Vous êtes sur la page 1sur 15

LABORAL 1

Regímenes de aplicación que regulan relaciones de trabajo.


Art 42 Cn – obligación de las “salas cunas” – inconstitucionalidad por omisión
DLA = normativa que regula relaciones entre patrono/trabajadores; algunos en doctrina dicen que es
una especie de rama de “derecho civil especializado”.

A pesar de regular sujetos privados, limita la autonomía de la voluntad de los sujetos.


Sujetos: trabajadores/patrono
Objeto: derechos / obligaciones entre los trabajadores/ empleados unos con otros.

Laboral 1: derecho individual de trabajo, derecho trabajador-patrono


Laboral 2: derecho colectivo de trabajo (asociaciones/ sindicatos)
Laboral 3: procesos judiciales (mezcla reglas del CPCM con algunas reglas propias)

Históricamente el trabajador y el patrono han estado en relación de desigualdad por el hecho que
quien posee el capital es el patrono. Entonces el DLA lo que busca es equiparar esta relación, lo que
implica inclusive proteger al trabajador de sí mismo.. lo que busca es tener ppos y mecanismos para
proteger a trabajador.
 LOS DERECHOS LABORALES SON IRRENUNCIABLES (art 52 Cn)

El trabajador: busca subsistir, lo que implica ganar mas


El patrono: busca producir, lo que implica gastar/pagar menos
 Para esto sirve el DLA, viene a regular estas relaciones

*Beneficios adicionales a la ley: otras prestaciones que no son exigidas por la ley como el minimo
que el patrono debe cumplir para tener una empresa. Ej: el permiso para estudiar.

El DLA es anti-formalista cad que todo lo que esté escrito pero que vaya contra la ley se reputará no
escrito (por lo mismo del ppo de irrenunciabilidad de los derechos lab). Esto significa que aunque yo
quiera disponer de mis derechos laborales, el DLA me coarta la autonomía de la voluntad SALVO que
sea beneficioso para el trabajador. LO UNICO QUE SE DEBE DOCUMENTAR ES LA
TERMINACION DE LA RELACION LABORAL.

HISTORIA

Cuando surgen los primeros Estados, existió la esclavitud, que fue la primera forma en que un ser
humano empezó a realizar actividades para otros. NO es DLA porque no había remuneración y todo
era obligatorio. Lo que caracteriza es que no había remuneración.
Llegamos hasta la época de los señores feudales etc.. y a partir de allí surge el individualismo
filosófico/ liberalismo (edad media) cuya ideología constaba en que el ser no podía continuar siendo
propiedad de otro, y se erradicó la esclavitud.
Apareció también la propiedad de los medios de producción y nace el derecho a escoger para quien
se realizan las actividades y la posibilidad de vender el trabajo.

Criticas al liberalismo: no había regulación para competencia, solo se contrataba al mas barato
porque no habían limites y habia abuso desmedido de la persona que contrataba/compraba el trabajo.

Emergen entonces movimientos sociales  ej: la doctrina social de la iglesia católica (las
“encíclicas”), fueron de los primeros en criticar la desigualdad de condiciones.

Los Estados empezaron a ponerse de acuerdo en crear disposiciones universales que constaban en
exigencias minimas para la prestación de servicios.
Hasta que en 1919 se dio el Convenio #1 de la OIT en la cual por primera vez se regula la jornada
laboral a 8h/dia y 44h/semanales máximo.

En ES: la primera ley de trabajo es la ley de accidentes de trabajo (1911) y hasta 1950 hubo miles de
leyes dispersas. En 1950 con la primera Cn de corte social se instituyó formalmente el derecho
laboral y es EL MISMO apartado exacto que tenemos en la Cn de 1983. En materia secundaria de
DLA, se tiene que consultar siempre la Cn porque en ella este apartado es una especie de codiguito,
lo cual significa que esta bastante desarrollado en la Cn en comparación con otros países en los que
el derecho secundario tiene menos limites.

Art 37 Cn: el trabajo ya no va a ser un articulo dentro del comercio como se entendia según el
liberalismo, sino que seria una función social. El trabajo es parte esencial de una sociedad. El espíritu
principal de esta dispo es que nadie puede vender y nadie puede comprar un trabajo sino que es una
función social que va a ser remunerado según una contraprestación.

Otro principio es el ppo de primacía de la realidad que establece que lo que va a prevalecer no son
los docs (ej: contratos) sino la realidad de las condiciones de trabajo, cad que no importa como se
denomine la relación, si reúne las características de un contrato de trabajo, lo será.

Art 38 Cn #1: Ppo de igual trabajo, igual remuneración. Pero en doctrina existen excepciones
sumamente lógicas, art 123 CT.
- antigüedad
- grado académico
- desempeño
- experiencia practica o expertise

#2: relacionado con 129 y 126 CT: el salario mínimo. Es una norma y un estándar mínimo desde
1934. Pero en el decreto en el que se aumento se habla de salario mínimo diario de 10$ y por hora de
1.25$ la hora.

art 119 CT: concepto de salario.

#3 : Art132, 133 y 136 CT y 422 CPCM


- descuentos de ley
- descuentos de embargo
- descuentos voluntarios que no se deberían llamar así porque no es que el trabajador se va a
descontar sino que son instituciones autorizadas quienes descuentan.
#4: cuando el patrono esta insolvente, las primeras obligaciones que deben pagarse son las laborales
(pagar a sus empleados y si sobra se pagan sus otras obligaciones)

#5: 196 CT, el aguinaldo: un premio que tiene el trabajador por estar laborando con fidelidad.. ahahha
hay 3 naturalezas de aguinaldos pero lo veremos dsps.

#6: el “Y” significa que hay 2 limites para establecer la jornada. Si fuera un O las cosas fueran
distintas porque podría trabajar las 44h en dos o tres días!! Jajaj pero deberían existir regímenes
especiales ej para las empresas de seguridad PORQUE NO ESTAN CUMPLIENDO ya que hay
turnos de 24h.. pero estos limites son el deber ser.. los únicos que tienen regímenes especiales son
la FA y PNC y otros.

Exepciones: art 170 CT.


En la Cn si estan reguladas las horas extras pero no esta determinado cuanto se debe pagar por esas
horas. Se encuentran reguladas en el #6 inciso final.

#7: 171 CT. “ el séptimo dia” jajaja

#8: art 190 CT. El dia de la madre y del padre no están en este art porque están en decretos
legislativos aparte.

#9: art 177 CT: las vacaciones anuales. El minimo son 15 dias que se pueden dar seguidos o
fraccionados. No es el trabajador quien dispone de esta fracción de acuerdo a la necesidad de
producción . Esa vacacion va acompañada de un pago.

#10: aquí ya se establece el limite para los menores de 18 anos.


#11: en ES cuando yo despido a una persona tengo que pagarle : indemnización, aguinaldo
proporcional y aguinaldo proporcional 185, 187 y 202 CT.

#12 ley reguladora de la prestación económica por renuncia voluntaria


El abogado no es para pelear sino para resolver problemas 

Art 39: art 23 CT contrato individual de trabajo. Pero tb hay contratos colectivos.

Art 42: desde el momento que la mujer queda embarazada, goza de garantía de estabilidad cad que
no la pueden despedir hasta que regrese de su descanso de 16 semanas después del parto, art 113
CT. Pero si puede renunciar.
Los hombres tienen una licencia por paternidad pero de 3 dias..

29/01
Art 47 Cn: aparece la posibilidad cnal de negociar condiciones a las del CT entre trabajadores y
patronos. – derecho de asociación. Art, 204, 211, 219, 224, 248 (fuero sindical pero este fuero se
pued quitar si el trabajdor incumple sus obligaciones) 257 (federaciones y confederaciones) 269
(contrato colectivo de trabajo) CT

Entonces 2 garantías de estabilidad laboral


- mujer en embarazo
- miembros de una junta directiva sindical;

Art 48 Cn: Herramienta cuando hay conflictos entre P y T: el paro y la huelga. Pero para que una
huelga sea legal, deben de haberse agotados ciertas de etapas de negociación. Si no, la huelga será
ilegal y se declara en procedimiento sumario laboral y se pueden descontar los salarios de los
trabajadores de todos los días que dejaron de trabajar;

Art 50: seguridad social. Antes todo el régimen estaba a cargo del ISSS : salud y el INPEP. Pero
ahora tenemos las AFP. Contribuir al ISSS es obligación de TODOS los trabajadores aunque ud no lo
use, o aunque tenga un seguro privado!!! [Y los que no trabajan, tienen acceso a la salud publica (los
hospitales públicos)]

Art 51: obligaciones de previsión social, a partir del 301 CT.

Estudiar todos los principios del derecho laboral xq salen en el examen.

DIFERENCIA ENTRE RELACION DE TRABAJO Y CONTRATO DE TRABAJO

Art 18 CT: el contrato DEBE EXISTIR POR ESCRITO pero aunque no se materialice no significa que
jurídicamente no exista.

Relación de trabajo: vínculo jurídico abstracto por medio el cual el patrono tiene la obligación de
pagar un salario y el trabajador a prestar un servicio subordinado, dependiente y por cuenta ajena.
Contrato de trabajo: se formaliza por la sola voluntad de las partes y es anti-formalista cad que no
requiere ni una formalidad; el art. 18 dice que tiene que constar por escrito pero ya se había
perfeccionado con el acuerdo, art 20. La regla general es el art 18, o sea que debe hacerse por
escrito. Pero la excepción esta en el 20 y significa que si no se cumple, no significará que la relación
es nula.
E incluso hay relaciones en los que el legislador autoriza que no se debe hacer contrato de trabajo
escrito sino que verbal, los regímenes especiales, ej: de los trabajadores domésticos.

El art. 18 dice que hay que darle una copia del contrato al MT pero NUNCA faculta para revisar
contenido y hacer observaciones, sin embargo ellos lo hacen, contraviniendo al ppo de legalidad de
los funcionarios públicos de la Cn. Y además aunque no lo manden al MT no significa que el contrato
no tiene validez.

30/01/18
Art 1 CT :El DLA contiene derechos, obligaciones y prohibiciones tanto del trabajador como del
patrono. Quien fiscaliza el cumplimiento de estos no es el trabajador sino el E a traves del MT en
sede admin; y en sede judicial serán los tribunales con competencia laboral (hay 13 en el país).
El patrono es quien tiene potestad disciplinaria y sancionadora con sus trabajadores.

Art 2 CT: 2 regímenes macro de derecho laboral:


- empleados públicos: en 1950 se crea la carrera admin que era el régimen jurídico que iba a
regir todo el empleo publico de todos los empleados (Ley de Salarios). Luego surgen los
contratos de servicios personales paralelo a la carrera admin y esto ha representado una
facilidad para terminar con los contratos de empleos públicos xq solo duran un año.
- empleados del sector privado: todos los rubros del sector privado y las autónomas (del E), se
rigen por el CT

Las autónomas son instituciones que tienen Indep técnica, financiera y funcional. Se rige por el CT
por lo tanto pueden sindicalizarse sus empleados como lo hacen los de la empresa privada.

Art 3: es una dispo legal ejemplificativa y no taxativa. Representantes patronales tienen : poder de
organización, poder de dirección y poder disciplinario. El patrono por medio de esta figura es que
tiene poder sancionatorio sobre sus empleados. Pero este representante patronal no debe excederse
sus limites para sancionar porque si lo hace provocara que se sancione al patrono/empresa.

Art 5: subcontratistas/ outsourcing; ej: los servicios de vigilancia. Es la única dispo que regula la
subcontratación de servicio personal, existe desde 1972. Se llama triple participación; ej:

Una empresa principal contrata a otra empresa (de seguridad) y esta ultima contrata a dos agentes
para que le brinde el servicio a la principal. El primer contrato NO ES LABORAL sino MERCANTIL
(compra servicios); el segundo si es laboral. Entonces si a un agente la segunda empresa no le paga,
este puede irse contra esa empresa (patrono directo) o contra el que contrato a este patrono (que es
para quien termina prestando el servicio). - Teoria del encadenamiento sucesivo, en chile, pero en
chile puede irse contra cualquiera de los mil subcontratistas; mientras que en ES solo hasta el
segundo.

Art 6: sustitución patronal:

No significa que el patrono A le va a vender sus trabajadores al patrono B pero si le puede vender su
pasivo laboral ; la rlacion laboral NO puede terminarse por cambio de propietario
Estas empleados pueden pasar al patrono B por:
- pueden no pasar liquidadas pero se respeta la antigüedad de Patrono A
- pueden pasar liquidadas y empiezan una nueva relación laboral y aquí puede que haya
algunos que no vuelvan a ser contratados, o ninguno, pero todos liquidados.

Art 13: no puede haber ninguna prestación de servicios sin alguna remuneración.

Art 14: PRINCIPIO induvio pro operario: en caso de conflicto de normas laborales, va a operar
aquella en beneficio del trabajador. Tiene que haber dos disposiciones contrarias o que no se
complementen para aplicar este principio.

6/02/18
Art 17 : definición del contrato pero sigue bastante ambigua. No interesa al legislador el nombre del
contrato, por lo mismo del ppo de la primacía de la realidad, y para determinar que existe una
relación de trabajo basta con que solo UNO de estos elementos exista:
- subordinación: es el efecto que resulta de la configuración de una relación de trabajo en la
cual el trabajador acepta que se encuentra prestando servicios para y a las ordenes de un
patrono de forma dependiente y por cuenta ajena; sin embargo como todo, esta
subordinación tiene limites. Para denotar la subordinación es necesario un horario y jornada
de trabajo; es la máxima expresión de la subordinación
- contrato intuito personae: se contrata a una persona en especifico por su perfil
- la retribución debe ser salario: art 119.
- El trabajo es dirigido y organizado por el patrono: es una subdivisión de la subordinación
pero el Lic la deja aparte.
- Plazo
- Funciones: propias del giro y naturaleza del negocio
- Obligaciones laborales en dinero: vacaciones, aguinaldo, AFP, SS, etc..

Ref. los contratos de servicios profesionales


Para empezar en ES no existe una ley para contratos de SP; y a muchos de los que se le aplican ni
son profesionales. Al no ser un contrato de trabajo:
- no hay que cumplir con las obligaciones en dinero como por ej: aguinaldo, vacaciones sino
que le llaman bono por fin de ano…
- no es intuitu personae porque lo que se contrata es el servicio y no a la persona que lo
presta.
- No le ponen horario ni jornada
- No le ponen salario sino honorarios

Pero al legislador le vale que disfracen los elementos con otros nombres y es por eso que el art 17
menciona “cualquiera que sea su denominación” ya que el contrato de SP si tiene uno de los
elementos anteriores SERA UN CONTRATO DE TRABAJO.

En la practica usan los contratos de SP aunque tengan los mismos efectos que el contrato de trabajo
para evitar pagar AFP y SS.

Pero no todos los CSP son ‘fraudulentos’ sino que si se puede contratar solo SP ej: el medico, el
abogado..
Ccl: lo malo es cuando lo usan para disfrazar contratos de trabajo.

Las pasantías
Son un intermedio entre un CSP y un contrato de trabajo. En ES la figura a la que se refieren las
pasantías son los “contratos de aprendizaje” y es un régimen especial.

Art 23: el contenido del contrato de trabajo por escrito


1) las generales, y es bueno mantenerlas actualizadas para efectos de actos de comunicación
3) describir las funciones: delimitarlas de la forma mas amplia posible; o gracias al descriptor de
puestos.
4) relacionado con el art 25 CT.
En ES tenemos 2 tipos de contratos de trabajo:
 Permanentes: por regla general desde que nació el D.Lab esto es lo que se buscaba que
fueran todos los contratos (por plazo indefinido)
 A plazo (art 25) : transitorios, temporales, eventuales (esto no le importa a el porque la
diferencia es eminentemente doctrinaria). Son la excepción, y son para actividades
excepcionales y no tradicionales ej: en diciembre en las tiendas contratan a mas personal
para satisfacer el alza de la demanda.  se rige por el principio de causalidad: el legislador
no autoriza realizar un contrato a plazo sin una razón objetiva.
El art 25 establece normativa anti-fraude y es de las mejores evidencias del ppo de primacia
de la realidad.
Art 48 #1: cuando finaliza un contrato a plazo no hay despido ni renuncia y por lo tanto
termina sin responsabilidad de pago (de liquidación)!! El despido es decisión unilateral del
patrono de terminar la relación de trabajo; y la renuncia voluntaria decisión unilateral del
trabajador; ambas llevan liquidación.

Existen en la practica patronos que utilizan de forma abusiva el contrato a plazo y sus
modalidades.
En el caso de los patronos que renuevan contratos cada año no es que sean contratos a
plazo, son permanentes, pero el interés es liquidar cada ano para que al final de la relación
laboral no haya que liquidar tanto en una sola vez y esto no es ilegal.
[Reforma al art 29#6 en cuanto a las obligaciones de los patronos. Se acaba de aprobar licencia para
las mujeres victimas de violencia.. ]

12/02
5) fecha : tiene que ser la fecha desde que inicio la relación laboral por mas que hasta ahorita se
materialice un contrato. No es lo mismo que la fecha de la firma del contrato. Pero como según el art
18 solo hay 8 dias para elaborar contrato después de que inicio la relación laboral, si haces un
documento a los 3 anos te van a sancionar; sin embargo a las administraciones no les importa tanto
la sanción sino que se elabore el contrato. + art 138.

6) ej típico los trabajadores de seguridad

7) art 38#6 Cn y 161 CT.

8) art 119. Salario no es únicamente el dinero que se entregue en ese concepto sino todo el dinero
que se entrega como retribución de los servicios prestados. Debe ser habitual.

9) cuando te depositan electrónicamente estas expuesto a descuentos no autorizados (cuando el


maldito banco comienza a cobrar por el servicio)

10) desde martillos hasta computadoras y vehículos etc.. art 134 CT. O sea que si el trabajador pierde
una de estas herramientas no se la pueden descontar. Art 132 133 136 CT y 622 CPCM. LA
RETENCION DE CUOTAS LABORALES NO ES DELITO (solo hay adeudo de parte del patrono),
SOLO LA RETENCION DE AFPS E ISSS SIN REMITIRLAS A LAS INSTITUCIONES
CORRESPONDIENTES ES DELITO (y el hecho de simplemente NO descontar AFPs e ISSS
tampoco es delito!!)

11) Beneficiarios y porcentaje en caso que el trabajador fallezca o desaparezca.

12) todo lo demás. No significa que porque no esta en el contrato no existe o porque está ya no lo
podrá quitar, gracias al ppo de primacía de la realidad e irrenunciabilidad de los derechos.

ART 24: FUENTES DEL DERECHO. Disposición ejemplificativa; no están todas allí ej: Cn, tratados,
JP.. la costumbre de empresa que es bastante subjetiva: la costumbre se configura a partir de actos
repetitivos y se constituye a partir de la 3 vez.
Art 402 inc 2 finiquito notarial : si se quiere quitar alguna prestación que se hizo por costumbre, se
tiene que finalizar la relación de trabajo, indemnizar y volver a iniciar la relación de trabajo con nuevas
condiciones. WTF.

Las condiciones beneficiosas se aplican de manera general para todos los trabajadores de un
patrono. Pero tb se pueden pactar condiciones discriminativas positivas solo con algunos empleados.

13/02
Art 28: se permite establecer periodo de prueba tanto para los contratos permanentes como los a
plazo;
Y ese plazo no es presumido que va en todos los contratos sino que tiene que constar en una
clausula dentro de un contrato material: tiene que constar por escrito.
Dentro del plazo el trabajador tiene que cumplir con las funciones y si no, termina la relación laboral al
finalizar el plazo y sin responsabilidad del patrono.

OBLIGACIONES DEL PATRONO Y DEL REPRESENTANTE PATRONAL Art 29

2) art 113 y 248

5) es la única disposición legal en la que se establece que el patrono esta inhibido de maltratar al
trabajador (el mobbing, acoso laboral). No pueden abusar de su condición de superioridad. Maltrato
laboral tanto físico como moral, hasta el hecho de que hayan preferencias para otorgar prestaciones o
servicios.
Ley general de prevención de riesgo en los lugares de trabajo, art 8.

La libertad de contratación tiene limites: el que decide a quien contrata es el patrono pero la oferta de
trabajo no puede ser discriminatoria.

19/02/18
LAS LICENCIAS: art 29#6

Son autorizaciones que son obligatorios para el patrono para que el trabajador pueda ausentarse a
una hora injustificada.
a) por llamamiento de una autoridad: ej: TSE art 113 Código Electoral. Aquí tb entra el caso en que
haces una cita en el ISSS y hay que ir a esperar todo el dia.. en ninguna ley se regula el tiempo que
se le debe de dar a alguien; lo único que se sabe es que debe ser razonable y proporcional.

b) licencia por obligaciones familiares: disposición ejemplificativa. Son casos excepcionales e


imprevistos

c) para los miembros de juntas de sindicatos. La debe probar con credencial sindical. Se debe
solicitar con antelación. Esta licencia es sin goce de sueldo!!

d) por paternidad. + 309 por maternidad. En sivar la de paternidad se hizo para que ningún padre se
excuse de ir a asentar y reconocer a su hijo.. wtf. En el de maternidad el que paga el salario no es el
patrono sino el seguro social xq hay licencia con suspensión del contrato. Para el hombre si es el
patrono. POR ADOPCION NO HAY PARA LA MAMA!!!!

e) SE ADICIONÓ: mujeres que sufren violencia; autoridad competente ¿!

f) lo mismo pero la licencia es para cumplir con diligencias o tramites y además en materia familiar
también.

#7 (art 29) : ergonomía del trabajo : el confort del trabajador al momento de realizar sus actividades
laborales, art 8 ley de prevención de riesgo en los lugares de trabajo. Todo trabajador debe realizar
sus actividades de forma segura y saludable

#8: viáticos tradicionales para transporte art 119

#9 + art 302 : reglas administrativa internas, las reglas tradicionales del CT mas otras que son propias
del lugar de trabajo por la índole de la labor. El RIT es obligatorio a partir de 10 empleados y además
debe estar aprobado por el MT para tener efectos jurídicos.

20/02
ART 30: PROHIBICIONES DEL PATRONO Y DEL REPRESENTANTE PATRONAL

1) primer medida protectora del salario, art 119 + art 134.


6) Tb 134 pero con 136. No se puede hacer descuentos de salario ni con el consentimiento del
trabajador, a menos que sean por prestamos de instituciones financieras. Y los adelantos per se no
son ilegales pero si la forma en como va a recuperar el patrono ese dinero si es que se lo descuenta;
en todo caso el trabajador tendría que pagárselo mensualmente.

7) evitar los cuchubales, son ilegales!!!


8) por los riesgos y porque en ese estado el representante patronal no esta 100% consciente como
para firmar un documento de despido o algo asi..

10) lo que se tiene alcanzado ya no se puede retroceder.


Investigar las modalidades de violencia en y la autoridad competente, las constancias etc.. ;la
normativa nacional para la igualdad de genero. Exposición del contenido de los 2 literales del 6, y lo
nuevo del 5).

26/02
LAS JORNADAS Y HORARIOS DE TRABAJO

Art 161 CT: art 38#6 Cn, primer limite.


A nivel internacional la jornada laboral fue el primer derecho laboral que se reguló.
Regla general: 44h/sem Y 8h diarias.

El legislador hace 2 segmentos del dia para determinar la remuneración que van a tener:
- horas diurnas: 6 am a 7pm
- horas nocturnas : 7pm a 6 am.  Nocturnidad. Cuando una persona labora en hora nocturna
tiene menos obligación = 7h/dia y 39 semanales. Esto porque en la noche, los seres humanos
estamos diseñados para descansar, tiene que ver con salud ocupacional, Sueño circadiano:
el ser humano descansa cuando la luz se va apagando.
 2do limite

8h para dormir
8h para trabajar
8h para actividades diversas.

Art 162: jornadas en tareas insalubres o peligrosas.


3er limite.
Tramite de calificación de riesgos ocupacionales por MT, sirve para que a pesar de ser tarea
peligrosa o insa, si demuestran que cuentan com el sistema suficiente bueno pueden pedir que la
jornada sea la normal.

Art 163, 164: horario y jornada (son requisitos del contrato)


- Horario es todo el periodo de tiempo en el que se puede distribuir la jornada máxima. El
horario de trabajo puede ser hasta de máximo 12 horas.. damn. Originalmente lo fija el
patrono en el contrato pero si se quiere modificar debe hacerlo de común acuerdo con los
trabajadores. Si no se ponen de acuerdo van al director general de trabajo del MT. Art 165.
Esta modificación no requiere formalidades ni siquiera que se haga por escrito pero en la
practica en materia laboral siempre es adecuado dejar todo por escrito, ya sea con un
contrato nuevo o con ADENDAS; o hasta se puede con instrumento privado autenticado..

- La jornada es el periodo efectivo en el que el trabajador esta trabajando. El máximo de


jornada es de ocho horas.

(en el art 164 debió decir “el horario” y no “la jornada”.

Art 166: El legislador establece que el minimo de pausa son 30 min, y esto significa que la jornada
NO ES DIVIDIDA (entonces en realidad la jornada es de 7h30); y esos 30 min van dentro de la
jornada. Si el patrono da mas alla de 30 min la jornada se entiende dividida y esos minutos ya se
descuentan de la jornada (y la jornada va a durar siempre 8h). Lo que los patronos hacen es que
otorgan 35 min para que asi ya se entienda dividida la jornada.. ¬¬
Inc 2: en la practica no existen actividades cuya índole no permita que las personas puedan pausar
30 min, por lo tanto siempre es prudente garantizar por lo menos esos 30 min.

Art 167: entonces el máximo que puede trabajar una persona en el dia son 16 horas, ya que el
máximo de horas extras que una persona puede trabajar en un dia son 8 horas..

Art 168: al trabajador nocturno se debe pagar el recargo de nocturnidad; es decir que se le tiene
que pagar lo mismo que recibiría en el dia mas 25% de lo que hubiera recibido en el dia; ese 25% es
el recargo de nocturnidad.

Art 169 : el ciento por ciento significa el doble jajaja


Se multiplica el salario básico nocturno qye esta compuesto por ell slario básico diurno mas 25%!!
(aunque no diga que la nocturnidad se multiplica porque esta ya compone el salario básico nocturno)

Art 170: las horas extras SON OCASIONALES xq si fueran permanentes podrían exceder el limite
cnal., PEERRRROOO esta dispo en la practica no se cumple porque LOS MISMOS EMPLEADOS
QUIEREN TRABAJAR EXTRA PARA GANAR EXTRA!! Siempre y cuando estas horas extra sean
voluntarias Y REMUNERADAS.

Este art. plantea 2 excepciones a la regla de 8hD y 44hS // 7hN 39hS : TODAS PREVIA
AUTORIZACION DEL MT.
- una hora extra adicional nocturna permanente en las empresas que se trabajan 24 horas
- una hora extra diaria en 4 dias de la semana para no ir el sábado ya que si se respetan las 8h
diarias quedan 4 horas para cumplir las 44h semanales sin embargo esta dispo causa
polémica porque entonces se entiende que será permanente. Podría considerarse hasta
inconstit esta dispo.
 Mientras no se tenga la autorización del MT esto es hora extra que se tiene que pagar como
extra.

No todas las horas extras significan nocturnas!!

La hora extra puede suceder en el dia o en la noche


En el dia sucede cuando se excede la hora ocho.
En la noche sucede cuando se excede de la hora siete.

Si por ejemplo una persona trabaja en horario diurno y su horario FINALIZA a las 7 pm (limite del
horario diurno según el 161) y ese dia le toca trabajar hasta las 8 pm, esa hora se va a contar primero
como hora extra diurna y deberá pagarse como tal, y luego se le deberá aplicar el recargo de
nocturnidad.

Además puede haber horarios mixtos en los que la persona inicia en la mañana y finaliza en la noche,
y para tal efecto el CT (Art 161 inc 3) dice que si trabaja mas de 4 horas en la noche se tomara como
horario nocturno para su y duración; y para su remuneración, se pagaran las horas diurnas como
diurnas y las nocturnas como nocturnas.

preguntas de examen
- principios
- investigar dentro de la legislación de violencia de genero laboral cuales son las disposiciones que
tienen que ver con maltrato laboral tanto físico como moral, hasta el hecho de que hayan preferencias
para otorgar prestaciones o servicios.

5) : investigar en varias leyes de ES los tipos de violencia, concepto de acoso sexual y laboral
6) e): autoridades competentes que den constancia de la violencia sufrida
f) buscar las diligencias y tramites en materia familiar por los cuales el patrono le tiene que dar
licencia remunerada al trabajador

- tipos de violencia explicados en mis palabras pero con artículos relacionados


 discriminación laboral : por sindical, por sexualidad diversa, por genero, por religión
etc..; averiguar por que el legislador protege de estas discriminaciones en materia
laboral
- cuales son las constancias que podrá extender, y que autoridades pueden extenderlas
- cuales son los tramites, o diligencias (para eso buscar requisitos para presentar proceso de
familia de su naturaleza)
poner referencias de las paginas web.

Falta 31/04

- vacacion: periodo de tiempo en el que el trabajador descansa. El patrono india que días
serán.
- Asueto: cumplir obligaciones de carácter: moral, cívico, religioso, social, cultural..

Art 190: Asuetos.


Son fechas especificas x acontecimientos a lo largo de la historia.
El asueto se paga como un dia normal de trabajo. El patrono tiene la obligación de pagar aunque sus
empleados descansen.
Art 191: remuneraciones del asueto.
Art 192: características de trabajar en dia asueto: debe ser mutuo acuerdo y se paga el doble.
Art 193: si bien se limita el dia de asueto, el patrono no esta exento de pagar el recargo.
Art 194 con 195: se pagara al 100% + 50% de recargo, + 1 dia de asueto.

AGUINALDO:

Unico requisito: laborar para la empresa al 12 de diciembre.


Hay 3 tipos de aguinaldo, art 197:
- completo: para ello es requisito ya haber cumplido un ano de trabajar al 12 de diciembre.
- Proporcional: cuando no se tiene un ano de trabajar al 12 de diciembre.
- Por despido: aguinaldo proporcional por despido, art 202

Art 198: cantidad minima que se debe pagar de aguinaldo, según los casos.
Art 200: motivos para perder el aguinaldo. El aguinaldo es una especie de premio.

7/05
FORMAS DE TERMINAR LA RELACIÓN DE TRABAJO:
- despido: y se debe otorgar indemnización (58), vacaciones (187), aguinaldo(202) (estos 2
proporcionales).
- mutuo consentimiento, no debe pago, art 54
- renuncia tradicional: no debe nada, art 54
- renuncia voluntaria pero si implica pago. Ley reguladora de la prestación económica por
renuncia voluntaria.

RENUNCIA CON PRESTACION ECONOMICA:


Surge de obligación cnal, art 38 #12.

 características:

Es una ley cnal en blanco, es una obligación cnal.

Los trabajadores tienen que ser de naturaleza permanente para que se aplique.. La gran pregunta es
saber a partir de cuando un trabajador es a plazo o permanente (xq el art. 25 no dice cuanto es el
plazo que debe tener los trabajadores a plazo) entonces algunos creían que a partir de los 6 meses
ya era trabajador permanente.. lo cual era ponerle plazo máximo a los trabajadores a plazo

La ley debe regular la prestación económica. Se le llamaba indemnización universal pero no es


indemnización porque no es para reparar daño. Se llama prestación económica por renuncia
voluntaria. Y esto no significa que la renuncia tradicional ha dejado de existir.

Se les va a pagar en base a lo que ganen y en base al tiempo trabajado (antigüedad y salario).
Art 2: preaviso, se regula por primera vez. En la renuncia del art 54 CT no es necesario preaviso.
Aquí si, 15 días o 30 días de antelación según las funciones. Esto sirve para que el patrono pueda
reemplazar. El preaviso es anti-formalista, a diferencia de la renuncia. PREAVISO NO ES SINONIMO
DE RENUNCIA. Con el preaviso no se rompe la relación de trabajo.

Art 3: la renuncia en si: debe constar por escrito en hojas de MT, o juris laboral, o en instrumento
privado autenticado (art 402 inc 2). Aquí si rompe la relación de trabajo.
Dentro del interim del preaviso hasta la renuncia, la persona debe seguir trabajando, o incluso hasta
puede ser despedida, o si no puede esperar y se va se toma como renuncia tradicional.. tb puede
arrepentirse del preaviso. Lo que hay que tener claro es que en el interim la relación de trabajo sigue
siendo la misma.
[Cuando habla de los 10 días de la hoja se refiere a que esa hoja tiene una vigencia de 10 días desde
el dia que la pidió, y no que puede presentarla al día 25 en el caso de los 15 días.]

El patrono tiene 15 dias para pagar la prestación económica.

Art 4: EL TIEMPO MINIMO QUE DEBE TENER EL TRABAJADOR DE ESTAR ALLI ES DE 2 ANOS
continuos e ininterrumpidamente, A LA FECHA QUE PRESENTA EL PREAVISO, porque es hasta
cumplir los 2 años que se activa el derecho a poner el preaviso.
En las empresas donde cada año rompen la relación laboral y liquidan y luego inician otra siempre
con el mismo trabajador, no aplican a esta prestación económica !!!!!
Sin embargo esto no significa que lo máximo que pueden durar los contratos a plazo son dos anos.

CCL: requisitos:
1. haber trabajado 2 anos con ese patrono continua e ininterrumpidamente.
2. preaviso 15/30 días
3. presentar la renuncia el dia 15 o 30. NO PUEDE PRESENTARLA NI ANTES NI DESPUES DE
ESTAS FECHAS PORQUE NO APLICA PARA LA PRESTACION ECONOMICA y se toma como que
solo abandonó el trabajo, o se arrepintió de renunciar dependiendo el caso.

Art 6: como se pierde la antigüedad. Solo se pierde si se le paga al trabajador lo que corresponde por
su antigüedad y se documente.
Por ejemplo si promueven a un trabajador pero sin que se rompa la relación laboral, no habrá
rompimiento de la antigüedad, en cambio si lo promueven terminando la relación y haciendo una
nueva, si se rompe la antigüedad.

Art 7: la indemnización y la prestación económica están exentas de impuesto sobre la renta!

Art 8: +58 CT. Diferencia entre cuantía de prestación económica y de indemnización.


- P.E.: 15 días por año que no excedan $608.34 (2 salarios mínimos). 15 días de HASTA 2
SALARIOS MINIMOS, entones si alguien gana $1,000 , le corresponden 15 días del techo
$608.34, entonces lo que le van a dar son $304.17 y NO $500. No es la mitad entonces, si no
“la cuarta parte”.

- Indemnización: 30 días que no excedan $1,216.68 (4 salarios mínimos). Entonces si alguien


gana $1,000 , le corresponde el salario entero, y como no excede el techo, se le debe dar los
$ 1,000.

Sin embargo, estas cuantías son las que el legislador obliga como mínimo, pero si el patrono quiere
pagar el salario entero, puede hacerlo obviamente y seria un beneficio adicional a la ley.

Art 11: la prescripción para la acción de prestación económica prescribe en 90 dias HABILES.
+ Art 610 CT: la prescripción para la acción de indemnización es de 60 dias CONTINUOS.
( en Derecho Laboral si no dice nada sobre los días se entienden continuos !!!!!)

Art 12 
Art 13: la palabra multiplicidad nos lleva a pensar en “varios”. Pero esta redacción protege al patrono
desde que un empleado renuncia, sobretodo en la micro empresa, que tiene menos de 10
empleados. Pero tb se aplica esta forma de pago a todas las empresas.. vale vvvvvvverg el 2do
inciso… en teoría el 2do inciso se aplica a la micro empresa.. a saber solo hay que hacerle caso al
2do.

Art 15: + art 3: si no paga el patrono dentro de los 15 dias la P.E., pueden demandarlo en proceso
común y allí ya no va a deber PE pero INDEMNIZACION. (art 58 CT).

177: vacación
Asueto es un día que el legislador decide.
En la vacación, quien decide es el patrono y son 15 días y se pagan estos días + el 30% del salario.

178: 3 prohibiciones:
- no se prorrogan las vacaciones si caen dentro de ellas asuetos (171)
- no se prorrogan las vacaciones si caen dentro de ellas días de descanso (190)
- no puedo incluir los días compensatorios (175)
- no puedo iniciar una vacación en día de asueto o de descanso semanal.

Art 180:
Requisitos: 200 días de trabajo continuo
Un ano de trabajo continuo

Art 181: Cuando esta suspendido el contrato, esos días no cuentan dentro de los 200 días sin
embargo los días que estén suspendido en ningún momento afectan la antigüedad de la persona.
Art 35 y 36.

 Interrupción: art 33. Situaciones ajenas a la voluntad del trabajador y del patrono (CF o FM), y
deben durar max 3 días. Se les va a pagar el 50% de esos 3 días a los empelados. Pero si
la situación es imputable al patrono, deberá pagarles el 100%.
 Art 34.

 Art 36
 #1 CF o FM a partir del cuarto dia!!
 #2: Si es una sociedad, la persona jurídica es la que contrata a trabajador, entonces e hecho
que uno de los socios fallece, no significa terminación del contrato de trabajo. Terminara
cuando el patrono es comerciante individual. 48#2
 #3: aquí casi jamás hay huelga legal, hasta el momento solo ha habido 2 en la historia de ES.
Sin embargo la ley le da la presunción de legalidad a la huelga mientras el patrono no vaya
vía judicial a pedir que se declare la ilegalidad (proceso sumario)
 #4: accidentes de trabajo: se producen en el trabajo dentro del desarrollo de sus funciones.
 #8: 309
 etc..

 art 37: otras causales.


 La de mutuo consentimiento es la que mas fácil se puede probar ante las autoridades.

 Mientras esté suspendido, no pueden terminar el contrato.

Art 182: el patrono es quien decide cuando les va a dar las vacaciones. Sin embargo el legislador le
da un plazo dentro del cual el patrono tiene que adecuar su trabajo para dar las vacaciones. Y no
significa que a partir de la vacación va a empezar a contarse el ano nuevamente, sino que siempre es
desde la fecha de inicio de la relación laboral.

Art 183: se parece al aguinaldo. Nos establecen el ppo de equidad. (199)


Art 184.

Art 185: hay que distinguir dos figuras dentro de la vacación: el goce y el pago. Ningún trabajador se
puede ir a gozar su vacación sin que se le haga el pago. El 182 solo es para el goce.

Art 187: VACACION PROPORCIONAL

Art 188: no se puede compensar la vacación ni en dinero ni en especie. No hay forma bajo la cual la
persona pueda dejar de gozar sus vacaciones. NO SE PUEDEN FRACCIONAR NI ACUMULAR LAS
VACACIONES. Y ES DOBLE OBLIGACION: del patrono de pagarlas y del trabajador de gozarlas. Sin
embargo es mas bien que el patrono quien tiene que obligar al trabajador a gozar sus vacaciones xq
a quien van a sancionar va a ser al patrono si el trabajador no se agarra sus vacaciones por mas que
este asi lo desee.

Art 189: 15 dias de goce + 30% son la regla general. PERO, si se van todos los empleados a gozar
de forma colectiva pero hay uno que no lleva un ano de trabajar allí, se le va a pagar solo los 15 días
de goce.
Si se separa en 2 periodos, son de 10 dias. Y si fracciona en 3 son de 7 días. Lo cual hace un total
de mas de 15 dias.

EL SALARIO

Art 119.
El problema es cuando se le paga a la persona prestaciones en dinero de diferente denominación.
Para esto el legislador estableció 2 incisos de lo que es y no es salario.
En el inciso 1 hay 2 ejemplos por lo tanto es ejemplificativo y no taxativo.

Entonces salario es:


- en dinero
- retribución de servicios
- de cualquier denominación
- habituales

no es salario:
- ocasional
- no para patrimonio sino para cumplir funciones

por ej, si el viatico para gasolina lo dan habitual, se vuelve salario.


Si de repente quitan el viatico disque para reducir los costos de la empresa, lo que se esta reduciendo
es el viatico y eso es una de las prohibiciones del art. 30
Sin embargo, si el viatico lo dan habitual pero para un gasto especifico, no es salario y este si se
puede quitar.
Lo mismo pasa con las bonificaciones..

En el caso de las comisiones, es importante que el patrono norme específicamente las condiciones
para que no se conviertan en salario. Art 129

Art 120: de todas las deudas que pudo tener el patrono, la primera que debe pagar es de las
prestaciones laborales para con sus empleados.

Art 123: principio de igualdad de trabajo igualdad de pago. Pero siempre hay excepciones (grado
académico, antigüedad, experticia..)

Art 125…

Art 126: A TODAS LAS PERSONAS se les tiene que establecer una forma de estipular el salario.
1. unidad de tiempo: la mas común en trabajos de oficina.
2. unidad de obra: no hay jornada ni horario, solo se paga por resultado. Disque roza con la Cn.
3. unidades producidas en jornada: por resultado de la persona pero solamente dentro del limite de la
jornada de trabajo.
4. se puede pactar que la tarea se haga durante la jornada de trabajo o que se cumpla con la tarea en
cualquier cantidad de tiempo : ej, el trabajo agrícola
5. por comisión: Si la comisión resultante fuere inferior al salario mínimo establecido, se pagará este
último, art 122.
6. A destajo. Es donde es mas claro que no hay jornada ni horario xq el patrono le dice haceme esta
cantidad de cosas sin importar el tiempo que se tarde. Sin embargo si se tarda mas de un mes, tiene
que garantizarle el salario mínimo al transcurrir ese mes. Tiene que haber un resultado cuantificable.

DEDUCCIONES AL SALARIO
- Art 132 : obligaciones legales hasta en 20%
- Art 133: descuentos ordenados por autoridad: cuota alimenticia, hasta en 25%, relacionado
con el 622 del CPCM.
- Art 136: descuentos voluntarios, pero no es a voluntad del trabajador con quien se va a
endeudar sino solo con instituciones crediticias autorizadas por la SSF y hasta un 20%.

Entonces máximo 65% se le puede quitar y al menos el 35% del salario se le debe entregar al
trabajador.

28/05

REGLAMENTO INTERNO

Art 302: es la normativa interna de cada lugar de trabajo con reglas especificas
- es requisito para que sea obligatorio tener RI, que haya mas de 10 trabajadores.
- Esta disposición no obliga al patrono a modificar el RI, únicamente lo que dice es que si
quisiera modificarlo hay que hacerlo bajo el mecanismo que allí menciona.

Régimen disciplinario:

 Amonestación verbal
 Amonestación escrita
 Suspensión de un día sin goce de sueldo
 Despido

Leer hasta el 306.

29/05

art 203: Todas las posibilidades que el trabajador puede ausentarse de forma justificada. El inc final
es trascendental porque mientras el trabajador este detenido, automáticamente se suspende su
contrato de trabajo.
Si la persona esta detenida, y le dan detención provisional, se suspende el contrato, y no se puede
despedir (presunción de inocencia) pero si lo condenan, automáticamente se despide.

LEY GENERAL DE PREVENCION DE RIESGOS

La primera ley laboral que hubo en ES fue la Ley de accidente de trabajo.

Seguridad y salud ocupacional: todo trabajador tiene derecho a que mientras este desarrollando su
actividad lo haga de forma segura y saludable, que su actividad no le ponga en riesgo su salud o
integridad físicas o mentales.

- zona de trabajo segura


- equipos adecuados
- entrenamiento para desarrollar la actividad
- programa de gestión de riesgos.

Art 8 ley. El #7 y el #10 son programas preventivos complementarios.

Art 13: establece la obligación de la creación de un comité de salud ocupacional, conformado por
trabajadores y patronos, a partir de 15 empleados.
Art 12: desde 1 empleado tengo obligación de tener un programa de gestión

Art 314 y 316 del CT.


2 tipos de riesgos ocupacionales:
- accidentes de trabajo: 317
 #4: accidentes initinere, accidente en el trayecto. Lo único que haría que esto no
fuera accidente de trabajo es que la persona pasara haciendo otra cosa inhabitual en
su trayecto.
Si sucede un accidente de trabajo le corresponde al seguro social pagar la indemnización.

- enfermedades

art 7. Ley de prevención de riesgos: leer la definición de seguridad ocupacional, higiene ocupacional,
salud ocupacional.
Leer Art 20 y 6 del reglamento de gestión de prevención de riesgos ocupacionales.