Foro 1

Gestión de personas

¿Cómo definiría cultura organizacional?

Mencione y explique los tipos de cultura organizacional existentes en
una organización.

El concepto de cultura, es un término que se está volviendo muy

usado habitualmente, si bien es cierto parece ser parte de nuestro
inconsciente, es difícil de entender en toda su extensión y su vez es
un concepto clave al momento de definir los diferentes procesos de
innovación dentro de una organización y en gestión de cambio de
esta.

Más allá de este concepto, lo importante es comprender los

elementos que la constituyen, y su relación con los resultados de los
aspectos básicos de una organización.

Proceso de cambio. Donde la cultura es un elemento fundamental

para la gestión de cambio organizacional.

La competitividad relacionada con los individuos pertenecientes a una

organización, implica que los modelos culturales que logran sean más
competitivas que otras.

La cultura hace a una organización única.

Cultura organizacional es el conjunto de actitudes, creencias, historia,

experiencias, costumbres y valores que son posible reconocer en el
interior de la organización. Por ende la caracterizan, la definen,
permitiendo su sello de distinción con respecto a otra.

Tipos de cultura:

De clan. La relación entre sus integrantes es por compatibilidad,

fuerte asentamiento de la lealtad y tradición. Alto compromiso entre
todos. RR.HH. de gran importancia en este tipo de cultura.

De adaptación. El trabajo es creativo, dinámico, empresarial. Hay que

demostrar las diferentes cualidades de los individuos que la
componen. Sus objetivos son los cambios, probar cosas nuevas o
nuevas rutas para la organización.
De burocracia. Existe gran estructura en el medio de trabajo. Todo se
basa en procedimientos preestablecidos compuestos por políticas
formales.

De mercado. Se buscan resultados de manera prioritaria. Gran

competitividad de las personas perecientes a la organización. Existe
una administración muy rígida, logros y metas son sus principales
objetivos.
Foro 2
¿Cuáles son las dimensiones del clima organizacional presentes
en una organización? Mencione y explique.

El ambiente donde un individuo se desempeña a diario, la relación de

un jefe con sus subordinados, la relación entre pares, la relación con
clientes, todos estos factores son los que determinan lo que se
conoce como clima organizacional, esta relación podría determinar el
óptimo desempeño de la organización en su totalidad, o tal vez lo
contrario, lo cual puede ser un factor de distinción e influencia entre
quienes componen la organización, vale decir, este concepto es
subjetivo, es la percepción que puede adoptar un trabajador
perteneciente a un medio laboral u organización, y determina el
desempeño de la misma, pero también los factores externos pueden
influir en el desempeño de los mismos en la organización. Dando
origen de esta forma al ambiente laboral donde se desenvuelven.
Estos factores pueden variar, variando a la percepción que pudiesen
tener los empleados.

Las dimensiones: son los factores que son parte del clima
organizacional, pueden ser cuantificables e influyen en el
comportamiento de los individuos. Siendo distintos de una
organización a otra.
Estructura: se relaciona con las reglas, procedimientos y niveles
jerárquicos en una organización. Pudiendo condicionar la percepción
de los colaboradores con su lugar de trabajo.

Estándares: percepción de los trabajadores sobre los parámetros

impuestos por la empresa con respecto a la evaluación de su
rendimiento, idealmente estos parámetros sean justos, coherentes y
razonables.

Responsabilidad: nivel de autonomía que tienen los trabajadores para

realizar sus labores. Iniciativa para su auto supervisión, compromiso
con los resultados finales.

Reconocimiento: percepción que tienen los colaboradores sobre las

recompensas (monetarias o morales), o las amonestaciones por faltas
en el normal desarrollo de sus correspondientes labores.

Apoyo: percepción de respaldo, confianza por logros obtenidos. O su

vez en contraposición el aislamiento al interior de un grupo de
trabajo.

Compromiso: sentido de pertenencia hacia la organización. Este

factor nos indica que tan involucrados están los colaboradores con los
objetivos de la empresa y que tan orgullosos están se sentirse parte
de la organización.
Para estudiar el Clima Laboral de una empresa es preciso reconocer que existen factores
específicos que influyen en el comportamiento de las personas, y que pueden ser
cuantificados. Dichas causas pueden ser las condiciones físicas en las que se desarrolla el
trabajo, las formas de comportamiento de l@s líderes, los sistemas de reconocimiento, la
equidad y satisfacción en las remuneraciones, los planes y beneficios sociales otorgados,
etc.
La gama de variables puede ser muy amplia. L@s expert@s todavía no llegan a un
acuerdo sobre cómo definir la cantidad y naturaleza de estas causas, también llamadas en
la literatura empresarial, dimensiones. En Asciende-Uniglobal, medimos nueve
dimensiones que repercuten en la generación del Clima Laboral. Éstas son:
Orgullo y felicidad
Esta dimensión evoca el sentimiento de pertenencia hacia la organización. Este factor
puede condicionar el nivel de compromiso las personas con la empresa y el equipo
de trabajo. ¿Qué tan involucrad@s/satisfech@s están l@semplead@s con los objetivos
de la empresa y qué tan orgullos@s se sienten de formar parte de ésta?
Desarrollo y condiciones en general de la empresa
Su objetivo es indagar si la visión personal de l@s emplead@s coincide con la
visión de la organización; desde la filosofía organizacional (¿cuál es la percepción de los
valores institucionales de la empresa?), hasta la apreciación que tienen las personas sobre
la recompensa que reciben con base al trabajo realizado. Conlleva no solo el
establecimiento de un salario justo, sino de incentivos adicionales (no necesariamente
económicos) que las motive a desempeñarse mejor.
Equidad
Se refiere a las condiciones de favoritismo que pudieran surgir dentro de la organización.
Quienes trabajan dentro de una empresa tienen una percepción sobre los parámetros
establecidos en torno a los niveles de rendimiento. Por tal motivo, es importante cuestionar
sobre las promociones de acuerdo al mérito, propuestas y desarrollo, así como el trato
recibido por l@s superiores. En cuanto las exigencias sean razonables y coherentes
para tod@s, los emplead@s apreciarán que existe justicia y equidad.
Comunicación
Este aspecto se enfoca en intercambio de información entre las personas de la
organización. Su objetivo es medir la comunicación interna de la empresa, tanto en
medidas de seguridad, políticas e información relevante. Se trata de un factor muy
relevante porque cuestiona el flujo dispuesto para intercambiar ideas y opiniones.
Trabajo en equipo
Se enfoca principalmente en el apoyo mutuo oportuno que contribuya a llevar a cabo
proyectos exitosos. El respeto, el rol de cada persona en el equipo, el buen trato –dentro y
fuera del trabajo-, son aspectos determinantes en la medida que influyen en la
productividad, y en la generación de un ambiente laboral placentero.
Liderazgo
Se refiere a la habilidad de l@s líderes de influir en los demás para alcanzar las metas
establecidas. Cuestiona la capacidad de liderazgo en general (entablar el diálogo con las
personas, proporcionar instrucciones precisas, etc.), y engloba todo lo referente a las
reglas, procedimientos y niveles jerárquicos dentro de una organización.
Capacitación, selección y compensaciones
Una empresa con un Clima Laboral saludable, se preocupa por formar continuamente a las
personas que la integran. Esta dimensión mide si las personas están recibiendo
capacitación adecuada para desempeñar mejor sus deberes. Y si la información
institucional recibida al inicio del entrenamiento es la indicada.
Instalaciones
El entorno físico es un elemento esencial del Clima Laboral. El diseño, la distribución y
las comodidades que ofrezca, tienen un gran impacto en el desempeño y bienestar
físico de las personas.
Servicio
Se refiere a la calidad de los servicios o productos que ofrece la empresa. El objetivo es
conocer la percepción de las personas respecto a la calidad del servicio y trato que se
ofrece a Clientes internos y externos. Esta dimensión se orienta a evaluar el proceso
de atención al Cliente y la satisfacción de éste respecto al producto/servicio.
El conocimiento del Clima Laboral aporta retroalimentación acerca de los procesos que
determinan los comportamientos organizacionales. Esto facilita introducir cambios
planificados, tanto en las conductas de las personas, como en su satisfacción con la
organización.

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BUENAS NOCHES

Tal vez esta postura que voy a realizar a continuación, les parezca extraña
y fuera de contexto.

Hablaré en lo personal, actualmente me desempeño en una empresa de

retail que se encuentra en un proceso de expansión. Por lo tanto los medios
con los cuales cuenta, económicamente hablando, no son menores.

Institucionalmente siempre se trata de generar en todos los colaboradores

una instancia distintiva, que es la atención más personalizada. Como tinte
de distención frente a la competencia.

Cuenta con un enorme departamento de RR.HH. Subdividido en diferentes

áreas.

En teoría la cultura organizacional me parece muy atractiva e innovadora.

Ya que he comprendido y aprendido funciones y factores que podrían ser
aplicables a la práctica.

Como asistente de ventas y actualmente como jefatura me he podido dar

cuenta, tanto con mis pares, como los colaboradores el poco sentido de
identidad o pertenecía existente. ¿Cómo revertirlo? ¿Cómo transmitir el
sentimiento, sin caer en charlas o reuniones que a la larga son tediosas
para todos?

A nivel de empresa se realizan sondeos vía encuestas anónimas, ya sea

psicosocial, o nombres más rebuscados, que apuntan a mismo objetivo. Las
cuales por lo general, no logran demostrar la realidad existente. A modo de
ejemplo se preguntó: “se siente satisfecho, en su puesto de trabajo”
califique de 1 a 10.

De un total de 50 personas la ponderación, generalmente se usa un

promedio, de las respuestas siempre arroja un 5. Lo que es considerado
como bueno. Para la empresa. Pero eso tiene un trasfondo existe un
porcentaje considerable que no está bien desarrollando su trabajo.
Considero personalmente que no es el mejor método de cuantificar el nivel
de satisfacción laboral. ¿Qué opinan al respecto?
Para estudiar el clima organizacional de una empresa es necesario prestar atención a
ciertos factores que influyen en el comportamiento de los individuos y que pueden ser
medidos. Dichas causas pueden originarse en base a distintas variables dentro de la
organización, como el ambiente físico, social, las distintas formas de comportamiento, etc.
La gama de variables puede ser tan amplia que los especialistas no han llegado a un
consenso sobre cómo definir la cantidad y naturaleza de estos factores, que han sido
bautizados en la literatura empresarial como dimensiones.
Para los profesores Litwin y Stinger, existen nueves dimensiones que repercuten en la
generación del clima organizacional. Estas son:

1) Estructura
Esta dimensión engloba todo lo referente a las reglas, procedimientos y niveles
jerárquicos dentro de una organización. La estructura de una empresa puede condicionar
la percepción que los colaboradores tienen sobre su centro de trabajo.

2) Responsabilidad
También conocida como 'empowerment', esta dimensión se refiere al nivel de autonomía
que tienen los trabajadores para la realización de sus labores. En este aspecto es
importante valorar el tipo de supervisión que se realiza, los desafíos propios de la actividad
y el compromiso hacia los resultados.

3) Recompensa
Consiste en la percepción que tienen los colaboradores sobre la recompensa que reciben
en base al esfuerzo realizado. Conlleva no sólo el establecimiento de un salario justo, sino
de incentivos adicionales (no necesariamente monetarios) que motiven al trabajador a
realizar un mejor desempeño.

4) Desafío
Este aspecto se enfoca en el control de los trabajadores sobre el proceso de producción,
sean bienes o servicios, y de los riesgos asumidos para la consecución de los objetivos
propuestos. Se trata de un factor muy importante en la medida que contribuye a generar
un clima saludable de competitividad.

5) Relaciones
El respeto, la colaboración y el buen trato son aspectos determinantes en esta dimensión
en la medida que influyen en la productividad y en la generación de un ambiente grato de
trabajo.

6) Cooperación
Aunque guarda similitudes con la dimensión anterior, la 'cooperación' se enfoca
principalmente en el apoyo oportuno y la existencia de un sentimiento de equipo que
contribuya al logro de objetivos grupales.
7) Estándares
Se refiere a la percepción de los trabajadores sobre los parámetros establecidos por la
empresa en torno a los niveles de rendimiento. En cuanto las exigencias sean razonables
y coherentes, los colaboradores percibirán que existe justicia y equidad.

8) Conflictos
¿Cuál es la reacción ante una crisis? La forma en la que los superiores enfrentan los
problemas y manejan las discrepancias influye en la opinión generalizada que tienen los
trabajadores sobre el manejo de conflictos dentro de la empresa.

9) Identidad
Esta última dimensión evoca el sentimiento de pertenencia hacia la organización. Este
factor indica qué tan involucrados están los trabajadores con los objetivos de la empresa y
qué tan orgullosos se sienten de formar parte de esta.

Para estudiar el clima organizacional de una empresa es

necesario prestar atención a ciertos factores que influyen
en el comportamiento de los individuos y que pueden ser
medidos.

Para resumir, diremos que los factores extrínsecos e

intrínsecos de la Organización influyen sobre el desempeño de
los miembros dentro de la organización y dan forma al
ambiente en que la organización se desenvuelve.
Clima organizacional

El ambiente donde una persona desempeña su trabajo

diariamente, el trato que un jefe puede tener con sus
subordinados, la relación entre el personal de la empresa e
incluso la relación con proveedores y clientes, todos estos
elementos van conformando lo que denominamos Clima
Organizacional, este puede ser un vínculo o un obstáculo para
el buen desempeño de la organización en su conjunto o de
determinadas personas que se encuentran dentro o fuera de
ella, puede ser un factor de distinción e influencia en el
comportamiento de quienes la integran. En suma, es la
expresión personal de la “percepción” que los trabajadores y
directivos se forman de la organización a la que pertenecen y
que incide directamente en el desempeño de la organización.

Desde que este tema despertara el interés de los estudiosos

del campo del Comportamiento Organizacional y la
administración, se le ha llamado de diferentes maneras:
Ambiente, Atmósfera, Clima Organizacional, etc. Sin embargo,
sólo en las últimas décadas se han hecho esfuerzos por
explicar su naturaleza e intentar medirlo. De todos los enfoques
sobre el concepto de Clima Organizacional, el que ha
demostrado mayor utilidad es el que ve como elemento
fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las
estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral. Esta
última definición pertenece a una persona que ha dedicado su
vida profesional a investigar este tema, Alexis Goncalves.

Cultura organizacional es el patrón de premisas básicas que un determinado grupo

inventó, descubrió o desarrolló en el proceso de aprender a resolver sus problemas de
adaptación externa y de integración interna y que funcionaron suficientemente bien a punto
de ser consideradas válidas y, por ende, de ser enseñadas a nuevos miembros del grupo
como la manera correcta de percibir, pensar y sentir en relación a estos problemas
(Schein, 1984:56)

Cultura organizacional. Es la psicología de la empresa. Es el conjunto de actitudes,

experiencias, creencias y valores que cada uno de los recursos humanos imprime en
la empresa. Podemos encontrar referencias culturales en toda una diversidad de
manifestaciones tales como el folklore, el idioma o la comida.

Procesos de cambio, cada vez más frecuentes en el entorno

actual ya que la cultura es un elemento clave para la gestión
del cambio organizacional.

La competencia relacionada con las personas de la

organización ya que inherentemente hay modelos culturales
que hacen que las organizaciones sean más competitivas que
otros.

“Llevándolo al día a día de una compañía, la cultura hace a

cada organización única.”

De esta manera, queda claro que conocer la naturaleza de la

propia cultura, los comportamientos y valores por los que se
rigen las personas que constituyen la empresa, así como los
mecanismos que ponen en marcha esa peculiar manera de ser
de una compañía, se plantea como una cuestión necesaria
para promover cualquier proceso de cambio e innovación en la
empresa.

Con frecuencia, el entorno cambiante y los retos a los que se

enfrentan las empresas, lleva a la necesidad de que éstas
pongan en marcha cambios estructurales que permitan una
respuesta adecuada a las exigencias del entorno, los cuales
cada vez con más insistencia, se enuncian en términos de
Cambio Cultural, es decir, el necesario cambio de
comportamiento de todas las personas de la empresa en
relación con el mercado.
El concepto de cultura es manejado cada vez con más
frecuencia y, de algún modo, parece un concepto bastante
intuitivo, pero sin embargo es difícil de definir y comprender en
toda su extensión y al mismo tiempo es un concepto clave en
los procesos de innovación dentro de una organización y en la
gestión del cambio.

Pero más allá de la definición de cultura y de los elementos que

la componen, lo realmente clave es entender su importancia y
su impacto en la cuenta de resultados de la empresa
básicamente a través de dos aspectos básicos en la Procesos
de cambio, cada vez más frecuentes en el entorno actual ya
que la cultura es un elemento clave para la gestión del cambio
organizacional.

La competitividad relacionada con las personas de la

organización ya que inherentemente hay modelos culturales
que hacen que las organizaciones sean más competitivas que
otros.

“Llevándolo al día a día de una compañía, la cultura hace a

cada organización única.”

De esta manera, queda claro que conocer la naturaleza de la

propia cultura, los comportamientos y valores por los que se
rigen las personas que constituyen la empresa, así como los
mecanismos que ponen en marcha esa peculiar manera de ser
de una compañía, se plantea como una cuestión necesaria
para promover cualquier proceso de cambio e innovación en la
empresa.

Con frecuencia, el entorno cambiante y los retos a los que se

enfrentan las empresas, lleva a la necesidad de que éstas
pongan en marcha cambios estructurales que permitan una
respuesta adecuada a las exigencias del entorno, los cuales
cada vez con más insistencia, se enuncian en términos de
Cambio Cultural, es decir, el necesario cambio de
comportamiento de todas las personas de la empresa en
relación con el mercado.