entre las seis horas (6:00 a.m.) y las
veintidós horas (10:00 p.m.).
2. Trabajo nocturno es el comprendido entre las veintidós horas (10:00 p.m.) y las
seis horas (6:00 a.m.).ARTICULO 160 CST

SALARIO
Remuneración que recibe el trabajador por servicios prestados en forma personal,
en dinero o en especie.
El salario mínimo no es embargable pero puede ser embargado hasta en un
cincuenta por ciento (50%) en favor de cooperativas legalmente autorizadas, o para
cubrir pensiones alimenticias que se deban de conformidad con los artículos 411 y
concordantes del Código Civil. El valor que exceda del salario mínimo será
embargable hasta en una quinta parte.

Pagos que constituyen salario (Que son factor salarial)


Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que
recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del
servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas,
sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las
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horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre
ventas y comisiones. (ARTICULO 127 CST).

Pagos que no constituyen salario (Que no son factor salarial)


No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe
el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones
ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las empresas de economía
solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para
enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como
gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros
semejantes. Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX, ni
los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o
contractualmente u otorgados en forma extralegal por el {empleador}, cuando las
partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en
especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales,
de vacaciones, de servicios o de navidad. (ARTICULO 128
CST) Consulte: Importante recordar que los pagos no constitutivos de salario no
pueden superar el 40%.

Explicación
Salario: Sueldo básico + auxilio de transporte + horas extras + c omisiones +
viáticos.
*Sueldo Básico: Asignación básica mensual que se le da a la persona.
*Auxilio de transporte: tienen derecho al auxilio de transporte quienes devenguen
un salario fijo, igual o inferior a 2 veces el S.M.L.V; su objetivo es que le trabajador
cobre parte del desplazamiento entre el sitio de trabajo y su lugar de residencia.

Horas extras
*Horas extras: horas adicionales a la jornada de trabajo.
Jornada de trabajo:
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Diurna: 6:00 a.m – 10:00 p.m


Nocturna: 10:00 p.m – 6:00 a.m
-Las horas extras diurnas se pagan con un 25%, adicional al valor de la hora normal.
Ejemplo. Se tiene:
-Sueldo básico $480.000
-30 horas extras diurnas, calcular el valor de las horas extras.
Entonces:
480.000/240=2.000 que equivale al valor de una hora de trabajo.
Luego:
2.000*1.25=2500 que equivale al valor de la hora extra diurna.
Como en el mes hay 30 horas extras diurnas:
2.500*30=75.000 valor total de horas extras.
En resumen seria:
480.000*30*1.25/240=75.000
-Las horas extras nocturnas se pagan con un 75% adicional al valor de la hora
normal.
Tomando los datos anteriores pero con horas extras nocturnas seria:
480.000*30*1.75/240=105.000 valor total horas extras nocturnas.
Recargo nocturno: existe recargo nocturno cuando se labora en horarios de
10:00 p.m a 6:00 a.m, y se calcula así:
Se tiene:
- sueldo básico: 480.000
- -El empleado labora diariamente de 10:00 p.m a 6:00 a.m
- En el mes hay 4 dominicales.

Dominicales y festivos:
Se pagan con un 75% (1.75) adicional al valor de un día normal de trabajo.
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Deducciones.
Valores que se aplican con descuentos, pueden existir deducciones por concepto de
libranzas, embargos judiciales entre otras, pero independiente de ello, deducciones
obligatorias para el trabajador como los aportes a la seguridad a la seguridad social
y las retenciones.

Aportes parafiscales:
No son impuestos ni contribuciones, constituyen una obligación para el empleador
por el hecho de tener una vinculación laboral.
1. Cajas de Compensación Familiar
2. Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA)
3. Instituto Colombiano de Bienestar Familiar (ICBF)

Seguridad social: la ley 100/93 creo en Colombia el sistema de Seguridad Social


Integral (SSSI) constituido por tres regimenes:
a. Régimen Pensional
b. Régimen salud
c. Régimen Riesgos Profesionales.

Régimen Pensional: Ampara al trabajador contra contingencias de vejez, invalidez


y muerte.
El aporte es del 16% sobre el salario del trabajador repartido así:
Empleador: 12%
Trabajador: 4% sobre su salario.

-Régimen de Salud: Protege al trabajador contra contingencias de enfermedad o


maternidad.
El aporte es del 12.5% sobre el salario del trabajador repartido así:
Empleador: 8.5%
Trabajador: 4% sobre su salario.
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-Régimen de Riesgos Profesionales: Protege al trabajador contra accidentes de


trabajo y enfermedades profesionales, el aporte depende del nivel de riesgo y lo
paga todo el empleador. Las empresas utilizan por lo general el 0,522%.
Los demás valores son discriminados de la siguiente manera:
VALOR INICIAL Según Actividad Económica

Riesgo I : 0.522%

Riesgo II: 1.044%

Riesgo III: 2.436%

Riesgo IV: 4.350%

Riesgo V: 6.960%

Aportes parafiscales
*Cajas de Compensación Familiar: Son entidades sin ánimo de lucro encargadas
de pagar el subsidio familiar y de brindar recreación y bienestar social a los
trabajadores y a quienes de el dependa.
El aporte es del 4% del monto total de la nómina mensual (total devengado), lo
hace el empleador.
*Servicio nacional de Aprendizaje (SENA): Es una entidad estatal encargada de
la preparación e instrucción a los trabajadores de aquellas empresas obligadas a
contratar aprendices para labores u oficios que requieran formación profesional
metódica.
El aporte al SENA es del 2% sobre el monto total de la nómina mensual (total
devengado), lo hace el empleador.
*Instituto Colombiano de Bienestar Familiar (ICBF): Es un establecimiento
público de orden nacional que se encarga de la creación y el mantenimiento de
centros para la atención integral al pre-escolar menor de 7 años hijos de cualquier
trabajador oficial o particular, el ICBF se encarga principalmente de la atención a la
niñez desamparada.
El aporte es del 3% sobre el monto total de la nómina mensual (total devengado).
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NOTA: Con la Ley 1607 de 2012, art. 25, quedan exonerados excepcionalmente de
aportes al ICBF y SENA:

- Las sociedades y personas jurídicas y asimiladas contribuyentes del impuesto de


renta y complementarios.

- Las personas naturales empleadoras que tengan dos o más empleados.

Requisito: No superen los 10 Salarios mínimos

Apropiaciones
En la liquidación de la nómina se tienen en cuenta los siguientes conceptos.

*Cesantías: Valor reconocido al empleado por cada año de servicio continuo


prestado a la empresa o proporcional si se retira antes del año.
Fórmula para liquidar cesantías:
Salario* número de días trabajados /360.
El empleador consigna cada mes el 8,33% del total devengado.

*Vacaciones: Formula:
Salario * número de días trabajados /720
El empleador consigna cada mes el 4,17% del total devengado.

*Intereses Sobre Cesantías: Todo empleador debe pagarle al trabajador unos


intereses anuales por las cesantías, y son del 12% anual sobre el monto de las
cesantías, se depositan al fondo hasta el 15 de febrero.
Liquidación:
I = Cesantías * Días Trabajados * 12% /360

*Prima de servicios: Se pagan 15 días en junio-15 días en diciembre, el aporte es


del 8,33% sobre el total devengado.
Salario* número de días trabajados /360.
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Nota: El auxilio de transporte solamente se incluye para el cálculo de la prima de


servicios y el auxilio de cesantías; para los demás conceptos no se tiene en cuenta,
es decir que se resta.
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CONTRATOS DE TRABAJO
Que es un Contrato de trabajo?
El Contrato es un acto por el cual una parte se obliga para con otra a dar, hacer o
no hacer alguna cosa y diremos que es laboral, cuando además de los elementos de
cualquier contrato (capacidad de las partes para contratar, consentimiento, causa
lícita, objeto lícito), concurran los elementos esenciales de que trata el artículo 23
del Código Sustantivo del Trabajo, que dice:
“Elementos Esenciales”
1. Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos
esenciales:
d) La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo;
e) La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del
empleador, que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier
momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle
reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato.
Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador
en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre derechos
humanos relativos a la materia obliguen al país; y,
f) Un salario como retribución del servicio.

2. Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo, se entiende que
existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni
de otras condiciones o modalidades que se le agreguen”.

Contrato de trabajo a término fijo


El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración
no puede ser superior a tres años, pero es renovable indefinidamente.
1. Si antes de la fecha del vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes
avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una
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antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período
igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente.
2. No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá
prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o
inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un
(1) año, y así sucesivamente.
PARÁGRAFO. En los contratos a término fijo inferior a un año, los trabajadores
tendrán derecho al pago de vacaciones y prima de servicios en proporción al tiempo
laborado cualquiera que éste sea. (ARTICULO 46 CST)

Contrato de trabajo a término indefinido


1o) El contrato de trabajo no estipulado a término fijo, o cuya duración no esté
determinada por la de la obra, o la naturaleza de la labor contratada, o no se refiera
a un trabajo ocasional o transitorio, será contrato a término indefinido.
2o) El contrato a término indefinido tendrá vigencia mientras subsistan las causas
que le dieron origen, y la materia del trabajo. Con todo, el trabajador podrá darlo
por terminado mediante aviso escrito con antelación no inferior a treinta (30) días,
para que el patrono lo reemplace. En caso de no dar aviso oportunamente o de
cumplirlo solo parcialmente, se aplicará lo dispuesto en el articulo 8o., numeral 7o.,
para todo el tiempo, o para el lapso dejado de cumplir. (ARTICULO 47 CST)

Ejemplos:

http://www.gerencie.com/formatos-y-modelos-de-contrato-de-trabajo.html
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SELECCIÓN DE PERSONAL

La selección de personal es un proceso importante para las organizaciones porque


es una de las principales maneras como se construyen a sí mismas y como crecen.
Tanto la selección adecuada de su gente como la adecuada capacitación que les
brinde para mantenerlos preparados para los retos del momento pueden
determinara la permanencia o desaparición de una empresa. El objetivo aquí es dar
una breve mirada desde la psicología a este proceso, porque favorece el trabajo
multidisciplinario el conocer el quehacer de las demás disciplinas que intervienen en
el proceso.

Para cualquier profesional ya sea que esté en formación, que esté en proceso de
vincularse a trabajar en alguna empresa, que tenga su propia empresa o que esté
en proceso de vincular nuevas personas en la empresa en la que se encuentra; es
importante conocer algunos aspectos de la selección de personal. Por lo general
estos procesos son llevados a cabo por personal especializado en el tema, pero los
profesionales de todas las áreas se ven involucrados en algún momento del proceso.

Como hemos hecho énfasis en varios aspectos de la relación de las personas consigo
mismas y con los demás miembros de sus equipos de trabajo, la conformación de
esos equipo, etc. es importante considerar la vinculación de personas a la
organización porque también formarán parte de esos grupos de trabajo y también
influirán sobre el ambiente y sobre esas relaciones.

Lo siguiente es un resumen de la secuencia básica que se presenta en nuestro medio


en el proceso de selección de personal. Como es obvio, este asunto puede variar de
una empresa a otra, de un lugar a otro, etc. Lo que aquí presentamos es sólo una
idea básica con el ánimo de ilustrar el proceso y de resaltar el uso de elementos de
psicología para la evaluación de los candidatos a ocupar un puesto en una empresa.
Estos elementos son útiles en la medida en que nos pueden ayudar a la evaluación
de personas con las que vamos a trabajar, que nos afectarán y a las que afectaremos
con nuestro hacer diario.

Los procesos de selección en las empresas por lo general son costosos y toman un
tiempo importante. Esto conlleva la necesidad de que se haga la mejor selección
posible porque de lo contrario se generará frustración tanto para la empresa que al
poco tiempo se verá obligada a prescindir del nuevo empleado o a reubicarlo en otro
cargo (lo que es volver a comenzar) como para el empleado mismo que se verá
enfrentado a un fracaso y a cambios por lo menos molestos.

Pasos a seguir en la selección de personal:

1. Levantamiento del perfil que se requiere.


2. Vacante.
3. Reclutamiento
a. Interno
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b. Externo
4. Proceso de selección
a. Entrevista
b. Pruebas psicológicas
i. Personalidad
ii. Motivación
iii. Habilidades
c. Verificación de referencias laborales
d. Informe integrador del proceso
e. Visita domiciliaria

Veamos en qué consisten.

2. Levantamiento del perfil. Este es un paso de gran importancia en el proceso


de selección y es necesario cubrirlo de primero, porque determina los pasos que
siguen. El proceso de selección cambia dependiendo del perfil porque éste es el que
determina las pruebas de habilidad que se van a presentar, la forma como se
conducen las entrevistas, las pruebas técnicas o de conocimientos a que haya lugar,
etc.

El perfil se define, en primer lugar con base en las tareas o funciones que se van a
realizar en el cargo, el tipo de relaciones que se deben tener con los demás, el tipo
de proveedores de insumos o información que tendrá en su cargo, el tipo de
productos y el tipo de clientes que su producto tendrá. Es importante determinar,
por ejemplo, si se requiere alguien con gran capacidad de concentración y trabajar
largos períodos de tiempo sin contacto con otras personas o si por el contrario se
requiere de alguien con gran habilidad para relacionarse con los demás y con gran
iniciativa para ello.

Cuando se levanta el perfil del cargo también se especifica la experiencia que deben
tener los aspirantes. Esto se determina de acuerdo con el tipo de función que se
espera que realice la persona, lo particular que sea esa función y las políticas que al
respecto se tengan en la empresa. Esto importante por varios motivos. Como
dijimos, uno de los objetivos de un buen proceso de selección de personal es elegir
adecuadamente el empleado para un cargo específico, y elegir a una persona con
mucha experiencia en un cargo que no lo requiere puede ser muy des motivante
para la persona que no tendrá retos y no tendrá que esforzarse y puede llegar a
sentirse como subvalorado. Por el contrario si se requiere experiencia para
desempeñar un cargo y este es suplido por alguien que no cuenta con esa
experiencia, se verá enfrentado a retos que pueden superar sus capacidades del
momento, se encontrará en situaciones de estrés muy alto que no le benefician ni a
él mismo ni a la organización.

El levantamiento del perfil debe incluir explícitamente las características que debe
cumplir el aspirante cuando estas son exigidas por encima de la media o cuando por
el cargo se salen de lo común. Por ejemplo, la capacidad para seguir instrucciones
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y obedecer órdenes no se requiere igual en un militar que en un gerente. La


creatividad no será igual de necesaria para trabajar en despachos en una bodega
que para hacerlo en una agencia de publicidad, etc. Es decir, queremos hacer énfasis
en que no hay características que sean buenas o malas por sí mismas como
habilidades de trabajo, sino que es muy importante tener en cuenta las
características de las personas para el tipo de trabajo. No necesariamente unas
características o habilidades son mejores que otras sino que son distintas y se
adecuan diferente a las diferentes labores o a los diferentes ambientes de trabajo.
Conviene entonces que el perfil sea explícito en un en cuanto a:

 Habilidades de comunicación
 Nivel de experiencia
 Nivel de instrucción formal
 Capacidad o habilidad para seguir instrucciones
 Posibilidades de desplazamiento o viajes

2. Vacante: Hace referencia a que el proceso de selección debe comenzar


realmente cuando la vacante para el cargo está dispuesta. Si bien es cierto que con
frecuencia se mantienen bancos de candidatos y aspirantes a distintos cargos, no se
debe comienza un proceso formal de selección que no se espere que termine con
una vinculación efectiva.

3. Reclutamiento Interno o Externo: Es importante determinar el ámbito de


búsqueda de quien va a llenar la vacante, porque puede ser sólo al interior de la
organización o puede ser abierto. Esto puede marcar diferencias en el proceso de
selección, porque al ser un proceso interno podrían omitirse pasos en el proceso (la
visita domiciliaria, la búsqueda de referencias o algunas de las pruebas, por ejemplo)
lo que a su vez redundaría en bajar costos al proceso.

4. Cuando se tengan claros los puntos anteriores, comienza en efecto el Proceso de


Selección. Este comprende:

a. Entrevistas: que pueden ser una o varias, dependiendo de las políticas de la


empresa, de las necesidades y de las variables de cada proceso (Interno o
Externo, por ejemplo). Por lo general se tienen al menos dos entrevistas. Una
de ellas de corte psicológico, en la cual se evalúan algunos aspectos de la
personalidad y características del aspirante que han sido reveladas en los
tests de personalidad, motivación y habilidades que mencionaremos más
adelante. Otra de las entrevistas suele ser con quién será el jefe inmediato
del empleado a vincular. Esta entrevista, que por lo general se lleva a cabo
después de la psicológica, tiene por objetivo aclarar dudas, medir empatía,
observar ajuste del candidato a las normas y costumbres de la empresa, etc..
Con frecuencia, como es el último paso en todo el proceso de selección y ya
se han tenido en cuenta los resultados de las demás etapas, esta entrevista
es la instancia decisoria para la vinculación.
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b. Pruebas psicológicas: La cantidad y tipo de pruebas que se lleven a cabo


dependerá de muchas variables, como el interés de la empresa, sus políticas,
el tiempo disponible para la selección, el tipo de cargo a proveer, etc. Por lo
general se consideran tres tipos de pruebas de corte psicológico que servirán
de insumo para las entrevistas de este tipo.
i. Se evalúa personalidad, porque como dijimos es importante para que
el ajuste del aspirante al cargo sea el adecuado.
ii. Se evalúa motivación, porque la motivación es un elemento muy
importante para las personas y para las organizaciones. La motivación
es un factor determinante en el crecimiento y progreso de las personas
y las organizaciones.
iii. Se evalúan habilidades, porque en muchos de los cargos y para
muchas de las labores se requieren habilidades específicas para su
mejor desempeño. La medición de habilidades desde este punto de
vista no tiene relación con el nivel de instrucción o con la formación
académica de la persona.
c. Verificación de referencias laborales: Este paso, que con frecuencia también
es llevado a cabo por psicólogos, tiene por objetivo medir la percepción que
sobre el aspirante tienen personas que lo conocen en el plano laboral. Cómo
ha sido el desempeño y cómo han sido las relaciones con las personas con
las que ha trabajado recientemente son importantes. Cuales han sido los
motivos o las circunstancias en que ha terminado esos trabajos, etc.
d. Informe integrador del proceso: Hace referencia a que en este punto se
integran todos los elementos recogidos, se producen unas conclusiones sobre
ellos. Pueden incluir recomendaciones y observaciones que servirán de
insumo tanto para la visita domiciliaria como para entrevistas sucesivas.
e. Visita domiciliaria: En nuestro medio es común que las empresas, sobre todo
aquellas más grandes y con políticas más definidas en cuanto al tipo de
empleados que requieren, hagan visitas a las residencias de los aspirantes
para confrontar lo visto en los puntos anteriores del proceso y para conocer
de primera mano sobre el nivel de vida, la calidad de vida y las relaciones del
aspirante en su hogar.

Es posible encontrar recomendaciones o exigencias de algunas empresas en cuanto


a la presentación personal de los aspirantes. Por los efectos de estos temas en los
climas laborales y en las relaciones entre los compañeros de trabajo, es importante
que estas condiciones sean explícitas al momento de comenzar con el proceso de
selección tanto por respeto a los aspirantes como por evitar fracasos y frustraciones
cuando el proceso está muy avanzado o ha terminado.

En la actualidad hay algunas corrientes en la selección de personal que se apoyan


en llevar al candidato a extremos para evaluarlo en situaciones de alto estrés y
determinar así, con la experiencia y “en carne viva” si el individuo sirve para trabajar
bajo presión. En este tipo de técnicas, se llevan a cabo entrevistas en las cuales el
sujeto es agredido verbalmente por el entrevistador y es atacado en su persona
haciendo afirmaciones sobre su manera de vestir, de comportarse, de hablar, etc,
que pueden indisponer al entrevistado. También se utiliza plantear situaciones
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altamente estresantes a modo de problemas que el sujeto debe resolver en un


tiempo límite, mientras sufre adicionalmente presiones del ambiente. Mientras todo
esto sucede, el aspirante es observado cuidadosamente para medir sus reacciones,
para evaluar el grado de agresividad que es capaz de soportar, para determinar su
comportamiento bajo presión y en momentos de crisis. Este tipo de técnicas pueden
herir susceptibilidades de quienes se someten a las entrevistas e incluso pueden
dejar marcas en estas personas que no sólo les impidan acceder al puesto en
cuestión sino que les desestabilicen en su vida personal. Esto no es frecuente y
parece una exageración, pero son técnicas cada vez más utilizadas y que pueden
estar faltando a la ética y al respeto por las personas.

La selección de personal es un campo aún no totalmente determinado ni se tienen


sobre él verdades que se puedan aplicar sin temor al error. En vista de que se está
trabajando con personas se puede acertar o no, se pueden presentar errores y se
puede elegir equivocadamente. Por este motivo psicólogos y empresas que se
dedican a asesorías en el reclutamiento están permanentemente en la búsqueda de
nuevos elementos que permitan determinar con mayor precisión las capacidades,
aptitudes y actitudes de las personas.

Dependiendo de las orientaciones que tengan los encargados de los procesos se


creerá más o menos en los tests o en las entrevistas o en las referencias o en la
experiencia y se otorgarán a estos elementos pesos distintos a la hora de la decisión
final.

Una de las medidas del éxito del proceso de selección de personal es la permanencia
del seleccionado en el puesto de trabajo después de un determinado número de
meses. No sólo pasar un período de prueba que puede estar fijado por la ley laboral,
sino que después de un tiempo específico haya satisfacción tanto por parte del
empleado como de la empresa. Sin embargo esta variable también tienen matices
que podrían prestarse a discusión.

Por ejemplo, ¿cuál es la forma como la compañía evalúa el desempeño del


empleado? ¿Qué tanto se tiene en cuenta la opinión de los compañeros de trabajo
del evaluado? ¿Se miden sólo resultados finales o se evalúan la trayectoria, los
procedimientos y los resultados intermedios?.