FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES, FINANCIERAS Y

ADMINISTRATIVAS

PROGRAMA ACADEMICO DE CONTABILIDAD

DERECHO LABORAL
ROSALES LEON PETERSON

LEY DE RELACIONES COLECTIVAS Y MARCS

INTEGRANTES:

 SANTA MARIA BAUTISTA LUZ

 GONZALES CALVO BET
 ZELAYA MORENO LUZ

HUARAZ - PERÚ
2017
 INTRODUCCIÓN
Cuando hablamos de relaciones colectivas, nos referimos a acciones y derechos que

corresponden a todos los trabajadores por el hecho de serlo, mediante sindicato o un grupo

de sindicatos con una empresa u organización empleadora.

En la actualidad en nuestro Perú se encuentra regulada por la constitución política del

Perú y tiene por finalidad otorgar garantía y protección de los derechos e intereses del

trabajador, para que de forma organizada y conjunta se lleve a cabo acuerdos o se

solucione controversias en el aspecto laboral y social.

Entre las normas más relevantes se encuentran en el DS N° 010 – 2003 TR (TUO de la

ley de relaciones colectivas de trabajo) y DS N° 024 – 2007 TR (Reglamento de la ley de

Relaciones Colectivas de trabajo).

Por todo lo anteriormente mencionado, se encontró la siguiente problemática de

investigación ¿Es importante el establecer relaciones colectivas entre empleadores y

trabajadores? ¿Cuál es la importancia de las relaciones colectivas en una empresa?

Para responder a la problemática de investigación, se ha planteado el siguiente

OBJETIVO GENERAL: Conceptuar las relaciones colectivas en nuestro país y que

normas la regulan.

OBJETIVOS ESPECIFICOS:

 Mencionar la importancia de las relaciones colectivas.

 Definir el concepto de sindicato y convenios colectivos y sus características.

 Sintetizar lo que son los MARC’s y cuál es su relación con las relaciones

colectivas.
El presente trabajo de investigación se justifica debido a que, en la actualidad en nuestro

país, las relaciones colectivas son una manera eficiente para el respeto y no vulneración

de los derechos de los trabajadores, así como también que nuestra carrera profesional que

se encarga del conocimiento de la gestión y el trabajo de los entes económicos, siendo

esencial el conocer este tema de derecho laboral.

 CAPITULO I

LAS RELACIONES COLECTIVAS

DEFINICION: Las relaciones laborales colectivas son las que establece un sindicato o

un grupo de sindicatos con una empresa u organización patronal, o un grupo de unas u

otras.

NORMAS QUE REGULAN LAS RELACIONES COLECTIVAS EN NUESTRO

PAIS:

DECRETO SUPREMO Nº 010-2003-TR (05.10.2003): Norma la cual regula la libertad

sindical, la negociación colectiva y la huelga, derechos consagrados en el artículo 28 de la

Constitución Política del Estado; se aplica a los trabajadores sujetos al régimen laboral de

la actividad privada que prestan servicios para empleadores privados.

DECRETO SUPREMO N º 024-2007-TR (28.10.2007): Norma que modifica el

artículo 62º del Decreto Supremo Nº 011-92-TR, Reglamento de la Ley de Relaciones

Colectivas de Trabajo, dispone que la declaratoria de huelga debía adoptarse por la

mayoría de los trabajadores votantes y con el quórum mínimo de los dos tercios de los

trabajadores del ámbito.

IMPORTANCIA DE LAS RELACIONES COLECTIVAS

La relación jefa/empleados es uno de los factores determinantes del éxito o fracaso de una

empresa. El mundo laboral funciona a partir de relaciones interpersonales entre miembros

de un equipo y entre éste con el resto de la institución. Las relaciones jefe/ empleado son

claves para el buen funcionamiento de toda corporación. Las relaciones laborales influyen

no solo en el ambiente de trabajo sino en el ejercicio constante de cada actividad, es un

factor fundamental en toda empresa que puede constituirse como factor de éxito o de

fracaso de nuestra organización.

 CAPITULO II

EL SINDICATO Y CONVENIO COLECTIVO

DEFINICION DE SINDICATO: Es una asociación integrada por trabajadores en defensa

y promoción de sus intereses laborales, con respecto al centro de producción, al

empleador con el que están relacionados contractualmente al Estado. El concepto de

sindicato permite identificar a una agrupación de gente trabajadora que se desarrolla para

defender los intereses financieros, profesionales y sociales vinculados a las tareas que

llevan a cabo quienes la componen.

LIBERTAD SINDICAL: La afiliación al sindicalismo es libre y voluntaria. No puede

condicionarse el empleo de un trabajador a la afiliación, no afiliación o desafiliación,

obligársele a formar parte de un sindicato, ni impedírsele hacerlo

TIPOS DE SINDICATO:

a) De empresa, formados por trabajadores de diversas profesiones, oficios o

especialidades, que presten servicios para un mismo empleador.

b) De actividad, formados por trabajadores de profesiones, especialidades u oficios

diversos de dos (2) o más empresas de la misma rama de actividad.

c) De gremio, formados por trabajadores de diversas empresas que desempeñan un mismo

oficio, profesión o especialidad.

d) De oficios varios, formados por trabajadores de diversas profesiones, oficios o

especialidades que trabajen en empresas diversas o de distinta actividad, cuando en

determinado lugar, provincia o región el número de trabajadores no alcance el mínimo

legal necesario para constituir sindicatos de otro tipo.

DEFINICION DE CONVENIO COLECTIVO: Es el acuerdo destinado a regular las

remuneraciones, las condiciones de trabajo y productividad y demás, concernientes a las

relaciones entre trabajadores y empleadores, celebrado, de una parte, por una o varias

organizaciones sindicales de trabajadores o, en ausencia de éstas, por representantes de

los trabajadores interesados, expresamente elegidos y autorizados y, de la otra, por un

empleador, un grupo de empleadores, o varias organizaciones de empleadores.

CARACTERISTICAS:

- Rige durante el período que acuerden las partes. A falta de acuerdo, su duración es de

un (1) año.

- Continúa rigiendo mientras no sea modificada por una convención colectiva posterior,

sin perjuicio de aquellas cláusulas que hubieren sido pactadas con carácter permanente o

cuando las partes acuerden expresamente su renovación o prórroga total o parcial.

- Continúa en vigencia, hasta el vencimiento de su plazo, en caso de fusión, traspaso,

venta, cambio de giro del negocio y otras situaciones similares.

- Debe formalizarse por escrito en tres (3) ejemplares, uno para cada parte y el tercero

para su presentación al Ministerio de Trabajo y Promoción de Empleo.

REALIZACIÓN DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

La negociación colectiva se realizará en los plazos y oportunidades que las partes

acuerden, dentro o fuera de la jornada laboral, y debe iniciarse dentro de los diez (10) días

calendario de presentado el pliego de peticiones. Las partes informarán a la Autoridad de

Trabajo de la terminación de la negociación, pudiendo simultáneamente solicitar el inicio

de un procedimiento de conciliación.
 CAPITULO III

LOS MECANISMOS ALTERNATIVOS DE RESOLUCION DE CONFLICTOS

(MARCS)

DEFINICION: Los Marcs son todos los medios por los cuales se pretenden dar solución

a intereses contrapuestos por parte de los trabajadores o grupos sindicales.

También son procesos solucionadores de conflictos por sí mismo o por medio de terceros,

ejecutados fuera del ámbito judicial. Los mecanismos Alternos de Resolución de

Conflictos son medios para resolver conflictos interpersonales o grupales. Constituyen

una segunda vía independiente, equivalente y paralela al poder judicial, orientados a la

solución privada de los conflictos.

PRINCIPALES MARCS
Los principales procesos alternativos al proceso judicial, en nuestro medio, son cuatro:

a. La Negociación o Transacción. - la negociación es un proceso de comunicación

dinámico, en mérito del cual dos o más parte tratan de resolver sus diferencias e

intereses en forma directa a fin de lograr con ello una solución que genere mutua

satisfacción de intereses. Estas diferencias deben ser resueltas por las partes

aprovechando los distintos valores que cada una de ellas asigna a la toma de

decisiones.

b. La mediación. - La mediación constituye una variante del proceso de negociación.

Si bien aplica a esta las mismas reglas generales, difiere de la negociación en que

entra en escena un tercero denominado mediador. El rol del mediador es el de un

facilitador, quien recoge inquietudes, traduce estados de ánimo y ayuda a las

partes a confrontar sus pedidos con la realidad.

c. La conciliación. Implica la colaboración de un tercero neutral a quien las partes

ceden cierto control sobre el proceso pero sin delegar en el la solución. La función
 del conciliador es asistir a las partes para que ellas mismas acuerden la solución,

guiándolos para clarificar y delimitar los puntos conflictivos.

d. El arbitraje. - Es un sistema de solución de conflictos en que la voluntad de las

partes, se somete a la voluntad de un tercero. En el fondo del arbitraje existe un

pacto o convenio entre los litigantes en el sentido de que someterán sus voluntades

a la convicción y al pronunciamiento del tercero, con el compromiso de cumplir

con lo que por él se decida.

OBJETIVO DE LOS MARCS

Los M.A.R.C.S se utilizan para resolver cierta categoría de conflictos: patrimoniales,

empresariales, de los consumidores, laborales, de los intereses difusos, familia con
excepción de aquellos de mayor trascendencia social que se canaliza en el poder judicial.
Con los M.A.R.C no se buscaba suplantar o abolir al proceso judicial, sino que la sociedad
peruana tenga más vías a las cuales recurrir para solucionar ciertos conflictos de intereses.

CARACTERISTICAS DE LOS MARCS

 Posibilitan la solución de conflictos, al margen del poder judicial.

 Evitan que algunos conflictos jurídicos no se puedan resolverse entre partes, sean

llevados al poder judicial; disminuyendo así la carga de trabajo de los jueces.

 Propician una Cultura de Paz, entendida como aquella forma de vida de un grupo

humano organizado que tiene por fin la creación de condiciones plenas de

desarrollo integral del ser humano.

 Mejoran el acceso a la justicia, brindando nuevas alternativas para encontrar la

solución más rápida, justa y efectiva a los conflictos.

 Fortalecen la democracia o la participación ciudadana, como vía adecuada para

solucionar determinadas controversias.

 CONCLUSIONES

 Los conflictos de trabajo son las diferencias que surgen en la relación laboral, esto

es, entre los trabajadores y el empleador, a causa de actos que vulneran las leyes

laborales, el contrato o las relaciones colectivas. Con ello se encuentra la huelga

que es la suspensión colectiva de la actividad laboral, siendo acordada por la

mayoría de trabajadores y efectuada de forma pacífica.

 La creación de sindicatos es un derecho que establece la ley, para la protección de

los derechos del trabajador a través de un líder sindical, que se encargara de la

negociación colectiva entre los elementos de la relación laboral.

Se sabe que actualmente el fin de los sindicatos es beneficiar primordialmente a

los trabajadores, pero eso no se lleva muchas veces a cabo, puesto que el beneficio

es para sus representantes o en ocasiones, corrigen sus errores pero los

engrandecen con las acciones que imponen.

 REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

 Gonzales, W. (2012). Texto compilado de Derecho Laboral. Chimbote: Fondo editorial

ULADECH Católica.

 Arce, O. E. (2000). La tutela laboral de los derechos fundamentales del trabajador. Revista de
Investigación Jurídica. IUS. 02(3), 2012. : Red Universidad Católica Santo Toribio de
Mogrovejo. Recuperado de:

http://site.ebrary.com/lib/bibliocauladechsp/detail.action?docID=10693072&p00=derec
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 Fernández, S. L. (2013). Derecho del trabajo y seguridad social. España: UNED - Universidad
Nacional de Educación a Distancia. Recuperado de:

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 Kurczyn, V. P., Reynoso, C. C., & Sánchez-Castañeda, A. (2010). Derecho laboral globalizado.
México: Instituto de Investigaciones Jurídicas - UNAM. Recuperado de:

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 Toyama, J. (2015). Guía laboral. 7a. ed. Lima: Gaceta Jurídica