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Clase 12/3 - Presentación del curso. antecedentes históricos de la regulacion jurídica laboral.

Rasgos
distintivos del derecho del trabajo individual, colectivo y seguridad social.

El trabajo para el derecho laboral se refiere a toda actividad lícita presta a otro, a cambio de una
remuneración, el derecho del trabajo no se ocupa de todo el trabajo humano si no solo del trabajo en
relación de dependencia. El derecho del trabajo y la seguridad social no tienen que ver por esto, ya que
en el derecho del trabajo existe una relación de dependencia y una contraprestación mientras que en la
seguridad social no. El rasgo del derecho individual del trabajo es que es una norma juridica de fuente
estatal, que regula la relación entre el empleado y el empleador. Existen normas particulares/especiales
para distintos trabajos ya que no siempre tienen las mismas características. Para atender estas
modalidades específicas existen los estatutos profesionales, los convenios colectivos de trabajo y la
representación (Sindical/empresarial). En sentido amplio se puede definir al derecho como el conjunto
de principios y normas jurídicas que regulan la conducta en sociedad, entonces el derecho del trabajo es
el conjunto de normas que regula las relaciones que surgen del hecho social del trabajo dependiente y
emanadas de las asociaciones sindicales, camaras empresariales, grupo de empleadores entre si u con el
Estado. La esencia de esta rama del derecho la configura el contrato individual de trabajo. El derecho de
trabajo contiene normas imperativas que restringen la autonomia de la voluntad, por que las partes se
encuentran en una evidente desigualdad, por eso el fin perseguido por el derecho de trabajo es
proteger a los trabajadores, se constituye así en un medio para igualar a trabajadores y empleadores.
Los elementos principales son: Trabajo libre y personal, relación de dependencia y pago de
remuneración.
El derecho colectivo del trabajo se ocupa de las relaciones de los sujetos colectivos, como el sindicato
(Fuerza concentrada/centralizada) y por el otro los grupos o entidades representativas de los
empleadores, y también el Estado como órgano de aplicación y control. Esto regula el interés
profesional colectivo de los trabajadores.
El derecho de la seguridad social no necesariamente son trabajadores en relacion de. Apunta a las
necesidades de algunas personas, el estado pretende cubrir esa necesidad o contingencias. Entre los
sistemas de la seguridad social está la jubilación/previsional, se sustituye el ingreso de la persona por
una prestación, la obra social y el régimen de riesgo de trabajo (Alguna doctrina dice que no es
seguridad social, ya que en realidad esto no asegura al empleado si no que al empleador)
En la evolución histórica del trabajo humano cabe distinguir dos epocas que resultan claramente
diferenciables. El punto de inflexión lo marco el movimiento social economico de carácter mundial
denominado “Revolución industrial”, con el cual comienzan a aparecer la prestación laboral en relación
de dependencia. Por ello la primera etapa se la denomina preindustrial, en este periodo no existen
relaciones laborales como las conocidas actualmente, si no meras prestaciones rudimentarias. A la
segunda etapa se la designa industrial propiamente dicho, por cuanto en ella hay que incluir las distintas
formas de prestación laboral que se han ido verificando desde la revolución industrial propiamente
dicha, por cuanto en ella hay que incluirlas las distintas formas de prestación laboral que se puede
llamar posindustrial y que presenta características propias. Esta etapa se caracteriza por la
informatización, robotización, electronica aplicada, automatización de los procesos y la búsqueda de
eficiencia y bajo costo. La etapa más importante es el modelo industrial el cual, con la aparición de
modelos políticos/filosóficos y también el tratado de versalles se consiguió que se pongan límites
básicos al derecho del trabajo, como la jornada, el salario y el descanso.

Clase 15/3 - Garantías Constitucionales al trabajo. Principios del derecho individual del trabajo.
Principio de protección. La irrenunciabilidad de derechos. Modificación del Art. 12 por la ley 26.574.
Continuidad. Primacía de la realidad. Gratuidad de los procedimientos. Igualdad de trato y
oportunidad.

La autonomía de una rama del derecho existe cuando tiene principios propios diferentes a los que
inspiran a otras ramas. Esto son líneas directrices o postulados que le dan determinado sentido a cada
una de las disposiciones que componen el orden normativo laboral; con las ideas fundamentales de la
organización jurídica que resultan indispensables para aplicar correctamente sus normas. Esto tiene 3
funciones Interpretación, porque constituyen el sentido y la razón de ser de un cuerpo normativo,
operan como criterio orientador del juez o del interprete. El plazo laboral debe interpretarse con arreglo
al principio protectorio consagrado en la CN, art 14bis, aspecto contemplado en la LCT art. 92 (indebido
pro operario). Información, inspiran al legislador para la creación de nuevas normas a partir de un
sistema dado sirviendo como fundamento al ordenamiento jurídico. Integración, actúan como fuente de
derecho, integrtandolo, otorgándole al juez los criterios directivos a fin de permitir la resolución de una
cuestion en caso de ausencia de normas aplicables. En nuestro ordenamiento esta situación está
prevista por el artículo 11 de la LCT que establece cuando una cuestión no pueda resolverse por
aplicación de las normas que rigen el contrato de trabajo o por leyes análogas, se decidirá conforme a
los principios de la justicia social, a los generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe. En
nuestro país el artículo 14bis de la Con afirma con claridad el principio protectorio que debe servir como
idea interpretadora, informadora e integradora de toda la normativa jurídico laboral. La ley 26592
agregó al artículo 17bis de la LCT, reglamentando específicamente el principio protectorio al establecer
como un criterio de interpretación de las disposiciones de esta ley y entendiendo que de toda normativa
laboral, que de las desigualdades que creara la ley de contrato de trabajo, a favor de una de las partes,
solo se entenderá como forma de compensar otras que de pos si se dan en la relación. Es el
reconocimiento de la hipo suficiencia del trabajador respecto del empleador, fundamentado de la
necesidad de le existencia de un derecho del trabajo de carácter protectorio. Del principio protectorio
se derivan reglas como:
In dubio pro operario: Esta regla implica que en caso de una norma pueda entenderse de varias
maneras, debe preferirse aquella interpretación más favorable al trabajador, armonizando la solución
con el resto del ordenamiento jurídico y buscando el remedio más valioso de acuerdo a la finalidad y al
bien protegido. Esto no significa que este precepto posibilita la existencia de una desigualdad jurídica en
perjuicio del empleador, si no que tiende a equilibrar posiciones que, por cuestiones económicas y
sociales, se encuentran anuales, atendiendo a la debilidad del trabajador frente a su empleador. Esto se
plasma en el artículo 9 párrafo segundo de la LCT.
La selección de la norma más beneficiosa: El artículo 9 de la LCT resuelve los casos en que se plantee
duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales que concurran como fuente y al mismo
tiempo a regular una situación determinada. El mencionado artículo dispone que: “En caso de duda
sobre la aplicación de normas legales o convencionales prevalecerá la más favorable al trabajador,
considerándose la norma o conjunto de normas que rija cada una de las instituciones del derecho del
trabajo”. Es decir que en caso de dos nomas de igual o distinto rango, prevalece la más favorable.
Existen 3 criterios para la determinación de la norma más favorable: Congloba miento por instituciones,
que lo adopta la LCT en su art 9, Acumulación, por el cual se toma de cada uno de los regímenes en
cuestión las disposiciones que más favorecen al trabajador y se da origen a un texto nuevo, producto de
la combinación de las diversas fuentes.
Congloba miento simple: en esta postura se adopta el sistema que, en conjunto se considera más
favorable y se excluye al otro. Se realiza una apreciación integral, estableciéndose por comparación cual
es la normativa que ofrece un mayor nivel de beneficio.
Ajenidad e indemnidad del trabajador: La plena realización del hombre que trabaja y la defensa de su
dignidad requieren que el derecho del trabajo lo proteja, otorgándole plena vigencia a los principios de
ajenidad del riesgo y de indemnidad. Ellos significa preservar al trabajador para que como consecuencia
de la relación laboral no se vea menoscabado física, moral o materialmente. La realidad social y la
necesidad que exista un orden justo, llevan a considerar que no puede excluirse la responsabilidad del
empresario por el cumplimiento de sus prestaciones. Por ello el derecho al mantenimiento de las
condiciones de trabajo, el derecho a la estabilidad comprometida en época de crisis y el derecho a
realizar tareas sin resultar dañado, merecen un tratamiento especial fundado en el concepto de
ajenidad del riesgo para el trabajador, de su indemnidad y de la responsabilidad social del empresario.
La responsabilidad del empleador respecto de los perjuicios que sufra el trabajador en su integridad
fisica abarcan tanto el supuesto de quien no ajusta su conducta a los deberes de diligencias e incumple
un deber jurídico y por ello es responsable de los daños que pueden sobrevenir, como también el de
quien debe responder aunque no haya licitud en sus actos.
Irrenunciabilidad: Esta regla aparece como el aspecto más relevante del principio protectorio y consiste
en la imposibilidad jurídica del trabajador de privarse voluntariamente de derechos concedidos por la
ley. El convenio colectivo de trabajo o el contrato individual, en su beneficio. Al extender el carácter
imperativo expresamente a las cláusulas contractuales la reforma de los artículos 7,12 y 15 de la LCT.
Todo acto del trabajador que implique una renuncia de los derechos fijados por las normas laborales
carece de eficacia. Recordemos que la renuncia en un acto voluntario, en el cual la persona se desprense
de un derecho. La irrenunciabilidad está ligada a un derecho de minima, que se estructura en
consideración de la falta de capacidad negociar del dependiente. Resultaría inútil que el ordenamiento
jurídico impusiera la tutela del trabajador, contratante necesitado e hipo suficiente y que luego dejará
sus derechos en su propio poder con la consiguiente posibilidad de que este, ante el estado de
necesidad y de dependencia laboral, dispusiera o renunciara a ellos. En el derecho del trabajo la
autonomía de la voluntad de las partes se encuentra restringida debido a condicionamiento impuesto
por la ley, por el convenio o el contrato, atendiendo a la desigual situación en que se encuentra el
trabajador en relación laboral. La voluntad de las partes en el contrato individual se encuentra
contenida dentro de un marco obligatorio formado por normas imperativas heterónomas y sujetas a
modificaciones. Este marco está referido al orden público laboral, entendido como aquellas normas que
establecen, en un Estado, los principios que se consideran indispensables a la organización de la vida
social, según los preceptos del derecho. Es decir que las partes pueden reemplazar voluntariamente las
disposiciones de la ley o del convenio colectivo siempre que determinen mejores derechos para el
trabajador y que no exista una imposibilidad total para la alteración. La norma de carácter inferior
siempre se aplicará no con efecto derogatorio si no de sustitución o reemplazo de normas superiores. En
definitiva las normas del convenio pueden cambiarse en el contrato siempre que sea más favorable.
Regla de la no discriminación: La legislación nacional e internacional ha sido ampliamente receptiva del
principio de no discriminación y aun en momento de pleno auge de las tendencias desreguladoras o
flexibilizadoras ha acentuado la protección del trabajador contra los despidos discriminatorios. La
constitución nacional establece el principio general de no discriminación en los artículos 14 y 16 y el
artículo 43 cierra toda la posibilidad a la admisión de un trato discriminatorio cuando expresa que toda
persona puede interponer acción expedita y rápida de amparo contra cualquier forma de
discriminación. El artículo 81 de la LCT establece que el empleador debe dispensar a todos los
trabajadores igual trato en identidad de situaciones. Prevé que existe trato desigual cuando se
produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o raza y acepta que exista
un tratamiento diferente cuando responde a principios de bien común como el que se sustente en la
mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador.
Regla de subsistencia de la condición más beneficiosa: Esta regla está referida a la sucesión de normas
en el tiempo. Implica la existencia de una situación concreta y supone que debe ser respetada en la
medida en que sea más favorable al trabajador que la nueva norma que ha de aplicarse. Pero conviene
reiterar sucintamente la relacion entre las distintas normas que rigen la relación laboral. En el supuesto
de contrato de trabajo nos encontramos con un negocio de derehco privado bilateral, a título oneroso,
con partes contrapuestas con aspiraciones distintas como dice el art 21 de la LCT. Esta estructura
negociar existen como elementos esenciales una manifestación voluntaria que tiene sujeto, objeto y
forma, así como una intención común de obtener un determinado beneficio del negocio: pra uno, el
empleador es el trabajo aplicado dentro de la estructura empresarial que la ha de dar los beneficios al
emprendimiento, para el otro es el salario que obtiene por una prestación determinada. El hecho de que
el ordenamiento jurídico disponga ciertos efectos que se secundan la intención es propio de todo acto
negociar y puede ocurrir que ciertos efectos con que la ley o el convenio colectivo de trabajo secundan
al contrato sean incluso ignorados por las partes, pero esos efectos que se comprenden en el término de
efectos naturales quedan como efectos negociales en cuánto están dispuestos para secundar la
intención no encontré de ella ni independiente de ella.
Continuidad del contrato de trabajo: La continuidad de contrato se encuentra consagrada en
numerosas normas de la ley de contrato de trabajo a sabeR: En primer término, el artículo de la LCT
consagra el principio de indeterminación del plazo del contrato de trabajo, estableciendo una
preferencia legal por dicho contratos en caso de duda se establece que las situaciones deben ser
resueltas a favor de la continuidad o subsistencia del contrato, el que a su vez se entiende celebrado por
tiempo indeterminado hasta que el trabajador se encuentre en condiciones de gozar del beneficio
jubilatorio. (Arts. 10 y 91)
La primacía de la realidad: Como en otros contratos tipo se otorga preeminencia a la realidad que existe
en el contrato de trabajo sobre las formas resultantes de los hechos cumplidos en la relación laboral y lo
que interesa es considerar la real naturaleza de la vinculación. El art. 21 de la LCT en su primera parte
consagra este principio en cuanto establece que habrá contrato de trabajo cualquiera sea su forma o
denominación. Los principio de la continuidad de la relación y de la primacía de la realidad será
desarrollados in extenso en el capítulo dedicado al contrato de trabajo.
Principio de regla de progresividad: La regla o principio de progresividad consagra la idea de la
progresividad de los derechos que favorecen al trabajador. La aplicación de esta regla debe ser tenida
en cuenta particularmente en las convenciones colectivas del trabajo que han tendido y tienden al
mejoramiento creciente de las condiciones de trabajo, lo que repercute en la elevación de la calidad de
vida del trabajador de su familia.
Facilitación de la prueba en el proceso: presunciones laborales: Una de las aplicaciones del principio
protectorio lo constituye la regla de facilitación de la prueba en el proceso, que se extrae a través de
distintas presunciones contenidas en la LCT y en las leyes procesales, que tienden a excluir la hipótesis
de fraude, constituyendo garantías que refuerzan los derechos sustanciales de los trabajadores. La LCY
determina distintas presunciones con variados efectos, dentro de las cuales algunas son absolutas, es
decir que no admite prueba en contrario y otras son relativas o sea que admite prueba que las
contradiga. Dentro de las presunciones absolutas están:
Auxiliares del trabajador: El artículo 28 de la LCT establece que si el trabajador estuviese autorizado a
servirse de auxiliares estos serán considerados como en relación directa con el empleador de aquél,
salvo excepción expresa prevista por esa ley o los regímenes legales o convencionales aplicables. Es
decir que se consideran empleados de los empleados a quienes trabajan para el dependiente y basta a
tal efecto la sola prueba de que por contrato expreso o en forma tácita existía la autorización del
empleador.
Opción tacita de la mujer que no se reincorpora después de la licencia por maternidad: Este supuesto la
mujer que no se reincorpora a su empleo vencidos los plazos de licencias previsto por el artículo 177 de
la LCY y no comunica a su empleador dentro de las 48 anterior a la finalización de los mismo que se
acoge a los plazos de excedencia se entiende que opta por rescindir el contrato de trabajo.
Accidente o enfermedad del menor. El artículo 195 de la LCT prescribe que a los efectos de la
responsabilidad e indemnizaciones previstas en al legislación laboral, en caso de accidente de trabajo o
de enfermedad de un menor, si se comprueba ser su causa alguna de la tareas prohibidas a su respecto
o realizada en condiciones que signifiquen infracción a sus requisitos se considerará por ese solo hecho
el accidente o a la enfermedad como resultante de la culpa del empleador.
Algunas presunciones relativas son:
La presunción del contrato de trabajo: El artículo 23 de la Pct. establece que se presume el contrato de
trabajo por el hecho de la prestación del servicio salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas
que la motivan se demostrara lo contrario.
El silencio del empleador frente a las intimación de trabajador: El artículo 57 de la LCT crea para el
empleador la carga de explicarse respecto de toda intimación cursara por el trabajador de modo
fehaciente, relativa al cumplimiento o incumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de
trabajo, sea al tiempo de su formalización, ejecución, suspensión, reanudación, exitincion o cualquier
otra circunstancia que haga que se creen, modifiquen o extingan derecho derivados del contrato de
trabajo. Para que tenga efecto dicha presunción el silencio deberá subsistir durante un plazo razonable
el que nunca podrá ser inferior a dos días hábiles.
Presunción de que el contrato se considera celebrado por tiempo indeterminado: todo contrato se
considera celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su término se haya fijado en forma expresa y
por escrito y que la modalidad de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo
justifiquen (Art. 90 de la LCT).
Presunción de onerosidad: El artículo 115 de la LCY establece que el trabajo no se presume gratuito y
debe reputarse que todos los pagos que realiza el empleador tienen su causa en el contrato de trabajo.
Se acepta que puedan existir entre las partes otras relaciones, contractuales o personales que
justifiquen la gratuidad de los servicio prestados, pero en estos supuestos la prueba en contra la
presunción legal debe re rigurosa.

Clase 19/3 - Fuentes del derecho del trabajo. Orden jerárquico y orden de prelación. Estatutos
especiales y su relación con la LCT Art. 9

La temática de las fuentes se ha vinculado en distintos abordajes teóricos a dos aspectos de naturaleza
compleja comon el de legitimidad y su expresión jurídica positiva. Hay fuentes formales o materiales. Si
bien el artículo 19 de la LCT efectúa una enumeración de las fuentes del contrato de trabajo está bien es
exhaustiva, puesto que no solo omite algunas derivadas de las facultades que el mismo cuerpo legal
reconoce a las partes, si no de aquellas de rango jerárquicamente superior o una fuente subsidiarias
como el caso del derecho civil. El legislador al hacer la enumeración limitada que efectuó, se propuso
ciertos objetivos prácticos, como el de subrayar la autonomía del derecho individual del trabajo y la
posición privilegiada que ocupa en el mismo la LCT y el de detallar las fuentes de las que luego se iba a
ocupar especialmente. En nuestra ramaas fuentes son: la constitución y los tratados internacionales,
tratados con jerarquía SUPRA legal y convenios de la OIT, las leyes y sus reglamentaciones, los convenios
colectivos de trabajo, los acuerdos interiores de empresa, la jurisprudencia, la costumbre, los usos de
empresa y el reglamento de empresa, los laudos arbitrales obligatorios y voluntarios y por últimos los
acuerdos individuales.
La constitución y su artículo 14bis: este artículo busca remediar las desigualdades sociales
estableciendo Garantas mínimas para el trabajo fundadas en principios de solidaridad, cooperación y
justicia. Y cuando dice que “... El trabajo en todas sus formas gozará de la protección de las leyes...”,
Fundamenta el principio protector alrededor del cual gira nuestra disciplina. Los derechos consagrados
por el 14bis de la CN y en las declaraciones o convenios internacionales deben armonizarse entre sí,
formando un todo sistemático y coherente, cuidando que no se altera el equilibrio del conjunto. Por eso
las leyes deben interpretarse evitando darles un sentido que ponga en pugna disposiciones,
destruyendo las unas con las otras.
El artículo comienza “el trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes” este
enunciado tiene importancia por qué fundamenta al principio protector, otorgándoles rango
constitucional. Reglamentado en el artículo 17 de la LCT. Luego el artículo 14bis habla sobre condiciones
dignas y equitativas, jornada limitada y descanso, salario mínimo vital y móvil, igual remuneración por
tarea (pio de no discriminación), participación en las ganancias, protección al despido arbitrario,
estabilización del empleo público y libertad de formar parte del sindicato. Nota: para su aplicación el
legislador debe crear normas operativas para la aplicación de estas garantías por eso por ejemplo el
empleado no participa en las ganancias por qué jamás se hizo una ley para esto. En cuanto a los tratados
el más importante fue el de Versalles, el cual da origen al OIT. La OIT regula todo lo que es la jornada
laboral y los días de descanso por ejemplo. También entre otros tratados están el DESC, derechos de
niño y declaración americana de derechos. Luego la CN en su segundo párrafo habla sobreas garantías
gremiales las cuales son: los gremios se encargan de concertar convenios colectivos de trabajo. Recurrir
a la conciliación o el arbitraje y el derecho de huelga. En su último párrafo tenemos los derechos de la
seguridad social en donde el estado otorgara beneficios de la seguridad social, que tendrán carácter
integral e irrenunciable. Estos beneficios están por encima de la voluntad individual por qué el
constituyente los ha invertido en el carácter de orden público.
La próxima fuente son las leyes generales y especiales, por ejemplo los estatutos profesionales. La
distinción está en la aplicación es decir de los sujetos sometidos a la norma en cuestión. El cuerpo
normativo que solo alcanza a ciertas categorías son los estatutos profesionales y reglas particulares para
determinadas actividades. También son leyes pero por su ámbito de aplicación personal resultan
específicas. Las normas que regulan aspectos de los contratos de trabajo son generales por ejemplo la
ley de jornada laboral. Cuando se trata de estatutos especiales o normas para actividades especiales,
estos cuerpos no siempre regulan la totalidad de los aspectos que hacen a la relación laboral y en esos
casos son reglamentaciones parciales.
Los convenios colectivos de trabajo es la fuente autónoma y típica del derecho del trabajo, son un
acuerdo entre el sindicato y el empleador o cámara respectiva que genera obligaciones para los
firmantes y todos los trabajadores y empleadores comprendidos en su ámbito de aplicación. Se dirige a
establecer reglas respecto de las relaciones laborales que resulten generales y obligatorias. Pueden
además contener disposición es referidas a la relación entre el sindicato firmante y los empleadores
comprendidos. Los convenios forman parte del derecho objetivo y en virtud del reconocimiento estatal
de su carácter de normas jurídicas válidas se integran al ordenamiento como fuente formal y autónoma
del derecho laboral. De ello resulta que las clausulas normativas sean ley en sentido material, ósea
norma jurídica de alcance general entonces rige sobre el contrato con pie de igualdad. Los acuerdos
interiores de empresa son aquellos celebrados por el empleador y un grupo de trabajadores o
representación de todos los establecimientos dirigidas a regir aspectos específicos de la relación de
trabajo. La jurisprudencia no solo fue importante para el orden de creación si no también para la
concreción de la norma al momento de su aplicación. Se ha reconocido el caracter aclaratorio, corrector
y creador de derecho que detenta la jurisprudencia. El artículo 11 de la LCT establece una clara directriz
al disponer que ante la imposibilidad de aplicación directa o análoga de una norma en la resolucion de
un caso se decidirá con ajuste a los principios de la justicia social, a los generales del derecho del
trabajo, a la equidad y a la buena fe, signando con ello el sentido de la actividad judicial.
Si bien se ha distinguido la costumbre de uso, considerando que a la práctica odonducta repetida y
generalizada de larga duración que es el uso, debe sumarse el elemento inmaterial de opinión o animus
de la comunidad que lo crea para configurar una costumbre, el texto legal prescinde de la distinción. Así
el artículo 1 de la pct. recepta como fuente los usos y costumbre igualando ambos y otorgándoles
caracter normativo, con lo que el elemento inmaterial típico de la costumbre pierde relevancia o por lo
menos no aparece como imprescindible en tanto deben considerarse referidos a los usos y costumbres
en la empresa y más raramente en la actividad. Esto se debe complementar con el artículo 62 de la LCT
en tanto obliga a los sujetos no solo a aquellas conductas que expresamente se deriven del contrato
individual si no a todo comportamiento que resulte su consecuencia. Los usos son la conducta repetida
de las partes en una determinada actividad por un lapso de tiempo. Ambos tienen plena eficacia y
obligatoriedad tanto con relación al derecho disponible como a las normas imperativas, siempre que
refieran a condiciones minimas de labor y su contenido sea superador.
Los laudos arbitrales obligatorios facultan a la autoridad nacional de aplicación a someter conflictos
colectivos de intereses a la instancia de arbitraje obligatorio en la que el árbitro impone a las partes un
cuerpo de normas. Luego estan los laudos arbitrales voluntarios, en el cual es este supuesto no se hallan
afectada ni restringida la autonomia de las partes colectivas en cuanto son ellas las que solicitan
voluntariamente la intervención de un tercero. El procedimiento para arribar al laudo arbitral esta
regulado por la ley 14786 que prevé que tanto las partes colectivas como la autoridad de aplicación, en
el caso de conflictos colectivos de intereses, puedan solicitar una conciliación previa de carácter
obligatoria y arribar si ambas lo desean a un arbitraje que por ello resulta voluntario.
Por último los acuerdo individuales, son considerados en el art 1 de la LCT como fuente de derecho no
son otra cosa que la concrecion de la autonomía privada individual en el negocio jurídico que es el
contrato de trabajo.
Orden jerarquico y orden de prelación: El orden jerárquico coincide o dervia de la conocida pirámide
jurídica del art 31 de la NC. La función creativa de la interpretacino jurisprudencial apunta a suplir los
vacíos normativos o establecer los derechos entre las partes, siempre en el marco de la ley y las
restantes fuentes, mientras que el contrato individual se encuentra sujeto y condicionado por las reglas
emnadas de las fuentes antes enumeradas y tiene para el supuesto de conflicto, una pauta de solución
propia que habremos de exponer luego. Puede darse el caso de que reglas jerarquicamente inferiores
predominen o prevalezcan respecto de otas superiores, por imperio del principio de la norma más
favorable al trabajador y con la única salvedad de las disposiciones de orden público. La fuente en su
relación tiene un mínimo inderogable siempre y cuando se otorguen beneficios superiores. Tanto la
autonomía colectiva como la individual se ven restringidas por esta pauta, circunscribiendo la facultad
legisferante que se les reconoce a la creación de normas que no menoscaben las previsiones legales. De
acuerdo al art 9 en caso de conflicto entre normas que exceden la autonomia individual es decir que
emanan del poder normativo público o colectivo la solución aparece mediante el cotejo a traves del
método de congloba miento por instituciones.

Clase. 22/3 - Contrato y relación de trabajo. Elementos y caracteres del contrato. La dependencia
como elemento caracterizador. Dependencia jurídica. Económica y técnica. Presunción del art. 23 de
la LCT. Diversas teorías.

La doctrina laboral limito el ámbito del derecho del trabajo solo a las relaciones entre particulares, es
decir, el trabajo libre, por cuenta ajena, oneroso y subordinado que se cumple en la actividad privada. El
artículo 21 de la LCY conceptúa al contrato de trabajo como el acuerdo por el cual una persona física se
compromete a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios a favor de la otra y bajo la dependencia
de esta y por un periodo determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una
remuneración. Los sujetos del contrato son, El empleador y por el otro el trabajador dependiente. El
contrato de trabajo se da habitualmente en el marco de organización empresarial, por lo que las normas
que la rigen estan fundamentalmente referidas a las tareas cumplidas en una organización de ese tipo,
que si bien puede ser unipersonal, asume habitualmente las formas societarias comerciales. El trabajo
del dependiente es por cuenta ajena en cuanto su utilidad patrimonial se atribuye al empresario y los
bienes o servicios que, el trabajador produce no le respetan ningún beneficio económico directo, si no
que tal beneficio corresponde al empresario que a su vez retribuye al trabajador con el salario. En
resumen la condición de trabajador se vincula con la ubicación que este posea en la estructura de la
empresa ajena en la que por el pago de una remuneración una persona pone fuerza de trabajo al
servicio de esa empresa que es de otro, quien organiza su prestación, aprovecha los beneficios de su
labor y corre con los riesgos consiguiente de la explotación. Por eso se encuentran los Siguiente
elementos: A) un servicio personal que califica al trabajo como un hacer infungible, b) ese trabajo que
pone a disposición de la empresa de otro que lo organiza, lo aprovecha y asume al mismo tiempo por
riesgos del negocio, c) el trabajador recibe el pago de una retribución por el trabajo realizado.
Caracteres:
Consensual: El contrato de trabajo se perfecciona por el mero consentimiento de las partes, aun cuando
gran parte de su contenido sea fijado por la ley o por el convenio colectivo, es obvio que sin la voluntad
no nacen las obligaciones para las partes, así se inicia pero no regla lo fundamental de la relación.
Personal: El trabajo que es objeto del contrato constituye un hacer infinible, por que tiene en cuenta las
condiciones personales del contratado y la tarea a cumplir. El contrato es personalísimo. Significa que el
trabajador no puede sustituir la prestación de su actividad personal por la de otra persona. Con relación
al empleador, en principio el contrato no tiene el mismo carácter, pues las vicisitudes de la empresa
resultan indiferentes para el trabajador, quien en definitiva continúa en el empleo cualquiera sea la
titularidad de la empresa. La persona del empleador adquiere trascendencia respecto de la continuidad
del contrato.
Oneroso: por definición, el contrato de trabajo es oneroso. Así lo determinan los artículos 21,25, y 115
de la LCT, a lo que cabe agregar que el pago de la remuneración es una obligación esencial del
empleador.
Conmutativo y de cambio: Es conmutativo porque al celebrarse el contrato, las prestaciones de las
partes son ciertas, cada contratante conoce los deberes y obligaciones que asume, así como los
derechos que surgen a su favor. El contrato es de cambio por que tiene como finalidad económica la de
cambiar el trabajo por remuneración.
De tracto sucesivo: El contrato se concentra a través de prestaciones repetidas que se prolongan en el
tiempo.
Dependencia: El contrato de trabajo supone la existencia de relacion de dependencia personal entre el
trabajador y el empresario. La doctrina ha distinguido tres aspectos de la relación de dependencia que
concurren habitualmente en todo contrato de trabajo, cada uno de ellos con características particulares:
La dependencia técnica, la económica y la jurídica.
Dependencia técnica: Implica la facultad del empresario de organizar en concreto las prestaciones
comprometidas por el trabajador, dando indicaciones y órdenes acerca de la forma de realizar la tarea
encomendada.
Dependencia económica: Consiste en que el trabajo se realiza enteramente por cuenta ajena, para la
empresa de otro y por una retribución. La dependencia económica así entendida está profundamente
consustancial con la existencia misma del contrato y fundamenta la dependencia jurídica: el que manda
a través del ejercicio del poder de dirección, lo hace en definitiva por que tiene un poder económico que
lo coloca en una situación de superioridad de hecho con relación al que obedece.
Dependencia jurídica: Consiste en la facultad del empleador de organizar el trabajo y de dar órdenes a
sus trabajadores, ejerciendo al poder de dirección. Dicho poder asume diferentes manifestaciones, de
acuerdo a la naturaleza de la relación comprometida por el trabajador, el que tiene la obligación de
acatar dichas ordene de acuerdo a las características y modalidades de la prestación y siempre en la
medida legitimada por la ley. El contrato de trabajo es un contrato típico, que admite modalidades
especiales relativas al tiempo o a la forma de la prestacion de los servicios. Si el contrato de trabajo es
un contrato típico y el hecho de la prestación es un servicio nos encontramos frente a un tipo legal
imperativo. El principio de primacia de la realidad hace que lo que importe es lo que resulta de los
hechos y no la denominación que las partes, de buena fe o mala fue puedan haberle dado al contrato. Si
se dan los requisitos del art 21 de la ley, habra contrato de trabajo cualquiera sea su denominación. El
artículo 23 de la LCT establece la presunción de la existencia del contrato de trabajo. Dice “El hecho de
la prestacion de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo las circunstancias,
las relaciones o causas que lo motiven se demostrara lo contrario. Esa presunción operará igualmente
cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar al contrato, y en tanto que por las
circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el servicio.” La tesis predominante de
esto dice que la sola comprobación del servicio prestado para un tercero permite presumir la existencia
de las demás notas que caracterizan a un contrato de trabajo, invirtiendo la carga de la prueba. El
pretendido empleador deberá acreditar que los servicios de que se trata constituyen una excepción a la
regla general. La presunción legal opera como una norma de garantía para la aplicación del tipo legal
imperativo, dirigida a evitar el fraude a la ley, tal como lo impone el artículo 14 de la LCT. Además existe
una manifestación del principio protectorio, facilitando al trabajador la prueba del contrato en el
proceso y compensando la desigualdad de las partes. Así lo confirma el artículo 50 que establece que el
contrato de trabajo se prueba por los modos autorizados por las leyes procesales y lo previsto en el
artículo 23 de la ley. Según esta postura la tesis restringida desnaturaliza la presunción, que pierde toda
eficacia, pues si el trabajador tiene que probar que el servicio es dependiente, esto equivale tanto como
a probar la existencia misma del contrato de trabajo. Para desmentir esto se debe acreditar que el
hecho de la prestación está motivado en otras circunstancias, relaciones o causas distintas a un contrato
laboral, por ejemplo el trabajo familiar, el trabajo religioso, trabajos amistosos o benévolos y trabajos
amateurs.

Clase 26/3 - Orden público laboral, fraude y simulación. Sujeto trabajador, figuras no laborales y
dudosas
El orden público es el conjunto de principios, instituciones y organismos que son esenciales para la
existencia de determinada sociedad y su organización en espacio y tiempo. Reúne el conjunto de
condiciones fundamentales de la vida social instituidas en la comunidad jurídica, las cuales por afectar
centralmente a la organización de esta no pueden ser alteradas por la voluntad de los individuos. Todas
las normas jurídicas son imperativas porque contienen un mandato. No son simples invitaciones,
consejos o recomendaciones. Son órdenes. Indica el mencionado autor que esta idea tiene relación con
la distinción entre normas imperativas y normas dispositivas, que corresponde a la división procedente
del derecho romano sus cogen y sus dispositivo. El sus cogen está integrado por las normas que deben
cumplirse, cualquiera sea la voluntad de las partes. El jus dispositivo está compuesto por aquellas
normas que han de cumplirse solo cuando las partes no hayan establecido otra cosa. El derecho del
trabajo, como derehco imperativo y garantía constitucional, al regular las relaciones entre el capital y el
trabajo, se dirige, por una parte, a cada potros y a cada trabajador en ocasion de las relaciones que
establezcan y por otra al estado en cuanto le obliga a vigilar que las relaciones se formen y gobiernen
por los principios contenidos en la ley y en las normas que le son supletorias. Sin este carácter
impertaivo que se manifiesta en esa doble dirección de la norma, no sería el derecho del trabajo un
minimo de garantías ni lograría su función, pues si la idea de garantía, sea indivudual o social, hace
referencias a aquellas normas cuya observancias se considera esencial para la realización de la justicias,
dejarlas encomendadas a la voluntad de los trabajadores y patronos equivale a destruir su concepto. La
libertad contractual se ve restringida por la norma legal o por el convenio colectivo de trabajo. Las
partes pueden expresar su voluntad dentro de un marco legal obligatorio que está formado por las leyes
individuales o colectivas.
La existencia de un importante plexo formado por disposiciones de orden público, origina derechos y
obligaciones de cumplimiento obligatorio para las partes en el contrato, y en aquellos supuestos en los
cuales el empleador viola responsabilidades emanadas del marco imperativo, genera figuras simuladas y
fraudulentas. La simulación y el fraude son la contracara del orden público laboral. La sanción que traen
aparejada estas conductas es la nulidad, a través de la sustitución de los actos simulados o fraudulentos
por las normas desplazadas. El artículo 14 de la LCT se refiere a la simulación y al fraude y dispone que:
“Será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulación o fraude a la ley laboral,
sea aparentando normas contractuales no laborales, interposición de personas o de cualquier otro
medio. En tal caso, la relación quedará regida por esta ley. Este artículo se refiere al contrato simulado
que aparenta normas contractuales no laborales y a la contratación en la cual se intenta desviar la
responsabilidad a traves de intermediarios del verdadero empleador. Por lo tanto, deben considerarse
comprendidas en la norma todas aquellas conductas que tengan lugar durante la celebración, ejecución
o extincion del contrato, que sean simuladas fraudulentas.
El dolo consiste en el propósito consciente y deliberado de eludir el cumplimiento de las obligaciones, es
dientito del dolo dirigiado a producir un engaño y los actos dolosos pueden existir ya sea en la
formación del negocio y también en la ejecución. Los casos de incumplimiento contractual constituyen
la mayor parte de las conductas no evasivas. Fuera de estos supuestos nos encontramos con el ancho
campo de la evasión entendida como toda maniobra tendiente a eludir la aplicación de la ley: Falta de
registración del trabajador, denominación errónea del contrato, pero en definitiva para las leyes
laborales es irrelevante en principio la intencionalidad para que se configuren el fraude o la simulación.
El acto será fraudulento simplemente porque viola el orden público laboral. La intencionalidad es
intrascendente, lo que interesa es el resultado sin admitirse eximentes ni pruebas en contrario.
El negocio fraudulento es un negocio real que busca resultados prohibidos que la propia ley quiere
evitar. Ej: por la intermediación o por el abuso de derecho puede llegarse al fraude. Pero en términos
amplios también se califica como fraude toda conducta contraria a la norma contractual, convenio o ley.
La simulación es un instrumento para eludir la ley con el interés de producir una situación jurídica
aparente y privar de derechos al trabajador por la vía de eludir el cumplimiento de las prestaciones
obligatorias que crea el orden imperativo. Se presenta bajo la forma de evasión total )Ej.: figura
contractual no laboral) o de evasión parcial (hacer la renuncia por despido) El código civil y comercial
sostiene que la simulación total se establece un encubrimiento de carácter jurídico de un acto bajo la
apariencia de otro, en el parcial se insertan cláusulas que no son sinceras, fechas que no son verdaderas
o se transmiten derechos a personas interpuestas.
El negocio simulado quiere producir una apariencia, el negocio fraudulentos una realidad, en definitiva
el negocio fraudulento es un negocio efectivo en tanto que el negocio simulado es solo aparente y
ambos tienen por objeto producir un daño o eludir el cumplimiento de obligaciones laborales o no
laborales.

Clase 5/4 - Empleador plural. El empleador. Sujetos complejos. (Art. 26/29/29bis/30/31 de la LCT)

Dispone el art. 26 de la LCT que “Se considera empleador a la persona física o conjunto de ellas, o
jurídica, tenga o no personalidad jurídica propia, que requiera los servicios de un trabajador”. Se trata
de una persona física o jurídica que organiza y dirige el trabajo prestado por el trabajador dependiente,
sirviéndose para ello de facultades de control y disciplinarias conferidas por ley. Pueden ser
empleadores las entidades sin fines de lucro, las sociedades de hecho o inclusive un conjunto de
personas físicas. La empresa es un elemento de organización económica sujeta a regulación jurídica por
varias disciplinas, especialmente el derecho laboral. No debe confundirse el principio atinente a la
personalidad jurídica de las sociedades con la noción de empresa que constituye una unidad económica
independiente. La corte suprema ha expresado que la unidad económica de una empresa es una
circunstancia que depende de la materialidad de las cosas y de la naturaleza de los negocios,
representando un dato funcional variable, por completo extracción a las nociones y categorías del viejo
código civil. Se entiende como "empresa" la organización instrumental de medios personales, materiales
e inmateriales, ordenados bajo una dirección para el logro de fines económicos o benéficos.
A los mismos fines, se llama "empresario" a quien dirige la empresa por sí, o por medio de otras
personas, y con el cual se relacionan jerárquicamente los trabajadores, cualquiera sea la participación
que las leyes asignen a éstos en la gestión y dirección de la "empresa". Los trabajadores que habiendo
sido contratados por terceros con vista a proporcionarlos a las empresas, serán considerados empleados
directos de quien utilice su prestación. En tal supuesto, y cualquiera que sea el acto o estipulación que al
efecto concierten, los terceros contratantes y la empresa para la cual los trabajadores presten o hayan
prestado servicios responderán solidariamente de todas las obligaciones emergentes de la relación
laboral y de las que se deriven del régimen de la seguridad social. Los trabajadores contratados por
empresas de servicios eventuales habilitadas por la autoridad competente para desempeñarse en los
términos de los artículos 99 de la presente y 77 a 80 de la Ley Nacional de Empleo, serán considerados
en relación de dependencia, con carácter permanente continuo o discontinuo, con dichas empresas. El
empleador que ocupe trabajadores a través de una empresa de servicios eventuales habilitada por la
autoridad competente, será solidariamente responsable con aquélla por todas las obligaciones laborales
y deberá retener de los pagos que efectúe a la empresa de servicios eventuales los aportes y
contribuciones respectivos para los organismos de la Seguridad Social y depositarlos en término. El
trabajador contratado a través de una empresa de servicios eventuales estará regido por la Convención
Colectiva, será representado por el Sindicato y beneficiado por la Obra Social de la actividad o categoría
en la que efectivamente preste servicios en la empresa usuaria.
Quienes cedan total o parcialmente a otros el establecimiento o explotación habilitado a su nombre, o
contraten o subcontraten, cualquiera sea el acto que le dé origen, trabajos o servicios correspondientes
a la actividad normal y específica propia del establecimiento, dentro o fuera de su ámbito, deberán
exigir a sus contratistas o subcontratistas el adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y
los organismos de seguridad social. Los cedentes, contratistas o subcontratistas deberán exigir ademas a
sus cesionarios o subcontratistas el número del Código Único de Identificación Laboral de cada uno de
los trabajadores que presten servicios y la constancia de pago de las remuneraciones, copia firmada de
los comprobantes de pago mensuales al sistema de la seguridad social, una cuenta corriente bancaria de
la cual sea titular y una cobertura por riesgos del trabajo. Esta responsabilidad del principal de ejercer el
control sobre el cumplimiento de las obligaciones que tienen los cesionarios o subcontratistas respecto
de cada uno de los trabajadores que presten servicios, no podrá delegarse en terceros y deberá ser
exhibido cada uno de los comprobantes y constancias a pedido del trabajador y/o de la autoridad
administrativa. El incumplimiento de alguno de los requisitos harán responsable solidariamente al
principal por las obligaciones de los cesionarios, contratistas o subcontratistas respecto del personal que
ocuparen en la prestación de dichos trabajos o servicios y que fueren emergentes de la relación laboral
incluyendo su extinción y de las obligaciones de la seguridad social". Las disposiciones insertas en este
artículo resultan aplicables al régimen de solidaridad específico previsto en el artículo 32 de la Ley
22.250. Siempre que una o más empresas, aunque tuviesen cada una de ellas personalidad jurídica
propia, estuviesen bajo la dirección, control o administración de otras, o de tal modo relacionadas que
constituyan un conjunto económico de carácter permanente, serán a los fines de las obligaciones
contraídas por cada una de ellas con sus trabajadores y con los organismos de seguridad social,
solidariamente responsables, cuando hayan mediado maniobras fraudulentas o conducción temeraria.
Clase 9/4 - Derechos y obligaciones de las partes 1

Se entiende por derechos y deberes de las partes a las prestaciones recíprocas y las facultades que
surgen del contrato de trabajo, abarcan tanto al trabajador como al empleador por que ambos actúan
como acreedores o deudores, ya que a cada obligacion de una parte le corresponde un derecho de la
otra. Están regulados especialmente en la LCT en los artículos 62 a 89. La piedra angular del contrato de
trabajo está conformada por dos obligaciones fundamentales. El trabajador debe prestar su fuerza
laboral con el fin de brindar el trabajo prometido, puede consistir en la prestación concreta de las tareas
o en la puesta a disposición de la fuerza de trabajo en favor del empleador. Se trata de una obligación
de hacer. El empleador como contraprestación está obligado al pago de una remuneración y otorgar
ocupación efectiva al trabajador según su categoría profesional. Existen los deberes de conducta, que se
encuentran regulados por los artículos 62 y 63 de la LCT, Las partes están obligadas, activa y
pasivamente, no sólo a lo que resulta expresamente de los términos del contrato, sino a todos aquellos
comportamientos que sean consecuencia del mismo, resulten de esta ley, de los estatutos profesionales
o convenciones colectivas de trabajo, apreciados con criterio de colaboración y solidaridad. Las partes
están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y
de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo.
Derechos del empleador: El empresario tiene distintas atribuciones o poderes enumerados en la LCT,
indispensable para que la empresa pueda cumplir con su finalidad básica: La producción de bienes o
prestación de servicios. La empresa para optimizar su funcionamiento y obtener sus fines económicos o
beneficos requiere de un centro jerárquico que tome las decisiones en todo lo que tenga que ver con
aspectos étnicos, económicos y laborales. Este centro constituye una zona reservada al empresario,
pues el es el dueño del capital, de los medio de procuración y de la iniciativa de la organización. Pero si
bien el empresario puede libremente adoptar medidas vinculadas a su empresa, si ellas afectan las
relaciones laborales, el derecho del trabajo estructura un sistema de protección estableciendo
responmsabilidades a su cargo. El empresario posee poderes jerárquicos de direccion, reglamentario y
disciplinario, cuyo ejercicio concreto encausa o modifica la relación laboral. La limitacion del poder del
empleador es la razón de ser del derecho del trabajo. El empleador tiene facultades suficientes para
organizar económica y técnicamente la empresa, explotación o establecimiento. Las facultades de
dirección que asisten al empleador deberán ejercitarse con carácter funcional, atendiendo a los fines de
la empresa, a las exigencias de la producción, sin perjuicio de la preservación y mejora de los derechos
personales y patrimoniales del trabajador. El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias
proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador. Dentro de los treinta (30)
días corridos de notificada la medida, el trabajador podrá cuestionar su procedencia y el tipo o
extensión de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o limite según los casos. Vencido dicho
término se tendrá por consentida la sanción disciplinaria.
El trabajador no puede ser obligado sin su asentimiento a prestar sus servicio en tiempo, lugar o
condiciones diversas a las convenidas, pues ello afectara su derecho de propiedad del empleo. El
empleador a su vez tiene facultad de dirigir el trabajo de sus subordinados, procurando que la
prestación se desarrolle de acuerdo con las necesidades de su producción, pero ese derecho no es
absoluto. Puede introducir alteraciones en las condiciones de la prestación de servicios, impuestas por
las necesidades de la empresa, con tal que ellas no modifiquen cláusulas esenciales. En consecuencia, el
poder de dirección, coordinado con el carácter dinámico de la relación de trabajo, justifica la existencia
sus variando. Este debe ser ejercido con suma prudencia y en forma tal que no agravia al trabajador. El
artículo 66 dice: El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma
y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable
de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al
trabajador. Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la
posibilidad de optar por considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el restablecimiento
de las condiciones alteradas. En este último supuesto la acción se substanciará por el procedimiento
sumarísimo, no pudiéndose innovar en las condiciones y modalidades de trabajo, salvo que éstas sean
generales para el establecimiento o sección, hasta que recaiga sentencia definitiva. Se trata de un
derecho discrecional pero no absoluto, es una facultad del empleador que debe ejercitarse con
prudencia y modo razonable.
El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos
demostrados por el trabajador. Dentro de los treinta (30) días corridos de notificada la medida, el
trabajador podrá cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se la suprima,
sustituya por otra o limite según los casos. Vencido dicho término se tendrá por consentida la sanción
disciplinaria. La función es punitiva y surge como consecuencia de la facultad de dirección, del poder
reglamentario y de la facultad de control. Su finalidad es corregir la mala conducta del trabajador
materializada en incumplimientos a las obligaciones contractuales emergente de la LCT, del convenio
colectivo y otros. La ley limita el poder disciplinario al imponer una necesaria proporcionalidad entre
falta y sanción, excluyéndose así la aplicación de medidas disciplinarias arbitrarias en relación con el
incumplimiento del trabajador. En principio la falta sancionable debe provenir de un comportamiento
del trabajador derivado de la relación laboral, la conducta privada del dependiente podría originar una
incompatibilidad con el desempeño pero nunca una sanción disciplinaria. El trabajador dentro de los 30
días puede cuestionar la procedencia, el tipo o la extensión de la medida aplicada, para obtener su
supresión, sustitución o limitación, por vía judicial.
Los deberes del empleador son el conjunto de obligaciones que surgen de la LCT y otras fuentes. SU
incumplimiento puede configurar una grave injuria con entidad suficiente para que el trabajador se
considere despedido con justa causa. Tienen como contrapartida los derechos del trabajador.
Pago de remuneración: En tanto la obligación fundamental del trabajador es poner a disocian del
empleador su fuerza de trabajo, el principal deber del empleador es el pago de la remuneración en
tiempo y forma.
Deber de prevención/seguridad: Es el conjunto de medidas y recursos técnicos que el empleador debe
adoptar durante la prestación de la tarea para proteger la salud psicofísica del trabajador y su dignidad.
Tiene por objeto prevenir la producción de accidentes y enfermades, también se lo denomina deber de
prevención o de previsión. Se da en 3 aspectos, el deber de seguridad personal, el deber de seguridad
patrimonial y el deber de protección.
Deber de ocupación: Es la obligación del empleador de brindar trabajo adecuado a la categoría del
trabajador otorgándole trabajo en las condiciones legales y pactadas. Si el empleador no otorga
ocupación efectiva, el trabajador puede exigirlo y en caso de negativa, considerarse injuriado y darse
por despedido. El empleador deberá garantizar al trabajador ocupación efectiva, de acuerdo a su
calificación o categoría profesional, salvo que el incumplimiento responda a motivos fundados que
impidan la satisfacción de tal deber. Si el trabajador fuese destinado a tareas superiores, distintas de
aquéllas para las que fue contratado tendrá derecho a percibir la remuneración correspondiente por el
tiempo de su desempeño, si la asignación fuese de carácter transitorio. Se reputarán las nuevas tareas o
funciones como definitivas si desaparecieran las causas que dieron lugar a la suplencia, y el trabajador
continuase en su desempeño o transcurrieran los plazos que se fijen al efecto en los estatutos
profesionales o las convenciones colectivas de trabajo.

Deber de diligencia e iniciativa: Está plasmado en el artículo 79: El empleador deberá cumplir con las
obligaciones que resulten de esta ley, de los estatutos profesionales, convenciones colectivas de trabajo
y de los sistemas de seguridad social, de modo de posibilitar al trabajador el goce íntegro y oportuno de
los beneficios que tales disposiciones le acuerdan. No podrá invocar en ningún caso el incumplimiento
de parte del trabajador de las obligaciones que le están asignadas y del que se derive la pérdida total o
parcial de aquellos beneficios, si la observancia de las obligaciones dependiese de la iniciativa del
empleador y no probase el haber cumplido oportunamente de su parte las que estuviese en su cargo
como agente de retención, contribuyente u otra condición similar.
Deber de observas las obligaciones frente a los organismos sindicales: La obligación de ingresar los
fondos de seguridad social por parte del empleador y los sindicales a su cargo, ya sea como obligado
directo o como agente de retención, configurará asimismo una obligación contractual. El empleador, por
su parte, deberá dar al trabajador, cuando éste lo requiriese a la época de la extinción de la relación,
constancia documentada de ello. Durante el tiempo de la relación deberá otorgar tal constancia cuando
medien causas razonables. Cuando el contrato de trabajo se extinguiere por cualquier causa, el
empleador estará obligado a entregar al trabajador un certificado de trabajo, conteniendo las
indicaciones sobre el tiempo de prestación de servicios, naturaleza de éstos, constancia de los sueldos
percibidos y de los aportes y contribuciones efectuados con destino a los organismos de la seguridad
social. Si el empleador no hiciera entrega de la constancia o del certificado previstos respectivamente en
los apartados segundo y tercero de este artículo dentro de los dos (2) días hábiles computados a partir
del día siguiente al de la recepción del requerimiento que a tal efecto le formulare el trabajador de
modo fehaciente, será sancionado con una indemnización a favor de este último que será equivalente a
tres veces la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida por el trabajador durante el
último año o durante el tiempo de prestación de servicios
Deber de no discriminar e igualdad de trato: Parte del principio de igualdad consagrado en el art 16 de la
CN, y del principio de la remuneración por igual tarea del art 14bis. En la LCT está en los articulos 17 y 81
el 17 dice: Por esta ley se prohíbe cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores por motivo de
sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad. El Art. 81 sostiene: El empleador debe
dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones. Se considerará que existe
trato desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o
raza, pero no cuando el diferente tratamiento responda a principios de bien común, como el que se
sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador.
Deber de llevar libros: Todo empleador está obligado a llevar un libro especial, registrado y rubricado en
las mismas condiciones que se exigen para los libros principales de comercio.
Deber de formación: Es la obligación del empleador otorgar al trabajador capacitación profesional para
desarrollar sus tareas en la empresa. Fue incorporado a la LCT por medio de la ley 24.576. Esta ley
establece que la promoción profesional y la formación en el trabajo en condiciones igualitarias de
acceso y trasto será un derecho fundamental para todos los trabajadores. El deber de formación
profesional consiste en la obligación del empleador de otorgar al trabajador capacitación profesional
para desarrollar sus tareas en la empresa y colocarlos en condiciones de desempeñar otras funciones
con mayores requerimientos técnicos.
Deber de información: El deber de información, es para la negociación de buena fe durante la
negociacion contractual y está regulado por el art 4 de la ley 23.546.

Clase 12/4 - Derechos y obligaciones de las partes 2

Derechos del trabajador:


Las invenciones o descubrimientos personales del trabajador son propiedad de éste, aun cuando se haya
valido de instrumentos que no le pertenecen, salvo que haya sido contratado para ello o haya utilizado
conocimientos o medios adquiridos anteriormente por el empleador. Cuando el titular es el trabajador y
decide ceder sus derechos a un tercero, está obligado a permitir que el empleador acceda a la
propiedad del invento o a preferirlo en caso de cesión de sus derechos. Se trata de las llamadas
invenciones libres que son el resultado de la aptitud del trabajador, independientemente del trabajo
que ejecuta la empresa. En cambio son de propiedad del empleador aquellas invenciones o
descubrimientos que se deriven de los procedimientos industriales, metodos o instalaciones del
establecimiento, o de experimentaciones, investigaciones mejoras o perfeccionamientos.
Derecho a la formación profesional: El artículo 96 de la ley 24.467 establece que “La capacitación
profesional es un derecho y un deber fundamental de los trabajadores en las pequeñas empresas,
quienes tendrán acceso preferente a los programas de formación continúa financiados con fondos
públicos. El trabajados que asista a cursos de formación profesional, podrá solicitar a su empleador la
adecuación de su jornada laboral a la exigencia de dicho curso.
La ley 26.991, modifico el art 73 de la LCT, que dispone que el empleador ya no pueda ya sea el tiempo
de su contratación, durante la vigencia del contrato o con viste a su disolución, realizar en cuentas
averiguaciones o indagar sobre las opiniones del trabajador. Este podrá expresar libremente.
El derecho a la intimidad o privacidad es uno de los derechos fundamentales que tiene el individuo que
tiene consagración en el art 19 de la CN.
Deberes del trabajador:
La diligencia del trabajador, vista desde la óptica del cumplimiento de sus deberes genérale de
prestación y de conducta, se vincula con la buena fe y el deber de colaboración contemplados en el
artículo 63 de la LCT.
El deber de diligencia del trabajador está referido a la forma de ejecución de su trabajo y desecha un
rendimiento deliberadamente deficiente. Esta ínsito en el contrato que la prestacion de una de las
partes debe ser útil a la otra, por eso la obligación del trabajador es la de trabajar con diligencia. La
diligencia consiste en la actividad del dependiente tendiente a obtener un rendimiento normal, de
acuerdo a las obligaciones comprometidas en virtud del contrato. En la prestacion el trabajador debe
realizar todos aquellos trabajos adicionales y complementarios de su actividad principal. Además el art.
84 trata algunos aspectos de los deberes de diligencia y colaboración y establece que el trabajador debe
prestar servicio con puntualidad, asistencia regular y dedicación adecuada a las características de su
empleo.
El deber de obediencia, El trabajador debe observar las ordene e instrucciones que se lo impartan sobre
el modo de ejecución del trabajo, ya sea por el empleador o por sus representantes. El incumplimiento
configura una desobediencia que puede ser motivo de sanciones e incluso configurar una injuria
suficiente para decirle el despido. Este debe ser correlativo de la relación jerárquica de los trabajadores
con el empresario y de las facultades de dirección y de organización correspondientes a este. La órdenes
e instrucciones del empresario solo deben ser obedecidas si son legítimas y funcionales. El
incumplimiento no es sancionable cuando configura la reacción contra un abuso de derecho o contra un
acto anti funcional del empresario.
El deber de fidelidad: Este deber deriva del mas genérico de buena fe, obliga al trabajador a no cometer
actos perjudiciales para el empresario y en manifestaciones positivas que se traducen en la diligencia en
la prestación del trabajo, comunicación de peligros o entorpecimientos, no ocasionar daños, no divulgar
secreto, no dejarse sobornar y no hacer concurrencia desleal. Es tanto más exigible cuanto mayor es la
jerarquía del dependiente y más delicadas sus funciones.
El artículo 85 de la LCT también se refiere al deber de guardar reserva o secreto y puede ser referido
tanto en los aspectos de un determinado proceso productivo y distribución del producto.
El trabajador es responsable ante el empleador de los daños que cause a los intereses de éste, por dolo
o culpa grave en el ejercicio de sus funciones. Los daños no culposos no pueden originar repercusiones
en el contrato de trabajo desfavorables al dependiente, pues este cumple con las obligaciones a su
cargo adoptando las actitudes que exigiere la naturaleza de las prestaciones encomendadas de acuerdo
a los medios instrumentales que se le provean y a las órdenes e instrucciones que se le impartan. Dado
esto es q el empresario quien asume el riesgo propio de la empresa. En todo caso el empleador debe
probar la existencia de culpa del trabajador para responsabilizarse, presumiendo la culpabilidad del
trabajador. La jurisprudencia exige para que se configure culpa grave que el trabajador produzca los
daños que pudo prever y evitar adoptando precauciones mínimas. Se trata de una culpa calificada e
inexcusable, donde el dependiente autor del hecho tiene conciencia de los peligros que origina su
conducta; es una culpa lindante con el dolo. Una vez producido el daño, el empleador puede iniciar la
acción de responsabilidad ante la justicia del trabajo, tiene 90 días para hacerlo, pues de lo contrario
caduca su derecho. El empleador puede consignar judicialmente el porcentaje previsto por el artículo
133 de la LCT de las remuneraciones del dependiente, a las resultas del juicios.
El deber de no concurrencia o de no competencia desleal, está comprendido dentro del más amplio
deber de fidelidad, pero no implica que el trabajador no pueda tener otro trabajo, salvo pacto de
exclusividad. La otra tarea que realice debe implicar una verdadera competencia por la posibilidad de
que dicha actividad cause un perjuicio al empleador. Para que se configure el incumplimiento del
trabajador es necesario que cause o pudiera causar un daño al empleado, de acuerdo al art 88 de la LCT.
Es decir que basta la mera posibilidad de daño para encuadrar la situación dentro de lo previsto por el
artículo. La hipótesis de competencia desleal por lo común se configura por el trabajo prohibido de
técnicos o de altos empleados, es decir, de personal que tiene conocimientos especiales sobre la gestión
de la empresa. También indica que es una pauta indicativa de que existe una negociación o empleo
incompatible cuando dicha actividad se cumple en un comercio del ramo análogo al del principal y
cuando se desempeñen funciones que, por su relevancia, pueden implicar la transferencia de datos
comerciales o técnicos. La obligación de no concurrencia subsiste mientras se encuentre vigente el
contrato de trabajo, salvo que las aprtes hubieran celebrado un convenio especial de no concurrencias,
en cuyo caso la prohibición se extiende a un periodo posterior a la finalización de la relación. El
incumplimiento del trabajador al deber de no concurrencias, durante el contrato de trabajo, puede
constituir una injuria suficiente para poner fin a la relación en los términos del artículo 242 de la LCT.
El artículo 89 de la CLT establece que el trabajador estara obligado a prestar auxilios que se requieran,
en caso de peligro grave o inminente para las personas o por las cosas incorporadas a la empresa. Esta
obligación deriva del principio de buena fe y se sustenta en razones humanitarias y de colaboración pero
se trata de una hipótesis excepcional en que se requieran trabajos ajenos a la calificación profesional del
trabajador, cuando haya que salvar vidas o bienes. La norma no está referida a la mayor producción sino
a los casos de siniestro. En cambio en el arituclo 203 de la LCT puntualiza que el trabajador no estará
obligado a prestar servicios en horas extraordinarias salvo los supuestos del artículo 89 o por exigencias
excepcionales de la economía nacional o de la empresa, juzgados su comportamiento en base al criterio
de colaboración en el logro de lo de los fines de la misma.
Clase 16/4 Capacidad objeto y prueba del contrato de trabajo. Presunciones (Arts. 55 y 57 de la LCT).
Principios del proceso laboral.

La presunción dispuesta en este artículo (55) se genera en favor del trabajador en caso de que la
empresa no lleve libros, ni exhiba la documentación legalmente exigida, aunque es necesario aclarar dos
cuestiones. En primer lugar se trata de una presunción iuris tantum, es decir que puede ser desvirtuada
por prueba en contrario, en segundo lugar, en la demanda judicial se tienen por ciertas las afirmaciones
del trabajador exclusivamente sobre las circunstancias que deben constar en tales libros. O sea si una
empresa al contestar demanda, aduce que no existía relación laboral y que no tiene trabajadores
dependientes, el hecho de que no lleve libros no general la presunción de que no registró a una persona
ni que exista el contrato de trabajo. En algunas actividades es obligatorio llevar libros especiales.
Art: 56 : En los casos que se controvierta el monto de la remuneración y la prueba rendida fuera
insuficiente para acreditar lo pactado entre las partes el juez podrá por decisión fundada fijar el importe
del crédito de acuerdo a las circunstancias de cada caso. La norma otorga al juez la facultad de
establecer la remuneración del trabajador en los casos en que se controvierta el monto de la
remuneración y la prueba rendida resultase insuficiente para acreditar lo pactado entre las partes. Esta
potestad del juez de fijar la cuantía del crédito debe ser ejercida con suma prudencia, por decisión
fundada en parámetro objetivos y sólo en aquellos casos en los que de las probanzas arrimadas surja
acreditada la procedencia del crédito pero no su monto. La sujeción de tal prerrogativa a esa condición
se funda en que si el salario no es motivo de controversia, nada permite que el juez se aparte de ella y
tome otra distinta.
Art. 57: Constituirá presunción en contra del empleador su silencia ante la intimación hecha por el
trabajador de modo fehaciente, relativa al cumplimiento o incumplimiento de las obligaciones derivadas
del contrato de trabajo sea al tiempo de su formalización ejecución suspensión reanudación extinción o
cualquier otra circunstancia que haga que se creen, modifiquen o extingan derecho derivados del
mismo. a tal efecto dicho silencio deberá subsistir durante un plazo razonable el que nunca será inferior
a dos días hábiles. Para acreditar los distintos extremos del contrato de trabajo también se puede
recurrir a indicios y presunciones. Aquí la LCT establece otra presunción iuris tantum en favor del
trabajador en caso de silencio del empleador a un emplazamiento, al imponer al empleador una carga
de explicarse o contestar, so pena de constituir presunción en su contra, si el mismo se mantuviere por
un plazo mínimo razonable, inferior a dos días habiles contador a partir de la recepción del
emplazamiento. Se consideren días no hábiles a todos los días no laborales para la empresa. El
establecimiento de plazos mínimos y él debe de explicarse apunta a hacer prevalecer el principio de
buena fe y tienen a evitar la incertidumbre del trabajador sobre las circunstancias de la relación laboral.
Es una presunción que puede ser desvirtuada por prueba en contrario aportada por el empleador.
Finalmente, cabe recordar que la presunción que establece el artículo, sólo opera cuando se demuestra
el carácter de empleador del silente. Ello es la lógica consecuencia que no existe obligación de réplica
alguna para aquel a quien se le reclame en virtud de una vinculación laboral en tanto esta no se
demuestre.

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