1.

-Introducción:

De acuerdo al diccionario de la real academia (1870) se trata de la voz latina conflictus y

significa “lo más recio de un combate. Punto en que aparece incierto el resultado de la pelea”.

Guillermo Cabanellas, con mayor propiedad, nos dice que “la voz conflicto se utiliza en derecho

para designar posiciones antagónicas” y agrega que su origen latino conflictus deriva, a su vez,

de confligere, que implica combatir, luchar, pelear. La expresión “conflicto” no es única. En el

mismo campo del derecho suelen emplearse, además, otras de significado análogo. El mismo

Cabanellas menciona las voces “colisión”, que define como el “choque material entre individuos

o núcleos” y “controversia”. De esta dice que constituye “la discusión larga y minuciosa entre

dos o más personas”. En la fracción XX del apartado “A” del artículo 123 constitucional se

menciona también como sinónimo a “las diferencias…(entre el capital y el trabajo)…” la ley

orgánica del poder judicial de la federación hace referencia a “las controversias” (artículo 24,

XII, entre otros) y a “los juicios” (artículo 26-III, entre otros), pero al determinar las atribuciones

de la cuarta sala de la SCJN utiliza precisamente la voz “ conflicto” (artículo 27, fracción III,

incisos a) y b). El CFPC a su vez, menciona a los “negocios” y “cuestiones planteadas”

(artículos 220 y 222, respectivamente) en tanto que el CPCDF prefiere referirse a las

“contiendas” (artículo 255). No hay, en realidad, mayor dificultad en entender el significado del

conflicto. Expresa, simple y sencillamente, una oposición de intereses. En rigor los conflictos

constituyen el hecho real o aparente que exige una solución jurisdiccional. Por ello mismo no

deben de confundirse los conflictos con las vías para resolverlos. Los primeros corresponden a

un fenómeno social; los segundos, por más que identificados habitualmente con la naturaleza de

los conflictos, en realidad constituyen una pluralidad de actos personales, como lo ha señalado

con toda propiedad Jaime Guasp. En consecuencia se trata de una estructura meramente jurídica.
En cambio los conflictos, además de jurídicos pueden ser también económicos e inclusive

técnicos, según nos dice María Patricia Kurczyn Villalobos citando a Cuture. En rigor, la

referencia a los conflictos técnicos parecería encontrar su antecedente remoto en Paul Pic.
II.- Desarrollo del tema:

Eugenio Pérez Botija, sin duda alguna el maestro indiscutido de los hoy, a su vez, grandes

laboristas españoles, ha definido los conflictos laborales, en términos extraordinariamente

sencillos, como “las fricciones que pueden producirse en las relaciones de trabajo” pero aclara

que pueden manifestarse desde “un amparo en masa” que pone en peligro la vida de una

comunidad, hasta la más leve controversia sobre cierta empresa ha impuesto o no una sanción

injusta a uno de sus empleados”. Precisando el concepto Mario de la Cueva Señala que los

conflictos laborales tiene dos características fundamentales: “primeramente, una de las personas

que intervengan en el conflicto, por lo menos, deben ser sujeto a una relación de trabajo… (y) en

segundo lugar, la materia sobre la que verse el conflicto ha de estar rígida por las normas del

derecho del trabajo. Son, por lo menos, discutibles, las afirmaciones delos dos distinguidos

maestros. En primer término porque el derecho laboral es algo más que un derecho regulador de

relaciones de trabajo. No obstante el nombre comprometedor de la disciplina, resulta evidente

que no hay otro tipo de relaciones que también contemplan y de las que derivan conflictos. Así:

las sindicales, que no son necesariamente de trabajo; las que se producen entre dos o más

patrones entre sí a efectos de determinar sustituciones o responsabilidades solidarias; las

relaciones en que interviene el estado con sindicatos y empresarios, etc. En segundo término

porque, en razón de lo mismo, no necesariamente alguna de las personas que interviene en los

conflictos es sujeto de una relación de trabajo, en el caso de un conflicto intersindical o entre un

sindicato y un patrón. Es claro que esta observación no sería válida si se usara la expresión,

menos comprometedora y con mayor ámbito, de aplicación, de “relación laboral”. Guillermo

Cabanellas incurre, en nuestro concepto, en un error semejante, al afirmar que “por conflicto de

trabajo se entiende todo aquel procedente de la prestación de servicios retribuidos por el patrono
al trabajador; esto es, derivados de la actividad laboral”. Sin embargo el mismo cita la definición,

más justa en nuestro concepto, de Ernesto Krotoschin quien entiende por conflictos de trabajo en

sentido amplio “las controversias de cualquier clase que nacen de una relación de derecho

laboral”. Nada tenemos que agregar a la precisa definición del maestro Berlines que en argentina

ha producido una de las más importantes obras del campo jurídico laboral. Es importante, sin

embargo, agregar algo. Los tribunales de trabajo no solamente conocen de conflictos laborales.

En nuestro país, y no obstante el sentido restringido de la fracción XX del apartado “A” del

artículo 123 de la constitución, que somete al conocimiento de las juntas solo los conflictos entre

el capital y el trabajo, la LSS (artículo 295) indica que “ las controversias entre los asegurados o

sus beneficiarios y el instituto, sobre las prestaciones que esta ley otorga, podrán tramitarse ante

la junta federal de conciliación y arbitraje, debiéndose agotar previamente el recurso de

inconformidad que establece el artículo anterior”. Esta disposición ha sido ahora acogida por la

nueva LFT que en el artículo 899-A, segundo párrafo, atribuye a la junta federal de conciliación

y arbitraje la competencia para conocer de estos conflictos. Ello hace suponer que los autores de

la nueva ley no leyeron el artículo 123 constitucional. Lo que no debe extrañar ya que su función

no era cumplir la constitución si no un compromiso político. No se trata, en rigor, de conflictos

de trabajo, porque a un cuando tengan habitualmente ese origen, en realidad se establecen entre

las particulares y la entidad asegurada. Se trata simplemente de conflictos derivados de la

seguridad social. La exigencia de que se tramite previamente el recurso de inconformidad ha sido

declarada ajena a la definición de un conflicto competencial suscitado entre autoridades

laborales.

Conflictos obrero-patronales, sus variantes: los conflictos obrero-patronales consisten en

diferencias surgidas con motivo de una relación laboral. Normalmente se trata de una relación
laboral ya constituida, en los casos de modificación, suspensión, recisión o terminación de un

contrato de trabajo, pero también pueden preceder a su nacimiento, por ejemplo, en el caso en

que un trabajador pretenda ser contratado con base en los derechos de preferencia previstos en

los artículos 154, 155, 156 y 157 de la LFT o ser posterior a la conclusión de la relación de

trabajo, en caso de muerte del trabajador en el que sus beneficiarios reclamaran

responsabilidades por riesgos profesionales a cargo del patrón o, simplemente, el pago de la

prima de antigüedad. Estos conflictos pueden producirse de acuerdo a las siguientes alternativas:

Individuales de carácter jurídico. Cuando se hace referencia a estos propósitos, a lo individual,

en realidad se quiere decir que el interés en juego puede ser de un solo trabajador o de varios o,

inclusive, de todos los trabajadores de una empresa o establecimiento. Podrían usarse, también

en este último caso, los objetivos “plural” y “general”, pero con ellos no se ganaría nada, en

rigor, porque la naturaleza del interés no se alteraría. No obstante, la concepción de los conflictos

“plurales” tiene cierta solera. Manuel Alonso Olea señala, precisamente, que “entre conflictos

colectivos y conflictos individuales aparece la figura de los conflictos plurales manera adición o

suma de conflictos individuales de trabajo y no conflictos colectivos.”

Individuales de carácter económico. La naturaleza económica de un conflicto determina que este

en juego la nueva fijación de condiciones de trabajo. En el orden sustantivo estos conflictos

encuentran su fundamento en el artículo 57 LFT que ya trascribimos en el mismo capítulo. En

nuestros procesos laborales no tiene, en rigor cabida, ya que la LFT regula, en el orden

económico, solo los conflictos colectivos. En la práctica como ya lo señalamos, estos conflictos

se ventilan en juicio ordinario no obstante que el artículo 870 claramente refiere ese

procedimiento solo a los “conflictos individuales y colectivos de naturaleza jurídica”.

Colectivos de carácter jurídico. El concepto de “colectivo” referido al derecho del trabajo es un

concepto difícil, sobre todo porque no se le da, habitualmente, un tratamiento preciso. Mario de

la Cueva cita, por ejemplo, la opinión de Paul Durand quien señala que para la existencia de un

conflicto colectivo será necesaria la presencia de un interés colectivo “lo que ocurrirá si la

solución que se dé a la diferencia afectara las condiciones individuales de todos los trabajadores

de la empresa, o por lo menos, a los miembros de una categoría profesional”. A su vez De la

Cueva precisa que los conflictos colectivos no se refieren exclusivamente a la ley y que pueden

derivar también de las convenciones colectivas o de la costumbre, agregando que “serán

conflictos colectivos los que planteen la creación de nuevas normas generales”.

Conflictos inter-obreros. Los conflictos inter-obreros siempre individuales derivan,

necesariamente, de una cuestión de preferencia. Pueden ser inclusive, anteriores al nacimiento de

la relación de trabajo, como lo indicamos en el número precedente o derivar del desarrollo

mismo de la vida de la empresa, en el caso de la ocupación de una vacante o puesto de nueva

creación. Tiene razón Trueba Urbina cuando dice que estos conflictos son esencialmente

jurídicos aun cuando no coincidamos con él en su afirmación complementaria de que no tienen

causas económicas. La realidad es que no tienen carácter económico en el sentido de que sea un

instrumento para fijar nuevas condiciones de trabajo, pero nadie puede dudar de su plena

motivación económica. En beneficio del triunfo es una acción de preferencia consiste,

precisamente, en que se otorgue un puesto de mejor jerarquía y, consecuentemente, de mejor

retribución o, al menos, de condiciones de trabajo más favorables.

Conflictos inter-sindicales. Los conflictos entre sindicatos, desde la perspectiva estrictamente

laboral se reducen, en nuestro concepto, a dos hipótesis: la reclamación de la titularidad de un

contrato colectivo de trabajo o de la administración de un contrato-ley, con apoyo

respectivamente en los dispuesto en los artículos 389 y 418 LFT, que son conflictos frecuentes,

o la demanda que un sindicato puede intentar, a efectos análogos, para que se declare que otro

sindicato, precisamente el demandado, debe sufrir la cancelación de su registro, por dejar de

tener los requisitos legales (artículo 369). Este tipo de conflictos es verdaderamente excepcional.

Conflictos entre trabajadores y sindicatos. En los estatutos de los sindicatos se pueden incluir los

motivos y procedimientos de expulsión de sus miembros y las correspondientes disciplinarias

aplicables (artículo 371-VII LFT). Esas disposiciones constituyen habitualmente, un motivo de

encendidas controversias entre los tribunales de trabajo que enfrentan, precisamente, a los

sindicatos y a sus trabajadores. Discutida su constitucionalidad, de todas maneras se produce un

control de la legalidad de la medida a través de los juicios en que los trabajadores afectados

pueden invocar su nulidad, sin que ello implique la afectación de la autonomía sindical. Se trata,

por su puesto, de conflictos jurídicos cuya tramitación se hacen los juicios ordinarios que sin

duda otorgan a los interesados las garantías adecuadas. En general son parte en esos juicio las

propias empresas, ya que deberán quedar a sus resultas reinstalando, en su caso, a los

trabajadores separados. La responsabilidad económica por los perjuicios irrogados que la

jurisprudencia asemeja a los salarios caídos, corresponderá, sin embargo solo al sindicato autor

de la separación.

Conflictos entre patrones. La posibilidad de que pueda ventilarse entre los tribunales de trabajo

un conflicto entre patrones, sin la presencia de un interés obrero, siempre pareció descabellada.

Es importante señalar, sin embargo, que no son escasos los conflictos entre patrones dirimidos

entre los tribunales de trabajo, pero requieren siempre de una acción previa de los trabajadores.

Tanto el artículo 41, antes citado que regula la situación patronal, como los artículos 12, 13, 14 y

15, que contemplan las figuras de los intermediarios y fijan responsabilidades solidarias pueden
dar origen a graves enfrentamientos inter patronales, que eventualmente también se pueden

producir cuando se tratan de establecer la responsabilidad originaria de una enfermedad

profesional. Lo difícil es el conflicto puramente patronal.

Conflictos entre sindicatos y el estado. Al margen de todas las clasificaciones conocidas -al

menos conocidas por mí- puede contemplarse el conflicto de evidente naturaleza laboral que se

produce como consecuencia de la obligación prevista en la ley que los sindicatos deben cumplir,

de registrarse ante la STPS en los casos de competencia federal y en las JCA en los de

competencia local (artículo 365). La negativa, más frecuente, o el reiterado silencio, constituye

actos de autoridad que pueden ser motivo de un juicio de garantías, ante juez de distrito (artículo

114-II, LA). Es claro que no se trata de un proceso ante tribunales de trabajo, pero sería necio

desconocer su auténtica naturaleza laboral.

III.-Conclusiones:

La vida social se produce necesariamente dentro de un régimen de derecho. No podemos

concebir al hombre en su relación con los semejantes sin que esta quede determinada por un

conjunto de normas jurídicas de las cuales se puede, inclusive, no tener conciencia y solo, tal

vez, una intuición. Pero además el mundo de las relaciones jurídicas esta hecho

fundamentalmente pensando en que los destinatarios de las normas las cumplirán

espontáneamente, probablemente poniendo en juego mucho más que el deseo de atender una

obligación derivada de la ley, el satisfacer el compromiso por sí mismo. Hay en ello una evidente

connotación moral. El derecho parte del supuesto de que los destinatarios de la norma abran de

cumplirla por propia decisión. Sin embargo acepta la hipótesis contraria y en base a ello organiza

todo un sistema para logar el cumplimiento aun en contra de la voluntad del obligado. Se afirma,

inclusive, que no podría entenderse el derecho sin la coercibilidad al grado de que ello se sirven

ciertos pensadores (Kant) para distinguir las normas morales de las jurídicas. Ahora bien: parece

evidente que no tendrá sentido una organización jurídica que a la vista del incumplimiento

reiterado de las normas jurídicas solo tuviera el remedio de hacerlas efectivas por la fuerza.

Inclusive, si ese fuera el caso, habría que pensar en que lo malo estaría en las normas que

provocaran ese rechazo y no en la conducta de los destinatarios. Eso obliga a que al construir el

derecho se tenga que pensar, primordialmente, en su factibilidad, al margen de los fines

tradicionales que el derecho debe perseguir: justicia, seguridad jurídica y bien común. La materia

laboral no escapa, por su puesto, de estas reglas curiosamente, sin embargo, los autores parecen

dominados por la idea de conflicto y olvidan que la mayor parte de las obligaciones nacidas de

las relaciones laborales se cumplen sin mayores problemas por las partes, atendiendo cado una

por propia convicción, a su propia responsabilidad. El problema radica, no obstante, en que al

margen de cualquier ideología social que se sustente, siempre está presente la idea de lucha de

clases que fuerza una interpretación agresiva de las relaciones nacidas entre los sectores dela

producción. Hay que, pues, que atender al hecho real de los conflictos laborales son,

definitivamente, excepcionales, por más que abundantes. Pero también hay que considerar que

no obstante el incumplimiento espontaneo de las obligaciones, también se pueden producir

ciertas modalidades.
IV.-Bibliografía:

Libro: Derecho Procesal del Trabajo.

Autor: Néstor de Buen L. doctor en derecho por la unam. Profesor definitivo por oposición de

derecho del trabajo (unam). Miembro de número de la academia iberoamericana de derecho del

trabajo y de la seguridad social (presidente de honor). Ex vicepresidente de la sociedad

internacional de derecho del trabajo y de la seguridad social. Profesor emérito de la unam

(2003). Premio nacional de jurisprudencia de la barra mexicana colegio de abogados, a.c (2005).

Editorial: Porrúa SA de CV. Av. República Argentina 15 altos, col. Centro, 06020, México D.F.

2014.

Paginas.- 71 a la 88 .