Translate 1

Analisis Pekerjaan dan Keputusan Perekrutan Pada Bahan Kimia Ovania.

Latar Belakang Perusahaan

Perusahaan Ovania Chemical yang spesialis nya penghasil bahan kimia polyethylene,
terephthalate (PET) yang digunakan untuk membuat soft drink dan kemasan botol minuman, juga
untuk bungkusan makanan dan produk obat-obatan. Walaupun ukuran perusahaan lebih kecil dari
pada perusahaan penghasil bahan kimia lainnya yang menghasilkan barang secara global, Ovania
sudah berkompetisi dalam bisnis spesialis bahan kimia. Lokasi utama nya di Steubenville, Ohio,
yang di posisi bersama sekitar dipertengahan jalan antara Pittsburgh, Pennsylvania, dan Wheeling,
Virginia Barat. Dalam tahun belakangan ini, kemajuan tegnologi telah mengubah kealamian dari
produksi bahan kimia dan seperti perusahaan lain dalam industri, Ovania mengambil langkah
untuk memoderenkan fasilitasnya. Tidak heran perubahan tegnologi telah ditemani oleh pekerjaan
karyawan. Dalam 3 tahun belakangan ini ada perubahan drastis dalam jumlah dan jenis pekerjaan
yang dilakukan oleh karyawan. Perubahan yang terakhir kali di Steubenville meliputi transformasi
sistem posisi analisa.

Sistem Analisa

Karna produksi bahan kimia yang meliputi proses tegnologi yang terpadu, butuh seseorang yang
bisa memonitor semua komponen individu secara terus menerus. Sistem analisa ini bertanggung
jawab untuk fungsi monitoring. Ini salah satu dari pekerjaan non menejerial yang paling bergengsi
di cabang ini dan kemungkinan besar akan berkembang.

Sebelumnya posisi ini diklasifikasi kan sebagai teknisi perbaikan sejak cabangnya menjadi lebih
otomatis (banyak perkembangan teknologi) kebutuhan untuk pekerjaan sistem analisa telah
menjadi lebih berkembang. Pengetahuan akan pneumatics, hydraulics, informasi tegnologi,
programing dan listrik perkabelan meningkat dengan kritis (drastis), ketiga orang yang saat ini
sedang memegang posisi pekerjaan itu mengakui bahwa mereka akan merasa tidak mampu dalam
melakukan pekerjaan nya dalam beberapa waktu kedepan. Telah diprediksikan bahwa dalam 2
tahun kedepan tugas dan pertanggungjawaban dari sistem analisa ini akan berubah lebih dari 70%.
Dikarenakan alasan ini telah di buat keputusan merekrut 3 orang lagi untuk perubahan posisi ini.

Analisa Pekerjaan dan Analisa Posisi Baru.

Menejer cabang Ovania yang ada di Steubenville, Jack Sarabe, menejer sdm, Emily Clairey, dan
dua tukang teknik senior, Dave Packley and Mark Young membentuk panitia penyeleksian.
Dengan bantuan 2 konsultan, mereka menyelenggarakan analisa pekerjaan untuk posisi baru dari
sistem analisa. Walaupun mereka harus menjelaskan mengenai spesifik pekerjaannya, mereka
merasa telah menciptakan penjelasan yang akurat tentang kebutuhan dari calon karyawan yang
akan mengisi posisinya. Tabel 1 menunjukkan daftar dimensi performa dari pekerjaan dan contoh
tugas-tugas spesifik dan karakteristik dari masing-masing dimensi.

Dari daftar tugas ini, panitia penyeleksi menggambarkan 1 set sifat personal yang dibutuhkan
orang yang akan memegang posisi sistem analisa. Sifat-sifat ini tercantum dalam 12 sifat yang ada
dalam figure 2. Nomor yang ada di samping kemampuan itu menggambarkan tugasnya (lihat di
figure 1). Keterampilan yang di tandai dengan tanda bintang itu dianggap panitia sebagai yang
paling penting. Pelamar yang tidak memliki nilai baik dalam masing-masing kriteria bakal tidak
dianggap masuk kualifikasi untuk pekerjaannya.

Poses Seleksi yang di Antisipasikan

Panitia berharap untuk mendapatkan darah baru (karyawan baru) untuk sistem pekerjaan analisa
yang telah dirancang ulang dan maka dari itu mereka mau merekrut eksternal untuk mencari bakat
terbaik yang ada diluar sana. Namun sebagai kebijakan manajemen itu juga disarankan promosi
melalui orang dalam. Setelah di pertimbangkan, panitia memutuskan untuk merekrut yang dari
internal dan eksternal untuk posisi yang baru itu. Mereka juga memutuskan untuk mendorong
sistem analisa sekarang untuk menggunakan ulang sistemnya untuk pekerjaannya.

Karna ada 2 tahun waktu jeda sebelum posisi baru yang sudah di transfer bisa diterapin, komiti
sangat berhati-hati untuk tidak mencampur skill dan pengetahuan yang akan dilatih dalam waktu
2 tahun itu. Hanya factor bakat dan kemampuan yang bisa masuk dalam proses seleksi, cuma itu
bukan pencapaian.

Yang di pertimbangkan itu hanya skill dan kemampuan bukan pencapaian tesnya. Ketiga orang
yang sistem analisanya itu laki-laki orang barat, namun karena Ovania mempunyai sejarah yang
tidak bisa dipungkiri tentang diskriminasi karyawan keputusan dibuat untuk memiliki pelamar
yang melalui ujian tanpa melihat pengalaman mereka. Strategi ini dirancang untuk mendorong
minoritas agar banyak wanita yang mau masuk mengisi posisi baru ini tanpa memikirkan
pengalaman mereka di lapangan kerja sebelumnya.

Harus diingat bahwa akan ada beberapa kecurigaan jika seorang wanita atau member minoritas
yang mendapatkan pekerjaan itu. Beberapa orang dalam perusahaan telah berkomentar bahwa
wanita tidak akan mau turun tangan dalam tangki perawatan untuk memeriksa, mengukur bacaan.
Semua factor-faktor ini digabung untuk membuat proses seleksi yang sangat sensitive. Manajer
Ovania, sudah mendedisikan diri untuk membuat prosedurnya adil dan objektif.

56 orang mendaftar untuk posisi baru sistem analisianya. 21 perempuan, 15 orang hitam. Dari
pekerja sistem analisa sebelumnya Cuma 2 yang mengisi ulang posisi itu. Perusahaan memutuskan
nilai total 800 dari 12 tes itu menjadi batas (KKN) agar mereka benar dianggap kandidat untuk
masuk ke posisi itu. Kriteria ini menghasilkan 20 kandidat yang ditampilkan dalam figure 3. Perlu
diingat bahwa walau masing-masing tes bakat sudah di terbitkan dengan standar (100 poin untuk
masing-masing ujian) yang sah untuk pekerjaan lain, namun itu tidak sama dengan pekerjaan
sistem analisa karna ini posisi baru, maka dari itu entah ujiannya itu bisa diprediksi itu tergantung
dari isi keputusan yang di buat oleh menejer dari perusahaan itu. Hasil nilai akhir dari masalah
mengenai potongan akhir skor dan metode untuk menggabungkan beberapa predictor juga
bermasalah bagi panitia seleksi.

Figure 1 Dimensi Kinerja (tugas dan tugas)

Memelihara suku cadang dan perlengkapan

1. Mengantisipasi kebutuhan masa depan untuk bagian dan perlengkapan dan pemesanannya.

2. Menyimpan bagian dan perlengkapan dengan rapi

3. Memelihara dan mengkalibrasikan ujian peralatan

Penyelesaian masalah

4. Mengaplikasijan kalibrasi standar untuk mengklarifikasi operasi dengan mengenakan sistem

berstandar

5. Menentukan apakah masalahnya berada dalam sensor, prosesor, dalam aliran proses, atau dalam
sistem contoh

6. Menggunakan petunjuk pemecah masalah dalam sistem manual untuk menentukan area yang
bermasalah

7. Menggunakan peralatan yang sudah di tes untuk mendiagnosa masalahnya

8. Membuat inspeksi fisual umum dari sistem analisanya sebagai langkah pemecah masalah yang
pertama

9. Menggantikan komponen seperti papan sikuit yang sudah dicetak dan sensor untuk melihat jika
masalahnya bisa diselesaikan (masalahnya di kurangi)

Mengatasi revisi dan instalasi baru

10. Membuat perpindahan perpipaan kecil seperti ukurannya, rutenya, dan penyokong tambahan

11. Membuat perubahan elektrikal kecil seperti menginstal saklar, kabel, dan membuat perubahan
stop kontak

12. Menggunakan alat pengukur pipa

13. Memakai peralatan listirk

14. Membaca gambar instalasinya (petunjuk)

Penyimpanan catatan

15. Menyimpan sistem file yang menunjukkan secara periodic dari masing-masing pekerjaan
dalam masing-masing sistem

16. Menyimpan file yang tidak berakhir yang menunjukkan aplikasi sistem

17. Memperbarui perpipaan dan gambar instrumen jika ada perubahan yang terjadi
18. Mempertahankan catatan agensi proteksi lingkungan

19. Membubarkan penganalisa untuk melakukan perbaikan ditempat atau ditoko

20. Mengganti bagian yang rusak seperti filter, komponen listrik, sumber cahaya, lensa, sensor,
dan nilai

21. Menggunakan peralatan diagnose seperti oscilloscopes (osiloskop), ohmmeters (pengukur

listrik), dan kotak decade

22. Mengujikan dan mengkalibrasikan peralatan yang sudah diperbaiki untuk memastikan bahwa
itu bekerja dengan benar

23. Membaca dan mengikuti prosedur tertulis dari manual (buku panduan atau cara penggunaan)

Rutinitas pemeliharaan

24. Memperhatikan indikator di sistem untuk memastikan bahwa operasi itu bekerja dengan benar

25. Menambahkan reagen (bahan reaksi) dalam sistemnya

26. Memutuskan apakah hasil dari lab atau dari sistem itu benar berdasarkan hasilnya (contohnya
menyelesaikan berbedaan antara hasil lab dan analisa)

27. Melakukan kalibrasi

Figure 2 Kemampuan dan Tugas

Keahlian Nomor Tugas

1. Ketangkasan jari

2. Pemahaman mekanis

3. Kemampuan pengolahan angka

4. Kemampuan spasial (pemahaman ruang)

5. Pengejaran visual (gambar)

6. Deteksi
7. Pemahaman Lisan

8. Pemahaman tulisan

9. Penalaran deduktif

10. Penalaran induktif

11. Pemahaman bacaan

12. Kemampuan untuk membaca skala dan tabel

Soal tahun lalu

1. Spesifikasi pekerjaan system analyzer di Ovania Chemical belum valid. Jelaskan
bagaimana analisis pekerjaan harus dilakukan untuk suatu pekerjaan yang sebelumnya
tidak ada!
2. Jelaskan kriteria seleksi yang ditetapkan oleh Ovania Chemical!
3. Jelaskan cara penetapan yang saudara lakukan untuk menetapkan cut off score kriteria
kompetensi utama dan kompetensi pendukung dan berapa besarnya cut off score
kompetensi utama dan pendukung tersebut!
4. Sebutkan tiga nama dan total skor masing-masing calon yang terpilih dari program seleksi
(secara keseluruhan) yang dilaksanakan oleh Ovania Chemical!
5. Asumsi: spesifikasi 3 calon terpilih belum dapat secara lengkap memenuhi kebutuhan
pekerjaan. Jelaskan apa yang saudara akan rekomendasikan kepada Ovania Chemical
untuk menghadapi kondisi tersebut!

Jawaban Soal UTS MSDM

1) Untuk analisis pekerjaan yang belum pernah ada, ada 2 asumsi yang diterapkan:
1. Jika belum pernah ada sama sekali pekerjaan tersebut, maka berangan-angan untuk
menciptakan spesifikasi pekerjaan dengan 3 fase:
a. Persiapan analisis pekerjaan dengan menggenerasikan tujuan organisasi dan tipe
pekerjaan
 b. Pengumpulan informasi mengenai analisis pekerjaan, setelah mengetahui tipe
pekerjaannya akan menghasilkan identifikasi pekerjaan, cara pengembangan yang
tersusun menjadi sekumpulam data-data
c. Pengaplikasian dari job analisis. Setelah terkumpul data-data tersebut diaplikasikan
kepada job des = informasi pengumpulan tugas, job spec = kumpulan informasi
tentang SDM, job stand = standard pekerjaan yang harus dicapai para pekerja
 Asumsi: pekerjaan belum pernah ada dimanapun, maka cara menganalisis pekerjaannya
aadalah dengan berimajinasi.
Asumsi: pekerjaan sudah ada di perusahaan lain, maka cara menganalisis pekerjaannya
adalah dengan melihat ke perusahaan lain dan mencocokkan dengan keadaan di perusahaan
sendiri.
2) Kriteria seleksi dari Ovania terdiri dari 12 kriteria. Dari 12 kriteria tersebut dibagi menjadi
2 indikator. Yang pertama yaitu indikator utama, yang terdiri dari: Ketangkasan jari,
kemampuan mekanik secara komprehensif, kemampuan numerik, kemampuan spasial,
pendekatan visual, dan kemampuan mendeteksi. Dan yang kedua yaitu indikator
pendukung, yang terdiri dari: Kemampuan berbicara, kemampuan menulis, kemampuan
deduktif, kemampuan induktif, membaca secara menyeluruh, dan membaca skala&tabel.
3) Tahapan menentukan cut-off
1. Menentukan skill utama dan pendukung
2. Menentukan proporsi skill utama (%)
- Menjumlahkan seluruh nilai skill utama 20 calon kandidat, dibagi 20
- Hasil dari perhitungan pertama = 473,35
473,35= 59% dari total cut-off (800)
3. Menentukan cut-off score skill utama
473,35/6 = 78,6
4. Menentukan proporsi skill pendukung
(100-59) X 100% = 41%
5. Menentukan nilai cut-off skill pendukung
41% X 800 = 328
328/6 = 54,6
6. Mengeliminasi calon kandidat yang memiliki nilai skill utama dan pendukung kurang
dari cut-off
4) Tiga orang yang terpilih dari program seleksi (secara keseluruhan) yang dilaksanakan oleh
Ovania Chemical adalah:
1. Lasko, B.J. = 1031
2. Snell, J. = 1001
3. Kovach, S. = 998
5) Mencari penyebab mengapa karyawan belum memenuhi kebutuhan pekerjaan. Apabila
penyebabnya adalah:
1. Urusan pribadi maka dilakukan konseling
2. Kurang terampil maka dilakukan pelatihan
3. Desain pekerjaan yang tidak tepat maka dilakukan job redesign