CURSO

Liderazgo y gestión

Sesión No.6
Análisis de película
“Mentes peligrosas”

Nombre del alumno:

Dante Gutiérrez Cruz

Grupo: 04T

Nombre de la Asesor:
Mtro. Julio Montero Del Puerto

Fecha de entrega: 10 de agosto de 2017

 INTRODUCCIÓN

El presente trabajo es producto de una serie de lecturas e investigaciones que se

debieron realizar para comprender los temas que conciernen a esta unidad en la que se tratan
temas tales como la gestión escolar, el modelo de la gestión de la calidad para los centros
educativos, calidad de la educación en México, el papel de los líderes involucrados en la
educación, la situación directiva, el clima organizacional, el trabajo en equipo, de la importancia
del liderazgo en las organizaciones, equipos de trabajos efectivos, el clima organizacional, la
contribución del factor humano, la evaluación de la calidad y las recomendaciones de la OCDE
en los aspectos de la educación superior.
Las lecturas que se han realizado incitan a llevar a cabo el análisis y la reflexión acerca
de la importancia del clima organizacional y los estilos de liderazgo eficaz, dependiendo de la
situación que se presenta y al que tiene que dar respuesta y de la habilidad propia del líder
eficaz, la motivación, creatividad, lealtad del equipo para con él y la constante participación
de los integrantes de los equipos que, como hemos visto, son fundamentales para lograr el
trabajo que se lleva a cabo en las instituciones educativas.
Todos los aspectos ante mencionados son el conjunto de elementos que conforman a
una institución educativa, que la hace potencialmente elegible para los estudiantes y los padres
de familia y que nos permiten entender lo complejo que es el mundo de la educación y el lugar
en el que se ubica le educación en nuestro país y poder dar respuesta a la pregunta: ¿qué es
lo que se ha hecho para gestionar la calidad en el sistema educativo mexicano?
 DESARROLLO
México es un país que está inmerso en cambios profundos en aspectos tales como educación,
economía y política. Se habla constantemente de reformas, reformas y reformas. Existe
aceptación por las reformas, sobre todo cuando se recibe la información adecuada y se tiene
la actitud de empaparse sobre el tema, investigar, analizar, reflexionar para poder opinar, con
conocimiento de causa, acerca del tema pero también existe incertidumbre y rechazo hacia
ellas ya que implican cambio, dejar de estar cómodo, esforzarse y denota ignorancia.

Papel de los líderes involucrados

En la literatura existen definiciones, estilos y tipologías del liderazgo entre ellos podemos
citar El líder transformacional mismo que se define como aquel que considera las condiciones
individuales, que estimula el desarrollo intelectual; que inspira. En el caso de la organización
escolar, Pascual (1993) agrega un factor más, denominado tolerancia psicológica. Factores
interdependientes que se manifiestan en conductas tales como el hecho de que motivan a sus
colaboradores para que hagan más de lo que en principio esperaban hacer, elevan los niveles
de confianza y consiguen además, superar sus propios intereses inmediatos en beneficio de
la misión y visión de la organización (Maureira, 2004).
Casares (1996) señala que directores escolares y administradores de escuelas deben
ser verdaderos líderes, “no sólo administradores”, sino ejecutivos emprendedores orientados
hacia resultados con un espíritu de cambio y crecimiento permanente de la calidad de sus
servicios y de su administración escolar, es decir, un líder no puede conformarse con asegurar
que “todo marche bien”, sino buscar permanentemente fórmulas y estrategias que logren que
“todo esté mejor”, involucrando al equipo de colaboradores en esa búsqueda, en la formulación
de propuestas y alternativas de solución.

Visto así, el liderazgo transformacional, según Bernal (2001)20, puede ser el más eficaz
y adecuado para dirigir u organizar los centros de trabajo o dependencias, siempre hacia el
cambio y hacia la mejora y, dado que se está frente a una situación caracterizada
espe¬cialmente por la variable del “cambio”, se presenta hasta ahora como el que mejor se
adapta a la situación que viven los centros de trabajo y dependencias de servicios educativos.

En el caso de las escuelas, si se considera que el director escolar es el administrador

de la organización llamada “escuela” (Owens, 1976) y entre las funciones que le competen
está una esencial: ejercer liderazgo, entonces “independientemente del estilo de dirección que
se desarrolle en una institución educativa, la dirección tiene una influencia significativa, ya que
su actuación incide en todos los procesos del centro educativo; en el comportamiento del
personal.
 México, a través de sus autoridades está muy comprometido con alcanzar la calidad
educativa. El compromiso esta realizado ante la comunidad internacional y se ha apegado a
las normas de la UNESCO y de la OCDE, buscando el beneficio de México en los aspectos de
desarrollo económico, político, social, cultural.

La reforma educativa es sumamente compleja ya que implica hacer cambios en todas

las áreas del aparato educativo a todos los niveles, con el personal que ha trabajado por años
aplicando la escuela tradicional. Surgen nuevos paradigmas y entre ellos se elige el paradigma
constructivista y se debe aplicar, en los centros educativos, el modelo de gestión de la calidad.

Calidad en el Sistema Educativo

La calidad de las escuelas depende, en gran medida de la competencia, dedicación y

estilo de liderazgo del equipo directivo. Un buen líder es capaz de conseguir, por todos los
medios posibles, el mejoramiento de su institución educativa.
Las acciones para Gestionar la Calidad en el Sistema Educativo; las competencias de
la dirección escolar se concretizan sobre cinco dimensiones: gestión, liderazgo mediación,
formación y calidad; y el Director debe tender a buscar el equilibrio entre estas.
El director debe ser competente en la gestión de personas, recursos, tecnología e
información; y sus habilidades personales deben permitir liderar e implicarse en equipos de
trabajo y proyectos, tomar decisiones y relacionarse con la comunidad educativa; y deben
permitirle también mediar en conflictos y proporcionar clima de convivencia. Estas tres
dimensiones son los pilares de la dirección escolar de calidad, y se apoyan y retroalimentan
en la formación permanente y la calidad, siendo esta última competencia la que permite a la
dirección autoevaluar su organización, impulsar la mejora continua, la innovación y el cambio;
aún más, la calidad percibida por los grupos de interés, profesorado, familias y alumnado, es
el indicador máximo de una gestión eficiente.
Los niveles de calidad varían mucho en que el sistema educativo y otro, y dentro de un
mismo sistema educativo, puede haber algunas variaciones de calidad; por ejemplo, entre
escuelas públicas y privadas, por ejemplo entre escuelas rurales y urbanas; por ejemplo entre
la educación para las mayorías y la educación para las minorías, los inmigrantes, los
marginales, etcétera. Incluso en la misma sala de clase, los estudiantes pueden tener
experiencias de aprendizaje significativamente diferentes.
La calidad educativa debe estar presente en todos y cada uno de los procesos que
tengan que ver con la educación, todos y cada uno de los niveles de la educación, con todos
y cada uno de los actores.
El concepto de calidad en educación es muy amplio y complejo. Asemeja un entramado
interesante de diferentes instancias que intervienen en el proceso y el producto de la educación
de manera comprometida y responsable. Ésta inicia a partir de las necesidades de diferentes
sectores de la población a nivel internacional, en sus inicios, con afirmaciones, de acuerdo a
Pigozzi (2008), de la UNESCO que sustenta que los elementos esenciales de la educación
de calidad son:

 Equidad: conocimientos, recursos y condiciones iguales para todos los estudiantes que
permitirá que ellos accederán a empleo digno, ejercer la ciudadanía, ejercer su liberta
de insertarse en la sociedad del conocimiento.

 Relevancia: los objetivos de la educación deben reflejar los intereses de la sociedad en

la que se imparte. La educación debe promover aprendizajes significativos desde el
punto de vista de las exigencias sociales.

 Pertinencia: la educación debe ser significativa para personas de distintos estratos

sociales y culturales en donde el estudiante es el centro de la educación.

 Eficacia: da cuenta de si las metas son alcanzadas por todos. Medida en la que los
estudiantes acceden y terminan la educación obligatoria.

 Eficiencia: se refiere al financiamiento público destinado a la educación, la

responsabilidad en el uso de este. Los modelos de gestión institucional de uso de
recursos.

Gestión educativa (procesos y sistemas involucrados).

Los planteamientos que buscan mejorar los procesos de gestión están orientados
también a potenciar los procesos de calidad de la educación; en este marco, se tiene como eje
sustantivo de las prácticas educativas: el incidir en los aprendizajes significativos de los
estudiantes y miembros de la comunidad educativa. De esta manera, no sólo se plantean
quehaceres pedagógico-didácticos sino, además, incluye formas organizativas y de
vinculación con la comunidad.
Por ello, hablar de calidad de la educación y de gestión no sólo es llamar con nombres
diferentes a ciertas prácticas de innovación, de mejora educativa o de manera novedosa a las
tareas administrativas que son llevadas a cabo en los centros educativos, para coordinar,
dirigir, operar y controlar los servicios educativos.
Desde esta perspectiva, la calidad en la escuela y en el sistema educativo nos plantea
nuevos retos en la gestión educativa: que el instrumento de planeación y reflexión pedagógica
sea el proyecto institucional, orientado para la transformación de las comunidades escolares
desde una visión integral y; que haya claridad, dirección y sentido pedagógico, entre otros.
Pilar Pozner, enuncia que: “Desde un punto de vista más ligado a la teoría
organizacional, la gestión educativa es vista como un conjunto de procesos teórico-prácticos
integrados horizontal y verticalmente dentro del sistema educativo, para cumplir los mandatos
sociales”. Es un saber de síntesis capaz de ligar conocimiento y acción, ética y eficacia, política
y administración en procesos que tienden al mejoramiento continuo de las prácticas
educativas; a la exploración y explotación de todas las posibilidades; y a la innovación
permanente como proceso sistemático”.
De esta manera, la gestión educativa busca responder a la satisfacción de necesidades
reales y ser un impulsor del dinamismo interno de las unidades educativas, porque el capital
más importante lo constituyen las acciones de los principales actores educativos que
multiplican los esfuerzos tomando en cuenta los aspectos relevantes que influyen en las
prácticas cotidianas, las experiencias, el reconocimiento de su contexto y las problemáticas a
las que se enfrentan.
Cabe mencionar que la gestión educativa no es un nuevo nombre para la administración
ni para la planificación. Gestión tiene que ver con la gobernabilidad y con los nuevos balances
e integraciones necesarias entre lo técnico y lo político en educación. Tiene que ver también
con la resolución de conflictos, donde los docentes y directivos son actores que toman
decisiones permanentemente; de esta forma, la gestión está relacionada con la incertidumbre,
las tensiones, las ambigüedades y los conflictos inevitables. Por lo tanto, se trata de desarrollar
proyectos que contengan procesos teóricos y prácticos para el mejoramiento continuo de la
calidad, la equidad y la pertinencia de la educación para todos.
Es por ello que la “Gestión educativa, donde cada uno de los sujetos que constituyen el
colectivo educativo pueda sentirse creador de su propia acción, tanto personal como
profesional, dentro de un proyecto en común. Pues no olvidemos que el sujeto para constituirse
como tal requiere ser reconocido por el otro. Este reconocimiento es el que genera en el sujeto
el despliegue de su creatividad y de su acción particular para insertarla en la colectividad, en
la institución educativa”.
Además de la caracterización realizada de la gestión educativa, conviene hacer énfasis
en que los actores son seres humanos de comunidades educativas, donde se construyen
aprendizajes, tal como lo plantea Santos Guerra: “Si hablo de un proyecto de escuela, de un
trabajo cooperativo de toda la comunidad, me estoy refiriendo, no sólo a los docentes
enseñando a los alumnos sino a todos trabajando en el aprendizaje de todos”.
Es así que se busca construir una gestión educativa donde la participación, el trabajo
colegiado, la corresponsabilidad, los compromisos compartidos y la toma de decisiones, sean
elementos constituyentes de todos los actores de la comunidad educativa de modo que puedan
sentirse creadores de su propia acción, tanto personal como profesional, dentro de un proyecto
en común que conciba a la unidad educativa en su totalidad; esto es, desde una perspectiva
integral de los quehaceres y prácticas que son propias de las dimensiones: pedagógico-
didáctica, organizacional, administrativa y comunitaria.
Equipos de trabajo
Angelo Kinicki y Robert Kreitner (2003: 252) dice que las organizaciones están
conformadas por individuos que a su vez forman grupos para lograr propósitos establecidos.
Las personas que conforman los grupos interactúan libremente y comparten normas, objetivos,
e identidad.
Dentro de una organización pueden existir diferentes tipos de grupos como son los
formales ellos ayudan al logro de los objetivos de la organización y los informales que se
forman por amistad. Un grupo es el conjunto de dos o más personas que se relacionan y son
interdependientes, a diferencia de un equipo que es una unidad formada por dos o más
personas con habilidades complementarias que se comprometen en un propósito común, fijan
objetivos y expectativas de desempeño.
La formación de equipos dentro de una organización permite obtener beneficios tanto
para la organización como para los miembros que la conforman. Estos equipos deben tener
intereses, resultados y metas comunes; además de esto se deben conformar tomando en
cuenta las habilidades de cada uno de sus miembros; ya que estas deben complementarse.
Otro aspecto importante en la formación de equipos es la toma de decisiones, esta debe
darse de manera consensada. También debe existir coordinación, complementariedad,
comunicación, confianza y compromiso entre sus miembros. No podemos olvidar el incentivo
y la motivación aspectos importantes que nos permiten reconocer los procesos de los
miembros del equipo.
Para formar equipos de trabajo es necesario tener un objetivo en común, que sea de
conocimiento de todos los miembros, debe haber participación, solidaridad, comunicación y
colaboración. Sin embargo en todo equipo de trabajo surgen obstáculos los cuales pueden
tener ciertos orígenes, por ejemplo: que cada persona tenga objetivos propios y no esté de
acuerdo con los del grupo, el egoísmo, los rumores, los chismes, el desinterés, el antagonismo
y el individualismo.
Los equipos de trabajo dan vida a la organización, gran parte de ellos depende el logro
de los objetivos. Por tal motivo son numerosos los beneficios que ofrece el trabajo en equipo
tanto para la empresa, como para las personas, el desarrollo y el país.
Según Gibson y otros (2003) Algunos beneficios que recibe una organización realizando
trabajo en equipo son:
 Aumento de la productividad: las organizaciones alrededor del mundo se han dado
cuenta que el rendimiento de los equipos conlleva a mayores niveles de productividad
que los que se alcanzarían con muchos individuos trabajando individualmente.
 Aumento de la calidad: los miembros del equipo desarrollan funciones tanto técnicas
como administrativas, ellos ganan en compromiso, experiencia, y habilidades, todos los
cuales son requisitos para aumentar la relación entre las dos funciones. Como
resultado, llega a ser un asunto de orgullo profesional para los miembros del equipo
buscar y realizar oportunidades para el incremento de la calidad.
 Aumento de la satisfacción del usuario: la satisfacción del usuario o del cliente es la
clave del éxito organizacional puesto que es el cliente satisfecho el que produce en las
 organizaciones la necesidad de sobrevivir y desarrollarse. La energía, el compromiso y
la flexibilidad asociados a los que equipos de trabajo promueven la satisfacción del
usuario a través de una respuesta rápida y de una creciente calidad.
Esto quiere decir que el trabajo en equipo nos permite alcanzar los objetivos más
fácilmente y con menor esfuerzo; aprender de las habilidades y capacidades de los miembros
del equipo. Cabe destacar que las organizaciones requieren grupos que se transformen en
equipos y trabajen en dirección a los objetivos en común y sean capaces de resolver los
problemas que se les presenten.

Clima organizacional
El concepto de clima organizacional, en consecuencia, se refiere a las percepciones
compartidas por los miembros de una organización respecto al trabajo, el ambiente físico en
que éste se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a él y las diversas
regulaciones formales que afectan a dicho trabajo.
La especial importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento
de un trabajador no es una resultante de los factores organizacionales existentes, sino que
depende de las percepciones que tenga el trabajador de estos factores. Sin embargo, estas
percepciones dependen de buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de
experiencias que cada miembro tenga con la empresa.
De ahí que el Clima Organizacional refleje la interacción entre características personales
y organizacionales. Los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un
determinado clima, en función a las percepciones de los miembros. Este clima resultante
induce determinados comportamientos en los individuos. Estos comportamientos inciden en la
organización, y por ende, en el clima.
El Clima Organizacional tiene una importante relación en la determinación de la cultura
en una organización, entendiendo como Cultura Organizacional, el patrón general de
conductas, creencias y valores compartidos por los miembros de una organización. Esta
cultura es en buena parte determinada por los miembros que componen la organización, aquí
el Clima Organizacional tiene una incidencia directa, ya que las percepciones que antes dijimos
que los miembros tenían respecto a su organización, determinan las creencias, “mitos”,
conductas y valores que forman la cultura de la organización.
Se refiere a un sistema de significados compartidos por una gran parte de los miembros
de una organización que hace que se distingan unas de otras. Algunas de sus características
son:
 La identidad de sus miembros. El grado en que los empleados se identifican con la
organización como un todo y no solo con su tipo de trabajo o campo de conocimientos.
 Énfasis en el grupo. Las actividades laborales se organizan en torno a grupos y no a
personas.
 El enfoque hacia las personas. Las decisiones de la administración toman en cuenta las
repercusiones que los resultados tendrán en los miembros de la organización.
  La integración de unidades. La forma como se fomenta que las unidades de la
organización funcionen de forma coordinada e independiente.
 La integración de unidades. La forma como se fomenta que las unidades de la
organización funcionen de forma coordinada e independiente.
 El control. El uso de reglamentos procesos y supervisión directa para controlar la
conducta de los individuos.
 Tolerancia al riesgo. El grado en que se fomenta que los empleados sean agresivos,
innovadores y arriesgados.
 Los criterios para recompensar. Como se distribuyen las recompensas, como los
aumentos de sueldo y los ascensos, de acuerdo con el rendimiento del empleado y por
su antigüedad, favoritismo u otros factores ajenos al rendimiento.
 El perfil hacia los fines o los medios. De qué manera la administración se perfila hacia
los resultados o metas y no hacia las técnicas o procesos usados para alcanzarlos.
 El enfoque hacia un sistema abierto. El grado en que la organización controla y
responde a los cambios externos.
 Tolerancia al conflicto. Grado en que la organización fomenta que los miembros traten
abiertamente sus conflictos y críticas.

Contribución del factor humano

El factor humano hace su aportación específica de valor, la cual, en consecuencia,
difícilmente puede medirse. Y como en la escuela lo que cuenta es lo que se mide y por lo
tanto se puede gestionar, no debe extrañar que, en tiempos difíciles, cuando hay que centrarse
en lo que de manera incuestionable contribuye a los resultados, el factor humano pase a un
segundo lugar.
Por ello el factor humano, en la realidad de la gestión, tiene la consideración de elemento
integrante del denominador de dicha ecuación y es ignorado en el numerador. En
consecuencia, es gestionado desde la perspectiva del denominador, como coste a minimizar,
no desde la perspectiva del numerador, como elemento que contribuye a la creación de valor
y de riqueza. Son cuatro los criterios que nos permiten conocer y medir el valor que el factor
humano aporta al numerador de la ecuación de la competitividad:
1. La cantidad de trabajo que realiza una persona.
2. El mayor o menor valor de ese trabajo.
3. Los conocimientos y capacidades que emplea en él.
4. La actitud con la que lo lleva a cabo.

La evaluación de la calidad
Otro concepto a incluir en esta reflexión es el de evaluación. Generalmente se entiende
la evaluación como una actividad científica cuyo resultado se expresa como un juicio sobre el
mérito o valor de un objeto o servicio. Scriven menciona que tales juicios son los residuos
carnosos que quedan como producto de una actividad sistemática de evaluación.
 Expresiones como bueno, malo, superior, mejor que, peor que, suficiente, etc. son
ejemplos de ello. Así, cuando nos referimos a la evaluación de la calidad de la educación la
podemos expresar como un juicio de valor sobre un atributo o un conjunto de atributos acerca
de los insumos, procesos, resultados o productos educativos, o de las relaciones entre ellos.
Entendida de este modo, la calidad requiere un juicio valorativo que viene dado por la
evaluación. La evaluación es lo que nos permite calificar lo adecuado, lo bueno, lo malo, etc.
de los atributos de la educación.
De esta manera, la palabra calidad adquiere un sentido descriptivo. Por lo tanto, es
importante hacer la distinción entre calidad y evaluación, pues mientras la calidad de la
educación implica un proceso de mejora continuo sobre sus elementos, también requiere
necesariamente de la evaluación. Aunque muchas veces calidad y evaluación son
equiparadas, cada concepto es único y tiene su propia función. La calidad de la educación
plantea el propósito hacia el mejoramiento, y la evaluación pone la herramienta metodológica,
el juicio crítico y las propuestas para el mejoramiento.
Si la evaluación se postula como una actividad importante con un propósito concreto,
los juicios que se establezcan precisarán de un trabajo sistemático y científico sobre el objeto
o servicio. En otras palabras, el juicio expresado debe resultar del uso de alguna metodología
como actividad sistemática, válida, objetiva y fiable. Cuando se expresa la calidad de un objeto
como un juicio, inmediatamente se establecen, cuando menos, tres supuestos:
1) una referencia a ciertas características del objeto;
2) un conocimiento real o inferido de la persona que lo expresa sobre la participación de las
características y sus relaciones; y
3) una comparación del objeto con algún tipo de referente o con otros objetos similares.
Así, cuando expresamos un juicio, por ejemplo, sobre un servicio en términos de
«rápido», este implica una referencia a ciertos atributos conocidos del servicio y a que tienen
un cierto valor en nuestro contexto, a la vez que indicamos una comparación sobre otros
servicios menos rápidos, o bien en términos del tiempo que emplea. La evaluación de la calidad
deberá abordar estos supuestos de manera sistemática.
Uno de los primeros asuntos a resolver cuando uno propone evaluar la calidad es el de
la identificación clara de la instancia o entidad que se abordará. No se puede hablar solamente
de evaluación de la calidad de la educación. Deberemos precisar si se trata de un programa
educativo, de la actividad del profesor en el aula, de una institución o de un sistema, ya que
para cada uno existen diferentes características o propiedades, indicadores y referentes de
comparación particulares. La evaluación de la calidad podrá dirigirse a apreciar estos
elementos en particular o cuando se encuentran en interacción.
 CONCLUSIONES

La gestión educativa articula los procesos y las prácticas de los integrantes de las
comunidades educativas al orientar las acciones que potencien su quehacer para que impacte
en los aprendizajes de todos sus miembros, además de hacerlos partícipes de lo que se realice
y comprometidos con lo que se impulse.
Para fortalecer la gestión educativa hacia la mejora de la calidad de la educación, se
propone:
• Inscribir la gestión educativa como parte fundamental de la política educativa para
fortalecer formas de organización y relación en las unidades educativas que incidan en la
calidad de la educación, con una visión integral y con el trabajo colegiado de los diferentes
actores educativos.
• Promover la elaboración, operación, seguimiento y evaluación de proyectos institucionales
construidos por los colectivos escolares –desde, en y para sus unidades educativas–, que
permita contar con intencionalidades educativas comunes y orienten las prácticas de docentes,
directivos y su vinculación con la comunidad.
• Continuar fortaleciendo la función directiva para que mejoren sus prácticas de gestión, con
diferentes acciones de formación y desarrollo profesional: cursos, talleres, conferencias,
diplomados, licenciaturas, especializaciones, maestrías; organizados y ofrecidos desde las
instituciones comprometidas con el mejoramiento de la calidad en la educación.
• Conformar y/o impulsar una red de gestores educativos que permita el intercambio de
experiencias profesionales, a través de medios electrónicos o documentales que fomente la
formación y desarrollo profesional de los directivos.
Existe el problema de la diversidad de juicios que diferentes individuos pueden expresar
sobre un mismo objeto. No obstante las dificultades que conlleva, un abordaje al estudio de la
calidad, expresado como un juicio, resulta más completo y enriquecedor que aquel
mencionado como grado de satisfacción, relaciones costo-beneficio, etc. Una definición de
calidad, en el sentido propuesto, supone también un compromiso con el mejoramiento y con la
búsqueda constante de la excelencia; en última instancia, con la educación.
El empleo de este acercamiento al asunto de la calidad como juicio deberá considerar
que diferentes sujetos podrían llegar a diferentes conclusiones, dependiendo de los
indicadores para cada dimensión así como de los pesos relativos que utilicen, además de lo
ya mencionado sobre las metas. Por ello, una actividad de evaluación de la calidad de la
educación de una institución de educación superior en particular, supondrá no sólo llegar a
consensos sobre las características y propiedades de los indicadores y su ponderación, sino
también sobre sus metas específicas y requerimientos del contexto en un tiempo determinado.
Adicionalmente a lo anterior, habrá que agregar el asunto de la determinación de las
estrategias de obtención y análisis de la información que deberá utilizarse.
 REFERENCIAS

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valores y equidad educativa. Disponible en: http://www.rieoei.org/rie23a07.htm
(Consultado 20 Jul. 2017).
 Anon, (2017). La calidad de la educación. Un problema actual. Disponible en:
http://biblioteca.clacso.edu.ar/ar/libros/cuba/rodri.rtf (Consultado 20 Jul. 2017).
 Anon, (2017) Trabajo en equipo. Disponible en:
http://www.leonismoargentino.com.ar/INST264.htm (Consultado 20 Jul. 2017).
 Anon, (2017). Desarrollo y situación actual de los estudios de eficacia escolar.
Disponible en: http://www.uv.es/RELIEVE/v3n1/RELIEVEv3n1_3.htm (Consultado 20
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 Anon, (2017). Calidad e innovación educativa Disponible en:
http://peremarques.pangea.org/calida2.htm (Consultado 20 Jul. 2017).
 Gibson, J., Ivancevich, J. y Donnelly, J. (2003) Las organizaciones. Mexico. Mc Graw
Hill.
 Kinicki Angelo y Kreitner Robert (2003) Comportamiento Organizacional. Mexico. Mc
Graw Hill.