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DERECHO COMERCIAL Y LABORAL

PRIMER BLOQUE

Presentado por:

JORGE ARMANDO ESCOBAR


MAYRA ALEJANDRA ESPITIA
NATALID PAOLA ESPINOSA ORJUELA

Presentado A:

DIANA CAROLINA RODRIGUEZ

Universidad Politécnico Gran Colombiano


Administración de Empresas (modalidad Virtual)
Bogotá D.C.
2016/2
1. PREGUNTAS

1.1 ¿A qué facultad del empleador refieren estos cambios?

Los cambios refieren a la facultad del IUS VARIANDI; traducido al castellano


quiere decir: Derecho a variar

Su uso estará determinado por las conveniencias razonables y justas que surgen
de las necesidades de la empresa y que de todas maneras, según lo tiene
establecido la doctrina y la jurisprudencia, habrá de preservarse el honor, la
dignidad, los intereses, los derechos mínimos y seguridad del trabajador y dentro
de las limitaciones que le imponen la ley, el contrato de trabajo, la convención
colectiva y el reglamento de trabajo “sentencia T-407 de 1992”

Análisis:

 Melissa, quien contaba con un trabajo a término indefinido no tuvo el debido


proceso para dar por finalizada la relación laboral que la unía con la empresa
Hacemos Zapatos SA desde el año 2006. Debido a las recomendaciones dadas
por el doctor, el empleador debió realizar un estudio del puesto de trabajo que le
permitiera determinar si las causas de sus dolencias se debían a la labor que
ejecutaba o si se trataba de una enfermedad de tipo común. Adicional el
empleador debió crear estrategias que le permitieran tener correctivos ante la
situación como por ejemplo realizar pausas activas durante su jornada laboral y
por último se debió comprobar el argumento de “bajo rendimiento laboral” para
esto debió realizar llamados de atención (pueden ser verbales o escritos) donde se
le informara sobre su bajo rendimiento, realizar un proceso disciplinario en donde
se realice una citación a descargos que permita evaluar la veracidad de la
afirmación de su bajo desempeño laboral. La compañía Hacemos Zapatos SA
está en la obligación de liquidar y dar por terminado su contrato de trabajo sin justa
causa ( ya para que pueda ser por justa causa debe comprobarse la causa del
despido) por el hecho de ter un contrato a término indefinido se tomara en cuenta
desde el i de enero de 2006 que se debe liquidar bajos estos conceptos : salarios
adeudados, prestaciones sociales, aportes parafiscales a los que haya lugar,
aportes a seguridad social e indemnizaciones, para de esta forma quedar a paz y
salvo de todo concepto con el trabajador, según el ejercicio si es despedida sin
justa causa es acreedora de una indemnización que cumpla con todos los criterios
mencionados anteriormente, Melissa lleva más de una o continuo ya que gana
menos de 10 salarios mínimos se le pagaran 20 días de salario sobre los 30 días
de salario por cada uno de los años de servicio.

 Camila, la situación es diferente ya que ella fue reubicada en un cargo totalmente


diferente a la que fue contratado, además disminuyendo un salario lo cual se
puede considerar na desmejora laboral. Para poder realizar este procedimiento
debe ser mutuo acuerdo y de ser necesarias con aval del ministerio de trabajo, por
otro lado las modificaciones en el cambio de la jornada, aunque es una decisión
arbitraria se esperaría dependiendo de las circunstancias tener apoyo del
personal de la compañía.

 Sandra, no está determinado el tipo de contrato con el que cuenta, se asume que
cuenta con un contrato de prestación de servicios también se podría evaluar que
trabaja bajo la modalidad de teletrabajo, según esta consideración el contratista
puede dar término a su relación laboral en cualquier momento si se considera que
no está cumpliendo con los deberes encargados.

1.2 ¿Se trata de modificaciones sustanciales? Exponga argumentos a favor y en


contra de la calificación de sustancial.

 Modificación de condiciones en el trabajo

Entre las Modificación de condiciones sustanciales en el trabajo, pueden


considerarse todas aquellas que, de forma directa afectan a la vida del trabajador,
como puede ser el cambio de jornada, horario, trabajo a turnos, al sistema de
trabajo y rendimiento, al sistema de remuneración, funciones etc.

Si bien el art.20 del Estatuto de los Trabajadores, concede al empresario un poder


discrecional sobre la reorganización del trabajo dentro de la empresa, sobre todo
en cuanto a la dirección y organización de la misma, cuando este poder afecta a
las condiciones esenciales del contrato de trabajo, también el Estatuto de los
Trabajadores en su art.41 limita dicho poder, imponiéndole determinadas
obligaciones para realizar esos cambios.

La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter


individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus
representantes legales con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su
efectividad.

 Modificación de la jornada laboral

La Modificación de la jornada laboral es una modificación sustancial de las


condiciones de trabajo que la dirección de la empresa puede acordar cuando
existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Modificación de jornada individual

La decisión debe ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus


representantes legales con una antelación mínima de 30 días a la fecha de su
efectividad.

Si el trabajador resultase perjudicado por la Modificación de condiciones en el


trabajo tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20
días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos
inferiores a un año y con un máximo de 9 meses.
Análisis:

Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en la empresa


HACEMOS ZAPATOS están en contra de lo que estipula el estatuto de
trabajadores debido a que no se está teniendo en cuenta los requisitos que por ley
tienen derecho los trabajadores.

 María Camila trabajadora de la empresa se desempeña como la contadora, la cual


se ve perjudicada por el despido de Melissa ya que debe retomar sus labores
según notificación del empleador. Esto indica que su remuneración va hacer
menor, a la que fue pactada en su contrato laboral y su actividad va hacer
diferente a la acostumbrada.

Se le informa a los trabajadores el cambio de horario laboral pero no se tiene en


cuenta que se debía hacer con 30 días de anticipación a la fecha de su
efectividad, por lo cual esto puede traer consecuencias graves a la empresa ya
que si la modificación afecta a los trabajadores pueden solicitar la extinción del
contrato y percibir una indemnización de 45 días de salario por año de servicio
prorrateándose por meses los periodos inferiores al año.

En conclusión las modificaciones sustanciales están a favor de los trabajadores


debido a que toda modificación debe ser notificada con anterioridad y debe ser un
consenso por ambas partes.

En el art 20 del estatuto de los trabajadores hace referencia a que el empleado


debe al empleador la diligencia y la colaboración en el trabajo que se firmó en el
contrato de trabajo.

El trabajador estará obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del


empresario o persona en quien éste delegue siempre y cuando no sea en contra
de su moral y voluntad.

2. Conforme a los datos que se facilitan, determine su de conformidad con el


ordenamiento jurídico las actividades realizadas por la Sra. Sandra podrían dar
lugar a la existencia de un contrato laboral.

No, en la situación relacionada se puede inferir que no existe un contrato laboral


entre la Sra. Sandra y la empresa HACEMOS ZAPATOS S.A.

La Sra. Sandra presta sus servicios desde un lugar diferente a la sede de la oficina
de HACEMOS ZAPATOS S.A y no se tiene establecida una fecha de entrega de
su labor.

El código sustantivo del trabajo en su artículo 23 dice:


“ARTICULO 23. ELEMENTOS ESENCIALES. <Artículo subrogado por el artículo
1o. de la Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente:>

1. Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres
elementos esenciales:
a. La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo;

b. La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del


empleador, que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en
cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle
reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato.
Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del
trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre
derechos humanos relativos a la materia obliguen al país; y

c. Un salario como retribución del servicio.

2. Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo, se entiende que
existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni
de otras condiciones o modalidades que se le agreguen.”1

En este artículo del código sustantivo del trabajo se mencionan los tres elementos
esenciales que configuran la existencia de un CONTRATO INDIVIDUAL DE
TRABAJO. Generalmente es más común encontrar contratos de trabajo donde se
especifica de manera más descriptiva la ubicación, horarios, responsabilidades
etc., según la información dada en la guía de trabajo se enmarcan los elementos
esencias de un contrato de tipo laboral excepto la subordinación.

3. Calcule la liquidación de las prestaciones sociales que durante el año 2015 le


corresponden a la Sra. Melissa, teniendo en cuenta que las vacaciones son
colectivas y se toman en el mes de diciembre de cada año.

Prima de servicios: (Salario mensual * Días trabajados en el semestre)/360


Cesantías: (Salario mensual * Días trabajados)/360
Intereses sobre cesantías: (Cesantías * Días trabajados * 0,12)/360
Vacaciones: (Salario mensual básico * Días trabajados)/720

SALARIO $ 1.800.000
LIQUIDACION PRESTACIONES SOCIALES 2015
PRIMA DE SERVICIOS SEGUNDO SEMENSTRE $ 400.000,00
CESANTIAS $ 1.305.000,00
INTERESES SOBRE LAS CESANTIAS $ 113.535,00
VACACIONES $ 652.500,00
TOTAL $ 2.471.035,00

Adjunto archivo de Excel para validar formulas

1
https://www.google.com.co/webhp?sourceid=chrome-instant&ion=1&espv=2&ie=UTF-
8#q=codigo+sustantivo+del+trabajo+2016+articulo+23
4. Indique si se trató o no de un despido justificado; liquidar la indemnización
en caso de resultar pertinente.

Se trató de un despido sin justa causa debido a que el empleador después de


saber que Melissa estaba enferma, decidió terminar su contrato laboral sin tener
en cuenta lo contemplado en el artículo 4 de la ley 776 de 2002 en donde se
menciona que este tiene la obligación de reubicarla en cualquier otra actividad
para la cual pueda tener capacidad; también en el decreto 2177 de 1989, artículos
16 y 17, se establece que (todos los empleadores deberán reincorporar a los
trabajadores inválidos en el cargo que desempeñaban antes de su accidente o
enfermedad, si los dictámenes médicos que este se encuentra en la capacidad de
desempeñarlo, de lo contrario, si no están en capacidad de seguir en su cargo
original, pero al mismo tiempo esta incapacidad no origina el reconocimiento de
pensión de invalidez, se le deberán asignar funciones acordes con el tipo de
limitación o trasladarlo a un cargo que tenga la misma remuneración, siempre y
cuando la incapacidad no impida el incumplimiento de las nuevas funciones.

El empleador podría despedir a Melissa con justa causa, siempre y cuando la


enfermedad que ella adquirió hubiera sido crónica o contagiosa, se hubiera podido
incapacitar para el trabajo solo después de haber pasado una incapacidad
superior a 180 días se procede al despido, todo hubiera sido posible si se hubiese
obtenido autorización de ministerio de protección social (sentencia T-521 de 2008
expedida por la corte constitucional).

4.1 Liquidación de indemnización

El artículo 64 del código sustantivo del trabajo establece que “ en caso de despido
injustificado, en los contratos de trabajo a término indefinido, en caso de los
empleados que devengan menos de 10 salarios mínimos, es de 30 días de salario
cuando lleve trabajando un año o menos”, cuando el empleado despedido
injustificadamente lleve más de un año de trabajando, por cada año adicional al
primero le corresponderá una indemnización 20 días de salario por caca año
adicional , o proporcionalmente por fracción, adicional a los treinta días de salario
correspondiente al primer año.

5. Adjunto archivo de Excel para validar formulas


http://www.tuabogadodefensor.com/modificacion-condiciones-trabajo/#jornada
http://www.estatutodelostrabajadores.com/a20-direccion-y-control-de-la-actividad-laboral/
http://www.gerencie.com/formulas-utilizadas-en-la-liquidacion-de-prestaciones-
sociales.html
http://www.corteconstitucional.gov.co/relatoria/2008/T-521-08.htm
http://www.activolegal.com/web/index.php/noticias/actualidad/553-incapacidad-despido-
http://www.finanzaspersonales.com.co/trabajo-y-educacion/articulo/como-calcular-la-
indemnizacion-por-despido/57677empleado
http://www.mintrabajo.gov.co/
www.mintrabajo.gov.co/calculadora-laboral.html
Www. Corteconstitucional.gov.co