Libro 2016 Clima - Laboral

TEMA: “CLIMA LABORAL-DEL GRUPO FLORES HNOS.
FILIAL ICA”
MAESTRIA EN GESTION DE TALENTO DE PERSONAS
CURSO: NEGOCIACION LABORAL
ALUMNO: MARTIN CONDORI BONIFACIO
DOCENTE: GARY ROJAS
LIMA-PERU
2016
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I. INTRODUCCION
Éste ensayo es una oportunidad de acercamiento para conocer a profundidad

una de las debilidades que enfrenta el área de los recursos humanos del Grupo
Flores Hnos. SRL. Filial Ica, especialmente enfocado en el Clima Laboral.
El clima laboral es el medio ambiente humano y físico en el que se desarrolla el

trabajo cotidiano. Influye en la satisfacción del personal y por lo tanto en la
productividad. Está relacionado con el "saber hacer" del directivo, con los
comportamientos de las personas, con su manera de trabajar y de
relacionarse, con su interacción con la empresa, con las máquinas que se
utilizan y con la propia actividad de cada uno.
Es la alta dirección, con su cultura y con sus sistemas de gestión, la que

proporciona -o no- el terreno adecuado para un buen clima laboral. El Clima
Laboral forma parte de las políticas del personal y por parte de recursos
humanos se encuentra la mejora de ese ambiente con el uso de técnicas
precisas.
Clima organizacional es el nombre dado al ambiente generado por las

emociones de los miembros de un grupo u organización, el cual está
relacionado con la motivación de los empleados. Se refiere tanto a la parte
física como emocional.
El Clima Laboral puede ser vínculo o un obstáculo para el buen desempeño de

la empresa y puede ser un factor de distinción e influencia en el
comportamiento de quienes la integran, por lo tanto, su conocimiento
proporciona retroalimentación acerca de los procesos que determinan los
comportamientos organizacionales, permitiendo además, introducir cambios
planificados, tanto en las conductas de los miembros y su satisfacción como
en la estructura organizacional.
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Partimos de la hipótesis de que un mejoramiento en el Clima Laboral por
iniciativa y acciones de la Empresa de Transportes Flores Hnos. SRL.
Filial Ica, es decir por la implementación de políticas y prácticas adecuadas
de Recursos Humanos, redundará en una mejora en la eficacia y eficiencia de
la organización, un mejor manejo de los recursos humanos, así como también
mayores oportunidades para que las personas hagan de su trabajo una
ocasión de dignificación.
Para tal fin se intenta conocer las percepciones y motivaciones del individuo
frente a su trabajo, para determinar luego, el grado de satisfacción de los
mismos y su incidencia en el clima laboral y cómo esto deriva en situaciones
de conflicto, bajas en la productividad, bajo rendimiento, rotación,
ausentismos, estrés, entre otros.
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II. ANTECEDENTES
a) Howard Schultz (1982), Starbucks, convencido de que podía hacer

crecer este negocio, hablo largas horas con los clientes para conocer sus
deseos y las cosas que podrían satisfechos aún más. También encontró
tiempo para empezar a aportar sus ideas. Persuadió a los empleados
para que tuvieran más empatía con los clientes que visitaban por
primera vez los locales. Había que poner énfasis en el cliente. Howard
Schultz era consiente sobre la importancia del clima laboral en su
organización que debe de haber en Starbucks para cumplir las metas y
objetivos y posteriormente convertirse en una de las marcas más
exitosas del mundo.
La relación con los empleados
Consciente de la importancia de ganarse cuanto antes a los empleados,

Suchltz convoco a una reunión. Fue la primera vez que hablo y dijo
públicamente: “Toda mi vida he querido formar parte de una empresa y
de un grupo de personas que compartiera una visión común. Estoy aquí
porque amo este negocio y lo que representa. Sé que están
preocupados, pero les aseguro que no dejare a nadie atrás en el
camino”. Fue el inicio de la estrecha relación que siempre mantuvo con
los empleados de la compañía.
En octubre de 1987 se inauguró en Chicago el primer local fuera de la

zona de influencia de Seattle. Su ambicioso plan consistía en abrir 125
negocios en cinco años. Se remodelaron los locales, se abandonó el
estilo marítimo, se cambió el logotipo y se trabajó en la idea de que
fuera sitios tranquilos, amables, cordiales, para ir a tomar un café fuera
del trabajo o del hogar. En los años 90, la compañía vivió un proceso de
expansión sin igual. Por una parte, triunfo a la hora de implantar en los
Estados Unidos su propia versión de la cultura del café de los expresso
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bar italiano. Schultz también sentó las bases para crear una
empresa en la que a la gente le gustara trabajar. Amplio la
cobertura médica a los empleados a tiempo parcial, un hecho
inusual en las grandes corporaciones estadounidenses. Creía que
forjar un nuevo tipo de trabajadores era vital para garantizar el
funcionamiento de los locales por su contacto directo con los clientes.
Además, si se creaba una relación estable podría ahorrarse en costos de
contratación y formación de nuevos empleados.
b) Sonia Palma Carrillo, Agosto (2006), en su tesis ¿Cuál es la

percepción del Clima Laboral según el Grupo Ocupacional de los
Trabajadores de la Municipalidad Distrital de “José Leonardo Ortiz “en
Chiclayo ?.
Nuestra investigación nos permite concluir que no se encontró

asociación estadística significativa entre la percepción del Clima Laboral
y los Grupos Ocupacionales de la Municipalidad Distrital de “José
Leonardo Ortiz”. Sin embargo los puntajes desfavorables nos indican que
el Clima Laboral en los Grupos Ocupacionales es ligeramente mayor en
los técnicos con un 57.69%.
En términos generales la Percepción del Clima Laboral y los Grupos

Ocupacionales de la Municipalidad Distrital de “José Leonardo Ortiz” que
fueron examinados en la presente investigación el clima Laboral se ubica
en la sub escala desfavorable con el 54.95%, alcanzando una sub-escala
favorable.
En relación a la Autorrealización, manifestada por los grupos

estudiados posee en la sub-escala desfavorable; expresando con
ello que los trabajadores no perciben oportunidad en la línea de ascenso.
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En cuanto al nivel de Involucramiento Laboral, la sub-escala es
desfavorable; es importante señalar que los trabajadores no se sienten
identificados con los valores organizacionales, ni se siente comprometido
con el desarrollo de la organización.
En cuanto al nivel de Supervisión, la sub-escala es Medio; lo que

indica que no perciben la funcionalidad y significación de los superiores
en la supervisión dentro de la actividad laboral.
En cuanto al nivel de Comunicación, la sub-escala es Medio; lo que

indica que no se percibe información relativa al funcionamiento interno
de la organización y a la atención de los contribuyentes.
En cuanto al nivel de condición Laboral, la sub-escala es desfavorable;

lo que indica que la institución no provee el reconocimiento a sus
trabajadores para el cumplimiento de las tareas encomendadas.
En relación al nivel de Tiempo de Servicio, la sub-escala en el

clima laboral es Medio para los trabajadores de 5 a 15 años y siendo
desfavorable para los trabajadores que se encuentran fuera de este
rango.
La Condición Laboral, que perciben los trabajadores de la

municipalidad desfavorable en cuanto al nivel de Clima Laboral, siendo
más significativa en el personal nombrado.
c) Stefani Alejandra Marroquín Pérez- Lorena Pérez Gutiérrez (2011) “El

Clima Organizacional y su Relación con el Desempeño Laboral en los
Trabajadores de Burger King”.
En los trabajadores de los restaurantes de Burger King se permite la

libertad en la realización de sus labores, tiene una apreciación que sus
condiciones laborales son buenas, las relaciones interpersonales con los
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compañeros de trabajo responden a sus obligaciones, tienen calidad y
compromiso de responsabilidad.
• El clima organizacional del personal de los restaurantes es favorable

para la organización y en las actividades asignadas en sus funciones son
positivas para su desempeño laboral.
• Los encargados supervisores juegan un papel primordial en el

reconocimiento del desempeño laboral de los trabajadores y esto
determina efectos positivos en el clima organizacional en el desarrollo
de las funciones del colaborador.
• Los trabajadores de los restaurantes se identifican con los valores,

creencias, procedimientos, reglas y normas de la organización en sus
funciones.
• El desempeño laboral de los trabajadores de los restaurantes, es

adecuada al perfil del puesto, en donde le permite desarrollarse y
sentirse satisfecho por los resultados logrados en la ejecución de sus
responsabilidades y deberes que debe cumplir diariamente.
• En los restaurantes seleccionados las tareas se realizan en condiciones

apropiadas que posibilita el desempeño laboral de los trabajadores.
d) En 1987 el Banco de la Nación aplica la Escala de Moos de Clima Social

al total del personal distribuido a nivel nacional, una población de 7200
trabajadores, dando como resultado y registrando indicador es
significativo en cuanto a la Dimensión de Relaciones, que se corroboraba
con la situación laboral conflictiva que existía entre el personal que habla
ingresado recientemente (1985 a la fecha de la aplicación del
cuestionario), y el personal antiguo. Asimismo se hizo evidente el
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malestar del personal subalterno hacia los jefes por ejercer un control
superyóico" limitando y coartando su iniciativa.
e) En 1998 la revista Peruana de Psicología publica la investigación

“Percepción del Clima Organizacional en un grupo de Trabajadores
Hospital Víctor Lacro Herrera, quienes concluyen que el estudio
realizado reporta que en la Institución el ambiente humano dentro del
cual realizan su trabajo tiende a ser desfavorable, viéndose éste
afectado mayormente por el desconocimiento de las normas y metas a
todo el personal, y así cada trabajador, supervisor, jefatura y /o
dirección comprendida lo que se espera de ellos. Asimismo concluye que
mayoritariamente los trabajadores expresan la necesidad que su trabajo
representen un desafió, que sean intrínsecamente satisfactorio,
buscando la responsabilidad, el ser escuchados y tratados de tal manera
que se les reconozca su valor como individuos, y el sentir que la
organización se preocupa realmente por sus necesidades y problemas.
Cuando es factible mejorar el estilo de vida, es probable que se
produzcan ganancias mensurables en el desempeño.
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III. DESARROLLO
El "clima laboral" es el medio ambiente humano y físico en el que se

desarrolla el trabajo cotidiano. Influye en la satisfacción y por lo tanto en
la Productividad. Está relacionado con el "saber hacer" del directivo, con
los comportamientos de las personas, con su manera de trabajar y de
relacionarse, con su interacción con la empresa, con las máquinas que se
utilizan y con la propia actividad de cada uno.
Es la alta dirección, con su cultura y con sus sistemas de gestión, la que

ofrece el terreno adecuado para un buen clima laboral, y forma parte de
las políticas de personal y de recursos humanos la mejora de ese
ambiente con el uso de técnicas precisas.
Mientras que un "buen clima" se orienta hacia los objetivos generales, un
"mal clima" destruye el ambiente de trabajo ocasionando situaciones de
conflicto y de bajo rendimiento. Para medir el "clima laboral" lo normal es
utilizar "escalas de evaluación".
3.1. Los factores del clima laboral (I)
Ambiente laboral
El tema del clima laboral ha sido investigado de manera bastante

exhaustiva y profunda en las últimas décadas, de ahí que se hayan
identificado plenamente los siguientes factores que influyen
directamente en la calidad del clima laboral:
Liderazgo.
Este factor se refiere al tipo de relación que existe entre jefes y

subordinados y el impacto de la misma en el ambiente laboral, y por lo
tanto, en la productividad de la empresa. Dentro de los muchos
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enfoques que la teoría administrativa ha desarrollado al respecto, se
sabe que lo mejor es contar con un liderazgo flexible y adaptable. Es
decir, el líder deberá tener una amplia gama de actitudes ante las
diferentes circunstancias; a veces se deberá ser fuerte, a veces
comprensivo.
Relaciones interpersonales.
El tipo de relaciones que se crean entre el personal deben ser sanas y

fluidas, pues esto afecta a su vez el ánimo de la empresa en general. Es
necesario vigilar las relaciones, y estar atento a disgustos y
malentendidos entre el personal.
Implicación.
Se refiere al grado de compromiso que sienten los empleados hacia la

empresa y que en muchas ocasiones está determinado por la
percepción del compromiso que la empresa tiene para con sus
empleados. Los empleados muestran mayor compromiso en las
empresas que tienen la mejor calidad, las mejores ventas y la mejor
productividad.
Organización.
Se refiere a los elementos que le dan estructura a la empresa, por

ejemplo: los puestos, las políticas, los procedimientos, los manuales de
operación, etcétera. En el caso de las PYMES, muchas veces la
estructura de la empresa está poco definida, y el propietario desempeña
un sin número de actividades, desde las operativas hasta las directivas.
Por lo tanto, al ir creciendo deberá tener claro que actividades seguirá
realizando y cuáles delegará.
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3.2. Los factores del clima laboral (II)
Continuando con la lista de factores que moldean el clima laboral,

tenemos:
Reconocimiento.
Se suele decir que cuando alguien hace algo bueno nadie lo recuerda,
pero hay un error, todos te lo recuerdan. El reconocer el trabajo bien
realizado es vital para contribuir a la formación de un buen ambiente
laboral. La psicología organizacional ha comprobado que cuando una
persona cree que es buena en alguna actividad, disfrutará al realizarla y
lo hará cada vez mejor, lo que impactará su productividad. No
desaproveche la oportunidad de reconocer al personal por cada trabajo
bien realizado.
Incentivos.
Se observa que las empresas que tienen esquemas de remuneración

poco dinámicos son las que presentan mayor rotación entre su
personal, pues al ganar siempre lo mismo se refuerza la actitud de que
no importa el esfuerzo porque siempre se ganará lo mismo. En la
actualidad muchas compañías están optando por esquemas
compensación dinámica en donde se premie de alguna forma el
esfuerzo. Podría creerse que esto solo puede aplicarse a los
departamentos de ventas, sin embargo puede ser aplicado a cualquier
departamento o empresa, pues cada uno debe tener sus metas y
objetivos y en base a esto se puede crear un esquema que fomente en
los empleados el deseo por esforzarse más.
Igualdad.
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Aunque no todas las personas reaccionan de la misma manera a los
mismos estímulos, es necesario dar el mismo trato a todo mundo. Hay
que buscar otorgar las mismas condiciones y oportunidades a todos los
empleados. Trata de evitar el favoritismo, ya que este fomenta envidias
entre el personal y la discordia nunca es sana para el clima laboral. El
buen líder conoce a su personal y sabe cómo motivarlo, reconociendo a
las piezas débiles y a los pilares del grupo.
3.3. Componentes fundamentales del clima laboral
Clima laboral
El clima laboral u organizacional es un fenómeno complejo, dinámico y

multidimensional que presenta las siguientes variables:
Diseño y estructura organizacional: El tamaño de la organización

conjuntamente con su organigrama y la cantidad de niveles jerárquicos;
los puestos de trabajo, su división, cooperación y especialización de las
funciones y tareas; la delegación, descentralización y centralización de
la autoridad y la toma de decisiones.
El medio ambiente y el entorno en general cuyas incidencias son

percibidas por el trabajador ya sea de forma directa o indirecta, posee
también repercusión en el comportamiento laboral siendo una
característica importante, por su variedad con relación a las distintas
organizaciones.
Los recursos humanos y su gestión están estrechamente

relacionados con los distintos procesos de las organizaciones, que son
percibidos y caracterizan el clima, entre ellos tenemos; la comunicación,
su dirección y sentido, y si la misma es simétrica o complementaria; los
conflictos aparecidos, su gestión y solución; la posición relativa de los
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puestos de trabajo y su consecuente (o no) aplicación del sistema
salarial y de incentivos.
La situación sicológica de cada trabajador, grupo u organización

en general y otros aspectos como los valores, normas y las actitudes,
vistos a través de las percepciones caracterizan el clima
organizacional.
Los microclimas, o sea, como fenómeno para toda la organización, en

ocasiones puede presentarse con un carácter particular de una unidad,
adscrita a la organización, o también un departamento o división, esto
se conoce como microclima, o sea, que lo percibido por trabajadores de
una unidad puede ser distinto a lo que perciben otras personas de áreas
distintas de una misma organización. Por lo que el clima puede
manifestarse o identificarse en los niveles: grupal, departamental o
divisional, en unidades, en toda la organización.
3.4. Clima empresa
Es claro que las empresas no tienen (regularmente) un clima laboral de

fiesta. Sin embargo, es importante que el personal se sienta relajado y
cómodo al realizar sus actividades.
Y aunque no se puede medir o cuantificar a ciencia cierta el clima

laboral, lo cierto es que su funcionalidad es un factor determinante para
el éxito de las empresas.
Para saber cómo es la calidad el clima actual de mi empresa debo

realizar un diagnóstico. Este estudio consiste en aplicar encuestas,
entrevistas y dinámicas de grupo al personal con la finalidad de obtener
la percepción real que tienen los empleados hacia la organización.
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El primer interesado en generar un clima de tranquilidad y concordia, en
donde se puedan crear las relaciones adecuadas entre el personal, es el
propio empresario.
Clima organizacional es el nombre dado por diversos autores; al

ambiente generado por las emociones de los miembros de un grupo u
organización, el cual está relacionado con la motivación de los
empleados. Se refiere tanto a la parte física como emocional.
El clima organizacional ha sido conceptualizado a nivel individual y

organizacional. En el nivel individual se le conoce principalmente como
clima psicológico. En el nivel organizacional generalmente se le conoce
como clima organizacional o clima laboral. Por su parte, el clima
organizacional se caracteriza cuando el clima psicológico, es decir las
percepciones de los trabajadores son compartidas entre los miembros
de una organización y existe un acuerdo de dichas percepciones.
Adicionalmente, el clima organizacional tiene un efecto significativo en
el comportamiento de los trabajadores, en su desempeño laboral y en
su rendimiento.
El clima psicológico se refiere a las percepciones de los trabajadores del

ambiente de trabajo, captura las representaciones psicológicas
significativas hechas por los trabajadores referentes a la estructura,
procesos y eventos que suceden en la organización.
El concepto se asimila al de dinámica de grupo al analizar las fuerzas

internas que inciden en el ambiente laboral como resistencia al cambio.
Fue el sociólogo Kurt Lewin quien desarrolló un análisis del campo de
fuerzas, como modelo con el cual describía cualquier nivel presente de
rendimiento.
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Algunos autores consideran al clima organizacional como las
percepciones colectivas e individuales que tienen los trabajadores sobre
su organización, influenciadas por variables psicosociales, laborales y
organizacionales, que repercuten sobre el comportamiento
organizacional y la productividad empresarial.
3.5. Tipos de Clima y Factores que lo determinan
Existen algunas aportaciones recurrentes que han dado como resultado

propuestas de dimensiones del clima laboral que permiten fijar las
principales variables de los modelos que perfilan la determinación y
medición de su Comportamiento en las organizaciones, existen cuatro
factores importantes:
• Contexto, tecnología y estructura.
• Posición jerárquica del individuo y remuneración.
• Factores personales: Personalidad, actitudes y nivel de satisfacción.
• Percepción que tienen sobre el clima organizacional los subordinados,

los colegas y los superiores.
Complementariamente a éstos componentes existen tres tipos de

variables que determinan las características de la organización:
• Causales: Son variables independientes que determinan el sentido en

que una organización evoluciona así como los resultados
desencadenados, además, este tipo de variables pueden ser
modificadas o transformadas.
• Intermedias: Éstas variables reflejan el estado interno y la salud de

una organización. Son los constituyentes de los procesos
organizacionales de la empresa.
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• Finales: Son las variables dependientes que resultan del efecto
conjunto de las dos precedentes. Estas variables reflejan los resultados
obtenidos por la organización.
La combinación y la interacción de éstas variables permiten determinar

dos grandes tipos de clima organizacional, cada uno de los cuales
cuenta con dos sistemas:
A. Autoritario.
B. Autoritarismo Paternalista.
C. Participativo o Consultivo.
D. Participación en Grupo.
A. Clima de Tipo Autoritario
En el tipo de clima de autoritarismo explotador la dirección no les tiene

fe a sus empleados, se vive una atmosfera de miedo, castigos,
amenazas, recompensas y la satisfacción de las necesidades permanece
en los niveles psicológicos y de seguridad, se tienen procesos de control
fuertemente centralizados; además, se presenta un ambiente estable y
aleatorio. La mayor parte de las decisiones y de los objetivos se toman
o se determinan en la cima de la organización y se distribuyen según
una función puramente descendente.
B. Autoritarismo Paternalista
El tipo de clima de autoritarismo paternalista es en el que la dirección

tiene una confianza condescendiente en los empleados, como la de un
amo con su siervo, la mayor parte de las decisiones se toman en la
cima, pero algunas se toman en los escalones inferiores; la dirección
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juega con las necesidades sociales de sus empleados, que tiene la
impresión de trabajar en un ambiente estable y estructurado.
C. Clima de Tipo Participativo o Consultivo
La dirección que evoluciona dentro de un clima consultivo-participativo

tiene confianza en sus empleados, la política y las decisiones se toman
generalmente en la cima, pero se permite a los subordinados que tomen
decisiones más específicas en los niveles inferiores. La comunicación es
de tipo descendente, se trata también de satisfacer las necesidades de
prestigio y estima de los empleados, presenta un ambiente bastante
dinámico en el que la administración se da bajo la forma de objetivos
por alcanzar.
D. Participación en Grupo
En el sistema de la participación en grupo la dirección tiene plena

confianza en sus empleados, los procesos de toma de decisiones están
diseminados en toda la organización y muy bien integrados a cada uno
de los niveles, la comunicación no se hace solamente de manera
ascendente o descendente sino también de forma lateral. Los
empleados están motivados por la participación y la implicación, por el
establecimiento de objetivos de rendimiento, por el mejoramiento de los
métodos de trabajo y por la evaluación del rendimiento en función de
los objetivos, existe una relación de amistad, confianza entre los
superiores y los subordinados, hay muchas responsabilidades acordadas
en los niveles de control con una implicación muy fuerte de los niveles
inferiores.
3.6. Factores que afectan el Clima Organizacional
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Para que un administrador logre que su grupo trabaje con celo y
entusiasmo es necesario que lo mantenga altamente motivado, algunas
veces esto no es fácil, debido a que existen grupos heterogéneos con
necesidades diferentes y muchas veces desconocidas por el director,
hay diversos factores o variables que afectan la motivación dentro de
las organizaciones.
Las variables mencionadas anteriormente son:
• Las características individuales son: Los intereses, actitudes y

necesidades que una persona trae a una organización, que difieren de
las de otras personas, por tanto sus motivaciones serán distintas.
• Las características del trabajo: Son aquellas inherentes a las

actividades que va a desempeñar o desempeñarse el empleado,
pueden o no satisfacer sus expectativas personales.
• Las características de la situación de trabajo: Son los factores

del ambiente laboral del individuo, que se traducen en acciones
organizacionales que influyen y motivan a los empleados.
El conocimiento de las características individuales, aunque no pueden

ser tomadas como la base para elaborar un modelo único de motivación
que se puede aplicar a cualquier trabajador en cualquier situación, son
importantes para orientar al grupo hacia su satisfacción laboral y
proporcionarles incentivos adecuados para su realización personal.
Una de las variables que afectan a los empleados de este departamento

son las características del trabajo, ya que se puede o no satisfacer las
expectativas de cada uno de ellos sin que se vea afectado el desempeño
de los mismos dentro de la institución.
La medición del clima organizacional se suele hacer mediante encuestas
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aplicadas a los trabajadores de una organización, o de algún área
dentro de ella que se quiera medir, aunque existen distintos
instrumentos, metodologías y encuestas para medir el clima
organizacional, casi todos coinciden en la necesidad de medir las
propiedades o variables en dos partes: una, el clima organizacional
existente en la actualidad, y otra, el clima organizacional como debería
ser. La brecha entre ambas mediciones es de gran utilidad para
diagnosticar problemas organizacionales, que pudieran ser
posteriormente explorados y corregidos.
Algunas de las variables relevantes a la hora de medir el clima laboral, y

que han demostrado hacer una importante diferencia en los resultados
de una organización, incluyen: flexibilidad, responsabilidad, estándares,
forma de recompensar, claridad y compromiso de equipo.
El clima organizacional comprende de nueve componentes: La

Estructura, la responsabilidad o autonomía en la toma de decisiones, la
recompensa recibida, el desafío de las metas, las relaciones y la
cooperación entre sus miembros, los estándares de productividad, el
manejo del conflicto, la identificación con la organización.
La consultora Hay Group, sede Venezuela, ha identificado seis

dimensiones críticas de clima que son medidos a través de un
instrumento especialmente construido para el efecto denominado ECO,
Estudio de Clima Organizacional:
 Claridad: Todos en la organización saben lo que se espera de ellos.
 Estándares: Se establecen objetivos retadores, pero alcanzables.
 Responsabilidad: Los empleados cuentan con autoridad para lograr

objetivos.
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 Flexibilidad: No hay reglas, ni políticas, ni procedimientos
innecesarios.
 Reconocimiento: Los empleados son reconocidos y compensados

por el buen desempeño.
 Espíritu de equipo: La gente está orgullosa de pertenecer a la

organización.
 De acuerdo a la consultora, cuando los empleados obtienen un alto

puntaje en éstas dimensiones, están diciendo que se sienten
motivados por su lugar en el trabajo; es un lugar placentero y
productivo para estar; dan lo mejor de sí mismos, se sienten
confiados de que serán reconocidos por su contribución, cuando
obtienen un bajo puntaje en estas dimensiones, están diciendo
totalmente lo contrario; la organización corre el riesgo de ver esto
convertido en una baja en la moral, la interpretación y las ganancias.
Las variables a medir son las doce siguientes:
• Claridad Organizacional.
• Respaldo organizacional.
• Progreso y desarrollo.
• Comunicación.
• Remuneraciones.
• Cooperación entre unidades.
• Beneficios.
• Liderazgo.
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• Ambiente físico y seguridad.
• Organización del trabajo.
• Identificación con la empresa y participación.
Por otro lado, la satisfacción laboral podría definirse como la actitud del
trabajador frente a su propio trabajo, dicha actitud está basada en las
creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo.
Las actitudes son determinadas conjuntamente por las características
actuales del puesto como por las percepciones que tiene el trabajador
de lo que "deberían ser". Generalmente las tres clases de características
del empleado que afectan las percepciones del "debería ser" son las
siguientes:
• Las necesidades.
• Los valores.
• Rasgos personales.
Los tres aspectos de la situación de empleo que afectan las

percepciones del
"debería ser" son:
• Las comparaciones sociales con otros empleados.
• Las características de empleos anteriores.
• Los grupos de referencia.
Las características del puesto que influyen en la percepción de las

condiciones actuales del puesto son:
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• Retribución.
• Condiciones de trabajo.
• Supervisión.
• Compañeros.
• Contenido del puesto.
• Seguridad en el empleo.
• Oportunidades de progreso.
La satisfacción es el resultado de la motivación con el desempeño del

trabajo, grado en que las recompensas satisfacen las expectativas
individuales, y de la forma en que el individuo percibe la relación entre
esfuerzo y recompensa. El modelo plantea que los factores que inciden
directamente sobre la satisfacción son las recompensas intrínsecas:
relaciones interpersonales, autorrealización, etc.; y el nivel de
recompensa que el individuo cree que debe recibir, los tres factores
antes mencionados son resultado del desempeño o realización en el
trabajo.
Los determinantes del desempeño y la realización en el trabajo, no se

reducen sólo a la motivación del individuo hacia éste, sino que incluyen
las habilidades y rasgos del individuo y el tipo de esfuerzo que la
persona cree esencial para realizar un trabajo eficaz. Un modelo más
integrador plantea que la habilidad, la motivación y percepción personal
del trabajo de una persona se combinan para generar un desempeño o
rendimiento, a su vez genera recompensas que si el individuo las juzga
como equitativas, originaran la satisfacción y el buen desempeño
subsecuentes, esta satisfacción y el nivel de semejanza entre las
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recompensas recibidas y deseadas, influirán en la motivación del
individuo, de modo que se conforma un sistema que se retroalimenta
constantemente.
3.7. Beneficios para el colaborador
Los beneficios que tiene para el colaborador son:
• Conoce los aspectos de comportamiento y desempeño que la empresa

más valoriza en sus funcionarios.
• Conoce cuáles son las expectativas de su jefe respecto a su

desempeño y asimismo, según él, sus fortalezas y debilidades.
• Conoce cuáles son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para
mejorar su desempeño, programas de entrenamiento, seminarios, etc.,
las que el evaluado deberá tomar por iniciativa propia (auto
corrección, esmero, atención, entrenamiento, etc.
• Tiene oportunidad para hacer auto evaluación y autocrítica para su

auto desarrollo y auto-control.
• Estimula el trabajo en equipo y procura desarrollar las acciones

pertinentes para motivar a la persona y conseguir su identificación
con los objetivos de la empresa.
• Mantiene una relación de justicia y equidad con todos los

trabajadores.
• Estimula a los empleados para que brinden a la organización sus

mejores esfuerzos y vela porque esa lealtad y entrega sean
debidamente recompensadas.
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• Atiende con prontitud los problemas y conflictos, si es necesario toma
las medidas disciplinarias que se justifican.
• Estimula la capacitación entre los evaluados y la preparación para las

promociones.
3.8. Beneficios para el Jefe
El jefe tiene la oportunidad de:
• Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los

subordinados, teniendo como base variables y factores de evaluación,
principalmente, contando con un sistema de medida capaz de
neutralizar la subjetividad.
• Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los

individuos.
• Alcanzar una mejor comunicación con los individuos para hacerles

comprender la mecánica de evaluación del desempeño como un sistema
objetivo y la forma como se está desarrollando éste.
• Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podrá organizar su

unidad de manera que funcione como un engranaje.
3.9. Beneficios para la Empresa
Dentro de los beneficios que tiene para la empresa se encuentran los

siguientes:
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• Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y
largo plazo y definir la contribución de cada individuo.
• Puede identificar a los individuos que requieran perfeccionamiento en

determinadas áreas de actividad, seleccionar a los que tienen
condiciones de promoción o transferencias.
• Puede dinamizar su política de Recursos Humanos, ofreciendo

oportunidades a los individuos (no solamente de promociones, sino
principalmente de crecimiento y desarrollo personal), estimular la
productividad y mejorar las relaciones humanas en el trabajo.
• Señala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera

de ellos.
• Programa las actividades de la unidad, dirige y controla el trabajo y

establece las normas y procedimientos para su ejecución.
• Invita a los individuos a participar en la solución de los problemas y

consulta su opinión antes de proceder a realizar algún cambio.
El clima organizacional puede ser vínculo u obstáculo para el buen

desempeño de la empresa, puede ser factor de distinción e influencia en
el comportamiento de quienes la integran. La expresión personal de la
"opinión" que los trabajadores y directivos se forman de la organización
a la que pertenecen, esto incluye el sentimiento que el empleado se
forma de su cercanía o distanciamiento con respecto a su jefe, a sus
colaboradores y compañeros de trabajo, que puede estar expresada en
términos de autonomía, estructura, recompensas, consideración,
cordialidad, apoyo y apertura, entre otras.
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El éxito del clima organizacional es clave en una empresa porque
condiciona las actitudes y el comportamiento de sus trabajadores, por
ello las empresas e instituciones requieren contar con mecanismos para
su medición periódica. Una medición de este tipo comprende
normalmente sólo una fase cuantitativa, pero eventualmente puede
requerir de una etapa cualitativa para profundizar en los objetivos de la
institución. Lo más recomendable es que ésta sea realizada por una
entidad externa a la empresa con el fin de evitar posibles presiones o
filtraciones de información.
3.10. Técnicas e Instrumentos
3.10.1. Descripción de la muestra
La investigación se llevó a cabo en la sucursal de Ica de la Empresa de

Transportes Flores Hnos. SRL, que queda en la Av. Matías Manzanilla Nº
152-Ica; la población seleccionada estuvo comprendida entre las edades
de 18 años a más, de sexo femenino y masculino, la muestra a
investigar fue de 45 colaboradores.
3.10.2. Estrategia Metodológica.
Para llevar a cabo esta investigación se utilizó el método cuantitativo

para evaluar los diferentes procesos y actividades en la Sucursal de Ica
de la Empresa de Transportes Flores.
Las fases del trabajo de campo se dividieron de la siguiente manera:
Fase I. Se acudió a la Gerencia General en Lima para obtener el

permiso de poder realizar el trabajo de campo de la investigación en la
Sucursal de Ica.
26
Fase II. Durante esta fase se llevó acabo el acercamiento a la
sucursal de Ica de la Empresa de Transportes Flores Hnos. SRL, que
queda en la Av. Matías Manzanilla Nº 152-Ica.
Fase III. En esta fase se realizó la planificación del día y horario la

sucursal de Ica de la Empresa de Transportes Flores Hnos. SRL filial Ica,
para aplicar el cuestionario a los colaboradores, esto se hizo en
coordinación con el Administrador General de Lima.
Fase IV. Se aplicó el cuestionario respectivo para la investigación en la

sucursal de Ica de la Empresa de Transportes Flores Hnos. SRL, que
queda en la Av. Matías Manzanilla Nº 152-Ica; con una duración
aproximada de 35 minutos debido a que se iba resolviendo dudas de
cada ítem del cuestionario.
3.10.3. Cuestionario
Es un conjunto de preguntas respecto a una o más variables a medir. Se

realizó a los colaboradores del Grupo Flores SRL con el objetivo de
recopilar información que contribuyera al proceso de análisis de la
relación del clima organizacional y desempeño laboral en los
trabajadores. La estructura de las preguntas es cerrada, se obtuvieron
resultados que consolidaron la investigación y su validez de las
variables objetivo que se refieren al clima organizacional y desempeño
laboral.
3.11. Análisis y Resultados de la encuesta
En este capítulo se dan a conocer los resultados obtenidos, a través del

trabajo de campo, mostrando por cada instrumento aplicado un
resultado específico, éstos se unificaron para obtener la interpretación
27
final y describir las debilidades y fortalezas que presentan los
colaboradores colaboradores del Grupo Flores SRL.
Los resultados son presentados de la siguiente forma:
a. El cuestionario se trabajó por medio de la metodología cuantitativa,

los resultados se presentaron por medio de gráficas de barras
agrupadas, con sus respectivas descripciones de cada una de las
30 interrogantes y de los datos demográficos.
b. En la interpretación final se muestra una explicación detallada de los

resultados de los instrumentos de recolección de datos y con relación
al marco teórico y el objetivo general de la investigación.
3.11.1. Vaciado de la Información
Gráfica Nº 1
SEXO DE LOS TRABAJADORES DEL GRUPO FLORES
80.0
70.0
60.0
`PORCENTAJE
50.0
40.0
30.0
20.0
10.0
0.0
PORCENTAJE PARTICIPANTES
MASCULINO 28.9 13
FEMENINO 71.1 32
Fuente: Cuestionario aplicado a los trabajadores del Grupo Flores-Filial Ica, Marzo 2016.
DESCRIPCION: Como se puede observar en la variable que corresponde al

sexo de los trabajadores del Grupo Flores, se focaliza mayoritariamente en el
sexo femenino con 71.10% y sexo masculino con un 28.90%.
28
Gráfica Nº 2
EDAD DE LOS TRABAJADORES DEL GRUPO FLORES
50.0
45.0
40.0
PORCENTAJE 35.0
30.0
25.0
20.0
15.0
10.0
5.0
0.0
18-21 22-26 27-31 32-36 37-41 42-50
PORCENTAJE 48.9 15.6 13.3 8.9 6.7 6.7
PARTICIPANTES 22 7 6 4 3 3
DESCRIPCION:
Como se puede apreciar la edad de los trabajadores del Grupo Flores se
concentra en el rango de 18 a 21 años con 48.90%, seguidamente el
rango de 22 a 26 años con 15.60%, seguidamente el rango de 27 a 31
años con 13.30%, esto indica que hay una población joven alta del
64.50%.
29
Gráfica Nº 3
PUESTO QUE OCUPAN LOS TRABAJADORES DEL GRUPO
70.0 FLORES
60.0
50.0
PORCENTAJE
40.0
30.0
20.0
10.0
0.0
COUNTE EMBARQ EXCESO EQUIPAJ OPERATI LIQ. DE
R UE DE ES VA RUTA
CARGA
PORCENTAJE 62.2 15.6 4.4 4.4 4.4 8.9
PARTCIPANTES 28 7 2 2 2 4
DESCRIPCION: En el puesto de trabajo del Grupo Flores dio como resultado

Counter 62.20%, embarque 15.60%, exceso de carga 4.40%, equipajes 4.40%,
operativa 4.40% y liquidación ruta en 8.90%.
30
Grafica Nº 4
TIEMPO QUE TIENEN DE LABORAR EN EL GRUPO FLORES
50.0
45.0
40.0
PORCENTAJE 35.0
30.0
25.0
20.0
15.0
10.0
5.0
0.0
MENOS DE 1 A 3 DE 3 A 6 DE 6 A 10 DE 10 A
DE 1 AÑO AÑOS AÑOS AÑOS 15 AÑOS
PORCENTAJE 46.7 22.2 17.8 8.9 4.4
PARTICIPANTES 21 10 8 4 2
DESCRIPCION: la Grafica muestra el tiempo que los trabajadores tienen

laborando menos de un año 46.70, de 1 a 3 años 22.20%, de 3 a 6 años
17,80%, de 6 a 10 años 8.90% y de 10 a 15 años4.40%.
31
Grafica Nº 5
TURNOS DE TRABAJO DEL GRUPO FLORES

40
PORCENTAJE
30
20
10
0
MAÑANA
TARDE
NOCHE
MAÑANA TARDE NOCHE

PORCENTAJE 40 40 20
PARTICIPACION 18 18 9
DESCRIPCION: El resultado que se obtuvo del turno de trabajo del Grupo

Flores se da de la siguiente forma, mañana 40%, tarde 40% y noche 20%.
Gráfica Nº 6, Pregunta Nº 1
FACILITA LA REALIZACION DE SUS LABORES

PORCENTAJE
40.0
30.0
20.0
10.0
0.0
NUNCA RARA VEZ ALGUNAS FRECUEN SIEMPRE
VECES TEMENTE
PORCENTAJE 13.3 33.3 13.3 28.9 11.1
PARTICIPACION 6 15 6 13 5
DESCRIPCION: El resultado que se obtuvo en la distribución física del área, si

esta facilita la realización de sus labores se dio en las siguientes opciones;
nunca 13.30%, rara vez 33.30%, algunas veces 13.30%, frecuentemente 28.90%
y siempre 11.10%.
32
¿HAY POSIBILIDADES DE ASCENDER?
50.0
45.0
40.0
PORCENTAJE 35.0
30.0
25.0
20.0
15.0
10.0
5.0
0.0
NUNCA RARA ALGUNA FRECUEN SIEMPRE
VEZ S VECES TEMENT
E
PORCENTAJE 31.1 46.7 6.7 8.9 6.7
DESCRIPCION: como se puede ver la gráfica los trabajadores del Grupo Flores
respondieron a las posibilidades de ascender a otros puestos la opción nunca
31.10%, rara vez 46.70%, algunas veces 6.70%, frecuentemente 8.90% y
Siempre 6.70%.
EL AMBIENTE CREADO POR LOS COMPAÑEROS ¿ ES IDEAL PARA
DESEMPEÑAR SUS FUNCIONES?
40.0
35.0
PORCENTAJE
30.0
25.0
20.0
15.0
10.0
5.0
0.0
VECES TEMENTE
PORCENTAJE 11.1 6.7 35.6 22.2 24.4
DESCRIPCION: La grafica muestra que el ambiente creado por los compañeros

es el ideal para desempeñar sus funciones; nunca 11.10%, rara vez 6.70%,
algunas veces 35.60%m frecuentemente 22.20% y siempre 24.40%.
33
Gráfica Nº9, Pregunta Nº 4
¿CREE USTED QUE EL TRABAJO QUE HACE ES

ADECUADO PARA SU PERSONALIDAD?
35.0
PORCENTAJE 30.0
25.0
20.0
15.0
10.0
5.0
0.0
NUNCA RARA ALGUNA FRECUE SIEMPRE
VEZ S VECES NTEMEN
TE
PORCENTAJE 17.8 15.6 31.1 26.7 8.9
DESCRIPCION: la respuesta indica que el trabajo es adecuado a su personalidad

la opción nunca 17.80, rara vez 15.60%, algunas veces 31.10%, frecuentemente
26.70% y siempre 8.9%.
Grafica 10, pregunta Nº 5
LAS TAREAS QUE REALIZA ¿SON TAN VALIOSAS COMO LAS DE

CUALQUIER OTRO TRABAJADOR?
PORCENTAJE
60.0
50.0
40.0
30.0
20.0
10.0
0.0
VEZ S VECES NTEMEN
TE
PORCENTAJE 6.7 8.9 13.3 17.8 53.3
DESCRIPCION: Los trabajadores del grupo Flores respondieron que las tareas
que realizan son tan valiosas como las de cualquier otro trabajador, nunca
6.70%, rara vez 8.90%, algunas veces 13.30%, frecuentemente 17.80% y
siempre 53.30%.
34
Gráfica 11, pregunta Nº 6
¿CREE QUE SU JEFE INMEDIATO ES

COMPRENSIVO?
60.0
50.0
PORCENTAJE
40.0
30.0
20.0
10.0
0.0
VEZ S VECES NTEMEN
TE
PORCENTAJE 4.4 6.7 11.1 17.8 60.0
DESCRIPCION: Los trabajadores del Grupo Flores dieron respuesta con

respecto a que si el jefe inmediato es comprensivo el 4.40% nunca, 6.70% rara
vez, 11.10% algunas veces, 17.80% frecuentemente y 60% siempre.
Grafica Nº 12, Pregunta Nº 7
¿CREE USTED QUE EL AMBIENTE DE TRABAJO ES
CONFORTABLE?
PORCENTAJE
40.0
30.0
20.0
10.0
0.0
VEZ S VECES NTEMEN
TE
PORCENTAJE 8.9 22.2 15.6 35.6 17.8
DESCRIPCION: Como se puede observar en la gráfica la respuesta que dieron

los entrevistados con respecto a si el ambiente de trabajo es confortable fue:
nunca 8.90%, rara vez 22.20%, alguna veces 15.60%, frecuentemente 35.60% y
siempre 17.80%.
35
¿LE AGRADA TRABAJAR CON SUS COMPAÑEROS?
60.0
PORCENTAJE 50.0
40.0
30.0
20.0
10.0
0.0
RARA VEZ ALGUNAS FRECUENT SIEMPRE
VECES EMENTE
PORCENTAJE 6.7 15.6 26.7 51.1
PARTICIPACION 3 7 12 23
DESCRIPCION: De los resultados de la investigación en la pregunta si le agrada

trabajar con sus compañeros, en la opción rara vez 6.70, algunas veces 15.60%,
frecuentemente 26.70 y siempre 51.10%.
EL TRABAJO ¿LE PERMITE DESARROLLARSE

PERSONALMENTE?
50.0
PORCENTAJE
40.0
30.0
20.0
10.0
0.0
VECES EMENTE
PORCENTAJE 8.9 24.4 20.0 46.7
DESCRIPCION: La gráfica indica que los trabajadores del grupo Flores dieron
como respuesta que el trabajo les permite desarrollarse personalmente, rara
vez 8.90%, algunas veces 24.40%, frecuentemente 20% y siempre 46.70%.
36
¿CREE USTED QUE LLEVARSE BIEN CON EL JEFE BENEFICIA LA
CALIDAD DE TRABAJO?
50.0
45.0
40.0
35.0
PORCENTAJE
30.0
25.0
20.0
15.0
10.0
5.0
0.0
NUNCA RARA VEZ ALGUNAS FRECUENT SIEMPRE
VECES EMENTE
PORCENTAJE 15.6 8.9 11.1 17.8 46.7
DESCRIPCION: La gráfica muestra que los trabajadores del grupo Flores, creen que
llevarse bien con el jefe beneficia la calidad de trabajo, nunca 15.60%, rara vez 8.90%,
algunas veces 11.10%, frecuentemente 17.80% y siempre 46.70%.
¿CREE USTED QUE ES RECOMENDABLE MEJORAR EL AMBIENTE FISICO DE
SU AREA DE TRABAJO PARA QUE SU DESEMPEÑO SEA MAS EFECIVO?
60.0
50.0
PORCENTAJE
40.0
30.0
20.0
10.0
0.0
VECES TEMENTE
PORCENTAJE 4.4 8.9 11.1 17.8 57.8
DESCRIPCION: Se infiere en la gráfica que los entrevistados dieron como respuesta

que es recomendable mejorar el ambiente físico de su área de trabajo para que su
desempeño sea más efectivo, nunca 4.40%, rara vez 8.90%, algunas veces 11.10%,
frecuentemente 17.80% y siempre 57.80%.
37
¿SE LE DA LA OPORTUNIDAD PARA INFLUIR EN LA PLANEACION, LOS

PROCEDIMIENTOS Y LAS ACTIVIDADES EN NOMBRE DE SU EMPRESA DE
ACUERDO A SUS REPONSABILIDADES?
30.0
PORCENTAJE
25.0
20.0
15.0
10.0
5.0
0.0
VEZ S VECES NTEMEN
TE
PORCENTAJE 17.8 17.8 22.2 26.7 15.6
DESCRIPCION: La gráfica indica que la oportunidad que se le da a los trabajadores

del Grupo Flores para influir en la planeación, los procedimientos y actividades en
nombre de la empresa de acuerdo a sus responsabilidades son las siguientes
opciones: nunca 17.80%, rara vez 17.80%, algunas veces 22.20%, frecuentemente
26.70% y siempre 15.60%.
LOS RESULTADOS DE SU TRABAJO ¿CREE QUE AFECTAN
SIGNIFICATIVAMENTE LA VIDA O BIENESTAR DE OTRAS PERSONAS?
30.0
25.0
PORCENTAJE
20.0
15.0
10.0
5.0
0.0
VECES TEMENTE
PORCENTAJE 24.4 8.9 24.4 15.6 26.7
DESCRIPCION: Se puede observar que en la respuesta a la pregunta que se

hizo a los colaboradores en cuanto a si los resultados de su trabajo afectan
significativamente la vida o bienestar de otras personas, nunca 24.40%, rara
38
vez 8.90%, algunas veces 24.40%, frecuentemente 15.60% y siempre 26.70%.
¿Disfruta cada labor que realiza en su trabajo?
45.0
40.0
35.0
PORCENTAJE
30.0
25.0
20.0
15.0
10.0
5.0
0.0
VECES EMENTE
PORCENTAJE 4.4 31.1 42.2 22.2
DESCRIPCION: El resultado indica que los trabajadores respondieron que

disfrutan cada labor que realizan en su trabajo, rara vez 4.40%, algunas veces
31.10%, frecuentemente 42.20%, siempre 22.20.
¿SE SIENTE USTED APOYADO POR SU GRUPO DE TRABAJO?
45.0
40.0
35.0
PORCENTAJE
30.0
25.0
20.0
15.0
10.0
5.0
0.0
VEZ S VECES TEMENT
E
PORCENTAJE 8.9 15.6 42.2 20.0 13.3
DESCRIPCION: Se puede inferir que los trabajadores del grupo Flores se

sienten apoyados por su grupo de trabajo, en la opción nunca 8.90%, rara vez
39
15.60%, algunas veces 42.20% frecuentemente 20%, siempre 13.30%.

¿MANTIENE UNA BUENA COMUNICACIÓN CON EL
ADMINISTRADOR?
60.0
50.0
porcentaje
40.0
30.0
20.0
10.0
0.0
VECES EMENTE
PORCENTAJE 6.7 11.1 31.1 51.1
DESCRIPCION: Los trabajadores respondieron que mantienen una buena

comunicación con su jefe: rara vez 6.70%, algunas veces 11.10%,
frecuentemente 31.10%, siempre 51.10%.
LOS INGRESOS QUE RECIBE POR SU TRABAJO ¿LE PERMITE
SATISFACER SUS NECESIDADES PERSONALES?
50.0
PORCENTAJE
40.0
30.0
20.0
10.0
0.0
VEZ S VECES TEMENT
E
PORCENTAJE 46.7 22.2 17.8 8.9 4.4
DESCRIPCION: Se puede observar en la gráfica que los ingresos que recibe por
su trabajo le permiten satisfacer sus necesidades personales, respondieron:
nunca 46.70%, rara vez 22.20%, algunas veces 17.80%, frecuentemente 8.90%,
siempre 4.40%.
40
LAS CONDICIONES HIGIENICAS DE SU AMBIENTE DE TRABAJO,
¿LE RESULTAN FAVORABLES?
60.0
50.0
PORCENTAJE
40.0
30.0
20.0
10.0
0.0
RARA VEZ ALGUNAS FRECUENTE SIEMPRE
VECES MENTE
PORCENTAJE 8.9 15.6 24.4 51.1
DESCRIPCION: Los trabajadores respondieron que las condiciones higiénicas de

su ambiente de trabajo le resultan favorables: rara vez 8.90%, algunas veces
15.60%, frecuentemente 24.40%, siempre 51.10%.
LAS CONDICIONES DEL HORARIO DE TRABAJO,

¿LE RESULTAN FAVORABLE?
40.0
35.0
PORCENTAJE
30.0
25.0
20.0
15.0
10.0
5.0
0.0
VEZ S VECES TEMENT
E
PORCENTAJE 15.6 22.2 37.8 11.1 13.3
DESCRIPCION: La gráfica indica que a los trabajadores, las condiciones del

horario de trabajo les resulta favorable: nunca 15.60%, rara vez 22.20%,
algunas veces 37.80%, frecuentemente 11.10%, siempre 13.30%.
41
EN SU PROPIO TRABAJO, LOS SUPERVISORES U OTRAS
PERSONAS, ¿LE DAN A CONOCER LO BIEN QUE ESTA
DESARROLLANDO SUS FUNCIONES?
PORCENTAJE 40.0
30.0
20.0
10.0
0.0
VECES TEMENTE
PORCENTAJE 17.8 15.6 37.8 15.6 13.3
DESCRIPCION: El resultado que se dio por parte de los trabajadores a la

pregunta si en su propio trabajo los supervisores u otras personas le dan a
conocer lo bien que está desarrollando sus funciones; el porcentaje nunca
17.8%, rara vez 15.6, algunas veces 37.80, frecuentemente 15.60%, siempre
13.30.
¿SE MANTIENE INFORMADO ACERCA DE LAS
RESPONSABILIDADES Y DEBERES DE SU PUESTO DE
TRABAJO?
60.0
50.0
PORCENTAJE
40.0
30.0
20.0
10.0
0.0
VEZ S VECES NTEMEN
TE
PORCENTAJE 4.4 11.1 11.1 13.3 60.0
DESCRIPCION: Se puede observar que los trabajadores se mantienen

informados acerca de las responsabilidades y deberes de su puesto de trabajo,
nunca 4.40%, rara vez 11.10%, algunas veces 11.10%, frecuentemente 13.30%,
42
siempre 60.00%.

¿ LAS TAREAS QUE REALIZA LAS EJECUTA CON LA DEBIDA
IMPORTANCIA QUE SE MERECEN?
60.0
50.0
porcentaje
40.0
30.0
20.0
10.0
0.0
VEZ S VECES NTEMEN
TE
PORCENTAJE 4.4 6.7 13.3 15.6 60.0
DESCRIPCION: En la gráfica se observa que las tareas que realiza el trabajador

las ejecuta con la debida importancia que se merecen: nunca 4.40%, rara vez
6.70%, algunas veces 13.30%, frecuentemente 15.60%, siempre 60%.
¿SE SIENTE MOTIVADO HACIA SU TRABAJO?
40.0
35.0
30.0
PORCENTAJE
25.0
20.0
15.0
10.0
5.0
0.0
VEZ S VECES NTEMEN
TE
PORCENTAJE 15.6 35.6 24.4 15.6 8.9
DESCRIPCION: La respuesta que se obtuvo por parte de los trabajadores, que si

se siente motivado a hacia su trabajo: nunca 7%, rara vez 35.60%, algunas
veces 24.40%, frecuentemente 15.60%, siempre 8.90%.
43
¿SE SIENTE FELIZ POR LOS RESULTADOS QUE LOGRA

EN EL TRABAJO?
40.0
35.0
30.0
PORCENTAJE
25.0
20.0
15.0
10.0
5.0
0.0
VECES EMENTE
PORCENTAJE 4.4 31.1 40.0 24.4
DESCRIPCION: La gráfica demuestra que los trabajadores se sienten felices por

los resultados que logra en el trabajo: rara vez 4.40%, algunas veces 31.10%,
frecuentemente 40.00%, siempre 24.40.

¿TIENE LA LIBERTAD PARA EFECTUAR CAMBIOS CON EL FIN DE
HACERLO MAS EFECTIVO?
25.0
20.0
PORCENTAJE
15.0
10.0
5.0
0.0
VECES TEMENTE
PORCENTAJE 11.1 17.8 22.2 24.4 24.4
DESCRIPCION: Se puede observar en la gráfica que el trabajador en su puesto

de trabajo tiene la libertad, para efectuar cambios con el fin de hacerlo más
44
efectivo, nunca 11.10%, rara vez 17.80%, algunas veces 22.20%,
frecuentemente 24.40%, siempre 24.40%.

¿ES GRATA LA DISPOSICION DEL ADMINISTRADOR CUANDO
HACE ALGUNA CONSULTA SOBRE SU TRABAJO?
60.0
50.0
PORCENTAJE
40.0
30.0
20.0
10.0
0.0
RARA VEZ ALGUNAS FRECUENTE SIEMPRE
VECES MENTE
PORCENTAJE 2.2 13.3 33.3 51.1
DESCRIPCION: Es grata la disposición de su jefe cuando se le hace una consulta

sobre el trabajo, respondieron: rara vez 2.20%, algunas veces 13.30%,
frecuentemente 33.30%, siempre 51.10.
¿MANTIENE UNA BUENA COMUNICACION CON LA
ENCARGADA DEL AREA DE RRHH?
80.0
70.0
60.0
PORCENTAJE
50.0
40.0
30.0
20.0
10.0
0.0
PORCENTAJE PARTICIPACION
SI 22.2 10
NO 77.8 35
45
comunicación con la encargada del área de RRHH: Si 22.80 y no 77.80%.

¿MANTIENE UNA BUENA COMUNICACIÓN CON LA
ENCARGADA DEL AREA DE LIQUIDACION?
70.0
60.0
PORCENTAJE
50.0
40.0
30.0
20.0
10.0
0.0
SI 35.6 16
NO 64.4 29

comunicación con la encargada del área de liquidación: Si 35.60 y no 64.40.
¿MANTIENE UNA BUENA COMUNICACIÓN CON LA

ENCARGADA DEL AREA OPERATIVA?
60.0
50.0
PORCENTAJE
40.0
30.0
20.0
10.0
0.0
SI 42.2 19
NO 57.8 26
46
comunicación con la encargada del área Operativa: Si 42.20 y no 57.80 (que
significa un rechazo).
IV. INTERPRETACION
Esta investigación se realizó acerca de la relación del clima organizacional

y el desempeño laboral de los trabajadores del Grupo Flores en la
Sucursal de Ica, el Clima Laboral es el ambiente humano y físico en el
que se desarrolla el trabajo cotidiano, influye en la satisfacción y por lo
tanto en la productividad, está relacionado con el "saber hacer" del
directivo, con los comportamientos de las personas, con su manera de
trabajar, relacionarse, interacción con la empresa, las herramientas que
se utilizan, con la propia actividad de cada uno; la alta dirección que está
conformada por directivos con cargos más altos en la organización que
forman parte del Comité de Dirección o Comité Ejecutivo que se reúne
con una frecuencia determinada y marcan la líneas estratégicas, con su
cultura y con sus sistemas de gestión, la que proporciona el terreno
adecuado para un buen clima laboral, forma parte de las políticas de
personal y de recursos humanos la mejora de ese ambiente con una
buena distribución del área de trabajo que sea confortable y para que se
dé un buen desempeño más efectivo de los trabajadores; mientras que
un "buen clima" se orienta hacia los objetivos generales, un "mal clima"
destruye el ambiente de trabajo ocasionando situaciones de conflicto y de
bajo rendimiento, para medir el clima laboral lo normal es utilizar escalas
de evaluación.
Este ensayo ha permitido conocer la situación real del clima laboral y

desempeño de los trabajadores del Grupo Flores Filial Ica, se ha obtenido
la siguiente información:
47
De los encuestados en un total de 45, el 71.10% corresponde al
personal femenino y un 28.90% conformado por personal masculino, hay
una población mayoritaria de jóvenes entre las edades de 18 a 26 años
conformado por 64.50% estamos hablando de la generación “Z”.
El 62.20% lo conforma del área de Venta de pasajes y el 15.60% en

embarque y el resto en un 22.10% de otras Áreas, trabajando en los tres
turnos durante el día. También hay una población de trabajadores que
tiene una antigüedad de menos de un año con un porcentaje de 46.70%,
quedando claramente entendido que hay rotación de personal lo cual no
es favorable para el Grupo Flores.
El 40% de los trabajadores encuestados manifiesta que es de su agrado

la distribución física del área y esto facilita la realización de sus labores,
pero hay un 60% siente un desagrado, sienten incomodidad en el área
física donde laboran, hay un 77.80% que manifiestan no tener esperanza
de ascender. Pero hay un 82.20% que consideran que el ambiente
creado por los compañeros es el ideal para desempeñar sus funciones.
El 61% trabaja por necesidad, el 76% de los colaboradores manifiesta

que cualquier trabajo es digno, el 77.80% manifiesta que su jefe
inmediato es comprensivo. También hay un 48.10% que indican el
ambiente de trabajo es confortable y un 51.90% manifiestan lo contrario,
el 77.80% siente agrado trabajar con sus compañeros.
Para los entrevistados el 66.70% indican que es una oportunidad trabajar

en el Grupo Flores porque permiten desarrollarte pero con tus propios
recursos. El 64.50% manifiesta que llevarse bien con el jefe ayuda a
estimular el trabajo. También hay un 75% que recomienda mejorar la
parte funcional, formal y espacio de la arquitectura donde trabajan.
48
Pero hay un 57.80% que no se les da la oportunidad de influir en la
planeación, procedimientos y actividades en nombre del Grupo Flores, un
35.50% de los trabajadores no disfruta de su trabajo y un 24.50%
manifiesta no sentir apoyo por su grupo de trabajo.
En lo que refiere al personal administrativo de oficina que tienen relación

constante con los trabajadores, el área de recursos humanos tiene una
desaprobación del 77.80%, el área de liquidación y del operativa dan un
rechazo del 64.40% y 57.80%. También el 68.90% no está conforme
con el sueldo, un 75.50% manifiesta sentirse cómodo con las condiciones
higiénicas.
El 24.40% de los encuestados indican que los supervisores u otras

personas no comunican a sus colaboradores lo bien que están
desarrollando sus funciones, el 73.30% manifiestan que si les informan
sobre sus responsabilidades y deberes de su puesto de trabajo, el
75.60% manifiesta que las tareas que realiza las ejecutan con la debida
importancia que se merece para un desempeño laboral, se ha
determinado que el 71% de los colaboradores tiene libertad para
efectuar cambios o resolver los problemas como la falla del software o
impresoras de venta de pasajes, con el fin de atender bien a los
clientes.
49
V. CONCLUSIONES Y PROPUESTAS
CONCLUSIONES
Con los resultados de esta investigación se determina que la relación del

clima organizacional y el desempeño laboral de los trabajadores del
Grupo Flores no se está cumpliendo la interrelación satisfactoriamente.
 En los trabajadores Grupo Flores se permite la libertad en la realización

de sus labores, tiene una apreciación que sus condiciones laborales no
son buenas, las relaciones interpersonales con los compañeros de
trabajo responden a sus obligaciones, tienen poca calidad y compromiso
de responsabilidad.
 El clima organizacional del personal del Grupo Flores no es favorable

para la organización y en las actividades asignadas en sus funciones son
negativas para su desempeño laboral.
 Los encargados supervisores u otras personas a cargo carecen de

habilidades que permitan cumplir los objetivos y metas de la empresa,
porque no dan a conocer lo bien que se desarrollando las funciones de
los trabajadores del Grupo Flores, ya que primordial en el
reconocimiento del desempeño laboral de los trabajadores y esto
determina efectos positivos en el clima organizacional en el desarrollo
de las funciones del colaborador.
 Los trabajadores del Grupo Flores se identifican con los valores,

creencias, procedimientos, reglas y normas de la organización en sus
funciones.
 El desempeño laboral de los trabajadores del Grupo Flores, es

inadecuada al perfil del puesto, en donde no hay programas de
desarrollo como capacitación de atención al cliente y poder sentirse
50
satisfecho por los resultados logrados en la ejecución de sus
responsabilidades y deberes que debe cumplir diariamente.
 En la sucursal del Grupo Flores -filial Ica, las tareas se realizan en

condiciones inapropiadas que imposibilita el buen desempeño laboral de
los trabajadores.
 Hay un descontento en el personal del Grupo Flores, no hay

reconocimientos, no hay incentivos, la remuneración es el mínimo,
porque no hay un buen trato por parte del personal administrativo.
 Hay un tipo de clima de autoritarismo explotador la dirección no les

tiene fe a sus empleados, se vive una atmosfera de miedo y la
satisfacción de las necesidades permanece en los niveles psicológicos y
de seguridad, se tienen procesos de control fuertemente centralizados.
51
RECOMENDACIONES
 Fortalecer el plan de carrera para que los trabajadores del Grupo

Flores puedan optar con mayores posibilidades el ascenso a otros
puestos de trabajo, según su capacidad y desempeño laboral
adecuado dentro de la empresa.
 Realizar capacitaciones cada mes para que mejoren el ambiente de

las relaciones interpersonales entre los diferentes niveles jerárquicos
para el clima organizacional y desempeño laboral en grupo de
trabajo.
 Establecer en las diferentes Sucursales del Grupo Flores una

coordinación entre los altos mandos para facilitar la comunicación de
la filosofía empresarial para que funcione en forma productiva y
eficiente en el servicio que se presta.
 Elaborar un plan de renovación de los equipos de cómputo y

software para que la empresa pueda mejorar su imagen en la calidad
de atención a los clientes y los trabajadores del Grupo Flores puedan
desempeñarse bien.
 Establecer Políticas en el Grupo Flores al Área de Recursos Humanos

como retribución, formación, promoción.
 Un estilo de liderazgo que permita resultados de innovación,

creatividad y trabajo en equipo para la satisfacción de nuestros
clientes.
 Mejorar las condiciones físicas adaptadas al clima de Ica, contemplan

las características medioambientales en las que se desarrolla el
trabajo: la iluminación, el sonido, la distribución de los espacios, la
ubicación (situación) de las personas, etcétera. Por ejemplo: Se ha
52
demostrado científicamente que las mejoras hechas en la iluminación
aumentan significativamente la productividad.
 Hacer cambios estructurales en la administración en el Área de

Recursos Humanos colocando a una persona especializada en dicha
rama. y en el Área de, Liquidación y Operaciones someterlos a un
curso de COACHING que permitirá trabajar sobre conductas
manifiestas y situaciones actuales.
53
VI. BIBLIOGRAFIA
a. Stefani Alejandra Marroquín Pérez- Lorena Pérez Gutiérrez, Universidad

de San Carlos de Guatemala, Escuela de Ciencias Psicológicas, “El Clima
Organizacional y su Relación con el Desempeño Laboral en los
Trabajadores de Burger King”, Febrero del 2011, Registro 91-2011.
https://outlook.live.com/owa/projection.aspx
b. Stephen P. Robbins-San Diego State University; Mary Coulter-

Missouri State University, “Comportamiento Organizacional”, fecha de
impresión, año 2010 por Pearson Educación de México S.A. Atlamulco
500- 5to piso, Naucalpan de Juárez, Estado de México, Registro N°
1031. Biblioteca UPN.
c. Ricky W. Griffin-Texas A&M University; Gregory Moorhead-Arizona

State University, “Comportamiento Organizacional”, Gestión de
Personas y organizaciones, impreso en México, Junio del 2011 por
Artgraph, Av. Peñuelas N° 15-p, Col. San Pedrito Peñuelas, C.P.
76148 Querétaro. Biblioteca UPN.
d. Susana Aguilar Nájera, Universidad de las Américas Puebla, tesis

titulada “Medición del Clima Laboral en los Equipos del Simulador de
Negocios UDLAP”, Cholula, Puebla, México, 4 de Diciembre del 2009.
http://catarina.udlap.mx/u_dl_a/tales/documentos/lad/aguilar_n_s/
e. Ayanegui Aguilar Hugo Eduardo- Ruiz Escanilla Temoltzin María

Guadalupe, Tesis titulada “Calidad en el Servicio como ventaja
Competitiva: Estudio de Caso IBM”, Universidad de las Américas
Puebla, Cholula, Puebla, México, 10 de Mayo del 2009.
http://catarina.udlap.mx/u_dl_a/tales/documentos/lad/ayanegui_a_h
e/resumen.html
f. http://www.academia.edu/13457771/Cuestionario_Tesis_Clima_Labo
ral_Sonia_Palma_Carrillo_CAPITULO_I_EL_PROBLEMA_CIENTIFICO
54
g. http://www.monografias.com/trabajos96/el-clima-laboral/el-clima-
laboral.shtml#ixzz42rAGV0GN
h. http://www.monografias.com/trabajos96/el-clima-laboral/el-clima-
laboral.shtml
i. http://www.gestiopolis.com/tag/clima-laboral-y-organizacional/
j. http://www.gestiopolis.com/como-motivar-a-sus-empleados/
k. file:///C:/Users/urphy/Downloads/TESIS%20CLIMA%20LABORAL%2
0Y%20DESEMPE%C3%91O.pdf
55

Libro 2016 Clima - Laboral

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TEMA: “CLIMA LABORAL-DEL GRUPO FLORES HNOS.

MAESTRIA EN GESTION DE TALENTO DE PERSONAS

CURSO: NEGOCIACION LABORAL

ALUMNO: MARTIN CONDORI BONIFACIO

DOCENTE: GARY ROJAS

Éste ensayo es una oportunidad de acercamiento para conocer a profundidad

El clima laboral es el medio ambiente humano y físico en el que se desarrolla el

Es la alta dirección, con su cultura y con sus sistemas de gestión, la que

Clima organizacional es el nombre dado al ambiente generado por las

El Clima Laboral puede ser vínculo o un obstáculo para el buen desempeño de

a) Howard Schultz (1982), Starbucks, convencido de que podía hacer

La relación con los empleados

Consciente de la importancia de ganarse cuanto antes a los empleados,

En octubre de 1987 se inauguró en Chicago el primer local fuera de la

b) Sonia Palma Carrillo, Agosto (2006), en su tesis ¿Cuál es la

Nuestra investigación nos permite concluir que no se encontró

En términos generales la Percepción del Clima Laboral y los Grupos

En relación a la Autorrealización, manifestada por los grupos

En cuanto al nivel de Supervisión, la sub-escala es Medio; lo que

En cuanto al nivel de Comunicación, la sub-escala es Medio; lo que

En cuanto al nivel de condición Laboral, la sub-escala es desfavorable;

En relación al nivel de Tiempo de Servicio, la sub-escala en el

La Condición Laboral, que perciben los trabajadores de la

c) Stefani Alejandra Marroquín Pérez- Lorena Pérez Gutiérrez (2011) “El

En los trabajadores de los restaurantes de Burger King se permite la

• El clima organizacional del personal de los restaurantes es favorable

• Los encargados supervisores juegan un papel primordial en el

• Los trabajadores de los restaurantes se identifican con los valores,

• El desempeño laboral de los trabajadores de los restaurantes, es

• En los restaurantes seleccionados las tareas se realizan en condiciones

d) En 1987 el Banco de la Nación aplica la Escala de Moos de Clima Social

e) En 1998 la revista Peruana de Psicología publica la investigación

El "clima laboral" es el medio ambiente humano y físico en el que se

Es la alta dirección, con su cultura y con sus sistemas de gestión, la que

3.1. Los factores del clima laboral (I)

El tema del clima laboral ha sido investigado de manera bastante

Este factor se refiere al tipo de relación que existe entre jefes y

El tipo de relaciones que se crean entre el personal deben ser sanas y

Se refiere al grado de compromiso que sienten los empleados hacia la

Se refiere a los elementos que le dan estructura a la empresa, por

Continuando con la lista de factores que moldean el clima laboral,

Se observa que las empresas que tienen esquemas de remuneración

3.3. Componentes fundamentales del clima laboral

El clima laboral u organizacional es un fenómeno complejo, dinámico y

Diseño y estructura organizacional: El tamaño de la organización

El medio ambiente y el entorno en general cuyas incidencias son

Los recursos humanos y su gestión están estrechamente

La situación sicológica de cada trabajador, grupo u organización

Los microclimas, o sea, como fenómeno para toda la organización, en

3.4. Clima empresa

Es claro que las empresas no tienen (regularmente) un clima laboral de

Y aunque no se puede medir o cuantificar a ciencia cierta el clima

Para saber cómo es la calidad el clima actual de mi empresa debo

Clima organizacional es el nombre dado por diversos autores; al

El clima organizacional ha sido conceptualizado a nivel individual y

El clima psicológico se refiere a las percepciones de los trabajadores del

El concepto se asimila al de dinámica de grupo al analizar las fuerzas

3.5. Tipos de Clima y Factores que lo determinan

Existen algunas aportaciones recurrentes que han dado como resultado

• Contexto, tecnología y estructura.

• Posición jerárquica del individuo y remuneración.

• Factores personales: Personalidad, actitudes y nivel de satisfacción.

• Percepción que tienen sobre el clima organizacional los subordinados,