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RESUMEN: REINVENCIÓN DE LA ENTREVISTA

José Manuel Arroyo Beltrán

PED Gestión del Talento Humano

Curso: Procesos de planificación, reclutamiento y selección de personal

Las entrevistas de trabajo deben cambiar, ya que en la actualidad no reflejan el rendimiento


laboral, ya que existe subjetividad en el candidato que más les agrada, en vez de los que tienen
un gran potencial.

Dentro de lo tradicional se sigue encontrando (sin disminuir su eficacia) las siguientes formas de
entrevista, consideradas lo estándar:

 Entrevista estructurada
 Preguntas de conducta
 Preselección telefónica
 Entrevista colectiva
 Caso de éxito/asignación de trabajos

Sin embargo, a pesar de su nivel de eficacia, olvidan tomar información útil para el entrevistador
por evaluar erróneamente algunos aspectos, como la evaluación interpersonal del candidato,
identificación de las debilidades, sesgo del entrevistador, procesos muy extensos o
desconocimiento de las preguntas precisas.

Por eso mismo, van surgiendo formas de reparar todo el deterioro en las entrevistas
tradicionales, las evaluaciones de aptitudes interpersonales permiten medir rasgos como
curiosidad o capacidad de trabajo en equipo y ofrecen una visión más completa de los
candidatos, las audiciones de trabajo permiten que el trabajador haga un trabajo real y sean
evaluadas sus aptitudes en acción, las entrevistas informales son una buena forma de conocer
el carácter del entrevistado, la realidad virtual permite hacer simulaciones de entornos 3D para
poner a prueba las aptitudes bajo un determinado estándar y finalmente las entrevistas de video
permiten evaluar a un grupo de candidatos más amplio en menos tiempo.

Según Courtney Storz, directora global de selección de personal en universidades de la empresa


CITI (firma de Wall Street), las evaluaciones de aptitudes personales permiten tomar mejores
decisiones de contratación, saber quién es más adecuado en un proceso y quién tiene más
probabilidades de quedarse más tiempo en la empresa.

De esas formas se tiene una mayor exactitud de cómo es el comportamiento de las personas,
adicionalmente a su conocimiento o su experiencia y permite ver su nivel de comunicación y su
conducta ante distintas circunstancias que no se verían en una entrevista estándar.

Finalmente, teniendo en cuenta que la contratación estándar es más costosa y toma más tiempo
de evaluación, poco a poco se abren nuevas alternativas que permiten conocer el potencial más
que la experiencia de forma más innovadora, plataformas como LinkedIn reemplazando al CV
tradicional, las evaluaciones de aptitudes interpersonales y video entrevistas reemplazando la
llamada telefónica tradicional, evaluaciones de realidad virtual y ambientes informales en vez
de entrevistas en personas tradicionales para llegar a una mejor decisión de contratación.