‫دراسة ميدانية للمؤسسة العمومية للصحة الجوارية – تاملوكة ‪-‬‬ ‫الفصل الثالث‬

‫تمهيد‬

‫انطالقا من الخلفية النظرية السوسيولوجية التي اعتمدنا عليها في إنجاز هذا البحث سوف نتناول في هذا الفصل الجانب‬

‫المنهجي للدارسة ‪ ،‬فالبحث االجتماعي ال يتمثل في جمع التراث النظري واإلطالع على البحوث والدراسات التي‬

‫تناولت المشكلة فقط ‪ ،‬وإنما اعتمدها على العمل الميداني الذي يمكن الباحث من جمع المعلومات من المجتمع الذي‬

‫يقوم بدراسته فمحاولة إثبات الدراسة النظرية بالدراسة العلمية الميدانية من أهم مساعي البحث العلمي لملء الفجوة‬

‫القائمة بين النظرية والواقع بغية تحقيق أهداف الدراسة واإلجابة على تساؤالت اإلشكالية من خالل مجموعة من‬

‫األدوات واإلجراءات التي تساعدنا في جمع المعلومات عن الواقع مكان الدراسة وهذا ما سنحاول تناوله في هذا‬

‫الفصل والذي سنتطرق فيه إلي المباحث اآلتية‪:‬‬

‫المبحث األول‪ :‬تقديم المؤسسة العمومية للصحة الجوارية تاملوكة‬

‫المبحث الثاني‪ :‬منهجية الدراسة الميدانية‬

‫المبحث الثالث‪ :‬عرض وتحليل نتائج الدراسة‬

‫المبحث الرابع ‪ :‬النتائج والتوصيات‬

‫دراسة ميدانية للمؤسسة العمومية للصحة الجوارية – تاملوكة ‪-‬‬ ‫الفصل الثالث‬

‫المبحث األول‪ :‬تقديم المؤسسة العمومية للصحة الجوارية تاملوكة‬

‫المطلب األول‪ :‬تعريف المؤسسة العمومية للصحة الجوارية – تاملوكة ‪-‬‬

‫المؤسسة العمومية للصحة الجوارية تاملوكة )‪ (E.P.S.P‬هي مؤسسة ذات طابع إداري تتمتع بالشخصية المعنوية‬

‫واالستقالل المالي وتوضع تحت وصاية الوالي ‪.‬‬

‫وتتكون المؤسسة من مجموعة عيادات متعددة الخدمات وقاعات للعالج تغطي مجموعة من السكان ‪ ,‬تحدد المشتالت‬

‫المادية للمؤسسة العمومية للصحة الجوارية و الحيز الجغرافي الذي يغطي مجموعة من السكان (كثافة سكانية معينة)‬

‫بقرار من الوزير المكلف بالصحة العمومية ‪.‬‬

‫تتكون المؤسسة من أربع (‪ )04‬عيادات متعددة الخدمات و ثمانية عشرة (‪ )18‬قاعة عالج و ثالث (‪ )03‬وحدات‬

‫للكشف والمتابعة الصحية في الوسط الدراسي ‪.‬‬

‫المطلب الثاني ‪ :‬اإلطار القانوني للمؤسسة العمومية للصحة الجوارية – تاملوكة‪-‬‬

‫أنشئت المؤسسة العمومية للصحة الجوارية (تاملوكة) طبقا الحكام المرسوم التنفيذي رقم ‪ 140/07‬المؤرخ في‬

‫‪ 02‬جمادى األول عام ‪1428‬ه الموافق ل ‪ 19‬ماي ‪ 2007‬م ‪ ,‬الذي يتضمن إنشاء المؤسسات العمومية للصحة الجوارية‬

‫وتنظيمها وسيرها ‪ ,‬تصنف المؤسسة العمومية للصحة الجوارية تاملوكة في الصنف *د*طبقا للقرار الوزاري‬

‫المشترك المؤرخ في ‪ 15‬جانفي ‪ 2012‬م ‪ ,‬الذي يحدد تصنيف المؤسسات العمومية للصحة الجوارية وشروط‬

‫االلتحاق بالمناصب العليا التابعة لها وكذي الزيادة االستداللية المرتبكة بها ‪.‬‬

‫يسير المؤسسة العمومية للصحة الجوارية مجلس إدارة ويديرها مدير وهيئة استشارية تدعى المجلس الطبي‪.‬‬

‫المؤسسة تغطي أربعة بلديات وهي ‪ :‬تاملوكة – عين رقادة – برج صباط – بوهمدان بكثافة سكانية اجمالية تقدر‬

‫بحوالي ‪ 49000‬نسمة ومتربعة علي مساحة تقدر ب ‪ 830‬كم‪.2‬‬

‫المطلب الثالث ‪ :‬مهام المؤسسة وهيكلها التنظيمي‬

‫أوال‪ :‬مهامها‬

‫‪ ‬الوقاية والعالج‬
‫دراسة ميدانية للمؤسسة العمومية للصحة الجوارية – تاملوكة ‪-‬‬ ‫الفصل الثالث‬

‫‪ ‬تشخيص األمراض‬

‫‪ ‬العالج الجواري‬

‫‪ ‬الفحوص الخاصة بالطب العام‬

‫‪ ‬األنشطة المرتبطة بالصحة اإلنجابية والتخطيط العائلي‬

‫‪ ‬تنفيذ البرامج الوطنية لوزارة الصحة‬

‫‪ ‬المساهمة في ترقية وحماية البيئة في المجاالت المرتبطة بحفظ الصحة والنقاوة ومكافحة األضرار‬

‫واآلفات االجتماعية‬

‫‪ ‬المساهمة في تحسين مستوى مستخدمي مصالح الصحة وتجديد معارفهم‬

‫‪ ‬يمكن استخدام المؤسسة للتكوين الشبه الطبي والتكوين في التسيير أالستشفائي علي أساس اتفاقيات تبرم‬

‫مع مؤسسات التكوين‬

‫ثانيا ‪ :‬هيكلها التنظيمي‬

‫تعتمد المؤسسة العمومية للصحة الجوارية تاملوكة علي الهيكل التنظيمي الوظيفي الذي يعتبر النوع االكثر شيوعا‬

‫حيث يرتكز علي اساس تجميع االعمال واألنشطة تبعا للوظائف واألغراض التي تؤديها حيث تختص كل وحدة‬

‫تنظيمية بأداء وظيفة معينة للمؤسسة ‪.‬‬

‫يتميز هذا الهيكل بتحقيق كفاء واألداء من خالل التخصص وسهولة االشراف والرقابة علي االعمال وكذلك يستفيد كل‬

‫موظف من خبرات زمالئه في نفس التخصص ألنهم يعملون في نفس االدارة او الوحدة ويتكون الهيكل التنظيمي‬

‫للمؤسسة من ‪:‬‬

‫‪ - 1‬مجلس اإلدارة ‪ :‬يتكون من الوالي المنتدب أو ممثله ‪ ،‬المدير ‪ ،‬ممثل إداري ‪ ،‬ممثل طبي ‪ ،‬ممثل شبه طبي‬

‫ممثل عن صندوق التأمينات‪.‬‬

‫‪ – 2‬اإلدارة ‪ :‬يديرها مدير وأربع مدراء نائبين ‪.‬‬

‫‪ – 3‬المديرية ‪ :‬و تتكون من مكتب المدير ‪ ،‬مكتب التنظيم العام ‪ ،‬مكتب االتصال ‪.‬‬
‫دراسة ميدانية للمؤسسة العمومية للصحة الجوارية – تاملوكة ‪-‬‬ ‫الفصل الثالث‬

‫‪- 4‬المديرية الفرعية للمصالح الصحية ‪ :‬وتتكون من ثالثة مكاتب‬

‫‪ ‬مكتب التنظيم والتقديم والنشاطات الصحية ‪.‬‬

‫‪ ‬مكتب العقود و التعاقد و حساب التكاليف ‪.‬‬

‫‪ ‬مكتب الوقاية ‪.‬‬

‫‪ -5‬المديرية الفرعية للموارد البشرية ‪:‬و تتكون من مكتبين ‪:‬‬

‫‪ ‬مكتب تسيير الموارد البشرية ‪.‬‬

‫‪ ‬مكتب التكوين ‪.‬‬

‫‪ -6‬المديرية الفرعية للمالية و الوسائل ‪ :‬و تتكون من ثالث مكاتب ‪:‬‬

‫‪ ‬مكتب الميزانية و المحاسبة ‪.‬‬

‫‪ ‬مكتب الصفقات العمومية‪.‬‬

‫‪ ‬مكتب الوسائل العامة و الهياكل ‪.‬‬

‫‪ -7‬المديرية الفرعية لصيانة التجهيزات الطبية و التجهيزات المرافقة ‪ :‬و تتكون من مكتبين‪:‬‬

‫‪ ‬مكتب صيانة التجهيزات الطبية ‪.‬‬

‫‪ ‬مكتب صيانة التجهيزات المرافقة ‪.‬‬

‫دراسة ميدانية للمؤسسة العمومية للصحة الجوارية – تاملوكة ‪-‬‬ ‫الفصل الثالث‬

‫المبحث الثاني‪ :‬منهجية الدراسة الميدانية‬

‫نظرا لطبيعة الدراسة التي تهدف الكشف عن التكوين في المؤسسة وأثره علي تحسين األداء في المؤسسة العمومية‬

‫للصحة الجوارية تاملوكة ‪ ،‬استخدمنا المنهج الوصفي التحليلي عن طريق مدخل المسح االجتماعي لوصف أبعاد‬

‫التكوين وأثره علي تحسين األداء داخل المؤسسة ‪.‬‬

‫إن أي بحث علمي يتطلب مجموعة من اإلجراءات و القواعد بغية الوصول إلى نتائج علمية موثوقة و عليه تناولنا‬

‫في هذا المبحث ‪ :‬مجاالت الدراسة ‪،‬أدوات جمع البيانات و أدوات التحليل اإلحصائي‪.‬‬

‫المطلب األول‪ :‬مجاالت الدراسة‬

‫أوال ‪ :‬المجال البشري‪.‬‬

‫تتم البحوث العلمية الخاصة بدراسة ظاهرة معينة باالعتماد على جزء مختار ( العينة ) من المجتمع األصلي و محاولة‬

‫تعميم النتائج المستخلصة من دراسة هذا الجزء على المجتمع كله مع مراعاة قواعد و اعتبارات علمية معينة لكي تكون‬

‫نتائج العينة قابلة للتعميم على المجموع األصلي ‪.‬‬

‫على هذا األساس تم اختيار عينة عشوائية بسيطة من المجتمع محل الدراسة ‪ ،‬حيث تتكون عينة الدراسة من أطباء‬

‫وممرضين وإداريين وعمال التنفيذ والتحكم ‪ ،‬وفي هذا اإلطار اعتمدنا على توزيع المباشر لـ ‪ 60‬استبانه بطريقة‬

‫عشوائية واسترجعنا منها ‪ 40‬وبعد جمع استمارات وتدقيقها حتى تستوفى الشروط الالزمة للمعالجة اإلحصائية‪ ،‬تم‬

‫اعتماد على ‪ 40‬استمارة ‪.‬وبهذا تكون العينة المستخدمة في التحليل هي ‪ 40‬شخص ‪ ،‬حيث بلغت نسبة االسترجاع‬

‫‪ % 66.66‬وهي نسبة عالية ومقبولة إحصائيا‪.‬‬

‫و الجدول الموالي يوضح عملية التوزيع و االسترجاع لالستمارات‪.‬‬

‫جدول رقم (‪ : )04‬االستمارات الموزعة‪.‬‬

‫االستمارات‬ ‫االستمارات‬ ‫االستمارات‬
‫االستمارات الموزعة‬ ‫عدد االستمارات‬
‫المدروسة‬ ‫المرفوضة‬ ‫المسترجعة‬
‫‪40‬‬ ‫‪09‬‬ ‫‪49‬‬ ‫‪60‬‬ ‫المجموع‬
‫‪% 66.66‬‬ ‫‪% 15‬‬ ‫‪% 81.66‬‬ ‫‪% 100‬‬ ‫النسبة‬
‫المصدر ‪ :‬من إعداد الباحث ‪.‬‬

‫يتضح من الجدول رقم ( ‪ ) 04‬أن عدد االستمارات المدروسة كافية إلسقاط النتائج على كل مجتمع الدراسة ‪.‬‬

‫ثانيا ‪ :‬المجال الزمني‬

‫دراسة ميدانية للمؤسسة العمومية للصحة الجوارية – تاملوكة ‪-‬‬ ‫الفصل الثالث‬

‫يتضمن المجال الزمني فترة النزول إلى الميدان‪ ،‬حيث تمت الزيارة االستطالعية لمؤسسة العمومية للصحة الجوارية‬

‫تاملوكة ‪ ،‬وكانت المرحلة األولى من دراستنا الميدانية تهدف إلى التعرف على الواقع الميداني للبحث قبل الخوض في‬

‫تفاصيله ‪ ،‬أما المرحلة الثانية فتمثلت في إجراء مقابالت مع بعض اإلطارات والعمال و التعرف على مهامهم ‪ ،‬وقمنا‬

‫بطرح عدة أسئلة تتعلق بعملية تكوين على مستوى المنظمة و اإلطالع على وثائق المؤسسة ‪ ،‬ثم تطبيق االستمارة حيث‬

‫تم توزيعها و استعادتها خالل شهر أفريل و ماي ‪. 2018‬‬

‫كانت المدة الزمنية تحديدا من ‪ 2018/ 04 /17‬إلى ‪. 2018/05/16‬‬

‫المطلب الثاني ‪ :‬األدوات المنهجية لجمع البيانات ‪:‬‬

‫وتعرف األدوات المنهجية بأنها وسائل جمع البيانات حول الظاهرة المدروسة ‪ ،‬فاستعمال منهج معين في أي بحث‬

‫يتطلب من الباحث االستعانة بأدوات ووسائل مساعدة ومناسبة تمكنه من الوصول إلى المعلومات الالزمة ‪ ،‬والتي‬

‫يستطيع بواسطتها معرفة واقع أو ميدان الدراسة‪.‬ولقد اعتمدنا في موضوعنا على األدوات المنهجية اآلتية لجمع‬

‫البيانات‪:‬‬

‫أوال‪ :‬المالحظة‬

‫هي أداة لجمع البيانات ‪ ،‬بها ينفذ المنهج الوصفي ‪ ،‬تعمل على توجيه االنتباه واالدراك إلى ظاهرة أو حادثة معينة أو‬

‫لشيء ما‪ ،‬بهدف الكشف عن أساليب الظاهرة وخصائصها‪.‬‬

‫حيث مكنتنا هذه األداة من الكشف عن بعض المواقف والنشاطات اليومية والعالقات االجتماعية والوقوف على سلوك‬

‫بعض األفراد في أماكن عملهم‪ ،‬إذ تبرز حقيقة تصرفاتهم وردود األفعال وطبيعة العالقات االجتماعية التنظيمية‪.‬‬

‫ثانيا ‪ :‬المقابلة‬

‫لقد اعتمدنا على المقابلة لتدعيم االستمارة في جمع البيانات و المعلومات الالزمة لموضوع الدراسة و معرفة أبعادها‬

‫الميدانية إذ توجد معلمات أساسية ال يمكن استقصائها و الحصول عليها إال عن طريق بعض األشخاص الذين لهم دراية‬

‫بمجال البحث ‪ ،‬و في دراستنا هذه قد تم االعتماد على مقابلة مفتوحة تتضمن مجموعة من األسئلة من أجل تشخيص‬

‫واقع التكوين والتقييم في المؤسسة ‪ ،‬وقد تم القيام بالمقابلة مع المسؤل عن عملية التكوين‪ .‬باإلضافة إلى ذلك لقد تم‬

‫االعتماد عليها لشرح االستمارة شفويا لبعض األفراد قصد توضيح األسئلة و معرفة ردود أفعالهم ‪.‬‬
‫دراسة ميدانية للمؤسسة العمومية للصحة الجوارية – تاملوكة ‪-‬‬ ‫الفصل الثالث‬

‫ثالثا ‪ :‬االستبيان‬

‫تم استخدام االستبيان كأداة لجمع البيانات من قبل العينة المتمثلة في عمال المؤسسة العمومية للصحة الجوارية تاملوكة‬

‫باعتباره أنسب أدوات البحث العلمي في دراسة العينات الكبيرة والمتوسطة‪.‬‬

‫‪ -1‬تصميم االستبيان‬

‫تم إعداد االستبيان بطريقة منهجية ليتالءم مع احتياجات الدراسة ‪ ،‬وقد اعتمدنا في تصميمه على صياغة أسئلة بطريقة‬

‫مغلقة ومفتوحة يتم اإلجابة عليها بنعم أو ال ‪ .‬كما يتضمن االستبيان ثالث محاور يمكن التعبير عنها من خالل ما يلي ‪:‬‬

‫المحور األول ‪ :‬ويشمل البيانات الشخصية والوظيفية وذلك ضمن خمسة فقرات تتعلق بالجنس‪ ،‬العمر‪ ،‬المستوى‬

‫التعليمي ‪ ،‬سنوات الخبرة ‪،‬الفئة السوسيو مهنية‬

‫المحور الثاني ‪ :‬ويشمل مجموعة من األسئلة حول العملية التكوينية واستمرارها في المؤسسة‪.‬‬

‫المحور الثالث ‪ :‬ويتضمن مجموعة من األسئلة تتمحور حول تقييم أداء العاملين‪.‬‬

‫‪ -2‬صدق وثبات االستبيان‬

‫للتأكد من أن قائمة االستبيان صالحة لقياس متغيرات الدراسة تم عرض محتوياتها على األستاذة المشرفة ‪ ،‬والتي قام‬

‫بتقديم بعض المالحظات الخاصة باألسئلة من حيث اإلجابة عليها بنعم وال‪ ،‬وقام بإعادة صياغتها ‪ ،‬لتصبح في شكلها‬

‫النهائي جاهزة لتوزع على عينة الدراسة‪.‬‬

‫و للتأكد من صدق و ثبات عبارات االستمارة تم استخدام طريقة ألفا كرونباخ‪ ، (Alpha Cronbach ) 1‬و بقياس‬

‫معامل الفا الذي يحدد مدى ترابط وتوافق عبارات االستمارة إذ تراوحت قيمته ‪ % 66.04‬لعبارات االستمارة وهي‬

‫نسبة تتجاوز الحد األدنى المقبول لمعامل ألفا ‪ Alpha‬والبالغة ) ‪ (%60‬مما دفعنا لالستنتاج بأن العبارات تتمتع‬

‫بالصدق والثبات التي تؤهلها لالعتماد عليها في جميع البيانات األولية وإجراء التحليل اإلحصائي لها ‪.‬‬

‫المطلب الثالث ‪ :‬أدوات الدراسة‬

‫من خالل الدراسة التطبيقية تم االعتماد على جملة من األدوات والتي كان غرضها خدمة األهداف المتعلقة بالدراسة‬

‫ونذكر‪:‬‬

‫‪ 1‬الفا كرونباخ ‪:‬هو مقياس لقياس صدق وثبات االستبيانات‪ ،‬أي االتساق الداخلي بين فقرات االستبيان‬
‫دراسة ميدانية للمؤسسة العمومية للصحة الجوارية – تاملوكة ‪-‬‬ ‫الفصل الثالث‬

‫‪ -‬تم االستعانة في تفريغ االستمارة ببرنامج ‪spss V25‬‬

‫‪ -‬الدوائر النسبية ‪ :‬من أجل تحليل محوري الدراسة والمتعلقة بالبيانات الشخصية والوظيفية ‪ ،‬وكذا استجابات أفراد‬

‫العينة لمتغيري الدراسة المتمثلة في التكوين وأداء العاملين‪.‬‬

‫‪ -‬الجداول التكرارية ‪ :‬التي تم من خاللها تم تحليل استجابات أفراد العينة اتجاه متغيري الدراسة‪.‬‬

‫‪ -‬برنامج ‪ : EXCEL‬وكان هدفه تمثيل الدوائر النسبية التي تم رسمها انطالقا من الجداول التكرارية‬

‫المبحث الثالث ‪:‬عرض وتحليل بيانات االستبيان‬

‫بعد التعرف على منهج ومجتمع الدراسة وصياغة استمارة االستبيان قمنا بتوزيعها على أفراد العينة‪ ،‬وبالتالي سنتطرق‬

‫في هذا المبحث إلى تحليل ما توصلنا إليه خالل عملية التوزيع‪.‬‬
‫دراسة ميدانية للمؤسسة العمومية للصحة الجوارية – تاملوكة ‪-‬‬ ‫الفصل الثالث‬

‫المطلب األول ‪:‬عرض وتحليل خصائص عينة الدراسة‪.‬‬

‫قبل أن نخوض في تحليل البيانات المتعلقة بالموضوع ‪ ،‬يتوجب علينا في البداية التعرض لخصائص هذه العينة على‬

‫عدة معايير كالجنس ‪ ،‬العمر ‪ ،‬المستوي التعليمي ‪ ،‬سنوات الخبرة ‪ ،‬الفئة السوسيو مهنية ‪ ،‬بهدف استخراج بعض‬

‫االستنتاجات العامة حول العاملين في المؤسسة العمومية للصحة الجوارية تاملوكة‬

‫‪ -1‬توزيع عينة العاملين حسب الجنس‪.‬‬

‫الشكل رقم )‪ : (07‬يبين العاملين حسب الجنس‪.‬‬ ‫الجدول رقم )‪ : ( 05‬يبين توزيع العاملين حسب الجنس‬

‫النسبة ‪%‬‬ ‫التكرار‬ ‫الجنس‬

‫‪%47‬‬ ‫‪19‬‬ ‫ذكر‬
‫‪%53‬‬ ‫‪21‬‬ ‫أنثي‬
‫‪%100‬‬ ‫‪40‬‬ ‫المجموع‬

‫يتضح من الجدول رقم )‪ ( 7‬أن نسبة الذكور في أفراد عينة البحث تمثل نسبة ‪ % 47‬في حين تمثل نسبة اإلناث‬

‫‪ ، % 53‬و هذا ما يؤكد اجتذاب قطاع الصحة للعنصر النسوي ‪ ،‬و ذلك الن مهنة التطبيب و التمريض تتناسب مع‬

‫طبيعة المرأة‪.‬‬

‫ومن خالل قراءتنا لنتائج هذا الجدول فإن تفسير هذا الحضور القوي للعنصر النسائي في هذه المؤسسة يعود إلى‬

‫مجموعة من العوامل نذكر من بينها‪:‬‬

‫‪ -‬طبيعة الخدمات التي تقدمها المؤسسة ‪ :‬إن مهنة التمريض هي من المهن التي تتناسب مع االستعدادات‬

‫الفطرية للمرأة‪ ،‬خصوصا و إن بعض االختصاصات الطبية تتطلب في مجتمعنا وجود ممرضات وقابالت يعملن على‬

‫مستوى مصلحة الوالدة‪.‬‬

‫‪ -‬يمكن اعتبار متطلبات الحياة العصرية وما يتبعها من احتياجات اقتصادية من أهم العوامل التي ساهمت في خروج‬
‫المرأة بأعداد كبيرة في مثل هذه المجتمعات إلى مواقع العمل لمساعدة الرجل على تحسين مستوى المعيشة ألفراد‬

‫األسرة‪.‬‬

‫‪ -2‬توزيع العاملين حسب السن‬

‫دراسة ميدانية للمؤسسة العمومية للصحة الجوارية – تاملوكة ‪-‬‬ ‫الفصل الثالث‬

‫الشكل رقم )‪: (08‬يبين توزيع العاملين حسب السن‪.‬‬ ‫الجدول رقم )‪ : ( 06‬يبين توزيع العاملين حسب السن‬

‫التكرار النسبة ‪%‬‬ ‫العمر‬

‫‪%17‬‬ ‫‪7‬‬ ‫اقل من ‪ 30‬سنة‬
‫‪%53‬‬ ‫‪21‬‬ ‫من ‪ 30‬إلي اقل من ‪40‬‬
‫سنة‬
‫‪%20‬‬ ‫‪8‬‬ ‫من ‪ 40‬إلي اقل من ‪50‬‬
‫سنة‬
‫‪%10‬‬ ‫‪4‬‬ ‫من ‪ 50‬سنة فأكثر‬

‫‪%100‬‬ ‫‪40‬‬ ‫المجموع‬

‫يبين الجدول رقم ‪ 8‬مختلف الفئات العمرية لعينة البحث ‪ ،‬و نالحظ أن الفئة العمرية من ‪ 30‬إلى ‪ 40‬سنة تمثل نسبة‬

‫‪ % 53‬و هي النسبة األكبر بالمقارنة مع باقي الفئات ‪ ،‬ثم تليها الفئة العمرية من ‪ 40‬الى ‪ 50‬سنة و ذلك بنسبة ‪% 20‬‬

‫ثم تليها فئة األقل من ‪ 30‬سنة و التي تمثل ‪ % 17‬من عينة البحث ‪،‬و هي نسبة مرتفعة نوعا ما بين باقي الفئات‬

‫و هذا ما يعني أن القطاع الصحي ال يزال يستقبل الخريجين الجدد من الشباب ‪ ،‬ثم تأتي الفئة العمرية األكثر من‬

‫‪ 45‬سنة بنسبة ‪ %10‬من مجموع أفراد العينة‪.‬‬

‫وبقراءة هذه النتائج نجد أن ذلك مؤشر إيجابي بالنسبة للمؤسسة ‪ ،‬ألجل االستفادة من كل طاقاتها البشرية‪ ،‬و لكن بشرط‬

‫تحفيزها على البذل والعطاء‪ ،‬وذلك بتوفير برامج تكوينية متنوعة و التي يجب أن تتوافق مع كل فئة من مختلف‬

‫األعمار‪.‬‬

‫‪ -3‬المستوي التعليمي‬

‫الشكل رقم )‪: (09‬يبين توزيع العاملين حسب المستوي التعليمي‬ ‫الجدول رقم )‪ : (07‬يبين توزيع العاملين حسب المستوي التعليمي‬

‫التكرارات النسبة ‪%‬‬ ‫المستوي التعليمي‬

‫دراسة ميدانية للمؤسسة العمومية للصحة الجوارية – تاملوكة ‪-‬‬ ‫الفصل الثالث‬

‫‪%0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫ابتدائي‬

‫‪%5‬‬ ‫‪2‬‬ ‫متوسط‬
‫‪%17‬‬ ‫‪7‬‬ ‫ثانوي‬
‫‪%78‬‬ ‫‪31‬‬ ‫جامعي‬
‫‪%100‬‬ ‫‪40‬‬ ‫المجموع‬

‫يبين الجدول رقم ‪ 9‬مختلف المستويات التعليمية التي تتكون منها عينة البحث‪ ،‬و قد مثلت كل طبقة بنسبة متناسبة مع‬

‫المجتمع الكلي للبحث ‪.‬حيث تمثل نسبة الحائزين على شهادة جامعية أعلى نسبة في مجتمع البحث ‪ ،‬حيث يمثلون‬

‫‪ % 78‬من أفراد عينة البحث ثم تليها فئة الحاصلين علي مستوي ثانوي بنسبة ‪ % 17‬من أفراد عينة البحث‪ ،‬كما ان‬

‫‪ %5‬من حجم العين لديهم مستوي متوسط ‪.‬‬

‫إن النتائج المتحصل عليها في الجدول رقم ‪ 9‬تدل على أن المؤسسة العمومية للصحة الجوارية ‪ -‬تاملوكة ‪ -‬تزخر بعدد‬

‫هام من العاملين ذوي التكوين العالي و الحاصلين على شهادات جامعية ‪ ،‬و من اجل االستفادة من هذه الكفاءات‬

‫والقدرات البشرية وجب على المؤسسة ان تحفزها بما يلبي تطلعاتها و طموحاتها و بالتالي دفعها الى االرتقاء بأدائها‬

‫إلى المستوى الذي تتحقق به األهداف المرسومة للمؤسسة‪.‬‬

‫كما أن هذه النتائج مؤشر يدل على تطور المؤسسة الصحية الجزائرية وهذا بتلقي مواردها البشرية لتكوين متخصص‬

‫في الجامعات والمعاهد والمدارس المتخصصة والتي تنتشر عبر كامل التراب الوطني‬

‫‪ -4‬سنوات الخبرة‬
‫الشكل رقم )‪ : (10‬يبين توزيع العاملين حسب سنوات الخبرة‬ ‫الجدول رقم) ‪ : (08‬يبين توزيع العاملين حسب سنوات الخبرة‬

‫النسبة ‪%‬‬ ‫التكرارات‬ ‫سنوات الخبرة‬

‫‪%20‬‬ ‫‪8‬‬ ‫اقل من ‪ 5‬سنوات‬

‫‪%45‬‬ ‫‪18‬‬ ‫من ‪ 5‬سنوات واقل من ‪ 10‬سنوات‬

‫‪%10‬‬ ‫‪4‬‬ ‫من ‪ 10‬سنوات واقل من ‪ 15‬سنة‬

‫‪%25‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪ 15‬سنة فأكثر‬

‫‪%100‬‬ ‫‪40‬‬ ‫المجموع‬

‫يتبين من بيانات الجدول رقم ) ‪ ( 12‬أن نسبة ‪ % 20‬من أفراد عينة البحث لها خبرة مهنية تقل عن ‪ 05‬سنوات‪ ،‬ثم تأتي‬
‫دراسة ميدانية للمؤسسة العمومية للصحة الجوارية – تاملوكة ‪-‬‬ ‫الفصل الثالث‬

‫فئة ذات الخبرة من ‪ 5‬إلى ‪ 10‬سنوات بنسبة ‪ ، % 45‬في حين انه الفئة من ‪ 10‬الى ‪ 15‬سنة تقدر ب ‪ % 10‬و أكثر‬

‫من ‪ 15‬سنة تقدر ب ‪% 25‬‬

‫نالحظ من خالل هذه النسب أن عدد العاملين الذين تقل خبرتهم عن خمس سنوات الي ‪ 10‬سنوات يمثلون النسبة‬

‫األعلى‪ ،‬و يدل هذا على أن القطاع الصحي ال يزال يستقطب أعداد هامة من العاملين الشباب بمختلف الفئات ‪.‬‬

‫‪ -5‬الفئة السوسيو مهنية‬

‫الشكل رقم )‪ : (11‬يبين العاملون حسب الفئة السوسيو مهنية‪.‬‬ ‫الجدول رقم ) ‪ : (09‬يبين توزيع العاملين حسب الفئة السوسيو مهنية‬

‫النسبة ‪%‬‬ ‫التكرارات‬ ‫الفئة السوسيو مهنية‬

‫‪%5‬‬ ‫‪2‬‬ ‫إطار سامي‬
‫‪%45‬‬ ‫‪18‬‬ ‫إطار‬
‫‪%17‬‬ ‫‪7‬‬ ‫عون تحكم‬
‫‪%33‬‬ ‫‪13‬‬ ‫عون تنفيذ‬
‫‪100‬‬ ‫‪40‬‬ ‫المجموع‬

‫المصدر ‪:‬من إعداد الطالب باالعتماد على ‪EXCEL‬‬ ‫المصدر ‪:‬من إعداد الطالب باالعتماد على برنامج ‪epss‬‬

‫يتضح من الجدول رقم (‪ )09‬و الشكل رقم (‪ )14‬أن ما نسبته ‪ % 45‬من أفراد العينة هم إطارات و ‪ %33‬من أفراد‬

‫العينة يمثلون أعوان التنفيذ ثم تأني فئة أعوان التحكم بنسبة ‪ % 17‬وفي األخير فئة اإلطارات سامية والتي تمثل نسبة‬

‫‪ % 5‬من عينة الدراسة ‪ ،‬هو ما يعكس تمثيل المجتمع الحقيقي للمؤسسة حيث أن غالبها من اإلطارات و ذلك لطبيعة‬

‫نشاطها وبدرجة أقل عمال التنفيذ و أعوان التحكم ‪.‬‬

‫المطلب الثاني ‪ :‬التكوين في المؤسسة‬

‫بعد أن تطرقنا إلى خصائص عينة الدراسة ‪ ،‬سنحاول تشخيص التكوين داخل المؤسسة العمومية للصحة الجوارية‬
‫دراسة ميدانية للمؤسسة العمومية للصحة الجوارية – تاملوكة ‪-‬‬ ‫الفصل الثالث‬

‫تاملوكة ‪ ،‬من خالل تحليل اإلجابات المقدمة من قبل المتكونين‪.‬‬

‫‪-1‬المشاركة في الدورات تكوينية‬

‫الجدول رقم ) ‪: (10‬يبين مشاركة الموظفين في الدورات التكوينية‬

‫الفئة السوسيو مهنية‬

‫المجموع‬ ‫عون تنفيذ‬ ‫عون تحكم‬ ‫اطار‬ ‫اطار سامي‬
‫االنطباع‬

‫‪%83‬‬ ‫‪33‬‬ ‫‪%76.92 10‬‬ ‫‪%100 07‬‬ ‫‪%77.77 14‬‬ ‫‪%100‬‬ ‫‪02‬‬ ‫نعم‬

‫‪%17‬‬ ‫‪07‬‬ ‫‪%23.08 03‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪%22.23 04‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫ال‬

‫‪%100‬‬ ‫‪40 %100‬‬ ‫‪13‬‬ ‫‪%100 07‬‬ ‫‪%100‬‬ ‫‪18‬‬ ‫‪%100‬‬ ‫‪02‬‬ ‫المجموع‬

‫الشكل رقم ) ‪: (12‬يبين مشاركة الموظفين في الدورات التكوينية‬

‫من خالل الجدول نالحظ أن أعلى نسبة تمثل ‪ %83‬من العمال الذين أقروا بمشاركتهم في الدورات التكوينية و هي‬

‫مدعمة بنسبة ‪ % 100‬لدى فئة اإلطارات السامون و نسبة ‪ % 100‬لدى فئة أعوان التحكم و نسبة ‪ %77.77‬لدى‬

‫فئة اإلطارات ونسبة ‪ %76.92‬لدي فئة أعوان التنفيذ ‪ .‬تليها نسبة ‪ %17‬من العمال الذين صرحوا بعدم مشاركتهم في‬

‫الدورات التكوينية و هي مدعمة بنسبة ‪ %23.08‬لدى فئة أعوان التنفيذ و نسبة ‪%22.23‬لدى فئة اإلطارات ‪.‬‬

‫و من خالل الجدول نستنج ان هذا مؤشر يدل على أن المؤسسة تشجع على عملية التكوين مما يضمن رفع مستوى‬

‫األداء فيها من خالل تحسين قدرات األفراد ومهاراتهم ومسايرة مختلف اإلصالحات والتغيرات التي يشهدها القطاع‬

‫عموما ‪.‬‬
‫‪ -2‬المدة الممنوحة للتكوين‬
‫الشكل رقم ) ‪: (13‬يبين كفاية مدة التكوين‬ ‫الجدول رقم ) ‪: (11‬يبين كفاية مدة التكوين‬
‫دراسة ميدانية للمؤسسة العمومية للصحة الجوارية – تاملوكة ‪-‬‬ ‫الفصل الثالث‬

‫النسبة ‪%‬‬ ‫التكرار‬ ‫البيان‬

‫‪%17‬‬ ‫‪7‬‬ ‫نعم‬
‫‪%83‬‬ ‫‪33‬‬ ‫ال‬
‫‪%100‬‬ ‫‪40‬‬ ‫المجموع‬

‫نالحظ من خالل الجدول أن العبارة" المدة الممنوحة للتكوين غير كافية "احتلت المرتبة األولى بنسبة ‪ % 83‬من عينة‬

‫الدراسة ‪ ،‬أي أن العمال قاموا بالتكوين فعال وأن المدة الممنوحة لتكوينهم كانت غير كافية‪ ،‬أما العبارة " كافية "فقد‬

‫احتلت المرتبة الثانية بنسبة ‪ % 17‬وهذا يدل على أن جل عينة الدراسة قامت او استفادة من برامج التكوين لكن في‬

‫المقابل فان تخصص عملهم يتطلب مدة أطول للتكوين‬

‫‪ -3‬طبيعة المشاركة في البرامج التكوينية‬

‫الشكل رقم ) ‪: (14‬يبين طبيعة المشاركة في البرامج التكوينية‬ ‫الجدول رقم) ‪: (12‬يبين طبيعة المشاركة في البرامج التكوينية‬

‫التكرار النسبة ‪%‬‬ ‫البيان‬

‫‪%20‬‬ ‫‪8‬‬ ‫طلبك‬
‫‪%80‬‬ ‫‪32‬‬ ‫اقتراح المؤسسة‬
‫‪%100‬‬ ‫‪40‬‬ ‫المجموع‬

‫نالحظ من خالل الجدول أن ‪ % 80‬من حجم العينة قاموا بالعملية عن طريق اقتراح المؤسسة و ‪ %20‬عن طريق‬

‫طلبهم الخاص وهذا يدل علي أن المؤسسة حريصة علي عملية التكوين وهدفها هو االرتقاء وتقديم أحسن خدمة‬

‫ومنه نستخلص على أن التكوين ضروري في المؤسسة مهما كانت طبيعته‪.‬‬

‫‪ -4‬أساس التكوين‬
‫دراسة ميدانية للمؤسسة العمومية للصحة الجوارية – تاملوكة ‪-‬‬ ‫الفصل الثالث‬

‫الشكل رقم ) ‪: (15‬يبين أساس التكوين‪.‬‬ ‫الجدول رقم ) ‪: (13‬يبين أساس التكوين‪.‬‬

‫التكرار النسبة ‪%‬‬ ‫البيان‬

‫‪%12‬‬ ‫‪5‬‬ ‫طلب شخصي‬

‫‪%58‬‬ ‫‪23‬‬ ‫اقتراح من المسؤول المباشر‬

‫‪%30‬‬ ‫‪12‬‬ ‫اقتراح من مسؤول الموارد البشرية‬

‫‪%100‬‬ ‫‪40‬‬ ‫المجموع‬

‫من خالل الجدول يتضح لدينا ان نسبة ‪ %58‬من العينة قامت بالتكوين باقتراح من المسؤول المباشر و نسبة‬

‫‪ % 30‬كانت باقتراح من المسؤول المكلف بالموارد البشرية و ‪ % 12‬عن طريق طلبها الشخصي وهذا يعود إلي أن‬

‫المؤسسة قيد الدراسة تعتمد في تحديد احتياجات بناء علي متطلبات الوظيفة وما تقتضيه من معارف ومهارات‬

‫وسلوكيات الكتسابها لشغل الوظيفة قصد تحسين وتطوير أدائه وذلك بعد إجراء عملية التقييم والتي يشرف عليها‬

‫المسؤولون المباشرون والذين يتقدمون بدورهم بطلب إلدارة الموارد البشرية وعلي وجه التحديد الي مصلحة التكوين‬

‫مع مشاركة الموظف المعني‪.‬‬

‫‪ -5‬تصنف الوسائل المستخدمة في عملية التكوين‬

‫الشكل رقم ) ‪ : (16‬يبين الوسائل المستخدمة في التكوين‬ ‫الجدول رقم ) ‪: (14‬يبين الوسائل المستخدمة في التكوين‬

‫من معارف‬
‫النسبة ‪%‬‬ ‫التكرار‬ ‫البيان‬
‫‪%62‬‬ ‫‪25‬‬ ‫تقليدي‬
‫‪%38‬‬ ‫‪15‬‬ ‫عصرية‬
‫‪%100‬‬ ‫‪40‬‬ ‫المجموع‬

‫نالحظ من خالل الجدول أن نسبة ‪ % 62‬من أفراد العينة قاموا باستخدام الوسائل تقليدية أثناء التكوين ‪ ،‬و ‪ % 38‬من‬

‫عينة الدراسة تكونوا بوسائل عصرية ‪ ،‬وهذا يدل على أن الذين أجابوا بأن المؤسسة تستخدم الوسائل العصرية في‬

‫تكوينهم ربما يكونون عمال جدد بالشركة ‪ .‬والذين أجابوا بأن المؤسسة تستخدم الوسائل التقليدية ربما يكونون قدامى‬

‫بالشركة‪.‬‬
‫دراسة ميدانية للمؤسسة العمومية للصحة الجوارية – تاملوكة ‪-‬‬ ‫الفصل الثالث‬

‫ومنه نستخلص أن المؤسسات المشرفة على التكوين ال تعتمد حاليا على الوسائل العصرية‪.‬‬

‫‪ -6‬مشاكل العملية التكوينية‬

‫الشكل رقم ) ‪ : (17‬يبين مشاكل العملية التكوينية‪.‬‬ ‫الجدول رقم ) ‪ : (15‬يبين مشاكل العملية التكوينية‬

‫التكرار النسبة ‪%‬‬ ‫البيان‬

‫‪%10‬‬ ‫‪4‬‬ ‫ضعف التأطير‬

‫‪%3‬‬ ‫‪1‬‬ ‫عدم مالئمة المحتوى مع نوع التكوين‬

‫‪%87‬‬ ‫‪35‬‬ ‫قصر مدة التكوين‬

‫‪%100‬‬ ‫‪40‬‬ ‫المجموع‬

‫نالحظ من خالل الجدول أن نسبة ‪ % 10‬من أفراد العينة يشتكون من ضعف التأطير ‪ ،‬و‪ % 03‬من عينة الدراسة‬

‫يروا عدم مالئمة المحتوى مع نوع التكوين ‪ ،‬بينما يرى ‪ % 87‬من أفراد العينة أن المشكل يكمن في نقص المدة ‪،‬‬

‫وهذا ما يدل على وجود ترابط في اإلجابات المقدمة من طرفهم حيث كانت إجابات في السؤال رقم ‪ 2‬بأن المدة‬

‫الممنوحة للتكوين غير كافية‪.‬‬

‫ومنه نستطيع القول بأنه قصر مدة التكوين تاثر بالسلب علي ما يتم اكتسابه في العملية التكوينية‬

‫‪ -7‬مالئمة محتوي التكوين‬

‫الشكل رقم ) ‪ : (18‬يبين مالئمة محتوي التكوين‬ ‫الجدول رقم )‪ : (16‬يبين مالئمة محتوي التكوين‬

‫النسبة ‪%‬‬ ‫التكرار‬ ‫البيان‬

‫‪%65‬‬ ‫‪26‬‬ ‫نعم‬
‫‪%35‬‬ ‫‪14‬‬ ‫ال‬
‫‪%100‬‬ ‫‪40‬‬ ‫المجموع‬

‫من خالل الجدول نالحظ أن نسبة ‪ %65‬من عينة الدراسة يرو أن محتوي التكوين يتالءم مع متطلبات منصب عمله و‬

‫نسبة ‪ %35‬ترى عكس ذلك وهذا يفسر أن البرامج التكوينية المعتمدة تساهم إلي حد كبير في درجة تكيف المستفيدين‬
‫منها في مناصب عملهم عن طريق تحسين أدائهم من خالل اكتساب مهارات جديدة ومعارف ومعلومات وسلوكيات‬
‫دراسة ميدانية للمؤسسة العمومية للصحة الجوارية – تاملوكة ‪-‬‬ ‫الفصل الثالث‬

‫تعكس مدي اهتمام المؤسسة بالعنصر البشري وذلك باعتمادها علي مبدأ المرونة والتعامل مع التغيرات في البيئة‬

‫الخارجية وفق إستراتيجية تعمل علي تزويد المتكون بالمعلومات والمعارف المستجدة‪.‬‬

‫‪ -8‬مكان التكوين‬

‫الشكل رقم ) ‪ : (19‬يبين مكان التكوين‬ ‫الجدول رقم ) ‪ : (17‬يبين مكان التكوين‬

‫النسبة ‪%‬‬ ‫التكرار‬ ‫البيان‬

‫‪%17‬‬ ‫‪7‬‬ ‫داخل‬
‫‪%83‬‬ ‫‪33‬‬ ‫خارج‬
‫‪%100‬‬ ‫‪40‬‬ ‫المجموع‬

‫نالحظ من خالل الجدول أن نسبة ‪ %83‬من عينة الدراسة أجرت التكوين خارج المؤسسة ‪ ،‬و ‪ % 17‬من عينة‬

‫الدراسة قامت بالتكوين داخل المؤسسة ‪ ،‬هذا ما يبين أن المؤسسة تعتمد في تكوينها لعمالها على برامج التكوين‬

‫المبرمجة من طرف مديرية الصحة والمؤسسات االستشفائية االخري إال نسبة معينة تقوم بتكوينها داخليا ‪.‬‬

‫‪ -9‬هل كان الدافع وراء العملية التكوينية التي قمت بها هو ؟‬

‫الشكل رقم ) ‪: (20‬يبين هدف القيام بالتكوين‬ ‫الجدول رقم )‪ : (18‬يبين هدف القيام بالتكوين‬

‫التكرار النسبة ‪%‬‬ ‫البيان‬

‫‪%30‬‬ ‫‪12‬‬ ‫الطموح في الترقية‬
‫‪%62‬‬ ‫‪25‬‬ ‫التحسين في األداء‬
‫‪%8‬‬ ‫‪3‬‬ ‫التقدم في الوظيفة‬
‫‪%100‬‬ ‫‪40‬‬ ‫المجموع‬

‫نالحظ من خالل الجدول أن نسبة ‪ % 62‬من عينة الدراسة دافعهم التحسين في األداء ‪ ،‬و ‪ % 30‬هدفهم الطموح في‬

‫الترقية ‪ ،‬و ‪ % 08‬من عينة الدراسة رغبتهم التقدم في الوظيفة ‪ .‬ومنه نستنتج أن أغلب العمال طموحهم هو تحسين‬

‫األداء الن معظمهم جدد في المؤسسة يسعون إلى إثبات وجودهم فيها ‪ .‬أما الذين يطمحون في الترقية نعتبرهم عمال‬

‫قدامى في الشركة ‪،‬‬

‫دراسة ميدانية للمؤسسة العمومية للصحة الجوارية – تاملوكة ‪-‬‬ ‫الفصل الثالث‬

‫‪.‬‬
‫‪ -10‬مواكبة العملية التكوينية للمستجدات التي تخص منصبك‬

‫الشكل رقم ) ‪ : (21‬يبين مواكبة العملية التكوينية للمستجدات‬ ‫الجدول رقم ) ‪ : (19‬يبين مواكبة العملية التكوينية للمستجدات‬

‫النسبة ‪%‬‬ ‫التكرار‬ ‫البيان‬

‫‪%90‬‬ ‫‪36‬‬ ‫نعم‬
‫‪%10‬‬ ‫‪4‬‬ ‫ال‬
‫‪%100‬‬ ‫‪40‬‬ ‫المجموع‬

‫نالحظ من خالل الجدول أن نسبة ‪% 90‬من أفراد العينة يرون بأن استمرار العملية التكوينية تساهم في مسايرة كل‬

‫المستجدات التي تطرأ في منصب العمل ‪ ،‬بينما ‪ % 10‬من أفراد العينة يرون بأن استمرار العملية التكوينية ليس لها‬

‫دور في مسايرة كل المستجدات‪.‬‬

‫ومنه نستنتج أن التكوين يجب أن يكون دوري في المؤسسة لمواكبة كل التغيرات والمستجدات‪.‬‬

‫‪ -11‬هل يتطلب منصب عملك دورات تكوينية دائمة‬

‫الشكل رقم)‪ : (22‬يبين وجود دورات تكوينية تخص المنصب‬ ‫الجدول رقم) ‪ : (20‬يبين وجود دورات تكوينية تخص المنصب‬

‫النسبة ‪%‬‬ ‫التكرار‬ ‫البيان‬

‫‪%95‬‬ ‫‪38‬‬ ‫نعم‬
‫‪%5‬‬ ‫‪2‬‬ ‫ال‬
‫‪%100‬‬ ‫‪40‬‬ ‫المجموع‬

‫نالحظ من خالل الجدول أن ‪ % 95‬من حجم العينة يرون أن منصب عملهم يتطلب دوارات تكوينية دائمة ‪ ،‬في‬

‫حين ‪ % 02‬من حجم العينة ترى أن منصب عملهم ال يتطلب دورات تكوينية دائمة ‪ ،‬ومن هذا نستخلص أن معظم‬

‫مناصب العمال بحاجة دائمة للتكوين ‪ ،‬أما البقية الذين أجابوا ب ‪ :‬ال فهم عمال ذوي خبرة مهنية وأقدمية في المنظمة‪.‬‬

‫وهذا ما يؤكد السؤال رقم ‪10‬‬

‫‪ -12‬أحسن تكوين لرفع مستوى األداء‬

‫دراسة ميدانية للمؤسسة العمومية للصحة الجوارية – تاملوكة ‪-‬‬ ‫الفصل الثالث‬

‫الشكل رقم) ‪ : (23‬يبين أحسن تكوين لرفع مستوى األداء‬ ‫الجدول رقم) ‪ : (21‬يبين أحسن تكوين لرفع مستوى األداء‬

‫التكرار النسبة ‪%‬‬ ‫البيان‬

‫‪%15‬‬ ‫‪6‬‬ ‫التكوين المتخصص‬
‫‪%2‬‬ ‫‪1‬‬ ‫التكوين المتعدد‬
‫‪%83‬‬ ‫‪33‬‬ ‫االثنين معا‬
‫‪%100‬‬ ‫‪40‬‬ ‫المجموع‬

‫نالحظ من خالل الجدول أن ‪ % 83‬من حجم العينة يرون أن التكوين المتخصص و المتعدد هو األفضل ‪ ،‬و‪% 15‬‬

‫من حجم العينة يفضلون التكوين المتخصص ‪ ،‬بينما ‪ % 02‬يفضلون المتعدد ‪ ،‬ومنه نستنتج أن أغلبية العمال يفضلون‬

‫االثنين معا وهذا راجع للصعوبات التي يتلقونها أثناء تأديتهم لمهامهم و اهتمامهم بما يخدم الوظيفة التي يشغلونها‬

‫‪ -13‬التكوين علي النفقة الخاصة الخاصة‬

‫الشكل رقم) ‪ : (24‬يبين التكوين علي النفقة الخاصة‬ ‫الجدول رقم) ‪ : (22‬يبين التكوين علي النفقة الخاصة‬

‫النسبة ‪%‬‬ ‫التكرار‬ ‫البيان‬

‫‪%17‬‬ ‫‪7‬‬ ‫نعم‬
‫‪%83‬‬ ‫‪33‬‬ ‫ال‬
‫‪%100‬‬ ‫‪40‬‬ ‫المجموع‬

‫نالحظ من خالل الجدول أن ‪ %83‬من حجم العينة قام بدورات تكوينية علي عاتق المؤسسة أما ‪ % 17‬قام بدورات‬

‫تكوينية علي نفقتهم الخاصة وهذا ما يبين أن المؤسسة تسعي جاهدتا لتوفير البرامج التكوينية وتنويعها مع الحرص علي‬

‫ان يمس التكوين جميع العمال باختالف مهامهم ومسؤولياتهم ‪.‬‬

‫‪ -14‬هل عملية التكوين من الركائز التي تساعد المؤسسة في بلوغ أهدافها‬

‫دراسة ميدانية للمؤسسة العمومية للصحة الجوارية – تاملوكة ‪-‬‬ ‫الفصل الثالث‬

‫الشكل رقم)‪ : (25‬أحسن تكوين لرفع مستوى األداء‬ ‫الجدول رقم) ‪: (23‬أحسن تكوين لرفع مستوى األداء‬

‫النسبة ‪%‬‬ ‫التكرار‬ ‫البيان‬

‫‪%100‬‬ ‫‪40‬‬ ‫نعم‬

‫‪%0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫ال‬
‫‪%100‬‬ ‫‪40‬‬ ‫المجموع‬

‫تبين من خالل الجدول أن جميع أفراد العينة متفقين علي أن التكوين من الركائز األساسية التي تساعد المؤسسة في‬

‫بلوغ أهدافها حيث يؤكدون أن الدورات التكوينية التي تمت المشاركة فيها أعطت فرص إضافية للموظفين الكتساب‬

‫المزيد من المعلومات والمعارف العلمية والمهارات السلوكية التي تساعدهم في أداء واجباتهم اليومية وتحسينها خدمة‬

‫للمصلحة الفردية والمؤسسة معا ‪.‬‬

‫‪ -15‬مدة التكوين‬

‫الشكل رقم) ‪ : (26‬يبين مدة تكوين‬ ‫الجدول رقم) ‪ : (24‬يبين مدة تكوين‬

‫النسبة ‪%‬‬ ‫التكرار‬ ‫البيان‬

‫‪%85‬‬ ‫‪34‬‬ ‫قصير المدى‬

‫‪%12‬‬ ‫‪5‬‬ ‫متوسط المدى‬
‫‪%3‬‬ ‫‪1‬‬ ‫طويل المدى‬
‫‪%100‬‬ ‫‪40‬‬ ‫المجموع‬

‫نالحظ من خالل الجدول أن ‪ %85‬من عينة الدراسة قد قاموا بتكوين قصير المدى أما ‪ %12‬قد قاموا بتكوين متوسط‬

‫المدى أما ‪ %3‬قاموا بتكوين طويل المدى ‪.‬‬

‫وهذا راجع إلى السياسة التي تتبعها المؤسسة في تسطير البرامج التكوينية حيث تعتمد علي التكوين قصير المدى وهذا‬

‫من اجل مشاركة اكبر للعمال وكذلك الى توفير العديد من البرامج التكوينية الداخلية والخارجي‬

‫المطلب الثالث ‪ :‬تقييم األداء‪.‬‬

‫دراسة ميدانية للمؤسسة العمومية للصحة الجوارية – تاملوكة ‪-‬‬ ‫الفصل الثالث‬

‫تعمل المؤسسة على تقييم أداء عامليها ‪ ،‬وهذا من أجل تحديد نقاط القوة والضعف لديهم للعمل على تصحيح هذه الخيرة‬

‫وتدعيم األولي وهو من األمور التي وجب علي المؤسسة القيام بها لما لها من أهمية كبيرة‬

‫وسنحاول تشخيص عملية التقييم من خالل تحليل اإلجابات المقدمة من طرف المتكونين‪.‬‬

‫‪ -16‬تقييم أداء العاملين‬

‫الشكل رقم) ‪ : (27‬يبين تقييم أداء العاملين‬ ‫الجدول رقم) ‪ : (25‬يبين تقييم أداء العاملين‬

‫النسبة ‪%‬‬ ‫التكرار‬ ‫البيان‬

‫‪33%‬‬
‫بعد العملية التكوين‬
‫‪67%‬‬
‫‪%67‬‬ ‫‪27‬‬ ‫بعد العملية التكوين‬
‫قبل العملية التكوينية‬
‫‪%33‬‬ ‫‪13‬‬ ‫قبل العملية التكوينية‬
‫‪%100‬‬ ‫‪40‬‬ ‫المجموع‬

‫من خالل الجدول نالحظ أن ‪ %67‬من حجم العينة المدروسة يتم تقييم أدائهم بعد قيامهم بالعملية التكوينية‪ ،‬بينما‪%33‬‬

‫من حجم العينة يتم تقييم أدائهم قبل العملية التكوينية‪.‬‬

‫ومنه نستنتج أن المؤسسة تعتمد في تقييمها للعاملين على مالحظة الوقت الذي يستغرقه العامل في إنجاز عمله أوالجهد‬

‫الذي يبذله‪ ،‬وهذا ما يبين أن أغلب العاملين ال يدركون بأنه تمت عملية تقييم أدائهم‪.‬‬

‫‪ -17‬فرص اإلطالع على النتائج‬

‫الشكل رقم) ‪ : (28‬يبين فرص االطالع علي النتائج‬ ‫الجدول رقم) ‪ : ( 26‬يبين فرص االطالع علي النتائج‬

‫النسبة ‪%‬‬ ‫التكرار‬ ‫البيان‬

‫‪%58‬‬ ‫‪23‬‬ ‫نعم‬
‫‪%42‬‬ ‫‪17‬‬ ‫ال‬
‫‪%100‬‬ ‫‪40‬‬ ‫المجموع‬

‫نالحظ من خالل الجدول أن نسبة ‪ % 58‬من عينة الدراسة تتيح لهم الفرصة الطالعهم علي النتائج ‪ ،‬في حين‬

‫‪ %42‬من عينة الدراسة لم تتح لهم فرصة االطالع علي النتائج ‪ ،‬وهذا ما يفسر أن للمؤسسة الحرية في إطالع العمال‬
‫دراسة ميدانية للمؤسسة العمومية للصحة الجوارية – تاملوكة ‪-‬‬ ‫الفصل الثالث‬

‫على النتائج‬

‫‪ -18‬فائدة التكوين‬

‫الشكل رقم ) ‪: (29‬يبين فائدة التكوين‬ ‫الجدول رقم ) ‪ : (27‬يبين فائدة التكوين‬

‫التكرار النسبة ‪%‬‬ ‫البيان‬

‫‪%37‬‬ ‫‪15‬‬ ‫اكتساب مهارات جديدة‬
‫‪%63‬‬ ‫‪25‬‬ ‫تعزيز المعلومات السابقة‬
‫‪%100‬‬ ‫‪40‬‬ ‫المجموع‬

‫نالحظ من خالل الجدول أن نسبة ‪ % 37‬من حجم العينة اكتسبوا مهارات جديدة من العملية التكوينية ‪ ،‬بينما نسبة‬

‫‪ %63‬من حجم العينة لم يكتسبوا مهارات جديدة وإنما قاموا بتعزيز المعلومات السابقة ‪ .‬وهذا ما يؤكد أن التكوين‬

‫إلى جانب قيامه بتعزيز المعلومات فهو يساهم في إكساب مهارات جديدة للعمال‪.‬‬

‫‪ -19‬هل يزيد التكوين ثقتكم بنفسكم أثناء تحصيلكم للمعلومات والمهارات الالزمة‬

‫الشكل رقم) ‪: (30‬يبين التكوين يزيد الثقة بالنفس‬ ‫الجدول رقم) ‪: (28‬يبين التكوين يزيد الثقة بالنفس‬

‫النسبة ‪%‬‬ ‫التكرار‬ ‫البيان‬

‫‪%95‬‬ ‫‪38‬‬ ‫نعم‬
‫‪%5‬‬ ‫‪2‬‬ ‫ال‬
‫‪%100‬‬ ‫‪40‬‬ ‫المجموع‬

‫نالحظ من الجدول أن نسبة ‪ % 95‬من عينة الدراسة مكنهم التكوين من زيادة الثقة بأنفسهم ‪ ،‬بينما ‪% 05‬من حجم‬

‫العينة يرون أن التكوين ال يزيد ثقتهم في أنفسهم‪.‬‬

‫ومنه نستنتج أن التكوين له دور فعال وكبير في منح العمال الراحة في إنجاز ما هو مطلوب منهم‬

‫‪ -20‬تطبيق مكتسبات التكوين في العمل‬

‫دراسة ميدانية للمؤسسة العمومية للصحة الجوارية – تاملوكة ‪-‬‬ ‫الفصل الثالث‬

‫الشكل رقم ) ‪ : (31‬يبين تطبيق مكتسبات التكوين في العمل‬ ‫الجدول رقم ) ‪ : (29‬يبين تطبيق مكتسبات التكوين في العمل‬

‫النسبة ‪%‬‬ ‫التكرار‬ ‫البيان‬

‫‪%75‬‬ ‫‪30‬‬ ‫نعم‬
‫‪%25‬‬ ‫‪10‬‬ ‫احيانا‬

‫‪%0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫ال‬

‫‪%100‬‬ ‫‪40‬‬ ‫المجموع‬

‫نالحظ من خالل الجدول أن نسبة ‪ % 75‬من العينة طبقوا مكتسباتهم التكوينية في مجال عملهم بينما ‪ % 25‬من حجم‬

‫العينة لم يطبقوا مكتسباتهم في ميدان العمل ‪.‬‬

‫ومنه نستنتج بأن مواضيع التكوين المبرمجة على العمال تتماشى مع مناصب العمل التي يشغلونها‬

‫‪ -21‬مساهم األنظمة والقوانين المطبقة بالمنظمة‬

‫الشكل رقم) ‪ : (32‬يبين مساهمة األنظمة في األداء ‪.‬‬ ‫الجدول رقم) ‪ : (30‬يبين مساهمة األنظمة في األداء ‪.‬‬

‫النسبة ‪%‬‬ ‫التكرار‬ ‫البيان‬

‫‪%63‬‬ ‫‪25‬‬ ‫تطوير أداء العاملين‬
‫‪%37‬‬ ‫‪15‬‬ ‫المحافظة على األداء الحالي‬

‫‪%100‬‬ ‫‪40‬‬ ‫المجموع‬

‫نالحظ من خالل الجدول أن نسبة ‪ %63‬من حجم العينة يرون بأن األنظمة والقوانين التي تضعها اإلدارة تساهم‬

‫في تطوير أدائهم‪ ،‬بينما ‪ % 37‬من حجم العينة يرون بأن األنظمة والقوانين تساهم في المحافظة على أدائهم الحالي‬

‫وهذا يعود إلى طبيعة العامل من حيث شخصيته وتقبله لهذه األنظمة‪.‬‬

‫‪ -22‬التكوين يساعد على حل الصعوبات اليومية في العمل‬

‫دراسة ميدانية للمؤسسة العمومية للصحة الجوارية – تاملوكة ‪-‬‬ ‫الفصل الثالث‬

‫الشكل رقم ) ‪ : (33‬التكوين يحل صعوبات العمل‬ ‫الجدول رقم) ‪ : (31‬يبين التكوين يحل صعوبات العمل‬

‫النسبة ‪%‬‬ ‫التكرار‬ ‫البيان‬

‫‪%88‬‬ ‫‪35‬‬ ‫نعم‬
‫‪%12‬‬ ‫‪5‬‬ ‫ال‬
‫‪%100‬‬ ‫‪40‬‬ ‫المجموع‬

‫من خالل الجدول نالحظ أن ‪ %88‬من حجم العينة المدروسة يرون أن التكوين يحل صعوبات العمل اليومية‪ ،‬في‬

‫حين ‪ % 12‬من حجم العينة ترى عكس ذلك‪ ،‬مما يبين أن النسبة التي أجابت" نعم " قد خضعوا لعملية تكوينية‬

‫وساعدتهم علي حل المشاكل التي واجهوها أثناء تأديتهم لمهامهم ‪.‬‬

‫‪ -23‬تجانسا التأطير مع مواضيع التكوين‬

‫الشكل رقم ) ‪ : (34‬تناسب عملية التأطير مع مواضيع التكوين‬ ‫الجدول رقم ) ‪ : (32‬تناسب عملية التأطير مع مواضيع التكوين‬

‫التكرار النسبة ‪%‬‬ ‫البيان‬

‫‪%38‬‬ ‫‪15‬‬ ‫نعم‬
‫‪%7‬‬ ‫‪3‬‬ ‫ال‬
‫‪%55‬‬ ‫‪22‬‬ ‫أحيانا‬
‫‪%100‬‬ ‫‪40‬‬ ‫المجموع‬

‫نالحظ من خالل الجدول أن نسبة ‪ % 55‬من حجم عينة يظهر لهم أن التأطير يكون أحيانا مناسبا‪ ،‬ونسبة ‪ % 38‬من‬

‫عينة الدراسة يرون أن التأطير كان مناسبا ‪ ،‬بينما يرى ‪ % 7‬من عينة الدراسة بأن التأطير غير مناسب أبد ا‪ ،‬ومنه‬

‫نستخلص أن الشركة تعمل على خلق تناسب بين مواضيع التكوين والمؤطريين‪.‬‬

‫‪ -24‬كيف ترى التكوين الذي قمت به في منصبك‬

‫دراسة ميدانية للمؤسسة العمومية للصحة الجوارية – تاملوكة ‪-‬‬ ‫الفصل الثالث‬

‫الشكل رقم ) ‪ : (35‬التناسب بين المنصب والعملية التكوينية‬ ‫الجدول رقم ) ‪ : (33‬التناسب بين المنصب والعملية التكوينية‬

‫التكرار النسبة ‪%‬‬ ‫البيان‬

‫‪%65‬‬ ‫‪26‬‬ ‫مناسب‬
‫‪%3‬‬ ‫‪1‬‬ ‫غير مناسب‬
‫‪%32‬‬ ‫‪13‬‬ ‫نوعا ما‬
‫‪%100‬‬ ‫‪40‬‬ ‫المجموع‬

‫نالحظ من خالل الجدول أن نسبة ‪ % 65‬من عينة الدراسة يتبن لهم أن التكوين يتناسب مع منصبهم ‪ .‬ونسبة ‪ % 3‬من‬

‫حجم العينة ال يناسب عملهم‪ ،‬ونسبة ‪ % 32‬من حجم العينة يرون أن التكوين يساعدهم أحيانا‪ ،‬هذا ما يبين أن نسبة‬

‫كبيرة من العمال يتناسب منصب عملهم مع التكوين الذي قاموا به ‪ ،‬مما يعني أن المنظمة تعتمد على التكوين المتعدد و‬

‫المتخصص وهذا ما يترجم صحة السؤال رقم ‪ 12‬من المطلب الثاني" أفضل تكوين‪".‬‬

‫‪ -25‬العمل خارج أوقات العمل‬

‫الشكل رقم )‪ : (36‬العمل خارج أوقات العمل‬ ‫الجدول رقم ) ‪ : (34‬العمل خارج أوقات العمل‬

‫التكرار النسبة ‪%‬‬ ‫البيان‬

‫‪10%‬‬ ‫‪%65‬‬ ‫‪26‬‬ ‫أوافق‬
‫‪25%‬‬ ‫أوافق‬

‫‪65%‬‬ ‫أعارض‬
‫‪%25‬‬ ‫‪10‬‬ ‫أعارض‬
‫أعارض بشدة‬
‫‪%10‬‬ ‫‪4‬‬ ‫أعارض بشدة‬
‫‪%100‬‬ ‫‪40‬‬ ‫المجموع‬

‫نالحظ من خالل الجدول أن نسبة ‪ % 65‬من عينة الدراسة يوافقون على العمل خارج أوقات الدوام ‪ ،‬بينما نسبة ‪%25‬‬

‫من حجم العينة يعارضون ‪ ،‬و ‪ % 10‬يعارضون بشدة‪.‬‬

‫وبالتالي فإن نسبة الموافقين احتلت النسبة األكبر بنسبة ‪ % 65‬وهذا ما يبين أن العمال ال يكتفون بالعمل فقط أثناء‬

‫الدوام وهذا راجع إلي طبيعة عملهم التي تكون فيها استثنئات أو أنهم يتقاضون أجرا علي عملهم ساعات إضافية ‪ ،‬أما‬
‫دراسة ميدانية للمؤسسة العمومية للصحة الجوارية – تاملوكة ‪-‬‬ ‫الفصل الثالث‬

‫المعارضون والمعارضون بشدة فهم يكتفون بالعمل في أوقات العمل فقط‬

‫‪ -26‬الراضي عن األداء المقدم في العمل‬

‫الشكل رقم ) ‪ : (37‬يبين الرضي علي األداء المقدم‬ ‫الجدول رقم ) ‪ : ( 35‬يبين الرضي علي األداء المقدم‬

‫النسبة ‪%‬‬ ‫التكرار‬ ‫البيان‬

‫‪%83‬‬ ‫‪33‬‬ ‫نعم‬
‫‪%17‬‬ ‫‪7‬‬ ‫ال‬
‫‪%100‬‬ ‫‪40‬‬ ‫المجموع‬

‫توضح نتائج الجدول رقم ‪ 26‬والشكل رقم ‪ 25‬أن معظم المبحوثين كانت إجاباتهم إيجابية جدا فيما يتعلق برضاهم عن‬

‫األداء الذي يقدمونه حيث يري ‪ % 83‬من عينة الدراسة أنهم راضون عن ما يقدمونه من مجهود في عملهم أما ‪%17‬‬

‫فهم غير راضين عن أدائهم فهم يشعرون ان هناك تقصير منهم اتجاه ما يقدمونه خاصة وان عملهم يتطلب الشعور‬

‫بالمسؤولية واإلنسانية اتجاه المرضي‬

‫‪ -27‬المؤسسة و تحسين أداء المستخدمين لديها‬

‫الشكل رقم ) ‪ : (38‬يبين جهود المؤسسة لتحسين األداء‬ ‫الجدول رقم ) ‪ : ( 36‬يبين جهود المؤسسة لتحسين األداء‬

‫النسبة ‪%‬‬ ‫التكرار‬ ‫البيان‬

‫‪%65‬‬ ‫‪26‬‬ ‫نعم‬
‫‪%35‬‬ ‫‪14‬‬ ‫ال‬
‫‪%100‬‬ ‫‪40‬‬ ‫المجموع‬

‫نالحظ من خالل الجدول ان نسبة ‪ %65‬من عينة الدراسة ترى ان المؤسسة تعمل علي تحسين اداء المستخدمين لديها‬

‫اما ‪ %35‬ترى عكس ذلك ‪ .‬وهذا يدل علي ان المؤسسة تعمل جاهدة لحسين مستوى اداء عمالها اما افراد العينة الذين‬

‫كانت إجابتهم ب )ال) فربما لم يستفيد من برامج تكوينية كافية ‪.‬‬

‫‪ -28‬هل يعد تقيم األداء حافز لتطوير أدائك ولتحسينه‬

‫دراسة ميدانية للمؤسسة العمومية للصحة الجوارية – تاملوكة ‪-‬‬ ‫الفصل الثالث‬

‫الشكل رقم ) ‪ : ( 39‬يبين تقييم األداء حافز لتطوير األداء‬ ‫الجدول رقم ) ‪ : (37‬يبين تقييم األداء حافز لتطوير األداء‬

‫النسبة ‪%‬‬ ‫التكرار‬ ‫البيان‬

‫‪%85‬‬ ‫‪34‬‬ ‫نعم‬
‫‪%15‬‬ ‫‪6‬‬ ‫ال‬
‫‪%100‬‬ ‫‪40‬‬ ‫المجموع‬

‫نالحظ من خالل الجدول أن نسبة ‪ % 85‬من عينة الدراسة يرون أن تقيم األداء يعتبر حافزا لتطوير األداء‪ ،‬بينما ‪%15‬‬

‫من عينة الدراسة يرون أن التقييم ال يؤثر على األداء ‪.‬‬

‫وهذا ما يبين أن العمال بعد العملية التكوينية يخضعون لتقييم أدائهم مما يبين نقاط الضعف التي يعتبرها العامل حافزا‬

‫لتطوير أدائه وتحسينه‪.‬‬

‫‪ -29‬عالقة المكون والمتكونين‬

‫الشكل رقم ) ‪ : ( 40‬يبين العالقة بين المكون والمتكون‬ ‫الجدول رقم) ‪ : (38‬يبين العالقة بين المكون والمتكون‬

‫النسبة ‪%‬‬ ‫التكرار‬ ‫البيان‬

‫‪%65‬‬ ‫‪26‬‬ ‫نعم‬
‫‪%35‬‬ ‫‪14‬‬ ‫ال‬
‫‪%100‬‬ ‫‪40‬‬ ‫المجموع‬

‫نالحظ من خالل الجدول أن نسبة ‪ % 65‬يرون أنه توجد عالقة بين المكون والمتكون‪ ،‬بينما ‪ % 35‬يرون عكس ذلك‪.‬‬

‫وهذا ما يبين أن دور المكون هو إيصال المعلومة للمتكون و يهمه إقامة عالقات مع المتكونين الن المكون يمارس نفس‬

‫المهنة او انه تربطهم به عالقة زمالة ‪.‬‬

‫‪ -30‬انتقاء األفراد لتكوين‬

‫الشكل رقم) ‪ : ( 41‬يبين عملية االنتقاء شفافة‬ ‫الجدول رقم) ‪ : ( 39‬يبين عملية االنتقاء شفافة‬
‫دراسة ميدانية للمؤسسة العمومية للصحة الجوارية – تاملوكة ‪-‬‬ ‫الفصل الثالث‬

‫النسبة ‪%‬‬ ‫التكرار‬ ‫البيان‬

‫‪%78‬‬ ‫‪31‬‬ ‫نعم‬
‫‪%22‬‬ ‫‪9‬‬ ‫ال‬
‫‪%100‬‬ ‫‪40‬‬ ‫المجموع‬

‫نالحظ من خالل الجدول أن نسبة ‪ % 78‬من أفراد العينة المدروسة يرون أن انتقاء األفراد إلجراء عملية التكوين‬

‫يكون بطريقة شفافة ‪ ،‬بينما ‪% 22‬من عينة الدراسة يرون أن عملية االنتقاء ال تكون شفافة‪.‬‬

‫وهذا يدل على أن المؤسسة تعتمد على معايير الشفافية عند اختيارها للمتكونين أما الذين كانت إجاباتهم سلبية فهم‬

‫يعتبرون أن المؤسسة تعتمد علي طرق أخري في اختيارها للمتكونين مثل المحسوبية ‪.‬‬

‫‪ -31‬وفي أخر قمت بإضافة سؤال بدون تحديد إجابات وتركت حرية اإلجابة ألفراد العينة حيث كان السؤال علي الشكل‬

‫التالي *في رأيك ما هي برامج التكوين التي تساعد علي تحسين األداء في المؤسسة * وكانت اغلب أراء‬

‫ومقترحات المبحوثين حول جعل التكوين أكثر فاعلية ‪ ,‬انطالقا من رصدهم أهم النقائص خالل تلفيهم البرامج التكوينية‬

‫وذلك بغية تحقيق أهداف الموظف والمؤسسة علي حد سوا ء فيما يلي‪:‬‬

‫‪ ‬اختيار ميدان تلقي البرامج التكوينية يكون متناسبا مع ظروف المتكونين المادية والشخصية فيما يخص‬

‫التكوين الخارجي ‪.‬‬

‫‪ ‬أن تكون مدة التكوين كافية ومتماشية مع البرامج التكوينية قصد تحقيق االستفادة أكثر‬

‫‪ ‬استخدام التكنولوجيات الحديثة في البرامج التكوينية ‪.‬‬

‫‪ ‬تحسين ظروف التكوين الداخلي باعتماد برامج هادفة تحقق الفاعلية في األداء‪.‬‬

‫‪ ‬االعتماد في وضع البرامج التكوينية علي التنسيق بين النظري والتطبيقي داخل المؤسسة وخارجها أي ان تكون‬

‫البرامج التكوينية المستفاد منها نظريا خارج المؤسسة لها تطبيقاتها عمليا في ميدان العمل داخل المؤسسة‪.‬‬

‫‪ ‬التكوين الداخلي والذي يساعد في خلق انسجام وتوافق بين العمال‬

‫‪ ‬البرامج الدورية التي تساعد علي الحفاظ علي المكتسبات العلمية‬

‫‪ ‬برامج تكوينية ذات التاطير الميداني الكفئ والمسطر وفق برامج واضحة‬
‫دراسة ميدانية للمؤسسة العمومية للصحة الجوارية – تاملوكة ‪-‬‬ ‫الفصل الثالث‬

‫‪ ‬دورات تكوينية مستمرة لتحسين األداء في ميدان العمل‬

‫المبحث الرابع ‪ :‬النتائج والتوصيات‬

‫المطلب األول ‪ :‬نتائج الدراسة علي ضوء الفرضيات‬

‫بعد أن تم طرح اإلشكالية الرئيسية العامة التي مفادها " إلي أي مدي يساهم التكوين في تحسين أداء العاملين في‬

‫المؤسسة "واألسئلة الفرعية التي حاولنا التأكيد من صحتها من خالل صياغة ثالث فرضيات جزئية‪.‬‬

‫ولقد اعتمدنا في تحليلنا للفرضيات علي الجداول المركبة وذلك من خالل مقارنة أسئلة االستبانة مع متغير من متغيرات‬

‫البيانات الشخصية للعينة محل الدراسة‪.‬‬

‫‪ -1‬الفرضية الجزئية األولي ‪" :‬يعتبر التكوين من أبرز العمليات المساهمة في تنمية المورد البشري داخل المؤسسة"‬

‫‪ ‬أساس التكوين بداللة الفئة السوسيو مهنية‬

‫جدول رقم (‪ )40‬يبين أساس التكوين بداللة الفئة السوسيومهنية‬

‫الفئة السوسيومهنية‬
‫المجموع‬ ‫عون تنفيذ‬ ‫عون تحكم‬ ‫إطار‬ ‫إطار سامي‬
‫طبيعة االختيار‬
‫طلب شخصي‬
‫‪%12.50‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪%7.7‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪%14.20‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪%11.10‬‬ ‫‪02‬‬ ‫‪%50‬‬ ‫‪01‬‬
‫اقتراح من المسؤول‬
‫‪%57.50‬‬ ‫‪23 %53.80‬‬ ‫‪07‬‬ ‫‪%42.90‬‬ ‫‪03‬‬ ‫‪%72.20‬‬ ‫‪13‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪00‬‬
‫المباشر‬
‫من مسؤول الموارد‬
‫‪%30‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪% 38.5‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪%42.90‬‬ ‫‪03‬‬ ‫‪%16.70‬‬ ‫‪03‬‬ ‫‪%50‬‬ ‫‪01‬‬
‫البشرية‬
‫المجموع‬
‫‪%100‬‬ ‫‪40 %100‬‬ ‫‪13‬‬ ‫‪%100‬‬ ‫‪07‬‬ ‫‪%100‬‬ ‫‪18‬‬ ‫‪%100‬‬ ‫‪02‬‬

‫من خالل الجدول نالحظ أن أعلى نسبة تمثل ‪ %57.50‬من العاملين الذين استفادوا من تكوين باقتراح من المسؤول‬

‫المباشر وهي مدعمة بنسبة ‪ %72.20‬لدى اإلطارات المتوسطة ونسبة ‪ %53.80‬لدى فئة أعوان التنفيذ ونسبة‬

‫‪ %42.90‬لدى أعوان التحكم‪.‬‬

‫كما نجد نسبة ‪ %30‬من العاملين أو الموظفين الذين استفادوا من تكوين باقتراح من مسؤول الموارد البشرية وهي‬

‫مدعمة بنسبة ‪ %50‬لدى فئة اإلطارات السامية ونسبة ‪ %42.90‬لدى فئة أعوان التحكم ونسبة ‪ %38.5‬لدى أعوان‬
‫التنفيذ ونسبة ‪ %16.70‬لدى فئة اإلطارات المتوسطة‪.‬‬

‫في حين نجد نسبة ‪ %12.50‬من العاملين قاموا بتكوين عن طريق طلباتهم الشخصية وهي مدعمة بنسبة ‪ %50‬لدى‬
‫دراسة ميدانية للمؤسسة العمومية للصحة الجوارية – تاملوكة ‪-‬‬ ‫الفصل الثالث‬

‫اإلطارات السامية ونسبة ‪ %14.20‬لدى أعوان التحكم ونسبة ‪ %11.10‬لدى فئة اإلطارات المتوسطة ونسبة‬

‫‪ %7.7‬لدى فئة أعوان التنفيذ ‪.‬‬

‫ونستنتج من الجدول أن التكوينات كانت باقتراح من المسؤول المباشر ومسؤول الموارد البشرية وهذا ما يدل أن‬

‫المؤسسة تولي أهمية كبيرة للتكوين كونه يعمل على تجديد معارف العاملين ويؤهلهم أكثر ويعمل على تكييفهم مع‬

‫متطلبات مناصبهم‪ .‬فائدة التكوين سنوات الخبرة‬

‫‪ ‬استمرارية التكوين بداللة سنوات الخبرة‬

‫جدول رقم (‪ )41‬يبين استمرارية عملية التكوين بداللة سنوات الخبرة‬

‫سنوات الخبرة‬
‫من ‪ 10‬الي اقل من‬ ‫من ‪ 5‬الي اقل من‬
‫المجموع‬ ‫‪15‬سنة فاكثر‬ ‫اقل من ‪ 5‬سنوات‬
‫‪ 15‬سنة‬ ‫‪ 10‬سنوات‬ ‫استمرارية التكوين‬
‫‪%90‬‬ ‫‪36‬‬ ‫‪%70‬‬ ‫‪07 %100‬‬ ‫‪04 %94.4‬‬ ‫‪17 %100‬‬ ‫‪08‬‬ ‫نعم‬

‫‪%10‬‬ ‫‪04‬‬ ‫‪%30‬‬ ‫‪03‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪%5.60‬‬ ‫‪01 %00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫ال‬

‫‪%100‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪% 100‬‬ ‫‪10 %100‬‬ ‫‪04 % 100‬‬ ‫‪18‬‬ ‫‪%100‬‬ ‫‪08‬‬ ‫المجموع‬

‫من خالل الجدول نالحظ أن أعلى نسبة تمثل ‪ %90‬من العاملين تري أن استمرار العملية التكوينية دور في مسايرة‬

‫جميع المستجدات التي تخص المنصب وهي مدعمة بنسبة ‪ %100‬لدى فئة األقل من ‪ 5‬سنوات ونسبة ‪ %100‬لدى‬

‫فئة من ‪ 10‬الي ‪ 15‬سنة و نسبة ‪ %94.40‬لدى فئة من ‪ 5‬إلي ‪ 10‬سنوات و نسبة ‪ %70‬لدي فئة األكثر من ‪ 15‬سنة‪.‬‬

‫كما نجد نسبة ‪ %10‬من العاملين أو الموظفين ال تري إن استمرار العملية التكوينية دور في مسايرة جميع المستجدات‬

‫التي تخص المنصب وهي مدعمة بنسبة ‪ %30‬لدي فئة االكثر من ‪ 15‬سنة ونسبة ‪ %5.60‬لدى فئة من ‪ 5‬إلي ‪10‬‬

‫سنوات‪.‬‬

‫ونستنتج من الجدول أن هناك اتفاق شبه تم من طرف عينة الدراسة علي انه وجب ان تكون استمرارية في العملية‬

‫التكوينية وهذا من اجل مسايرة جميع المستجدات والتطورات التي يشهدها مجال عملهم ‪.‬‬

‫‪ ‬توفر دورات تكوينية تخص المنصب بداللة المستوي التعليمي‬

‫جدول رقم (‪ )42‬يبين وجود دورات تكوينية تخص المنصب بداللة المستوي التعليمي‬
‫دراسة ميدانية للمؤسسة العمومية للصحة الجوارية – تاملوكة ‪-‬‬ ‫الفصل الثالث‬

‫المستوى التعليمي‬
‫المجموع‬ ‫جامعي‬ ‫ثانوي‬ ‫متوسط‬ ‫ابتدائي‬
‫مقتضيات المنصب‬
‫‪%95‬‬ ‫‪38‬‬ ‫‪%100‬‬ ‫‪31 %85.70‬‬ ‫‪06 %50‬‬ ‫‪01 %00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫نعم‬

‫‪%05‬‬ ‫‪02‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪00 %14.30‬‬ ‫‪01 %50‬‬ ‫‪01 %00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫ال‬

‫‪%100‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪% 100‬‬ ‫‪31‬‬ ‫‪%100‬‬ ‫‪07 % 100‬‬ ‫‪02‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫المجموع‬

‫من خالل الجدول نالحظ أن أعلى نسبة تمثل ‪ %95‬من العاملين تري ان منصب عملهم يتطلب دورات تكوينية تخص‬

‫المنصب وهي مدعمة بنسبة ‪ %100‬لدى فئة الجامعيين ونسبة ‪ %85.70‬لدى فئة الثانويين ونسبة ‪ %50‬لدي فئة‬

‫المتوسط‪.‬‬

‫كما نجد نسبة ‪ %05‬من العاملين أو الموظفين ال تري ان منصب عملهم يتطلب دورات تكوينية تخص المنصب‬

‫وهي مدعمة بنسبة ‪ %50‬لدي فئة المتوسط ونسبة ‪ %14.3‬لدى فئة الثانوي‬

‫ونستنتج من الجدول أن جل العاملين وباختالف مستواهم التعليمي يرون انه منصب عملهم يتطلب دورات تكوينية‬

‫وهذا راجع إلي أن التكوين يعتبر مدخال علميا يزيد في كفاءة وفاعلية األفراد العاملين حيث يساعدهم علي رفع كفاءاتهم‬

‫النوعية في مجال االهتمام بالعمل ‪.‬‬

‫والنتيجة الحتمية التي يمكن استخالصها بعد جاءت النسب كلها متقاربة هي أن الفرضية األولي محقق وصحيحة‬

‫‪ -2‬الفرضية الثانية ‪ " :‬هناك عالقة طردية بين التكوين وأداء العاملين"‬

‫‪ ‬أحسن تكوين لرفع األداء بداللة الفئة السوسيو مهنية‬

‫جدول رقم (‪ )43‬يبين أحسن تكوين لرفع األداء بداللة الفئة السوسيومهنية‬

‫الفئة السوسيومهنية‬
‫إطار سامي‬
‫المجموع‬ ‫عون تنفيذ‬ ‫عون تحكم‬ ‫إطار‬
‫دوافع التكوين‬

‫‪%15‬‬ ‫‪06 %15.4‬‬ ‫‪02 %14.30‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪%11.10‬‬ ‫‪02‬‬ ‫‪%50‬‬ ‫‪01‬‬ ‫التكوين المتخصص‬

‫‪%2.50‬‬ ‫‪01 %2.50‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪00 %00‬‬ ‫‪00 %00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫التكوين المتعدد‬

‫‪%82.50‬‬ ‫‪33 % 76.9‬‬ ‫‪10 %85.70‬‬ ‫‪06 %88.90‬‬ ‫‪16 %50‬‬ ‫‪01‬‬ ‫االثنين معا‬

‫‪%100‬‬ ‫‪40 %100‬‬ ‫‪13‬‬ ‫‪%100‬‬ ‫‪07‬‬ ‫‪%100‬‬ ‫‪18‬‬ ‫‪%100‬‬ ‫‪02‬‬ ‫المجموع‬

‫من خالل الجدول نالحظ أن أعلى نسبة تمثل ‪ %82.50‬من العاملين او الموظفين يرون ان التكوين المتخصص‬

‫والتكوين المتعدد معا هو أحسن تكوين لرفع األداء وهي مدعمة بنسبة ‪ %88.90‬لدى اإلطارات المتوسطة ونسبة‬
‫دراسة ميدانية للمؤسسة العمومية للصحة الجوارية – تاملوكة ‪-‬‬ ‫الفصل الثالث‬

‫‪ %85.70‬لدى فئة أعوان التحكم ونسبة ‪ %76.90‬لدى أعوان التنفيذ و نسبة ‪ %50‬لدي االطارت السامية‪.‬‬

‫كما نجد نسبة ‪ %15‬من العاملين أو الموظفين يرون أن التكوين المتخصص هو أحسن تكوين لرفع األداء وهي مدعمة‬

‫بنسبة ‪ %50‬لدى فئة إطارات السامية ونسبة ‪ %15.40‬لدى فئة أعوان التنفيذ ونسبة ‪ %14.30‬لدى أعوان‬

‫الحكم ونسبة ‪ %11.10‬لدى فئة اإلطارات المتوسطة‪.‬‬

‫في حين نجد نسبة ‪ %2.50‬من العاملين أو الموظفين يرون أن التكوين المتعدد هو أحسن تكوين لرفع األداء وهي‬

‫مدعمة بنسبة ‪ %2.50‬لدى أعوان التنفيذ ‪.‬‬

‫ونستنتج من خال ل الجدول أن أغلبية أفراد العينة وباختالف الفئة السوسيومهنية تساعدهم البرنامج التكوينية‬

‫التخصصية والمتعدد معا على إحداث تغيير إيجابي في سلوكهم و أدائهم ‪ ،‬و هذا ما أكدته نظرية العالقات اإلنسانية‬

‫إللتون مايو حيث دعى إلى ضرورة إتاحة فرص التدريب و التعليم للعمال و هذا بهدف إكسابهم سلوكات و مهارات و‬

‫قدرات تمكنهم من فرض تواجدهم داخل جماعات العمل‪ ،‬فالبرنامج التكويني الفعال يساهم في إحداث تغييرات إيجابية‬

‫على مستوى أداء األفراد و اتجاهاتهم و سلوكهم و بالتالي أداء األعمال بكفاءة و فعالية كبيرة‪.‬‬

‫‪ ‬التكوين يزيد الثقة بالنفس بداللة سنوات الخبرة‬

‫جدول رقم (‪ )44‬يبين التكوين يزيد الثقة بالنفس بداللة سنوات الخبرة‬

‫اقل من ‪ 5‬سنوات‬ ‫سنوات الخبرة‬

‫من ‪ 10‬الي اقل من‬ ‫من ‪ 5‬الي اقل من‬
‫المجموع‬ ‫‪15‬سنة فاكثر‬
‫‪ 15‬سنة‬ ‫‪ 10‬سنوات‬
‫الثقة بالنفس‬
‫‪%95‬‬ ‫‪38‬‬ ‫‪%90‬‬ ‫‪09 %100‬‬ ‫‪04 %94.4‬‬ ‫‪17 %100‬‬ ‫‪08‬‬ ‫نعم‬

‫‪%05‬‬ ‫‪02‬‬ ‫‪%10‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪%5.60‬‬ ‫‪01 %00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫ال‬

‫‪%100‬‬ ‫‪40 % 100‬‬ ‫‪10 %100‬‬ ‫‪04 % 100‬‬ ‫‪18 %100‬‬ ‫‪08‬‬ ‫المجموع‬

‫من خالل الجدول نالحظ أن أعلى نسبة تمثل ‪ %95‬من العاملين تري ان التكوين يزيد الثقة بالنفس وهي مدعمة بنسبة‬

‫‪ %100‬لدى فئة األقل من ‪ 5‬سنوات ونسبة ‪ %100‬لدى فئة من ‪ 10‬الي ‪ 15‬سنة و نسبة ‪ %94.40‬لدى فئة من ‪ 5‬الي‬

‫‪ 10‬سنوات و نسبة ‪ %90‬لدي فئة األكثر من ‪ 15‬سنة‪.‬‬

‫كما نجد نسبة ‪ %05‬من العاملين أو الموظفين ال تري أن التكوين يزيد الثقة بالنفس وهي مدعمة بنسبة ‪ %5.60‬لدي فئة‬
‫دراسة ميدانية للمؤسسة العمومية للصحة الجوارية – تاملوكة ‪-‬‬ ‫الفصل الثالث‬

‫من ‪ 5‬الي ‪ 10‬سنوات ونسبة ‪ %01‬لدى فئة األكثر من ‪ 15‬سنة‪.‬‬

‫ونستنتج من خال ل الجدول انه كلما كان هنا برامج تكوينية أكثر كلما كانت هناك ثقة في النفس أكثر وهذا يؤدي أيضا‬

‫إلي التأثير اكبر علي األداء الذي سترتفع نسبته أكثر ألنه بزيادة الثقة بالنفس تزداد درجة األداء ‪.‬‬

‫‪ ‬تطبيق المكتسبات التكوينية بداللة المستوي التعليمي‬

‫جدول رقم (‪ )45‬يبين تطبيق المكتسبات التكوينية بداللة المستوي التعليمي‬

‫الفئة السوسيومهنية‬
‫المجموع‬ ‫جامعي‬ ‫ثانوي‬ ‫متوسط‬ ‫ابتدائي‬
‫مكتسبات التكوين‬
‫‪%75‬‬ ‫‪30 %77.4‬‬ ‫‪24 %85.70‬‬ ‫‪06‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫نعم‬

‫‪%00‬‬ ‫‪00 %00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪00 %00‬‬ ‫‪00 %00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫ال‬

‫‪%15‬‬ ‫‪10 % 22.6‬‬ ‫‪07 %14.30‬‬ ‫‪01 %100‬‬ ‫‪02 %00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫احيانا‬
‫‪%100‬‬ ‫‪40 %100‬‬ ‫‪31 %100‬‬ ‫‪07 %100‬‬ ‫‪02 %00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫المجموع‬

‫من خالل الجدول نالحظ أن أعلى نسبة تمثل ‪ %75‬من العاملين تري انه تم تطبيق مكتسباتهم التكوينية في ميدان العمل‬

‫وهي مدعمة بنسبة ‪ %85.70‬لدى فئة الثانويين ونسبة ‪ %77.40‬لدى فئة الجامعيين ‪.‬‬

‫كما نجد نسبة ‪ %15‬من العاملين أو الموظفين تري انه يتم أحيانا تطبيق مكتسباتهم في ميدان العمل منصب عملهم وهي‬

‫مدعمة بنسبة ‪ %100‬لدي فئة المتوسط ونسبة ‪ %14.3‬لدى فئة الثانويين ونسبة ‪ %22.6‬لدي الجامعيين ‪.‬‬

‫ونستنتج من خالل الجدول ان جميع عينة الدراسة تقوم بتطبيق مكتسباتها التكوينية وهذا يدل علي ان البرامج التكوينية‬

‫المسطرة من قبل المؤسسة مالئمة لمنصب العمل وتفيد المتكون في مجال عمله وهذا يؤدي إلي الرفع من أدائهم ‪.‬‬

‫والنتيجة الحتمية التي يمكن استخالصها بعد جاءت النسب كلها متقاربة وتؤكد علي ان عالقة التكوين واالداء هي‬

‫عالقة طردية ومنه نقول أن الفرضية الثانية محقق وصحيحة‬

‫‪ -3‬الفرضية الثالثة ‪ ":‬يساهم التكوين في تحسين أداء العاملين في المؤسسة "‬

‫‪ ‬دوافع العملية التكوينية بداللة الفئة السوسيومهنية‬

‫دراسة ميدانية للمؤسسة العمومية للصحة الجوارية – تاملوكة ‪-‬‬ ‫الفصل الثالث‬

‫جدول رقم (‪ )46‬يبين دوافع العملية التكوينية بداللة الفئة السوسيومهنية‬

‫الفئة السوسيومهنية‬
‫المجموع‬ ‫عون تنفيذ‬ ‫عون تحكم‬ ‫اطار‬ ‫اطار سامي‬
‫دوافع التكوين‬
‫‪%30‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪%7.7‬‬ ‫‪03‬‬ ‫‪%14.20‬‬ ‫‪02‬‬ ‫‪%27.80‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪%100‬‬ ‫‪02‬‬ ‫الطموح في الترقية‬
‫‪%62.50‬‬ ‫‪25 %53.80‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪%42.90‬‬ ‫‪05 %55.50‬‬ ‫‪10 %00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫التحسين في األداء‬
‫‪%7.5‬‬ ‫‪03 % 38.5‬‬ ‫‪00 %42.90‬‬ ‫‪00 %16.70‬‬ ‫‪03 %00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫التقدم في الوظيفة‬
‫‪%100‬‬ ‫‪40 %100‬‬ ‫‪13 %100‬‬ ‫‪07 %100‬‬ ‫‪18 %100‬‬ ‫‪02‬‬ ‫المجموع‬

‫من خالل الجدول نالحظ أن أعلى نسبة تمثل ‪ %62.50‬من العاملين الذين كان دافعهم وراء العملية التكوينية هو‬

‫التحسين في االداء وهي مدعمة بنسبة ‪ %55.50‬لدى اإلطارات المتوسطة ونسبة ‪ %53.80‬لدى فئة أعوان التنفيذ‬

‫ونسبة ‪ %42.90‬لدى أعوان التحكم‪.‬‬

‫كما نجد نسبة ‪ %30‬من العاملين أو الموظفين الذين كان دافعهم وراء العملية التكوينية هو الطموح في الترقية وهي‬

‫مدعمة بنسبة ‪ %100‬لدى فئة اإلطارات السامية ونسبة ‪ %27.80‬لدى فئة اإلطارات المتوسطة ونسبة ‪ %14.20‬لدى‬

‫فئة أعوان التحكم ونسبة ‪ %7.7‬لدى أعوان التنفيذ‪.‬‬

‫في حين نجد نسبة ‪ %7.5‬من العاملين كان دافعهم وراء العملية التكوينية هو التقدم في الوظيفة وهي مدعمة بنسبة‬

‫‪ %42.90‬لدى أعوان التحكم ونسبة ‪ %38.5‬لدى أعوان التنفيذ ونسبة ‪ %16.70‬لدى فئة اإلطارات المتوسطة‬

‫ونستنتج من خالل الجدول انه الهدف األساسي من وراء العملية التكوينية هي تحسين األداء من خالل الرفع كفاءتهم‬

‫وزيادة فاعلية األدوار التي يؤدنها األمر الذي ينعكس علي جودة الخدمة المقدمة ‪.‬‬

‫‪ ‬فائدة التكوين بداللة سنوات الخبرة‬

‫جدول رقم (‪ )47‬يبين فائدة التكوين بداللة سنوات الخبرة‬

‫دراسة ميدانية للمؤسسة العمومية للصحة الجوارية – تاملوكة ‪-‬‬ ‫الفصل الثالث‬

‫سنوات الخبرة‬
‫من ‪ 10‬الي اقل من‬ ‫من ‪ 5‬الي اقل من‬ ‫اقل من ‪ 5‬سنوات‬
‫المجموع‬ ‫‪15‬سنة فاكثر‬
‫‪ 15‬سنة‬ ‫‪ 10‬سنوات‬
‫فائدة التكوين‬
‫‪%37.5‬‬ ‫‪15‬‬ ‫‪%40‬‬ ‫‪04‬‬ ‫‪%25‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪%44.4‬‬ ‫‪08 %25‬‬ ‫‪02‬‬ ‫اكتساب مهارات جديدة‬

‫‪%62.5‬‬ ‫‪25‬‬ ‫‪%60‬‬ ‫‪06‬‬ ‫‪%75‬‬ ‫‪03‬‬ ‫‪%55.60‬‬ ‫‪10 %75‬‬ ‫‪06‬‬ ‫تعزيز المعلومات السابقة‬

‫‪%100‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪% 100‬‬ ‫‪10 %100‬‬ ‫‪04 % 100‬‬ ‫‪18 %100‬‬ ‫‪08‬‬ ‫المجموع‬

‫من خالل الجدول نالحظ أن أعلى نسبة تمثل ‪ %62.5‬من العاملين تري أن العملية التكوينية ساعدتهم علي تعزيز‬

‫المعلومات السابقة وهي مدعمة بنسبة ‪ %75‬لدى فئة األقل من ‪ 5‬سنوات ونسبة ‪ %75‬لدى فئة من ‪ 10‬إلي ‪ 15‬سنة‬

‫و نسبة ‪ %60‬لدى فئة األكثر من ‪ 15‬سنة و نسبة ‪ %70‬لدي فئة من ‪ 5‬إلي ‪ 10‬سنوات‪.‬‬

‫كما نجد نسبة ‪ %37.510‬من العاملين أو الموظفين تري أن العملية التكوينية ساعدتهم علي اكتساب مهارات جديدة‬

‫وهي مدعمة بنسبة ‪ %44.4‬لدي فئة من ‪ 5‬إلي ‪ 10‬سنوات و نسبة ‪ %40‬فئة األكثر من ‪ 15‬سنة ونسبة ‪ %25‬لدى فئة‬

‫اقل من ‪ 5‬سنوات ونسبة ‪ %25‬لدي فئة ‪ 15‬سنة فأكثر‪.‬‬

‫ونستنتج من خال الجدول إن فائدة التكوين هي تعزيز المعلومات السابقة واكتساب مهارات جديدة وذلك من خالل من‬

‫خالل المحافظة علي المعلومات القديمة وتنميتها إضافته معارف علمية جديدة ومهارات سلوكية واتجاهات وأفكار‬

‫حديثة تساعده علي تحسين أدائه‪.‬‬

‫‪ ‬جهود المؤسسة لتحسين األداء بداللة المستوي التعليمي‬

‫جدول رقم (‪ )48‬يبين جهود المؤسسة لتحسين األداء بداللة المستوي التعليمي‬

‫سنوات الخبرة‬
‫المجموع‬ ‫جامعي‬ ‫ثانوي‬ ‫متوسط‬ ‫ابتدائي‬
‫جهود المؤسسة‬
‫‪%65‬‬ ‫‪26‬‬ ‫‪%61.30‬‬ ‫‪19 %85.70‬‬ ‫‪06‬‬ ‫‪%50‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫نعم‬

‫‪%35‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪%38.70‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪%14.3‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪%50‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫ال‬

‫‪%100‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪% 100‬‬ ‫‪31 %100‬‬ ‫‪07 % 100‬‬ ‫‪02‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫المجموع‬

‫من خالل الجدول نالحظ أن أعلى نسبة تمثل ‪ %65‬من العاملين تري ان المؤسسة تعمل جاهدة علي تحسين أداء‬

‫المستخدمين لديها وهي مدعمة بنسبة ‪ %85.70‬لدى فئة الثانويين ونسبة ‪ %61.30‬لدى فئة الجامعيين ونسبة ‪%50‬‬
‫دراسة ميدانية للمؤسسة العمومية للصحة الجوارية – تاملوكة ‪-‬‬ ‫الفصل الثالث‬

‫لدي فئة المتوسط‪.‬‬

‫كما نجد نسبة ‪ %35‬من العاملين أو الموظفين تري المؤسسة ال تعمل علي تحسين أداء مستخدميها وهي مدعمة بنسبة‬

‫‪ %50‬لدي فئة المتوسط ونسبة ‪ %38.70‬لدى فئة الجامعيين ونسبة ‪ %14.30‬لدي فئة الثانويين‬

‫ونستنتج من خالل الجدول أن المؤسسة تبذل جهود كبيرة لتوفيره برامج تكوينية متنوعة لصالح مستخدميها قصد الرقى‬

‫بالخدمات المقدمة وتحسين أداء عامليها ‪.‬‬

‫والنتيجة الحتمية التي يمكن استخالصها من خالل النتائج االيجابية المتوصل إليها يتضح جليا صحة الفرضية والتي‬

‫يشير الى ان التكوين يساهم في تحسين اداء العاملين في المؤسسة ‪.‬‬

‫االستنتاج العام‬

‫إن أهم ما توصلنا إليه من خالل المعطيات البيانية التي تم جمعها بواسطة أداة االستبيان كأداة أساسية اعتمدنا عليها‬

‫باإلضافة إلي المالحظة والمقابلة والسجالت والوثائق إن مستوي البرامج التكوينية المعتمدة في المؤسسة محل الدراسة‬

‫من خالل استفادة المبحوثين منها لتحسين أدائهم الوظيفي كان تقديره حسن إذ كانت إجابات بعض المبحوثين في‬

‫االستبيان تشير إلي عدم رضاهم عن مستوي البرامج التكوينية المعتمدة في مؤسستهم وذلك حسب رأيهم لمجموعة من‬

‫األسباب و المبررات منها ‪:‬‬

‫‪ ‬عدم كفاية المدة المخصصة لهذه البرامج وكذلك عدم وجود ترابط وتنسيق بين الجانب النظري والميداني‬

‫باإلضافة إلي معاناتهم من مشاكل كثيرة خالل مشاركتهم في الدورات التكوينية فيما يخص صفف التاطير‬

‫والتنظيم من ما حال دون تحقيق جميع األهداف المرجوة من العملية التكوينية ‪.‬‬

‫‪ ‬أما فيما يخص دور المكون في نجاح العملية التكوينية لتحسين األداء الوظيفي ومدى تأثيره ‪ ,‬من خالل مناقشته‬

‫لمحتوى البرنامج التكويني مع المتكونين ‪ ,‬وكذلك عالقته اإلنسانية بهم فكانت إجابات اغلب المبحوثين تشير إلي‬

‫أن مستوى المكون في الجانبين كان جيدا بينما تشير المؤشرات المتعلقة بطريقة المكون في نقل المعلومات‬

‫والمعارف وأسلوب وطريقة اإللقاء ومراعاته الختالف قدراتهم من حيث مكتسباتهم القبلية ودرجة استعابهم إلي‬

‫تقدير مقبول ‪.‬‬

‫‪ ‬وفيما يتعلق بعملية تقييم األداء الوظيفي لغرض التكوين ومستواه ‪ ,‬ومدي مساهمته في تحسين األداء الوظيفي‬
‫دراسة ميدانية للمؤسسة العمومية للصحة الجوارية – تاملوكة ‪-‬‬ ‫الفصل الثالث‬

‫للمتكونين سواء قبل العملية التكوينية بتحديد االحتياجات التكوينية او بعد العملية التكوينية لمعرفة مواطن القوة‬

‫والضعف واتخاذ قرارات سليمة نحو ذلك باستخدام طرق ومعايير دقيقة حيث كانت إجابات المبحوثين تشير إلى‬

‫أن مستوى العملية التقييمية لم يرقي إلي طموحهم وما يتمنونه ‪ ,‬إذ يفتقر الى استخدام طرق حديثة وأكثر فاعلية‬

‫لمسايرة ومواكبة التطورات علي الصعيد التكنولوجي ‪.‬‬

‫إن نتائج هذه الدراسة مكنتنا من الكشف على الدور الذي يلعبه التكوين كوظيفة أساسية ضمن إدارة الموارد البشرية‬

‫وكذلك التعرف علي أنواع التكوين ودرجة استفادة المتكونين منها خالل مساراتهم الوظيفية ‪ ,‬و الوقوف علي مستوي‬

‫رضا المستفيدين من الدورات التكوينية ‪ ,‬واالقتناع بها او عدم رضاهم ثم التعرف علي مجمل األسباب والمبررات‬

‫الداعية الي عدم اقتناعهم ورضاهم بمستوى العملية التكوينية بجميع جوانبها وإبعادها من حيث البرامج المعتمدة‬

‫ومستوى المكون ومستوى عملية تقييم العملية التكوينية ‪ ,‬باإلضافة إلى أراء ومقترحات المتكونين حول النهوض‬

‫بمستوي التكوين في مؤسستهم لجعله أكثر فاعلية في تحسين أدائهم الوظيفي ‪.‬‬

‫المطلب الثاني ‪ :‬التوصيات‬

‫وانطالقا من مجموع النتائج المتواصل إليها نقدم مجموعة من االقتراحات التي نأمل أن تساهم في تحسين ونجاعة‬

‫التكوين داخل المؤسسة الصحية وبالتالي تحقيق تكيف المؤسسة مع متطلبات اإلصالحات السياسية واالقتصادية‬

‫واالجتماعية التي تعرفها البالد‪ ،‬ونوجز أهم التوصيات في‪:‬‬

‫‪ ‬اقتراح تكثيف وزيادة عدد الدورات التكوينية للموظفين داخل المؤسسة الصحية وذلك باالستعانة بإطارات‬

‫المؤسسة واالستفادة من خبراتهم وكفاءاتهم ‪.‬‬

‫‪ ‬اقتراح زيادة عدد الدورات التكوينية خارج المؤسسة وذلك بعقد اتفاقيات مع مختلف المؤسسات والهيئات‬

‫المخولة قانونا والمؤهلة في مجال التكوين‪.‬‬

‫‪ ‬تحسين ممارسة التكوين على مستوى مختلف األقسام بالمؤسسة الصحية من خالل تحديد أدق لألهداف‬

‫المنتظرة من التكوين ووضع المخططات التكوينية وفقا الحتياجات دقيقة‪.‬‬

‫‪ ‬تنفيذ المخططات السنوية للتكوين المتواصل والحرص على متابعة وتقييم العملية التكوينية منذ انطالقها إلى‬

‫غاية عودة العامل إلى منصب عمله‪.‬‬

‫دراسة ميدانية للمؤسسة العمومية للصحة الجوارية – تاملوكة ‪-‬‬ ‫الفصل الثالث‬

‫‪ ‬يجب االستمرار في تطوير الجوانب اإليجابية لتكوين العمال مع ضرورة االهتمام بتنويع البرامج و الدورات‬

‫بما يخدم حاجات المرضى و حاجات العمال ‪.‬‬

‫‪ ‬يمكن أن تكون البرامج التكوينية الموجهة للعمال كأداة لتحقيق الرضا و تحسين مناخ العمل ‪.‬و لذلك تستطيع‬

‫إدارة المؤسسة أن تستخدم البرامج التكوينية و العطل المخصصة لذلك كأداة لمكافئة العمال و تقدير مجهداتهم ‪.‬‬

‫‪ ‬يجب على اإلدارة المؤسسة محل الدراسة تطبيق المساواة بين العمال بالنسبة لالستفادة من الدورات التكوينية‬

‫و خاصة إذا تعلق األمر باأليام الدراسية‪ ،‬الملتقيات الوطنية و… إلخ ‪ .‬فمن شأن ذلك تحقيق فعالية التكوين‪.‬‬

‫‪ ‬إعطاء الجانب اإلنساني أهمية اكبر في المقاييس أو البرامج التكوينية خاصة فيما يتعلق بفن التعامل مع‬

‫المرضى‪.‬‬

‫‪ ‬ضرورة االهتمام أكثر بالتكوين طويل المدى والمتوسط المدى والتكفل به تكفال أفضل من جميع النواحي‪.‬‬

‫وفي نهاية المطاف فان هذه التوصيات تعد مساهمة منا التسليط الضوء على واقع التكوين في المؤسسة الصحة تاركين‬

‫المجال لدراسات الحقة تكمل هذا العمل‪.‬‬

‫خالصة الفصل‬

‫يلعب التكوين دور كبير في تنمية وتطوير قدرات ومهارات العاملين وزيادة ثقتهم بأنفسهم ‪ ،‬مما يحقق للمؤسسة‬
‫دراسة ميدانية للمؤسسة العمومية للصحة الجوارية – تاملوكة ‪-‬‬ ‫الفصل الثالث‬

‫أهدافها المسطرة ‪ ،‬كما تساهم العملية التكوينية في خلق ميزة تنافسية ومواكبة التكنولوجيا المستجدة التي يشهدها‬

‫ميدان تخصص بالمؤسسة ‪.‬‬

‫وحتى تكون العملية أكثر مصداقية ومطابقة للواقع ‪ ،‬فقد قمنا بالدراسة االستطالعية للمؤسسة العمومية للصحة‬

‫الجوارية تاملوكة من خالل اختيارنا لعينة المجتمع وتوزيع استمارات االستبيان على أفراد هذه العينة واسترجاعها في‬

‫مدة محددة وتفريغها في بيانات ‪ ،‬و باالعتماد على الوسائل اإلحصائية توصلنا إلى القول بأن العملية التكوينية أمر‬

‫ضروري البد منها لالرتقاء واالستقرار وكذا مواكبة كل كب يرة وصغيرة تحدث في العالم الخارجي للشركة خاصة‬