1.

EL NACIMIENTO DE LAS NORMAS LABORALES Y SU CONTEXTO HISTÓRICO:

El derecho del Trabajo o Derecho Laboral se configuró a lo largo de siglo XIX y de forma completa en la primera mitad del
siglo XX.

La Revolución industrial conllevó una serie de fenómenos como: la concentración de capitales, la aparición de grandes
fábricas, la desaparición de los gremios artesanales, el nacimiento de masas obreras, que se dedicaban a vender su fuerza
de trabajo a cambio de un salario mediante el sistema oferta-demanda.

El predominio de las ideas liberales fue el que instauró el principio de libertad de industria según el cual, la creación de
empresas y la dedicación a actividades económicas era totalmente libre.

Los obreros tenían que vender su trabajo al salario que fijase el mercado o se morían de hambre, por lo que se
encontraban sometidos a las condiciones que quisieran imponerles los patronos. No existían ni la Seguridad Social ni una
regularización laboral que amparaba a los trabajadores de los abusos.

La miseria obrera fue generalizada, las jornadas eran interminables, los salarios, a veces, inferiores a los mínimos de
subsistencia, las condiciones sanitarias y de seguridad, inexistentes; el trabajo agotador de mujeres y niños, moneda
corriente...

En el transcurso del siglo XIX se abordo la cuestión social desde diferentes ángulos:

• Los movimientos obreros lucharon por reducir las jornadas de trabajo, aumentar los salarios y mejorar las
condiciones de vida de los trabajadores

• Los movimientos filantrópicos y caritativos contribuyeron a la lucha contra la miseria y ayudaron a paliar las
situaciones mas extremas, el Estado comenzó a intervenir con la aprobación de normas limitadoras de la jornada
de trabajo y represoras de los abusos, a finales del siglo XIX se autorizó el sindicalismo y nació la Seguridad
Social en Alemania.

1.1 El derecho de trabajo

Gira en torno al contrato - acuerdo de dos o más partes para constituir, regular o extinguir una relación jurídica patrimonial -
que fija las condiciones laborales entre quienes prestan sus servicios a cambio de una retribución y aquellos que los
emplean.

El Derecho Civil se apoya en el supuesto de que las partes contratantes son iguales ante la ley y suscriben los contratos de
forma equilibrada con las mismas posibilidades de defensa jurídica.

Durante la época de la Rev. Industrial, la clase obrera, pobre e inculta, habitualmente sufría los abusos de los poderosos y
quedaba excluida de hecho de un sistema jurídico y judicial. Para reequilibrar esta desigualdad social nació el Derecho Del
trabajo que acaba con la idea de igualdad de partes, a favor del trabajador, a través de numerosos mecanismos como el
principio de in dubio pro operario o el principio de norma mínima y norma más favorable.

Otro derecho a destacar es la facilidad que tienen los empleados / as para dimitir de su puesto de trabajo que contrasta con
la dificultad que tiene el empleador para despedir a sus trabajadores.

En definitiva, el derecho de trabajo es de carácter social ya que concibe al trabajador como integrante de una organización
y de un grupo social necesario de protección público-privada y que combina en su seno la libertad de pacto entre las partes
y la intervención del Estado para crear un marco mínimo de prote cción.

Derecho civil Derecho del Trabajo

Considera a las personas iguales Considera la desprotección del trabajador
Es de carácter individualista Es de carácter social
Es de naturaleza privada Es de naturaleza mixta

2. El contrato de trabajo

Acuerdo de voluntades, entre un trabajador y un empresario o empleador, mediante el cual el primero se compromete a
presta sus servicios retribuidos por cuenta y riesgo del segundo, actuando bajo su dirección y cediéndole el resultado de su
actividad desde el momento en que esta se produce. Sus aspectos más destacables:
 • Acuerdo entre patrón y trabajador

• Servicios retribuidos, prestados por cuenta y riesgo de la empresa

• Actuación pendiente: bajo las ordenes del empleador

Las diferencias más notables entre autónomos y trabajadores dependientes radican en que los primeros no se encuadran
dentro de una organización y, por tanto, no reciben ordenes sobre la forma de ejecutar su tarea: entregan el trabajo una vez
terminado, conforme a lo pactado, a quien contrató con ellos.

Los trabajadores dependientes actúan dentro de una organización, de la que reciben ordenes sobre la forma de realizar sus
tareas.

En el Derecho español existe contrato laboral, cuando los trabajadores prestan sus servicios retribuidos por cuenta ajena y
dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona.

Cuando hay actividad remunerada por cuenta de otra persona en las cuales una empresa ofrece un puesto de trabajo, con
contrato mercantil, son completamente ilegales.

La Ley del Estatuto de los Trabajadores (TRLET) señala una serie de actividades que no constituyen contrato de trabajo ni
están sometidas al derecho laboral:

Supuestos que no admiten contrato de trabajo Características

Funcionarios públicos
Prestaciones personales obligatorias
Consejeros y administradores de sociedades
Trabajos realizados por benevolencia o buena voluntad
Trabajos familiares
Personas que intervienen como comisionistas
Exclusión de carácter general
Prestan sus servicios en Administraciones publicas. Están
sometidos a Derecho administrativo. A efectos sindicales se
les considera trabajadores.
No existe contrato de trabajo, ya que las obligaciones no se
contraen de forma voluntaria.
Su función debe limitarse a la participación en el órgano de
administración de la sociedad, en otro caso, podría haber
relación laboral.
Se basa en amistad y gratitud (en casa)
Son realizados por los miembros de una familia. Es preciso
que convivan.
Han de participar en operaciones mercantiles por cuenta de
una o varias empresas y asumir el riesgo y ventura de las
operaciones, responder de los impagados.
Se trata de supuestos en los que se actúa fuera de la
organización y dirección del empleador o empresario.

3. Principales modalidades del contrato de trabajo

El articulo 2º del TRLET establece una serie de supuestos que constituyen relaciones laborales de carácter especial. El
motivo para que la ley prevea contratos especiales se debe a las particularidades de estas, que no se adaptan al marco
común previsto por la legislación general para el trabajo son:

• Personal de alta dirección que realice todas las funciones características del empresario. Quedan excluidos los
consejeros y administradores de sociedades.

• Personal al servicio del hogar familiar

• Penados en instituciones penitenciarias

• Deportistas profesionales

• Artistas en espectáculos públicos

• Agentes comerciales, que no asuman el riesgo y ventura de las operaciones; es decir, que no respondan de los
impagados.
 • Cualquier otro trabajo declarado especial por la ley

El hecho de que exista gran variedad de tipos de contrato de trabajo se debe esencialmente a que los poderes públicos
tratan de acercar esta figura a las necesidades de las empresas, para fomentar el empleo.

3.1 Contratos indefinidos

No tienen una fecha de finalización, el trabajador/a siempre puede dejar la empresa, basta con que avise previamente de su
marcha en el plazo que señale el convenio colectivo.

Estos contratos se pueden concertar a jornada completa o a tiempo parcial.

3.2 Contratos a tiempo parcial

Cuando el trabajador o trabajadora presta sus servicios durante un numero de horas al día, a la semana, al mes o al año
inferior al considerado como habitual en la actividad que se trate en dichos periodos de tiempo.

Por tiempo indefinido o por duración determinada. No se

Duración
pueden hacer contratos de formación a tiempo parcial
Igual que cualquier otro trabajador, en proporción a las horas
Remuneración
trabajadas
Derechos y obligaciones Los mismos que cualquier otro trabajador
Por escrito, en modelo oficial, indicando el numero de horas y
Formalización del contrato
su distribución
Cotización a la Seguridad Social En proporción al numero de horas trabajadas

El contrato a tiempo parcial también es utilizado para cubrir puestos de trabajo fijos y periódicos así como trabajos
discontinuos, se entiende que el contrato se celebra por tiempo indefinido.

3.3 Contratos de duración determinada

Los empleos de duración indefinida deben cubrirse con contrato de trabajo indefinidos y las actividades que tienen una
duración limitada pueden ser realizadas por personas con contrato de trabajo de duración determinada.

Para permitir que las empresas contraten por tiempo limitado a personas que van a realizar una actividad temporal, nuestra
legislación prevé una serie de contratos:

Tipo de contrato Características

• Se concierta para realizar una obra o servicio
concretos, con autonomía e independencia del resto
de las actividades de la empresa.

Para realización de obra o servicio • Su duración es limitada pero incierta

• La jornada puede ser completa o a tiempo parcial

• Se formaliza siempre por escrito

• Para atender exigencias circunstanciales del
mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos

• Duración máxima de seis meses dentro de un periodo

de doce
Eventual por circunstancias de la producción
• Los convenios pueden delimitar las actividades objeto
de este contrato y su volumen dentro de la totalidad
de la plantilla

• Se debe formalizar por escrito si su duración es de

mas de cuatro semanas
 • Se utiliza para sustituir a trabajadores ausentes con
derecho a reserva de su puesto de trabajo y para
cubrir temporalmente un puesto de trabajo mientras
dura el proceso de selección para su provisión
definitiva
Contrato de interinidad
• Duración: equivalente al periodo de sustitución o de
cobertura provisional

• Se formaliza siempre por escrito, indicándose a la

persona sustituida.

3.4 Contratos formativos: practicas y formación

Mediante estas modalidades contractuales, las empresas que los utilizan se obligan a completar la formación de los
jóvenes, y al mismo tiempo obtienen trabajadores / as con salarios reducidos y contratos temporales, colaborar en la
formación de personas sin experiencia

Contrato de trabajo en prácticas: podrá concertarse con quienes estuviesen en posesión de titulo universitario de grado
medio o superior o titulados de formación profesional de grado medio o superior obtenidos dentro de los cuatro años
inmediatamente siguientes a la terminación de los correspondientes estudios. La duración de este contrato es de seis
meses a dos años.

La remuneración de as personas contratadas en practicas será la que fije el convenio colectivo durante el primer o el
segundo año no podrá ser inferior al 60 por 100 o al 75 por 100 del sueldo de un trabajador con un puesto equivalente.

Los contratos se formalizan por escrito en el modelo oficial

Contrato para la formación: Tiene por objeto la adquisición de la formación teórica y practica por parte de quienes no están
en posesión de la titilación necesaria para concertar un contrato de trabajo en practicas.

La duración del contrato de formación estará comprendida entre seis meses y dos años.

La remuneración de los trabajadores en formación será la señalada en el convenio colectivo correspondiente y, si este no
establece nada, no podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional.

La formación que acompaña a este contrato debe correr por cuenta de la empresa.

La normativa determina el numero máximo de personas en formación que puede contratar cada empresa, de esta forma se
evita que algunas empresas cubran la mayoría de sus puestos con este tipo de trabajadores.

3.5 Contrato para el fomento de la contratación indefinida

El objetivo es facilitar la colocación estable de desempleados y de trabajadores de un contrato temporal. Están incluidos en
algunos de estos dos grupos:

- Desempleados:

• Jóvenes con edades comprendidas entres los 18 y los 29 años

• Parados de larga duración

• Mayores de cuarenta y cinco años

• Minusválidos

- Trabajadores que en la fecha de celebración del nuevo contrato formen parte de la plantilla de la empresa mediante un
contrato de duración determinada o un contrato temporal. La conversión en contratos para el fomento de la contratación
indefinida de los que suscriben después depende de lo pactado en los convenios colectivos.

La duración de esos contratos es indefinida y se han de formalizar por escrito en el modelo oficial. Los derechos y deberes
son los mismos que los de cualquier otro contrato indefinido.
Para evitar abusos no pueden recurrir a los contratos para fomento de la contratación indefinida las empresas en que los
doce meses anteriores a la celebración del contrato hubieran realizado despidos colectivos o despidos calificados como
improcedentes.

3.6 Otras formas contractuales

Modalidad contractual Supuestos laborales que amparan

Se utiliza para cubrir al menos, la parte de jornada dejada
vacante por un trabajador que tiene todas las condiciones
Contrato de relevo legales para jubilarse menos la edad; este reduce su jornada
en un 50 por 100, su salario se reduce a la mitad,
complementándose mediante prestación a la Seguridad Social.
La actividad se realiza en el domicilio del trabajador. El
contrato se debe realizar por escrito otorgando al trabajador
Contrato de trabajo a domicilio
los mismos derechos que si prestase su actividad en los
locales de la empresa.
El contrato se concierta con un grupo de trabajadores / as que
Contrato en trabajo en común y de grupo son representados por un jefe/a de grupo, quien responde
frente a la empresa.

4. Nacimiento y forma del contrato de trabajo: periodo de prueba

Los contratos de trabajo se pueden suscribir por escrito o de palabra siempre que no exista una norma que exija la forma
escrita; esto ultimo sucede en los siguientes supuestos:

• Contrato para el fomento de la contratación indefinida

• Contratos de practicas y para la formación

• Contratos a tiempo parcial, y para trabajadores fijos discontinuos y de relevo

• Contratos de trabajo a domicilio

• Contratos de obra o servicio

• Los de trabajadores de empresas españolas en el extranjero

• Los suscritos por tiempo determinado, si su duración supera las cuatro semanas

En el supuesto de que en estas modalidades contractuales no se respete la forma escrita, la ley supone que los contratos
fueron concertados a jornada completa y por tiempo indefinido

4.1 El periodo de prueba

El contrato de trabajo se caracteriza por la especial protección que otorga a los trabajadores que lo suscriben.

Con el fin de paliar la incertidumbre que supone para cualquier empresa las capacidades y aptitudes de un nuevo
trabajador o trabajadora, se puede pactar por escrito un periodo de prueba, el cual debe establecerse al nacer dicho
contrato o antes, pero nunca durante su vigencia.

La duración de citado periodo será la pactada por los contratantes sin que supere la establecida en el convenio colectivo. Si
no hay convenio la duración del periodo de prueba no puede exceder de seis meses para técnicos titulados ni de tres o dos
para el resto de trabajadores.

Durante el tiempo del citado período, los empleados / as sometidos a él tienen los mismos derechos que el resto de la
plantilla, excepto en lo que se refiere a la posibilidad de resolución de su contrato de trabajo.

5. Capacidad para realizar un contrato de trabajo

En Derecho se exige que quienes suscriban un contrato tengan capacidad de obrar, es decir, que puedan realizar actos
jurídicos válidos.
La ley exige que el trabajador o trabajadora cuente con un mínimo de dieciséis años por debajo de esa edad no es posible
concertar ningún contrato de trabajo.

Los mayores de dieciséis y menores de dieciocho necesitan la autorización de su padre o de su madre, de su tutor/a
aunque la autorización no es precisa si el menor está emancipado o vive de forma independiente, tampoco es necesaria
para romper un contrato de trabajo, para cuya celebración hubiese sido previamente autorizado el menor.

Quienes hayan cumplido dieciocho años y no estén incapacitados pueden suscribir contratos de trabajo con plena libertad.

Los extranjeros no comunitarios que cuenten con permiso de residencia y de trabajo, pueden concertar contratos de esta
naturaleza en las mismas condiciones que los españoles.

6. Derechos del empresario derivados del contrato de trabajo

El contrato de trabajo crea derechos y obligaciones para las dos partes que intervienen en él, empresa y trabajador/a.

Los principales derechos son los que poseen los empresarios como consecuencia del contrato:

6.1 Poder de dirección y poder disciplinario

En virtud de el poder de dirección, la empresa o las personas en quienes ésta delegue pueden dar ordenes e instrucciones
a quienes trabajan para ellas.

Las órdenes que derivan del ejercicio de poder de dirección son limitadas, no pueden atentar contra la dignidad e intimidad
de las trabajadores / as; deben respetar la igualdad de trato, sin efectuar discriminaciones por razones de sexo, raza,
religión, ideas, etc. Y no pueden alterar de forma sustancial las condiciones pactadas en el contrato de trabajo.

Quien tiene que cumplir una orden duda sobre su legitimidad y procedencia, el criterio que se debe seguir es cumplir lo
mandado y reclamar ante la instancia oportuna su no se está de acuerdo, se admite que el trabajador/a se niegue desde el
principio a cumplir lo que se le manda, en los siguientes supuestos:

• Cuando la orden recibida suponga una vejación o un riesgo inminente y desproporcionado para su persona

• Cuando sea manifiestamente ilegal

• Cuando viole las normas de seguridad e higiene en el trabajo

La negatividad a obedecer en estos casos ha de ser correcta, no exaltada, insultante o retadora, ya que este modo de
proceder puede ser causa suficiente para un despido disciplinario, el empresario tiene potestad para sancionar a los
trabajadores que dependen de él si recurren, de forma culpable, en conductas lideradas como faltas laborales por la ley o
por los colectivos, aunque no pueden consistir en alguna de las siguientes medidas:

• Reducción de la duración de las vacaciones

• Minoración del derecho al descanso

• Multa de haber. Sí es una posibilidad la sanción de empleo y sueldo

La máxima sanción que puede imponer una empresa a un trabajador/a es el despido disciplinario.

Faltas leves: diez días

Faltas graves: veinte días

Faltas muy graves: sesenta días

6.2 Modificaciones en el contrato de trabajo: ius varandi

Los contratos de trabajo proporcionan una razonable seguridad a cada contratante sobre sus derechos y obligaciones, las
condiciones pactadas no pueden ser alteradas, el patrono no tiene capacidad para modificar de cualquier forma las
condiciones de trabajo de sus empleados.
Las condiciones en que se desarrolla l actividad de las empresas varía y es preciso adaptarse a ellas, el Derecho Laboral
admite el llamado ius varandi o poder del empresario para modificar, de forma no sustancial, las condiciones laborales de
sus trabajadores, con el fin de adaptarlas a sus necesidades.

El patrono/a no puede realizar modificaciones sustanciales sin el consentimiento del trabajador/a, aun así, si la empresa
considera necesario llevarlas a cabo por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, el trabajador/a
puede reclamar ante un juez.

El TRLET considera dentro de las modificaciones sustanciales, las que se refieren a jornada de trabajo, horario, régimen de
trabajo a turnos, sistema de remuneración, métodos de trabajo y rendimientos, etc.

7. Derechos de los trabajadores

El TRLET reconoce una serie de derechos derivados de trabajo es decir, obligaciones para el empresario.

7.1 El salario desde su perspectiva económica

El salario es la remuneración del factor de producción, trabajo. En la fijación de su nivel influyen una serie de
condicionantes como:

• La productividad del trabajador: ha de guardar intima relación con su aportación a la producción dentro de la
empresa.

• La riqueza económica del país: es crucial, los salarios no son más que la participación del trabajo en la misma, en
paises con bajos niveles de renta nacional los salarios han de ser forzosamente reducidos en terminos reales. En
el nivel de salarios también influye la política económica del gobierno.

• Los salarios de referencia marcados por la competencia, para puestos similares: depende de la oferta-demanda

• La escasez o abundancia de trabajadores: dependen de la oferta-demanda, si los trabajadores son muy escasos y
la competencia mantiene políticas de salarios altos.

• La especialización, responsabilidad, dificultad y penosidad de la tarea realizada: la dificultad de la tarea a realizar o

la especialización necesaria para llevarla a cabo influyen en el nivel de salarios pagados.

La política de personal de la empresa puede influir en el nivel de salarios, se puede optar por una política de salarios bajos,
para aligerar costes y porque se piense que no hay problema para sustituir a los trabajadores que se marchen.

7.2 Métodos para la fijación de salarios

• Salario por tiempo: el salario que se paga al trabajador/a es directamente proporcional al tiempo en que
permanece en el puesto de trabajo, con independencia de los resultados obtenidos

• Salario por unidad: consiste en pagar según el numero de unidades producidas a x euros la unidad de acuerdo con
un baremo establecido previamente

• Salarios mixtos: consisten en asegurar una retribución mínima, que depende del tiempo trabajado, asignando
primas en función de los resultados conseguidos

Existen diferentes modalidades de fijación de salarios mixtos, las mas conocidas, las siguientes:

 Prima por unidad: ademas de la remuneración minima garantizada, se concede una prima por unidad producida,
vendida etc.

 Prima diferencial por unidad: solo se cobra a partir de unos resultados mínimos fijados previamente

 Primas por puntos: se asignan una serie de puntos a cada unidad producida, según su complejidad, retribuyendo el
punto como suma de dichos puntos. Se pretende remunerar la dificultad relativa de las diferentes tareas.

 Sistemas basados en la economía de tiempos: se establece la prima en funcion del tiempo ahorrado por el trabajador,
se pretende rentabilizar al máximo el tiempo de trabajo
 Sistemas de remuneración por objetivos: se fijan unos objetivos, no se concede prima si no se alcanzan. Este sistema
de remuneración se suele utilizar para directivos y mandos intermedios en los supuestos de dirección por objetivos

7.3 El salario desde su perspectiva jurídica

La ley considera salario a las contraprestaciones en dinero o en especie que percibe el trabajador, ya remuneren el trabajo
efectivo o los periodos de descanso computables como de trabajo.

Estructura salarial: el contrato individual determinará la estructura del salario, que deberá comprender el salario base, como
retribución fijada por unidad de tiempo o de obra y en su caso los componentes saláriales, que atienden a las circunstancias
personales del trabajador al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa.

En cuanto a la forma de fijación del salario, lo más habitual es que se remunere por tiempo de trabajo o de forma mixta, en
el caso de que la retribución se base en un destajo puro, el salario percibido no puede ser inferior al que se obtendría en
una categoría similar, remunerando el trabajo por tiempo.

Salario mínimo y salario de convenio: la ley exige que el Gobierno fije cada año un salario minimo interprofesional. Este
salario constituye el tope inferior que puede cobrar un trabajador/a, en cualquier sector, por prestar sus servicios a lo largo
de la jornada ordinaria. Se establece un único salario mínimo interprofesional.

Si el asalariado/a están amparados por algún convenio colectivo, la retribución más baja que establezca éste no podrá ser
inferior al salario mínimo interprofesional, y si es superior, como resulta habitual, las citadas personas no podrán tener una
remuneración inferior a la señalada por el convenio.

Pagas extraordinarias: el trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año, una de ellas con ocasión de
las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio o por acuerdo entre el empresario y los representantes
legales de los trabajadores. Igualmente se fijará por convenio la cuantía de tales gratificaciones.

Protección del salario: el dinero que proviene de los salarios constituye la única fuente de recursos económicos para la
mayoría de las familias. La legislación protege de forma especial el cobro de los salarios.

El fondo de garantía social (FGS) constituye una institución clave en la política de protección de los trabajadores frente al
impago de salarios.

El Fondo tiene por misión abonar los salarios a los trabajadores a causa de insolvencia, suspensión de pagos, quiebra y
similares de sus empresas, también abona indemnizaciones reconocidas por sentencia o resolución administrativa.

7.4 La jornada de trabajo

La duración de la jornada laboral será pactada en los convenios colectivos o en los contratos de trabajo, sin que pueda
exceder de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en computo anual.

Para evitar desequilibrios nocivos la ley establece las siguientes limitaciones:

• Entre el final de una jornada y el principio de la siguiente deben transcurrir como mínimo doce horas

• No se puede trabajar mas de nueve horas efectivas cada día, salvo que, por acuerdo, se determine otra
distribución, pero siempre respetando el descanso mínimo entre jornadas.

• Los menores de dieciocho años no pueden trabajar mas de ocho horas diarias, entre las que se encuentran las
destinadas a formación, si existen

• Si la jornada diaria supera las seis horas continuadas, debe existir un descanso mínimo de quince minutos. Si los
trabajadores/as tienen menos de dieciocho años, el anterior descanso no será inferior a treinta minutos y se
producirá si la duración del trabajo excede las cuatro horas y media al día

Las horas de trabajo que superan la jornada ordinaria reciben el nombre de horas extraordinarias. Se pueden retribuir en
efectivo, al precio de una hora ordinaria, también pueden ser compensadas por tiempo de descanso equivalente. El limite
de ochenta horas anuales no tiene vigencia si se producen para prevenir o para reparar siniestros.

Los trabajadores/as nocturnos no pueden hacer horas extras

7.5 Descanso semanal, fiestas, permisos y vacaciones

Los trabajadores/as mayores de dieciocho años tienen derecho a un descanso semanal mínimo de día y medio
ininterrumpido, si su edad es inferior, el descanso semanal no puede ser inferior a dos días.

Durante los periodos de descanso, los trabajadores tienen derecho a percibir sus retribuciones como si se tratara de tiempo
de trabajo.

Fiestas laborales: la ley establece un máximo de catorce días al año de fiestas retribuidas entre: Navidad, Año Nuevo,
Primero de Mayo y doce de Octubre

Permisos retribuidos: la ley otorga permisos para atenciones personales. El trabajador/a que los disfrute tiene derecho a
remuneración, debe poner en conocimiento de la empresa, con antelación, que va a utilizar uno de dichos permisos,
indicando las circunstancias que lo motivan

Matrimonio Quince días naturales

Nacimiento de un hijo o enfermedad grave de parientes hasta el segundo grado de
Dos días naturales
consaguinidad (padres, abuelos, hijos, nietos, hermanos) o afinidad (suegros, yernos, etc.)
El mismo caso anterior, pero cuando hay que efectuar un desplazamiento a otra localidad Cuatro días naturales
Cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, incluido el derecho a El tiempo indispensable para
voto su realización
Traslado de domicilio habitual Un día
Los periodos establecidos
Realización de funciones sindicales o de representación del personal
legal o convencionalmente
Realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban efectuarse El tiempo indispensable para
en la jornada de trabajo su realización
Lactancia de un hijo menor de nueve meses. La madre o el padre trabajadores tienen derecho Una hora diaria que podrán
a una ausencia de trabajo dividir en dos fracciones.

Vacaciones: La establecida en convenio, sin ser inferior a treinta días naturales por cada año completo de trabajo, si solo se
ha trabajado una parte del año el numero de días de vacaciones será proporcional al tiempo trabajado. No se pueden
sustituir por compensación económica.

7.6 Permanencia en el lugar de residencia: movilidad geográfica

Los trabajadores/as tienen un derecho relativo a prestar sus servicios en determinada zona geográfica, sin que puedan ser
desplazados a otra localidad de forma arbitraria.

Cuando la empresa necesite trasladar o desplazar trabajadores/as por razones económicas, técnicas organizativas o de
producción, puede hacerlo, tanto de forma individual como colectiva, mediante el proceso previsto en el Art. 40 del TRLET.
Si los afectados deciden aceptar su traslado pueden rescindir su contrato de trabajo y cobrar una indemnización de veinte
días de salario por año de servicio, con un máximo de doce mensualidades.

Los traslados tienen un carácter de permanencia y obligan al cambio de residencia del trabajador o trabajadora, los
desplazamientos son temporales, si estos superan los doce meses en un periodo de tres años, tendrán el mismo
tratamiento legal que los traslados.

7.7 Las excedencias

Las diferentes formas de excedencia constituyen un derecho de los asalariados/as para abandonar temporalmente su
empleo y volver a el más tarde.

Excedencia forzosa: se concede para ocupar un cargo público, político o sindical de ámbito provincial o superior, tienen
reserva en el puesto de trabajo.

Excedencia voluntaria: El trabajador/a con al menos, un año de antigüedad en la empresa, puede solicitar excedencia
voluntaria por un periodo comprendido entre dos y cinco años.

Esta modalidad de excedencia sólo concede al empleado/a un derecho preferente a reingresar en la empresa si existen o
se producen vacantes de igual o similar categoría, la excedencia voluntaria no otorga reserva en el puesto de trabajo.

Excedencia para el cuidado de hijos: Los trabajadores/as tienen derecho a un periodo de excedencia no superior a tres
años para atender al cuidado de cada nuevo hijo.
Durante el primer año, existe reserva en el puesto de trabajo, durante los dos siguientes, la reserva se limita a un puesto del
mismo grupo profesional o categoría equivalente.

El tiempo transcurrido en excedencia por cuidado de hijos será a efectos de antigüedad y el trabajador/a que la disfruta
podrá participar en los cursos de formación que organice la empresa.

8. Deberes de los trabajadores

El articulo 5 del TRLET establece, de forma especifica, los siguientes deberes para los trabajadors/as como contenido
básico del contrato de trabajo que han suscrito con la empresa:

• Cumplir con las obligaciones propias de su puesto de trabajo, de conformidad con las reglas de buena fe y
diligencia. Realizar del mejor modo posible la tarea encomendada, lo que conlleva actuar de forma diligente y
contribuir a la mejora de la productividad.

• Observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten

• Acatar las ordenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas

• No concurrir con la actividad de la empresa, en los términos fijados en el TRLET

• Contribuir a la mejora de la productividad

• Cuantos se deriven, en su caso, de los respectivos contratos de trabajo.

9. La suspensión del contrato de trabajo

El contrato de trabajo se concibe como una figura muy resistente a su extinción, esta resistencia significa que en
determinadas circunstancias, el contrato no desaparece, sino que permanece sin efectos, recobrándolos de forma plena
cuando dejan de existir las mencionadas circunstancias.

El principal efecto de la suspensión del contrato de trabajo consiste en que los servicios laborales dejan de prestarse y a la
empresa, en consecuencia, queda exonerada de su obligación de pagar los salarios. Causas de la suspensión del contrato
e trabajo:

• Mutuo acuerdo de las partes

• Causas consignadas validamente en contrato

• Incapacidad temporal de los trabajadores

• Maternidad de la mujer trabajadores y adopción o acogimiento de menores de cinco años

• Cumplimiento del servicio militar o de la prestación social sustitutoria

• Ejercicio de cargo publico representativo

• Privación de libertad del trabajador/a, mientras no exista sentencia condenatoria

• Suspensión de sueldo y empleo por razones disciplinarias

• Fuerza mayor temporal

• Causas económicas, técnicas organizativas o de producción

• Excedencia forzosa

• Ejercicio del derecho de huelga

 • Cierre legal de la empresa

10. La extinción del contrato de trabajo: los despidos

La dimisión de los trabajadores/as se puede producir por el deseo de estos de abandonar la compañía donde prestan sus
servicios o por incumplimiento de la misma. Los primeros deben preavisar de su marcha o por el contrario no tendrán
derecho a indemnizaciones.

10.1 Despidos por circunstancias de la empresa

Existen diversas causas que obligan o aconsejan reducir la plantilla para mejorar la situación:

• Causas económicas: perdidas acumuladas que requieren reducir la plantilla mediante el cierre de secciones no
rentables de la empresa

• Causas técnicas: mecanización de la actividad que genere excedentes laborales

• Causas organizativas: reestructuracion o supresión de departamentos y sucursales

• Causas productivas: excedentes de producción justifican un descenso de actividad y una consecuente reducción
en el empleo

• Causas de fuerza mayor: hechos inevitables que generan daños a la empresa y que obligan a reducir la plantiílla

Para que todas estas causas tengan validez y permitan eliminar puestos de trabajo es preciso que la medida de reducción
de la plantilla sirva para mejorar la situación económica de la empresa o para facilitar su futura viabilidad

DERECHOS LABORALES EN LA CONSTITUCIÓN:

Consagra los siguientes derechos laborales:

 Libertad de trabajo

 Protección especial al niño y adolescente

 Igualdad ante la ley, de trato y de oportunidades

 Sindicación, negociación colectiva y huelga

Estos derechos han sido reconocidos por la OIT como principios fundamentales del
trabajo

Consagra además los siguientes derechos:

 Remuneración mínima

 Jornada máxima de 8 horas diarias o 48 horas semanales

 Adecuada protección frente al despido arbitrario

 Participación en las utilidades de la empresa

 Seguridad social universal y progresiva

TRATADOS INTERNACIONALES
  Los tratados, como los Convenios OIT y demás tratados de derechos humanos,
una vez ratificados, son exigibles sin necesidad de un posterior desarrollo
legislativo

 El Perú ha ratificado 65 Convenios OIT, incluidos los 8 convenios fundamentales

 Ha ratificado además la Declaración Universal de Derechos Humanos, la

Convención Americana de Derechos Humanos y su Protocolo Adicional, y el Pacto
Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales

LEY Y REGLAMENTO

 Las relaciones individuales de trabajo se encuentran reguladas por el Texto Único

Ordenado del Decreto Legislativo 728 “Ley de Fomento del Empleo”, y su
reglamento

 Las relaciones colectivas de trabajo se encuentran reguladas por el Texto Único

Ordenado del Decreto Ley 25593, “Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo”, y su
reglamento

 Además, hay leyes que regulan la jornada de trabajo, los descansos semanales,
en días feriados y vacacionales, y otros beneficios

RELACIONES INDIVIDUALES DE TRABAJO

Contratación laboral

 A plazo indefinido

 A plazo definido: sujeta a causas (nueva actividad productiva, incremento

coyuntural de la demanda, suplencia, etc.)

 Jornada completa

 Jornada parcial: no se encuentra sujeta a causa alguna, pero si es menor a cuatro

horas diarias en promedio, el trabajador no goza de ciertos derechos laborales

Causas de extinción del contrato de trabajo

 Renuncia del trabajador

 Fin del contrato a plazo definido

 Invalidez absoluta permanente

 Muerte

 Jubilación

 Despido individual

 Cese colectivo

Despido
  Se justifica por causas relacionadas con la capacidad o conducta del trabajador
establecidas por ley

 El despido arbitrario: si la causa no se prueba, otorga al trabajador derecho a una

indemnización

 El despido nulo: si la causa es el ejercicio de la libertad sindical, la presentación

de una queja contra el empleador ante autoridades competentes, la discriminación
o el embarazo, otorga al trabajador derecho a su reposición y a las
remuneraciones dejadas de percibir

Cese colectivo

 Se justifica por causas objetivas relacionadas con el caso fortuito, la fuerza

mayor, motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos, la disolución y
liquidación de la empresa, la quiebra, y la reestructuración patrimonial

 En los casos de caso fortuito, fuerza mayor, y motivos económicos, tecnológicos,

estructurales o análogos, se requiere de verificación previa del Ministerio de
Trabajo

Existen leyes especiales que regulan las relaciones de trabajo de los trabajadores
del sector público, adolescentes, en formación, extranjero, doméstico, agrícola,
minero, portuario, obreros de construcción, profesores, periodistas, artistas,
deportistas y trabajadores de micro y pequeñas empresas

10.2 Despidos colectivos

La extinción de contratos de trabajo basada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, cuando en un
periodo de noventa días afecta como mínimo al 10% se trata de un despido colectivo

La empresa que vaya a realizar este tipo de despido deberá solicitar permiso a la autoridad laboral para romper los
contratos. Si de las consultas se deriva un acuerdo, la autoridad laboral autorizará la ruptura de los contratos en los
términos del mismo.

Si el despido se debe a fuerza mayor, es preciso un expediente que habrá de aprobar la autoridad laboral, cualquiera que
sea el numero de trabajadores afectados.

10.3 Despido no colectivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción:

Cuando la extinción de contratos, orientada a mejorar la situación de la empresa y basada en las mencionadas causas, si
esta no supera los cinco trabajadores, nos encontramos ante un supuesto e causa objetiva de extinción contractual, no ante
un despido colectivo.

10.4 Despidos por causas objetivas

existen una serie de circunstancias que reducen la utilidad de los trabajadores para la empresa, haciendo que estos sean
una carga para ella, estas circunstancias, permiten efectuar despidos para evitar que la empresa se vea dañada por
excesos de plantilla improductivos:

1. Ineptitud del trabajador/a: conocida o sobrevenida con Se trata de una ineptitud que se ha conocido o que ha tenido
posterioridad a su colocación en la empresa lugar una vez transcurrido el periodo de prueba, si existió.
2. Falta de adaptación del trabajador/a: a las modificaciones Si las empresas imparten cursos de adaptación a las nuevas
técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos técnicas, durante los mismos, el contrato de trabajo,
cambios sean razonables y hayan transcurrido, como minimo, permanece en suspenso; no obstante, el empleado/a tiene
dos meses desde que se introdujo la modificación derecho a cobrar su salario.
3. Amortizar puestos de trabajo: Por causas económicas, Los representantes de los trabajadores tienen preferencia para
técnicas organizativas o de producción en numero inferior a permanecer en sus puestos
 los umbrales previsto para el despido colectivo.
4. Faltas de asistencia: aun justificadas, pero intermitentes No se computan dentro de estas faltas de asistencia: las
que alcancen el 20 por 100 de las jornadas hábiles en dos huelgas legales, las faltas de los representantes de los
meses consecutivos, o el 25 por 100 en cuatro meses trabajadores en el ejercicio de sus cargos, los accidentes de
discontinuos, dentro de un periodo de doce meses, siempre trafico, las licencias por maternidad, las vacaciones ni las
que el índice de absentismo laboral total de la plantilla del bajas por enfermedad y accidente no laboral acordadas por los
centro de trabajo supere el 5 por 100 en los mismos periodos servicios sanitarios con duración superior a veinte días

Cuando se produzca una de las causas objetivas previstas por la ley, la empresa puede despedir al trabajador/a afectados,
para ello, le debe dirigir una carta de despido que indique las circunstancias concretas por las que incurre en una de dichas
causas.

Si la persona afectada no está de acuerdo con la medida adoptada por la empresa puede reclamar ante un juez, quien, en
su sentencia, declarará el despido como procedente, improcedente o nulo.

10.5 Despido disciplinario

Cuando los trabajadores/as incurren de forma culpable, en conductas que la ley considera como incumplimientos
contractuales graves, la empresa puede despedirles por motivos disciplinarios.

Una vez que el empleador/a o quienes tienen poderes recibidos de estos, constaten una mala conducta pueden despedir al
trabajador/a que hayan incurrido en ella. Para efectuar dicho despido beben dirigirle una carta donde se señalen los hechos
concretos en los que se funda la decisión de la empresa y la fecha en que esta medida tendrá efectos.

Si el empleado/a esta afiliado a un sindicato, y la empresa lo sane, antes de tomar la decisión debe oír a los representantes
de dicho sindicato. Si la persona afectada por el despido es representante de los trabajadores, es preciso un expediente
donde se recojan las posiciones contrapuestas de la empresa y del interesado, previo al despido; en este expediente
también se oirá a los otros representantes e los trabajadores.

El afectado puede conformarse, en cuyo caso el contrato de trabajo quedará extinguido (sin derecho a indemnización. Si el
despedido/a no esta de acuerdo con la decisión de la empresa tiene veinte días hábiles para formular una demanda contra
ella, si deja que pase este tiempo sin efectuar la demanda, el despido se hace firme y definitivo.

RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO:

Sindicación

Los trabajadores tienen derecho a constituir organizaciones sindicales de:

 empresa

 gremio

 rama de actividad

Los trabajadores tienen derecho a afiliarse, no afiliarse o desafiliarse a las

organizaciones sindicales

Negociación colectiva

 Las organizaciones sindicales o los trabajadores a través de representantes

negocian con el empleador las condiciones de las relaciones de trabajo

 La negociación colectiva se realiza por etapas: presentación del pliego de

reclamos, negociación directa, arbitraje y huelga

Convenio colectivo
  La negociación colectiva culmina por acuerdo de partes o intervención de tercero
(un arbitro elegido por las partes, o el Ministerio de Trabajo, en caso de huelga
larga o violenta)

 El convenio colectivo vincula a las partes y regula las relaciones de trabajo sin
necesidad de incorporarse al contrato de trabajo

 El laudo arbitral o la resolución del Ministerio de Trabajo tienen los mismos

efectos

SISTEMA DE JUSTICIA:

Procedimiento laboral ordinario

 Atiende demandas en materia laboral a través de juzgados especializados

 Garantiza doble instancia. Las resoluciones de juzgado pueden ser apeladas ante
la Corte Superior

 La Corte Suprema garantiza la correcta aplicación de la legislación laboral en las

resoluciones de la Corte Superior y unifica la jurisprudencia laboral

Procedimiento constitucional

 Atiende demandas de violación de derechos constitucionales a través de juzgados

civiles

 Garantiza doble instancia. Las resoluciones de juzgado que no amparen el

derecho vulnerado pueden ser apeladas ante la Corte Superior

 El Tribunal Constitucional actúa como última instancia si la Corte Superior no

ampara el derecho

LA ADMINISTRACIÓN LABORAL:

Competencia del Ministerio de Trabajo

 Reglamentar las normas de trabajo y seguridad y salud en el trabajo

 Verificar el cumplimiento de las normas de trabajo y seguridad y salud en el

trabajo

 Fomentar el ejercicio efectivo de los derechos laborales

 Promover el empleo, en especial de la población con dificultad de acceso al

empleo, y la constitución de micro y pequeñas empresas

Inspección de Trabajo

La verificación administrativa del cumplimiento de las normas laborales se realiza

a través de visitas de inspección a las empresas
 Los inspectores de trabajo tienen las siguientes facultades:

 Ingresar a los centros de trabajo

 Interrogar a los trabajadores

 Realizar investigaciones, solicitar documentos y obtener pruebas

 Disponer correcciones inmediatas

La visita de inspección puede ser:

 Programada: de acuerdo a los planes del Ministerio de Trabajo, para verificar el

cumplimiento general de las normas laborales, de seguridad o de salud en el
trabajo

 Especial: a pedido del trabajador, el empleador, la organización sindical,

autoridad administrativa o judicial, o tercero con legítimo interés, para verificar
hechos relacionados con el incumplimiento de normas laborales, de seguridad o
de salud en el trabajo

 A iniciativa del inspector de trabajo: ante hechos que pongan en peligro la

integridad física, la salud o la seguridad de los trabajadores

El Ministerio de Trabajo puede imponer sanciones económicas por:

 Obstrucción, abandono o inasistencia durante la visita de inspección

 Incumplimiento de normas laborales, de seguridad o de salud

El monto de la sanción depende de tres factores: la gravedad del incumplimiento,

el número de trabajadores afectados, y la reincidencia

Denuncia de ofertas de empleo discriminadoras

El Ministerio de Trabajo puede imponer sanciones económicas por realizar ofertas

de empleo discriminadoras

La denuncia puede ser de oficio o a pedido de parte

Trabajo de menores

El Ministerio de Trabajo autoriza el trabajo de los adolescentes y promueve la

protección de los derechos del menor de edad y la erradicación del trabajo infantil

Otros servicios

El Ministerio de Trabajo ofrece además:

 Servicios de defensa y conciliación gratuitas a los trabajadores

 Servicios de asesoría gratuita por vía telefónica, fax o por correo electrónico a los
trabajadores y empleadores

 Programas de promoción de empleo (mujeres, jóvenes, discapacitados) y de

constitución de micro y pequeñas empresas
 Consejo Nacional de Trabajo

 Órgano consultivo del Ministerio de Trabajo conformado por el Ministro,

representantes de los trabajadores, de los empleadores y de organizaciones
sociales representativas

 Debate actualmente un proyecto de “Ley General de Trabajo”

 Debatió la reforma de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo que levantó las

observaciones de la OIT

PRINCIPIOS Y DERECHOS FUNDAMENTALES EN EL TRABAJO:

 El Perú ha ratificado todos los convenios relativos a los principios y derechos

fundamentales en el trabajo

 Los convenios de la OIT ratificados sirven de criterios de interpretación de los

derechos constitucionales sobre las mismas materias

LIBERTAD DE ASOCIACIÓN, LIBERTAD SINDICAL Y DERECHO DE NEGOCIACIÓN

COLECTIVA:

Normativa

 La Constitución establece la obligación del Estado de garantizar la libertad

sindical, fomentar la negociación colectiva y regular la huelga

 La Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo regula los derechos colectivos

Aplicación

 La reciente reforma de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo ha levantado

14 de la 16 observaciones del CLS-OIT. El Ministerio de Trabajo prepara proyectos
de Ley y Reglamento que levantan las observaciones pendientes

 Las tasas de sindicación y la cobertura de la negociación colectiva dan signos de

recuperación

 El Ministerio de Trabajo asume la labor de control de cumplimiento de los

convenios colectivos

ABOLICIÓN DEL TRABAJO INFANTIL:

Normativa

 La Constitución establece la obligación estatal de dar protección y atención

prioritaria al menor que trabaja

 La legislación establece la edad mínima de 14 años para el trabajo de menores y

de 12 años sólo en caso que la labor no ponga en riesgo la salud o integridad física
o moral

 La legislación establece sanciones penales en el caso de explotación sexual de

menores
  El control de cumplimiento de estas normas corresponde a diversas instancias
estatales

Aplicación

 Dirección de Protección del Menor y de Seguridad y Salud en el Trabajo: otorga

las autorizaciones de trabajo adolescente y supervisa el cumplimiento de la
normatividad del adolescente trabajador

 Plan Nacional de Acción por la infancia: beneficia a menores con acciones de

desarrollo personal, actividades recreativas, formativas y de reinserción familiar

ELIMINACIÓN DEL TRABAJO FORZOSO U OBLIGATORIO:

Normativa

 La Constitución de 1993 reconoce la libertad de Trabajo y señala que nadie está

obligado a prestar trabajo sin retribución y sin su consentimiento

 La legislación impone sanciones penales a quien vulnera la libertad de trabajo y

regula las excepciones admitidas por los convenios OIT

Aplicación

El Perú ha llevado a cabo diversas acciones para levantar las 4 observaciones

realizadas por la OIT:

 Ha modificado el Código de Ejecución Penal en lo referido al trabajo de los

internos procesados

 La OIT ha tomado nota de las acciones llevadas a cabo por el Perú para la
erradicación del trabajo forzoso, en particular las referidas a operativos de
inspección

ELIMINACIÓN DE LA DISCRIMINACIÓN EN MATERIA DE EMPLEO Y OCUPACIÓN:

Normativa

 La Constitución consagra el principio de igualdad y prohíbe la discriminación por

motivo de origen, raza, sexo, idioma, religión, opinión, condición económica o de
cualquiera otra índole

 La legislación penal y laboral sancionan los actos discriminadores, incluido el

acoso sexual

 El control de cumplimiento de las normas que prohíben la discriminación en las

ofertas de empleo corresponde al Ministerio de Trabajo

Aplicación

El Ministerio de Trabajo ha implementado diversos programas que buscan

promover la igualdad de oportunidades en el empleo

 A Trabajar Urbano: 175 mil empleos temporales para jefes de hogar con
responsabilidades familiares
  PROFECE: 37,024 empleos temporales para mujeres

 PRO Joven: 32,000 jóvenes capacitados

 Red CIL Pro Empleo: intermedia y brinda información para la búsqueda de empleo
a sectores vulnerables

OTRAS CONDICIONES DE TRABAJO:

Normativa

La Constitución establece:

 Una jornada ordinaria máxima de 8 horas diarios y 48 semanales

 El derecho a una remuneración equitativa y suficiente, la prioridad de los créditos

laborales y la fijación de la remuneración mínima vital (RMV) con participación de
trabajadores y empleadores

El derecho de toda persona a la vida y a la salud

Normativa

La legislación establece:

 En materia de jornada el pago de una sobretasa por horas extras (35% y25%) y
una remuneración mínima para trabajo nocturno

 La RMV debe ser fijada en el Consejo Nacional del Trabajo, instancia consultiva
del MTPE de carácter tripartito. Actualmente la RMV asciende a S/. 460.00

 Normas sectoriales regulan la seguridad y salud en el trabajo (industrias, minería

y construcción). La seguridad social establece reparaciones

Normativa

 Se ha ratificado el "Instrumento Andino de Seguridad y Salud en el

Trabajo" (IA-SST), que procura la protección de la seguridad y la salud en el
centro de trabajo y se prepara un proyecto de ley que regula condiciones
uniformes en materia de salud y seguridad en el trabajo

Situación

 Existen comentarios de OIT pendientes de levantar en materia de elevación de la

jornada y reglamentación de la atribución del CNT de fijar la RMV

 También se recomienda ampliar la cobertura de la inspección del trabajo y su

especialización por materia. Existen 200 inspectores para 1’400,000 asalariados

EFECTIVIDAD DE LOS DERECHOS FUNDAMENTALES Y MEJORA DE LAS

CONDICIONES DE TRABAJO:

Estrategia: hacer efectivo el derecho de los trabajadores a gozar de condiciones

de trabajo adecuadas
 Fortalecimiento de la Inspección del Trabajo: ampliación de la cobertura y
especialización de la función inspectiva. Coordinación con otros entes
fiscalizadores

 Acciones de fomento de las buenas prácticas laborales: “Plan Nacional de

fomento del trabajo decente y la competitividad empresarial”

 Mayor difusión de la normativa laboral