IOSR Jurnal Bisnis dan Manajemen (IOSR-JBM)

e-ISSN: 2278-487X, p-ISSN: 2319-7668. Volume 11, Issue 2 (Mei -. Jun. 2013), PP 12/05
www.iosrjournals.org

Pengaruh Kecerdasan Spiritual dan Kepemimpinan Asta Brata dengan Budaya Tri Hita Karana dan Kinerja
Kerja

Ida Bagus Agung Dharmanegara1, Made Sudarma2, Noermijati2, Dan Solimun2

(Studi di Lembaga Kredit Pedesaan di Kabupaten Badung Provinsi Bali)
1 Doktor Calon, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Brawijaya, Malang, Indonesia

2Faculty Ekonomi dan Bisnis, Universitas Brawijaya, Malang, Indonesia

Abstrak: Sumber daya manusia (SDM) yang karyawan berbakat adalah dasar dari sebuah organisasi
dalam keunggulan kompetitif. Sebuah fondasi yang kuat bagi suatu organisasi untuk meningkatkan
kinerja adalah salah satu utama yang berasal dari kualitas Kinerja Ketenagakerjaan. Pada dasarnya
Sumber Daya Manusia (SDM) mengacu kepada orang-orang dalam organisasi. Tanpa orang yang efektif,
tampaknya tidak mungkin bagi organisasi untuk mencapai tujuannya. sumber daya manusia untuk
membuat sumber daya dengan organisasi lain untuk menjalankan secara optimal. karyawan berkualitas
yang bekerja dalam suatu organisasi dapat dipengaruhi oleh budaya yang ada di organisasi. Budaya
organisasi merupakan cerminan dari perilaku karyawan dari penerapan nilai-nilai yang berlaku dalam
organisasi. kualitas kinerja juga dapat bersumber dari kecerdasan dan kualitas kepemimpinan spiritual
menjadi model pengawasan itu bekerja dengan karyawan. Dalam penelitian ini, digunakan budaya
organisasi Budaya dan Kepemimpinan Tri Hita Karana Astra Brata sebagai variabel diuji untuk
menentukan efeknya terhadap Kinerja Kerja melalui Budaya Tri Hita Karana di Kabupaten Lembaga
Perkreditan Desa Badung Bali. Hasil penelitian menunjukkan bahwa bahwa Kecerdasan Spiritual dan
Astra Brata Kepemimpinan memiliki pengaruh pada budaya Tri Hita Karana, tetapi Budaya dari Tri Hita
Karana tidak dapat menengahi efek Kecerdasan Spiritual dan Astra Brata Kepemimpinan. Astra Brata
kepemimpinan terbukti secara langsung mempengaruhi kinerja yang ditampilkan oleh karyawan di
Lembaga Perkreditan Desa dari Kabupaten Badung. Total nilai R2 dari 88,4% menunjukkan bahwa
keragaman data yang dapat dijelaskan oleh model sama dengan 88,4%. Sedangkan sisanya 11,6%
dijelaskan oleh variabel lain (yang tidak terdapat dalam model) dan kesalahan.

Kata kunci: Spiritual Intelligence, Astra Brata Kepemimpinan, Budaya dari Tri Hita Karana, dan Kinerja
Kerja.

I. Latar Belakang

Bagi banyak organisasi, karyawan berbakat adalah dasar dari keunggulan kompetitif. Jika itu terlibat
dalam kompetisi berdasarkan ide-ide baru, layanan pelanggan yang sangat baik, atau cepat, keputusan -
keputusan yang akurat, penting untuk memiliki karyawan - karyawan yang sangat baik. Tentu saja tidak
setiap organisasi tidak hanya bersaing dengan yang terbaik secara kepemilikan karyawan, tetapi untuk
organisasi yang tidak melakukannya, karyawan adalah sumber utama dari kinerja (Mathis dan John,
2006). Aset yang paling penting dari suatu organisasi yang harus dimiliki oleh perusahaan dan dianggap
oleh manajemen adalah aset manusia organisasi. HR pada dasarnya mengacu kepada orang-orang
dalam organisasi. Tanpa orang yang efektif, tampaknya tidak mungkin bagi organisasi untuk mencapai
tujuannya. sumber daya manusia untuk membuat sumber daya dengan organisasi lain untuk
menjalankan secara optimal.

Peran manajer sumber daya manusia sangat penting dalam rangka menciptakan tenaga kerja yang
terampil dan memiliki pengetahuan yang tinggi untuk mencapai kinerja yang diharapkan. Kinerja
Pekerjaan yang tinggi diharapkan dapat memberikan kontribusi yang signifikan terhadap kinerja dan
kemajuan perusahaan, karena kinerja perusahaan adalah sinergi dari seluruh karyawan dan kinerja
seluruh tim / unit - unit usahanya. Kinerja karyawan akan mencerminkan tingkat kinerja yang dapat
dicapai oleh organisasi secara keseluruhan (Maryani, 2010).

Dalam hal ini, salah satu aspek yang perlu dipertimbangkan untuk perbaikan, pembinaan adalah
manajemen organisasi peningkatan mutu berkelanjutan. manajemen yang baik berarti bagaimana
mengelola pekerjaan untuk mencapai hasil yang sesuai dengan tujuan tertentu, memerlukan
keterampilan teknis khusus, tidak keahlian hanya teknis, tetapi juga keahlian dalam memimpin orang
atau bawahan atau karyawan (Herujito, 2004). Tugas pemimpin adalah untuk memotivasi pekerja dan
meningkatkan metode kerja untuk memastikan bahwa karyawan dapat melakukan tugas secara optimal,
tanpa mengalami berbagai gangguan yang dapat mempengaruhi kinerja. Manusia adalah perencana
menjadi, pelaku, dan penentu operasi organisasi. Oleh karena itu alat canggih bahwa organisasi tidak
akan memiliki utilitas, jika peran aktif dari sumber daya manusia tidak termasuk. Bergantung pada
kualitas sumber daya manusia kinerja organisasi dapat pasti akan diperbaiki. Seperti yang diungkapkan
Hari dan Tuhan (dalam Robbins, 2006) tidak diragukan lagi bahwa keberhasilan suatu organisasi, atau
kelompok dalam suatu organisasi tergantung pada kualitas kepemimpinan. Pemimpin yang sukses
adalah mampu mengantisipasi perubahan dan memanfaatkan peluang sekuat tenaga,

www.iosrjournals.org 5 | Halaman

Pengaruh Kecerdasan Spiritual Dan Kepemimpinan Asta Brata Untuk Budaya Tri Hita Karana Dan

memotivasi pengikut untuk mencapai tingkat produktivitas yang tinggi, kinerja yang buruk yang benar,
dan mendorong organisasi menuju tujuan.

Bass (1995) kepemimpinan dibedakan atas kepemimpinan transaksional dan transformasional.

kepemimpinan transaksional adalah pencapaian tujuan organisasi melalui pertukaran sosial (misalnya
konsep reward and punishment), sedangkan kepemimpinan transformasional untuk meyakinkan orang
lain untuk melihat hal-hal berbeda dari yang lain, dan merespon positif visi alternatif pemimpin.
kepemimpinan transformasional dengan kepemimpinan karismatik. Inti dari kepemimpinan
transformasional adalah kemauan dan kemampuan pemimpin untuk meningkatkan kesadaran orang lain
dengan memanfaatkan nilai-nilai moral dan cita-cita yang kuat.

kepemimpinan transformasional dapat dipelajari, dan harus menjadi subyek pelatihan dan
pengembangan manajemen. Penelitian telah menunjukkan bahwa para pemimpin di semua tingkatan
dapat dilatih untuk menjadi karismatik (Bass, 1990). kepemimpinan Astra Brata merupakan bentuk
kepemimpinan yang terdiri dari delapan sifat kepemimpinan, antara lain: 1). Indrabrata sifat
kepemimpinan yang mengutamakan kesejahteraan rakyatnya, 2). Yamabrata, kepemimpinan ciri-ciri
yang adil kepada orang-orang, 3). Suryabrata kualitas kepemimpinan yang selalu berusaha untuk
meningkatkan pelayanan kepada masyarakat tanggung jawab, 4). Candrabrata sifat otoritatif pemimpin,
5). Bayubrata, sifat kepentingan pemimpin rakyat, 6). Kuwera, sifat kepemimpinan yang
mempromosikan kemakmuran, 7). Warunabrata, sifat pemimpin yang mampu membasmi rasa sakit dan
penyakit dalam masyarakat, dan 8). Agnibrata, sifat dari peran kepemimpinan sebagai organizer
masyarakat.

Keberhasilan seorang pemimpin dipengaruhi oleh berbagai kecerdasan antara lain, quotion intelektual
(IQ), quotion emosional (EQ), quotion spiritual (SQ), dan adversity quotient (AQ). Menyeimbangkan
penggunaan keempat kecerdasan dalam bekerja tidak hanya sukses tetapi juga membuat seseorang
bahagia (Gina, 2007).

Zohar dan Marshall (2007) bahwa seorang pemimpin diperlukan untuk bertindak atas motivasi yang
tinggi, yang meliputi transformasi spiritual. Dengan kecerdasan spiritual yang baik maka seorang
pemimpin akan dapat menjalankan model dengan kepemimpinan yang baik juga. peran kepemimpinan
dalam meningkatkan kinerja karyawan tidak dapat dipisahkan dari budaya organisasi (budaya
organisasi). Seperti dalam teori teori tujuan jalan kepemimpinan model kontingensi dari Robert Rumah
menyatakan bahwa tugas pemimpin adalah untuk membantu pengikut atau bawahan mereka untuk
mencapai tujuan mereka dan kepuasan dengan kinerja yang dimediasi oleh lingkungan (budaya),
struktur tugas, pengalaman dan persepsi bawahan. Teori ini juga menjelaskan bahwa kinerja dan
kepuasan karyawan dipengaruhi positif ketika para pemimpin mengimbangi hal - hal yang kurang dalam
diri mereka karyawan atau situasi kerja. Peran pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan sehingga
setiap kemajuan dalam organisasi (Robbins, 2006).

Robbins (2006) menyatakan bahwa budaya organisasi adalah persepsi umum yang diselenggarakan oleh
anggota - anggota organisasi dan menjadi suatu sistem makna bersama, sementara Schein (2004)
menyatakan bahwa budaya organisasi merupakan pola yang berisi asumsi-asumsi dasar yang
diwujudkan dan dipelajari oleh anggota kelompok dalam kaitannya dengan pemecahan masalah
organisasi. Hofstede (1980) lebih lanjut mendefinisikan budaya organisasi sebagai pola pikiran, perasaan
dan tindakan dari kelompok sosial yang membedakan dengan kelompok-kelompok sosial lainnya.
Susanto (2008) menyatakan bahwa budaya organisasi tidak hanya memahami nilai dari sistem saja
tetapi juga digunakan sebagai pegangan sumber daya manusia dalam melakukan kewajibannya dan
perilaku dalam organisasi.
Penelitian ini dilakukan di Kabupaten Lembaga Perkreditan Desa Badung Provinsi Bali praktis
menerapkan nilai-nilai dalam budaya Tri Hita Karana dalam etika layanan yang terkait dengan etos
kerjanya. Etos kerja dengan budaya Hindu yang terkandung dalam Tri Hita Karana Bali sebagai aspek
pawongan, di mana ada dasar semangat pengorbanan (yadnya) dan melihat pekerjaan sebagai perintah
Allah. Dengan sendirinya menyiratkan bahwa manusia tidak dibenarkan untuk bekerja di luar negeri -
acak (Gorda, 1996). manajer Lembaga Perkreditan Desa menyukai filosofi organisasi adalah pelaksanaan
budaya aspek Palemahan Bali. aspek Palemahan tersirat dalam nilai keberlanjutan lingkungan yang
harus dijaga oleh setiap anggota organisasi. Jadi ada indikasi yang mencerminkan pelaksanaan Tri Hita
Karana Bali LPD dalam integritas pelaksanaan parahyangan. Etos kerja sebagai pelaksanaan pawongan
dan kelestarian lingkungan sebagai implementasi palemahan. Fenomena manajemen yang menekankan
kejujuran, etika dan kelestarian lingkungan mencerminkan pelaksanaan nilai - nilai kurtur Tri Hita Karana
Bali.

Griffin (1987) menyatakan bahwa kinerja adalah salah satu dari total koleksi kerja yang pekerja sendiri.
Sedangkan menurut Mangkunegara (2001) istilah ini berasal dari kinerja prestasi kerja atau kinerja
aktual (kinerja aktual yang dicapai satu). Jadi gagasan kinerja adalah hasil dari kualitas dan kuantitas
pekerjaan yang dicapai seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya. pengukuran kinerja menurut Mathis dan Jackson (2006) berdasarkan lima
unsur, antara lain, kuantitas kerja, kualitas kerja, ketepatan waktu kerja, kehadiran, dan kemampuan
untuk bekerja sama.

Beberapa studi empiris telah dijelaskan peran penting dalam meningkatkan kinerja budaya organisasi.
Gede (2010) dalam penelitiannya menunjukkan bahwa budaya organisasi Tri Hita Karana budaya tepatya
merupakan bagian integral dari proses adaptasi yang sangat berguna sebagai penentu kinerja dan
efektivitas organisasi organisasi. Penelitian Gunawan (2009) menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan

www.iosrjournals.org 6 | Halaman

Pengaruh Kecerdasan Spiritual Dan Kepemimpinan Asta Brata Untuk Budaya Tri Hita Karana Dan

mempengaruhi kinerja, budaya organisasi mempengaruhi kinerja, kepuasan kerja mempengaruhi

kinerja, motivasi kerja mempengaruhi kinerja organisasi, bekerja efek motivasi tentang kepemimpinan,
budaya organisasi mempengaruhi gaya kepemimpinan dan budaya organisasi mempengaruhi kinerja.

Berdasarkan pertimbangan tersebut, penelitian ini menggunakan nilai - nilai budaya THK dalam praktek
budaya organisasi. Beberapa hasil penelitian ini tidak konsisten, kesenjangan penelitian (gap penelitian)
menarik untuk diungkapkan.

II. Bahan dan metode

populasi sasaran dalam penelitian ini adalah semua Lembaga Perkreditan Desa (LPD) di Provinsi Bali.
Lembaga Perkreditan Desa adalah badan usaha yang dimiliki oleh tabungan dan pinjaman yang memiliki
fungsi utama desa tradisional dan tujuan masyarakat untuk mengumpulkan dana dan mendistribusikan
dalam bentuk pinjaman untuk kegiatan yang produktif, seperti pembangunan dan pelestarian nilai-nilai
lokal kebijaksanaan (Peraturan Pasal 7 Nomor 8 Tahun 2002 di lapangan Lembaga Perkreditan Desa
Bisnis).

Mengingat bahwa populasi sasaran secara riil tidak dapat dipenuhi, maka populasi penelitian ini, yaitu
mengakses seluruh Lembaga Perkreditan Desa Kabupaten (LPD) Badung yang menyebar ke 6 bidang
pekerjaan meliputi Mengwi, Kuta Utara, Kuta, Kuta Selatan, Abiansal dan malam dengan total Lembaga
Village Kredit sebanyak 122. sampel dalam penelitian ini mengambil seluruh akses penduduk untuk
sebanyak 122 Lembaga Perkreditan Desa diwakili oleh 122 karyawan.

Partial Least Square (PLS) pertama kali dikembangkan oleh Herman Wold, ia adalah guru dari Karl
Joreskog (yang mengembangkan SEM). Model ini dikembangkan sebagai alternatif untuk situasi di mana
teori lemah dan atau indikator yang tersedia tidak memenuhi model pengukuran reflesif. Wold
mengatakan PLS sebagai "modeling lunak". PLS adalah metode yang kuat dari analisis karena dapat
diterapkan di semua skala data, tidak memerlukan banyak asumsi dan ukuran sampel tidak harus besar.
PLS selain dapat digunakan sebagai konfirmasi teori juga dapat digunakan untuk membangun hubungan
yang tidak ada atau terorinya dasar untuk pengujian proposisi (Solimun, 2010).

PLS pendekatan didasarkan pada analisis dari pengukuran pergeseran penelitian estimasi parameter
model pada pengukuran prediksi yang relevan. Jadi fokus harus bergeser dari hanya mengukur
signifikansi estimasi parameter penilaian (jalur struktural dan faktor loading) ke validitas prediktif.
parameter dasar pengujian signifikansi resampling (diulang sampling) yang dikembangkan oleh Geisser
(1975) dan Batu (1974) dengan teknik sampel prediktif, yaitu sintesis cross-validasi (cross-validasi) dan
fungsi perspektif kesesuaian: pengamatan (diamati) atau potensial pengamatan (potensi diamati) jauh
lebih relevan daripada buatan estimasi parameter membangun (Chin, 1998). PLS terutama bertujuan
untuk membangun estimasi varians dari variabel endogen bersama dengan manifestasinya, diistilahkan
indikator refleksif (indikator reflektif), yang lain adalah indikator membangun spesifisitas juga dapat
dibentuk dalam bentuk formatif, disebut indikator formatif (indikator formatif).

Dibandingkan dengan pendekatan SEM yang telah banyak digunakan (dengan menerapkan LISREL dan
software AMOS), PLS mampu menghindari dua masalah serius, yaitu:

(A) Solusi tidak dapat diterima (solusi tidak dapat diterima): ini terjadi karena varian berbasis PLS dan
kovarians tidak, sehingga masalah matriks singularitas tidak akan pernah terjadi. Selain itu, bekerja pada
model struktural PLS adalah rekursif, sehingga masalah un-diidentifikasi, di bawah-diidentifikasi atau
over-diidentifikasi juga tidak akan terjadi.

(B) Faktor-faktor yang tidak dapat ditentukan (faktor ketidakpastian), yang merupakan lebih dari satu
faktor yang terkandung dalam satu set variabel indikator. indikator khusus yang formatif tidak
memerlukan faktor comon yang akan selalu diperoleh variabel laten yang komposit. Dalam hal ini
variabel laten adalah kombinasi linear dari indikator.
langkah-langkah pengujian berdasarkan model PLS dengan software SmartPLS penelitian empiris
(Solimun dan

Rinaldo, 2009, Chin, 1998) adalah sebagai berikut:

1. spesifikasi Model
Hubungan antara analisis variabel path terdiri dari:

a) model Outer, spesifikasi hubungan antara variabel laten dengan indikator, juga disebut luar hubungan
atau pengukuran model, mendefinisikan karakteristik dari variabel membangun manifestasinya. model
indikator refleksif dapat ditulis sebagai persamaan berikut:
x =  + 
xx
y =  + 
Yy
Di mana x dan y adalah indikator untuk variabel eksogen laten () dan endogen (). sementara 
x
dan  adalah pemuatan matriks yang menggambarkan seperti koefisien regresi sederhana
menghubungkan laten yang
y
variabel untuk indikator. Sisa diukur dengan and can diartikan sebagai kesalahan pengukuran atau
xy
kebisingan

model persamaan indikator formatif dapat ditulis sebagai berikut:

www.iosrjournals.org 7 | Halaman

Pengaruh Kecerdasan Spiritual Dan Kepemimpinan Asta Brata Untuk Budaya Tri Hita Karana Dan

 = x + 
x
 = y + 
y
Dimana , , x, dan y sama dengan persamaan sebelumnya. x dan y yang seperti regresi berganda
koefisien dari variabel laten dengan indikator, sedangkan  dan  adalah residual dari
xy
regresi.

Spesifikasi model dan analisis jalur penelitian ini adalah:

Gambar 1. Model Interpersonal Variabel Penelitian

Model batin (model struktural), spesifikasi hubungan antara variabel laten (model struktural). Dalam
model PLS dari Gambar 1 di atas, model batin yang diperoleh adalah sebagai berikut:
Y1 = X1 + X2 + 
121
Y2 = Y1 + X1 + X2 + 
1232

3. Struktural Model
Pengujian hipotesis (β, γ, dan λ) yang dilakukan oleh B

(1975) dan Batu (1974). Uji statistik yang digunakan adalah t-statistik atau uji t. Jadi asumsi data
terdistribusi bebas (free distribusi), tidak memerlukan asumsi distribusi normal, dan tidak memerlukan
sampel yang besar (minimal direkomendasikan dari 30 sampel).

Namun, model PLS diasumsikan memiliki hubungan linear. Metode yang digunakan adalah Curve Fit
dengan prinsip penghematan, yang dikatakan sebagai hubungan linear jika model linear signifikan (nilai
p <0,05), atau jika seluruh model mungkin tidak signifikan (p> 0,05 ).

4. Langsung efek dan Mediasi Variabel

Seperti Gambar 1, diketahui bahwa ada efek langsung dari lima model dalam penelitian ini, antara lain:

Sebuah. Hubungan antara Kecerdasan Spiritual ke The Culture Tri Hita Karana dengan konstruksi sebagai
berikut,

Rohani
Intelijen

Budaya Tri

Hita Karana

b. Hubungan antara Astra Brata Kepemimpinan untuk The Culture of Tri Hita Karana

Budaya Tri

Hita Karana

kepemimpinan bata astra

c. Hubungan antara Kecerdasan Spiritual untuk Kinerja Kerja

www.iosrjournals.org 8 | Halaman

Pengaruh Kecerdasan Spiritual Dan Kepemimpinan Asta Brata Untuk Budaya Tri Hita Karana Dan

Rohani

Intelijen

kinerja kerja

d. Hubungan antara Astra Brata Kepemimpinan terhadap Kinerja Kerja

kinerja kerja

kepemimpinan bata astra

e. Hubungan antara Budaya Tri Hita Karana untuk Kinerja Kerja

Budaya Tri Pekerjaan

Kinerja Hita Karana

Adapun pengaruh mediasi variabel dalam penelitian ini terdiri dari dua model struktural, sebagai
berikut,

Rohani

Intelijen

Budaya Tri Pekerjaan

Kinerja Hita Karana

(A) Budaya Tri Hita Karana Mediasi Pengaruh Kecerdasan Spiritual dalam Kinerja Kerja

Budaya Tri Pekerjaan

Kinerja Hita Karana

kepemimpinan bata astra

(B) Budaya dari Tri Hita Karana Mediasi di Astra Brata Kepemimpinan Pengaruh Astrabata Kinerja
Ketenagakerjaan.

AKU AKU AKU. hasil

3.1. Pengujian Goodness of Fit Model

Goodness of Fit Pengujian pada model struktural dalam menggunakan model-prediksi relevansi nilai
(Q2). nilai R2 masing-masing variabel endogen dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1) untuk
variabel Y1 diperoleh R2 dari 0,703; 2) untuk variabel Y2 diperoleh R2 dari 0,608.

Prediksi nilai-relevansi diperoleh dengan rumus: Q2 = 1 - (1 -R12) (1 -R22) ... (1- Rp2)
Q2 = 1 - (1 -0703) (1 -0608) = 0884

perhitungan asil H menunjukkan prediksi nilai-relevansi 0,884 atau 88,4%. Nilai prediktif relevansi 88,4%
juga menunjukkan bahwa keragaman data yang dapat dijelaskan oleh model sama dengan 88,4% atau
dengan kata lain, informasi yang terkandung dalam data yang 88,4% dapat dijelaskan oleh model.
Sedangkan sisanya 11,6% dijelaskan oleh variabel lain (yang tidak terdapat dalam model) dan kesalahan.
Dari fenomena di atas dikatakan memiliki model yang layak dari nilai prediktif yang relevan.

3.2. asumsi pengujian linearitas

Dalam analisis PLS, ada asumsi yang harus dipenuhi sebelum analisis adalah asumsi linearitas, yang
memerlukan hubungan antar variabel adalah linier. Asumsi linearitas menggunakan Curve Fit adalah
hubungan linear antara variabel menyatakan jika salah satu dari dua kemungkinan berikut: (1) model
linear signifikan (linear Model sig> 0,05), (2) tidak signifikan linear model dan semua model mungkin
juga tidak signifikan (sig linear model> 0:05, dan model sig dari linear> 0:05). Hasil pengujian di lampiran
menunjukkan nilai dari model linear adalah> 0,05 sehingga model dikatakan memenuhi asumsi linier
dan didefinisikan.

www.iosrjournals.org 9 | Halaman

Pengaruh Kecerdasan Spiritual Dan Kepemimpinan Asta Brata Untuk Budaya Tri Hita Karana Dan

3.3 Outer Model Hasil Pengujian

nilai loading factor menunjukkan bobot masing-masing indikator sebagai ukuran masing-masing variabel
laten. Indikator dengan loading faktor terbesar menunjukkan bahwa variabel indikator sebagai ukuran
terkuat (dominan). Disajikan pada Tabel 1 (rincian pada Lampiran).

Berdasarkan tabel tersebut dapat dilihat bahwa,

1. karyawan Spiritual Intelligence pada variabel (X1), tujuh indikator: Kemampuan untuk menjadi
fleksibel (X1.1), Tingkat Kesadaran Tinggi (X1.2), Kualitas hidup berdasarkan visi dan misi (x1.5),
keengganan untuk menyebabkan kerusakan (X1.6), holistik-minded (x1.7), meminta untuk mencari
jawaban yang mendasar (X1.8), dan penuh pengabdian dan tanggung jawab (X1.9). Nilai luar yang
diperoleh loading indikator tertinggi holistik-minded (x1.7) membentuk karyawan Kecerdasan Spiritual
variabel yang paling dominan.

Tabel 1. Memuat pada nilai Outer dari Setiap Variabel

Indikator X1 X2 Y1 Y2
1 X1.1 0,664 * X2.1 0,175 * Y1.1 0,565 * Y2.1 0,625 *
2 X1.2 0,764 * X2.2 0,206 * Y1.2 0.474 * Y2.2 0,814 *
3 X1.3 0,694 * X2.3 0,241 * Y1.3 0,202 * Y2.3 0.805 *
4 X1.4 0,525 * X2.4 0,295 * Y2.5 0,461 *
5 x1.5 0,463 * X2.5 0,152 *
6 X1.6 0,701 * X2.6 0.062 *
7 X1.7 0,791 * X2.7 0,151 *
8 X2.8 0,001 *
Keterangan: * tanda menyatakan bahwa berat badan secara signifikan (p-value <0,05)

2. Pada variabel Astra brata Kepemimpinan (X2) memiliki delapan sifat kepemimpinan untuk
kesejahteraan masyarakat (Sidharta, 2009), di mana dalam penelitian ini menjadi indikator bahwa
Indrabrata (X2.1) tentang kesejahteraan masyarakat, Yamabrata (X2 0,2) tentang keadilan, Suryabrata
(X2.3) tanggung jawab dan dedikasi untuk semua orang yang dipimpin, candrabrata (X2.4) dari para
pemimpin wajah tenang, Bayubrata (X2.5) tentang kepentingan rakyat, Kuwerabrata (X2.6) tentang
kemakmuran, Warunabrata (X2.7) tentang seorang pemimpin yang mampu membasmi penderitaan dan
penyakit masyarakat, dan Agnibrata (X2.8) Pemindah orang dalam keberhasilan program kerja untuk
masa depan rakyatnya. Nilai luar yang diperoleh indikator berat badan tertinggi Astrabata normatif
Kepemimpinan (X2.3) membentuk paling dominan variabel Astrabata Kepemimpinan, yang mana
Suryabrata indikator sifat seorang pemimpin yang memiliki rasa tanggung jawab dan dedikasi untuk
semua orang yang dipimpinnya.

3. Pada Budaya dari Tri Hita Karana variabel Kerja (Y1), indikator ketiga adalah parahyangan (Y1.1)
mengenai budaya organisasi terhadap public relations kepada Allah, Pawongan (Y1.2) budaya organisasi
dari hubungan manusia, dan redaman ( Y1.3) budaya organisasi dari hubungan dengan lingkungan alam.
Nilai luar yang diperoleh indikator berat badan tertinggi Parahyangan (Y1.1) membentuk variabel yang
paling dominan Budaya dari Tri Hita Karana Works. Dengan demikian budaya organisasi di Lembaga
Perkreditan Desa dominan dibentuk oleh hubungan antara karyawan dengan Allah.

4. Pada variabel Kinerja Kerja (Y2), empat indikator yaitu Quantity (Y2.1) Kualitas (Y2.2), ketepatan
waktu (Y2.3), dan kemampuan Kerjasama (Y2.5). Nilai luar yang diperoleh tertinggi Kualitas indikator
loading (Y2.2) membentuk Kinerja Kerja variabel yang paling dominan.

3.4 PLS Direct Effect dan Mediasi

Ada lima hubungan langsung berbentuk efek atau yang memiliki pengaruh langsung dan pengaruh
berbentuk mediasi dua relasi, menggunakan PLS hasil analisis adalah sebagai Tabel 2,

Tabel 2.

Jalan Koefisien Hasil Uji Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung dari Kecerdasan Spiritual dan
Kepemimpinan Astra Brata ke Kinerja Kerja Melalui Budaya Tri Hita Karana

Hubungan koefisien P-nilai

Kecerdasan Spiritual -> budaya THK 0,397 0,000
Astra Brata Kepemimpinan -> budaya THK 0,487 0,000
Kecerdasan Spiritual -> Pekerjaan 0,135 0,077
prestasi

Astra Brata Kepemimpinan -> Pekerjaan 0,549 0,000

prestasi

budaya THK -> Kinerja Kerja 0.138 0.260

Sumber: Data diolah 2013 (Lampiran 1)

Menguji pengaruh langsung dari karyawan Kecerdasan Spiritual (X1) dari Budaya Tri Hita Karana (Y1)
diperoleh koefisien hubungan 0,397 dengan nilai p (p-value) sebesar 0,000. Karena p-value (p-value)
adalah

lebih kecil dari standard0.05 tersebut. Thiserrorindicates signifikan (α) useddifference betweenin
kecerdasan ini st spiritual (X1) dengan budaya Tri Hita Karana (Y1). Koefisien hubungan antara dua

www.iosrjournals.org 10 | Halaman

Pengaruh Kecerdasan Spiritual Dan Kepemimpinan Asta Brata Untuk Budaya Tri Hita Karana Dan

variabel adalah positif menunjukkan bahwa semakin tinggi nilai kecerdasan spiritual (X1) akan
menghasilkan dirasakan lebih tinggi nilai-nilai yang berlaku dalam budaya organisasi sebagai Tri Hita
Karana (Y1).

Pengaruh langsung antara Astra Brata Kepemimpinan (X2) dari Budaya Tri Hita Karana (Y1) menunjukkan
koefisien 0,487 dan p-value (p-value) sebesar 0,000. P-value (p-value) lebih kecil dari standard error 0,05
menunjukkan perbedaan yang signifikan antara Astra Brata Kepemimpinan (X2) dari Budaya Tri Hita
Karana (Y1). Dilihat dari tanda hubungan antara dua variabel adalah positif menunjukkan bahwa
semakin tinggi persepsi karyawan Astra Brata Kepemimpinan (X2) akan meningkatkan penerapan nilai-
nilai budaya Tri Hita Karana yang berlaku di Kabupaten Lembaga Perkreditan Desa Badung Bali.

Menguji pengaruh langsung Kecerdasan Spiritual (X1) dari Kinerja Kerja (Y2) di koefisien Lembaga
Perkreditan Desa menunjukkan hubungan positif dengan p-nilai 0,135 (p-value) 0,077. P-value (p-value)
yang melebihi standard error 0,05 menunjukkan bahwa tidak ada pengaruh yang signifikan antara
Kecerdasan Spiritual (X1) dari Kinerja Kerja (Y2). Ini berarti bahwa kecerdasan spiritual yang lebih tinggi
(X1) karyawan di Kabupaten Lembaga Perkreditan Desa Badung Bali tidak berdampak langsung pada
kinerja layar.

Astra Brata Kepemimpinan (X2) mempengaruhi Kinerja Kerja (Y2) secara signifikan ditunjukkan oleh
koefisien korelasi positif 0,549 dengan p-value (p-value) sebesar 0,000 yang lebih kecil dari 0,05
kesalahan standar. Koefisien menunjukkan hubungan positif bahwa semakin tinggi nilai Astra Brata
Kepemimpinan (X2) maka akan berpengaruh pada kinerja yang ditampilkan oleh karyawan di Lembaga
Perkreditan Desa dari Kabupaten Badung.
Koefisien pengaruh langsung antara Budaya Tri Hita Karana (Y1) dari Kinerja Kerja (Y2) dengan p-nilai
0,138 (p-value) dari 0.260 yang melebihi standard error 0,05 membuktikan bahwa budaya Tri Hita
Karana (Y1) terbukti tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Kerja (Y2). Dengan demikian
diketahui bahwa kinerja yang ditunjukkan oleh karyawan di Kabupaten Lembaga Perkreditan Desa
Badung Bali tidak terpengaruh oleh peningkatan nilai-nilai budaya Tri Hita Karana (Y1) yang terdapat
dalam organisasi.

Berdasarkan hasil yang memiliki pengaruh langsung tersebut di atas, dapat disimpulkan bahwa Kinerja
Kerja (Y2) tidak langsung dipengaruhi oleh Kecerdasan Spiritual (X1) dan Budaya Tri Hita Karana (Y1) tapi
dipengaruhi oleh Astra Brata Kepemimpinan (X2).

Menguji efek mediasi dari The Culture of Tri Hita Karana (Y1) pada karyawan pengaruh Kecerdasan
Spiritual (X1) dari Kinerja Kerja (Y2) diperoleh koefisien jalur tidak langsung antara karyawan Kecerdasan
Spiritual (X1) dari The Culture of Tri Hita Karana Kerja ( Y1), dan Budaya Tri Hita Karana Kerja (Y1) dari
Kinerja Kerja (Y2) masing-masing untuk 0397 dan 0138 sehingga nilai batin efek mediasi berat
0.397x0.138 = 0,055, dengan p-value (p- value) dua ikatan berturut-turut 0000 dan 0.260. Karena p-
value (p-value) lebih 1 lebih kecil efek dari 0,05 tetapi pengaruh dari 2 lebih besar dari 0,05,
menunjukkan perbedaan yang signifikan antara Kecerdasan Spiritual karyawan (X1) dari Budaya Tri Hita
Karana (Y1), tapi tidak begitu pada hubungan antara budaya Tri Hita Karana (Y1) dari Kinerja Kerja (Y2).
Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa Budaya Tri Hita Karana Kerja (Y1) adalah variabel yang tidak
dapat memediasi karyawan pengaruh Spiritual Intelligence (X1) dari Kinerja Kerja (Y2). Mengingat
koefisien positif, menunjukkan nilai yang lebih tinggi dari Kecerdasan Spiritual karyawan (X1), mediasi
Budaya Tri Hita Karana (Y1) adalah lebih tinggi, tidak dapat menghasilkan peningkatan kinerja yang
ditampilkan oleh karyawan (Y2).

efek mediasi budaya dari Tri Hita Karana (Y1) tentang pengaruh Astra Brata Kepemimpinan (X2) dari
Kinerja Kerja (Y2) diperoleh koefisien jalur tidak langsung antara Astra Brata Kepemimpinan (X2) dari
The Culture of Tri Hita Karana Kerja (Y1) dan Kerja Budaya Tri Hita Karana (Y1) dari Kinerja Kerja (Y2)
masing-masing untuk 0,487 dan 0,138 sehingga nilai batin efek mediasi berat 0.487x0.138 = 0,067,
dengan p-value (p-value) dua ikatan berturut-turut untuk 0.000 dan 0.260. Karena p-value (p-value)
lebih 1 lebih kecil efek dari 0,05 tetapi pengaruh dari 2 lebih besar dari 0,05, menunjukkan perbedaan
yang signifikan antara Astra Brata Kepemimpinan (X2) dari Budaya Tri Hita Karana (Y1), tapi tidak begitu
pada hubungan antara budaya Tri Hita Karana (Y1) dari Kinerja Kerja (Y2). Dengan demikian, dapat
disimpulkan bahwa Budaya Tri Hita Karana Kerja (Y1) adalah variabel yang tidak dapat memediasi efek
Astra Brata Kepemimpinan (X2) dari Kinerja Kerja (Y2). Mengingat koefisien positif, menunjukkan nilai
yang lebih tinggi Astra Brata Kepemimpinan (X2), mediasi Budaya Tri Hita Karana (Y1) adalah lebih tinggi,
tidak berpengaruh pada kinerja

ditampilkan oleh karyawan (Y2).

IV. Kesimpulan dan rekomendasi

Berdasarkan hasil di atas, dapat disimpulkan beberapa hal sebagai berikut:

1. Semakin tinggi tingkat kecerdasan spiritual karyawan, terutama dalam hal pengabdian dan tanggung
jawab penuh untuk tugas, karyawan tidak mendorong dalam hal peningkatan kinerja.

2. Semakin baik Astra Brata Kepemimpinan dari pemimpin atau ketua Lembaga Perkreditan Desa
dirasakan oleh karyawan, dapat mendorong karyawan untuk melakukan pekerjaan mereka dengan baik
juga.

www.iosrjournals.org 11 | Halaman

Pengaruh Kecerdasan Spiritual Dan Kepemimpinan Asta Brata Untuk Budaya Tri Hita Karana Dan