Evaluacion Del Desempeño

PROPUESTA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS
PARA EL CARGO AUXILIAR DE TALENTO HUMANO DE LA EMPRESA

TRANSPORTES CACIQUE TUNDAMA S.A.
DANIEL IGNACIO CELY ARENAS
SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA
CENTRO DE GESTIÓN ADMINISTRATIVA Y FORTALECIMIENTO

EMPRESARIAL
TECNOLOGÍA EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
TUNJA
2017
1 Contenido
Paso 1. Definir el equipo de planificación e implementación. ................................. 4
1.1 Objetivos de la evaluación del desempeño................................................. 4
1.1.1 Los objetivos de la evaluación de desempeño son: ............................. 4
1.2 Responsables del diseño de la evaluación del desempeño........................ 4
2 Revisar la estrategia de la organización ........................................................... 5
2.1 Establecer las actividades que se van a desarrollar: ...................................... 5
2.1 Definir los recursos: .................................................................................... 6
2.2 Definir la posibilidad de contratar una persona externa: ............................. 6
2.3 Definir si tiene dinero para comprar un software especializado: ................ 6
2.4 Reunión con el equipo definido. .................................................................. 6
3 Diseñar escala de medición .............................................................................. 7
3.1 Definir el modelo de evaluación .................................................................. 7
4 Definir que se va a medir y definir cuál será su importancia. ............................ 8
4.1 Establecer los evaluadores y la importancia de su evaluación: .................. 8
5 Escala de calificación ....................................................................................... 9
6 Rango de calificación final .............................................................................. 10
6.1 Aspectos a evaluar ................................................................................... 10
7 Porcentaje de incidencia ................................................................................. 11
8 Grado de incidencia de cada aspecto ............................................................. 12
9 Resumen Evaluación del Desempeño ............................................................ 13
9.1 Competencias funcionales: ....................................................................... 14
10 Evaluación de competencias conductuales: ................................................ 17
11 Resumen evaluación de desempeño (jefatura directa) ................................ 18
12 Evaluación competencias funcionales jefatura directa. ................................ 20
13 Evaluación competencias funcionales jefatura directa.Error! Bookmark not
defined.
13.1 Evaluación competencias conductuales jefatura directa. ...................... 23
14 Evaluación competencias conductuales jefatura directa.Error! Bookmark
not defined.
14.1.1 Evaluación competencias conductuales jefatura directa. .......... Error!
Bookmark not defined.
15 Capacitación a evaluadores y evaluados. .................................................... 26
15.1 Que métodos van a utilizar .................................................................... 26
15.2 Quienes van a participar ........................................................................ 26
15.3 Programa de capacitación ..................................................................... 27
PROPUESTA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS
PARA EL CARGO AUXILIAR DE TALENTO HUMANO DE LA EMPRESA
TRANSPORTES CACIQUE TUNDAMA S.A.
Paso 1. Definir el equipo de planificación e implementación.
1.1 Objetivos de la evaluación del desempeño
Los objetivos de la evaluación de desempeño son:
 Establecer programas de formación para valorar y optimizar el rendimiento

laboral de cada uno de los colaboradores de la organización Transportes
Cacique Tundama S.A.
 Preparar al colaborador en su respectivo puesto de trabajo y funciones.
 Tomar decisiones para la continuidad de los colaboradores según políticas y
normas de la organización.
 Mejorar la percepción de los clientes sobre nuestra organización.
1.2 Responsables del diseño de la evaluación del desempeño
Los responsables de participar en el diseño y en la ejecución de la evaluación de

desempeño en las siguientes actividades:
Actividad Responsable
Promocionar el proceso Gerente
Gerente
Diseño del proceso Jefe de talento humano
Auxiliar de talento humano
Jefe de talento humano
Jefe operativo
Apoyar la implementación
Administrador Estación de servicios
Jefe administrativo
Seleccionar a los posibles proveedores Jefe de talento humano
Auxiliar de talento humano
Aprobar sus fases Gerente
Jefe de recursos humanos
Capacitar Jefe de recursos humanos
Auxiliar de recursos humanos
Definir tiempos estimados Jefe de talento humano
Establecer distintos tipos de Jefe de talento humano
coordinadores
Supervisar el proceso Gerente
Jefe de talento humano
2 Revisar la estrategia de la organización
2.1 Establecer las actividades que se van a desarrollar:
Actividades Duración estimada

Definir el equipo de planificación e implementación 1 día
Revisar la estrategia de la organización 3 Horas
Establecer el modelo de medición 1 día
Diseñar la escala de medición 1 día
Definir que se va a medir y su importancia 2 horas
Establecer la evaluación de competencias funcionales 1 día
Establecer la evaluación de competencias conductuales 7 horas
Definir formatos de medición 1 día
Establecer políticas sobre los resultados de la evaluación 1 día
Planificar la forma de implementación 1 semana
Generar un procedimiento 3 días
Informar y motivar a la organización 1 día
Capacitar a los evaluadores y evaluados 1 día
Diseñar metas y sus indicadores de calificación 1 día
Evaluación del desempeño 4 horas
Reunión para realimentación de resultados 3 horas
Apelación y resultados y aplicación consecuencias 4 días
Seguimiento de plan de mejora 1 semana
Informe final 2 semanas
Comienzo de un nuevo ciclo de evaluación. 6 meses
2.1 Definir los recursos:
Artículo: Precio:
Laptop Hp Spectre X2 12 A008nr 12 Desmontable $ 1.479.725
Impresora Multifuncional Epson L395 Ecotank Tinta Continua Wifi $ 619.900
Direct
Fotocopiadora Impresora Escáner Toshiba Color E3540c $ 2.490.000
Sistema Operativo Windows 7 – 64 bits $ 25.000
Paquete office 2013 $ 418500
Servicio de internet $ 180.000
Seguridad informática: (Panda Cloud Antivirus, Malwarebites & $ 50000
AntiSpywire)
Material Tipográfico (Block de hojas tamaño carta y oficio, $ 200000
Portafolios, Agendas, Libro de evaluación de desempeño)
Servicio de cafetería $ 20000
2.2 Definir la posibilidad de contratar una persona externa:
Considerando los recursos financieros de la organización Transportes Cacique

Tundama S.A. no se podrá contratar a un especialista (staff) porque no se cuenta
con la disponibilidad económica. La evaluación de desempeño la realizaran las
personas vinculadas a la organización Transportes Cacique Tundama.
2.3 Definir si tiene dinero para comprar un software especializado:
Se propone la compra del software especializado para ejecutar la EDD es “SAP

SuccessFactors” es el líder mundial en soluciones de Business Execution
Software almacenados en la nube. La clave de su éxito radica en la combinación
del desarrollo de los empleados (Gestión del talento humano), con los objetivos
organizacionales.
2.4 Reunión con el equipo definido.
Se realizara un documento formal que se divulgara por medio de un E - Mail

enviada por el Gerente a los miembros del equipo de planificación e
implementación (Jefe de Talento Humano, Jefes de Área y Auxiliar de Talento
Humano), con el objetivo de reunir a los colaboradores para hacer el diseño del
proceso de evaluación del desempeño. La agenda de la reunión será:
 Presentación del proceso

 Presentación de equipo
 Definición del modelo de evaluación
 Importancia de la elección y participación de las personas convocadas
colaboradores de cada área opinando acerca de sus pares.
 Dejar en claro las responsabilidades de cada uno y su nivel de participación
en el resto de los pasos.
 Definir los miembros del comité de apelación: Gerente, jefe de talento
humano, jefe operativo, jefe administrativo y administrador de estación de
servicios.
 Detectar personas que podrían ser utilidad en el diseño y divulgación del
proceso.
 Hacer un resumen general de los procesos y su posible duración en la
implementación.
 Consultar por acciones e ideas preliminares como posibles temores,
experiencias anteriores.
 Establecer fechas y reuniones para cumplir con los tiempos.
 Definir y presentar el contenido principal a ser tratado en la siguiente
reunión.
 Cierre generar durante la reunión un acta que detalle los principales temas
discutidos y los compromisos contraídos y debe ser leída en voz alta y
firmada antes de que se retiren los colaboradores.
3 Diseñar escala de medición
3.1 Definir el modelo de evaluación
El modelo de evaluación de desempeño que se va definir es 360 grados donde

participan la gerencia, el evaluado, los pares y subordinados se pueden incluir
clientes y proveedores.
Evaluador Porcentaje posible

Jefe inmediato 60%
Autoevaluación 20%
Par 20%
4 Definir que se va a medir y definir cuál será su importancia.
4.1 Establecer los evaluadores y la importancia de su evaluación:
Tipo de
Cargo Evaluador superior Autoevaluación Evaluador par
evaluación
Jefe de talento Auxiliar de talento Auxiliar de
Auxiliar de talento
humano humano contabilidad 180°
humano
60% 20% 20%
Coordinador de Administrador
planeación y Controlador de rutas estación de 180°
Controlador de rutas
programación servicios
60% 20% 20%
Administrador
Alistador Auxiliar de pista
Alistador estación de servicios 180°
60% 20% 20%
Conductor ruta
Controlador de rutas Monitor ruta especial
Monitor ruta especial especial 180°
60% 20% 20%
Conductor ruta Monitor ruta
Conductor ruta Controlador de rutas
especial especial 180°
especial
60% 20% 20%
Despachador ruta Conductor ruta Conductor
Conductor ruta
urbana urbana intermunicipal 180°
urbana
60% 20% 20%
Auxiliar servicios
Jefe administrativo Recepcionista
Recepcionista generales 180°
60% 20% 20%
Auxiliar servicios
Auxiliar servicios Jefe administrativo Recepcionista
generales 180°
generales
60% 20% 20%
Auxiliar de
Auxiliar de Jefe administrativo Auxiliar contable
mantenimiento 180°
mantenimiento
60% 20% 20%
Auxiliar de
Jefe administrativo Auxiliar contable
Auxiliar contable mantenimiento 180°
60% 20% 20%
Administrador Controlador de
Administrador Gerencia
estación de servicios rutas 180°
estación de servicios
60% 20% 20%
Jefe de talento
Gerencia Jefe operativo
Jefe operativo humano 180°
60% 20% 20%
Jefe de talento
Jefe de talento Gerencia Jefe administrativo
humano 180°
humano
60% 20% 20%
Jefe de talento
Jefe administrativo Gerencia Jefe administrativo 180°
humano
Coordinador de Coordinador de Administrador
planeación y Jefe operativo planeación y estación de 180°
programación programación servicios
Coordinador de
Taquillero ruta Taquillero ruta Despachador de
planeación y 180°
intermunicipal intermunicipal ruta urbana
organización.
Coordinador de
Despachador de ruta Despachador de ruta Taquillero ruta
planeación y 180°
urbana urbana intermunicipal
organización.
Secretaria de
Gerente Junta directiva Gerente 180°
gerencia
Administrador
Alistador Alistador Auxiliar de pista 180°
Administrador
Auxiliar de pista Auxiliar de pista Alistador 180°
5 Escala de calificación
Para ejecutar la evaluación del desempeño de la organización Transportes
Cacique Tundama S.A. se impondrá una escala de calificación que va de 1 a 5
concretando cada una de las valoraciones de la siguiente forma:
Deficiente (1): Cuando el colaborador está muy nulo o está muy por debajo del
promedio.
Bajo (2): Cuando el colaborador tiene una insuficiencia en el promedio no cumple

con las expectativas.
Aceptable (3): Cuando el colaborador tiene un promedio regular o tiene un nivel

medio pero cumple con lo justo las expectativas
Sobresaliente (4): Cuando el colaborador tiene un buen promedio por encima

del nivel medio.
Excelente (5): Cuando colaborador tiene un promedio destacable e impecable y

va más allá de las expectativas.
Categorías Calificación
Deficiente 1
Bajo 2
Aceptable 3
Sobresaliente 4
Excelente 5
6 Rango de calificación final
En esta tabla se determinaran, identificaran y verificaran los porcentajes que

dependen de la valoración final de la evaluación del desempeño de cada uno de
los colaboradores para poder ver en que categoría se encuentra.
Categoría Rango
Deficiente 1,00 a 1,80
Bajo 1,81 a 2,70
Aceptable 2,71 a 3,60
Sobresaliente 3,61 a 4,41
Excelente 4,42 a 5,00
6.1 Aspectos a evaluar
Mediante un análisis minucioso y exhaustivo que por ende es ejecutado y

afianzado por la gerencia y jefes de área donde se tiene en cuenta los objetivos de
la evaluación del desempeño que son:
 Establecer programas de formación para valorar y optimizar el rendimiento

laboral de cada uno de los colaboradores de la organización Transportes
Cacique Tundama S.A.
 Preparar al colaborador en su respectivo puesto de trabajo y funciones.
 Tomar decisiones para la continuidad de los colaboradores según las políticas
y normas de la organización.
 Mejorar la percepción de los clientes sobre nuestra organización.
Los aspectos a evaluar son cuantitativos/cualitativos (competencias

funcionales), cualitativos (competencias conductuales):
Aspecto Competencia Descripción

Cuantitativos/Cu Competencias funcionales Funciones identificadas
alitativos ( manual de perfiles)
Organizacionales
Cualitativos Competencias conductuales Rol
Proceso
7 Porcentaje de incidencia
En el porcentaje de incidencia se van a medir y a distribuir los porcentajes,

también se va a describir la incidencia o importancia de las respectivas
competencias conductuales y competencias funcionales
Aspecto a medir Porcentaje Importancia

Competencias 60% Las competencias funcionales tienen el mayor
funcionales porcentaje ya que dichas competencias
servirán de apoyo para la toma de decisiones
con el fin de optimizar los diversos aspectos
organizacionales para que el colaborador
tenga un excelente rendimiento laboral.
Competencias 40% Las competencias conductuales tienen menor
conductuales porcentaje porque la incidencia es menor que
el de las competencias funcionales.
Total 100%
8 Grado de incidencia de cada aspecto
Para la asignación del grado de incidencia se tomó como referencia el perfil del
cargo auxiliar de talento humano donde se describen los aspectos a evaluar, la
importancia, porcentaje, criterios de evaluación de las competencias funcionales y
conductuales.
Aspecto a
Criterios de evaluación Porcentaje Importancia
evaluar
260101042: Interactuar con Se tiene en menor
clientes de acuerdo con sus porcentaje porque el
necesidades y con las políticas y 20% tema los de clientes son
estrategia de servicio de la actividades rutinarias y
organización repetitivas.
210201023 Seleccionar La selección de
Competencias candidatos de acuerdo con el candidatos es vital en los
40%
Funcionales perfil del cargo y normativa legal recursos humanos por
vigente eso tiene ese porcentaje.
Permite verificar y
210201016 Proveer información
garantizar de una manera
del talento humano de acuerdo
40% precisa las normativas
con la normatividad y los
de la información del
procedimientos establecidos.
talento humano.
Total 100%
La disposición es vital en
una organización para poder
adquirir los conocimientos y
técnicas necesarios para
Disposición para el aprendizaje 20%
realizar correctamente las
funciones, pero para poder
hacer eso se necesita
Competencias trabajar en equipo.
Conductuales En el área de recursos es
de suma importancia aplicar
de una manera asertiva la
competencia manejo de
Manejo de relaciones interpersonales 25%
relaciones interpersonales
porque de eso se trata de
entender a las personas con
sus necesidades
La conciencia
organizacional es
Conciencia organizacional 20% importante porque ayudad al
personal de trabajo a tener
sentido de pertenencia
La importancia de
orientación al cliente es
importante aplicarla en una
Orientación al cliente 20%
organización porque los
clientes son el motor de una
organización
En una organización por
obviedad se deben aprender
Adaptación de normas y políticas 15% las normas y políticas
porque las reglas hay que
acatarlas y respetarlas.
9 Resumen Evaluación del Desempeño
Aspecto a % Criterios de % Calificación Punta- Calificaci- Puntaje

Evaluar Evaluación Interno je ón Aspecto Ponderado
Competencias 60 260101042: 20%
Funcionales Interactuar con
clientes de
acuerdo con sus
necesidades y con
las políticas y
estrategia de
servicio de la
organización.
210201023 40%
Seleccionar
candidatos de
acuerdo con el
perfil del cargo y
normativa legal
vigente.
210201016 20%
Proveer
información del
talento humano de
acuerdo con la
normatividad y los
procedimientos
establecidos
Competencias Manejo de 25%
Conductuales relaciones
interpersonales
Disposición al 20%
aprendizaje
Conciencia 20%
organizacional
Orientación al 20%
cliente
Aceptación de 15%
normas y políticas
9.1 Competencias funcionales:

En esta tabla o representación se establece la competencia con su código y se
describen las actividades claves y criterios de desempeño.
Competencia Actividad clave Criterios de desempeño

funcional
260101042: Interactuar con Proporcionar información
Los manuales de procesos y
clientes de acuerdo con sus a clientes y/o usuarios de
procedimientos son consultados de
necesidades y con las acuerdo con sus
acuerdo con las situaciones de servicio y
políticas y estrategia de requerimientos y con el
requerimientos de clientes y/o usuarios.
servicio de la organización protocolo de manejo de
La información entregada a clientes y/o
información. usuarios responde a acciones del plan de
mercadeo y lineamientos de la
organización
La información sobre productos es
suministrada según requerimientos de
clientes y/o usuarios y protocolos del
servicio.
Los clientes son direccionados con
funcionarios y/o áreas responsables de la
información según requerimientos
específicos
Los canales de comunicación con clientes
y/o usuarios son empleados teniendo en
cuenta sus perfiles y preferencias y los
procedimientos de la organización
La información suministrada por los
clientes es registrada de acuerdo con
orientaciones y procedimientos de la
organización.
La información de la relación con los
clientes es procesada a partir de
herramientas y tecnologías dispuestas por
la organización.
210201023 Seleccionar Evaluar candidatos Las técnicas e instrumentos son
candidatos de acuerdo con teniendo en cuenta los seleccionados de acuerdo con las
el perfil del cargo y requerimientos del cargo competencias definidas para el cargo.
normativa legal vigente y normativa legal vigente Las pruebas son aplicadas conforme a la
programación establecida.
La entrevista es realizada según los
Las inquietudes del candidato sobre
condiciones y características laborales
son atendidas de acuerdo con el cargo y
tipo de contrato.
Las referencias de los candidatos son
confirmadas teniendo en cuenta los
La visita domiciliaria es realizada de
acuerdo con procedimientos de la
organización.
El resultado de la aplicación de las
pruebas es analizado por el especialista
según procedimientos de la organización.
La información obtenida en la evaluación
es conservada según principios de
confidencialidad.
La atención al usuario es prestada de
acuerdo con el protocolo de cortesía y
cultura organizacional.
210201016 Proveer Operar sistemas de Los requerimientos de ajustes y
información del talento registro, producción, actualización a los sistemas de
humano de acuerdo con la almacenamiento y información son identificados de acuerdo
normatividad y los transmisión de con las necesidades de la organización y
procedimientos información, de acuerdo las normas vigentes.
establecidos. con procedimientos y Los requerimientos de ajustes a los
normas vigentes sistemas de información son notificados a
las instancias pertinentes, de acuerdo con
los procedimientos establecidos.
Los ajustes y actualizaciones
involucrados al sistema de información
son validados de acuerdo con el
procedimiento establecido en la
organización
Los sistemas de registro y producción de
información están actualizados y
controlados según las necesidades y
procedimientos de la organización.
Competencia funcional 260101042: Interactuar con clientes de acuerdo con sus necesidades y con
las políticas y estrategia de servicio de la organización
Indicadores funcionales estándar Si cumple No cumple
Los manuales de procesos y procedimientos son consultados de acuerdo X

con las situaciones de servicio y requerimientos de clientes y/o usuarios.
La información entregada a clientes y/o usuarios responde a acciones del X

plan de mercadeo y lineamientos de la organización.
La información sobre productos es suministrada según requerimientos de X

clientes y/o usuarios y protocolos del servicio.
Los clientes son direccionados con funcionarios y/o áreas responsables X

de la información según requerimientos específicos.
Los canales de comunicación con clientes y/o usuarios son empleados X

teniendo en cuenta sus perfiles y preferencias y los procedimientos de la
organización
La información suministrada por los clientes es registrada de acuerdo con X

orientaciones y procedimientos de la organización.
La información de la relación con los clientes es procesada a partir de X

herramientas y tecnologías dispuestas por la organización.
Porcentaje de cumplimiento % 57.14%
Para elaborar el instrumento de evaluación de competencias conductuales

previamente se definen los indicadores funcionales estándar que son extraídos del
observatorio laboral del SENA, en la norma se detallan el código de la norma, los
criterios de desempeño y otros requisitos importantes. Estos porcentajes se
definen por medio de una regla de tres y solo se tendrá en cuenta la valoración de
la columna “si cumple”.
Porcentaje de cumplimiento Calificación

estándar
0 a 15% 0
16% a 32% 1
33% a 59% 2
60% a 70% 3
71% a 85% 4
85% a 100% 5
10 Evaluación de competencias conductuales:
Nombre de competencia: Manejo de relaciones interpersonales:
Definición: Capacidad para escuchar y entender al otro, para transmitir en forma

clara y oportuna la información requerida por los demás a fin de alcanzar los
objetivos organizacionales y para mantener canales de comunicación abierto.
Niveles: Nivel A, Nivel B, Nivel C, Nivel D.
Indicadores de comportamiento: (diccionario de competencias Martha Alles)
Perfil _ Competencias – Nivel esperado
Competencia: Manejo de relaciones interpersonales
Indicadores de comportamiento (Nivel C) Si cumple No cumple

A: Comprende los intereses de los demás modificando X
su propia conducta dentro de las normas de la
organización y los ayuda a resolver problemas que le
plantean o él mismo observa.
B: Comprende los problemas. Sentimientos y X
preocupaciones subyacentes de otra persona,
Identificando sus fortalezas y debilidades.
C: Toma en cuenta los indicios de emociones o X
pensamientos de los demás para realizar un diagnóstico
y explicar sus conductas.
D: Tiene cierta dificultad para comprender o percibir los X
estados de ánimo, demuestra incomprensión o sorpresa
ante las acciones o emociones de los demás.
E: Tiene la facilidad de arreglar diplomáticamente X
conflictos internos y externos mediante dialogo.
Porcentaje de cumplimiento 80% 20%
Para la elaboración del instrumento de la evaluación de competencias
conductuales previamente hay que detectar los indicadores de comportamiento
que están ubicados en el diccionario de Martha Alles con sus respectivas
definiciones y con sus niveles A, B, C, D, E. por medio de una regla de tres se
calculan los porcentajes para el si cumple o no cumple la aplicación de dicha
competencia.
Si el colaborador obtiene el porcentaje 100% evalúa costos comportamientos del

nivel B.
Si 5 ---- 100 %
4 ----- x
X= (4x100) \ 5 igual a 80 %
Para asignar ese nivel debe obtener un porcentaje de 75 %
Si el colaborador obtiene un % de cumplimiento inferior al 75 % evalué con los
Rango Calificación:
Categoría Calificación
Inferior a nivel D 1
Nivel D (75%) Comp 2
Nivel C 75% 3
Nivel B 4
Nivel A 5
11 Resumen evaluación de desempeño (jefatura directa)
Evaluador
Nombre:
Gerencia:
Departamento:
Cargo:
Evaluado
Nombre:
Cargo:
Aspecto a % % Calificación
Criterios de evaluación Calificación Categoría
evaluar general interno aspecto
Interactuar con clientes de
acuerdo con sus
necesidades y con las 20%
políticas y estrategia de
servicio de la organización.
Seleccionar candidatos de
Competencias acuerdo con el perfil del
60% 40%
funcionales cargo y normativa legal
vigente
Proveer información del
talento humano de acuerdo
con la normatividad y los 40%
procedimientos
establecidos
Disposición para el
20%
aprendizaje
Manejo de relaciones
25%
interpersonales
Competencias
40% Orientación al cliente 20%
conductuales
Conciencia organizacional 20%
Adaptación de normas y 15%
políticas
12 Evaluación competencias funcionales jefatura directa.
Evaluador
Nombre:
Gerencia:
Departamento:
Cargo:
Evaluado
Nombre:
Cargo:
Indique con una cruz si la persona que debe evaluar cumple o no cumple el
indicador mencionado. En este instrumento el evaluador valora el cumplimiento de
los criterios.
Se le solicita diligenciar el documento de una manera honesta y con absoluta

certeza aplicando las normas de aislamiento tales como silencio telefónico y
confidencialidad
Competencia: 260101042: Interactuar con clientes de acuerdo con sus

necesidades y con las políticas y estrategia de servicio de la organización.
Si No
N° Indicador funcional estándar
cumple cumple
1 Los manuales de procesos y procedimientos son consultados de acuerdo con
las situaciones de servicio y requerimientos de clientes y/o usuarios.
2 La información entregada a clientes y/o usuarios responde a acciones del plan
de mercadeo y lineamientos de la organización.
3 La información sobre productos es suministrada según requerimientos de
clientes y/o usuarios y protocolos del servicio.
4 Los clientes son direccionados con funcionarios y/o áreas responsables de la
información según requerimientos específicos.
5 Los canales de comunicación con clientes y/o usuarios son empleados teniendo
en cuenta sus perfiles y preferencias y los procedimientos de la organización.
6 La información suministrada por los clientes es registrada de acuerdo con
orientaciones y procedimientos de la organización.
7 La información de la relación con los clientes es procesada a partir de
herramientas y tecnologías dispuestas de la organización.
8 Las situaciones de servicio con clientes son atendidas según procesos y
procedimientos de la organización.
9 Las situaciones de servicio con clientes son analizadas teniendo en cuenta
trazabilidad y plazos de respuesta acordados.
10 Las inquietudes y solicitudes de los clientes son clasificadas de acuerdo con las
características del requerimiento y alternativas de solución.
11 Los proveedores del servicio y sus niveles de responsabilidad son identificados
según trazabilidad y etapas del proceso
12 La información relacionada con la prestación del servicio es solicitada a los
clientes teniendo en cuenta protocolos del servicio y política de calidad.
13 Las respuestas dadas a los clientes son generadas a partir del tipo de situación
presentada y sus requerimientos específicos.
14 Las causas de las situaciones de servicio y acciones en torno a ellas son
registradas según procedimientos de la organización.
15 Las situaciones de servicio son examinadas teniendo en cuenta tipo de
productos y/o servicios, situación particular del cliente y alternativas de solución.
Porcentaje de cumplimiento:
Competencia funcional 210201023: Seleccionar candidatos de acuerdo con el

perfil del cargo y normativa legal vigente
N° Indicador funcional estándar Si No
cumple cumple
1 Las técnicas e instrumentos son seleccionados de acuerdo con las
competencias definidas para el cargo.
2 Las pruebas son aplicadas conforme a la programación establecida.
3 La entrevista es realizada según los procedimientos de la organización.
4 Las inquietudes del candidato sobre condiciones y características
laborales son atendidas de acuerdo con el cargo y tipo de contrato
5 Las referencias de los candidatos son confirmadas teniendo en cuenta
los procedimientos de la organización.
6 La visita domiciliaria es realizada de acuerdo con procedimientos de la
organización.
7 El resultado de la aplicación de las pruebas es analizado por el
especialista según procedimientos de la organización
8 La información obtenida en la evaluación es conservada según
principios de confidencialidad.
9 La atención al usuario es prestada de acuerdo con el protocolo de
cortesía y cultura organizacional.
10 La consolidación de los resultados se realiza teniendo en cuenta las
técnicas de evaluación utilizadas y procedimientos organizacionales.
11 La clasificación de seleccionados es realizada aplicando valores éticos
de transparencia e imparcialidad.
12 El perfil de los candidatos presentados responde a los requerimientos
del cargo y direccionamiento estratégico de la organización.
13 El informe de selección es presentado de acuerdo con las normas
vigentes y estructura organizacional.
14 La decisión de selección es notificada a los candidatos según
procedimientos organizacionales.
15 La remisión a especialistas para el ingreso se realiza de acuerdo con
los procedimientos de la organización.
Competencia funcional 210201016: Proveer información del talento humano de

acuerdo con la normatividad y los procedimientos establecidos
N° Indicador funcional estándar Si No

cumple cumple
1 Los requerimientos de ajustes y actualización a los sistemas de
información son identificados de acuerdo con las necesidades de la
organización y las normas vigentes.
2 Los requerimientos de ajustes a los sistemas de información son
notificados a las instancias pertinentes, de acuerdo con los
procedimientos establecidos.
3 Los ajustes y actualizaciones involucrados al sistema de información
son validados de acuerdo con el procedimiento establecido en la
organización.
4 Los sistemas de registro y producción de información están
actualizados y controlados según las necesidades y procedimientos de
la organización.
5 El informe es emitido de acuerdo con los cronogramas establecidos.
6 El informe identifica el impacto de la gestión del talento humano
teniendo en cuenta los resultados y el direccionamiento estratégico de
la organización.
7 El informe permite la toma de decisiones de acuerdo con el resultado e
impacto al proceso de gestión del talento humano realizado.
8 Los informes permiten solucionar las no conformidades y mantener la
vigencia de los registros de calidad.
Porcentaje de cumplimiento:
Evaluación competencias conductuales jefatura directa.
Evaluador
Nombre:
Gerencia:
Departamento:
Cargo:
Evaluado
Nombre:
Cargo:
Instrucciones de cómo se debe diligenciar el instrumento: Indique con una cruz si

la persona que debe evaluar cumple o no cumple el indicador mencionado.
Se le solicitara al colaborador diligenciar el documento de una manera honesta y

con absoluta certeza aplicando las leyes de aislamiento tales como silencio
telefónico y confidencialidad. Deben garantizar que cada nivel de la competencia
conductual debe ser calificado contundentemente.
Competencia: Disposición para el aprendizaje
N° Indicador conductual nivel 3 Si No

cumple cumple
1 Aprender y compartir con sus compañeros los conocimientos y
experiencias laborales
2 Demostrar todos aquellos conocimientos que requiera el
ejercicio de la función a su cargo
Porcentaje de cumplimiento

cumple cumple
1 Capacidad para entender, conocer, demostrar y poner en práctica
a nivel de experto todos los aspectos de su especialidad y función
2 Capacidad para compartir sus conocimientos y experiencias y al
mismo tiempo asumir el rol de entrenador de otros para ayudarlos
a desarrollar sus conocimientos en cada área
3 Permanece actualizado en los conocimientos técnicos requeridos
por su área y cargo
4 Aplica su conocimiento a los procesos de su área, agregando valor
a los resultados de la organización.
5 Investiga y analiza información útil para la solución de problemas
en su área
Porcentaje cumplimiento
Competencia: Manejo de relaciones interpersonales

cumple cumple
1 Se expresa con fluidez en sus intercambios con clientes y
proveedores.
2 Reconoce la importancia y la ventaja de contar con la
persona apropiada en el momento adecuado,
y se preocupa por mantener actualizada su agenda de
Contactos.

cumple cumple
1 Es abierto al dialogo con todo tipo de personas pertenecientes
a todos los niveles jerárquicos, e incentivan a todo su personal
a mantener abierta la comunicación
2 Se preocupa por asistir a eventos como capacitaciones y
conferencias en los que reconoce la oportunidad de
intercambio con colegas que podrían enriquecer su gestión en
la organización.
3 Se comporta con calidez, diplomacia y cordialidad en sus
relaciones con los demás, reconociendo que esta actitud le
aporta beneficios en sus resultados.
4 Acepta con gusto la vinculación de colaboradores nuevos en la
organización.
5 Hace todo lo posible por integrar a los colaboradores en su
círculo de amistad, para que la moral de los colaboradores este
en lo mas alto.
6
Competencia: Orientación al cliente
N° Indicador conductual numero 3 Si No

cumple cumple
1 Indaga y se informa sobre necesidades actuales y
potenciales de clientes internos, externos y proveedores
2 Ayuda a sus clientes a detectar necesidades no manifiestas o
potenciales.
N° Indicador conductual numero 1 Si No

cumple cumple
1 El cuidado del cliente forma parte siempre de su estrategia
de empresa; es una convicción que promueve a través de un
constante ejemplo.
2 Planifica sus acciones y las de su empresa o equipo,
considerando las necesidades de los clientes.
3 Está disponible para los clientes internos y externos
4 Es paciente y tolerante con los clientes internos y externos,
aun en situaciones complejas
5 Atiende a cada cliente con dedicación y voluntad de
satisfacer las peticiones que se planteen
Competencia: Conciencia organizacional

1. Siempre cumple con los objetivos que se le
encomiendan, a fin de hacer su aporte respecto del
posicionamiento de la empresa en el mercado.
2. Respeta y privilegia la cultura y la imagen
corporativa
3. Instrumenta adecuadamente los planes de

organización a fin de lograr los objetivos
propuestos.
4. Busca apoyo o asesoramiento experto, así como
indicaciones de superiores que le permitan resolver
los problemas que se le presentan en su gestión.
5. Reconoce las modificaciones organizacionales y
reacciona frente a ellas haciendo aportes valiosos.
Competencia: Adaptación a normas y políticas

1. Respeta las decisiones nuevas que toma la
organización.
2. Se adapta a los cambios dispuestos por la
organización con facilidad.
3. Adopta los nuevos procedimientos y

herramientas de trabajo
4. Se mantiene informado y actualizado en lo
profesional, y estimula a su gente para actuar de la
misma forma.
5. Acepta nuevas responsabilidades, tratando de
satisfacer las expectativas propias y de la
organización sobre su performance.
13 Capacitación a evaluadores y evaluados.
13.1 Que métodos van a utilizar
La organización Transportes Cacique Tundama S.A. opto para la ejecución de la

capacitación el método de conferencia en el trabajo impartida durante la actividad
laboral, por el jefe inmediato de cada área, se emplean los instrumentos y
materiales que normalmente se utilizan en los puestos de trabajo.
13.2 Quienes van a participar
Gerente
Área operativa.
Para el área operativa que la conforma el jefe operativo, coordinador de

planeación y organización, controlador de rutas, despachador de ruta urbana,
taquillero de ruta intermunicipal, conductores, conductor de ruta especial y monitor
de ruta especial.
El método para la capacitación es un curso donde el jefe inmediato con medios

didácticos donde guiara, facilitara y estimulara el aprendizaje del colaborador.
Área administrativa
Esta área está conformada por jefe administrativo, auxiliar contable, auxiliar de
mantenimiento, recepcionista y auxiliar de servicios generales.
Para el área administrativa se aplicara el método de conferencia que estará a

cargo del jefe inmediato o expositores altamente calificados. En la conferencia
tiene las siguientes etapas: introducción del tema, desarrollo del contenido,
síntesis de los expuestos y conclusiones esta conferencia va a ser teórica práctica.
Área de talento humano
Para el área de talento humano se impondrá el método de capacitación seminario

teórico-práctico.
Características
13.3 Programa de capacitación
Actividad Método de Fecha Duración Responsable

capacitación
Objetivos de la EDD Charla 30/08/2017 1 hora Jefe de talento
humano
Auxiliar de talento
humano
Gerente
Jefe Operativo de
cada área.
Ventajas de la Curso 31/08/2017 3 horas Jefe de talento
aplicación de proceso humano
Auxiliar de talento
humano
Sistema de Seminario 01/09/2017 5 horas Jefe de talento
evaluación (360°, 180° humano
y 90°) Auxiliar de talento
humano
Aspectos a evaluar Taller 02/09/2017 8 horas Jefe de talento
(metas, competencias humano
funcionales Auxiliar de talento
humano
Explicación de la Charlas 03/09/2017 3 horas Jefe de talento
escala de medición y humano
las categorías Auxiliar de talento
humano
Explicación de Charlas 03/09/2017 2 horas Gerente
responsabilidades Jefe de talento
humano
Auxiliar de talento
humano
Jefe operativo de
cada área
Herramienta de Curso 03/09/2017 6 horas Jefe de talento
evaluación humano
Plan de mejora Charla 03/09/2017 1 hora Jefe de talento
humano
humano
Auxiliar de
Realimentación Taller 03/09/2017 8 horas Jefe de talento
humano
humano
Auxiliar de

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PROPUESTA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS

PARA EL CARGO AUXILIAR DE TALENTO HUMANO DE LA EMPRESA

DANIEL IGNACIO CELY ARENAS

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

CENTRO DE GESTIÓN ADMINISTRATIVA Y FORTALECIMIENTO

TECNOLOGÍA EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Paso 1. Definir el equipo de planificación e implementación.

1.1 Objetivos de la evaluación del desempeño

Los objetivos de la evaluación de desempeño son:

 Establecer programas de formación para valorar y optimizar el rendimiento

1.2 Responsables del diseño de la evaluación del desempeño

Los responsables de participar en el diseño y en la ejecución de la evaluación de

2 Revisar la estrategia de la organización

2.1 Establecer las actividades que se van a desarrollar:

Actividades Duración estimada

2.2 Definir la posibilidad de contratar una persona externa:

Considerando los recursos financieros de la organización Transportes Cacique

2.3 Definir si tiene dinero para comprar un software especializado:

Se propone la compra del software especializado para ejecutar la EDD es “SAP

2.4 Reunión con el equipo definido.

Se realizara un documento formal que se divulgara por medio de un E - Mail

 Presentación del proceso

3 Diseñar escala de medición

3.1 Definir el modelo de evaluación

El modelo de evaluación de desempeño que se va definir es 360 grados donde

Evaluador Porcentaje posible

4 Definir que se va a medir y definir cuál será su importancia.

4.1 Establecer los evaluadores y la importancia de su evaluación:

Bajo (2): Cuando el colaborador tiene una insuficiencia en el promedio no cumple

Aceptable (3): Cuando el colaborador tiene un promedio regular o tiene un nivel

Sobresaliente (4): Cuando el colaborador tiene un buen promedio por encima

Excelente (5): Cuando colaborador tiene un promedio destacable e impecable y

6 Rango de calificación final

En esta tabla se determinaran, identificaran y verificaran los porcentajes que

6.1 Aspectos a evaluar

Mediante un análisis minucioso y exhaustivo que por ende es ejecutado y

 Establecer programas de formación para valorar y optimizar el rendimiento

Los aspectos a evaluar son cuantitativos/cualitativos (competencias

Aspecto Competencia Descripción

En el porcentaje de incidencia se van a medir y a distribuir los porcentajes,

Aspecto a medir Porcentaje Importancia

9 Resumen Evaluación del Desempeño

Aspecto a % Criterios de % Calificación Punta- Calificaci- Puntaje

9.1 Competencias funcionales:

Competencia Actividad clave Criterios de desempeño

Indicadores funcionales estándar Si cumple No cumple

Los manuales de procesos y procedimientos son consultados de acuerdo X

La información entregada a clientes y/o usuarios responde a acciones del X

La información sobre productos es suministrada según requerimientos de X

Los clientes son direccionados con funcionarios y/o áreas responsables X

Los canales de comunicación con clientes y/o usuarios son empleados X

La información suministrada por los clientes es registrada de acuerdo con X

La información de la relación con los clientes es procesada a partir de X

Porcentaje de cumplimiento % 57.14%

Para elaborar el instrumento de evaluación de competencias conductuales

Porcentaje de cumplimiento Calificación

10 Evaluación de competencias conductuales:

Nombre de competencia: Manejo de relaciones interpersonales:

Definición: Capacidad para escuchar y entender al otro, para transmitir en forma

Niveles: Nivel A, Nivel B, Nivel C, Nivel D.

Indicadores de comportamiento: (diccionario de competencias Martha Alles)

Perfil _ Competencias – Nivel esperado

Competencia: Manejo de relaciones interpersonales

Indicadores de comportamiento (Nivel C) Si cumple No cumple