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Chapitre V

La sécurité et le travail

A première vue, il peut sembler à un employeur


(souvent de petite taille) que l'hygiène et la sécurité sont
des domaines de gaspillage de budgets. Mais,
l'augmentation des charges liées au nombre d'accidents et
de maladies peut être considérée comme une bonne
justification, non juridique à la nécessité de ne pas
négliger cet aspect important de l'environnement au
travail. Il doit être amélioré et pris comme objectif
commun tant pour les salariés que pour l’employeur. Un
investissement de l’employeur dans le domaine de
développement de la coopération avec son personnel ne
peut avoir que des résultats motivant moralement et
financièrement. Cette coopération porte sur les deux
parties intégrant le travail. D'une part le salarié, pour son
intérêt, doit respecter les règles relatives à sa sécurité et
l'hygiène au travail1. Et d'autre part l'employeur doit

1
L'article 281 du code du travail détaille le devoir de l'employeur de
respecter les normes de sécurité et de l'hygiène au lieu du travail.

127
s'assurer d'établir des normes de sécurité selon lesquelles
un risque systématique se trouve minimisé et tout risque
non systématique écarté. En plus de ces avantages, une
entreprise se doit le respect des normes fixées par la loi
selon la nature du travail et la taille de son effectif2. Ces
normes peuvent être adaptées par l'inspection du travail
qui doit coopérer avec les représentants des salariés et le
syndicat. Nous traiterons donc dans ce chapitre, l’hygiène
et la sécurité qui se voient être une composante
importante des conditions au travail et du travail, un
aspect à ne pas négliger dans la gestion des ressources
humaines.

1. La réglementation et la sécurité
L’employeur doit inclure dans le règlement interne des
dispositions concernant l’hygiène et la sécurité.
Les dispositions et normes concernant l’hygiène et la
sécurité sont spécifiques à la nature de l’activité article
292). Le port de casques dans un minerai, le port des
gants dans un centre de transfusion sanguine, des
dispositifs de protection contre les chutes3 ou
l’électrocution sont des exemples très parlants et qui
mettent en évidence l'importance de la sécurité contre les

D'une manière résumée l'employeur est responsable de la santé des


salariés concernant les points suivants : propreté, éclairage,
climatisation, aération, incendies, bruit, vapeurs, logements, eaux,
placards etc.
2
L'article 336 oblige toute entreprise dont l'effectif dépasse 50
personnes de créer des commissions de sécurité et de santé.
3
Par exemple, l'article 285 stipule que les cierges doivent avoir une
hauteur d'au moins 90cm.

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d’accidents au lieu travail. En ce qui concerne les
prestations pour lesquelles une grande partie du travail
est faite sur l'écran de l’ordinateur, des pauses sont
autorisées et des examens réguliers de la vue doivent être
effectués (directrice européenne de normalisation ). Le
contrôleur chargé de la sécurité, (ingénieur), l’inspecteur
du travail et les représentants des salariés doivent veiller
à l’application des normes en vigueur concernant toute
nuisance à la santé ou de vie d’un salarié.
Par ailleurs, l’entreprise doit s’adhérer4 à un service
médical où un médecin de travail est consulté au cas de
control de maladie et examens de la santé des salariés.
On ce qui concerne l’hygiène, l’employeur doit disposer
des vestiaires et les toilettes pour les salariés, il doit aussi
s’assurer des normes de l’hygiène concernant le local des
repas l’employeur doit effectué des mesures de bruit
dépassant 85 DB et faire un suivie des aptitudes auditives
de ses salariés
Un salarié peut faire usage de son droit de retrait et peut
quitter son travail sans autorisation de son supérieur, si
un danger grave se présente (déclenchement d’alarme)
Il doit cependant avertir les responsables dans la mesure
du possible.
Remarque :
L'inspection du travail a le droit de visiter n'importe quel
lieu du travail, a le droit de vérifier s'il y a manquement
en matière de sécurité et en matière du contrat du travail

4
Article 304: toute entreprise à effectif dépassant 50 salariés de créer
un service médical. L'article 305 permet aux entreprises ayant un
effectif moindre d'avoir un même service médical qui peut être
externe. Le premier Dahir charif stipulant l'organisation des services
médicaux pour le travail remonte à 08 juillet 1957 n: 1-56-093.

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vis à vis de la législation et les conventions collectives et
représentation du personnel.

2. L’organisation et la sécurité
L’organisation touche aussi l’hygiène et la sécurité.
En effet, parmis les objectifs d’une entreprise, on
retrouve l’amélioration de ses états financiers. Une bonne
gestion organisationnelle suppose donc une prestation
des ressources humaines pour sa continuité. Un accident
grave inexcusable, par exemple, pour avoir non
seulement une génération des charges d’indemnité
élevée, mais aussi la perte la plus importante reste la
perte d’un potentiel en ressources humaines et la
perturbation dans la chaîne de production ainsi que
l’image de marque de l’entreprise.
Les actions envisageables pour l’hygiène et la sécurité5
sont nombreux et doivent être adaptées à la nature de
l’activité de chaque entreprise. C'est le résultat d’un
compromis entre le contrôleur de sécurité et le
représentant des salariés et voire d'un inspecteur de
travail nommé par un tribunal. A titre illustratifs nous

5
Article 321 : le médecin du travail joue un rôle de conseiller pour
l'administration et le service social, il doit veiller au control des
conditions propreté et de prévention (produits dangereux). Le
médecin se confie aussi la charge de vérifier que les tâches de
chaque salarié correspondent à son état de santé. Il peut même
évaluer la cadence et le rendement au travail ainsi les nouveaux
processus de production etc.

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présenterons certains de ces actions en matière de
l’hygiène et de la sécurité6.

1. Information, formation et communication


2. Dispositions légales (médecin de travail,
équipements…)
3. Suivis du respect des consignes établies par
l’audit interne
4. Exercices d’alerte interne et d’évacuation
(incendie)
5. Elaboration d’un comité d’analyse des accidents
(méthode de l’arbre)
6. Sanction en cas de non-respect des règles de
sécurités.

La méthode de l’arbre est assez répandue, elle consiste à


décrire les éléments des incidents (personnes,
équipements, procédures, défauts et pannes) pour définir
le processus par lequel un incident s’est produit. Cette
méthode se termine par une correction de
l’enchaînement, ou une procédure qui éviterait le retour
à la cause de l’incident semblable à la situation passé.
Nous clôturons ce paragraphe par faire remarquer que la
meilleure sécurité ou la sécurité efficace est celle qui est
intégrée aux équipements au processus du travail. De
manière concrète : il ne suffit pas d'afficher des slogans
« la sécurité est l’affaire de tous » ou organiser une table
ronde là dessus pour que le salarié ou employeur soient

6
La loi prévoit de faire un examen médical lors du recrutement d'un
salarié ainsi qu'une fois tous les douze mois. Ces dispositions
peuvent être adaptées à la nature de l'activité. Un examen est prévu
aussi après un absentéisme de plus de trois semaines (article 327)

131
convaincus. D'autant plus si les relations sociales dans
une entreprise sont dégradées ou si las acteurs en matière
de sécurité ne suivent pas la croissance et les
changements dans une entreprise.

3. La sécurité passe par le social


Nous optons pour une sécurité dans le travail et du travail
qui sont le fruit d’une coopération entre l’employeur et la
collectivité des salariés ; nous entendons par collectivité
de salariés toute sorte d’union représentative de salariés
qui peut être lié éventuellement à une association externe
à l’entreprise comme les syndicats7. La représentativité
est donc le poids d’une union de salarié dépend
essentiellement de l’historique des syndicats.
Le pouvoir de « se faire entendre » des syndicats par
l’employeur trouve ses sources dans le droit. On peut
citer par exemple le droit des grèves auquel les salariés
de grandes entreprises peuvent faire recours dans le cas
ou l’intensité des conflits est importante.
La représentation des salariés ou du personnel par une
entité tel que le syndicat ne doit pas se comprendre de
manière négative, comme une épine dans le pied « ça ne
peut en aucun cas être assimilé à un frein de la
production. C’est un moyen d’organisation qui permet à
la direction de recevoir un état de « santé du travail »
pour un but d’amélioration des moyens de production via
les conditions du travail des salariés. De plus c’est aussi
un moyen de communication doux pour passer à

7
Dahir Charif 1-57-119, 16juillet 1957 pour le syndicat, Dahir charif
1-61-116 29 octobre 1962 pour la représentation des salariés.

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l’implémentation d’une politique dans des conditions
spécifique.
En conclusion, nous pouvons dire que la direction se
réserve le droit implicite du développement de la
représentation de l’union des salariés, par son mode de
gestion des relations sociales.
Les salariés eux même par leur implication, leur union,
leur complicité et leur niveau de culture d’entreprise
peuvent faire balancer la position de la direction dans
l’intérêt générale des salariés (donc de l’entreprise)

« la direction a le syndicat qu’elle mérite et les


salariés ont la direction qu’ils méritent »

4. Quelques actions pour une paix


sociale :
Une paix sociale n'est pas le résultat immédiat de
l'application d'une loi, d'une volonté de la direction ou
une décision instantanée d'une partie ou d'une autre. Elle
est le résultat d'un investissement continue dans le temps
à tous les nivaux. Cet investissement doit employer
plusieurs types de moyens financiers ou non, d'une
manière préventive ou constructive. Voici quelques
actions qui contribuent fortement à une paix sociale.

1. Prévoir à consacrer le temps avec les salariés par


le développement d’une attitude confiance.
2. Consacrer des budgets à l’amélioration du travail
3. Apporter des réponses ou du moins une bonne
volonté aux réclamations
4. Former la hiérarchie en droit et psychologie du
travail

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5. Implémentation d’une unité prévisionnelle de
problèmes à réclamations…
6. Résolutions des conflits.

Conclusion
Pour conclure, nous pouvons avancer que la G-R-H est
une discipline trés vaste et complexe, car elle traite
l'aspect humain de l'entreprise. En effet, cette discipline
met l'accent sur différents volets du fonctionnement de
l'être au quotidien au sein de son organisme tels que le
gestion des conflits, la gestion du temps, le recrutement,
la motivation, la rémunération, l'évaluation, les avantages
sociaux, la gestion des carrières, les défis stratégiques
etc.
Donc, ce que nous avons présenté au sein de cet ouvrage
n'est que le B.A.B.A. de la G-R-H ou encore une
introduction d'un monde plus large et plus complexe.
Nous pouvons, ainsi, avancer une citation du général
Patton: " je ne veux pas affirmait Patton, recevoir de
message qui dit 'je tiens ma position', nous ne tenons rien
du tout, nous nous avançons sans arrêt". Selon cette,
assertion, nous pouvons dire que la G-R-H est en
constante évolution dans l'espace et dans le temps.

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Questions :
1. L'employeur peut-t-il constituer une base
d'informations privées de son personnel sans
aviser ?
2. Un employeur peut-il placer des caméras de
surveillance sans accord des salariés ?
3. Dans un entretien, le recruteur peut-t-il poser des
questions sur l'affiliation syndicale ?
4. Est-ce que le port d'uniforme est obligatoire dans
un lieu du travail ?
5. Quelles sont les fonctions d'un représentant de
salariés ? Quelles sont les fonctions d'un
syndicat?
6. Donnez des exemples de conflits entre le syndicat
et la direction ?
7. Pouvez-vous proposer des solutions pour les
problèmes de la question précédente ?
8. Qu'est ce que les conventions collectives des
travailleurs?
9. Quel est le rôle d'un inspecteur du travail ?

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10. Quelle est la démarche à suivre si vous constatez
une source de risque pour les salariés dans un lieu
de travail ?
11. Quel est le rôle du médecin du travail ?
12. Avec quelle fréquence les salariés doivent passer
des examens médicaux ? qui doit payer les frais ?
13. Un travailleur intérimaire peut-il être couvert par
un syndicat? La même question pour un sans
emploi ?

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Bibliographie
 Martin J., "le bien-être au travail, une question de
climat", secrétaire moderne, sep. 1990
 Bimont G., " sommes-nous relationnels?", Sciences
humaines, n:66, nov. 1996.
 Levinnois R., "l'entreprise humaine", édition dunod,
1992.
 Laflame R., "changement technologique et satisfaction
au travail:une étude diachronique", revue québécoise de
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 Levy Le Boyer C.," le cœur à l'ouvrage", science
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 Piéron H. "vocabulaire de la psychologie", paris, PUV,
1963.
 Bergeron J.L., Leger N., Jacques J., Bélanger L. "les
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éditeur, 1979.
 Romelaer P., "gestion des ressources humaines" éditeur
Armand colin, paris 1993.
 "Styles de leaders". Harvard business review. Éditions
d’organisation 2002
 St-Onge et Al., Relever les défis de la gestion des
ressources humaines, 2004, Gaëtan Morin éditeur.
 "Le nouveau code du travail" Revue marocaine de droit
des affaires, série de textes législatifs et réglementaires
N:44, 2004.

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