La comunicación y confianza en

el contexto organizacional

Nicole Larrabure Sepúlveda

Pontificia Universidad Católica de Valparaíso
 El presente artículo tiene por objetivo puntualizar algunas concepciones, desde
la visión de diferentes autores/as, del concepto de comunicación organizacional, por
un lado, entendiendo la importancia y lo clave que es ésta para el DO. A partir de esto,
surge el problema de cómo hacer que esa comunicación sea efectiva dentro de
cualquier empresa u organización.

Así, se hará una revisión de variadas aproximaciones teóricas de otro

concepto, la confianza organizacional con el fin de dar conjeturas de que es ésta
puede dar sustentabilidad a la comunicación. Y entendiendo la relevancia de ambos
términos y su relación, se abrirá la posibilidad de que una buena comunicación,
basada en la confianza en las relaciones laborales, permite una mayor satisfacción y
por lo mismo, un mejor desempeño.

Según Robbins y Judge (2009) muchas investigaciones sugieren que es

probable que la mala comunicación sea el origen más frecuente de los conflictos
interpersonales (p. 351). En este sentido, pareciera que la comunicación vendría a
ser un concepto importante y fundamental de abordar en cualquier contexto social, ya
que, la empleamos para dar a conocer nuestros sentimientos, emociones, formas de
pensar, etc., lo que permite darnos a entender con las demás personas.

Por ello, la comunicación es un curso de interacción social que siempre va a

tener lugar dentro de una organización y al mismo tiempo está relacionado con la
motivación - punto que se abordará más adelante - puesto que, al existir una buena
comunicación entre los y las integrantes de un organismo se puede consolidar el
trabajo en equipo y por consiguiente, éste tendrá éxito. Es así como las
organizaciones que tienen mayor éxito suelen ser las que le dan importancia a la
comunicación, porque estarían comprendiendo que aquella influye en la mejora del
ambiente comunicativo y por ende, el clima laboral, lo que dinamiza las acciones
individuales y colectivas y guía el fortalecimiento de la institución (Díaz, 2014, p.1).

Se puede entender que la comunicación organizacional visibiliza que al no

existir buenas relaciones dentro de los recursos humanos, no se desarrolla el trabajo
en equipo, dejando problemas dentro de toda la organización. Ésta no puede
funcionar correctamente si los procesos de comunicación están fallando, porque se
pueden generar confusiones, conflictos con malos entendidos, poca colaboración
entre trabajadores/as, etc., lo que afecta directamente en el desempeño individual y/o
grupal de cada miembro.

Pero ¿cuál es la clave para una buena comunicación dentro de una

organización? Si se dijo que la comunicación en una empresa orienta a un adecuado
desarrollo organizacional, pasando por una cohesión en el trabajo grupal. Hernández,
Gallarzo y Espinoza (2011) refieren que el uso de la comunicación, fundamentada en
principios como la sinceridad, el respeto, la honestidad, entre otros, es lo que reafirma
la credibilidad de las personas y organizaciones. Dicho esto, ¿qué lugar ocupa la
confianza dentro de la comunicación en el contexto laboral?

Se plantea la pregunta anterior como principal problemática a abordar,

considerando que muchas de las falencias en la comunicación dentro de una
organización pasan por la falta de confianza al transmitir informaciones respectivas a
temas tanto individuales como grupales. Las relaciones se construyen en base las
formas de comunicación y la comunicación se sustenta en la confianza. Entonces, el
objetivo de este artículo radica en comprender la importancia de la confianza como
sustento de la comunicación en las dinámicas laborales, sin antes abordar la
consideración de la comunicación para el desarrollo organizacional.

En la exposición de este trabajo se harán aproximaciones a diferentes teorías

que nos dan atisbos de lo que es la comunicación organizacional, la confianza y la
importancia de ambos conceptos, en el marco de su importancia. A continuación se
exponen algunas de ellas.

Para esclarecer la idea de que la comunicación es esencial para la vida de las

organizaciones, no hace falta más que tomar en cuenta la definición de Quijano
(1987), quien indica:

“Formaciones sociales complejas y plurales compuestas por individuos

y grupos, con límites relativamente fijos e identificables, que constituyen un sistema
de roles, coordinado mediante un sistema de autoridad y de comunicación y articulado
por un sistema de normas y valores que integran las actividades de sus miembros en
orden a la consecución de fines previamente establecidos”.

Desde aquí se puede sacar que para el buen funcionamiento de la

organización, el autor menciona que ésta ordena su formación social mediante un
sistema de comunicación. Sin embargo, pareciera que esta definición apela a una
estructura definida que posee normas fijas que regulan las acciones de cada persona
dentro de la organización, además de contar con sistemas de autoridad y
comunicación establecidos, de modo que todas esas acciones estén contenidas en
un marco “guía” o explicitadas de alguna manera, lo que no necesariamente conduce
a que sean sistemas satisfactorios; por lo que, si bien la comunicación es fundamental
para el funcionamiento de una organización, sigue existiendo la duda de cuál es la
forma de llevarla a cabo positivamente.

Hernández et al (2011) plantean que hay que entender la comunicación como

un proceso constante de transmisión y recepción de valores, actitudes, acciones e
ideas; lo que repercute positivamente en el crecimiento y desarrollo como grupos y
organizaciones que tienen la convicción de superar las distintas adversidades. En el
capítulo de su texto “Desarrollo Organizacional”, proponen que en una organización
existen dos ambientes que son interdependientes y que necesitan un puente para
beneficiarse. Por un lado están los y las integrantes y por otro, la organización; el
primer ambiente supone las necesidades de que cada integrante puede satisfacer por
medio de la organización, y el segundo tiene que ver con los objetivos de la
organización, que son alcanzados por el desempeño de los/as trabajadores/as. En
esta línea se resalta la importancia de la comunicación, que entraría a actuar como el
puente que relaciona los dos ambientes.

De esta forma, si cada integrante de la organización conlleva objetivos

individuales que puede alcanzar a través de ella; una vez establecida solicita de ellos
y ellas mismos/as la comprensión y cooperación mutuos para conseguir los objetivos
por los cuales existe. La teoría propone que esa comprensión y cooperación están
impulsadas por la buena comunicación entre los y las individuos/as de la institución,
pero me parece que antes de considerar estas mociones habría que definir el espacio
en el cual tiene lugar esa buena comunicación. Díaz (2014) propone que para lograr
que la comunicación organizacional sea efectiva hay que tener en cuenta una serie
de puntos, de los cuales tomamos algunos:

- Establecimiento de un entorno adecuado, libre de elementos que

perturben la atención del receptor
- Claridad y concisión en el mensaje
- Lograr que la comunicación sea integradora
- Debe servir de unión entre los miembros de la empresa, para conseguir
que se mantenga la cooperación dentro de la organización, que es
imprescindible para la consecución de objetivos
- Revisión y perfeccionamiento constante de los canales de comunicación
- Atención a las reacciones del receptor del mensaje.

Al mismo tiempo, la comunicación dentro de un grupo es un mecanismo por el

cual las personas pueden declarar sus sentimientos, sean frustraciones o
satisfacciones, por lo que la comunicación otorga un medio para la expresión
emocional y para satisfacer necesidades sociales (Robbins & Judge, 2009, p. 352)

Ahora bien, el concepto de confianza se ha usado para definir un conjunto de

capacidades personas y colectivas, y en el ámbito organizacional se encuentra en
constante reestructuración, porque está ligado a diferentes factores sociales,
individuales y laborales. Pereda (2009) la define como “un conglomerado de actitudes,
deseos, creencias, emociones y expectativas que impregna nuestra vida. Confiamos
en las personas, las instituciones, en la naturaleza y en nosotros mismos. Por
supuesto, hay diversas formas y tipos de confianzas con varios correlatos (prácticos
y teóricos, concretos y abstractos…)”.

Entre las mucha aproximaciones a la definición y la naturaleza de la confianza,

Mayer (citado en López 2010) la concibe como la buena voluntad de una persona de
ser vulnerable a las acciones de otra, basada en la expectativa de que ésta realizará
una acción determinada importante para quien confía, sin tener que llegar a controlar
y monitorear dicha acción. Del modo en que este autor busca una definición de la
confianza en el campo de lo académico, muchos/as otros/as lo han hecho desde
diferentes enfoques. Luhmann (citado en López 2010), entiende el concepto como
una demanda operacional clave para que la sociedad no se entrampe en el caos o
miedo.

A pesar de intentar esclarecer el sentido de la episteme del término en

cuestión, el retomar las complejidades de éste no estaría aportando al fin de esta
investigación, que tiene que ver con la comprensión de ciertos procesos
organizacionales, como la comunicación y la relación de ésta con la confianza.
Williamson (citado en López 2010) argumenta que, por el contrario, la
conceptualización estaría haciendo más ininteligible y poco explicativa del
entendimiento al que se quiere llegar. Lo que se opone a la posición de otros/as
autores/as, quienes asumen que es necesaria la investigación metódica del término
confianza para delimitar si hay que asumirla como actitud, comportamiento, concepto,
idea o noción y sus implicancias en el éxito de las organizaciones desde el enfoque
de la teoría del desarrollo organizacional.

No obstante a los esfuerzos de las investigaciones del tema, la definición

conceptual de confianza no ha sido posible esclarecer, pero para los términos de este
trabajo nos quedaremos podría ser más útil considerarlo como una función facilitadora
de las relaciones. Dapena y Cotano (2011) se refieren a la confianza como “un
paradigma, un prototipo, de lo que son los intangibles humanos. Esos elementos del
alma, de la psique, de la mente, del talento, o del capital intelectual que tienen esa
especial cualidad: que no se ven, que no se tocan, y que, además, tampoco tienen
una realidad objetiva o verificable.” En esta dirección, la confianza aparece en el
espacio de lo intangible dentro de varios elementos que componen el capital
intelectual, del valor de los conocimientos de los y las individuos/as. Además, la
confianza se enlaza desde los intereses de las personas y su motivación, permitiendo
el desenvolvimiento de las relaciones interpersonales de una forma diferente, es decir,
teniendo una incidencia significativa en las dinámicas relacionales de una
organización.

Para seguir con el abordaje de la confianza como tema relevante dentro de la

comunicación en una organización, se hace necesario puntualizar las diferencias de
la confianza individual y de la que algunos/as investigadores/as llaman confianza
organizacional. El término confianza se ha ido desarrollando en el ámbito personal,
pero la confianza organizacional solo aparece al definir los límites personales dentro
de una empresa (u organización).

La confianza individual es considerada un elemento clave en el ámbito de las

relaciones con otra persona, puesto que, sin confianza se cae en una dimensión
individual, sin poder cohesionar intereses ni ideas. Esto pasa por falta de credibilidad
en sí mismo o en un/a otro/a, cerrando las posibilidades trabajar en equipo para
alcanzar un objetivo en común.

El foco se pone en la confianza organizacional cuando el interés investigativo

está puesto en el comportamiento de los/as individuos/as en las organizaciones.
Omar, A. (2011) retrata esta confianza como “la que se desarrolla cuando los
individuos generalizan su confianza personal a las grandes organizaciones
compuestas por individuos con los que tienen poca familiaridad, poca
interdependencia y escasa interacción.” Por lo tanto, se explica como una confianza
que se socializa y articula en un lugar o instancia “desconocida”. Este tipo de
confianza fortalece las relaciones de las empresas con el entorno, es decir, la
confianza organizacional tiene un doble rol: interno y luego externo, que tiene que ver
con el alcance de los objetivos de manera más efectiva, mediante el fortalecimiento
de las relaciones para la creación y obtención de objetivos conjuntos.

La noción de confianza en el desarrollo de tareas en el ámbito empresarial ha

ido formando parte de una cultura que pasa de considerar al capital humano como un
objeto manejable y sin muchas diferencias en unos/as y otros/as, a poner énfasis en
las diferencias entre personas y en sus características especiales para obtener
mejores resultados respecto a la concreción de objetivos. Es así como las
organizaciones deben otorgar importancia necesaria a dichos elementos, ya que, son
los que hoy en día determinan la continuidad de los y las trabajadores/as en sus
labores asignadas, lo que al mismo tiempo se liga a la producción y bienestar laboral.

Hasta ahora se ha tocado el tema de la comunicación y confianza por

separado, pero a raíz de las aproximaciones teóricas expuestas se puede interpretar
que para crear una organización es indispensable entenderse con los/as demás y
para ello, se necesita intercambiar ideas, opiniones y sentimientos que permitan
socializar las necesidades y objetivos de cada uno/a. Si ese entendimiento mutuo es
posible, se puede establecer la organización sobre la base de la cooperación y
alcanzar los objetivos compartidos.

Para lo anterior, se necesita un método efectivo entre integrantes de una

organización. Al tocar la temática de la comunicación en las organizaciones no se
puede dejar de lado el hecho de que ésta se de en el contexto de las relaciones
humanas; ese marco construye una cultura organizacional, la cual se compone de
creencias, valores y comprensiones que comparten los y las miembros/as de una
organización. Dicha cultura tiene fijadas maneras de pensamiento, sentimiento y
reacciones que conducen la toma de decisiones, el cómo se realizan las acciones y
especialmente la comunicación.

Entonces, la comunicación aplicada en las organizaciones lleva el nombre de

comunicación organizacional. Gary Kreps (1995) sostiene que “[…] es el proceso por
medio del cual los miembros recolectan información pertinente acerca de su
organización y los cambios que ocurren dentro de ella”.

La comunicación se gesta a través de dos o más personas interactuando, por

lo que podría pasar que alguna de ellas considere que la información que proviene de
su interlocutor no sea concordante con sus opiniones, ideas, puntos de vista, lo que
podría causar algunas dificultades. En este sentido, la comunicación puede llevar a
que nos enfrentemos a personas con las que tenemos acuerdos comunes o
desacuerdos. Para ello, Hernández et al. (2011) dicen que debe impulsarse la
comunicación en la organización, ya que, podría ser la base para alcanzar el
entendimiento mutuo o contemplar los conflictos, procurando una solución.

Si se pretende la colaboración de los y las integrantes de una organización

mediante un objetivo común, es más positivo comunicar y enfrentar los problemas
existentes, porque estos podrían estar obstaculizando el funcionamiento de la
organización y al mismo tiempo, las relaciones laborales . Esto vendría siendo el punto
de partida para utilizar la comunicación como medio necesario en el desempeño
organizacional; lo que facilita admitir los acuerdos y desacuerdos entre personas
dentro de una organización.
 En aquellas dinámicas relacionales y por ende, comunicacionales, la confianza
toma un matiz centrado en la forma en que nos comunicamos, lo que determina si
confirmamos o no nuestra identidad como seres confiables o de desconfianza para el
entorno. La confianza solo aparece como cualidad individual de los hombres y
mujeres que se comunican constantemente y tienen un compromiso con formar parte
o no de un ideal identitario dentro de la empresa.

Debido a que nos encontramos constantemente relacionándonos por estar

articulados como seres sociales (Echeverría, 2003) y la condición de una organización
de ser un conglomerado de individuos los y las que tienen su propia imagen y
responden a un sentido de pertenencia e identidad el que está en constante
construcción, es que la confianza organizacional pasa a su vez a verse afectada por
la confianza “individual” debido a que se debe considerar la unidad base de partida
para el análisis , es decir, el individuo y este individuo antes de ser empleado y sujeto
de dinámicas comunicacionales se ve envuelto en una relación íntima con otro la cual
siempre se está generando porque la confianza no se articula entre un individuo y un
todo, sino que de un individuo con cada una de las partes.

La confianza organizacional cobra sentido entonces en el tema de la

comunicación, ya que es aquella la que permite establecer mejores relaciones
interpersonales, teniendo consecuencias positivas en el campo laboral. Esto se
explica con lo que establece Martínez (2003), quien indica que la confianza
organizacional viene a ser un factor explicativo en las relaciones laborales. Por
consiguiente, el concepto tiene un valor relevante en las dinámicas de trabajo o más
específicamente, en la comunicación.

Dapena y Cotano (2011) sugieren que la confianza ya se afianza como un

constructo que ha adquirido una variedad inesperada de matices en el ámbito
organizacional, estos matices van desde las implicancias éticas y teóricas hasta la
formulación estratégica y de aplicación.

De toda la propuesta existen temas que comienzan a redundar en el desarrollo

de una correcta definición de confianza, primero se entiende como lo intangible, que
funciona claro, de forma implícita y se da de manera gradual en relación a las
exigencias de un medio que contiene al trabajador. La confianza aparece para
fundamentar toda relación posible con otro/a. Los sistemas sociales en general
requieren que las personas desarrollen la confianza debido a que les permite estar en
funcionamiento y esto les condiciona. Una persona que desarrolle la confianza se va
construyendo en un proceso basado en el cumplimiento de compromisos tanto
personales como relacionales y es determinante a la hora de transformar el término
en un validador de relaciones interpersonales ya que, se puede utilizar la
desconfianza para no comunicar la información en su totalidad o para invisibilizar
algunas opiniones o sentimientos a la hora de expresarse dentro de la organización.

Otra corriente de investigación de Acosta, Salanova, y Llorens (2011) señalan

a la confianza organizacional como “la voluntad de los empleados a ser vulnerables a
las acciones de su organización, sin que los empleados tengan control sobre estas
acciones y conductas”. Esto estaría planteando al/a la empleado/a como un objeto
dentro de la organización más que una persona que puede generar cambios, lo que
se aleja bastante de las condiciones éticas que antes se planteaban en donde se debe
velar porque la confianza no sea un modo de abuso de poder sino que debe
transformarse en una corriente de optimización y mejora laboral en donde el/la
trabajador/a se sienta parte de un sistema de comunicaciones, teniendo la libertad de
poder expresar sus opiniones, ideas, molestias y satisfacciones.

Por lo anterior, cabe destacar que para muchos/as trabajadores/as su grupo

de trabajo es la fuente principal de interacción social, por lo tanto la comunicación en
relación con la confianza que tiene lugar dentro de la organización es un medio
fundamental a través del cual los y las integrantes expresan sus frustraciones y
sentimientos de logro. Así mismo, la comunicación estaría desplegando otro factor
que es atingente a la motivación con el conjunto de la organización. Los paradigmas
que rigen, sustentan y organizan las condiciones que se desarrollan en el marco
organizacional han ido cambiando producto del fenómeno social de la globalización.
En un comienzo se consideraba el paradigma organizacional como una corriente
ideológica enfocada a la concreción de tareas determinadas, las cuales tenían como
finalidad ser remuneradas en base a un valor asignado por las empresas. A medida
que el tiempo ha transcurrido el foco de las organizaciones comienza a alejarse de
buscar el cumplimiento de tareas y horarios de trabajo, acercándose a la importancia
y consideración necesaria, valoración de los y las individuos/as que componen la
organización como seres singulares con emociones, ideas, objetivos, etc. que
determinan su desempeño y actitud hacia la organización.

Estudios sobre satisfacción laboral han impulsado este cambio de paradigma

utilizando por ejemplo la Pirámide propuesta por Maslow en López-García, (2015)
para ejemplificar que lo que propuso en su momento estaba en lo correcto y que si
existe una importancia real en la satisfacción de las necesidades de los sujetos/as,
sobre todo en un plano laboral independiente de si se le puede dar un orden jerárquico
con una pirámide o no. El cambio de paradigma además tiene que ver con un profundo
cambio social que provoca que el flujo de la información entre empresas, sociedades
y entre individuos sea rápido y efectivo. Muchas de las empresas comienzan su
restructuración en pos de obtener mejores resultados pero también procurando tener
trabajadores más felices que se identifiquen con la empresa de la que son parte y
puedan compatibilizar sus valores y objetivos personales con los de su empresa, de
esta forma se cree que el empleado será un aporte real para lograr los objetivos de la
empresa poniendo a la base de estos el bienestar laboral.

Actualmente no todas las empresas y organizaciones se ven tentadas a

cambiar en conjunto al paradigma que nos está rigiendo, esto último dificulta el
desarrollo de los valores que puede aportar el capital humano a una organización, en
este caso específico la negación frente al cambio afecta directamente a la confianza
la que se presenta en la interacción con otro y que muchas empresas no consideran
debido a que se desenvuelve casi de forma mecánica, es decir, sin pensar si
realmente se sienten confiados o no, sino que se enfoca en la práctica de la confianza
y sus consecuencias. Las malas prácticas que puede invisibilizar una organización
que no se preocupa por su capital humano terminan incurriendo en la desconfianza
elemento clave para el descontento y trabajo individualista enfocado en el egoísmo.

Por lo mismo hay que tomar en cuenta atisbos de algunas amenazas del
bienestar laboral, que en este caso pasan por temas de falta de confianza para la
comunicación. Para eso se ejemplifica con la investigación de Suárez, Caballero y
Sánchez (2009), la cual gira entorno a la mentira y sus implicancias en el proceso de
confianza en el trabajo. Este tipo de trabajos permite evaluar las conductas que se
vuelven invisibles ante una observación práctica y es necesario llegar a observar de
cerca lo cotidiano para determinar los enemigos de algo que a la larga puede ser tan
beneficioso como el desarrollo de una cultura de la confianza en las empresas.

En el transcurso de la construcción y más bien del entendimiento aparecen

conceptos que se van superponiendo alrededor de la concepción básica de “apoyo”,
“confianza” y por supuesto “bienestar” ligado a lo laboral. Con respecto al bienestar
dentro de la concepción ideológica se considera que se encuentra fuertemente ligado
a lo que es una buena o mala concepción de “clima laboral” (Cuadra & Veloso, 2007)
este último concepto tiene relación directa con el desarrollo óptimo de la confianza.
Influye entonces las condiciones climáticas organizacionales en el conseguir
promover los valores y condiciones de bienestar laboral que el nuevo paradigma en
donde nos estamos posando quiere que se ponga especial cuidado.

El clima laboral es uno de los ejes en donde se debe trabajar la confianza

porque es parte del medio y a la vez se ve constituido por los rasgos principales de la
confianza laboral como paradigma en sí misma, se plantea entonces la idea de la
confianza como aspecto constituyente a las buenas condiciones laborales y pro del
desarrollo de las dinámicas contemporáneas que buscan erradicar el enfoque o
paradigma que solo pone ojo en los resultados y en sus remuneraciones.

Llevando el artículo a la experiencia propia, creo que en el caso de la ONG

“Vivienda Local”, donde las normas que enmarcan las conductas de los y las
participantes son informales y tienen que ver más bien con los valores individuales,
llevados a consensos implícitos y convertidos en prácticas y actitudes demostradas
en interacciones de “buena onda” entre todos y todas, comodidad, sentido de
pertenencia, respeto y confianza, el tema de la comunicación estaba viéndose de una
manera que como equipo de trabajo se puede ver perjudicada. Al dar por sentado el
hecho de que tienen una buena comunicación, dadas las relaciones laborales y la
“confianza” que se tienen entre todos como amigos, están haciendo caso omiso a que
les cuesta enfrentar los desacuerdos y los conflictos de intereses.
 Esto se ve en los problemas relacionales que ha tenido el equipo directivo el
último tiempo, que viene a partir de la crisis económica que está viviendo la
organización. A la hora de querer sacar a flote la problemática, dieron cuenta de que
hay muchas cosas y acuerdos que faltan por conversar y consensuar, lo que daría el
pie inicial a la concreción de objetivos en conjunto y así poder trabajar en lograr un
desempeño óptimo de la ONG, sea cual sea el camino que tomen.

Conclusión

Al finalizar este artículo, podemos dar cuenta que la comunicación es un factor

elemental en cuanto al desempeño de una organización, ya que, a través de ella es
que se pueden expresar los pensamientos, sentimientos, ideas, acuerdos y
desacuerdos. El problema radica en cómo estamos haciendo uso de esa
comunicación, es decir, cómo las organizaciones la están llevando a cabo.

Muchas empresas en distintos países tienen implementadas políticas de

comunicación, haciendo alusión a la estructura de ésta; la dirección, los canales
formales o informales, etc., sin embargo, no hay un foco puesto en que para gestar
una buena comunicación es necesario romper con las barreras que pueden aparecer
en las relaciones laborales. Ausencia de interés por la parte del/ de la receptor/a,
prejuicios o escepticismo, bajo nivel de comprensión, miedo de enfrentarse a
conflictos, son obstáculos que pueden perjudicar una comunicación organizacional
efectiva y por ende, dañar algunas relaciones. Este es el motivo por el que cobra
sentido la confianza dentro del contexto organizacional; ya que, el uso de la
comunicación está basado en principios como la sinceridad y honestidad, que es lo
que reafirma la credibilidad de las personas y organizaciones

Dicho esto, al abordar el tema de la confianza como algo importante para la

comunicación, también se puede concluir que ésta impulsa la satisfacción del/ de la
trabajador/a, porque al existir menos incertidumbre, distorsiones o ambigüedades en
la comunicación, hay una mayor comprensión y por lo tanto, cooperación, mejorando
el desempeño de los y las integrantes del grupo. Jaques (2007) indica que todos
aspiran a formar el equipo ideal en el que los participantes sean amigos, afectuosos
unos con otros, que estén motivados y que quieran implicarse de lleno.
Referencias bibliográficas

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