1.

¿Qué haría usted para mejorar los aspectos negativos encontrados a través
de la dinámica?

Realmente Bárbara Norris está en una encrucijada si bien es cierto que tomo ese
puesto en donde se le conceda la oportunidad de crecer pero se encuentra en un
ambiente de trabajo pésimo pues el caso menciona que la moral de los empleados
muy bajas y eso es un grave problemas además considero que una desventaja de
Bárbara es la inexperiencia que tiene ya que ella no posee experiencia manejando
personal y más peor añadir aún se encuentra con un equipo de trabajo que se
encuentra con graves diferencias y que no se siente valorado por sus empleador.
Realmente el personal a cargo de Bárbara pasa una clara frustración ya que el
congelamiento de contrataciones y horas extras este último es realmente trágico ya
que uno de los mayores incentivos que puede existir en las empresas es lo económico
y es frustrante que uno realice esfuerzo y que no sean bien compensado. Uno de los
aspectos negativos que logre reconocer en este caso es que no se valora al empleado
para nada y un empleado que no esté satisfecho no dará lo mejor de sí.

2. ¿Cómo feje de RRHH que se podría hacer para resolver el problema?

Como jefe de RRHH se debe de realizar una reunión de emergencia para tratar de
diagnosticar los problemas laborales que se enfrenta el personal. Además de buscar
formas que genere un mejor ambiente de trabajo positivo sobre todo. Unir más al
equipo fomentando celebraciones de cumpleaños o celebración de fechas especiales
y además incluir capacitaciones y contratación de más personal así como unas
políticas que ayuden a que se les aumente a los empleados y ganen horas extras.
 Rol: Bárbara ejerce autoridad formal, es capaz de resolver los desafíos adaptativos,
controla la tensión dentro de las facciones, tratando de contener a cada una de las partes. Es
mediadora de conflictos

2.-EXPECTATIVAS

a) Buen ambiente laboral

b) Mejor trato entre las distintas facciones

c) Reconocimientos por los trabajos realizados

d) Ser tratados como especialistas en lo que hacen (Enfermeras y técnicos)

e) Eliminar favoritismo

f) Dejar de lado actitudes altaneras y menospreciadoras por parte de los médicos

3.- ALIADOS Y OPOSITORES

Los aliados principales son:

a) Bárbara y las enfermeras nuevas

b) Los pacientes y las enfermeras nuevas

c) Los pacientes y la dirección

d) Bárbara y los médicos

Las disputas principales son:

a) Enfermeras nuevas y antiguas

b) Médicos con enfermeras en general

c) Enfermeras y asistentes

d) Enfermeras antiguas y Bárbara

- SUPUESTOS EXISTENTES
 - El hecho de que la dirección carezca de dinero para poder realizar
intervenciones, hace pensar que el propósito de la unidad ha cambiado, es decir,
ahora la dirección se preocupa más de asuntos financieros que de la atención al
cliente.

- Existe una evidente falta de comunicación y retroalimentación entre el

personal de la unidad y la dirección, lo que provoca malestares y problemas
difíciles de solucionar, como lo son los problemas de las enfermeras nuevas y las
antiguas.

- Falta de sentido común por parte de los médicos, que tratan de muy mala
manera a las enfermeras y encargadas.

-Falta de una voz que ejerza liderazgo dentro de las distintas facciones
problemáticas que tiene la unidad.

-Falta de espíritu de equipo y cohesión de la unidad en general, lo que hace

suponer que los distintos problemas que se presentan, son de índole adaptativa.

5.-ASUNTOS OCULTOS

- Por que la unidad llego a tener tantos problemas, ¿Qué habrá pasado en el
último tiempo?

-En base a que surgió la crisis, y como afecta está en una manera tan negativa a
la EMU.

-¿Por qué la antigua jefa de enfermería le recomienda no tomar el cargo a

Bárbara?

- ¿Se estaban realizando evaluaciones pertinentes y periódicas para identificar

problemas, y más aun evaluar el desempeño de los funcionarios?

- Causalidad principal del problema entre enfermeras.

- Incógnita frente a liderazgo y conducción por parte de la predecesora de

Bárbara.

6.- HISTORIAS PERSONALES

a) Betty le comenta a Bárbara un poco de la experiencia que ha sido para

ella el trabajar como jefa de enfermeras, y le aconseja en no tomar el cargo
puesto que la unidad “no tiene solución”. Esto da para pensar, puesto que quiere
decir que la unidad puede estar enfrentando un problema, que en este caso
llegamos a determinar cómo adaptativo.
 b) Mediante la oportunidad que da Bárbara para que los funcionarios den
su opinión, Megan Mahoney expresa su malestar, puesto que las demás
funcionarias la criticaban y no le daban la oportunidad para trabajar
tranquilamente, pues siempre estaban hablando mal de ella a sus espaldas.
Según lo que se resume de su relato, es que evidentemente la unidad carece de
un espíritu de equipo, que posea confianza y sea

Comparto la opinion del compañero que la empresa esta perdiendo el activo mas valioso
como ser el gran recurso humano por lo que se puede leer la empresa toma desiciones
drasticas sin importale el bienestar de los empleados que seguidos de esto los efectos
colaterales que tienen como son la falta de colaboracion y espiritu de equipo conflictos
interpersonales e intergrupales que desencadena una confrontación entre los empleados.
Un empleado desmotivado afectara de forma directa a la empresa una solucion que se
podria tomar es que la empresa busque crear un politica de recursos humanos clara. Una
de las soluciones mas viables que se le pueden dar a los empleado en un tema tan
sensible como ser lo economico seria crear una politica clara acerca de los sueldos
contrataciones, bonificaciones y horas extras.

Transcripción de MDIEM_Grupo5_Caso Barbara Norris

¿Qué tan bien le ha ido a Bárbara Norris en su primer mes como jefe de la UCG?
A Bárbara no le fue bien, porque encontró el clima laboral de alta tensión y baja moral a
pesar que tenía la actitud para afrontar el cambio, no esperaba encontrar un alto nivel de
frustración en su equipo de trabajo.
¿Bárbara es una buena elección para la posición? ¿Porque?
Consideramos que Bárbara si es una buena elección porque tiene la actitud para asumir
el reto de implementar un cambio en la UCG, desarrollando un estilo de liderazgo
participativo con su equipo de trabajo. Además cuenta con la preparación profesional
para asumir ese puesto. También cuenta con el valor esencial de vocación de servicio en
la profesión de Enfermería.
Pero consideramos que aún carece de algunas competencias como la de decidir las
acciones urgentes e importantes para aplicarlo desde un inicio, también la toma de
decisiones en situaciones de crisis.
¿Cuáles son los tres obstáculos para llevar a cabo el cambio que Norris debe anticipar y
cómo debe ella tratarlos?
Plan de acción para Bárbara Norris
1. Análizar la situación de desempeño laboral actual dado que no existe información
histórica; identificando en este caso que existe los problemas de habilidad y motivación.

2. Gestionar los recursos necesarios para el mejoramiento de las habilidades de las

enfermeras y asistentes de cuidados (Reajuste, reasignar, liberar)

3. Generar un ambiente motivador:

a. Reconocimiento
b. Retroalimentación.
c. Integración.
d. Rediseño del trabajo, autonomía en el puesto.

4. Ejecutar un Liderazgo participativo a fin de que todos se involucren en identificar el

problema y buscar una solución.

5. Establecer expectativas claras de desempeño es decir fijar metas claras.

6. Proponer un plan de incremento de presupuesto para el siguiente año.

Caso Bárbara Norris

Curso: Habilidades Directivas
Bárbara Norris Lider del Cambio en la UCG
Panorama General

EMU afronta una crisis económica, reducción de ingresos, recuperación tardaría meses
o años inclusive.
Satisfacción pacientes promedio, con tendencia a la baja.
Sub cultura de confrontación, tendencia a buscar culpables, favoritismo, alta rotación,
conflictos e insatisfacción.
¿Qué cambios está tratando de implementar y porque?
Como Líder del equipo
Mejora de comunicación, porque elimina las barreras que existen actualmente.
Ejerce un liderazgo participativo de manera que todos se involucran con el problema y
las soluciones.

Como medidas concretas

Aplazar la congelación de contrataciones y contratar más personal para la UCG, porque
falta personal y así se puede aminorar la sobre carga laboral.
Juntas regulares, para mejorar la comunicación.
Instituir un proceso de revisión transparente y justo a nivel salarial y de desempeño,
porque actualmente no hay una retribución justa.
Utilizar otras formas de reconocimiento, porque aunque no hayan recursos económicos
se necesita fomentar la motivación (intrínseca).

Por: Grupo 5
* Patricia Huachin * Oreste Scaccabarrozzi
* Diana Piguaycho * Marina Uceda
* Evelina Quillay
Inteligencia Emocional
Línea Sensible
Zona de comodidad
Autoconocimento de Barbara.... la ayudará a entender y gestionar sus fortalezas y
debilidades
1. La falta de comunicación entre miembros del equipo; debe escuchar las opiniones del
personal a cargo, generar la formación de equipos de trabajo, brindar retroalimentación
y gestionar reuniones periódicas

3. No tiene remplazos con las competencias necesarias, debe de desarrollar un plan de

entrenamiento para las enfermeras eventuales a fin de contar con back up permanente.

2. Transparencia en los procedimientos; definir y evaluar los procedimientos.

Formalizarlos y exponerlos a todo el personal.