U 12 – PSICOLOGÍA INDUSTRIAL

La psicología industrial es el estudio de la manera en que las personas actúan dentro de la org, es un campo de estudios que investiga
el impacto de los individuos, grupos y estructuras sobre el comportamiento dentro de las org, con el fin de ampliar los conocimientos
adquiridos en la mejora de la eficacia de una organización
La mayor parte de las aplicaciones de la psicología se han reducido a la selección de personal, evaluación de desempeño, y análisis
de puestos. Sin embargo también es posible usarla para mejorar la satisfacción en el trabajo, las relaciones laborales, la
productividad, la seguridad, la dirección de reuniones y las relaciones entre el personal.

PROBLEMAS PSICOLÓGICOS GENERALES EN LA INDUSTRIA

Estas conductas son síntomas, hay que ver sus causas y remediarlas:
 El problema de la adaptación de los hombres a las tareas: requiere conocer la forma de analizar las aptitudes. Además
la tarea debe ser bien analizada de modo de saber qué aptitudes quiero.
 Enseñar o formar a los hombres para las tareas: mejorando su adaptación se mejora la eficiencia y su satisfacción. §
La voluntad de trabajar: el incentivo económico no es suficiente para obtener cooperación. una vez satisfechas las
necesidades básicas, hay otras (Maslow).
 Las relaciones humanas entre los empleados y con el supervisor, están muy influenciadas por la conducta de éste
formarlos.
 Los problemas de fatiga y del aburrimiento (cómo producir más con la misma energía).
 Accidentes industriales, tienen un aspecto psicológico. Debe haber mecanismos de seguridad y los hombres los deben
usar.
 Factores ambientales que tienen efecto sobre el rendimiento (ventilación, luz, ruido, etc), es decir sobre su fatiga,
motivación y actitud.

APLICACIONES DE LA PSICOLOGÍA

 Selección de personal
 Manejo de reuniones: En una reunión hay miembros de distintas disciplinas, por lo que hay que tener mucho temple, se deberá
captar el perfil y los intereses de cada uno para llevar la dinámica de la reunión.
 Motivar: Conocer las necesidades de las personas
 Trabajo en equipo
 Evaluación de puestos (valoración de méritos)
 Análisis de tareas
 Liderazgo
 Negociación (manejo de conflictos)
 Relaciones laborales (tanto relaciones públicas, la responsabilidad social (RSE), como con las relaciones entre el personal).
 Manejo de conflictos
 Seguridad, en caso de que alguien no quiere utilizar las protecciones requeridas
 Capacitación y adaptación de las personas a las tareas
 Aburrimiento
 Accidentes de trabajo
 Reacciones a los factores ambientales
 Trato con sindicatos
 La satisfacción en el trabajo
 La productividad

DIFERENCIAS INDIVIDUALES
Es obvio que las personas difieren entre sí, pero no se aprecia la importancia de tales variaciones. Si medimos cualquier aspecto del
hombre, hallamos que el rasgo se distribuye normalmente en la población, siempre que se midan individuos al azar y representativos
de la población total. Este rasgo puede ser la estatura, inteligencia, honestidad, estabilidad emocional, etc, físicas o rasgos de
personalidad, aptitudes sensoriales.
Todas siguen el mismo tipo de curva, de Gauss. La altura de la curva indica la frecuencia con que se dan las diversas puntuaciones
mostradas sobre la línea base. Se caracteriza por ser simétrica respecto a su centro, que es el promedio o media (y es la moda aquí).
La población representada se puede dividir en cuatro partes iguales (en cantidad), en relación con el rasgo particular medio:
Variaciones en las distribuciones normales de las aptitudes humanas
En primer lugar las variaciones se dan en la amplitud de las puntuaciones. Para algunas aptitudes la base puede ser más
ancha o más estrecha, pero todas tienen una tendencia central, simétrica.

La experiencia y las diferencias individuales

La experiencia puede desarrollar las capacidades, pero la medida en que se desarrolle depende de la aptitud natural.
Para comparar rendimientos humanos es conveniente igualar la experiencia para poner de manifiesto las diferencias
individuales en aptitud, pues estas diferencias dan un índice del rendimiento futuro. Para muchos propósitos industriales,
son más importantes las diferencias individuales que la experiencia. Un buen rendimiento precoz es un indicio significativo
del resultado final alcanzable.

Desviaciones de las distribuciones normales

Estamos tratando con un grupo especial de personas o con algún factor que está influyendo en nuestra medida.
Curvas de distribución bimodales:
2 poblaciones distintas (ej fuerza de hombres y de mujeres). La curva tiene dos puntos altos. También se da cuando hay
un factor selectivo que elimina a personas de habilidad media por ej a través de tests de inteligencia o a los de habilidad
superior se les dio un mejor trabajo entonces a los inferiores no les interesa pero los empleados medios no están
satisfechos y renuncian.
Curvas sesgadas:
Actúa también un factor selectivo cuando las personas de habilidad superior o inferior tienden a abandonar un trabajo. En
esos casos la curva no es simétrica y se habla de un sesgo hacia el extremo inferior o superior. En las curvas sesgadas,
el promedio deja de ser el punto medio. Por ej en los niveles más altos de educación existe una eliminación progresiva de
los individuos de inteligencia inferior la población es más selecta y se sesga.

Curvas de producción restringida:

Se da cuando se mide la producción real en lugar de medir las aptitudes. Muestra que los productores superiores producen
menos cantidad, interrumpen su actividad cuando llegan a un tope. Se produce una fuerte elevación del extremo derecho.
Es un acuerdo entre los hombres para producir hasta una cierta cantidad. Puede ser para no perjudicar a los demás
(presión social) o por temor a la reducción de la tasa de pago, experiencias anteriores.

Medidas de las relaciones entre las aptitudes:

En la industria conviene conocer si ciertas aptitudes específicas se relacionan con la competencia en un trabajo
determinado. Si se encuentran relaciones significativas, y se pueden medir esas aptitudes, podemos seleccionar individuos
superiores (en selección de personal, tests psicológicos). El grado en que los tests serán selectivos vendrá determinado
por la magnitud de las relaciones existentes entre las puntuaciones de los tests y el rendimiento en el trabajo. También
puede haber relaciones entre trabajos diversos, el éxito de uno puede relacionarse con el éxito en otro. Para demostrar la
presencia de una relación entre dos conjuntos de medidas, podemos usar gráficos de dispersión y coeficientes de
correlación.

APTITUD Y RENDIMIENTO
Lo que un hombre es capaz de hacer y lo que realmente hace no es necesariamente lo mismo. Aptitud se refiere al
rendimiento posible, y el rendimiento es lo que realmente hace bajo ciertas condiciones. La forma en que un hombre realice
un trabajo depende de su aptitud y de su motivación.
Rendimiento=Habilidad x Motivación.
La habilidad es cuestión de aptitud natural y entrenamiento.

PRINCIPIOS BÁSICOS DE LA MOTIVACIÓN

El hombre tiene muchas conductas en potencia pero sólo algunas de ellas se expresan en una situación determinada. La
motivación es una forma de expresar una aptitud que se posee, no se puede motivar a un individuo a hacer lo que es
incapaz de hacer.
Las necesidades pueden ser:
Innatas: inherentes a la naturaleza (hambre, sed, sexo)
Adquiridas: depende de la experiencia (cierto nivel de vida, conocimiento de trabajo, auto)
Sociales: Los seres humanos son criaturas sociales, por lo tanto sienten la necesidad de ser queridos y pertenecer a un
grupo.

INCENTIVOS
Sabemos que cuando se consiguen los incentivos, éstos tienden a satisfacer las necesidades. Cuando no se pueden
alcanzar los incentivos reales (el que determina la conducta considerada y aquél hacia el que se dirige la conducta) una
persona aceptará a menudo sustitutivos, siempre que éste tenga alguna relación con el real. Ej.: surge un puesto de
capataz y sólo uno de siete empleados podrá ocuparlo. Debo saber que necesidades quiere satisfacer cada uno con ese
puesto para ver que incentivo sustitutivos les puedo dar.
Incentivos positivos y negativos:
En la medida que los incentivos satisfacen las necesidades, tienen una influencia positiva y producen placer. Los incentivos
negativos tienen un efecto opuesto tendiendo nosotros a apartarnos de ellos. Existen dos formas de influir sobre la
conducta: una asociada con el premio y otra asociada con el castigo.
Los hombres realizarán una tarea para obtener premios o evitar castigos. Hay muchos peligros asociados a la utilización
del castigo, pero su uso se debe a que es más sencillo que el método positivo. Éste último supone que una persona conoce
no sólo lo que quiere, sino como realizarlo.
Conductas de elección:
Se da entre 2 cosas positivas, 1 positiva y 1 negativa o 2 negativas.
Se da cuando existe un conflicto entre dos condiciones de motivación, hay 3 clases fundamentales:
 Conflicto entre 2 atracciones positivas, se está empujando al empleado entre dos direcciones opuestas, los dos
incentivos pueden o no satisfacer a la misma vez.
 El conflicto nace cuando se asocian incentivos positivos y negativos con igual acción (hacer o no hacer algo), huelga.
 Conflicto entre 2 incentivos negativos, debes escoger el menor de los males.

En la realidad siempre vamos a tener que elegir entre situaciones que tienen asociadas cosas positivas y negativas a la
vez, que hay que hacer un balance.
El empleador nunca puede hacer elegir entre 2 cosas negativas porque en realidad no te da la posibilidad de elegir.

FATIGA
Es una reducción en la aptitud para trabajar, a causa del trabajo anterior. Con una cantidad determinada de energía
muscular, se puede hacer más trabajo cuando esta energía se gasta gradualmente que cuando se gasta con rapidez. Por
lo tanto se debe enseñar a los hombres a gastar su energía con eficiencia.
Es aconsejable que el trabajador descanse antes de que se fatigue demasiado.
Tipos: puede ser física o psicológica. Se deben diseñar las tareas de tal forma que no sean rutinarias. Lo rutinario lleva al
error. Lo variable requiere más atención, en consecuencia trae menos errores.
Consecuencias: mala calidad del producto y accidentes. Una persona en una tarea inadecuada se fatiga.
Fatiga psicológica: comprenden los factores que causan disminución de trabajo. Comprende la fatiga mental y los
fenómenos conocidos como monotonía y aburrimiento, pero cuando la motivación es alta puede que no aparezca la fatiga
hasta que exista un considerable agotamiento físico.
La provisión básica de energía del hombre no se agota por su trabajo, pero se gasta la parte designada a una determinada
tarea. La motivación controla la entrega de energía y es entonces el principal proceso de racionamiento. Dos personas
con igual provisión de energía asignan distinta cantidad de energía de acuerdo con la motivación:

Cuando hay más de una tarea:

Las partes sombreadas indican que se gastó la mitad de energía asignada.
Una persona resulta fatigada de hacer la tarea 1, y para la segunda tarea que tiene más motivación puede obtener la
energía necesaria de la reserva total.
Al reducirse la provisión total de energía nos estamos acercando al agotamiento. Hay dos tipos de influencia sobre la fatiga
totalmente distintas:
 la motivación reduce la fatiga, incrementando la provisión asignada de energía
 factores tales como períodos de descanso y velocidad de trabajo reducen la fatiga haciendo que se gaste la energía
eficientemente sin tener en cuenta la cantidad asignada.

Causas de la fatiga psicológica: La monotonía que es un estado de ánimo y el aburrimiento que abarca la actitud
desfavorable de la persona y el carácter de su opinión sobre la tarea que realiza. Los métodos para eliminarlos (el
aburrimiento) son:
 intercambiar los trabajos (variabilidad)
 relacionar el trabajo con una perspectiva más amplia
 usar subobjetivos (listas “to do” chequeos)

Stress: grado de presión que sufre una persona ante una situación.

Consecuencias de la fatiga: Falta de coordinación - Aumento de accidentes - Aumento de ausentismo - Disminución de

calidad - Disminución de productividad

Para reducirlas hay que proponer trabajar a intervalos más chicos con descansos cortos, es mejor que trabajar durante
períodos largos.

Los problemas psicológicos tienen tres fuentes:

 conducta – inestable (manifestación externa)
 moral – depende de cada persona
 aptitudes

Conflictos: es una contingencia cotidiana. Hay dos tipos de personas:

 las que dejan vivir
 las que viven en conflicto