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“AÑO DE LA PROMOCION DE LA INDUSTRIA RESPONSABLE Y EL COMPROMISO CLIMÁTICO”

UNIVERSIDAD PERUANA LOS ANDES


FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y CONTABLES
CONTABILIDAD Y FINANZAS

SUSPENSIÓN Y EXTINCION DEL CONTRATO DEL


TRABAJO

CATEDRA: DERECHO LABORAL

CATEDRATICO: Abog. Aldo Abel Ramos Parra

INTEGRANTES:
 DE LA CRUZ MARTINEZ PAOLA
 GUZMAN CAMAYO DALINA
 HUARACA HUMAN ALICIA
 PEREZ RODRÍGUEZ GISELA
 ROQUE CCANTO KATY
 POMA CARLOS LEONARDO

SEMESTRE: VI

AULA: A1- 504

TURNO: MAÑANA

HUANCAYO- PERÚ
2015
DEDICATORIA

Doy gracias a Dios y a mis padres por poder


llegar hasta este punto ya que son el motivo y la
fuerza necesaria para seguir adelante cada día y
así lograr mis objetivos y son quienes impulsan
mis deseos de seguir adelante y cumplir todas
mis metas
INDICE
INTRODUCCION
SUSPENCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

La suspensión del contrato de trabajo

1. Concepto
El contrato de trabajo se suspende cuando cesa temporalmente la
obligación del traba- jador de prestar sus servicios por causales
previamente estipuladas en la ley, convenio, reglamento interno de
trabajo, o cuando las partes lo decidan, pudiendo o no mantenerse el pago
de la retribución, sin que desaparez- ca el vínculo laboral.

2. Clases de suspensión

2.1 Suspensión perfecta La suspensión es perfecta cuando cesan


temporalmente las obligaciones de ambas partes contratantes: La del
trabajador de prestar sus servicios y la del empleador de pagar la
remuneración correspondiente. Artículo 11º LPCL, D.S. Nº 003-97-TR
(27.03.97)
2.2 Suspensión imperfecta La suspensión es imperfecta cuando el
empleador debe abonar la remunera- ción correspondiente sin
contrapresta- ción efectiva de labores por parte del trabajador, es decir,
cuando hay cese de obligaciones sólo de una de las partes y no de la
otra. Artículo 11º LPCL, D.S. Nº 003-97-TR (27.03.97)

3. CAUSAS DE SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

El artículo 12º de la LPCL señala como causas de suspensión:

3.1 La invalidez temporal La invalidez absoluta temporal suspende el


contrato por el tiempo de su duración. La invalidez parcial temporal sólo
lo sus- pende si impide el desempeño normal de las labores. La invalidez
debe ser declarada por el ESSALUD, el Ministerio de Salud o la Junta
de Médicos designada por el Co- legio Médico del Perú, a solicitud del
empleador. Artículos 12º inciso a. y 13º LPCL, D.S.Nº 003-97-TR
(27.03.97)
3.2 La enfermedad o el accidente compro- bados En caso de enfermedad,
el asegurado obligatorio o facultativo que cuente con 3 aportaciones
mensuales consecutivas ó 4 aportaciones mensuales no consecutivas
en el curso de los 6 meses calendarios anteriores al mes en que se inicie
la enfer- medad, tiene derecho a recibir un subsidio por enfermedad. El
empleador debe pagar la remuneración al trabajador durante los
primeros 20 días de incapacidad acumu- lados dentro del año calendario
(del 1 de enero al 31 de diciembre). ESSALUD otorgará el subsidio a
partir del vigésimo primer día y seguirá otorgándolo hasta la terminación
de la incapacidad temporal para el trabajo, la cual no podrá prorro- garse
por un período mayor de 11 meses y 10 días consecutivos, es decir 340
días. El total de los períodos no consecutivos por los cuales se pague el
subsidio, no deberá ser mayor de 540 días, en el curso de 36 meses.
Artículo 12º inciso b. LPCL, D.S. Nº 003- 97-TR (27.03.97) y artículos
10º y 12º inciso a., Ley Nº 26790 (17.05.97) y nu- meral 8.1.3., Res. Ger.
Gen. Nº 248-GG- ESSALUD-2001 (16.08.2001)
3.3 La maternidad durante el descanso pre y post natal La trabajadora
gestante tiene derecho a gozar de 45 días de descanso pre natal y 45
días de descanso post natal. Artículo 1º, Ley Nº 26644 (27.06.96) El
descanso post natal se extenderá por 30 días naturales adicionales en
los ca- sos de nacimiento múltiple. Artículo Único, Ley Nº 27606
(23.12.2001)

3.4 El descanso vacacional El descanso vacacional es de 30 días con-


tinuos, pudiendo ser fraccionado su goce. Artículo 12º inciso d. LPCL,
D.S. Nº 003- 97-TR (27.03.97)

3.5 La licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el


Servicio Militar Estas licencias están reguladas por nor- mas
especiales, como veremos a con- tinuación. Artículo 12º inciso e. LPCL,
D.S. Nº 003-97-TR (27.03.97)
a) Parlamentarios: Los trabajadores que resulten ele- gidos miembros
del Poder Legis- lativo disfrutarán de licencia sin goce de
remuneración por todo el tiempo de su mandato, sin pérdida de
ninguno de sus derechos socia- les y laborales, siempre que lo so-
liciten. Artículo 1º, Ley Nº 16559 (18.03.67)

b) Regidores: Los regidores que trabajan como dependientes en el


sector públi- co o privado gozan de licencia en sus centros de trabajo
hasta por 20 horas semanales, sin descuento de sus
remuneraciones, tiempo que será dedicado exclusivamente a las
labores municipales. El empleador está obligado a conceder la licen-
cia semanal y a preservar su nivel remunerativo, así como a no
trasla- darlos ni reasignarlos sin su expre- so consentimiento
mientras ejerzan función municipal, bajo responsa- bilidad. Artículo
11º,Ley Nº 27972 (27.05.2003)

c) Servicio Militar: El Servicio Militar ya no tiene ca- rácter obligatorio,


no obstante ello se mantiene vigente la disposición de la LPCL que
establece la realiza- ción del servicio militar como una causal de
suspensión de la relación laboral. De acuerdo con la nueva Ley del
Servicio Militar, la suspen- sión de la relación laboral sólo se da
respecto de los trabajadores que presten servicios en la reserva (no
seleccionado), teniendo los reser- vistas derecho a:

– Si laboran en el sector público: Licencia con goce de haber du- rante


los períodos de instruc- ción y entrenamiento, o sean requeridos en casos
de movi- lización o de grave amenaza o peligro inminente para la segu-
ridad nacional, los cuales serán acreditados con la constancia respectiva.

– Si laboran en el sector privado: Licencia con goce de haber hasta


por un máximo de 30 días. Ven- cido este plazo el Estado asumirá el pago
de las remuneraciones por intermedio del Instituto de las Fuerzas
Armadas respectivo. Ar t í culo 75º , Ley Nº 29248 (28.06.2008) y artículo
131º, D.S. Nº 021-DE-SG (14.08.2009)
3.6 El permiso y la licencia para el desem- peño de cargos sindicales
El tiempo que dentro de la jornada or- dinaria de trabajo abarquen los
permi- sos y licencias remuneradas, destinados a facilitar las actividades
sindicales se entenderán trabajados para todos los efectos legales hasta
el límite estableci- do en la convención colectiva. No po- drán otorgarse
ni modificarse permisos ni licencias sindicales por acto o norma
administrativa. A falta de convención, el empleador sólo está obligado a
conce- der permiso para la asistencia de actos de concurrencia
obligatoria a los diri- gentes que el reglamento señale, hasta un límite
de 30 días naturales por año calendario, por dirigente; el exceso será
considerado como licencia sin goce de remuneraciones y demás
beneficios. Este límite no será aplicable cuando en el centro de trabajo
exista costumbre o convenio colectivo más favorable. Artículo 12º inciso
e. LPCL, D.S. Nº 003- 97-TR (27.03.97); artículo 32º, D.S. Nº 010-2003-
TR (05.10.2003) y artículo 20º, D.S. Nº 011-92-TR (15.10.92).

El permiso sindical será computable en forma anual. En caso de vacancia


o re- nuncia del dirigente designado, el que lo sustituye continuará
haciendo uso del permiso sindical que no hubiese sido agotado. Artículo
19º, D.S. Nº 011-92- TR (15.10.92) No será computable dentro del límite
de los 30 días, la asistencia de los dirigentes sindicales que sean
miembros de la Co- misión Negociadora a las reuniones que se produzcan
durante todo el trámite de la negociación colectiva o ante citaciones
judiciales, policiales y administrativas por acciones promovidas por el
empleador. Artículo 17º, D.S. Nº 011-92-TR (15.10.92)

3.7 La sanción disciplinaria: Forma parte de la facultad directriz del


empleador, sancionar las faltas cometi- das por el trabajador en el
desempeño de sus labores. La suspensión disciplina- ria no está
regulada por la legislación, quedando su aplicación sujeta a las fa-
cultades directrices del empleador, a lo establecido por el reglamento
interno o por convenio colectivo. Artículo 12º inciso g. LPCL, D.S. Nº
003- 97-TR (27.03.97)
3.8 El ejercicio del derecho de huelga: La huelga declarada conforme a
ley, sus- pende todos los efectos de los contratos individuales de trabajo,
inclusive la obli- gación de abonar la remuneración, sin afectar la
subsistencia del vínculo laboral. Artículo 12º inciso h. LPCL, D.S.Nº 003-
97-TR (27.03.97) y artículo 77º inciso b., D.S. Nº 010-2003-TR
(05.10.2003)

3.9 La detención del trabajador, salvo el caso de condena privativa de


la libertad: En el caso de condena privativa de la li- bertad opera la
extinción de la relación laboral. Artículo 12º inciso i. LPCL, D.S. Nº 003-
97-TR (27.03.97)

3.10 La inhabilitación administrativa o judicial por período no superior


a tres meses: La inhabilitación impuesta por la auto- ridad judicial o
administrativa para el ejercicio de la actividad que desempeñe el
trabajador en el centro de trabajo, por un período inferior a 3 meses,
suspende la relación laboral por el lapso de su du- ración. Si es mayor
a 3 meses extingue el contrato de trabajo. Artículos 12º inciso j. y 14º
LPCL, D.S. Nº 003-97-TR (27.03.97)

3.11 El permiso o licencia concedidos por el empleador: Nuestra


legislación no regula el tema de los permisos o licencias, salvo los casos
anteriormente señalados (diri- gentes sindicales, cargos políticos y
Servicio Militar), por lo que este tema queda sujeto a las políticas de la
em- presa (reglamento interno de trabajo, directivas o convenios
colectivos) o a la facultad discrecional del empleador. De no haber
normativa interna en el centro de trabajo el empleador no está obligado
a dar permisos o licencias, salvo los casos señalados. Artículo 12º inciso
k. LPCL, D.S. Nº 003-97-TR (27.03.97)

3.12 El caso fortuito y la fuerza mayor: Caso fortuito es todo hecho o


suceso imprevisible por lo común dañoso, que acontece
inesperadamente con inde- pendencia de la voluntad del hombre, que
generalmente proviene de la acción de la naturaleza (inundaciones,
aluvio- nes, sismos, sequías, entre otros). Fuerza mayor es todo
acontecimiento o hecho imprevisible o que pudiendo ser previsto no
puede resistirse ni evitarse; provienen casi siempre de la acción de un
terce- ro (una norma legal que impide realizar una actividad, un tumulto
del que deri- van estragos, una guerra, una sedición, un acto terrorista,
la modificación de la ley tributaria que anula algunas exonera- ciones
para importar insumos en deter- minadas actividades agrícolas,
avícolas, farmacéuticas, etc.). Directiva Nacional Nº 006-94-DNR T
(12.07.94) El caso for- tuito y la fuerza mayor facultan al em- pleador,
sin necesidad de autorización previa, a la suspensión temporal perfec-
ta de las labores hasta por un máximo de 90 días, con comunicación
inmediata a la AAT. Sin embargo, el empleador de- berá de ser posible,
otorgar vacaciones vencidas o anticipadas y, en general, adoptar
medidas que razonablemente eviten agravar la situación de los traba-
jadores. La AAT, bajo responsabilidad, recibida la comunicación,
verificará dentro del sexto día la existencia y procedencia de la causa
invocada. En la verificación se tendrá en cuenta que la causa invo- cada
guarde proporcionalidad y razo- nabilidad con el período de suspen-
sión temporal de labores determinado por el empleador. De no proceder
la suspensión por inexistencia o impro- cedencia de la causa invocada,
la AAT expedirá resolución, dentro del segun- do día de realizada la
visita inspectiva, ordenando la inmediata reanudación de las labores y
el pago de las remu- neraciones por el tiempo de suspen- sión
transcurrido. El período dejado de laborar será considerado como de
trabajo efectivo para todo efecto legal. Si la AAT en el plazo señalado
no veri- fica la existencia de la causa invocada, se tendrá ésta por cierta,
quedando el empleador autorizado a la suspensión. No es aplicable esta
disposición si, or- denada la verificación, ésta no se efec- túa por causa
atribuible al empleador, mientras subsista tal actitud. Contra la
resolución expresa o ficta las partes pueden interponer recurso de
apelación dentro de los 3 días hábiles de expedida ésta. La instancia
respectiva de la AAT (la Dirección Regional de Trabajo
correspondiente), resolverá la apelación dentro del término de 5 días
hábiles computados desde el día siguiente de ingresado el expediente
a la misma. De no expedirse resolución dentro del pla- zo indicado, se
tendrá por confirmada la resolución de primera instancia. De subsistir
la imposibilidad de reanu- dar las labores, la suspensión podrá pro-
longarse por acuerdo de las partes, con conocimiento de la AAT,
pudiendo el empleador, alternativamente, optar por el cese colectivo por
caso fortuito o fuer- za mayor al que le faculta la LPCL. Artículos 12º
inciso l. y 15º LPCL, D.S. Nº 003-97-TR (27.03.97); artículos 21º al 26º,
D.S. Nº 001-96-TR (26.01.96) y trámite Nº 4 TUPA-MTPE, D.S. Nº 016-
2006-TR (15.09.2006), modificado por la R.M. Nº 285-2007-TR
(28.10.2007)

LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

1. MARCO NORMATIVO.- -TEXTO UNICO ORDENADO DEL D. LEG. N°


728, LEY DE PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL – D. S. Nº
003-97-TR (Arts: 16 al 42) - REGLAMENTO DE LEY DE FOMENTO AL
EMPLEO - D.S Nº. 001-96-TR (Arts: 27 al 58).

2. DEFINICION: Es la Terminación de la relación laboral. Es la situación ante


la cual el contrato de trabajo deja de tener vigencia y deja de tener efecto la
vinculación laboral entre las partes. Nuestro ordenamiento jurídico (D.S. Nº
003-97-TR - LPCL y su norma reglamentaria aprobada por D.S. Nº 001-96-
TR) establecen las causas justas por las cuales se puede extinguir el contrato
de trabajo.

3. FORMAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO PODEMOS


AGRUPARLAS EN 3 GRUPOS DE LA SIGUIENTE MANERA:

3.1 LAS CAUSAS QUE DEPENDEN DE LA VOLUNTAD DE LAS PARTES.


1) Si obedece a la voluntad del trabajador podemos ver: La renuncia o retiro
voluntario del trabajador y cuando el trabajador se de por despedido (despido
indirecto por hostilidad)
2) Si la causa se origina por voluntad del empleador, podremos encontrar: El
despido, en los casos y forma permitidos por la Ley, además del despido
arbitrario y la disolución y liquidación pro voluntad de la empresa.
3) Si es voluntad de ambas partes: El mutuo disenso entre trabajador y
empleador o por la terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la
condición resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente
celebrados bajo modalidad.

3.2 POR DESAPARICIÓN O INCAPACIDAD DE LAS PARTES: Podemos


encontrar: El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona
natural; la invalidez absoluta permanente y la jubilación;

3.3 POR HECHOS EXTERNOS: La terminación de la relación laboral por


causa objetiva, en los casos y forma permitidos por la presente Ley.

4. CAUSAS DE EXTINCIÓN DE RELACIÓN LABORAL DE ACUERDO A


LEY.- Según el Artículo 16º del D.S. 003-97-TR (LPCL), éstas pueden ser:

4.1 EL FALLECIMIENTO DEL TRABAJADOR O DEL EMPLEADOR SI ES


PERSONA NATURAL
El Artículo 17º del D.S. 003-97-TR señala lo siguiente, “el fallecimiento del
empleador extingue la relación laboral si aquel es persona natural, sin
perjuicio de que, por común acuerdo con los herederos, el trabajador
convenga en permanecer por un breve lapso para efectos de la liquidación
del negocio. El plazo convenido no podrá exceder de un año, deberá constar
por escrito y será presentado a la Autoridad Administrativa de Trabajo para
efectos de registro Distinto es el caso del empleador en el caso de personas
jurídicas, ya que en determinados casos, podrá pasar sus pasivos a otra
empresa y al trabajador no le resulta de gran relevancia cuál pudiera ser su
nuevo empleador si sigue manteniendo el vinculo laboral.
4.2 LA RENUNCIA O RETIRO VOLUNTARIO DEL TRABAJADOR
El Artículo 18º del D.S. 003-97-TR señala lo siguiente: “En caso de renuncia
o retiro voluntario, el trabajador debe dar aviso escrito con 30 días de
anticipación. El empleador puede exonerar este plazo por propia iniciativa o
a pedido del trabajador; en este último caso, la solicitud se entenderá
aceptada si no es rechazada por escrito dentro del tercer día”. Este acto
constituye un derecho y obligación de todo trabajador, ya sea público
privado, con contrato definitivo o modal, tenga o no protección contra el
despido arbitrario, no puede presumir la existencia de tal determinación,
debiendo probarse siempre de manera inequívoca. La norma señala que en
hay casos en que el empleador podrá exonerar de este plazo al trabajador:
La solicitud se entenderá aceptada si no es rechazada por escrito dentro del
tercero día de recepcionada por el empleador., lo cual significa que el
trabajador dejará de laborar definitivamente en la fecha prevista e indicada
en la propia carta de renuncia.

4.3 LA TERMINACIÓN DE LA OBRA O SERVICIO, EL CUMPLIMIENTO DE


LA CONDICIÓN RESOLUTORIA Y EL VENCIMIENTO DEL PLAZO EN
LOS CONTRATOS LEGALMENTE CELEBRADOS BAJO MODALIDAD .-
Estas causales son tratadas juntas, expresión de voluntad de ambas partes,
ninguna hace uso de esto arbitrariamente, ambas se ligaron a un contrato de
trabajo, con las normas de duración determinada preestablecida, ya sea
frente a la culminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición
resolutoria o el vencimiento del plazo en los contratos a modalidad. En
cuanto a la terminación de una obra o servio, es obvio que si ambas partes
acordaron que al término de esas obras o servicio, el contrato de trabajo
dejaba de surtir efectos, dada la culminación, el contrato de trabajo culminará
automáticamente En cuanto a la condición resolutoria, es entendida así por
una parte de la doctrina en razón de ello Gómez Valdez afirma que “…
concluye el contrato de trabajo porque la condición dada para su prosecución
no esta dada, ejemplo de esto es el periodo de prueba, que al no ser
superado, culmina el contrato de trabajo”. Sobre el vencimiento del plazo de
los contratos a modalidad, como en el primer caso, el contrato terminará
automáticamente en cuanto termine el plazo para el cual el trabajador fue
contratado.

4.4 EL MUTUO DISENSO ENTRE TRABAJADOR Y EMPLEADOR.-


El Artículo 19º del D.S. 003-97-TR señala: ”Se concibe como el acuerdo
bilateral (acto jurídico) entre ambas partes del contrato de trabajo, lo cuales
acuerdan extinguir el vínculo laboral. Este acuerdo no está obligado a
expresar la causa. Esta causal de extinción ha sido observada muchas
veces, ya que en la praxis, muchas empresas han “obligado” a renunciar a
sus trabajadores, bajo amenaza de despido arbitrario, entre otros. Por esto,
que se reconoce el mutuo disenso, siempre que el mutuo disenso sea
expresado sin que medien vicios en la voluntad del trabajador Se exige como
formalidad mínima la redacción de un documento que pruebe la existencia
del acto (mutuo disenso), el acuerdo para poner término a una relación
laboral por mutuo disenso debe constar por escrito o en la propia liquidación
de beneficios sociales”, debe haber una recíproca volunta de las partes de
dar por terminada la relación laboral para que el documento carezca de vicios
y se manifiesten el acuerdo de darle fin.

4.5 LA INVALIDEZ ABSOLUTA PERMANENTE


El artículo 20º de la ley señala: “La invalidez absoluta permanente extingue
de pleno derecho y automáticamente la relación laboral desde que es
declarada conforme al Artículo 13.” El Art. 13º señala la formalidad que debe
cumplir esta forma de extinción: “Debe ser declarada por el Instituto Peruano
de Seguridad Social ( ES SALUD) o el Ministerio de Salud o la Junta de
Médicos designada por el Colegio Médico del Perú, a solicitud del
empleador” La invalidez absoluta permanente imposibilita al trabajador
desarrollar las actividades normales que realizaba para el trabajador y por lo
cual le era útil. Esta invalidez entendida como incapacidad física o mental
prolongada y presumida permanente, debe extenderse en el tiempo por un
periodo superior a 12 meses, para que sea entendida como tal, debiendo ser
verificada por ESSALUD.
4.6 LA JUBILACIÓN.-
El Artículo 21º del D.S. 003-97-TR señala :La jubilación es obligatoria para
el trabajador, hombre o mujer, que tenga derecho a pensión de jubilación a
cargo de la (ONP) o del Sistema Privado de Administración de Fondos de
Pensiones (SPP), si el empleador se obliga a cubrir la diferencia entre dicha
pensión y el 80% de la ultima remuneración ordinaria percibida por el
trabajador, monto adicional que no podrá exceder del 100% de la pensión, y
a reajustarla periódicamente, en la misma proporción en que se reajuste
dicha pensión. El empleador que decida aplicar la presente causal deberá
comunicar por escrito su decisión al trabajador, con el fin de que este inicie
el trámite para obtener el otorgamiento de su pensión. El cese se produce
en la fecha a partir de la cual se reconozca el otorgamiento de la pensión. La
jubilación es obligatoria y automática en caso que el trabajador cumpla
setenta años de edad, salvo pacto en contrario”

Antes este régimen era facultativo; ahora la jubilación es a los 70 años para
hombre o mujer de manera obligatoria y automática y a esa edad el contrato
laboral se extingue automáticamente también. Adicionalmente a esto, la
normativa vigente establece la posibilidad de una jubilación anticipada luego
de cumplidos los 30 o 25 años de servicios según corresponda y contar con
55 años de edad como mínimo.

4.7 EL DESPIDO, EN LOS CASOS Y FORMA PERMITIDOS POR LA LEY.-


Llamados también “DESPIDOS POR CAUSA JUSTA”, la ley enumera en
los Arts 23 y sigts del TUO 728, LCPL, los casos:

CONCEPTO: El Art. 22 de la ley señala el: “DESPIDO POR CAUSA JUSTA”:


“Para el despido de un trabajador sujeto a régimen de la actividad privada, que
labore cuatro o más horas diarias para un mismo empleador, es indispensable la
existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada. La
causa justa puede estar relacionada con la:

I) LA CAPACIDAD
La demostración de la causa corresponde al empleador dentro del proceso
Judicial que el trabajador pudiera interponer para impugnar su despido.”

a) CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO RELACIONADAS CON LA


CAPACIDAD DEL TRABAJADOR.-

i. EL DETRIMENTO DE LA FACULTAD FÍSICA O MENTAL O LA


INEPTITUD SOBREVENIDA, DETERMINANTE PARA EL DESEMPEÑO
DE SUS TAREAS: El detrimento deberá ser determinante para el
desempeño de las tareas, siempre que sea prolongado, sin importar si la
causa de este fue anterior o posterior a la celebración del contrato, lo que
se debe determinar, son las consecuencias del detrimento en la salud del
trabajador durante la vigencia de la relación laboral
ii. EL RENDIMIENTO DEFICIENTE EN RELACIÓN CON LA CAPACIDAD
DEL TRABAJADOR Y CON EL RENDIMIENTO PROMEDIO EN
LABORES Y BAJO CONDICIONES SIMILARES: Este supuesto se verá
comparado con el rendimiento promedio de labores y en condiciones
similares. Esta causal es verificable en actividades de producción de
productos en masa cuando se puede comparar la labor del trabajador con
la de los demás que trabajan en las mismas condiciones, y cuando el
rendimiento sea deficiente, siempre que sea relevante.
iii. LA NEGATIVA INJUSTIFICADA DEL TRABAJADOR A SOMETERSE A
EXAMEN MÉDICO PREVIAMENTE CONVENIDO O ESTABLECIDO
POR LEY, DETERMINANTES DE LA RELACIÓN LABORAL, O A
CUMPLIR LAS MEDIDAS PROFILÁCTICAS O CURATIVAS
PRESCRITAS POR EL MÉDICO PARA EVITAR ENFERMEDADES O
ACCIDENTES: En ambos casos hay que tener en cuanta que la
exigibilidad de estos deberes, están condicionadas a lo que está
convenido en la ley o lo que esté prescrito por el médico, en otras palabras
si el supuesto no se completa con lo convenido por ley o lo prescrito por
un médico, esta causal no será causal justa de despido.
II) CON LA CONDUCTA DEL TRABAJADOR.

b) CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO RELACIONADAS CON LA


CONDUCTA DEL TRABAJADOR. – SON CAUSAS JUSTAS DE
DESPIDO RELACIONADAS CON LA CONDUCTA DEL TRABAJADOR:

i. LA COMISIÓN DE FALTA GRAVE.- FALTA GRAVE es la infracción por


el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, que haga
irrazonable la subsistencia de la relación La justificación de esta causal de
despido es la facultad directriz y sancionadora que tiene el empleador, pues
al verificar el cumplimiento de las normas internas del centro de trabajo por
parte del trabajador, podrá concluir en algunos casos, que éste no ha
cumplido con la normas señaladas por esta normatividad interna y que
además ha incurrido en alguna de las causales que se establece
internamente en el centro de trabajo, como una falta grave, con relación a la
profesionalidad del trabajador.

 SON FALTAS GRAVES RELACIONADAS CON LA CONDUCTA DEL


TRABAJADOR:
a) Incumplimiento de las obligaciones de trabajo;
b) Disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o
del volumen o de la calidad de producción;
c) Apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del
empleador;
d) Uso o entrega a terceros de información reservada del empleador;
e) Concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de
drogas o sustancias estupefacientes;
f) los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra
verbal o escrita en agravio del empleador;
g) Daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias,
instrumentos, documentación, materias primas y demás bienes de
propiedad de la empresa o en posesión de esta;
h) Abandono de trabajo por mas de tres días consecutivos, las ausencias
injustificadas por mas de cinco días en un período de treinta días
calendario o mas de quince días en un período de ciento ochenta días
calendario.

*EXPLICACIÓN DE LAS FALTAS GRAVES DE LA LEY.-

 El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el


quebrantamiento de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las
órdenes relacionadas con las labores, la reiterada paralización
intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno de
Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial, aprobados o
expedidos, según corresponda, por la autoridad competente que revistan
gravedad. La reiterada paralización intempestiva de labores debe ser
verificada fehacientemente con el concurso de la Autoridad Administrativa
de Trabajo, o en su defecto de la Policía o de la Fiscalía si fuere el caso,
quienes están obligadas, bajo responsabilidad a prestar el apoyo
necesario para la constatación de estos hechos, debiendo individualizarse
en el acta respectiva a los trabajadores que incurran en esta falta.
 La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o
del volumen o de la calidad de producción, verificada fehacientemente o
con el concurso de los servicios inspectivos del MTE, quien podrá solicitar
el apoyo del sector al que pertenece la empresa;
 Apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador
o que se encuentran bajo su custodia, o la retención o utilización indebidas
de los mismos, en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su
valor;
 El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador; la
sustracción o utilización no autorizada de documentos de la empresa; la
información falsa al empleador con la intención de causarle perjuicio u
obtener una ventaja; y la competencia desleal;
 La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de
drogas o sustancias estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando
por la naturaleza de la función o del trabajo revista excepcional gravedad.
La autoridad policial prestara su concurso para coadyuvar en la
verificación de tales hechos; la negativa del trabajador a someterse a la
prueba correspondiente se considerará como reconocimiento de dicho
estado, lo que se hará constar en el atestado policial respectivo;
 Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra
verbal o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del
personal jerárquico o de otros trabajadores, sea que se cometan dentro
del centro de trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven
directamente de la relación laboral. Los actos de extrema violencia tales
como toma de rehenes o de locales podrán adicionalmente ser
denunciados ante la autoridad judicial competente;
 El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias,
instrumentos, documentación, materias primas y demás bienes de
propiedad de la empresa o en posesión de esta;
 El abandono de trabajo por mas de tres días consecutivos, las ausencias
injustificadas por mas de cinco días en un período de treinta días
calendario o mas de quince días en un período de ciento ochenta días
calendario, hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada caso,
la impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre
que se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de
amonestaciones escritas y suspensiones.
ii. LA CONDENA PENAL POR DELITO DOLOSO.- El despido por la
comisión de delito doloso a que se refiere el inciso b) del Artículo 24
se producirá al quedar firme la sentencia condenatoria y conocer de
tal hecho el empleador, salvo que este haya conocido del hecho
punible antes de contratar al trabajador. La inhabilitación que
justifica el despido es aquella impuesta al trabajador por autoridad
judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que
desempeñe en el centro de trabajo, si lo es por un periodo de tres
meses o mas.
iii. LA INHABILITACIÓN DEL TRABAJADOR. Es aquella impuesta al
trabajador por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de
la actividad que desempeñe en el centro de trabajo, si lo es por un
periodo de tres meses o más. (Ej.: Las Autoridades administrativas y
judiciales imponen sanciones principales y accesorias, por ejemplo
suspender el brevete de conducir y accesorio inhabilitación del
sentenciado para conducir y si es mayor a tres meses extingue el
contrato de trabajo.

DESPIDO POR CAUSA JUSTA

 CONCEPTO DE DESPIDO.- El despido es la decisión unilateral del


empleador por el cual se da por resuelto o extinguido el vínculo laboral y
puede ser justificado (capacidad o conducta del trabajador), arbitrario (sin
motivo de justificación del despido) o nulo (de acuerdo a l oque considere
la Ley Procesal del Trabajo y para el despido justificado del trabajador
debe mediar una causa justa que señala la ley.
 PROCEDIMIENTO DEL DESPIDO POR CAUSA JUSTA.- El Artículo 32º
del TUO 728-003-97-TR (LPCLl): señala lo siguiente: El despido deberá
ser comunicado por escrito al trabajador por carta en la que se indique de
la causa del mismo y la fecha del cese. Si el trabajador se negara a
recibirla le será remitida por intermedio de notario o de juez de paz, o de
la policía a falta de aquellos. - El empleador deberá otorgar al trabajador
un plazo no menor a seis días para efectuar sus descargos o 30 días
naturales para que demuestre se “capacidad o corrija su deficiencia” - El
empleador no podrá invocar posteriormente causa distinta de la imputada
en la carta de despido. Sin embargo, si iniciado el trámite previo al
despido el empleador toma conocimiento de alguna otra falta grave en la
que incurriera el trabajador y que no fue materia de imputación, podrá
reiniciar el trámite.
 FORMALIDAD DEL DESPIDO - La formalidad exigida, es la inmediatez
o el lapso razonable otorgada al empleador para que ejercite su derecho
sancionador, cuando alguna causa grave ha sido cometida por un
trabajador. - La jurisprudencia ha entendido que si dentro de ese plazo
razonable, el empleador no despide al trabajador, se entiende que ha
operado el olvido o perdón, sin que haya señalado cuál es ese plazo
razonable, por lo que en cada caso deberá delimitarse específicamente. -
Si dentro del trámite previo al despido surgieran nuevos hechos
calificados como falta grave, el empleador deberá notificar de éstos al
trabajador, debiendo reiniciarse el trámite y los plazos para el despido,
invocando las nuevas causas o hechos causales de despido.
- El empleador tendrá 48 horas de producido el hecho para pagar la totalidad de
los beneficios sociales del trabajador o consignarlos judicialmente.

 NULIDAD DE DESPIDO.- ES NULO EL DESPIDO QUE TENGA POR


MOTIVO:
a) La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales;
b) Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber
actuado en esa calidad;
c) Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador
ante las autoridades competentes, salvo que configure la falta grave
contemplada en el inciso f. del Articulo 25;
d) La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma;
e) El embarazo si el despido se da en cualquier momento del período de
gestación o dentro de los 90 días posteriores al parto. Se presume que
el despido tiene por motivo el embarazo, si el empleador no acredita en
este caso la existencia de causa justa para despedir. Lo dispuesto en el
es aplicable siempre que el empleador hubiere sido notificado
documentalmente del embarazo en forma previa al despido y no enerva
la facultad del empleador de despedir por causa justa.
SI SE DECLARA FUNDADA LA DEMANDA EL TRABAJADOR SERÁ
REPUESTO EN SU EMPLEO, SALVO QUE EN EJECUCIÓN DE
SENTENCIA, OPTE POR LA INDEMNIZACIÓN DE LEY.
f) Ley 26626. Artículo 6.- Las personas con VIH/SIDA pueden seguir
laborando mientras estén aptas para desempeñar sus obligaciones. Es
nulo el despido laboral cuando la causa es la discriminación por ser
portador del VIH/SIDA.

g) Ley 27050.- Artículo 31.- (...) 31.2. (..) Es nulo el acto que basado en
motivos discriminatorios afecte el acceso, la permanencia y/o en general
las condiciones en el empleo de la persona con discapacidad.
DESPIDOS QUE DAN LUGAR A INDEMNIZACIÓN

 Si el despido es arbitrario por no haberse expresado causa.


 Si el despido es arbitrario por no poderse demostrar la causa en juicio.
EL TRABAJADOR TIENE DERECHO AL PAGO DE LA INDEMNIZACIÓN
DE UNA Y MEDIA REMUNERACIONES POR AÑO LABORADO, HASTA
UN MÁXIMO DE 12 REMUNERACIONES.

4.8. TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL POR CAUSA OBJETIVA,


EN LOS CASOS Y FORMA PERMITIDOS POR LA PRESENTE LEY. A
Naturaleza jurídica: despido propuesta o circunstancia objetiva. a. Causas
objetivas contempladas en la legislación peruana. b. Caso fortuito. c. Causas
económicas, tecnológicas, estructurales y análogas; d. Disolución, liquidación y
quiebra. e. Reestructuración empresarial. f. El procedimiento ante el Ministerio
de Trabajo y Promoción Social. g. Procedimientos según LPCL.

c) SENTENCIAS DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL.- DESPIDOS QUE


DAN LUGAR A REPOSICIÓN. a. Si se configura un despido nulo. b. Si
se despide sin haber expresado causa. c. Si se despide expresando
causa, mas ésta es fraudulenta.
d) DESPIDOS QUE DAN LUGAR A INDEMNIZACIÓN. Si se despide
expresando causa, y ésta siendo razonable no puede ser probada en un
proceso judicial. (En este último caso, la demanda se deberá realizar en
la vía laboral, pues en la constitucional no existe estación probatoria).

i. CONSECUENCIAS DE LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

 CERTIFICADO DEL CONTRATO DE TRABAJO: La ley establece que


este certificado deberá ser expedido por el empleador dentro de las 48
horas siguientes a la extinción del contrato de trabajo, donde se indique
la naturaleza de la prestación de servicios, el récord laboral y otros.
 COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS: Que es la
responsabilidad de todo empleador, y que deberá ser compensada al
trabajador en el periodo inmediato siguiente de la extinción del vínculo.
 OTRAS CONSECUENCIAS: Los demás beneficios que devengan de la
relación laboral, tales como: Vacaciones adquiridas y truncas, acciones
contra despido arbitrario, solicitud de medidas cautelares, etc.